Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Сидунов, Алексей Александрович
Место защиты Вогоград
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сидунов, Алексей Александрович

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов

1.1. Управление инвестициями в социально-ориентированной экономике

1.2. Инвестиционные процессы в сфере развития индивидуальных компетенций специалистов

Глава 2. Методические подходы определения приоритетности инвестиций в развитие индивидуальной профессиональной компетентности

2.1. Влияние финансирования в системе развития специалистов предприятия на качество социально-экономического развития

2.2. Моделирование приоритетности инвестиций в развитие индивидуальной профессиональной компетентности специалистов

Глава 3. Оценка эффективности инвестиционной деятельности при формировании и развитии индивидуальных компетенций специалистов

3.1. Оптимизация инвестиций в развитие специалистов предприятия

3.2. Оценка эффективности инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалиста 94 Заключение 107 Список литературы 112 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов"

Актуальность исследования. Управление инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов требует системного подхода, так как риск потери вложенных средств может привести предприятие не только к упущенным возможностям финансового, конкурентного или социального порядка, но и способствовать сокращению наработанного годами потенциала: снижению производительности труда, эффективности производства, имиджа, ресурсовооруженности предприятия и социальной защищенности его работников.

В современных условиях развития экономики невозможно сформировать систему управления инвестициями в индивидуальные компетенции специалистов без учета потребностей предприятия в количественном и качественном кадровом потенциале, с одной стороны, и без учета интересов работников предприятия, уровня их социальной защищенности, с другой стороны. Следовательно, инвестиции в современных условиях развития экономики России дожны носить, в первую очередь, социальный характер и они (инвестиции) определяют в конечном итоге качество социально-экономического развития.

Проблемы управления инвестиционной политикой микросистемы в части человеческих ресурсов в современной экономике в основном связаны с отсутствием необходимых методологических основ и недостаточно разработанной системой приоритетных инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов. Поэтому в настоящее время актуальным становится необходимость разработки агоритма инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов, применение которого на практике позволит по-новому взглянуть на процедуры управления и анализа деятельности предприятия, повысить конкурентоспособность принимаемых решений и эффективность размещения данных инвестиционных ресурсов.

Таким образом, необходимо уточнение таких понятий, как социальные инвестиции в развитие индивидуальных компетенций специалистов в частности и кадрового потенциала предприятия в целом; управление эффективностью данными инвестициями с последующей разработкой эффективной модели оценки инвестиционной политики в кадровый потенциал предприятия в целом. Поэтому изучение вопросов выбора рационального варианта инвестирования в развитие индивидуальных компетенций специалистов в современных экономических условиях является актуальной темой исследования, требующей серьезного научного подхода, поскольку наличие интегрированной системы управления социальной инвестиционной деятельности является основной частью новой концепции управления современного предприятия.

Состояние изученности проблемы. Исходные теоретические положения, касающиеся инвестиционной политики представлены в работах Али-каевой М.В., Булатова А., Тухлиева Б.К., Шарп У., Бейли Дж., Иншако-ва О.В., Нагаркина В.А., Синицина О.

Теоретические и прикладные аспекты современного управления персоналом рассматриваются в трудах таких ученых, как Денисова А., Кибанова А. Я., Егоршина А.П., Фуколова Ю., Манохина Е., Митина В., Кудина А., Алюдина Ю., Хрущева Н., Базарова Т.Ю., Грачева М.В., Никулина Д.В.

Вопросы инвестиций в персонал и оптимизации издержек рассматриваются в работах Херева И., Лыскова А.Ф., Мазина А., Ефремовой О.В.

Развитие социальной рыночной экономики представлено в работах: Ломовцевой О.А., Московцева А.Ф., Почитаева Е.А, Багировой Ю.Г.

Несмотря на то, что в работах указанных ученых рассмотрены различные вопросы, связанные с системой управления персоналом, проблемы инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов поностью не проработаны, оставлены открытыми вопросы управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов как особой формы социальных инвестиций, финансирования переподготовки специалистов и оценки эффективности данных инвестиций.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта спецнальности ВАК РФ (экономические науки). Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством; область исследования Управление инновациями и инвестиционной деятельности: п.4.22. Разработка теории, методологии и показателей эффективности социальных инвестиций.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в разработке и научном обосновании системы управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов и кадрового потенциала микросистемы в целом в современных условиях развития социально-ориентированной экономики России.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:

Х определить понятие и сущность социальных инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов;

Х рассмотреть процесс развития персонала предприятия как систему управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов, и кадрового потенциала предприятия в целом;

Х выделить этапы инвестиционного процесса развития индивидуальных компетенций специалиста;

Х выявить приоритеты инвестирования в развитие специалистов предприятия;

Х рассмотреть варианты инвестирования в развитие профессиональных компетенций специалиста;

Х разработать модель приоритетности инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов;

Х сформировать матрицу рациональных управленческих решений инвестирования в развитие компетенций специалистов;

Х разработать методические подходы оценки эффективности инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов и кадровый потенциал предприятия в целом.

Объектом исследования являются инвестиционные процессы, связанные с развитием индивидуальных компетенций специалистов и эффективность их реализации.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления социальными инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов.

Методологической и теоретической основой исследования явились теоретические положения и выводы, сформированные в трудах ведущих зарубежных и российских ученых по проблемам формирования инвестиционной политики микросистем, а также управления данными процессами. Исследование базировалось на диалектическом, системном, эволюционном подходах, сочетании методов анализа и синтеза, единство логического и абстрактного.

Методы исследования. Для анализа и обобщения практического материала применялись общенаучные и статистические методы, методы сравнительного анализа, методы экономического анализа и научной абстракции. В работе над диссертацией использовались системный подход и имитационное моделирование.

Информационно-эмпирическая база. Информационно-эмпирическая база диссертации формировалась на основе законодательных и нормативных актов; трудов отечественных и зарубежных ученых и материалов научных конференций по исследуемой проблеме, статистических данных Госкомстата России, нормативно-справочных данных отдельных предприятий, официальных сайтов российских предприятий.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических положений и методологии управления инвестициями в развитие индивидуальных компетенций специалистов как особой формы социальных инвестиций и определении эффективности их реализации.

К основным положениям, которые, по мнению автора, обладают научной новизной и выносятся на защиту, относятся следующие:

Х аргументирована современная трактовка инвестиций в развитие индивидуальных компетенций специалистов как определенная форма социальных инвестиций в расширенное воспроизводство человеческого капитала с целью повышения качества жизни и роста социально-экономической эффективности национальной экономики и выделены особенности данных инвестиций, заключающиеся в том, что они неотъемлемы от самого носителя объекта вложений, связаны с повышенным риском и имеют догосрочный эффект на макроуровне (национальная составляющая) и краткосрочный эффект на микроуровне, так как это определяет конкурентоспособность предприятия в целом и, в конечном итоге, эффективность бизнеса;

Х уточнено содержание инвестиционного процесса развития индивидуальных компетенций специалистов, состоящего из накопления социальных, финансовых, моральных и личностных ресурсов в системе персонификации для повышения компетенций индивида, и выделены основные этапы данного процесса: анализ и оценка потребности в социальных инвестициях, выбор социально ориентированной инвестиционной политики, анализ потенциальных субъектов инвестиций, оценка риска инвестиционных потоков; реализация инвестиций; оценка социально-экономической эффективности инвестиционной политики, что конкретизирует этапы принятия управленческих решений;

Х предложена модель выбора приоритетов инвестиций в развитие индивидуальных профессиональных компетенций, в основе которой лежит уровень развития индивидуальных способностей, уровень специальных знаний и умений и деловая активность, поэтому ее отличительной особенностью является концентрация финансовых средств в том направлении повышения уровня компетенций специалиста, который даст наибольший экономический и социальных эффект;

Х сформирована матрица рациональных управленческих решений, в развитие индивидуальных компетенций специалистов, в основе которой лежат два показателя: рост инвестиций и объем инвестиций, и на ее основе определена модель, где выделены области отдачи инвестиций (область принятия решения об инвестировании, критический объем инвестиций в кадровый потенциал, область рациональных инвестиций, оптимальная величина инвестиций, область нерациональных инвестиций), что способствует формированию рациональных управленческих решений;

Х предложен показатель оценки инвестиций в кадровый потенциал как показатель экономической эффективности, которая определяется как отношение разницы между приростом дохода и суммой инвестиций в кадровый потенциал, сумма вложений в формирование, развитие и использование персонала к величине данных инвестиций; а также определены этапы процесса оценки эффективности данных инвестиций что дает возможность рассматривать данный процесс как систему.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические и методологические подходы, представленные в диссертационной работе, могут применяться кадровыми службами предприятий, кадровыми агентствами, центром занятости.

Основные теоретические выводы исследования могут быть использованы в качестве учебных материалов для преподавания дисциплин: Инвестиционный менеджмент, Инвестиции, Кадровый консатинг и аудит.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на научно-практических конференциях г. Вогограда, г. Ульяновска:

Х Молодежь и экономика: новые взгляды и решения. IV Открытая научная конференция молодых ученых, г. Вогоград, январь 2004 г.;

Х Проблемы финансирования переподготовки специалистов предприятия. IX межвузовская конференция студентов и молодых ученых, г. Вогоград и Вогоградская область, ноябрь 2004 г.;

Х Молодежь и экономика: новые взгляды и решения. V Открытая научная конференция молодых ученых, г. Вогоград, январь 2005 г.;

Х Экономическое образование в свете социально-экономических реформ.

Всероссийская научно-практическая конференция, г. Ульяновск, 2006 г.;

Х Экономические и социальные последствия вступления в ВТО для российских регионов. Научно-практическая конференция, г. Вогоград, 2006 г.

Результаты исследования применены при разработке программ Центра корпоративного менеджмента Вогоградского государственного технического университета.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечена теоретической и практической обоснованностью его исходных методологических позиций, репрезентативной базой теоретических и эмпирических источников, включающих в себя как уже известные результаты эмпирических и теоретических исследований, подвергшихся научному осмыслению, так и новые, полученные в настоящем исследовании данные и выводы.

Основные результаты исследования опубликованы в 11 работах, в которых лично автору принадлежит 3,3 пл.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сидунов, Алексей Александрович

Заключение

1. Инвестиционная политика микросистемы в современных условиях развития экономики России дожна формироваться с учетом необходимости предприятия в количественном и качественном кадровом потенциале, и дожна учитывать интересы работников предприятия и уровень их социальной защищенности.

2. Инвестиции в развитие индивидуальных компетенций специалиста микросистемы классифицируются на формирующие (здоровье, образование, способности, социальная составляющая) и развивающие (навыки, умения, повышение квалификации, переподготовка, карьера) личностные квалификационные возможности.

3. Инвестиционный процесс формирования и развития кадрового потенциала микросистемы - это накопление социальных, моральных и индивидуальных ресурсов в системе персонификации для повышения компетенций индивида микросистемы. Объектом данного инвестиционного процесса является индивид, работающий на предприятии, его профессиональные и личностные возможности, определяющие компетенцию каждого работника и в конечном итоге конкурентоспособную позицию микросистемы на рынке. Субъектами инвестиционного процесса могут быть физические лица и юридические лица (органы власти, субъекты РФ, владельцы предприятий, менеджеры) и предприятия различных форм собственности.

4. Кадровый потенциал состоит из личностных компетенций специалистов, профессиональных компетенций индивида, системы развития моральной и материальной мотивации, системы кадрового менеджмента, которые определяют конечные объекты инвестиционного процесса. Субъектами инвестиционного процесса являются финансовые рынки, население и юридические лица.

5. Можно выделить пять этапов инвестиционного процесса формирования индивидуальных компетенций: I- анализ существующей индивидуальной политики, II этап - выбор инвестиционной политики; III этап - анализ потенциальных субъектов инвестиций; IV этап -оценка риска инвестиционных потоков; V этап - реализация инвестиций; VI этап - оценка эффективности инвестиционной политики.

6. Источники финансирования в кадровый потенциал делятся на внутренние (источники собственного капитала) и внешние (источники заемного и привлеченного капитала). К внутренним источникам относятся: финансовые потоки (уставной фонд и чистая прибыль); управленческие ресурсы (право участия в управлении предприятием и право на самореализацию и карьерный рост); внутрифирменные социальные ресурсы (социальный пакет, социальная внутрифирменная структура). К внешним источникам можно отнести государственные инвестиции (средства государственных структур, снижение налогов, кредитная и ипотечная система, средства внегосударственных и общественных организаций, средства юридических и частных лиц); иностранные инвестиции (средства частных лиц, средства иностранных фирм).

7. Система формирования индивидуальных компетенций специалистов микросистемы можно классифицировать как персонифицированные компетенции и персонилизированные компетенции. Персонифицированный потенциал - это потенциал кадровой стратегии, структуры управления, стиля управления и ответственности управленческой структуры, т.е. это потенциал микро-уровня. Персонилизированный потенциал - это потенциал индивидуальных способностей, возможностей и интересов персонала. Следовательно, кадровый потенциал - это синергетическая сумма двух данных составляющих.

8. Инвестиции в развитие и формирование кадрового потенциала являются инвестициями стратегического характера на нана-, микро-, мезо- и макро-уровнях. Они связаны с управлением персоналом, и от того насколько они эффективны зависит будущее не только отдельно взятого предприятия, но и всей российской экономики.

Развитие индивидуальных компетенций - это процесс обучения, переподготовки и карьерного роста работников предприятия. Конечным результатом данного процесса является кадровый потенциал предприятия, который является составной частью человеческого интелектуального капитала - капитала, воплощенного в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность труда, культура и качество труда.

9. Развитие индивидуальных компетенций - это инвестиции стратегического характера в систему формирования личностных, деловых, профессиональных качеств работников предприятий. Данные качества составляют профессиональные компетенции работников предприятия. Формирование профессиональных компетенций индивида - это прежде всего создание условий для личностного саморазвития. Три составляющих профессиональной компетенции индивида можно представить в традиционном виде координационной плоскости X, Y, Z. Данная модель наглядно показывает проблемы и возможности каждого индивида на уровне развития профессиональных компетенций и как следствие, указывает на приоритетность инвестиций в развитие данной личности. Данный подход способствует концентрации финансовых средств и усилий в том направлении повышения уровня профессиональной компетентности специалистов предприятий, который даст наибольший экономический и социальный эффект. Таким образом, модель инвестиционной приоритетности в профессиональную компетентность индивида позволяет рационально использовать средства предприятия при формировании кадрового потенциала.

10. Любая система имеет свой жизненный цикл развития и поэтому можно говорить о жизненном цикле развития кадрового потенциала микросистемы четырех областей:

П - области предпосылок формирования кадрового потенциала предприятия (К.П.);

Ф - области роста инвестиций в К.П.;

Р - область стабильных инвестиций в развитие К.П.;

К - область кризисных или антикризисных инвестиций в К.П.

Первая область соответствует времени осознания необходимости инвестиций в кадровый потенциал. Вторая область - это область формирования кадрового потенциала микросистемы. Третья - инвестиции в развитие кадрового потенциала, его совершенствование. Четвертая область характерна альтернативностью управленческих решений.

11. По аналогии с матрицей БКГ можно представить матрицу управления инвестиционным портфелем в кадровый потенциал микросистемы. В каждом из четырех сегментов матрицы представлены объемы инвестиций в К.П., соответствующие этапам жизненного цикла формирования кадрового капитала микросистемы. Следствием вышеуказанной матрицы является матрица рациональных управленческих решений инвестирования в К.П. Эффективность данных управленческих решений определяется отдачей инвестиций в данную область. Уровень отдачи определяется пороговыми значениями инвестиций. Критическая величина инвестиций характеризуется тем, что она дожна быть достаточной, чтобы сформировать конкурентоспособный кадровый потенциал микросистемы.

Оптимальная величина инвестиций определяет рациональный предел вложений в кадровый потенциал, т.к. превышение данного объема ведет к снижению эффективности.

12. Затраты на персонал составляют значительную долю расходов любого предприятия. Их необходимо классифицировать как затраты на формирование персонала (стоимость объявлений по найму персонала, оплата услуг кадровых агентств, затраты на подготовку и организацию рабочего места, стоимость обучения или стажировки, затраты, связанные с увольнением персонала); затраты на использование персонала (выплаты по тарифу и оклады, премии, бонусы, материальная помощь, компенсации за отпуск, оплата сверхурочных и праздничных, разовые выплаты из премии); затраты на развитие персонала (оплата труда преподавателей, закупка учебных курсов, расходные материалы, доплаты к заработной плате наставников, оплата командировок на выездные семинары, конференции, оплата стажировок в других организациях, оплата обучения в вузах и других учебных заведениях).

13. На различных стадиях развития организации соотношение затрат на персонал носит различный характер. Существует классический вариант соотношения затрат, но руководители предприятий могут креативно менять данное соотношение в кризисных условиях конкурентного прорыва бизнеса на рынке.

14. Эффективность инвестиций в кадровый потенциал необходимо разбить на экономическую и социальную составляющие. Накопление кадрового потенциала микросистемы напрямую связано с накоплением социального потенциала, который включает в себя информацию, идеи, доверие, эмоциональную поддержку и культуру общения. Поэтому необходимо говорить о социально-экономической эффективности инвестиций в кадровый потенциал предприятия. Рассматривая интегральный социально-экономический эффект, который включает следующие виды эффекта: социальный и экономический.

15. Результативность вложений в индивидуальные компетенции определяется и как социально-экономический эффект, который включает следующие виды эффекта: экономическая эффективность, которая определяется как отношение разницы между приростом дохода и суммой инвестиций в кадровый потенциал к величине данных инвестиций; социальный - может выражаться в виде повышения качества образования, здравоохранения, социального обеспечения, развития культурной среды.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сидунов, Алексей Александрович, Вогоград

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999, с. 15.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ Управление персоналом, №1,2002

3. Аликаева М.В. Источники финансирования инвестиционного процесса// Финансы-2003. -№5 -с.12-15.

4. Альберт М., Мескон М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1999.

5. Андрюнин А.В., Коровкин А.Г., Парбузин К.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт, анализ и прогнозирование движения населения и рабочей силы // Проблемы прогнозирования 2001- №2.

6. Антикризисное управление: Учебник /Под редакцией Э.М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2000.-432с.

7. Багирова Ю.А. Социальные инвестиции в здравоохранение: показатели измерения и направления развития. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2006, Вогоград, с. 11

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б. JI. Управление персоналом: Учебник для вузов-М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 423 с.

9. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия, Ссыка на домен более не работаетstatue8html

10. Ю.Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести.-2002,-№3.

11. П.Бочаров В.В. Инвестиции. Учеб. пособие для вузов. Спб.: Питер, 2002. -288 с.12,Бударин В.Б. Социальная политика Газпрома // Газовая промышленность, 1999. №4. - с. 34.

12. З.Булатов А. Россия в мировом инвестиционном процессе.// Вопросыэкономики. 2004 - №1. - с.76.

13. Бурый А. Кадровая эволюция // Профиль, 2005, №20, С. 70-71.

14. Бурый А. Кадровая эволюция// Профиль, 2005, №20, С.70-71.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Гардарика, 2003 - 296 с.

16. Вогоградская область в цифрах в 2001 году / Вогоградский областной комитет государственной статистики, 2002.

17. Воков А.Г. Население и рабочая сила в РФ. Тенденции и перспективы // Вопросы экономики. 1999. - №10.

18. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики М.,1999. - №1. - с.4-12.

19. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов М.: Высшая школа, 2002. - 383 с.

20. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. М.: Бизнес и биржи, 2003 -620с.

21. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. М.: Дело, 1999.- 496с.

22. Голиков Е. Инвестиции в человеческий капитал// Консультант директора. №3 февраль, 2003.

23. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М.: Дело, 1998, с.248

24. Грамматчиков А. За кадры решают всё// Профиль, 2005, №21, С. 59-60.

25. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - С. 112.

26. Гришина Е.А. Краткий словарь иностранных слов. М.: ACT, 2005. - С. 482.

27. Гукова А.В., Егоров А.Ю. Инвестиционный капитал предприятия. М.: КноРус, 2006, с.276

28. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российскойпромышленности // Управление персоналом. 2001. - №6. - С.38-44.

29. Данилов И.П., Сюров Р.В. Обучение как фактор повышения конкурентоспособности // Изв. РАО. 2002. - №1. - С.54-55.

30. Денисова А. Новые горизонты HR менеджмента в экономике знаний. // Управление персоналом. №11 (141) июнь, 2006г. с. 31-32.

31. Доброхотова И. Ассессмент-центр: форма и критерии оценки персонала // Кадровый вестник. 2000. - №2. - С.22-25.

32. Додонова А.В. Механизм финансово-кредитного регулирования инвестиционного процесса: эффективность организации и тенденции развития. Электронный ресурс. 2006.-режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

33. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда // Трудовое право. 2002. - №4.

34. Зб.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: НИМБ, 2003г.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624с.

36. Ежова О.Е. Управление воспроизводством трудового потенциала региона (на примере Вогоградской области) / Автореферат. -Вогоград, 2002.

37. Ефремов B.C. Бизнес-системы постиндустриального общества // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 1999. Ч №5. Ч с. 5-12.

38. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№2.

39. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенции // Менеджмент в России и за рубежом, №5,2003

40. Ефремов О.В. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом №5(112) март 2005

41. Житкова Н.А.,. Коваленко Д.Л. Диверсификация риска в деятельностипредприятия II Инвестиции в России. 2004. №8 (40-44) с.43.

42. Иванов В.В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития / Инновации 2002. - №4. -с.16-18.

43. Иванов В.В., Кодаева Н.Т. Российская инновационная система: территориальный подход / Инновации. 2000. - №9-10.

44. Иванова С. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и факторов мотивации развития // http:begin.ru/db/hrm/

45. Игошин Н.В. Инвестиции. М.: Юнити-Дана, 2001. -542с

46. Иншаков О.В., Калинина А.Э. Развитие рынка труда и оценка эффективности обеспечения занятости на Юге России. Вогоград: Изд-во ВоГУ, 2002. - 84 с.

47. Кадровая политика в федеральной государственной службе США: история и современность. Оболонский А.В.// Общественные науки и современность. 2001. - №3. - с. 41-60.

48. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология, 1993.

49. Карташов С.А. и др. Рекрутинг: найм персонала. М.: Экзамен, 2003. -320с.

50. Кейнс Дж. Общая теория занятости процента и денег.

51. Кибанов А.П., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентоввузов/ А.П. Кибанов, И.Б.Дуракова М.: Издательство Экзамен, 2003. (336с.)-с.326.

52. Кибанов А.П. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.

53. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал // ЖУК (Журнал Управления компанией), №10, октябрь, 2005, с. 13.

54. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры, 1999. №5.

55. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность М.: Экзамен, 2001. - 576с.

56. Комплексная информационная система развития персонала журнал Персонал-микс №5,2002. http ://student.km.ru/statue8html

57. Коноваленко М. Потребность предприятий в допонительном обучении персонала // Управление персоналом, 2003, №1, С. 56-57.

58. Коровкин А.Г., Полижаев А.В., Андрюнин А.В. Структурные изменения и взаимодействия региональных рынков труда: методы и анализ// Проблемы прогнозирования, 2002.

59. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. М.: ДеКА- 1998г., с.204

60. Косенков Р.А., Великанов В.В., Цыганова В.Н. Системный анализ инновационной деятельности: Учеб. пособие / ВогГТУ. Вогоград, 2003.-64 с.

61. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент: анализ, планирование, внедрение, контроль: Пер. с англ. 2-е изд. СПб.: Питер, 1999, с. 896 (Сер. Теория и практика менеджмента),

62. Краснояров К.П. Вопросы информационного обеспечения деятельности комитета труда и занятости населения. // Социальный диалог на рынке труда и занятости населения: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Омск: Сфера, 1999.

63. Кучмиева С. Персональный подход в обучении // Гарант. 2002. - №10.

64. Лабскер Л.Г., Яновская Е.В. Общая методика конструирования критериев оптимальности решений в условиях риска инеопределенности // Финансовый менеджмент. 2002 г. №5 (20-25) с.22

65. Лабунский Л.В. О развитии персонала//Управление персоналом 2003.-№7. С 43.

66. Лоиков С. Оценка персонала в компании ВАТ // Кадровый Вестник. -2000. -№2. -С.3-5.

67. Ломовцева О.А, Разумов П.В. Развитие инновационных форм финансирования совместных инвестиционных проектов: Препринт. -Вогоград: Вогоградское научное издательство, 2004. с. 6-10, с.45.

68. Лукашевич В.В. Эффективности инвестиции в человеческий капитал //"Полигрфист и Издатель" №6 2002(56)стр.43.

69. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - №2.

70. Лысков А.Ф. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии.// Кадры предприятия. №7/ 2003.

71. Львов С. Оценка инвестиций в персонал за и против. // Управление персоналом, 2004. - №11-12, с.32-34

72. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом.- М.: Финансы и статистика, 2000. 318с.

73. Магура М.И., Курбатов С.Н. Оценка работы с персоналом. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. - 222 с.

74. Магура М.И., Курбатов С.Н. Современные персонал-технологии. М.: Финансы и статистика, 2000. - 374с.

75. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда// Человек и труд, 2004, №5, С. 43-48.

76. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России//. Мировая экономика и международные отношения, 2004, №4, С. 3-13.

77. Макконел К.Р., Брю СЛ. Экономикс: принципы, проблемы и политика.- т.2. М.: Республика, 1992 - 400с.

78. Маковецкий М. Особенности инвестиционного процесса в России // Инвестиции в России. 2001.-№2.-с. 16-19.

79. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом P.M.: Альфа-Пресс, 2005г.

80. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом, М.: Альфа-Пресс, 2005г.

81. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999г., 295 стр.

82. Мейрер Пол. Культура бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4.

83. Монахова Е., Митин В., Кудина А., Алюдина Ю. Развитие организации через развитие персонала // журнал лPC Week №13,2000.

84. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Финансы и статистика, 2000. 289с.

85. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. М: ИНФРА-М, 1999. - 360с.

86. Мосейко В.О. Управление по изменениям. Концепция внутрифирменного управления в структурах среднего и малого бизнеса. ВогГТУ Вогоград, 2001.

87. Муртозаев Б.Ч., Руденко Г.Г. Формирование рынков труда. Учебное пособие для вузов. -М.: Экзамен, 2004.-416 с.

88. Нагаркин В.А.Оценка инновационного потенциала высшей школы и анализ его соответствия потребностям экономики. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Саратов, 2005.

89. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - №9.

90. Никулин Д.В. Тренинг-ритуал и технология формирования организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. -2005.-№4. -С.141-143.

91. Петрова В.А., Главной стала функция развития персонала. / Управление персоналом, №7,2002г.

92. Пирожков В. Кадры сегодня дефицит // Гарант. Ежемесячный рекламно-информационный бюлетень. 2002. - №10.

93. Победин А.А., Тургель И.Д. Проблема оценки эффективности региональной инвестиционной политики.// Финансовый менеджмент. 2003, №7

94. Политическая экономия. Экономическая энциклопедиям. 1 .М.Наука. 1968. .

95. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. -2002,- №2.

96. Попова Е.Б. Развитие микроэкономической системы предприятия на основе динамики инвестиционного процесса. Вестник СевКавГТУ, Серия Экономика. 2004. - №2 (13). - с. 32-37.

97. Популярный экономический словарь / Главный редактор А.Д. Некипелов. М.: Большая экономическая энциклопедия, 2001. - с. 9596.

98. Почитаев Е.А. Институализация социальной ориентацииэкономики в современной России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Вогоград, 2007, с. 12-13.

99. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. Днепропетровск, 2001 - 305 стр.

100. Развитие персонала первый шаг к развитию компании.//Биржа, 2004.-№2.С 26.

101. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие. М.: Экономический факультет ТЭИС, 2000.

102. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. -2000. №2. - С.6-9.

103. Репьева A.M., Недогонова С.И. Проблемы формирования службы управления персоналом на российских предприятиях/ электронный журнал www.hr-journal.ru. №7,2004

104. Ройш П. Экоперспектива. Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352с.

105. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций. -СПб.: Изд-во В.А. Михайлова, 2000.

106. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самому!? // Управление персоналом. 2000. -№11.

107. Самостроенко Г.М. Потенциал стратегии развития региона // Инновации 2003. - №9 (66) - с. 27-29.

108. Самуэльсон П. Экономикс, 1992, с.447.

109. Семенков И. Стадии развития. организации // Управление персоналом.-2001.- №9.

110. Синицин О. Инвестиционный анализ. Теория выбора. Правила выбора оптимального варианта инвестиций // Инвестиции в России. 1997. №1 -(30) с. 12

111. Служба занятости Вогоградской области. Основные итогиработы в 2001г. Вогоград, 2002.

112. Смирнов С.Н. Социальная ответственность государства и домохозяйств // Мир России. 2001. - №2.

113. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб. :ИВЭСЭП, Знание,2000.-144с.

114. Старовойтов М.К. Современная российская корпорация. Организация. Опыт. Проблемы. М.: Наука, 2001.

115. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики. в кн.: Новая технократическая вона на Западе. М.: Прогресс. 1986, с.394.

116. Сюрина Т.С Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Управление персоналом №5(112) март 2005(81). .

117. Теория и практика накопления и инвестиций в переходной экономике России. Под ред. Ю.В. Матвеева, В.Н. Строгова. Самара: СГЭА, 1999.-c.218.

118. Тухлиев Б.К. Инвестиционные процессы.// Российская экономика: Прогнозы и тенденции. 2004г. - №1. - с.З.

119. Управление персоналом / Под ред. К.П. Ильеневой. М.: Дело, 2001.

120. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002.

121. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2001.

122. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред.Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2001, с. 114

123. Управление персоналом. Под ред. Вероника В.И. М.: В ДА ДОС, -2003.

124. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. АЛ.Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. - VIII, 453 с. (Библиотека словарей Инфра-М).

125. Филиппов В.М. Инновационная деятельность в сфере образования и науки приоритетное направление политики Министерства образования Российской Федерации // Инновации. - 2003. - № 1 (58).

126. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической стоимости персонала: Пер. с англ. М.: Вершина, 2006, 320с.

127. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2003-182с.

128. Фуколова Ю. Инкубатор кадров журнал Секрет фирмы №14, 2003.

129. Хрящёва Н., Развитие персонала ключевой фактор успеха бизнеса./Управление персоналом, №10,2002г.

130. Хухрев И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции.// Управление персоналом. №2 (132), 2006, с.29.

131. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с

132. Черкасова Л.Ф. Современная организация и кадровая политика налогового администрирования: Препринт № ЦК/2002/15. Вогоград: Изд-во ВоГУ, 2002 - 44с.

133. Шарп У., Бейли Дж. Инвестиции: Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2001г.

134. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М., 1997.-328 с.

135. Шелобаев СИ. Математические методы и модели. Экономика. Финансы. Бизнес. М.: ЮНИТИ, 2000. - (356)

136. Ширенко В.Б. Организация перераспределения трудовых ресурсов в регионе // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 сентября 1991 г. Ч. II / Под ред. Л.А. Еловикова. Омск, 1991. - с.81-85.

137. Ширяева Л. Ставка на внутрифирменное обучение// Человек итруд , 2004, №5, С.22-23.

138. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998.-527с.

139. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2.

140. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1: Планирование и организация управления кадрами: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.-МЗУУП, 1993. 188с.

141. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн. II: Подбор, обучение и развитие персонала. 2-е изд., перераб. и доп. -Киев: МЗУУП, 1993.-200с.

142. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом: Учебное пособие. Киев: МЗУУП, 1993. - 200с.

143. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев: Украина, 1994. - 397 с.

144. Экономика строительства. 2-е изд. Под ред. JI.M. Чистова. СПб.: Питер, - 2003. - с. 13-14.

145. Эмерсон Г. Двенадцать принципов в производительности. М., 1992. С.93.155. www.aup.ru156. www.cfm.ru

146. Компания Бизнес-Тренинг.Ру предлагает варианты Корпоративной Системы Обучения в соответствии с особенностями Вашего бизнеса1. Рис.1.

147. Источник: Компания Бизнес-тренинг.Ру1. Рис.2

148. Компания Бизнес-Тренинг.Ру предлагает варианты Корпоративной Системы Обучения в соответствии с особенностями Вашего бизнеса1. Рис.31. Рис.4

Похожие диссертации