Развитие ключевых компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Черепанов, Аркадий Владимирович |
| Место защиты | Новосибирск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие ключевых компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации"
На правах рукописи
Черепанов Аркадий Владимирович
РАЗВИТИЕ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ КАК ФАКТОР ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 3 [дон 2011
Новосибирск-2011
4850981
Работа выпонена на кафедре Менеджмент и антикризисное управление НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела
Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент,
заведующий кафедрой Менеджмент и антикризисное управление НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела Никифорова Людмила Евгеньевна
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор,
заведующий кафедрой менеджмента ГОУ ВПО Кемеровский государственный университет Поварич Илья Прохорович
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управление ГОУ ВПО Новосибирский государственный университет экономики и управления Петухова Светлана Валериевна
Ведущая организация Институт исследования товародвижения и
конъюнктуры оптового рынка (г. Москва)
Защита состоится л28 июня 2011 г. в 15.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 521.021.01 по экономическим наукам при НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела по адресу: 630051, г. Новосибирск, ул. Позунова, 7, зал заседаний Диссертационного совета, ауд. 21.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела, с авторефератом - на официальном сайте НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела (Ссыка на домен более не работаетp>
Автореферат разослан л28 мая 2011 г.
Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью, просим направлять на имя ученого секретаря Диссертационного совета.
Ученый секретарь Диссертационного совета канд. экон. наук, доцент
Л.Е. Никифорова
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В настоящее время актуализируются проблемы не только развития компетенций испонителей и менеджеров всех иерархических уровней, но и формирования новых компетенций, т.к. новизна целей требует для их достижения развития многообразных межфункциональных связей, применения колективных методов принятия решений, создания структур органического типа, инновационной организационной культуры, лидерства, формирования новых мотивационных моделей.
Используемые отечественные и зарубежные подходы к определению компетенций менеджеров и их развитию (например, создание российского Профессионального стандарта Управление (руководство) организацией, определяющего требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям руководителя; трехуровневая система стандартов компетенций менеджеров низшего, среднего и высшего уровня, созданная британской организаций Management Charter Initiative (MCI) и др.) не соответствуют постоянно изменяющимся условиям функционирования организаций и не могут эффективно применяться в постиндустриальной экономике, так как компетенции менеджера конкретного хозяйствующего субъекта не ограничиваются базовыми компетенциями и требуют учёта особенностей организации, стадии её развития, внешнего окружения и других факторов. Поэтому требуются новые подходы к идентификации, формированию и развитию ключевых компетенций менеджеров с учетом ситуационных характеристик.
В настоящее время большинство менеджеров отечественных организаций не обладает необходимыми ключевыми компетенциями для работы в условиях глобализации, поэтому научно-методические разработки в области компетентностного подхода в менеджменте востребованы и особенно актуальны при реализации государственной стратегии инновационного развития России. В решении проблем развития ключевых компетенций менеджеров и обеспечения поступательного развития организации одна из приоритетных ролей принадлежит стратегическому партнерству бизнеса и высшей школы, поскольку вузы обладают необходимым потенциалом и опытом инновационного обучения.
Степень научной разработанности проблемы.
Проблемам стратегического управления, организационного развития и роли менеджеров в обеспечении этих процессов посвящены труды ученых различных предметных областей, таких как: менеджмент, теория организации, социология, управление человеческими ресурсами и др., особо следует выделить работы отечественных авторов: Б.Л. Аграновича, И.В. Аржановой, О.С. Виханского, Г.Я. Гольдштейна, А.О. Грудзин-ского, B.C. Ефремова, Г.Б. Клейнера, А.К. Клюева, Е.А. Князева,
H.B. Фадейкиной, Л.Е. Чередниковой и др.; зарубежных: И. Адизеса, И. Ансоффа, Р. Акоффа, Б. Альстрэнда, Ст. Вира, К. Вернсманна, С. Гошала, Л. Грейнера, П. Друкера, Р. Каплан, Э. Кемпбел, Ж-Ж. Ламбена, Ч. Макмилана, Г. Минцберга, Д. Нортона, К. Прахалада, Л.М. Спенсера, С.М. Спенсера, Л. Томпсона, Р. Уайта, Г. Хэмэла, Ч. Хэнди и др.
Исследованию понятий компетенция и компетентность посвящены труды отечественных авторов: Б.Ц. Бадмаева, Г.Х. Бакирова, H.A. Банько, Э.Ф. Зеера, A.B. Зимней, Ю.А. Змеева, О.Ю. Лунёва,
B.И. Маслова, H.A. Розова, Э.Г. Скибицкого, A.B. Стёганцева, Т.Г. Су-миной, Н.В. Фёдоровой, A.B. Хуторского и др.; зарубежных авторов: Р. Бояциса, К. Камерона, Р. Куинна, Р. Марра, С. Ноймана, К. Пробста,
C. Холифорд, Р. Шродера и др.
Методы формирования и развития ключевых компетенций менеджеров представлены в работах отечественных исследователей: А.О. Блинова, И.В. Вачкова, Д.А. Ендовицкого, А.Я. Кибанова, М.В. Кла-рина, И.Д. Ладанова, И.А. Мальхановой, В.П. Пугачева, Е.В. Сидоренко, С.Р. Филоновича, Н.Ю. Хрящевой, и др.; зарубежных исследователей: М. Армстронга, П. Берча, С. Бишопа, Ф. Бурнарда, Ч. Вудруфа, Т. Гарратта, Б. Данфорда, М. Дауни, Р. Дитса, П. Друкера, Д. Клаттер-бака, С. Крейнера, Э. Кристофера, М. Ландсберга, М. Михако, М. Пед-лера, П. Райта, С. Роббинза, К. Рудестама, С. Уидетта, Л. Уисса, Р. Уотермена, Ф. Хансейкера, Э. Шейна, и др.
Тем не менее, изучение разработок отечественных и зарубежных исследователей показало, что управление процессом формирования и развития ключевых компетенций менеджеров российских организаций в настоящее время представляет недостаточно разработанную область исследования. В многочисленных научных публикациях представлены противоречивые взгляды, как на само понятие ключевые компетенции менеджера, так и на механизм их формирования и оценки. Не решены задачи методического сопровождения процесса развития ключевых компетенций менеджеров на основе стратегического партнерства бизнеса и высшей школы. Актуальность и недостаточная разработанность теоретических, методических и прикладных аспектов развития ключевых компетенций менеджеров для обеспечения достижения как тактических, так и стратегических целей организации определили выбор темы диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является разработка методических подходов к развитию ключевых компетенций менеджеров на основе партнерства бизнес - высшая школа для достижения стратегических целей организации.
Достижение этой цели обусловило постановку следующих задач:
- изучение понятийного аппарата в области формирования и развития компетенций менеджеров и уточнение понятий ключевые компе-
тенции менеджеров и компетентность менеджера;
- разработка модели компетентности менеджеров на основе определения их зон ответственности и стратегических целей организации;
-систематизация отечественных и зарубежных подходов к формированию и развитию компетенций и разработка методического подхода к развитию ключевых компетенций менеджеров на основе стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего конкурентоспособность отечественных организаций в догосрочной перспективе;
- обоснование целесообразности применения инновационных методов развития компетенций менеджеров на основе тренинг-технологий, обеспечивающих трансформацию индивидуальных компетенций работников в ключевые компетенции организации и получение синергетического эффекта;
- построение структурно-логической модели применения тренинг-технологии для развития ключевых компетенций менеджеров в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа;
-разработка методики оценки результативности применения тренинг-технологий в соответствии с зонами ответственности менеджеров.
Направленность исследования на решение этих задач определяет его методическое и прикладное значение.
Объектом исследования является процесс формирования, развития и совершенствования ключевых компетенций менеджеров, обеспечивающих достижение стратегических целей организации.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития ключевых компетенций менеджеров.
Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования.
Методологической основой исследования выступают общенаучные методы познания, обеспечивающие изучение социально-экономических явлений, процессов и закономерностей в их развитии и взаимосвязи; изучение зарубежного и отечественного опыта развития ключевых компетенций менеджеров: наблюдение, формализация, исторический метод, логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование и др.; а также специальные методы: графический метод, эвристический метод, эксперимент и т.д.
Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом, теории организации, организационного поведения, управления знаниями и др.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты РФ; аналитические обзоры и материалы рос-
сийских и зарубежных исследовательских центров; организационно-правовые документы хозяйствующих субъектов, результаты опросов, анкетирования, тестирования, экспериментов, проводимых автором в процессе исследования.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) Паспорта специальностей ВАК РФ в части:
10.13. Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления...
10.15. Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Развитие форм стратегического партнерства. Создание и удержание ключевых компетенций....
10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров....
10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов... Сущность экономических и социальных задач управления персоналом организаций. Компетентность персонала и компетентность организации.
Научная новизна результатов исследования. В отличие от внугриорганизационного подхода к формированию и развитию компетенций менеджеров в диссертации разработана методика развития ключевых компетенций менеджеров в системе стратегического партнерства бизнес - высшая школа с использованием тренинг-технологий, обеспечивающих развитие организации на основе трансформации компетенций работников в компетенции организации.
Научные результаты, выносимые на защиту. К важнейшим результатам исследования, полученным автором и обладающим научной новизной, относятся следующие:
1.На основе уточнения понятий компетенции менеджеров и компетентность менеджеров предложен концептуальный подход к процессу управления развитием ключевых компетенций менеджеров в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего достижение стратегических целей организаций и их конкурентоспособность в догосрочной перспективе (п. 10.15; п. 10.19; п. 10.20;).
2. Основываясь на выделенных в системе компетенции работников - ключевые компетенции менеджеров - ключевые компетенции организации зонах ответственности и роли менеджеров, разработана модель компетентности менеджеров, которая отличается выделением
корпоративных функциональных компетенций, компетенций в смежных областях, компетенций проектного менеджмента, социально-психологических компетенций (п.10.13; п. 10.19; п.10.20;).
3. Исходя из темпов изменений внешней и внутренней среды организации и динамики изменения зон ответственности менеджеров, обоснована необходимость стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего эффективную реализацию инновационных методов развития ключевых компетенций менеджеров организаций. В качестве приоритетных выделены тренинг-технологии как социально-психологические методы управления, способствующие трансформации индивидуальных компетенций работников в ключевые компетенции организации и получение синергетического эффекта (п. 10.15; п. 10.19.).
4. Разработана структурно-логическая модель применения тренинг-технологии для формирования и развития ключевых компетенций менеджеров, отличающаяся от известных моделей реализацией в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, с использованием принципов проектного менеджмента (п. 10.15; п. 10.19; п. 10.20.).
5. Предложена методика оценки результативности применения тренинг-технологий, реализуемых в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, которая в соответствии с зонами ответственности менеджеров предполагает оценку изменения уровней: реакции менеджера, его компетенций, поведения, влияния, а также оценки рентабельности инвестиций в развитие ключевых компетенций менеджеров (п. 10.13; п.10.19.).
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Значимость работы состоит в развитии теоретических и методических основ применения тренингов в системе стратегического партнерства бизнес - высшая школа, развитии ключевых компетенций менеджеров и организаций. Практическая значимость исследования заключается в том, что его наиболее существенные научно-методические результаты способствуют совершенствованию механизма формирования и развития ключевых компетенций менеджеров российских организаций. Представленные в диссертации методические подходы к применению тренинг-технологий направлены на повышение эффективности системы корпоративного обучения менеджеров и могут быть полезны в системе высшего профессионального образования при разработке стратегии сотрудничества с организациями и развитии корпоративных программ обучения.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях различного уровня: на Международной научно-практической конференции Современное образование: проблемы и перспективы в условиях
перехода к новой концепции образования, г. Томск: ТУСУР, на VII Всероссийской научно-практической конференции Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования, г. Челябинск (апрель 2008 г.), на Межвузовской конференции Методологические и методические проблемы усвоения знаний в НГАВТ (апрель 2010 г.), (январь 2009 г.), на VIII, IX научных сессиях СИФБД (2005 - 2006 гг.), научно-практической конференции САФБД (апрель 2007 г.); на научно-методических семинарах САФБД, посвященных Методическим подходам к оценке интелектуального потенциала вуза (октябрь 2009 г.; сентябрь 2010 г.).
Отдельные результаты диссертационного исследования оформлены в виде научных отчетов по НИР выпоненных с участием автора диссертации: № 39/2009, № 39/2008, № 13/2007, № 03/2007, № 01/2007.
Результаты исследования легли в основу научно-методических материалов по курсам Менеджмент, Основы бизнеса, Маркетинг, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, Управление персоналом в НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД), внедрены в МИСБФМ, ООО Финансовая экспертиза, ООО Промфинэкс, ООО ТК Энергострой и др., что подтверждается актами (справками) о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объемом 55,76 п.л. (в том числе авторских 24,07 п.л.), из них 2 статьи (1,15 п.л.) в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования; определены цель и задачи; выделены объект и предмет исследования; определены основные методы исследования; показаны теоретическая, методическая, информационная базы исследования; сформулированы основные элементы научной новизны; раскрыта теоретическая и практическая значимость результатов исследования и представлена их апробация.
В первой главе Формирование и развитие профессиональных компетенций менеджеров: теоретические и концептуальные основы выявлены основные закономерности функционирования организаций, реализующих свою деятельность в условиях экономики знаний; показаны структурные изменения компетенций менеджеров на разных уровнях управления организацией в процессе стратегического управления; охарактеризованы отечественные и зарубежные концепции и модели бизнес-образования менеджеров; определена роль стратегического партнерства бизнес - высшая школа в процессе формирования компетенций управленческих кадров российских организаций.
Во второй главе Организационно-методический инструментарий развития ключевых компетенций менеджера с позиций достижения стратегических целей организацией определены принципы, критерии, методы подготовки менеджеров для обеспече-
ния достижения стратегических целей организации; цели и задачи тренингов в развитии ключевых компетенций менеджеров, выявлены особенности и проблемы применения тренинг-технологий; представлен механизм реализации тренинг-технологий на основе стратегического партнерства бизнес - высшая школа; предложена адаптированная модель оценки результативности применения тренинг-технологий; выявлена особая роль тренера в обеспечении эффективности тренинга.
В третьей главе Практические аспекты формирования и развития компетенций менеджеров в системе стратегического партнерства бизнес - высшая школа представлены результаты применения тренинг-технологий для развития ключевых компетенций менеджеров на основе взаимодействия бизнеса и высшей школы; проанализированы результаты эксперимента по оценке уровня сформиро-ванносги компетентности менеджеров и дана оценка эффективности применения системы тренингов; разработана комплексная тренинг-программа по формированию команды менеджеров, организационно-методическое обеспечение тренинга Современный бизнес и развитие организации.
В заключении обобщены основные результаты проведённого исследования, сформулированы выводы и рекомендации по применению разработанных в диссертации положений.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. На основе уточнения понятий компетенции менеджеров и компетентность менеджеров предложен концептуальный подход к процессу управления развитием ключевых компетенций менеджеров в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего достижение стратегических целей организаций и их конкурентоспособность в догосрочной перспективе.
Актуализация компетентностного подхода к формированию и развитию представлений, знаний, умений и навыков менеджеров обусловлена возрастанием роли стратегического управления в обеспечении устойчивого развития организации в турбулентной внешней среде.
Исходя из целей организационного развития и современных способов их достижения, предложена авторская трактовка понятия ключевые компетенции менеджера как комплекса его поведенческих характеристик, необходимых и достаточных для осуществления им профессиональной деятельности, обеспечивающих в пределах динамично изменяющейся зоны ответственности эффективное функционирование объекта управления через призму стратегических, тактических и оперативных целей организации. Соответственно, под компетентностью менеджера в исследовании понимается интегральное качество и способности менеджера к принятию и реализации в рамках ограничений дожностного положения управленческих решений, обеспечивающих
эффективное решение задач в условиях непрерывных изменений во внешней и внутренней среде.
В целях эффективного использования потенциала менеджеров и развития их ключевых компетенций в работе обоснована необходимость построения помимо текущего, целевого и стандартного профилей ключевых компетенций менеджеров - востребованного профиля, который формируется исходя из уникальных стратегических целевых установок организации.
Управление развитием ключевых компетенций менеджеров имеет целью трансформацию компетенций работников в ключевые компетенции организации. Сущность авторского концептуального подхода к развитию ключевых компетенций менеджеров и организации в целом илюстрирует табл.1.
Таблица 1 - Илюстрация авторского концептуального подхода к развитию ключевых компетенций менеджеров для достижения стратегических целей организации (фрагмент)
Основные элементы Комментарий
Главная цель Трансформация компетенций работников в ключевые компетенции организации
Основное концептуальное положение Стратегический интегративный характер формирования и развития ключевых компетенций менеджеров обеспечивается посредством сотрудничества бизнеса и высшей школы
Основные принципы развития ключевых компетенций Единство организационных целей и целей по развитию компетенций Ситуационный подход и учет индивидуальных особенностей личности менеджеров Системность Мониторинг ключевых компетенций на основе текущего, целевого, стандартного и востребованного профилей ключевых компетенций менеджеров т.д.
Подсистемы развития ключевых компетенций Целевая подсистема Подсистема обеспечения (научно-методическая; информационно-коммуникативная; материально-техническая, др.); Подсистема методов формирования, развития и совершенствования компетенций (функциональная) Подсистема мониторинга развития компетенций (оценочная)
Основной подход к развитию ключевых компетенций Технологический подход на основе тренинговых методов, коучинга, наставничества, консультирования, стажировок и т.д.
Индикаторы уровня развития ключевых компетенций Степень достижения менеджерами планируемых позиций в конфигурациях целевых и востребованных профилей Развитие компетенций работников, ключевых компетенций организации Другие
Авторский подход к процессу управления развитием ключевых компетенций менеджеров представлен на рис.1.
Рисунок 1 - Этапы процесса формирования, развития и совершенствования ключевых компетенций менеджеров для достижения стратегических целей организации
Предлагаемый концептуальный подход к развитию ключевых компетенций менеджеров обеспечивает топ-менеджмент организаций действенным инструментом, использование которого способствует выявлению возможностей по раскрытию потенциала всех иерархических уровней, формированию кадрового резерва, подготовке и осуществлению стратегических организационных изменений.
2. Основываясь на выделенных в системе компетенции работников - ключевые компетенции менеджеров - ключевые компетенции организации зонах ответственности и роли менеджеров, разработана модель компетентности менеджеров, которая отличается выделением корпоративных функциональных компетенций, компетенций в смежных областях, компетенций проектного менеджмента, социально-психологических компетенций.
Исходя из высокого уровня изменчивости внешнего окружения и низкой степени структурированности задач, стоящих перед руково-
дством, выделена категория зона ответственности менеджера, которая представляет собой ограниченную функциональную область деятельности организации, в рамках которой менеджер обеспечивает достижение организационных целей и задач в пространстве и во времени, а также неформализованной области деятельности по решению задач, смежных с другими функциональными областями.
В соответствии с зонами ответственности предлагается модель компетентности менеджера, содержащая ключевые компетенции и роли (рис. 2).
Рыночные
Общекультурные Профессиональные
Рисунок 2 - Модель компетентности менеджера: Роли: реализатор (В), ладминистратор (А), стратег (Б), предприниматель (Е), линтегратор (I)
Для эффективной деятельности менеджера необходимо эффективно испонять роль линтегратора и одну из других ролей, которые реализуются через межличностные отношения; коммуникации; принятие управленческих решений.
Проектирование ключевых компетенций менеджеров осуществляется с использованием матриц проекций на основе развития принципов школы административного менеджмента, в частности соответствия прав, пономочий и ответственности наличию у менеджеров всех иерархических уровней власти эксперта и лидера. При проектировании зоны ответственности менеджеров учитываются: уровень сформированноеЩ их личных компетенций, особенности поведения менеджера при проявлении компетенции, уровень командного взаимодействия в структурной единице (нескольких единицах).
Применение топ-менеджментом организации модели компетентности и профилей компетенций, проведение диагностики и мониторинга развития ключевых компетенций менеджеров способствуют определению направления их развития и подбора адекватных методов, созданию эффективной управленческой команды.
3. Исходя из темпов изменений внешней и внутренней среды организации и динамики изменения зон ответственности менеджеров, обоснована необходимость стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего эффективную реализацию инновационных методов развития ключевых компетенций менеджеров организаций. В качестве приоритетных выделены тренинг-технологии как социально-психологические методы управления, способствующие трансформации индивидуальных компетенций работников в ключевые компетенции организации и получение синергетического эффекта.
В контексте инновационного развития России и необходимости формирования линновационного человека возрастает роль стратегического партнерства бизнеса и высшей школы в обеспечении интеграции отечественных организаций в процессы развития глобальной экономики. Под стратегическим партнерством в системе бизнес - высшая школа в данном исследовании понимается особая форма взаимовыгодного сотрудничества учреждений высшей школы со своими партнерами-организациями (субъекты отношений) в перспективном временном горизонте, которое осуществляется на основе общих стратегических целей, взглядов и подходов по ключевым проблемам организационного и общественного развития, предполагает углубленное взаимодействие, как правило не в одной, а в нескольких важных сферах.
Механизм развития ключевых компетенций менеджеров на основе взаимодействия субъектов в рамках стратегического партнерства бизнес-высшая школа представлен на рис. 3.
Исходя из оценки результативности применения различных видов развивающих технологий, автором выделены тренинг-технологии как инновационные технологии развития ключевых компетенций менеджеров, востребованные в бизнесе, и уточнено определение термина тренинг.
Государственная социально-экономическая политика (в том числе научно-техническая, финансовая, инновационная, в сфере образования, промышленная и т.д.)
Институциональная среда (финансово-экономические, социальные институты, система профессионального образования и т.д.)
Принципы, правила, модели взаимодействия стратегических партнеров
Механизм развития компетенций на основе парадигмы компетенции работников -ключевые компетенции менеджеров-ключевые компетенции организации
Функциональная подсистема Обеспечивающая подсистема
Методы - Организацией то-административные - Экономические - Социально-психологические (вт.ч. тренинги, коучинг, стажировки и т.д.) - Модель компетентности менеджера - Проектирование зон ответственности менеджеров - Модели и профили ключевых компетенций менеджеров (текущий, стандартный, целевой востребованный) -Другие - Научно-методическое - Информационно-коммуникативное - Материально-техническое - Финансовое - Кадровое обеспечение -Другое
Оценочная подсистема
- уровень сформированности личных компетенций - особенности поведения менеджера при проявлении компетенции (ролевое поведение) - уровень командного взаимодействия в структурной единице (единицах) -соответствие прав, пономочий и ответственности наличию у менеджеров всех иерархически уровней власти эксперта и лидера - степень достижения менеджерами планируемых позиций в конфигурациях целевых и востребованных профилей -Другие
Рыгачи (мотивы, стимулы) Система стимулирующих надбавок Система поощрений нематериального стимулирования Регламенты регулирования Факторы маневрирования Другое
Развитие ключевых компетенций организаций -субъектов стратегического партнерства
-Повышение конкурентоспособности продуктов/услуг/организации (частные и интегральный показатели)
- Рост рыночной доли
-Увеличение доли постоянных потребителей (клиентов)
- Изменение финансово-экономических показателей деятельности организации
- Показатели деловой активности (эффективность использования ресурсов, устойчивость, ликвидность, рентабельность и др.)
Х Повышение скорости адаптации организации к изменениям внешней среды
- Повышение уровня качества стратегических решений -Другие
Рисунок 3 - Илюстрация механизма развития ключевых компетенций менеджеров на основе взаимодействия субъектов в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа
Под тренингами в данном исследовании понимаются социально-психологические методы управления, которые применяются в условиях моделирования различных ситуаций, максимально приближенных к практике принятия и реализации управленческих решений, и которые способствуют формированию и развитию ключевых компетенций менеджеров с позиции достижения- стратегических целей организацией. Соответственно, тренинговые технологии (тренинг-технологии) -система организационных мер, операций и приемов, направленных на выработку определенных агоритмов интеграционных действий и способов решения управленческих задач в условиях высокой степени изменчивости внешней и внутренней среды и необходимости принятия проактивных управленческих решений.
При формировании системы тренингов определяющими факторами являются: стадия развития организации; программа тренинга; личность тренера; компетентность команды тренингового проекта; качество организационно-методических условий реализации тренинговой технологии; системность в реализации тренинговых программ; тип организационной культуры и т.д.
Основываясь на пятилетнем практическом опыте, результатах маркетинговых исследований, обобщении опыта вузов, отечественных и зарубежных школ бизнеса в работе представлена система тренингов, которая эффективно реализуется в рамках стратегического партнерства бизнес-высшая школа.
4. Разработана структурно-логическая модель применения тренинг-технологии для формирования и развития ключевых компетенций менеджеров, отличающаяся от известных моделей реализацией в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, с использованием принципов проектного менеджмента.
В отличие от традиционных подходов к организации проведения тренингов во внугриорганизационном обучении предложен подход к внедрению тренинг-технологий в организации, который реализуется на принципах проектного менеджмента в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа. На базе обоснованных автором методических принципов реализации тренингов разработана структурно-логическая модель их реализации, которая представлена на рис. 4.
Процесс подготовки и реализации тренинга, который формализуется в виде организационного плана, включает пять этапов: ладминистративный; запуск тренинга; лобратный отсчет; лактивная фаза; подведение итогов.
Последовательное достижение целей на каждом из этапов способствует осуществлению мониторинга изменений в поведении участников, осуществлению необходимых корректирующих действий и проведению объективной и своевременной оценки результативности тренинг-технологии.
ЦЕЛЕВАЯ ПОДСИСТЕМА РАЗВИТИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
ПАРТНЕРСТВА БИЗНЕС-ВЫСШАЯ ШКОЛА
ПРИНЦИПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕНИНГ-ТЕХНОЛОГИИ
Коктекстность Активность Творческая позиция Осознанность поведения Партнерское общение Совместная деятельность
Актуализация и популяризация Диагностирование и анализ Сам остоятел ь ность Индивидуализация Элективность Системность Развитие потребностей саморазвития
ПОДСИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРЕНИНГ-ТЕХНОЛОГИИ
Научно-методическая
Информационно-коммуникативная
Материально-техническая
ТРЕНИНГОВЫЕ ТЕХНИКИ И МЕТОДЫ
Информационная Симуляционная
Упражнения по практическому выпонению работы
Групподинамические упражнения
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РОЛИ ТРЕНЕРА: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ, ИНФОРМАЦИОННЫЕ, ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
ФОРМИРУЮЩИЕ. РАЗВИВАЮЩИЕ
СИСТЕМНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ТРЕНИНГА
Задачи оценки в петле качества Принципы и критерии оценивания в петле качества Мониторинг тренинга
Мониторинг изменения состояния участников тренинга
Диагностирование Конструирование модели поведения во внешней среде Модификация поведения
ПОДСИСТЕМА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРЕНИНГА
Уровень реакции менеджера-участника на тренинг Уровень усвоения компетенций менеджеров-участников
Результативность профессиональной деятельности менеджеров в организации Изменения в поведении участников тренинга Рентабельность инвестиций (Технология КО!)
Рисунок 4 - Структурно-логическая модель реализации тренингов по развитою ключевых компетенций менеджеров
в системе стратегического партнерства
5. Предложена методика оценки результативности применения тренинг-технологий, реализуемых в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, которая в соответствии с зонами ответственности менеджеров предполагает оценку изменения уровней: реакции менеджера, его компетенций, поведения, влияния, а также оценки рентабельности инвестиций в развитие ключевых компетенций менеджеров.
Предлагаемый интегрированный подход к оценке результативности тренинга, базирующийся на моделях Д. Киркпатрика и Д. Филипса, предполагает выделение пяти уровней оценки:
(1) оценка уровня реакций (например, самооценка участника тренинга);
(2) оценка уровня компетенций (например, тестирование уровня знаний до тренинга и после его проведения);
(3) оценка уровня поведения (например, изменение в моделях организационного поведения менеджеров);
(4) оценка уровня влияния (например, влияние тренинга на результаты деятельности организации на основе предложений менеджеров);
(5) оценка рентабельности инвестиций в развитие ключевых компетенций (ROI, в процентах).
Такой подход позволяет: качественно и количественно оценить уровень изменений в качестве продукта управленческого труда - управленческих решений менеджеров, прошедших тренинг; оценить рентабельность инвестиций в развитие ключевых компетенций посредством использования тренинг-технологий и др.
В табл. 2 представлены обобщающие показатели оценки результативности тренинга Современный бизнес и развитие организации, проводимого автором в рамках стратегического партнерства ООО ТК Энергострой - САФБД. Тренинг продожительностью 36 час. (три дня) проводися в октябре 2009 г., оценка осуществлялась в апреле 2010 года. В составе тренинговой группы участвовали менеджеры низшего и среднего звена (возраст участников - от 25 до 34 лет).
Для каждого участника тренинга построены профили ключевых компетенций менеджеров, определяющие текущий уровень их сформированноеЩ в соответствии с зонами ответственности менеджеров и целевыми ориентирами по их развитию.
На рис. 5. представлены профили компетенций одного из участников, где цифрами выделены ключевые компетенции менеджера, соответствующие зоне ответственности.
Профили ключевых компетенций менеджеров позволяют определять соответствие индивидуальных целей менеджеров стратегическим целям организации, способствуют осуществлению постренингового сопровождения участников тренинга, разработке рекомендаций, программ и планов по развитию ключевых компетенций менеджеров, популяри-
зации коучинга. Их также рекомендуется использовать для корректировки системы тренингов, реализуемых в рамках стратегического партнерства отдельных организаций и вузов, повышения гибкости и адаптивности субъектов отношений в соответствии со стратегическими целями сторон.
Таблица 2 - Показатели результативности тренинга Современный бизнес и развитие организации
Участники Уровень (1), бал Уровень (2) % Уровень (3) Уровень (4) Уровень (5) (в процентах)
1 10 + 27 От поддерживающей к колегиальной Изменение ценовой политики способствовало росту прибыли организации 670
2 10 +31 От авторитарной к опекающей Оптимизация налогообложения обеспечила рост прибыли 79
3 10 +26 Не изменилась (опекающая) Изменение системы планирования -
4 7 +13 Не изменилась (опекающая) Изменение системы документооборота 20
5 8 0 От опекающей к поддерживающей Проведение хрономет-ражных наблюдений способствовало выявлению резервов рабочего времени при обслуживании клиентов -
6 9 +24 Не изменилась (авторитарная) Не изменилась -
7 10 +30 От колегиальной к развивающей Изменение системы контроля за работой операторов -
8 8 0 Не изменилась (опекающая) Не изменилась -
9 10 +41 От опекающей к поддерживающей Изменение системы стимулирования в бригаде позволило увеличить производительность труда на 10% -
10 10 +26 От поддерживающей к колегиальной Изменение подходов к развитию организационной культуры -
1 - саморазвитие профессионального уровня;
2 - самостоятельность в приобретении и использовании новых знаний и умений; 3 - принятие организационно-управленческих решений и оценка их последствий; 4 - изменение профиля своей профессиональной деятельности; 5 - владение иностранным языком, как средством профессионального общения; 6 - публичные коммуникации; 7 - деловые коммуникации; 8 - управление командой проекта; 9 - управление корпоративными финансами для решения стратегических задач; 10-разработка корпоративной стратегии; 11 - разработка организационных изменений;
12 - владение методами экономического анализа; 13 - владение методами стратегического анализа; 14 - использование количественных и качественных методов для проведения научных исследований и управления бизнес-процессами; 15 - обобщение и критическая оценка результатов, полученных отечественными и зарубежными исследователями; 16 - формулирование актуальных научных проблем; 17 - проведение самостоятельных исследований в соответствии с разработанной программой; 18 - представление результатов проведенного исследования в виде статьи; 19 - представление результатов проведенного исследования в виде отчета и презентации; 20 - применение современных методов обучения персонала; 21 - разработка учебных программ и методического обеспечения для развития персонала; 22 - осуществление найма и отбора персонала; 23 - осуществление контроля за использованием ресурсов; 24 - инициирование и проведение улучшения услуг, предоставляемых организацией.
Рисунок 5 - Профили ключевых компетенций менеджера
Результативность инвестиций в развитие ключевых компетенций менеджеров оценивается с позиций системного подхода, который предполагает применение моделирования и системы экономических показателей (для количественной оценки эффективности инвестиций).
Модель, учитывающая объем оказанных услуг вузом (инвестиций организации) и численность менеджеров организации может быть представлена двухфакторной мультипликативной моделью (1).
Ы = Т-Хт, (1)
где Л/ - объем инвестиций в развитие ключевых компетенций менеджеров;
Т- среднесписочная численность менеджеров;
Хт - объем оказанных тренинговых услуг на одного менеджера.
Если в модель (1) ввести среднесписочную численность управленческого персонала, прошедшего в течение года обучение по тренин-говым программам (Т), применив факторное моделирование, получим модель (2), показывающую зависимость объема инвестиций от уровня развития ключевых компетенций менеджеров
Ы = ~~Т = Т-Хт -с1, (2)
где Хт - объем образовательных услуг на одного менеджера, прошедшего обучение по тренинговым программам;
с/Ч доля менеджеров, прошедших тренинговое обучение, в общей численности управленческого персонала.
Общая оценка эффективности инвестиций организации в развитие ключевых компетенций менеджеров может быть получена на основе многофакторных мультипликационных моделей, в которых показатели эффективности инвестиций в развитие ключевых компетенций менеджеров являются факторами-сомножителями, а результативными -экономические показатели деятельности организации.
Применив факторное моделирование получим модель (3), которая позволяет выявить зависимость объема инвестиций в расчете на одного менеджера от повышения уровня развития ключевых компетенций менеджеров.
Т Т Г Р Т Р г где Я - стоимость основных средств организации;
Хг - фондоотдача;
Ру - фондовооруженность в расчете на одного менеджера, прошедшего обучение по тренинговым программам.
Модель (3) показывает зависимость уровня производительности труда от развития ключевых компетенций менеджеров.
Развитие ключевых компетенций менеджеров организации на основе применения системы тренингов, в рамках стратегического партнерства ООО ТК Энергострой - САФБД позволило повысить уровень производительности труда в организации на 30 % (табл.3).
Таблица 3 - Эффективность применения системы тренингов в рамках стратегического партнерства ООО ТК Энергострой - САФБД
Показатели 2008 2009 Изменения
Объем выпоненных работ в ценах 2008 года (тыс. руб.) 98 023 123 257 + 25 234
Среднегодовая численность работников -всего (чел.) 126 121 -5
в т.ч. административно-управленческих работников (чел.) 18 16 -2
Выработка на одного работника (тыс. руб.) 77 8 1 018 +240
Количество претензий по выпоненным работам (шт.) 15 6 - 9
Размер неустойки за нарушение сроков и требований к качеству выпоненных работ (тыс. руб.) 230 56 - 174
Число менеджеров, прошедших обучение по всем тренинговым программам (чел.) - 12 + 12
Стоимость тренинговых услуг (тыс. руб.) - 250 + 250
Учитывая снижение деловой активности на рынке, рост конкуренции, отсутствие за анализируемый период инвестиций в основные средства, незначительный рост средней оплаты труда (на 9%), следует констатировать, что изменение показателей производительности труда, повышение качества выпоняемых работ обусловлено развитием ключевых компетенций менеджеров.
Выводы и рекомендации
В процессе диссертационного исследования выпонен анализ теории и практики развития ключевых компетенций менеджеров. Поставлены и решены задачи по разработке методики развития ключевых компетенций менеджеров в системе стратегического партнерства бизнес - высшая школа с использованием тренинг-технологий, обеспечивающих развитие организации на основе триады компетентность работников - компетентность менеджеров - компетентность организации.
На основе уточнения понятий ключевые компетенции менеджеров и компетентность менеджеров предложен подход к процессу развития ключевых компетенций менеджера в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего достижение стратегических целей организаций и их конкурентоспособность в догосрочной перспективе. Разработана модель компетентности менеджеров, которая отличается выделением корпоративных функциональных компетенций, компетенций в смежных областях, компетенций проектного менеджмента, социальных компетенций. Для развития ключевых компетенций менеджеров обосновано применение тренинг-технологий, обеспечивающих трансформацию индивидуальных компетенций в клю-
чевые компетенции организации и получение синергетического эффекта. Разработана структурно-логическая модель реализации тренинг-технологии для формирования и развития ключевых компетенций менеджеров в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, отличающаяся от известных применением принципов проектного менеджмента. Предложенная методика оценки результативности применения тренинг-технологий в соответствии с зонами ответственности менеджеров способствует осуществлению проактивного управления и достижения стратегических целей организации.
Результаты работы апробированы в организациях г. Новосибирска, что подтверждается справками о внедрении.
III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи в журналах, рекомендованных ВАК
1. Черепанов A.B. Особенности и проблемы применения тренинг-технологий в развитии профессиональных компетенций управленческих работников // РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция. 2011. №2(0,7 п.л.)
2. Черепанов A.B. Формирование компетенций управленческих работников российских организаций И Сибирская финансовая школа 2010. №6. (0,45 п.л.)
Основные статьи, опубликованные в сборниках научных трудов и материалах конференций
3. Чередникова Л.Е., Черепанов A.B. Современные образовательные технологии в формировании компетенций менеджера. // Методологические и методические проблемы усвоения знаний: Тезисы и материалы Межвуз. научной конференции. Новосибирск. Новосиб. Гос. акад. вод. транспорта, 2010. НГАВТ, 2010. С.143-150 (0,45 п.л. / автора 0,22 п.л.)
4. Черепанов A.B. Особенности подготовки менеджеров в Сибирской академии финансов и банковского дела II Современное образование: проблемы и перспективы в условиях перехода к новой концепции образования: Материалы междунар. науч.-практ. конференции. Томск: ТУСУР, 2009. С. 99-100 (0,25 п.л.)
5. Черепанов A.B. Совершенствование механизма реализации тренингов в системе развития компетенций управленческих работников //. Новосибирск: САФБД, 2009. С. (1,3 п. л.)
6. Черепанов A.B. Формирование организационно-методических условий для развития компетенций менеджеров в процессе внедрения тренинг-технологий в вузе И По материалам межрегиональных научн. -практ. конференций: Сборник научных трудов Новосибирск: САФБД, 2008. С. (0,5 п.л.)
7. Фадейкин Г.А., Черепанов A.B. Интегральная тренинг-
программа в системе инновационно-активных специалистов в сфере менеджмента // Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды: Материалы круглого стола. Новосибирск. М.: Изд-во СГУ, 2008. С.153-162 (0,56 п.л. / автора 0,28 п.л.)
8. Чередникова Л.Е., Черепанов A.B. Подготовка менеджеров для отечественного бизнеса на основе методологии проектного подхода // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Материалы VII Всеросс. науч.-практ. конференции. Челябинск: Информац. - изд. учеб. метод, центр Образование 2008. Ч. 4. С.74-83 (0,56 п.л. / автора 0,28 п.л.)
9. Фадейкин Г.А., Черепанов A.B. Интегральная тренинг-программа в системе инновационно-активных специалистов в среде менеджмента и бизнеса II Информационно-образовательная среда: современные тенденции развития: Материалы Междунар. науч. - практ. конференции. Новосибирск: СГУ, 2008. (0,44 п.л. / автора 0,22 п.л.)
10. Фадейкин Г.А., Фадейкина O.A., Черепанов A.B. Теоретические, методологические и психологические аспекты тренингового обучения в Сибирской академии финансов и банковского дела // Психологические проблемы непрерывного профессионального образования: Сборник научных статей. Новосибирск: САФБД, 2007. (1,2 п.л. / автора 0,6 п.л.)
11. Тятенкова И.И., Черепанов A.B. Актуальность формирования речевого поведения специалистов экономического профиля в Сибирском институте финансов и банковского дела // Непрерывное профессиональное образование: Международый сборник научных статей. Новосибирск: СИФБД, 2007. (0,3 п.л. / автора 0,15 п.л.)
12. Тятенкова И.И., Фадейкин Г.А., Черепанов A.B. Методические приемы, используемые при проведении тренингов и особенности их применения в Сибирском институте финансов и банковского дела // Непрерывное профессиональное образование: Международный сборник научных статей. Новосибирск: СИФБД, 2007. (1,25 п.л. / автора 0,62 п.л.)
Учебные пособия
13. Никифорова Л.Е., Бовин A.A., Черепанов A.B. Инновационный менеджмент: электронный учебное пособие. Регистрационное свидетельство № 21714. Номер государственной регистрации обязательного экземпляра -0321100642. САФБД, 2011. (44 Mb I автора 14 Mb)
14. Никифорова Л.Е., Мутамбара Э., Черепанов A.B. Менеджмент: учеб. пособие. Дурбан (ЮАР): MANCOSA (PTY) LTD, 2010. Ч. 1 В. 226 с. (14,1 п.л. / автора 3,2 п.л.).
15. Никифорова Л.Е., Фидз 3., Черепанов A.B. Деловое администрирование (Глобальная перспектива): учеб. пособие. Дурбан (ЮАР): MANCOSA (PTY) LTD, 2010. Ч. ЗВ. 140 с. (8,2 п.л./автора 2,6 п.л.).
16. Чередникова Л.Е., Черепанов A.B. Менеджмент (учебное пособие). Новосибирск. САФБД, 2010., 408 с. (25,5 п.л. / автора 12,7 п.л.).
Научное издание
Черепанов Аркадий Владимирович
Развитие профессиональных компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Сдано в набор 16.05.2011. Формат 60 Х84/16. Печать ризограф. Уч.-изд. л. 1,3. Усл.печ. л. 1,4.
Подписано к печати 20.05.2011. Гарнитура Arial. Бумага офсетная. Тираж 100 экз. Заказ № 37/2011
Редакционно-издательский отдел Сибирской академии финансов и банковского дела (г. Новосибирск). 630051, Новосибирск, ул. Позунова, 7. Тел. 8 (383) 278-85-74. Факс 8 (383) 279-73-83. Для корреспонденции: 630051, Новосибирск, а/я 134. E-mail: iz_sifbd@nnet.ru, md_sifbd@nnet.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Черепанов, Аркадий Владимирович
ВВЕДЕНИЕ.
1 ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ.
1.1 Закономерности функционирования организаций и особенности управления знаниями в условиях экономики нового типа.
1.2 Система компетенций менеджеров различного иерархического уровня с позиции стратегического управления организацией.
1.3 Концепции и модели подготовки менеджеров в системе стратегического партнерства бизнес Ч высшая школа: отечественный и зарубежный опыт.
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ РАЗВИТИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА
С ПОЗИЦИЙ ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1 Принципы, критерии и методы подготовки менеджеров в системе стратегического партнерства.
2.2 Механизм формирования и реализации тренинг-технологий в стратегическом управлении организацией.
2.3 Методические подходы к оценке эффективности и результативности тренинг-технологий.
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПАРТНЕРСТВА БИЗНЕС - ВЫСШАЯ ШКОЛА.
3.1 Диагностика профессиональной компетентности менеджеров как индикатор достижения стратегических целей организации.
3.2 Разработка тренинг-технологий в системе стратегического партнерства и механизм их реализации.
3.3 Оценка результативности применения тренинг-технологий в формировании и развитии компетенций менеджеров.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие ключевых компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации"
Актуальность темы исследования. На постиндустриальном этапе развития общества скорость изменений во внешней среде возрастает беспрецедентно, соответственно, принципиально меняются задачи и функции менеджмента в обеспечении эффективности деятельности организации, а инновации становятся насущной необходимостью. В настоящее время актуализируются проблемы не только развития компетенций испонителей и менеджеров всех иерархических уровней, но и формирования новых компетенций, т.к. новизна целей требует для их достижения развития многообразных межфункциональных связей, применения колективных методов принятия решений, создания структур органического типа, инновационной организационной культуры, лидерства, формирования новых мотивационных моделей.
Используемые отечественные и зарубежные подходы к определению компетенций менеджеров и их развитию (например, создание российского Профессионального стандарта Управление (руководство) организацией, определяющего требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям руководителя; трехуровневая система стандартов компетенций менеджеров низшего, среднего и высшего уровня, созданная британской организаций Management Charter Initiative (MCI) и др.) не соответствуют постоянно изменяющимся условиям функционирования организаций и не могут эффективно применяться в постиндустриальной экономике, так как компетенции менеджера конкретного хозяйствующего субъекта не ограничивается базовыми компетенциями и требует учёта особенностей организации, стадии её развития, внешнего окружения и других факторов. Поэтому требуются новые подходы к идентификации, формированию и развитию ключевых компетенций менеджеров с учетом ситуационных характеристик.
Ориентация отечественного менеджмента на решение текущих задач, неумение выявить не только угрозы, но и появляющиеся возможности для развития организации, отсутствие системного подхода к управлению изменениями обусловили запаздывающую реакцию на изменения конкурентной среды, что при агрессивной стратегии зарубежных компаний приведет к резкому снижению конкурентоспособности российских организаций даже на внутреннем рынке. Вступление России в ВТО усугубит эти процессы.
В настоящее время большинство менеджеров отечественных организаций не обладает необходимыми ключевыми компетенциями для работы условиях глобализации, поэтому научно-методические разработки в области компетент-ностного подхода в менеджменте востребованы и особенно актуальны при реализации государственной стратегии инновационного развития России. В решении проблем развития ключевых компетенций менеджеров и обеспечения поступательного развития организации одна из приоритетных ролей принадлежит стратегическому партнерству бизнеса и высшей школы, поскольку вузы обладают необходимым потенциалом и опытом инновационного обучения.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам стратегического управления, организационного развития и роли менеджеров в обеспечении этих процессов посвящены труды ученых различных предметных областей, таких как: менеджмент, теория организации, социология, управление человеческими ресурсами и др., особо следует выделить работы отечественных авторов: Б.Л. Аграновича, И.В. Аржановой, О.С. Виханского, Г.Я. Гольд-штейна, А.О. Грудзинского, B.C. Ефремова, Г.Б. Клейнера, А.К. Клюева, Е.А. Князева, Н.В. Фадейкиной, JI.E. Чередниковой и др.; зарубежных: И. Адизеса, И. Ансоффа, Р. Акоффа, Б. Альстрэнда, Ст. Бира, К. Вернсманна, С. Гошала, Л. Грейнера, П. Друкера, Р. Каплан, Э. Кемпбела, Ж-Ж. Ламбена, Ч. Макмилана, Г. Минцберга, Д. Нортона, К. Прахалада, Л.М. Спенсера, С.М. Спенсера, Л. Томпсона, Р. Уайта, Г. Хэмэла, Ч. Хэнди и др.
Исследованию понятий компетенция и компетентность посвящены труды отечественных авторов: Б.Ц. Бадмаева, Г.Х. Бакирова, H.A. Банько, Э.Ф. Зеера, A.B. Зимней, Ю.А. Змеева, О.Ю. Лунёва, В.И. Маслова, H.A. Розова, Э.Г. Скибицкого, A.B. Стёганцева, Т.Г. Суминой, Н.В. Фёдоровой, A.B. Хуторского и др.; зарубежных авторов: Р. Бояциса, К. Камерона, Р. Ку-инна, Р. Марра, С. Ноймана, К. Пробста, Р. Шродера и др.
Методы формирования и развития ключевых компетенций менеджеров представлены в работах отечественных исследователей: А.О. Блинова, И.В. Вачкова, Д.А. Ендовицкого, А.Я. Кибанова, М.В. Кларина, И.Д. Ладано-ва, И.А. Мальхановой, В.П. Пугачева, Е.В. Сидоренко, С.Р. Филоновича, Н.Ю. Хрящевой, и др.; зарубежных исследователей: М. Армстронга, П. Берча, С. Бишопа, Ф. Бурнарда, Ч. Вудруфа, Т. Гарратта, Б. Данфорда, М. Дауни, Р. Дитса, Д. Клаттербака, С. Крейнера, Э. Кристофера, М. Ландсберга, М. Михако, М. Педлера, П. Райта, С. Роббинза, К. Рудестама, С. Уидетта, Л. Уисса, Р. Уотермена, Ф. Хансейкера, С. Холифорд, Э. Шейна, и др.
Тем не менее, изучение разработок отечественных и зарубежных исследователей показало, что управление процессом формирования и развития ключевых компетенций менеджеров российских организаций в настоящее время представляет недостаточно разработанную область исследования. В многочисленных научных публикациях представлены противоречивые взгляды, как на само понятие ключевые компетенции менеджера, так и на механизм их формирования и оценки. Не решены задачи методического сопровождения процесса развития ключевых компетенций менеджеров на основе стратегического партнерства бизнеса и высшей школы. Актуальность и недостаточная разработанность теоретических, методических и прикладных аспектов развития ключевых компетенций менеджеров для обеспечения достижения как тактических, так и стратегических целей организации определили выбор темы диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является разработка методических подходов к развитию ключевых компетенций менеджеров на основе партнерства бизнес Ч высшая школа для достижения стратегических целей организации.
Достижение этой цели обусловило постановку следующих задач: -изучение понятийного аппарата в области формирования и развития компетенций менеджеров и уточнение понятий ключевые компетенции менеджеров и компетентность менеджера; разработка модели компетентности менеджеров на основе определения их зон ответственности и стратегических целей организации; систематизация отечественных и зарубежных подходов к формированию и развитию компетенций и разработка методического подхода к развитию ключевых компетенций менеджеров на основе стратегического партнерства бизнес Ч высшая школа, обеспечивающего конкурентоспособность отечественных организаций в догосрочной перспективе; обоснование целесообразности применения инновационных методов развития компетенций менеджеров на основе тренинг-технологий, обеспечивающих трансформацию индивидуальных компетенций работников в ключевые компетенции организации и получение синергетического эффекта; построение структурно-логической модели применения тренинг-технологии для развития ключевых компетенций менеджеров в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа;
-разработка методики оценки результативности применения тренинг-технологий в соответствии с зонами ответственности менеджеров.
Направленность исследования на решение этих задач определяет его методическое и прикладное значение.
Объектом исследования является процесс формирования, развития и совершенствования ключевых компетенций менеджеров, обеспечивающих достижение стратегических целей организации.
Предмет исследования Ч управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития ключевых компетенций менеджеров.
Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Методологической основой исследования выступают общенаучные методы познания, обеспечивающие изучение социально-экономических явлений, процессов и закономерностей в их развитии и взаимосвязи; изучение зарубежного и отечественного опыта развития ключевых компетенций менеджеров: наблюдение, формализация, исторический метод, логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование и др.; а также специальные методы: графический метод, эвристический метод, эксперимент и т.д.
Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом, теории организации, организационного поведения, управления знаниями и др.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты РФ; аналитические обзоры и материалы российских и зарубежных исследовательских центров; организационно-правовые документы хозяйствующих субъектов, результаты опросов, анкетирования, тестирования, экспериментов, проводимых автором в процессе исследования.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) Паспорта специальностей ВАК РФ в части:
-10.13. Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления .
10.15. Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Развитие форм стратегического партнерства. Создание и удержание ключевых компетенций .
10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-дожностным продвижением управленческих кадров ..
10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом организаций. Компетентность персонала и компетентность организации.
Научная новизна результатов исследования. В отличие от внутриорга-низационного подхода к формированию и развитию компетенций менеджеров в диссертации разработана методика развития ключевых компетенций менеджеров в системе стратегического партнерства бизнес Ч высшая школа с использованием тренинг-технологий, обеспечивающих развитие организации на основе трансформации компетенций работников в компетенции организации.
Научные результаты, выносимые на защиту. К важнейшим результатам исследования, полученным автором и обладающим научной новизной, относятся следующие:
1. На основе уточнения понятий компетенции менеджеров и компетентность менеджеров предложен концептуальный подход к процессу управления развитием ключевых компетенций менеджеров в рамках стратегического партнерства бизнес Ч высшая школа, обеспечивающего достижение стратегических целей организаций и их конкурентоспособность в догосрочной перспективе (п. 10.15; п. 10.19; п. 10.20;).
2. Основываясь на выделенных в системе компетенции работников -ключевые компетенции менеджеров - ключевые компетенции организации зонах ответственности и ролей менеджеров, разработана модель компетентности менеджеров, которая отличается выделением корпоративных функциональных компетенций, компетенций в смежных областях, компетенций проектного менеджмента, социальных компетенций (п. 10.13; п. 10.19; п. 10.20;).
3. Исходя из темпов изменений внешней и внутренней среды организации и динамики изменения зон ответственности менеджеров, обоснована необходимость стратегического партнерства бизнес - высшая школа, обеспечивающего эффективную реализацию инновационных методов развития ключевых компетенций менеджеров организаций. В качестве приоритетных выделены тренинг-технологии как социально-психологические методы управления, способствующие трансформации индивидуальных компетенций работников в ключевые компетенции организации и получение синергетического эффекта (п. 10.15; п. 10.19.).
4. Разработана структурно-логическая модель применения тренинг-технологии для формирования и развития ключевых компетенций менеджеров, отличающаяся от известных моделей реализацией в рамках стратегического партнерства бизнес - высшая школа, и использованием принципов проектного менеджмента (п. 10.15; п. 10.19; п. 10.20.).
5. Предложена методика оценки результативности применения тренинг-технологий, реализуемых в рамках стратегического партнерства бизнес Ч высшая школа, которая в соответствии с зонами ответственности менеджеров предполагает оценку изменения уровней: реакции менеджера, его компетенций, поведения, влияния, а также оценки рентабельности инвестиций в развитие ключевых компетенций менеджеров (п. 10.13; п. 10.19.).
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Значимость работы состоит в развитии теоретических и методических основ применения тренингов в системе стратегического партнерства бизнес - высшая школа, развитии ключевых компетенций менеджеров и организаций. Практическая значимость исследования заключается в том, что его наиболее существенные научно-методические результаты способствуют совершенствованию механизма формирования и развития ключевых компетенций менеджеров российских организаций. Представленные в диссертации методические подходы к применению тренинг-технологий направлены на повышение эффективности системы корпоративного обучения менеджеров и могут быть полезны в системе высшего профессионального образования при разработке стратегии сотрудничества с организациями и развитии корпоративных программ обучения.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях различного уровня: на Международной научно-практической конференции Современное образование: проблемы и перспективы в условиях перехода к новой концепции образования г. Томск: ТУ СУР, на VII Всероссийской научно-практической конференции Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования г. Челябинск, (апрель 2008 г.), на Межвузовской конференции Методологические и методические проблемы усвоения знаний в НГАВТ (апрель 2010 г.), (январь 2009 г.), на VIII, IX научных сессиях СИФБД (2005-2006 гг.), научно-практической- конференции САФБД (апрель 2007 г.); на научно-методических семинарах САФБД, посвященных Методическим подходам к оценке интелектуального потенциала вуза (октябрь 2009 г.; сентябрь 2010 г.);
Отдельные результаты диссертационного исследования оформлены в виде научных отчетов по НИР выпоненных с участием автора диссертации: Применение тренинг-технологий при подготовке менеджеров (№ 39/2009); Совершенствование организационной структуры учреждений (на примере УФРС по НСО) (№ 39/2008); Управление стратегическими изменениями: теоретические аспекты, методологические подходы и инструментарий (№ 13/2007); Формирование и развитие многоуровневой образовательной системы: опыт Сибирской академии финансов и банковского дела (№ 03/2007); Влияние стратегического партнерства вуза на повышение эффективности экономического сотрудничества России и Казахстана (№ 01/2007).
Результаты исследования легли в основу научно-методических материалов по курсам Менеджмент, Основы бизнеса, Маркетинг, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, Управление персоналом в НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела (САФБД), внедрены в МИСБФМ, ООО Финансовая экспертиза, ООО Промфинэкс, ООО ТК Энергострой и др. что подтверждается актами (справками) о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объемом 55,95 п.л. (в том числе авторских 28,4 пл.), из них 3 статьи (1,8 п.л.) в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 308 наименований и 15 приложений. Объем работы составляет 177 страницы основного текста, диссертация содержит 45 таблиц и 17 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Черепанов, Аркадий Владимирович
Результаты работы реализованы в МИССБФМ, ООО Финансовая экспертиза, ООО Промфинэкс, ООО ТК Энергострой и других организациях, что подтверждается соответствующими документами.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Черепанов, Аркадий Владимирович, Новосибирск
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2006. 958 с.
2. Аганбегян А.Г. Уроки кризиса: России нужна модернизация и инновационная экономика//ЭКО№ 1. 2010. С.34-61
3. Агранович Б.Л., Чучалин А.И. и др. Проектирование образовательного стандарта на основе компетентного подхода УМП. Томск. ТПУ, 2008, 320 с.
4. Агранович Б.Л. Проектирование содержания инновационного образования. Томск. ТПУ, 2008. 58 с.
5. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение проблем / Пер. с англ. Н. Брагиной. Спб.: Бест Бизнес Букс 2007. 285 с.
6. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. Под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер 2007. 348 с.
7. Адизес И. Управляя изменениями / Пер. с англ. Под науч. ред. В.Кузина. СПб.: Питер 2010. 224 с.
8. Алексеев Н.С. Теория управления Эпохи без закономерностей // Менеджмент в России и за рубежом, 2000 , №3.
9. Ананич М.И. Компетентностный подход в подготовке кадров для инновационной экономики Новосибирской области // Российский лидер. 2009. №2. С.14-15.
10. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. / Пер. с англ. Под ред. Петрова А.Н. Спб.: Питер, 2009. 344с.
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. Пер. с англ./ Науч. ред. И авт. Предисл. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. 519 с.
12. Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/project/section39/article2499
13. Аржанова И.В., Райчук Д.Ю. Бенчмаркинг как инструмент формирования международных совместных образовательных программ в России //Университетское управление. 2005. № 4(37). С. 56-59.
14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер с англ. СПб.: Питер, 2008. 832 с.
15. Артюшкин О.В., Скибицкий Э.Г. Организационно-педагогические условия формирования информационной культуры личности: сб. науч. тр. вып. 11 / Абакан: Изд-во ХГУ им. Н.Ф. Катанова С. 18-29.
16. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений. М., Альпина-букс, 2008.
17. Астанаева А.А. Разработка моделей компетенций. Опыт AXES management. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
18. Багадаева О.М. Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров: Автореф. дисс. канд. экон. наук: 20.04.10, 17.11.2010. М.: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации., 2010. 27 с.
19. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. 216 с.
20. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: метод. пособие. М.: Исследоват. Центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. 54 с.
21. Бадмаев Б.Ц. Психология и методика ускоренного обучения. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1998. 272 с.
22. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обуч. По специальностям Психология, Менеджмент организации, Управление персоналом / Г.Х. Бакирова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 591 с.
23. Бакушин A.A. Инновационные процессы в технологиях обучения. М.: Гардарики, 2005. 352 с.
24. Банько H.A. Формирование профессионально-педагогической компетентности как компонента профессиональной подготовки менеджеров: Монография / ВогГТУ. Вогоград. 2004. 75 с.
25. Баранова И.В. и др. Стратегическое партнерство вузов как фактор повышения эффективности экономического сотрудничества России и Казахстана / Под общей ред. H.A. Апсолямова, Н.В. Фадейкиной. Аматы. 2008. 436 с.
26. Барышева Г.А. Инновационный фактор и интелектуальный ресурс в динамизации экономики России / под ред. Ю.С. Нехорошева. Томск: Изд-во ТГУ, 2001.
27. Батаршев A.B. Диагностика способности к общению. СПб.: Питер, 2006. 176 с.
28. Безбородова Ю. А. Кейс-метод // Высшее образование в России №8, 2008. 163-165 С.
29. Бекоева Д.Д., Зайцева Г.В. Психологический тренинг в системе управления кадров. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2002. 341 с.
30. Бебин М. Команды менеджеров: Секреты успеха и причины неудач: учеб. пособие. М.: HIPPO, 2003. 303 с.
31. Бендова JI. А. Функции тьютера в сети ОДПО // Высшее образование в России № 12, 2007. 82 89 С.
32. Бермус А. Г. Проблемы и перспективы реализации компетентно-стного подхода в образовании // Эйдос, URL: Ссыка на домен более не работаетjournal/2005/0910-12.htm (дата обращения: 12.09.2010).
33. Берч П. Тренинг. СПб.: Нева, М.: лOJIMA-ПРЕСС Инвест,2003.
34. Бир Ст. Мозг фирмы: Пер.с англ. М.: Радио и связь. 1993.
35. Бирюков А.Л. Управление знаниями и инновационный маркетинг образовательных услуг / А. Л. Бирюков, Т. Л. Савостова // Инновации в образовании : журнал / Соврем, гуманитар, ун-т. М.: 2006. N 2. С. 14-25.
36. Бишоп С. Тренинг ассертивности. / пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.208 с.
37. Бовин A.A., Чередникова JI.E., Якимович В.А. Управление инновациями в организации: учеб. пособие. М.: Омега-JI, 2005. 415 с.
38. Богомолова A.A. Подготовка менеджеров для общества риска // Высшее образование в России № 12 , 2007. 105 Ч 110 С.
39. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе / Педагогика, 2003. № 10. С. 8-14.
40. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М.: И, 2008. с.
41. Блинов А.О. Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. Тренинг персонала: учебное пособие / под ред. А.О. Блинова М.: КНОРУС, 2005. 496 с.
42. Блинов А.О. Компетенции персонала в современной организации
43. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию / пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.
44. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. / пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 256 с.
45. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПб.: Питер, 2002. 304 с.
46. Василенко Н.В. Институциональные масштабы взаимодействий в сфере образования и направления их изменения // Вестник ИНЖЭКОНА. Экономика. 2008. Вып. 3 (22). С. 217-224.
47. Василенко Н. В. Модель предпринимательского университета как форма инновационного управления в образовании // Личность, образование, общество в современной социокультурной ситуации: межвузов, сб. тр. СПб.: ЛОИРО, 2007. С. 83-86.
48. Васильева В.Е. Особенности организации труда творческих сотрудников // Менеджмент в России и за рубежом л № 6, 2009. 93-101 С.
49. Вачков, И.В. Окна в мир тренинга. Методологические основы субъектного подхода к групповой работе : учеб. пособие. М.В. Вачков, С.Д. Дерябо. СПб.: Речь, 2004. 171 с.
50. Викентьев И.Л. О лучших тренингах, бизнес-тренерах и тенденциях тренингового рынка. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
51. Виханский О.С., Наумов А.И. Другой менеджмент: время перемен / Российский журнал менеджмента. 2004. №3. С. 105 Ч 126.
52. Воровщиков С.Г. Учебно-познавательная компетентность школьников: опыт системного конструирования // Управление современной школой. Завуч, 2007. №6. С. 81-103.
53. Вислов О.В. Тренинг Управленческие поединки как инструмент совершенствования персональной технологии принятия управленческих решений // Менеджмент сегодня. 2004. № 2. С. 52-56.
54. Вишняков С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика / С.М. Вишняков. М.: НМЦ СПО, 1999. 538 с.
55. Воробьёв A.B. Модель преодоления междожностных компетенций // Международный Форум Образовательные Технологии и Общество 2006. № 4. С. 260-264.
56. Вудраф Ч. Центры развития и оценки / Пер. с англ. М.: ШРРО, 2005. 384 с.
57. Выступление В.В. Путина на расширенном заседании Государственного совета 8 февраля 2008 года О стратегии развития России до 2020 года // Государственная политика в сфере образования. 2008 .№ 2. С. 30^49.
58. Гам В.И. Стратегическое лидерство // Управление школой. 2007. № 16, 17, 18.
59. Гам В.И. Стратегическое управление направленными системными изменениями в системе образования. // ГУУ, Вестник университета. М. 2008. №4(14). С. 236-243.
60. Гапоненко A.JI. Контуры наукоемкой экономики. Экономист. 2005. № 10.
61. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НП: пер. с англ. СПб.: Питер. 2002. 256 с.
62. Гатиятулин М.А. Подготовка менеджеров для дорожной отрасли // л Высшее образование в России № 12, 2007. 115-118 С.
63. Гелерт М., Новак К. Все о командообразовании: руководства для тренеров. М., Вершина, 2006.
64. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №5. С. 18-24
65. Гиппиус C.B. Тренинг развития креативности. Гимнастика чувств: СПб.: "Речь". 2001. 346 с.
66. Гладышев С.А. Как вести себя на тренинге? // Обучение & карьера, 2005. № 35. С. 70.
67. Глазьев С. О стратегии экономического развития России
68. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. Таганрог: ТРТУ,1995.
69. Горностаева А.Н. Стратегическое развитие персонала: освоение практики корпоративного тренинга. Брянск: БГТУ. 2006. 251 с.
70. Грейнер JI. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия 8 Менеджмент, вып. 4, 2220, с. 76-92.
71. Грецов А.Г. Классификация упражнений социально-психологического тренинга // Психология и школа. 2002. № 2. С. 66-72.
72. Григорьев Л.Ю., Кудрявцев Д.В. Моделирование знаний в организационном проектировании // Санкт-Петербургский государственный университет Институт стратегии, лидерства и инноваций. Центр управления знаниями СПб. 2008
73. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза. Н. Новгород. ННГУ, 2004. 370 с.
74. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителя: научно-популярное издание. М.: ACT, 2003. 284 с.
75. Турина Е.В., Серченя Т.И. Подготовка инновационных менеджеров в системе непрерывного образования. // Информационно-аналитический журнал Новости науки и технологий. 2008. № 3.
76. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей. М.: ООО Издательство Добрая книга, 2005. 315 с.
77. Демина O.A. Технология формирования языковой профессиональной культуры у выпускников технических вузов: Автореф. дисс. канд. пед. наук: 12.03.01, 20.05.01. Новосибирск: НГПУ, 2001. 20 с.
78. Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. М.: Прогресс, 1971.
79. Джексон П. 58 и ? импровизаций на тренинге. М., лBegin Group,2004.
80. Дитс Р. НП: управление креативностью: пер с англ. СПб.: Питер, 2003. 232 с.
81. Денисова А.Л., Каркуленко Н.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебно-методическое пособие. М.: Финакадемия, Институт делового администрирования и бизнеса, 2009. 132 с.
82. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации: учебное пособие /В.А. Дресвянников. М.: КНОРУС, 2010. 314 с.
83. Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология / под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999.
84. Друкер П. Эффективный руководитель / Перевод с англ. М.: Вильяме. 2008, 186 с.
85. Дубина И.Н. Подходы к оценке индивидуальных творческих стилей для организации групповой работы над инновационными проектами // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 2009. 103 113 С.
86. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга, СПб.: Речь, 2005. 521 с.
87. Ендовицкий Д.А. Комплексный анализ деятельности управленческого персонала: научное издание / Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленова. М.: КНОРУС, 2011. 192 с.
88. Екомасов В.В. Что нужно знать о тренингах? КП, № 5, 2003
89. Еремеева Н.А. 100 игр и упражнений для бизнес-тренингов. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2008. 128 с.
90. Ерофеев А.К., Маслов Е.В. Диагностический подход к оценке банковского персонала // Психологическая диагностика. 2004. N 2. С. 49-68.
91. Ефимов В.В. Управление знаниями: Учебное пособие. Ульяновск: УГТУ, 2005. 111 с.
92. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования: учеб. пособие. М.: Финпресс, 2007. 192 с.
93. Жадько Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. 2002. № 1.
94. Жадько Н.В. Тренинг: результаты = задачи: Проектный подход в тренинге / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. 2002. №11. С. 52-52.
95. Звонников В.И. Проблемы подготовки высококвалифицированных специалистов в области менеджмента в России URL: Ссыка на домен более не работаетnews.html?showall=l (дата обращения: 11.09.2010).
96. Зеер Э.Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и наука. 2005. С. 27 40.
97. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативная целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. 54 с.
98. Змеёв С.И. Технология обучения взрослых: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр Академия, 2002. 177 с.
99. Зникина JI.C. Формирование профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров / JLC. Зникина, Г.В. Неупокоева. Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2004. 145 с.
100. Иванов А.П. Корпоративные тренинги в парадигме создания организационного знания//Журнал практического психолога, 2005. № 2.
101. Иванов Д. А. О ключевых компетенциях и компетентностном подходе в образовании / Школьные технологии. Научно-практический журнал. №5,2007. С. 51-62.
102. Иванова М.Б. Педагогические условия формирования направленности личности курсантов вузов МВД России : автореф. дис. канд. пед. наук: защищена 17.09.2000: утв. 21.01.2001 /М. Б. Иванова. Барнаул, Изд-во ААЭП, 2000. 24 с.
103. Ильязова М.Д. О структуре компетентности будущего специалиста. Интеграция науки и высшего образования №1, 2008 С. 67 71
104. Инновационное развитие: экономика, интелектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. М.: ИНФРА-М. 2010. 624 с.
105. Ищук Т.П. Советский и западный тип менеджмента // Сибирская финансовая школа . 2008. № 4. 18 Ч 25 С.
106. Каменев A.C. Инновационная деятельность в условиях информационно-экономической среды. // Качество. Инновации. Образование. 2006. № 3. С. 51-55.
107. Камерон К., КуиннР. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2005. 281 с.
108. КапланР., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.
109. Карпова М. К. Институциональный подход к социализации личности будущего менеджера в системе высшего образования // Известия вузов. Повожский регион. 2006. № 4. С. 32Ч37.
110. Карякин A.M., Пыжиков В.В. Основы теории и практики рабочих команд. URL: Ссыка на домен более не работаетmanagement/peopl/workteam.shtml 14.09.10
111. Катунина И.В. Методологическое конструирование основ формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами. Известия ИГЭА №5 , 2009. С. 94-99.
112. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37
113. Кемпбел Э., Саммерс К. Лачс. Стратегический синергизм. СПб.: Питер, 2006. 416 с.
114. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИН-ФРА-М, 2008. 447 с.
115. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. М.: Дело, 2002. 153 с.
116. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся орг.: учеб. пособие. М.: Эксмо, 2008. 282 с.
117. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. М.: Дело, 2008. 568 с
118. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие для студентов высш. Пед. Учеб. заведений. 2-е изд., испр. М.: Академия, 2005. 304 с.
119. Клюев А.К., Корунов С.М. Стратегии вузовского развития // Университетское управление: практика и анализ. 2003. №3.
120. Князев Е.А., Евдокимова Я. Ш. Бенчмаркинг для вузов. М. Логос, Университетская книга. 2006. 208 с.
121. Ковалев Г.А. Основные направления использования методов активного социального обучения в странах Запада // Психологический журнал. 1989. № 1.
122. Коджаспирова, Г.М. Словарь по педагогике / Под ред. Г.М. Код-жаспировой, А.Ю. Коджаспирова. М. : ИКЦ МарТ; Ростов-на-Дону, МарТ, 2005 г. 357 с.
123. Конева Т.А. Молодые специалисты на рынке труда // Проблемы адаптации молодежи к рынку труда: Сб. научных материалов / отв. ред. H.H. Богдан. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. С. 38 44.
124. Ките де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интелекта / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 311 с.
125. Консатинг и тренинги Санкт-Петербурга : Ссыка на домен более не работает
126. Концепция модернизации образования на период до 2010 года // Официальные документы в образовании. 2002. № 4. С. 3-31.
127. Копытов М. А. О ключевых компетентностях с позиции результата процесса образования // Одаренный ребенок: научно-практический журнал, 2008. №2. С. 57-61.
128. Корчагин Ю. А. Современная экономика России. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 670 с.
129. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал, экономика, инновации. -Воронеж: ЦИРЭ, 2009. 210 с.
130. Краевский В.В., Хуторской A.B. Предметное и общепредметное в образовательных стандартах. //Педагогика. 2003. № 2. С. 3-10.
131. ЛамбенЖ.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / пер. с англ. под ред. В.Б. Кочанова. СПб.: Питер, 2004.
132. Ландсберг М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. М.: Эксмо, 2006. 215с.
133. Лебедев О. Е. Компетентностный подход в образова-нии//Школьные технологии, 2004. № 5. С. 3-12.
134. Лунёв Ю.А. Подходы к профессиональной подготовке высших и линейных менеджеров в сфере управления человеческими ресурсами. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/personal/podhodtohrm.php.
135. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 241 с.
136. Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России: Вестник Российской академии наук №5. том 7, 2003. С.450
137. Макаров В.Л., Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний. М.: Экономика . 2007. 208 с.
138. Макмилан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988. 400 с.
139. Маленков Ю.А. Отличия современного менеджмента от классического URL: Ссыка на домен более не работает2010/06/l 1/otlichijamenedzhmenta.html. (дата обращения 23.12.2010).
140. Мальханова И.А. Деловое общение: учеб. пособие. М.: Академический Проспект, 2003. 224 с.
141. Мамонтова Н.Ю. Развитие коммуникативной компетентности студентов технического вуза: дис. канд. пед. наук: защищена 13.01.2006: утв. 08.05.2006 / Н.Ю. Мамонтова. Кемерово: РГБ, 2006. - 192 с.
142. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс. 2004. 341 с.
143. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте. М.: Финансовый бизнес. 2006. № 5.
144. Маслюкова М.Л. Золотые правила менеджмента новой эпохи. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/human/section46/article2236.
145. Маурик Д. Ван. Эффективный стратег: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2007. 208 с.
146. Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США / пер. с англ. М.: Прогресс, 1999.
147. Медведева Л.Д. Концептуальная модель профессиональной компетентности специалиста экономического профиля. Новосибирск. Сибирская финансовая школа . 2010. № 5. 44 46 С.
148. Медведева Л.Д., Хмелевский A.B., Иванова О.Б. Компетентност-ный подход при построении модели подготовки специалистов экономического профиля . Новосибирск. Сибирская финансовая школа, 2009. № 3. 121 123 С.
149. Международные стандарты образования для профессиональных бухгатеров // МФБ (русский перевод). URL: www.uacaa.org.ua/rus/ifac/.
150. Мельникова Т.И. Компетентностный подход к подготовке финансовых менеджеров // Сибирская финансовая школа . 2010. № 1. 123 Ч 128 С.
151. Менеджмент процессов / Под ред. Й.Беккера, Л.Викова, В. Тара-тухина, К. Вернсманна, М. Кугелера, М. Роземанна / пер с нем. М.: Эксмо, 2008. 384 с.
152. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Вильяме 2007, 672 с.
153. Милс Р. Компетенции. М.: HIPPO, 2004. 128 с.
154. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2005.с.
155. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. перевод с англ. СПб.: Питер. 2011, 288 с.
156. Минцберг Г. Требуются управленцы, а не выпускники MB А. Жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров. пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2008. 544 с.
157. Минцберг Г., АльстрэндБ., Лэмпел Дж. Школы стратегий / пер с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2001. С. 182.
158. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001. 688
159. Михако М. Тренинг интелекта: пер с англ. СПб.: Питер, 2000.192
160. Мироненко И.А. Современные теории в психологии личности. СПб, Изд-во Михайлова В.А., 2003. 314 с.с.
161. Михеев В.Г. Современная команда менеджмента проекта. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/project/section37/article3 83.
162. Мэнкинс M., Стил Р., Куинн Р., Саймоне Р. Эффективная организация: перевод с англ.М.: Альпина Бизнес Букс. 2008, 192 с.
163. Некрасова Т.В. Педагогическая рефлексия в формировании управленческой компетенции менеджера. Екатеринбург. Известия Уральского государственного университета. Выпуск 24, №60. 2008. С. 178-182.
164. Никифорова JI.E. Стратегическое управление инновациями на основе развития интелектуального капитала. Новосибирск: САФБД, 2010. 456 с.
165. Никифорова JI.E., Цуриков C.B. Управление знаниями, формирование и развитие интелектуального капитала организации в рамках обеспечения ее конкурентоспособности // Сибирская финансовая школа. 2010. № 6.
166. Новейший философский словарь / Сост. A.A. Грицанов Мн.: Изд-во В.М. Скакун, 1998. 896 с.
167. Нойманн Э. Происхождение и развитие сознания. М.: Рефл-бук; Киев: Ваклер, 1998.
168. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М. Олимп-Бизнес. 2003.
169. Ныострем Дж.В., ДэвисК. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2007. 413 с.
170. Ньюэл Майкл В. Управление проектами для профессионалов. Руководство по подготовке к сдаче сертификационного экзамена / Пер. с англ. М.: КУДИЦ ОБРАЗ, 2006. 416 с.
171. Общероссийский классификатор профессий рабочих и дожностей служащих и тарифных разрядов (Постановление Госстандарта России от 26.12.94 г. N 367 с 01.01.96 г.).
172. Одинец JI.JI. Модульный тренинг как инструмент развития управленческих компетенций. / URL: http: // www.OdinetsLL@)irkutskenergo.ru.
173. Ожегов С.И. Токовый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 4-е изд., доп. 2001. 763 с.
174. О Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 года № 163-р
175. Опросник межличностных отношений (ОМО) / URL: http//www. my-love.ru/ articies/tests/ото .html -30.02.2009.
176. Оценка эффективности обучения. Дайджест по девяти основным моделям оценки По материалам Training ZONE.UK: URL: Ссыка на домен более не работаетp>
177. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров: пер с англ. СПб.: Питер, 2002. 160 с.
178. Паутова М.А., Скибицкий Э.Г. Формирование коммуникативной компетентности студентов экономических специальностей в процессе обучения в вузе. Новосибирск: САФБД, 2008. 204 с.
179. Пахальян В.Э. Групповой психологический тренинг : учеб. пособие / В.Э. Пахальян. СПб.: Питер, 2006. 224 с.
180. Петров А.Ю. Профессиональная компетентность: понятийно-терминологические проблемы. Альма матер, 2004. № 10. С. 12-18.
181. Петровская О.Н. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: МГУ, 1982. 121 с.
182. Петросян Д.С., Фаткина H.JI. Кадры государственного управления в условиях экономики знаний. Аудит и Финансовый анализ №3, 2009. С. 50 -58.
183. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.
184. Поварич И. П. Трансформация инновационной модели менеджмента в условиях высокой структурно-технологической неоднородности экономики / И. П. Поварич, А. О. Акулов // Менеджмент в России и за рубежом. -2009. № 2. С. 3-8.
185. Полани М. Личностное знание. М.: Прогресс, 1985. 344 с.
186. Поная бизнес-модель компании URL: Ссыка на домен более не работаетart6055p 1 .html
187. Поляк В.Е. и др. Управление качеством: учеб. пособие. М.: ТА-СИС, 2000.216 с.
188. Полухина Т.Ю. Тренинг как метод повышения эффективности работы организации С. 16
189. Попов Е.В., Баскакова И.В., Симахина М.О. Корпоративное знание как фактор инновационного развития фирмы: Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН. 2008.
190. Попов Е.В., Власов М.В. Институты мини-экономики знаний. М. Академия. 2009.
191. Попов Е.В., Симахина М.О. Производство и управление корпоративным знанием фирмы. Менеджмент в России и за рубежом № 6, 2009 С. 136-141.
192. Похоков Ю.П., Агранович Б.Л. Подготовка элитных специалистов и команд профессионалов мирового уровня по приоритетным направлениям развитиям науки, техники и технологии/ Alma Mater, 2008. № 8. С. 7-12.
193. Практика обучения действием (под ред. Педлера М.; пер. с англ. под ред. Виханского О.С.) 336 с.
194. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Речь, 2007. 443 с.
195. ПрахаладК.К. Будущее конкуренции: Создание уникальной ценности вместе с потребителями: пер.с англ. / К. К. Прахалад, В. Рамасвами. М. Олимп-Бизнес, 2006. 337 с.
196. Профессиональный стандарт: Управление (руководство) организацией. Национальный центр сертификации управляющих, 2010. 100с.
197. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. М.: Аспект-Пресс, 2006. 341 с.
198. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2003. 214 с.
199. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация : пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. 396 с.
200. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностика, игры. М., Генезис, 2003.
201. Райт П.М., Данфорд Б.Б., Снел С.А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы. Российский журнал менеджмента. 2007. № 1. С. 113-138.
202. Рид С. и др. Финансовый директор как интегратор бизнеса: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 397 с.
203. Роббинз С.П., Хансейкер Ф.Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами. М.: Вильяме, 2007. 464 с.
204. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях М.: HIPPO, 2005.
205. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: учеб. пособие: В 2 кн. М.: ВЛАДОС, 1999. 384с
206. Розов Н.С. Спор о методе, школа Анналов и перспективы социально-экономического сознания / Общественные науки и современность. 2008. №1 С. 145-155.
207. Российское Общество Профессионалов Конкурентной Разведки URL: Ссыка на домен более не работает
208. Рудестам К., Групповая психотерапия: пер с англ. СПб, Питер, 2006. С. 19-20.
209. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб., Речь, 2005.
210. Сбитнев A.B. Основные принципы командообразования предприятия. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/strategy/section17/article2125.
211. Свищев A.B. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С. 46
212. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. 206 с.
213. Сидоренко Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату / Е.В. Сидоренко СПб: Речь; 000 Сидоренко и Ко, 2007. 213 с.
214. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е.В. Сидоренко. М.: Наука, 2006. 208с.
215. Сидорина Т.В. Аксиоматика профессионального мышления инновационного менеджера// Сибирская финансовая школа 2006. № 4. 33-36С.
216. Сизова, Е.Р. Профессиональная компетентность специалиста-музыканта: структура, содержание, методы развития / Е.Р. Сизова // Высшее образование сегодня. 2007. № 11. С. 19-28.
217. Скибицкий Э.Г., Чередникова JI.E., Черепанова М.В. Реализация инновационной стратегии вуза / под общей редакцией д-ра экон. наук, профессора Н.В. Фадейкиной: САФБД, 2008. 187 с.
218. Скляренко А.Н. Влияние компетентностного подхода на проектирование основной образовательной программы высшего профессионального образования//URL: www.lp.edu.ua/./WebRC/issues/Sklyarenko.htm. 25.12.09
219. Сосо Р. Когнитивная психология. 2006. 589 с.
220. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
221. Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса: URL: Ссыка на домен более не работает (дата обращения: 19.09. 2010).
222. Стёганцев A.B. Компетентностный подход: От профессионального образования к образованию профессионалов / URL: Ссыка на домен более не работаетbook8.htm.
223. Стимсон Н. Подготовка и представление тренинговых материалов. СПб., 2002.
224. Стюарт Т. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2006. 294 с.
225. Сумина Т.Г. Общая и профессиональная педагогика: учеб. пособие / Т.Г. Сумина, И.В. Рублева. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО РГППУ, 2008.127 с.
226. Тернер Д.Р. Руководство по проектно-ориентированному управлению: усовершенствование процессов упр. для достижения стратег, целей предприятия: учеб. пособие. М.: Гребенников, 2007. 550 с.
227. Товб A.C., Ципес Г.Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. 2-е изд., стер. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2005. 240 с.
228. Томпсон Л. Создание команды: учебное пособие: Пер. с англ. М.: Вершина, 2006. 541 с.
229. Томсон-мл. A.A., Стрикленд III А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: пер. с англ. М.: Вильяме, 2002. 928 с.
230. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. СПб., Питер, 2000.
231. Тоффлер Э. Третья вона / пер. с англ. М.: ACT, 2002.
232. Турчин C.B. Современный подход к организации групповой работы в проектной команде. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/project/section37/articlel 147. 12.08.10.
233. Уайт Т. Чего хочет бизнес от IT. Стратегия эффективного сотрудничества руководителей бизнеса и IT-директоров. М.: Гревцов Паблишер, 2007. 256 с.
234. Уидетт С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2003. 228 с.
235. Уисс М. Корпоративный тренинг. Пошаговое практическое руководство для специалистов по обучению и развитию, тренеров и консультантов. М.: HIPPO, 2009. 368 с.
236. Уотермен Р. Фактор обновления: М.: Прогресс, 1988. 368с.
237. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. проф., док. Марра Р., док. Шмидта Г. М.: МГУ, 1997. 480с.
238. Управление проектами: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазура. 4-е изд., стер. М.: Изд-во "Омега-Л", 2007. 664 с.
239. Устинов Д. Как измерить эффективность тренинга? URL: Ссыка на домен более не работаетp>
240. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Институт Психотерапии, 2002. 490 с.
241. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС, 2011. 536 с.
242. Формирование и развитие многоуровневой образовательной системы: опыт Сибирской академии финансов и банковского дела / Под общей редакцией д-ра экон. наук, профессора Н.В. Фадейкиной. Новосибирск: САФБД, 2007. 419 с.
243. Фопель К. Технология ведения тренинга: пер. с англ. М.: Генезис,2004.
244. Фопель К. Эффективный воркшоп. Динамическое обучение: пер. с англ. М.: Генезис, 2003.
245. Хансейкер Ф. Алессандра Э. Искусство управлять людьми' М.: Фаир-пресс, 2004. 352 с.
246. Хоуп Дж. Финансовый директор новой эпохи: пер. с англ. М.: Вершина, 2007. 304 с.
247. Хмельник Д.В. Формирование компетенций лидера у будущих управленцев // Высшее образование в России № 4, 2009. 122 125 С.
248. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: Речь, Институт Тренинга, 2001. 256 с.
249. Хрящева Н.Ю. Развитие персонала Ч ключевой фактор успеха бизнеса//Управление персоналом. 2002. № 10. С. 44.
250. Хуторской А. В. Ключевые компетенции как компонент личност-но-ориентированного образования // Народное образование. 2003. № 2. С.5 864.
251. Хэнди Ч. Время безрассудства: пер с англ. СПб: Питер. 2001. 288с.
252. Ченцова М.В. Особенности формирования экономики знаний в современных условиях автореф. дисс. канд. экон. наук: защищена 13.11.2008: утв. 20.06.2008 / М.В. Ченцова. М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации , 2008. 26 с.
253. Чередникова JI.E. Особенности знания как научно-технической продукции // Методологические и методические проблемы усвоения знаний: Тезисы и материалы межвуз. научной конференции. Новосибирск: Новосиб. гос. акад. вод. транспорта, 2010. С. 135Ч143.
254. Чередникова JI.E. Стратегия конкурентных преимуществ современного высшего учебного заведения // Философия и экология: Тезисы и материалы межвуз. науч. конференции. Новосибирск: Новосиб. гос. акад. вод. транспорта, 2008. С. 90-98.
255. Чередникова JI.E. Управление стратегическими изменениями: Теоретические аспекты, методологические подходы и инструментарий. Новосибирск: САФБД, 2009. 362 с.
256. Чередникова Л.Е., Черепанова М.В. Политика вуза: Методологические подходы и модели // Национальные инновационные системы и инвестиционная политика: Сб. науч. трудов по материалам междунар. науч.-практ. конференции. Новосибирск: САФБД, 2007. С. 94-108.
257. Чередникова Л.Е., Черепанова М.В. Разработка стратегии развития инновационного вуза на основе сбалансированной системы показателей // Сибирская финансовая школа. 2007. № 2. С. 128-135.
258. Черепанов A.B. Особенности и проблемы применения тренинг-технологий в развитии профессиональных компетенций управленческих работников // РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция. 2011 №2.
259. Черепанов A.B. Совершенствование механизма реализации тренингов в системе развития компетенций управленческих работников //. Новосибирск: САФБД, 2009.
260. Черепанов A.B. Формирование компетенций управленческих работников российских организаций // Сибирская финансовая школа 2010. № 6.
261. Чикуров, О.Б. Что такое Workshop? : пособие для организаторов практических семинаров / О.Б. Чикуров. Псков : Изд-во обл. центра народ, творчества, 2001. 52 с.
262. Чичмели И.В. Игры для менеджеров любого возраста // Кадры менеджмента 40 -55 С.
263. Цветкова И.И. Повышение эффективности учебного процесса в вузе при помощи тренинговых программ.
264. Шалаев И.К. Программно-целевая психология управления: учеб. пособие / И.К. Шалаев. Барнаул: Изд-во БГПУ, 1997. 158 с.
265. Шейн Э. Организационная культура // Экономика и финансы. № 16. 2007. С. 24-31.
266. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации : пер с англ. СПб.: Питер, 2001.
267. Шеметов П.В., Чередникова JI.E., Петухова C.B. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие. М.: Издательство. Омега-Л, 2008. 406 с.
268. Экономика знаний: Учебник / под. Ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2009. 416 с.
269. Экономика знаний. Экология и жизнь, № 1, 2003
270. Яковлева Н.В. Формирование социально-психологической компетентности менеджеров туристской сферы в процессе профессиональной подготовки: Автореф. дис. канд. психол. наук: 24.03.02, 17.06.2002. М.: МГУ, 2002. 24 с.
271. Яковченко Н. Тренинг современный учитель
272. Boyatzis R.E. The competent manager: a model for effective performance. John Wiley & Sons, 1982.
273. Dale M. lies P. 'Assessing Managmeiit Skills', Kogan Page, 1996
274. SHL, 'Guidelines for best practice in the use of Assessment and Developing Centres' Saville & Holdsworth Group pic, 1993
275. Billson, I How just-in-time training can support business-led competency development, Competency, Spring, pp 21-24
276. Prahalad С. K., Hamel, G., The core competence of the corporation. Harvard Business Review, 1990. Vol. 68. №. 3. P. 82.
277. Probst G., Raub S., Romhardt K. Knowledge Management: Building Blocks for Success. England: John Willy and Sons, 2000.
278. Durand, T (1997). Strategizing innovation: competence analysis in assessing strategic change. In A. Heene & R. Sanchez (eds) Competence-Based Strategic Management. Chichester: Wile
Похожие диссертации
- Становление и развитие форм предпринимательства в сфере банковской деятельности современной России
- Управление профессиональным развитием персонала как фактор эффективного функционирования промышленной организации
- Развитие территориально-производственных кластеров как фактор конкурентоспособности региональной экономики
- Корпоративное управление как фактор повышения качества управления организацией