Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Трудовая мотивация и организационная культура тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Слинкова, Ольга Константиновна
Место защиты	Кемерово
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовая мотивация и организационная культура"

На правах рукописи

СЛИНКОВА Ольга Константиновна

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Специальность 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством (специализация - экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Кемерово - 2006

Работа выпонена на кафедре Менеджмента Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Кемеровский государственный университет

Научный консультант:

доктор экономических наук профессор ПОВАРИЧ Илья Прохорович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук профессор ГАГА Владимир Антонович

доктор экономических наук

профессор КЛЕЩЕВСКИЙ Юрий Николаевич

доктор социологических наук профессор СИЛИН Анатолий Николаевич

Ведущая организация:

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Красноярский государственный технический университет

Защита состоится 8 декабря 2006 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.088.05 в ГОУ ВПО Кемеровский государственный университет по адресу: 650043, Кемерово-43, ул. Ермака, 7, ауд. 201

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кемеровского государственного университета.

Автореферат разослан л -5 ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент ЧЕ.Я. ВАРШАВСКАЯ

1 Общая характеристика работы

Актуальность темы. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной Х культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы паралельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце.XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне поного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Понятно, что развитие личности и общества достигается только на втором уровне. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических потребностей личности, так и высших социальных потребностей.

Исследования показывают, что подверглась серьезным изменениям и система ценностей персонала российских предприятий: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях дожно осуществляться, по нашему мнению, путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их целевой ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового

поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры Ч их слабую связь с проблемами практического управления персоналом предприятий.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. А. Васильева, О. Н. Вогиной, В. Врума, Е. П. Ильина, Дж. Кайро, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э. Лока, Э. Лоулера, М. Ш. Магомед-Эминова, Л. Портера, Э. Томена, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузена и др.

В работах В. В. Авдеева, Т. П. Гакиной, А. И. Кочетковой, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, В. А. Чикера и др. предпринимаются попытки исследования колективной мотивации к труду.

Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. МакГрегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, И. П. Пономарева, Ш. Ричи, А. А. Ручки, Э. А. Уткина, Ч. Хэнди и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. С. Бурыхин, В. А. Гага, Н. И. Захаров, Н. И Матузов, И. В. Мишурова, Ю. П. Платонов, И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин, С. Д. Резник и др.

Вопросы организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Трошева, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, Э. А. Капитонова, А. А. Кеннеди, Ю. Д. Красовского, Р. Э. Куинна, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, У. Оучи, А. А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. X Шейна и др.

Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, В. А. Медведева, Г. Хофштеде, П. Н. Шихирева и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и организационной культуры содержат много ценной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях.

С учетом сказанного, целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом в условиях реформирования российской экономики, сопровождающегося изменениями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентации работников предприятий.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры;

- обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния мотивации и организационной культуры;

- разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее важное влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;

- исследование трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;

- разработка методических основ исследования и методов измерения трудовой мотивации и организационной культуры;

- проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентаций и культурных стереотипов поведения работников;

- исследование особенностей и выявление факторов колективной мотивации к труду;

- выявление общих тенденций и теоретико-методологическое обоснование основных направлений организационных изменений с целью повышения трудовой мотивации и организационной эффективности.

Объектом настоящего исследования является система управления персоналом предприятия.

Предметом данного исследования являются трудовая мотивация и организационная культура как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем социального управления.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и организационной культуры как сложноорганизованных и многоаспектных явлений современной экономической действительности.

Использование исторического подхода в настоящей работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и организационной культуры, выявлении генезиса и исторических предпосылок развития исследуемых явлений.

Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.

Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием организационной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Деятельностный подход к исследованию в рамках настоящей работы был обеспечен рассмотрением проблем трудовой мотивации и организационной культуры в контексте управленческой деятельности.

Исторический, сравнительный, процессный и деятельностный подходы, при всей своей важности, являются подходами однонаправленного действия. Методология, которая интегрирует эти и все другие известные подходы к научному исследованию, базируется на системном подходе. Системное исследование проблем трудовой мотивации и организационной культуры имеет не только методологическое, но и большое практическое значение. По сути, любая управленческая проблема - это, прежде всего, отсутствие или недостаточный уровень системности, а основной способ ее решения заключается в его повышении. Реализация системного подхода в диссертационном исследовании была достигнута рассмотрением трудовой мотивации и организационной культуры как сложных, динамических систем, являющихся элементами (подсистемами) системы управления персоналом.

Методологический инструментарий диссертационного исследования базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный

характер изучения рассматриваемых проблем. Под проблемой научного исследования принято понимать реальное противоречие, требующее своего разрешения. В нашем случае основной проблемой является недостаточный уровень трудовой мотивации персонала и организационной культуры отечественных предприятий на современном этапе, препятствующие эффективному личностному и организационному развитию.

Научный анализ проблемы предполагает рассмотрение ее двух взаимосвязанных сторон: предметной и гносеологической.. Предметная сторона проблемы научного исследования трудовой мотивации и организационной культуры может быть обозначена как противоречие между интересами и ценностными установками отдельного работника и организационными интересами и ценностями, препятствующее эффективному достижению как личностных, так и организационных целей. Ключевое значение при анализе данной проблемы имеет, по нашему мнению, отказ от предпринимаемых иногда попыток обосновать приоритет интересов и ценностей отдельной личности или организации в целом и понимание того, что ее решение лежит в плоскости их гармонизации.

В гносеологическом смысле, (с точки зрения познавательного процесса) рассматриваемая нами проблема Ч это противоречие между знанием о том, что существуют определенные действия по обеспечению гармонизации интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом и незнанием путей, средств, способов и приемов реализации этих необходимых действий.

Диалектический подход к исследованию рассматриваемой проблемы позволил нам выдвинуть и сформулировать основную гипотезу - предположение о том, что ключевым фактором колективной мотивации к труду в системе управления персоналом является организационная культура. Данная гипотеза определила структуру и логику настоящего исследования, связь между рассматриваемыми вопросами и предлагаемые подходы к их решению.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах СФО и Иркутской области, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования на предприятиях г. Братска.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры и состоит в следующем:

- разработана модель трудового поведения, включающая личностную и ситуационную составляющие, отражающие вклад индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем

месте, а также мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

- предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать содержательный и процессуальный подходы к ее исследованию с учетом влияния организационной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала предприятия;

- разработан агоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных блоков;

- разработана классификация мотивов трудовой деятельности, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия;

- модифицирована классификация типов организационной культуры с позиций горизонтального и вертикального ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия;

- предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее поную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия;

- выявлены особенности и обоснованы виды и механизмы трудовой мотивации в различных типах организационной культуры, обеспечивающие согласование личных и организационных интересов и ценностей;

- определены особенности, факторы и принципы колективной мотивации к труду и обоснованы роль и место организационной культуры в ее развитии;

- разработана модель управленческих ориентаций и обосновано использование концепции организационной демократии для осуществления организационных изменений, направленных на повышение трудовой мотивации и обеспечение личностного и организационного развития.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

Научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

В области теории: уточнен категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теорий трудовой мотивации и организационной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления трудовым поведением с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников отечественных предприятий в современных условиях.

В области методологии: обоснована необходимость и разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, организационной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.

В области практики: разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на предприятиях г. Братска, результаты которого и полученные на их основании выводы использовались Администрацией муниципального образования г. Братск Иркутской области при разработке направлений совершенствования систем управления персоналом муниципальных предприятий и учреждений, что подтверждает справка об использовании результатов научно-исследовательской работы.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению систем управления персоналом, использование которых на предприятиях г. Братска подтвердило обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов. Внедрение предлагаемых рекомендаций к решению практических задач управления способствует развитию трудовой мотивации персонала и повышению на этой основе индивидуальной, колективной и организационной эффективности.

Опубликованные по теме диссертационного исследования монографии и учебные пособия используются при чтении курсов Менеджмент, Управление персоналом в Братском государственном университете, Байкальском государственном университете экономики и права, Санкт-Петербургском инженерно-экономическом университете, Кемеровском государственном университете и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение:

- на всероссийских конференциях (г. Братск - 2004, 2005, 2006 гг.; г. Пенза

- 2003,2004,2005 гг., г. Красноярск -2004 г., г. Новосибирск - 1996,1997 гг.);

- на международных семинарах и конференциях (г. Пенза - 2004, 2005 гг.; г. Екатеринбург - 2005 г., г. Бегород - 2004 г., г. Улан-Удэ - 2004 г., г. Челябинск

- 2004 г., г. Санкт-Петербург - 2004 г.).

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли достаточно поное отражение более чем в 60 работах общим объемом свыше 68 п. л. (л. а. - свыше 56 п. л.), в том числе в трех учебных пособиях, двух монографиях и более чем 40 статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 380 наименований и четырех приложений. Объем работы - 331 с. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели, поставленным задачам и выдвинутым гипотезам научного исследования. Логика исследования прослеживается из структуры работы:

Введение

1 Теоретические и методологические подходы к исследованию трудовой мотивации

1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки

1.2 Развитие содержательного подхода к исследованию мотивации

1.3 Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации

2 Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры

2.1 Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию организационной культуры

2.2 Анализ научных подходов к исследованию содержания организационной культуры

2.3 Анализ научных подходов к исследованию национальных особенностей организационной культуры

3 Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте

3.1 Трудовая мотивация и организационная культура в системе управления персоналом

3.2 Организационная культура и мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные факторы трудового поведения

3.3 Модель трудовой мотивации и формирование системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения

4 Методические и прикладные аспекты исследования трудовой мотивации и организационной культуры

4.1 Трудовая мотивация: методические и прикладные аспекты исследования

4.2 Методические и прикладные аспекты исследования организационной культуры

4.2.1 Горизонтальный и вертикальный анализ организационной культуры

4.2.2 Исследование национальных особенностей культуры

4.3 Удовлетворенность работников трудом: методические и прикладные аспекты исследования

5 Основные направления формирования системы управления персоналом и активизации человеческого фактора в колективной трудовой деятельности

5.1 Методы мотивационного воздействия на персонал

5.2 Влияние культурных особенностей и стереотипов на трудовую мотивацию персонала

5.3 Формирование колективного субъекта деятельности и особенности колективной мотивации к труду

5.4 Организационная культура как ключевой фактор колективной мотивации и организационного развития

Заключение

Библиографический список литературы

Приложения

2 Основное содержание диссертационной работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, с учетом степени ее научной разработанности сформулирована цель, определены задачи и основная гипотеза исследования, отражены элементы научной новизны, раскрывается теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе Теоретические и методологические подходы к исследованию трудовой мотивации уточняются основные понятия и термины, используемые в качестве категорийного аппарата мотивационных теорий, осуществляется анализ развития научных взглядов на мотивацию человеческой деятельности. Особое внимание уделяется, рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию трудовой мотивации и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных мотивационных теориях.

Анализ подходов, используемых различными учеными к трактовке понятия трудовой мотивации, прзволил прийти к заключению, что данное понятие является многогранным и представляет собой некоторый теоретический конструкт, применяемый для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях и объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения. По мнению автора, правомочно использование понятия трудовой мотивации в двух значениях.

Во-первых, мотивация - это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры в конкретный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т. д.) и внешних воздействий (стимулов). Такой подход к определению мотивации чаще используют в психологической науке, однако он имеет важное практическое значение в управлении, т. к. позволяет установить причины трудовой активности.

Во-вторых, правомочно рассматривать трудовую мотивацию как процесс, подразумевая под ним динамику (развертывание) мотивационных тенденций. Причем, в этом случае имеют в виду как внутренние процессы изменения мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения работников. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важнейшей практической задачей социального управления, Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.

Рассмотрение трудовой мотивации с системных позиций предполагает необходимость уточнения понятия мотивационной структуры личности. Данному понятию в научной литературе не уделяется достаточного внимания, хотя оно имеет принципиальное значение для объяснения трудового поведения. По мнению автора, под мотивационной структурой личности следует понимать состав и соотношение

различных мотивов, влияющих на поведение человека. Мотивационная структура личности имеет индивидуальный характер и может быть описана с использованием следующих характеристик: широта, иерархичность и гибкость.

Под широтой мотивационной структуры понимается качественное разнообразие мотивов. Чем больше у человека активных мотивов, тем шире его мотивационная структура. Иерархичность мотивационной структуры обуславливается тем, что мотивы могут находиться между собой в различных отношениях с точки зрения осознания человеком их значимости. В этом смысле можно говорить о мотивах, имеющих доминирующее, подчиненное или второстепенное значение. Гибкость мотивационной структуры личности означает, что последняя не является статичным образованием, т. е. подвержена изменениям под воздействием самых разнообразных факторов. Гибкость мотивационной структуры личности, с одной стороны, предопределяет сложности управления поведением человека с точки зрения возможностей предсказания результатов тех или иных управленческих воздействий, а с другой, - создает возможности для изменения мотивационной структуры работника в позитивном направлении.

Анализ научной литературы, посвященной изучению проблем трудовой мотивации, позволил выделить два основных развиваемых подхода к ее исследованию: содержательный и процессуальный. Рассмотрение указанных подходов позволило сделать следующие выводы, важные для дальнейшего развития теории и практики трудовой мотивации.

Развитие содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации привело к рассмотрению в качестве мотивов трудовой деятельности человеческих потребностей. Данная точка зрения является сегодня весьма распространенной, хотя и не единственной. Практически все содержательные теории трудовой мотивации концентрируются на выявлении человеческих потребностей и объяснении их вклада в трудовую активность работников. Содержательные теории мотивации создали основу для более глубокого и всестороннего изучения потребностей как основных побудительных причин трудовой активности человека на рабочем месте. Принятие в качестве мотивов потребностей дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет активность. Однако подход к рассмотрению мотивации через потребности не дает ответов на вопросы, чем определяется направленность этой активности, на основании чего человек выбирает тот или иной способ действий для удовлетворения потребности, как и благодаря чему эта активность поддерживается. Поэтому, несмотря на несомненную методологическую ценность, содержательный подход к исследованию трудовой мотивации является подходом однонаправленного характера и не позволяет создать целостную ее картину.

Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации позволило значительно обогатить представления о ней благодаря введению допонительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения. Перечень таких факторов, полученный на основе анализа процессуальных теорий, включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения, удовлетворенность трудом, восприятие человеком справедливости

(несправедливости), осознание человеком своей , роли в ,процессе труда и т. д. В диссертации обосновывается необходимость допонить этот перечень таким важным-фактором^как.ценностные, ориентации,, значение которых совершенно незаслуженно^ игнорируется в мотивационных теориях. Ни одна из известных сегодня теорий. трудовой мотивации не принимает во внимание те ее аспекты,, которые связаны с. ценностно-нормативной составляющей трудового поведения, которая оказываете существенное, влияние .на желание (или нежелание) работника выпонять поручаемую работу. Как представляется, это влияние с развитием производства, общества и человека будет возрастать. Учет влияния на трудовую мотивацию человеческих ценностей предопределяет необходимость обращения к концепциям организационной культуры. Актуальность такого подхода к решению проблем трудовой, мотивации в отечественных организациях объясняется еще и тем, что происходящие в последние годы заметные изменения в мотивационной структуре работников непосредственно связаны с изменениями в системе их ценностных ориентации,-. . ..

В ходе исследований установлено, что все модели мотивации, предлагаемые в рамках содержательного и процессуального подходов,, посвящены описанию факторов,' обуславливающих формирование намерений к действию, и практически не затрагивают вопрос, .осуществления этих, намерений, хотя с позиций социального управления этот, аспекп-.мотивации.является..решающим. В этом смысле, в работе обосновывается о целесообразность . выделения двух важнейших составляющих трудовой мотивации:

1) мотивация выбора ici'характеризует те мотивационные тенденции, которые обусловлены предрасположенностью работника к тем или иным вариантам трудового поведения;

2) мотивация действия Ч характеризует те мотивационные тенденции, которые направлены на реализацию намерений.

Если первый аспект трудовой мотивации является достаточно проработанным в научных теориях, то. . второй., не испытал соответствующей разработки. Предлагаемые в научной литературе мотивационные теории являются, по преимуществу, теориями мотивации выбора, в то время как целостная картина мотивации не может ограничиваться объяснением того, как осуществляется выбор поведения, но и предполагает ответ на вопрос, как и. за счет чего обеспечивается практическая реализация этого выбора.

Проведенный анализ позволил выявить, что как содержательный, так и процессуальный подходы к исследованию трудовой мотивации концентрируются, преимущественно, на вопросах индивидуальной мотивации, практически не затрагивая ее колективных аспектов. Развитие колективных форм организации труда на современном этапе объективно диктует необходимость обращения к вопросам колективной мотивации к труду, что, в свою очередь, приводит к осознанию роли организационной культуры как важнейшего инструмента воздействия на колективное сознание и поведение работников. Это вызывает необходимость обобщения существующих и .разработки новых теоретических подходов к исследованию, трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте с позиций теории управления персоналом и позволяет не только

гегрировать в себе как содержательный, так и процессуальный подходы, но и 1ачительно обогащать и допонять их.

Во второй главе Теоретические и методологические подходы к следованию организационной культуры уточняется категорийный аппарат :ории организационной культуры, осуществляется сравнительный анализ :следовательских подходов к пониманию ее сущности, основное внимание шляется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными одходов к исследованию содержания организационной культуры. В качестве остановки рассматривается вопрос о необходимости учета национального фактора ри исследовании организационной культуры.

Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводит к оявлению весьма многообразных ее определений, за которыми кроется азнообразие самой культуры. Предлагаемые в научной литературе определения рганизационной культуры построены, преимущественно, на использовании оциального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие |рганизационной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, финципы, мнения, ритуалы и т.д.

Это приводит, по мнению автора, к упрощенному токованию понятия )рганизационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого 1редмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей (тем 5олее что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). ~1оэтому, чтобы не перегружать определение перечислением всех составляющих, зажно выделить ту из них, которая является определяющей. Нам представляется, что такой составляющей, образующей внутренний стержень организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, социальный подход не позволяет четко интегрировать и обозначить место и роль организационной культуры в системе управления персоналом. Это, в свою очередь, приводит к тому, что концепция организационной культуры в значительной своей части остается лишь теоретической моделью, слабо увязанной с проблематикой практического управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия организационной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации.

С учетом высказанных соображений организационная культура может быть определена как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и трудовой мотивации, Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий ценности и мотивы, что связано с существованием тесных взаимосвязей между ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний.

Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и ценностями, каждое изг:этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом - по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, - то система ценностей является^ достаточно стабильной. Потребности воспринимаются' человеком каквоплощение> индивидуального желания, ценности -как о^кл№но'жЬяа)екй>ё йбложеиие'венюй^гозотдай-.социума. То есть ценности выпоняют регулирующую функцию по отношению 'К/потребностям.

Ценности, положенные в основу организационной культуры,-создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации:' (установки) - принадлежат^,не обществу или группе, а конкретному человеку. Они~ описывают индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных Х ценностей в. качестве Х. нормы поведения.

Рассмотрение теоретических и методологических..подходов к исследованию содержания организационной культуры позволило сделать следующие выводы, представляющиеся важными с пйзиций поставленных в диссертационной работе целей.

Во-первых, анализ ' научных подходов к исследованию содержания организационной культуры-' ХПоказал,-,;!''чго' наиболее часто используемым инструментом "таких исследований являются классификации, позволяющие, составить представление ' об основных типах организационной культуры, проявляющихся в современных организациях;:. -(..Анализ предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями.классификаций организационной культуры'- выявил использование широкого круга характеристик для выделения ее типов. К таковым относятся, например, особенности взаимодействия организации с внешним окружением, ее принадлежность к различным сферам хозяйствования, преобладающий в организации стиль управления и характер взаимоотношений сотрудников и т. д. Данные классификации типов организационной культуры дают полезный материал для исследования ее содержания.. Однако многие из них не отличаются четкостью классификационных признаков* . а - используемые для выделения типов культуры параметры требуют уточнения, допонения и систематизации. Такая систематизация, по мнению автора, позволит создать четкую методическую основу;для решения ключевой и наиболее сложной задачи, стоящей перед исследователями организационной культуры - задачи измерений: какие параметры и'факторы-'организационной культуры дожны быть выявлены и оценены в ходе ^следования для более поного и объективного ее описания.

Во-вторых, важным аспектом при исследовании содержания организационной культуры является учет национальных особенностей и традиций. Этот фактор оказывает большое влияние на культурные стереотипы, поведения и трудовую мотивацию. Анализ научных подходов к исследованию национальных особенностей организационной культуры показал наличие достаточно разработанной методологической базы и практически. поное отсутствие такого рода исследований на примере российской национальной культуры.. Это, в свою очередь, приводит к тому, что проводимые в отечественных организациях

преобразования часто стакиваются с сопротивлением персонала, отторгаются в связи с тем, что они входят в противоречие с традиционными ценностями и нормами морали, что вызывает необходимость допонительных исследований по этой проблеме.

Наконец, проведенный анализ теоретических и методологических подходов к изучению организационной культуры позволил выявить практически поное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать организационную культуру и трудовую мотивацию в единой системе. Хотя некоторые авторы при рассмотрении организационной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты организационной культуры, как правило, не являются достаточно проработанными. Это вызывает необходимость совместного исследования трудовой мотивации и организационной культуры в их взаимосвязи и взаимозависимости, как основных компонентов системы управления персоналом.

Третья глава Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте посвящена обоснованию необходимости и разработке теоретико-методологических основ совместного исследования проблем мотивации и культуры с позиций социального управления.

Рассмотрение трудовой мотивации с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе управления персоналом. Анализ современной научной литературы показывает, что существует две точки зрения на решение этого вопроса. Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая - рассматривает трудовую мотивацию в системе методов управления персоналом. В работе обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал:

1) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения;

2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду;

3) социально-психологическая мотивация, апелирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т. п., включая мотивацию работой.

Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип организационной культуры, обеспечивающий согласование индивидуальных и колективных ценностей и интересов. Для обоснования места и роли организационной культуры в системе управления персоналом в работе предлагается классификация видов трудовой мотивации в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника;

2) колективная мотивация, направленная на колективный субъект трудовой деятельности.

С использованием данной классификации доказано, что если рассмотрение трудовой мотивации в системе управления персоналом затрагивает такие ее элементы, как методы управления, то организационная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие колективной мотивации к труду. Организационная культура, представляя собой инструмент социального воздействия на персонал, является одновременно важнейшим фактором колективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости колективных форм организации ;и "мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает родь организационной культуры в системе управления персоналом.

Более детальный анализ, характера "взаимосвязей трудовой мотивации и организационной культуры хфиводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение. При изучении любого аспекта, связанного с использованием ^человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления этим поведением; Системный анализ трудового поведения позволил сформулировать следующие' основные положения, имеющие определяющее методологическое значение:

- трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностно ориентировано; .

- трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой более сложной системы - системы трудовой деятельности;

- трудовое поведение, являясь сложной системой, дожно рассматриваться с учетом личностной и ситуационной составляющих, отражающих вклад индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте.

- трудовое поведение, являясь сложной системой, дожно рассматриваться с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих, отражающих вклад побудительных - и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления.

- мотивация трудового., поведения есть результат согласования внутренних мотивов индивида и-внещних стимулов трудовой деятельности;

- ценностная ориентация трудового поведения есть результат согласования ценностных. установок индивида и ценностей, положенных в основу культуры организации;

- удовлетворенность (неудовлетворенность) работников трудом, являясь важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения, свидетельствует о целесообразности (нецелесообразности) затрачиваемых усилий.

С учетом высказанных соображений разработана модель трудового поведения, представленная на рисунке 1.

Рисунок 1 - Модель трудового поведения

Предложенная модель трудового поведения послужила основой для разработки с использованием методологии содержательного, процессного и системного подходов модели трудовой мотивации, представленной на рисунке 2.

В соответствии с данной моделью трудовая мотивация имеет процессуальную динамику и включает четыре основные стадии развития мотивационных тенденций:

1) стадия возникновения и осознания побуждения;

2) стадия поисковой активности;

3) стадия формирования намерений;

4) стадия реализации намерений.

Первые три стадии процесса мотивации можно условно назвать мотивацией выбора, последняя может быть обозначена как мотивация действия.

Рисунок 2 - Модель трудовой мотивации

На стадии возникновения и осознания побуждения определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в роли своеобразного лаккумулятора, заряжающего энергией деятельность человека. Потребности формируют неосознанное побуждение, которое трансформируется в осознанное (интерес) путем мыслительной деятельности. Именно интересы обеспечивают запуск механизма человеческой активности благодаря осознанию необходимости действий для удовлетворения потребностей.

На стадии поисковой активности выявляются предпочтения, определяются цели, оцениваются собственные возможности и особенности ситуации, анализируются пути, средства и прогнозируемые последствия достижения цели с учетом рациональных и этических соображений. Это создает условия для перехода к стадии формирования намерений.

Стадии формирования намерений принадлежит решающая роль в трудовой мотивации, потому что именно на этой стадии принимается решение о целесообразности действий или отказа от их осуществления. В случае положительного решения о необходимости действий на этой стадии осуществляется выбор конкретных путей и средств достижения целей, т. е. формирование намерений. Побудительная сила намерения является результирующей двух составляющих: влияния ощущаемой потребности и осознания человеком необходимости и возможности действий для удовлетворения этой потребности.

Для того чтобы намерение было реализованным, человек дожен прибегнуть к волевым усилиям. Важным фактором, обеспечивающим реализацию волевого акта, является соответствие намерений реальной ситуации. Не меньшее значение имеют и факторы, относящиеся к личностной составляющей трудового поведения. К таковым следует отнести, прежде всего, самоуправление и самоконтроль. Именно они являются, по мнению автора, теми элементами, которые способны запонить разрыв между мотивацией выбора и мотивацией действия. При этом самоконтроль и самоуправление как характеристики трудового поведения в значительной степени зависят от ценностных ориентаций индивида, а средством, обеспечивающим развитие этих качеств у работников и формирования соответствующих установок, является организационная культура. А это значит, что ценностные ориентации работников, формируемые под воздействием организационной культуры, оказывают существенное влияние не только на мотивацию выбора, но и на мотивацию действия работника.

Значительную роль в мотивации реализации действий играют факторы, объекты и обстоятельства ситуации, воспринимаемые субъектом деятельности как стимулы. Поэтому на этом этапе особое значение приобретает связь между получаемыми результатами трудовой деятельности и вознаграждением. Индикатором успешности достижения целей и эффективности мотивации как процесса является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом является также важным источником зарождающихся будущих мотивационных процессов, предоставляя человеку возможность взвесить целесообразность новых действий или осуществления следующих шагов.

Разработанная модель трудовой мотивации послужила основой для проектирования системы управления персоналом с учетом мотивационных и

культурных аспектов трудового поведения. Схема, представленная на рисунке 3, отражает логику, последовательность и целевую направленность данного процесса.

Рисунок 3 - Агоритм проектирования и внедрения системы управления

персоналом

Разработанный подход к формированию системы управления персоналом с /четом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения позволил научно обосновать основные условия ее успешного функционирования:

- в системе управления персоналом ведущая роль дожна отводиться формам и методам трудовой мотивации;

- данная система дожна быть дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре;

- система мотивационного управления персоналом дожна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Особое значение для соблюдения этого условия имеет формирование колективного субъекта деятельности и развитие колективной мотивации к труду;

- данная система дожна предусматривать в качестве важнейшей составляющей организационную культуру, роль которой состоит в развитии колективной мотивации и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям. Следует учитывать, что воздействие организационной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством закрепления в организации и привития персоналу ценностных ориентаций, соответствующих используемому виду мотивации. При этом необходимо исходить из возрастающей роли организационной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием колективных форм организации труда.

В четвертой главе Методические и прикладные аспекты исследования трудовой мотивации и организационной культуры представлены разработанные методика и инструментарий количественной и качественной оценки трудовой мотивации, организационной культуры и удовлетворенности работников трудом, илюстрируются возможности их использования на примере данных, полученных в результате проведения социологического исследования на предприятиях г. Братска.

Концептуальной основой любого исследования является системный анализ изучаемого объекта. Рассмотрение трудовой мотивации с системных позиций приводит к необходимости определения систематизированного перечня мотивов трудового поведения. Общепризнанным инструментом систематизации исследуемых объектов и явлений в социальных науках являются классификации.

Автором разработана классификация, включающая три группы мотивов трудовой деятельности:

- рационалистические мотивы, в том числе:

1) потребность сохранить работу;

2) потребность избежать наказаний, взысканий;

3) потребность в получении большего материального вознаграждения;

- социальные мотивы, в том числе:

1) потребность в хороших отношениях с колегами;

2) потребность в признании, уважении;

3) потребность в продвижении по службе;

4) потребность в выпонении общественно значимой работы;

5) потребность в увеличении собственного влияния в организации; - мотивы самоактуализации, в том числе:

1) потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу;

2) потребность успеха (достижений);

3) потребность профессионального роста;

4) потребность в интересной работе;

5) потребность в самовыражении в труде.

Для количественной оценки мотивационной структуры работников предлагается осуществлять ранжирование мотивов трудового поведения по показателю степени выраженности мотивов (Bi). Принятая методика исчисления данного показателя предполагает следующую интерпретацию его значений: Bi = 3: мотив оказывает большое влияние на трудовое поведение; Bi = 2: мотив оказывает среднее влияние на трудовое поведение; Bi = 1: мотив оказывает незначительное влияние на трудовое поведение; На рисунке 4 представлена диаграмма, отражающая степень выраженности мотивов трудового поведения работников предприятий г. Братска, полученная по результатам социологического исследования. Bi 2,70 2,60

-I . JJ

2,50 -j Г [Г] 2ДВ 2,46 2,45 2,40 2,30 2 20 2,10

2,00 1 .- Х (Ы fiл Ffe|

1,90 1,80

152 190

1 2 3 4 5 б 7 8 9 10 11 12 и I Рисунок 4 - Степень выраженности мотивов трудового поведения 1 - потребность в хороших отношениях с колегами, 2 - потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу, 3 -потребность в получении большего материального вознаграждения, -4 -потребность в признании, уважении, 5 -потребность в интересной работе, б - потребность успеха, 7 - потребность профессионального роста, 8 -потребность в выпонении общественно значимой работы, 9 Ч потребность в самовыражении в труде, 10 Ч потребность в продвижении по стужбе, 11 -потребность избежать наказаний и взысканий, 12 Ч потребность в увеличении собственного влияния. 13 - потребность сохранить работу

Проведенное , исследование показало, что в целом работники. исследуемых предприятий имеют достаточно развитую мотивационную структуру. При этом рационалистические мотивы, вопреки весьма распространенному мнению, не играют доминирующей роли; в трудовой мотивации. Социальные мотивы и мотивы самоактуализации имеют существенную значимость для активизации трудовой деятельности работников. -

В составе рационалистических мотивов ведущая роль принадлежит потребности в получении большего материального вознаграждения. Что касается мотивов,л обусловленных потребностями избежать возможных потерь,то.они имеют невысокий уровень* выраженности. В группе социальных мотивов'доминирующую роль играет мотив потребность в хороших, отношениях с колегами; а последнее место занимает мотив потребность в увеличении собственного влияния в организации. Данное соотношение указанных мотивов, вероятно, является российской национальной особенностью. Среди мотивов самоактуализации наиболее высокий уровень .выраженности имеет такой мотив, как потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу. Это является положительным фактором и. свидетельствует о больших возможностях совершенствования системы управления персоналом за счет включения в нее элементов самоконтроля и самоуправления.

Результаты социологического исследования трудовой мотивации с учетом полового признака показали более развитую мотивационную структуру женщин по сравнению с мужчинами: Это свидетельствует о существенном изменении роли женщин на производстве и необходимости отказа от бытующих традиционных представлений. Вопреки устоявшемуся мнению о том, что мужчины по природе в большей степени наделены потребностями престижного плана, наше исследование показало, что женщины, по сравнению с мужчинами, проявляют большее стремление к признанию, уважению, продвижению по службе и увеличению собственного влияния в организации и обладают более развитыми потребностями успеха и профессионального роста.

Анализ возрастных особенностей трудовой мотивации показал, что потребность в увеличении материального вознаграждения является более значимой для молодых работников, а потребности избежать взысканий и сохранить работу - для работников более зрелого возраста. Исследование выявило наиболее низкий уровень выраженности социальных мотивов и мотивов самоактуализации работников возрастной группы от 36 до 45 лет, традиционно считающихся наиболее трудоспособными.

С увеличением стажа работы на предприятии наблюдается повышение выраженности такого мотива трудового поведения, как потребность в выпонении общественно значимой работы, что подтверждает важность усилий по закреплению персонала. Исследование влияния образования на трудовую мотивацию показало, что рационализм менее всего свойственен работникам с высшим^образованием, зато у них наиболее выражены по сравнению с другими работниками мотивы самоактуализации.

Анализ трудовой мотивации по категориям работников показал, что для . рабочих наибольшее значение имеют такие мотивы трудовой деятельности, как

потребности в получении большего материального вознаграждения и в хороших отношениях с колегами, а руководители в большей степени мотивированы потребностями в признании, уважении.

Ключевое значение при проведении исследования организационной культуры имеет вопрос измерений. В работе предложены методические подходы к решению данного вопроса и обосновывается необходимость горизонтального и вертикального ее измерения. Горизонтальное измерение организационной культуры отражает разнообразие ее содержания. Необходимость горизонтального измерения организационной культуры диктуется тем обстоятельством, что организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Вертикальное измерение организационной культуры характеризуется понятием луровень культуры. В это понятие вкладывается сила, сплоченность и действенность организационной культуры.

В качестве основной единицы измерения при проведении горизонтального и вертикального анализа организационной культуры в работе рекомендуется использовать тип культуры. Анализ предлагаемых в научной литературе классификаций типов организационной культуры позволил систематизировать и допонить состав классификационных признаков. С использованием разработанной классификации типов организационной культуры была создана методика и проведен социологический анализ на предприятиях г. Братска. Результаты анализа в целом по рассматриваемой выборке представлены в таблице 1.

Исследование выявило, что рыночные подходы к ведению хозяйственной деятельности в той или иной степени проявляются на всех предприятиях и постепенно вытесняют традиционные подходы. Наиболее выраженной рыночная составляющая организационной культуры является у предприятий, работающих в сфере малого бизнеса. Традиционный тип культуры преобладает на муниципальных унитарных предприятиях. Степень бюрократизации отношений в трудовых колективах возрастает с увеличением размеров предприятий. При этом бюрократический тип культуры в большей степени соответствует традиционному типу, а культура, основанная на неформальных отношениях, лучше луживается с культурой рыночного типа. В целом же можно заключить, что на подавляющей части исследуемых предприятий отношения руководителей и сотрудников строятся на сочетании формальных и неформальных норм общения, а бытующее мнение о чрезмерной бюрократизации трудовой деятельности и отношений на российских предприятиях является несколько преувеличенным.

На исследуемых предприятиях доминируют авторитарный стиль руководства, ориентация на решение производственных задач и недостаточное внимание к человеческому фактору. Из этого можно заключить, что авторитарные методы руководства успешно соседствуют как с традиционной, бюрократической культурой, так и с культурой рыночного типа. На рассматриваемых предприятиях находят применение все виды мотивации. Наиболее широко используется подкрепительная мотивация. Принудительная мотивация, вопреки весьма распространенному мнению, не является доминирующей. На многих предприятиях и, в особенности на предприятиях сферы малого бизнеса, большое распространение находят методы социально-психологической мотивации.

Таблица 1 - Классификация типов организационной культуры и результаты

социологического исследования

Количество ответов в %

Классификационные признаки н соответствующие им от общей численности

типы организационной культуры опрашиваемых

всего в т. ч .подгруппам

1 .2 . 3

Горизонтальный срез .

1 Ориентация на внешнюю/внутреннюю среду: - Х IО.

- рыночная культура 53 64 4*5:5 51

- традиционная культура 47 36 . -. 55Ч .49

2 Уровень регламентации и формализации:

- бюрократическая культура 54 32" ' 79 50

- культура неформальных отношений. 46 68 21 50

3 Источники власти:

- культура собственности Х38 . 30 42 ...41..-

- культура роли 31 33 24 - г.-35

- культура личности .8 7 3 . 15

- культура знаний - 23 30 31 ?

4 Отношение персонала к заданиям:

- культура абсолютного послушания 59 ' 53 59 ' 66"

- культура инициативы и личных обязательств 41 47 41 34

5 Степень привлечения персонала к управлению:

- авторитарная культура 48 53 52 40

- демократическая культура 36 24 45. 38

- либеральная культура 16 23 3 22

б Направленность внимания:

- культура с ориентацией на задачу 75 54 84 88

- культура с ориентацией на сотрудников - 25 46 16 12

7 Преобладающий вид мотивации:

- культура, основанная на принудительной мотивации 26 13 34 32

- культура, основанная на подкрепительной мотивации 40 40 38 42

- культура, основанная на социально-психологической 34 47 28 26

мотивации

Вертикальный срез

1 Степень принятия ключевых ценностей:

- сильная культура 36 33 28 47

- слабая культура 64 67 72 53

2 Воспринимаемая степень единства и целостности:

- культура сотрудничества 54 68 43 51'

- культура конфронтации 46 32 57 49

3 Соответствие провозглашаемых ценностей реальности:

- культура реальных деклараций 55 63 42 59

- культура фиктивных деклараций 45 37 58 41

1 - предприятия малого бизнеса, 2 Ч муниципальные унитарные предприятия

среднего бизнеса; 3 Ч прочие предприятия среднего и большого бизнеса

Результаты вертикального анализа позволили сделать вывод о наличии значительных неиспользуемых резервов роста организационной эффективности за счет повышения уровня организационной культуры на предприятиях г. Братска.

Важной составляющей системного анализа организационной культуры является выявление культурных стереотипов поведения, обусловленных влиянием национальных особенностей и традиций. В диссертации разработан

систематизированный перечень таких факторов, с использованием которого было проведено социологическое исследование на предприятиях г. Братска. Обобщенные результаты данного исследования представлены в таблице 2.

Таблица 2 Ч Классификация и результаты оценки национальной составляющей

организационной культуры

Классификационные признаки и соответствующие им типы организационной культуры с точки зрения национальных особенностей Количество ответов в % от общей численности опрашиваемых

1 Признаваемый приоритет интересов: - индивидуалистическая культура - групповая культура 43 57

2 Отношение к неравноправию: - культура с малой дистанцией власти - культура с большой дистанцией власти 28 72

3 Отношение к неопределенности: - культура, исключающая неопределенность - культура, воспринимающая неопределенность 58 42

4 Преобладающая линия поведения: - мужественная культура - женственная культура 35 65

5 Преобладающая ориентация: - культура с догосрочной ориентацией - культура с краткосрочной ориентацией 38 62

б Деятельностная ориентации: - культура, ориентированная на процесс - культура, ориентированная на результат 48 52

7 Отношение к природе: - культура подчинения природе 13 - культура господства над природой . 23 - культура гармонии с природой 64

8. Характер устанавливаемых взаимоотношений: - культура иерархических связей - культура индивидуальных связей - культура групповых связей 19 55 26

9. Ориентация деятельности во времени. - моноактивная культура - полиактивная культура - реактивная культура 34 21 45

10. Представления о природе человека: - культура с негативной оценкой человека и возможностей его изменения - культура с негативной оценкой человека и позитивной оценкой возможностей его изменения - культура с позитивной оценкой человека и возможностей его изменения 10 38 52

Исследование национальных особенностей организационной культуры позволило выявить, что социально-экономические преобразования, проводимые в нашей стране, привели к некоторому изменению системы ценностей, традиционно присущих российскому обществу. Новые ценности, обусловленные " рыночными принципами хозяйствования, все больше проникают в 'сознание" российского общества.

Работникам исследуемых предприятий присущ умеренный колективизм. Принцип равенства доходов сегодня начинает уступать место рыночному принципу равенства возможностей. Это свидетельствует о том, что'' вёсьма'распространенное мнение о предпочтении россиянами уравнительных принципов социальной справедливости уже не соответствует действительности. .........

Работники предприятий выбирают ситуации с умеренной степенью риска и предпочтение отдают работе, содержащей четкие и понятные инструкции по выпонению. Для них более характерной является краткосрочная ориентация во времени и реактивная культура, характеризующаяся выбором последовательности осуществляемых действий в зависимости от ситуации. Работникам исследуемых предприятий в большей степени присуща линия поведения, обозначаемая как женская. Данная особенность является специфической для российского менталитета и отражает стремление к гармонии и способность к компромиссу. При установлении связей с другими людьми работники руководствуются,, преимущественно, личным расположением к ним, а не оцениваемой полезностью связей. Эти и _другие национальные особенности, присущие персоналу исследуемых предприятий, позволяют положительно оценить те возможности, которыми располагает руководство в лице своих работников.

Наиболее очевидным психологическим результатом трудовой мотивации является удовлетворенность трудом. Уровень удовлетворенности,-работников трудом свидетельствует о том, насколько применяемые на предприятии.методы управления и провозглашаемые ценности соответствуют мотивам : трудовой деятельности и ценностным ориентациям персонала;

В диссертации на основе анализа научных подходов к выявлению факторов удовлетворенности трудом разработана классификация, согласованная' с классификацией мотивов трудовой деятельности и включающая:; три группы факторов:

- факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе:

1) условия и охрана труда;

2) организация труда;

3) отношение администрации к нуждам работников;

4) оплата труда, вознаграждения и льготы; ,...

- факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе:

1) морально-психологический климат в колективе;

2) объективность оценки работы руководителем;

3) политика администрации;

4) информированность о делах в организации;

5) возможность влиять на дела в колективе;

6) возможность карьерного роста;

7) стиль и методы работы руководителя;

- факторы, обусловленные действием мотивов самоактуализации, в том числе:

1) компетентность руководства;

2) возможность проявить творчество, продемонстрировать способности;

3) возможность ощутить собственную значимость;

4) возможность профессионального роста.

Для количественной оценки предлагается осуществлять ранжирование факторов удовлетворенности по показателю степени удовлетворенности трудом (У1). Используемая методика расчета предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя:

У1 = от 2 до 3: высокий уровень удовлетворенности;

У! = от 1, 5 до 2: удовлетворенность выше среднего уровня;

У1 = от 1 до 1,5: удовлетворенность ниже среднего уровня;

УI = от 0 до 1: низкий уровень удовлетворенности.

На рисунке 5 представлена диаграмма, отражающая степень удовлетворенности работников предприятий г. Братска различными факторами трудовой деятельности, полученная по результатам социологического исследования.

210 208

1 90 1 70 -1 50 -1 30 1 10 090 Н 0 70

1,78 1 78

153 1,51 150 1,50 1 50

''44 1,41 140

1 2 3 4 5 6 7 8

10 11 12 13 14 15

Рисунок 5 - Степень удовлетворенности трудом по факторам 1 - морально-психологический климат в колективе, 2 - условия и охрана труда, 3 - компетентность руководства, 4 - организация труда, 5 -возможность проявить творчество, б - объективность оценки работы руководителем, 7 - возможность ощутить собственную значимость, 8 -отношение администрации к нуждам работников, 9 - возможность профессионального роста, 10 - информированность о делах в организации, 11-стиль и методы работы руководителя, 12 - возможность карьерного роста, 13 - возможность влиять на дела в колективе, 14 - политика администрации. 15 Ч оплата труда, вознаграждения и льготы.

Исследование показало, что высокий уровень удовлетворенности трудом имеет место только по одному фактору - морально-психологический климат в колективе. Самый низкий уровень удовлетворенности"' отмечен по фактору лоплата труда, вознаграждения и льготы.

В результате исследования было установлено, что* :в-Цёлом работникам мужского и женского пола присущ весьма близкий уровёнь-'удбвНетвбренности трудом. Вместе с тем, по- отдельным факторам имеют местсг' различия, представляющие значительный интерес для выявления особенностей трудовой мотивации, обусловленных полом работников.

Прежде всего, женщины1 гораздо острее воспринимают факторы, которые обусловлены действием рационалистических мотивов труда и связаны с производственными и социально-бытовыми условиями труда. При этом наше исследование показало, что женщины по сравнению с мужчинами предъявляют больше претензий к уровню оплаты труда, вознаграждений и льгот. Последняя тенденция является новой для российской действительности. ' Женщины, по сравнению с мужчинами, более негативно оценивают имеющиеся в организации возможности для профессионального' и карьерного роста, проявления собственной значимости. Эта ситуация складывается на фоне большей степени выраженности у женщин, по сравнению с мужчинами, соответствующих данным факторам мотивов трудовой деятельности, что может свидетельствовать как о более высоком уровне их притязаний, так и о более благоприятных условиях, создаваемых на предприятиях для удовлетворения этих потребностей лицами мужского пола.

Наивысший уровень удовлетворенности трудом присущ самой молодой группе работников, имеющих возраст до 25 лет. Это может говорить об их меньшей притязательности к характеру и условиям трудовой деятельности. Наиболее низкий уровень удовлетворенности трудом имеют работники старше 55 лет, что может объясняться и их более активным неприятием новых ценностей, порожденных изменениями социально-экономической ситуации, происходящими в нашей стране. Исследование выявило наличие определенных закономерностей, обусловленных стажем работы на предприятии. При . его увеличении имеет место устойчивая тенденция к снижению удовлетворенности работников такими факторами, как лобъективность оценки работы руководителем и лоплата труда, вознаграждения и льготы, что может быть связано с повышением требовательности работников к справедливости оценки их личного вклада в дела предприятия.

Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом в целом присущ работникам, имеющим высшее профессиональное образование. Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми на предприятиях для высококвалифицированных работников. Исследование позволило выявить довольно устойчивую тенденцию к увеличению удовлетворенности трудом в последовательности рабочие - специалисты - руководители. Данная ситуация является следствием установленных приоритетов проводимой на предприятиях кадровой политики, которая страдает недостаточным вниманием к работникам, непосредственно связанным с процессом производства продукции, работ и услуг.

Полученные эмпирические данные подтвердили основную гипотезу, выдвинутую в рамках настоящего исследования, - организационная культура

является значимым фактором, влияющим на трудовую мотивацию. Установлена прямая зависимость между уровнем удовлетворенности трудом работников предприятий и уровнем силы, сплоченности и действенности организационной культуры (рисунок 6).

О 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Исследуемые предприятия

Сила культуры Сплоченность культуры

а Действенность культуры - Удовлетворенность трудом

-Линейный (Удовлетворенность трудом) -Линейный (Сила культуры)

-Линейный (Действенность культуры) -Линейный (Сплоченность культуры)

Рисунок 6 - Взаимосвязь удовлетворенности трудом и параметров уровня организационной культуры

В пятой главе Основные направления формирования системы управления персоналом и активизации человеческого фактора в колективной трудовой деятельности разрабатываются методологические основы и раскрывается содержание конкретных практических шагов по формированию систем управления, обеспечивающих поное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе организационной эффективности.

Проведенное исследование трудовой мотивации и организационной культуры позволило сформулировать основополагающие принципы, которые дожны быть положены в основу формирования механизмов управления персоналом на отечественных предприятиях с учетом выявленных особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников:

- принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

- принцип паралельного удовлетворения первичных и высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) работников. В условиях, когда

возможности высокой оплаты труда на большинстве российских предприятий являются весьма ограниченными, поддержание и развитие трудовой мотивации путем воздействия на высшие потребности, являющиеся, как показало исследование, достаточно развитыми у работников, позволяют задействовать весьма существенные резервы активизации человеческого фактора;

- принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией. В результате проведенных исследований было установлено, что в целом более эффективным "является положительное мотивационное управление. В то же время было выявлено наличие работников, проявляющих большую чувствительность' к отрицательному мотивационному управлению (18% респондентов, принявших участие в опросе). Такие работники быстрее и сильнее реагирует на действия, влекущие наказание или лишение желаемого блага или даже такую возможность и дают-больший прирост результативности в ответ на Днего. Наиболее негативный вариант - это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации;

- принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и колективной мотивацией к труду. При этом следует учитывать, что по мере усиления колективной мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми. Это положение имеет принципиальное значение для понимания того, насколько велика роль колективной мотивации в управлении персоналом.

Первым шагом в проектировании и внедрении системы управления персоналом с использованием указанных принципов является выбор видов мотивации с учетом особенностей мотивационной структуры работников. Предложенная в работе классификация мотивов трудовой деятельности позволяет не только четко систематизировать их в соответствии с человеческими потребностями, но и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда, увязав ее с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников.. В таблице 3 представлена матрица, характеризующая соотношение между условными типами работников и предпочтительными видами трудовой мотивации.

Таблица 3 - Типы работников и предпочтительные виды мотивации

Условное название психологического типа личности Мотивы трудовой деятельности

Рационалистические мотивы Социальные мотивы Мотивы'самоактуализации

Человек рационалистический Принудительная мотивация в сочетании с подкрепительной

Человек социальный Подкрепительная мотивация в сочетании с социально-психологической

Человек самоактуализирующийся . Социально-психологическая мотивация

Каждый вид мотивации располагает широким арсеналом средств воздействия на трудовую активность работников. В диссертации дается детальный анализ особенностей и обоснование возможных сфер использования таких инструментов мотивационного воздействия, как понуждение, принуждение, вознаграждение, убеждение, внушение, экспертное, харизматическое и метафорическое влияние, влияние через участие и на основе апеляции к организационным ценностям.

В соответствии с установленными принципами выбор предпочтительных видов мотивации дожен осуществляться также с учетом ценностных ориентаций и культурных стереотипов поведения работников, обусловленных национальными особенностями и традициями. В работе приводится сравнительный анализ особенностей трудового поведения с учетом следующих культурных факторов: индивидуализм Ч колективизм, дистанция власти, восприятие неопределенности, мужественность - женственность, догосрочная - краткосрочная ориентация, деятельностная ориентация, отношение человека к природе, отношения между людьми, организация деятельности во времени и представления о природе человека. Проведенный анализ особенностей трудового поведения позволил систематизировать представления о взаимосвязи мотивационных и культурных аспектов в управлении и подойти с научно обоснованных позиций к выбору видов и инструментов трудовой мотивации и формированию организационной культуры, обеспечивающей развитие мотивационного потенциала персонала организации. Пример такой систематизации представлен в таблице 4.

Важным шагом в построении систем управления персоналом является нахождение оптимального баланса между индивидуальной и колективной мотивацией к труду. В работе обосновывается, что колективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда, как особый тип рабочей группы, для которой характерно:

- ценностно-ориентационное единство членов команды;

совместная работа на общий результат в сочетании с личной ответственностью за вклад в дело команды;

- сотрудничество, основанное на взаимной поддержке, взаимозаменяемости, взаимных обязательствах и доверии в сочетании с независимостью членов команды, их уверенностью в собственных силах;

- минимизация статусных различий, независимость влиятельности члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью;

- колективное обсуждение и решение проблем, сопровождающееся критическим анализом точек зрения всех членов команды;

- высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать нестандартные решения;

- открытость, искренность идей и чувств, эмоциональная связь членов команды, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.

Исследователи, изучающие проблемы колективной мотивации к труду, как правило, сосредотачиваются на выявлении мотивов колективной деятельности. Данный подход представляется недостаточно продуктивным, т. к. осознание общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности возможно лишь в том

.Таблица 4 - Особенности трудовой мотивации в различных типах организационной культуры (фрагмент)

Основные характеристики организационной культуры Основные организационные ценноеЩ и приоритеты Мотивы трудовой деятельности персонала, поддерживающие данный тип культуры Наиболее значимые культурные стереотипы персонала Виды и механизмы мотивации, обеспечивающие согласование личных и организационных интересов и ценностей

Культура собственности

.Основной источник власти-собственность на ресурсы организации, в основе управления -товарно-денежные отношения Доходы на вложенный капитал, уважение к институтам собственности, благосостоя-Х ние, независимость Потребность в большем материальном вознаграждении, потребность в признании, уважении,- в увеличении собственного влияя-ния в организации Мужественность, догосрочная ориентация, ориентация на результат, отношения на основе индивидуальных связей Принудительная мотивация и стимулирование, включая контроль за ресурсами, акции и опционы на их покупку, участие в принятии решений

Культура роли

Основной источник власти-официальные дожностные пономочия, в основе управления -четкие представления о ролевом поведении, правах и обязанностях Уважение к статусу, соответствие прав и ответст-, венности,, испонительность, социальное положение, дог, аккуратность Потребность в большем материальном вознаграждении, потребность избежать наказаний и взысканий, потребность в продвижении по службе, потребность в общественно значимой работе, потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу Отрицание неопределенности, большая дистанция власти, мужественность, догосрочная ориентация, отношения на основе иерархических связей, моноактивность Принудительная мотивация и стимулирование, программы карьерного роста, использование статусных символов и предоставление статусных привилегий, поощрения за лояльность руководству и преданность организации

Культура личности

Основной источник власти личные качества, в основе управления личная "Х харизма, преобладание эмоционального начала Высокая самооценка, решительность, настойчивость, приоритет талантов и навыков отдельной личности Потребность в хороших отношениях с колегами, потребность успеха, потребность в признании, уважении, увеличении собственного влияния в организации Восприятие неопределенности, малая дистанция власти, мужественность, отношения на основе индивидуальных связей, позитивная оценка человека и возможностей его изменения, полиактианость Стимулирование и социально-психологическая мотивация, в т. ч. демонстрация примера и образцов для подражания, помощь персоналу в достижении личных целей, управление на основе индивидуального подхода, программы гибкого рабочего времени

случае, если существует цель, разделяемая всеми членами группы и привлекательная для каждого из них. Именно она объединяет всех членов группы, превращая отдельных работников в колективный субъект деятельности.

В работе обосновано, что колективные мотивы трудовой деятельности представляют собой отражение в колективном сознании общих целей, разделяемых работниками. В этой связи, в диссертации предлагается авторский подход к решению проблем колективной мотивации, сформулированы принципы и определены условия формирования в колективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить колективную мотивацию. Такими факторами являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура.

Практическое решение задачи поддержания и развития колективной мотивации требует внесения значительных преобразований в сложившиеся на отечественных предприятиях системы управления персоналом и нуждается поэтому в серьезном концептуальном осмыслении перспективных направлений организационного развития. Наиболее существенной тенденцией, задающей направление организационных изменений на современном этапе, является постепенная девальвация иерархического, бюрократического, авторитарного управления и увеличение значимости самоуправления. В работе обосновывается применение в качестве наиболее приемлемой теоретической базы для проведения организационных изменений концепции организационной демократии.

Основная идея концепции организационной демократии - повышение организационной эффективности на основе развития процессов самоорганизации и самоуправления. В реальных ситуациях под организационной демократией понимается достижение некоторого оптимального соотношения, динамического паритета между управлением в социально-экономических системах и самоуправлением. Идеи самоуправления пока еще сложно согласуются с менталитетом российских руководителей. Вместе с тем, эти идеи непосредственно вытекают из системного подхода к рассмотрению организаций и тесно связаны с самоуправляемыми процессами систем. Любые социально-экономические системы являются неравновесными по своей природе, что и обуславливает развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Для качественной и количественной оценки управленческих ориентации в диссертации разработана модель, представленная на рисунке 7. Данная модель отражает наиболее важные параметры организационной культуры с точки зрения технократического управления, с одной стороны, и организационной демократии, - с другой. Проведенное исследование показало, что организационная культура рассматриваемых предприятий характеризуется параметрами, лежащими, преимущественно, в области технократического управления. С другой стороны, было выявлено наличие значительных резервов совершенствования системы управления персоналом за счет включения в нее элементов самоконтроля и самоуправления. Поэтому практическое использование концепции организационной демократии на российских предприятиях диктует необходимость существенной корректировки организационных ценностей.

Культура сотрудничества

технократического управления

Рисунок 7 - Модель управленческих ориентации

Практическая реализация принципов организационной демократии предполагает выяснение механизмов, обеспечивающих поддержку и развитие процессов самоорганизации и самоуправления. Основным таким механизмом является организационная культура, а основную регулятивную функцию в этом механизме несут моральные регуляторы - организационные ценности. Усвоенные организационные ценности придают смысл всей трудовой деятельности работников организации, способствуют развитию колективной мотивации к труду.

Предлагаемый в работе подход к формированию организационной культуры с учетом ценностей организационной демократии не противоречит традициям российской национальной культуры и впоне согласуется с выявленными в ходе исследования особенностями мотивационной структуры работников предприятий.

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена понотой анализа теоретических концепций и эмпирических данных и использованием научно обоснованных методов исследования. Практическое внедрение результатов исследования на предприятиях г. Братска подтверждает обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов.

В заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования, произведена оценка поноты решения поставленных задач.

3 Основные публикации по теме исследования

Учебно-методические работы

1 Слинкова, О. К. Менеджмент: Учебное пособие для студентов экономических специальностей / О. К. Слинкова. Ч Братск, БрИИ, 1993,- 5 п. л.

2 Слинкова, О. К. Менеджмент: Управление персоналом: Учебное пособие (Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области производственного менеджмента Государственного комитета РФ по высшему образованию) / О. К. Слинкова. Ч Братск, БрИИ, 1995. - 5,5 п. л.

3 Слинкова, О. К. Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления: Методические указания / О. К. Слинкова. -Братск, БрИИ, 1997. - 1,9 п. л.

4 Слинкова, О. К. Персональный менеджмент: Учебное пособие / О. К, Слинкова. - Братск, ГОУ ВПО БрГТУ, 2004 - 7, 2 п. л.

Монографии

5 Слинкова, О. К. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы / О. К. Слинкова. - Новосибирск, Изд-во СО РАН, 2005 - 14,3 п. л.

6 Слинкова, О. К. Мотивационное управление персоналом: методические и прикладные аспекты / О. К. Слинкова. - Братск, ГОУ ВПО БрГУ, 2005 - 13,3 п. л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

7 Слинкова, О. К. Содержательный подход к исследованию трудовой мотивации / О. К. Слинкова, И. П. Поварич // Вестн. КузГТУ. - 2005. - № 5.-С. 126129. - 0,5 п.л. (в соавторстве, л. а. - 0,25 п. л.).

8 Слинкова, О. К. Процессуальный подход к исследованию трудовой мотивации / О. К. Слинкова, И. П. Поварич // Вестн. КузГТУ. - 2005. - № 5.-С. 130133. - 0,5 п.л. (в соавторстве, л. а. - 0,25 п. л.).

9 Слинкова, О. К. Системный подход к исследованию трудовой мотивации / О. К. Слинкова, И. П. Поварич // Вестн. КузГТУ. - 2005. - № 6.-С. 116-120. - 0,6 п.л. (в соавторстве, л. а. - 0,3 п. л.).

10 Слинкова, О. К. Трудовая мотивация: методика и опыт социологического исследования / О. К. Слинкова, И. П. Поварич // Вестн. Томского гос. ун-та. - 2006. -№ 16. - С. 231 - 235. Ч 0, 6 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,3 п. л.).

11 Слинкова, О. К. Методика и опыт социологического исследования удовлетворенности трудом работников предприятий / О. К. Слинкова, И. П. Поварич // Позуновский вестн. АтайГТУ. - 2006. - № 3/1. - С. 339 -344. - 0,65 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,3 п. л.).

Статьи в сборниках трудов

12 Слинкова, О. К. Проблемы мотивации работников строительства / О. К. Слинкова, М. И. Черутова // Жилище: проблемы и возможности: Сб. докладов научн.-практич. конф. / Братский индустр. ин-т. - Братск, 1995. - 0, 4 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,3 п. л.).

13 Слинкова, О. К. Оценка степени удовлетворенности трудом работников строительства / О. К. Слинкова, М. И. Черутова И Прогнозирование развития регионального строительного комплекса: Сб. мат. по результатам исследований, выпоненных по межвузовской науч.-техн. программе Строительство-93 / Новосиб. гос. акад.- Новосибирск, 1996. Ч 0,33 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,2 п. л.).

14 Слинкова, О. К. Проблемы менеджмента человеческих ресурсов в отечественных организациях-на современном этапе / О. К. Слинкова, Е. Л. Косых // Проблемы современной экономики: Сб. докл. научно-техн. конф. / Новосиб. гос. акад.- Новосибирск, 1997. - 0,5 п. л. (в соавторстве, л. а. Ч 0,3 п. л.).

15 Слинкова, О. К. Проблемы формирования организационной культуры на отечественных предприятиях / О. К. Слинкова, Е. А. Сладкова // Труды Братского гос. техн. ун-та. - Братск, 2000. - 0,4 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,3 п. л.).

16 Слинкова, О. К. Анализ основных подходов к управлению человеческими ресурсами / О. К. Слинкова, Н. А. Красная // ХХП научн.-техн. конф. БрГТУ: Материалы: конф. / Братский Х гос. техн. ун-т. - Братск, 2001. - 0,33 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,2 п. л.).

17 Слинкова, О. К. Мотивация:; терминологические проблемы / О. К. Слинкова, Д. А. Пастухова // Деп. в ВИНИТИ, № 727- В 2002, ВИНИТИ.- Москва, 2002. - 0,33 п. л. (в соавторстве, л. а, Ч0,2 п. л.).

18 Слинкова О. К. Организационная культура как важнейший, элемент потенциала организации, обеспечивающий конкурентные преимущества / О. К. Слинкова, Е. Г. Грудистова // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. материалов Всерос.'науч.-практич. конф. / Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003. - 0, 2 п. л. (в соавторстве, л. а. Ч 0,1 п. л.).

19 Слинкова, О. К. Анализ процессуальных теорий мотивации / О. К. Слинкова //Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт: Сб. материалов II Междунар. науч.-практич. конф. / Пенза: РИО ПГСХА , 2004. - 0,25 п. л.

20 Слинкова, О. К. О соотношении мотивации и стимулирования труда / О. К. Слинкова // Социально-экономические аспекты реформ в России: поблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточном регионах): Материалы межд. науч.-практич. конф. / Улан-Удэ: Изд-во ВСТУ, 2004. - 0,27 п. л.

21 Слинкова, О. К. Анализ содержательных теорий мотивации/ О. К. Слинкова // Проблемы экономики и статистики в общегосударственном и региональном масштабах: Сб. мат. I Всерос. науч.-практич. конф. /Пенза: РИО ПГСХА, 2004.- 0,23 п. л.

22 Слинкова, О. К. Управление персоналом: соотношение мотивов и стимулов. / О. К. Слинкова // Современное состояние и перспективы развития экономики России: Сб. статей II Всерос. науч.- практич. конф. / Пенза: РИО ПГСХА , 2004. Ч 0, 15 п. л.

23 Слинкова, О. К. Системный и ситуационный подходы к управлению как методологическая основа исследований / О. К. Слинкова // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Сб. материалов Междунар. науч.-практич. конф. / Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, Т. 1, 2004.- 0,15 п. л.

24 Слинкова, О. К. Теория мотивационной гигиены Ф.Герцберга и ее роль в исследовании трудовой мотивации / О. К. Слинкова // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: Сб. мат. II Междунар. науч.-практич. конф. / Пенза: РИО ПГСХА, 2004,- 0,17 п. л.

25 Слинкова, О. К. Учет особенностей национальной культуры как фактор успешности социально-экономических преобразований в России/ О. К. Слинкова // Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: Труды 6-й Междунар. науч.-практич. конф.. 4.1. / СПб.: Нестор, 2004.- 0,15 п. л.

26 Слинкова, О. К. Некоторые замечания к трактовке понятия мотивации I О. К. Слинкова, Д. А. Пастухова // Гуманитарные и социально-экономические проблемы развития регионов: Сб. науч. тр. / Братский го. техн. ун-т. Ч Братск, 2004. - 0,17 п. л. (в соавторстве, л. а.-0,1 п. л.).

27 Слинкова, О. К. Организационная культура как фактор совершенствования управления персоналом / О. К. Слинкова // Управление в социальных и экономических системах: Сб. мат. II Всерос. науч.- практич. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. - 0,15 п. л.

28 Слинкова, О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры / О. К. Слинкова // Совершенствование механизма хозяйствования в современных условиях: Материалы докл. Междунар. науч.-практич. Интернет-конференции. -Бегород: Изд-во БГТУ им. В. Г. Шухова, 2004 - 0,1 п. л.

29 Слинкова, О. К. Формирование организационной культуры с учетом национальных особенностей / О. К. Слинкова //Традиционное, современное и переходное в Российском обществе: Сб. статей Всерос. науч.-практич. конф. -Пенза: ПДЗ, 2004. - 0,2 п. л.

30 Слинкова, О. К. Организационная культура и мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные факторы трудового поведения / О. К. Слинкова // Экономика и управление в современных условиях: Материалы Всерос. науч.- практич. конф. - Красноярск: СИБУП, 2004. - 0,25 п. л.

31 Слинкова, О. К. Организационная культура как специфический продукт жизнедеятельности организации / О. К. Слинкова // Инновационная деятельность и инвестиционная привлекательность предприятия: Сб. статей Междунар. науч.-практич. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - 0,2 п. л.

32 Слинкова, О. К. Кризис трудовой мотивации и пути его преодоления в современной России / О. К. Слинкова // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. материалов III Междунар. науч.-практич. конф. -Пенза: ПДЗ, 2005. - 0,2 п. л.

33 Слинкова, О. К. Организационная культура как инструмент колективной мотивации к труду / О. К. Слинкова // Потенциал развития России XXI века: Сб. статей II Всерос. науч.- практич. конф. - Пенза: ПДЗ, 2005. - 0,2 п. л.

34 Слинкова, О. К. Роль и место трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления предприятием / О. К. Слинкова // Труды VI Междунар. Российско-китайского симпозиума Государство и рынок. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 0,2 п. л.

35 Слинкова, О. К. К вопросу об оценке трудового поведения / О. К. Слинкова // Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: Сб. мат. П Междунар. науч.- практич. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. Ч 0,2 п. л.

36 Слинкова, О. К. Анализ методов мотивационного управления персоналом / О. К. Слинкова // Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционной строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт: Сб. мат. III Междунар. науч.- практич. конф. -Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - 0,27 п. л.

37 Слинкова, О. К. Мотивация и организационная культура в системе трудового поведения / О. К. Слинкова // Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири: Труды Братского государственного университета. -Братск: Братский гос. ун-т, 2005. - 0,55 п. л.

38 Слинкова; О. К. Место и роль методов в системе управления / О. К. Слинкова, И. Г. Трофимова // Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири: Труды Братского государственного университета. -Братск: Братский гос. ун-т, 2005. - 0,2 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,1 п. л.).

39 Слинкова, О. К. Ожидания как фактор трудовой мотивации / О. К. Слинкова // Реформирование системы управления на современном предприятии: Сб. мат. V Междунар. науч.- практич. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - 0,2 п. л.

40 Слинкова, О. К. Организационная культура: терминологические проблемы / О. К. Слинкова, Е. Г. Грудистова И Управление в социальных и экономических системах: Сб. мат. III междунар. науч.- практич. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - 0,2 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,1 п. л.).

41 Слинкова, О. К. Проявление национальных особенностей в культуре организации / О. К. Слинкова, Е. Г. Грудистова // Управление в социальных и экономических системах: Сб. мат. III междунар. науч.- практич. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - 0,2 п. л, (в соавторстве, л. а. - 0,1 п. л.).

42 Слинкова, О. К. Системные основы исследования трудовой мотивации / О. К. Слинкова // Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири: Труды Братского государственного университета. Ч Братск: Братский гос. ун-т, 2006. - 0,6 п. л.

43 Слинкова, О. К. Теоретические основы мотивационного управления персоналом / О. К. Слинкова // Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири: Труды Братского государственного университета. -Братск: Братский гос. ун-т, 2006. - 0,6 п. л.

Подписано в печать 19.10.06 Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная Уч.-изд. л. 2,6. Усл. печ. л. 2,6. Тираж 120 экз. Заказ 203

Отпечатано в издательстве ГОУ ВПО БрГУ 665709, Братск, ул. Макаренко, 40

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Слинкова, Ольга Константиновна

Введение.

1 Теоретические и методологические подходы к исследованию трудовой мотивации.

1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки.

1.2 Развитие содержательного подхода к исследованию мотивации.

1.3 Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации.

2 Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры.

2.1 Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию организационной культуры.

2.2 Анализ научных подходов к исследованию содержания организационной культуры.

2.3 Анализ научных подходов к исследованию национальных особенностей организационной культуры.

3 Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте.

3.1 Трудовая мотивация и организационная культура в системе управления персоналом.

3.2 Организационная культура и мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные факторы трудового поведения.

3.3 Модель трудовой мотивации и формирование системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения

4 Методические и прикладные аспекты исследования трудовой мотивации и организационной культуры.

4.1 Трудовая мотивация: методические и прикладные аспекты исследования

4.2 Методические и прикладные аспекты исследования организационной культуры.

4.2.1 Горизонтальный и вертикальный анализ организационной культуры.

4.2.2 Исследование национальных особенностей культуры.

4.3 Удовлетворенность работников трудом: методические и прикладные аспекты исследования.

5 Основные направления формирования системы управления персоналом и активизации человеческого фактора в колективной трудовой деятельности

5.1 Методы мотивационного воздействия на персонал.

5.2 Влияние культурных особенностей и стереотипов на трудовую мотивацию персонала.

5.3 Формирование колективного субъекта деятельности и особенности колективной мотивации к труду.

5.4 Организационная культура как ключевой фактор колективной мотивации и организационного развития.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая мотивация и организационная культура"

Актуальность темы. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы паралельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что структура мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества в целом может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне поного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Понятно, что развитие личности и общества достигается только на втором уровне. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических потребностей личности, так и высших социальных потребностей.

Исследования показывают, что подверглась серьезным изменениям и система ценностей персонала российских предприятий: старая система ценностей Ш разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях дожно осуществляться, по нашему мнению, путем выяснения традиционных ценностей о российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное I исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры - их слабую связь с проблемами практического управления персоналом предприятий.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и иностранных ученых, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи Дж. Б. Уотсон, Б. Ф. Скиннер, К. Левин, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах таких ученых, как Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, И. А. Васильев, О. Н. Вогина, В. Врум, Е. П. Ильин, Дж. Кайро, С. Б Каверин, Г. Латхэм, В. Г. Леонтьев, Э. [План, Э. Лоулер, М. Ш. Магомед-Эминов, Л. Портер, Э. Томен, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузен и др.

В работах В. В. Авдеева, Т. П. Гакиной, А. И. Кочетковой, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, В. А. Чикера и др. предпринимаются попытки исследования колективной мотивации к труду.

Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. Мак Грегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, И П. Пономарева, Ш. Ричи, А. А. Ручки, Э. А. Уткина, Ч. Хэнди и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. С. Бурыхин, В. А. Гага, Н. И. Захаров, Н. И Матузов, И. В. Мишурова, Ю. П. Платонов, И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин, С. Д. Резник и др.

Вопросы организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Трошева, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, Э. А. Капитонова, А. А. Кеннеди, Ю. Д. Красовского, Р. Э. Куинна, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, У. Оучи, А. А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. X Шейна и др.

Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, В. А. Медведева, Г. Хофштеде, П. Н. Шихирева и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие концепции трудовой мотивации и организационной культуры содержат много ценной информации, системное осмысление которой дает основание для построения целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях.

С учетом сказанного, целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом в условиях реформирования российской экономики, сопровождающегося изменениями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентаций работников предприятий.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры;

- обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния мотивации и организационной культуры;

- разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее важное влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;

- исследование трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;

- разработка методических основ исследования и методов измерения трудовой мотивации и организационной культуры;

- проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентаций и культурных стереотипов работников;

- исследование особенностей и выявление факторов колективной мотивации к труду;

- выявление общих тенденций и теоретико-методологическое обоснование основных направлений организационных изменений с целью повышения трудовой мотивации и организационной эффективности.

Объектом настоящего исследования является система управления персоналом предприятия.

Предметом данного исследования являются трудовая мотивация и организационная культура как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем социального управления.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и организационной культуры как сложноорганизованных и многоаспектных явлений современной экономической действительности.

Использование исторического подхода в настоящей работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и организационной культуры, выявлении генезиса и исторических предпосылок развития исследуемых явлений.

Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.

Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием организационной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Деятельностный подход к исследованию в рамках настоящей работы был обеспечен рассмотрением проблем трудовой мотивации и организационной культуры в контексте управленческой деятельности.

Исторический, сравнительный, процессный и деятельностный подходы, при всей своей важности, являются подходами однонаправленного действия. Методология, которая интегрирует эти и все другие известные подходы к научному исследованию, базируется на системном подходе. Системное исследование проблем трудовой мотивации и организационной культуры имеет не только методологическое, но и большое практическое значение. По сути, любая управленческая проблема - это, прежде всего, отсутствие или недостаточный уровень системности, а основной способ ее решения заключается в его повышении. Реализация системного подхода в диссертационном исследовании была достигнута рассмотрением трудовой мотивации и организационной культуры как сложных, динамических систем, являющихся элементами (подсистемами) системы управления персоналом.

Методологический инструментарий диссертационного исследования базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер изучения рассматриваемых проблем. Под проблемой научного исследования принято понимать реальное противоречие, требующее своего разрешения. В нашем случае основной проблемой является недостаточный уровень трудовой мотивации персонала и организационной культуры отечественных предприятий на современном этапе, препятствующие эффективному личностному и организационному развитию.

Научный анализ проблемы предполагает рассмотрение ее двух взаимосвязанных сторон: предметной и гносеологической. Предметная сторона проблемы научного исследования трудовой мотивации и организационной культуры может быть обозначена как противоречие между интересами и ценностными установками отдельного работника и организационными интересами и ценностями, препятствующее эффективному достижению как личностных, так и организационных целей. Ключевое значение при анализе данной проблемы имеет, по нашему мнению, отказ от предпринимаемых иногда попыток обосновать приоритет интересов и ценностей отдельной личности или организации в целом и понимание того, что ее решение лежит в плоскости их гармонизации.

В гносеологическом смысле (с точки зрения познавательного процесса) рассматриваемая нами проблема - это противоречие между знанием о том, что существуют определенные действия по обеспечению гармонизации интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом и незнанием путей, средств, способов и приемов реализации этих необходимых действий.

Диалектический подход к исследованию рассматриваемой проблемы позволил нам выдвинуть и сформулировать основную гипотезу - предположение о том, что ключевым фактором колективной мотивации к труду в системе управления персоналом является организационная культура. Данная гипотеза определила структуру и логику настоящего исследования, связь между рассматриваемыми вопросами и предлагаемые подходы к их решению.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах СФО и Иркутской области, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования на предприятиях г. Братска.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры и состоит в следующем:

- разработана модель трудового поведения, включающая личностную и ситуационную составляющие, отражающие вклад индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте, а также мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

- предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать содержательный и процессуальный подходы к ее исследованию с учетом влияния организационной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала предприятия;

- разработан агоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных блоков;

- разработана классификация мотивов трудовой деятельности, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия;

- модифицирована классификация типов организационной культуры с позиций горизонтального и вертикального ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия;

- предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее поную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия;

- выявлены особенности и обоснованы виды и механизмы трудовой мотивации в различных типах организационной культуры, обеспечивающие согласование личных и организационных интересов и ценностей;

- определены особенности, факторы и принципы колективной мотивации к труду и обоснованы роль и место организационной культуры в ее развитии;

- разработана модель управленческих ориентаций и обосновано использование концепции организационной демократии для осуществления организационных изменений, направленных на повышение трудовой мотивации и обеспечение личностного и организационного развития.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

Научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

В области теории: уточнен категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теорий трудовой мотивации и организационной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления трудовым поведением с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников отечественных предприятий в современных условиях.

В области методологии: обоснована необходимость и разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, организационной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.

В области практики: разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на предприятиях г. Братска, результаты которого и полученные на их основании выводы использовались Администрацией муниципального образования г. Братск Иркутской области при разработке направлений совершенствования систем управления персоналом муниципальных предприятий и учреждений, что подтверждает справка об использовании результатов научно-исследовательской работы.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению систем управления персоналом, использование которых на предприятиях г. Братска подтвердило обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов. Внедрение предлагаемых рекомендаций к решению практических задач управления способствует развитию трудовой мотивации персонала и повышению на этой основе индивидуальной, колективной и организационной эффективности.

Опубликованные по теме диссертационного исследования монографии и учебные пособия используются при чтении курсов Менеджмент, Управление персоналом в Братском государственном университете, Байкальском государственном университете экономики и права, Санкт-Петербургском инженерно-экономическом университете, Кемеровском государственном университете и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение:

- на всероссийских конференциях (г. Братск - 2004, 2005,2006 гг.; г. Пенза - 2003,2004,2005 гг., г. Красноярск -2004 г., г. Новосибирск - 1996,1997 гг.);

- на международных семинарах и конференциях (г. Пенза - 2004,2005 гг.; г. Екатеринбург - 2005 г., г. Бегород - 2004 г., г. Улан-Удэ - 2004 г., г. Челябинск -2004 г., г. Санкт-Петербург - 2004 г.).

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли достаточно поное отражение более чем в 60 работах общим объемом свыше 68 п. л. (л. а. - свыше 56 п. л.), в том числе в трех учебных пособиях, двух монографиях и более чем 40 статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 380 наименований и четырех приложений. Объем работы - 331 с. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели, поставленным задачам и выдвинутым гипотезам научного исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Слинкова, Ольга Константиновна

Заключение

Успешные преобразования в отечественной экономике в значительной степени связаны с возможностями развития трудовой мотивации работников и совершенствования организационной культуры предприятий. Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Вместе с тем, можно констатировать, что в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Целью диссертационного исследования являлась разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом в условиях реформирования российской экономики, сопровождающегося изменениями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентации работников предприятий. Реализация поставленной цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1) установлено, что трудовая мотивация, как важнейшая категория экономической науки, представляет собой некоторую теоретическую конструкцию, применяемую для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях и объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения. Правомочно использование данного понятия в двух значениях. Во-первых, трудовая мотивация - это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры в конкретный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т. д.) и внешних воздействий стимулов). Во-вторых, трудовая мотивация - это процесс формирования мотивов трудового поведения. В этом случае под мотивацией могут пониматься как внутренние, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы изменения мотивационной структуры человека. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важнейшей практической задачей социального управления;

2) обоснован авторский подход к определению организационной культуры как специфического продукта жизнедеятельности и развития организации, проявляющегося в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения. Данный подход позволяет четко обозначить место и роль организационной культуры в системе управления персоналом;

3) обоснована целесообразность и необходимость исследования проблем трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте с использованием методологии системного подхода. С этой целью в диссертации выявлены факторы, обуславливающие трудовое поведение персонала на рабочем месте, и разработана модель трудового поведения, включающая личностную и ситуационную составляющие, отражающие влияние индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации на поведение человека на рабочем месте, а также мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

4) на основе предложенной модели трудового поведения разработана авторская модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать содержательный и процессуальный подходы к ее исследованию и значительно допонять их. При рассмотрении трудовой мотивации как процесса выделено четыре ее основные стадии: возникновение и осознание побуждения, поисковая активность, формирование намерений и реализация намерений. Первые три стадии представляют собой мотивацию выбора и характеризуют мотивационные тенденции, обусловленные предрасположенностью работника к тем или иным вариантам трудового поведения. Последняя стадия обозначена как мотивация действия. Мотивация действия отражает мотивационные тенденции, которые направлены на реализацию намерений. Обосновано, что важным фактором, обеспечивающим поддержание трудовой мотивации на стадии реализации намерений, является воля - сознательная саморегуляция человеком своей деятельности и своего поведения, направленная на преодоление трудностей при достижении поставленных целей. Установлено, что именно самоорганизация и самоконтроль являются теми составляющими трудового поведения, которые способны исключить разрыв между мотивацией выбора и мотивацией действия. Использование предложенной модели позволяет преодолеть существенный недостаток современных теорий мотивации, - основанные на приоритетном рассмотрении проблемы мотивации выбора, они оставляют без дожного внимания аспекты, связанные с проблемами осуществления действий, хотя именно последние имеют большое практическое значение с позиций социального управления. Одним из достоинств разработанной модели является возможность исследования трудовой мотивации с учетом ценностно-нормативной составляющей трудового поведения. Это позволило обосновать, что организационная культура является значимым фактором, оказывающим влияние как на мотивацию выбора, так и на мотивацию действия персонала предприятия;

5) разработан агоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников, обоснованы содержание и взаимосвязь его основных блоков и определены основные условия его успешного функционирования. Установлено, что особое значение для согласования интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом имеет формирование колективного субъекта деятельности и развитие колективной мотивации к труду. В этой связи система управления персоналом дожна предусматривать в качестве важнейшей составляющей организационную культуру, роль которой состоит в развитии колективной мотивации и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям;

6) предложена классификация мотивов трудового поведения, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей, удовлетворение которых предполагает использование различных методов мотивации, и включающая рационалистические, социальные мотивы и мотивы самоактуализации. Для анализа мотивационной структуры работников создана методика, позволяющая осуществлять ранжирование мотивов трудового поведения на основе количественной оценки степени их выраженности. Проведенное на основе разработанной методики и инструментария социологическое исследование на предприятиях г. Братска позволило установить, что рационалистические мотивы, вопреки весьма распространенному мнению, не играют доминирующей роли в трудовой мотивации. Социальные мотивы и мотивы самоактуализации имеют существенную значимость для активизации трудовой деятельности работников и повышения их интереса к выпоняемой работе. В ходе исследования была выявлена зависимость между степенью выраженности мотивов трудового поведения и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы на предприятии, образование и категория респондентов, что позволило обосновать рекомендации по развитию трудовой мотивации с учетом индивидуальных характеристик работников;

7) обоснована необходимость рассмотрения организационной культуры как сложного системного образования, имеющего горизонтальное и вертикальное измерения. Горизонтальное измерение организационной культуры характеризуется разнообразием ее содержания. Необходимость такого измерения диктуется тем обстоятельством, что организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Вертикальное измерение отражается понятием луровень культуры, который предлагается оценивать с использованием таких характеристик, как сила, сплоченность и действенность организационной культуры. Основной единицей измерения при проведении горизонтального и вертикального анализа организационной культуры является тип культуры. Поэтому в работе была предпринята попытка систематизации различных подходов к выделению типов организационной культуры и разработана классификация, позволяющая осуществить горизонтальный и вертикальный срез организационной культуры с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников. С использованием предложенной классификации типов организационной культуры была разработана методика и проведен социологический анализ на предприятиях г. Братска, результаты которого позволили установить, что социально-экономические преобразования, проводимые в нашей стране, привели к некоторому изменению системы ценностей, традиционно присущих российскому обществу и обосновать рекомендации по формированию организационной культуры с учетом новых ценностей, обусловленных рыночными принципами хозяйствования;

8) установлено, что важным психологическим результатом трудовой мотивации, отражающим уровень согласования внутренних мотивов индивида и внешних стимулов трудовой деятельности, с одной стороны, а также его ценностных установок и ценностей, положенных в основу культуры организации, - с другой, является удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом служит важным источником зарождающихся будущих мотивационных процессов, выступает в роли обратной связи в системе мотивационного управления персоналом. В работе предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и разработана методика, позволяющая дать наиболее поную и всестороннюю оценку степени удовлетворенности трудом работников предприятия. Проведенные на предприятиях г. Братска исследования с использованием данной методики выявили низкий уровень удовлетворенности работников трудом, что свидетельствует о существенных недостатках применяемых систем управления персоналом и кадровой политики предприятий. Полученные эмпирические данные подтвердили основную гипотезу, выдвинутую в рамках настоящего исследования -организационная культура является значимым фактором, влияющим на трудовую мотивацию. Установлена прямая зависимость между уровнем удовлетворенности трудом работников предприятий и уровнем силы, сплоченности и действенности организационной культуры;

9) в целях исследования обосновано выделение трех видов трудовой мотивации в зависимости от используемых способов управленческого воздействия: принудительная (вынужденная), подкрепительная (стимулирование) и социально-психологическая мотивация. Каждый вид мотивации располагает широким арсеналом средств воздействия на трудовую активность работников. Выпонен детальный анализ особенностей и проведено обоснование возможных сфер использования таких инструментов мотивационного воздействия, как понуждение, принуждение, вознаграждение, убеждение, внушение, а также экспертное, харизматическое и метафорическое влияние, влияние через участие и на основе апеляции к организационным ценностям. Выявлены особенности и обоснованы виды и механизмы трудовой мотивации в различных типах организационной культуры, обеспечивающие согласование личных и организационных интересов и ценностей. Установлена возрастающая роль организационной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием колективных форм организации труда;

10) сформулированы основополагающие принципы формирования механизмов эффективного управления персоналом в отечественных организациях: принцип паралельного удовлетворения первичных и высших потребностей работников; принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией; принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям мотивационной структуры работников; принцип соответствия организационных ценностей культурным стереотипам трудового поведения и ценностным ориентациям персонала; принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и колективной мотивацией к труду;

11) доказано, что с развитием на современном этапе колективных форм организации труда повышается значимость колективной мотивации и установлено, что по мере усиления колективной мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми. Обосновано, что колективные мотивы трудовой деятельности представляют собой отражение в колективном сознании общих целей, разделяемых работниками. В этой связи, в работе предлагается авторский подход к решению проблем колективной мотивации, сформулированы принципы и определены условия формирования в колективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой. Установлено, что колективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда как особый тип рабочей группы, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить колективную мотивацию. Такими факторами являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура;

12) разработана модель управленческих ориентаций, использование которой при проведении исследований показало преобладание на предприятиях технократического управления. В ходе социологических исследований выявлено наличие значительных резервов совершенствования системы управления персоналом за счет включения в нее элементов самоконтроля и самоуправления. В связи с этим, в работе обосновано применение в качестве наиболее целесообразной теоретической базы для проведения организационных изменений на отечественных предприятиях концепции организационной демократии. Установлено, что механизмом, обеспечивающим поддержку и развитие процессов самоорганизации и самоуправления на предприятиях, является организационная культура, а основную функцию в этом механизме выпоняют моральные регуляторы - организационные ценности.

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов обеспечена проведением социологических исследований и обработкой значительного объема аналитической, статистической и расчетной информации по исследуемым вопросам. Обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов подтверждена положительными результатами их внедрения на предприятиях г. Братска.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Слинкова, Ольга Константиновна, Кемерово

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Адаир, Д. Эффективная мотивация: Пер. / Д. Адаир. М.: Изд-во Эксмо, 2003.-256 с.

3. Акофф, Р. Искусство решения проблем / Р. Акофф. М.: Мир, 1982.

4. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. М., 1985

5. Алексеенко, В.Б. Математические методы исследования экономических систем / В.Б. Алексеенко, В.А. Красавина. М.: Изд-во РУДН, 2005. - 154 с.

6. Алиев, В.Г. Региональные проблемы переходной экономики / В.Г. Алиев. -М.: Экономика, 2002. 646 с.

7. Аверьянов, А.П. Системное познание мира: методологические проблемы / А.П. Аверьянов. -М.: Политиздат, 1995.251 с.

8. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие / Б. А. Аникин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 144 с.

9. Андронов, В.В, Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов. М.: Экономика, 2003. - 479 с.

10. Ю.Модели и механизмы внутрифирменного управления / В.К. Ануфриев, В. Н. Бурков, Н. Н. Викова и др. М., 1994 (Препринт / Институт проблем управления). -71 с.

11. П.Аронсон, Э. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме / Э. Аронсон, Т. Уисон, Р. Эйкерт. СПб.: Прайм -ЕВРОЗНАК, 2002.-560 с.

12. Атаманчук, Г.В. Управление фактор развития (размышления об управленческой деятельности) / Г.В. Атаманчук. - М.Экономика, 2002. - 567 с.

13. З.Афанасьев, М. П. Корпоративное управление на российских предприятиях / М. П. Афанасьев. М.: Интерэксперт, 2000. - 448 с.

14. Аширов, Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие / Д.А. Аширов. М.: Проспект, 2005. - 448 с.

15. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашова, А. Г. Коваль // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. - №7.

16. Барулин, В. С. Российский человек в XX веке. Потери и обретение себя: Монография / В. С. Барулин. СПб.: Алетейя, 2000. - 431 с.

17. Барышников, Ю. Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможности его использования в России / Ю. Н. Барышников. М.: Изд-во РАГС, 1988.-50 с.

18. Беляев, А. А. Системология организации: Учебник / А. А. Беляев, Э. М. Короткое; под ред. Э. М. Короткова М.: ИНФРА-М, 2000. - 182 с.

19. Блауберг, И. В. Становление и сущность системного подхода /КВ. Блауберг, Э. Г. Юдин. М.: Наука, 1973. - 270 с.

20. Бовыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бовыкин. М.: Экономика, 2004. - 362 с.

21. Богачек, Н. А. Философия управления: очерки профессионального управленца / Н. А. Богачек.- СПб.: Наука, 1999.-232 с.

22. Богомолов, А. С. Античная философия / А. С. Богомолов. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.-368 с.

23. Богомолов, А. Т. Размышления о насущном / А. Т. Богомолов. М.: Экономикак, 2003. - 239 с.

24. Бойетт, Д.Г Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / Д.Г. Бойетт, Д.Т. Бойет. М.: Олимп-Бизнес. 2004. - 416 с.

25. Бортник, Е. М. Управление связями с общественностью: Учеб. пособие / Е. М. Бортник, Э, М. Короткое, А. Ю. Никитаева; под ред. Э.М. Короткова. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.-128 с.

26. Босчаева, З.Н. Управление экономическим ростом / 3. Н. Босчаева. М.: Экономика, 2004. - 316 с.

27. Брентано, Л. Опыт теории потребностей / Л. Брентано. Казань, 1921.

28. Бурыхин, Б. С. Оценка и стимулирование труда ИТР / Б. С. Бурыхин. -Томск: Изд-во Томского университета, 1981. -119 с.

29. Бурыхин, Б. С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б. С. Бурыхин. Томск: Изд-во Томского университета,1991.- 160 с.

30. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными / А. Бурмистров, Н. Газенко // Упр. персоналом. 2002. - № 7. - С. 48-49.

31. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.

32. Васюкова, И. А. Словарь иностранных слов / И. А. Васюкова. М.: АСТ1.ПРЕСС, 1999. Ш

33. Вебер, М. Избранные произведения / М, Вебер. М.: Прогресс, 1990.

34. Весеков Ф. С. Мотивация труда в условиях рыночной экономики / Ф. С. Весеков, М. А. Винокуров. Иркутск.: Изд-во ИГАНХ, 1991. - 63 с.

35. Великие мыслители Запада: Пер. -М.: КРОН-ПРЕСС, 1999. 656 с.

36. Велыы, А. Г. Управление на основе мотивации / А. Г. Велын // Мотивация экономической деятельности. -М.: ВНИИСИ, 1980. Вып. 11. - С. 56-70.

37. Содержание, структура и функции трудового поведения / И. В. Верховин // Социол. исследования. -1991. № 11. - С. 72-84.

38. Веселова, Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. М.: ИТК Дашков, 2002.

39. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : Учеб. пособие / В. Р. Веснин. М.:1. ГНОМ-пресс, 1999.-440 с.

40. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

41. Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -3-е изд. М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

42. Вишняк, А. И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А. И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 1986.- 108 с.

43. Власов, П.К. Организационная психология / П.К. Власов, А.А. Кисилева, Л.А. Верещагина. Харьков: Гуманитарный Центр, 2004. - 256 с.

44. Власова, Н. М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н. М. Власова М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

45. Вогина, О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / О. Н. Вогина; Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен. 2002. -128 с.

46. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис - М.: Дело, 1991. - 320 с.

47. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Г. П. Гагаринская, Л. Б. Штрикова, Н. В. Липченко. М.: Машиностроение-1, 200396 с.

48. Гакина, Т. П. Социология управления : от группы к команде / Т. П. Гакина. М.: Финансы и статистика, 2003. - 224 с.

49. Гастев, А. К. Как надо работать: практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев.- 2-е изд. М., 1972.

50. Гага, В. А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / Под ред. Б. С. Бурыхина. Томск.: Издат. Том. ун-та, 2003. - 238 с.

51. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2003. - 416 с.

52. Герчиков, В. И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / По ред.

53. B. Д. Речина и Л. А. Сергеевой. Новосибирск, ЭКОР, 1996.1. C. 124-136.

54. Гибсон, Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. /Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннели 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

55. Гиляровская, Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях) / Л. Т. Гиляровская. Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1985. - 279 с.

56. Гоббс, Т. Избранные произведения: В 2 т. / Т. Гоббс. М.: Мысль, 1964. - Т.1 -477 с.

57. Годфруа, Ж. Что такое психология. / Ж. Годфруа.- М., 1992. Т. 1.

58. Гольбах, П.А. Избранные произведения: В 2 т. / П. А. Гольбах; Под общ. ред. X. Н. Мамджяна. М.: Изд-во социально-экон. лит., 1963. - Т. 1- С. 161-176, 228-313.

59. Гончарова, H. Е. Организационная культура: Конспект лекций / H. Е. Гончарова. М.: Приор-издат, 2004. - 208 с.

60. Горшков, М. К. Российское общество в условиях трансформации. Социологический анализ / М. К. Горшков. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2000. - 384 с.

61. Гоуман, Д. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интелекта: Пер. / Д. Гоуман, Р. Бояцис, Э. Макки.-М.: Москва Альпина Букс, 2005 -301с.

62. Гоштаутас, А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / А. Гоштаутас, А. А. Семенов, В. А. Ядов. Л., 1979.

63. Грачева, Н.В. Количественные методы в экономических исследованиях / Н.В. Грачева, Л.Н. Фадеева, Ю.Н. Черемных. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 791 с.

64. Гринберг, Д. Организационное поведение: от теории к практике / Д. Гринберг, Р. Бэйрон. М.: Вершина, 2004. - 912 с.

65. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. СПб.: Дело, 1995. - 4.1. -185 с.

66. Гроув, Э. С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. / Эндрю С. Гроув. М.: ИИД Филинь, 1996. - 280 с.

67. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.

68. Гуняр, Ф. Ж. Преобразование организации: Пер. / Франсис Ж. Гуняр, Джеймс М. Кели М.: Дело, 2000. - 376 с.

69. Гусаров, Ю.В. Управление: динамика неравновесности / Ю.В. Гусаров. М.: Экономика, 2004. - 382 с.

70. Гэндосси, Р. Как вырастить руководителей. Три истины от топ-компаний для лидеров: Пер. / Р. Гэндосси, М. Эфрон. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. -208 с.

71. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. СПб.: Питер, 2002. - 832 с.

72. Дафт, Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт. -СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. 352 с.

73. Девятко, И.Ф. Социологическая теория деятельности и практической рациональности / И. Ф. Девятко. М.: Аванта плюс, 2003. - 336 с.

74. Декарт, Р. Сочинения: В 2 т. Пер. / Р. Декарт. М.: Мысль, 1989. - Т.1. - С. 481-572.

75. Деркач. A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности / А. А. Деркач. -М.: РАГС, 2000.-Кн. 2.

76. Десслер, Г. Управление персоналом: Пер. / Гари Десслер. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.

77. Джонсон, М. Битва за персонал. Что требуется для привлечения и удержания необходимых вам талантов: Пер. / М. Джонсон. СПб.: Питер, 2004. - 304 с.

78. Джордж, Д. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов : Пер. / Дж. М. Джордж, Г. Р. Доунс. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -463 с.

79. Джуэл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэл. -СПб.: Питер, 2001.-720 с.

80. Дизель, П.М. Поведение человека в организации: Пер. / П. М. Дизель, Раньян У. Мак-Кинли М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 272 с.

81. Димитриева З.М. Руководство сотрудниками и компанией / З.М. Димитриева. -М.:Юркнига, 2004. 256 с.

82. Доркин, В. И. О причинах разрушения экономики России / В.И. Доркин. -М.: Экономика. 2003. -199 с.

83. Дорф, Р. Современные системы управления / Р. Дорф, Р. Бишоп. М.: Лаборатория Базовых Знаний, 2004. - 832 с.

84. Друкер, Ф. П. Рынок: Как выйти в лидеры. Практика и принципы / Ф. Питер Друкер.-М., 1992.-350 с.

85. Егоров, В. К. Философия культуры России: контуры и проблемы / В. К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 656 с.

86. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

87. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

88. Ерасов, Б. С. Социальная культурология : Учебник / Б. С. Ерасов. Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Аспект Пресс, 2000.-591 с.

89. Ершов, М.В. Экономический суверенитет России в глобальной экономике / М.В. Ершов. М.: Эономика, 2005. - 280 с.

90. Ждан, А. Н. История психологии. От античности к современности: Учебник для вузов / А. Н. Ждан. 4-е изд., перераб. - М.: Академич. проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2002. - 528 с.

91. Заславская, Т. И. Социальная трансформация российского общества: Деятельностно структурная концепция / Т. И. Заславская. - М.: Дело, 2002. - 568 с.

92. ЮО.Иванец, В.К. Хозяйственный механизм и институциональные преобразования в России / В.К. Иванец, И.А. Бочаров. М.: МОДЭК, МПСИ, 2004. -288 с.

93. Иванов, В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В.Н. Иванов. М.: Экономика, 2001. - 327 с.

94. Иванов, Ю.В. Деловая соционика / Ю.В. Иванов. М.: Управление персоналом, 2004. - 200 с.

95. Иванова, С. В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С. В. Иванова.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 288 с.

96. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб.: Питер, 2003. -512с.

97. Иноземцев, B.J1. На рубеже эпох. Экономические тенденции и их неэкономические следствия / B.JI. Иноземцев. М.: Экономика, 2003. - 432 с.

98. Ионин, Л. Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие / JI. Г. Ионин.- Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: Издат. корпорация Логос, 2000. - 432 с.

99. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т. С. Кабаченко. СПб. : Питер, 2003. - 400 с.

100. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. М.: Институт психологии РАН, изд-во, 1998.-224 с.

101. Кайро, Дж. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина / Дж. Кайро. -Ростов н/Д: Феникс, 2004. 128 с.

102. Калабин, A.A. Требуется харизматичный руководитель. В поисках эффективной системы управления / A.A. Калабин. -СПб.: Питер, 2005.-208 с.

103. Ш.Калашников, C.B. Становление социального государства в России / C.B. Калашников. М.: Экономика, 2003. -159 с.

104. И2.Камычкова, E.H. Экономическое мышление: философские предпосыки / E.H. Камычкова, Чаплыгина И.Г. М.: ИНФРА-М, 2005. - 272 с.

105. ПЗ.Каменецкий, В. А. Труд / В.А. Каменецкий, В.П. Патрикеева. M.: Экономика, 2004. - 590 с.

106. Камерон, К. С. Диагностика и измерение организационной культуры: Пер. / К. С. Камерон, Р. Э. Куинн. СПб.: Питер, 2001.- 320 с.

107. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С.А. Камионский. М.: ДомКнига, 2005. - 195 с.

108. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. М.: МарТ, ИЦ; Ростов н/Д: МарТ, ИЦ, 2003. - 416 с.

109. Карлоф, Б. Деловая стратегия: Пер. / Б. Карлоф; под ред. В.А. Приписнова. М.: Экономика, 1991. - 238 с.

110. Карлоф, Б. Вызов лидеров: Пер. / Б. Карлоф, С. Седерберг М.: Дело, 1996. -355 с.

111. Карпов, А. В. Психология менеджмента / А. В. Карпов. М.: Гардарики, 1999.-584 с.

112. Карташова, JI. В. Организационное поведение: Учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2002. - 220 с.

113. Карташова, JI. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л. В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.

114. Катаева, В. И. Креативный менеджер / В,И, Катаева. М,: РУСАКИ, 2003.280 с.

115. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / О. А. Касьяненко, М. Н. Мельникова, В. К. Потемкин и др., Под ред. В. К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.-103 с.

116. Кете де Врис, М. Мистика лидерства, развитие эмоционального интелекта: Пер. / М.: Альпина Паблишер., 2005. 312 с.

117. Кивинен, M. Прогресс и хаос: Социологический анализ прошлого и будущего России / М. Кивинен. СПб.: Академич. проект, 2001. - 272 с.

118. Кирсанов, К. А. Теория труда / К. А. Кирсанов, В. П. Буянов, Л. М. Михайлов. М.: Экзамен, изд-во, 2003. - 416 с.

119. Кирхлер, Э. Психологические теории организации. Психология труда и организационная психология: Пер. / Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Е. Хофманн. -Харьков: Гуманитарный центр, 2005. 312 с.

120. Классики менеджмента: Пер. / Под ред. М. Уорнера СПб.: Питер, 2001. -1168 с.

121. Клаузевиц, К. О войне: Пер. / К. Клаузевиц М, 1942.

122. Клегг, Б. Как мотивировать людей: Пер. / Б. Клегг. СПб: Нева, 2005. - 224с.

123. Клок, К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Годсмит. СПб.: Питер, 2004.-368 с.

124. Ключевский, В. О. Сочинения: В 9 т. / В. О. Ключевский. М.: Мысль, 1987 - 1996. - Т. 1. - С. 315-317.

125. Кнорринг, В. И. Искусство управления / В. И. Кнорринг. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.

126. Кобьёл, К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: Пер. / К.Кобьёл. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 192 с.

127. Ковалев, В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука, 1988. - 192 с.

128. Ковени, М. Стратегический разрыв. Технология воплощения корпоративной стратегии в жизнь: Пер. / М. Ковени, Д.Гэнстер, Б.Хартлен. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 232 с.

129. Кон, И. С. Социологическая психология / И. С. Кон. М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, изд-во, 1999.

130. Кондильяк, Э. Сочинения: В 3 т. : Пер. / Э. Кондильяк; под ред. и примеч. В.М. Богуславского. М.: Мысль, 1982. - 541 с.

131. Корель, JI.В. Социология адаптаций: вопросы теории, методологии и методики / Ии-т экономики и организации промышленного производства. -Новосибирск: Изд-во ИЭОПП, 2004.

132. Королевский, К. Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики / К. Ю. Королевский. М.: Недра, 1998. - 339 с.

133. Короткое, Э.М. Исследование систем управления / Э. М. Короткое. М.: ООО ИКП ДеКА, 2003. - 336 с.

134. Костюк, В.Н. Нестационарные экономические процессы / В.Н. Костюк. -М.: Едиториал УРСС, 2004. 240 с.

135. МЗ.Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999.Ч 384 с.

136. Кочурова Л. И. Реальный сектор развития рынка: теоретические основы, модель (экономические отношения обозримого будущего / Л. И. Кочурова. М.: Экономика, 2004. - 213 с.

137. Кравченко, А. И. Социология: Учебник для вузов / А. И. Кравченко. М.: Логос; Екатеринбург: Деловая книга, 2000.

138. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

139. Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний) / Ю. Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 1997.-368 с.

140. Кричевский, М. Л. Интелектуальные методы в менеджменте / М.Л. Кричевский. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

141. Кроль, Л.М. Развитие организации и HR менеджмент / Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова, М.: Класс, 2004. - 368 с.

142. Кроль, Л.М. Управленческая культура организации / Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова, М.: Класс, 2004. 400 с.

143. Крысин, Л. П. Токовый словарь иноязычных слов / Л. П. Крысин. М.: Русский язык, 1998.

144. Кузин, Б. Методы и модели управления фирмой / Б. Кузин, В. Юрьев, Г. Шахдинаров . СПб.: Питер, 2001. - 432 с.

145. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента / Ю. В. Кузнецов, В. И. Подлесных. -2-е изд. СПб.: Изд-во ОБИС, 1998. 192 с.

146. Кузык, В. Е. Россия 2050: стратегия инновационного прорыва / В.Н. Кузык, Ю.В. Яковец. - М.: экономика, 2004. - 632 с.

147. Кузьминов, Я.И. Истоки: Экономика в контексте истории и культуры / Я.И. Кузьминов, B.C. Автономов, О.И. Ананьин. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004. - 584 с.

148. Кукура, С. П. Теория корпоративного управления / С.П. Кукура. М.: экономика, 2004. - 476 с.

149. Кулишер, И.М. История русского народного хозяйства / И.М. Кулишер. -Челябинск: Социум, 2004. 743 с.

150. Культура российского самоуправления / Под ред. М. А. Арефьева, И. Д. Осипова. СПб.: Институт правоведения и предпринимательства, 2003. - 272 с.

151. Культурология: Учеб. пособие / Сост. и ред. A.A. Радугин. М.: Изд-во ЦЕНТР, 1997.-302 с.

152. Кушлин, В. И. Траектории экономических трансформаций / В.И. Кушлин. -М.: Экономика, 2004. 310 с.

153. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент. Менеджер и менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей / И. Д. Ладанов: Под ред. П.И. Сергеюка-М.: КПФ Ника, 1992.-Ч. 1.-254 с.

154. Ладанов, И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство / И. Д. Ладанов. М.: Перспектива, УЦ, 1997. - 288 с.

155. Ландсберг, М. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / М. Ландсберг. -М.: Олимп-Бизнес, 2005. 192 с.

156. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996. - 109 с.

157. Ларионов, И. К. Социальная теория: общие основы и особенности России / И. К. Ларионов. М.: Дашков и Кл, издат. Дом, 2001. - 244 с.

158. Лафта, Д. .К. Эффективность менеджмента организации / Дж. К. Лафта. -М.: Русская Деловая Литература, 1999. 320 с.

159. Лебедева, Н. М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию / Н. М. Лебедева. М.: Ключ - С, 1999. - 224 с.

160. Леонтьев, А. Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций / А. Н. Леонтьев. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1971. - 40 с.

161. Ленсиони, П. Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве: Пер. / П. Ленсиони. М.: Вильяме, 2005. - 144 с.

162. Лесков, Л.В. Футуросинергетика. Универсальная теория систем / Л.В. Лесков. М.: Экономика, 2005. - 170 с.

163. Литвак, Б.Г. Великие управленцы. Практические занятия по управлению / Б.Г. Литвак. М.: Экономика, 2003. - 527 с.

164. Литвинюк, А. А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента (на примере розничных торговых предприятий): Автореф. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук/А. А. Литвинюк. М.: Изд-во МГУК, 1997. - 43 с.

165. Литвинюк, А. А. Организационное поведение / А. А. Литвинюк. М.: Изд-во МГУК, 1998.-100 с.

166. Львов, Д. С. Проблемы догосрочного социально-экономического развития России: Научный доклад на Президиуме РАН 24 декабря 2002 г. Изд-во Вогогр. гос. ун-та, 2003.

167. Львов, Д.С. Будущее России: гражданский манифест / Д.С. Львов. М.: Экономика, 2003. - 68 с.

168. Лютенс, Ф. Организационное поведение: Пер. / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999.

169. Магун, В. С. Потребности и психология социальной деятельности личности /В. С. Магун. Л.: Наука, 1983. - 176 с.

170. Трудовые ценности российского населения / В. С. Магун // Вопросы экономики. -1990. №1.

171. Трудовые ценности российского населения / В. С. Магун // Вопросы экономики. -1995. № 3. - С. 47-62.

172. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: Управление персоналом, 2004. - 216 с.

173. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. А. Магура // Упр. персоналом. 2002. - №1.

174. Мазур, И. И. Эффективный менеджмент / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге; под общ. ред. И. И. Мазура. М.: Высш. шк., 2003. - 555 с.

175. Майер, К. Свобода внутреннего Я. Метод творческого развития личностного потенциала: пер. / К. Майер. Харьков: Гуманитарный Центр, 2004. -228 с.

176. Майстер, Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители дожны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения: Пер. / Д. Майстер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 246 с,

177. Маклаков, А. Г. Общая психология / А. Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2002 -592 с.

178. Малаховская, М. В. Логика мотивации хозяйствующего субъекта: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра. экон. наук / М. В. Малаховская. Томск: Изд-во ТГУ, 2001 .-37 с.

179. Малинин, A.C. Проблемы и приоритеты развития мировой экономики / A.C. Малинин. М.: Изд-во дел. и учеб. литер., 2005. - 500 с.

180. Малый энциклопедический словарь: В 4 т. Репринтное воспроизведение издания Брокгауза Ефрона. - M.: ТЕРРА, 1997.

181. Маслов, В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник/ В. И. Маслов. М.: Изд-во Финпресс, 2004. - 288 с.

182. Медведев, В. А. Перед вызовами постиндустриализма: Взгляд на прошлое, настоящее и будущее России / В. А. Медведев. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 440 с.

183. Мельник, Л.Г. Социально-экономические проблемы информационного общества / Л.Г. Мельник. Сумы: Университетская книга, 2005. - 430 с.

184. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф. М. Русинова и М. JI. Разу. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000. - 504 с.

185. Менеджмент. / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

186. Мерлин, В. С. Лекции по психологии мотивов человека/ В. С. Мерлин. -Пермь: Изд-во Перм. гос. пед. ин-та, 1971. 120 с.

187. Мерсер, Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. -М.: Прогресс, 1991.

188. Мескон, М. Основы менеджмента: Пер. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.

189. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: Пер. / Г. Минцберг; под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

190. Мирошник, С. В. Закон и мотивация труда / С. В. Мирошник. М.: Март,ИКЦ; Ростов н/Д.: Март, ИЦ, 2003.-256 с.

191. Метафорические модели инструмент для сравнительного изучения организационной культуры / Н. В. Михайловская // Бизнес и образование. - 1999. -№2.

192. Мишурова, И. В. Управление персоналом: Учеб. пособие / И. В. Мишурова; РГЭА. Ростов н/Д., 1997. - 127 с.

193. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.:МарТ, 2004 - 240 с.

194. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. -464 с.

195. Мол, Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие / Е. Г. Мол. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

196. Монди, У.Р. Управление персоналом: Пер. / У.Р. Монди, P.M. Ноу, Ш.Р. Премо. СПб.: Нева, 2004. - 640 с.

197. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

198. Линчевский, Э. Э. Мотивация и ее роль в быту и на работе / Э. Э. Линчевский. СПб.: Любавич, 2000. - 56 с.

199. Маслоу, А. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.-352 с.

200. Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под ред. Б.В. Князева, Н.И. Дряхлова, В.И. Верховина. М.: Изд-во МГУ, 1989. - 112 с.

201. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Г.П. Гагаринская, Д.Б. Штрикова, Н.В. Липченко. М.: Изд-во Машиностроение-1, 2003.-96 с.

202. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. В. К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 103 с.

203. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М. В. Мурашов // Кадровый менеджмент. 2002. - № 2.

204. Николаенко, Н. П. Менеджмент в сфере человеческих ресурсов / Н. П. Николаенко. М.: Страховое ревю, 2004. - 350 с.

205. Новиков, Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. М.: МПСИ, 2005. - 584 с.

206. Новиков, М.Н. История экономической мысли в России (XX век) / М.Н. Новиков. М.: ТЕИС, 2004. - 240 с.

207. Носс, И. Н. Психология управления персоналом предприятия. Профессиологический аспект / И. Н. Носс, Н. В. Носс. М.: КСП+, 2002. - 240 с.

208. Ньюстром, Д. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром, К. Девис. СПб.: Питер, 2000.217.0'Шонесси, Д. Принципы организации управления фирмой/Дж. О'Шонесси. М.: МТ ПРЕСС, 1999. - 296 с.

209. Общая психология: Учебник для студентов пед. ин-тов / Под ред. А. В. Петровского. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.219.0блой, К. Стратегия успешной компании: Пер. / К. Облой. М.: Изд-во дел. и учеб. литер., 2005. - 472 с.

210. Озерникова, Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук / Т.Г. Озерникова. Иркутск: БГУЭп, 2003. - 36 с.

211. Ожегов, С. И. Токовый словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. М.: Азбуковник, 1999.222.0дкорн, Р. Основы менеджмента: Пер. / Р. Одкорн. М.: Финпресс, изд-во, 1999. - 320 с.

212. Орехов, С.А. Современное корпоративное управление. Проблемы теории и практики / С. А. Орехов, В. А. Селезнев. М.: Маркет Д С, 2004. - 246 с.

213. Оучи, У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. / У. Г. Оучи. М., 1984. - С. 106-107.

214. Оуэн, Д. Россия приходит в себя: Пер. / Д. Оуэн, Д.О. Робинсон. М.: Весь Мир, 2004. - 232 с.

215. Паниотто, В. И. Количественные методы в социологических исследованиях / В. И. Паниотто, В. С. Максименко. Киев: Наукова думка, 1992.

216. Панкратов, А.Н. Психотехнологии управления людьми. Практическое руководство / А.Н. Панкратов, В.НЛанкратов. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2004. - 294 с.

217. Паркин, М. Сказки для коучинга. Как использовать сказки, истории и метафоры в работе с отдельными людьми и с малыми группами / М. Паркин. М.: Добрая книга, 2005. - 304 с.

218. Переходная экономика: теоретические аспекты, российские проблемы, мировой опыт / под ред. В.А. Мартынова, В. С. Атономова, И. М. Осадчей. М.: Экономика, 2005. - 719 с.

219. Трудовая мотивация наемных работников / И. Т. Петрова // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -1997.-№1.- С. 32.

220. Пивоваров, С.Э. Постприватизационное развитие предприятий, комплексов, отраслей / С.Э. ПивоваровСПб.: Питер, 2004. 384 с.

221. Питере, Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний): Пер. / Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

222. Платон. Государство // Платон. Собр. соч.: В 3 т. М.: Мысль, 1971, - Т. 3. Ч. 1. - С. 232-237, 403^113.

223. Платонов, К. К. Структура и развитие личности / К. К. Платонов. М., 1986.

224. Платонов, Ю. П. Психология колективной деятельности: Теоретико-методологический аспект / Ю. П. Платонов. Д.: Изд-во Ленинград, гос. ун-та. -1990.-184 с.

225. Поварич, И. П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учеб. пособие / И. П. Поварич. Кемерово: КемГУ, 1990. - 81 с.

226. Поварич, И. П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда: Монография / И. П. Поварич, М. В. Комагоров; Кемер. гос. ун-т. -Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2002. 221 с.

227. Поварич, И. П. Рынок труда региона: проблемы функционирования и управления: Учеб. пособие / И. П. Поварич, М. Д. Поварич. Кемерово: Кемер. гос. ун-т. - Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2003. - 412 с.

228. Поварич, И. П. Стимулирование труда: Системный подход / И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин. Новосибирск: Наука. Сибир. отд-ние, 1990 - 198 с.

229. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития / А. А. Погорадзе. Новосибирск: Наука. Сибир. отд-ние, 1990. - 208 с.

230. Погребинская, В.А. Социально-экономические проблемы России второй половины XIX начала XX века / В.А. Погребинская. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 209 с.

231. Погари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Погари, Н.Г Бобрицкий. Минск: Юнипак, 2004. - 152 с.

232. Пошцук, В. И. Культурология: Учеб. пособие / В. И. Полищук. М.: Гардарика, 1998. - 446 с.

233. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / В. С. Половинко и др.; под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-знание, 2002. - 484 с.

234. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И. П. Пономарев. -М.: Едиториал УРСС, 2004. 224 с.

235. Попов, Е. В. Рыночный потенциал предприятия / Е.В. Попов. М.: Экономика, 2002. - 559 с.

236. Попова, И. М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления / И. М. Попова. Киев: Наукова думка, 1976. - 207 с.

237. Почебут, J1. Г. Организационная социальная психология / JI. Г. Почебут, В. А. Чикер. СПб.:л Речь, изд-во, 2000. - 298 с.

238. Проблемы организации и самоорганизации рыночной экономики: Сб. научных трудов / Под ред. Ф. И. Шамхалова. М.: экономика, 2004. - 199 с.

239. Психология: Словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

240. Радугин, А. А. Социология / А. А. Радугин, К. А. Радугин. М.: Изд-во ЦЕНТР, 2000.

241. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, JI. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева.-М. : ИНФРА-М, 1977.- 490 с.

242. Райзберг, Б. А. Экономика и управление: Словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский. М.: МПСИ, 2005. - 488 с.

243. Резчиков, Е.А. Деловая этика / Е. А. Резчиков. М.: МГИУ, 2005. - 116 с.

244. Райзберг, Б. А. Психология в экономике и управлении / Б. А. Райзберг. -М.: МПСИ, 2005. 552с.

245. Резник, С. Д. Управление трудовыми ресурсами отрасли народного хозяйства: Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук/ С. Д. Резник. Л.: Ленингр. инженерно-экон. ин-т, 1988.

246. Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. / Ш. Ричи, П. Мартин; под ред. Е.А. Климова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

247. Робертсон, А. Управление талантами. Как извлечь выгоду из талантов ваших подчиненных / А. Робертсон, Г. Эбби. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. - 200 с.

248. Романов, П.В. Социология менеджмента и организаций / П.В. Ромашов. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 288 с.

249. Ромашов, О. В. Социология труда: Учеб. пособие / О. В. Ромашов М,: Гардарики, 2003. - 320 с.

250. Россия новая реальность. Богатые. Бедные. Средний класс / Под ред. М. К. Горшкова, Н. Е. Тихоновой. - М.: Наука, 2004. - 259 с.

251. Руднева, Е. Л. Формирование жизненных и профессиональных ценностных ориентаций студенческой молодежи: Дис. на соиск. учен. степ, д-ра пед. наук / Е. Л. Руднева. Кемерово: КГУ, 2002. - 443 с.

252. Румянцева, 3. П. Общее управление организацией: принципы и процессы / 3. П .Румянцева, Н. Б. Филинов, Т. Б. Шрамченко. М.: ИНФРА-М, 1999. - 310 с.

253. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия / Е. Е. Румянцева. -М.: ИНФРА-М, 2005. 724 с.

254. Русаков, В. Ф. Основы менеджмента / В. Ф. Русаков . 2-е изд., стер. - М.: МГУЛ, 2002.-277 с.

255. Ручка, А. А. Социальные ценности и нормы / А. А. Ручка. Киев: Наукова думка, 1976.-152 с.

256. Ручка, А. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии / А. А. Ручка, Н. А. Сакада. Киев: Наукова думка, 1988- 223 с.

257. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства: Пер. / Р. Рютингер. М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.

258. Управление персоналом в организации / А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова и др. СПб.: Питер, 2002.176 с.

259. Салов, O.A. Местное самоуправление: историческая практика и современность / O.A. Салов. М.: Экономика, 2003. - 119 с.

260. Салов, O.A. Советы форма самоуправления и основа политической системы социализма / O.A. Салов. - М.: Экономика, 2004. - 75 с.

261. Самыгин, С. И. Психология управления: Учеб. пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. Ростов н/Д.: Феникс, изд-во, 1997. - 512 с.

262. Сафонов И.А. Россия в общеевропейском процессе экономической интеграции / И.А. Сафонов М.: Экомика, 2005-135 с.

263. Семенов, А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. 3-е изд. - М.: Дашков и К0, 2002. - 200 с.

264. Сергейчук, А. В. Социология управления / А. В. Сергейчук. СПб.: Бизнес-пресса, ИД, 2002. - 240 с.

265. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

266. Слезингер, Г. Э. Управление социально-трудовыми системами / Г. Э. Слезингер. М.: ГУУ, 1999. - 139 с.

267. Смезер, Н. Социология: Пер. / Н. Смезер. М: Гардарики, 1994.

268. Смокин, А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник / A.M. Смокин. М.: ИНФРА-М, 2001. - 248 с.

269. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. 2-е изд. - М.: Сов. Энциклопедия, 1983. - 1600 с.

270. Современный словарь иностранных слов. -М.: Рус. яз., 1992 740 с.

271. Согатовский, В. Н. Системный подход к классификации ценностей // Научные исследования и человеческие потребности: Материалы Московской встречи экспертов по проекту ЮНЕСКО. М., 1979. - С. 30-45.

272. Соколова, Г. Н. Экономическая социология / Г. Н. Соколова. М.: Филинь, ИИД; Мн.: Белорус, наука, 2000. - 376 с.

273. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. М.: Управление персоналом, 2003. - 456 с.

274. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие/ Т. О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. М.: Управление персоналом, 2005. - 278 с.

275. Социальная психология группы: процессы, решения, действия / Р. Бэрон, H. Керр, Н. Милер. СПб.: Питер, 2003. - 272 с.

276. Социальная психология экономического поведения / Под ред. А. П. Журавлев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1999. - 237 с.

277. Социально-экономические модели в современном мире и путь России / Под общ. ред. К.И. Микульского. М.: Экономика, 2003. - 757 с.

278. Социальное управление: Курс лекций / Т. П. Вернигорова, В. Д. Граждан, Л. А. Калиниченко и др. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 438 с.

279. Социологический словарь / Под ред. С. А, Ерофеева. М.: Экономика, 2004.-620 с.

280. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. -352 с.

281. Спивак, В. А. Организационная культура / В. А. Спивак. СПб.: Нева, ИД, 2004. - 224 с.

282. Спиноза, Б. Этика, доказанная в геометрическом порядке / Б. Спиноза // Избранное. Минск: Попурри, 1999. Ч. 3-5. - С. 415-590 с.

283. Справочник экономического инструментария / В. JI. Макаров, Н.Е. Христолюбова, Е.Г. Яковенко. М.: Экономика, 2003. - 515 с.

284. Стивенсон, Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера: Пер. / Н. Стивенсон. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 176 с.

285. Силин, А. Н. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту / Силин, А. Н., Хайрулина Н. Г. Изд. 4-е, испр. и доп. Тюмень: Вектор Бук, 2002. - 336 с.

286. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / Под ред. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. М.: Экономика, 2005. - 608 с.

287. Стратегия и проблемы устойчивого развития России в XXI веке / Под ред. А.Г. Гранберга, В.И. Данилова-Данильяна, М.М. Циканова, Е.С. Шопхоева. М.: Экономика, 2002. - 414 с.

288. Строев, Е.С. Самоопределение Росиии и глобальная модернизация / Е.С. Строев. М.: Экономика, 2001. - 351 с.

289. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.-471 с.

290. Стюарт, К. Ключевые идеи менеджмента: Пер./ Крейнер Стюарт М.: ИНФРА-М, 2002.-347 с.

291. Сухарев, О.С. Социальный вопрос: институты, инновации и экономическая политика / О.С. Сухарев. М.: Экономическая литература, 2004. -292 с.

292. Сухарев, О.С. Теоретические основы инвестиций в человека и инноваций (эволюционная парадигма) / О.С. Сухарев. М.: ЦЭЭ ИЭ РАН, 2004. - 119 с.

293. Татарова, В. Г. Методология анализа данных в социологии (введение) / В. Г. Татарова -М.: Стратегия, ИД, 1998.-224 с.

294. Тейлор, Д. Голая правда . о лидере: Пер. / Д. Тейлор. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005.-256 с.

295. Тейлор, Р. Стремительный путь на вершину: Десять составляющих успеха: пер. / Р. Тейлор. Д. Хамфри. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. - 328 с.

296. Теория и методы в социальных науках: Пер. / Под ред. С. Ларсена. М.: Моск. гос. ин-т междунар. отношений (Университет); Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. - 288 с.

297. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П. В. Журавлева, Р. С. Седегова, В. Г. Янчевского. М.: Экзамен, изд-во, 2002. -512 с.

298. ЗЮ.Тихонравов, Ю. В. Теория управления / Ю. В. Тихонравов. М.: Вестник, 1997.-336 с.

299. Токовый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Ушакова. М.: ТЕРРА, 1996.

300. Топилин, A.B. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития / A.B. Топилин. М.: Экономика, 2004. - 334 с.

301. Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами: Пер. / Д. Торрингтон, Л. Хол, С. Тейлор. М.: ДИС, 2004. - 752 с.

302. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент: Учебно-практ. пособие / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: Дело, 2004. - 96 с.

303. Уайтли, Ф. Мотивация. Кадры: Пер. / Ф. Уайтли. М.: Вильяме. - 2005. -160 с.

304. Узнадзе, Д. Н. Психологические мотивации поведения человека / Д. Н. Узнадзе.-М., 1969.

305. Уильям, Р.- Д. Тактический менеджмент : Пер. / Райе Джонстон Уильям ; под ред. Л. Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2001. - 672 с.

306. Принцип правильного треугольника. Золотое правило менеджмента / А. Умнов // Туризм. 2004. - №6 - С. 24-27.

307. Уотсон, Д. Психология как наука о поведении / Дж. Уотсон, 1926.

308. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 1998.-669 с.

309. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2002.-560 с.

310. Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М., 2001. - 586 с.

311. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы / Д.С. Львов, А.Г. Поршнев. М.: Экономика, 2002. - 702 с.

312. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. М.: Изд-во ЭКМОС, 1999.-256 с.

313. Фатхутдинов, Р. А. Кнкурентоспособность: Россия и мир 1992 -2015 / P.A. Фатхутдинов. М.: Экономика, 2005. - 606 с.

314. Федоренко, Н.П. Россия на рубеже веков / Н.П. Федоренко. М.: Экономика, 2004. - 727 с.

315. Федоренко, Н.П. Россия: уроки прошлого и лики будущеего /Н.П. Федоренко М.: Экономика, 2001. - 489 с.

316. Филиппенко, A.C. Экономическое развитие. Цивилизационный подход / A.C. Филиппенко. М.: Экономика, 2002. - 260 с.

317. Фокс, Д.Д. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов: Пер. / Д.Д. Фокс. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -172 с.

318. Фопель, К. Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие: Пер. / К. Фопель. М.: Генезис, 2004. - 122 с.

319. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд. М.: Финансы и статистика, 1889. - 4.1. - 98 с.

320. Франк, Р. 0Х. Микроэкономика и поведение / Р. X. Франк. М.: ИНФРА-М, 2000.-696 с.

321. Франки, В. Психотерапия на практике / В. Франкл. СПб.: Ювента, 1999.

322. Фрейд, 3. Избранное / 3. Фрейд. М.: Изд-во Моск. рабочий , 1990. - Кн. 1.-160 с.

323. Френкин, Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. 5-е изд. - СПб.: Питер,2003.-651с.

324. Халипов, В.Ф. Кратология наука о власти. Концепция / В.Ф.Халипов-М. Экономика,2002.-368с.

325. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность: Пер. / X. Хекхаузен; под ред. Б. М. Величковского. Т. 1. - М.: Педагогика, 1986.

326. Хол, К. С. Теория личности: Пер. / Кевин С. Хол, Гарднер Линдсей. -М., 1999.-592 с.

327. Хэмел, Г. Стратегическая гибкость: Пер. / Г. Хэмэл, К.К. Прахалад, Г. Томас. СПб: Питер Принт, 2005. - 384 с.

328. Хэнди, Ч. Время безрассудства: Пер. / Ч. Хэнди. СПБ.: Питер, 2001.

329. Хэнди, Ч. По ту сторону уверенности: Пер. / Ч. Хэнди. СПб.: Питер, 2002.-224 с.

330. Чаадаев, П. Я. Поное собрание сочинений и избранные письма: В 2 т. / П. Я. Чаадаев. М.: Наука, 1998.

331. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А. Г. Здравомыслова и др. -М.: Мысль, 1967. 391 с.

332. Чижов H.A. Управление корпоративными кадрами / H.A. Чижов. СПб.: Питер, 2005. - 352 с.

333. Чингос, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / П.Т. Чингос. М.: МЦФЭР, 2005. - 416 с.

334. Чистилин, Д.К. Самоорганизация мировой экономики евразийский аспект / Д.К. Чистилин. - М.: Экономика, 2004. - 236 с.

335. Шамхалов, Ф.И. Теория государственного управления / Ф. Шамхалов. -М.: Экономика, 2002. 638 с.

336. Шамхалов, Ф.И. Государство и экономика. Власть и бизнес / Ф. Шамхалов. -М.: Экономика, 2005. 714 с.

337. Шамхалов, Ф.И. Экономические реформы в России: совершенствование методических подходов / Ф. Шамхалов. М.: Экономика, 2004. - 132 с.

338. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с.

339. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

340. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

341. Шапко, В. Т. Актуальная культура российской молодежи: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра. соц. наук / В. Т. Шапко. Екатеринбург, 1997. - 31 с.

342. Шаховская, J1. С. Мотивация труда в переходной экономике / JI. С. Шаховская; науч. ред. С. А. Ленская. Вогоград: Перемена, 1995.

343. Шеин, В. И. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. И. Шеин, А. В. Жуплев, А. А. Володин-М., 2000 -280 с.

344. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство: Пер. / Э. X. Шейн. -СПб.: Питер, 2002. 336 с.

345. Шепель, В. М. Управленческая психология / В. М. Шепель. М.: Экономика, 1984. - 248 с.

346. Шихирев, П. Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб. пособие / П. Н. Шихирев; Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. М.,2000. - 200 с.

347. Шопенгауэр, А. Пон. собр. соч. в 4-х томах / А. Шопенгауэр М., 1900Ч 1910.

348. Щедровицкий, Г. П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: основные направления и принципы / Г. П. Щедровицкий. Т. 5 .- М., 2003. - 288 с.

349. Энкельман, Н. Власть мотивации / Н. Энкельман. М.: Интерэксперт, 1999.

350. Ядов, В. А. Мотивация труда: проблемы и пути исследований / В. А. Ядов // Советская социология. М.: Наука, 1982. - т. 2. - С. 29-38.

351. Ядов, В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В. А. Ядов.-Самара: Самар. ун-т, изд-во, 1995 328 с.

352. Якобсон, П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. М.: Просвещение, 1969. - 318 с.

353. Яковец, Ю.В. Эпохальные инновации XXI века / Ю.В. Яковец. М.: Экономика, 2004. - 446 с.

354. Яковец, Ю. В. Глобализация и взаимодействие цивилизаций / Ю.В. Яковец. М.: Экономика, 2003 -411.

355. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. М.: МЦФЭР, 2005. - 528 с.

356. Ach N. Uber die Willensatigkeit und das Denken, Gottingen, 1905.

357. Allport G. D. Personality. A Psichological interpretation. New York, 1937. -588 p.

358. Deal T. Kennedi A. Corporate Cultures. Harmonds Worth: Penguin, 1982.

359. Handi C. Che Gods of Management. New York: Penguin Book, 1978.

360. Kroeber A., Klucholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, № 1.

361. Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988.

362. McClelland, D.C. Power: The inner experience. New York: Irvington, 1975.

363. McGregor D. The human side of enterprise. New York: Harper & Row, 1960.

364. Ouchi W. Teori Z. Reading, MA: Addison Wesley, 1981.

365. Parsons T. The Structure of Social Action. A Study in Social Theory With a Special Reference to a Group of Recent European Writers. 1968, Vol. 1, p. XIII.

366. Philip Selznick. Leadership in Administration: A Sociological Interpretation. -New York: Harper & Row, 1957, p. 17-153.

367. Rokeach M. The nature of human values. N. Y.: Free Press, 1977.

368. Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software for the Mind. London: HarperCollins, 1994.1. АНКЕТАна оценку мотивов трудового поведения1. УВАЖАЕМЫЙ ТОВАРИЩ!

369. Просим Вас принять участие в исследовании мотивов трудовой деятельности и оценке степени их влияния на желание работать более производительно и качественно.

370. Ваша задача состоит в запонении данной анкеты. Обращаем Ваше внимание на то, что от точности Ваших ответов зависит успех всего исследования.

371. Мотивы трудового поведения Степень влияния

372. Большое влияние Среднее влияние Незначительное влияние Не имеет значения Затрудняюсь ответить

373. Потребность сохранить работу

374. Потребность избежать наказаний и взысканий

375. Потребность в получении большего материального вознаграждения

376. Потребность в хороших отношениях с колегами

377. Потребность в признании, уважении

378. Потребность в продвижении по службе

379. Потребность в выпонении общественно значимой работы

380. Потребность в увеличении собственного влияния в организации

381. Потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу1. Потребность успеха

382. Потребность профессионального роста

383. Потребность в интересной работе

384. Потребность в самовыражении в труде .1. АНКЕТАна оценку степени удовлетворенности работой1. УВАЖАЕМЫЙ ТОВАРИЩ!

385. Просим Вас принять участие в исследовании факторов, уровня и тенденций изменения удовлетворенности работой в Вашей организации.

386. Ваша задача состоит в запонении данной анкеты. Обращаем Ваше внимание на то, что от точности Ваших ответов зависит успех всего исследования.

387. Факторы удовлетворенности Степень удовлетворенности Изменение удовлетворенности за последний год

388. Совершенно удовлетворен Пожалуй, удовлетворен Не впоне удовлетворен Совершенно не удовлетворен По-выс и- лас ь Не изменилась Снизилась1. Политика администрации

389. Отношение администрации к нуждам работников

390. Компетентность руководства

391. Стиль и методы работы руководителя

392. Объективность оценки работы руководителем

393. Оплата труда, вознаграждения и льготы

394. Морально-психологический климат в колективе

395. Информированность о делах в организации

396. Возможность влиять на дела в колективе

397. Возможность профессионального роста

398. Возможность карьерного роста12. Условия и охрана труда 13. Организация труда

399. Возможности проявить творчество, продемонстрировать способности

400. Возможность ощутить собственную значимость1. АНКЕТАна оценку сложившейся на предприятии организационной культуры и культурных особенностей, присущих работникам предприятия1. УВАЖАЕМЫЙ ТОВАРИЩ!

401. Просим Вас принять участие в исследовании культурных особенностей и стереотипов, присущих Вашему предприятию и Вам лично. Обращаем Ваше внимание на то, что от точности Ваших ответов зависит успех всего исследования.

402. Оценка сложившейся на предприятии организационной культуры

403. Отметьте те ответы, которые в большей степени отражают особенности Вашего предприятия.

404. Руководство Вашего предприятия при выработке политики:Х Ориентируется на требования рынка, действия конкурентов и вкусы потребителей.Х Ориентируется на решение внутренних проблем.Х Использует взвешенный подход с учетом внутренних и внешних факторов.

405. Провозглашенные на Вашем предприятии принципы:Х Четко соблюдаются руководством.Х Часто нарушаются самим руководством, носят декларативный характер.

406. Работники Вашего предприятия:Х Ощущают свою причастность к предприятию, гордятся своим предприятием.Х Ощущают отчужденность от предприятия, рассматривают свою работу на предприятии как вынужденную обстоятельствами.

407. Отметьте те ответы, которые в большей степени отражают Ваши собственные убеждения.

408. Я понимаю справедливость следующим образом:Х Все люди дожны быть равными и иметь достойную жизнь.Х Кто не работает тот не ест.

409. В трудовой деятельности для меня является самым важным:Х Сама работа, так как она дожна приносить удовлетворение.Х Результат, достигаемый посредством трудовой деятельности.

410. Я считаю более правильным утверждение:Х Человек дитя природы и дожен подчиняться ей.Х Человек царь природы и ее богатства дожны быть поставлены на службу человеку.Х Человек дожен жить в гармонии с природой.

411. Пожалуйста, укажите некоторые сведения о себе:1. Помужскойженский1. Возрастдо 25 лет25.35 лет36.45 лет46.55 летсвыше 55 лет1. Стаж работы в организациидо 3 лет3.8 лет9.15 лет16. 25 легсвыше 25 лет

412. Образование незаконченное среднее среднее общееначальное профессиональное среднее профессиональное высшее профессиональное1. Категориярабочийслужащийруководитель

413. БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!

414. Особенности мотивации в различных типах организационной культуры

415. Культура неформальных отношений

416. Культура абсолютного послушания

417. Культура инициативы и личных обязательств

418. Демократическая к; ультура

419. Культура, ориентированная на задачу или проблему

420. Культура, ориентированная на сотрудников

421. Культура, реализующая преимущественно принудительную мотивацию

422. Культура, основанная на подкрепительной мотивации

423. Культура с преобладанием методов социально-психологической мотиваци

Похожие диссертации

• Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни населения
• Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий
• Формирование и развитие инновационной организационной культуры промышленного предприятия
• Организационная культура как ключевой фактор развития гостиничного бизнеса
• Управление организационной культурой в предпринимательских структурах