Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Трудовой колектив в системе управления организацией в условиях институциональных преобразований экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ганиева, Альфия Камиловна
Место защиты	Саратов
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовой колектив в системе управления организацией в условиях институциональных преобразований экономики"

На правах рукописи

ГАНИЕВА Альфия Камиловна

ТРУДОВОЙ КОЛЕКТИВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В УСЛОВИЯХ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ ЭКОНОМИКИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (2.1 Ч теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов - 2005

Диссертация выпонена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Повожская академия государственной службы имени П.А. Столыпина

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор, заслуженный работник Высшей школы РФ ГЕРАСИМОВА Валентина Владимировна

доктор экономических наук, профессор КРЫСИНА Искра Евгеньевна;

кандидат экономических наук, доцент ОЛЬХОВА Лариса Анатольевна

Саратовский государственный социально-экономический университет

Защита состоится л31 января 2006 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета К 502.005.01 в ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы имени П.А. Столыпина по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд. 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Повожской академии государственной службы имени П.А. Столыпина.

Автореферат разослан ЗР декабря 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.Н. Романцов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Институциональные преобразования в экономике России являются необходимым условием демократизации общественной жизни, формирования гражданского общества и трансформации экономической системы по пути развития рыночных отношений. Трансформация экономической системы касается прежде всего изменений в системе трудовых отношений, которые напоняются качественно новым содержанием и связаны с организационными изменениями в хозяйствующих субъектах, являющихся первичными звеньями нового типа экономических отношений в условиях изменения форм собственности и динамизма внешней среды.

Изменение в системе социально-трудовых отношений предполагает главным образом их институционализацию, то есть как формирование новых социальных институтов, так и преобразование существующих социальных институтов. В этой связи главное внимание уделяется трудовому колективу организации как социальному институту. Институ-ционализация социально-трудовых отношений, в свою очередь, обусловливает и изменение форм социально-трудовых отношений, что проявляется в формировании новых организационных общностей людей, осуществляющих общественно-полезную, целенаправленную деятельность на базе многообразия форм собственности на средства производства и соответствующих условий совместной деятельности.

В современных условиях особо важна роль трудового колектива в управлении организации в период институциональных преобразований экономики и функционирования организации в условиях интенсивных изменений под воздействием ее внешней и внутренней среды.

Степень разработанности проблемы. Анализу деятельности трудового колектива посвящены работы Г.Е. Апатова, С.С. Вишневской, М.В. Тромова, Л.И. Добрыгина, Т.А. Зайцева, H.A. Иванова, В.И. Ко-шекина, М.Я. Крушина, М.И. Кузнецова, А.И. Ноткина, Т.Л. Осина, В.Т. Пуляева, Р.Н. Рыбакова, И.М. Раути, А.Д. Ремесленика, И.М. Цветаева, Н.Т. Юрневича и других. В исследованиях названных авторов раскрыта сущность трудового колектива как экономической категории, изучена структура трудового колектива, организация и дисциплина труда в организации как первичной ячейке социально-экономических

IPOC. НАЦИОНАЛЬНАЯ j

БИБЛИОТЕКА [ 3

СПемНуИ/Я } < 03 Щз лW J5

отношений общества, раскрыты проблемы управления трудовым колективом. Участие трудового колектива в распределительных отношениях, проблемы соотношения трудового участия работников организации и собственников в условиях рыночной экономки исследованы в работах Д.Д. Бояркина, М.А. Винокурова, А.П. Ермилова, А.И. Лаврова, B.C. Сурина, A.B. Золотова, Ю.Б. Кочеврина, В.Б. Суняна, С.Н. Федорова и других.

В последнее время в исследованиях как зарубежных, так и отечественных ученых приковано внимание к проблемам социализации трудовых отношений на микроуровне, в частности как в коммерческих организациях, так и некоммерческих организациях, а также проблемам социального партнерства, обеспечивающего стабилизацию трудового колектива и способствующего демократизации трудовых отношений и системы распределительных отношений в организациях.

В исследованиях, посвященных социальному партнерству, рассматривается место и роль трудового колектива в распределении доходов в организациях, осуществлении социальных мероприятий. Распределение доходов в организациях анализируется во взаимосвязи с проблемой эффективных собственников, в качестве которых могут выступать трудовые колективы организаций. Большое внимание уделяется формам участия трудового колектива в управлении предприятием различных форм собственности. Эти проблемы анализируются и изучаются в работах В.А. Кудряшова, А.Н. Кузенкова, Н.М. Кузнецова, В.А. Куликова. В работах зарубежных экономистов Х.А. Симона, С.А. Ардириса роль колектива организации рассматривается через призму анализа организации как поведенческой системы. Исследуются функции трудового колектива, направленные на производство материальных и духовных благ, а также на формирование определенного типа личности, необходимого обществу.

Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных изучению трудового колектива, недостаточно поно проанализированы место и роль трудового колектива в системе управления организацией в условиях институциональных преобразований экономики, его непосредственное участие в реализации функций управления. Неразработанность актуальность и востребованность изучения данной проблемы обусловили выбор темы и задач данного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Исследование направлено на решение проблемы повышения значимости и необходимости участия трудового колектива в управлении организацией как эко-

номической системой в условиях формировании и развития новых социальных институтов общества и демократизации общественной жизни.

В диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- обобщить и систематизировать теоретико-методологические подходы к исследованию трудового колектива как социального института;

- исследовать функции трудового колектива, выделив особо функцию управления;

- показать место и роль трудового колектива в системе управления организацией;

- проанализировать существенные признаки трудового колектива организации, отличающие его от других форм колективных общностей, в частности команды;

- обосновать необходимость формального и неформального участия трудового колектива в системе управления организацией;

- проанализировать формальное и неформальное участие трудового колектива в реализации таких функций управления, как планирование, стимулирование, организация, контроль, координация;

- выявить объективную необходимость активизации участия трудового колектива в управлении организацией в условиях институциональных преобразований;

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступает трудовой колектив предприятия как социальный институт.

Предмет исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе участия трудового колектива в системе управления организацией.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и методологии трансформации экономических систем, управления человеческими ресурсами.

Результаты исследования получены с использованием методов сравнительного и системного анализа, нормативного метода.

Информационное обеспечение исследования включает рекомендации международных, российских и региональных конференций, нормативные акты России, статистические данные Федеральной службы государственной статистики и ее региональных структур.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении возможных форм формального и неформального участия трудового колектива в управлении организацией в условиях

формирования новых и качественного преобразования существующих социальных институтов в период институциональных преобразований в экономике.

Наиболее существенными научными результатами диссертационного исследования являются следующее:

1. Уточнено понятие трудового колектива как социального института, обеспечивающего формальное и неформальное участие членов трудового колектива в системе управления организацией в целях повышения ее конкурентных преимуществ.

2. Доказана объективная необходимость активизации формального и неформального участия трудового колектива в системе управления организацией:

Ч в условиях динамизма общественной жизни и институциональных преобразований экономики человеческий капитал признан самым ценным стратегическим ресурсом организации, обеспечивающим ее стабильное функционирование и конкурентное преимущество;

- внутренним резервом, обеспечивающим саморазвитие организации как экономической системы, является формирование партнерства на всех организационных уровнях и между разными частями организации, включающего профессиональных управленцев, представителей профсоюзов и активных деятелей или ключевых фигур трудового колектива.

3. Показаны отличительные особенности трудового колектива от команды и доказана необходимость его укрепления и развития в целях обеспечения эффективной деятельности организации. Различия трудового колектива и команды проявляются по следующим признакам: по способу организации трудового колектива и команды; по целям объединения в групповую общность людей; по наличию системообразующих признаков; по характеру лидерства; по предназначению членов колектива и членов команды к предназначению организации.

4. Выявлены формы формального и неформального участия членов трудового колектива в реализации функций управления организацией: планирования, стимулирования, организации, контроля, координации. Формальное участие членов трудового колектива в реализации функций управления осуществляется через представителей членов трудового колектива на общих собраниях и совещаниях; через представительство работников в правлении; через рабочие советы; через колективные переговоры. Неформальное участие членов трудового колектива происходит через создание комитетов из членов трудового колектива на общественных началах; через различные формы партнерства, фор-

мирующиеся в системе управления и допоняющие формальную структуру управления.

Сочетание формального и неформального участия трудового колектива в управлении организацией укрепляет позиции трудового колектива, способствует его развитию, повышает эффективность деятельности организации, обеспечивает синергетический эффект управленческой деятельности.

5. Выявлены конкретные направления участия трудового колектива в реализации функций управления:

а) участие трудового колектива в реализации планирования как функции управления осуществляется по следующим направлениям:

- оказание содействия руководству организации в форме критических замечаний и рациональных предложений по идентификации и классификации ресурсов организации с учетом ее слабых и сильных сторон;

- предложения по упущенным возможностям в отношении сильных сторон и потенциальных резервов для реализации конкурентного преимущества;

- в идентификации ресурсного дефицита и возможного инвестирования в целях преодоления слабых сторон и возможных угроз;

б) участие трудового колектива в реализации функции стимулирования раскрывается по следующим направлениям:

- выявление творческого потенциала работников организации и поиск путей саморазвития личности;

- предложения по повышению профессионального мастерства, профессиональных и общих компетенций членов трудового колектива;

- поиск эффективных форм материального и морального вознаграждения по конечным результатам;

- создание системы непрерывного обучения и внедрение интенсивных форм повышения квалификации на рабочих местах;

Чубеждение руководства в необходимости признания трудового колектива важнейшим стратегическим ресурсом организации и создания благоприятных условий для его развития в целях повышения конкурентоспособности организации;

- совершенствование распределительных отношений через систему социального партнерства;

в) участие трудового колектива в реализации функций организации как функций управления осуществляется по направлениям:

- обсуждение вопросов по ликвидации организационных барьеров и формированию межфункциональной координации;

- согласование организационной структуры со стратегией организации;

- вовлечение сотрудников в диагностику, анализ и перепроектирование;

- вовлечение сотрудников в операционные группы в целях оказания содействия эффективной реализации стратегии;

г) участие трудового колектива в реализации функции координации:

- формирование различных форм партнерства и стимулирования развития партнерских отношений на всех организационных уровнях и между частями организации, включающих профессиональных менеджеров, лидеров профсоюзов, ведущих сотрудников организации;

- обучение партнерскому взаимодействию членов трудового колектива;

д) участие в реализации функции контроля:

- осуществление мониторинга по тестированию и проведение проверок с участием членов колектива;

- активизация самоконтроля и создание рабочих групп самоконтроля;

- создание системы внутренних аудитов.

6. Выявлены направления дальнейшего совершенствования формального и неформального участия членов колектива в реализации функции управления организацией:

- совершенствование форм колективных переговоров;

- создание оперативных групп, включающих представителей профессиональных менеджеров, представителей руководства, членов трудового колектива;

- создание рабочих групп самоконтроля и внедрение системы внутренних аудитов;

- совершенствование форм самоконтроля;

- совершенствование форм социального партнерства.

Теоретическая и практическая значимость работы. Положения,

выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, системного подхода к изучению организации как экономической системы, обобщения статистических данных, изучения отечественной и зарубежной литературы. Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем развития трудового колектива организации; служить рекомендацией по управлению персоналом, инициировать инновационные подходы к стратегическому управлению организацией.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, выводы и рекомендации докладывались на межвузовских научно-практических конференциях: Реформы и укрепление государственности в России (Саратов, 2003 г.), Управление общественными процессами в России: вопросы теории и практики (Саратов, 2004 г.).

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В первом положении, выносимом на защиту, раскрывается понятие и функции трудового колектива организации, выступающего в качестве структурного элемента организации как экономической системы и выпоняющего наиболее активную роль в организационных изменениях, способствующих адаптации организации к воздействию факторов внешней и внутренней среды функционирования организации. Выпоняя роль локомотивного звена в структурных преобразованиях организации как экономической системы, трудовой колектив инициирует организационное поведение и привносит существенные изменения в организационную культуру.

Являясь структурным элементом организации как экономической системы, трудовой колектив выпоняет следующие функции:

- производственно-экономическую, характеризующую общественно-полезную деятельность трудового колектива и формирующую целостно-ориентированное единство группы или общности работников на основе личных, колективных интересов и интересов общества. Именно они определяют целенаправленную деятельность организации как первичных звеньев единой общенациональной хозяйственной структуры и общественного разделения труда;

- социально-психологическую, проявляющуюся как воздействие колектива на организационное поведение своих членов и создание вну-тригрупповой общности соответствующей морально-психологической атмосферы;

- функцию воспитания определенного типа социальной личности, необходимой для реализации поставленных перед колективом органи-

зации стратегических целей и тактических задач, а также характерной для определенного этапа развития общества;

- функцию управления, которая заключается в активизации членов колектива к участию в стратегическом управлении организацией, и прежде всего в стратегическом планировании.

Участие в стратегическом планировании призвано повысить эффективность процесса планирования за счет совместного участия членов трудового колектива и профессионалов-менеджеров в планировании путем допонения теоретической базы стратегических разработок конкретными практическими рекомендациями работников организации по реализации намеченных стратегий. Осуществляя мониторинг реализуемых стратегических мероприятий, работники организации на всех уровнях и во всех структурных подразделениях могут корректировать намеченные стратегические цели и задачи для повышения конкурентоспособности организации.

Ценность неформального участия членов трудового колектива в стратегическом планировании заключается в том, что корректировка ими принятых стратегических планов в целях будущей ориентации самого планового процесса может быть более эффективной, чем формальный процесс разработки и принятия стратегических планов.

Конкретный вклад трудового колектива в стратегическое планирование в целом и разработку стратегии организации в частности, заключается в следующем:

- оказание содействия в форме критических замечаний и рациональных предложений по идентификации и классификации ресурсов организации с учетом сильных и слабых сторон организации;

- оценка прибыльного потенциала организации как целей устойчивого конкурентного преимущества и поиска способов получения прибыли от использования выявленных ресурсов и возможностей;

- выбор стратегии организации, которая способна наилучшим образом использовать ресурсы и реализовывать ключевые компетенции работников организации при сопоставлении внешних угроз и возможностей;

- идентификация ресурсного дефицита и возможного инвестирования для преодоления слабых сторон организации.

Участие трудового колектива в управлении организацией может быть реализовано через функцию стимулирования развития организации и материальное стимулирование членов трудового колектива. Мотивация как функция управления призвана активизировать трудовой колектив и каждого сотрудника организации к обогащению самого

процесса труда, напоняя его качественно новым содержанием, а также к созданию условий для проявления творческого потенциала работника и его саморазвития.

Мотивация как функция управления предполагает постоянное воздействие на факторы результативной работы членов трудового колектива: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работников, удовлетворение от содержания работы и ее результатов, повышение ответственности, осуществление самоконтроля. В реализации мотивации как функции управления следует; по мнению диссертанта, отдать предпочтение такому методу мотивации, как воспитание солидарности у членов трудового колектива, которая рассматривается в качестве развития у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям организации. Это достигается убеждением, воспитанием, обучением и созданием благоприятного психологического климата в организации. Близким к воспитанию солидарности является такой метод мотивации, как приспособление, который позволяет членам трудового колектива влиять на выбор стратегии, а также реализацию целей и задач организации путем так называемого частичного приспособления к целям и задачам менеджеров высшего и среднего звена.

Применение отдельных видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Мотивацион-ным фактором выступают возрастные значения моральных и творческих стимулов к труду, придание трудовой деятельности элементов творчества и привлекательности. В отличие от мотивации членов трудового колектива мотивация членов команды имеет определенную специфику:

- побуждает членов команды на выработку определенного поведения;

- вырабатывает стремление у членов команды к выпонению определенных действий, направленных на конечный результат;

- воспитывает лидера, выпоняющего функцию мотивации и побуждающего к определенному поведению и выпонению необходимых действий для достижения планируемого результата;

- у членов команды вырабатывается определенная мотивация, направленная на достижение конкретного результата в краткосрочный период. В связи с этим она, как правило, носит активный и динамичный характер и направлена на конкретный краткосрочный результат: выпонение проекта или конкретного задания;

- мотивация членов команды разделяется на внешнюю и внутреннюю. Под внешней мотивацией понимается поиск вознаграждений или наказаний, побуждающих членов команды выпонять определенные

задания при создании лидером команды благоприятного для работы климата в команде и формирования межличностных отношений. Внутренняя мотивация побуждает членов команды к развитию самостоятельности, персональной ответственности и карьерному росту.

В отличие от команды трудовой колектив ориентируется на договременную и в то же время каждодневную совместную деятельность, а распределение материальных благ между членами колектива производится непосредственно по решению всего колектива, а не только менеджеров, как это делается при распределении доходов между членами команды. При этом определяется коэффициент трудового участия каждого сотрудника. Отличия в мотивации членов трудового колектива и команды связаны с характерными признаками трудового колектива по сравнению с командой. Различия проявляются по нескольким факторам: способу организации моделей; целям объединения в групповую общность; оптимизации трудовой деятельности в соответствующие периоды времени; наличию системообразующих признаков; характеру лидерства; соответствию членов колектива и членов команды предназначению организации; принципу сочетания интересов; способу производства продукции; способу обсуждения вопросов производственного и управленческого назначения; оценке работы колектива и команды; способу обсуждения и принятия решений.

Названные отличия систематизированы в табл. 1.

Таблица 1

Различия между трудовым колективом и командой

№ п/п Трудовой колектив Команда

1 2 Объединение людей для совместной трудовой деятельности на базе кооперации труда и внутрифирменного разделения труда на длительную перспективу в целях реализации миссии организации и ее стратегии. Колектив действует на постоянной основе, реализует как стратегические цели, так и текущие задачи. Создается для осуществления единства действий людей и достижения общей цели в процессе длительного периода общения и постоянного взаимодействия. Временное объединение людей -специалистов различных отраслей в целях реализации конкретных задач или проекта на кратковременную перспективу. Решение поставленной проблемы на базе главным образом междисциплинарного подхода. Создается по мере производственно-хозяйственной необходимости в целях решения конкретных проблем общими усилиями и на кратковременный период. Формируется по принципу единомышленников и людей, умеющих работать сообща в одной команде.

Окончание табл. 1

№ п/п Трудовой колектив Команда

3 Работники сосредоточены на оптимизации трудовой деятельности, повышении эффективности работы организации в целом, реализации ее конкурентных преимуществ, поиске внутренних резервов и творческом развитии личности. Члены команды сосредоточены на выпонении узкопрофессиональной и профессиональной задачи.

4 Отличается четкой организационной структурой, соответствующей внутригрупповому разделению труда. Соблюдается закон движения колектива, предполагающий прохождение разных стадий его развития. Отличается отсутствием организационной структуры, поскольку команда выходит за рамки традиционного формального колектива.

5 Неформальное участие в управлении организацией, в реализации функции управления - планирования, стимулирования, организационного контроля, координации. Создается для разработки конкретного управленческого решения или решения конкретной проблемы управления из числа профессиональных управленцев.

6 Имеет ярко выраженного лидера. Лидерство поделено между членами команды.

7 Преобладает личная ответственность. Наряду с личной ответственностью существует и взаимная.

8 Предназначение членов колектива совпадает с предназначением организации. Имеет собственное предназначение.

9 Сочетание интересов личности трудового колектива и интересов организации. Преобладают интересы команды.

10 Производится продукция индивидуальной деятельности. Производится продукция колективной деятельности.

11 Решение и обсуждение проблем в процессе проведения собраний. Решение и обсуждение проблем в процессе свободных встреч

12 Продуктивность деятельности колектива оценивается косвенно Деятельность команды оценивается непосредственно по произведенному колективному продукту.

13 Обсуждает и делегирует решения органам управления организацией. Принимает решения и сообща выпоняет их.

В целях совершенствования системы управления в организации руководство дожно укреплять и способствовать формированию, развитию и росту трудового колектива, обеспечивая его работоспособность, укрепляя его позиции как важнейшего социального института неформального (общественного) управления, рассчитанного на длительную перспективу.

По мнению диссертанта, следует отказаться от наметившейся тенденции использования найма временных работников, совместителей, работников почасовой оплаты в целях сокращения затрат на воспроизводство рабочей силы, а также приостановить чрезмерное увлечение лизингом персонала и заменой постоянно действующего колектива организации команды, сформированной для выпонения конкретных видов работ.

Ориентация на найм диверсифицированной рабочей силы, создание рабочих команд может обеспечить лишь временное конкурентное преимущество организации. Использование команд, обеспечивающих в текущем периоде повышение качества работы и производительность труда, достижение более высокого уровня обязательств, в будущем при отсутствии стабильного колектива может приводить к утрате конкурентоспособности организации на длительный период. Укрепление и обучение собственного колектива организации обеспечит стратегическую гибкость организации и укрепит ее сильные стороны, снизив вероятность внешних угроз в результате укрепления и преумножения важнейшего стратегического ресурса.

Во втором положении, выносимом на защиту, доказывается, что системный подход к системе управления предполагает создание системы управления, сочетающей формальное профессиональное управление в лице менеджеров и профессиональных специалистов, совета директоров с неформальным, основанным на общественном управлении в лице трудового колектива (табл. 2).

Это позволит задействовать все уровни и структурные подразделения организации в управлении и достичь синергетического эффекта в управлении в стремлении к эффективности и рациональности производственно-хозяйственной деятельности. Синергетический эффект покроет затраты организации на оплату высококвалифицированного труда и обучение персонала с целью активизации его участия как в процессе управления, так и в производственно-экономической деятельности организации.

Таблица 2

Формальное и неформальное участие трудового колектива в системе управления организацией

№ п/п Формальное участие Неформальное участие

1 В реализации планирования как функции управления

1.1 Создание представительного органа работников для участия в общих собраниях акционеров, в совещаниях по вопросам стратегического управления и планирования. В процессе стратегического планирования при разработке стратегии в форме критических замечаний и рациональных предложений по идентификации и классификации ресурсов организации с учетом сильных и слабых сторон.

1.2 Рабочие советы - объединенные группы руководителей организации и сотрудников по обсуждению миссии и стратегических целей развития организации. Оценка прибыльного потенциала организации как способа получения прибыли от использования выявленных ресурсов и возможностей

1.3 Представительство работников в правлении, то есть включение сотрудников в руководство организацией. Предложения по инвестированию для преодоления слабых сторон организации.

2 В реализации функции стимулирования как функции управления

2.1 Участие представительного органа в принятии колективных договоров и договоров социального партнерства. Предложения по выявлению потенциала работников и поиску путей саморазвития.

2.2 Проведение представительным органом работников с руководителем переговоров по вопросам оплаты труда и стимулированию. Предложения по расширению профессиональной квалификации Удовлетворенность от содержания работы. Участие в кружках качества, поиск новых форм материального вознаграждения по результатам.

2.3 Обсуждение вопросов с руководством по совершенствованию распределительных отношений через колективные переговоры и систему социального партнерства. Признание колектива организации важнейшим стратегическим ресурсом и использование интенсивных форм переобучения.

2.4 Учет решений колектива по распределению материальных благ представленными органами работников. Создание системы непрерывного обучения.

Окончание табл. 2

№ п/п Формальное участие Неформальное участие

2.5 Совершенствование системы распределения по принципу участия через колективные переговоры и представительные органы. Убеждение руководства по линии консультативных групп в необходимости укрепления и развития трудового колектива организации как средства повышения конкурентоспособности организации.

3 Участие в функции контроля

3.1 Предложения по совершенствованию ведомственного и вневедомственного контроля. Контроль за количеством производимых товаров и услуг (участие в кружках качества).

3.2 Участие в мониторинге в форме тестирования и верификации (проведение проверок с участием членов колектива).

3.3 Развитие самоконтроля у членов трудового колектива в различных формах.

3.4 - Создание системы внутренних аудитов.

3.5 - Формирование рабочих групп самоконтроля.

4 Участие в реализации функции организации

4 I Создание оперативных групп для ликвидации организационных барьеров и формирование межфункциональной координации Вовлечение сотрудников в диагностику, анализ и перепроектирование. Участие в разработке карты: анализ организационных ТОН-характеристик для реализации стратегии организации.

4.2 Согласование организационной структуры со стратегией организации. Вовлечение сотрудников в оперативные группы.

5 Участие в реализации функции координации

5.1 Формирование партнерства на всех организационных уровнях и между разными частями организациями, включающего профессиональных менеджеров, лидеров профсоюза, ведущих или ключевых сотрудников организации Внедрение различных форм партнерства и формирование партнерских отношений между членами колектива.

Анализ формального и неформального участия трудового колектива в системе управления организацией свидетельствует о разной степени вовлечения трудового колектива в реализацию функций управления. Так, при реализации стратегического планирования доминирует неформальное участие членов трудового колектива, а при реализации стимулирования как функции управления больший удельный вес занимает формальное участие членов трудового колектива. По мнению диссертанта, требует дальнейшей активизации и развития как формальное, так и неформальное участие трудового колектива в реализации таких функций, как организация, контроль и координация.

В третьем положении, выносимом на защиту, рассматриваются направления совершенствования формального и неформального участия трудового колектива в реализации функций управления в организации:

- совершенствование форм колективных переговоров;

- создание оперативных групп, включающих представителей профессиональных менеджеров, представителей руководства, членов трудового колектива;

- создание рабочих групп самоконтроля и внедрение системы внутренних аудитов;

- совершенствование форм самоконтроля;

- совершенствование форм социального партнерства.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Ганиева А.К. Трудовой потенциал организации // Теория и практика управления общественными институтами и процессами в России: Сб. научных статей. Саратов: ПАГС, 2003. - 0,3 п.л.

2. Ганиева А.К. Основные типы управления организациями // Современные подходы к управлению социально-экономическими и политическими процессами: Сб. научных статей. Саратов: ПАГС, 2004. - 0,3 п.л.

3. Ганиева А.К. Место и роль трудового колектива в системе управления организацией в условиях институциональных преобразований экономики. Саратов: ПАГС, 2005. - 2,2 п.л.

ГАНИЕВА Альфия Камиловна

ТРУДОВОЙ КОЛЕКТИВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В УСЛОВИЯХ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ ЭКОНОМИКИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (2.1 - теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 29.12.2005 г. Формат 60x84 7,6. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,16. Уч.-изд. л. 1,3. Тираж 100. Заказ 894.

ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.

и -1 о 61

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ганиева, Альфия Камиловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования организации и трудового колектива как социального института.

1.1. Организация как социально-экономическая система и ее взаимосвязь с трудовыми отношениями.

1.2. Трудовой колектив организации и его функции.

1.3. Роль трудового колектива в управлении организацией.

ГЛАВА 2. Механизм организации формального и неформального участия трудового колектива в управлении организацией.

2.1. Понятие формального и неформального участия трудового колектива в управлении организацией.

2.2. Роль трудового колектива в реализации планирования и организации как функции управления.

2.3. Участие трудового колектива в реализации стимулирования, контроля и координации как функций управления.

2.4. Место и роль трудового колектива в совершенствовании социально-трудовых отношений в организации на базе социального партнерства Ч.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой колектив в системе управления организацией в условиях институциональных преобразований экономики"

Актуальность темы исследования. Институциональные преобразования в экономике России являются необходимым условием демократизации общественной жизни, формирования гражданского общества и трансформации экономической системы по пути развития рыночных отношений. Трансформация экономической системы касается, прежде всего, изменений в системе трудовых отношений, которые напоняются качественно новым содержанием и связаны с организационными изменениями в хозяйствующих субъектах, являющихся первичными звеньями нового типа экономических отношений в условиях изменения форм собственности и динамизма внешней среды.

Изменение в системе социально-трудовых отношений предполагает главным образом их институционализацию, то есть как формирование новых социальных институтов, так и преобразование существующих социальных институтов. В этой связи главное внимание уделяется трудовому колективу организации как социальному институту. Институционализация социально-трудовых отношений, в свою очередь, обусловливает и изменение форм социально-трудовых отношений, что проявляется в формировании новых организационных общностей людей, осуществляющих общественно-полезную, целенаправленную деятельность на базе многообразия форм собственности на средства производства и соответствующих условий совместной деятельности.

В современных условиях особо важна роль трудового колектива в управлении организации в период институциональных преобразований экономики и функционирования организации в условиях интенсивных изменений под воздействием ее внешней и внутренней среды.

Степень разработанности проблемы. Анализу деятельности трудового колектива посвящены работы Г.Е. Апатова, С.С. Вишневской, М.В. Тромова, Л.И. Добрыгиной, Т.А. Зайцева, H.A. Иванова, В.И.

Кошекина, М.Я. Крушина, М.И. Кузнецова, А.И. Ноткина, Т.Д. Осина, В.Т. Пуляева, Р.Н. Рыбакова, И.М. Раути, А.Д. Ремесленника, И.М. Цветаева, Н.Т. Юрневича и других. В исследованиях названных авторов раскрыта сущность трудового колектива как экономической категории, изучена структура трудового колектива, организация и дисциплина труда в организации как первичной ячейке социально-экономических отношений общества, раскрыты проблемы управления трудовым колективом. Участие трудового колектива в распределительных отношениях, проблемы соотношения трудового участия работников организации и собственников в условиях рыночной экономики исследованы в работах Д.Д. Бояркина, М.А. Винокурова, А.П. Ермилова, А.И. Лаврова, B.C. Сурина, A.B. Золотова, Ю.Б. Кочеврина, В.Б. Суняна, С.Н. Федорова и других.

В последнее время в исследованиях как зарубежных, так и отечественных ученых приковано внимание к проблемам социализации трудовых отношений на микроуровне, в частности, как в коммерческих организациях, так и некоммерческих организациях, а также проблемам социального партнерства, обеспечивающего стабилизацию трудового колектива и способствующего демократизации трудовых отношений и системы распределительных отношений в организациях.

В исследованиях, посвященных социальному партнерству, рассматривается место и роль трудового колектива в распределении доходов в организациях, осуществлении социальных мероприятий. Распределение доходов в организациях анализируется во взаимосвязи с проблемой эффективных собственников, в качестве которых могут выступать трудовые колективы организаций. Большое внимание уделяется формам участия трудового колектива в управлении предприятием различных форм собственности. Эти проблемы анализируются и изучаются в работах В.А. Кудряшова, А.Н. Кузенкова, Н.М. Кузнецова, В.А. Куликова. В работах зарубежных экономистов Х.А. Симона, С.А. Ардириса роль колектива организации рассматривается через призму анализа организации как поведенческой системы. Исследуются функции трудового колектива, направленные на производство материальных и духовных благ, а также на формирование определенного типа личности, необходимого обществу.

Несмотря достаточно большое количество работ, посвященных изучению трудового колектива, недостаточно поно проанализированы место и роль трудового колектива в системе управления организацией в условиях институциональных преобразований экономики, его непосредственное участие в реализации функций управления. Неразработанность актуальность и востребованность изучения данной проблемы обусловили выбор темы и задач данного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Исследование направлено на решение проблемы повышения значимости и необходимости участия трудового колектива в управлении организацией как экономической системой в условиях формирования и развития новых социальных институтов общества и демократизации общественной жизни.

В диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- обобщить и систематизировать теоретико-методологические подходы к исследованию трудового колектива как социального института;

- исследовать функции трудового колектива, выделив особо функцию управления;

- показать место и роль трудового колектива в системе управления организацией;

- проанализировать существенные признаки трудового колектива организации, отличающие его от других форм колективных общностей, в частности команды;

- обосновать необходимость формального и неформального участия трудового колектива в системе управления организацией;

- проанализировать формальное и неформальное участие трудового колектива в реализации таких функций управления, как планирование, стимулирование, организация, контроль, координация; выявить объективную необходимость активизации участия трудового колектива в управлении организацией в условиях институциональных преобразований.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступает трудовой колектив предприятия как социальный институт.

Предмет исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе участия трудового колектива в системе управления организацией.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и методологии трансформации экономических систем, управления человеческими ресурсами.

Результаты исследования получены с использованием методов сравнительного и системного анализа, нормативного метода.

Информационное обеспечение исследования включает рекомендации международных, российских и региональных конференций, нормативные акты России, статистические данные Федеральной службы государственной статистики и ее региональных структур.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении возможных форм формального и неформального участия трудового колектива в управлении организацией в условиях формирования новых и качественного преобразования существующих социальных институтов в период институциональных преобразований в экономике.

Наиболее существенными научными результатами диссертационного исследования являются следующее:

1. Уточнено понятие трудового колектива как социального института, обеспечивающего формальное и неформальное участие членов трудового колектива в системе управления организацией в целях повышения ее конкурентных преимуществ.

2. Доказана объективная необходимость активизации формального и неформального участия трудового колектива в системе управления организацией:

- в условиях динамизма общественной жизни и институциональных преобразований экономики человеческий капитал э признан самым ценным стратегическим ресурсом организации, обеспечивающим ее стабильное функционирование и конкурентное преимущество;

- внутренним резервом, обеспечивающим саморазвитие организации как экономической системы, является формирование партнерства на всех организационных уровнях и между разными частями организации, включающего профессиональных управленцев, представителей профсоюзов и активных деятелей или ключевых фигур трудового колектива.

3. Показаны отличительные особенности трудового колектива от команды и доказана необходимость его укрепления и развития в целях обеспечения эффективной деятельности организации. Различия трудового колектива и команды проявляются по следующим признакам: по способу организации трудового колектива и команды; по целям объединения в групповую общность людей; по наличию системообразующих признаков; по характеру лидерства; по предназначению членов колектива и членов команды к предназначению организации.

4. Выявлены формы формального и неформального участия членов трудового колектива в реализации функций управления организацией: планирования, стимулирования, организации, контроля, координации. Формальное участие членов трудового колектива в реализации функций управления осуществляется через представителей членов трудового колектива на общих собраниях и совещаниях; через представительство работников в правлении; через рабочие советы; через колективные переговоры. Неформальное участие членов трудового колектива происходит через создание комитетов из членов трудового колектива на общественных началах; через различные формы партнерства, формирующиеся в системе управления и допоняющие формальную структуру управления.

Сочетание формального и неформального участия трудового колектива в управлении организацией укрепляет позиции трудового колектива, способствует его развитию, повышает эффективность деятельности организации, обеспечивает синергический эффект управленческой деятельности.

5. Выявлены конкретные направления участия трудового колектива в реализации функций управления: а) участие трудового колектива в реализации планирования как функции управления осуществляется по следующим направлениям:

- оказание содействия руководству организации в форме критических замечаний и рациональных предложений по идентификации и классификации ресурсов организации с учетом ее слабых и сильных сторон;

- предложение по упущенным возможностям в отношении сильных сторон и потенциальных резервов для реализации конкурентного преимущества;

- в идентификации ресурсного дефицита и возможного инвестирования в целях преодоления слабых сторон и возможных угроз; б) участие трудового колектива в реализации функций стимулирования раскрывается по следующим направлениям:

- выявление творческого потенциала работников организации и поиск путей саморазвития личности;

- предложения по повышению профессионального мастерства, профессиональных и общих компетенций членов трудового колектива;

- поиск эффективных форм материального и морального вознаграждения по конечным результатам;

- создание системы непрерывного обучения и внедрение интенсивных форм повышения квалификации на рабочих местах;

- убеждение руководства в необходимости признания трудового колектива важнейшим стратегическим ресурсом организации и создания благоприятных условий для его развития в целях повышения конкурентоспособности организации;

- совершенствование распределительных отношений через систему социального партнерства; в) участие трудового колектива в реализации функций организации как функций управления осуществляется по направлениям:

- обсуждение вопросов по ликвидации организационных барьеров и формированию межфункциональной координации;

- согласование организационной структуры со стратегией организации;

- вовлечение сотрудников в диагностику, анализ и перепроектирование;

- вовлечение сотрудников в операционные группы в целях оказания содействия эффективной реализации стратегии; г) участие трудового колектива в реализации функции координации:

- формирование различных форм партнерства и стимулирования развития партнерских отношений на всех организационных уровнях и между частями организации, включающих профессиональных менеджеров, лидеров профсоюзов, ведущих сотрудников организации;

- обучение партнерскому взаимодействию членов трудового колектива; д) участие в реализации функции контроля:

- осуществление мониторинга по тестированию и проведение ' проверок с участием членов колектива;

- активизация самоконтроля и создание рабочих групп самоконтроля;

- создание системы внутренних аудитов.

6. Выявлены направления дальнейшего совершенствования формального и неформального участия членов колектива в реализации функции управления организацией:

- совершенствование форм колективных переговоров;

- создание оперативных групп, включающих представителей профессиональных менеджеров, представителей руководства, членов трудового колектива;

- создание рабочих групп самоконтроля и внедрение системы внутренних аудитов;

- совершенствование форм самоконтроля;

- совершенствование форм социального партнерства.

Теоретическая и практическая значимость работы. Положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, системного подхода к изучению организации как экономической системы, обобщения статистических данных, изучения отечественной и зарубежной литературы. Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем развития трудового колектива организации; служить рекомендацией по управлению персоналом, инициировать инновационные подходы к стратегическому управлению организацией.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, выводы и рекомендации докладывались на межвузовских научно-практических конференциях: Реформы и укрепление государственности в России (Саратов, 2003 г.), Управление общественными процессами в России: вопросы теории и практики (Саратов, 2004 г.).

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ганиева, Альфия Камиловна

1. Социально-трудовые отношения представляются как объективно существующие взаимозависимости и взаимодействия субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качественных и количественных характеристик трудовой жизни.

2. Социальное партнерство рассматривается как определенный тип социально-трудовых отношений, который обеспечивает баланс интересов работника, работодателя и государства.

3. Отношения социального партнерства имеет сложную структуру и реализуется на макроуровне, на уровне отрасли и региона. На микроуровне трудовой колектив оказывает непосредственное воздействие на развитие отношений социального партнерства главным образом на микро- и мезоуровне. 4. Развитие отношений социального партнерства позволяет совершенствовать систему социально-трудовых отношений и создает благоприятные условия для реализации функций управления трудовым колективам с помощью формального и неформального участия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный теоретико-методологический анализ сущности организации и трудового колектива как социального института позволяет сделать ряд выводов. Трактовка организации как социально-экономической единицы осуществляется с позиций различных научных школ. Анализ организации с позиций системного подхода позволяет определить ее как открытую социально-экономическую систему, с присущими ей общественными признаками: целостностью, комплексностью, эмерджментностью наряду с общественными признаками организации свойственны специфические признаки, характеризующие роль организации в процессе воспроизводства. Организацию отличает сложная структура, структурным элементом выступает трудовой колектив.

На основе анализа социально-экономических отношений, мы пришли к выводу, что с позиции институционального подхода организация рассматривается как социальный институт, реализующий социальную направленность экономических процессов и производственно-хозяйственной деятельности организации, а трудовой колектив, в свою очередь выступает социальным институтом. В условиях институциональных преобразований трудовой колектив активизирует социальные функции.

Трудовой колектив как социальный институт способен активизировать свои позиции участием в управлении организацией в различных формах и развитии социально-трудовых отношений. В данном аспекте мы рассматриваем трудовой колектив как не простое механическое объединение людей, связанных трудовой деятельностью, а сложную систему постоянно развивающихся и укрепляющихся экономических, производственно-технических, культурных, нравственных и бытовых взаимосвязей и взаимоотношений между членами трудового колектива.

Институциональный подход к анализу организации и трудового колектива как социальных институтов позволяет сделать вывод о напонении их новым содержанием в условиях институциональных преобразований экономики.

Трудовой колектив выступает, прежде всего, как основная экономическая сила общества. Именно трудовой колектив непосредственно создает валовой внутренний продукт, все его составляющие элементы в системе общественного производства, где реализуется трудовой потенциал колектива, интересы всего трудового колектива и каждого члена трудового колектива.

Комплексный характер трансформации деятельности трудового колектива, охватывающей разнообразные функции, не означает, однако, что все эти функции занимают одинаковое место в его деятельности, что нет в их комплексе определенной субординации. Трудовой колектив выпоняет производственно-хозяйственные, экономические, социальные, управленческие функции, выступая в качестве основной ячейки общества.

Социальное состояние трудовых колективов организации неразрывно связано с социально-экономическим положением общества в целом. Общие интересы изменения общественной жизни, которые происходят в стране, оказывают определенное влияние на развитие трудовых колективов организации как социально-экономической ячейки общества.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что трудовой колектив можно представить как добровольное сообщество всех участников производства, соблюдающих единые требования дисциплины и организованности и объединенных общностью целей по производству продукции и услуг, а также повышению конкурентоспособности организации.

Структура трудового колектива характеризуется как количественными, так и качественными изменениями. Качественные изменения характеризуются ростом производственных возможностей организации, повышением роли трудового колектива в создании национального богатства общества. Качественные изменения характеризуют профессиональный уровень работников, организационную культуру и организационное поведение.

Трудовой колектив можно рассматривать как комплекс социально-экономических отношений определяющих социальное развитие индивида. Комплекс социально-экономических отношений выступает в качестве целостной системы, обладающей определенной организацией, внутренней структурой и соответствующими органами управления.

В представленной работе были сделаны следующие выводы: что отличия трудового колектива от команды проявляются по следующим факторам: по способу организации моделей; целям объединения в групповую общность; оптимизации трудовой деятельности в соответствующие периоды времени; наличию системообразующих признаков; характеру лидерства; характеру лидерства; соответствию членов колектива и членов команды предназначению организации; принципу сочетания интересов; способу производства продукции; способу обсуждения вопросов производственного и управленческого назначения; оценке работы колектива и команды; способу обсуждения и принятия решений.

Именно от трудового колектива будет зависеть, какой из возможных результатов производства будет достигнут и какой цели.

Трудовой колектив выступает субъектом управления организацией, участвуя в управлении производственно-хозяйственной, экономической и социальной деятельности организации. Трудовой колектив сам выступает объектом управления, поскольку управление человеческими ресурсами организации предполагает управление работниками колектива организации и управление социально-трудовыми отношениями.

Являясь субъектом и объектом управления организации, трудовой колектив непосредственно участвует в управлении организацией, реализуя прямые и косвенные методы управления, осуществляя формальное и неформальное участие в управлении.

В условиях рыночной экономики управление социально-трудовыми отношениями в организации осуществляются через механизм социального партнерства, путем договоров, регулирующих формирование фонда оплаты труда.

В процессе трансформации деятельности трудового колектива усиливается мотивация его под влиянием внешних и внутренних факторов. Нами проанализированы различные модели мотивации трудового колектива как социального института. Мы пришли к выводу о том, что мотивация деятельности трудового колектива в соответствующих отраслях российской экономики переходного периода необходимо использовать западные модели, отвечающие социально ориентированной рыночной модели экономического развития.

Стимулирование трудовой активности следует отнести к числу первостепенных факторов. Без согласования материальных и моральных стимулов трудовой колектив не может успешно развивать свою предпринимательскую деятельность, повышать эффективность хозяйственной деятельности, выпонять функции субъекта рыночных отношений, ускорять процесс их становления.

Трудовой колектив как социальный институт может выступать в качестве субъекта управления организацией в формах формального и неформального участия.

Участие в стратегическом планировании призвано повысить эффективность процесса планирования за счет совместного участия членов трудового колектива и профессионалов-менеджеров в планировании путем допонения теоретической базы стратегических разработок конкретными практическими рекомендациями работников организации по реализации намеченных стратегий. Осуществляя мониторинг реализуемых стратегических мероприятий, работники организации на всех уровнях и во всех структурных подразделениях могут корректировать намеченные стратегические цели и задачи для повышения конкурентоспособности организации.

Ценность неформального участия членов трудового колектива в стратегическом планировании заключается в том, что корректировка ими принятых стратегических планов в целях будущей ориентации самого планового процесса может быть более эффективной, чем формальный процесс разработки и принятия стратегических планов.

Формальное участие трудового колектива представляет собой прямое и непосредственное участие членов трудового колектива в представительных органах по принятию конкретных управленческих решений по вопросам планирования, стимулирования, контроля, организации и координации в системе управления.

Неформальное участие предполагает участие членов трудового колектива в системе управления организацией в форме критических замечаний и рациональных предложений по совершенствованию системы управления организацией и рационализацией конкретных функций управления.

Системный подход к управлению организацией предполагает создание системы управления, сочетающей формальное и неформальное управление.

Неформальное участие трудового колектива в управлении реализуется через создание неформальных групп из членов трудового колектива, которые формируются по мере необходимости решения конкретных проблем или инновационных проектов. В этих случаях крайне необходимо народу с профессиональными решениями, мнениями сотрудников и рационализированные предложения.

Участие трудового колектива осуществляется в формальных и неформальных формах участия в планировании и организации как функции управления.

Формальное участие трудового колектива в реализации планирования как функции управления возможно в следующих формах: создание представительного органа работников колектива для участия в общих собраниях организации и совещаниях по вопросам стратегического управления и планирования; создание рабочих советов, объединяющих руководителей организации и сотрудников по обсуждению мнений и стратегических целей по развитию организации; включение сотрудников в руководство организацией через представительство работников в правлении.

Неформальное участие осуществляется через неформальные группы, призванных учитывать и оценивать прибыльного потенциала организации как способа получения прибыли от использования выявленных ресурсов и возможностей. Неформальное участие трудового колектива в стратегическом планировании может осуществляться в форме предложений по инвестированию организации для преодоления ее слабых сторон.

В предлагаемом диссертационном исследовании выявлены причины принадлежности членов трудового колектива организации к неформальным группам.

Применение отдельных видов мотивации или их сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Мотивационным фактором выступают возрастные значения моральных и творческих стимулов к труду, придание трудовой деятельности элементов творчества и привлекательности. Стимулирование является важнейшей функцией управления, и трудовой колектив участвует в реализации стимулирования формального и неформального.

Формальное участие осуществляется путем участия членов трудового колектива в представительных органах управления при подписании колективных договоров, и главным образом договора социального партнерства. В договорах социального партнерства оплата труда и стимулирование результатов труда выделяют в качестве основополагающих пунктов.

Стимулирование как функция управления дожно быть направлено как на стимулирование конечных результатов труда и совершенствование распределительных отношений, так и на стимулирование развития организации в целом. Неформальное участие трудового колектива в реализации функции стимулирования направлено на развитие и совершенствование творческого потенциала работников в целях не только высокой оплаты труда, но и в целях самоутверждения в колективе и освоения новых специальностей.

Выпонение контрольных функций связано с организационно-распределительными методами управления. Формальное участие трудового колектива в реализации контрольной функции осуществляется через обсуждение и совершенствование контрольных функций. Неформальное участие в контроле реализуется через создание внутренних аудитов и форм самоконтроля.

Координация как функция управления призвана обеспечить эффективную реализацию действий в рамках одной или всех других функций.

Социально-трудовые отношения представляются как объективно существующие взаимозависимости и взаимодействия субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качественных и количественных характеристик трудовой жизни.

Социальное партнерство рассматривается как определенный тип социально-трудовых отношений, который обеспечивает баланс интересов работника, работодателя и государства.

Отношения социального партнерства имеет сложную структуру и реализуется на макроуровне, на уровне отрасли и региона. На микроуровне трудовой колектив оказывает непосредственное воздействие на развитие отношений социального партнерства главным образом на микро- и мезоуровне.

Развитие отношений социального партнерства позволяет совершенствовать систему социально-трудовых отношений и создает благоприятные условия для реализации функций управления трудовым колективам с помощью формального и неформального участия.

Создание оптимальной структуры трудового колектива организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп - необходимая обязанность руководителя. Ее достижение возможно при совмещении в лице руководителя специфических черт формального и неформального лидерства, путем привлечения к решению управленческих проблем лидеров оформившихся неформальных групп.

Залогом стабильного функционирования и преодоления неизбежных конфликтов в трудовом колективе деловой организации, как нам представляется, является достижение баланса с внешней средой, применение методов диагностики и прогнозирования на длительную перспективу развития организации, налаженная работа с неформальными группами и индивидуально с ключевыми работниками.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ганиева, Альфия Камиловна, Саратов

1. Закон РСФСР О предприятиях и предпринимательской деятельности.

2. Абакин Л.И. Новый тип экономического мышления. М.: Экономика, 1989.

3. Абакин Л.И., Амбразумов Е.А., Аметистов Э.М. и др. Социальные ориентиры обновления: общество и человек. М.: Политиздат, 1990.

4. Абакин Л.И., Петраков И.Я., Ясин Е.Г. и др. Перестройка управления экономикой: проблемы, перспективы. -М.: Экономика, 1989. С.27.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. М.: Прогресс. 1985 г. 327 с.

6. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. Москва: Советское радио, 1872. - 223 с.

7. Алаев Э.Б. Социально-экономическая география. М:- Мысль, 1983, -290с.

8. Абастова Л.Н. Управление организацией: теории и технологии: монография / Л.Н. Абастова, Т.В. Мартыненко; Рос.акад.гос.службы. -М.: РАГС, 2004. С. 212-216.

9. Андрианов В.Д. Теория функциональных экономических систем / В. Андрианов. Ч (Взгляд, мнение, позиция) // Маркетинг. 2004. - №6. - С. 315.

10. Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

11. Аристотель. Политика // Антология мировой философии. В 4-х томах. Ч М.: Мысль, 1969. Т. 1. Ч. 1. - С.468.

12. Аукционек С., Жуков В., Капелюшников Р. Доминирующие категории собственников и их влияние на хозяйственное поведение предприятий // Вопросы экономики. 1998. - №12. - с.108-127.

13. Бадеева Г.В. Методологические проблемы управления социальным развитием колектива. // Научное управление обществом. Москва: Прогресс, 1983. - С.67-82.

14. Базаров Т. Зачем компании сплоченная команда руководителей / Т. Базаров. (Интервью) // Справочник по управлению персоналом. - 2005. -№6.-С. 56-58.

15. Бармаков Б.П. Решения для предприятий и корпораций. Мир системной интеграции. N9,1998 г.

16. Бармаков Б.П. Современные проблемы организационного управления и качества результатов деятельности предприятий. Качество: теория и практика. Академия проблем качества. №3-4, 2001 г.

17. Бармаков Б.П., Бланш Т.М. и др. Проблемы организационно-экономического механизма научно-технической деятельности М: ВНИИЭПРАНТ, г.Москва 1996, -146 с.

18. Басаргин В.Ф., Перевалов Ю.В. Институциональные изменения: анализ закономерностей формирования корпоративного контроля на приватизированных предприятиях // Проблемы прогнозирования. 2000. -№5. - с.120-138.

19. Бахарев А.Р. В копику достижений HR-менеджера: создание команды / А.Р. Бахарев. (Практикум) // Справочник по управлению персоналом. -2005. №12.-С. 70-75.

20. Бековский А. Бизнес, власть и общество: как им обустроить социальное партнерство / Материал подготовили А.Н. Бековский, Т.В. Бачинская. -(Научная жизнь) // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №5. - С. 141-143.

21. Берг А. Что такое настоящая команда / А. Берг // Служба кадров и персонал. 2004. - №2. - С. 87-88.

22. Блау П.М. Исследования формальных организаций. // Американская социология. Перспективы. Методы. Москва: Прогресс, 1972. - С.34-92.

23. Бодалев A.A. Мотивация личности. Москва: Наука, 1989. - 187 с.

24. Боржик В. Марксистская теория оценки. М., 1982. С. 210.

25. Боровикова Н. Нововведения в организации: предупрежден значит защищен / Н. Боровикова, А. Паринова. - (Личность, колектив, команда) // Персонал-Микс. - 2004. - №2. - С. 95-100.

26. Бородин В. Стратегия развития предприятия и инновационные приоритеты / В. Бородин, О. Бородина. (Управление предприятием) // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №6. - С. 107-111.

27. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятий // Вопросы экономики. 1999. - №6. - с. 108-121.

28. Бреддик У. Менеджмент в организации. Москва: Прогресс, 1997. - 281 с.

29. Бузгалин А. От забастовок за рабочий контроль и деприватизацию // Человек и труд. 2001. - №2. с.83-85.

30. Вавилов А.П. Эффективность производства: современные проблемы. -Москва: Знание, 1974. 112 с.

31. Вареничева Т. Трещина под согласием / Т. Вареничева. (Социальное партнерство) // Социальная защита. - 2005. - №9. - С. 15-18.

32. Васильев В.А. Договорное регулирование социально-трудовых отношений / В.А. Васильев. (Поиск и подбор персонала) // Управление персоналом. - 2005. - №7. - С. 44-45.

33. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Москва: Триада, 1996. - 286 с.

34. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений в промышленности. Москва: Наука, 1971. - С. 18, сл.

35. Виханский О. Собственность и управление // Вопросы экономики. -1999. №6. - с.92-99.

36. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1999, - 299 с.

37. Вихляев A.B. Повышение эффективности отношений распределения. Политэкономический аспект. М.: Наука, 1988. с. 18.

38. Вишневский С.С. Трудовой колектив. М.: Политиздат, 1975.

39. Вогин И. Распределение по труду и собственность: проблемы, варианты, рекомендации / Человек и труд. 1993.№5-6. С.84-91.

40. Вогин Н. Социальное партнерство в социальном государстве / Николай Вогин. (В центре внимания) // Государственная служба. - 2004. - №4. -С.111-119.

41. Воков А.И. Конфронтация или компромисс? (Что означает участие рабочих в управлении предприятием). М.: Мысль, 1986.

42. Всемирная история экономической мысли. М. 1987. T.l. С.116.

43. Гаузер Н., Иванов Н., Любимова В., Субаев Р., Гетман Э. Развитие лэкономики участия в передовых странах Запада // МЭ и МО, 1990. М.5. С. 16-86.

44. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2-е, доп. - М.: Наука, 1972.-536 с.

45. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Москва: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. - 331 с.

46. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы. (Стандарт) // Муниципальная служба. - 2005. - №1. - С. 11-22.

47. Гидденс Э. Социология. Перевод с англ. М., 1999. С. 207-597.

48. Гоббс Т. Левиафан, или материя, форма и власть государства церковного и гражданского // Антология мировой философии. В 4-х томах. М.: Мысль, 1969. - Т.2. - С.336.

49. Голиков В.И. Управление и система экономических отношений. Ч Киев: Наукова Думка, 1984. 247 с.

50. Горский Ю.М. Системно-информационный анализ процессов управления. Новосибирск: Наука, 1988. - 324 с.

51. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1. М.: Стоглавь, 1995. -71 с.

52. Григорьева Ю. Команда, которая всегда с тобой (информационные технологии в кадровом менеджменте) / Ю.Григорьева. (1Т-технологии, программное обеспечение) // Управление персоналом. - 2004. - №5. - С. 15-16.

53. Гурней Б. Введение в науку управление. М:- Прогресс, 1969, 360 с.

54. Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Токунова. М.: Проспект, 2005. - 496 с.

55. Дагаев А. Проблема формирования целей управления на приватизированных предприятиях // Проблема теории и практики управления. 1997. - №2. - с.86-91.

56. Дадаев А. Деятельность приватизированных предприятий // Экономист. 1997. №11. С.59.

57. Джон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Модели формирования организационных структур. Л.: Наука. 1979 г. 376 с.

58. Добрыгина Р.И. Резервы трудового колектива. Л.: 1997. С.21

59. Доклад ООН о развитии человека за 1998 г. С. 1-30.

60. Доронина JI. Формирование колективов / JI. Доронина // Служба кадров. 2001. - №6. - С. 64-67.

61. Дунаев Э.П. Некоторые аспекты повышения эффективности приватизационных предприятий с. 523-531. Современная экономическая теория: проблемы разработки и преподавания / Под ред. К.А. Хубиева. -М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. 751 с.

62. Евенко JI. И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США (теория и практика формирования). Москва: Наука, 1983,350 с.

63. Елецкий Н.Д. Основы политической экономии / Уч. Пособие для аспирантов экон. спец. Ростов-н/Д: РГЭА. - 1997. - с.30.

64. Иванов В.Н. Трудовой колектив первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. Ч М.: Знание. Ч 1989.

65. Иванов С. Использование механизмов социального партнерства в стратегическом развитии муниципальных образований / С. Иванов. -(Теория для всех) // Муниципальная власть. 2005. - №1. - С. 58-63.

66. Иванова C.B. Стимулирующий эффект корпоративной культуры /C.B. Иванова // Справочник кадровика. 2005. - № 11. - С. 105-111.

67. Игнатова Т.В. Приватизация и развитие российского предпринимательства. / Ростов-на-Дону: Издательство Ростовского университета. 1995. С.8.

68. Изюмов А. Формирование нового хозяйственного механизма в КНР // Вопросы экономики. 1987. №5. С. 127-137.

69. Ильина К.С. Взаимодействие социальных партнерств на региональных рынках труда / К.С. Ильина // Федеральные отношения и региональная социально-экономическая политика. -2005. №3. С. 65-67.

70. Иншаков О. Место институционализма в экономической науке / О. Иншаков, Д Фролов. (Методология и методика) // Экономист. - 2005. -№10.-С. 39-44.

71. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / Под общ. ред. Хруцкого В.Е. Москва: Республика, 1992. - 510 с.

72. Калашникова Л. Команда профессионалов основа бизнеса / Л. Калашникова, А. Шелягов. - // Служба кадров и персонал. - 2004. - №4. -С. 28-31.

73. Карпов А. Структурно-функциональная организация процессов принятия групповых решений / А. Карпов. // Вопросы психологии. 2004. -№1.-С. 126-136.

74. Кесо Л.О., Кесо П.Х. Демократизация и экономическая власть / К демократическому капитализму через акционирование и приватизацию. М.: Знание, 1993.

75. Килен К. Вопросы управления. Москва: Экономика, 1981. С.45.

76. Кларк Дж.Б. Распределение богатства. М.: Экономика, 1992. - 447 с.

77. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. / В.И. Кнорринг. 3-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2004. - 528 с.

78. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации / М. Догов и др. // Управление персоналом. 2005. - №24. - С. 52-54.

79. Комаровский В. Становление системы социального партнерства как социального института в России. / Социальное партнерство в переходном обществе: России. М.: 1998. С.5.

80. Королев Б.Н. Собственность в нашей жизни. Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1991. - 200 с.

81. Коршунова Т. Аргументы в пользу участия работников в управлении //Человек и труд. 1998. - №2. - С.87-88.

82. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства / Т.Ю. Коршунова. (Проблемы совершенствования трудового кодекса) // Трудовое право. - 2004. - №3. -С. 33-37.

83. Котабарский Т. Трактат о хорошей работе. М. 1975. С. 180.

84. Котов А., Грачев Н., Баумгартен Д., Дудкин В. Сравнительная результативность работы предприятий различных форм собственности // Российский экономический журнал. 1999. - №8. - С. 26-32.

85. Кох А., Моложавый С., Рустамова 3., Семериков В. Приватизация: итоги и перспективы // Общество и экономика, 1997, №4. С. 147-177.

86. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. Москва: Наука, 1991. - 23 8 с.

87. Красникова Е. Капитал и акции // Вопросы экономики. 1989. - №1. -С.91-94.

88. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика / Т.В. Кривошеев. // Социологические исследования. 2004. -№6.-С. 38-44.

89. Кудряшов В. Доходы трудящихся в акционерном накоплении: сравнительный анализ. // Вопросы экономики. №1. - 1989. С.84-91.

90. Кузенков А. Приватизация и эффективность предприятий // Проблемы прогнозирования, 1997, №3. С.71.

91. Кузнецов В.М. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. -М.: Политиздат, 1985, с. 24.

92. Кузьминов И.И. Избранные труды: очерки политической экономии. Т.1 -М.: Мысль, 1982.-319 с.

93. Куликов В. Общественная собственность и демократизация экономической жизни // Вопросы экономики. №5. - 1989. С.47-61.

94. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. -1998. №2.

95. Курицын А.И. Управление в Японии. Организация и методы. М.: Наука, 1981. С.22-29.

96. Курс политической экономии. В 2-х т. Т.2. Социалистический способ производства. Под ред. H.A. Цаголова. Учеб. Издание для экон. вузов и фак. Изд. 2-е перераб. и доп. М.: Экономика, 1970. - 670 с.

97. Кхол И. Эффективность управленческих решений. Москва: Прогресс, 1975.-195 с.

98. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией / А.Н. Лапин. (Менеджмент) // Управление персоналом. - 2005. - №7. С. 63-71.

99. Лапин В. Грамотное управление фактор устойчивости. // Экономист. 1996. №8. С.49.

100. Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования. / Н.И.Лапин, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. Москва, 1975. - С.46.

101. Лебедева H.H. Совершенствование институционального механизма России в условиях глобализации мировой экономики / H.H. Лебедева. -(Государство и экономика) // Финансы и кредит. 2005. - №11. - С. 26-33.

102. Летников В. На пути к адаптивной самообучающейся организации / В. Летников. Ч (Технологии управления) // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №6. - С. 94-100.

103. Лион В. Распределение в системе экономических отношений. // Вопросы экономики, 1975. №1, с. 138.

104. Ш.Лиухто К. Организационное обучение и эффективность хозяйственной деятельности // Вопросы экономики. 1999. - №12. - С. 128-138.

105. Локк Д. Соч. Т.З. М.: 1988.С.310.

106. Лопатников Л.И. Краткий экономико-математический справочник. М:-Наука, 1987, 509 с.

107. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин. (Управление персоналом) // Управление компанией. - 2005. - №3. - С. 33-35.

108. Люблинский В. Социальный потенциал собственности // Человек и труд.- 2001. №9. - С.25-37.

109. Лях Г.А. Социальное партнерство как фактор стабилизации в субъектах Российской Федерации / Г.А. Лях // Трудовое право. 2004. - №7. - С. 5561.

110. Maiypa М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организациирешающее конкурентное преимущество // Упр. персоналом. Ч 1998. -№11. -С.20-27.

111. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. - №9. - С.66-71.

112. Майерс Д. Социальная психология. Пер. с англ., М., 1997. С. 498.

113. Макаренко A.C. Соч. М.: Педгиз, 1952. - т.7, С. 16.

114. Маликова С. Команда профессионалов или друзей-приятелей? / С. Маликова // Служба кадров. 2003. - №7. - С. 50-53.

115. Малин A.C., Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник для вузов. М.: ГУ ВШЭ, 2002. -400С.

116. Малюгин C.B. К вопросу возникновения и развития социального партнерства / C.B. Малюгин // Аспирант и соискатель. 2005. - №3. - С. 34-35.

117. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 444 с.

118. Марков М. Технология и эффективность социального управления. -Москва: Прогресс, 1982. 267 с.

119. Маркс К. Критика политической экономии // Вопросы философии, 1966, №10, С.118.

120. Маркс К., Энгельс Ф. Святое семейство или критика критической критики. Соч. 2-е изд., Т.2.

121. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.25. 4.11 (вторая). С. 183.

122. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т.24 2-изд. - М.: Политиздат, 1954. -С.43-44.

123. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Ленинград: Лениздат,1991.-141 с.

124. Менар К. Экономика организаций. Москва: ИНФРА-М, 1996. - 567 с.

125. Менгер К. Основания политической экономии // Австрийская школа в политэкономии: К. Менгер, Е. Беем-Баверк, Ф. Визер. М.: Экономика,1992.-493 с.

126. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело ТД. 1994. С. 336-370.

127. Мескон М. Основы менеджмента. / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.- Москва: Дело, 1992. 702 с.

128. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело ТД. 1994. С. 366-370.

129. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. / Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Москва: Экономика, 1983. - С. 10-47.

130. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА - М, 2005. - 720 с.

131. Мильнер Б.З. Японский парадокс: реальности и противоречия управления. / Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Москва: Мысль, 1985.-С.221-222.

132. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход и организация управления М.: Экономика 1983 гг. 224 с.

133. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс: реальности и противоречия управления. Москва: Мысль, 1985. С. 222.

134. Михеев В.А. Социальное партнерство как механизм устойчивого социально-экономического развития / В.А. Михеев, А.В. Михеев // Социально-гуманитарные знания. 2002. - №5. - С. 194-205.

135. Московский А.И. Институциональная перспектива современной экономической теории / А.И. Московский. (Экономическая теория) // Вестник Московского университета. Сер.6, Экономика. - 2004. - №3. - С. 58-75.

136. Мухамбетов Т. От тарифа государственного к заводскому. // ЭКО 1991, №1, С.38.

137. На пути к экономической демократии. Международный опыт. Под ред. А.Бузгалина. М.: Экономическая демократия, 1994. - 227 с.

138. Нб.Насибулин Р.Т. Колективы станут стабильными. Уфа: Башкирское книжное изд-во, 1988. - 172 с.

139. Нестик Т.А. Доверие к команде: преимущества, риски, методы развития / Т.А. Нестик. (Технологии) // Справочник по управлению персоналом. -2005.- №6. -С. 29-36.

140. Никологорский Н. Изменение форм собственности и структуры промышленных предприятий // Вопросы экономики. 1997. №9. С.23.

141. Новиков В. Правомерен ли страх перед приватизацией? // Вопросы экономики. 1990. №9. С.75.150.0всиевич Б.Л. Модели формирования организационных структур. JI:-Наука 1979, 159 с.

142. Омаров A.M. Повышение эффективности производства. Москва: Экономика, 1975. - 319 с.

143. Омаров A.M. Управление и человек. Москва: Политиздат, 1989. - 178 с.

144. Осипов Ю.М. Опыт философии хозяйства. М.: Изд-во МГУ, 1990. -С.102.

145. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. -М.: ИНФРА-М, 2005. 268 с.

146. Павлова М.А. Значение колективных договоров и соглашений в развитии социального партнерства / М.А. Павлова. (Трудовое право) // Юрист. - 2005. - №6. - С. 44-45.

147. Парсонс Т. Система современных обществ. Перевод с англ. М., 1998. С. 241.

148. Пашкевич К. Побудительные мотивы труда в условиях рынка // Рос. экон. журн. 1999. - №6.

149. Переверзева И. Что поощряете, то и получаете. Стратегия мотивирования персонала // Бизнес: Организация, Стратегия, Системы. 1998. №2 С.52, 135

150. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Колектив. Москва: Наука,1982.-345 с.

151. Пешехонов A.B. Ведение в политическую экономию. JI.: Изд-во ГУ, 1989.-С.35.

152. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Эффективность. Киев: Наукова думка, 1991.-С. 83-84.

153. Погосян Г.Р., Жукова Л.И. Экономика труда, М., Экономика, 1991.

154. Полозов В. Социальный кризис и социально-трудовые отношения // Регион: политика, экономика, социология. СП., 1999. - №1-2. - С.84-88.

155. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. / Опыт монографических исследований 1989-1993 гг. // Под ред. Кабалиной В.И. М.: РОССПЭИ 1997, С. 23.

156. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. Москва: Политиздат,1983.-212 с.

157. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Москва: Интерфакс, 1995.-321 с.

158. Пригожин А.И. Социология организаций. Москва: Наука, 1980. - 257 с.

159. Проблемы самоуправления в трудовых колективах. Тезисы докладов научно-практической конференции Тбилиси, 1-3 ноября 1988 г. Секция 1. М.: НИИ труда Госкомтруда СССР, 1988.-154 с.

160. Производственные отношения социализма (система, критерии зрелости и пути совершенствования) / под ред. А.И. Абакина, В.В. Цакунова. М.: 1986.-С.59.

161. Производственный трудовой колектив. М.: Экономика, 1983. С.77.

162. Пятенко C.B. 9 основ менеджмента. Книга руководителя / C.B. Пятенко. СПб: Питер, 2004. - 606 с.

163. РадаевВ.В. Экономическая социология. М.: Аспектпресс, 1997, С. 176.

164. Развитие малого бизнеса на основе реорганизации крупных предприятий. Серия Бизнес Тезаурус (учебно-методические пособия для российского бизнеса) М.: ИСАРП, 1999. - 144 с.

165. Рапопорт B.C. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. Москва: Экономика, 1988. - 246 с.

166. Ратников В.П. Колектив как социальная общность. Москва: Наука, 1978.-125 с.

167. Реформирование предприятий: концепция, модель, программа. Серия: Бизнес Тезаурус (учебно-методические пособия для российского бизнеса) М.:КОНСЭКО, 1998. - 98 с.

168. Рогожин C.B. Теория организации: учеб.пособие / C.B. Рогожин, Т.В. Рогожина. Ч 2-е изд., стер. М.: Экзамен, 2004. - 320 с.

169. Розинский И. Российские предприятия: дилемма внутренних акционеров Российский экономический журнал. 1999. - №2. - С.30-40.

170. Российский статистический ежегодник. С.99.

171. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. 1999. - №8. - С.50-55.

172. Рудык Э., Виливинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспектысобственности, управления и распределения результатов производства). // РЭЖ, 1997, №20, С. 46, 49.

173. Румянцев A.M. Возникновение и развитие первобытного способа производства. М., 1981. С.9.

174. Румянцева З.П. Менеджмент организации. / Румянцева З.П., Соломатин H.A., Акбердин Р.З. Москва: ИНФРА-М, 1995. - 345 с.

175. Русецкая В.И. Трудовой колектив центральное звено перестройки. -Минск: Наука и техника. - 1989.

176. Ручка A.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. / Ручка A.A., Сакада H.A. Киев: Наукова Думка, 1988. -221 с.

177. Рыбаков О.Ю. Личность и государство: основные подходы к концепции социального партнерства / Рыбаков О.Ю. (Социальное партнерство) // Государственная власть и местное самоуправление. - 2004. - №5. - С. 3943.

178. Савас Э.С. Приватизация ключ к рынку. М.: Дело. 1992. С. 15.

179. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях. Сокращенный перевод с английского. / Саймон Г.А., Смитсбург Д.У., Томпсон В.А. Москва: Экономика, 1995.-341 с.

180. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? / Н. Самоукина // Управление персоналом. 2005. - №4. - С. 51-54.

181. Сапрыкина Н.В. Анализ трансформации трудовых отношений на предприятии в переходной экономике // Изв. вузов. Северо-Кавказский регион. Обществ, науки. 1998. - №3. - С.27-30.

182. Сартан Г. Командообразование: боязнь глубины / Г. Сартан. -(Управление персоналом) // Управление компанией. 2005. - №1. - С. 3841.

183. Сартан Г. Практический опыт командообразования на предприятиях // Персонал-Микс. 2004. - №6. - С. 89-93.

184. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Ч М.: Инфра-М, 1996, С.317, 324.

185. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962. С. 104.

186. Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. №3. Ст. 148.

187. Современная экономическая теория: проблема разработки и преподавания / Под ред. К.А. Хубиева. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. - 751 с.

188. Сорокин Г.М. Очерки политической экономии социализма. Гл.2. М.: Наука, 1984, С. 45-74.

189. Сороса Дж. Кризис мирового капитализма М., 1999.

190. Сороса Дж. Опасность капитализма, журн. лAthlantic Monthley, 25/V-2/VI, 1996.

191. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: учеб. пособие / Под общ. ред. H.A. Вогина, В.К. Егорова. М.: Дашков и К

192. Социальное положение и уровень жизни населения России. Стат. Сб. / Госкомстат России. М.: 1999. - С.63.

193. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия? М.: Институт экономики РАН, 1998. С.18-22.

194. Сухаревский В.М. Стимулирование производства и экономики (вопросы теории и практики). М.: Экономика, 1968. С.94.

195. Так что же все-таки это такое команда? / По материалам работы Katzenbach J.R., Smith D.K. The Wisdom of Teams. N.Y, 2003 // Управление персоналом. - 2004. - N 1/2. - С. 115-117.

196. Тарасевич В.Н. Эффективность общественного производства: сущность и механизм роста. Киев: Высшая школа, 1997.

197. Тарасов В., Баласте В. Как передать фабрики рабочим? // Вопросы экономики. №11. 1989. С.35-38.

198. Тарлаков B.C. Социальное партнерство в действии / B.C. Тарлаков // Среднее профессиональное образование. 2005. - №5. - С. 11-14.

199. Татаркин А.И. Институциональное развитие экономической организаций / А.И. Татаркин, А.Д. Максимов // Экономическая наука современной России. 2005. - №3. - С. 80-87.

200. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. / Д. Торрингтон, JI. Хол, Т. Стивен. М.: Дело и Сервис, 2004. - 751 с.

201. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. -192 с.

202. Туманова О.М. Еще раз о МБО / О.М. Туманова // Справочник по управлению персоналом. 2005. - №4. - С. 50-51.

203. Файоль А. Из книги Общее и промышленное управление. В кн.: Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. -М.: Республика, 1992. С. 11-12.

204. Фатхутдинов Р.А.Система менеджмента. Москва: Интер - Синтез, 1996.-344 с.

205. Федосова Р. Современные принципы управления в корпорациях / Р. Федосова, Н. Лукинова. (Учеба и подготовка) // Служба кадров и персонал. - 2004. - №6. - С. 56-60.

206. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. Перевод с англ. М., 1993. С. 362.

207. Фромм Э. Иметь или быть. Перевод с англ. М., 1990. С. 154.

208. Хайек Ф. Журнал МЭМО, №12, 1990. С. 20.

209. Хайнц X. Мотивация и деятельность. Москва: Прогресс, 1988. - 345 с.

210. Черкасов Г.Н. Социальная эффективность: сущность и критерии. // Социологические исследования. 1978. №1. С. 33; Черкасов Г.Н. Бригадная организация труда: состояние, перспективы. Москва, 1986. С. 126.

211. Шамсутдинов Р.Г. Общественные фонды потребления в системе распределительных отношений. Узбекистан, 1978. С. 14.

212. Шекшня С. Современные представления об организации: (Глава из книги Как eto skazat' po-russki) / С. Шекшня // Управление персоналом. -2004. № 1/2.-С. 70-79.

213. Шермерорн Дж. Организационное поведение: Учеб. / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн; Пер. с англ. под ред. Е.Г. Мол. 8-е изд. - СПб.: ПИТЕР, 2004.-637 с.

214. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. Москва, 1987. С. 63.

215. Шпеплер О. Закат Европы, перевод с нем. Т. 2, М., 1998. С. 500

216. Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс. 1982. С.169.

217. Шустов В. Колективная собственность выход из бюрократического тупика? // Вопросы экономики. №12. 1989. С.103-105.

218. Экономика переходного периода. Под ред. В.В. Радаева, A.B. Бузгалина. М.: Изд. МГУ. 1995.

219. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. Изд-во МГУ, 1996, С. 51,53.

220. Экономика: Учебник / Под ред. А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. М.: ПРОСПЕКТ, 1998. - 792 с.

221. Экономика: Учебник / С.Г. Землянухина, О.В. Мраморнова, A.B. Пахомова и др., под общ. ред. С.Г. Землянухиной. Саратов: СГТУ, 2000. 672 с.

222. Энциклопедия торговых стратегий. / МакКормик Д., Кац Д. Альпина, 2002.

223. Юркевич Н.Г. Трудовой колектив и его руководитель. Минск: Изд-во БГУ.-1976.

224. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда // Человек и труд. 1993. №4. С.52-58.

225. Ясперс К. Смысл и назначение истории. Перевод с нем. М., 1994. С. 418.

226. Яхиел Н. Социология и социологическая практика. Москва: Республика, 1985. - С. 150.

227. Argyris, С. (1960), Understanding Organizational Behaviour, Tavistock.

228. British Institute of Management (в настоящее время the Chartered Institute of Management) (1977), Employee Participation the Way Ahead.

229. Commander S., Fan Q., Schaffer M. Enterprise Restructuring and Economic Policy in Russia. Was., The Word Bank.

230. Economic OUTloor, 1998, Yum. P. 31.

231. Hertzberg F. лOne more time Do You лMotivate empees Harword Business Review, Janiori-febrivery, 1968. p. 56-57.

232. Honore A.M. Ownership. In. Oxford essays in jurisprudence. Ed. by guest A.W. Oxford. 1961. P.l 12-128.

233. Maslou A.N. Motivation and personalize NN. 1954.

234. Morgan, G. (1986), Images of Organization, Sage.

235. OECO Economic OUTloor. December, 1993. P. 33.

236. Pugh, D. (1977), лThe Six meanings of Participation, The Times, 29/9/77.

237. Simon, H.A. (1960), Administrative Behaviour, Macmillan.

238. The Proma: on self Employment Layout conference, 77 section Report VI JLO Genewa, 1990. P. 8.

239. Toffler A. The Third Wave. P. 265-288.

240. Vroom V.H. & Deci E.I., Management and Motivation. Middlesex, Eng., Penguin, 1978.251. http: //clients.e gloryon.com/prolongation. html.

Похожие диссертации

• Формирование и развитие системы управления социокультурным комплексом региона
• Система управления инновационной деятельностью в подготовке инженерных кадров в России
• Методические основы организации мониторинга в системе управления промышленных предприятий
• Корпоративная социальная ответственность в системе управления организацией
• Институциональные преобразования в аграрном секторе России