Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни населения

Шмельков, Константин Сергеевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни населения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Шмельков, Константин Сергеевич
Место защиты	Москва
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни населения"

На правах рукописи

ШМЕЛЬКОВ КОНСТАНТИН СЕРГЕЕВИЧ

Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни

населения

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003 г.

Диссертация выпонена в Московской гуманитарно-социальной академии на кафедре социальной политики и социальной работы

Научный руководитель

доктор экономических наук Меньшикова Ольга Ивановна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

кандидат экономических наук Денисов Николай Александрович

Ведущая организация

Государственный Университет -Высшая школа экономики.

Защита состоится л 25 июня 2003 г. в л ty часов на заседании диссертационного совета К.521.004.02. по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при Московской гуманитарно-социальной академии по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, д.5/1, корп.З, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской гуманитарно-социальной академии.

Автореферат разослан

мая 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.И. Суслова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблемы трудовой мотивации в любой социально-экономической системе имеют большое значение благодаря тому, что именно мотивация трудовой активности определяет конечные результаты деятельности экономических субъектов - как самих работников, так и предприятий, организаций, фирм, производственных комплексов, отраслей экономики и т.п.

Особую актуальность проблемы мотивации труда приобретают в условиях современной России, т.к. в настоящее время данный фактор экономического развития задействован пока еще весьма слабо.

На фоне осуществления крупномасштабных реформ, экономические и социальные последствия которых, особенно в трудовой сфере, далеко не всегда носят позитивный характер, проблемы мотивации труда требуют не только глубокого теоретического осмысления, но и серьезных разработок практического плана.

Существенные диспропорции в оплате труда, высокая поляризация российского общества, характеризующаяся, главным образом, необоснованными различиями в уровнях заработной платы и других, в том числе нетрудовых доходов граждан, порождают нездоровый психологический климат в колективах, снижают заинтересованность в труде и, в конечном итоге, становятся тормозом экономического роста.

Реальный сектор экономики, т.е. основные отрасли промышленности, в которых создается основная часть валового внутреннего продукта, работают не на поную мощность. В числе главных причин создавшегося положения особое место занимает недоучет такого важнейшего фактора, как мотивация труда.

Этот фактор воздействует как на процесс производства материальных благ, обеспечивая рост производительности и эффективности труда, так и на процесс потребления материальных благ и услуг, создавая условия для увеличения предложения благ и услуг, улучшения их качества, а также повышения степени доступности тех или иных предметов потребления широким слоям населения на основе повышения их материальной обеспеченности, в том числе за счет роста доходов, получаемых благодаря целенаправленно регулируемой трудовой мотивации.

Степень научной разработанности проблемы.

Основателями теории мотивации являются А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, В. Врум. В отечественной психологической литературе подчеркивается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. Изучение сложных и неоднозначных связей мотива и деятельности проводилось такими учеными как A.A. Бодалев, А.Н. Леонтьев, C.JI. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, A.M. Матюшкин. Д.Н. Узнадзе, Е.В. Шорохова и др.

Социально-экономические аспекты мотивации вообще и трудовой мотивации, в частности, представлены в трудах таких современных исследователей, как: А.Г. Аганбегян, В.Н. Бобков, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, В.А. Литвинов, В.Ф. Майер, A.A. Никифорова, Ю.Г. Олегов, В.Т. Пихало, Б.В. Ракитский, Л.С. Ржаницына, Н.М. Римашевская, Г.Э. Слезингер, C.B. Шекшня, В.Н. Якимов, P.A. Яковлев и др.

При этом следует подчеркнуть, что, несмотря на большой интерес ученых к проблеме мотивации труда, не все ее аспекты в достаточной степени разработаны. В частности, относительно малоизученную область представляет собой исследование проблем мотивации труда в контексте

уровня и качества жизни населения. В настоящее время недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, но и объективными причинами.

Эти обстоятельства предопределили выбор темы, постановку цели и определение задач настоящего диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является исследование проблем трудовой мотивации в увязке с уровнем жизни населения и определение на этой основе направлений совершенствования современных систем мотивации труда, способствующих расширению экономических возможностей для повышения уровня благосостояния работников.

Для реализации поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

1. Определение места и роли трудовой мотивации в рыночной экономике.

2. Характеристика взаимосвязи мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения.

3. Анализ современных аспектов трудовой мотивации в контексте проблем уровня жизни населения.

4. Разработка предложений по совершенствованию современных систем мотивации труда.

Объектом исследования выступают работники различного половозрастного состава, профессионально-квалификационного и образовательного уровня, профессионального статуса и т.п., занятые на отечественных предприятиях и в организациях.

Предметом исследования является трудовое поведение, мотивация работников в условиях формирования рыночных отношений в экономике России.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории трудовых ресурсов, фундаментальные исследования теории мотивации, современные отечественные и зарубежные разработки в области мотивации труда, законодательные и нормативные акты.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, анкетирование, статистические группировки, балансовые построения.

Эмпирическую базу исследования составляют официальные статистические данные Госкомстата России, мониторинговые исследования, материалы опросов общественного мнения, результаты социологического исследования мотивации труда работников отечественных предприятий и организаций, проведенного автором.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

Х Обоснован подход к исследованию трудовой мотивации как фактора уровня и качества жизни населения. На основе общих постулатов о соотношении между трудовой жизнью и жизнью вне работы, содержащихся в западных теориях гуманизации труда и качества трудовой жизни, автором конкретизируется тесная взаимосвязь понятий мотив и благо. Показывается, что в условиях рыночной экономики формирование мотива труда напрямую определяется необходимостью

повышения уровня и качества жизни работников, т.к. трудовая деятельность, предполагающая соответствующее вознаграждение, является если не единственным, то основным условием получения необходимых для жизни благ.

Х Раскрыта взаимосвязь мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения на современном этапе развития общества, проявляющаяся через взаимодействие факторов трудовой мотивации: материальное поощрение, карьерный рост, престижность труда и т.п., с одной стороны, и потребностей, на удовлетворение которых нацелена трудовая деятельность, с другой. При этом степень удовлетворения потребностей оценивается с помощью социальных индикаторов Ч показателей уровня и качества жизни населения. Доказано, что активизация тех или иных факторов трудовой мотивации, в конечном счете, способствует улучшению соответствующих показателей уровня жизни населения. И наоборот - конкретные социальные индикаторы (их количественные значения и динамика) позволяют выявить в каждый данный момент времени наиболее острые проблемы уровня жизни населения и посредством акцентирования внимания на соответствующих потребностях активизировать мотивирующие факторы, за счет которых может быть достигнут желаемый результат.

Х Выявлены и охарактеризованы основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в условиях реформируемой России: высокая заработная плата, интересная работа, близость места работы от места жительства, хорошие традиции в колективе и т.д. Особое внимание уделено характеристике мотивационных предпочтений работников в условиях ограниченного предложения на рынке труда в отдельных регионах России. Таким образом, выявлен специфический и основной для

данного типа регионов приоритет мотивации трудовой деятельности -нет другого выбора.

Х Предложены направления совершенствования современных систем мотивации труда в целях повышения уровня жизни работников, главными из которых являются: повышение минимальных социальных гарантий в области оплаты труда; усиление справедливости оплаты труда, основанной на дифференциации заработков по критерию трудового вклада; расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, достаточной для воспроизводства квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния у работников с разным трудовым вкладом; изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих в настоящее время трудовую активность и использующихся в основном для реализации властных пономочий администрации, чаще в качестве санкций за невыпонение каких-либо требований руководства, а не в качестве стимула.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Исходной теоретической постановкой настоящего диссертационного исследования является положение о том, что деятельность человека регулируется не эмоциями, не желаниями или намерениями и даже не потребностями и интересами, а мотивацией, посредством которой осуществляется согласование внешних воздействий с внутренним состоянием человека, с его потребностями и интересами. Таким образом, мотивация - это целесообразное побуждение. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению, как со стороны самого человека, так и со стороны окружающих его людей и внешней среды.

2. Определяющим для различных теорий мотивации, несмотря на их множество, является зависимость поведения человека от характера его потребностей, и в первую очередь тех потребностей, которые определяют уровень благосостояния людей. Данное обстоятельство служит веским основанием для рассмотрения проблем мотивации труда в тесной увязке с проблемами уровня жизни, оценивая как прямую, так и обратную связь между ними.

3. Трудовая мотивация - процесс очень сложный, изменчивый, многоаспектный, которому присущ вероятностный характер. Проведенное исследование показывает, что приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях существенным образом различаются: а) при оценке мотивационных предпочтений на текущий момент, то есть при определении главных мотивов трудовой деятельности работников на тех предприятиях, на которых они заняты в настоящее время, и б) при попытке определить перспективную мотивацию, учитывая, в частности, вероятность смены настоящего места работы. Соответственно, и управление мотивацией в одном и в другом случае дожно быть различным.

4. Комплексное изучение теоретических основ трудовой мотивации, многочисленные практические примеры, а также результаты проведенного в рамках настоящего диссертационного исследования социологического опроса работников отечественных предприятий убедительно свидетельствуют об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Выявленные закономерности в области формирования доходной и расходной частей семейного бюджета позволяют сделать вывод о том, что магистральным направлением совершенствования современных систем мотивации труда, в том числе в целях повышения уровня жизни работников, является регулирование оплаты их труда.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные предложения и рекомендации могут быть использованы управленческими структурами всех уровней, включая федеральные и региональные органы испонительной власти и органы местного самоуправления, а также руководителями предприятий разных форм собственности, профессиональными союзами и иными субъектами социально-трудовых отношений в процессе их деятельности.

Апробация проведенного исследования.

Результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры, докладывались на научной конференции аспирантов Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации во Всероссийском центре уровня жизни в июне 2002 г.

Материалы социологического опроса, проведенного автором в рамках настоящего диссертационного исследования, использованы в работе отраслевого профсоюза машиностроителей Российской Федерации.

По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 5,8 печатных листов (из них 3,3 - лично автора).

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения, списка источников и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Первая глава Мотивация персонала в условиях рыночной экономики посвящена характеристике основных теорий мотивации, раскрываемой с учетом современных проблем формирования мотивационных предпочтений в условиях рыночной экономики.

Высокую мотивацию персонала к результативному труду дожен обеспечить организационный механизм мотивации, который призван объединить интересы персонала в достижении высокого качества трудовой жизни, признания результатов труда, социального обеспечения с интересами организации по привлечению компетентных работников и сохранению ценных кадров, по повышению производительности труда и качества производимой продукции и предоставляемых услуг.

Выделяют три вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и на его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия. Известны и такие формы прямой мотивации, как агитация, демонстрация примера, информирование и т.п. Прямая мотивация формирует такие позитивные отношения между объектом и субъектом управления, как доверие, деловую надежность, открытость, последовательность, самостоятельность в принятии решений, высокую взаимную ответственность. Таким образом, прямая мотивация способна непосредственно формировать личность заинтересованного в инновационной деятельности работника. К тому же реализация этого метода не влечет за собой больших затрат времени, которого в оперативном управлении всегда не хватает.

У прямой мотивации есть и свои недостатки. Она требует индивидуальной работы, проникновения в мир индивидуальных ценностей, тщательной аргументации. Для осуществления такой работы необходимы специфические способности руководителя: умение убеждать, воздействовать эмоционально, подавать личный пример. Все это ограничивает использование этого метода на практике.

Властная (принудительная) мотивация базируется в основном на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного при невыпонении им предъявленных руководителем требований. Обычно она используется в иерархических системах власти, участники которых связаны отношениями доминирования и подчинения. Это обстоятельство существенно ограничивает возможности ее использования в инновационной сфере, хотя при оперативном управлении властная мотивация обладает целым рядом имеющих существенное значение достоинств.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с тем, что человек считает ценным для себя.

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация персонала - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Таким образом, мотивы труда формируются, если:

в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (дожность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Ста мотива определяет степень актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Оценка вероятности достижения цели имеет большое значение для формирования мотивов труда. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающей трудовую активность.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как дог перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта. Рыночная экономика через механизм конкуренции по идее дожна гармонизировать мотивы для себя и для других.

Тем не менее, впоне очевидно, что создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний. Наличие в организации агоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В начале 90-х годов большинство компаний привлекали работников большими зарплатами, размер которых определяся интуитивно, что сдвигало баланс интересов в пользу работодателя. Высокий заработок был определяющим при поступлении на фирму. Достаточно распространенным явлением было применение штрафов, удержаний, лишение премии, вычеты за болезнь и отпуск. По мере формирования рыночной среды и увеличения количества коммерческих структур, у работников появися выбор, компании стали конкурировать между собой на рынке труда,

предлагая более высокие уровни заработной платы и лучшие условия труда.

В те годы разница в оплате за аналогичные работы даже в одной организации нередко была очень существенной. Широко практиковася договорно-прецедентный способ определения оплаты - сотрудник получал те деньги, за которые он согласися работать. Человеку, сменившему его на этой дожности, платили по новой договоренности.

Постепенно компании стали приходить к осознанию необходимости анализа конъюнктуры, складывающейся на рынке труда, размеров оплаты специалистов и т.д., что привело к определенной стандартизации в зарплатной сфере. Следует, вместе с тем, подчеркнуть, что в рамках региона и даже города структура кадрового спроса и предложения, уровни предлагаемой зарплаты довольно сильно различаются. Составление объективной картины затрудняется благодаря конфиденциальности информации о выплачиваемой зарплате. Однако сам ее размер, как известно, не гарантирует достижения баланса интересов работников и работодателя. Для стимулирования производительного труда компании используют различные инструменты - премии, бонусы, доплаты за выпонение определенных показателей, - отдаленно напоминающие прежние сдельно-премиальную и аккордную системы.

В классическом виде оплата труда - это совокупность базовой ставки и изменяемой части. Их соотношение зависит от вида предпринимательства, стратегии фирмы. В бизнесе с большими оборотами и агрессивной стратегией (недвижимость, автомобили, табак, спиртное, нефть) размер базовой ставки относительно более низкий, а изменяемой -высокий. В линтелектуальном бизнесе, где велика роль человеческого фактора, как правило, наоборот - значительная базовая и сравнительно малая изменяемая часть вознаграждения.

В настоящее время начинает возрождаться интерес к тарификации как способу определения базовой ставки оплаты труда и установления места конкретной дожности в корпоративной иерархии. Старые способы разработки тарифов, основанные на нормах расхода времени, чрезвычайно трудоемки. В советские времена для каждой профессии централизованно рассчитывались нормативы затрат времени на каждую работу и составлялись методики определения соответствующей оплаты. В наши дни с приходом на рынок иностранных компаний стали использоваться распространенные на Западе способы тарификации - грейдинг, аналитические методы, основанные на учете сложности труда, его значимости, уровня ответственности, и др. Тарификация, принимающая во внимание программы подготовки и карьерного перемещения, позволяет ранжировать дожности, создавая основу для разработки новых форм привлекающей и удерживающей мотивации.

Во второй главе Стимулирование трудовой деятельности -основа повышения уровня жизни населения рассматриваются конкретные виды и формы стимулирования труда, обосновывается определяющая роль материального стимулирования как важнейшего условия повышения трудовой мотивации, а также раскрывается взаимосвязь мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения.

В экономической литературе приводится широкий перечень стимулирующих факторов, которые могут играть существенную роль в мотивации к труду:

Х материальный интерес;

Х условия труда;

Х интерес колективного общения;

Х моральные стимулы;

Х творческие, познавательные интересы, при исследовании которых наиболее важно учитывать личностные характеристики работника.

К этому списку могут добавиться и другие. Набор этих факторов неоднозначно трактуется исследователями. Однако рассмотрение и анализ именно их является, на наш взгляд, наиболее приоритетной и актуальной задачей для теории и практики. Влияние подобных факторов опосредуется мотивами субъекта, а также иными личностными качествами, характеристиками, особенностями, которые могут актуализироваться под воздействием внешних факторов, перечисленных выше.

При этом существуют две основные системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, участие в прибылях и т.п.

Система морального стимулирования включает в определенной мере гарантии занятости, предоставление возможностей повышения квалификации, дожностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выпонении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Как показывают многочисленные исследования не только в России, но и за рубежом, среди всего разнообразия мотивов, побуждающих к более производительному и результативному труду, главенствующее место занимают материальные стимулы, характеризующиеся стремлением работников получить более высокий доход.

Исходя из того, что материальные стимулы являются доминирующими в мотивации труда наемных работников, все проблемы связанные с оплатой труда, требуют наибольшего внимания, как со

стороны ученых, так и со стороны практиков, принимающих конкретные управленческие решения на всех уровнях хозяйствования.

Труд в микроэкономическом смысле - это основа существования людей и их материального благополучия. Применительно к отдельно взятой личности любая деятельность возникает из потребности, Х

определяющей систему целей, к достижению которых стремится человек. Именно целенаправленная деятельность вызывает мобилизацию \

творческих и физических способностей человека. При этом потребности каждого человека индивидуальны и, порой, уникальны, но также существуют и общие для большинства людей потребности. Каковы эти потребности? - ответить на этот вопрос пытались очень многие исследователи.

Построены разнообразные теории, предложены гипотезы и мнения, часть из которых рассмотрены нами в первой главе настоящего диссертационного исследования. Однако единой и бесспорной теории не существует. Тем не менее, несомненно, одно - трудовая деятельность в том случае удовлетворяет потребности, когда предусматривается вознаграждение по испонении работы. Работа кажется бессмысленной, если человек не видит в перспективе дожного вознаграждения за труд, не видит в нем личного интереса. Этот труд не приносит пользы не только работнику, но и колективу. Он утомляет даже если не тяжелый.

На рисунке 1 приведена схема формирования мотивационных предпочтений работника в процессе трудовой деятельности. ^

Данная схема показывает, каким образом, руководствуясь установкой на достижение определенных целей посредством

соответствующей оценки стимулов, работник выбирает некую стратегию деятельности, в рамках которой и формируется его трудовое поведение, мотивация.

Рис. 1. Схема формирования мотивационных предпочтений работника в процессе трудовой деятельности

Работник

пол, возраст, образование

трудовой стаж

сфера деятельности

характер труда

уровень материальной обеспеченности

Трудовое поведение (мотивация)

Установка на достижение цели

Целевые ориентиры

(потребности)

материальное благосостояние

положение в

обществе

изменение образа жизни

Если развернуть основные элементы представленной схемы в табличной плоскости, одновременно конкретизируя отдельные блоки, получим следующее.

Таблица 1

Взаимосвязь факторов трудовой мотивации и показателей уровня жизни населения

Факторы трудовой мотивации Форма вознаграждения (достижения результата) Потребности, на удовлетворение которых нацелена трудовая деятельность Показатели уровня и качества жизни (социальные индикаторы)

1. Материальное поощрение Оплата труда Х питание Х одежда, обувь, мебель, предметы бьгга и т п Х образование Х лечение Х проведение досуга и т.п. Х уровень потребления материальных благ и услуг Х степень удовлетворения потребностей в благах и услугах Х обеспеченность предметами длительного пользования Х степень доступности услуг образования, здравоохранения и т п

2 Карьерный рост Продвижение по служебной лестнице Х власть Х повышение профессиональног о статуса Х повышение социального статуса Х положение в обществе Х гарантии занятости

3. Престижность труда Работа в престижной фирме Х причастность Х гордость Х уверенность в завтрашнем дне

4. Социальное признание Уважительное отношение окружающих Х успех Х комфортность в обществе

5 Социальный пакет Социальные льготы, выплаты, компенсации Х допонительные социальные потребности Х социальная защищенность

6. Самореализация Благоприятный психологический климат в колеетиве Х самоудовлетворенность Х внутренняя комфортность личности

Таким образом, впоне очевидно, что основные факторы трудовой мотивации через систему потребностей непосредственно связаны с так называемыми социальными индикаторами, т.е. показателями уровня и качества жизни населения. А это значит, что существует их взаимное влияние друг на друга.

Естественно, в силу субъективных особенностей личности ^ формирование основных составляющих мотивации труда происходит

сугубо индивидуально. Тем не менее, данное обстоятельство не 1 исключает того, что существуют определенные закономерности, которые,

' при прочих равных условиях, определяют общие правила поведения

' многих людей в рамках той или иной общности - в масштабах

предприятия (организации), отрасли производства, людей определенного

' возраста, профессионального статуса и т.п. Зная эти закономерности и

оценивая их характер (позитивный или негативный), можно в той или иной степени регулировать процесс формирования мотивационных предпочтений, направляя его в позитивное русло.

' В третьей главе Экономические и социальные аспекты трудовой

' мотивации в увязке с проблемами уровня жизни населения России

дана оценка различных аспектов мотивации труда и определены ^ направления совершенствования современных систем трудовой мотивации

' в целях повышения уровня жизни работников.

I В интересах формирования более поного представления о предмете

исследования в условиях современной России, а также в целях выявления ^ наиболее типичных для определенных категорий работающих приоритетов

^ мотивации трудовой деятельности автором проведен анкетный опрос

^ работников промышленных предприятий, социальной сферы,

государственных служащих и т.п., по результатам которого сделаны соответствующие выводы и обобщения.

Значительное место в работе отведено анализу проблем мотивации труда на предприятиях машиностроения - одной из ведущих отраслей отечественной промышленности. Отношение общего объема выборки (количество обработанных анкет) к численности работающих на обследованных предприятиях или иными словами степень репрезентативности выборки составляет 4%. Из числа опрошенных более 90 процентов составили наемные работники, занятые главным образом в сфере производства.

Исследуя мотивацию трудовой деятельности различных категорий работников, мы ставили задачу, во-первых, выявить с помощью проведенного опроса их мотивационные предпочтения на текущий момент, то есть определить главные мотивы трудовой деятельности работников на тех предприятиях, на которых они заняты в настоящее время, и, во-вторых, попытаться определить перспективную мотивацию, учитывая, в частности, вероятность смены настоящего места работы.

Результаты проведенного опроса показывают, что для всей совокупности респондентов при выборе настоящего места работы характерно лидирующее положение таких мотивов, как: нет другого выбора (30, 3 % опрошенных); близость от дома (27,0%); интересная работа (18%); хорошие традиции, атмосфера в колективе (9,5%) и т.д.

Если попытаться проранжировать мотивы, побудившие отдельных работников придти работать именно на данное предприятие, фирму, можно убедиться в том, что характер мотивации труда различных категорий работающих неоднороден даже при заданных вариантах выбора.

Так, в группе мужчин только у возрастной категории до 30 лет и от 30 до 45 лет в качестве приоритетных выделены мотивы, характерные для всей совокупности респондентов, т.е. близость от дома и нет другого выбора. Остальные мужчины-участники опроса указали как наиболее

значимые такие мотивы, как линтересная работа (от 46 до 60 лет и свыше 60 лет), хорошие традиции в колективе (от 46 до 60 лет). I В группе женщин - напротив линтересная работа и хорошие

традиции занимают менее значимые 3, 4 и 5 места в иерархии их и трудовой мотивации в отношении настоящего места работы. При этом

самый высокий первый ранг женщинами всех возрастов присвоен мотиву ^ нет другого выбора.

У государственных служащих на первом месте линтересная работа. ' Тогда как самая многочисленная группа респондентов - наемные

' работники расценивают этот мотив в качестве третьестепенного после нет

^ другого выбора и близость от дома. Менее значимыми наемные

| работники считают хорошие традиции в колективе, перспективу

карьерного роста, перспективу получить жилье и на самом последнем

восьмом месте находится высокая заработная плата.

Совершенно иная картина наблюдается при анализе ' мотивационных предпочтений работников при выборе нового места

! работы в случае возможной смены старого.

^ Абсолютное первенство в перспективной мотивации занимает более

^ высокая заработная плата. Представители практически всех групп

^ опрашиваемых, за исключением женщин в возрасте свыше 60 лет, считают

^ этот мотив самым веским основанием возможной смены настоящего места

работы. Причем, характерно, что респонденты отдали предпочтение более высокой заработной плате с большим отрывом от всех остальных оснований, которые могут послужить причиной смены места работы.

' Удельный вес ответов, отдающих пальму первенства заработной плате

* среди всех других оснований, колеблется от 50 до 100 процентов в

' зависимости от категории работающих. В целом по всей совокупности

{ опрашиваемых доля подобных ответов составляет 69,9%. Таким образом,

на другие мотивы приходится в среднем около 30%.

На второе место (после заработной платы) среди всех оснований смены места работы большинство опрашиваемых поставили такой мотив, как более интересная работа. Получение солидной дожности занимает в ответах в основном третий ранг.

Что касается влияния такого фактора, как владение пакетом акций своего предприятия, на выбор места работы проведенный опрос показал, что 90 процентов респондентов не считают это влияние определяющим. По всей вероятности это результат того, что более 75 процентов опрошенных не являются владельцами акций.

Анализ мотивационных предпочтений во многом объясняет характер ответов на вопрос анкеты: Намереваетесь ли Вы в ближайшее время менять место работы (род занятий)? Более 80% общего числа респондентов, т.е. подавляющее большинство, дали на этот вопрос отрицательный ответ. И, как показывает предыдущий анализ, основная причина отнюдь не в том, что их все устраивает, у них попросту нет другого выбора. Фактически эти работники являются заложниками создавшейся ситуации.

Положение усугубляется еще и тем, что в этой сложной ситуации всего чуть более 7% работников ощущают взаимосвязь между собственными достижениями и ростом благосостояния. Подавляющее большинство работников связывают уровень своего благосостояния с состоянием дел на предприятии и общей экономической ситуацией в стране. То есть мотивация труда конкретных работников в интересах повышения собственного благосостояния сведена в настоящее время практически к нулю. По результатам проведенного опроса исключение в этом отношении составляют лишь работники сферы управления, главным образом - государственные служащие, в представлении которых личные достижения в труде и повышение их благосостояния коррелируют между собой более или менее ощутимо.

В заключении содержатся основные выводы исследования. В частности, отмечается, что тяжелые социальные последствия шоковой терапии, которую пришлось пережить всему экономически активному * населению России, оказали серьезное влияние на психологическое

состояние работников, связанное с неспособностью многих из них быстро ^ адаптироваться к меняющейся экономической, политической, социальной

ситуации в стране. В числе других объективных и субъективных причин это привело к общему падению производительности труда, снижению стимулов к труду довольно обширной группы населения - большинства | наемных работников.

^ В настоящее время очень важно достичь в обществе общего

понимания в отношении исключительной значимости проблем мотивации

^ труда не только с точки зрения повышения эффективности производства,

но и с позиций повышения уровня и качества жизни населения.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод: на фоне слабой трудовой мотивации при недооценке собственных усилий работников в повышении своего благосостояния, связанной главным ^ образом с неверием в возможность своими силами добиться улучшения

^ материального положения и в сложившихся условиях, когда заработная

плата для многих семей - почти единственный источник дохода, основной . причиной весьма низкого уровня жизни большинства работников является

| относительно невысокий уровень получаемой ими заработной платы,

которая, естественно, не может повышаться автоматически, без ! соответствующей активизации т.н. человеческого фактора.

! Следовательно, от качественного состояния системы мотивации

I трудовой активности работников во многом зависит реализация

запланированных целей развития экономики, в том числе и социальных.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Шмельков К.С. Мотивация труда в условиях социальных реформ. В сб. Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. - М.: ВЦУЖ, 2002 - 0,2 п.л.

2. Шмельков К.С. Материальное стимулирование - важнейшее условие повышения трудовой мотивации. // Известия Академии труда и занятости, 2002, №3-4. - 0,4 п.л.

3. Шмельков К.С. Взаимосвязь мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения. // Научные труды аспирантов и докторантов. 2003*1(11) / Ред. совет В.А. Луков и др. Выпуск № 11. - М.: Издательство МГСА , 2003. - 0,3 п.л.

4. Меньшикова О.И., Шмельков К.С., Гунина О.В. Мотивация труда и уровень жизни населения России. - М.: Издательство МГСА, 2003. -4,5 п.л. (в том числе лично автора - 2,0 п.л.).

5. Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях // Уровень жизни населения регионов России, 2003, №1. - 0,4 п.л.

Подписано в печать 21.05.03. Формат 60x84/16. Усл.печ.л. 1.5. Тираж 100. Издание изготовлено ИПФ "Оракул-Ключ" 127521, Москва, ул. Октябрьская, д.89. Лицензия № 03738 от 12.01.2001г.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шмельков, Константин Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

Мотивация персонала в условиях рыночной экономики.

1.1. Характеристика основных теорий мотивации.

1.2. Трудовая мотивация и ее роль в рыночной экономике.

1.2.1. Основные принципы мотивации.

1.2.2. Организационный механизм мотивации трудовой деяф тельности

Стимулирование трудовой деятельности - основа повышения уровня жизни населения.

2.1. Виды и формы стимулирования труда персонала.

2.2. Материальное стимулирование - важнейшее условие повышения трудовой моти.вации.

2.3. Взаимосвязь мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения.

Экономические и социальные аспекты трудовой мотивации в увязке с проблемами уровня жизни населения России.

3.1. Оценка мотивации труда как фактора уровня благосостояния работника и его семьи.

3.2. Общая оценка структуры семейного бюджета отдельных категорий работающих.

3.3. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях.

3.4. Производительность труда, моральные и материальные стимулы.

3.5. Направления совершенствования современных систем мотивации труда в целях повышения уровня жизни работников

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни населения"

Проблемы трудовой мотивации в любой социально-экономической системе имеют большое значение благодаря тому, что именно мотивация трудовой активности определяет конечные результаты деятельности экономических субъектов - как самих работников, так и предприятий, организаций, фирм, производственных комплексов, отраслей экономики и т.п.

Особую актуальность проблемы мотивации труда приобретают в условиях современной России, т.к. в настоящее время данный фактор экономического развития задействован пока еще весьма слабо.

На фоне осуществления крупномасштабных реформ, экономические и социальные последствия от которых, особенно в трудовой сфере, далеко не всегда носят позитивный характер, проблемы мотивации труда требуют не только глубокого теоретического осмысления, но и серьезных разработок практического плана.

Существенные диспропорции в оплате труда, высокая поляризация российского общества, характеризующаяся главным образом необоснованными различиями в уровнях заработной платы и других, в том числе нетрудовых доходов граждан, порождают нездоровый психологический климат в колективах, снижают заинтересованность в труде и в конечном итоге становятся тормозом экономического роста.

Реальный сектор экономики, т.е. основные отрасли промышленности, в которых создается основная часть валового внутреннего продукта, работают не на поную мощность. В числе главных причин создавшегося положения особое место занимает недоучет такого важнейшего фактора, как мотивация труда.

Этот фактор воздействует как на процесс производства материальных благ, обеспечивая рост производительности и эффективности труда, так и на процесс потребления материальных благ и услуг, создавая условия для увеличения предложения благ и услуг, улучшения их качества, а также повышения степени доступности тех или иных предметов потребления широким слоям населения на основе повышения их материальной обеспеченности, в том числе за счет роста доходов, получаемых благодаря целенаправленно регулируемой трудовой мотивации.

Степень научной разработанности проблемы.

Основателями теории мотивации являются А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, В. Врум. В отечественной психологической литературе подчеркивается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. Изучение сложных и неоднозначных связей мотива и деятельности проводилось такими учеными как A.A. Бодалев, А.Н. Леонтьев, C.JI. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, A.M. Матюшкин. Д.Н. Узнадзе, Е.В. Шорохова и др.

Социально-экономические аспекты мотивации вообще и трудовой мотивации, в частности, представлены в трудах таких современных исследователей, как: А.Г. Аганбегян, В.Н.Бобков, H.A. Вогин, Б.М. Генкин,

A.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, В.А. Литвинов, В.Ф. Майер, A.A. Никифорова, Ю.Г. Одегов,

B.Т. Пихало, Б.В. Ракитский, Л.С. Ржаницына, Н.М. Римашевская, Г.Э. Слезингер, C.B. Шекшня, В.Н. Якимов, P.A. Яковлев.

При этом следует подчеркнуть, что, несмотря на большой интерес ученых к проблеме мотивации труда, не все его аспекты в достаточной степени разработаны. В частности, относительно малоизученную область представляет собой исследование проблем мотивации труда в контексте уровня и качества жизни населения. В настоящее время недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, но и объективными причинами.