Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Трудовой потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Гаранина, Марина Петровна
Место защиты Самара
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовой потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе региона"

На правах рукописи

ГАРАНИНА МАРИНА ПЕТРОВНА

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОМ КОМПЛЕКСЕ РЕГИОНА

Специальность 08 00 05

- Экономика и управление народным хозяйством региональная экономика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой стенени кандидата экономических наук

0307059^

Самара 2007

003070593

Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Бухаков Михаил Ильич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Генкин Борис Михайлович

кандидат экономических наук Грищенко Николай Николаевич

Ведущая организация - Уральский социально-экономический

институт Академии труда и социальных отношений, г Челябинск

Защита состоится 29 мая 2007 г в 15 часов на заседании диссертационного совета К 212 214 02 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, д 141, ауд 325, г Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 28 апреля 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Королева Е Н

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Стратегия социально-экономического развития регионов страны направлена на обеспечение высокого уровня жизни населения и устойчивых темпов экономического роста, на снижение социального неравенства и дальнейшее повышение роли человеческою фактора в экономической и хозяйственной деятельности Достижение этих целей возможно при значительном повышении конкурентоспособности персонала на предприятиях всех регионов России, в том числе в сферах развития человеческого капитала, трудового потенциала и управления производством

Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, поное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования Человеческий фактор производства, трудовой потенциал имеют в современных условиях развития рыночных отношений ключевое значение для функционирования всех предприятий и регионов, для подъема российской экономики и ее вхождения в мировое хозяйство За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала на различных уровнях управления федеральном, региональном и внутрифирменном

Однако остается много нерешенных проблем в формировании, развитии и использовании трудового потенциала в промышленности pe иона, в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий В сложившихся рыночных условиях необходимы новая региональная политика, совместная научная и практическая деятельность управленческих и производственных структур региона, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала предприятий с различными формами собственности на основе оценки эффективности формирования и использования имеющихся в регионе человеческих ресурсов Поэтому в настоящее время требуются разработка и применение региональной системы управления уровнем эффективности развития трудового потенциала различных категорий работников на каждом предприятии Эти требования определяют выбор темы диссертационного исследования как с теоретических, так и с практических позиций

Актуальность темы исследования, ее научная и практическая значимость, недостаточная методическая разработанность определяют цель, задачи, структуру и содержание диссертации 1 Научная разработанность проблемы Проблема управления трудовым потенциалом тесно связана с развитием человеческого капитала, эффективным использованием рабочей силы и другими направлениями совершенствования социально-экономических отношений в сфере управления персоналом на уровне предприятия и региона Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие российские и зарубежные исследователи

Среди отечественных ученых проблема развития трудового потенциала и оценки человеческого капитала получила наибольшее отражение в научных ра-

ботах многих авторов - В В Адамчука, С Я Батышева, М И Бухакова, Н А Вогина, В В Воронина, Б М Генкина, Н А Горелова, А Я Кибанова, В М Корнева, П П Лутовииова, И А Никитиной, Ю Г Одегова, А И Рофе, Г Г Ру-денко, Г Э Слезингера, Г Р Хасаева, Н И Шаталовой, Г Н Черкасова, Ю В Яковца и других Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные исследователи - М Армстронг, Г Беккер, Г Десслер, А Маршал, П Мигром, Д Роберте, Т Щульц и др

Вместе с тем в отечественной экономической науке и теории развития человеческого капитала до сих пор не существует единого методического подхода и разработанного инструментария для оценки эффективности развития и использования трудового потенциала как отдельных работников, так и целого региона, в частности применительно к предприятиям промышленного комплекса

Цель н задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию трудового потенциала и его оценки на промышленных предприятиях региона

Основные задачи проведенного исследования заключаются в следующем

- выявить сущность и значение трудового потенциала и его место в системе социально-экономических отношений региона,

- раскрыть механизм взаимодействия труда и капитала как исходных экономических ресурсов в процессе производства материальных благ и оказания рыночных услуг в регионе,

- изучить состав основных компонентов трудового потенциала экономически активного населения региона и закономерности их изменения на протяжении всего жизненного цикла работника,

- обосновать практические рекомендации по совершенствованию управления развитием трудового потенциала на предприятиях промышленного комплекса региона с учетом требований рынка труда к профессионально-квалификационному составу рабочей силы,

- разработать практические рекомендации по совершенствованию методов экономической оценки уровня использования трудового потенциала на предприятиях региона на основе сравнения реальных и потенциальных показателей затрат и результатов труда персонала,

- апробировать предложенные научно-практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала на промышленных предприятиях региона

Область исследования соответствует п 5 18 Разработка проблем функционирования и развития предприятий, отраслей и комплексов в регионе, рациональное использование природно-ресурсной базы специальности 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством региональная экономика Паспорта специальностей ВАК (экономические науки)

Объект исследования. Объект диссертационного исследования - промышленный комплекс региона

Предмет исследования Предмет диссертационного исследования - совокупность отношений, возникающих в процессе формирования, развития и

использования трудового потенциала па предприятиях промышленного ком-паекса региона

Теоретическая н методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились фундаментальные моно1рафические труды и научные публикации отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам теории развития человеческого капитала, управления трудовым потенциалом и эффективности его использования в машиностроительном комплексе региона

В процессе написания диссертации с учетом сложности выбранной темы и комплексного характера предмета исследования автором были использованы основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, экономико-математического моделирования и др Обработка собранных статистических данных осуществлялась с использованием теории корреляции и компьютерных технологий

Информационная база исследования. Информационной основой работы стали законодательные акты Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, материалы Федерального н территориальных органов государственной статистики, Министерства экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области, а также эмпирические и экспериментальные данные, собранные лично автором на машиностроительных предприятиях Самарской области и других регионов

Научная новтна исследования. Научная новизна состоит в совершенствовании научно-методических основ формирования и развития трудового потенциала предприятий промышленного комплекса, принципов и методов оценки эффективности его использования

Наиболее значимыми результатами исследования, полученными автором н характеризующими их научную новизну, являются следующие

- дана авторская трактовка сущности и содержания понятия сгрудовой капитал, которая позволит более объективно оценивать эффективность использования трудового потенциала,

- разработана авторская классификация человеческого капитала как сложной многоуровневой социально-экономической категории по таким основным признакам, как его источники, назначение, носители, форма выражения, уровни управления, сроки действия,

- предложена интегральная модель человеческого потенциала, раскрывающая механизм взаимодействия человеческого потенциала, человеческого капитала, трудового потенциала и неиспользованных потенциальных возможностей человека,

- раскрыты состав и структура основных компонентов трудового потенциала и закономерностей его изменения на различных уровнях (человек, организация, регион),

- разработаны рекомендации по совершенствованию методов экономической оценки эффективности использования трудового потенциала человека, организации и региона

Теоретическая н практическая значимость исследования Значимость теоретических результатов исследования заключается в возможности использования разработанных автором научных выводов, в развитии методологии оценки человеческого капитала и трудового потенциала как отдельных работников, так и целых групп персонала Практические рекомендации, направленные на совершенствование методики оценки эффективности использования трудового потенциала, имеют важное значение не только для предприятий промышленного комплекса региона, но и других сфер экономической деятельности

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы министерством экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области при разработке стратегии и программ совершенствования работы экономических служб на промышленных предприятиях региона, а также при подготовке учебников и учебных пособий по региональной экономике и другим учебным дисциплинам

Апробация результатов исследования. Результаты выпоненного исследования апробированы на международных и республиканских научно-практических конференциях Российские предприятия в период рыночного реформирования (Ярославль, 2001), Человеческий потенциал и конкурентоспособность России (Челябинск, 2005), Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона (Самара, 2007), Стратегия подъема отечественного производства (Самара, 1999), Стратегия повышения качества и эффективности работы на предприятиях (Самара, 2001), Россия и регионы новая парадигма развития (Челябинск, 2002), Стратегия развития производства и повышения занятости персонала (Самара, 2003)

Основные результаты исследования внедрены в методических и инструктивных рекомендациях по оценке уровня развития трудового потенциала на базовых предприятиях Разработанная система управления трудовым потенциалом использована в учебнике Управление персоналом, допущенном Министерством образования и науки РФ для экономических специальностей (М Инфра-М, 2005) Большинство предложенных рекомендаций применяется автором в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров на кафедре производственного менеджмента Самарского государственного технического университета при изучении учебных дисциплин экономического, организационного и управленческого циклов

Публикации по теме исследования Основные научные положения, методические рекомендации и полученные результаты опубликованы автором в 14 работах, из них написаны лично им 7, в том числе 3 в изданиях, рекомендованных ВАК Общий объем публикаций составил 8,2 печ л В опубликованных в соавторстве научных работах диссертанту принадлежат постановка и обоснование проблемы исследования, сбор и обработка статистических данных, разработка основных научных выводов, апробирование полученных результатов, их внедрение на производстве и в высшей школе при подготовке экономистов-менеджеров

Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка из 151 наименования Работа изложена на 166 страницах машинописного текста, содержит 30 таблиц, 9 рисунков

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены цель и задачи диссертационной работы, раскрыта степень разработанности проблемы, выделены предмет и объект исследования, сформулирована научная новизна полученных результатов

В первой главе Теоретические основы развития трудового потенциала формируются теоретические и методологические основы исследования Выявляются сущность и значение трудового потенциала, его место в системе региональных экономических отношений Раскрываются состав и структура основных компонентов трудовою потенциала человека, персонала организации, экономически активного населения региона

В связи с возрастающим значением человеческих рес>рсов в повышении эффективности хозяйствования на всех уровнях управления в диссертационной работе предпринята попытка комплексного исследования сущности и механизма взаимодействия на региональном уровне таких экономических категорий, как трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила, человеческий капитал, и некоторых других уточненных понятий, характеризующих эффективную трудовую деятельность персонала в машиностроительном комплексе региона

Трудовой потенциал человека, организации, страны и ее регионов - это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их количественной и качественной характеристик С количественной стороны трудовой потенциал определяется численностью населения в трудоспособном возрасте, с качественной характеризуется половозрастной структурой, уровнем образования, профессиональными умениями, мобильностью Трудовой потенциал является более широкой экономической категорией, чем трудовые ресурсы Трудовой потенциал определяется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности

Человеческий капитал, по определению Г Беккера, представляет собой совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых обеспечивает возможность увеличения дохода как отдельного индивида, так и целого предприятия или всего общества Человеческий капитал Ч это имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и мотивов, необходимых для плодотворной его деятельности Для человеческого капитала не существует явных рынков, на него не устанавливается явная денежная цена В рыночной экономике функционирует лишь рынок арендных сделок с человеческим капиталом, на котором осуществляется его наем на тот или иной ограниченный период времени Соответствующая заработная плата работников выступает как арендная плата за пользование чужим капиталом

Рассмотренные категории, характеризующие величину трудового потенциала и человеческого капитала, могут относится как к отдельному человеку, так и к различным группам работников, в том числе и к персоналу предприятия, населению региона и всей страны Модель развития трудового потенциала на региональном уровне можно представить как механизм влияния природных способностей, жизненного опыта, процесса обучения и воспитания человека на развитие всех его качественных характеристик на протяжении всей жизни, включая прежде всего трудовую деятельность

На рис 1 приведена разработанная Б М Генкиным схема развития человеческого потенциала, допоненная диссертантом с учетом влияния на его величину такими факторами, как мотивация, организационное воздействие, трудовая дисциплина работников и др

Природные способности - - - Потенциал человека

Образование

Воспитание Трудовой потенциал -

Жизненный опыт Мотивация Организационное воздействие Трудовая дисциплина

Человеческий капитал Рабочая сила |

Рис 3. Модечь развития трудового потенциала и человеческого капитала населения

региона

В диссертационном исследовании разработана авторская классификация человеческого капитала как сложной многоуровневой социально-экономической категории и как главного фактора развития производства на всех уровнях управления по следующим системным признакам источникам своего происхождения, формам выражения, экономическому назначению, видам собственности, срокам применения и времени действия, числу носителей или владечы/св

Предлагаемая классификация человеческого капитала представляется достаточно обоснованной как с научных, так и практических позиций В отечественной экономической литературе такая классификация впервые вводится в научный оборот и поэтому в ходе практического применения может быть допонена другими признаками (например, по формам амортизации, источникам инвестирования, уровню квалификации, степени использования и т д).

В настоящее время в отечественной экономической науке, и прежде всего в ретиональной экономике, гораздо большее значение приобретает анализ использования капитала в качестве всеобщей категории для исследования процесса, в ходе которого каждый из рассмотренных в работе двух главных факторов

производства - труд и капитал - способствуют не только созданию национального дохода, но и выяснению того, как этот доход дожен распределяться между трудом и капиталом, между работодателями и персоналом С научных позиций взаимоотношения между этими факторами в каждом конкретном случае на разных уровнях управления могут быть описаны производственной функцией В обшем виде зависимость между трудом и капиталом можно представить как функцию взаимодействия труда и капитала на предприятиях региона

ТК - /(Г, К) - шах, (1)

где ТК - трудовой капитал, используемый на региональном уровне, /- производственная функция зависимости используемых ресурсов, Т- величина ресурсов труда, применяемых на этом уровне, К - объем используемого на данном уровне капитала В целях повышения эффективности использования в регионе человеческих ресурсов представляется необходимым ввести в научный оборот наравне с человеческим капиталом и новое понятие - трудовой капитал Под трудовым капиталом в исследовании предлагается понимать максимальный результат труда, трудовую отдачу капитала в форме материальных благ, получаемых отдельным человеком, группой работников, целым предприятием, всей региональной или национальной экономикой при поном использовании имеющихся экономических ресурсов, в качестве которых используются труд и капитал

В диссертационном исследовании также обоснована необходимость уточнения существующих понятий трудовой потенциал и человеческий капитал Всякий потенциал тесно связан с имеющимися настоящими и будущими возможностями, например, что человек умеет делать Человеческий капитал определяет те материальные блага или достижения, которыми человек обладает, что он уже имеет Другими словами, человеческий капитал - это реализованный человеческий потенциал, а трудовой капитал - это реализованный трудовой потенциал Из этого вытекает, что человеческий капитал - это совокупность личного богатства, материального имущества, индивидуальных способностей, профессиональных знаний, производственного опыта и внутренних мотивов, которые служат для человека основным источником извлечения дохода и получения материальных и духовных благ С человеческим капиталом весьма тесно связан человеческий потенциал, характеризующий его максимальные возможности в достижении различных материальных и духовных ценностей Человеческий потенциал, как правило, всегда превышает человеческий капитал, поскольку он учитывает не только уже полученные доходы, но и еще неиспользованные резервы В общем виде, человеческий потенциал и человеческий капитал на всех уровнях управления связаны следующей зависимостью

411 - ЧК + ЧР, (2)

где ЧП - человеческий потенциал, ЧК- человеческий капитал, ЧР - человеческие резервы Трудовой потенциал - это часть человеческого потенциала, характеризующего в общем случае возможности участия человека, персонала предприятия, населения региона или страны в производстве и обмене материальных

благ Между трудовым и человеческим потенциалом существует сложная зависимость С одной стороны, человеческий потенциал характеризует возможности человека не только в трудовой деятельности, но и его личные достижения в различных сферах человеческой жизни, то есть все человеческие способности в широком их теоретическом понимании и практическом использовании Но, с другой стороны, трудовой потенциал, применяемый в процессе труда в совокупности с различными видами совершенной техники и иных средств производства, позволяет значительно расширить человеческий потенциал, получить больше материальных благ и обеспечить рост человеческого капитала Отсюда можно сделать общий весьма важный вывод о возрастании в систе\1е новых региональных экономических отношений роли и значения трудового потенциала, высокий уровень развития и поная степень использования которого служат одним из главных факторов повышения эффективности производства и качества жизни работников в каждом регионе страны

Во второй главе Анализ использования трудового потенциала на промышленных предприятиях региона раскрыты состав и структура основных компонентов трудового потенциала человека, персонала организации и населения региона, а также закономерности их изменения на протяжении жизненного цикла работника

Трудоспособность человека и аккумулируемые в процессе созидательной трудовой деятельности творческие способности повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, роста оплаты труда и повышенич уровня жизни Вместе с тем потенциал человека может и снижаться, в частности, если ухудшается состояние его здоровья, повышаются тяжесть и интенсивность труда, увеличивается возраст работника и т п Все эти изменения компонентов дожны быть учтены в системе управления персоналом на предприятии или в регионе Кроме того, необходимо также учитывать, что потенциал отдельного человека характеризуется не только степенью его подготовленности к трудовой деятельности в настоящий период, но и возможностями работника развивать свои умственные и физические способности в течение всего рабочего периода в зависимости от возраста, уровня образования, практического опыта, деловых качеств, наличия мотивации, получаемой зарплаты и многих других факторов Изменение трудового потенциала отдельного работника можно представить графически известной классической кривой жизненного цикла производственных ресурсов, который состоит из четырех основных этапов движения товара освоение, рост, зрелость и спад (рис 2) На первом этапе происходит обучение человека, на втором - продожается в процессе работы рост квалификации, на третьем осуществляется стабильная и высокопродуктивная работа, на четвертом снижается работоспособность человека

Обучение Развитие Стабильность Снижение

III

I П IV

О 18 30 50 60

Рис. 2 Изменение трудового потсишла в жизненном цикле человека ВозРас

Трудовой потенциал организации или региона в отличие от потенциала человека не ограничен в своем поступательном развитии и постоянном росте Его общая величина, состоящая из индивидуальных потенциалов работников, которые имеют свои ограничения по различным признакам, непрерывно возрастает на сумму повышения потенциальных способностей каждого отдельного работника или совокупности всех рабочих групп На рис 3 представлены кривые изменения потенциала группы работников в течение их жизненного цикла, или, точнее говоря, периода их экономической деятельности, а также динамика приращения индивидуального и группового потенциала

Рис 3 Динамика повышения трудового пот сминала работников иа предприятия*

Из представленного графика видно, как изменяется трудовой потенциал отдельных работников, целой организации и населения региона во времени Кривые 1, 2 и 3 отражают динамику потенциала группы людей или организации в течение их рабочего периода По этим кривым можно определить величину прироста потенциала как разность между максимальными значениями трудового потенциала двух работников или их поколений по следующей формуле

АТПР = ТПР2-ТПР1, (3)

где ДТПР - величина прироста трудового потенциала работников, ТПР1 - трудовой потенциал первого работника, ТПР, - трудовой потенциал второго работника

Трудовой потенциал организации или целого региона можно представить суммой трудовых потенциалов отдельных работников, составляющих списочный состав всего предприятия или его подразделения в исследуемом рабочем периоде, а региона - совокупным потенциалом экономически активного населения

7 ПО = 77//', , (4)

где ТПО - трудовой потенциал организации (региона), ТИР, - потенциал отдельного работника, п - количество работников Трудовой потенциал региона определяется составом рабочей силы, численностью и подготовленностью работников к выпонению своих дожностных функций, полученным образованием и имеющимся практическим опытом В табл 1 приведены состав и структура работников промышленности Самарской области по категориям в 1998 - 2004 гг, что характеризует количественные показатели трудового потенциала региона и их динамику За годы рыночных реформ численность ГТПП снизилась в промышленности области почти на 30% За этот период изменились и качественные характеристики трудового потенциала региона

В настоящее время на предприятиях промышленного комплекса региона, по данным проведенного исследования, доля работников с высшим образованием составляет в среднем примерно до 21%, со средним - до 35% В диссертационной работе приведены подробные статистические данные об изменении уровня образования работников региона за последние годы рыночных реформ

Табчица 1

Средне! одовая численность работников промышлешосш

Самарской области по категориям, тыс чел_

Категория Годы

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

1 Всего ППП 437,4 387,0 398,1 401,0 395,4 399,5 398,8

2 Рабочие 320,8 299,7 305,2 310,1 303,6 307,0 305,2

3 Служащие 85,6 87,3 92,9 _| 90,9 91,8 92,5 93,6

4 Доля рабочих % 78,8 77,2 76,6 77,3 76,8 76,8 76,5

Для качественной оценки трудового потенциала в регионе в диссертации рассмотрен состав экономически активного населения по категориям трудоспособности и по возрастным группам В табл 2 приведены данные о численности населения Самарской области по трем категориям моложе трудоспособного, трудоспособного и старше трудоспособного возраста

Табчица2

Численность трудоспособное населения Самарской области,тыс чел

Возраст Годы

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

! Моложе трудоспособного 669 649 621 594 567 540 517 498 483

2 Тр\досшсобный 1948 1966 1985 2000 2001 2012 2021 2023 2025

3 Старше трудоспособного 687 688 686 682 686 684 680 680 681

Окончание табл 2

4 Всего населения 3304 3303 3292 1 3276 3254 3236 3218 ! 3201 3189

5 Процент трудоспособных 58,9 59,5 60,3 | 61 1 61,5 62,2 62,8 ) 63,2 63,5

Самарский статистический ежегодник Обчкомстаг Самара, 2006 С 66

За последние годы доля трудоспособного населения региона непрерывно повышается и составляет более 60% В структуре трудоспособного населения наибольший удельный вес Ч свыше 50% - имеет самая активная возрастная группа, чей возраст находится в пределах от 30 до 49 лет Трудовой потенциал этой группы работников характеризуется также наиболее высокими показателями Доля потенциальных работников моложе трудоспособного возраста составляет около 15%, старше трудоспособного - свыше 20% Приведенные статистические данные подтверждают в целом высокие потенциальные возможности трудоспособного населения Самарской области Об этом свидетельствуют и индексы основных социально-экономических показателей развития региона в 1995-2005 гг На рис 4 представлена динамика среднегодовой численности занятых, валового регионального продукта, инвестиций в основной капитал (в процентах к предыдущему году), характеризующих высокую эффективность использования трудового потенциала в регионе

ЧХЧ Численность занятых в экономике ЧггЧ Валовой региональный продукт Ч&ЧИнвестиции в основной капитал

Рис. 4. Индексы основных социально-экономических показателей региона

В диссертации также допонена структура основных компонентов трудового потенциала человека такими новыми оценочными показателями эффективности его использования в процессе труда, как занятость работника, интенсивность труда, напряженность норм труда и уровень заработной платы В условиях рынка заработная плата рассматривается автором, как и многими зарубежными экономистами, как стоимость аренды трудового потенциала работника Система вознаграждения персонала дожна на всех предприятиях региона соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение поной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивно-

сти труда, дифференциация оплаты с учетом степени использования трудового потенциала и т п

В третьей главе Совершенствование методологического подхода к оценке трудового потенциала обоснована значимость стратегического планирования трудового потенциала региона Дана экономическая оценка использования трудового потенциала на предприятиях промышленного комплекса региона

Системный подход к управлению трудовым потенциалом на предприятии служит основой комплексного развития как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений в целом Разработка системы управления персоналом, как и всякой социально-экономической системы, тесно связана с качеством профессиональной подготовки всех работников, уровнем развития и использования трудового потенциала каждого человека На рис 5 приведена предлагаемая система управления; персоналом на предприятиях региона, все подсистемы которой воздействуют на уровень развития трудового потенциала как отдельного работника, так и всей организации или региона

Рис 5. Система уравтения трудовым потенциаюч на предприятиях Поная и объективная оценка уровня развития трудового потенциала каждого человека при всем разнообразии применяемых показателей предполагает правильный учет таких основных (совокупных) характеристик, как профессиональные знания, умения и навыки, способность к творчеству, общая культура, коммуникабельность, этика поведения, стиль общения, тип характера, способность к оценке и самооценке, организованность и собранность в процессе труда, качество результатов труда, ответственность и испонительность, стремле-

ние к профессиональному росту, интенсивность тр\ да, инициативность и предприимчивость, морально-психологическая устойчивость

Выдвижение в новых рыночных отношениях на первый план человеческого фактора предполаг ает резкое усиление внимания к ряду теоретических и прикладных аспектов, ранее не исследованных в дожной мере производительность, интенсивность труда, ресурсы рабочего времени Поэтому сейчас требуется более глубокое и гибкое рассмотрение как теории соотношения этих категорий, так и реальной практики >чета теоретических положений при оценке уровня использования трудового потенциала и человеческого капитала в регионе

Возрастающая на региональном рынке труда значимость стратегического прогнозирования и оценки кадровых изменений является закономерным следствием эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами В диссертации разработан и соответствующий инструментарий, уточнена формула трудового потенциала человека и населения региона, которая имеет следующий вид

777 = 4-, Г, Пг Кт К, к,и, (5)

где 777 - трудовой потенциал совокупной группы работников,

Чр - численность работников е соответствующей совокупности, чел , РД - количество рабочего времени в расчетном (плановом) периоде, час, Пг производительность труда одного работника, шт/час, 1Сг- коэффициент интенсивности труда, /С - коэффициент занятости работников, КДД - коэффициент выпонения норм выработки Разработанная автором формула является универсальной и может применяться не только для расчета базового уровня трудового потенциала, но и для оценки степени его развития на планируемый период, а также фактического состояния в любое время и на любом уровне управления В зависимости от цели предстоящей оценки следует использовать соответствующие базовые, отчетные, плановые или фактические показатели состояния трудового потенциала в тех или иных конкретных производственных условиях На рис 5 приведены апробированные автором в течение 2003-2006 гг на предприятиях региона (ОАО АвтоВАЗ, ЗАО Завод авиационных подшипников и др) расчетные индексы изменения основных компонентов трудового потенциала персонала, подтверждающие высокую достоверность разработанных методов оценки его фактического уровня в реальных условиях регионального рынка

Рис 5. Компоненты трудового потенциала работников на предприятиях промышленного комплекса

Основные компоненты (индикаторы) трудового потенциала рассчитаны на примере ЗАО Завод авиационных подшипников как относитечьные коэффициенты К, - здоровья, К2 - возраста, К3 - образования, К4 - профессионализма, К5 - специализации, К6 - выработки, К7 - выпонения задания, К8 -удовлетворенности работой, К9 - стабильности, К10 - материального стимулирования, К,, - организованности

В современных условиях для качественного анализа и комплексной оценки степени развития трудового потенциала на самых разных стадиях производства и уровнях управления экономическими системами автором предложено более поно учитывать индексы изменения всех его компонентов Имея подобные индексы и зная величину базового трудового потенциала в отчетном году, можно с необходимой точностью определить прогнозируемый трудовой потенциал на будущий период в любой социально-экономической системе региона

ТПп=ТПб К, К, К, К4 К. К, , (6)

где ТПД - прогнозируемый трудовой потенциал на будущий период, ТПб - базовый трудовой потенциал в отчетном году,

К - коэффициенты (индексы) изменения соответствующих компонентов трудового потенциала в планируемом году

В табл 3 содержатся важнейшие индикаторы, предлагаемые в диссертации для оценки трудового потенциала по основным объектам его использования человек, организация, регион

Таблица 3

Система покччатепеи (инчикаторов) трудового потенциала но объектам его оценки

в регионе

Объекты оценки труцово! о потенциала

Человек Предприятие Регион

Здоровье Нравственность Образованность Профессионализм Количество ППГ1 Процент рабочих Объем производства Чисто рабочих мест Численность населения Численность ЭМГ Количество занятых Процент безработных

Окончание табл 3

Оргачиюранность Акпшносгь Творчество Мотивация

Ресурсы рабочего времени Занятость работника Ишепсишюсть труда Заработал плата

Инвес пщии в капитал Валовая продукция Производительность груда Прибыль предприятия Прои родственная мощность Фонды рабочего времени Рентабельность производства Производственная дисциплина

Инвестиции в образование ВРП на душу населения ВРП на 1 работника ВРП на 1 час работы Доходы населения Расходы наоеления Индекс роста цен Индекс развития человеческого потенциала_

В закчючении в соответствии с основными целями и задачами выпоненного исследования раскрыты сущность и значение основных элементов научной новизны и практической ценности полученных результатов

1 Впервые в отечественной экономической науке предложена классификация человеческого капитала как сложной социально-экономической категории, характеризующей совокупность особенностей профессиональных качеств и личного богатства человека, по таким основным признакам, как источник происхождения, форма выражения, экономическое назначение, вид собственности, время действия

2 Выявлены сущность и значение трудового потенциала и его место в системе социально-экономических отношений региона, сложившихся в условиях реформирования отечественной экономики В работе на основе проведенного анализа сущности трудового потенциала и человеческого капитала сделан новый научный вывод о взаимозависимости этих категорий, определяющих уровень развития каждого человека и всего населения региона

3 Раскрыт механизм взаимосвязи трудового потенциала с человеческим капиталом и человеческими резервами Предложена модель человеческого потенциала, представляющая собой совокупность человеческого капитала и неиспользованных потенциальных возможностей человека Человеческий капитал определяется автором как реализованный человеческий потенциал

4 Уточнены состав и структура основных компонентов трудового потенциала и закономерности их изменения на различных уровнях человек, организация, регион На основе изучения существующих в зарубежной и отечественной экономической науке таких известных составляющих потенциала человека, как здоровье, способности, образованность, профессионализм и др, в работе предложено допонить их состав новыми показателями процесса труда, характеризующими занятость работника, интенсивность труда, напряженность норм труда, цену рабочей силы и уровень заработной платы в регионе

5 Разработаны рекомендации по совершенствованию методов экономической оценки эффективности использования трудового потенциала человека, организации, региона Предложенные автором расчетные формулы и математические зависимости, характеризующие соотношение фактических и потенциальных показателей, прошли опытную проверку на передовых промышленных предприятиях региона

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЬ ДИССЕРТАЦИИ

1 Гаранина, М П О совершенствовании механизма рыночных грудовых отношений [Текст] /МИ Бухаков, О А Бабордина, М П Гаранина // Стратегия подъема отечественного производства материалы Республ науч -практ конф -Самара, 1999 - С 112-117 - 0,4/0,2 печ л

2 Гаранина, МП Социально-трудовые основы организации конкурентного производства [Текст] /МИ Бухаков, О А Бабордина, М П Гаранина // Экономические проблемы становления конкурентного производства материалы Междунар науч-практ. конф -Воронеж, 1999 - С 17-18 -0,3/0,1 печ л

3 Гаранина, МП О критериях и показателях экономической эффективности инвестиционных проектов [Текст] /МИ Бухаков, О А Бабордина, М П Гаранина // Российские предприятия в процессе рыночного реформирования материалы Междунар науч -практ конф -Ярославль, 2001 - С 95-98 -0,23/0,18 печ л

4 Гаранина, МП Влияние трудового потенциала на эффективность работы предприятия [Текс] /МП Гаранина // Стратегия повышения качества и эффективности работы на предприятиях материалы Республ науч -практ конф -Самара, 2001 - С 65-66 -0,13 печ л

5 Гаранина, МП Зарубежный опыт в изучении экономических и управленческих дисциплин [Текст] /МИ Бухаков, О А Бабордина, М П Гаранина // Россия и регионы новая парадигма развития материалы Всерос науч -практ конф -Челябинск, 2002. - С 132-133 - 0,18/0,12 печ л

6 Гаранина, МП О современной концепции развития трудового потенциала [Текст] /МП Гаранина // Стратегия развития производства и повышение занятости на предприятии материалы Республ науч -практ конф -Самара, 2003 -С 72-74 -0,13 печ л

7 Гаранина, МП Анализ занятости персонала и эффективность развития производства [Текст] /МИ Бухаков, О А Бабордина М П. Гаранина // Стратегия развития производства и повышение занятости на предприятии материалы Республ науч -практ конф -Самара, 2003 - С 93-99 - 0,5/0,2 печ л

8 Гаранина, МП Оценка трудового потенциала на предприятии [Текст] / М П Гаранина // Экономика Повожья сб статей Всерос. науч -практ конф -Самара, 2005 - С 33-37 - 0,29 печ л

9 Гаранина, МП Управление трудовым потенциалом на предприятии монография [Текст] /МИ Бухаков, М П Гаранина, О А Бабордина -М Экономика и финансы, 2005 -224 с -14,0/5,0 печ л

10 Гаранина, МП Трудовой потенциал в системе управления персоналом [Текст] /МП Гаранина // Человеческий потенциал и конкурентоспособность России материалы XXIII Междунар науч -практ конф -Челябинск, 2005 - С 81-87-0,33 печ л

11 Гаранина, МП Актуальность исследований в области управления развитием трудового потенциала [Текст] / МП Гаранина //Наука Бизнес Образование материалы Всерос науч-практ конф -Самара, 2005 - С 161-1620,12 печ л

12, Гаранина, МП Человеческий капитал как фактор конкурентного преимущества предприятий [Текст] / M П Гаранина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона материалы Междунар науч -практ конф -Самара, 2007 - С 47-50 - 0,2 печ л

13 Гаранина, M П Методы оценки трудового потенциала на предприятиях региона [Текст] /МП Гаранина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона материалы Междунар науч -практ конф -Самара, 2007 - С 67-76 - 0,7 печ л

14 Гаранина, МП Экономическая оценка использования трудового потенциала на предприятиях региона [Текст] /МИ Бухаков, M П Гаранина //Вести Самар гос экон ун-га 2007 -№3 - 16 с -0,5 печ л

Автореферат Формат 60 х 84/16 Объем 1,0 печ л

Тираж 100зкз Заказ№261 Отпечатано в типографии СамГТУ Самара, ут Молодогвардейская, 244

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гаранина, Марина Петровна

Введение . ~

Глава 1. Теоретические основы развития трудового потенциала

1.1 .Труд и капитал как основные факторы экономического развития региона

1.2.Трудовой потенциал в системе региональных экономических отношений

1.3.Основные компоненты трудового потенциала населения региона

Глава 2. Анализ использования трудового потенциала на промышленных предприятиях региона

2.1. Состав и структура трудового потенциала персонала на промышленных предприятиях региона

2.2. Показатели эффективности использования трудового потенциала в регионе

2.3. Заработная плата работников как стоимость аренды трудового потенциала

Глава 3. Совершенствование методологического подхода к оценке трудового потенциала

3.1. Стратегическое планирование развития трудового потенциала на промышленных предприятиях региона

3.2. Разработка системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях региона

3.3. Экономическая оценка использования трудового потенциала в регионе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе региона"

Глава 1. Теоретические основы развития трудового потенциала 9

1.1 .Труд и капитал как основные факторы экономического развития региона 9

1.2.Трудовой потенциал в системе региональных экономических отношений 26

1.3.Основные компоненты трудового потенциала населения региона 42

Глава 2. Анализ использования трудового потенциала на промышленных предприятиях региона 55

2.1. Состав и структура трудового потенциала персонала на промышленных предприятиях региона 55

2.2. Показатели эффективности использования трудового потенциала в регионе 71

2.3. Заработная плата работников как стоимость аренды трудового потенциала 85

Глава 3. Совершенствование методологического подхода к оценке трудового потенциала 100

3.1. Стратегическое планирование развития трудового потенциала на промышленных предприятиях региона 100

3.2. Разработка системы управления трудовым потенциалом на промышленных предприятиях региона 113

3.3. Экономическая оценка использования трудового потенциала в регионе 133

Заключение 154

Библиографический список 156

Введение

Стратегия социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная Правительством на среднесрочную перспективу, направлена на обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения и высоких темпов экономического роста, снижение социального неравенства, дальнейшее утверждение экономической и политической роли страны в мировом сообществе. Достижение этих целей возможно при значительном повышении конкурентоспособности России и регионов, в том числе в сфере государственного и регионального управления, в расширении бизнеса и предпринимательства, развитии человеческого капитала и трудового потенциала. Поэтому одним из главных приоритетов социально-экономического развития страны на ближайшую перспективу является совершенствование системы управления человеческими ресурсами в каждом регионе, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся отечественной экономики высококвалифицированными кадрами в поном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда. По среднему уровню прогноза Госкомстата, уже через 10 лет население России уменьшится до 130 мн. человек. Труд станет, пожалуй, самым дефицитным ресурсом. Задачей сегодняшнего дня становится рациональное использование трудового потенциала каждого работника, персонала всех организаций, экономически активного населения регионов и всей страны.

Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, поное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал страны имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема нашей экономики и ее вхождения в мировое хозяйство. В программе социально-экономических преобразований промышленности на среднесрочную перспективу провозглашены важнейшие принципы сохранения и развития человеческого потенциала, определены основные цели новой кадровой политики, предусматривающие усиление государственного воздействия на структуру рабочей силы, повышение конкурентоспособности и уровня профессионализма рабочих, инженерно-технических работников и всех управленцев. За годы рыночных рёформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала, применения современных методов профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения квалификации работников, механизмов адаптации молодых рабочих и специалистов к труду в новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров.

Однако все еще остается много нерешенных проблем в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий. Как считают многие экономисты, государственная кадровая политика пока не имеет четкой концептуальной базы, не определены функции основных объектов и субъектов кадровой политики, их права и обязанности в сфере подготовки персонала. Переход страны к рыночным отношениям и структурные сдвиги в экономике не были допонены необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и подготовки кадров со школы и до послевузовских структур слишком затянулась. Допустив разрушение прежней системы формирования кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек, что в конечном итоге привело к демонтажу многих полезных элементов в российской системе подготовки кадров, в частности, к почти поному разрушению существовавшей системы профессионального обучения рабочих. Произошло резкое сокращение государственных инвестиций на развитие образования, подготовку и переподготовку кадров, а платное обучение специалистов приобрело большие масштабы. Чрезвычайная активность разного рода зарубежных фондов содействует оттоку лучших представителей образованной российской молодежи за рубеж [49, с.41].

В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность многих организаций, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала всех предприятий с различными формами собственности, достижение профессионально-квалификационной сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специали

Х стов. Поэтому в настоящее время уже назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. Иными словами, сейчас требуется разработка и применение системы управления уровнем развития трудового потенциала на каждом предприятии и в первую очередь во всех структурах промышленного комплекса, обеспечивающих опережающее развитие различных отраслей отечественной промышленности,

Проблема управления трудовым потенциалом тесно связана с развитием

Х человеческого капитала, поной занятостью трудовых ресурсов, эффективным использованием рабочей силы и многими другими направлениями совершенствования управления персоналом на отечественных предприятиях. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи. Среди отечественных ученых - авторы известных учебников по управлению персоналом - В.В.Адамчук, С.Я.Батышев, М.И. Бухаков, Н.А.Вогин, В.В.Воронин, Б.М. Генкин, H.A. Горелов,. А.Я. Кибанов, П.П.Лутовинов, И.А.Никитина, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, Г.Г.Руденко, Г.Э. Слезингер, Г.Р. Хасаев,

Г.Н.Черкасов, Н.И.Шаталова, Ю.В.Яковец и многие другие. Создателями целой теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - М. Армстронг, Г. Беккер, Г. Десслер, А Маршал, П. Мигром, Д. Роберте, Т.Щульц и др. Выпоненные ранее этими авторами научные исследования были широко использованы при написании настоящей диссертации, посвященной дальнейшей разработке проблемы управления трудовым потенциалом в промышленном комплексе региона.

Научное исследование выпонено по координационному плану научно-исследовательских работ в области организации производственных и социальных систем Международной академии науки и практики организации производства на 2003-2005 годы. Тема 4.2 - Управление развитием производственного потенциала на предприятии.

Важнейшей целью выпоненного исследования является научное обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию трудового потенциала и его оценки на промышленных предприятиях региона. Основные задачи проведенного исследования состоят в следующем:

- выявить сущность и значение трудового потенциала и его место в системе социально-экономических отношений региона;

- раскрыть механизм взаимодействия труда и капитала как исходных экономических ресурсов в процессе производства материальных благ и оказания рыночных услуг в регионе;

- изучить состав основных компонентов трудового потенциала экономически активного населения региона и закономерности их изменения на протяжении всего жизненного цикла работника;

- обосновать практические рекомендации по совершенствованию управления развитием трудового потенциала на предприятиях промышленного комплекса региона с учетом требований рынка труда к профессионально -квалификационному составу рабочей силы;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию методов экономической оценки уровня использования трудового потенциала на предприятиях региона на основе сравнения реальных и потенциальных показателей затрат и результатов труда персонала;

- апробировать предложенные научные и практические рекомендации повышения эффективности использования трудового потенциала на промышленных предприятиях региона.

Объектом научного исследования явися промышленный комплекс региона. Исследование выпонялось на промышленных предприятиях региона - в открытых акционерных обществах АвтоВАЗ и Вогабурмаш, Завод авиационных подшипников и других предприятиях различных форм собственности.

Предметом исследования послужили совокупность отношений, возникающих в процессе формирования, развития и использования трудового потенциала на предприятиях промышленного комплекса региона.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили фундаментальные монографические труды и научные публикации отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам теории развития человеческого капитала, управления трудовым потенциалом и эффективности его использования в промышленном комплексе региона. В процессе написания диссертации с учетом сложности выбранной темы и комплексного характера предмета исследования были использованы основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, экономико-математического моделирования и др.

Информационной основой работы стали законодательные акты Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, материалы Федерального и территориальных органов государственной статистики, Министерства экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области, а также собранные автором на промышленных предприятиях эмпирические и экспериментальные данные.

Результаты выпоненного исследования апробированы на международных и республиканских научно-практических конференциях, на межрегиональных и межвузовских семинарах, на производственных и научных совещаниях по проблемам совершенствования управления персоналом. Основные результаты внедрены в методических и инструктивных рекомендациях по оценке уровня развития трудового потенциала на базовых предприятиях. Разработанная система управления трудовым потенциалом использована в учебнике Управление персоналом, допущенном Министерством образования и науки РФ для экономических специальностей (Москва, Издательство Инфра-М, 2005). Большинство предложенных рекомендаций применяется в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров на кафедре производственного менеджмента Самарского государственного технического университета при изучении учебных дисциплин экономического, организационного и управленческого циклов.

Многие результаты научного исследования могут быть также использованы при подготовке учебно-методических пособий, а также Правительством Самарской области при разработке планов и программ экономического развития региона, совершенствования работы служб управления персоналом на промышленных предприятиях других регионов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гаранина, Марина Петровна

Заключение

В соответствии с основными целями и задачами выпоненного исследо вания сущность и значение основных элементов научной новизны и практической ценности полученных результатов состоят в следующем.

1. Выявлены сущность и значение трудового потенциала, и его место в системе рыночных отношений. В работе на основе проведенного анализа сущности трудового потенциала и человеческого капитала сделан новый научный вывод о взаимозависимости этих категорий, определяющих уровень развития человеческого потенциала и наличие возможности его использования в процессе экономической деятельности с целью наиболее поного удовлетворения материальных и духовных потребностей каждого человека и всего населения региона. Дана авторская трактовка сущности и содержания понятия трудовой капитал, которая позволит более объективно оценивать эффективность использования трудового потенциала.

2. Впервые в отечественной экономической науке предложена классификация человеческого капитала как сложной социально-экономической категории, характеризующей совокупность особенностей профессиональных качеств и личного богатства человека, по таким основным признакам, как источник происхождения, форма выражения, экономическое назначение, вид собственности,время действия.

3. Раскрыт механизм взаимосвязи трудового потенциала с человеческим потенциалом, человеческим капиталом и человеческими резервами неиспользованных возможностей. Предложена интегральная модель человеческого потенциала, представляющая собой совокупность человеческого капитала и неиспользованных потенциальных возможностей человека. Человеческий капитал определяется автором как реализованный человеческий потенциал. Более поное использование нереализованных человеческих резервов будет способствовать росту человеческого капитала.

4. Раскрыты состав и структура основных компонентов трудового потенциала человека и закономерности их изменения на протяжении всего жизненного цикла работника. На основе изучения существующих в зарубежной и отечественной экономической науке таких известных составляющих потенциала человека, как здоровье, способности, образованность, профессионализм и всех других, в работе предложено допонить их состав новыми показателями процесса труда, характеризующими занятость работника, интенсивность труда, напряженность норм труда, цену рабочей силы и уровень заработной платы. Проведенные автором исследования подтверждают необходимость учета при оценке трудового потенциала работников влияния динамики изменения их трудовой активности, а также соотношение работоспособности персонала в зависимости от возраста, пола, стажа, квалификации и других факторов, в частности от психофизиологических характеристик человека и так называемых его тендерных особенностей.

6. Разработаны рекомендации по совершенствованию методов экономической оценки эффективности использования трудового потенциала человека, организации и региона. Разработанные автором расчетные формулы и математические зависимости, характеризующие соотношение фактических и потенциальных показателей труда, прошли опытную проверку на передовых промышленных предприятиях региона.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гаранина, Марина Петровна, Самара

1. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Учебник. -М.: ЮНИТИ, 1999.-408с.

2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации /Пер с англ. -М: Сирин, 2002. -256с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание /Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2004. -832с.

4. Бабаджанян М.Г. Организация труда и физиология //Социалистический труд, 1965, №6, с. 104-108.

5. Бабордина O.A., Бухаков М.И., Гаранина МЛ. Анализ занятости персонала и эффективности развития производства /Стратегия развития производства и повышение занятости персонала на предприятиях. -Самара: СамГТУ,2003, с.93-99.

6. Бабынина JI.C. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. -М.: Экзамен, 2003.-96с.

7. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. -М.: Машиностроение, 1971. 552с.

8. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории /Пер. с англ. -М.: ГУ ВШЭ, 2003. -672с.

9. Бекин В., Бекина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения //Человек и труд, 2003, №5, с.84-85.

10. Ю.Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей //Человек и труд,2004, №2, с.70-72.11 .Бреслав Л. и др. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд, 2003, №4, с.48-53.

11. Бухаков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования //Человек и труд, 2003, №2, с.29-30.

12. Бухаков M.K, Кузьмина Ji.M., Бабордина O.A. Управление занятостью персонала на предприятии. Монография. -М.: Экономика и финансы, 2003. -208с.

13. А.Бухаков М.И. Управление качеством норм труда на предприятии. Монография. -М.: Экономика и финансы, 2004. -304с.

14. Бухаков М.И., Бабордина O.A. Методы оценки занятости персонала на предприятии. Монография. -М.: Экономика и финансы, 2004. -160с.1 б.Бухаков М.И. Управление персоналом. Учебник. -М.: Инфра-М, 2005. -368с.

15. П.Бухаков М.И. Интенсивность труда и напряженность норм времени //Социалистический труд, 1979, №4, с. 101-105.

16. Бухаков М.И. Планирование на предприятиях машиностроения. Учебное пособие. -Самара: СамГТУ, 1995. -56с.

17. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. -М.: Инфра-М, 1999.-392с.

18. Ю.Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. -М.: Проспект, 2007. -96с.

19. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда //Человек и труд, 2003, №4, с.79-81.

20. Вогин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? //Человек и труд, 1999, №9, с.66-67.

21. Воронин В.В. Территориальная организация трудоресурсного потенциала России. Самара: Издательство Самарского научного центра РАН, 2005. -600с.

22. Гаранина МЛ. О современной концепции развития трудового потенциала //Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях. Самара: СамГТУ, 2003, с.72-73.

23. ТЬТастев А.К. Трудовые установки. -М.: Экономика, 1973. -344с.2б.Гастев А.К. Как надо работать. -М.: Экономика, 1972. -478с.

24. Генкин Б.М. Методика нормирования труда в гибких производственных системах //Социалистический труд, 1987, №4, с.64-72.2%.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. -М.: Норма-Инфра-М, 2001.-432с.

25. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник. -М.: Норма, 2003. -390с.

26. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: учебник для вузов.-М.: Изд. дом ГУШЭ, 2004. 495с.31 .Грегоржевский А., Калинина Н. Факторы, воздействующие на формирование условий труда //Социалистический труд, 1977, №6, с.114-122.

27. Грегоржевский .H. Важный фактор роста эффективности производства //Социалистический труд, 1982, №8, с.117-119.

28. Грейсон Д., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991. -320с.

29. ЪАТутман Г.В., Мироедов А.А., Федин C.B. Управление региональной экономикой /Под ред. Г.В.Гутмана. -М.: Финансы и статистика, 2001. -176с.

30. ЪЬДеревянко Е. Специфика производства и режимы труда и отдыха //Социалистический труд, 1979, №2, с.58-61.3ЬДесслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие /Пер. с англ. -М.: Бином, 1997.-432с.

31. Ъ1 Доброхлеб В. Третий возраст не препятствие для выхода на рынок престижной занятости //Человек и труд, 2004, №9, с.58-59.

32. Долан Э.Д., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель /Пер. с англ. -С-Пб.: Автокомп, 1992. -496с.39Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения /Пер. с англ. -М.: Гранд, 1998. -288с.

33. Дудяшова В. и др. Каждому по сложности и напряженности его труда //Человек и труд, 2004, №1, с.70-74.

34. АХ.Егоршин А.П. Мотивкция трудовой деятельности: Учебное пособие. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2006. -464с.

35. Задорожная JI. Спрос и предложение рабочей силы (региональный аспект) //Человек и труд, 2004, №11, с.63-65.

36. АЗ.Занин В.И. О спорных и бесспорных вопросах измерения интенсивности труда //Социалистический труд, 1979, №11, с.96-100.

37. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. -М.: Финансы и статистика, 1990. -144с.

38. Иванов К, Попов JI. Планирование и анализ производительности труда по факторам //Социалистический труд, 1985, №1, с.91-97.

39. Аб.Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста //Человек и труд, 2002, №3, с.83-87.

40. АТ.Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала //Человек и труд, 2001, №2, с.45-48.

41. Кацура U.M. Бригадная организация труда: Опыт ВАЗа. -М.: Экономика, 1984.-80с.

42. Кирилова Н.И. Состояние и перспективы государственной кадровой политики //Человек и труд, 2003, №4, с.40-47.

43. Кокин Ю. От базового образования к непрерывному обучению //Человек и труд, 2004, №3, с.70-75.51 .Колесникова О., Пыхова Э. Незапоняемость рабочих вакансий тревожный симптом //Человек и труд, 2004, №11, с.60-62.

44. Колективный договор открытого акционерного общества АвтоВАЗ на 2003 год. -Тольятти: АвтоВАЗ, 2003. -72с.

45. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. -М.: МГУ, 1987. -167с.

46. Краюхин Г.А. Планирование на предприятиях (объединениях) машиностроительной промышленности. Учебник. -М.: Высшая школа, 1984. -312с.

47. Леман Г. Практическая физиология труда /Пер. с нем. -М.: Медицина, 1967.-336с.

48. Лутовинов П.П. и др. Рынок труда: Учебное пособие. -Челябинск: Ур-СЭИАТиСО, 2005.-180с.

49. Лутовинов П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда. Учебное пособие. -Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2004. -128с.

50. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда //Человек и труд, 2004, №5, с.43-48.

51. Макконнел K.P., Брю СЛ. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т.1 /Пер. с англ. -М.: Республика, 1992. -400с.

52. Ю.Маршал А. Принципы экономической науки. Т.1 /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1993.-416с.

53. Маршал А. Принципы экономической науки. Т.2 /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1993.-312с.

54. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991. -456с.

55. Мерсон А. Формирование, и использование трудового потенциала ИТР //Социалистический труд, 1984, №12, с.61-66.1%.Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. -702с.

56. Мигром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент: Т.2 /Пер. с англ. -СПб.: Экономическая школа, 2004. -422с.

57. Мильнер Г. Влияние структуры занятости на эффективность производства//Социалистический труд, 1983, №10, с.120-122.81 .Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов //Человек и труд, 2001, №9, с.50-51.

58. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. -М.: Мысль, 1971. -334с.

59. Мошенский М. Доктрина гуманизации труда и современные методы эксплуатации //Социалистический труд, 1977, №4, c.l 11-122.

60. Никитина И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. 4.1. -СПб.: СПбГИЭУ, 2001.-207с.

61. Николаева О. ВПК: кадровый потенциал //Человек и труд, 2004, №12, с.70-72.8б.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. -М.: Финстатинформ, 1997.-878с.

62. Ю.Осипов А.К. Условия эффективности работы бригады //Социалистический труд, 19'81,№6, с.58-66.

63. Осипов А.К., Епончинцев Ю.К. Нормирование труда многостаночников в высокомеханизированном производстве //Социалистический труд, 1976, №5, с.115-127.89.0сновы управления персоналом. Учебник /Под ред. Б.М. Генкина. -М.: Высшая школа, 1996.-384с.

64. Павленко А., Балабан В. Труд руководителя: нормы числа подчиненных //Социалистический труд, 1978, №3, с.133-138.

65. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -М.: Экономика, 1989.-238с.

66. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона/Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991. -448с.

67. Патрушев В.Д. Проблема заслуживает дальнейшего обсуждения //Социалистический труд, 1979, №4, с.109-114.9А.Патрушев В.Д. Интенсивность труда при социализме. -М.: Экономиз-дат, 1963. -240с.

68. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс (инженерно-экономический поиск меры труда). -Ижевск: Удмуртия, 1974. -224с.9в.Петроченко П.Ф. Влияние НТП на содержание и организацию труда. -М.: Мысль, 1975.-230с.

69. Писарев A.C. Интенсивность труда и эффективность производства. Научно-производственный опыт. -Куйбышев: Книгоиздат, 1990. -224с..Платонов К.К. Научная организация и психология труда //Социалистический труд, 1965, №6, с.88-94.

70. Платонов О. Новое в методах повышения эффективности труда на предприятиях США //Социалистический труд, 1989, №9, с. 102-108.

71. Поляков В. Что определяет выбор будущей работы? //Человек и труд, 2003, №2, с.83-85.

72. Постников C.JI., Попов С.А. Мировая экономика и экономическое положение России. Сборник статистических материалов. -М.: Финансы и статистика, 2001. -224с.

73. Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее //Российская газета, 2005, №5, с. 1-4.

74. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) //Российская газета, 2003, №173, с.12-13.

75. Проценко Ф. Снижение трудоемкости проблема комплексная //Социалистический труд, 1974, №5, с. 105-110.

76. Пруденский Г.А. Научная организация труда проблема комплексная //Социалистический труд, 1965, №6, с.52-60.

77. Развитие рыночного механизма управления персоналом. Материалы республиканской научно-практической конференции /Под ред. М.И.Бухакова. -Самара: СамГТУ, 1995. -104с.

78. Разумов А. Новые решения старых проблем //Человек и труд, 2004, №12, с.22-28.

79. Ракоти В. Предпринимательский доход: заработан или присвоен? // Человек и труд, 2004, №3, с.22-24.

80. Ржаницина Л. Экономический рост дожен сопровождаться повышением уровня жизни населения //Человек и труд, 2004, №1, с.47-51.

81. Роик В. Реформа льгот не снимает с повестки дня вопрос о модернизации системы доходов населения //Человек и труд, 2004, №4, с.53-57.

82. Роик В. Социальный бюджет 2005: как его оценить налогоплательщику //Человек и труд, 2004, №12, с.29-33.

83. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. Учебник. -М.: МИК, 2001.-368с.

84. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие /Под ред. проф. Ю.Г.Одегова. -М.: Экзамен, 2004. -416с.

85. Самарский статистический ежегодник. Официальное издание. -Самара: Обкомстат, 2006. -403с.

86. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека //Социалистический труд, 1989, №4, с.50-54.

87. Семенов А., Кузнецов С. Методология прогнозирования экономической активности населения //Человек и труд, 2001, №9, с.45-49.

88. Серов В., Исаев Э. К установлению норм единый подход //Социалистический труд, 1979, №2, с.61-65.

89. Сеченов ИМ. Участие нервной системы в рабочих движениях человека. Избранные произведения. Т.1. -М.: АН СССР, 1952, с.510-517.

90. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике. Доклад МОТ //Человек и труд, 2001, №7, с.63-67.

91. Слезингер Г.Э. Социальная экономика плюс социальная организация труда //Человек и труд, 2001, №7, с.77-81.

92. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. -М.: Ось-89, 1997. -256с.

93. Советский энциклопедический словарь /Гл. редактор A.M. Прохоров.-М.: Советская энциклопедия, 1989.-1632с.

94. Соловьев A.B. Интенсивность труда в социалистической промышленности. -М.: Экономика, 1971. -118с.

95. Социология и научная организация труда /Под ред. Г.Н. Черкасова. -JL: Лениздат, 1973. -164с.

96. Стивенсон В.Д. Управление производством /Пер. с англ. -М.: Бином, 1999. -928с.

97. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим //Человек и труд, 2003, №2, с.27-29.

98. Супрун В.А. Интелектуальный капитал: Главный фактор конкурентоспособности экономики XXI века. -М.: КомКнига, 2006. -192с.

99. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. -М.: Норма, 2002. -208с.

100. Турчинов А. Социальное измерение кадровой политики //Человек и труд, 2001, №7, с.58-59.

101. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. -М.: Республика, 1992. -351с.

102. Управление персоналом организации. Учебник /Под ред. А.Я. Ки-банова. -М.: Инфра-М, 1997. -512с.

103. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. -М.: Кнорус, 2005. -416с.

104. Хасаев Г.Р. Трудовые ресурсы Куйбышевской области: формирование, использование, планирование.- Куйбышев: Кн. изд-во, 1989. 176с.

105. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т.2 /Пер. с англ. -М.: Финансы и статистика, 1992. -384с.

106. Черкасов Г., Веретенников В. Социальные факторы роста производительности труда //Социалистический труд, 1981, №3, с. 102-107.

107. Черкасов Т.Н. Основы концепции взаимосвязи научной организации труда и технического прогресса в промышленности //Социалистический труд, 1988, №11, с.56-60.

108. Черкасов ГЛ. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. -М.: Мысль, 1966. -232с.

109. Черкасов Т.Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. -Л.: Лениздат, 1973. -320с.

110. Чураков В. Трудовые ресурсы: проблемы формирования и разработки прогнозных балансов //Социалистический труд, 1980, №8, с.67-75.

111. Шабанов Т. К вопросу оптимизации потенциала труда в сельском хозяйстве //Человек и труд, 2004, №4, с.50-52.

112. Шапиро И.И. Опыт и актуальность проблемы многостаночного обслуживания. Вопросы методологии //Социалистический труд, 1984, №12, с.16-21.

113. Шапиро И.И. Бригадная организация и нормы труда //Социалистический труд, 1983, №3, с.69-74.

114. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. Учебное пособие. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -399с.

115. Шеремет Н. Принципы оплаты труда //Человек и труд, 2004, №4, с.71-72.

116. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала.предприятия //Человек и труд, 2004, №11, с.84-87.

117. Щекодин В.А. Нормирование труда. Учебное пособие. -Самара: СГЭА, 2004.-182с.

118. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности //Человек и труд, 2004, №12, с.50-55.

119. Щукин В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотиваци-онные представления руководителей и персонала //Человек и труд, 2001, №6, с.76-79.

120. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Учебник /Под ред H.A. Вогина и Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. -736с.

121. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы //Социалистический труд, 1988, №8, с.43-50.

122. Яковец Ю. Измерение производительности труда и закономерности ее динамики //Социалистический труд, 1989, №5, с.52-56.

Похожие диссертации