Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управленческий инструментарий обеспечения кадровым ресурсом промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Борисова, Алёна Александровна
Место защиты	Новосибирск
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управленческий инструментарий обеспечения кадровым ресурсом промышленного предприятия"

Борисова Алёна Александровна

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕСУРСОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность - 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск 2004

Работа выпонена в Новосибирском государственном техническом университете

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Калачева Лидия Лаврентьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Овсянников Александр Сергеевич

кандидат экономических наук, профессор Маслов Евгений Владимирович

Ведущая организация: Байкальский государственный университет

экономики и права

Защита состоится л24 декабря 2004 г. в 1430 часов на заседании диссертационного совета К 223.008.01 при Новосибирской государственной академии водного транспорта по адресу:

630099, г. Новосибирск, ул. Щетинкина, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирской государственной академии водного транспорта.

Автореферат разослан л Л ноября 2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н.Н. Путилова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность темы. Теоретические основы, на которых строится управление предприятием в российской экономике, за последние десятилетия претерпели изменения. В настоящий период системы управления ресурсами предприятия находятся в состоянии своеобразной ревизии и переналадки инструментов, способствующих приведению ресурсного обеспечения в соответствие с реальными изменениями социально-экономических условий. Управление ресурсом труда оказывается для современной науки и практики сложной функцией, и изменения в управленческом инструментарии отстают от динамики рыночной среды. Вследствие этого, эффективность использования наличных ресурсов существенно снижается. Управленческие системы обеспечения ресурсами на предприятиях различаются в зависимости от технологической основы производства каждого. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования: ряд предприятий продожает применять давно освоенные, медленно меняющиеся, назовем их традиционные технологии с ограниченной свободой в принятии управленческих решений по предупреждению сбоев в производстве. Применение таких технологий не исключает экономических и социальных потерь ресурсов. Потери ресурса труда проявляются как результат:

а) несоответствия реального кадрового ресурса плановым (требуемым) потребностям предприятия;

б) периодически возникающих сбоев, т.е. нарушений ритмичности протекания производственного процесса, по причине ненадлежащего испонения специалистами обязанностей по дожностям.

Особенности предприятий такого типа связаны с преобладанием традиций в организации систем управления. И если они относительно обеспечены рынком сбыта, то оказываются вне зоны поного влияния конкуренции.

Жизнедеятельность предприятий другого типа ориентирована на рыночную динамику: их отличает инновационно-активное поведение, которое предполагает иные методы, механизмы и инструменты управления. Таким предприятиям свойственно частое обновление технологии, во многом исключающее потери ресурсов по человеческому фактору.

Замысел диссертации обращен к различиям между предприятиями в управлении кадровым ресурсом и к проблеме снижения остроты негативных явлений на предприятиях, вынужденных до сих пор применять технологии, допускающие сбои производства, потери от которых по масштабам значительны. В Западно-Сибирском регионе на предприятиях отрасли добыча нерудных строительных материалов из-за сбоев производства по человеческому фактору в 2003г. недополучено продукции на 175 мн. руб. (14% объема выпуска). Потери рабочего времени на их устранение составили порядка девяти процентов годового фонда рабочего времени.

В диссертации принята ориентация на сравнительный анализ, позволяющий описать ситуации управления обеспечением кадровым ресурсом

на предприятиях. В качестве объектов изучения принимаются различия между предприятиями с традиционными технологиями производства (Новосибирский песчаный карьер (НПК), Новосибирский завод строительных механизмов (НЗСМ) (первый тип). Для сравнения используется управленческая ситуация на малом инновационно-активном предприятии (НСК), выпускающем часто меняющийся ассортимент продукции на современных автоматизированных технологических линиях (второй тип).

Изложенные в диссертации суждения об обеспечении предприятия ресурсом кадров опирались на исследования отечественных и зарубежных ученых: М.Альберта, МАрмстронга, Т.Ю.Базарова, И.В.Бизюковой, В.Р.Веснина, Н.А.Вогина, Б.М.Генкина, К.М.Гуревича, А.П.Егоршина,

A.Я.Кибанова, Е.А.Климова, КХД.Красовского, М.И.Магура, Е.В.Маслова, М.Х.Мескона, Ю.Г.Одегова, Т.Г.Озерниковой, ВА Спивака, О.В.Терещенко,

B.В.Травина, С.В.Шекшни, В.И.Шкатулы, Ф.Хедоури, Т.В. Хлоповой.

Используемые на предприятиях стандартные процедуры и инструменты

обеспечения ресурсом кадров не устраняют по ряду дожностей (рабочих мест) потери труда из-за непоного соответствия возможностей и способностей работника требованиям, предъявляемым дожностью. Определение дожностей, по которым происходят сбои, т.е. вероятны нарушения ритмичности производственного процесса (в работе они названы ключевыми), позволяет обосновывать необходимость внесения изменений в процедуры кадрового обеспечения и разрабатывать управленческие инструменты, позволяющие: а) более тонко и тщательно диагностировать требования, предъявляемые к кандидату на ключевую дожность; б) определять соответствие способностей специалиста этим требованиям; в) предоставлять возможность допонительной профессиональной подготовки, отработки специальных навыков специалиста для лучшей реализации в дожности.

Исходная гипотеза исследования: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде во многом определяется рациональным использованием ресурса кадров, что предполагает решение двух задач: первая -обеспечивать обоснованный объем резерва труда путем отслеживания, управления, предотвращения и (или) снижения паразитных потерь труда по человеческому фактору; вторая - воспроизводить и использовать профессиональный и личностный потенциал сотрудников в соответствии со стратегией развития предприятия.

Цель исследования - обоснование теоретико-прикладного подхода к управлению обеспечением предприятия кадровым ресурсом, предполагающего разработку управленческого инструментария для такого регулирования процедур кадрового обеспечения (по ключевым дожностям), при котором сокращаются потери труда из-за влияния человеческого фактора.

Объект исследования - управление кадровым ресурсом предприятий, использующих традиционные технологии производства.

Предмет исследования - регулирование процедур кадрового обеспечения по ключевым дожностям предприятия.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. На основании изучения теоретической основы управления предприятием составить представление об эволюции концепций обеспечения кадровым ресурсом, определить применяемый кадровыми службами управленческий инструментарий.

2. Сформулировать подход к анализу различий между системами управления кадровым ресурсом предприятий, использующих традиционные технологии производства и предприятий, нацеленных на активное обновление технологии.

3. Разработать инструментарий для экспериментального изучения состояния кадрового ресурса и механизма управления его использованием на конкретных предприятиях.

4. Провести анализ использования кадрового ресурса (на примере предприятий с разными возможностями задействования кадрового ресурса) и выявить возможности совершенствования управления предприятием.

5. Обосновать методический подход к выявлению слабых мест в обеспечении кадровым ресурсом и разработать управленческие инструменты: а) диагностики ключевых дожностей предприятия; б) профессионального отбора и подбора специалистов на ключевые дожности.

6. Провести экспериментальную проверку разработанных управленческих инструментов обеспечения кадровым ресурсом в конкретных условиях предприятий.

Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Информационной базой исследования послужили материалы и данные статистической отчетности и информация о фактическом механизме управления кадровым ресурсом, полученная в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях в период 1998-2003гг.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Научная новизна результатов исследования заключается в постановке и решении важной хозяйственной управленческой проблемы в части обеспечения предприятия кадровым ресурсом с учетом специфических особенностей организации производственного процесса предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Впервые использовано представление о трехкомпонентной модели кадрового ресурса предприятия, включающей реально сложившийся ресурс, присущие ему резервы и потенциал.

2. Предложен механизм обеспечения предприятия кадровым ресурсом, позволяющий выявлять и регулировать зависимость потерь производства от человеческого фактора, от непоноты применяемого предприятиями управленческого инструментария в процедурах кадрового обеспечения по группе предприятий и по ключевым дожностям.

3. Уточнены содержание понятий и роль процедур профессионального отбора и профессионального подбора специалистов на ключевые дожности, отражающие разное назначение процедур для случаев фиксируемого негативного влияния человеческого фактора на протекание производственного процесса в заданном режиме.

4. Впервые разработана процедура выявления и оценки роли ключевых дожностей на эффективность труда и предложен инструментарий регулирования процедур отбора и подбора с учетом личностного компонента специалиста.

Практическая значимость и апробация результатов работы.

Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задачи развития предприятия через осознание потенциальных возможностей, заложенных в системе управления кадровым ресурсом. Экспериментально апробированный управленческий инструментарий обеспечивает регулирование процедур кадрового обеспечения по ключевым дожностям. Практическая значимость подтверждена актами об использовании научно исследовательских разработок с предприятий Новосибирский песчаный карьер и ИСК, которые констатируют, что предложенные инструменты снижают вероятность сбоев в производстве и нейтрализуют их причины по человеческому фактору. Предприятиям предложены рекомендации по организации обеспечения их кадровым ресурсом.

Основные положения работы обсуждались на международной научно-практических конференциях Наука и практика организации производства и управления (Барнаул, 2001); Образование - Занятость - Карьера (Москва, 2001); научной сессии межрегиональной научно-технической конференции ТУСУР (Томск, 2002); научной сессии Новосибирского государстенного технического университета (Новосибирск, 2004).

Материалы диссертации используются в учебном процессе Новосибирского государственного технического университета на факультете бизнеса по дисциплинам Экономика и социология труда, Управление персоналом фирмы.

Личный вклад автора. В контексте рабочей гипотезы выпонен анализ систем управления кадровым ресурсом на трех промышленных предприятиях. Лично разработана процедура выявления и оценки роли ключевых дожностей на эффективность труда и предложен инструментарий регулирования процедур отбора и подбора с учетом личностного компонента специалиста.

Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 9 печатных работ общим объемом 3,7 п.л.

Структура и объем работ ы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 195 источников и 22 приложения. Основное содержание диссертации изложено на 147 страницах.

ОСНОВНОЕСОДЕРЖАНИЕРАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы практическая и теоретическая проблемы, определены цели и задачи диссертации, ее научная новизна и практическая значимость.

В первой главе Теоретические основы управления обеспечением промышленного предприятия кадровым ресурсом представлены обзор и анализ сложившихся в научной литературе концепций управления, учитывающих влияние особенностей формирования кадрового ресурса на стабильность производства.

Изучение теоретических основ управления предприятием дает основание сделать вывод о зависимости успешности предприятий в современных условиях от их инновационной активности, которая отражает меру закрепления прочных позиций предприятия на рынке. И теоретики, и практики бизнеса связывают инновационную активность предприятия с внедрением новых технологий. Современные предприятия различаются по уровню использования прогрессивных технологий. Так, многие из новосибирских заводов, имевших в недавнем прошлом выдающиеся технико-экономические достижения, сегодня переживают трудности и вынуждены менять статус, сформировавшийся в планово-командной экономике, на статус самостоятельно определяющегося экономического субъекта вусловияхрынка. Готовность предприятия к переходу в рынок зависит от настроя и направленности управляющей системы. Новая генерация менеджеров, владеющих теорией управления в условиях рынка, в большей мере использует личностные способности к новаторству, которые классики менеджмента связывают с готовностью и способностью предприятия функционировать в рыночной среде. Сегодня эти ценнейшие качества работника востребуются, реализуются на предприятиях по-разному. Происходит углубление различий между предприятиями по признаку ориентированности на активное использование знаний, умений и потенциала профессионалов. Учесть эти особенности при поиске решения проблем снижения потерь предприятия, связанных с нерациональным обеспечением ресурсом кадров, позволяет новый подход на основе исходных нижеследующих теоретических посылок.

1. Теории управления развитой рыночной экономикой постоянно попоняется новыми идеями: например, пригодный для нашего случая прием, именуемый пружина, который в российской действительности часто игнорируется. Его суть в создании инструментария диагностики и

регулирования сбоев в управлении непосредственно на рабочем месте. В диссертации обоснована целесообразность применения этого приема: анализом снизу выявить проблемные точки в системе управления ресурсами и предложить регуляторы для сокращения потерь ресурса труда.

2. Вторая посыка. В практике мирового менеджмента признано, что ценность кадрового ресурса во многом определяет развитие предприятия. Анализ представлений о человеке в системе управления позволил диссертанту использовать представление о кадровом ресурсе предприятия как о трехкомпонентной модели, включающей непосредственно сам ресурс, т.е. реально сложившиеся (наличные) способности кадров; кадровый резерв, т.е. разница между имеющимся и реально задействованным ресурсами труда каждого из работников на данном предприятия при данной технологии. Резерв формируется в двух видах: а) резервом считаются те профессиональные возможности человека, которые учтены планом, но в реальности не задействованы и являются фактически потерянными б) резерв может быть предусмотрен планом, как запас, пока не возникает та ситуация, для которой этот резерв был заранее подготовлен

Мера реализации способностей и возможностей сотрудников зависит от наличия на предприятии условий для их воспроизводства и задействования, а также от готовности, настроенности самих работников на обучение, развитие, наращивание возможностей. Поэтому, выделяется третий компонент -кадровый потенциал, т.е. мера способностей и возможностей работников, которые допонительно к имеющимся можно реализовывать, наращивать и воспроизводить, тем самым, увеличивая кадровый ресурс предприятия.

3. Анализ состояния кадрового ресурса и меры востребованности кадрового потенциала предприятия позволяет представить управление кадровым ресурсом в виде структуры, каждую часть которой можно изменять в интересах эффективности управления предприятием. Принят специальный подход к анализу кадрового ресурса, использующий управленческие инструменты для мониторинга и оценки состояния кадрового ресурса, наличие резервов и меру востребованности потенциальных возможностей. Полученная информация может быть использована не только в исследовательских целях, но и на практике для оперативного и стратегического корректирования отклонений от намеченного плана (рисунок 1).

4. По направленности деятельности и характеру задействования ресурса из всего многообразия состояний предприятий, диссертантом выделены три: стабильность роста, стабильность покоя, стабильность регресса. Термин стабильность используется в значении, характеризующем тенденцию на придание прочности жизнедеятельности предприятия на рынке. Стабильность не исключает развития, а характеризует направленность положения, в котором находится предприятие в конкретный момент времени, в зависимости от: а) целевых ориентиров деятельности и б) адекватности ресурса кадров этим ориентирам. Развитие предприятия определяется не только

имеющимися ресурсами, но и тем, насколько продуктивно они используются и наращиваются (рисунок 2).

Диагностика кадрового 1

потенциала Я

Сравнительная оценка 1 2

реально сложившегося V Ч

планового кадрового |

ресурса 1

Выявление условий для задействования, воспроизводства и

востребованности кадрового потенциала

Выводы об

+ Д. особенностях

кадрового ресурса и наличии резерва

Анализ я выводы о реальных и скрытых возможностях и условиях для актуализации кадрового ресурса

Заключение о путях совершенствования механизма управления кадровым ресурсом предприятия и применяемых управленских инструментах

Рисунок 1 - Логика анализа состояния кадрового ресурса предприятия, принятая в диссертации

Рисунок 2 - Характер активности предприятия в зависимости от состояния кадрового ресурса

Разрыв между существующим и планируемым состоянием кадрового ресурса - признак неэффективного кадрового обеспечения. Устранение

отклонений от объективно обусловленных режимов системы осуществляется через совокупность кадровых мероприятий, реализация которых предполагает свой инструментарий. Под управленческим инструментарием понимаем комплекс конкретных средств, используемых для обоснования и реализации управленческих решений по обеспечению предприятия ресурсом кадров.

5. Применение стандартных процедур и инструментов при отборе кадров не всегда предотвращает потери труда, поскольку не исключаются сбои в производстве. Учитываются и принимаются в рассмотрение следующие последствия от сбоев: снижение объема выпуска продукции; потери времени, в т.ч. по причинам: лаварий, несчастных случаев, нарушения дисциплины; Хненадлежащего выпонения обязанностей; снижения производительности труда после простоев и нарушений ритма работы. Исследуя причины сбоев, диссертант обратися к процедуре отбора с применением управленческих инструментов. Профессиональный отбор рассматривается как процедура определения соответствия профессионально-личностных качеств человека требованиям, предъявляемым к дожности. Кадровые службы располагают набором моделей дожностей и моделей идеальных кандидатов на эти дожности. Очевидно, что разные дожности предполагают разные инструменты оценки, эти различия можно фиксировать посредством весовой шкалы. Исследователи предлагают считать дожности ключевыми в зависимости от того, какой положительный эффект привносят они в деятельность предприятия (таблица 1).

Таблица 1- Основания для отнесения дожностей к ключевым

Основания Автор

Создание высокой ценности предприятия С.В. Шекшня

Оказание решающего влияния на функционирование и развитие предприятия Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев

Влияние на успешность работы предприятия на рынке Л.М.Брячихнн

Ответственность за формирование наибольшей доли итоговой потребительской стоимости, востребованной обществом В.С.Ефремов, И.А.Ханьков

Мера участия в формировании прибыли предприятия О.В.Терещенко

Уровень решаемых проблем (сложность, ответственность) Т.Г.Озерникова

Сложность работ (в зависимости от меры ответственности и автономности работы, требований к образованию и опыту) С.К.Мордовин

Уровень сложности работ (содержание работы, квалификационные требования, объем заданий, сложность и ответственность работ) Дж.Л.Гибсон, Д М.Иванцевич

В реальной практике предприятий первого типа фиксируются отклонения в испонении специалистами функций по дожности. На рабочих местах это проявляется в сбоях ритма работы, неточности выпонения операций, возникновении несчастных случаев и т.д. Для таких предприятий, ключевыми остаются дожности, на которых чаще происходят сбои производства. Иначе говоря, ключевые дожности - это те, которые определяют вероятность протекания производственного процесса в заданных параметрах. Признаками

отнесения дожности к ключевой в диссертации приняты: а) вероятность (частота) наступления сбоев; б) объем и масштаб последствий неточности испонения специалистом обязанностей по дожности.

Особенность оценки соответствия специалиста требованиям ключевой дожности заключается в использовании многоступенчатых процедур, применении более тонких подходов, приемов и инструментов оценки. Для таких дожностей, очевидно, недостаточно процедуры отбора, чтобы устранить, сократить потери труда, нужна диагностика: а) требований дожности в конкретных условиях предприятия и б) особенностей реализации профессионально-квалификационных и личностных возможностей работника в этих же условиях. Это вынуждает усложнять кадровое обеспечение путем ввода допонительной процедуры - профессиональный подбор.

Под подбором предлагается понимать процедуру, нацеленную на решение двуединой задачи: а) приспособления профессионально-личностных свойств и качеств работника к объективным требованиям и потребностям дожности и б) подгонку, корректировку содержания труда и изменение требований дожности (насколько это возможно), в зависимости от объективных возможностей человека (рисунок 3).

Рисунок 3 - Последовательность процедур набора, отбора, подбора на ключевые дожности

Такое понимание подбора позволяет представить структуру комплекса процедур отбора и подбора в виде четырех элементов:

1. Анализ причин сбоев в производственном процессе и выявление составляющих человеческого фактора, которые их вызвали (профессиональная пригодность, социальная адаптированность, психофизиологические возможности и профессионально-личностные свойства, не обеспечивающие и не поностью срабатывающие у человека в реальных условиях на этой дожности).

2. Обоснование принятия решений по регулированию профессионализма специалиста, до уровня нормы, т.е. до реальных требований этой дожности (обучение, тренинги, борьба с вредными привычками и т.д.).

3. Разработка решений по корректировке модели дожности (Д'я), т.е. пересмотр функций, для того, чтобы привести их в соответствие с возможностями человека, работающего в этой дожности.

4. Возращение к элементу процедуры профессиональный отбор -разработка модели специалиста на дожность (С'н) - и внесение изменений в эту модель для обеспечения лучшей реализации функций по новой, измененной модели.

Данная трактовка содержания и назначения процедур потребовало определения различных значимых признаков профессиональной пригодности, диагностируемых у кандидата в каждой из процедур. Эти признаки подобраны и заложены в управленческий инструмент профессионального отбора и подбора.

Рассмотренные теоретические посыки заложены в основу теоретико-прикладного подхода к совершенствованию управления обеспечением предприятия кадровым ресурсом с использованием специального управленческого инструментария регулирования процедур кадрового обеспечения по ключевым дожностям (рисунок 4).

Во второй главе Методические подходы кразработкеуправленческого инструментария обеспечения промышленного предприятия кадровым ресурсом приводятся обоснование выбора и характеристика объектов обследования. Представлен инструментарий сбора исходной информации для анализа состояния кадрового ресурса, выявления резервов, востребованности кадрового потенциала предприятия. Аргументирован методический подход к регулированию процедур кадрового обеспечения с использованием управленческих инструментов. Представлено описание идей и самих инструментов. Методический подход к регулированию реализации процедур кадрового обеспечения на предприятиях представлен тремя группами взаимосвязанных составляющих (рисунок 5). Обзор представленных в литературе методик, приемов оценки состояния кадрового ресурса предприятий позволил выделить группы показателей, которые определяют меру использования ресурса и задействования кадрового потенциала и имеют значение для обоснования направления развития предприятия: стабильность роста, стабильность покоя, стабильность регресса. Последовательность решения задачи описания состояния кадрового ресурса и определения его соответствия норме-потребности предприятия включает:

1) Определение плановых значений кадрового ресурса предприятия. Плановые значения задаются экспертами предприятий на основе их представления об адекватности ресурса кадров потребностям операционной системы гипотетически существующего стабильно развивающегося предприятия, или реально действующего - рыночного лидера.

Фактическая структура управления обеспечением предприятия ресурсом кадров - +

Планирование ресурса кадров

Анализ наличного ресурса и выявление

Обучение

Аттестация

Предлагаемая структура управления обеспечением с применением специального инструментария для

регулирования

Контроль реализации процедур кадрового обеспечения и оценка эффективности использования управленческого инструментария

Подсистема обеспечения кадровым ресурсом

Рисунок 4 - Совершенствование обеспечения предприятия ресурсом кадров с применением допонительных регуляторов Условные обозначения р - добавляемые регуляторы с инструментами

Последовательность шагов

Применяемые инструменты и средства

1. Анализ состояния кадрового ресурса предприятия и меры востребованности кадрового потенциала

2. Определение ключевых дожностей предприятия

3. Анализ сложившихся практик кадрового обеспечения на предприятиях

1. Данные статистической отчетности предприятия;

2 .Данные включенного наблюдения; |

3.Анкета Кадровый ресурс предприятия; !

4.Батарех тестов для диагностики востребованности I профессионального потенциала работников предприятия ,

1.Данные об опасности работ и риске возникновения профессиональных заболеваний и травм;

2.Анкета 1 Ранжирование дожностей предприятия в зависимости от меры значимости для стабильного функционирования предприятия;

3.Анхета 2 для фокусированного группового интервью Значимость дожностей для обеспечения протекания производственного процесса в заданном режиме по стадиям производстваû;

4.Инструмент оценки Т-Т операции по шкале психофизиологической напряженности

1 .Данные статистической отчетности о динамике движения | кадров; :

2.Линейная карта распределения дожностных обязанностей , по элементам процесса кадрового обеспечения;

3.Анкета для работников отдела кадров Организация профессионального отбора специалистов по ключевым | дожностям предприятия '

Рисунок 5 - Последовательность и средства сбора информации о кадровом

ресурсе и кадровом обеспечении предприятия

2) Сбор информации о фактическом состоянии ресурса кадров проводится по объективным статистическим данным предприятий и по субъективным критериям (таблица 4). Сопоставление фактических значений индикаторов состояния кадрового ресурса и величин их отклонения от плановых позволяет: а) выявить объемы резервов труда; б) определить меру востребованности кадрового потенциала.

Данная последовательность является основанием для определения меры инновационной активности предприятия (шкала, принятая в диссертации (таблица 2).

Для оценки меры готовности предприятия к инновационной активности на основе данных о востребованности кадрового ресурса в соответствии с разработанным автором исследования методическим подходом, представленным во второй главе диссертации, определяется уровень

составляющих, характеризующих кадровый ресурс предприятия с учетом значимости групп показателей в его составляющей.

Таблица 2 - Шкала готовности предприятия к инновационной активности

1 Состояние Инновационная Готовность к Инновационная

1 предприятия активность: инновационной активности пассивность:

стабильность (переход): стабильность стабильность

роста покоя регресса

Мера проявления 1,0 0,5 0,0

1 индикаторов

Вводится оценка состояния кадрового ресурса отдельно по каждой из групп:

где - интегральная оценка состояния кадрового ресурса (условные единицы);

п - количество учитываемых показателей;

- порядковый номер меры проявления показателя;

_/ - порядковый номер учитываемого показателя;

- удельный вес работников с проявлением показателя;

- вес меры проявления показателя, доли единицы.

Базовый уровень всех показателей принимается за единицу. Фактический уровень показателей в условных единицах находится в пределах [0,1]. Значения по каждой группе, характеризующей состояние кадрового ресурса предприятия, являются исходными данными для определения меры востребованности кадрового ресурса предприятием.

На основании фактических значений индикаторов и величины их отклонения от базовых значений кадрового ресурса делается вывод о направленности функционирования предприятия (в какой зоне стабильности оно находится). Принято, чем выше мера, чем понее использование кадрового ресурса (т.е., чем ближе I к единице), тем с большим основанием можно говорить о проактивной целевой направленности функционирования предприятия (стабильность роста). Если фактические значения / по каждой группе индикаторов находятся в окрестности значения 0,5, считается, что предприятие - в зоне стабильности покоя. Оценка текущего состояния кадрового ресурса и сравнение ее с планируемыми значениями позволяют выявить причины отклонений, характер и объем резерва труда. Создается основа для приведения ресурса кадров в соответствии с характером внешней и внутренней сред предприятия. Это позволяет работать в упреждающем режиме за счет большей предсказуемости и делает возможным переход из зоны стабильности регресса в зоны стабильность покоя и стабильность роста.

Таблица 4 - Состояние кадрового ресурса по субъективным оценкам работников предприятия НСК (доля от числа опрошенных: служащих /рабочих, %), (фрагмент)

Индикаторы Мера проявления

1,0 | 0,5 | 0,0

Состояние кадрового ресурса в разрезе профессиональных групп и категорий персонала

1 2 3 4

Отношение к профессии Очень нравятся 80% /80% Скорее нравятся, чем не нравится 20% / 0% Не нравится 0% /20%

Удовлетворенность трудом на предприятии Поная 100%/80% Частичная 0%/20% Неудовлетворен ность 0% / 0%

Готовность, желание осваивать новые функции Готовность и желание 80%/80% Чувство вынужденности 20%/20% Нет желания 0/0

Установка на повышение квалификации Есть желание 60% /40% Частично 40%/40% Нет желания 0% / 20%

Карьерные устремления Нарост 40%/60% Устоявшиеся 60%/ 20% Нет 0%/20%

Использование кадрового ресурса и востребованность потенциала

Соответствие образования выпоняемой работе (соответствие разряда работ разряду рабочего) Образование выше 20%/20% Соответствует 60%/80% Образование ниже 20%/0%

Мера реализации профессиональных ЗУН Поная 60% /40% Частичная 40%/20% Слабая 0%/40%

Желание, намерение продожить работу на предприятии Да 100%/100% По обстоятельствам 0%/0% Нет решения 0%/0%

Влияние факторов потенциальной текучести (факторы устойчивости кадрового ресурса)

Отношения с руководителем; с колегами по работе Хорошие 80% / 80% Х 100%/80% Не впоне хорошие 20%/20% 0%/20% Плохие 0%/0% 0%/0%

Возможность повышения квалификации Есть 40%/60% Частичная 20%/20% Нет 40%/20%

Оценка своей работы: интересная, творческая Дэ 80%/40% Частично 20%/40% Нет 0% /20%

Удовлетворенность заработной платой Да 80%/80% Не впоне 20%/20% Нет0/0

Экономическое положение предприятия

Перспектива предприятия на период от года до пяти лет Уверенность в переменах к лучшему 80% /80% Уверенность, что все юганется по-прежнему 20%/20% Уверенность в переменах к худшему 0% / 0%

Репутация предприятия Мировая известность 100%/100% Хорошая репутация в кгвоне 0%/0% Потребители неохотно сотрудничают 0%/0%

Для определения ключевых дожностей предприятия диссертантом разработаны две анкеты. На основании ответов на вопросы анкет можно выявить типичные виды сбоев для данного вида производства, определить причины, вызывающие их, последствия и на каждой стадии производственного процесса выделить дожности, в большей мере ответственные за недопущение сбоя. Оценка согласованности мнений респондентов определяется с помощью дисперсионного коэффициента конкордации ""

Для подтверждения необходимости тщательной диагностики профессиональных свойств и качеств специалистов, занимающих ключевые дожности, используется инструмент оценки трудовой операции по шкале психофизиологической напряженности Это позволяет создать так называемый нотный портрет трудовой операции, который отражает распределение нагрузки на органы и системы человека В результате становится возможной более тщательная разработка нормативной модели дожности и модели идеального специалиста. Разработанный в диссертации методический подход к регулированию процедур кадрового обеспечения основан на использовании управленческих инструментов, позволяющих: а) диагностировать поноту задействования кадрового ресурса предприятия и востребованность кадрового потенциала; б) выявлять ключевые дожности и определять сложившиеся на предприятии практики отбора специалистов на них.

В третьей главе Адаптация управленческого инструментария обеспечения кадрового ресурса к деятельности промышленного предприятия отражены результаты обследования кадрового обеспечения предприятий. Разработаны рекомендации по регулированию кадрового обеспечения. Представлены результаты использования предложенных управленческих инструментов на предприятиях НПК и НЗСМ.

Результаты обследования на предприятиях позволяют зафиксировать меру выраженности несоответствия фактических и плановых состояний кадрового ресурса (таблица 3).

Таблица 3 - Оценка состояния и использования кадрового ресурса

Предприя тия Группы индикаторов Состояние кадрового ресурса Использование кадрового потенциала Устойчивость кадрового ресурса Экономическое положение предприятия

Категория работников

НПК По всем работникам предприятия, в т ч 0,57 0,57 0,58 0,41

служащие 0,55 0,58 0,52 0,37

рабочие 0,55 0,46 0,55 0,41

НЗСМ По всем работникам предприятия, в т ч 0,56 0,50 0,50 0,42

служащие 0,59 0,47 0,54 0,44

рабочие 0,55 0,54 0,46 0,42

НСК По всем работникам предприятия, в т ч 0,76 0,75 0,79 0,97

служащие 0,77 0,8 0,81 0,91

рабочие 0,75 0,6 0,77 0,81

По уровню использования кадрового ресурса можно выделить две группы предприятий: предприятия первой группы - НПК, НЗСМ, где этот уровень колеблется в диапазоне 0,41 - 0,59; ко второй группе отнесено НСК -интегральная оценка с размахом колебания 0,75-0,97. Фактические значения состояния кадрового ресурса НПК и НЗСМ находятся в области значения 0,5, следовательно, их можно отнести к зоне стабильность покоя, а НСК - к инновационному, с проактивной целевой ориентацией. Высокие значения оценок по каждой группе, характеризующие состояние кадрового ресурса (таблица 4) на предприятии НСК, по сравнению с двумя другими предприятиями, подтверждают гипотезу о том, что адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде во многом определяется рациональным использованием кадрового ресурса: приемлемый уровень резерва труда и высокой настроенности к воспроизводству и использованию профессионального потенциала сотрудников.

Управление кадровым ресурсом на предприятиях первого типа задействует далеко не все возможности. Для них разработаны варианты решений на уровне оперативного управления снижением потерь труда по ключевым дожностям.

Предложено регулирование процедуры профессионального отбора в той части, где приемлемо диагностирование соответствия возможностей кандидата требованиям дожности. Разработаны инструменты для использования в процедурах профессионального отбора и подбора на ключевые дожности. На примере ключевой дожности мастер горного цеха продемонстрированы два окна программы (рисунки 6 и 7).

Внедренная на предприятиях программа позволяет:

а) снизить трудоемкость обработки и анализа информации, необходимой для принятия решений о мере пригодности кандидата на заданную дожность;

б) накапливать статистическую информацию по ключевым дожностям;

в) повышать объективность и обоснованность управленческих решений.

В заключении кратко формулируются основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Изучение теоретической основы управления предприятием и исследование кадрового обеспечения промышленных предприятий г. Новосибирска показывает, что в современных условиях инновационная активность предприятий основана во многом на характере и мере востребованности ими ресурса кадров. Данные, характеризующие управление кадровым ресурсом на предприятиях, позволяют зафиксировать масштаб существующих резерва и потенциала.

Для стабильно развивающихся предприятий с проактивной целевой направленностью характерна высокая настроенность на потребность поного использования наличного ресурса и оценку потенциальных возможностей ресурса кадров. На предприятиях, продожающих применять традиционные технологии производства и управления, фиксируется низкая настроенность на поноту использования ресурса кадров и потребность в актуализации потенциальных возможностей работников.

Рисунок 6 - Вид окна Профессиональный набор и отбор специалистов на ключевую дожность мастер горного цеха

Рисунок 7 - Вид окна Профессиональный подбор специалистов на ключевую дожность мастер горного цеха

Для них рекомендуется диагностировать:

а) резервы, которые составляют потери по человеческому фактору (ведущие к повышению эффективности труда);

б) резервы труда специалистов, специально обученных на вышестоящие дожности (повышение надежности управленческой системы);

в) потенциал кадрового ресурса и варианты его востребованности (обеспечение инновационной активности).

Сопоставляя данные анализа о мере востребованности кадрового ресурса по предложенной модели, сравнивая свой уровень, предприятие получает возможность оценивать и выявлять достоинства и недостатки в подходах к ресурсному обеспечению и определять направления и возможности совершенствования.

Применение разработанных инструментов в практике управления обеспечением предприятия ресурсом кадров позволяет снижать потери по человеческому фактору за счет: а) повышения эффективности процесса управления обеспечением предприятия ресурсом кадров, нацеленности на востребованность ресурса кадров и задействование потенциальных возможностей работников предприятия; б) применения управленческого инструментария, позволяющего диагностировать лособенности дожности и требования, предъявляемые к испонителю и определять профессионально-квалификационные возможности реализации испонителя в этой дожности и наращивать профессионализм испонителя.

Списокопубликованныхработ

1. Борисова А.А. Династии как признак устойчивости кадрового обеспечения // Международная научно - практическая конференция Наука и практика организации производства и управления (Организация 2001). Сборник научных докладов/ Ат. Гос. Тех. Университет им. И.И. Позунова.-Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2001. - с.33-36;

2. Борисова АА Влияние факторов роста производительности труда на деятельность промышленных предприятий // Научная сессия ТУСУР. - Томск, 2002. - с.43-46;

3. Борисова АА. Профессиональный отбор кадров на ключевые дожности предприятия // Материалы XL Международной научно - студенческой конференции Студент и НТП. 16-18 апреля 2002.- Новосибирск, Изд-во СибАГС, 2002г. - с.237-239;

4. Борисова АА, Жанабаева А.Н. Формирование системы управления персоналом в рыночных условиях // Научный журнал Вестник ПТУ №4, 2002,- Павлодар, 2002.- с. 91-97;

5. Борисова А.А. Развитие представлений о профессиональном отборе.-Сборник научных трудов НГТУ.-2002.- № 1 (27). - с.109-114;

6. Борисова А.А. Кадровое обеспечение как фактор устойчивости предприятия. - Сборник научных трудов НГТУ.- 2002.- №3(29).- с.99-104;

7. Калачева Л.Л. Борисова АА Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2003.-140с.;

8. Борисова АА Устойчивость функционирования предприятия: современные концепции. - Научный журнал Вестник ПГУ№ 4, 2003г. Павлодар, 2003-с. 152-160;

9. Борисова АААнализ подходов к кадровому обеспечению предприятия.- Сборник научных трудов НГТУ.-2003.- №.3 (33). - с. 123-126.

Отпечатано в типографии Новосибирского государственного технического университета формат 60x84/16, объем 1,25 п.л., тираж 100 экз, заказ № 726, подписано в печать 18.1104г.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Борисова, Алёна Александровна

Введение

1 Теоретические основы управления обеспечением промышленного предприятия кадровым ресурсом

1.1 Обоснование теоретического подхода к проблеме совершенствования управления современными предприятиями с традиционными технологиями

1.2 Современные представления о кадровом ресурсе предприятий

1.3 Обеспечение предприятия кадровым ресурсом

1.4 Профессиональный отбор и подбор специалистов на ключевые дожности как базовое условие обеспечения предприятия кадровым ресурсом

1.4.1 Развитие представлений о профессиональном отборе

1.4.2 Современные подходы к профессиональному отбору кадров, применяемые в теории и практике управления промышленным^ предприятием

1.4.3 Профессиональный отбор и подбор специалистов на ключевые дожности предприятия

2 Методические подходы к разработке управленческого инструментария обеспечения промышленного предприятия кадровым ресурсом

2.1 Обоснование выбора объектов обследования

2.2 Положения для анализа кадрового ресурса и разработки средств сбора исходной информации о механизме кадрового обеспечения на предприятиях 64 2.3. Инструментарий анализа состояния кадрового ресурса и востребованности кадрового потенциала промышленного предприятия 67 2.4 Управленческий инструментарий определения ключевых дожностей предприятия

2.5. Подход к изучению сложившийся на предприятиях практики кадрового обеспечения

3 Адаптация управленческого инструментария обеспечения кадровым ресурсом к деятельности промышленных предприятий

3.1 Анализ состояния кадрового ресурса и востребованности кадрового потенциала по результатам обследования предприятий

3.2 Методическое обеспечение формирования кадрового ресурса предприятия

3.3 Управленческий инструментарий профессионального отбора и подбора специалистов на ключевые дожности предприятия

3.4 Рекомендации по организации обеспечения предприятия кадровым ресурсом

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управленческий инструментарий обеспечения кадровым ресурсом промышленного предприятия"

Актуальность темы. Теоретические основы, на которых строится управление предприятием в российской экономике, за последние десятилетия претерпели изменения. В настоящий период системы управления ресурсами предприятия находятся в состоянии своеобразной ревизии и переналадки инструментов, способствующих приведению ресурсного обеспечения в соответствие с реальными изменениями социально-экономических условий. Управление ресурсом труда оказывается для современной науки и практики сложной функцией, и изменения в управленческом инструментарии отстают от динамики рыночной среды. Вследствие этого, эффективность использования наличных ресурсов существенно снижается. Управленческие системы обеспечения ресурсами на предприятиях различаются в зависимости от технологической основы производства каждого. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования', ряд предприятий продожает применять давно освоенные, медленно меняющиеся, назовем их традиционные технологии с ограниченной свободой в принятии управленческих решений по предупреждению сбоев в производстве. Применение таких технологий не исключает экономических и социальных потерь ресурсов. Потери ресурса труда проявляются как результат: а) несоответствия реального кадрового ресурса плановым (требуемым) потребностям предприятия; б) периодически возникающих сбоев, т.е. нарушений ритмичности протекания производственного процесса, по причине ненадлежащего испонения специалистами обязанностей по дожностям.

Особенности предприятий такого типа связаны с преобладанием традиций в организации систем управления. И если они относительно обеспечены рынком сбыта, то оказываются вне зоны поного влияния конкуренции.

Жизнедеятельность предприятий другого типа ориентирована на рыночную динамику: их отличает инновационно-активное поведение, которое предполагает иные методы, механизмы и инструменты управления. Таким предприятиям свойственно частое обновление технологии, во многом исключающее потери ресурсов по человеческому фактору.

Замысел диссертации обращен к различиям между предприятиями в управлении кадровым ресурсом и к проблеме снижения остроты негативных явлений на предприятиях, вынужденных до сих пор применять технологии, допускающие сбои производства, потери от которых по масштабам значительны. В Западно-Сибирском регионе на предприятиях отрасли добыча нерудных строительных материалов из-за сбоев производства по человеческому фактору в 2003г. недополучено продукции на 175 мн. руб. (14% объема выпуска). Потери рабочего времени на их устранение составили порядка девяти процентов годового фонда рабочего времени.

В диссертации принята ориентация на сравнительный анализ, позволяющий описать ситуации управления обеспечением кадровым ресурсом на предприятиях. В качестве объектов изучения принимаются различия между предприятиями с традиционными технологиями производства (Новосибирский песчаный карьер (НПК), Новосибирский завод строительных механизмов (НЗСМ) (первый тип). Для сравнения используется управленческая ситуация на малом инновационно-активном предприятии (НСК), выпускающем часто меняющийся ассортимент продукции на современных автоматизированных технологических линиях (второй тип).

Изложенные в диссертации суждения об обеспечении предприятия ресурсом кадров опирались на исследования отечественных и зарубежных ученых: М.Альберта, М.Армстронга, Т.Ю.Базарова, И.В.Бизюковой, В.Р.Веснина, Н.А.Вогина, Б.М.Генкина, К.М.Гуревича, А.П.Егоршина,

A.Я,Кибанова, Е.А.Клймова, Ю.Д.Красовского, М.И.Магура, Е.В.Маслова, М.Х.Мескона, Ю.Г.Одегова, Т.Г.Озерниковой, В.А. Спивака, О.В.Терещенко,

B.В.Травина, С.В.Шекшни, В.И.Шкатулы, Ф.Хедоури, Т.В. Хлоповой.

Используемые на предприятиях стандартные процедуры и инструменты обеспечения ресурсом кадров не устраняют по ряду дожностей (рабочих мест) потери труда из-за непоного соответствия возможностей и способностей работника требованиям, предъявляемым дожностью. Определение дожностей, по которым происходят сбои, т.е. вероятны нарушения ритмичности производственного процесса (в работе они названы ключевыми), позволяет обосновывать необходимость внесения изменений в процедуры кадрового обеспечения и разрабатывать управленческие инструменты, позволяющие: а) более тонко и тщательно диагностировать требования, предъявляемые к кандидату на ключевую дожность; б) определять соответствие способностей специалиста этим требованиям; в) предоставлять возможность допонительной профессиональной подготовки, отработки специальных навыков специалиста для лучшей реализации в дожности.

Исходная гипотеза исследования: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде во многом определяется рациональным использованием ресурса кадров, что предполагает решение двух задач: первая - обеспечивать обоснованный объем резерва труда путем отслеживания, управления, предотвращения и (или) снижения паразитных потерь труда по человеческому фактору; вторая - воспроизводить и использовать профессиональный и личностный потенциал сотрудников в соответствии со стратегией развития предприятия.

Цель исследования - обоснование теоретико-прикладного подхода к управлению обеспечением предприятия кадровым ресурсом, предполагающего разработку управленческого инструментария для такого регулирования процедур кадрового обеспечения (по ключевым дожностям), при котором сокращаются потери труда из-за влияния человеческого фактора.

Объект исследования Ч управление кадровым ресурсом предприятий, использующих традиционные технологии производства.

Предмет исследования Ч регулирование процедур кадрового обеспечения по ключевым дожностям предприятия.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. На основании изучения теоретической основы управления предприятием составить представление об эволюции концепций обеспечения кадровым ресурсом, определить применяемый кадровыми службами управленческий инструментарий.

2. Сформулировать подход к анализу различий между системами управления кадровым ресурсом предприятий, использующих традиционные технологии производства и предприятий, нацеленных на активное обновление технологии.

3. Разработать инструментарий для экспериментального изучения состояния кадрового ресурса и механизма управления его использованием на конкретных предприятиях.

4. Провести анализ использования кадрового ресурса (на примере предприятий с разными возможностями задействования кадрового ресурса) и выявить возможности совершенствования управления предприятием.

5. Обосновать методический подход к выявлению слабых мест в обеспечении кадровым ресурсом и разработать управленческие инструменты: а) диагностики ключевых дожностей предприятия; б) профессионального отбора и подбора специалистов на ключевые дожности.

6. Провести экспериментальную проверку разработанных управленческих инструментов обеспечения кадровым ресурсом в конкретных условиях предприятий.

Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Информационной базой исследования послужили материалы и данные статистической отчетности и информация о фактическом механизме управления кадровым ресурсом, полученная в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях в период 1998-2003гг.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда Ч цели, функции, методы, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Научная новизна результатов исследования заключается в постановке и решении важной хозяйственной управленческой проблемы в части обеспечения предприятия кадровым ресурсом с учетом специфических особенностей организации производственного процесса предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Впервые использовано представление о трехкомпонентной модели кадрового ресурса предприятия, включающей реально сложившийся ресурс, присущие ему резервы и потенциал.

2. Предложен механизм обеспечения предприятия кадровым ресурсом, позволяющий выявлять и регулировать зависимость потерь производства от человеческого фактора, от непоноты применяемого предприятиями управленческого инструментария в процедурах кадрового обеспечения по группе предприятий и по ключевым дожностям.

3. Уточнены содержание понятий и роль процедур профессионального отбора и профессионального подбора специалистов на ключевые дожности, отражающие разное назначение процедур для случаев фиксируемого негативного влияния человеческого фактора на протекание производственного процесса в заданном режиме.

4. Впервые разработана процедура выявления и оценки роли ключевых дожностей на эффективность труда и предложен инструментарий регулирования процедур отбора и подбора с учетом личностного компонента специалиста.

Практическая значимость и апробация результатов работы. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задачи развития предприятия через осознание потенциальных возможностей, заложенных в системе управления кадровым ресурсом. Экспериментально апробированный управленческий инструментарий обеспечивает регулирование процедур кадрового обеспечения по ключевым дожностям. Практическая значимость подтверждена актами об использовании научно исследовательских разработок с предприятий Новосибирский песчаный карьер и НСК, которые констатируют, что предложенные инструменты снижают вероятность сбоев в производстве и нейтрализуют их причины по человеческому фактору. Предприятиям предложены рекомендации по организации обеспечения их кадровым ресурсом.

Основные положения работы обсуждались на международной научно-практических конференциях Наука и практика организации производства и управления (Барнаул, 2001); Образование Ч Занятость - Карьера (Москва, 2001); научной сессии межрегиональной научно-технической конференции ТУСУР (Томск, 2002); научной сессии Новосибирского государстенного технического университета (Новосибирск, 2004).

Материалы диссертации используются в учебном процессе Новосибирского государственного технического университета на факультете бизнеса по дисциплинам Экономика и социология труда, Управление персоналом фирмы.

Личный вклад автора. В контексте рабочей гипотезы выпонен анализ систем управления кадровым ресурсом на трех промышленных предприятиях. Лично разработана процедура выявления и оценки роли ключевых дожностей на эффективность труда и предложен инструментарий регулирования процедур отбора и подбора с учетом личностного компонента специалиста.

Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 9 печатных работ общим объемом 3,7 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Борисова, Алёна Александровна

Выводы об актуализа ции кадрового ресурса о .+ А, (-)А, особенностях Ч кадрового ресурса и наличии резерва V

Заключение о путях совершенствования механизма управления кадровым ресурсом предприятия и применяемых управленских инструментов

Рисунок 1.2 - Логика анализа кадрового ресурса предприятия

Востребованность выступает в качестве одной из характеристик использования кадрового ресурса и развития возможностей, воздействующих на переход к качественно иному уровню функционирования предприятия Кадровый потенциал может быть востребован, если а) предприятие стремится к самосохранению посредством интегрированного видения перспектив общественного развития и своей роли в новых условиях; б) на предприятии преобладает ориентация на актуализацию ресурсной базы в соответствии с перспективным видением своего места на рынке.

Уровень притязаний каждого предприятия на рынке предполагает лидеальную цель. Разница между идеальной целью и целью действия названа в работе внутренним несоответствием, противоречием между желаемым и реально возможным. Характерно, что противоречие определяется С.И.Ожеговым как взаимодействие противопоставленных и взаимосвязанных сущностей, как источников самодвижения и развития [165,с.278].

Полагаем, что меру притязаний на объем, характер и сложность деятельности (а соответственно и стремление становиться инновационно-активным) в зависимости от адекватности кадрового ресурса потребностям предприятия можно представить по трехуровневой шкале: 1 -й уровень - высокий. Предприятие стремится ставить все более высокие цели, реализация целей обеспечена соответствующим кадровым ресурсом;

2-й уровень Ч средний. Характеризуется наличием притязаний до определенных границ (вне области слишком легких и слишком сложных задач) ввиду ограниченности ресурсного обеспечения предприятия и его нестрогого соответствия потребностям предприятия, диктуемым рынком;

3-й уровень - низкий. Характеризуется стремлением предприятия избежать слишком больших усилий для решения задач в силу неадекватного им ресурса кадров.

Полагаем, что предприятия, стремящиеся к новым, более сложным целям, наращивающие возможности сегодня для того, чтобы функционировать завтра (первый уровень по шкале, представленной выше), moiyr рассчитывать на то, что они не исчезнут с рынка, так как их деятельность подчиняется принципу функционируя - развиваясь и развиваясь - функционируя. У предприятий второго и третьего уровней по шкале притязаний подобная уверенность трудно прогнозируема. Представляется возможным из всего многообразия состояний, характеризующих направленность деятельности предприятий, выделить три зоны: стабильность роста, стабильность покоя, стабильность регресса. Термины предложены Г.З. Щербаковским в работе [ 125,с.11 ].

Термин стабильность используется в значении, характеризующие прочную тенденцию на придание прочности жизнедеятельности предприятия на рынке. В нашем изложении понятие стабильность не исключает роста, оно характеризует направленность положения, в котором находится предприятие в момент времени, в зависимости от: а) предпочитаемых целевых ориентиров деятельности и б) адекватности им ресурса кадров.

Под стабильностью покоя предлагается рассматривать такую целевую направленность предприятия, которая удовлетворяет сегодняшнему уровню развития предприятия и востребованности результатов его деятельности, обеспеченных ресурсной базой, адекватной заданным параметрам функционирования в сложившихся условиях.

Стабильность роста подразумевает в обязательном порядке наличие положительно направленных изменений во времени, которые способствуют не только поддержанию заданных параметров функционирования в необходимых границах, но и обусловливают развитие предприятия в будущем. Под развитием предприятия в работе понимается самораскрытие, актуализация кадрового ресурса через осознание невозможности по объективным причинам сохранять существующие формы функционирования; т.о., развитие соотносится с направленными преобразованиями. К такому типу предприятий, согласно классификации Г. Минцберга [96], относятся предпринимательские, инновационно- активные организации, способные к быстрому обновлению. Для них важно:

- каковы реальные возможности и тенденции развития предприятия, технологий управления производством при современном уровне его технологической базы?

- есть ли возможность интеграции социальной и экономической основ управления для прогнозирования и управления развитием предприятия?

Исходим из того, что формирование и использование кадрового ресурса и пути его наращивания в соответствии с потребностями, диктуемыми рынком, - это ключ, который приводит механизм функционирования и развития предприятия в действие: успешность функционирования предприятия определяется не только имеющимися ресурсами, но и тем, насколько продуктивно они используются и наращиваются в соответствии с ближайшей целевой перспективой функционирования предприятия. Возможные направления функционирования предприятия на основе данных рассуждений представлены на рисунке 1.3.

з Кадровый Ь потенциал а о Востребован частично, неадекватно сложившимся потребностям Востребован и созданы условия

О з Кадровый q резерв а Л S а: ад S Плановые (требуемые) характеристики значительно больше имеющегося ресурса Плановые значения соответствует реальному ресурсу и адекватны ближайшим прогнозируемым потребностям предприятия Выявлен значительный резерв, соответствующий стратегическим потребностям предприятия

Активность кадрового ресурса L. Стабильность регресса Инновационная пассивность Стабильность покоя Готовность перехода к инновационной активности Стабильность роста Инновационная активность

Рисунок 1.3 - Характер активности предприятия в зависимости от состояния кадрового ресурса

На схеме по вертикали выделены две лопорные точки, по которым можно судить о кадровом обеспечение предприятия:

1) соответствие кадрового ресурса потребностям предприятия, на основании чего определяется целевая направленность функционирования предприятия (объем имеющегося в наличии кадрового резерва, который определяется сопоставлением параметров нормативного, требуемого кадрового ресурса предприятия, и имеющегося ресурса);

2) востребованность кадрового потенциала, характеризующая меру использования потенциальных, актуально не задействованных возможностей кадрового состава, и формирование условий для их воспроизводства. V

По горизонтали выделены три зоны, характеризующие возможные состояния, обусловливающие направленность функционирования предприятия: стабильность покоя; стабильность регресса и стабильность роста предприятия. Если предприятие обеспечено кадровым ресурсом адекватно потребностям сегодняшнего дня, то можно предположить, что (в соответствии с условной шкалой), оно находится в зоне стабильность покоя; далее, в зависимости от объема и характера выявленного кадрового резерва (путем сопоставления нормативной кадровой обеспеченности и сложившегося кадрового ресурса), предприятие может либо остаться в зоне стабильность покоя (в случае, если нормативные параметры соответствуют имеющемуся ресурсу и адекватны потребностям предприятия), либо перейти в зону стабильность регресса (если выявленный резерв недостаточный и неадекватен ближайшим прогнозируемым потребностям). В том случае, если выявлен значительный кадровый резерв, соответствующий прогнозным потребностям развития предприятия и есть условия для наращивания и актуализации имеющегося ресурса, можно предположить, что предприятие имеет значительный задел для функционирования в будущем (зона стабильность развития).

Механизм перевода предприятия из одной зоны в другую осуществляется функциями реализации и регулирования, обеспечивающими управление в заданных параметрах. Регулировать Ч значит действовать по объективным законам, это, значит, поддерживать режим функционирования в рамках действия объективных законов [62,с.25]. Регулирование кадрового обеспечения осуществляется через совокупность кадровых мероприятий, которые предполагают совершенствование подходов к организации найма, профессионального отбора кадров, адаптации, управлению карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождению и др., т.е. охватывают весь цикл работы с кадрами. Изначально кадровый ресурс предприятия формируется посредством процедур кадрового обеспечения. Кадровое обеспечение современного предприятия - это особая управленческая функция, во многом изменявшаяся за последние годы. Рассмотрим структурные элементы (процедуры), образующие процесс кадрового обеспечения и применяемые управленческие инструменты.

Направление исследования, выбранное нами при рассмотрении процедур и инструментов кадрового обеспечения - поиск подхода к регулированию и реализации процедур кадрового обеспечения предприятия в той части, которая снижает потери труда по причинам: а) несоответствия кадрового ресурса плановым потребностям предприятия; б) наличия сбоев и аварий в производстве по причине ненадлежащего выпонения специалистом обязанностей по дожности; и в) слабой востребованности профессионально-личностного потенциала работников предприятия.

1.3 Обеспечение предприятия кадровым ресурсом

Традиционно практически все подразделения предприятия в той или иной мере задействованы, причастны к кадровому обеспечению. Определим содержание термина лобеспечение. Токовый словарь трактует лобеспечение как: 1) предоставление достаточных средств к жизни; 2) снабжение чем-нибудь в нужном количестве и качестве; 3) осуществление впоне действительного [165,с.379].

Обеспечить предприятие кадровым ресурсом значит сформировать кадровый состав, качественные и количественные характеристики которого были бы пригодны для осуществления целей предприятия. Анализ концепций кадрового обеспечения, сложившихся в современной теории и практике управления, позволяет рассматривать кадровое обеспечение как взаимоувязанный комплекс принципов, методов, процедур и инструментов, нацеленный на приведение характеристик кадрового ресурса в соответствии с плановыми значениями предприятия. В данной работе качество планирования не рассматривается, а принимается как независимая переменная. Планирование кадрового ресурса включает три составляющих: а) оценка и анализ наличного ресурса; б) оценка резерва и потенциала для будущих потребностей; в) выработка мер и средств регулирования обеспечения.

Определение потребности в кадрах с учетом предстоящих изменений в количестве и составе рабочих мест начинается с анализа и оценки наличных ресурсов. Это позволяет установить необходимые на заданный период времени характеристики состояния кадрового ресурса. Планирование потребности в кадровом ресурсе содержит анализ и описание производственно -хозяйственной деятельности предприятия, конъюнктуры рынка и сложившихся характеристик состояния кадрового ресурса предприятии. Информация, полученная в ходе сравнительной оценки плановых значений (характеристик) кадрового ресурса и фактических, позволяет разрабатывать комплекс мероприятий, предназначенных для регулирования, позволяющие достичь требуемое соответствие.

Разрыв между существующим и планируемым состоянием кадрового ресурса - это признак неэффективности кадрового обеспечения. Регулирование направлено на устранение отклонений от объективно обусловленных режимов системы. Оно осуществляется через совокупность кадровых мероприятий, реализация, которых предполагает инструменты.

Согласно токовому словарю линструмент - орудие, средство для производства каких-нибудь работ [158,с.246]. В работе принимается понимание инструмента как отдельного средства, используемого при осуществлении процедур кадрового обеспечения. Управленческий инструмент кадрового обеспечения является средством реализации функции формирования кадрового ресурса на предприятии. Инструментарий представляет систематизированную и адаптированную совокупность применяемых инструментов для реализации этой функции на предприятии. Под управленческим инструментарием кадрового обеспечения можно понимать комплекс конкретных средств, используемых для обоснования и реализации управленческих решений в области комплектования кадрового ресурса с заданной результативностью. Управленческий инструментарий кадрового обеспечения применяется для настройки системы управления кадровым ресурсом. Он предполагает разработку и реализацию превентивных аналитических, организационных и других мероприятий по снижению уровня риска формирования кадрового ресурса предприятия неадекватного, норме потребности предприятия. Понятийная основа исследования представлена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 - Понятийная основа исследования Исходные положения теоретического обеспечения управления формированием кадрового ресурса и управленческие инструменты заложены в классических трудах экономистов, социологов, психологов, но применение их на практике осложнено и не всегда востребовано в дожной мере и, как правило, плановые значения характеристик кадрового ресурса не совпадают с реально сложившимися, что вынуждает вносить коррекции в реализацию кадрового обеспечения и его инструментального напонения. Многие предприятия, комплектуя кадровый состав, применяют стандартный, слабо адаптированный к современным условиям и особенностям предприятия, перечень элементов и инструментов, что не обеспечивает требуемого состояния кадрового ресурса. При отборе специалистов по ряду дожностей предприятия с применением стандартных процедур и инструментов, не устраняются потери труда из-за несоответствия имеющегося кадрового ресурса потребностям предприятия, невостребованности и слабой реализации профессионально Ч личностных возможностей работников, а на предприятиях с традиционными технологиями не устраняются сбои в производстве. Под сбоем производства в работе понимается нарушение ритмичности протекания производственного процесса в заданных параметрах. Принимаем, что поиск специалистов на дожности, по которым чаще всего происходят сбои производства и от которых в большей мере зависит протекание производственного процесса в заданных параметрах, необходимо осуществлять с применением более тонкой и тщательной процедуры Ч профессионального подбора, и более тонких инструментов диагностики. Введение допонительной процедуры профессионального подбора и разработка ее инструментария позволяет учесть, своевременно предупредить и скорректировать неточности отбора.

1.4 Профессиональный отбор и подбор специалистов на ключевые дожности как базовое условие обеспечения предприятия ресурсом кадров

1.4.1 Развитие представлений о профессиональном отборе

Становление теоретических основ профессионального отбора имеет длительную историю. В сочинениях Платона можно встретить критерии отбора на дожности: люди дожны распределяться по занятиям в соответствии с теми требованиями, которые им предъявляются . не все равны в способностях к одним и тем же обязанностям [цитируется по [29]. Достижения науки XIX в. определили качественно иной, развернутый, подход к профессиональному отбору: он базируется на стыке многих наук: теории менеджмента, организации труда, дифференциальной психологии, социологии и психологии труда. Краткий обзор развития знаний о труде и профессиональном отборе конца XIX- начала XX вв., составленный автором по источникам [Гуревич К.М., Ждан А.Н., Климов Е.А., Корицкий Э.Б.,Маркович Д.Ж., Носкова О.Г., Петровский А.В., Ярошевский М.Г., Теплов Б.М.,], представлен в прил. В.

Естественной предпосыкой разделения труда являются половозрастные и физиологические различия между людьми. Первичная модель профессионально пригодного человека - это модель человека, основными качествами которого являются физическая сила, выносливость, ловкость. Развитие и изменение технологической и управленческой основ производства, усложнение содержания труда повлекли за собой повышение требований к профессионально-квалификационной структуре кадров. Переход от мануфактурного к крупному машинному производству произвел переворот в понимании роли и значимости профессиональных качеств человека. Появляется необходимость принимать во внимание личностные характеристики работника. Развитие машинного производства сопровождалось более тщательной регламентацией действий работника и отношений в системе человек - машина.

Первые исследования в этой области, вероятно в середине Х1Хв., появились в США (Scientific Management): формируется научная система знаний о законах рациональной организации труда и управления производством, учитывающая наряду с объективными факторами производственных процессов и человеческий фактор. Это было связано с рационализацией структуры рабочих движений человека, режима работы, созданием технических средств с учетом возможностей человека, привлечением к труду наиболее соответствующих профессий. По Ф. Тейлору, отбор рабочих на основе научно установленных признаков, их обучение до первоклассных рабочих и лустранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить наилучшие методы выпонения заданий является предпосыкой для результативной работы предприятия.

Движение по научной организации труда в России (20-е годы XX в.) связано с именами А.К. Гастева и П.М. Керженцева. Технический прогресс

РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ 41 БИБЛИОТЕКА обусловливает изменение профессий и профессионально - личностных требований, предъявляемых к специалистам. Становится очевидным, что применение машин и механизмов в управлении, обслуживании и проведении ремонтных работ возможно только специально подготовленными рабочими. Введение профессионального обучения выявило индивидуальные различия между людьми: одни оказались непригодными к избранной профессии, другим требовалось больше времени для овладения ею, при этом отмечалась разная производительность труда.

В психологической науке Х1Хв. формируется особое направление -дифференциальная психология, изучающее соотношение стойких, индивидуальных особенностей людей с помощью специальных методов исследования - тестов. Эта область психологии вошла в основу профессионального отбора. Г. Мюнсберг разработал первую систему отбора (на примере вагоновожатых).

Специалистами (Г.Френсис, В.Вундт, В.Штерн и др.) показано, что рациональное управление основывается на подборе работнику дожности, соответствующей его характеру и умственным способностям. Психологическая направленность отбора обусловливается и социально-экономическими и техническими изменениями в структуре общества. Систематизация знаний в области прикладной психологии и научной организации труда, в частности, реализуется в психологии труда. Ее предмет и задачи направлены на обеспечение целесообразной рациональной организации трудовой деятельности. При этом для диагностики меры пригодности человека к профессии используются психологические инструменты, на основе законов человеческого поведения. История становления психологии труда как самостоятельной дисциплины связывается с именами И. М. Сеченова, В. Штерна, Ф.Гальтона и др.

В круг исследований психологии труда включается изучение особенностей различных видов трудовой деятельности и необходимая для ее ведения совокупность отличительных черт работников; влияние рабочей обстановки на психические свойства участников трудового процесса. Для комплексного изучения трудовой деятельности потребовалось привлечение знаний социологии труда, медицины труда и психофизиологии труда.

Развитие общества и научно - технический прогресс на рубеже XIX-XX вв. обозначили пути решения проблем профессионального отбора. Дальнейшее развитие знаний основано на изменении социально-экономической ситуации: глубокие качественные сдвиги в содержании труда становятся объективными предпосыками для изменения его характера, В настоящее время исследования в области труда ведутся преимущественно в сфере гуманизации и безопасности труда человека, повышения надежности и эффективности его деятельности [Дикая Л.Г, 2002, [34]. Качественное усложнение техники, применение опасных технологий приводят к значительному изменению роли человека и меры его ответственности за результаты своего труда. Профессиональный отбор на современном этапе характеризуется применением единой системы научных знаний. Разрабатывается целостный подход к процессу формирования кадрового ресурса предприятия: он организационно принимает иные формы, многие элементы профессионального отбора выносятся за рамки предприятия, растут требования к профессионализму тех, кто занимается отбором. Становится актуальным поиск рациональных форм привлечения и оценки соответствия специалистов требованиям дожности.

1.4.2 Современные подходы к профессиональному отбору кадров, применяемые в теории и практике управления промышленным предприятием

В литературе и на практике для обозначения основных процедур комплектования кадрового состава используются термины: набор, отбор и подбор. Иногда один из них применяется в качестве синонима другого. Необходимость различения их возникает в связи с тем, что усложняются виды деятельности, значимыми становятся потери, которые несет предприятие в случае лошибок комплектования. Отсюда востребование другой, расширенной шкалы оценок и усложнение самих процедур. Анализ доступных источников за последние пятнадцать лет показывает, что в современной литературе приводятся десятки различных определений понятий набор, лотбор, подбор, имеющих общность и различия. При сравнительном анализе, обнаруживается, что сложилась некоторая неопределенность в их смысловом напонении. Энциклопедические источники напоняют данные слова содержанием, отображенным в приложении Г. Термины происходят от слова брать и отличаются приставками, которые несут нагрузку нюансов понятий. Согласно историко-этимологическому словарю [180] приставка лот указывает на исходный пункт движения, на момент, с которого начинается какой - либо процесс во времени, на причину, основание для действий; под обозначает направление действия на основании какого - либо положения, под какой- либо критерий [180,Т2].

А.А. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин [31,32] провели анализ смыслового напонения приставок и выявили: а) при рассмотрении термина набор явно прослеживается указание на создание некой целостности в большей мере объективного, чем субъективного характера; б)при анализе приставки лот в лотборе смысловые акценты смещаются в сторону причинно - следственных связей с одновременным ростом указаний на субъектную составляющую (использование обозначений кого - нибудь по сравнению с чем Ч нибудь [30]; в) в токовании приставки под, доля субъективности значительно выше, чем у аналогичных частей понятий набор, лотбор; в данной приставке присутствует луказание на скрытость, т.е. на перспективу, которая находится за поверхностью явных действий [31]. Можно предположить, что содержательное напонение понятия подбор по сравнению с лотбором, набором является более объемным, с присущей субъективной направленностью, характеризующая взаимодействие человек-человек в рамках предприятия и нацеленная на перспективу.

Попытка разведения понятий набор, лотбор, подбор и закрепления за ними, наряду с общими моментами, специфического содержания, присущего каждой процедуре обеспечения кадрового ресурса предприятия показывает, что, действительно, процедуры несут различные временную, целевую нагрузки, функциональные назначения, применяемые управленческие инструменты. В целом наблюдается положение, когда могут иметь место такие трактовки.

1. В рамках конкретной задачи, которая решается, авторы используют понятия в совокупности. При этом не выявляются различия в смысловом напонении. За ними закреплена общая функциональная нагрузка по исходному обеспечению предприятия кадровым ресурсом (приложение Д).

2. Набор и подбор используются как эквивалентные понятия, а лотбор как стадия, непосредственно следующая за ними.

3. Процедура формирования кадрового ресурса рассматривается в последовательности: набор, лотбор, подбор.

Анализ публикаций, использующих эти понятия, показал, что, хотя большинство авторов рассматривают комплектование кадрового ресурса в структурной последовательности набор - отбор - подбор, существуют разные взгляды на их назначение (таблица 1.2.).

Так, набор М.К.Беляев, А.В.Железнов, Б.Ю.Сербиновский рассматривают как создание банка данных потенциальных кандидатов [11,41,119]. А.П.Федяев выделяет несколько иной аспект: цель набора -обеспечение привлечения группы кандидатов, которые хотели бы получить работу [127]. Р.Кох, W.L.French пытаясь соединить обозначенные целевые направленности, приводят определение набора в расширенном варианте: поиск, привлечение и создание резерва потенциальных кандидатов [161,145]. По мнению И.В.Бизюковой [12], Р.Коха [161] существенной характеристикой процедуры набора является вовлечение на предприятие специалистов ранее не работающих на нем. Данное положение представляется спорным, если рассматривать набор как совокупность мероприятий по привлечению, формированию банка кандидатов по дожностям, т.к. нередко обозначенные мероприятия, проводимые в рамках самого предприятия, задействуют, внутренние ресурсы, что оказывается более результативными.

Согласившись с мнениями тех авторов, которые рассматривают термин набор как создание банка данных кандидатов, под набором будем понимать комплекс действий по привлечению кандидатов на вакантные дожности предприятия и созданию банка данных кандидатов для последующего отбора Цель процедуры - привлечение на предприятие кандидатов, подходящих по заранее формально определенным критериям, и формирование банка данных для последующего проведения отборочных процедур. Особенности целевой направленности и содержания процедур набор и лотбор представлены в приложении Е.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Научные результаты выпоненной диссертационной работы состоят в следующем: '

1. Развитие современных предприятий обеспечиваются ресурсными возможностями его работников. Это предопределяет повышенные жесткие требования к формированию и использованию кадрового ресурса, позволяющему предприятию эффективно функционировать. Формирование и использование ресурса кадров в период смены управленческой парадигмы управления, приобретают ряд специфических особенностей. В работе обосновано влияние особенностей формирования и применяемого управленческого инструментария на стабильность функционирования промышленных предприятий, использующих традиционные технологии производства.

Изучение теоретической основы управления предприятием и исследование кадрового обеспечения промышленных предприятий г. Новосибирска показывает, что в современных условиях инновационная активность предприятий основана во многом на характере и мере востребованности ими ресурса кадров. Данные, характеризующие управление кадровым ресурсом на предприятиях, позволяют зафиксировать масштаб существующих резерва и потенциала.

Для стабильно развивающихся предприятий с проактивной целевой направленностью характерна высокая настроенность на потребность поного использования наличного ресурса и оценку потенциальных возможностей ресурса кадров. На предприятиях, продожающих применять традиционные технологии производства и управления, фиксируется низкая настроенность на поноту использования ресурса кадров и потребность в актуализации потенциальных возможностей работников.

Для них рекомендуется диагностировать: а) резервы, которые составляют потери по человеческому фактору (ведущие к повышению эффективности труда); б) резервы труда специалистов, специально обученных на вышестоящие дожности (повышение надежности управленческой системы); в) потенциал кадрового ресурса и варианты его востребованности (обеспечение инновационной активности).

Сопоставляя данные анализа о мере востребованности кадрового ресурса по предложенной модели, сравнивая свой уровень, предприятие получает возможность оценивать и выявлять достоинства и недостатки в подходах к ресурсному обеспечению и определять направления и возможности совершенствования.

2. Изучение теоретических основ управления предприятием позволило составить представление о современных концепциях обеспечения кадровым ресурсом и сформулировать трехкомпонентную модель кадрового ресурса предприятия. Сформулирован теоретико-прикладной подход к анализу системы управления кадровым ресурсом промышленного предприятия, позволяющий диагностировать возможности предприятия исходя из меры соответствия наличного ресурса плановым потребностям предприятия.

3. Сегодня необходимость детализации процедур кадрового обеспечения, анализ и разработка управленческого инструментария усиливается, в связи с тем, что усложняются виды деятельности, повышаются требования к испонителю, к его личностным свойствам и качествам. Отсюда востребование другой, расширенной шкалы оценок и соответственно усложнение процедур принятия решения о зачислении специалиста на конкретную дожность предприятия. Такая детализация необходима в силу того, что на предприятии имеется ряд дожностей, для запонения которых специалистами недостаточно упрощенных схем набора. Повышенная значимость соответствия специалистов требованиям на таких дожностях, требует особых управленческих инструментов оценки.

4. В работе на основе обследования трех предприятий дан подробный анализ кадрового ресурса, меры востребованности кадрового потенциала, выявлены особенности формирования и проведен анализ существующего

133 Х управленческого инструментария формирования кадрового ресурса предприятия, выявлены их методические особенности и недостатки. Сформулированы предпосыки к разработке комплексного подхода формирования кадрового ресурса предприятий, применяющих традиционные технологии производства.

Исследование обеспечения кадровым ресурсом на конкретных предприятиях позволяет сделать вывод о том, что эффективность их функционирования может быть повышена путем совершенствования управленческого инструментария используемого при профессиональном отборе. Для этого в работе предложены, адаптированные к практике, наборы инструментов, применяемых при а) анализе кадрового ресурса промышленного предприятия, б) анализе сложившихся подходов к формированию кадрового ресурса; в) инструменты диагностики ключевых дожностей предприятия; г) инструменты профессионального отбора и подбора на ключевые дожности предприятия, основанные на прогнозно-диагностический подходе, отражающие системное представление об интелектуально-психологических возможностях кандидатов на дожностях соотнесенный с факторами, деформирующими эти возможности.

Применение разработанных инструментов в практике управления обеспечением предприятия ресурсом кадров позволяет снижать потери по человеческому фактору за счет: а) повышения эффективности процесса управления обеспечением предприятия ресурсом кадров, нацеленности на востребованность ресурса кадров и задействование потенциальных возможностей работников предприятия; б) применения управленческого инструментария, позволяющего диагностировать лособенности дожности и требования, предъявляемые к испонителю и определять профессионально-квалификационные возможности реализации испонителя в этой дожности и наращивать профессионализм испонителя.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Борисова, Алёна Александровна, Новосибирск

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО ВИТРЭМ,2002-192с.

2. Приказ Минздрава РФ от 14.03.96 №90 О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии.

3. Постановление Госгортехнадзора РФ от 8 июня 1999 г. N 40 Об утверждении Положения о порядке технического расследования причин аварий на опасных производственных объектах1. Литература

4. Адамчук С.В. Экономика и социология труда.-М.: ПРИОР,2001-357с.

5. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои способности: Пер. с англ. М.: Педагогика-Пресс, 1992.-176с.

6. Андрианов Г.Н., Бродский Г.Д. Применение электронных вычислительных машин в управлении производством за рубежом (опыт проектирования и организации автоматизированных систем управления предприятием. Ч М.: Машиностроение, 1969.- 164с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер с англ. / Науч. ред. и автор вступ. статьи Л. И. Евенко. М.: Экономика, 1989-519с.

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Ч М.: ИНФРА-М,2002-328с.

9. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Профессиональная этика // Ведомости. Вып 14. Тюмень: НИИ ПЭ,1999-230с.

10. Ю.Бебин P.M. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO. 2003. - 232 с.

11. П.Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии. Вогоград: Вог. Г АСА,1999-216с.

12. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка М.: ОАО Издательство Экономика,1998-150с.

13. Бляхман Л.С. Экономика фирмы. СПб.: Изд-во Михайлова Б.А.1999-279с.

14. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО,1997-332с.

15. Борисова А.А., Жанабаева А.Н.Формирование системы управления персоналом в рыночных условиях // Научный журнал Вестник ПТУ 2002г. №4. С. 91-97.

16. Брячихин A.M. Уроки управления людьми для Будущего (Руководитель: открытое и тайное).-М.: ЗАО СП Контакт PJI,2001-223c.

17. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ.- М.: Новости, 1993-220с.

18. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999-480с.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Экономика, 1991.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА,1999-412с.

21. Герчиков В.И., Vickerstaff S. Управление персоналом: учебное пособие по курсу Personnel management. Новосибирск: ЭФ НГУ,1999-80с.

22. Герчикова В. Отбирайте персонал по признаку магической семерки // Кадровик. 2002. №5. С.50-54.

23. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж. М., Доннели Д.Х.- мл. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ.-М.: ИНФРА-М, 2000-662с.

24. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Ч М.: Дело, 1999- 496с.

25. Глухов В.В. Менеджмент. СПб: Специальная литература, 1999-700с.

26. Гольдман М. Человеческие ресурсы и ресурсы человека// Кадровик 2002.№9.С.2.

27. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность: очерки развития российских предприятий. М.: Дело, 2003-455с.

28. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИНФРА-М, 2001-235с.

29. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Изд-во Наука, 1970-272с.

30. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования.- М.: Книжный дом Университет ,2002-296с.

31. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2. М.:РАГС,2000-536с.

32. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М.: Издательство РАГС,1999-315с.

33. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ.- М.: Изд-во БИНОМ, 1997-432с.

34. Дикая Л.Г. Итоги и перспективные направления исследований в психологии труда в XXI веке // Психологический журнал 2002, том 23. №6.С. 18-37.

35. Добров Г.М. Научно-технический прогресс производительных сил. Киев, 1985

36. Дуракова Е.В. Отбор персонала фирмы. М.: МГУ,1997-247с.

37. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: Монография. -М.: ГУЛ Изд-во Нефть и газ РГУ Нефти и газа,2000-578С.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ,1999-607с.

39. Ефремов B.C., Ханьков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом. 2003.№5.С 26

40. Ждан А.Н. История психологии: от античности к современности: Учебник Ч М.: Изд-во Российское педагогическое агентство, 1997-442с.

41. Железнов А.В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг 2003. №2 (69). С. 10Ч21.

42. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Ч М.: Экзамен, 1999-571с.

43. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Монография.- М.: Изд.-во Рос. Эконом, академия, Екатеринбург: Деловая книга, 1998-232с.

44. Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала на производстве. Л.: ДНТП,1989-116 с.

45. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993-304с.

46. Ильшева Н.Н. Совершенствование экономического инструментария оценки и использования производственного оборудования.- Екатеренбург, 1997. Автореф. на соиск. степени док. эконм. наук, с.21

47. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1988-144с.

48. Заславская Т.И. Динамика человеческого потенциала // Россия, которую мы обретаем. Новосибирск: Наука, 2003. С. 76-79.

49. Кадры лесопромышленного комплекса: оценка, подбор, расстановка / Под ред. Г.Г. Ефстафьева, Л.В. Демьянова, В.И. Жбанова, Л.М. Максимова. Ч М.:Экология, 1992-224с.

50. Калачева Л.Л., Калачев И.В., Ровнейко Б.Н. Управление человеческими ресурсами современной организации.- Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004,-176с.

51. Калачева Л.Л. Условия труда. Ч Новосибирск: Наука, 1987-386с.

52. Карпикова И.С. Формирование трудового потенциала в условиях переходной экономики: поведенческий аспект // Вестник ИГЭА.2002. №2 (23). С.99-106.

53. Келе В.Ж. Человеческий потенциал и человеческая деятельность // Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода.- М.: Эдиториал УРССД999.

54. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. -М.: Прогресс, 1982-235с.

55. Классики менеджмента XXI века. М.: ИНФРА-М,2002-1003с.

56. Клейнер Г.Б., Смоняк С.А. Эконометрические зависимости: принципы и методы построения. М.: Наук,2001 -104с.

57. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ,1991-221с.

58. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ,1995-224с.

59. Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского, В.Н. Анисимова. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998-494с.

60. Корицкий Э.Б., Нинцева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: Российская история. СПб.: Издательство Питер, 1999-384с.

61. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Ч М. ДеКа, 1998-304с

62. Кравченко А.И. Социология. М.: Издательская корпорация Логос, Екатеринбург: Деловая книга, 2000-3 82с.

63. Кравченко Н.А., Маркова В.Д., Комаров В.Ф., Соломенникова Е.А. Мониторинг поведения промышленного предприятия как субъекта переходной экономики: Препринт. Ч Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП СО РАН, 1996-50с.

64. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес- школа Интел- Синтез, 1997-80с.

65. Магура М.И. Эффективное управление людьми не возможно без современных персонал технологий // Человек и труд. 2001. №11. С.76-77.

66. Магсудов Ф., Мусаев А. Роль научного потенциала в прогнозировании и планировании научно-технического прогресса // Общество и Экономика, 2000. № 5-6. С.55-70.

67. Маклаков С.В. Моделирование бизнес-процессов с BPwin 4.0.- М.: ДИАЛОГ МИФИ, 2002-224с.

68. Маркович Данило Ж. Социология труда. М.: Изд-во РУДН, 1997-512с.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ,2000-312с.

70. Международные стандарты ИСО 9000:2000 // Системы менеджмента и качества. Основные положения.2002.

71. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: М.: ИНФРА-М, 2002 - 448 с.

72. Меныпова В.Н. Самообучающие организации открывают новые возможности для профессионального роста служащих / Программа ТАСИС по поддержке администрации Новосибирской, Томской и Кемеровской областей Западной Сибири. Бюлетень, 1996.№5.

73. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджментак: Пер с англ. -М. Дело, 1992.-800с.

74. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М,2000-288с.

75. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. Ч Ама-Ата: Казахстан, 1992-150с.

76. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Енисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996-160с.

77. Нессонов Г.Г. Основы управления персоналом. М.: РАПС, 2000-307с.

78. Нормативы численности основных и вспомогательных работников на предприятиях по производству щебня и песка. // ВНИИ неруд. строит, материалов и гидромеханизации. Ч Тольяти,1983-162с.

79. Носкова О.Г. История труда в России (1917-1957гг.) / Под ред. Е.А. Климова. М.: Изд-во МГУ,1997-334с.

80. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исследования 1983. №3. С.94.

81. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. -М.: МГУ,1998-213с.

82. Патент РФ №216393.- Автоматизированная система учета несчастных случаев на производстве / Халин Е.В., Кобяков Н.И. // Бюлетень изобретений №5.-2001.

83. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История психологии. М.: Московский Российский Гуманитарный Университет,2002-347с.

84. Подбор кандидатов в кадровый резерв /Методические указания. JI.JI. Калачева. Ч Новосибирск: Изд-во НЭТИ,1980-32с.

85. Потери рабочего времени в промышленности Новосибирской области и г. Новосибирска за 1990-1995годы.- Стат. Сб./ Новосиб. ком. гос. Статистики.-Новосибирск, 1996.-53с.

86. Половинкин П.Д. Резервные фонды в социалистическом воспроизводстве (Вопросы теории и методологии). М.: Экономика,1979-136с.

87. Пошерстник Н.В., Мейскин М.С. Кадры предприятия.- М.: Издательский дом Герда, 2002-656с.

88. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб-Речь,2001-448с.

89. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М.: Интерпракс. 1983.

90. Промышленность: от выживания к развитию. / Под ред. В.Д. Речина, JI.A. Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР, 1996. - 256 с.

91. Пруденский Г.А. Время и труд.- М.: Мысль, 1964

92. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеренбург: Ур.ГУПС,2001-302с.

93. Резник С. Д. Управление персоналом. Пенза: ПГАС А, 1999-340с.

94. Рофе А.И., Жукова A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 1999-336с.

95. Савинных А.Н. Совершенствование текущего и оперативного планирования в дискретных производствах: Автореф.дисс.канд. эконом, наук. Новосибирск, 1995.

96. Соболева И. Использование трудового потенциала в период переходной экономики // Кадры. 2002. №1 .С.14-15.

97. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб. Изд-во Питер,2000-416с.

98. Стратегический менеджмент: повторение забытого и отражение нового // ЭКО. 2001. №11 С46-59.

99. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. 41-2. М.: Издательство РАГС,2001.

100. Тарасов В.К. Персонал технологии: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 1989-368с.

101. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение).- М.: Nota bene, 1999-223с.

102. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий.- М.: Изд. во Академии педог. Наук, 1961-536с.

103. Терещенко О.В. Потенциал городов. Новосибирск НГУД995- 176с.

104. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир,2001 -240с.

105. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. М.: ИНФРА Ч М,2000-412с.

106. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989-287с.

107. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело,2000-272с.

108. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1998-669с

109. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ,1997-480С.

110. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2001 -638с.

111. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Ч М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998-423с.

112. Управление персоналом / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 1999-432с.

113. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера,-СПб.: Питер,2002-1200с.

114. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления- М.: Мысль,1985-128с.

115. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997-80с.

116. Шкатула В.И. Подбор кадров в современных условиях // Кадровик. 2002. №4. С. 2-12.

117. Шкундин Б.М. Землесосные работы в гидротехническом строительстве.Ч М.: Высшая школа,1977-239с.

118. Щербаковский Г.З. Конкуренция и стабильность фирмы. СПб.: Изд-во СПБ ГУЭФ,1998-157с.

119. Щербинина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. Ч М.: Изд-во Московского университета, 1993-103с.

120. Федяев А.П. Основы менеджмента. М.: Татполиграф,2001.-284с.

121. Франк Э., Пудак Т., Опиц К. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента предприятия // Проблемы теории и практики управления №1. 2003. С. 105-111.

122. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова.-М.: Эдиториал УРСС, 1999-176с.

123. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергноатомиздат, 1997.-568с.

124. Что такое креативность / Состав. О.С. Шемелина. Новосибирск: Изд-во НГТУ,2000 - 19с.

125. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп- Бизнес,1999-360с.

126. Халин Е.В. Новые компьютерные технологии. // Охрана труда и социальное страхование 2003. №3. с. 35-37.

127. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М.: Рос. Академия управления,1993-231с.

128. Экономика и менеджмент на предприятии / Под ред. С. Ю. Вайнштейна. -Новосибирск: НГАЭиУ,2000-36с.

129. Элер О. Семь раз отмерь, затем принимай // Кадры управления. 2003. №5. С.39-45.

130. Ядов В.А., Гоштаутас А., Семенов А.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исследования 1983. №3. С.94.

131. Ядов В.А. Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после.- М.: Аспект-Пресс, 2004-432с.

132. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 2000-596с.

133. Якокка JL Карьера менеджера.- М.: Прогресс, 1991

134. Ярошевский М.Г. История психологии. М.: Мысль, 1985-575с.

135. Bartol К.М., Martin D.C. Management. New York: TheMC Grow- Hill Companies, 1998 - 779p.

136. Hall JDT, Coodale JG Human Resources Management.- Scott Foreman and Company, Glenview, London1986 214p.

137. Huneryager S.G Human Relations in management.- SOUTH-WESTERN Publishing company Edward Arnald LTD, 1993-900p.

138. French W.L. Human Resources. Boston: Houghton Mifflin Company, 1998-667p.

139. Longenecker J.G. Small Business Management. An Entrepreneurial Emphasis USA: South Western College Publishing, 1997 - 730p.

140. Murden T. Principles of Management.- London: The McGraw- Hill, INC, 1996-419p.

141. Preffer J. Competitive Advantage trough people: Unleashing the Power of the Work Force. Boston. Harvard Business School Press,1995 - 287p.

142. Rue L.W., Byars L.L. Management. -Chicago: IRWIN, 1997-474p.

143. Sheldrake J. Management. Theory: From Taylorism to Japanization. London: International Thomson Business Press, 1996-225p.

144. Storey J. Human Resources Management: A critical next London. Pitman Publishing, 1998-450p.

145. Wendell L. French University of Washington Human Resources Management. Houghton Mifflin Company. Boston New York. -1998. -700 p.1. Словари и энциклопедии:

146. Александрова З.Е. Словарь синонимов русского языка. М.:Рус. Яз., 1993-495с.

147. Бернар И., Коли Ж. Токовый экономический и финансовый словарь. -М.: Международные отношения, 1994.

148. Большой экономический словарь / Под ред. A.M. Азрилияна. М.: Институт Новой Экономики,1999-1248с.

149. Голощапов Н.А. Словарь-справочник руководителя предприятия / Под. ред. В.И. Осипова. М.: Центр экономики и маркетинга,2000-240с.

150. Горбачевич К.С. Русский синонимический словарь. СПБ.: ИЛИ РАН, 1996-512с.

151. Даль Вл. Токовый словарь живого великорусского языка в 4 т. М.: Издательство ТЕРРА, 1995-800с.

152. Кондаков Н.И. Логический словарь справочник.- М.: Издательство Наука, 1976-720с.

153. Кордуэл М. Психология. А-Я. Словарь-справочник. Ч М.: Гранд,2000-442с.

154. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. Ч СПб.: Издательство Питер, 1999-496с.

155. Краткий философский словарь / Под ред. А.П. Алексеева. М.: Проспектъ-Н,2000-401с.

156. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. Словарь бизнесмена. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999-381с.

157. Новиков В.А. Словарь практической рыночной экономики. Токование 4000 терминов. М.: Флинта:, 1999-376с.

158. Ожегов С.И. Токовый словарь русского языка / Под ред. Шведова Н.Ю.-М.: Азбуковник, 1997-944с.

159. Пасс К., Лоус Б., Пейндоптон Э., Чедвик Л. Большой токовый словарь бизнеса.- М.: Вече АСИ, 1998-688с.

160. Персонал. Словарь понятий и определений / Под ред. П. В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова. Ч М.: Экзамен,2000-512с.

161. Персонал. Словарь справочник. - М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 1994-315с.

162. Политехнический словарь / Под ред. И.И. Артоболевского.- М.: Советская энциклопедия, 1977-608с.

163. Психологический словарь /Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-ое изд. Ч М.: Педагогика Пресс, 1997-440с.

164. Психологический словарь для менеджеров и предпринимателей / Под ред. В.П. Фоминых.-Чебоксары Чуваш. Университет 1995-64с.

165. Психология: биографический библиографический словарь / Пер. с англ. -СПб.: Евразия, 1999-832с.

166. Психология. Словарь / Под. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского Ч М.: Политиздат, 1990-272с.

167. Румянцев О.Г., Додонов В.Н. Юридический энциклопедический словарь. -М.: ИНФРА-М, 1997-3 84с.

168. Словарь иностранных слов: актуальная лексика, токования, этимология / Под ред. Н.С. Арапова, Р.С. Кимягарова. М.: Издатель, 1999-33 6с.

169. Словарь иностранных слов и выражений / Авт. сост. Н.В. Трус, Т.Г. Шубина. - Мн.: Литература,1997-576с.

170. Словарь менеджера / Под ред. Г.И.Кравцовой, М.И. Плотницкого. Мн. Высш. школа,1992-136с.

171. Словарь синонимов русского языка / ИЛИ РАН; Под ред. А.П. Евгеньевой. Ч М.: ООО Издательство Астрель, ООО л Издательство ACT, 2001. Т1.А-Н.- 2001.- 680с.

172. Словарь сути слов / Под ред. В.П. Гоча. Тюмень: Издательство ИСТИНА,1999-176с.

173. Социальная энциклопедия / Под ред. А.П. Горкина Ч М.: Большая Российская энциклопедия, 2000-428с.

174. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова. -М.: МГУ, 1994-208с.

175. Социология. Словарь-справочник. Т.4. Социологическое исследование: Методы, методика, математика и статистика. М.: Наука, 1991-357с.

176. Справочник директора предприятия.- М.: ИНФРА-М, 2000-784с.

177. Токовый словарь по управлению. Ч М.: Альянс, 1994-252с.

178. Трифонов Е.В. Психофизиология профессиональной деятельности. Словарь СПб.: ПИТЕР, 1996-320с.

179. Трудовое право. Энциклопедический справочник / Под ред С.А. Иванова. М.: Советская энциклопедия,1979-528с.

180. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Подготовка персонала: Словарь.- СПб. Энергоатомиздат, 2000-144с.

181. Черных П.Я. Историко Ч этимологический словарь современного русского языка. В 2-х т. Ч М.: Рус. Яз., 1999, Т1 А Пантомима, 624с.

182. Шанский Н.М., Боброва Т.А. Этимологический словарь русского языка. Ч М.: Прозеррпима, 1994-400с.

183. Уол Н, Маркузе Я., Лайтц Д. Экономика и бизнес. А-Я. Словарь Ч справочник. М.: ФАИР ПРЕСС, 1999-624с.

184. Экономика фирмы. Словарь справочник / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Вокова. Ч М.: ИНФРА-М, 2000-401 с.

185. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л.И. Абакин. Ч М.: ОАО Издательство Экономика, 1999-1055с.

186. Энциклопедический Словарь работника кадровой службы / Под общей ред. В.М. Анисимова.-М.: ИНФРА-М, 1999-327 с.

187. Dictionary of Business.- Boston. Harvard Business School Press, 2000 686 p.

188. Dictionary of Economic & Management. New York: The MC Grow Ч Hill Companies, 2000 - 779 p.

Похожие диссертации

• Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты
• Обеспечение устойчивого развития промышленного предприятия в условиях нестабильной внешней среды
• Компетентностно-ориентированное управление нематериальными ресурсами промышленного предприятия
• Управление инвестиционными ресурсами промышленного предприятия в условиях риска и неопределенности
• Обеспечение экономической устойчивости промышленного предприятия на основе оптимизации размещения производственных объектов