Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Проблемы управления трудовой мотивацией работников промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Мавлонов, Валимат Хакбердиевич
Место защиты Душанбе
Год 2011
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Проблемы управления трудовой мотивацией работников промышленности"

^^ат

^ 005006630

Мавлонов Валимат Хакбердиевич

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ

МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

(на материалах предприятий легкой промышленности Республики

Таджикистан)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 8 ДЕК 2011

Душанбе 2011

005006630

Работа выпонена в Институте предпринимательства и сервиса Республики Таджикистан.

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация

кандидат экономических наук, доцент Абдалимов А.

доктор экономических наук, профессор Сутонов 3. С.

кандидат экономических наук, доцент Исмоилов А. А.

Институт экономики и демографии АН Республики Таджикистан

Защита состоитсял Сйх&сп^^ь^

заседании Диссертационното Совета

__2011 г. в /У* часов

на заседании Диссертационного Совета КМ 737.015.01. по присуждению ученой степени кандидата экономических наук при Институте предпринимательства и сервиса Министерства энергетики и промышленности Республики Таджикистан, по адресу: 734055, г. Душанбе, проспект Борбада 48/5.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института предпринимательства и сервиса. Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации л15 ноября 2011г. размещены на официальном сайте института: www.dsx.tj и направлены для размещения в сети Интернет Министерством_образования и науки Российской Федерации по адресу referat_vak@mon.gov.ru

Автореферат разослан ЛГ /^.//#.2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Абдалимов А.

1. Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в Республике Таджикистан требует создания таких экономических отношений, которые базируются на разнообразных формах собственности, новых распределительных отношениях и соответствующих механизмов мотивации труда.

В условиях рыночной экономики на первый план выступает экономическая мотивация труда, в отличии от стимулирования труда по принципу сознательного отношения работников к общенародной собственности, применяемой в плановой экономике. В трансформационный период трудно сразу изменить трудовую мотивацию персонала промышленных предприятий. Это связано, с одной стороны недостаточным развитием экономического механизма, присущего рыночным отношениям, и с другой стороны необходимостью овладения руководящим персоналом современных методов стимулирования труда. Это особенно важно в такой определяющей отрасли экономики, как промышленность.

Разработка и внедрение механизмов подлинно рыночной мотивации труда в промышленности требует решения комплекса задач, решение которых будет содействовать ускоренному решению проблем социального и экономического развития страны.

Важно теоретически обосновать не только общие подходы к формированию рыночных механизмов мотивации труда в промышленности, но также изучить особенности их формирования с учетом менталитета, исторического пути развития национальных традиций, обычаев, культура каждого народа, находящегося на переходном пути к созданию рыночной экономики.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что исследование вопросов внедрения современных методов мотивации труда в промышленности относится к числу актуальных.

Степень разработанности проблемы. Изучением вопросов мотивации труда занимались различные научные школы и отдельные ученые. В частности этой проблемой с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э, Лоулер, Д. Мак Клеланд, Л. Портер и другие.

Проблемам исследования мотивации труда и отделенных его элементов в промышленности в условиях рыночной экономики посвящены труды таких ученых как М.В. Грачева, М. И. Воейкова, С.Б. Каверина, Ю. П. Кокина, И.П. Пономарева, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева, С. А. Агапцова, А.П. Воронцова, Б. М. Генкина, Б.П. Панкова, В. М. Соколинского, О. В. Ромашова. Отметим также работы ученых- экономистов Республики

Таджикистан И.А. Асророва, И.П. Гуршумова, Г.Дж. Джурабаева, С.И. Исламова, С.Д. Комилова, Р. Мирзоева, Т.Д Низамовой, Р.К.Раджабова, Н.Х. Хоналиева, Ш.Б.Джонмахмадова, Ю.Р.Юсуфбекова и других авторов.

Однако многие теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в промышленности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Не до конца исследованы закономерности взаимодействия мотивации работников и стимулирующих систем, а также формирование эффективной занятости с учетом специфических особенностей отрасли. Недостаточно исследованы особенности мотивации труда в условиях рыночной экономики, не выявлены национальные особенности мотивации труда и т.д. Все это определило выбор темы диссертационной работы, её цель и задачи. Также надо отметить, что на материалах Республики Таджикистан специальных научных исследований мотивации труда персонала в промышленности в условиях рыночных отношений не проводилось.

Целью исследования является изучение теоретических аспектов и практики функционирования механизмов мотивации труда персонала предприятий легкой промышленности и разработка рекомендаций по содействию формирования и совершенствования рыночных механизмов мотивации труда персонала.

Цель исследования определила решение следующих задач:

Х исследовать понятие, сущность и структуру мотивации труда в промышленности в условиях перехода к рыночной экономике;

Х определить методы измерения мотивационных характеристик в легкой промышленности;

Х выявить основные принципы управления мотивацией труда в легкой промышленности;

Х обосновать на материалах социологического опроса совокупность мотиваций труда работников в отдельных предприятиях легкой промышленности;

Х выявить влияние мотивационных факторов на результативность труда работников предприятий легкой промышленности;

Х определить основные мотивации труда и их значения в трудовом поведении персонала предприятий легкой промышленности с использованием многофакторной модели, метода бальных оценок и анкетного опроса.

Объектом исследования являются предприятия легкой промышленности Республики Таджикистан.

Предметом исследования является трудовая мотивация работников обследованных предприятий легкой промышленности Республики Таджикистан.

Методологическая и теоретическая база исследования. Методологической базой исследования явились диалектический и системный подход, восхождение от абстрактного к конкретному. В работе использовались методы экономико-статистического анализа, сравнительный анализ, экономико-математический анализ, методы социологического анкетного опроса.

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования по экономической теории, теории управления, теории управления трудовыми мотивациями, материалы, опубликованные в периодических изданиях, законодательные и правовые документы Правительства Республики Таджикистан.

Достоверность научных положений, выводов и практических рекомендаций основывается на теоретических и методологических положениях, сформулированных в исследованиях отечественных и зарубежных экономистов, на анализах статистической информации и материалах деятельности предприятий легкой промышленности.

Научная новизна диссертационной работы прежде всего определяется самой постановкой темы исследования применительно разработке методов мотивации труда в предприятиях легкой промышленности в условиях переходной экономики.

Отдельными элементами научной новизны диссертационной работы являются следующие:

Х впервые проведены исследования по трудовой мотивации персонала предприятий легкой промышленности в условиях рыночных отношений Республики Таджикистан;

Х уточнено понимание категорий мотив и стимул. По мнению диссертанта, мотив - это побуждение человека к деятельности, стимул же способствует тому, чтобы это побуждение получило заряд для реализации в труде. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому при управлении трудовой мотивацией необходимо обеспечить их оптимальное сочетание;

Х установлено, что мотив труда в легкой промышленности может определяться также географическими условиями жизни персонала, национальными обычаями, традициями и религиозными убеждениями;

Х доказано, что сложившаяся в легкой промышленности Республики Таджикистан система стимулирования труда имеет

прежде всего экономическую направленность, что связано с низким доходом и уровнем жизни персонала;

Х на материалах социологического опроса установлена мотивадионная структура персонала исследуемых предприятий, а также на основе измерения каждого мотива оценено их соотношение. По мнению диссертанта, оптимальное соотношение экономического и неэкономических форм стимулирования дожно составлять 1,3:1;

Х разработана Программа управления трудовой мотивацией персонала исследованных предприятий в легкой промышленности применительно к новым условиям хозяйствования.

Основные результаты исследования

Х сформулировано понятие, сущность и структура мотивации труда на материалах предприятий легкой промышленности в условиях перехода к рыночной экономике;

Х выявлено национальные особенности мотивации труда в новых условиях;

Х определены существующие методы измерения мотивационных характеристик в легкой промышленности;

Х выявлены и обоснованы основные принципы управления мотивацией труда в легкой промышленности страны;

Х на материалах социологического опроса выявлена совокупность мотивов труда работников на отдельных предприятиях легкой промышленности;

Х обосновано влияние применения совокупности мотивационных факторов на результативность труда работников предприятий легкой промышленности;

Х определены основные факторы мотивации труда для персонала предприятий легкой промышленности с использованием многофакторной модели, метода бальных оценок и анкетного опроса.

Работа выпонена в соответствии со следующими разделами паспорта специальности ВАКа 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством:

1.1.1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности.

1.1.2. Формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных отраслей, комплексов, предприятий.

1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышлешсых предприятий, отраслей, комплексов.

Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методологических подходов и рекомендаций при разработке предприятиями легкой промышленности Республики Таджикистан механизмов повышения трудовой мотивации работников конкретных предприятий. Теоретические и практические выводы могут быть использованы Министерством труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан, Министерством экономики и торговли Республики Таджикистан, при ,чтении курсов Менеджмент, Экономика и социология труда, Мотивация труда,в ВУЗ-ах республики.

Апробация работы проводилась на обследованных предприятиях легкой промышленности Республики Таджикистан. Основные рекомендации, разработанные по результатам исследования, приняты к использованию рядом предприятий легкой промышленности, что подтверждается справками о внедрении.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международных, республиканских и межвузовских научно-практических конференциях: в Институте экономики и демографии Академии наук Республики Таджикистан (2011г.), в Таджикско-Российском (славянском) университете (2010г.), в Институте предпринимательства и сервиса (2010, 2009, 2008гг.), в Таджикском национальном университете (2009), в Институте труда и социальной защиты населения (2007г.); на теоретическом семинаре кафедры Экономика и управлешш предпринимательства Института предпринимательства и сервиса (2008, 2009, 2010гг.) и на заседании Учёного совета Института демографЩ Академии наук Республики Таджикистан (2009г.). Ряд теоретических положений и выводов включен в программу курса Менеджмент Института предпринимательства и сервиса Министерства энергетики и промышленности Республики Таджикистан.

Публикации. По теме диссертации опубликовано восемь работ общим объемом 4,3 п.л., из них в журналах и изданиях, рецензируемых ВАК Российской Федерации, три статьи объемом 2,0 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы из 107 наименований. Работа изложена на 144 странице, содержит 14 таблиц и 9 рисунков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, выявлена степень разработанности темы, сформулированы цель и задачи исследования, отражены научная новизна и практическая значимость результатов работы, а также сведения об апробации работы

В первой главе Теоретические основы управления мотивацией труда в условиях становления рыночных отношений рассматриваются сущность и структура мотивации труда, вопросы стимулирования, как внешний регулятор управления активностью работников и теоретические проблемы управления мотивационным процессом работника. ^

Значение мотивации для разработки механизмов трудовой мотивации связано прежде всего, с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности.

Диссертант, анализируя используемых источников

поддерживает мнения о том что, несмотря на имеющиеся различия в

подходах по отдельным вопросам теории мотивации, можно выделить

общие подходы в трактовке понятия мотивация, которые сводятся к следующему:

1). Мотивация представляет собой некоторое отношение элемента социальной системы к выпонению определенной деятельности;

2). Мотивация представляет собой некоторую структуру или совокупность факторов, определяющих поведение или Стельность-побуждения, мотивы.

3). Мотивация представляет собой некоторый динамический процесс или систему процессов, определяющих поведение или деятельность: выбор и регуляция деятельности, действия или формирование мотива ит. д.

В диссертации проводится анализ взаимосвязи между категориями потребность, мотив, и цель.

В работе обосновано, что при правильном сочетании мотивы и стимулы становятся взаимообусловленными ступенями одного и того же процесса мотивирования деятельности работника. При этом стимул будет играть по отношению к мотиву поощрительную роль, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительноеЩ труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает действенную реализацию мотива, но и обогащает

развивает мотивационные установки работника.

Методы стимулирования персонала мотут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования

на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Диссертант на основе изучения литературы все методы стимулирования делит на четыре группы:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление по целям. ,

3. Обогащение труда (эта система в большей Степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов).

4. Система участия, которая в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения колектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Предложенная группировка позволит иметь более поное представление о методах стимулирования персонала.

В работе рассматриваются несколько теорий мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все они имеют общее направление: они изучают потребности работников; дают их классификацию; позволяют делать выводы о механизме мотивации человека.

Вместе с этим, по мнению диссертанта, признавая общие мотивы трудовой деятельности персонала, следует более глубже исследовать специфические мотивы труда, которые могут быть характерными для отдельных наций или их части. Поэтому диссертант, анализируя данный вопрос, предлагает в систему мотивов труда включить этнические, или национальные мотивы труда, которые отличаются от общих мотивов. Например, часть работников, которая проживает в сельской местности, где в зимние время имеются ограниченные рабочие места, всей семьёй в летнее время стремится интенсивно работать в городах или районных центрах, чтобы накопить средства для жизни в зимнее время по месту жительства. В принципе, к этой категории рабочей силы можно отнести часть внутренних и внешних трудовых мигрантов, которые в зимнее время возвращаются к своим семьям, проживающим в сельской местности. У большей части трудового населения такого мотива труда может не быть.

Диссертант анализирует существующие в науке такие модели мотивации, как рационально-экономическая модель модель человеческих отношений, модель самоакхуализации и комплексная модель мотивации. Делает вывод, что использованию кавдой из этих моделей дожен соответствовать определенный уровень экономического социального, культурного, технологического развития общества а также степень влияния национальных традиций, обычаев.

Во второй главе Управление мотивацией труда работников легко., промышленности дана общая схема управления мотивацией груда, определены основные факторы стимулирования труда и совокупность мотивов работников.

В работе автором обоснован тезис о том, что мотивация к труду формируется на уровне личности.

При разработке технологии управления мотивацией трудовой деятельности работников необходимо принимать во внимание такие психологические механизмы, которые побуадают человека проявлять свое отношение к труду. В зависимости от того, на каком из элементов системы делается акцент, мошо выделить два способа управления мотивациеи труда:

1. Управление на основе удовлетворения потребностей способностейЩ ИНТереС

2. Управление, основанное на взаимодействии мотивов и стимулов.

По нашему мнению, более универсальным, а поэтому и более распространенным способом проектирования системы управления мотивациеи труда является метод оптимального соотношения мотивов и стимулов. В этом случае управление мотивацией труда сводится к созданию такой системы стимулирования и/или ее совершенствования которая бы отражала все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими дожностью, выпоняемой работой

На первом этапе управление мотивацией основывается только на стимулировании, которое, в свою очередь, определяется возможностями предприятия; мотивы и ценности работников при этом не учитываются

На втором этапе изучаются мотивация труда работников и ее структура, а система стимулирования строится на основе мотивов персонала и возможностей предприятия по их реализации.

На третьем этапе мотивация работников определяется системой стимулирования, которая, в свою очередь, зависит от возможностей предприятии удовлетворить потребности персонала.

В диссертации управление мотивацией труда рассматривается на основе взаимодействия мотивов и стимулов. На наш взгляд, этот подход более применим при управлении трудовой мотивацией работников промышленности Республики Таджикистан в современных условиях, поскольку их мотивация связана прежде всего с достижением материального благополучия и обеспеченностью работой.

Действенность управления мотивацией зависит от учета всех отношений на предприятии, от совокупности экономических и социальных факторов. В работе выявлена совокугкость факторов и определено их оптимальное сочетание.

В условиях значительного объема незанятой рабочей силы Таджикистана, обострения конкуренции на рынке труда, существенно усиливается роль получения рабочего места в качестве мотивирующего фактора.

Рынок рабочей силы складывается как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участниками рынка - государством, предпринимателями и трудящимися. Специфика современного рынка рабочей силы Республики Таджикистан состоит, прежде всего, в том, что масштабы его огромны. Численность экономически активного населения по данным Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан, растет, и в 2010 году она составила 2142,6 тыс. человек.

Уровень безработицы в 2010 году составил 2,2% от экономически активного населения. Следует отметить, что фактически этот процент гораздо выше. Еще одной спецификой рынка рабочей силы Республики Таджикистан является наличие значительного числа скрытых безработных.

Причина высокого уровня скрытой безработицы состоит в том, что людям, как правило, невыгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с номинальной работы человек лишается некоторых льгот).

Уровень скрытой безработицы в 2009 году составила примерно 0,9% из общего числа экономически активного населения.

В этих условиях особое значение приобретают государственные программы, в рамках которых все большее значение имеет выбор средств регулирования занятости, соотношение процессов централизации и децентрализации.

Одним из основных факторов ослабляющих мотивацию труда, является существенный недостаток в области оплаты труда. Сегодня она перестала быть серьезным стимулом трудовых отношений, отражать результаты труда. Для того, чтобы создать условия для

активизации названных функций, необходима целенаправленная работа на уровне государства, регионов, отраслей, предприятий.

Существующий уровень оплаты труда не обеспечивает для большинства населения нормального воспроизводства рабочей силы. Это находит отражение в величине доли заработной платы в денежных доходах населения (таблица 1).

Таблица 1.

Динамика трудовых доходов и денежных доходов населения Республики Таджикистан за период 2004 - 2009 годои

Годы Денежные доходы населения (сомони в месяц) Трудовые доходы населения (сомони) Доля трудовых доходов в денежных доходах(%)

2004 43,42 19,25 44,3

2005 55,48 25.27 45.6

2006 75,86 32.91 43.4

2007 100,54 42.48 42.3

2008 153,16 65.20 42.6

2009 155,72 69,67 44,8

Источник: по данным Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан 2010г., стр. 110

Помимо того, что заработная плата явно занижена, происходит ее постоянное уменьшение в реальном выражении - на растущий в денежном масштабе заработок можно купить все меньше товаров и услуг из-за роста потребительских цен (табл. 2).

Мировая практика показывает, что, если удельный вес затрат на питание в структуре расходов не превышает 50%, то обеспечивается нормальное воспроизводство, а если расходы на питание составляют больше 75% всех расходов, нормального воспроизводства не происходит, и наступает процесс деградации.

Автором сделан вывод о том, что экономические факторы дожны стать базой при управлении мотивацией труда в промышленных предприятиях.

Все методы стимулирования персонала - и материальные, и социально-психологические - будут иметь мотивирующее воздействие лишь при их соотнесетЩ с мотивационной сферой работников, их потребностями, мотивами, ценностными установками.

Таблица 2

Покупательная способность трудовых доходов населения Республики Таджикистан

Годы Трудовые доходы населения (сомони) Ежегодный индекс цен в процентах к предыдущему году Трудовые доходы населеши в % к предыдущему году

2004 19,25 106,8 118,1

2005 25,27 107,8 131,3

2006 32,91 111,9 130,2

2007 42,48 121,5 129,1

2008 65,20 120,8 153,4

2009 69,67 106,4 106,9

Источник: по данным Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан 2010г., стр. 110

При проектировании системы управления мотивацией работников предприятий необходимо определить совокупность мотивов, позволяющих учитывать и основные потребности, и жизненные ценности человека, реализующиеся в процессе его трудовой деятельности.

Мотивация работников в таких условиях дожна иметь ярко выраженную материальную направленность.

С целью выявления мотивационного поведения к труду диссертант провёл в 2009 г. социологический анкетный опрос среди 560 работников предприятий лёгкой промышленности Таджикистана: ЗАО Гулистон, АООТ Атласи Ходжент и ООО Тафтекс. Отбор респондентов осуществляся методом случайной выборки.

Целью опроса было решение следующих задач:

1) выбор элементов, определяющих мотивацию работников;

2) проведение количественного и качественного анализа первичных эмпирических данных;

3) выделение факторов - мотивов труда;

4) исследование мотивов труда с учетом занимаемой дожности, доходов, пола, возраста респондентов.

Результаты исследования показали, что доля респондентов, неудовлетворенных профессией составила 68,8%, в том числе мужчин -61,45; женщин - 38,6%. Установлено, что самый высокий уровень неудовлетворенности профессией характерен для лиц в возрасте до 30 лет с низким образовательным и квалификационным уровнем.

Корни столь высокой доли респондентов, неудовлетворенных профессией, следует искать в низком уровне профессиональной ориентации, проводимой в Республике Таджикистан.

В диссертации выявлена корреляционная связь мотивов и факторов, определяющих удовлетворенность профессией респондентов, что позволило наметить пути и методы работы направленные на повышение удовлетворенности персонала этим элементом трудовой ситуации.

Наиболее сильное воздействие на удовлетворенность профессией оказывает влияние следующие факторы и мотивы:

заработная плата (г=0.792);

правильный выбор профессии (г=0,791)

соответствие профессии индивидуальным качествам (г=0,787).

Из остальных факторов и мотивов, детерминирующих удовлетворенность профессией, следует отметить такие как:

Х реализация творческих возможностей (0,764)

Х социально - психологический климат в колективе (0,638);

Х стиль и метод руководства (0,725).

В работе проанализирована удовлетворенность респондентов элементами трудовой ситуации, которые в значительной мере определяют их эффективную занятость.

Данные исследования свидетельствуют о том, что все учтенные элементы трудовой ситуации имеют определенные мотивационные значения. Определена сила влияния того или иного элемента трудовой ситуации.

Полученные результаты позволили сделать вывод, что наиболее сильное влияние на удовлетворенность профессией оказывают влияние такие элементы трудовой ситуации как заработная плата, допонительное материальное вознаграждение и содержание труда, что диктует необходимость разработки соответствующих мероприятий. Дальнейший анализ показал, что среди неудовлетворенных элементами трудовой ситуации, особенно в группе неудовлетворенных профессией,

слагались самые низкие показатели мобильности, трудовой и социальной активности, что приводит к неэффективной занятости.

Проведенные по результатам опроса корреляционный и кластерный анализы позволил выделить следующую совокупность мотивов труда:

1. материальные мотивы.

2. мотивы безопасности.

3. мотивы саморазвития.

4. мотивы влияния и власти. 1

5. мотивы общения.

6. Процессуально-содержательные мотивы. Результаты исследования свидетельствуют о преобладании

материальных мотивов и мотивов безопасности в мотивации работников обследованных предприятий. Кроме этого, низкий уровень процессуально-содержательных мотивов подтверждает правильность выбранного нами способа разработки системы управления мотивацией работников как механизма взаимодействия мотивов и стимулов.

Проведенное исследование касалось лишь содержания, структуры мотивации.

Выделенные автором мотивы труда и группы мотивов, описываемые в теориях мотивациии, во многом совпадают. В соответствии с этим диссертант выделяет два блока:

Х мотивы, связанные с вознаграждением, условиями труда и безопасностью- блок базовых мотивов;

Х мотивы общения, влияния, самореализации и интереса к труду Ч блок социальных мотивов.

Выделенная автором система мотивов является важнейшей составной частью совокупность мотивов работника. Совокупность мотивов охватывает основные виды потребностей и жизненных ценностей человека и является важнейшей составной частью всей системы управления мотивацией работников отрасли легкой промышленности.

Совокупность мотивов, как совокупность мотивационных факторов профессиональной деятельности, обладает определенными характеристиками, которые дожны учитываться при разработке мотивационных мероприятий.

Диссертантом разработана примерная программа мотивирования работников для предприятий легкой промышленности Республики Таджикистан.

В третьей главе Мотивационные характеристики и их влияние на производительность труда определены методы измерения мотивационных характеристик, изучены мотивационные характеристики персонала предприятий легкой промышленности РТ и мотивационный аспект производительности труда.

Системы стимулирования труда в обследованных предприятиях оценены в диссертации методом экспертной оценки и анкетирования, при этом использована система относительных показателей-мотивационных коэффициентов, позволяющих анализировать результаты, независимо от способа измерения и количества респондентов.

Изучение мотивационных характеристик обследованных предприятий позволило вьщелить несколько разных, но очень типичных ситуаций, характеризующих трудовую мотивацию работников в современных условиях. Первая ситуация связана с тем, что работники в своем трудовом поведении зачастую ориентируются на политико-экономические процессы и их лидеров. Иначе говоря, работники хотят сохранить работу и заработную плату и готовы отдавать свои наделы, голоса и т. д., за возможность работать. Вторая ситуация характеризуется тем, что начало успеха наиболее эффективно функционирующих предприятий связано с наведением порядка в трудовой дисциплине. Третья ситуация связана со стремлением людей включиться в новую экономику, причем, даже ценой некоторых жертв - например, увеличением внеурочной работы, переобучением (иногда и за свой счет).'

Оценка систем стимулирования и трудовой мотивации в 26 предприятиях легкой промышленности проводилась с помощью разработанной нами Анкеты работника, опросника по изучению мотивации, методики определения степени удовлетворенности трудом, а также метода экспертной оценки.

Исследование показало, что наиболее распространенной является ситуация, когда система стимулирования слабее уши существенно слабее мотивации работников. Причем, разрыв между этими категориями зависит как от предприятия, его возможностей, так и от самих работников. Даже на одном и том же предприятии величина этого разрыва у разных работников неодинакова. Чем большую ценность для организации представляет работник, тем больше система стимулирования подстраивается под его мотивацию. Ценность работника зависит от опыта его работы, профессионализма, а также от дефицитности той или иной специальности. Так, по нашим данным, у главных специалистов и руководителей предприятий социальная составляющая мотивации невелика, а чуть ли не единственным

нематериальным стимулом для себя они считают те результаты, которых предприятия могут достичь под их руководством. Группировка предприятий по оценке социально- психологической стимулов и мотивации к труду представлены в таблицах 3 и 4.

Приведенные в таблицах группировки различаются между собой, то есть оценки стимулирования и мотивации работников не совпадают. Если стимулирование в большинстве предприятий можно назвать слабым и средним, то мотивация работников большинства предприятий средняя и выше средней.

Анализ полученных с помощью программ Регрессионный анализ многофакторной модели связи

(У=-9,183 + 3,706X1 + 8,135 Х2 - 0,953Х12 +0,776Х,Х2 - 3,102Х22 -0,490Х,3++1,650Х12Х2- 1/705Х, Х22+0,856Х23, где У - мотивация работников;

X] и Х2 - соответственно оценка экономического и неэкономического стимулирования

Таблица 3

Группировка предприятий по оценке социально-психологических стимулов (по материалам опроса, 2009 г.)

Оценка неэкономического стимулирования, балы Средний бал Число предприятий

1,75-2,79 Слабая система стимулирования 2,3 13

2,79-3,83 Средний уровень развития системы стимулирования 3,3 7

3,83-4,87 Сильная система стимулирования 4,3 6

Таблица 4

Группировка предприятий по оценке мотивации к труду _(по материалам опроса, 2009 г.) __

Оценка мотивации работников, балы Среднее значение показателя, балы Число предприятий

3,84-4,51 Слабая система стимулирования 4,2 7

4,51-5,18 Средний уровень развития системы стимулирования 4,8 И

5,18-5,85 Сильная система стимулирования 5,5 8

связи уравнений показал, что максимальная трудовая мотивация в предприятиях исследуемой совокупности может быть достигнута уже при оценке стимулирования 4,8 бала. Для достижения высокого уровня мотивации сотрудников необходимо значение оценки материального стимулирования 5,5 балов и социально-психологического стимулирования - 4,3. Таким образом, оптимальное соотношение оценки материального и нематериального стимулирования 1,3:1.

Анализ мотивационных коэффициентов показал, что в 78% предприятий базовая мотивация работников выше ее социальной составляющей. При такой структуре мотивации труда система стимулированЩ дожна иметь экономическую направленность. В 73% предприятий оценка экономических форм стимулирования выше оценок неэкономических стимулов, то есть структура стимулирующих систем в большинстве предприятий оптимальна.

Коэффициенты реализации мотивов во всех предприятиях ниже единицы, то есть системы стимулирования не впоне соответствуют мотивам работников. В среднем по совокупности коэффициент реализации базовых мотивов составляет-0,66, социально-психологических - 0,71, то есть больше представленные в мотивации работников базовые мотивы реализуются недостаточно и значительно хуже, чем социальные мотивы работников. Значение коэффициента реализации базовых мотивов выше среднего по совокупности значении наблюдается у 38% предприятий, коэффициент реализации социально-психологических мотивов - у 52%.

Среднее значение коэффициента мотивации труда - 0,68, то есть в среднем по совокупности системы стимулирования на 68% соответствует мотивам работников.

Значение коэффициента мотивации труда выше среднего по совокупности наблюдается в 12 предприятиях (46%). Причем .только у 4 из них коэффициенты реализации базовых мотивов выше, чем социально- психологических, то есть системы стимулирования этих предприятий соответствуют структуре мотивации работников и имеют экономическую направленность,

У 8 предприятий с высоким значением коэффициента мотивации реализация социальных мотивов выше, чем базовых.

Как уже указывалось, экономическая эффективность управления мотивацией отражается в критериях эффективности функционирования организации и прежде всего, в прибыльности производства.

Корреляционный анализ показал на более тесную связь между уровнем прибыли и экономическим стимулированием (коэффициент корреляции 0,598), чем социальным стимулированием (0,389).

Таким образом, более прибыльные предприятия стремятся направить средства, прежде всего на экономическое стимулирование своих работников. Показателем социальной эффективности успешного управления мотивацией является рост удовлетворенности трудом.

Конечной целью совершенствования управления мотивацией персонала является повышение производительности труда, эффективности всего производства. Кроме этого, мотивационное управление имеет и личностную направленность - повышение качества жизни работника, создание чувства удовлетворенности трудом и т.п.

В исследуемых предприятиях установлена связь между стимулированием, мотивацией работников и производительностью труда (таблица 5).

Таблица 5

Влияние оценки систем стимулирования и мотивации работников на производительность труда (опрос 2009г.)

Уровни оценки Средние Число Средняя

мотивационных значения предприятий производительность

характеристик, оценки, труда

балы балы (тыс. сомони/чел.)

Экономическое стимулирование

2,30-3,34 2,8 13 8,12

3,34-4,37 3,9 8 8,67

4,37-5,41 4,9 5 13,96

Социально-психологическое стимулирование

1,8-2,84 2,3 13 7,72

2,84-3,88 3,4 7 9,44

3,88-4,91 4,4 6 12,95

Мотивация работников

3,9-4,7 4,3 7 8,41

4,7-5,5 5Д 11 9,32

5,5 - 6,3 5,9 8 12,77

Исследование показало, что с ростом коэффициентов реализации базовых и социальных мотивов работников производительность труда растет.

В заключении диссертации приведена выводы и предложения, которые сводятся к следующему:

1. Основой любой деятельности человека является мотивация. В структуру мотивации входят активизирующий компонент многообразные потребности человека и регулирующие компоненты.

Последние представлены внутренними факторами - мотивами человека, и внешними - стимулами деятельности.

Потребности побуждают людей выбирать способ их реализации в соответствии с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этой позиции человек подходит к выбору сферы своей деятельности, то предприятие, на котором ему предстоит трудиться.

2. В первые в условиях становления рыночных отношений выпонен анализ сущности, экономической основы, механизма формирования и состояния мотивации труда на примере предприятий лёгкой промышленности Республики Таджикистан.

3. В диссертации поставлены и решены следующие задачи: изучена доступная для диссертанта научная литература по исследуемой теме, проведён обзор различных позиций учёных по вопросу сущности, структуры механизма мотивации труда в условиях рыночных отношений;'

Х изучены национальные особенности мотивации труда в разных условиях экономического развития регионов;

Х на основе анализа литературных источников осуществлён выбор методов измерения мотивационного введения персонала к труду;

Х выявлены основные принципы управления мотивацией труда в лёгкой промышленности Республики Таджикистан;

Х по материалам социологического опроса установлены основные факторы, определяющие мотивацию труда в обследованных предприятиях лёгкой промышленности;

Х выявлена по материалам социологического опроса совокупность мотивов к труду в обследованных предприятиях;

Х исследовано влияние совокупности основных мотивационных составляющих труда на результативность труда, на заработную плату персонала, на прибыль предприятия;

Х разработана примерная программа управления мотивацией труда в обследованных предприятиях;

Х с помощью Программ регрессивный анализ многофакгорной модели связей, метода бальных оценок, анкетного опроса дйна оценка основным мотивам труда и их роли в общем мотивациошюм трудовом поведении персонала обследованных предприятий.

4. В диссертации выявлены следующие закономерности:

Х между структурой трудовой мотивации персонала и природными, географическими, национально-этническими факторам! существует тесная связь;

Х в условиях Таджикистана между экономическими потребностями и трудовой мотивацией персонала существует более тесная связь, чем с другими потребностями;

Х установлено, что эффективное управление трудовой мотивацией зависит не только от материально-технических и экономических условий предприятий, но и от личностных характеристик персонала.

5. В диссертации использованы метод фокус-групп, анкетного опроса, методы парной и множественной корреляции, метод бальных и экспертных оценок, метод коэффициентов, что позволило более поно решить поставленные задачи.

6. Предложена модель управления трудовой мотивацией персонала на исследуемых предприятиях легкой промышленности.

7. В диссертационной работе отражена "позиция автора о понятиях мотив и стимул. По мнению диссертанта, более правильным является подход, подчеркивающий различия между этими понятиями. Мотив - это побуждение человека к деятельности, стимул же способствует тому, чтобы это побуждение получило определенный заряд для реализации в труде. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому при управлении мотивацией труда необходимо обеспечить их оптимальное сочетание.

При стимулировании персонала на него воздействуют внешние факторы, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. Мотивированные действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами.

8. В работе доказано, что сложившаяся в легкой промышленности Республики Таджикистан система стимулирования хотя и имеет экономическую направленность, но все же не позволяет работником отрасли обеспечить свои материальные потребности даже на минимально необходимом уровне. Следовательно, управление мотивацией труда работников легкой промышленности дожно опираться на знание мотивов работников. В этой связи, для его совершенствования необходимо осуществить измерение отдельных мотивов, мотивации работников в целом, существующей системы стимулирования и оценить их соотношение.

9. Обосновано, что экономические факторы являются базой, фундаментом управления мотивацией труда работников промышленной сферы экономики. В то же время они всегда связаны с социальными факторами, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности управления мотивацией труда, адекватного рыночной экономике, но экономические мотивы являются первичными, базовыми.

10. Проведенный автором социологический анкетный опрос, позволил определить структуру мотивации труда работников обследованных предприятий легкой промышленности Республики Таджикистан на современном этапе рыночной экономики. Основными мотивами труда всех работников являются материальные мотивы и мотивы безопасности. Однако по мере удовлетворения базовых мотивов все большую роль приобретают социально-психологические мотивы.

11. Установлено, что коэффициенты мотивации отражают как структуру мотивации и стимулированЩ персонала, так и их соотношение.

Изучение мотивационных характеристик в исследуемых предприятиях легкой промышленности Республики Таджикистан показало, что мотивация работников формируется под воздействием как экономических, так и неэкономических форм стимулирования. Оптимальное соотношение оценки экономического и неэкономического стимулирования для достижения высокой трудовой мотивации работников исследуемых предприятий составляет 1,3:1.

Мотивы работников исследуемой совокупности предприятий реализуются через стимулирующую систему предприятий в среднем всего на 68%. Для повышения трудовой мотивации работников предложено совершенствование стимулирующих систем на основе их согласования с потребностями работников.

12. Степень влияния мотивационных характеристик на производительность труда определяется в размере 42,1%. Для анализл'! мотивационного аспекта производительности труда автором рекомендуется использование методов теории планирования эксперимента. Расчеты показали, что только за счет роста мотивации работников,благодаря совершенствованию стимулирующих систем производительность труда может быть повышена почти в 2,0 раза. Полученные результаты исследования могут быть рекомендованы для анализа и планирования совершенствования управления мотивацией труда.

13. Полученные результаты расширяют наши научные представления об управлении трудовой мотивацией персонала, а также могут быть использованы практическими работниками для эффективного использования персонала промышленных предприятий путём совершенствования трудовой мотивации и стимулирования труда.

14. Результаты исследования предложены для использования Министерством труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан и в ВУЗ-ми экономического профиля в учебном процессе

при чтение курсов Менеджмент, Экономика и социология труда, что подтверждается справками о внедрении.

Основные опубликованные работы.

В журналах, рецензируемых ВАК Российской Федерации:

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства.//.Вестник Таджикского национального университета,-Душанбе; Сино. 2010 №4, (64) 0,7 п.л.

2. Основные факторы стимулирования труда. //Известия Академии наук Республики Таджикистан. Душанбе;2011,№2 0,6 п.л.

3. Система социально-психологического стимулирования в предприятиях легкой промышленности. //Вестник Таджикского национального университета. Душанбе, 2011№ 2, (66) 0,7 п.л.

В других изданиях и журналах:

1. Проблемы экономического стимулирования в легкой промышленности РТ. //Вестник Институт Предпринимательства и сервиса Республики Таджикистан. -Душанбе, 2008,0,5п.л.

2. Значение мотивации персонала в повышении эффективности производства. // Материалы республиканская научно-практической конференции, Проблемы развития предпринимательства в Республики Таджикистан. -Душанбе, 2009., 0,4 п.л.

3. Некоторые вопросы управления трудовой мотивацией работников легкой промышленности РТ. //Вестник Институт Предпринимательства и сервиса Республики Таджикистан, - Душанбе, 2009, 0,4 п.л.

4. Стимулирование как внешний фактор активности работников. //Вестник Институт Предпринимательства и сервиса Республики Таджикистан, - Душанбе, 2010г., 0,5 п.л.

5. Пути усиления мотивации работников к труду. // Социальные и экономические проблемы промышленности Таджикистана-Душанбе,2010 г., 0,5 п.л.

Сдано в печать 14.11.2011 г. Разрешено в печать 15.11.2011 г. Формат 60x84 1/16. Гаршпура Литературная. Объем 1,5 п.л. Бумага офсетная. Печать офсетная. Тираж 100 экз. Заказ №31/11.

Издательство Истеъдод. 734025, г. Душанбе, проспект Рудаки, 36. Тел.: 221-95-43. E-mail: istedod 2010@mail.ru.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мавлонов, Валимат Хакбердиевич

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией труда в условиях рыночных отношений

1-1. Понятие, сущность и структура мотивации труда

1.2. Стимулирование - как внешний регулятор управления активности работника

1.3. Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом работника

Глава 2. Управление мотивацией труда работников легкой промышленности

2.1. Основные принципы управления мотивацией труда

2.2. Основные факторы стимулирования труда

2.3. Совокупность мотивов работников

Глава 3. Мотивационные характеристики и их влияние на производительность труда

3.1 Методы измерения мотивационных характеристик

3.2. Изучение мотивационных характеристик промышленных предприятий легкой промышленности Республики Таджикистан

3.3. Мотивационный аспект производительности труда

Диссертация: введение по экономике, на тему "Проблемы управления трудовой мотивацией работников промышленности"

Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в Республике Таджикистан требует создания таких экономических отношений, которые базируются на разнообразных формах собственности, новых распределительных отношениях и соответствующих механизмах мотивации труда.

В условиях рыночной экономики, на первый план выступает экономическая мотивация труда, в отличии от стимулирования труда по принципу сознательного отношения работников к общенародной собственности, применяемой в плановой экономике. В трансформационный период трудно сразу изменить трудовую мотивацию персонала промышленных предприятий. Это связано, с одной стороны недостаточным развитием экономического механизма, присущего рыночным отношениям, а с другой стороны необходимостью овладения руководящим персоналом современных методов стимулирования труда. Это особенно важно в такой определяющей отрасли экономики как промышленность.

Разработка и внедрение механизмов подлинно рыночной мотивации труда в промышленности потребует решения комплекса задач, которые будут содействовать ускоренному решению проблем социального и экономического развития страны.

Важно теоретически обосновать не только общие подходы к формированию рыночных механизмов мотивации труда в промышленности, но также изучить особенности их формирования с учетом менталитета, исторического пути развития национальных традиций, обычаев, культуры каждого народа, находящегося на переходном пути к созданию рыночной экономики.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что исследование вопросов внедрения современных методов мотивации труда в промышленности относится к числу актуальных.

Степень разработанности проблемы. Изучением вопросов мотивации труда занимались различные научные школы и отдельные ученые. В частности этой проблемой с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э, Лоулер, Д. Мак Клеланд, Л. Портер и другие.

Проблемам исследования мотивации труда и отдельных его элементов в промышленности в условиях рыночной экономики посвящены труды таких ученых как М. В. Грачева, М. И. Воейкова, С. Б. Каверина, Ю. П. Кокина, И. П. Пономарева, Т. О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева, С. А. Агапцова, А. П. Воронцова, Б. М. Генкина, Б. П. Панкова, В. М. Соколинского, О. В. Ромашова. Отметим также работы ученых-экономистов Республики Таджикистан И. А. Асророва, И. П. Гуршумова, Г. Дж. Джурабаева, С. И. Исламова, С. Д. Комилова, Р. Мирзоева, Т. Д Низамовой, Р. К.Раджабова, Н. X. Хоналиева, Ш. Б. Джонмахмадова, Ю. Р. Юсуфбекова и других авторов.

Однако многие теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в промышленности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Не до конца исследованы закономерности взаимодействия мотивации работников и стимулирующих систем, а также формирование эффективной занятости с учетом специфических особенностей отрасли. Недостаточно исследованы особенности мотивации труда в условиях рыночной экономики, не выявлены национальные особенности мотивации труда и т.д. Все это определило выбор темы диссертационной работы, её цель и задачи. Также надо отметить, что на материалах Республики Таджикистан не проводилось специальных научных исследований мотивации труда персонала в промышленности в условиях рыночных отношений.

Целью исследования является изучение теоретических аспектов и практики функционирования механизмов мотивации труда персонала предприятий легкой промышленности и разработка рекомендаций по содействию формирования и совершенствования рыночных механизмов мотивации труда персонала.

Цель исследования определила решение следующих задач:

Х исследовать понятие, сущность и структуру мотивации труда в промышленности в условиях перехода к рыночной экономике; определить методы измерения мотивационных характеристик в легкой промышленности;

Х выявить основные принципы управления мотивацией труда в легкой промышленности;

Х обосновать на материалах социологического опроса совокупность мотиваций труда работников в отдельных предприятиях легкой промышленности; выявить влияние мотивационных факторов на результативность труда работников предприятий легкой промышленности;

Х определить основные мотивации труда и их значения в трудовом поведении персонала предприятий легкой промышленности с использованием многофакторной модели, метода бальных оценок и анкетного опроса.

Объектом исследования являются предприятия легкой промышленности Республики Таджикистан.

Предметом исследования является трудовая мотивация работников обследованных предприятий легкой промышленности Республики Таджикистан.

Методологическая и теоретическая база исследования.

Методологической базой исследования явились диалектический и системный подход, восхождение от абстрактного к конкретному. В работе использовались методы экономико-статистического анализа, сравнительный анализ, экономико-математический анализ, методы социологического анкетного опроса.

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования по экономической теории, теории управления, теории управления трудовыми мотивациями, материалы, опубликованные в периодических изданиях, законодательные и правовые документы Правительства Республики Таджикистан.

Достоверность научных положений, выводов и практических рекомендаций основывается на теоретических и методологических положениях, сформулированных в исследованиях отечественных и зарубежных экономистов, на анализах статистической информации и материалах деятельности предприятий легкой промышленности.

Научная новизна диссертационной работы прежде всего определяется самой постановкой темы исследования применительно разработке методов мотивации труда в предприятиях легкой промышленности в условиях переходной экономики.

Отдельными элементами научной новизны диссертационной работы являются следующие:

Х впервые проведены исследования по трудовой мотивации персонала предприятий легкой промышленности в условиях рыночных отношений Республики Таджикистан;

Х уточнено понимание категорий мотив и стимул. По мнению диссертанта, мотив - это побуждение человека к деятельности, стимул же способствует тому, чтобы это побуждение получило заряд для реализации в труде. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому при управлении трудовой мотивацией необходимо обеспечить их оптимальное сочетание;

Х установлено, что мотив труда в легкой промышленности может определяться также географическими условиями жизни персонала, национальными обычаями, традициями и религиозными убеждениями;

Х доказано, что сложившаяся в легкой промышленности Республики Таджикистан система стимулирования труда имеет, прежде всего экономическую направленность, что связано с низким доходом и уровнем жизни персонала;

Х на материалах социологического опроса установлена мотивационная структура персонала исследуемых предприятий, а также на основе измерения каждого мотива оценено их соотношение. По мнению диссертанта, оптимальное соотношение экономического и неэкономических форм стимулирования дожно составлять 1,3:1;

Х разработана Программа управления трудовой мотивацией персонала исследованных предприятий в легкой промышленности применительно к новым условиям хозяйствования.

Основные результаты исследования

Х сформулировано понятие, сущность и структура мотивации труда на материалах предприятий легкой промышленности в условиях перехода к рыночной экономике;

Х выявлены национальные особенности мотивации труда в новых условиях;

Х определены существующие методы измерения мотивационных характеристик в легкой промышленности;

Х выявлены и обоснованы основные принципы управления мотивацией труда в легкой промышленности страны;

Х на материалах социологического опроса выявлена совокупность мотивов труда работников на отдельных предприятиях легкой промышленности;

Х обосновано влияние применения совокупности мотивационных факторов на результативность труда работников предприятий легкой промышленности;

Х определены основные факторы мотивации труда для персонала предприятий легкой промышленности с использованием многофакторной модели, метода бальных оценок и анкетного опроса.

Работа выпонена в соответствии со следующими разделами паспорта специальности ВАК-а 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством:

1.1.1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности.

1.1.2. Формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных отраслей, комплексов, предприятий.

1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методологических подходов и рекомендаций при разработке предприятиями легкой промышленности Республики Таджикистан, механизмов повышения трудовой мотивации работников конкретных предприятий. Теоретические и практические выводы могут быть использованы Министерством труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан, Министерства экономического развития и торговли Республики Таджикистан, при чтении курсов Менеджмент, Экономика и социология труда, Мотивация труда, в ВУЗах республики.

Апробация работы проводилась на обследованных предприятиях легкой промышленности Республики Таджикистан. Основные рекомендации, разработанные по результатам исследования, приняты к использованию рядом предприятий легкой промышленности, что подтверждается справками о внедрении.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международных, республиканских и межвузовских научно-практических конференциях: в Институте экономики и демографии Академии наук Республики Таджикистан (2011г.), в Российско-Таджикском (славянском) университете (2010г.), в Институте предпринимательства и сервиса (2010, 2009, 2008гг.), в Таджикском национальном университете (2009), в

Институте труда и социальной защиты населения (2007г.); на теоретическом семинаре кафедры Экономика и управление предпринимательства Института предпринимательства и сервиса (2008, 2009, 2010гг.) и на заседании Учёного совета Института демографии Академии наук Республики Таджикистан (2009г.). Ряд теоретических положений и выводов включен в программу курса Менеджмент Института предпринимательства и сервиса Министерства энергетики и промышленности Республики Таджикистан.

Публикации. По теме диссертации опубликовано восемь работ общим объемом 4,3 п.л., из них три статьи объемом 2,0 п. л. в журналах и изданиях, рецензируемых ВАК Российской Федерации.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Работа изложена на 144 страницах, содержит 14 таблиц и 9 рисунков, список литературы содержит 107 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мавлонов, Валимат Хакбердиевич

14. Результаты исследования предложены для использования Министерством труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан и в ВУЗ-ми экономического профиля в учебном процессе при чтение курсов Менеджмент, Экономика и социология труда, что подтверждается справками о внедрении.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мавлонов, Валимат Хакбердиевич, Душанбе

1. Закон Республика Таджикистан О негосударственных пенсионных фондах, Душанбе, 2005г.

2. Закон Республика Таджикистан О социальном обслуживании, Душанбе, 2008г.

3. Закон Республика Таджикистан О прожиточном минимуме, Душанбе, 2009г.

4. Закон Республика Таджикистан О праве на доступ к информации, Душанбе, 2008г

5. Конституция Республики Таджикистан. Душанбе, Ирфон, 1994.

6. Статистический ежегодник Республики Таджикистан.- Душанбе, 2005г

7. Статистический ежегодник Республики Таджикистан.- Душанбе, 2010г.

8. Трудовой Кодекс Республики Таджикистан. Душанбе, 2004г Специальная литература

9. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е, Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М; ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

10. Адамчук В. В. Экономическое стимулирование рационального использования трудовых ресурсов. М.: Общество Знание РСФСР, 1986.-39 с.

11. Артемов Ю. М., Карастелин С. А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. -М.: Финансы и статистика, 1990 с.

12. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореф. Канд диес.- Ярославль , 1988

13. Базухин П. Г. Новые методы организации и нормирования труда в химической промышленности. М,: Химия, 1988. - 96 с.

14. Барабаш В. И., Чистов С. К. Оптимизация трудовой деятельности путем снижения монотонности труда. Л.: ДНТП, 1985. - 20 с.

15. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы //Человек и труд. 2000. - №7. - с. 61-65

16. Биксе В. К. Труд по способностям. Рига: Авотс, 1990. - 148 с.

17. Бойдаченко П. Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом //ЭКО. 1997. - №7. - с. 126145

18. Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997- 344 с.

19. Васильев И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.

20. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.

21. Вогин Н. А. Японский опыт решения экономических и социальнотрудовых проблем. Экономика, 1998. - 255 с.

22. Вогин А. П., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луг, 1994.-262 с.

23. Воробьева Е. Система мотивации составляющая часть системы управления персоналом //ГАРАНТ - справочная правовая система: ФПА АКДИ Экономика и жизнь.- 2001. - №15

24. Ворона-Сливинская Г, Стимулирование социально-трудовых процессов как средство повышения уровня жизни //Регион: Политика. Экономика. Социология. 1999. - №3. - с. 59-60

25. Гендлер Г. X. Цена труда и заработная плата //Человек и труд. -2000. №7.-с. 66-70

26. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2 т., Т. 1 /Под науч. ред. Емельянова С. В. М.: МНИИПУ, 1996. - 752 с.

27. ГрибинЮ. Г. Оплата труда рабочих (методы и практика). Мл Знание, 1991.-64с.

28. Гретченко А. И. Производительность труда: Активизация человеческого фактора. -М.: Экономика, 1988. 143 с.

29. Гучинская О. Ф. Разработка методического подхода к организации карьеры персонала фирмы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук. Кострома: Костромской государственный технологический университет, 1999. -18 с.

30. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда //Общество и экономика. 2000. - №1. - с. 169174

31. Гришин Л.Ю., Трусова Л.Н. Совершенствование механизма мотивации/ Сборник материалов научн.-практ. конф. Киров, изд-во ВГСХА, 2002. - с. 16-18.

32. Дятлов В.А. Управление персоналом. М., 1998

33. Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999, с. 379

34. Жучков Ю. Д. Рост производительности труда главный показатель эффективности управления персоналом //Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №2. - с. 91-100

35. Захаров Н.И. Мотивация и управление, М., 1999.

36. Илюнева М. В. и др. Пирамида Маслоу плюс (О системе оптимальной мотивации труда) //Менеджмент в России и за рубежом. -1998. №5. - с.33-48

37. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб: Издательство Питер, 2000, с, 65

38. Кадровая политика и управление персоналом (Статьи об опыте зарубежных фирм) //Труд за рубежом. 1993. - №4. - с. 3-142

39. Кнорринг В. И. Искусство управления: Учебник. М.: БЕК, 1997. -263 с.

40. Ковязина Н. 3. Оплата труда в организациях и на предприятиях /АКДИ Экономика и жизнь. М.: 2000. - 125 с.

41. Критский М. М. Человеческий капитал /Ленингр. инженерно-экономический институт. Л.: Изд-во ГУ, 1991. - 119 с.

42. Кузьмин Н. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1993. 190 с.

43. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд /РАН, Институт социально- экономических проблем народонаселения. М.: Наука, 1993. - 143 с.

44. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции. М., Политиздат, 1990. - 392 с.

45. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.- 224с.

46. МалеваТ. Стимулирование эффективности труда //Экономист. -1991. №4. - с. 56-63

47. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика: Учебное пособие по повышению квалификации менеджеров.Минск: Издательство МП Энис, 1992. 308 с.

48. Мирсаидов А.Б. Ценообразование на продукцию сельского хозяйства. Душанбе "Ирфон", 1993г.С.113.

49. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы /Казанский финансово-экономический институт имени В.В. Куйбышева. Казань, 1994. -135 с.

50. МихеевВ. И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. Ч М.: Молодая гвардия, 1975. 368 с.

51. Мотивация важнейшая задача менеджмента: идентификация сотрудников с фирмой как один из методов выработки мотивации у работников. //Финансист. -1995. - № 34 (126). - с. 10-14

52. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учеб. пособие /МГУ им. М. В. Ломоносова, Социолог, факультет; В.И.Верховин и др. М.: Изд-во МГУ, 1989 (1990). -111 с.

53. Мотылев А. С. Моральные стимулы к труду. М.: Экономика, 1975. - 48с.

54. Мурашко В. В., Гарнецкий В. Л. Эффективность бригадной формы организации и стимулирования труда. М.: Химия, 1985. - 63 с.

55. Нарушак В. Б., Степнова Л. А. Психотехнология внутрифирменного менеджмента: Практическое руководство для менеджеров по персоналу. М.: Сов. спорт, 1998. - 95с.

56. НикифороваА.А .Рынок труда:занятость и безработица./А.А. Никифорова-М.: Международные отношения, 1991. С.133

57. Нестеров В. Ф. Нормы и нормативы в планировании и управлении. Рига: Авотс, 1990.140 с.

58. Оганесян А. С. и др. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1. - с. 78-88

59. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -М: Финстатинформ, 1997. 878 с.

60. Одегов Ю. Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство: Монография /Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Н. Г. Митрофанов. М.: Хронограф, 1998. - 240 с.

61. Озеров Г. Новая трудовая мотивация: (Мобилизация кадров на успех предприятия) //Журнал для акционеров. 1996. - №10. - с. 1820

62. Окушева Е. Социологический подход к повышению конкурентоспособности производства: (Работа с персоналом) //Человек и труд. -1996. №3. - с.84-86

63. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие /Под ред. П. Н. Завлина и др. М.: ОАО НПО Издательство Экономика, 2000. - 475 с.

64. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов по направлению и специальности Менеджмент /Н. И. Архипова., М. И. Бухаков,С.Н.Воронова и др.; Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш.школа, 1996. - 383 с.

65. Павленко А. П. Организация оплаты труда в развитых странах. -М.: Институт экономики и управления в промышленности, 2000. -20 с.

66. Пантелеев Н. А., Андриенко В. Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. Киев: Тэхника, 1989. - 223 с.

67. Пинзенин В. М. Материальное стимулирование повышения уровня качества труда. Львов: Вища школа, Изд-во при Львовском ун-те, 1985 - 147 с.

68. Поварич. И. П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: Системный подход /Отв. ред. Ф. М. Бородин; АН СССР, Советская социологическая ассоциация, Сибирское отделение. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1990. - 197 с.

69. Повышение роли социально-экономических факторов роста эффективности труда: Сб. науч. трудов. Киев, 1986. - 97 с.

70. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. Вып.2 /Государственная академия им. С.Орджоникидзе. Институт социологии и управления персоналом; Под ред. Кибанова А. Я. М.: 1998. - 103 с.

71. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учеб. длястудентов вузов. М.: Аспект Пресс, 1998. - 278 с.

72. Пул М., Дженкинс Г. Конкурентоспособность и политика управления человеческими ресурсами //Реф. журнал Экономика -1998. №1. - с. 141-146

73. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001,-231-480 с.

74. Ремизов К. С. Основы экономики труда: (Учебник для экономических специальностей университетов). 3-е изд., перераб и доп. - М.: Изд-во МГУ, 1990.-207с.

75. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учеб. пособие /Акад. гуманитар, наук РФ. Ростов на Дону: Феникс; М.: Зевс,1997. 509 с.

76. Семенов А. Факторы производительности труда (в РФ) //Экономист. 1998- №4. с.46-55.

77. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест. // Экономист 2000 №2

78. Сергеева Г. П., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знание, 1987. - 64 с.

79. Слезингер Г. Э. Формирование человека труда и персонала предприятия в условиях рынка //Автоматизация и современные технологии. 1993. - №7. - с. 16-21, 26-27

80. Слепов Ю. Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии //ГАРАНТ справочная правовая система: ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001, - №17

81. Слепцова В. П. Повышение стимулирующей роли материального поощрения высокоэффективного труда /Под ред. JI. А. Белоусовой. -Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1984. -176 с.

82. Современное управление. Т 2й. М.: Издатцент, 1997

83. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб, 2000

84. Суровцев В.Н. Методические указания Стиль руководства, Санкт- Петербург, СПбГАУ, 1996

85. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера /Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г.; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

86. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия; Учеб.-практ, пособие, 2-е изд. - М.: Дело, 2000, с. 108,272.

87. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник /Сост. и общ. ред. 3. С. Богатыренко. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1989.447 с.

88. Управление организацией: Учебник /Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА- М, 1999. -669 с.

89. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

90. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова- М.: ИНФРА-М, 1998. 512 с.

91. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие /О. П. Апостолов, П. С. Бляхман, Г. X. Гендлер и др., Рук. авт. кол. Э. Р. Саруханов; Под общ. ред. Л. А. Костина.- М.: Экономика, 1987. 343 с.

92. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

93. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент /Ассоц. Авт. и изд. Тандем. М.: Тандем: ЭКМОС, 1999. - 255 с.

94. Фатхутдинов Р. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности //Управление персоналом, 2000, №1, с.29-39

95. Фильев В. Управление ростом производительности труда //Экономист- 1997. -№3.- с. 60-66

96. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем. Г.Л.Рахманина. М.: Междунар. отношения, с. 368

97. Хлыпов В. Секреты управления персоналом (в Японии) //Азия и Африка сегодня. 1996. - №4. - с.51-55

98. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем. Г. А. Рахманина. М.: Междунар. отношения, 1997.-664 с.

99. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Меяедунар. отношения, 1993. - 352 с.

100. Черных Л.А. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.- Воронеж: Воронежский государственный университет, 1999. -с.6-7

101. Чистяков М. В. Управление эффективностью трудовых процессов: Учебное пособие /Тверской государственный университет -Тверь, 1995- 56 с.

102. Шексня С. В. Управление персоналом современной организации; (Учебно-практическое пособие). М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. -300 с.

103. Шомов Е. М. Организация и виды материального стимулирования работников //Главбух. -1998. №11.- с. 53-58

104. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала//Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5

105. Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практ. руководство. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ДИС, 1998.- 176 с.

106. Экономика предприятия: Учебник. 2-е изд., исправленное. /Семенов В. МД Баев И. А., Терехова С. А., Чернов А. В., Дмитриева И. Н., Кучина Е. В., Варламова 3. Н., Кузьмин А. П.; Под ред. Семенова В. М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 312 с.

107. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник для студентов экономических специальностей вузов /Под ред. Г. Г. Меликьянова, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во УЕРО, изд-во МГУ, 1996. - 623 с.

108. Экономические рычаги повышения производительности труда. -Киев: Техника, 1986.

109. Экономическая статистика / под ред. Ю.Н. Иванова М., 1998

110. Экономика труда: социально трудовые отношения / под общ ред. Н.А. Вомина, Ю.Г. Одегова - М., 2002

111. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие /Ю. Г. Одегов, М. Н. Кулапов, Н. К. Маусов. -М.: Рос. экон. акад., 1993.

112. Юрганова Е. Ю. Мотивация труда управленческого персонала -Екатеринбург : ИЭ УрО РАН, 1999

113. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

Похожие диссертации