Формирование системы профессиональных компетенций специалистов на основе концепции управления знаниями крупных отраслевых корпораций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Сорокина, Оксана Геннадьевна |
| Место защиты | Ростов-на-Дону |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы профессиональных компетенций специалистов на основе концепции управления знаниями крупных отраслевых корпораций"
484368
На/травах рукописи
СОРОКИНА ОКСАНА ГЕННАДЬЕВНА
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ КРУПНЫХ ОТРАСЛЕВЫХ КОРПОРАЦИЙ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 4 иН
Ростов-на-Дону - 2011
4843680
Диссертация выпонена на кафедре экономики и финансов в ГОУ ВПО Ростовский государственный университет путей сообщения
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Андреева Лариса Юрьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Белокрылова Ольга Спиридоновка
кандидат экономических наук, доцент Залозная Ирина Николаевна
Ведущая организация:
Кубанский государственный университет
Защита состоится л26 апреля 2011 года в 11:00 часов на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 212.208.28 по экономическим наукам при ФГАОУ ВПО Южный федеральный университет по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького, 88, ауд. 118.
С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного Федерального Университета по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 148.
Автореферат разослан л 25 марта 2011 г.
Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, объединенный диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент
М.А. Масыч
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В условиях посткризисного развития российские корпорации проходят стадию реформирования, основанную на системных изменениях модели видения бизнеса. Для крупных отраслевых корпораций ключевыми инструментами модернизационных изменений выступают развитие человеческого капитала и развитие профессиональных компетенций на основе построения комплексной системы управления знаниями.
Современные корпорации представляют собой динамичные целостные образования, состоящие из функциональных подсистем со специфическими свойствами. На смену управленческим иерархиям приходит командная работа, позволяющая специалистам и работникам с разными дожностными обязанностями оперативно обмениваться информацией, повышать уровень компетенций, поддерживать друг друга и самосовершенствоваться. Система кадрового планирования ориентирована на решение стратегических задач крупных отраслевых корпораций и составляет основу их дальнейшего успешного развития.
Система управления знаниями позволяет не только преодолевать кризисные ситуации, но и является основой успешного развития отечественных корпораций в догосрочном аспекте. Задача обеспечения конкурентоспособности компаний и постоянное развитие рынков делает необходимым совершенствование системы управления трудом и повышение его эффективности. .
В настоящее время на первый план выходят неценовые факторы конкурентоспособности корпорации, конкурентные преимущества в виде новых продуктов и технологий становятся непостоянными. Продукты могут быть клонированы, технологии дублированы, новые мощности созданы заново. Главное конкурентное преимущество отечественных компаний формируется на основе развития навыков, компетенций, приобретенного опыта, инновационных возможностей, понимания рынка, баз данных и систем обмена информацией, т. е. из элементов интелектуального капитала.
Иными словами, в условиях глобальных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике достижений науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния крупных корпора-
ций. Основными ресурсами конкурентоспособного развития крупных отраслевых корпораций становятся люди, знания, которыми они обладают, интелектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция специалистов.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы и проблемы формирования и развития человеческого капитала представлены в произведениях классиков экономической науки К. Маркса, Дж. Миля, А. Маршала, Д. Рикардо, А. Смита и других ученых.
При написании работы автором был критически переосмыслен опыт ученых и специалистов в области управления знаниями и реинжиниринга бизнес-процессов с опорой на эффективные результаты и методы, изложенные в монографиях известных зарубежных ученых, таких как М. Хаммер, Дж. Чампи, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Давенпорт, Э. Деминг и др.
Общие теоретические вопросы трудовой деятельности и рынка труда рассматриваются в трудах А. Берля, Дж.К. Гэбрейта, Т. Веблена, Р. Джакмана, Дж.М. Кейнса, Р. Коуза, Д. Норта, Ф. Найта, А. Смита, Ж.-Б. Сэя, Э. Тоффлера, О. Уильямсона, М. Фридмена, Э. Хансена, Й. Шумпетера, Р. Эренберга и др.
Институциональный механизм регулирования рынка труда представлен в работах известных российских ученых О. Белокрыловой, Г. Клейнера, Р. Колосова, Т. Заславской, И. Заславского, Н. Вогина, Л. Чижова, С. Михневой, О. Собченко, Н. Вишневской, С. Калашникова, С. Трунина и др.
Представление о человеке как главном факторе поступательного развития лэкономики знаний разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л. Абакин, Е Авдокушин, А. Ананьев, В. Андрианов, О. Антипина, Б. Бреев, В. Бобков, А. Бузгалин, Н. Вогин,
A. Добрынин, С. Дятлов, И. Залозная, А. Зубкова, В. Иноземцев, Е. Катульский,
B. Куликов, С. Курганский, М. Критский, И. Мысляева, Ю. Осипов, В. Плакси, Б. Ракитский, Н. Римашевская, М. Скорев, Г. Слезингер, Е. Ясин и др.
Отдельные социально-экономические проблемы управления развитием компетенций специалистов отражены в работах Е. Авраамовой, М. Боровской,
C. Гарника, И. Гривиной, С. Гриненко, С. Дудникова, Е. Жильцова, В. Квасницкого, В. Карезина, К. Кязимова, Н. Лябаха и др.
Изучение трудов данных исследователей позволило обобщить имеющий-
ся опыт государственного и корпоративного управления развитием компетенций персонала, изучить существующие технологии, направленные на рост конкурентоспособности работников, выявить их достоинства и недостатки.
Вместе с тем, существующее положение дел в системе формирования профессиональных компетенций специалистов крупных отраслевых корпораций свидетельствует о необходимости совершенствования научно-теоретической платформы и практико-ориентированной базы при решении проблем стратегического планирования развития кадрового потенциала.
Необходимость создания целостной, научно-обоснованной системы управления процессом формирования профессиональных компетенций, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, развития и эффективного функционирования национального рынка труда с учетом механизма взаимодействия государства с крупными компаниями, развивающими конкурентные стратегии, а также практическая востребованность разработки инструментов регулирования развития кадрового потенциала, наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов, определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое исследование тенденций и закономерностей формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров и разработка научно-практических рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности работников крупных отраслевых корпораций.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- обобщить опыт российских и зарубежных теоретических исследований роли человеческого капитала в развитии лэкономики знаний;
- показать роль инновационной стратегии как важнейшего фактора человеческого развития в лэкономике знаний;
- выявить институциональные противоречия в системе управления знаниями российских инновационно ориентированных корпораций;
- выделить роль интелектуальных технологий в развитии крупных отраслевых корпораций инновационного типа;
- предложить механизмы мотивации работников крупных отраслевых корпораций к внедрению инновационных технологий;
- разработать модель управления развитием профессиональных компетенций персонала инновационно-активных корпораций.
Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом исследования выступает система взаимодействия участников социально-трудовых отношений в процессе совершенствования системы подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров крупных корпораций. Предметол1 исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом, интегрированные в процесс обновления знаний крупных отраслевых корпораций.
Исследование выпонено в рамках паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на предположении о том, что динамичное развитие кадрового потенциала и системы управления им является одним из условий эффективной реализации новых стратегических целей крупных отраслевых корпораций, осуществляющих инновационные проекты и инвестиции в подготовку и повышение квалификации кадров. Решение задач повышения конкурентоспособности работников напрямую связано со следующими факторами: применением новых подходов к догосрочному планированию развития кадров, использованием методов управления знаниями во внутрикорпоративной ротации и комплекса мотивационных мероприятий материального и нематериального характера, направленных на повышение заинтересованности специалистов в улучшении производственных показателей; созданием единой корпоративной системы социальной поддержки работников, а также систем медицинского, жилищного обеспечения, реализацией молодежной политики в сфере кадрового обеспечения специалистами; содействием развитию их компетенций на основе создания механизмов мотива-
ции работников к внедрению инновационных технологий, реализации единой информационной политики и построения внутренних коммуникаций.
Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции отечественных и зарубежных исследователей в области экономики и управления народным хозяйством, экономической теории, институциональной теории, общей теории систем, концепции устойчивого развития, теории управления, теории организаций, теории организационного поведения, экономики труда, посвященные исследованию тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей; социально-трудовым отношениям; а также правовым, организационным и социально-экономическим механизмам управления трудом и формированием профессиональных компетенций персонала.
В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, методы группировки, сравнительного анализа, логического сопоставления, графических интерпретаций, моделирования, статические методы обработки информации, научного наблюдения.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные монографий, материалы исследований рынка труда, Федеральной службы государственной статистики, ее территориальных органов, статистические данные по ОАО Российские железные дороги, результаты мониторинговых исследований; нормативные документы Правительства Российской Федерации.
В основе инструментарно-методического аппарата использовались: системный анализ, программно-целевой подход, элементы математической статистики - статистический последовательный анализ, выборочные статистические обследования. Для определения направлений развития человеческого капитала, формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров использованы такие методы как аналитический, программно-целевой, графический и математического моделирования, позволяющие наглядно илюстрировать процессы, протекающие в исследуемой области.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. В условиях формирования лэкономики знаний на конкурентоспособность компании все большее влияние оказывают нематериальные активы: сильный бренд, человеческий капитал, компетенции, знания и опыт ключевых
сотрудников, отношения с клиентами и партнерами, использование передовых технологий; способность компаний мобилизовать и использовать свои нематериальные активы отвечает целям стратегии догосрочного развития, способности удерживать и привлекать новых клиентов, при этом конкурентные преимущества отечественных отраслевых корпораций основываются на развитии навыков, приобретенного опыта, инновационных возможностей персонала, организационных улучшений и инвестиций в развитие человеческого капитала.
2. Для формирования и сохранения стратегии конкурентоспособности, связанной с человеческими ресурсами, крупные отраслевые корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя значительные вложения в подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров; инвестиции в эти мероприятия напрямую связаны с созданием, сохранением и обновлением внутрифирменных знаний, совершенствованием организационной и структурной систем управления персоналом, обеспечивающих эффективное решение задач кадрового обеспечения и корпоративного развития персонала.
3. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО Российские железные дороги представляет собой централизованную и эффективно скоординированную систему принятия решений по кадровым, социальным, организационно-штатным и мотивационным вопросам, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала, комплексе стимулирующих мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в производстве инновационной продукции, развитии организационной и корпоративной культуры.
4. Усиление конкуренции на рынке транспортных перевозок и задачи реформирования отрасли потребовали адаптации к новым условиям ранее сложившихся и зарекомендовавших себя механизмов кадровой политики. Это нашло отражение в том, что специфика работы с персоналом, подходы к трудовым ресурсам с позиции человеческого и интелектуального капитала были переориентированы на стратегическое видение целей, проблем и возможностей инновационного развития ОАО Российские железные дороги на основе создание системы управления знаниями, включающей взаимодействие с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, ведущими российскими образовательными учреждениями, развитием корпоративных университетов.
5. Мобилизация творческого потенциала работников крупных компаний оказывается основным средством, обеспечивающим их развитие как обучающихся организаций, создающих условия для подготовки и переподготовки всех работников на основе комбинации передовых управленческих инструментов, способности эффективно управлять инвестициями в человеческий капитал и собственное развитие; при этом основная часть персонала современных корпораций инновационного типа представлена интелектуальными работниками, которым свойственна высокая социальная мобильность.
6. Корпоративная стратегия управления знаниями, основной характеристикой которой является расширение профессиональных компетенций работников, создает условия для реализации механизмов, обеспечивающих потребность в квалифицированных кадрах (с учетом региональных и профессиональных особенностей), оптимизации их качественного и количественного состава, усиления инженерной составляющей, увеличения доли работников с профильным высшим и средним профессиональным образованием, обеспечения роста производительности труда. Модель управления компетенциями, построенная автором на базе модели экономического развития предприятия Р. Лукаса, позволяет качественно оценить степень влияния объема инвестиций в человеческие ресурсы на темпы прироста физического капитала, интелектуальных знаний, научно-технического результата и конечного продукта. Анализ построенной модели показал, что увеличение инвестиций в человеческий капитал определяет рост указанных факторов экономического развития корпорации.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретико-концептуальном представлении и практико-ориентированной разработке инструментов и механизмов, направленных на обеспечение потребности корпораций инновационного типа в квалифицированных кадрах с высоким уровнем компетенций, увеличение доли работников с профильным высшим и средним профессиональным образованием. Отдельные элементы научной новизны, заключаются в следующих положениях диссертационного исследования:
1. Выявлены факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность крупных отраслевых корпораций, такие как компетентностный подход к системе стратегического управления; эффективность бизнес-процессов, направлен-
ных на создание корпоративной системы управления знаниями; повышение квалификации сотрудников; развитие навыков и инновационных возможностей кадров на основе использования мотивационных механизмов, инвестиций в развитие человеческого капитала, что расширяет знания и опыт работников, а также отвечает целям модернизации систем управления и производства.
2. Установлено, что нематериальные активы имеют определяющее значение для компаний, реализующих стратегии управления знаниями, поэтому для обеспечения конкурентоспособности, связанной с высоким уровнем качества обслуживания и реализацией профессиональных компетенций, инновационно-активные корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя инвестиции в подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, что формирует интелектуальный капитал современных корпоративных структур, определяющий их стратегическую конкурентоспособность.
3. Выделены основные характеристики и особенности развития кадрового потенциала на основе системы управления знаниями крупных корпораций (на примере ОАО Российские железные дороги), в которых в качестве основного элемента конкурентных активов выступает человеческий капитал, а нематериальные элементы (интелектуальный капитал, бренды, патенты, стратегические соглашения) обнаруживают позитивную динамику роста, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала, комплексе стимулирующих мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в производстве инновационной продукции и оказании качественных услуг клиентам.
4. Определены особенности корпоративной стратегии работы с кадрами как целостной системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации на основе создание системы управления знаниями, включающей взаимодействие с университетскими комплексами, а также формирования собственных корпоративных образовательных ресурсов в формате технических школ, учебных центров, центра развития профессионального обучения; предложены инструменты организации развития и обучения кадров, усиление плановых обучающих элементов в которых создает возможность увеличение качества подготовки резерва кадров для замещения дожностей руководителей.
5. Сформулированы принципы и разработана концепция управления стратегиями экономического поведения работников на основе системы управления знаниями в контексте того, что значительную часть персонала инновационно-активных корпораций представляют интелектуальные работники, обладающие высоким уровнем компетенций и высокой социальной мобильностью; при этом конкурентоспособность крупных корпораций связана с созданием систем мотивации работников к повышению уровня знаний, направленных на производство инновационной продукции и оказание качественных услуг клиентам.
6. Проведена оценка влияния инвестиций в развитие человеческого капитала, интелектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру инновационно-активных корпораций, которая определяет в динамике взаимосвязь объема инвестиций в развитие профессиональных компетенций кадров и темпов прироста физического капитала, научно-технического результата и конечного продукта.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач, достигнутым уровнем разработанности проблематики, обобщением, осмыслением российского и зарубежного опыта формирования и развития человеческого капитала в условиях формирования инновационно ориентированной модели развития российской экономики. Полученные результаты обеспечивают углубление теории человеческого развития и человеческого капитала, могут выступить теоретической базой формирования концептуальных основ социально-экономической политики.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предложенная модель управления развитием профессиональных компетенций работников, позволяющая качественно оценить степень влияния объема инвестиций в человеческий капитал, интелектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру, может быть использована компаниями при формировании мо-тивационных механизмов к внедрению инновационных технологий.
Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 13 печатных работ общим объемом 66,45 п.л. (личный вклад автора 6,75 п.л.), в т.ч. ч. 2 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Апробация результатов исследования. Методологические и теоретические положения и практические рекомендации, полученные в ходе исследования, были апробированы в форме докладов и выступлений на международных, всероссийских научно-практических конференциях и в научных трудах автора. Результаты работы и рекомендации автора по применению модели оценки влияния инвестиций в человеческий капитал и социальную инфраструктуру приняты к внедрению ОАО ОАО Российские железные дороги.
Структура и объем диссертационной работы. Структура диссертации последовательно раскрывает содержание исследования и состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, включающего 176 наименований.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется степень разработанности поставленной проблемы, формулируются цели и задачи, объект и предмет исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту, элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы, представлена концепция исследования.
1. На основе анализа организационных улучшений и активизации инвестирования в развитие человеческого капитала, выявлены факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность крупных отраслевых корпораций (компетентностный подход к системе стратегического управления; создание корпоративной системы управления знаниями; повышение квалификации и развитие навыков и инноваг/ионных возможностей кадров).
В условиях перехода к модели инновационного роста экономики и формирования лэкономики знаний на смену традиционным представлениям об основных факторах конкурентоспособности компании, стимулирующих рост стоимости бизнеса на основе максимизации собственной прибыли, пришли другие теории, существенную роль в которых играют институты, знания, управление компетенциями, системы доверия, корпоративная культура, интелектуальный и человеческий капитал. Ужесточение конкуренции, появление новых компаний, постоянное развитие рынков делает необходимым совершенствование системы управления персоналом и повышение его эффективности.
В соответствии с системным подходом определяется, что внутреннее пространство корпораций, запоненное в целом трудом и капиталом, рассматривается в виде объединения семи подсистем, каждая из которых реализует определенный круг видов деятельности, осуществляемых в пространстве определенных групп ресурсов. Для устойчивого роста отечественным крупным компаниям требуются новые методы развития, основанные на управлении знаниями и интеграции гуманитарного и инженерного подходов, что позволит получить синергетический эффект от их взаимодействия. Система управления знаниями базируется на когнитивных технологиях развития современных корпораций, которые на основе реализации компетентностного подхода к стратегическому развитию, приобретают новые устойчивые конкурентные преимущества.
Стратегическая концепция человеческого развития основывается на четырех основных факторах: инновационная система, информационное общество, непрерывное образование, государственная инновационная политика (рис. 1).
Переход на инновационный путь развития связан с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Чтобы накопление его могло осуществляться, будущие выгоды дожны компенсировать необходимые издержки. Согласно теории человеческого капитала, накопление его может осуществляться в различных формах, например, развитие способностей и навыков во время получения образования, приобретение знаний и умений в ходе профессиональной деятельности. Рассмотрены и другие формы, например, приобретение информации о функционировании экономики, рынка труда, миграция, а также формы, обеспечивающие развитие интелектуальных и физических способностей человека и возможности их реализации, повышения эффективности его труда.
Выделение фактора человеческий капитал позволяет выявить принципиально важный источник экономического роста, каким являются знания и компетенции и определить экономическую роль образования, науки, здравоохранения. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
2. Нематериальные активы имеют определяющее значение для компаний, реализующих стратегии управления знаниями, поэтому для обеспечения конкурентоспособности, связанной с высоким уровнем качества обслуживания и реализацией профессиональных компетенций, инновационно-активные корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя инвестиции в подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.
Конкурентные преимущества корпораций, осуществляющих управления знаниями, обусловлены конкурентными преимуществами кадрового потенциала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. Главное конкурентное преимущество инновационно-активных корпораций основано на развитии навыков, приобретенного опыта, понимании рынка, систем обмена информацией. При этом источниками конкурентных преимуществ современных компаний выступают не столько материальные, сколько нематериальные ресурсы, к которым можно отнести патенты, навыки и способности кадров, уникальные компетенции и систему их подготовки. В условиях борьбы за нематериальные активы интелектуальный капитал становится устойчивым преимуществом корпораций инновационного типа, конку-
рентоспособность которых зависит от создания ключевых компетенций.
Эффективная система управления трудом обладает большим технологическим потенциалом, чем управление материальными ресурсами. Преимущества крупных компаний все более зависит от знаний, умений, уровня образования, навыков и компетенций сотрудников. Особенно актуальной проблема модернизации кадрового потенциала компаний становится в условиях кризиса.
Реализуя стратегию догоняющей модернизации, российские компании не внедряют новые разработки, а в основном дорабатывают существующие иностранные технологии, для адаптации которых создают специальные структурные подразделения, обеспечивающие накопление соответствующих знаний.
Например, в ОАО РЖД действует Центр инновационного развития, созданы отраслевой объединённый учёный совет и другие структуры, сотрудники которых занимаются поиском новых технологий, повышением энергетической эффективности работы предприятий, решением других актуальных научно-технических задач. Для формирования системной концепции развития микроэкономики знаний корпорации необходимы меры государственной поддержки инноваций. В 2009 г. общий объём финансирования инновационной деятельности компании составил 7,2 мрд. руб., включая расходы на НИОКР и обучение специалистов. Результатом инновационной деятельности в 2010 г. стало увеличение в 3 раза количества патентов на передовые разработки.
3. Выделены основные характеристики и особенности развития кадрового потенциала на основе системы управления знаниями крупных корпораций, в которых в качестве основного элемента конкурентных активов выступает человеческий капитал, а нематериальные элементы обнаруживают позитивную динамику роста, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала.
Определяющую роль в формировании инновационно ориентированной модели развития отраслевых корпораций играют инвестиции в человеческий капитал, которые растут более быстрыми темпами, чем производственные отношения. Главным условием для повышения качества инноваций, результативности проектов и преобразований, а также текущей производственной деятельности корпорации является эффективность процесса трансформации корпоративных трудовых ресурсов в кадровый капитал путем стимулирования созна-
тельного и заинтересованного участия, активной вовлеченности всех работников в деятельность Компании. Первоосновой для этого являются формирование профессионального, кадрового потенциала и его постоянное развитие. Это предполагает поиск ресурсов на рынке труда и вовлечение их в сферу интересов компании; отбор и прием персонала в соответствии с корпоративными потребностями; постоянное обеспечение высокого уровня его профессиональной подготовки, компетентности и креативности руководителей и специалистов.
К основным формам инвестиций в человеческий капитал относят инвестиции в образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к экономической деятельности (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости (рис. 2).
Невещественные, не во- Финансирование науки и разра-
площенные в людях боток
Вещественные, вопло- Затраты на развитие и воспитание
щенные в людях Ч> детей до трудоспособного возрас-
Реализация интелектуального капитала
Невещественные, воплощенные в людях
Расходы на охрану труда
Обеспечение здоровья
Получение образов.
Расходы, связанные с миграцией
Обеспечение знаниями, эмпирическими навыками
Поиск информации о ценах и заработках
Расходы на поиск работы и подготовка на производстве
Обеспечение территориальной, профессиональной и социальной мобильности
Рисунок 2 - Инвестиции в человеческий капитал и развитие компетенций персонала корпорации2
Динамичное развитие кадрового потенциала и системы управления им -одно из условий эффективной реализации новых стратегических задач ОАО РЖД, что определяет необходимость совершенствования методов кадрового менеджмента. Интелектуальные технологии, которые используют крупные корпорации, делают доступными для кадров большие объемы знаний (табл. 1).
Таблица 1 - Сравнительная характеристика искусственного _интелекта н традиционного программирования
Характеристика Искусственный интелект Традиционное программирование
Обработка В основном символьная В основном агоритмическая
Характер входной информации Может быть непоной Дожна быть поной
Поиск Эвристический (в большинстве) Агоритмический
Объяснение Обеспечивается Обычно не обеспечивается
Главный интерес Знания Данные, информация
Структура Управление отделено от знаний Управление интегрировано с информацией (данными)
Характер выходной информации Может быть непоной Дожна быть правильной
Сопровождение и модернизация Легко осуществимы Обычно затруднительно
Техническое обеспечение Главным образом рабочие станции и персональные компьютеры Все типы
Способности к рассуждению Ограничены, но улучшаются Нет
Подобно физическому капиталу, формирование человеческого капитала требует как от самого человека, так и от общества и предприятия, на котором он работает, в целом значительных затрат. Однако они были бы невозможны, если бы не обеспечивали его обладателю получения высокого дохода в будущем. Поэтому значительный рост вложений в человеческий капитал не в последнюю очередь связан с высоким ожидаемым доходом.
4. Определены особенности корпоративной стратегии работы с кадрами как целостной системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации на основе создание системы управления знаниями
Система управления знаниями в компании инновационного типа может быть создана на основе развития интелектуального капитала, корпоративной культуры и действенной системы мотивации работников, которые проявляют инновационные способности, рефлексируют на события, используют интуицию, принимают риск, становятся интелектуально вовлеченными в организацию и меняют модель экономического поведения. Конкурентоспособность корпорации зависит от индивидуальной компетентности менеджеров, от опыта и навыков, связанных с профессиональными компетенциями. Важнейшим компонентом стратегии развития крупных корпораций является высокая мотивированность и компетентность в разрешении проблем, в экспериментировании с новыми подходами на основе приобретенных знаний и опыта других, а также в способности эффективно распространять знания внутри организации (рис. 3).
Рисунок 3 - Схема стратегии развития обучающейся корпорации3
Постоянно меняющиеся условия конкурентной среды снижают актуальность действующих ключевых компетенций кадров корпораций. Конкурентоспособность инновационно-активных компаний зависит от создания будущих компетенций и динамических возможностей корпораций инновационного типа.
Динамические возможности отражают способность корпораций создавать новые, передовые формы ключевых компетенций на основе когнитивных технологий и интелектуального капитала. Ключевые компетенции не могут быть созданы путем монтирования имеющихся в наличии элементов, но динамические возможности создать еще труднее. Чтобы понять возможности, необходимо рассматривать не статьи баланса и финансовые ресурсы, а организационные структуры и процессы управления, которые поддерживают ключевые компетенции, формируя новые возможности развития крупных компаний. Рациональное использование кадров- условие, обеспечивающее бесперебойность образовательного процесса и успешное выпонение поставленных задач.
В этой части работы выделены три группы методов мотивации: экономи-
ческие, административно и социально-психологические, которые необходимо учитывать для эффективности управления бизнес-процессами корпораций. Экономические факторы мотивации труда персонала крупных компаний носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование колективов и отдельных работников, они основаны на оценке стратегии экономического поведения работника, которая формируются на основе сопоставления величины труда и величины дохода, при этом величины градируются на максимальные, средние и минимальные.
Величина труда определяется на основе двух составляющих - экономических и внеэкономических переменных. Когнитивная стратегия компаний представляет собой систему формализации знаний, направленных на увеличение доли формализованных знаний и сохранение объема знаний, неотделимых от отдельных работников. Реализация корпоративной стратегии управления знаниями предполагает концентрацию усилий по привлечению знаний из внешних и внутренних источников, организацию обмена формализованными знаниями.
5. Разработана конг/епция управления стратегиями экономического поведения работников на основе системы управления знаниями, созданием систем мотивации работников к повышению уровня знаний, направленных на производство инновационной продукции и оказание качественных услуг клиентам.
Стратегия изменений, которую реализует ОАО РЖД, направлена от реализации учетных функций к созданию системы менеджмента по эффективному управлению кадрами. Перед руководителями крупных компаний стоит задача поиска эффективной модели инвестирования в человеческий капитал, направленной на повышение вовлеченности работников в процесс улучшения качества, создание среды, способствующей инновациям. Для достоверного моделирования развития современной экономики необходимо введение специального сектора, производящего допонительные научные и технические знания, которые оказывают реальное воздействие на производительность труда.
В модели экономического развития предприятия, предложенной Р. Лукасом4 в качестве факторов роста приняты:
4 Robert E. Lucas. Jr. On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics Volume 22, Issue
L - численность рабочей силы; к - уровень знаний работника предприятия; к0 - уровень знании среднего работника в стране; u(t) Ч доля труда в материальном производстве, К(1) Ч физический капитал в год t.
Введенная производственная функция человеческого капитала имеет следующий вид: Y= rKa(ukL)''bk0c, гдег,а,Ьис статистические параметры.
Рассматривая данную модель с позиции вложения инвестиций корпорации в развитие социальной инфраструктуры и в повышение знаний сотрудников, можно заключить, что как раз фактор к будет напрямую зависеть от перечисленных инвестиций. То есть: k=inv*kg,
где inv - уровень инвестиций кампании в социальную инфраструктуру и повышение знаний сотрудников;
kg - первоначальный (обыкновенный) уровень знаний работника. Таким образом, производственная функция предприятия будет зависеть от уровня инвестиций как: Y~A-(inv*kg)1'b;
Характер зависимости Y(inv) проилюстрирован на рис.4.
Инвестиции в социальную инфраструктуру и повышение квалификации сотрудников (г>гс)
Рисунок 4 - Зависимость производственной функции человеческого капитала от инвестиций в социальную инфраструктуру и образование сотрудников5
1, July 1988, Pages 3-42.
s Составлено автором по материалам исследования
Изменение физического капитала описывается уравнением dK{t)/dt = Y(t) - L(t)-p(t), где p(t) - душевое потребление. Рост физического капитала тем быстрее, чем выше значение Y(t), Следовательно, повышение скорости роста физического капитала зависит от объема инвестиций в социальную инфраструктуру и повышение уровня знаний сотрудников. Управляющим фактором в модели является показатель u(t). Его величина идет на материальное стимулирование производства, а (1 - u{t)), соответственно, направляется на развитие человеческого капитала, то есть обучение персонала, занятого в производстве. Тогда темпы роста интелектуальных знаний предприятия можно описать следующим уравнением:
dh/dt -q( 1 -u(t))h(i), где h- интелектуальные знания предприятия; q -производительность труда.
Таким образом, увеличение интелектуальных знаний предприятия линейно зависит от количества инвестиций в человеческий капитал.
Среди траекторий развития экономики Р. Лукас ввел понятие равновесной и сбалансированной траектории. Равновесной траекторией определяется направление развития экономики предприятия, при котором максимизируется функция полезности, и знания его работников равняются заданному уровню знаний работающих в стране: (k(t) = k0(t)). Сбалансированной траекторией названа стратегия развития предприятия, при которой физический и человеческий капитал имеют определенные (постоянные) темпы роста.
6. В решках спроектированной модели управления формированием компетенций кадров проведена оценка влияния инвестиций в человеческий капитал и социальную инфраструктуру инноваг/ионно-активных корпораций.
При поноценном учете в производственной функции интелектуальных знаний необходимо предусмотреть: разделение исследовании на фундаментальные и прикладные; наличие сектора образования; запаздывание между вложением средств в получение знаний и повышением эффективности труда; зависимость эффективности труда от суммы накопленных капитала и знаний, а также от текущих затрат на трудовые ресурсы и прирост капитала; необходимость обновления капитала и знаний работников.
Реализовать весь подобный набор требований можно только в достаточно
сложной оптимизационной модели. Выделим три сектора в экономике предприятия, которые определяют его инновационность, и представим модель взаимодействия фундаментальных исследований, технологических разработок и производства. В секторе фундаментальных исследований прирост новых знаний вычисляется на основе существующего запаса знаний - V, вовлеченного объема человеческого капитала -Хи нормативной научной продуктивности а:
йУШ = аХ.
Объем вовлекаемого человеческого капитала X зависит от к=ту*кя, и таким образом: (Шс1/ = аУ(т\'-кя-Х^), где Х& - основной объем человеческого капитала. То есть, объем вовлекаемого в инновационную деятельность человеческого капитала линейно зависит от вложений предприятий в образование своих сотрудников, и повышение этих вложений будет повышать X, и соответственно, ускорять прирост запаса знаний АУкк
Инвестиции в социальную инфрастругауру и повышение квалификации сотрудников (т1)
Рисунок 5 - Зависимость прироста научно-технического результата корпорации от инвестиций в социальную инфраструктуру и образование сотрудников6
В секторе технологических разработок прирост научно-технического результата пропорционален имеющемуся запасу разработок и реализации XV, вовлеченного объема человеческого капитала У и нормативной продуктивности Ь:
тШ = {ЬШ+сУ)У.
Из данного уравнения следует, что прирост разработок зависит от инвестиций в социальное развитие и образование сотрудников предприятия примерно как: ~ к(1т*кй)2'ь;
В секторе производства создается конечный продукт на основе имеющихся средств производства, вовлеченного объема человеческих ресурсов Ъ, который по аналогии с вышеприведенными определяется как произво-
дительности труда су. Н = (\У invkgХZg.
Конечный продукт распределяется между тремя секторами, как X, У, 7л
Н = Х+У+г ~ т-кДХй +
Рисунок 6- Зависимость конечного продукта предприятия от инвестш/ий в социальную инфраструктуру и образование сотрудников7.
Таким образом, приведенная модель качественно отражает зависимость развития корпораций от инвестиций в человеческий капитал. Динамическая картина развития исследуемой системы может быть получена путем формирования совокупности статических образов, соответствующих периодам догосрочной стратегии развития корпорации.
Между тем, для поной картины необходимо учитывать массу другой информации. В эту модель необходимо добавить влияние физического капита-
ла на результаты деятельности, затраты на образование, запаздывание на этапе реализации знаний и целевую функцию. При вероятностном описании результатов фундаментальных исследований и технологических разработок необходимо ввести соответствующие законы распределения для показателей продуктивности труда. Следует учитывать количество и качество связей типа:
Фундаментальные исследования л-Прикладные исследования <- <-> НИОКР <-> Производство <- Продукт Необходимо также иметь оценку поной картины по направлениям фундаментальных и прикладных исследований, количеству и качеству персонала, задействованного в них; учитывать уровень автоматизации и производительности труда, квалификацию работников, занятых на производстве; социальную защищенность сотрудников и влияние социальной защищенности на производительность труда. Разработка такой модели нуждается в апробировании на крупных предприятиях. В экономике, основанной на знаниях, менеджмент знаний рассматривается как важный элемент бизнес-стратегии, позволяющий компании ответить на новые вызовы и возможности рынка.
Перед управляющими специалистами ОАО РЖД эта проблема возникла в связи с начавшимся внедрением системы менеджмента качества. Одна из задач департамента управления кадрами состоит в содействии процессу увеличения доли лидеров в компании. Данная проблема решается в рамках функционального проекта улучшения качества Создание идеологии работы с кадрами и на ее основе реализация программы по инициированию развития и повышению вовлеченности персонала в преобразования в ОАО РЖД.
Для реализации конкурентоспособной модели развития инновационно-активные корпорации создают системы управления знаниями на основе метода компетенций, который позволяет стандартизировать и унифицировать основную работу с персоналом. Разработаны ключевые корпоративные компетенции, которые дожны быть заложены в основу создания идеального профиля дожности каждого работника. Это позволит корпорации компании выйти на многофакторную оценку деятельности, навыков, опыта и компетенций работника.
В заключении диссертационной работы представлены выводы, полученные в ходе исследования.
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы: Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Сорокина О.Г. Управление организационными знаниями как догосрочная стратегия развития крупных корпораций [Текст] / О.Г. Сорокина // TERRA ECONOMICUS (Экономический вестник Ростовского государственного университета).-2010.-Том 8.-№1 (4.2).-0,6 п.л.
2. Сорокина О.Г. Формирование профессиональных компетенций специалистов крупных отраслевых корпораций на основе концепции управления знаниями (на примере ОАО Российские железные дороги) [Текст] / О.Г. Сорокина // TERRA ECONOMICUS (Экономический вестник Ростовского государственного университета).-2011.-Том 9. -№1 (Ч.З).-0,5 п.л.
Монографии, статьи в периодических научных изданиях, материалах конференций и сборниках научных трудов:
3. Сорокина О.Г. Развитие экономики знаний на основе компетентностно-го подхода к образованию и систем подготовки специалистов [Текст] / О.Г. Сорокина, Л.Ю. Андреева и др. // Организационные формы управления знаниями в посткризисной экономике. Монография. - Москва: Вузовская книга, 2010. -24,97/0,6 п.л.
4. Сорокина О.Г. Управление инновационной активностью и компетенциями персонала основа обеспечения экономической безопасности компаний [Текст] / О.Г. Сорокина // Механизм экономико-правового обеспечения национальной безопасности: опыт, проблемы, перспективы: Монография. Т.1 - Краснодар: НИИ экономики Южного федерального округа, 2010. - 20/0,6 пл.
5. Сорокина О.Г. Управление развитием человеческого капитала инновационно ориентированных компаний сферы услуг [Текст] / О.Г. Сорокина, Л.Ю. Андреева и др.// Маркетинг банковских корпораций в условиях интернационализации сферы финансовых услуг. Монография. - Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2009. - 20,46/ 0,8 п.л.
6. Сорокина О.Г. Развитие инновационной культуры как условие формирования и развития человеческого капитала [Текст] / О.Г. Сорокина // Экономический вестник Южного федерального округа. - 2010. -№5. - 0,53 п.л.
7. Сорокина О.Г. Управление человеческим капиталом как конкуренто-устойчивая стратегия развития крупных отраслевых корпораций [Текст] / О.Г. Сорокина // Экономический вестник Южного федерального округа. -2010.-№2.-0,65 п.л.
8. Сорокина О.Г. Управление знаниями и компетенциями персонала основа конкурентного позиционирования обучающей компании [Текст] / О.Г. Сорокина, Л.Ю. Андреева, С.А. Лушкин // Экономический вестник Южного федерального округа. - 2010. - №2. - 1,02/0,34 п.л.
9. Сорокина О.Г. Человеческий фактор в управлении развитием инновационной экономики в России [Текст] / О.Г. Сорокина // Сборник Проблемы экономического и социального развития южно-российского региона. - Краснодар: филиал РГУПС, 2010. - 0,48 п.л.
10. Сорокина О.Г. Венчурный бизнес как инструмент управления в инновационно-инвестиционном пространстве [Текст] / О.Г. Сорокина // Труды всероссийской научно-практической конференции Транспорт-2010, 4.1 Экономические, юридические и гуманитарные науки. - Ростов н/Д.: РГУПС, 2010. -0,2 п.л.
11. Сорокина О.Г. Соответствие системы образования перспективным потребностям рынка труда [Текст] / О.Г. Сорокина // Сборник Юридические науки и образование в 21 веке: пути и перспективы развития Кафедра ТГП. -Ростов-на-Дону: РГУПС, 2009. - 0,65 п.л.
12. Сорокина О.Г. Когнитивная стратегия компании как система формирования и развития компетенций персонала [Текст] / О.Г. Сорокина // Экономические и институциональные исследования: альманах научных трудов. -2009. - Вып. 4 (32). - 0,45 пл.
13. Сорокина О.Г. Управление формированием инновационных и инвестиционных ресурсов в условиях глобализации [Текст] / О.Г. Сорокина // Сборник Актуальные проблемы экономики и права России. - Ростов-на-Дону: РГУПС, 2009. - 0,45 п.л.
Подписано к печати 23.03.2011 г. Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Формат 60x84/16. Объем 1,5 уч.-изд.-л. Заказ № 2126. Тираж 100 экз. Отпечатано в КМЦ КОПИЦЕНТР 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел. 247-34-88
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сорокина, Оксана Геннадьевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ.
1.1 Теоретические основы исследования роли человеческого капитала в условиях формирования лэкономики знаний.
1.2 Инновационная стратегия как важнейший фактор человеческого развития в лэкономике знаний.
1.3 Институциональные противоречия в системе управления знаниями российских инновационно ориентированных корпораций.
2. РЕИНЖИНИРИНГ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЙ.
2.1 Роль интелектуальных технологий в развитии крупных отраслевых корпораций инновационного типа.
2.2 Управления формированием компетенций персонала как основа конкурентоспособности крупных отраслевых корпораций.
2.3. Формирование интелектуального капитала крупных корпораций на основе системы управления компетенциями.
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ И АДАПТАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ КРУПНЫХ КОРПОРАЦИЙ.
3.1 Когнитивная стратегия развития крупных отраслевых корпораций
3.2 Современные методы оценки деятельности руководителей на основе системы управления знаниями.
3.3 Разработка модели управления знаниями компании на основе создания ключевых компетенций персонала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы профессиональных компетенций специалистов на основе концепции управления знаниями крупных отраслевых корпораций"
Актуальность темы исследования. В условиях посткризисного развития крупные российские корпорации проходят стадию реформирования, основанную на системных изменениях модели видения бизнеса. Для крупных отраслевых корпораций ключевыми инструментами модернизационных изменений выступают развитие человеческого капитала и развитие профессиональных компетенций на основе построения комплексной системы управления знаниями.
Современные корпорации представляют собой динамичные целостные образования, состоящие из функциональных подсистем со специфическими свойствами. На смену управленческим иерархиям приходит командная работа, позволяющая специалистам и работникам с разными дожностными обязанностями оперативно обмениваться информацией, повышать уровень компетенций, поддерживать друг друга и самосовершенствоваться. Система кадрового планирования ориентирована на решение стратегических задач крупных отраслевых корпораций и составляет основу их дальнейшего успешного развития.
Система управления знаниями позволяет не только преодолевать кризисные ситуации, но и является основой успешного развития отечественных корпораций в догосрочном аспекте. Задача обеспечения конкурентоспособности компаний и постоянное развитие рынков делает необходимым совершенствование системы управления трудом и повышение его эффективности.
В настоящее время на первый план выходят неценовые факторы конкурентоспособности корпорации, конкурентные преимущества в виде новых продуктов и технологий становятся непостоянными. Продукты могут быть клонированы, технологии дублированы, новые мощности созданы заново. Главное конкурентное преимущество отечественных компаний формируется на основе развития навыков, компетенций, приобретенного опыта, инновационных возможностей, понимания рынка, баз данных и систем обмена информацией, т. е. из элементов интелектуального капитала.
Иными словами, в условиях глобальных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике достижений науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния крупных корпораций. Основными ресурсами конкурентоспособного развития крупных отраслевых корпораций становятся люди, знания, которыми они обладают, интелектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция специалистов.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы и проблемы формирования и развития человеческого капитала представлены в произведениях классиков экономической науки К. Маркса, Дж. Миля, А. Маршала, Д. Рикардо, А. Смита и других ученых.
При написании работы автором был критически переосмыслен опыт ученых и специалистов в области управления знаниями и реинжиниринга бизнес-процессов с опорой на эффективные результаты и методы, изложенные в монографиях известных зарубежных ученых, таких как М. Хаммер, Дж. Чампи, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Давенпорт, Э. Деминг и др.
Общие теоретические вопросы трудовой деятельности и рынка труда рассматриваются в трудах А. Берля, Дж.К. Гэбрейта, Т. Веблена, Р. Джакмана, Дж.М. Кейнса, Р. Коуза, Д. Норта, Ф. Найта, А. Смита, Ж.-Б. Сэя, Э. Тоффлера, О. Уильямсона, М. Фридмена, Э. Хансена, Й. Шумпетера, Р. Эренберга и др.
Институциональный механизм регулирования рынка труда представлен в работах известных российских ученых О. Белокрыловой, Г. Клейнера, Р. Колосова, Т. Заславской, И. Заславского, Н. Вогина, Л. Чижова, С. Михневой, О. Собченко, Н. Вишневской, С. Калашникова, С. Трунина и других исследователей.
Представление о человеке как главном факторе поступательного развития лэкономики знаний разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л. Абакин, Е. Авдокушин, А. Ананьев, В. Андрианов, О. Антипина, Б. Бреев, В. Бобков, А. Бузгалин, Н. Вогин, А. Добрынин, С. Дятлов, И. Залозная, А. Зубкова, В. Иноземцев, Е. Катульский, В. Куликов, С. Курганский, М. Критский, И. Мысляева, Ю. Осипов, В. Плакси, Б. Ракитский, Н. Римашевская, М. Скорев, Г. Слезингер,
Е. Ясин и др.
Отдельные социально-экономические проблемы управления развитием компетенций специалистов отражены в работах Е. Авраамовой, М. Боровской, С. Гарника, И. Гривиной, С. Гриненко, С. Дудникова, Е. Жильцова, В. Квасницкого, В. Карезина, К. Кязимова, Н. Лябаха и др.
Изучение трудов данных исследователей позволило обобщить имеющийся опыт государственного и корпоративного управления развитием компетенций персонала, изучить существующие технологии, направленные на рост конкурентоспособности работников, выявить их достоинства и недостатки. Вместе с тем, существующее положение дел в системе формирования профессиональных компетенций специалистов крупных отраслевых корпораций свидетельствует о необходимости совершенствования научно-теоретической платформы и практико-ориентированной базы при решении проблем стратегического планирования развития кадрового потенциала.
Необходимость создания целостной, научно-обоснованной системы управления процессом формирования профессиональных компетенций, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, развития и эффективного функционирования национального рынка труда с учетом механизма взаимодействия государства с крупными компаниями, развивающими конкурентные стратегии, а также практическая востребованность разработки инструментов регулирования развития кадрового потенциала, наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов, определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое исследование тенденций и закономерностей формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров и разработка научно-практических рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности работников крупных отраслевых корпораций. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- обобщить опыт российских и зарубежных теоретических исследований роли человеческого капитала в развитии современных компаний;
- показать роль инновационной стратегии как важнейшего фактора человеческого развития в лэкономике знаний;
- выявить институциональные противоречия в системе управления знаниями российских инновационно ориентированных корпораций;
- выделить роль интелектуальных технологий в развитии крупных отраслевых корпораций инновационного типа;
- предложить механизмы мотивации работников крупных отраслевых корпораций к внедрению инновационных технологий;
- разработать модель управления развитием профессиональных компетенций персонала инновационно-активных корпораций.
Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом исследования выступает система взаимодействия участников социально-трудовых отношений в процессе совершенствования системы подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров крупных корпораций. Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом, интегрированные в процесс обновления знаний крупных отраслевых корпораций.
Исследование выпонено в рамках паспорта специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на предположении о том, что динамичное развитие кадрового потенциала и системы управления им является одним из условий эффективной реализации новых стратегических целей крупных отраслевых корпораций, осуществляю6 щих инновационные проекты и инвестиции в подготовку и повышение квалификации кадров. Решение задач повышения конкурентоспособности работников напрямую связано со следующими факторами: применением новых подходов к догосрочному планированию развития кадров, использованием методов управления знаниями во внутрикорпоративной ротации и комплекса мотивационных мероприятий материального и нематериального характера, направленных на повышение заинтересованности специалистов в улучшении производственных показателей; созданием единой корпоративной системы социальной поддержки работников, а также систем медицинского, жилищного обеспечения, реализацией молодежной политики в сфере кадрового обеспечения специалистами; содействием развитию их компетенций на основе создания механизмов мотивации работников к внедрению инновационных технологий, реализации единой информационной политики и построения внутренних коммуникаций.
Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции отечественных и зарубежных исследователей в области экономики и управления народным хозяйством, экономической теории, институциональной теории, общей теории систем, концепции устойчивого развития, теории управления, теории организаций, теории организационного поведения, экономики труда, посвященные исследованию тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей; социально-трудовым отношениям; а также правовым, организационным и социально-экономическим меха низмам управления трудом и формированием профессиональных компетенций персонала.
В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, методы группировки, сравнительного анализа, логического сопоставления, графических интерпретаций, моделирования, статические методы обработки информации, научного наблюдения.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные монографий, материалы исследований рынка труда, Федеральной службы государственной статистики, ее территориальных органов, статистические данные по ОАО Российские железные дороги, результаты мониторинговых исследований; нормативные документы Правительства Российской Федерации.
В основе инструментарно-методического аппарата использовались: системный анализ, программно-целевой подход, элементы математической статистики Ч статистический последовательный анализ, выборочные статистические обследования. Для определения направлений развития человеческого капитала, формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров использованы такие методы как аналитический, программно-целевой, графический и математического моделирования, позволяющие наглядно илюстрировать процессы, протекающие в исследуемой области.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. В условиях формирования лэкономики знаний на конкурентоспособность компании все большее влияние оказывают нематериальные активы: сильный бренд, человеческий капитал, компетенции, знания и опыт ключевых сотрудников, отношения с клиентами и партнерами, использование передовых технологий; способность компаний мобилизовать и использовать свои нематериальные активы отвечает целям стратегии догосрочного развития, способности удерживать и привлекать новых клиентов, при этом конкурентные преимущества отечественных отраслевых корпораций основываются на развитии навыков, приобретенного опыта, инновационных возможностей персонала, организационных улучшений и инвестиций в развитие человеческого капитала.
2. Для формирования и сохранения стратегии конкурентоспособности, связанной с человеческими ресурсами, крупные отраслевые корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя значительные вложения в1 подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров; инвестиции в эти мероприятия напрямую связаны с созданием, сохранением и обновлением внутрифирменных знаний, совершенствованием организационной и структурной систем управления персоналом, обеспечивающих эффективное решение задач кадрового обеспечения и корпоративного развития персонала.
3. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО Российские железные дороги представляет собой централизованную и эффективно скоординированную систему принятия решений по кадровым, социальным, организационно-штатным и мотивационным вопросам, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала, комплексе стимулирующих мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в производстве инновационной продукции, развитии организационной и корпоративной культуры.
4. Усиление конкуренции на рынке транспортных перевозок и задачи реформирования отрасли потребовали адаптации к новым условиям ранее сложившихся и зарекомендовавших себя механизмов кадровой политики. Это нашло отражение в том, что специфика работы с персоналом, подходы к трудовым ресурсам с позиции человеческого и интелектуального капитала были переориентированы на стратегическое видение целей, проблем и возможностей инновационного развития ОАО Российские железные дороги на основе создание системы управления знаниями, включающей взаимодействие с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, ведущими российскими образовательными учреждениями, развитием корпоративных университетов.
5. Мобилизация творческого потенциала работников крупных компаний оказывается основным средством, обеспечивающим их развитие как обучающихся организаций, создающих условия для подготовки и переподготовки всех работников на основе комбинации передовых управленческих инструментов, способности эффективно управлять инвестициями в человеческий капитал и собственное развитие; при этом основная часть персонала современных корпораций инновационного типа представлена интелектуальными работниками, которым свойственна высокая социальная мобильность.
6. Корпоративная стратегия управления знаниями, основной характеристикой которой является расширение профессиональных компетенций работников, создает условия для реализации механизмов, обеспечивающих потребность в квалифицированных кадрах (с учетом региональных и профессиональных особенностей), оптимизации их качественного и количественного состава, усиления инженерной составляющей, увеличения доли работников с профильным высшим и средним профессиональным образованием, обеспечения роста производительности труда. Модель управления компетенциями, построенная автором на базе модели экономического развития предприятия Р. Лукаса, позволяет качественно оценить степень влияния объема инвестиций в человеческие ресурсы на темпы прироста физического капитала, интелектуальных знаний, научно-технического результата и конечного продукта. Анализ построенной модели показал, что увеличение инвестиций в человеческий капитал определяет рост указанных факторов экономического развития корпорации.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретико-концептуальном представлении и практико-ориентированной разработке инструментов и механизмов, направленных на обеспечение потребности корпораций инновационного типа в квалифицированных кадрах с, высоким уровнем компетенций, увеличение доли работников с профильным высшим и средним профессиональным образованием. Отдельные элементы научной новизны, заключаются в следующих положениях диссертационного исследования:
1. Выявлены факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность крупных отраслевых корпораций, такие как компетентностный подход к системе стратегического управления; эффективность бизнес-процессов, направленных на создание корпоративной системы управления знаниями; повышение квалификации сотрудников; развитие навыков и инновационных возможностей кадров на основе использования мотивационных механизмов, инвестиций в развитие человеческого капитала, что расширяет знания и опыт работников, а также отвечает целям модернизации систем управления и производства.
2. Установлено, что нематериальные активы имеют определяющее значение для компаний, реализующих стратегии управления знаниями, поэтому для обеспечения конкурентоспособности, связанной с высоким уровнем качества обслуживания и реализацией профессиональных компетенций, инновационно-активные корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя инвестиции в подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, что формирует интелектуальный капитал современных корпоративных структур, определяющий их стратегическую конкурентоспособность.
3. Выделены основные характеристики и особенности развития кадрового потенциала на основе системы управления знаниями крупных корпораций (на примере ОАО Российские железные дороги), в которых в качестве основного элемента конкурентных активов выступает человеческий капитал, а нематериальные элементы (интелектуальный капитал, бренды, патенты, стратегические соглашения) обнаруживают позитивную динамику роста, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала, комплексе стимулирующих мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в производстве инновационной продукции и оказании качественных услуг клиентам.
4. Определены особенности корпоративной стратегии работы с кадрами как целостной системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации на основе создание системы управления знаниями, включающей взаимодействие с университетскими комплексами, а также формирования собственных корпоративных образовательных ресурсов в формате технических школ, учебных центров, центра развития профессионального обучения; предложены инструменты организации развития и обучения кадров, усиление плановых обучающих элементов в которых создает возможность увеличение качества подготовки резерва кадров для замещения дожностей руководителей.
5. Сформулированы принципы и разработана концепция управления стратегиями экономического поведения работников на основе системы управления знаниями в контексте того, что значительную часть персонала инновационно-активных корпораций представляют интелектуальные работники, обладающие высоким уровнем компетенций и высокой социальной мобильностью; при этом конкурентоспособность крупных корпораций связана с созданием систем мотивации работников к повышению уровня знаний, направленных на производство инновационной продукции и оказание качественных услуг клиентам.
6. Проведена оценка влияния инвестиций в развитие человеческого капитала, интелектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру инновационно-активных корпораций, которая определяет в динамике взаимосвязь объема инвестиций в развитие профессиональных компетенций кадров и темпов прироста физического капитала, научно-технического результата и конечного продукта.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач, достигнутым уровнем разработанности проблематики, обобщением, осмыслением российского и зарубежного опыта формирования и развития человеческого капитала в условиях формирования инновационно ориентированной модели развития российской экономики. Полученные результаты обеспечивают углубление теории человеческого развития и человеческого капитала, могут выступить теоретической базой формирования концептуальных основ социально-экономической политики.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предложенная модель управления развитием профессиональных компетенций работников, позволяющая качественно оценить степень влияния объема инвестиций в человеческий капитал, интелектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру, может быть использована компаниями при формировании мотивационных механизмов к внедрению инновационных технологий.
Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 13 печатных работ общим объемом 66,45 п.л. (личный вклад автора 6,75 п.л.), в том числе. 2 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Апробация результатов исследования. Методологические и теоретические положения и практические рекомендации, полученные в ходе исследования, были апробированы в форме докладов и выступлений на международных, всероссийских научно-практических конференциях и в научных трудах автора. Результаты работы и рекомендации автора по применению модели оценки влияния инвестиций в человеческий капитал, интелектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру приняты к внедрению ОАО Российские железные дороги.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сорокина, Оксана Геннадьевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе выявлены наиболее значимые тенденции развития человеческого капитала крупных отраслевых корпораций, производящих новую и значительно улучшенную продукцию, реализующих инновационные проекты, осуществляющих инвестиции с целью проведения НИОКР и обучения персонала, человеческий и интелектуальный капитал; систему управления знаниями и развитие интелектуальных активов.
1. В ходе исследования определено, что экономический рост крупных компаний основан в настоящее время на освоении инновационных пространств, появляющихся в результате изобретений и развития человеческого капитала. Основными ресурсами развития компаний новой экономики становятся люди и знания, которыми они обладают, интелектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров.
2.Выделение фактора человеческий капитал позволило идентифицировать принципиально важный источник экономического роста, каким являются знания и компетенция, а значит, правильно определить экономическую роль образования, науки, здравоохранения, как потребляющие и непроизводительные. Человеческий капитал представлен в работе как оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
3.Концепция человеческого развития объединяет решение вопросов производства и распределения товаров и услуг с решением вопросов формирования и использования способностей и возможностей людей, рассматривая развитие человеческих способностей как конечную цель общественного прогресса безотносительно к их влиянию на формирование дохода. Поэтому экономический рост, динамика занятости и заработной платы являются составляющими моделей человеческого развития.
4.Уровень развития экономических и неэкономических стимулов, обеспечивающих рост профессиональных компетенций работников, зависят не только от модели социально-экономической политики страны, но и от уровня корпоративной культуры, от уровня образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения, которые дожны стать приоритетными элементами государственной и корпоративной политики, направленной на формирование инновационной модели развития экономики.
5.Человеческие ресурсы в условиях развития инновационной модели экономики определяют содержание, характер и этапы социально-экономического развития большинства государств. Производственные мощности (физический капитал) и природные ресурсы (земля) остаются пассивными факторами, а люди, обладающие специальными профессиональными знаниями, являются наиболее активным фактором экономического роста.
7. Роль высококвалифицированных специалистов в инновационной экономике постоянно будет расти. Знания как переработанная и осмысленная информация - это главный ресурс мировой экономики. Россия испытывает когнитивную недостаточность. Для формирования инновационной экономики в стране необходимо развивать систему образования и сохранять образованных людей, уже имеющих немалые навыки и опыт.
8.Для существования в высококонкурентной среде крупные корпорации дожны постоянно адаптироваться к изменениям в среде ее существования, т.е. необходима высокая организованность для сканирования изменений во внешней среде и оперативного реагирования на эти изменения. Следует разработать и реализовать концепцию инжиниринга - набора приемов и методов, используемых для организации бизнеса в соответствии с поставленными целями. Обладать необходимыми знаниями, быть на дожном уровне компетентности - для менеджера означает способность принимать эффективные управленческие решения.
9.Работающие знания дожны приносить прибыль организации, они становятся интелектуальным капиталом крупных корпораций. Для развития корпорациям необходимо обеспечить эффективное управление знаниями, включающее в себя разные составляющие: структуризацию знаний в компании, обучение, обмен знаниями, управление внутренними и внешними потоками информации, совместную работу в сообществах и многое другое.
Ю.Социальный подход оказывается важным и ценным при управлении знаниями в целях повышения эффективности организации. В связи с этим возрос интерес к понятию социальный капитал. Социальный капитал - это сумма реальных и потенциальных ресурсов, существующих, доступных и извлекаемых из сети взаимоотношений человека и социальной единицы. Социальный капитал - это также те взаимоотношения, которые помогают организации работать эффективнее. Это понятие заимствовано из социологии для обозначения ценности, извлекаемой людьми, группами и организациями из своих социальных сетей.
11 .Для эффективного распространения знаний необходимо наличие таких факторов, как сети, доверие, общепринятые нормы и ценности. Концепция доверия позволяет по-новому взглянуть на обмен и распространение знаний в пределах организации. Для создания социального капитала необходимо стимулировать личное общение сотрудников. Это помогает распространению знаний, раскрытию общих интересов, способствует созданию сообщества.
12.Интелектуальный капитал включает в себя все, что знает организация. Это могут быть идеи, различные типы знаний, инновации, ноу-хау, знания, которыми владеют сотрудники компании, база знаний организации, электронная сеть и база данных на ее основе, сотрудничество с клиентами Ч все то, что позволяет реагировать на изменение рыночной ситуации. Таким образом, интелектуальный капитал крупных корпораций - это совокупность явных и неявных знаний, которую организация может превратить в прибыль.
13.Задача формирования инновационной экономики может быть поставлена как интеграция двух противоречивых, но поддающихся сочетанию условий: не перепрыгивая через объективные ступени социальной эволюции и даже принимая неизбежность существования более отсталых традиционных социальных структур, содействовать росту наиболее прогрессивных и эффективных социально-экономических форм, способных служить самостоятельным источником прорыва. Под последним, подразумевается создание человеческого потенциала и материальной структуры производства, не копирующих наиболее передовые образцы, а превосходящих последние.
14.В стратегическом процессе, охватывающем формирование, обсуждение, принятие и реализацию стратегии, социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, через который при подготовке пропускаются все остальные решения, носящие стратегический характер, и который в зависимости от избранного варианта кадровой стратегии существенно влияет на конечный результат принятия решений. Важную роль в выявлении особенностей обучающейся организации играет социальный подход, при котором основная задача менеджмента управляющих компаний состоит в формировании способности персонала развивать технологии когнитивного мышления.
15.Стратегия динамических возможностей определяет, в каком направлении следует расширять существующие внутренние и внешние компетенции инновационно-активной компании, чтобы соответствовать изменениям в окружающем мире. Управление использует динамические возможности для объединения, выстраивания и реформирования внутренних и внешних компетенций. Динамические возможности отражают способность крупных корпораций создавать новые, передовые формы ключевых компетенций на основе когнитивных технологий и интелектуального капитала.
16.Таким образом, когнитивная стратегия управляющих компаний представляют собой систему формализации знаний, направленных на увеличение доли формализованных знаний и сохранение объема знаний, неотделимых от отдельных работников. Реализация такой стратегии предполагает концентрацию усилий по привлечению знаний из внешних и внутренних источников, организацию обмена формализованными знаниями.
17.Разрабатывая и принимая управленческие решения, необходимо исходить из принципиально важного положения о том, что само управленческое решение как продукт управления базируется на трех фундаментальных основаниях: информации, предоставляющей необходимые данные для управления; людях, воспринимающих и использующих эту информацию для производства нового знания в разнообразных формах - продукция, услуги, исследования, средствах (инструментах) управления, которые через менеджеры выпоняют основную нагрузку по реализации функции управления.
18.3адача повышения эффективности кадрового потенциала всегда актуальна для любой компании. Но если в период экономического роста такая задача может и не стоять, то в кризисное время она выходит на первый план. Кризис - это некий переломный момент в системе управления, большинство компаний задумываются не только об оптимизации издержек, а о формировании конкурентных преимуществ за счет развития нематериальных активов. Антикризисная стратегия управления человеческим капиталом компаний, нацеленных на сохранение конкурентоустойчивости, дожна быть гибкой, экономичной и эффективной.
19.Способности когнитивных систем поддержки принятия решений (КСППР) подразумевают возможности развития очень больших и сложных I информационных баз и баз знаний, которые требуют обучаемой компетентности и навыков для поддержания и использования. Другими словами, организационный интелект становится важной проблемой. Знания, хранящиеся в этих базах знаний, накапливаются по возрастанию. Способность людей работать с этими знаниями становится все более напряженной. Во многих случаях такая способность ограничена несколькими людьми, которые имеют огромный объем обучения и опыта.
20. На основании модели экономического развития предложенной Р. Лукасом, сделан вывод о том, что место главного пользователя сегодня занимает комплекс научных и технологических знаний, которые включаются в процесс образования в виде человеческого капитала. Данную модель можно рассмотреть с позиции вкладов предприятия в развитие социальной инфраструктуры и повышение знаний сотрудников, которое будет зависеть от вложенных инвестиций. В данном варианте производственной функции человеческого капитала разделены вклад классического труда (физического капитала, численности персонала) и интелектуального капитала, базирующегося на знаниях. Подобное разделение особенно полезно для новой экономики.
21. Выявлено, что изменение роли человеческого капитала, расширение его структуры и функций, превращение его в производительный и социальный фактор развития привело к необходимости формирования новой модели развития. В этом смысле человеческий капитал можно определить, как интенсивный производительный и социальный фактор развития, который неразрывно связан с человеком, его интелектом и менталитетом и формируется за счет инвестиций в повышение интелектуального уровня, технологической, научной и информационной обеспеченности труда, в повышение уровня и качества жизни населения, в том числе, в воспитание, образование, здоровье, знания, а также в науку, культуру и искусство.
22. Определено, что универсальная модель производственной функции человеческого капитала представляет собой получение знаний духовных, материальных и опыта общественной жизни, которая дожна быть основана на трех секторах фундаментальных и прикладных исследованиях, а также на секторе производства. Таким образом конечный продукт можно представить в виде формулы: Н = Х+\+Х + AХ(inv*kg)l~ъ+qW(invХkg-Zg).
23. Выявлено, что при низком росте человеческого капитала, при низкой отдаче от инвестиций, вложенных в него, отдача от инвестиций в социальную инфраструктуру, повышение квалификации сотрудников, в инновации будет также невелика и не обеспечит стабильного прироста; увеличение инвестиций в социальную инфраструктуру и повышение квалификации сотрудников и поддержание их на высоком уровне является стратегически необходимым условием стабильного развития инновационно-активного предприятия в догосрочном периоде.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сорокина, Оксана Геннадьевна, Ростов-на-Дону
1. Абакин Л.И. Использовать интелектуальный и экономический потенциал для будущего России // Экономист. Ч 1999. № 8.
2. Авдокушин Е. Ф. Международные экономические отношения: Учеб. пособие 4-е изд., перераб. и доп.-М.: ИВЦ Маркетинг, 1999 - 264.
3. Авраамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции // Человек и труд. Ч 2007. Ч № 9.
4. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике. // Вопросы экономики, № 5 2003.
5. Андрианов В. Национальное богатство, природные и трудовые ресурсы России // Общество и экономика. 2003. № 4/5.
6. Антипина О.Н., Тенденции гуманизации экономики при переходе к постиндустриальному обществу. -М.: ТЕИС, 1998.
7. Антонец В., Нечаева Н., Хомкин К., Шведова В. Инновационный бизнес: формирование моделей коммерциализации перспективных разработок. Под ред. К. Хомкина. М.: Издательство Дело, 2009.
8. Асаул А.Н., Капаров Б.М. Управление высшим учебным заведением в условиях инновационной экономики. СПБ.: Гуманистика, 2007.
9. Баумоль У. Чего не знал А. Маршал: вклад XX столетия в экономическую теорию // Вопросы экономики, 2001, № 2.
10. Ю.Беларусь обошла Россию в списке самых благополучных стран мира// Российская газета. 2007 г.
11. Белокрылова О.С., Скорев М.М. Влияние экономических институтов на производство и накопление знаний // Экономический вестник Ростовского государственного университета // 2003 Том 1 № 2.
12. Белокрылова О.С., Залозная И.Н., Янжинова H.A. Модернизация государственной политики на рынке труда депрессивных регионов в посткризисной экономике. / Ростов н/Д.: Изд-во Рост, ун-та, 2005.
13. Белокрылова О.С., Петухова И.Ю. Человеческий потенциал: факторы и механизмы тендерной реструктуризации в условиях глобального кризиса. Ростов н/Д.: Изд-во Содействие-21 век, 2009.
14. Бобков В.Н. Влияние финансово-экономического кризиса на отечественный рынок труда и уровень жизни граждан // Человек и труд №4, 2010.
15. Боровская М.А. Регионально-отраслевой потенциал и тенденции развития профессионального образования ЮФО // Университетское управление: практика и анализ. Ч 2009. № 7.
16. Бреев Б.Р. Труд в условиях рыночной трансформации / Б.Р. Бреев // Общество и экономикаЧ2003.-№ 1.
17. Брукинг Э. Интелектуальный капитал: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.
18. Бузгалин А. В. Неоэкономика Ч как экономика знаний в глобальном инновационном пространстве. М ТЕИС, 2004.
19. Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2010-2012 годах.
20. Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2011-2013 годах.
21. Бяхов О. Инновации: Рецепты для Скоково//Ведомости. 2010. № 227 (2745) от 1 декабря.
22. В.М. Кирилов Железная стратегия // Транспорт России. 2009. -№35.
23. Валянский С.И., Калюжный Д.В. Третий путь цивилизации, или спасет ли Россия мир? М., Агоритм, 2002.
24. Веблен Т. Собственность отсутствующих лиц и предпринимательство в современную эпоху: пример Америки (англ. Absentee Ownership and Business Enterprise in Recent Times: The Case of America, 1923).
25. Вишневская H. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой. Служба занятости. 2005. №4.
26. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.
27. Вогин. H.A. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. пособие / H.A. Вогин. М: Экзамен. 2006.
28. Воков А.Г. Население и рабочая сила в Российской Федерации // Вопросы статистики. 1999. № 10.
29. Вольчик В.В. Эффективность рыночного процесса и эволюция институтов // Известия вузов. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 2002. № 4.
30. ВыготскийЛ.С. Психология развития человека: Сб. трудов. М.: Смысл, 2004.
31. Гальперин В.М., Игнатьев СМ., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1994.
32. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А. Л. Гапоненко, Т. М. Орлова. Ч М.: Эксмо, 2008.
33. Гарник C.B. Трудоустройство молодых специалистов на предприятиях реального сектора экономики // Образовательная политика. Ч 2009. -№11.
34. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли: Пер. с англ. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000.
35. Гривина И.В. Рынок труда в России: состояние, проблемы, пути развития // Альма-матер, 2007. № 9.
36. Гринберг Р. Сколько стоит уравнение Максвела // Российская газета от 13 сентября 2010.
37. Гриненко C.B. Информационно-коммуникационные технологии в системе профессионального образования и рынка труда. Таганрог: Изд-во ТТИЮФУ, 2008.
38. Гэбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество. М., 1969: Гебрейт Дж.К. Экономические теории и цели общества. - М.: Прогресс, 1976.
39. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми,системами и процессами.
40. Добрынин А.И., Дятлов С.А. и др. Методология человеческого капитала. Экономика образования. Международный периодический журнал. Кострома. 1999. №1.
41. Дробышевская JI.H. Новаторство и риск в условиях Постмодер-на//Постмодерновые реалии России Ч М.; Вогоград, 2007.
42. Друкер П. Эффективное управление/ Пер. с англ. Ч М., 2003.
43. Дудников C.B. Программное регулирование содействия занятости населения в мегаполисе. Монография М.: Издательство НИП л2Р, 2004.
44. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
45. Егорычев Д.Н., Лукичева Л.И. Внутрифирменное управление интелектуальными активами. М.: ОмегаЧЛ, 2004.
46. Жильцов E.H., Ахинов Г.А. Экономика общественного сектора. М.: Инфра-М, 2008.
47. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: ТЕИС 2008.
48. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе //Общественные науки и современность. 2005, №3.
49. Иванов А. Горький индекс //Российская газета, 2008 №4560 от 11 января Ссыка на домен более не работает2008/01/l 1/reg-altaj/index.html.
50. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. -М., 1998.
51. Исследовательские университеты США: механизм интеграции науки и образования// под редакцией д.э.н., профессора В.Б. Супяна. Ч М.: Магистр, 2009.
52. Как набрать человеческий капитал //Российская Бизнес-газета, 2006 г. №582 от 28 ноября.
53. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Сост. Э. Jleccep, Л. Прусак: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
54. Калашников С. Развитие рынка труда неотъемлемый элемент государственной политики / С. Калашников // Человек и труд. - 2005. - № 5.
55. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.
56. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению / Р.И. Капелюшников//США: экономика, полигика, идеология. 1993.-№ 11.
57. Карезин В.Д. Куда податься молодому специалисту? // Управление персоналом, №2, 2000.
58. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура МГУ-ВШЭ, 2000.
59. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд №1, 2003.
60. Квасницкий В.Н., Журавлёва Т.Б. Демографические характеристики рынка труда выпускников учебных заведений // Народонаселение. М. 2003, №2.
61. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости процента и денег. Классики экономической науки XX век. - М.: Гелиос АРВ, 2002.
62. Клейнер Г. Б., Микроэкономика знаний и конкурентоспособность предприятия// Современная конкуренция, 2007 № 3.
63. Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2002. № 10; Клейнер Г.Б. Институциональные аспекты реформирования российских промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 4.
64. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. М. : Издательство Дело АНХ, 2008.
65. Клейнер Г.Б., Тамбовцев B.JI., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.
66. Кондорсэ Ж.А. Эскиз исторической картины прогресса человеческого разума. М., Прогресс-Традиция, 2000.
67. Корнай Я. Системная парадигма // Вопросы экономики. 2002. № 4.
68. Корняков В.И. О воспроизводстве новых рабочих мест // Экономист. 2008. № 7.
69. Корняков В.И. О силах самоутверждения экономики//Философия хозяйства, 2010, №5.
70. Костенко Н. Медведев пока недоволен модернизацией//Ведомости. 2010 г. от 15 декабря. Ссыка на домен более не работаетpolitics/news/1170011/medvedevpokanedovole nmodernizacie.
71. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М.: Дело, 1993.
72. Красильщиков В.А., Превращения доктора Фауста. М, 1994.
73. Красильщиков В.А., Вдогонку за прошедшим веком. М, 1998.
74. Критский М.М. Человеческий капитал.Л. ГУ 1991.
75. Кругман П. Великая ложь. Ч М., 2004.
76. Кудрявцева Е. Управление человеческим капиталом/Гудок. 2007. № 26от 18 июля.
77. Кузьмин В. Без альтернативы. У России нет иного пути развития, кроме как через модернизацию // Российская газета 13 сентября 2010.
78. Курганский. С.А. Введение в теорию человеческого капитала. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.
79. Курс экономической теории: Общие основы экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика. Основы национальной экономики/. Под ред. д.э.н., проф. A.B. Сидоровича; МГУ им. М.В. Ломоносова. М.: Дело и Сервис, 2001.
80. Кязимов К.Г. Рынок рабочей силы и его регулирование / К.Г. Кязимов // Труд и социальные отношения. 2010. - № 4.
81. Лемещенко П.С. Теоретическая экономика: структура, классические традиции, новые тенденции Минск: БГУ, 2001.
82. Леонтьев Б.Б. Цена интелекта. М.: Акционер, 2002.
83. Лирмян P.A. Построение национальной инновационной системы // Проблемы современной экономики № 1(17) - Электронный ресурс.: Ссыка на домен более не работаетart.php3?artid=21397#ftnl - 03.05.2010
84. Львов Д, Макаров В , Клейнер Г. Экономика России на перепутье веков М, 2000.
85. Макаров В.Л., Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний. М.: Экономика, 2007.
86. Макин В. Высокотехнологичная ловушка: Зачем России иннова-ции//Ведомости. 2010. № 217 (2735).
87. Маркс К. Капитал Т. 1. // К.Маркс и Ф.Энгельс / соч., Т. 23.
88. Маршал А. Принципы экономической наука: в 3 т. Т. 1-Пер. с англ. /А. Маршал.-М.: Прогресс, 1993.
89. Менгер К. Основания политической экономии // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бём-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.
90. Милер Д., Галантер Е., Прибрам К. Планы и структура поведения: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1964.
91. Миль Дж.С. Основы политической экономии, тт. 1-3. М., 1980-1981.
92. Мильнер Б.З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2003.
93. Михнева С.Г. Эволюция рынка труда в системе воспроизводства способностей человека к труду/ Экономический журнал. 2003. - № 6.
94. Мысляева И.Н. корпоративные социальноЧтрудовые отношения в инновационной экономике // Государственное управление. Электронный вестник. №17, 2008.
95. На весах экономики человеческие ресурсы // Человек и труд. 1997. № 8.
96. Найссер У. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981.
97. Найт Ф. Понятие риска и неопределенности // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. М, 1994. Вып. 5.
98. Неклесса А. Инновационная Россия// Экономические стратегии, 2003, № 5.
99. Нонака Н., Такеучи X. Компания Ч создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003. ^
100. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение // THESIS. 1993. Т. 1. Вып. 2.
101. Норт Д. Пять тезисов об институциональных изменениях // Квартальный бюлетень клуба экономистов. 2000. Вып. 4.
102. Нуреев P.M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2001.
103. Орлюк A.A. Роль государства в развитии железнодорожного транспорта России // Экономика железных дорог Ч 2008. № 9.
104. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. М., Т.2. 1985.
105. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М.: РАГС, 2005.
106. Президент России //25 мая 2009 года Ссыка на домен более не работаетacts/4187.
107. Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3.
108. Проблемы молодёжного рынка труда. Под. ред. H.H. Лябах. Ч Ростов-на-Дону: Терра Принт, 2006.
109. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология: Монография / Под общ. ред. H.A. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 2007.
110. Расулев А. Стимулирование инновационной активности в эконо-мике//Общество и экономика, 2007. № 5.
111. Рикардо Д. Начала политической экономии / Д. Рикардо // Классика экономической мысля: Сочинения. -М.: ЭКСМО Ч Пресс, 2000.
112. Римашевская Н.М., Человек и реформы: Секреты выживания. М: ИСПЭН РАН, 2003.
113. Российская газета // 28 ноября 2007 г. http ://www.rg.ru/2007/11/28/reyting-anons .html.
114. Рязанов В.Т. Экономическая стратегия России в условиях растущей глобализации мировой экономики // Философия хозяйства, 2004. № 3 (33).
115. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении. Ч В кн.: Теория фирмы. СПб, 1995
116. Сен А. Об этике и экономике. М., 1961.
117. Скорев М.М. Корпоративное образование: перспективы развития на муниципальном уровне // Проблемы образования, экономики, формирования личности: сб. науч. трудов. Ч Новошахтинский филиал РГУЧ Новошахтинск: Изд. НОК. Ч 2006.
118. Слезингер Г.Э. Социальная экономика. М.: Дело и Сервис, 2001.
119. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит // Классика экономической мысли: Сочинения. Ч М-: ЭКСМО Пресс, 2000.
120. Собченко О. Государственная политика в сфере занятости. Человек и труд. 2006. №6.
121. Стерхова С. Инновационный продукт: инструменты маркетинга. М.: Издательство Дело, 2009.
122. Стиглиц Дж. Информация и изменение парадигмы экономической теории // Эковест, 2003, вып. 3, № 3. С. 119. Стиглиц Дж. Информация и изменение парадигмы экономической теории // Эковест, 2003, вып. 3, № 3.
123. Тогоева СИ. Психолингвистические проблемы неологии. Тверь : Изд-во Твер. гос. ун-та, 2000.
124. Тоффлер Э., Тоффлер X. Революционное богатство. М.: ACT; ACT МОСКВА; ПРОФИЗДАТ, 2008.
125. Трунин С.Н. Экономика труда. М.: ЗАО Издательство Экономика.
126. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма Фирмы, рынки, лотношенческая контрактация СПб , 1996.
127. Фестингер JI. Теория когнитивного диссонанса: Пер. с англ.1. СПб.: Ювента, 1999.
128. Формирование экономики лидерства и инноваций Инновационная Россия-2020//Ведомости, 2011 Ведомости, №1 (2767). 11 января.
129. Фридман М. Основы монетаризма. Под ред. Д.А. Козлова. М.: ТЕИС, 2002.
130. Фромм Э. Бегство от свободы. М, 1989; Фромм Э. Иметь или быть. -М, 1990.
131. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. СПб.: ИздЧво С.-Петербург, ун-та, 1997.
132. Хансен Э. Экономические циклы и национальный доход Ч М., 1959.
133. Ходен Н.Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАИА, 2005.
134. Хэй Д., Моррис Л. Теория организации промышленности. СПб. Экономическая школа, 1999.
135. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса, 2000.
136. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии.// Человек и труд. 2006. №1.
137. Шульц Т. Вложения в человеческий капитал: роль образования и научных исследователи. 1971.
138. Шумпетер Й. История экономического анализа. Т. 1. СПб.: Экономическая школа, 2001.
139. Экономика труда. Современное состояние, проблемы и тенденции развития: Монография / Под редакцией С.Н. Трунина, И.В. Гелеты, Н.Р. Молочникова. Краснодар: Изд-во КубГУ, 2002.
140. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.
141. Эрхард JI. Благосостояние для всех. Ч М. 1991: Эклунд Ф. Эффективная экономика. Шведская модель. -М., 1991.
142. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России// Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002.
143. Ясин Е.Г. Новая эпоха Ч старые тревоги: Экономическая политика. Ч М.: Новое издательство, 2004.
144. Berle A., Means G. The Modern Corporation and Private Property. New York, 1932.
145. Castells M. The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol 1-3, Maiden (Ma) Oxford, 1996Ч1998; Кастельс M. Сетевое общество. M., 2001.
146. Conner K.R., Prahalad C.K. A resource-based theory of the firm: knowledge versus opportunism // Organization Science. 1996. V. 7. № 5.
147. Davenport Т.Н. Business Innovation, Reengineering Work through Information Technology. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1993
148. Drucker PR Post-Capitalist Society. N.Y., 1995; Rostow WW. The Stages of Economic Growth. A Non-Communist Manifesto. - Cambridge, 1960;
149. Gortz A. Farewell to the Working Class. L., 1982; Marcuse H. One-Demensional Man. - Boston, 1967.
150. Greif A. Historical and Comparative Institutional Analysis // The American Economic Review. May, 1998. Vol. 88. № 2. Papers and Proceedings of the Hundred and Tenth Annual Meeting of the American Economic Association. P. 80.
151. Griffin, K., and Knight, J. (eds.). 1990. "Human Development and the International Development Strategy for the 1990s." London: MacMillan.
152. H кбит Д., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции. год 2000 М.: Республика, 1992.
153. Heilbroner R.L. An Inquiry into the Human Prospect. N.Y.: Norton, 1974, Heilbroner R.L. Business Civilization in Decline. Ч N.Y.: Norton, 1976.
154. Marshall A. Principles of Economics. London, 1961.
155. Masuda Y. The Information Society as Post-Industrial Society. Ч Wash.: World Future Soc., 1983: Masuda Y. Managing in the Information Society: Releasing Synergy Japanese Style. -Oxford: Cambridge: Basil Blackwell, 1990.
156. Mill J. Principles of Political Economy. L. 1920.
157. Morris, M.D. 1979. лMeasuring the Condition of the World's Poor: The Physical Quality of Life Index. Oxford: Pergamon Press.
158. Naismith L. Finders Keepers: Innovation and the Future of Information (www.nla.gov.au/aglin/documents/Naismith.ppt).
159. PEOPLE INVESTOR 2010: индикаторы развития российского бизнеса// Асоциация Менеджеров Москва, 2010.
160. Robert Е. Lucas, Jr. On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics Volume 22, Issue 1, July 1988.
161. Rodrik D. Interventions Right: How South Korea and Taiwan Grew Rich // Economic Policy: A European Forum, 1995.
162. Sakaya T. The Knowledge-Value Revolution or a Histiory of the Future Tokyo. N.Y., London. 1991.
163. Stuart T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organisations.,1. N.Y.: Doubleday, 1997.
164. The MIT Encyclopedia of the Cognitive Sciences / Ed. by R.A. Wilson and F.C. Keil. Cambridge, Massachusetts: The MIT Press, 1999.
165. UN (United Nations) Committee for Development Planning. 1988. лHuman Resources Development: A Neglected Dimension of Development Strategy N.Y. Ch. Ill
166. UNDP (United Nations Development Programme). 1995a. Human Development Report 1995. N.Y.: Oxford University Press.
167. W. Edwards Deming The New Economics for Industry, Government, Education. 2nd. - MIT Press, 2000.