Управление экономической мотивацией на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Макарова, Наталья Валерьевна |
| Место защиты | Кострома |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление экономической мотивацией на промышленном предприятии"
На правах рукописи
МАКАРОВА НАТАЛЬЯ ВАЛЕРЬЕВНА
УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 О ДЕК 20&з
Кострома - 2009
003488731
Работа выпонена на кафедре экономики труда и институциональной теории ГОУ ВПО Костромской государственный университет им, Н.А. Некрасова
Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор Гибало Николай Петрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Радько Сергей Григорьевич кандидат экономических наукдоцент Хомутова Людмила Александровна
Ведущая организация: Ярославский государственный технический
университет
Защита состоится л23 декабря 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.094.01 при Костромском государственном университете им. H.A. Некрасова по адресу: 156961, г. Кострома, ул. 1 Мая, д. 14, КГУ им. H.A. Некрасова, корп. А, ауд. 35.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова
Автореферат разослан л ноября 2009 года.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент
Степанов Е.Б
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, - персоналом предприятия. В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных предприятий необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе экономической мотивации. Изменения в принципах управления персоналом дожны быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики экономической мотивации, так как развитие производства, внедрение инноваций подразумевают заинтересованность работников в этих процессах, а не только в росте зарплаты и расширении социального пакета. Вместе с тем сегодня появляются новые возможности в сфере экономической мотивации, равно как и возникают новые вопросы. Зарубежные разработки требуют научного и практического переосмысления с учетом российской действительности. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость разработки системы управления экономической мотивацией, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей и интересов работников, поскольку от разработки и применения эффективной системы управления экономической мотивацией зависят не только повышение социальной и творческой активности работников, но и результаты финансово-хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Для создания действующей системы управления экономической мотивацией необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать поностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом, так как в них развито изолированное рассмотрение данной темы. Необходимо первостепенное изучение сущности экономической мотивации. В новых условиях хозяйствования исследование экономической мотивации представляется проблемой, от решения которой зависят не только состояние социально-трудовой сферы, но и другие важные характеристики национальной экономики. Вышеизложенным и обусловлена актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей в области управления мотивацией, начиная с трудов мыслителей XVIII века Макса Вебера, Клода Гельвецкого, Адама Смита; основоположника научной школы управления и взглядов на экономический подход к мотивации в начале XX века Фредерика Уинслоу Тейлора и его последователей Генри Гантта, Питера Друкера; трудов У. Джевонса, Дж. Кейнса, Дж. Кларка, К. Маркса, К. Менгера, Г. Шмолера, Ф. Энгельса и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков, - Бабаева Б.Д., Гибало Н.П., Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А., Радько С.Г., Ракоти Д.В., Сироткина С.П., Скаржинского М.И., Соловьева A.B. и других. Большой вклад в исследование управления экономической мотивацией внес зарубежный исследователь А. Маслоу, создавший иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций в трудах таких ученых как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд. Необходимо отметить, что определенный вклад в описание проблемы трудовой мотивации внесли такие зарубежные ученые как С. Адаме, Д. Аткинсон, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Маккилен, Л. Портер, Б. Скиннер и другие. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности. Мотивацию в контексте теории и методологии рассматривают И.А. Баткаева, И.Ф. Беляева, H.A. Винокуров М.А. Вогин, О.Н. Вогина, Б.М. Генкин, Г. Гагаринская, Н. Дряхлов, С.С. Зашок, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.И. Кочсткова, Ю.П. Кокин, С. Кокорев, Д.А. Леонтьев, Б. Мазманова,Т.Н. Матрусова, Н.Ф. Наумова, Ракоти Д.В. , A.A. Русалинова, В.А. Розанова, Е.А. Токарев, A.A. Соболевская, В.П. Рожин, В. Щукин, Э.А. Уткин, В.А. Ядов; в контексте теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда и практических аспектов управления мотивацией персонала В.В. Адамчук, И.С. Ворожейкина, В.И. Дятлова, А.Я. Кибанов, А.Г. Поршнева, В.В. Травина, и другие. Среди трудов зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мескона, П. Самуэльсона, Г. Хола. Из далеко не поного перечня исследований, посвященных проблеме управления экономической мотивацией, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и вонует многих ученых. Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере. Большой потенциал, наработанный отечественной наукой, часто оказывается малоприменим к современной ситуации. Западные же концепции
управления далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления. Особо следует отмстить, что в большинстве исследований экономическая мотивация рассматривается не комплексно, а с конкретной экономической позиции, что препятствует проведению качественных исследований проблем управления экономической мотивацией на промышленном предприятии. Кроме того, в научной литературе отсутствует классификация видов экономической мотивации на основе мотивационных предпочтений работников. В силу этого исследование управления экономической мотивацией на промышленном предприятии представляется актуальным и имеющим важное научное и практическое значение.
В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что разработка данной проблемы позволит развить общую теорию управления промышленным производством, а также, при наличии теоретических и практических основ формирования системы управления экономической мотивацией, усилить внутренние индикаторы и, тем самым обеспечить конкурентное преимущество промышленного предприятия.
Целыо диссертационного исследования является разработка системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии в современных условиях.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:
-уточнить идентичность, различия и взаимосвязи элементов мотивационного процесса;
-выявить противоречия в существующих точках зрения об экономической мотивации и уточнить данное понятие;
-рассмотреть эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом;
-классифицировать виды и модели управления экономической мотивацией на промышленном предприятии;
-предложить агоритм формирования системы экономической мотивации на промышленном предприятии;
-разработать методику формирования заработной платы на основе экономических показателей.
Объектом исследования является промышленное предприятие. Предметом исследования по области исследования экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами-промышленность являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе экономической мотивации на промышленных
предприятиях; по области исследования экономика труда являются трудовые отношения, возникающие в процессе экономической мотивации на промышленных предприятиях.
Методологические и теоретические основы исследования. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов исторического, логического, структурного, системно-функционального и сравнительного анализа, а также применение экономико-статистических методов, законодательных и нормативных актов Российской Федерации, посвященных развитию мотивации труда на промышленных предприятиях. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются концепции и теоретические положения в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященные проблеме развития мотивации. Теоретической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, исследовавших теорию экономической мотивации и стимулирования. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Бабаев Б.Д., Лапыгин Ю.Н., Радько СТ., Сиротин С.П., Скаржинский М.И., Соловьев A.B., Ракоти Д.В., Тяжов А.И., Кибанов А.Я.
Информационная база исследования. В качестве информационной базы при подготовке диссертации были использованы общедоступные источники информации, фонды научных библиотек, профильные периодические издания, материалы научных конференций и результаты экспериментальных исследований автора. Диссертационная работа соответствует Паспорту специальности 08.00.05 ВАК Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; экономика труда): п. 15.1. - разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности; п. 15.2 -формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных предприятий. Область исследования: экономика труда п. 8.1.- теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д); п. 8.7. -стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Научная новизна.
По области исследования экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность.
Х Уточнено понятие лэкономическая мотивация - совокупность последовательных действий для побуждения работников к сознательной, целенаправленной и легитимной деятельности по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг) с помощью инструментов стимулирования и мотивосознателыюй деятельности работника для удовлетворения определенных человеческих потребностей, интересов, а также для достижения личных целей или целей предприятия. На уровне экономической мотивации отражается диалектичность позиций сторон организационно-экономических отношений - совпадение целей сторон трудовых отношений в стратегическом плане (увеличение прибыли предприятия, повышение его стабильности) и противоречия в тактических вопросах (распределение доходов).
Х Дана классификация видов экономической мотивации на основе мотивационных предпочтений работников, которые формируют определенные экономические потребности и экономические интересы. Согласно данной классификации, выделяются четыре вида мотивации: материальная, стабилизационная, содержательная, признательная. Внутрипроизводственное управление персоналом в зависимости от видов экономической мотивации обеспечит целенаправленное воздействие руководителей на работников и создаст возможность изменения мотивационной структуры работников в зависимости от целей предприятия.
Х Предложена модель экономической мотивации учитывающая с позиции работника и предприятия, основанная на иерархии трех уровней: личностный уровень (с позиции работника) - как внутренняя характеристика работника, отражающая особенности его мотивационной структуры, определяющейся экономическими потребностями и интересами работника; уровень процесса экономической мотивации: с позиции работника - происходит формирование мотива, именно здесь работником принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели; с позиции организации - при наложении стимулов на мотивы формируется зона экономической мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением работников на личностном уровне; организационно-управленческий уровень (с позиции предприятия как объекта управления) - основным результатом функционирования экономической мотивации на
организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство предприятия перед работниками.
Х Разработана система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии - совокупность взаимоувязанных стимулов, ориентирующих работников на достижение их личных целей или целей предприятия в зависимости от видов экономической мотивации на основе экономических потребностей и экономических интересов работников и предприятия. В связи с этим установлен агоритм формирования системы управления экономической мотивацией промышленного предприятия, предполагающий последовательность выпонения следующих этапов: формирование целей и принципов; определение содержания и структуры системы экономической мотивации; диагностика существующей системы экономической мотивации; формирование состава и структуры системы экономической мотивации; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.
По области исследования экономика труда.
Х Раскрыты исходные экономические понятия, лежащие в основе методологии исследования экономической мотивации. К их числу, прежде всего, относятся такие научные понятия как мотив, стимул, линтерес, лэкономический интерес, потребность, лэкономические потребности. Установлено, что экономический мотив представляет собой диалектическое единство экономических потребностей, стимулов и экономических интересов.
Х Предложена методика формирования заработной платы на основе экономических показателей, включающая этап определения фонда оплаты труда предприятия, этап его распределения между структурными подразделениями и этап определения размера заработной платы каждого работника на основе согласованных критериев. Методика позволяет, с одной стороны, усилить заинтересованность работника в повышении качества рабочей силы, с другой - наиболее эффективно ее использовать, что обеспечит рост производительности труда.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии представлений об управлении экономической мотивацией в процессе производственной и трудовой деятельности промышленного предприятия. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для дальнейшей научной разработки теории мотивации и стимулирования труда работников.
Практическая значимость работы заключается в развитии взглядов на процессы управления экономической мотивацией промышленного предприятия. Предложенные рекомендации позволят решить некоторые
проблемы реально действующих промышленных предприятий, прежде всего, проблему крайне низкой экономической мотивации работников, что отражается на производительности и качестве труда, текучести кадров и общем снижении численности работников. Результаты работы могут послужить основой для разработки системы экономической мотивации на каждом отдельном промышленном предприятии. Результаты исследования также могут быть использованы в качестве допонительного материала для преподавания курсов на экономическом факультете: экономической теории, экономики и социологии труда, менеджмента, управления персоналом.
Апробации работы.
Результаты исследования внедрены на промышленных предприятиях г. Костромы в 2007-2009 гг.: ОАО Костромской завод Мотордсталь, ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области, ООО Победа, что подтверждено справками о внедрении. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры Экономики труда и институциональной теории Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Основные положения диссертации рассматривались на международной научно-практической конференции Соловьевские чтения г. Кострома, Костромской государственный технологический университет, 26-28 ноября 2008 г., на XI Международной научно-практической конференции Экономическая наука - хозяйственной практике, 5-6 мая 2009 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. H.A. Некрасова; на городском межвузовском методологическом семинаре.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах, общим объемом 2,5 печатных листа.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, 12 приложений. Основной текст изложен на 143 машинописных страницах. В тексте использовано 9 таблиц, 27 рисунков. Библиографический список включает 178 наименований.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень разработанности проблемы, выделяется предмет и объект исследования, формулируются гипотеза, цель и задачи работы, представляется методологический аппарат, отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов, описывается апробация работы.
В первой главе Теоретические основы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии анализируются и систематизируются теоретические подходы к исследованию
экономической мотивации. На основе рассмотрения различных отечественных и зарубежных подходов к понятию лэкономическая мотивация сделан вывод, что до сих пор на уровне обыденного, а нередко и научного сознания, экономическая мотивация трактуется либо поверхностно, либо слишком узко. Существующие разногласия потребовали уточнения теоретических представлений о природе экономической мотивации и интерпретации ключевых для исследования понятий - мотив, стимул, линтерес, лэкономический интерес, потребность, лэкономические потребности, цель. Критический анализ данных категорий позволил выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость этих понятий. Если выразить взаимосвязь указанных категорий формулами, то они будет выглядеть следующим образом: потребности - стимулы - интересы; экономические потребности - стимулы - экономические интересы, а если: потребностьЧ мотив, то и экономическая потребностьЧмотив и экономический интересЧмотив, а экономические потребности <-> экономический интерес; если стимуЧ мотив, а интересЧ стимул то и экономический интересЧ стимул. На основании этого получен следующий вывод: если мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей, стимулов и интересов, то и экономическая потребность, экономический интерес, стимул образуют экономический мотив.
В работе автор разделяет позицию Б.Ф. Ломова, утверждавшего, что любая деятельность побуждается теми или иными мотивами и направлена на достижение некоторой цели'. В этой трактовке вектор мотив-цель выступает в роли своеобразного стержня, организующего всю систему действий и их регуляцию. Цели предприятия и наемного работника изначально противонаправлены. Цель предприятия - это желаемое состояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех работников в заданный промежуток времени, а цель работника - один из элементов поведения и сознательной деятельности, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств, и цель выступает как способ интеграции различных действий человека в некоторую последовательность или систему2. И самое главное, по мнению автора, наемный труд не носит добровольного характера (позиция неоклассиков), а является вынужденным, безальтернативным. Учитывая вышесказанное
' Ломов, Б.В. Психологические аспекты управления. Научная организация производства, труда и управления/ Б.В. Ломовю- М.: л Московский рабочий, 1974,-С.78.
1 Большая советская энциклопедия. Т-28 /Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. З-е-М. Советская энциклопедия, 1976.- С.481.
сделан вывод, что понятие лэкономическая мотивация можно трактовать как: совокупность последовательных действий для побуждения работников к сознательной, целенаправленной и легитимной деятельности по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг) с помощью инструментов стимулирования и мотивосознательной деятельности работника для удовлетворения определенных человеческих потребностей, интересов, а также для достижения личных целей или целей предприятия. На уровне экономической мотивации отражается диалектичность позиций сторон организационно-экономических отношений - совпадение целей сторон трудовых отношений в стратегическом плане (увеличение прибыли предприятия, повышение его стабильности) и противоречия в тактических вопросах (распределение доходов). В авторской трактовке понятие лэкономическая мотивация рассматривается как процесс объединяющий в себе работника и предприятие, в отличие от классических трактовок, в которых экономическая мотивация рассматривается как побуждение к действию, причина на уровне работника или как способ вознаграждения работников, процесс побуждения людей к деятельности на уровне работодателя.
Автор подчеркивает, что характер труда работников на промышленном предприятии является отличительной особенностью экономической мотивации. Промышленному производству наряду с кооперацией труда свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. Разделение труда на промышленном предприятии осуществляется в следующих основных формах: технологическое, функциональное, профессиональное, квалификационное. Из этих особенностей разделения труда следуют технические (производственные условия, физико-химические свойства сырья и материалов, особенности технологии, организация и обслуживание рабочих мест, уровень квалификации, опыт и навыки испонителей), экономические (уровень загрузки работника в течение смены, определение влияния принятого организационного варианта выпонения работы на общую трудоемкость продукции), физиологические (сокращение количества неблагоприятных факторов или уменьшением степени их влияния на испонителя, монотонностью трудового процесса, соотношение времени работы и времени отдыха) и социальные (содержательность труда, наличие элементов творчества и самодеятельности испонителя в процессе работы, создание условий для всестороннего совершенствования в процессе труда) границы разделения труда.
Анализ используемых в настоящее время классификаций видов экономической мотивации позволил выявить их принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий мотивация и стимулирование, в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; в основу выделения видов экономической мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, статусные). На этой основе, по мнению автора, все дожно происходить с точностью наоборот -управление персоналом дожно формироваться в зависимости от видов экономической мотивации, которые формируют определенные экономические потребности и экономические интересы. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие работодателя на работников и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей предприятия - таблица 1.
Таблица 1
Классификация видов экономической мотивации на основе мотивационных предпочтений работников_
Виды экономической мотивации Базовые экономические потребности, интересы
1 .Материальная Потребности в достижении необходимого материального благополучия. Получение вознаграждения, обеспечивающего прожиточный минимум работника, а также, по крайне мере частично, его семьи). Участие в доходах и прибылях предприятия.
2.Стабилизационная Потребность в защищенности, безопасности всей жизнедеятельности; продожительность и интенсивность труда (соблюдение минимальных стандартов в области условий труда и его безопасности, стабильность занятости) и гарантии получения трудового вознаграждения; социальные гарантии; транспортный фактор.
3 .Содержательная Потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализо-вать свои способности; общественная значимость труда. Возможность повышения квалификации, продвижения по службе.
4.Признательная Статусные потребности. Потребность в признание личных заслуг. Общественная значимость труда. Потребность в причастность к колективу. Участие в принятие решений. Взаимоотношения в колективе.
Для дальнейшего развития представлений о сущности экономической мотивации в работе систематизированы и раскрыты основные модели мотивации. На основе проведенного анализа моделей автором разработана модель экономической мотивации, отражающая суть понятия лэкономическая мотивация, с позиций работника и предприятия, основанная на иерархии трех уровней - рис. 1.
ц?.н>м<н-тантна шШчи.ещенка тру^ч
тщпртшш
1|)>.!Н:Я И'л ИМ 1НОС!'û.
ч к>н1ег$шр?нши* I ь 1 рч юм
1 стали СТИМУЛИРОВАНИЕ Зэтап Стимул
2сI алия
Экономическая потребность
Экономический интерес
3 стали
СОЗНАТЕЛЬНАЯ, ЦЕЛЕНАПРА8ЛЕНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Рис. 1. Модель экономической мотивации с позиции работника и предприятия
Личностный уровень (с позиции работника) - как внутренняя характеристика работника, отражающая особенности его мотивационной структуры, определяющейся экономическими потребностями и интересами работника. Основные принципы экономической мотивации на личностном уровне: каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов: оценки меры труда; значимость и ценность для работников применяемых стимулов; ответственность за результаты работы и знание результатов определяют рабочие результаты. На этом этапе определяющее значение принадлежит экономическим потребностям и интересам, которые выступают в качестве основы и источника трудовой активности человека. Здесь происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей, реализации интересов, определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей,
анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.
Уровень процесса экономической мотивации: с позиции работника -происходит формирование мотива, именно здесь работником принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели. Экономическая мотивация на личностном уровне появляется как результат восприятия и оценки своего труда на предприятии и комплекса мотивирующих воздействий, направленные на него при этом потребности и ожидания существуют паралельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным допонением, причем для каждого работника-индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально; с позиции предприятия - при наложении стимулов на мотивы формируется зона экономической мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением работников на личностном уровне.
Организациоиио-управленческт7 уровень (с позиции предприятия как объекта управления) - основным результатом функционирования экономической мотивации на организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство предприятия перед работниками. Основные принципы экономической мотивации на организационно-управленческом уровне: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников предприятия; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей предприятия и целей работников.
Во второй главе Разработка системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии рассмотрены экономико-методологические основы управления экономической мотивацией промышленного предприятия. В диссертационном исследовании отмечается, что для успешного функционирования современным промышленным предприятиям необходимо эффективно реализовывать стратегии своего развития. Базовыми элементами этого развития являются кадровые, материально-технические, научно-информационные и финансовые ресурсы и соответствующий организационно-управленческий ресурс. Это означает, что перед системой управления экономической мотивацией стоит задача не только не допустить спада и банкротства, но и обеспечить прирост и развитие потенциалов предприятия. Организация
управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли. Взаимосвязь методов управления персоналом и видов экономической мотивации представлена на рисунке 2.
Методы управления персоналом
Экономические
Административные
Социальные
Психологические
Рис.2. Взаимосвязь методов управлении персоналом и видов экономической мотивации
Автором разработана система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии, которая поможет решить проблему отчуждения труда, а также способствует повышению производительности труда, уровня испонительской дисциплины, инициативности сотрудников, эффективности воздействия руководителей на подчиненных, профессионального уровня работников, снижению текучести кадров, конфликтности, неудовлетворенности трудом, некачественного труда, халатного отношения к труду, созданию условий для самореализации потенциалов сотрудников. Система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии рассматривается в работе как структурированная совокупность взаимоувязанных стимулов, ориентирующих работников на достижение его личных целей или целей предприятия в зависимости от видов экономической мотивации на основе экономических потребностей и экономических интересов работников и предприятия - рис. 3.
|<= I 1 =>1
Виды экономической мотивации
Материальна
Стабилизационная
Признатсльнан
Содержательная
Экономическая моти&аиня
Материальная
I .Обеспечение необходимого материального благополучия 2.Участис в доходах и прибылях.
Стабилизационная
Обеспечение: 1 .безопасности жизн ед сятел ьности;
2.стабильности занятости;
3.гапантий вознаграждения.
Признательная
Обеспечение:
1.статусных потребностей;
2.признания заслуг;
3.причастности к колективу, ^значимости тпула.
Содержательная
Обеспечение:
1.содержательности труда;
2. реализации способностей и повышение квалификации
3. пподвижения по службе.
а: 2 с
я С я 5 и Продвижл
5 I 8 I
_] Методы
Внешняя среда предприятия Оакторь: срс;;ь: прямого тя*яшя О!,ктоаь. Дс,.ь; к0Дс,Дю.0 Внутренняя среда предприятия Элементы внутренней срелы
, " УЧРИИЩ 1Х-01гт01шс ЭКОНОМИМ стрпиь:. государства,,,ого регулирования. 2 Шучпо-тсхиичсиЩ, ;:ро; эссе. 2. Тэу.'овь!с оссурсь:. ^ Ч к 3. 1 .о-шткчсскис к соцлокультурные изменения. 3. Научцо-тсхну.чсский прогресс. . - А ^ г 4.3::иял;:с групповых интересов. . ,рогсоюзь.. ^ Существенные предприятия события в других 1 .Произзоство. 2.Труновой колектив. 3. Финансы и учет. 4.Организация управления.
Рис.3. Система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии
Расходы на обеспечение системы управления экономической мотивацией обеспечиваются из Фонда экономической мотивации:
ФЭМ(М)= Нэм-ВП(М); где: ФЭМ(М) - ежемесячный фонд экономической мотивации; Нэм-норматив затрат на экономическую мотивацию в расчете на единицу продукции; ВП(М) - ежемесячный выпуск продукции. Норматив затрат на экономическую мотивацию составляет: Нэм=0,1 Нбаз; где: Нэм - норматив затрат на экономическую мотивацию в расчете на единицу продукции; Нбаз -норматив затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции. Процент распределения денежных средств внутри фонда экономической мотивации по микрофондам различных видом экономической мотивации автор определил по результату проведенного опроса. Фонд экономической мотивации можно представить в виде формулы:
ФЭМ(М) =0,1 Нбаз- ВП(М)= =0,63МФМат.с+0,26МФМатнед.с-Ю,7МФнем.С.+0,4МФ Мор.с. где: ФЭМ(М) - ежемесячный фонд экономической мотивации; Нбаз -норматив затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции; ВП(М) -ежемесячный выпуск продукции; МФмат.с ~ микрофонд материального стимулирования; МФмат-недюс - микрофонд матсриалыю-нсдснежного стимулирования; МФцас - микрофонд нематериального стимулирования; МФмор.с - микрофонд морального стимулирования. Данное распределение не является постоянным, оно может меняться в зависимости от сложившиеся экономической мотивации на предприятии.
Предложен агоритм формирования системы управления экономической мотивацией, который включает в себя формирование целей и принципов, определение содержания и структуры системы управления экономической мотивацией, диагностику существующей системы управления экономической мотивацией, анализ существующей системы и обработку полученных в ходе опроса, результатов формирование состава и структуры системы управления экономической мотивацией, разработку внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.
1. Формирование целей и принципов, определение содержании и структуры системы. Данный этап включает:
1.1. Формирование цели, задач и принципов системы управления экономической мотивацией. Главная цель системы управления экономической мотивацией - это обеспечение достижения целей работников и предприятия посредством эффективной, сильной и устойчивой экономической мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса и удовлетворяющего потребности для всех групп работников предприятия. Важным аспектом формирования системы управления экономической мотивацией является обоснование принципов се разработки. При этом в основу дожны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работников предприятия и
включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника. Система управления экономической мотивацией основана на рыночных, производственных, рыночно-производственных принципах, а также на принципах оценки меры труда, установления размеров вознаграждения, взаимосвязи стимулов.
1.2. Описание стратегии управления персоналом в области экономической мотивации. При разработке системы управления экономической мотивацией руководство предприятия дожно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей стратегии предприятия, исходя из которой формируется стратегия экономической мотивации. Она определяет общую направленность стимулирования труда работников на достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ предприятия за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности работников, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе, а также определяет ряд мер, направленных на удовлетворение потребностей работников. Кроме того, стратегии дожны соответствовать и поддерживать общие ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые дожны быть связаны с эффективностью предприятия.
2. Диагностика существующей системы экономической мотивации. Данный этап включает:
2.1. Диагностика существующих на предприятии форм, методов, элементов системы экономической мотивации. Диагностика выпоняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри предприятия и анализа реальных причин низкой экономической мотивации работников на испонение своих дожностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры предприятия, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: метод наблюдения, анализ документов, письменный опрос работников с помощью анкеты. В рамках диссертационного исследования автором был проведен социологический опрос. Опрос работников проводися на ОАО Мотордеталь и ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области методом личного интервью на рабочем месте. Опрошено было 134 и 45 рабочих соответственно.
2.2. Выявление основных видов экономических мотивов работников. Результаты анкеты показывают, что поощрения, которые дожны быть на предприятии, но степени важности респонденты расположили следующим образом: 1. Оплата груда. 2. Вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премии за текущие результаты работы; надбавки за выслугу лет и стаж, оплачиваемые отгулы. 3. Гарантии занятности. 4. Социальный пакет. 5. Условия труда. 6. Участие в доходах и прибылях предприятия. 7. Продвижение по служебной лестнице. 8. Почетные грамоты, публичное признание заслуг. 9. Участие в принятии решений на предприятии. 10. Благодарность руководства в
личной бсссдс. Эти результаты необходимы для того, чтобы определиться с упорядочением мотивов по степени важности их для работников, так как одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации системы экономической мотивации является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках мотивационной политики.
2.3. Анализ системы оплаты труда на предприятии: определение уровня оплаты труда; расчет реальной заработной платы и сравнение ее с прожиточным минимумом. В работе выявлено, что на исследуемых предприятиях заработная плата теряет свою функцию расширенного воспроизводства рабочей силы, следовательно, не выпоняет своей главной функции - мотивирования труда, так как размер реальной заработной платы не превышает объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических ресурсов.
2.4. Анализ системы морального стимулирования: определение социальных услуг па предприятии; выявление уровня информированности работников в области морального стимулирования труда; определение предпочтений работников в участии массовых мероприятий. Анализ социальной сферы позволяет определить уровень фактического получения (неполучения) социальных услуг на предприятии; уровень информированности работников в области морального стимулирования труда; предпочтения работников в участии массовых мероприятий.
На основании проведенных вышеуказанных этапов автором сформулирован состав и структура системы управлении экономической мотивацией (3 этап).
В связи с тем, что респонденты на исследуемых предприятиях первой по значимости выделили материальную мотивацию, первым элементом предложенной системы экономической мотивации стало:
3.1. Материальное стимулирования: 3.1.1. Оплата труда. 3.1.1.1. Премиальная система. 3.1.1.2. Доплаты и надбавки. 3.1.2. Партисипативное управление. В работе выявлено, что на исследуемых предприятиях заработная плата не выпоняет своей главной функции - мотивирования труда. Для решения этой проблемы автором предложена бестарифная система оплаты труда (включающая в себя все элементы материального стимулирования). Пс применение позволит повысить восприимчивость системы экономической мотивации к инфляционным процессам; сделать организацию оплаты труда на предприятии надежным гарантом социальной защищенности, работников; поставить размер заработка каждого работника непосредственно в зависимость от его фактического трудового вклада и конкретных результатов работы; максимально заинтересовать работающего в повышении квалификации, в труде с поной отдачей сил, что обеспечит рост производительности труда; усилить заинтересованность труженика в эффективной работе трудового колектива, поиске и реализации внутрипроизводственных резервов за счет тесной
взаимосвязи конечных результатов предприятия и размера вознаграждения работника, личного и колективного интереса; гарантировать каждому работнику в любых, даже самых неблагоприятных для предприятия ситуациях уровень вознаграждения не ниже прожиточного минимума. Согласно данной системы оплаты труда все работники предприятия с помощью сетки показателей распределены на 11 квалификационных групп соответствующими виками соотношений в оплате труда разного качества, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, дожности, значимости различных категорий работников, условий труда. Значение соотношения в оплате груда разного качества (К, ) для работников определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад. Индивидуальный коэффициент каждого работника зависит от увеличения (уменьшения) реализации продукции, увеличения (уменьшения) прибыли по сравнению с предыдущем периодом, выпонения (невыпонения) месячного задания подразделения, расширения зон обслуживания, уровня образования работника, стажа работы на данном предприятии, степени напряженности груда, качества выпускаемой продукции, работником, дисциплины труда, творческого потенциала работника.
3.2. Материально-неденежное стимулирования: 3.2.1. Гарантии занятости. В результате анализа социологических данных выяснилось, что структура основных мотивов труда рабочих идентична и ограничивается для абсолютного большинства двумя важнейшими элементами: заработком и гарантиями занятости. Данные мотивы - отражение актуальных проблем труда российских рабочих - недостаточной для жизни заработной платы и страха потерять работу, и предполагают преимущественно экономическую направленность в их поведении. В условиях мирового финансового кризиса мотив гарантии занятости выходит па первый план. Поэтому в рамках системы экономической мотивации определяется система оценки сотрудников, которая включает в себя ежемесячное суммирование таких показателей как выпонение (невыпонение) месячного задания подразделения, качество выпускаемой продукции, работником, расширение зон обслуживания, дисциплина труда, творческий потенциал работника. При этом получается рейтинг сотрудников который позволяет определить ключевых работников предприятия, провести оценку имеющихся кадровых ресурсов.
3.2.2. Социальный пакет на предприятии (Система материальных льгот). При разработке социального пакета, который включает систему материальных льгот, необходимо учитывать следующие правила. Услуги, составляющие социальный пакет, дожны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные; эти услуги дожны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы; предприятие дожно быть способно предоставить эти услуги сотрудникам на
более выгодных условиях, чем предлагает рынок; социальный пакет дожен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.
3.2.3. Продвижение но служебной лестнице (карьера). В настоящее время возникает потребность не только в профессиональном обучении работников, но и в обеспечении его трудовой профессиональной карьеры как одной из важнейших форм экономической мотивации. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива дожностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.
3.3.Нематериальное стимулирование: 3.3.1. Условия труда. Условия труда находят свое отражение во всей совокупности производственной среды, оказывающей непосредственное влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность проделанной работой и, как следствие, результативность итоговых показателей предприятия. Поэтому особое внимание необходимо обратить на развитие основных направлений научной организации труда: внедрение новых, усовершенствованных орудий груда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживания); изменение условий применения труда (рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании); повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т.д.).
3.4. Моральное стимулирования: 3.4.1. Организация совместных мероприятий. 3.4.2. Проведение соревнований (лучший по профессии). 3.4.3. Признание личных заслуг за хорошо выпоненную работу. 3.4.4. Почетные грамоты. Доски почета. Статьи в органах печати. 3.4.5. Подарки от предприятия.
4. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации. 4.1. Определение состава нормативно-регламентирующих документов в области экономической мотивации. Основное назначение нормативно-регламентирующих документов - установить порядок и определить условия и правила экономической мотивации на предприятии. Такими документами могут стать: колективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о системе мотивирования и другие.
4.2. Разработка нормативно-регламентирующих документов в области экономической мотивации. Нормативно-регламентирующие документы являются источником информации для работников. Знание и понимание сотрудниками данной информации является допонительным стимулом к
качественному выпонению ими своих трудовых обязанностей и повышает общую заинтересованность в достижении целей предприятия. По общему правилу локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как обязательные, так и инициативные), имеют ограниченную сферу действия, т.е. распространяются только на систему трудовых отношений на конкретном предприятии. Однако для того, чтобы указанные документы были эффективными и действенными, содержательная часть их дожна иметь четкую логическую структуру и продуманный агоритм формирования.
В заключении работы сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, к которым автор пришел в результате проведенного диссертационного исследования. Завершает работу список использованной литературы.
Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне ВАК:
1. Копыл II. В. (Макарова Н.В.) Мотивация труда в современной зкономике/Н.В. Копыл (Н.В. Макарова), Н.П, Гибало // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия Экономические науки Проблемы новой политической экономии. - 2005. - № 2. С. 97-99. ( 0,3 пл., в соавторстве, вклад автора 0,2 п.л.)
2. Макарова Н.В. Взаимосвязь методов управления и видов экономической мотивации/ II.B. Макарова//'Груды вольного экономического общества России Т 93.ч 3. -2008. (0,2 п.л.)
3. Макарова И.В. Формирования механизма управления экономической мотивацией промышленного предприятия/ Н.В. Макарова//Труды вольного экономического общества России Т 93. ч 3.-2008. (0,3 п.л.)
Статьи и тезисы в журналах и сборниках:
4. Макарова Н.В. Мотив, интерес, потребность, стимул-взаимосвязь понятий/ Н.В. Макарова// Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия Экономические науки Проблемы новой политической экономии.- 2008. - № 4. С. 11-14. (0,4 п.л.).
5. Макарова Н.В. Экономико-методологические основы системы экономической мотивации/ Н.В. Макарова// Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия Экономические науки Проблемы новой политической экономии.- 2009. - № 3. (0,5 п.л.).
6. Макарова Н.В. Методика формирования оплаты труда на основе экономических показателей / Н.В. Макарова// Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия Экономические науки Проблемы новой политической экономии.- 2009. - № 3. (0,6 п.л.).
7. Макарова Н.В. Мотивация и стимулирование персонала: различия и взаимосвязь понятий / Н.В. Макарова// Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия Экономические науки Проблемы новой политической экономии,- 2009. - № 3. (0,3 пл.).
МАКАРОВА НАТАЛЬЯ ВАЛЕРЬЕВНА АВТОРЕФЕРАТ
Подписано в печать 20.11.2009 Формат 60x84 1/16. Печ. л. 1,0 Тираж 100 экз. Отпечатано
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Макарова, Наталья Валерьевна
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии.
1.1 Сущность и содержание экономической мотивации.
1.2. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом.
1.3. Анализ видов и моделей экономической мотивации на промышленном предприятии.
Глава 2. Разработка системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии.
2.1 Экономико-методологические основы системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии.
2.2. Диагностика системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии.
2.3 Разработка элементов системы экономической мотивации на промышленном предприятии.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление экономической мотивацией на промышленном предприятии"
Актуальность темы исследования. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационноеЩ. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, - персоналом предприятия. В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных предприятий необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе экономической мотивации. Изменения в принципах управления персоналом дожны быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики экономической мотивации, так как развитие производства, внедрение инноваций подразумевают заинтересованность работников в этих процессах, а не только в росте зарплаты и расширении социального пакета. Вместе с тем сегодня появляются новые возможности в сфере экономической мотивации, равно как и возникают новые вопросы. Зарубежные разработки требуют научного и практического переосмысления с учетом российской действительности. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость разработки системы управления экономической мотивацией, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей и интересов работников, поскольку от разработки и применения эффективной системы управления экономической мотивацией зависят не только повышение социальной и творческой активности работников, но и результаты финансово-хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Для создания действующей системы управления экономической мотивацией необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать поностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом, так как в них развито изолированное рассмотрение данной темы. Необходимо первостепенное изучение сущности экономической мотивации. В новых условиях хозяйствования исследование экономической мотивации представляется проблемой, от решения которой зависят не только состояние социально-трудовой сферы, но и другие важные характеристики национальной экономики. Вышеизложенным и обусловлена актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей в области управления мотивацией, начиная с трудов мыслителей XVIII века Макса Вебера, Клода Гельвецкого, Адама Смита; основоположника научной школы управления и взглядов на экономический подход к мотивации в начале XX века Фредерика Уинслоу Тейлора и его последователей Геири Гантта, Питера Друкера; трудов У. Джевонса, Дж. Кейнса, Дж. Кларка, К. Маркса, К. Менгера, Г. Шмолера, Ф. Энгельса и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков, - Бабаева Б.Д., Ги-бало Н.П., Кибанова А .Я., Митрофановой Е.А., Радько С.Г., Ракоти Д.В., Си-роткина С.П., Скаржинского М.И., Соловьева А.В. и других. Большой вклад в исследование управления экономической мотивацией внес зарубежный исследователь А. Маслоу, создавший иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций в трудах таких ученых как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд. Необходимо отметить, что определенный вклад в описание проблемы трудовой мотивации внесли такие зарубежные ученые как С. Адаме, Д. Аткинсон, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак-килен, Л. Портер, Б. Скиннер и другие. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности. Мотивацию в контексте теории и методологии рассматривают И.А. Баткаева, И.Ф. Беляева, Н.А. Винокуров М.А. Вогин, О.Н. Вогина, Б.М. Генкин, Г. Гагаринская, Н. Дряхлов, С.С. Занюк, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.И. Кочеткова, Ю.П. Кокин, С. Кокорев, Д.А. Леонтьев, Б. Мазманова, Т.Н. Матрусова, Н.Ф. Наумова, Ракоти Д.В. , А.А. Русалинова, В.А. Розанова, Е.А. Токарев, А.А. Соболевская, В.П. Рожин, В. Щукин, Э.А. Уткин, В.А. Ядов; в контексте теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда и практических аспектов управления мотивацией персонала В.В. Адамчук, И.С. Ворожейкина, В.И. Дятлова, А.Я. Кибанов, А.Г. Поршнева, В.В. Травина, и другие. Среди трудов зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мескона, П. Самуэльсона, Г. Хола. Из далеко не поного перечня исследований, посвященных проблеме управления экономической мотивацией, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и вонует многих ученых. Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере. Большой потенциал, наработанный отечественной наукой, часто оказывается малоприменим к современной ситуации. Западные же концепции управления далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления. В современной научной литературе пока еще слабо разработаны системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии. Особо следует отметить то, что в большинстве исследований экономическая мотивация рассматривается не комплексно, а с конкретной экономической позиции, что препятствует проведению качественных исследований проблем управления экономической мотивацией на промышленном предприятии. Кроме того, в научной литературе отсутствует классификация видов экономической мотивации на основе мотива-ционных предпочтений работников. В силу этого исследование управления экономической мотивацией на промышленном предприятии представляется актуальным и имеющим важное научное и практическое значение.
В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что разработка данной проблемы позволит развить общую теорию управления промышленным производством, а также, при наличии теоретических и практических основ формирования системы управления экономической мотивацией, усилить внутренние индикаторы и, тем самым обеспечить конкурентное преимущество промышленного предприятия.
Целью диссертационного исследования является разработка системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии в современных условиях.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:
-уточнить идентичность, различия и взаимосвязи элементов мотивацион-ного процесса;
-выявить противоречия в существующих точках зрения об экономической мотивации и уточнить данное понятие;
-рассмотреть эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом;
-классифицировать виды и модели управления экономической мотивацией на промышленном предприятии;
-предложить агоритм формирования системы экономической мотивации на промышленном предприятии;
-разработать методику формирования заработной платы на основе экономических показателей.
Объектом исследования является промышленное предприятие. Предметом исследования по области исследования экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами- промышленность являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе экономической мотивации на промышленных предприятиях; по области исследования экономика труда являются трудовые отношения, возникающие в процессе экономической мотивации на промышленных предприятиях.
Методологические и теоретические основы исследования. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов исторического, логического, структурного, системно-функционального и сравнительного анализа, а также применение экономико-статистических методов, законодательных и нормативных актов Российской Федерации, посвященных развитию мотивации труда на промышленных предприятиях. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются концепции и теоретические положения в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященные проблеме развития мотивации. Теоретической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, исследовавших теорию экономической мотивации и стимулирования. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Бабаев Б.Д., Лапыгин Ю.Н., Радько С.Г., Сироткин ' С.П., Скаржинский М.И., Соловьев А.В., Ракоти Д.В., Тяжов А.И., Кибанов А .Я.
Информационная база исследования. В качестве информационной базы при подготовке диссертации были использованы общедоступные источники информации, фонды научных библиотек, профильные периодические издания, материалы научных конференций и результаты экспериментальных исследований автора. Диссертационная работа соответствует Паспорту специальности 08.00.05 ВАК Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; экономика труда): п. 15.1. - разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности; п. 15.2 - формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных предприятий. Область исследования: экономика труда п. 8.1.- теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д); п. 8.7. - стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Научная новизна.
По области исследования экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность.
Х Уточнено понятие лэкономическая мотивация - совокупность последовательных действий для побуждения работников к сознательной, целенаправленной и легитимной деятельности по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг) с помощью инструментов стимулирования и мотивосознательной деятельности работника для удовлетворения определенных человеческих потребностей, интересов, а также для достижения личных целей или целей предприятия. На уровне экономической мотивации отражается диалектичность позиций сторон организационно-экономических отношений - совпадение целей сторон трудовых отношений в стратегическом плане (увеличение прибыли предприятия, повышение его стабильности) и противоречия в тактических вопросах (распределение доходов).
Х Дана классификация видов экономической мотивации на основе моти-вационных предпочтений работников, которые формируют определенные экономические потребности и экономические интересы. Согласно данной классификации, выделяются четыре вида мотивации: материальная, стабилизационная, содержательная, признательная. Внутрипроизводственное управление персоналом в зависимости от видов экономической мотивации обеспечит целенаправленное воздействие руководителей на работников и создаст возможность изменения мотивационной структуры работников в зависимости от целей предприятия.
Х Предложена модель экономической мотивации учитывающая позиции работника и предприятия, основанная на иерархии трех уровней: личностный уровень (с позиции работника) - как внутренняя характеристика работника, отражающая особенности его мотивационной структуры, определяющейся экономическими потребностями и интересами работника; уровень процесса экономической мотивации: с позиции работника - происходит формирование мотива, именно здесь работником принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели; с позиции организации - при наложении стимулов на мотивы формируется зона экономической мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением работников на личностном уровне; организационно-управленческий уровень (с позиции предприятия как объекта управления) - основным результатом функционирования экономической мотивации на организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство предприятия перед работниками.
Х Разработана система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии - совокупность взаимоувязанных стимулов, ориентирующих работников на достижение их личных целей или целей предприятия в зависимости от видов экономической мотивации на основе экономических потребностей и экономических интересов работников и предприятия. В связи с этим предложен агоритм формирования системы управления экономической мотивацией промышленного предприятия, предполагающий последовательность выпонения следующих этапов: формирование целей и принципов; определение содержания и структуры системы экономической мотивации; диагностика существующей системы экономической мотивации; формирование состава и структуры системы экономической мотивации; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.
По области исследования экономика труда.
Х Раскрыты исходные экономические понятия, лежащие в основе методологии исследования экономической мотивации. К их числу, прежде всего, относятся такие научные понятия как мотив, стимул, линтерес, лэкономический интерес, потребность, лэкономические потребности. Установлено, что экономический мотив представляет собой диалектическое единство экономических потребностей, стимулов и экономических интересов.
Х Предложена методика формирования заработной платы на основе экономических показателей, включающая этап определения фонда оплаты труда предприятия, этап его распределения между структурными подразделениями и этап определения размера заработной платы каждого работника на основе согласованных критериев. Методика позволяет, с одной стороны, усилить заинтересованность работника в повышении качества рабочей силы, с другой - наиболее эффективно ее использовать, что обеспечит рост производительности труда.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии представлений об управлении экономической мотивацией в процессе производственной и трудовой деятельности промышленного предприятия. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для дальнейшей научной разработки теории мотивации и стимулирования труда работников.
Практическая значимость работы заключается в развитии взглядов на процессы управления экономической мотивацией промышленного предприятия. Предложенные рекомендации позволят решить некоторые проблемы реально действующих промышленных предприятий, прежде всего, проблему крайне низкой экономической мотивации работников, что отражается на производительности и качестве труда, текучести кадров и общем снижении численности работников. Результаты работы могут послужить основой для разработки системы экономической мотивации на каждом отдельном промышленном предприятии. Результаты исследования также могут быть использованы в качестве допонительного материала для преподавания курсов на экономическом факультете: экономической теории, экономики и социологии труда, менеджмента, управления персоналом.
Апробация работы.
Результаты исследования внедрены на промышленных предприятиях г. Костромы в 2007-2009 гг.: ОАО Костромской завод Мотордеталь, ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области, ООО Победа, что подтверждено справками о внедрении-приложение 1. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры Экономики труда и институциональной теории Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Основные положения диссертации рассматривались на международной научно-практической конференции Соловьевские чтения г. Кострома, Костромской государственный технологический университет, 26-28 ноября 2008 г., на XI Международной научно-практической конференции Экономическая наука - хозяйственной практике, 5-6 мая 2009 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. Н.А. Некрасова; на городском межвузовском методологическом семинаре.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах, общим объемом 2,5 печатных листа.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, 12 приложений. Основной текст изложен на 143 машинописных страницах. В тексте использовано 9 таблиц, 26 рисунков. Библиографический список включает 178 наименований-приложение 2.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Макарова, Наталья Валерьевна
Выводы по второй главе:
Х Организация управления - это важная сторона проблемы построения мо-тивационной политики предприятия. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной экономической мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.
Х Наиболее эффективно работодатель может влиять на работников через материальную, стабилизационную, содержательную, признательную мотивации.
Х Расходы на обеспечение системы управления экономической мотивацией обеспечиваются из фонда экономической мотивации; распределение денежных средств определяется по результатам проведенного опроса на промышленном предприятии. При этом данное распределение не является постоянным, оно
190 Гущина, И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации/ И.Э. Гущина// Новое в бухгатерском учете и отчетности. - 2006. - № 16. -С.8-13.
191 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство ЭСКО - Пресс, 2002.-С.10 может меняться в зависимости от сложившейся на предприятии экономической ситуации.
Х Агоритм формирования системы управления экономической мотивацией включает в себя формирование целей и принципов, определение содержания и структуры системы управления экономической мотивацией, диагностику существующей системы управления экономической мотивацией, анализ существующей системы и обработку полученных в ходе опроса результатов, формирование состава и структуры системы управления экономической мотивацией, разработку внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.
Х На исследуемых предприятиях заработная плата не выпоняет свои экономические функции, следовательно, необходимо менять систему оплаты труда. Проанализировав существующие на исследуемых предприятиях системы оплаты труда, автор вносит следующее предложение: для ОАО Мотордеталь и ФБУ ИК-1 больше подходит бестарифная система оплаты труда предложенная автором.
Х Поскольку: а) в нашей работе мы рассматриваем большие промышленные предприятия, на которых в реальных условиях недостатки способа парти-сипативного управления перевешивают его достоинства, тем более, что б) мотив участия в принятии решений работниками поставлен на предпоследнее место, в) элементы партисипативного управления заложены в предложенную автором бестарифную систему оплаты труда на предприятии; мы приходим к выводу, что использование такой формы управления на исследуемых предприятиях следует свести к минимуму. Следовательно, средства распределения фикро-фонда материального стимулирования дожны использоваться на повышение заработной платы, премирование по установленным системам, выплату единовременных поощрений и вознаграждений по итогам года, оказание единовременной помощи.
Х Результаты проведенного опроса говорят о достаточно высоком проценте неполучения социальных услуг на предприятиях. Исходя из этого можно предположить, что социальная сфера на предприятиях охватывает не всех работников, или они просто не знают всего объема предоставляемых услуг, следовательно, некоторыми из них не пользуются.
Х В результате анализа социологических данных выяснилось, что структура основных мотивов труда рабочих идентична и ограничивается для абсолютного большинства двумя важнейшими: заработком и гарантиями занятости. Данные мотивы - отражение актуальных проблем труда российских рабочих: недостаточной для жизни заработной платы и страха потерять работу предполагают преимущественно экономическую направленность в их поведении.
Х Проведенный опрос позволил выявить неудовлетворенность большинства работников условиями труда что, безусловно, оказывает влияние на мотивацию труда, работоспособность и результаты деятельности работников. Поэтому особое внимание необходимо обратить на организацию рабочего места, планировку, дизайн, мебель, оборудование с учетом основных направлений научной организации труда - внедрение новых, усовершенствованных орудий труда; изменение условий применения труда; повышение продуктивности живого труда. Все эти элементы напрямую влияют не только на производительность труда как экономическую составляющую бизнес-процессов, но и на психологический климат в колективе посредством улучшения настроения персонала, его здоровья.
Х Самым затратным, но самым эффективным стимулом для рабочих, является поездка на базу отдыха в выходные и праздничные дни. Из-за дороговизны этого стимула его можно применять, как индивидуальный (выезд работника с семьей) или бригадный.
Заключение
В результате проведенного исследования, нами достигнуты следующие результаты:
Во-первых, на основе рассмотрения различных подходов (как зарубежных, так и отечественных) к понятию лэкономическая мотивация сделан вывод, что до сих пор, экономическая мотивация трактуется либо поверхностно, либо слишком узко. Существующие разногласия потребовали уточнения теоретических представлений о природе экономической мотивации и интерпретации ключевых для исследования понятий - мотив, стимул, линтерес, лэкономический интерес, потребность, лэкономическая потребность, цель. Критический анализ данных категорий позволил выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость этих понятий. Если выразить взаимосвязь указанных категорий формулами, то они будет выглядеть следующим образом: потребности - стимулы Ч интересы, экономические потребности - стимулы -экономические интересы; а если потребность-* мотив, то и экономическая потребность-^- мотив и экономический интерес-* мотив, а экономические потребности <->Х экономический интерес; если стимул-* мотив, а интерес-* стимул то и экономический интерес-* стимул. На основании этого получен следующий вывод: если мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей, стимулов и интересов, то и экономическая потребность, экономический интерес, стимул образуют экономический мотив.
Во-вторых, определено понятие лэкономическая мотивация совокупность последовательных действий для побуждения работников к сознательной, целенаправленной и легитимной деятельности по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг) с помощью инструментов стимулирования и мотивосознательной деятельности работника для удовлетворения определенных человеческих потребностей, интересов, а также для достижения личных целей или целей предприятия. На уровне экономической мотивации отражается диалектичиость позиций сторон трудовых отношений - совпадение целей сторон трудовых отношений в стратегическом плане (увеличение прибыли предприятия, повышение его стабильности) и противоречие в тактических вопросах (распределение доходов). В авторской трактовке понятие лэкономическая мотивация рассматривается как процесс объединяющий в себе работника и предприятие, в отличие от классических трактовок, в которых экономическая мотивация рассматривается как побуждение к действию, причина на уровне работника или как способ вознаграждения работников, процесс побуждения людей к деятельности на уровне работодателя.
В-третьих, анализ используемых в настоящее время классификаций видов экономической мотивации позволил выявить их принципиальные недостатки, среди которых подмена понятий мотивация и стимулирование, в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; в основу выделения видов экономической мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, статусные). На этой основе, по мнению автора, все дожно происходить с точностью наоборот - управление персоналом дожно формироваться в зависимости от видов экономической мотивации (материальная, стабилизационная, признательная, содержательная) которые формируют определенные экономические потребности и экономические интересы. Именно такой подход не только обеспечит целенаправленное воздействие работодателя на работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей предприятия.
В-четвертых, предложена модель экономической мотивации соотнесенная с позициями работника и предприятия, основанная на иерархии трех уровней:
- личностный уровень (с позиции работника) - как внутренняя характеристика работника, отражающая особенности его мотивационной структуры определяющейся экономическими потребностями и интересами работника;
- уровень процесса экономической мотивации: с позиции работника - происходит формирование мотива, именно здесь работником принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели; с позиции предприятия - при наложении стимулов на мотивы формируется зона экономической мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением работников на личностном уровне;
-организационно-управленческий уровень (с позиции предприятия как объекта управления) - основным результатом функционирования экономической мотивации на организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство предприятия перед работниками.
В-пятых, выделено, что организация управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной экономической мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.
В-шестых, разработана система управления экономической мотивацией на промышленном предприятии, которая поможет решить проблему отчуждения труда, а также способствует повышению производительности труда, уровня испонительской дисциплины, инициативности сотрудников, эффективности воздействия руководителей на подчиненных, профессионального уровня работников, снижению текучести кадров, конфликтности, неудовлетворенности трудом, некачественного труда, халатного отношения к труду, созданию условий для самореализации потенциалов сотрудников. В этой связи предложен агоритм формирования системы управления экономической мотивацией, который включает в себя формирование целей и принципов, определение содержания и структуры системы управления экономической мотивацией, диагностику существующей системы управления экономической мотивацией, анализ существующей системы и обработку полученных в ходе опроса результатов, формирование состава и структуры системы управления экономической мотивацией, разработку внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации работников.
В-седьмых, В работе выявлено, что на исследуемых предприятиях заработная плата не выпоняет своей главной функции - стимулирования. Для решения этой проблемы автором предложена бестарифная система оплаты труда (включающая в себя все элементы материального стимулирования). Ее применение позволит повысить восприимчивость системы управления экономической мотивацией к инфляционным процессам; сделать организацию оплаты труда на предприятии надежным гарантом социальной защищенности, поставить размер заработка каждого работника в зависимость от его фактического трудового вклада и конкретных результатов работы; максимально заинтересовать работающего в повышении квалификации, в труде с поной отдачей сил, что обеспечит рост производительности труда; усилить заинтересованность труженика в эффективной работе трудового колектива, поиске и реализации внутрипроизводственных резервов за счет тесной взаимосвязи конечных результатов предприятия и размера вознаграждения работника, личного и колективного интереса; гарантировать каждому работнику в любых, даже самых неблагоприятных для предприятия ситуациях, уровень вознаграждения не ниже прожиточного минимума.
В-восьмых, установлено, что структура основных мотивов труда рабочих идентична и ограничивается для абсолютного большинства двумя важнейшими- заработком и гарантиями занятости. Данные мотивы Ч отражение актуальных проблем труда российских рабочих недостаточной для жизни заработной платы и страха потерять работу предполагают преимущественно экономическую направленность в их поведении.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Макарова, Наталья Валерьевна, Кострома
1. Абакин, Л.И. Политическая экономия и экономическая политика /Л.И. Абакин. М.: Мысль, 1970.
2. Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия/С.А. Агапцов,
3. A.И. Мордвинцев П.А.Фомин, JI.C. Шаховская. М., 2004.-110 с. Адамчук, В. В. Экономика и социология туда/ В.В. Адамчук, О.
4. B.Ромашов, М. Е. Сорокина М. Е. М.: ЮНИТИ, 2001. -407 с. Альбитер, Л.Самарский булочно-кондитерский комбинат: работой довольно большинство/ Л. Альбитер //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007.- № 8.
5. Андреева, Н.Ю. Управление организационным знанием промышленного предприятия: дис. . канд. экон. наук/ Н.Ю. Андреева Кострома, 2009. -247 с.
6. Бабаев, Б.Д. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики / Б.Д. Бабаев, М. Карякин, Н.Р. Терехова. Иваново,2001.- 266 с.
7. Бабынина, Л. Заработная плата- цена рабочей силы/Л. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - № 2. - С. 10.
8. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия./ Т.Б. Бердникова. М.: ИНФРА, 2002. -224 с.
9. Большая советская энциклопедия. Т-17 /Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е-М. Советская энциклопедия, 1976.- 616 с.
10. Большая советская энциклопедия. Т-19/Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е-М. Советская энциклопедия, 1976,- 648 с.
11. Большая советская энциклопедия. Т-23 /Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е-М. Советская энциклопедия, 1976.- 640 с.
12. Большая советская энциклопедия. Т-24-1 /Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. З-е-М. Советская энциклопедия,1976.- 608 с.
13. Большая советская энциклопедия. Т-28 /Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е-М. Советская энциклопедия, 1976.- 616 с.
14. Большая советская энциклопедия. Т-29 /Под. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е-М. Советская энциклопедия, 1976,- 640 с.
15. Бондаренко, JI. Интерес как категория политической экономии/ Л.Бондаренко //Экономические науки. -1970. №8.-12-20с.
16. Валь, Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей/ Е.Валь // Человек и труд.2003.-№7.-С.73-76.
17. Васильев, И. А. Мотивация и контроль за действием/ И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. -М.: Издательство МГУ, 1991.-144 с.
18. Вечканов, Г.С. Краткая экономическая энциклопедия/ Г.С. Вечканов Г.Р. Вечканова, В.Т. Пуляев. -СПб.: ТОО ТК Персеполис, 1998. 880 с.
19. Виханский, О. С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов -М.: Гарда-рика, 2001.-528 с.
20. Вогин, Н.Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг / Н.Вогин, Н. Буханцов// Человек и труд. 1999. - № 6. - С. 83-87.
21. Вогин, Н. Многовариатность моделей оплаты труда/Н. Вогин// Человек и труд. 2003.-№4.- С.79-81.
22. Вогин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения)/ Н.А. Вогин. М.: Экзамен, 2003. -222с.
23. Вогин, Н.А.Оплата труда: японский опыт и российская практика/ Н.А. Вогин, О.Н. Вогина. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. - 254 с.
24. Вогин, Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера. Проблемы теории и практики, новые подходы/Н.А. Вогин. М., 1998. - 20с.
25. Вогина, О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / О.Н. Вогина. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 128с.
26. Воробьева, Е. Традиционные системы премирования/Е.Воробьева //АКДИ Экономика и жизнь.2002. Ш.-С.6.
27. Гага В.А. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях/ В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003.-158 с.
28. Гегель, Г. Сочинение, Т.8./Г.Гегель. М.: Мысль, 1990.
29. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин,- М.: Издательство НОРМА, 2002.- 384 с.
30. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях/ Б.М. Генкин- М.: Норма, 2005.- 400 с.
31. Гершкович, Б.Я. Обобществление и экономические интересы в социалистическом обществе / Б. Я. Гершкович, В.И. Лившиц, С.С.Слепаков С.С.
32. М.: Высшая школа, 1983. -128 с.
33. Гибало, Н.П. Система экономических интересов и институты / Н.П. Гибало, И.Н.Никитов, А.Н.Симулин, Е.Б.Степанов, М.И.Скаржинский, В.В.Чекмарев / Под общей ред. д.э.н., Профессора В.В. Чекмарева Кост-рома:КГУ им. Н.А. Некрасова, 2005. -С. 228 .
34. Гибало, Н.П.Политэкономия и институциональные нормы экономической системы.(теория и многомерная методология.): Монография/Н.П. Гибало. -Тамбов; М; СПб; Баку; Вена: Из-во Нобелистика сер. Новая политическая экономия, вып 2.- 2005.-С. 309.
35. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов/Н.А. Горелов М.: Дело, 1996.-704 с.
36. Гредин, Г. Место материальных потребностей и интересов в системе экономических категорий социализма/ Г. Гредин, Ю. Шеляков //Экономические науки. 1970. - №11
37. Гущина, Н.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации/ Н.Э. Гущина // Новое в бухгатерском учете и отчетности. 2006. - № 16. С.8-13.
38. Дзарасов, С.С. Товарные отношения и полный хозяйственный расчет/ С.С. Дзарасов //Вестник МГУ, серия Экономика. 1968. - №6. - С. 15
39. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке Текст./ П.Ф. Друкер; пер. с англ. М., Вильяме, 2002. - 272 с.
40. Дятлов, В. А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов./ В.А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т.Пихало.- М.: Издательство ПРИОТ- 1998.- 512 с.
41. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П. Егоршин Н. Новгород: НИМБ, 2003.-624 с.
42. Еникеев, М.И. Общая психология /М.И. Еникеев. М.: ПРИОР, 2000. -400 с.
43. Еремин А.Л. Ноогенез и теория интелекта/ A.JI. Еремин.- Краснодар: Издательство "Советская Кубань", 2005.-455 с.
44. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда/А.Л. Жуков. М.: МИК, 2003.-336 с.
45. Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений/ П.В. Журавлев С.А.Карташов и др.,- М.: Экзамен,2000. 512 с.
46. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала/ П.В. Журавлев. М.: Изд-во Экзамен, 2004. - 448 с.
47. Занюк, С. Психология мотивации/ С. Занюк.- К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002.-352 с.
48. Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности/ А.Г. Здравомы-слов. М.: Политиздат, 1986. 224 с.
49. Золотарев, В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотарев. Минск: Полымя, 1997.
50. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ив-лев, Ю. Гарайбех //Человек и труд .-2003.-№12.- С. 61-64.
51. Ильин, А.А. Организационно-методическое обеспечение анализа внешней среды в планировании развития промышленного предприятия дис. . канд. экон. наук / А.А. Ильин Москва, 2009.-192с.
52. Каманкин, В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества / В.П.Каманин. М.: Мысль, 1978.-296 с.
53. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности/ Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2004. -№ 4. с. 66-90.
54. Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий/ А.Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 2.-С.17-19.
55. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/А.Я. Кибанов М.: Инфра-М, 1998.-637 с.
56. Кокин, Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу/ Ю. Кокин // Человек и труд, 2001.- №1.-С. 80-84.
57. Кравченко А. И. Социология/ А.И. Кравченко. М.: Академический проект, Издательская корпорация Логос, 1998.-382 с.
58. Красавин, А. Социалистические экономические отношения в непосредственном производстве /А. Красавин. М.: Мысль, 1988. - 128 с.
59. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение/ Ю.Д. Красовский.- М. ЮНИТИ, 2000. -472 с.
60. Краткий психологический словарь. М.: Политиздат, 1985.-512 с.
61. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И.Лапина. М.: Политиздат, 1988. -280 с.
62. Кронрод, Я.Л. Законы политической экономии социализма/ Я.Л. Кронрод. -М.:Мысль, 1966.
63. Кулиев, Г.А. Проблема интересов в социалистическом обществе /Г.А. Кулиев. М.: Мысль, 1967.
64. Курицына, Н.И. Внутрикорпоративные интересы в системе экономических отношений.: Дис. .канд. экон. Наук/Н.И. Курицына. Кострома., 2009. -159 с.
65. Курс политической экономии, Т. 2. Социализм. - М: Экономика, 1970. 358 с.
66. Кучина, Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний/ Е.В. Кучина // Управление персоналом.- 2007.-N 24.- С. 17-20.
67. Ланге, О. Целое и его развитие в свете кибернетики/О.Ланге // Исследования по общей теории систем. М.: Мир, 1969.-208 с.
68. Ленин, В.И. Пон. собр. сочинений Т.1./ В.И. Ленин 5 изд.
69. Ленин, В.И. Пон. собр. сочинений Т.6./ В.И. Ленин 5 изд.
70. Леонтьев, А. Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев. М.: 1971.
71. Ломов, Б.В. Психологические аспекты управления. Научная организация производства, труда и управления/ Б.В. Ломов- М.: л Московский рабочий, 1974.-456 с.
72. Магура, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов/ М. Магура, М.Курбатова //Управление персоналом.2007.№13-14.
73. Мазманова, Б. Участие работников в прибылях и партнерство/ Б.Мазманова // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 66-68.
74. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда/ Б.Г. Мазманова.- М.: Финансы и статистика, 2001. -368с.
75. Макушин, В.Г. Социально-экономическое значение улучшения условий труда. Научная организация производства, труда и у правления/В.Г. Макушин. М.: л Московский рабочий, 1974.-456 с.
76. Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами/ Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. М., 2004.- 443 с.
77. Маркс, К. Избранные произведения / К. Маркс, Ф. Энгельс.-М., 1966.
78. Маркс, К. Сочинение Т.03./ К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд.
79. Маркс, К. Сочинение Т.18. / К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд.
80. Маркс, К. Сочинение Т. 19./К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд.
81. Маркс, К. Сочинение Т.21./ К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд.
82. Маркс, К. Сочинение Т.23./ К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд. Маркс, К. Сочинение Т.46 ч.1./ К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд. Маркс, К. Сочинение Т.46 ч.21./ К. Маркс, Ф. Энгельс.-2 изд.
83. Маркс, К. Капитал т.1/К.Маркс., 1955.
84. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор/Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер, 2006.- № 6.-С.15
85. Матрусова, Т. Япония: организация заработной платы/ Т. Матрусова// Человек и труд. -2000.-№12.-С. 61-63.
86. Менеджмент/ Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу,- М.: ФБК- Пресс, 1998.669 с.
87. Мерзлов, И.Ю. Управление финансовым потенциалом предприятия/ И.Ю. Мерзлов: Электронный ресурс. // http//www. science-bsea.narod.ru.
88. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон М. Альберт, Ф.Хедоури. -М.: Дело, 1992.-800 с.
89. Митрофанова, Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук/Е.А. Митрофанова -М., 2008. -62 с.
90. Моисеев, С. МЭРские прогнозы/ С. Моисеев. Электронный ресурс.// Ссыка на домен более не работаетp>
91. Мотивы человека: теория и методы изучения.- Киев. Высш. шк., 1998.-29288 89с.
92. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы/ Т. Озерова // Служба кадров. 2002. - № 3. - С. 24 - 29.
93. Основы менеджмента. / Под ред. Вачугова Д. Д. -М.:, Выс. Шк. -2001.-249 с.
94. Ю5 Основы экономики труда и производства для молодых рабочих/ Под общ.ред. М.А. Мельнова Изд 2-е М., Политиздат, 1973.-272 с.
95. Петров, А.Я. Россия ежегодно теряет почти 2% ВВП из-за неудовлетворительных условий труда/ А.Я. Петров//Трудовое право. 2008- № 9. С. 15.
96. Ю7 Петров, Б.С. Организация и планирования производства на деревообрабатывающих предприятиях/Б.С. Петров М.: Лесная промышленность, 1975. -306 с.
97. Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям/Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Экономиста, 2004.-456 с.
98. Политическая экономия. М., 1988.- 200с.
99. Посадков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадков// Человек и труд. 2002. - № 4. - С. 76-80.
100. Прока, Н.И. Мотивация труда и механизм формирования доходов работников сельскохозяйственного производства: Монография/ Н.И. Прока.-ВНИЭСХ. М., 1995.-331с.
101. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. -СПб., 2004-639 с.
102. Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда/ С.А. Пунтус// Вестник Московского Университета. Экономика, 2002.- №5.- С.49-65.
103. Радаев, В.В. Социология потребления: основные подходы/В.В. Радаев // Социологические исследования. 2005. - № 1. - С. 5-18.
104. Радько, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предпри-ятии/С.Г. Радько, А.И. Афанасьев .-СПб., 2003. -358 с.
105. Ракоти, В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования/ В.Д. Ра-коти-М.: Профиздат, 1986.-152 с.118 рИЧИз щ. Управление мотивацией/Ш. Ричи, П. Мартин. М.: Юнити, 2004. -400с.
106. Ротенберг, В. С. Поисковая активность и адаптация/ В. С. Ротенберг, В.В. Арщавский. М.: Наука, 1984.-190с.
107. Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация/А.И. Рофе М: МИК, 2005. -600 с.
108. Рофе, А. И. Организация и нормирование труда/А.И. Рофе.-М.: МИК, 2001.-с.368
109. Рофе, А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда/ А.И. Рофе, А.Л. Жуков.- М.: МИК, 1999.-368 с.
110. Рощин, С. Ю.Теория рынка труда/ С.Ю. Рощин, Рвзумова Т.О.-М.: 1999.200 с.
111. Рябинин, А. Персонал современной промышленности. Каким ему быть и как его развивать. / А. Рябинин, Л. Калашникова// Служба кадров. 2002. -№ 1.-С. 18-23.
112. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности/ Г.В. Савицкая.-М.:ИНФРА-М,2003-704 с.
113. Савченко, А. Участие в собственности и прибылях компании/А. Савченко// Кадровик. Кадровый менеджмент.2007.-,№2.-С11-17.
114. Сироткин, С.П. Труд-стимулирование распределение использование / С.П. Сироткин, М.И. Скаржинский, А.В. Соловьев. Верхневожское книжное издание, 1967.-195 с.
115. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996.
116. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А.Смит.- М.: Госполитиздат, 1962.-477 с.
117. Соболевская, А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте /А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2000. - № 4. - С. 66 -84.
118. Соболевская, А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России/ А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 1999. - № 1. -С. 47-69.
119. Советский энциклопедический словарь /Под. ред. A.M. Прохоров. Изд. 4-е, исправленное и допон. М.: Сов. Энциклопедия, 1989- 1600 с.
120. Современная экономика труда/Под ред. Куликова В.В. М.: Финстатин-форм, 2001.-301 с.
121. Средние потребительские цены на товары и услуги в Костромской области. Статистический бюлетень, 2007-.№7.
122. Старобинский, Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фир-ме/Э.Е.Старобинский . -М., 1997. 109 с.
123. Суслов, И.Ф. Методологические вопросы анализа экономических интересов в социалистическом обществе /И.Ф. Суслов. М.: Мысль, 1986.
124. Суходоева, Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия/ Л.Ф. Суходоева// Экономика и финансы. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лоба-чевского.-2007.-№3.-С. 165-167.
125. Травин, В.В.Менеджмент персонала предприятия/В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2000.- 336с.
126. Трудовое право /Под ред. Маврина Е. Б. Хохлова М.: Юрист, 2003.-504 с.
127. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательство ЭСКО -Пресс, 2002.-192 с.
128. Тюхтин, B.C. Отражение, системы, кибернетика/ B.C. Тюхтин М.: Наука, 1972.-256 с.
129. Узнадзе, Д.Н. Психологические исследования / Д. Н. Узнадзе. М: 1966.451 с.
130. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. М., 2003. -430 с.
131. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИН-ФРА-М, 2003.- 456с.
132. Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании Уракалий// Человек и труд. 2003.-№9. -С. 36-39.146 уТКин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента/ Э.А. Уткина. М.: Эк-мос, 2000.-352 с.
133. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ ст 1 "Парламентская газета", N 114
134. Холодная, Г.Н. Нормирование труда в промышленности / Г.Н. Холодная.-М.: Экономика, 1969.-299с.
135. Холодов, О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений/ О.А. Холодов //Управление персоналом.-2009.- N 5.-С. 25
136. Чашина, О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании/ О. Чашина//Управление персоналом. 2007.- № 12.- С-23.
137. Чекмарев В.В. Теория экономического пространства /В.В. Чекмарев // Проблемы новой политической экономии. Кострома, 1999. -№4.- С.3-20.
138. Человек и его работа/ Под.ред. А.Г. Здравомыслого, В. П. Рожина, В. А. Ядова.- М., 1967.-72 с.
139. Черняк, Ю.И. Системный анализ в управлении экономикой/ Ю.И. Черняк -М.: Экономика, 1975.-447 с.
140. Чуньков, Ю.И. Взаимодействие объективного и субъективного в социалистической экономике / Ю.И. Чуйков. Томск: Изд-во ТГУ, 1984.
141. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях/ С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. М.:ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.-199 с.
142. Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро.- ГроссМедиа,2008.- 150 с.
143. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. -М.: ЗАО Бизнес-школа л Интел-Синтез, 2000.- 368 с.
144. Шрейдер, Ю.А. Системы и модели / Ю.А. Шрейдер, А.А. Шаров. М.: Радио и связь, 1982.-152 с.
145. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова СПб.: Питер, 2004.-656 с.
146. Экономика труда /Под. ред.П. Э. Шлендера Ю. П. Кокина М.,2002.-592 с.
147. Экономическая энциклопедия: Политическая экономия. М.1975.Т.2.-С.408.
148. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы/ В.А. Ядов. М.: Издательство Самарский университет, 1995.-534 с.
149. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп/ Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2005. - 446 с.
150. Fisher C.D. & Noble C.S. Affect and Performance. A Within Persons Analysis. Academy of Management, Toronto, 2000.
151. Fuhrungskrafte im osteuropaischen Transformations prozess Текст. / R. Lang (Hrsg.). - Munchen; Mering: Hampp, 1998, S. 28.
152. Hawthorne Revisited: The Legend and the Legacy. Organizational Dynamics, Winter 1975,3, pp. 66-80.
153. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrung. S. 38; Rosenstiel L. Motivation im Betrieb.
154. Herzberg F. Mausner B. Snyderman B.B. The motivation to work.~N.Y.,1959.
155. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? In: Manage People, Not Personnel: Motivation and Performance Appraisal / with a prefaceby Victor Vroom. The Harvard Business Review, 1968.
156. Landy F J. Psychology of work behavior. Brooks/Cole Publishing Company, 1989, pp. 448 449.
157. S. Ronen, A.I. Kraut, J.S. Lingoes and N. Aranya. A Nonmetric Scaling Approach to Taxonomies of Employee Work Motivation, 1979, Multivariative Behavioral Research, 14, p. 387 401.
158. Scholz Ch. Personalmanagement: informationsorientierte und verxaltenstheore-tische Grundlagen. 2. Aufl. S. 324 u.a.
159. Vroom V.H. Deci E.L. An overview of work motivation. Readings in industrial and organizational psychology.N.Y.,1972.1. ПР ИЛОЖЕНИЯ
160. Справка о производственной проверке Механизма управления экономической мотивацией на промышленном предприятии.
161. Структура и логика диссертационного исследования.
162. Классификации индивидуальных потребностей.4. Классификация стимулов.
163. Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера и Герцберга.
164. Модель мотивации труда с позиций работника и предприятия.
165. Система управления экономической мотивацией.
166. Агоритм формирования системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии.
167. Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы управления экономической мотивацией.10. Анкета.
168. Основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.
169. ОАО Костромской завод Мотордеталь г. Костромы настоящей справкой подтверждает, что разработанный Макаровой Н.В. вышеуказанный механизм был апробирован на предприятии.
170. ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области г. Костромы настоящей справкой подтверждает, что разработанный Макаровой Н.В. вышеуказанный механизм был апробирован на предприятии.
171. ООО Победа настоящей справкой подтверждает, что разработанный Макаровой Н.В. вышеуказанный механизм был апробирован на предприятии. Результаты производственной проверки механизма носят несомненную практическую пользу для деятельности предприятия.
172. Разработанный механизм позволяет также определить общие недостатки в организации работы персонала и может способствовать более эффективному функционированию предприятия.
173. Практические рекомендации, разработанные Макаровой Н.В. для ООО Победа, приняты к внедрению на предприятии.1. М.П.на промышленном предприятии
174. Сущность и содержание экономической мотивации
175. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом управления
176. Экономико-методологические основы системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии
177. Анализ видов и моделей экономической моти вации на промышленном предприятии
178. Диагностика системы управления экономической мотивацией на промышленном предприятии1. Глава 1
179. Разработка элементов системы экономической моти вации на промышленном предприятии
180. Материальное стимулирование.11. Оплата труда,11.1.Премиальная система.11.2. Доплаты и надбавки.
181. Партиенпативное управление.
182. Материально-неденежное стимулирование.21. Гарантии занятости.
183. Социальный пакет на предприятии (Система материальных льгот).
184. Продвижение по служебной лестнице (карьера).
185. Нематериальное стимулирование. 3.1. Условия труда.4. Моральное стимулирование.
186. Организация совместных мероприятий.
187. Проведение соревнований (лучший по профессии).
188. Признание личных заслуг за хорошо выпоненную работу.
189. Почетные грамоты. Доски почета. Статьи в органах печати.45.Подарки от предприятия.1. Глава 2
190. Структура и логика диссертационного исследования
191. Теоретические основы у(1ранления экономической мотивацией на промышленном предприятии Разработка системы управления экономической мотивацией
192. Классификации индивидуальных потребностей
193. Классификационный признак Составляющие признака
194. По иерархии потребностей Первичные (низшие) физиологическиебезопасности
195. Вторичные (высшие) социальные (потребности в причастности)в уважениив самовыражении
196. Факторы, влияющие на формирование потребностей Национальные1. Исторические1. Географические1. Природно-климатические1. Половые1. Возрастные1. Социально-фупповые
197. По временным параметрам Остаточные (прошлые)1. Текущие (настоящие)1. Перспективные (будущие)1. Дапьносрочные
198. По принципу удовлетворения Удовлетворяемые одним предметом, явлением
199. Удовлетворяемые несколькими предметами
200. Удовлетворяемые взаимозаменяемыми предметами
201. По степени принципиального удовлетворения Поностью удовлетворенные1. Частично удовлетворенные1. Неудовлетворенные
202. По массовости распространения Географические всеобщиерегиональныев пределах страны1. Социальные всеобщиевнутри национальной общностивнутри социальной группывнутри соц группы по образованиювнутри соц группы по доходу
203. По природе возникновения Основные1. Прямо индуцированные1. Косвенно индуцированные
204. По сложившемуся общественному мнению Социально негативные1. Социально нейтральные1. Социально позитивные
205. По глубине проникновения в общественное сознание Неосознанные1. Единично осознанные1. Частично осознанные
206. Осознанные всей потенциальной социальной группой
207. По причине возникновения Естественные1. Импульсивные
208. Внушенные другими потребителямимодойрекламой
209. По временным параметрам потребления Единично удовлетворяемые
210. Д искретно удовлетворяемые
211. Периодически удовлетворяемые "
212. Непрерывно удовлетворяемые
213. По специфике удовлетворения Универсальные
214. Укрупненно сегментированные1. Сегментированные1. Индивидуализированные1. Классификация стимулов
215. Классификационный признак Составляющие признака
216. По направленности стимулов положительные (поощряющие), отрицательные (наказующие)
217. По источникам стимулирования экономические, административные, общественные
218. По интересам субъектов индивидуальные колективные (групповые)
219. По содержанию стимулов материальные: денежные, неденежные; нематериальные: социальные, моральные, психологические и др.
220. По способу оказания стимулирующего воздействия прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
221. По периоду действия стимула опережающие, отсроченные
222. По уровню воздействия институциональные (государственные, региональные), внутриорганизационные
223. По повторяемости разовые, временные, многоразовые, постоянные
224. По интенсивности воздействия слабые, средней силы, сильные
225. По способу воздействия на мотивационную структуру личности побуждающие вознаграждающие принуждающие
226. Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера и Герцберга
227. Факторы мотивации Вопросы, направленные на оценку соответствующих факторов Теории мотивации1. Маслоу Альдрфер Герцберг
228. Физические условия Иметь хорошие физические условия работы (хорошая вентиляция, освещение, температура, отсутствие шума, запыленности и др.) Фи- зиоло- гиче- ские потреб ности Потребности существования Гигиенические факторы
229. Время Иметь работу, которая оставляет достаточно времени для личной или семейной жизни
230. Безопасность Обеспечение гарантий того, что работник будет иметь возможность работать на свое предприятие столько, сколько захочет или сможет Потреб ность в безопасности
231. Льготы Иметь привлекательные льготы
232. Заработок Иметь возможность высоких заработков
233. Товарищи по работе, колеги Работать с людьми, которые хорошо сотрудничают друг с другом. Иметь хорошие отношения с товарищами по работе. Социальные потреб ности Потребность в связях с другими людьми
234. Руководитель Иметь хорошие рабочие отношения со своим непосредственным руководителем
235. Признание Получать признание, которого вы заслуживаете, при хорошо выпоненной работе Самоуважение Мотиваторы
236. Продвижение Иметь возможности повышения по службе Потребности роста
237. Обучение Иметь возможность обучения или повышения квалификации
238. Самостоятельность Иметь достаточную свободу для использования собственного подхода к работе Самореализация
239. Навыки Поное использование своих навыков и способностей в работе
240. Перспектива/вызов Выпонять сложную и интересную работу, бросающую вызов способностям работника, или работу, которая дает ощущение самореализации
241. СОЗНАТЕЛЬНАЯ, ЦЕЛЕНАПРАВЛЕНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬешошик-0 тзОэ = hq О ^ 'Й =Х" = 11 с- О Н г> оо х "О ~ оо
Похожие диссертации
- Методы корпоративного управления технической реструктуризацией на промышленном предприятии
- Управление инновационными процессами на промышленном предприятии по показателям стоимости бизнеса
- Формирование системы управления инвестиционными проектами на промышленных предприятиях
- Организационно-экономическое обеспечение развития промышленных предприятий в современных условиях
- Проблемы управления трудовой мотивацией работников промышленности