Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Подбельский, Николай Владимирович |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров"
На правах рукописи
Подбельский Николай Владимирович
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ СИСТЕМ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
4 ФЕВ ?0Ю
Екатеринбург - 2010
003491413
Диссертационная работа выпонена в Институте экономики Уральск отделения Российской академии наук.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Антропов Владимир Алексеевич, заведующий кафедрой Управление в социальных и экономических системах ГОУ ВПО Уральский государственный университет пу тей сообщения, г. Екатеринбург
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент
Андреева Елена Леонидовна, руководитель центра развития человеческого потенциала Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург
кандидат экономических наук, доцент
Вокова Елена Александровна
доцент кафедры Экономика и менеджмент,
заместитель декана по учебной работе экономико-
математического факультета ГОУ ВПО Ульяновский
государственный технический универси тет,
г. Ульяновск
Ведущая организация: ГОУ ВПО Пермский государственный университет,
г. Пермь
Защита состоится 24 февраля 2010 года в 13 час. 00 мин. на заседании ли сертационного совета Д.004.022.01 в Институте экономики Уральского отделен; Российской академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская,:
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономи; УрО РАН.
Автореферат разослан 23 января 2010 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат экономических наук, профессор
В.С.Боч
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность диссертационного исследования. Модернизация, устойчиво сбалансированное и социально ориентированное развитие экономики России и ее регионов в условиях продожающегося финансового кризиса и растущей конкуренции территорий возможны при наличии адекватных управленческих решений. Обеспечить эффективность управления страной и ее регионами в этих условиях способны высококвалифицированные кадры и, в первую очередь, их управленческая составляющая - профессиональные менеджеры.
Президент Российской Федерации Д.А.Медведев в своих посланиях Федеральному Собранию Российской Федерации 2008-2009 г.г. определил, что сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей. В этой работе Президент России рассчитывает на активное участие всех органов власти, предпринимательского, научного и экспертного сообщества.
В соответствии с Указом Президента России от 25.08.2008 № 1252 реализуется Программа формирования резерва управленческих кадров, которая направлена на кадровое обеспечение не только государственного и муниципального управления, но и на развитие профессионального управления бизнесом. К формированию таких систем и комплексов приступили не только на федеральном, но и на региональном и местном уровне. Однако в настоящее время данная деятельность не имеет под собой научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения. Имеются лишь разрозненные планы, программы местного значения, методики, исключающие целенаправленный, системный и целостный подходы. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с управленческим резервом территории, и ее значимость в направлении социально-экономического развития региона.
Актуальность проведения самого научного исследования по заданной теме обосновывается помимо вышесказанного следующими обстоятельствами: его тема не теряет своей первостепеиноети на протяжении как минимум двух десятилетий; в решении исследуемой проблемы принимают участие как органы власти и местного самоуправления на всех уровнях, так и многие другие структуры, например, являются уникальными факты обращения к исследуемой теме общественных организаций (партий); применяемые ими методологические подходы и решения в аспекте кадровых проблем требуют своего обоснования.
Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.
Современные взгляды, отражающие проблемы функционирования и перспективы развития экономики российских регионов, вопросы регионального распределения экономических ресурсов и позиционирования систем управления человеческими ресурсами в векторе регионального социально-экономического развития, оценивались и переосмысливались через призму работ таких ученых, как В.В.Адамчук, Е.Л.Андреева, Е.Г.Анимица, В.В.Баглай, В.Н.Бекин, Н.А.Бекина, В.Л.Берсенев, В.С.Бочко, Л.Б.Бреслав, С.Г.Важенин, И.С.Важенина,
М.А.Винокуров, Н.М.Воловская, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, А.И.Добрынин, П.Ф.Друкер, Г.М.Залозная, И.О.Калинникова, Е.М.Козаков, О.А.Козлова, Ю.П.Кокин, Ю.Г.Лаврикова, А.В.Молодчик, Р.М.Нуреев, В.С.Осанкин, Ю.К.Перский, Е.В.Попов, М.Е.Портер, А.П.Прохоров, О.А.Романова, О.В.Ромашова, П.А.Самуэльсон, М.Е.Сорокин, А.И.Татаркин, А.Г.Шеломеицев, Л.С.Шеховцева, Е.Ю.Юрганова и др.
Научные аспекты настоящей работы, связанные с системами управления кадровыми резервами, формировались на основе анализа работ российских и зарубежных ученых, представляющих теоретические и методологические подходы к управлению профессиональным развитием, формированию управленческого резерва, оценке человеческого капитала, моделированию управленческих компс-тентностей и т.п. Среди авторов можно выделить М.Армстронга, В.А.Антропова, Т.Ю.Базарова, У.С.Байхэма, Н.П.Беляцкого, И.Брайана, Д.Гола, Х.Т.Грэхема, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, П.В.Журавлева, Т.В.Зайцеву, В.В.Кафидова, А.Я.Кибанова, В.М.Копакова, Г.Д.Крудена, Ю.А.Лукаша, Э.Майкза, А.Мамфорда, Е.В.Маслова, У.Р.Монди, С.К.Мордовина, И.Нонаку, В.С.Паршину, М.Д.Пизи, Х.К.Рамперсада, С.И.Самыгина, О.Б.Смита, Х.Такеучи, В.В.Травина, Я.Фитц-енца, С.В.Шекшню, А.У.Шермана и др.
Как показывает анализ, практически все ученые уделяют значительное внимание проблемам управления человеческими ресурсами, в том числе, системам кадрового резерва, но только на уровне отдельной организации (органа власти или местного самоуправления, предприятия, компании, транснациональной корпорации и т.п.). Практически исключается рассмотрение вопросов управления системами резерва управленческих кадров на уровне административно - территориального образования или экономической зоны.
Сказанное выше позволяет констатировать что, территориальные системы резервов управленческих кадров остаются еще недостаточно исследованными. В настоящее время не существует какого-либо теоретико-методологического комплекса рекомендаций по решению рассматриваемых проблем и построению исследуемых систем. Требуется научное обоснование подходов к разработке таких рекомендаций, включая определение категорийно - понятийного аппарата, изучение целевого назначения управленческого резерва региона, принципов построения и методов функционирования исследуемой системы. Изложенное выше, определило объект, предмет, цели и задачи исследования.
Объект диссертационного исследования - региональные социально-экономические системы по формированию территориальных резервов управленческих кадров, их базовые элементы.
Предмет диссертационного исследования - совокупность управленческих отношений и связей, возникающих в процессе построения и функционирования региональной системы резерва управленческих кадров (далее - система регионального управленческого резерва).
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ построения и создании моделей практического функционирования систем регионального управленческого резерва.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Разработать основополагающие концептуальные понятия, обеспечивающие единство теоретических подходов к формированию регионального управленческого резерва как фактора повышения конкурентоспособности региона.
2. Выявить особенности системы управленческого резерва на уровне региональной применимости, обобщить их в виде принципов функционирования исследуемой системы.
3. Разработать и обосновать основополагающие подходы к построению системы регионального управленческого резерва, в том числе, рассмотрев вопросы ее целевого назначения на основе анализа проблем и интересов ключевых сторон, заинтересованных в развитии регионального управленческого резерва.
4. Разработать организационную модель системы регионального управленческого резерва с учетом выбранных подходов и специализированных методик управления кадровым резервом региона.
5. Разработать методику оценки целевых показателей исследуемой системы на стадии ее построения (создания), а также апробировать организационную модель и методику оценки в рамках правоприменительной практики.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составили научные труды и работы прикладного характера отечественных и зарубежных авторов по теории региональной экономики, управления человеческими ресурсами, современного менеджмента, управления компетентностью лидеров.
Основные методы диссертационного исследования. В процессе исследования использовались и применялись общенаучные методы (системного познания, структурно-логического анализа и синтеза, индукции, дедукции, аналогии, научной абстракции, моделирования, группировок и классификаций), а также специальные методы (сравнительный, статистический, математической обработки данных, экспертных оценок, анкетирования). Логика диссертационного исследования опиралась также на исторический метод исследования.
Информационную базу диссертационного исследования составили федеральные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; публикации российских и зарубежных авторов, размещенные в научной и периодической печати, на веб-сайтах; данные органов государственной статистики; аналитические и статистические материалы испонительных органов государственной власти Пермского края; документы по реализации проекта Пермское агентство управленческого персонала, в том числе материалы экспертного взаимодействия с Пермской торгово-промышленной палатой, региональным объединением работодателей Пермского края Сотрудничество; источники информации и экспертного взаимодействия, полученные в ходе реализации образовательных программ в ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК, в том числе, учебные модули и научно-практические семинары; иные материалы, отражающие результаты научно-исследовательских работ, выпоненных как самим автором, так и с его участием.
Элементы научной новизны диссертационного исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании и разработке теоретико-методологических основ построения и функционирования системы регионального управленческого резерва. В процессе исследования получены сле-
дующие результаты, соответствующие формуле специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации (далее - специальность 08.00.05 паспорта ВАК), определяющие научную новизну диссертационного исследования и являющиеся предметом защиты:
1. Разработана авторская трактовка понятия региональный резерв управленческих кадров, основанная на установлении базовых признаков управленческого резерва (цели, сегментация, соответствие требованиям, организационные процессы) применительно к отдельной организационной единице (органу власти, предприятию, корпорации и т.п.) с учетом региональной специфики социально-экономического развития территории. На основе выявленных особенностей региональной применимости управленческого резерва сформулированы принципы функционирования исследуемой системы (пункт 5.1 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
2. Предложены и раскрыты основополагающие подходы (корпоративный и компетентностный) к построению системы регионального управленческого резерва. Обоснованный в диссертации корпоративный подход обеспечивает возможность реализации социально-экономической интеграции всех участников делового сообщества региона в направлении совместного планирования, развития и использования управленческих ресурсов. Компетентностный подход ставит в основу построения системы модель профессионального управляющего, основанную на целостной совокупности универсальных компетентностей, позволяющих достигать целей социально-экономического развития на уровне отдельного региона (пункт 5.5, 5.9 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
3. Разработана организационная модель системы регионального управленческого резерва, опирающаяся на обоснованные автором корпоративный и компетентностный подходы к ее построению. Оптимальность принимаемых решений в модели обеспечивается наличием необходимой базы знаний о предметной области системы регионального управленческого резерва. Модель основана на целостном единстве всех ключевых компонентов процесса управления компетентностью менеджмента в регионе (поиска, отбора, оценки, обучения, консультирования, сопровождения, экспертного взаимодействия), ориентированных на достижение целей регионального социально-экономического развития (пункт 5.16 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
4. Предложена методика оценки целевых показателей системы регионального управленческого резерва на стадии ее построения (модернизации), основанная на разработке математических параметров организационной зрелости и эффективности функционирования исследуемой системы и обеспечивающая адекватное использование механизмов и методов принятия управленческих решений (пункты 5.16 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов, разработанных моделей, показателей и методик в системах формирования управленческого резерва не только в масштабах социально-экономического развития Пермского края, но и
экспортировать их на иные субъекты Российской Федерации, а также на федеральный уровень. Предложенные технологии корпоративного и компетентностно-го подхода к развитию управленческих ресурсов позволяют их применять любым деловым сообществам, независимо от их масштаба, структурных, организационных, отраслевых, ведомственных или каких-либо иных особенностей.
Теоретические положения и результаты исследования нашли применение в реализации, с участием автора, программ допонительного (к высшему) профессионального образования, курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в рамках консатинговых мероприятий, нацеленных на управление компетентностью, формирование управленческого резерва.
Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась посредством реализации в Пермском крае проекта Пермское агентство управленческого персонала, созданного по инициативе Администрации Пермской области с участием ведущих представителей регионального делового сообщества, в том числе, Регионального объединения работодателей Пермского края Сотрудничество, Пермской торгово-промышленной палаты и ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦГЖ.
Теоретические положения диссертационного исследования были представлены и обсуждены в рамках работы четырех научно-практических конференций: VI Всероссийская научно-практическая конференция Потенциал развития России XXI века (г. Пенза, Привожский дом знаний, 2009 г.); Всероссийская научно-практическая конференция Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений (г. Н.Новгород, филиал Академии труда и социальных отношений, 2009 г.); Межрегиональная научно-практическая конференция Управление экономическими системами (г. Чита, Читинский госуниверситет, 2009 г.); Развитие и реформы государственного и муниципального управления России на современном этапе (г. Пермь, филиал Уральской академии государственной службы, 2008 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом общим объемом 10 п.л. (авторских - 5,8 п.л.), в том числе одна работа в издании из перечня ВАК (журнал Управление персоналом).
Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа структурно состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В введении обоснована актуальность темы и самого диссертационного исследования, определены его объект и предмет, сформулированы цели и задачи, представлены основные элементы научной новизны диссертационного исследования, а также практическая и теоретическая значимость работы.
В первой главе Региональный управленческий резерв, как фактор устойчивого социально-экономического развития региона представлена основная проблематика исследуемой темы: 1) проведен анализ теоретических основ формирования управленческого резерва организации на предмет их региональной применимости, 2) рассмотрено позиционирование исследуемой системы как элемента региональной социально - экономической политики, а также через определение экономической категории луправленческий потенциал региона; развернута постановка проблемы и 3) проведен критический анализ предпосылок возникнове-
ния, становления и тенденций развития существующих систем регионального управленческого резерва, определены и систематизированы их недостатки, раскрыт генеральный замысел решения проблемы.
Во второй главе Моделирование системы регионального управленческого резерва предложены концептуальные методы решения проблемы. Раскрыто содержание целевого предназначения системы регионального управленческого резерва на основе углубленного анализа исходных проблем ключевых стейкходе-ров и их требований к системе в векторе повышения конкурентоспособности региона, синтезирована организационная модель исследуемой социально-экономической системы, описаны и охарактеризованы ее основные элементы, а также представлена методика оценки целевых показателей системы регионального управленческого резерва.
В третьей главе Механизмы построения и функционирования системы регионального управленческого резерва представлены результаты апробации выдвинутых гипотез, а также приобретенный опыт и рекомендации воплощения корпоративного и компетентностного подходов к построению системы регионального управленческого резерва. Полученные результаты сопоставлены с другими методиками. Разработан ключевой процесс управления компетентностью менеджеров в регионе, реализуемый в рамках проекта Пермское агентство управленческого персонала.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты проведенного диссертационного исследования.
Работа изложена на 179 страницах, содержит 13 таблиц, 30 рисунков, 5 приложений. Приведен список литературы, включающий 260 наименований.
2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Разработана авторская трактовка понятия региональный резерв управленческих кадров, основанная на установлении базовых признаков управленческого резерва (цели, сегментация, соответствие требованиям, организационные процессы) применительно к отдельной организационной единице (органу власти, предприятию, корпорации и т.п.) с учетом региональной специфики социально-экономического развития территории. На основе выявленных особенностей региональной применимости управленческого резерва сформулированы принципы функционирования исследуемой системы.
В ходе исследований произведен анализ теоретических основ формирования управленческого резерва в отдельной организационной единице на предмет возможности переориентирования ее элементов и их адаптации в рамках функционирования системы регионального управленческого резерва.
Из определений понятия кадровый резерв, предлагаемых различными авторами, выделены существенные и несущественные признаки, которые распределены по четырем основным группам (цель создания, сегментация, соответствие требованиям, участие заинтересованных сторон в специальных мероприятиях, проводимых организацией). Каждая из групп признаков рассмотрена в аспекте их региональной применимости.
При рассмотрении групп выделенных признаков, определены следующие основные особенности системы регионального управленческого резерва:
1. Ориентиром достижимости цели в системе регионального управленческого резерва дожна быть модель компетентности профессионального управляющего, интегрирующая в себе совокупность определенных базовых, универсальных, управленческих компетентностей.
2. Набор компетентностей (модель) дожен быть признан деловым сообществом региона как значимый и необходимый на данный период времени для достижения целей социально-экономического развития региона.
3. Признание деловым сообществом региона модели компетентностей профессионального управляющего может быть обеспечено только при наличии определенного вида социально-экономической интеграции сторон в регионе, сбалансированности целей и интересов ключевых стейкходеров.
4. При формировании регионального управленческого резерва трудовые (служебные) правоотношения не могут быть обязательными, а дожны быть оформлены отношениями иного правового характера - партнерскими правоотношениями, предметом которых может стать взаимовыгодное сотрудничество личности и делового сообщества региона.
Используя логику концептуального анализа и синтеза (см. рис. 1), опираясь на проведенный анализ признаков управленческого резерва организации и сформулированные особенности системы регионального управленческого резерва, нами определены родовые базисные понятия этой системы: Люди,
Компетентности, Деловое сообщество (совокупность хозяйствующих субъектов, включая общественные организации, а также органы власти и местного самоуправления, осуществляющие свою деятельность на территории региона), Цели. Показано взаимодействие базисных понятий в их содержа-
Рис. 1. Концепт региональный резерв управленческих тельных отношениях, кадров: ПУ - профессиональные управляющие; УК - управленческие компетентности.
На основе проделанной работы разработана авторская трактовка понятия (концепта) региональный резерв управленческих кадров - это группа профессиональных управляющих и их действенной смены, востребованных деловым сообществом региона для достижения целей его социально-экономического развития. благодаря обладанию ("или стремлению к обладанию) набором актуальных управленческих компетентностей. признанных как необходимые и достаточные
Отношение классификаций
Отношение свостребованности
Отношение актуализациия
Отношение дифференциации
для достижения этих целей, при условии сбалансированности интересов и дифференциации целей сторон.
Установлено, что теоретическое обоснование предложенного концепта дожно быть поддержано целевыми процессами, воплощающими указанные отношения (процессы целеполагания, поиска и подбора, оценки и систематизации, обучения, актуализации и признания и т.п.). Сформулированное понятие положено в основу построения дальнейшей логики исследования.
Помимо особенностей, выявленных в результате анализа теоретических основ формирования управленческого резерва, рассмотрены особенности исследуемой системы, связанные с ее позиционированием в региональной социально -экономической системе.
Анализ сущности и содержания системы регионального управленческого резерва как индикатора экономической категории луправленческий потенциал региона показал, что регион по своей сути выпоняет посредническую роль между макро- и микроэкономикой, обеспечивая оптимальное функционирование всех систем. Для экстраполяции дефиниций, применяемых на данных уровнях на уровень региона и определения параметров позиционирования исследуемой системы в рамках экономической категории луправленческий потенциал региона нами проведен анализ содержания основных понятий (человеческие ресурсы, персонал, трудовой потенциал, человеческий капитал и т.п.), применяемых учеными и практиками в системах управления человеческими ресурсами.
В результате проделанной работы и на основе сформулированного концепта региональный резерв управленческих кадров установлено, что управленческий потенциал региона выражает свойство, связанное с уровнем базовых управленческих компетентностей профессиональных управляющих, признанием деловым сообществом региона этих компетентностей в качестве актуальных и ключевых для реализации целей социально-экономического развития региона, наличием управляемого процесса воспроизводства профессиональных управляющих, обладающих этими компетентностями, при достаточной интеграционной зрелости делового сообщества и объективно существующем ресурсно-информационном обеспечении.
При этом, управленческий потенциал региона в соотношении с системой регионального управленческого резерва выпоняет ряд функций: 1) системообразующую (потенциал системы может выступать критерием оценки управленческого потенциала региона), 2) интеграционную (призван решать задачу определения количественных и качественных показателей эффективности функционирования исследуемой системы) и 3) распределительную (какой регион обладает большим управленческим ресурсом, тот имеет большее конкурентное преимущество).
Таблица 1
Динамика изменения численности экономически активного населения России
Численность (тыс. чел.) 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Экономически активное население 72835 72909 73811 74156 75060 75892
в т.ч. занятые в экономике 66496 67134 68603 69189 70813 70603
в т.ч. занятые в экономике руководители 4721 4995 4805 4562 5273 4964
С использованием существующих макроэкономических показателей установлено, что управленческий потенциал региона, как часть интелектуального потенциала населения территории, аккумулируется из потенциала экономически активного населения этой территории, динамика изменения которых (см. таб. 1) на протяжении последних шести лет остается положительной.
Также установлено, что доля профессиональных управляющих в составе экономически активного населения России (см. рис. 2) остается практически неизменной.
Количество профессиональных управляющих изменяется практически прямо-пропорционально изменению самой численности экономически активного населения. В среднем представлении за последние 5-6 лет доля руководителей в общей численности экономически активного населения России составляет 6,6%, а к численности занятых в экономике - 7,1 %.
Коэффициент 7,1 в дальнейшем применяся для расчета численности профессиональных управляющих. Так рассчитана среднегодовая численность профессиональных управляющих, занятых в экономике по регионам Российской Федерации, рассматриваемым в настоящем исследовании (см. таб. 2).
Таблица 2
3 Доля руководителей в общей численности занятых в экономике
ЕЗ Доля руководителей в общей численности экономически активною населения
Рис. 2. Доля руководителей в общей численности экономически активного населения России
Территория 2003 2004 2005 2006 2007 2008 ср. зн.
Привожский федеральный округ 1027 1029 1030 1038 1043 1041 1035
Уральский федеральный округ 425,5 430,0 432,6 431,6 431,8 433,4 430,8
Республика Башкортостан 127,0 127,0 127,6 131,1 131.8 130,4 129,2
Пермский край 95,6 95,5 93,6 94,7 95,4 95.1 Г 95.0
Нижегородская область 122,0 121,6 124,2 124,6 125,0 125,4 123,8
Самарская область 111,8 112,6 112,1 112,7 113,1 113,0 112,5
Свердловская область 146,0 148,3 148,7 148,0 148,6 148,6 148,0
Челябинская область 116,0 118,0 118,9 119,6 119,7 120,4 118.8
Примерная численность профессиональных управляющих представляет экстремальные показатели для системы регионального управленческого резерва, различна по регионам и в усредненном представлении составляет 90-100 тыс. чел. В реальном представлении по состоянию на июль 2009 года созданные в федеральных округах управленческие резервы значительно уступают требуемым ве-
личинам. Например, в Привожском федеральном округе региональный упра ленческий резерв составляет 2536 чел. на 14 субъектов РФ, в Центральном фед ральном округе - 4786 чел. на 18 регионов.
Установлено, что для обеспечения эффективного управления элементам управленческой компетентности в регионе исследуемая система дожна охвата вать не только традиционные рыночные отношения, но и обеспечивать реализ; цию управленческих воздействий на следующих направлениях: 1) взаимодейств* планируемых вакансий, в том числе при решении собственника отдать свой би: нес в управление наемному работнику, с занятыми профессиональными упра] ляющими; 2) замену профессиональных управляющих признанной действенно сменной и воспроизводство этой смены; 3) взаимосвязь спроса на управленчески труд с собственниками, как потенциальными кандидатами на замещение управленческих вакансий в качестве наемных работников.
На основе выявленных особенностей региональной применимости управленческого резерва, анализа специализированной литературы и экспертных оценок нами определен перечень следующих основных принципов функционирования системы регионального управленческого резерва:
Общие принципы:
1) принцип системности и управляемости;
2) принцип научности выбираемых методов и технологий;
3) принцип востребованности и перспективности;
4) принцип соответствия участников системы модели компетентности профессионального управляющего;
Особенные принципы:
5) принцип социально - экономической направленности целей системы и их ориентированности на стратегические интересы региона;
6) принцип ответственности государства за эффективность функционирования системы;
7) принцип интеграции профессиональных управляющих в деловое сообщество на основе договорных отношений между сторонами;
8) принцип паритета сторон государственно-частного партнерства в системе;
9) принцип измеримости функциональной зрелости системы;
10) принцип адекватности количественных и качественных характеристик участников системы;
11) принцип процессного воспроизводства в системе;
12) принцип информационной обеспеченности системы;
13) принцип актуальности и легитимности модели компетентности профессионального управляющего;
14) принцип изменяемости, приобретаемости и оцениваемости необходимых управленческих компетентностей.
Представленный перечень принципов выражает достаточный пакет требований к системе регионального управленческого резерва, позволяющий соединить основополагающие подходы к ее построению с субъективными процессами функционирования. В совокупности они определили направления моделирования системы регионального управленческого резерва.
2. Предложены и раскрыты основополагающие подходы (корпоративный и компетентностный) к построению системы регионального управленческого резерва. Обоснованный в диссертации корпоративный подход обеспечивает возможность реализации социально-экономической интеграции всех участников делового сообщества региона в направлении совместного планирования, развития и использования управленческих ресурсов. Компетентностный подход ставит в основу построения системы модель профессионального управляющего, основанную на целостной совокупности универсальных компетентностей, позволяющих достигать целей социально-экономического развития на уровне отдельного региона.
Проведенный анализ концепций и программ догосрочного и среднесрочного социально-экономического развития субъектов Российской Федерации показывает, что в настоящее время вопросы комплексного системного развития управленческого потенциала, управленческого ресурса страны, профессионального менеджмента остаются без особого внимания. Реализуемые в настоящее время мероприятия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров носят ситуационный характер и никоим образом не связанны с целевыми стратегическими документами страны и региона.
Нами делается вывод, обосновывающий выбор корпоративного подхода к построению системы регионального управленческого резерва. Эффективность функционирования исследуемой системы является одним из ключевых параметров, определяющих преимущество региона в конкурентной борьбе между территориями (его конкурентоспособность). При этом для определения основных условий формирования региональной политики в сфере развития профессионального менеджмента и воспроизводства управленческих ресурсов региона, необходима соответствующая социально-экономическая интеграция регионального делового сообщества в рамках договорных партнерских отношений, согласование и учет интересов всех сторон, а также максимальное снижение рисков непродуктивности этих отношений.
Центральным фактором, определяющим возможность реализации корпоративного подхода к построению системы регионального управленческого резерва, является вопрос определения ключевых стейкходеров, чьи интересы могут (или не могут, или могут частично) предопределить эффективность проводимой работы. Все заинтересованные стороны мы классифицировали с позиции потребителей территории (в частности - ее управленческого потенциала), разделив их на две составляющие - внутренние (реальные) и внешние (вероятные) стороны. В число внутренних стейкходеров мы включили как партнеров системы РУК, так и не привлеченные стороны.
Партнеры системы: 1) государство (власть), как инициатор и носитель политики, совместно с органами местного самоуправления региона, 2) непосредственно профессиональные управляющие (проживающие на территории региона), 3) другая часть делового сообщества: а) заказчики (учредители) системы; б) организации участники процесса, т.е., задействованные в процессе воспроизводства управленческого ресурса (образовательные учреждения, кадровые и консатинговые агентства, кредиторы, мероприятий системы, спонсоры, вкладчики и т.п.); в)
непосредственно организации бизнеса - партнеры и общественные организации (партии, союзы, ассоциации), представляющие интересы отдельных социумов.
На основе статистических материалов, экспертных оценок и публикаций нами определены исходные проблемы ключевых стейкходеров (например, нехватка менеджеров, низкий уровень ротации, отсутствие условий для профессионального роста, наличие кадровых рисков, некомпетентность и т.д.).
На основе национального ромба М.Портера и работ ряда авторов построен паттерн проблемного поля системы регионального управленческого резерва. Путем соединения исходных проблем с прожекторной направляющей целевого моделирования исследуемой системы - конкурентоспособностью через те доминанты конкурентных преимуществ, которые базируются или могут базироваться на управленческих ресурсах, нами ранжированы выявленные проблемы и выделены из них главные.
Далее они подвергнуты анализу на основании классификации: 1) по приоритетности решения проблем, направленных на решение стратегических задач региона, 2) по степени влияния управленческого ресурса на тот или иной фактор конкурентоспособности и способности системы регионального управленческого резерва оценивать эту степень, 3) по степени заинтересованности в их решении ключевых стейкходеров.
Так, приоритет решения проблем может быть определен исходя из отраслевой специфики того или иного региона, предопределяющей профессиональные группы заинтересованных сторон, численность профессиональных управляющих в лидирующих отраслях экономики региона, а также соотношение численности организаций и управленческого ресурса в регионе.
О Обрабатывающие производства ОТоргсш, ремонт
Образование
В Сельское хозяйство О Транспорт и связь О Строительство О Операции с недвижимостью О Здравоохранение О Государственное управление
Предоставление услуг
В Электроэнергия, газ, вода О Гостиницы и рестораны в Финансовая деятельность Добыча полезных копаемых О Детел внссть дома шних хозяйств
-ЦК -28,
№,5Л И
|7,5%| Л0,01-
0,8л
О Обрабатывающие производства
О Торговля и ремонт
О Строительство
Электроэнергия, газ и вода
Экономически активнее Реестр юридических тч население
Рис. 3. Структура среднегодовой численности профессиональных управляющих в Пермском крае по видам экономической деятельности за 2008 год (тыс. чел.)
Рис. 4. Соотношение доли экономически активного населения и организаций Пермского края по некоторым видам экономической деятельности за 2008 год (%)
Например, в Пермском крае основной объем валового регионального продукта обеспечивают предприятия обрабатывающих производств (26,7%), добычи
полезных ископаемых (15,5%), торговли и ремонта (15,3%). Обоснованной в данном случае выступает и структура численности профессиональных управляющих в Пермском крае по видам экономической деятельности (см. рис. 3), где основной массив также приходится на обрабатывающие производства и торговлю.
Система регионального управленческого резерва дожна учитывать и соотношение организаций, представляющих те или иные отраслевые группы и численность профессиональных управляющих, обеспечивающих управление ими, исходя из численности экономически активного населения, занятого в этих отраслях экономики (см. рис. 4). Так, 22,3% экономически активного населения Пермского края заняты в 8,5% предприятий обрабатывающих производств, а 13,8% обеспечивают работу 28,2% предприятий торговли. Очевидно, что вес и управленческое представительство организаций, а, следовательно, и их проблемы, предназначенные для решения с помощью исследуемой системы, различны.
Для определения того,, какие интересы выводят или не выводят какую-либо из сторон, а, следовательно, и проблему, предлагаемую для решения, на лидирующий план в качестве цели и возможности существования паритета всех обозначенных сторон, составлен баланс интересов и возможных рисков (см. таб. 3).
Таблица 3
Баланс интересов и рисков сторон партнерских отношений в системе
регионального управленческого резерва
Власть Организации, задействованные в процессе Бизнес -организации Профессиональные управляющие
Зоны заинтересованности повышение конкурентоспособности (региона, организации, личности) за счет профессионально - качественного менеджмента
создание позитивного имиджа (региона, партии, союза, ассоциации, организации, личности и т.п.)
стимулирование и рост качества и профессионализма регионального менеджмента, его мобильности в регионе
формирование благоприятного регионального бизнес - климата, делового партнерства, среды профессионального общения
формирование объективного общественного мнения
повышение эффективности государственного управления возможность прямого или косвенного участия в государственном управлении, цивилизованного лоббирования корпоративных интересов
оптимизация регионального рынка управленческого труда преодоление нецивилизованности регионального бизнеса в вопросах информированности о спросе и предложении на управленческий труд, развитие рабочих контактов
лидерство в наличии отличительных конкурентных преимуществ, связанных с измеряемым региональным управленческим ресурсом повышение качества профессиональной среды и возможности участия в профессиональной среде, в эффективных региональных альянсах возможность профессионального признания
Организации, задействованные в процессе
Бизнес -организации
Профессиональные управляющие
>9 S О ГО
концентрация и управление управленческим ресурсом, снижение управленческих кадровых рисков
снижение управленческих кадровых рисков
повышение уровня востребованности
привлечение инвестиций, нового бизнеса
возможность получения грантов, преференций, гарантий
возможность участия в инновационных проектах
профессионального роста, карьеры в т.ч. вовне
повышение социальной направленности бизнеса
повышение доверия к бизнесу
укрепление доверия к власти
паритетное сотрудничество с властью
регулирование,
соблюдение общественных интересов
участие в общественной жизни региона
участие в регулировании общественных интересов
излишняя политизированность происходящих процессов, политическая спекуляция, черный пиар
коррупция, протекционизм, снижение прозрачности процесса, вовлеченность криминального бизнеса, теневой экономики
определенный уровень консерватизма сторон, региональный менталитет и национальные особенности как ограничивающие факторы
преобладание нерыночной лотки или наоборот излишняя коммерциализация как факторы, исключающие интерес
отсутствие или низкая эффективность специальной инфраструктуры партнерства, внешней институциональной среды
непропорциональный рост трансакционных и консультационных издержек, обусловленных множеством сторон
необоснованная ограниченность или прекращение инвестирования средств
недостаточная эффективность инвестированных средств
неиспонение или ненадлежащее испонение сторонами своих обязательств, оппортунизм и конфликтность сторон
неготовность власти выступать лидером этих отношений, отсутствие политической воли
игнорирование или неготовность части руководителей выступать сторонами данного партнерства, недоверие или неоднозначное отношение к эффективности данного партнерства
недобросовестный лhead hunting, уход части подготовленных управленцев при неадекватной замене_
зависимость эффективности отношений от смены субъективного мнения руководителя
излишняя бюрократизация и давление власти
нарушение паритета сторон
снижение уровня
доверия и влиятельности со стороны своей организации
Представленные в таблице 3 зоны заинтересованности являются прямым отражением вопросов целеполагания системы регионального управленческого резерва, определения зоны достижимости.
Из анализа видно, что партнерские отношения Власть-Бизнес-Личность могут состояться благодаря присутствию довольно значимого реального пласта общих интересов (согласующихся требований), в первую очередь, связанных с конкурентоповышающими, имиджевыми, профессионально-доверительными, информационными и стимулирующими составляющими. Причем, интересы разложенного нами на две страты бизнеса во многом совпадают.
Функционирование системы регионального управленческого резерва дожно быть обеспечено главенствующей ролью. государства, определяющего социально-экономическую политику региона и регулирующего эти отношения посредством специальных программ профессионального развития менеджмента, ориентированных на достижение стратегических целей развития региона с использованием специальных моделей государственно-частного партнерства.
Далее, в подтверждение сформулированных принципов функционирования системы регионального управленческого резерва нами проведен ретроспективный анализ ее возникновения и становления, а также на основе ряда нормативных правовых актов проведен критический анализ функционирования систем управленческого резерва на федеральном, окружном, региональном, местном уровнях.
Корреляция полученных результатов с агоритмом управления компетенг-ностным резервом организации и его особенностями, сформулированными нами в рамках социально-экономического позиционирования исследуемой системы, позволила выявить следующие ключевые недостатки системы управленческого резерва. требующие своего дальнейшего совершенствования с позиции комплексности и адекватности проводимых процессов:
1. Неадекватное многообразие ключевых резервируемых дожностей, а как следствие - наборов необходимых компетентностей. На каждом уровне, в каждом регионе, в каждом ОГВ, ОМСУ, в каждой организации или в каждом их объединении (далее - субъекты системы) устанавливаются свои резервируемые дожности и квалификационные требования к ним, многообразие и многочисленность которых не могут быть объединены в единой системе (см. рис. 5, часть 1).
2. Закрытость квалификационных требований и критериев оценки или необоснованное их отсутствие при внешней декларации. Содержание критериев оценки как ключевого компонента отбора, как правило, известно только колегиальным органам, осуществляющим отбор.
3. Наличие, различных, порой некоррелируемых друг с другом правил, технологий, способов привлечения, отбора и оценки одних и тех же кандидатов.
4. Разобщенность процессов подбора с процессами подготовки, обеспечивающая отрицание параметров развития и направлений работы с резервистами.
5. Отсутствие единого действенного центра управления, планирования, анализа, прогнозирования и распределения резерва. В каждом субъекте системы он обособлен корпоративными целями и задачами. Как следствие - невозможность оценки состояния резерва и организационной зрелости процессов.
6. Разобщенность целей и несогласованность действий всех элементов системы, обеспечивающих функционирование процессов.
7. В логике построения системы подавляющее преимущество по сравнению с интересами бизнеса занимают интересы государства. Априори задач всех субъектов системы стоит замещение дожностей государственной и муниципальной принадлежности.
8. Прогнозируемый оппортунизм ключевых агентов системы - профессиональных управляющих и организаций, представляющих их. Отсутствие интересов к участию в системе порождает отвержение системы.
9. Противоречие существующих логико-функциональных конструкций с традиционно-целевым построением процесса формирования кадрового резерва.
10. Несогласованность и несоответствие корпоративных целей субъектов системы и обобщенных целей системы стратегическим целям регионального социально-экономического развития.
С позиции системного подхода выявлены недостатки существующей системы регионального управленческого резерва:
1. Нарушена целостность системы, она разбита на множество самостоятельных элементов, ее свойства сведены к свойствам ее элементов.
2. Нарушена единая структура системы, отсутствуют логические взаимоотношения и связи между всеми элементами системы и ее процессами, выход одного процесса не является входом другого.
3. Отсутствует единая модель выхода системы и обратная связь, обеспечивающая выработку решений.
4. Система практически не имеет ограничений. Перед системой не сформулирована измеряемая цель, как следствие, нарушена мера поноты и качества решения поставленных перед системой задач.
5. Система в ее целом восприятии не может быть признана управляемой, ввиду отсутствия реальной управляющей подсистемы.
Для их устранения помимо отраженного выше корпоративного подхода к построению системы регионального управленческого резерва, нами предложена и обоснована идея внедрения компетентностного подхода. Он подразумевает включение в основу построения рассматриваемой системы модели компетентности профессионального управляющего, представляющую совокупность интегрированных из сфер экономики и управления, принятых региональным деловым сообществом компетентностей, наличие которых (или обоснованное стремление к их обладанию) позволит с определенной долей успешности замещать управленческие дожности, независимо от их отраслевой и ведомственной принадлежности.
На уровне отдельного региона задается луправленческая планка, состоящая из набора универсальных базовых компетентностей, которые, во-первых, актуализируются в соответствии с изменением глобальной динамики социально-экономического развития конкретного региона; во-вторых, позволяют осуществлять по общепризнанным правилам объективную оценку компетентностной состоятельности управленческих кадров; в третьих, эти компетентности (при наличии определенных усилий) возможно приобрести, достичь, получить или воспитать любому менеджеру, считающему управление своей профессией и стремящемуся в этой профессии к относительному деловому совершенству.
Управленческий резерв формируется и распределяется не по группам административного уровня и не по группам отраслевого, ведомственного деления
(см. рис. 5, часть 1), а по группам соответствия модели компетентностей (см. рис. 5, часть 2). Профессиональный управляющий воспринимается не как принадлежность к какой-либо сфере экономики либо уровню управления, а как профессия со своими степенями квалификации.
Профессиональны управляющий ф
Местный уровень
'Ональный уровень
}рэльный уровень
о^о о1"1
соср-о0 о
Профессиональные управляющие
ООООООО
Партии ^ Местный уровень
Региональный уровень
Федеральный уроаень
ВедомеЩ Отрасли Партии
Часть 1 (существующая) Часть 2 (предлагаемая)
Рис.5 Матрица формирования - распределения резерва управленческих кадров (РУК)
Компетентностный подход расставляет акценты на качественных характеристиках субъектов управленческой деятельности, делает измеримыми показатели компетентности, что позволяет управлять процессами воспроизводства управленческого ресурса в регионе.
Результаты проделанной работы позволили сформулировать основополагающие подходы к построению исследуемой системы:
1. Корпоративный подход - эффективное функционирование системы регионального управленческого резерва возможно в условиях социально-экономической интеграции регионального делового сообщества в рамках специализированного партнерства, определяющего и координирующего совокупное единство корпоративных интересов всех его участников.
2. Компетентностный подход - основой существования системы регионального управленческого резерва дожна быть модель компетентности профессионального управляющего, интегрирующая в себе совокупность определенных базовых, универсальных управленческих компетентностей.
3. Разработана организационная модель системы регионального управленческого резерва, опирающаяся на обоснованные автором корпоративный и компетентностный подходы к ее построению. Оптимальность принимаемых решений в модели обеспечивается наличием необходимой базы знаний о предметной области системы регионального управленческого резерва. Модель основана на целостном единстве всех ключевых компонентов процесса управления компетентностью менеджмента в регионе (поиска, отбора, оценки, обучения, консультирования, сопровождения, экспертного взаимодействия), ориентированных на достижение целей регионального социально-экономического развития.
Структуру организационной модели системы регионального управленческого резерва определила совокупность элементов, реализующих содержательные отношения концепта региональный резерв управленческих кадров (см. рис. 1) и подчиняющихся сформулированным нами основополагающим подходам к построению исследуемой системы.
Рис. 6. Организационная модель системы регионального управленческого резерва: Хо-З - входящие сигналы; \ - п - шкала входных и выходных предпочтений сторон системы РУК; У 1-п - выходящие воздействия системы; ДС - деловое сообщество; ПУ - профессиональные управляющие; БУ - блок управления; ОУ - объект управления; СЭР - социально-экономическое развитие региона.
Содержание организационной модели исследуемой системы выражено нами через реализуемые процессы, функционально-ориентированное выделение элементов системы и связей между ними К. Для этого использован дедуктивный путь построения концептуальной модели, начиная с создания микромоделей основных элементов, заканчивая синтезом агрегированной макромодели.
Совокупность всех элементов, представленных в работе в виде функционально-атрибутивных блоков, разделена на управляющую и управляемую подсистемы (см. рис. 6).
Управляемая подсистема состоит из обеспечивающей части - реализует корпоративный и компетентностный подходы к построению системы (блок корпоративного обеспечения и блок компетентностного обеспечения) и воспроизводственной части - обеспечивает воспроизводство управленческого ресурса за счет постоянного повторения, непрерывного возобновления процесса управления ком-
петентностью (блоки поиска, оценки, обучения, сопровождения, экспертного взаимодействия и систематизации).
Блок управления построен по архетипу оптимального управления. Ключевым элементом в данном блоке является база знаний о предметной области системы регионального управленческого резерва, которая обеспечивает оптимальность принимаемых управленческих решений, а также развивается на основе интеграции делового сообщества, совершенствования управленческих компетентно-стей и управления экспертным взаимодействием в рассматриваемой системе.
Входные потоки системы регионального управленческого резерва разделены на следующие группы: 1) неопределенные (неизвестные, непредсказуемые) возмущающие воздействия (факторы влияния) на систему Хо, 2) отношения, существующие между участниками делового сообщества региона, включая как партнеров системы, так и потенциальных участников, а также представителей внешних (вероятных) организаций XI, 3) социально-профессиональные отношения, сложившиеся между профессиональными управляющими и деловым сообществом региона Хг, и 4) информация о потенциальном наличии у определенных управляющих необходимых компетентностей (знаний, опыта и т.п.) Хз.
Выходной массив представлен: 1) воспроизведенными и (или) развитыми отношениями участников делового сообщества региона Х1 => У1, 2) социально-профессиональными отношениями между профессиональными управляющими и деловым сообществом региона, воспроизведенными системой Хг => У2 и 3) информацией о наличии у определенных профессиональных управляющих воспроизведенных и (или) развитых компетентностей, нового знания Хз => Уз.
Совокупность выходных сигналов обеспечивает достижение целей и выпонение задач, поставленных перед исследуемой региональной системой.
В ходе практического построения системы регионального управленческого резерва по синтезированной нами концептуальной модели, каждый блок был содержательно напонен различными методиками, способами и рекомендациями. Нами представлены анализ организационно-правовых форм построения системы регионального управленческого резерва, особенности специализированной формы частно-государственного партнерства, основные признаки и комплексная классификация управленческих кадров, анализ методов поиска и подбора профессиональных управляющих и т.п.
Апробация результатов настоящего исследования в рамках реализации проекта Пермское агентство управленческого персонала подтвердила состоятельность предложенной организационной модели и обоснованность выбранных подходов к построению системы регионального управленческого резерва, а также назревшую потребность в межведомственном и межотраслевом взаимодействии делового сообщества региона по вопросам формирования, развития и сопровождения стратегических управленческих ресурсов региона, показала актуальность и перспективность исследуемой темы.
4. Предложена методика оценки целевых показателей системы регионального управленческого резерва на стадии ее построения (модернизации), основанная на разработке математических параметров организационной зрелости и эффективности функционирования исследуемой системы и обес-
печивающая адекватное использование механизмов и методов принятия управленческих решений.
Методика оценки целевых показателей системы регионального управленческого резерва основана на изначальном определении целевой картины исследуемой системы. Учитывая, что построение целеполагания может быть произведено в зависимости от жизненных циклов развития системы регионального управленческого резерва, а также в зависимости от специфики отдельного региона, связанной с многочисленными (политическими, ресурсными, отраслевыми, организационными, национальными и т.п.) особенностями, нами обоснованы характерные цели системы регионального управленческого резерва и математические показатели их достижимости, предлагаемые к постановке для вновь создаваемой (модернизируемой) системы регионального управленческого резерва (см. таб. 4).
Таблица 4
Целевые показатели системы регионального управленческого резерва
Цель Показатель
Обозн Наименование (ед. измерения)
Задающий блок целей Состав показателей эффективности функционирования системы
Минимизировать количественные и качественные риски государственного и бизнес управления в регионе, связанные с его управленческим кадровым сопровождением рдс А-/ехр степень удовлетворенности спроса-предложения в системе (%)
рс Х^хО степень удовлетворенности участников делового сообщества отношениями в системе (%)
Обеспечить независимое профессиональное признание, развитие и взаимовыгодную мобильность профессиональных управляющих в регионе Е' Ч/аир степень ротации ПУ (%)
ЕхО степень удовлетворенности ПУ отношениями в системе (%)
ЕПУ -1Ч'ехр степень признания экспертной состоятельности ПУ (%)
Воспринимающий блок целей Состав показателей организационной зрелости системы
Разработать механизм интеграции делового сообщества в направлении развития профессионального менеджмента в регионе, обеспечив реальное присутствие и функционирование соответствующей инфраструктуры е1, степень интеграционной потенциальности системы (%)
Разработать и принять модель компетентности ПУ, обеспечить своевременную ее актуализацию качество модели компетентности ПУ (эксп. оценка)
Создать и обеспечить бесперебойное функционирование процесса выявления, оценки (аудита, аттестации), консультирования (обучения), наблюдения, сопровождения, систематизации ПУ, а также экспертного взаимодействия с соответствующими группами ПУ Ех2 степень ресурсной состоятельности системы
Е' объем реализации образовательных программ с ПУ (%)
р* степень востребованности ПУ (%)
^-ехр качество экспертного взаимодействия в системе (эксп. оценка)
Цель Показатель
Обозн. Наименование (ед. измерения)
Согласующий блок целей
Создать информационную среду не менее: Е' Ч/сот степень компетентностной обеспеченности системы (%)
Ка профессиональных управляющих со статусом Поное соответствие МК р'
№ профессиональных управляющих со статусом Признанное соответствие МК -признанной действенной смены р' сот 8
Кс со статусом Обоснованное стремление к соответствию МК - распределенного резерва для воспроизводства групп На и № р' -ЕсотС
Для расчета представленных показателей изначально на основе статистических данных и экспертных оценок рассчитываются следующие переменные: ЭДЩ" - количество юридических лиц, зарегистрированных в регионе и представляющих его деловое сообщество (ДС), как потенциальных партнеров системы регионального управленческого резерва - заинтересованных сторон; численность профессиональных управляющих в регионе; ЭДГЩ - количество организаций, представляющих деловое сообщество региона, оптимальное для эффективного функционирования системы на момент времени I; N"2"" " оптимальная численность профессиональных управляющих для системы на момент времени I.
В соотношении экстремальных, оптимальных и реальных значений рассчитываются представленные показатели. Например:
Е1,=м:жг*1о
- степень интеграционной потенциальности системы на момент времени I; ^ - количество организаций, с которыми оформлены партнерские отношения на момент времени 1
'ир - степень ротации профессиональных управляющих - участников системы; - количество профессиональных управляющих, переведенных на иные управленческие вакансии за период времени 1:; - численность профессиональных управляющих, соответствующих минимальным объективным требованиям модели компетентности, с которыми оформлены партнерские отношения на момент времени I и т.п.
В ходе практической апробации результатов исследования в рамках проекта Пермское агентство управленческого персонала и представленной методики оценки целевых показателей произведены расчеты и получены следующие результаты:
-pnc = 56 (удовлетворенно заявок на замещение управленческой вакансии) /118 _ 0/
(поступило заявок) * 100% ~4 /о
с" = 114 (переведено участников системы на управленческие вакансии) / 2080 -у 5"р (всего участников системы) * 100% ' 0
рпу _ 51 (участников системы группы А соответствия модели компетентности) / _ ,вр 2080 (всего участников системы)* 100% -2,5/о
(16 (органов государственной власти) + 7 (общественных и учебных орга-^ = низаний) + 121 (бизнес организаций)) / 800 (количество организаций, оп- = 18% тимальное для эффективного функционирования системы РУК)* 100%
_ 2080 (всего участников системы)/16000 (адекватное количество участии- _ Ь>*2 ков системы)* 100%
56 (замещено управленческих вакансий, планируемых к замещению) / (291 Jhj = (участников системы группы В + 1738 участников системы группы С) * -2,8% 100%
Tji _ 51 (участников системы группы Л) /1000 (оптимальное количество груп-
Ьл*>А ПЫ А) * 100% -5,1/0
_ 291 (участников системы группы А) / 5000 (оптимальное количество _ Д
Ь<ошВ группы В)* 100% 5,8/0
Чi _ 1738 (участников системы группы А) / 10000 (оптимальное количество =17/10/ -ЬсотС группы С)* 100% Ч /,4/о
Представленная совокупность показателей позволяет сформировать единый показатель в виде составляющих всех (или некоторых) локальных требований.
yl=(E;>Q ;>**,. w
Y'.Д - интегральный показатель оценки системы регионального управленческого резерва; Q - совокупность локальных показателей; - коэффициент-
важности, вес i-й составляющей в общей оценке (определяется методом экспертных оценок). За период реализации проекта при усреднении коэффициента важности для каждого из показателей интегральный показатель составил 14%.
Таким образом, если рассматривать Y,'.Д как величину управленческого потенциала региона, то подтверждается обоснованность сформулированного нами ранее определения и его содержания, выраженного в совокупности оцененных потенциальностей. Уровень реальной величины управленческого потенциала региона будет отражен через систему регионального управленческого резерва только тогда, когда ее оптимальные значения достигнут своего экстремума. Оптимальные же значения в исследуемой системе достижимы в условиях адекватной временной протяженности функционирования ключевых процессов деятельности системы регионального управленческого резерва (3-5 лет). При этом, имея незначительные показатели организационной зрелости, исследуемая система способна быть достаточно эффективной.
Представленная нами совокупность математических показателей зависит от стадии развития системы, содержательности целевой картины и значительно может быть допонена как в количественном, так и в качественном отношении.
3. СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Подбельский Н.В. Региональный резерв управленческих кадров / В.А.Антропов, Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский // Управление персоналом. - 2009. -№ 13. С. 42-47 (0,8 пл., авт. - 0,5 пл.).
2. Подбельский Н.В. Совершенствование системы регионального резерва управленческих кадров / В.А.Антропов, Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - Препринт. - 60 с. (3,5 пл., авт. -2,1 пл.).
3. Подбельский Н.В. Управленческий потенциал региона как стратегический приоритет территориального развития / Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский // Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений : Всероссийская научно-практическая конференция : труды конф. - Н.Новгород, ф. Академии труда и социальных отношений, Изд-во Оливер, 2009. - Том 1.С.- 57-60 (0,2 пл., авт. - 0,1 пл.).
4. Подбельский Н.В. Роль системы резерва управленческих кадров как фактора антикризисного управления экономикой региона / Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский // Управление экономическими системами : Межрегиональная научно-практическая конференция : материалы конф. - Чита, ЧитГУ, 2009. С. 8387 (0,2 пл., авт. - 0,1 пл.).
5. Подбельский Н.В. Проблемы системного развития управленческого потенциала России / Н.В.Подбельский // Потенциал развития России XXI века : VI Всероссийская научно-практическая конференция : сборник статей. - Пенза: Привожский дом знаний, 2009. - С. 111-115 (0,2 пл., авт. - 0,1 пл.).
6. Подбельский Н.В. Формирование резерва управленческих кадров региона: Опыт Пермского агентства управленческого персонала / Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский // Развитие и реформы государственного и муниципального управления России на современном этапе : V Межрегиональная научно-практическая конференция : материалы конф. - Пермь, фУрАГС, 2008. С. 5 - 11. (0,4 пл., авт. - 0,3 пл.).
7. Методика формирования регионального управленческого резерва : Пермское агентство управленческого персонала / Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский и др. - Пермь: Мастер-знак, 2006. - 79 с. (4,7 пл., авт. - 2,6 пл.).
Подписано в печать 19.01.2010г. Формат 60x90/16. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 110 экз. Заказ №61/2010.
Издательство
Пермского государственного технического университета 614990, г. Пермь, Комсомольский пр., 29, к.113 тел. (342) 219-80-33
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Подбельский, Николай Владимирович
ВВЕДЕНИЕ.
I. РЕГИОНАЛЬНЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РЕЗЕРВ, КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА.
1.1. Теоретические основы формирования управленческого резерва.
1.2. Позиционирование системы РУР как элемента региональной социально Ч экономической системы.
1.3. Тенденции возникновения, становления и развития системы РУР.
II. МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА.
2.1. Целевое назначение системы РУР.
2.2. Организационная модель системы РУР.
2.3. Методика оценки целевых показателей системы РУР.
III. МЕХАНИЗМЫ ПОСТРОЕНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА
3.1. Процессуальные подходы к региональной социально-экономической интеграции в системе РУР.
3.2. Практика реализации компетентностного подхода.
3.3. Методика процессной деятельности системы РУР.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров"
Актуальность диссертационного исследования. Модернизация, устойчиво сбалансированное и социально ориентированное развитие экономики России и ее регионов в условиях продожающегося финансового кризиса и растущей конкуренции территорий возможны при наличии адекватных управленческих решений. Обеспечить эффективность управления страной и ее регионами в этих условиях способны высококвалифицированные кадры и, в первую очередь, их управленческая составляющая - профессиональные менеджеры.
Акцентируя свое внимание на стратегию догосрочного развития России посредством базовой концепции четырех И (институты, инфраструктура, инновации и инвестиции) Президент Российской Федерации Д.А.Медведев обращает внимание на его пятую стратегическую составляющую Ч интелект1. В своих посланиях Федеральному Собранию Российской Федерации в 2008-2009 г.г. он определил, что сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей2. В этой работе Президент рассчитывает на активное участие всех органов власти, предпринимательского, научного и экспертного сообщества3. В соответствии с Указом Президента России от 25.05.2008 № 1252 реализуется Программа формирования резерва управленческих кадров, которая направлена на кадровое обеспечение не только государственного и муниципального управления, но и на развитие профессионального управления бизнесом. К формированию таких
1 Президент Российской Федерации. Выступление на пленарном заседании Петербургского международного экономического форума [Электронный ресурс]: С.Пб., 05 июня 2009 г. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает.
2 Президент Российской Федерации. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации [Электронный ресурс]: М., 05 нояб. 2008 г., Большой Кремлёвский дворец. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
3 Президент Российской Федерации- Послание Федеральному Собранию Российской Федерации [Электронный ресурс]: М., 12 нояб. 2009 г., Большой Кремлёвский дворец. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает/www.kremlin.ru/transcripts/5979. систем и комплексов приступили не только на федеральном, но и на региональном и местном уровне.
Однако в настоящее время данная деятельность не имеет под собой научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения. Имеются лишь разрозненные планы, программы местного значения, методики, исключающие целенаправленный, системный и целостный подходы. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с управленческим резервом территории, и ее значимость в направлении социально-экономического развития региона.
Актуальность проведения самого научного исследования по заданной теме обосновывается помимо вышесказанного следующими обстоятельствами: его тема не теряет своей первостепенности на протяжении как минимум двух десятилетий; в решении исследуемой проблемы принимают участие как органы власти и местного самоуправления на всех уровнях, так и многие другие структуры, например, является уникальным факт обращения к исследуемой теме общественных организаций (партий); применяемые ими методологические подходы и решения в аспекте кадровых проблем требуют своего обоснования.
Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.
Современные взгляды, отражающие проблемы функционирования и перспективы развития экономики российских регионов, вопросы регионального распределения экономических ресурсов и позиционирования систем управления человеческими ресурсами в векторе регионального социально-экономического развития, оценивались и переосмысливались через призму работ таких ученых, как В.В.Адамчук, Е.Л.Андреева, Е.Г.Анимица, В.В.Баглай, В.Н.Бекин, Н.А.Бекина, В.Л.Берсенев, В.С.Бочко, Л.Б.Бреслав, С.Г.Важенин, И.С.Важенина, М.А.Винокуров, Н.М.Воловская, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов,
A.И.Добрынин, П.Ф.Друкер, Г.М.Залозная, И.О.Калинникова, Е.М.Козаков, О.А.Козлова, Ю.П.Кокин, Ю.Г.Лаврикова, А.В.Молодчик, Р.М.Нуреев,
B.С.Осанкин, Ю.К.Перский, Е.В.Попов, М.Е.Портер, А.П.Прохоров,
О.А.Романова, О.В.Ромашова, П.А.Самуэльсон, М.Е.Сорокин, А.И.Татаркин,
A.Г.Шеломенцев, Л.С.Шеховцева, Е.Ю.Юрганова и др.
Научные аспекты настоящей работы, связанные с системами управления кадровыми резервами, формировались на основе анализа работ российских и зарубежных ученых, представляющих теоретические и методологические подходы к управлению профессиональным развитием, формированием управленческого резерва, оценкой человеческого капитала, моделированием управленческих компетентностей и т.п. Среди авторов можно выделить М.Армстронга,
B.А.Антропова, Т.Ю.Базарова, У.С.Байхэма, Н.П.Беляцкого, И.Брайана, Д.Гола, Х.Т.Грэхема, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, П.В.Журавлева, Т.В.Зайцеву, В.В.Кафидова, А.Я.Кибанова, В.М.Копакова, Г.Д.Крудена, Ю.А.Лукаша, Э.Майкза, А.Мамфорда, Е.В.Маслова, У.Р.Монди,
C.К.Мордовина, И.Нонаку, В.С.Паршину, М.Д.Пизи, Х.К.Рамперсада, С.И.Самыгина, О.Б.Смита, Х.Такеучи, В.В.Травина, Я.Фитц-енца, С.В.Щекшню, А.У.Шермана, Э.Эксерода и др.
Как показывает анализ, практически все ученые уделяют значительное внимание проблемам управления человеческими ресурсами, в том числе, системам кадрового резерва, но только на уровне отдельной организации (органа власти или местного самоуправления, предприятия, компании, транснациональной корпорации и т.п.). Практически исключается рассмотрение вопросов управления системами резерва управленческих кадров на уровне административно - территориального образования или экономической зоны.
Сказанное выше позволяет констатировать что, территориальные системы резервов управленческих кадров остаются еще недостаточно исследованными. В настоящее время не существует какого-либо теоретико-методологического комплекса рекомендаций по решению рассматриваемых проблем и построению исследуемых систем. Требуется научное обоснование подходов к разработке таких рекомендаций, включая определение категорийно - понятийного аппарата, изучение целевого назначения формирования управленческого резерва региона, принципов построения и методов функционирования исследуемой системы. Изложенное выше, определило объект, предмет, цели и задачи исследования.
Объект диссертационного исследования Ч региональные социально-экономические системы по формированию территориальных резервов управленческих кадров, их базовые элементы.
Предмет диссертационного исследования Ч совокупность управленческих отношений и связей, возникающих в процессе построения и функционирования региональной системы резерва управленческих кадров (далее - система регионального управленческого резерва или система РУР).
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ построения и создании моделей практического функционирования систем регионального управленческого резерва.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Разработать основополагающие концептуальные понятия, обеспечивающие единство теоретических подходов к формированию регионального резерва управленческих кадров как фактора повышения конкурентоспособности региона.
2. Выявить особенности развития системы РУР на уровне региональной применимости, обобщить их в виде принципов функционирования исследуемой системы.
3. Разработать и обосновать основополагающие подходы к построению системы РУР, в том числе рассмотрев вопросы ее целевого назначения на основе анализа проблем и интересов ключевых сторон, заинтересованных в развитии регионального управленческого резерва.
4. Разработать организационную модель системы РУР с учетом выбранных подходов и специализированных методик управления кадровым резервом региона.
5. Разработать методику оценки целевых показателей исследуемой системы на стадии ее построения (создания) и апробировать организационную модель и методику оценки в рамках правоприменительной практики.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составили научные труды и работы прикладного характера отечественных и зарубежных авторов по теории региональной экономики, управления человеческими ресурсами, современного менеджмента, управления компетентностью лидеров.
Основные методы диссертационного исследования. В процессе исследования использовались и применялись общенаучные методы (системного познания, структурно-логического анализа и синтеза, индукции, дедукции, аналогии, научной абстракции, моделирования, группировок и классификаций), а также специальные методы (сравнительный, статистический, математической обработки данных, экспертных оценок, интервьюирования, анкетирования). Логика диссертационного исследования опиралась также на исторический метод исследования.
Информационную базу диссертационного исследования составили федеральные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; публикации российских и зарубежных авторов, размещенные в научной и периодической печати, на веб-сайтах; данные органов государственной статистики; аналитические и статистические материалы испонительных органов государственной власти Пермского края; документы по реализации проекта Пермское агентство управленческого персонала, в том числе материалы экспертного взаимодействия с Пермской торгово-промышленной палатой, региональным объединением работодателей Пермского края Сотрудничество; источники информации и экспертного сотрудничества, полученные в ходе реализации образовательных программ в ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК, в том числе, учебные модули и научно-практические семинары; иные материалы, отражающие результаты научно-исследовательских работ, выпоненных как самим автором, так и с его участием.
Элементы научной новизны диссертационного исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании и разработке научно - практических рекомендаций по построению и совершенствованию системы РУР. В процессе исследования получены следующие результаты, соответствующие формуле специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации (далее Ч специальность 08.00.05 паспорта ВАК), определяющие научную новизну диссертационного исследования и являющиеся предметом защиты:
1. Разработана авторская трактовка понятия региональный резерв управленческих кадров, основанная на установлении базовых признаков управленческого резерва (цели, сегментация, соответствие требованиям, организационные процессы) применительно к отдельной организационной единице (органу власти, предприятию, корпорации и т.п.) с учетом региональной специфики социально-экономического развития территории. На основе выявленных особенностей региональной применимости управленческого резерва сформулированы принципы функционирования исследуемой системы (пункт 5.1 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
2. Предложены и раскрыты основополагающие подходы (корпоративный и компетентностный) к построению системы РУР. Обоснованный в диссертации корпоративный подход обеспечивает возможность реализации социально-экономической интеграции всех участников делового сообщества региона в направлении совместного планирования, развития и использования управленческих ресурсов. Компетентностный подход ставит в основу построения системы модель профессионального управляющего, основанную на целостной совокупности универсальных компетентностей, позволяющих достигать целей социально-экономического развития на уровне отдельного региона (пункт 5.9 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
3. Разработана организационная модель системы РУР, опирающаяся на обоснованные автором корпоративный и компетентностный подходы к ее построению. Оптимальность принимаемых решений в модели обеспечивается наличием необходимой базы знаний о предметной области системы регионального управленческого резерва. Модель основана на целостном единстве всех ключевых компонентов процесса управления компетентностью менеджмента в регионе (поиска, отбора, оценки, обучения, консультирования, сопровождения, экспертного взаимодействия), ориентированных на достижение целей регионального социально-экономического развития (пункт 5.16 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
4. Предложена методика оценки целевых показателей системы РУР на стадии ее построения (модернизации), основанная на установлении параметров организационной зрелости и эффективности функционирования исследуемой системы и обеспечивающая адекватное использование механизмов и методов принятия управленческих решений (пункты 5.16 специализации Региональная экономика специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов, разработанных моделей, показателей и методик в системах формирования резерва управленческих кадров не только в масштабах социально-экономического развития Пермского края, но и экспортировать их на иные субъекты Российской Федерации, а также на федеральный уровень. Предложенные технологии корпоративного и компетентностного подхода к развитию управленческих ресурсов позволяют их применять любым деловым сообществам, независимо от их масштаба, структурных, организационных, отраслевых, ведомственных или каких-либо иных особенностей.
Теоретические положения и результаты исследования нашли применение в реализации, с участием автора, программ допонительного (к высшему) профессионального образования, курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в рамках консатинговых мероприятий, нацеленных на управление компетентностью, формирование управленческого резерва.
Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась посредством реализации в Пермском крае проекта Пермское агентство управленческого персонала, созданного по инициативе Администрации Пермской области с участием ведущих представителей регионального делового сообщества, в том числе, Регионального объединения работодателей Пермского края Сотрудничество, Пермской торгово-промышленной палаты и ГОУ ДПО Институт повышения квалификации Ч РМЦПК.
Теоретические положения диссертационного исследования были представлены и обсуждены в рамках работы четырех научно-практических конференций: VI Всероссийская научно-практическая конференция Потенциал развития России XXI века (г. Пенза, Привожский дом знаний, 2009 г.); Всероссийская научно-практическая конференция Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений (г. Н.Новгород, ф. Академии труда и СО, 2009 г.); Межрегиональная научно-практическая конференция Управление экономическими системами (г. Чита, ЧТУ, 2009 г.); Развитие и реформы государственного и муниципального управления России на современном этапе (г. Пермь, филиал УрАГС, 2008 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 10 п.л. (авторских - 5,8 п.л.), в том числе одна работа в издании из перечня ВАК (журнал Управление персоналом).
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа структурно состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Подбельский, Николай Владимирович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационном исследовании, проведенном по теме Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров автором была поставлена цель Ч разработать теоретико-методологические основы построения и функционирования систем регионального управленческого резерва. Данная цель достигалась решением ряда задач, в ходе которого был получена совокупность теоретических и практических результатов, соответствующих требованиям специальности 08.00.05 паспорта ВАК по специализации Региональная экономика, определяющих научную новизну и практическую значимость проведенного исследования.
В целях разработки концептуальных понятий, обеспечивающих единство теоретического представления и восприятия системы РУР как фактора социально-экономического развития региона, нами был произведен анализ теоретиких основ формирования кадрового резерва в отдельной организации на предмет возможности переориентирования его элементов и их адаптации в рамках функционирования региональной системы РУР. Особое внимание нами было уделено составу признаков кадрового резерва организации и его целевому назначению, при этом был сделан вывод о недостаточности целевого представления кадрового резерва и о том, что целевая картина системы РУР региона дожна иметь более экономическую направленность, а также учитывать индивидуальные интересы профессиональных управляющих, общие интересы делового сообщества, как представителя интересов региона, и частные интересы организаций, составляющих это деловое сообщество.
Определив базовые признаки кадрового резерва и соединив их определенными содержательными отношениями мы дали авторское концептуальное определение понятия региональный резерв управленческих кадров, которое легло в основу построения дальнейшей логики исследования, став лейтмотивом настоящей работы.
Дальнейшее выявление особенностей системы РУР мы продожили посредством оценки ее места как элемента региональной социально Ч экономической политики, рассмотрели сущность и содержание системы РУР как индикатора экономической категории луправленческий потенциал региона, а также проанализировали уровень позиционирования системы РУР во взаимоотношениях, связанных с воспроизводством и распределением управленческих ресурсов региона.
Нами был сделан вывод о том, что система РУР в вопросах своего позиционирования в единой системе социально - экономического развития региона выступает в роли основы для формирования государственной политики в сфере развития профессионального менеджмента и воспроизводства управленческого ресурса региона. Ключевым показателем эффективности государственной политики в этой сфере, по нашему мнению, служит экономическая категория луправленческий потенциал региона, аккумулирующая в себе системообразующую, интеграционную и распределительную функции. Нами было дано содержательное определение понятия луправленческий потенциал региона.
Рассмотрев систему РУР в ретроспективном представлении, произведя критический анализ существующих систем на федеральном и региональном уровне, нами были выявлены основные черты российской ментальности, влияющие на становление и развитие системы РУР, а также обозначены ключевые недостатки исследуемой системы, требующие своего совершенствования с позиции комплексности проводимых процессов и позиции системного подхода.
На основе выявленных нами особенностей региональной применимости системы РУР нами были конкретизированы пятнадцать принципов ее функционирования. Применение данного портфеля принципов обеспечивает адекватное построение или модернизацию системы РУР, функционирующую с требуемой долей эффективности.
Поочередная оценка основных элементов систем формирования кадрового резерва организации через призму применимости их на региональном уровне, выявленные в ходе проделанной работы иные особенности возникновения, становления и современного построения системы РУР позволили нам выбрать и обосновать два основополагающих подхода к построению системы РУР, названные нами корпоративный и компетентностный.
Корпоративный подход олицетворяет парадигму восприятия региона в вопросах прогнозирования, планирования, разработки, развития и использования управленческих кадров как отдельного интеграционного образования - эффективное функционирование системы РУР возможно в условиях социально-экономической интеграции регионального делового сообщества в рамках специализированного партнерства, определяющего и координирующего совокупное единство корпоративных интересов всех его участников.
Компетентностный подход подразумевает включение в основу построения системы РУР модели компетентности профессионального управляющего, представляющую совокупность интегрированных из всех сфер экономики и управления, принятых конкретным деловым сообществом компетентностей, наличие которых (или обоснованное стремление к их обладанию) позволит с определенной долей успешности замещать управленческие дожности, независимо от их отраслевой и ведомственной принадлежности, и достигать цели социально-экономического развития как региона, так и бизнеса в нем. Компетентностный подход расставляет акценты на качественных характеристиках субъектов управленческой деятельности, делает измеримыми показатели компетентности, что позволяет управлять процессами воспроизводства управленческого ресурса в регионе.
Моделирование системы РУР мы начали с анализа исходных проблем и требований ключевых сторон, заинтересованных в развитии регионального кадрового резерва. Синтезированная нами целевая модель системы РУР раскрывает зоны заинтересованности и рисков ключевых стейкходеров, а также предопределяет механизмы и методы принятия управленческих решений в системе РУР.
Нами был сделан вывод, что партнерские отношения Власть-Бизнес-Личность могут состояться благодаря присутствию довольно значимого реального пласта общих интересов (согласующихся требований), в первую очередь, связанных с конкурентноповышающими, имиджевыми, профессионально-доверительными, информационными и стимулирующими составляющими. При этом, отмечая присутствие различий в прямых и косвенных потребностях, мы акцентировали внимание на необходимость управления рисками, позиционирующимися в основном во взаимоотношениях Власть Ч Бизнес.
Отражая прямую зависимость целеполагания в системе РУР от ее жизненного цикла, мы представили целевую модель для вновь создаваемой или модернизируемой системы РУР, а также математическую модель целевых показателей для этой системы РУР. При этом мы также определили, что модель целевых показателей системы РУР зависит от стадии развития системы, содержательности целевой картины и значительно может быть допонена как в количественном, так и в качественном отношении.
На основе выбранных подходов к построению системы РУР и сформулированных принципов нами была разработана организационная модель системы РУР, состоящая из двух подсистем (управляющей и управляемой) и включающая в себя достаточную для эффективной процессной деятельности совокупность элементов, включая элементы обратной связи как внутри управляемой подсистемы, так и через управляющую подсистему. Блок управления нами построен по архетипу оптимального управления, ключевым элементов в котором является база знаний о предметной области системы РУР, развивающаяся на основе интеграции делового сообщества в рамках системы РУР, развития управленческих компетентностей и управления экспертным взаимодействием в системе РУР, а также обеспечивающая оптимальность принимаемых управленческих решений.
Апробация результатов настоящего исследования в рамках реализации проекта Пермское агентство управленческого персонала подтвердила обоснованность выбранных подходов к построению системы РУР, предложенных нами принципов ее функционирования, а также назревшую потребность в межведомственном и межотраслевом взаимодействии по вопросам формирования, развития и сопровождения стратегических управленческих ресурсов региона, показала актуальность и перспективность исследуемой темы.
Рекомендации и выводы настоящего диссертационного исследования имеют практическую значимость, в первую очередь, для властных структур, принимающих решение о создании или модернизации в регионе системы РУР, о реализации программы развития профессионального менеджмента или управления высшей управленческой компетентностью. Методики и рекомендации, разработанные в ходе апробации настоящего исследования, в том числе анализ организационно-правовых форм построения системы РУР, особенности специализированной формы частно - государственного партнерства, основные признаки понятия профессиональный управляющий, комплексная классификация управленческих кадров, анализ методов поиска и подбора профессиональных управляющих и т.п., полезны не только в рамках совершенствования системы РУР, но и руководителям (собственникам) организаций, независимо от их организационно Ч правовых форм, при создании узкокорпоративных программ управления компетентностью, профессионального развития, формирования управленческого кадрового резерва, управления талантами и т.п.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Подбельский, Николай Владимирович, Екатеринбург
1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. -М.: ЮНИТИ, 2001. 407 с.
2. Акьюлов Р.И. Эволюция теории человеческого капитала / Р.И.Акьюлов // Теория эволюции социально экономических систем / Под. ред.
3. A.И.Татаркина, В.И.Маевского. М.: Экономика, Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008.-Раздел 1.7. - С. 107-131.
4. Аминов А.А. Управление кадровыми рисками: автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Аминов Алишер Анатольевич. М., 2007. - 25 с.
5. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Амстронг. Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
6. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М.Амстронг. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
7. Анимица Е.Г. Управление экономикой Уральского региона: концептуальный аспект / Е.Г.Анимица, В.С.Бочко, А.А.Глумов // Стратегические приоритеты экономики региона / Под общ. ред. А.И.Татаркина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. - Раздел 8.2. - С. 855-868.
8. Антропов В.А. Кадровое обеспечение железнодорожной отрасли /
9. B.А.Антропов, В.Л.Нестеров. -М.: ВИНИТИ РАН, 2003. 112 с.
10. Антропов В.А. Региональный резерв управленческих кадров / В.А.Антропов, Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский // Управление персоналом. 2009. -№ 13. С. 42-47.
11. Антропов В.А. Совершенствование системы регионального резерва управленческих кадров / В.А.Антропов, Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский. Екате-ринбкрг: ИЭ УрО РАН, 2009. Препринт. - 60 с.
12. Антропов В.А. Социально-экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров / В.А.Антропов, В.С.Паршина, А.В.Кудинов // Экономика региона. 2009. - № 1. С. 28-41.
13. Антропов В.А. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта. Методология организации и оценка эффективности / В.А.Антропов, Б.И.Колесников, А.В.Пиличев. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002.- 172 с.
14. Асадулина А.В. Институциональные условия конкурентоспособности регионов : автореферат дис. . кандидата эконом, наук: 08.00.05 / Асадулина Анна Викторовна. Ч Уфа, 2007. 25 с.
15. Баглай В.В. Государственно-частное партнерство в конкурентной экономике / В.В.Баглай, С.Г.Важенин. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008 - 86 с.
16. Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками предприятия Электронный ресурс. / А.Г.Бадалова, К.П.Москвитин // Российское предпринимательство. 2005, № 7. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlibary/prd721 .php. (20.06.2009).
17. Базаров Т.Ю. О федеральном резерве управленческих кадров / Т.Ю.Базаров // Управление персоналом. 2009. - № 14. С. 20-23.
18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Ч М.: ЮНИТИ, 1998. 423 с.
19. Байхэм У.С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / У.С.Байхэм, О.Б.Смит, М.Д.Пизи. Пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2002. - 416 с.
20. Бекин В.Н. Как управлять трудом / В.Н.Бекин, Н.А.Бекина. Ч Екатеринбург: ИЭ УРО РАН, 2005. 304 с.
21. Беляев А.И. Методология развития персонала крупных производственно Ч хозяйственных систем: автореферат дис. . доктора, эконом, наук : 08.00.05 / Беляев Андрей Игоревич. М., 2009. - 41 с.
22. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Основы лидерства / Н.П.Беляцкий. -Минск: Новое знание, 2002. 250 с.
23. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM) / Н.П.Беляцкий. Мн.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
24. Беннетт Д.Г. Драматическая вселенная / Д.Г.Беннет. Ч М.: ИД Профит Стайл, 2006. 544 с.
25. Берсенев В.Л. История экономических учений. Часть 1. Зарубежные экономические учения / В.Л.Берсенев. Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2000.-166 с.
26. Берсенев В.Л. Кластеры как инструмент страновой и региональной конкурентоспособности / В.Л.Берсенев // Панорама конкуренции. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. - № 3. С. 78-82.
27. Бир С. Кибернетика и управление производством / С.Бир. Пер. с англ. М.: Наука, 1965. Ч 392 с.
28. Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О.Блинов, О.В.Василевская. М.: ГЕЛАН, 2001. 411 с.
29. Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. / Гл. ред.
30. A.М.Прохоров. М.: Сов. энциклопедия, 1991. Ч Т.2. Ч 767 с.
31. Бочко B.C. Интелектуальная и инновационная активность территории / В.С.Бочко, Л.А. Кежун, И.В.Наумов. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008.-225 с.
32. Бочко B.C. Теория стратегического развития территорий /
33. B.С.Бочко // Теория эволюции социально-экономических систем / По ред. Та-таркина А.И., В.И.Маевского Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, М.: Экономика, 2008.-Раздел 2.5.-С. 216-232.
34. Брайан И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность / И.Брайан, Беккер, М.А.Хыозлид, Д.Ульрих. Пер. с англ. М.: ООО И.Д. Вильяме, 2007. - 304 с.
35. Бреслав Л.Б. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях реформирования рынка труда / Л.Б.Бреслав, Б.С.Лисовик, И.Е.Ломова. СПб.: ОАО ПФП, 2002. - 161 с.
36. Булашова Е.Н. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: автореферат дис. . кандидата экономических наук : 08.00.05 / Булашова Елизавета Николаевна. Ч СПб., 2008. -21 с.
37. Буянов В.П. Управление рисками (рискология) / Буянов В.П., Кирсанов К.А., Михайлов Л.А. М.: Экономика, 2002. - 384 с.
38. Важенин С.Г. Конкурентный иммунитет территории / С.Г.Важенин, И.С.Важенина // Панорама конкуренции. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. -№ 3. С. 23-27.
39. Важенина И.С. Позиционирование территории как особого товара / И.С.Важенина // Теория эволюции социально экономических систем / Под. ред. А.И.Татаркина, В.И.Маевского. М.: Экономика, Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008.-Раздел 2.4.-С. 201-216.
40. Важенина И.С. Репутация территории: теория, методология, практика / И.С.Важенина. Ч М.: Экономика, 2007. 207 с.
41. Вишнякова М.В. Охота на менеджера в кризисный период / М.В.Вишнякова // Управление персоналом. Спецвыпуск. Ч 2009. № 9. Ч 368 с.
42. Воловская Н.М. Экономика и социология труда / Н.М.Воловская. Ч М.: ИНФРА-М, 2001. 204 с.
43. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М.Генкин. М.: НОРМА, 2001.-448 с.
44. Глазьев С.Ю. О стратегии и концепции социально-экономического развития России до 2020 года / С.Ю.Глазьев // Экономика региона. 2008. - № 3. С. 13-26.
45. Гордынская Н.Г. Формирование конкурентных преимуществ экономики региона: автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Гордынская Наталья Геннадьевна. Ч М., 2005. Ч 22 с.
46. Государственное регулирование региональных рыночных процессов / Под ред. А.И.Татаркина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. Ч 450 с.
47. Государственное регулирование рыночной экономики / И.И.Столяров и др. М.: Дело, 2001. - 280 с.
48. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ Электронный ресурс.: офиц. текст: по состоянию на 09 февраля 2009 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает cons/cgi/online. Гл. 3.
49. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения / В.М.Гранатуров. М.: Дело и Сервис, 1999. - 112 с.
50. Грант P.M. Современный стратегический анализ / Р.М.Грант. Пер. с англ. под ред. В.Н.Фунтова. СПБ.: Питер, 2008. - 560 с.
51. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т.Грэхем, Р.Беннетт. Пер. с англ. под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-598 с.
52. Дохолян С. Регионы России Ч оценка конкурентоспособности Электронный ресурс. / С.Дохолян // WC Триумф аркада. Ч 2005. № 4. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2005/07/01/print:page,l,a650c.html (03.05.2009).
53. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф.Друкер. Пер. с англ.: Уч. пос. М.: ИД Вильяме, 2002. - 272 с.
54. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П.Ф.Друкер. Пер. с англ. М.Котельниковой. Ч М.: ФА-ИР-ПРЕСС, 1998.-288 с.
55. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П.Егоршин. Ч Н.Новгород: НИМБ, 2003. 303 с.
56. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
57. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
58. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. Ч М.: Инфра-М, 2008.-336 с.
59. Закон Свердловской области от 21.12.2007 № 159-03 "О Программе социально-экономического развития Свердловской области на 2008-2010 годы" Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетhotlaw/ doc/109845.htm.
60. Инновации в стратегическом управлении региональным и муниципальным развитием. Ч СПб.: Издательство С.Петербургской академии управления и экономики, 2005. Ч 287 с.
61. Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью Электронный ресурс. : Под. ред. С.Г.Светунькова. Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетread/ml9/l .htm. (15.05.2009).
62. Информация о создании и использовании резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации Электронный ресурс. : Режим доступа : Ссыка на домен более не работает/news.kremlin.ru/news/5013 (10.07.2009).
63. Кабанов А.Т. Партийные школы КПСС Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетfulltext/l/001/008/087/193.htm. (15.04.2009).
64. Какушкина И.С. Конкурентоспособность региона: тенденции формирования, оценка, механизм реализации: автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Какушкина Ирина Сергеевна Ч Ростов-на-Дону, 2008. 31 с.
65. Калинникова И.О. Управление социально-экономическим потенциалом региона / И.О.Калинникова. СПб.: Питер, 2009. - 240 с.
66. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р.С.Каплан, Д.П.Нортон. Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-бизнес, 2003.-320 с.
67. Карцева Н.В. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом: автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Карцева Надежда Валерьевна. М., 2007. - 20 с.
68. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В.Кафидов. СПб.: Питер, 2009. - 240 с.
69. Кежун Л.А. Теория интелектуального потенциала населения территории / Л.А.Кежун // Теория эволюции социально экономических систем / Под. ред. А.И.Татаркина, В.И.Маевского. М.: Экономика, Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. - Раздел 6.4. - С. 627-645.
70. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
71. Кныш М.И. Стратегическое управление корпорациями / М.И.Кныш, В.В.Пучков, Ю.П.Тютиков. Ч СПб: Культ-информ-пресс, 2002. Ч 239 с.
72. Кобелев В.Н. Промышленная политика как институт адаптивного развития индустриального комплекса региона : автореферат дис. . кандидата эконом, наук: 08.00.05 / Кобелев Виктор Николаевич. Екатеринбург, 2009. - 25 с.
73. Кови С. Лидерство, основанное на принципах / С.Кови. Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. Ч 302 с.
74. Козаков Е.М. О социальной ответственности власти: экономический аспект / Е.М.Козаков // Журнал экономической теории. 2009. - № 1. Ч С. 40-52.
75. Колодкина И.Г. Управление инновационным развитием персонала: дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Колодкина Ирина Григорьевна. Пермь, 2007.-189 с.
76. Копаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М.Копаков, Г.А.Дмитренко. Киев: МАУП, 2005. - 752 с.
77. Конкина О.Н. Зачем нам эта оценка? Или внутренний PR / О.Н.Конкина, Ю.С.Брянцева. А.К.Шабанова // Управление персоналом. 2006. -№ 22. С. 48-52.
78. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 Электронный ресурс.: офиц. текст: по состоянию на 30 декабря 2008 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online.
79. Коробейников A.M. Человеческий потенциал как стратегический фактор развития региона / А.М.Коробейников // Экономика региона. 2008. - № 4. С. 251-255.
80. Кортенко Л.В. Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций: дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Кортенко Людмила Васильевна. Ч Екатеринбург, 2008. 237 с.
81. Костина Е. Кадровый резерв как элемент плановой ротации / Е.Костина // Справочник по управлению персоналом. № 3, 2009. Ч С. 28-35.
82. Критский М.М. Человеческий капитал: понятие, методология, субстанция / М.М.Критский // Экономика образования. 2000. - № 2. С. 21.
83. Круден Г.Д. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть III. Обеспечение кадрового потенциала организации / Г.Д.Круден, А.У.Шерман. Ч Пер. с англ. -М.: ИПКгосслужбы, 2001. 147 с.
84. Кулагина В.И. Деятельность партийных органов по созданию действенного резерва руководящих идеологических кадров: дис. . канд. истор. наук : 07.00.14 / Кулагина Валентина Ивановна. Ч М., 1984. 173 с.
85. Кучкаров З.А. Методы концептуального анализа и синтеза в теоретическом исследовании и проектировании социально-экономических систем / З.А.Кучкаров. Том 2. М.: Концепт, МФТИ, 2008. - 200 с.
86. Лаврикова Ю.Г. Кластеры как рыночный институт пространственного развития экономики региона: автореферат дис. . доктора экон. наук : 08.00.05 / Лаврикова Юлия Георгиевна. Екатеринбург, 2009. -46с.
87. Ларина И.В. Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала : автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Ларина Ирина Вячеславовна. Омск, 2006. - 17 с.
88. Лесников И.Н. Инвестиционная составляющая в системе сбалансированных показателей оценки персонала / И.Н.Лесников // Управление персоналом. №4, 2009.-С. 47-50.
89. Лопатин М.В. Инновационный процесс воздействия управленческого труда на эффективность деятельности предприятий / М.В.Лопатин // Экономика и управление. № 3, 2008. - С. 76-81.
90. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А.Лукаш. М.: Финпресс, 2007 208 с.
91. Майкз Э. Война за таланты / Э.Майкз, Х.Хэндфид-Джонс, Э.Эксерод. Пер. с англ. Ю.Е.Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фребер, 2006. - 272 с.
92. Мамфорд A. Management Development. Как усовершенствовать работу менеджеров. Стратегии действий / А.Мамфорд, Д.Гол. Пер. с англ. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. 360 с.
93. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В.Шеметова. М.: Инфра-М, 2000. - 312 с.
94. Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 27-28 января 1987 года Электронный ресурс. / Доклад М.С.Горбачева О перестройке и кадровой политике партии. М.: Политиздат, 1987. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает85/y8701p.htm. (14.04.2009).
95. Махмудова Т.А. Совершенствование работы с резервом руководящих кадров промышленного предприятия: аспекты формирования, развития и использования : автореферат дис. . кандидата эконом, наук : 08.00.05 / Махмудова Таира Азер кызы. Ч М., 2008. 39 с.
96. Менеджмент (Современный российский менеджмент) / Под. ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - 504 с.
97. Методика формирования регионального управленческого резерва : Пермское агентство управленческого персонала / Н.Б.Акатов, Н.В.Подбельский и др. Пермь: Мастер-знак, 2006. Ч 79 с.
98. Могилевский В.Г. Методология систем (вербальный подход) / В.Г.Могилевский. -М.: Экономика, 1999. -251 с.
99. Модель совершенства EFQM. Фундаментальные концепции Электронный ресурс. : Всероссийская организация качества Ч Национальная партнерская организация EFQM. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdocs/Fundamental%20concepts.pdf. - 4 v. - (10.11.2008).
100. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание / А.В.Молодчик, М.А.Молодчик. М.: ИД ГУ ВШЭ, 2005. - 296 с.
101. Монди У.Р. Управление персоналом / У.Р.Монди, Р.М.Ноу, Ш.Р.Премо. Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой, С.В.Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. - 640 с.
102. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16 / С.К.Мордовин. М.: ИНФРА-М, 2000. 288 с.
103. Мухин В.И. Исследование систем управления / В.И.Мухин. Ч М.: Экзамен, 2006. 479 с.
104. Мухина В.И. Компетентность профессионального управляющего и подходы к созданию моделей компетентности / В.И.Мухина // Вестник Пермского государственного технического университета. Социально-экономические науки. № 2, 2008. - С. 128-138.
105. Нейлор Т. Машинные имитационные эксперименты с моделями экономических систем / Т.Нейлор. Пер. с англ. В.Ю.Лебедева, А.В. Лотова. Под ред. А. А.Петрова. -М.: Мир, 1975. 505 с.
106. Никаноров С.П. Теоретико-системные конструкты для концептуального анализа и проектирования / С.П.Никаноров. Ч М.: Концепт. Ч 2006. Ч с. 312.
107. Николаев А.В. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации : автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Николаев Андрей Викторович. М., 2006. Ч 21 с.
108. Нонака И. Компания Ч создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И.Нонака, Х.Такеучи. Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. Ч 384 с.
109. Нуреев P.M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики / Р.М.Нуреев. М.: ИНФРА-М, 2001. - 216 с.
110. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов. Под ред. Н.Ю.Шведовой. М.: Рус. язык, 1978. 847 с.
111. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления /
112. A.М.Омаров. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.
113. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н.Опарина // Управление персоналом. № 7, 2009. Ч С. 44-50.
114. Оптнер C.JI. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности / C.JI. Оптнер. Пер. с англ., вступ. ст. С.П.Никанорова. Ч М.: Концепт, 2003.-206 с.
115. Орешкин В.П. Государственное регулирование национальной экономики (в вопросах и ответах) / В.П.Орешкин. Ч М.: ИНФРА-М, 2001. 124 с.
116. Осанкин B.C. Воспроизводство региональной рабочей силы /
117. B.С.Осанкин. Челябинск: ИЭ УрО РАН, 2004. - 235 с.
118. От идеи Ломоносова к реальному освоению территорий Урала. Сибири и Дальнего Востока / Под общ. Ред. А.И.Татаркина, В.В.Кулешова, П.А.Минакира. Екатеринбург: ИЭ У О РАН, 2009 1227 с.
119. Оценка конкурентоспособности регионов России Электронный ресурс.: Методология института региональной политики IRPEX. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетfl/. (15.03.2009).
120. О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам Электронный ресурс. // Федеральная служба государственной статистики. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетfreedoc/2009/ potrorg/potrorg08.htm. (09.09.09).
121. Ощепков В.М. Значение нематериальных активов для повышения конкурентоспособности региона / В.М.Ощепков // Стратегические приоритеты экономики региона / Под общ. ред. А.И.Татаркина. Ч Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008.-С. 122-132.
122. Паршина B.C. Развитие персонала корпораций / В.С.Паршина Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2004. 256 с.
123. Паршина B.C. Система развития персонала в организации / В.С.Паршина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2006. Препринт. - 74 с.
124. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпорации: диссертация доктора экон. наук : 08.00.05 / Паршина Валентина Сергеевна. Екатеринбург, 2006. - 400 с.
125. Пермская торгово-промышленная палата Электронный ресурс. : Официальный сайт. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетru/about7. (16.02.2009).
126. Перский Ю.К. Конкурентная среда регионального отраслевого рынка: методы и модели / Ю.К.Перский, Е.Е.Жуланов. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2005.-307 с.
127. Пикулькин А.В. Система государственного управления / Под ред. проф. Т.Г.Морозовой. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. - 352 с.
128. Планирование преемственности / К.Седено // Семинар по вопросам системы оценки, развития и подготовки персонала : Компания ConocoPhilips : материалы семинара. Ч М.: 2008. Ч Часть 3.
129. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия / Е.В.Попов. Ч М.: Экономика, 2002. 559 с.
130. Портер М.Е. Конкуренция / М.Е.Портер. Пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2001. - 495 с.
131. Поспелов Д.А. Логико-лингвистические модели в системах управления / Д.А.Поспелов. М.: Энергоиздат, 1981. - 232 с.
132. Постановление Главы Екатеринбурга от 13.02.2009 № 333 О резерве управленческих кадров Администрации города Екатеринбурга Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает cons/cgi/online. .Ч Положение.
133. Постановление губернатора Челябинской области от 13.10.2008 № 333 О Положении о комиссии по формированию резерва управленческих кадров Челябинской области Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online.Положение.
134. Постановление Законодательного Собрания Челябинской области от 28.08.2008 № 1325 Электронный ресурс.: Стратегия социально Ч экономического развития Челябинской области до 2020 года. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. .
135. Постановление Правительства Самарской области от 09.10.2006 № 129 Электронный ресурс.: Стратегия социально Ч экономического развития Самарской области до 2020 года. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsocialnoekonomicheskoerazvi/9178/.
136. Почему Россия не Европа Электронный ресурс.: Данные Европейского социального исследования. Институт сравнительных социальных исследований. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdaily/24078/313446/. (15.03.2009).
137. Президент Российской Федерации. Выступление на пленарном заседании Петербургского международного экономического форума Электронный ресурс.: С.Пб., 05 июня 2009 г. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
138. Президент Российской Федерации. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации Электронный ресурс.: М., 12 нояб. 2009 г., Большой Кремлёвский дворец. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает/www.kremlin.ru/transcripts/5979. 122, 123 v. - (12.11.2009).
139. Программа социально Ч экономического развития Пермского края на 2009-2012 годы и на период до 2017 года. Проект Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетeconomiq/pser/. 282 с. - (20.11.2008).
140. Проект партии Единая Россия: Кадровый резерв профессиональная команда страны Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетindex.php?pageid=about. Ч 1 v. Ч (08.12.2008).
141. Прохоров А.П. Русская модель управления / А.П.Прохоров. М.: ЗАО Журнал Эксперт, 2002. - 376 с.
142. Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом / С.Г.Радько. СПб.: Просвещение, 2007. Ч 318 с.
143. Разработка модульных программ, основанных на компетенциях / О.Н.Олейникова, А.А.Муравьева, Ю.В.Коновалова, Е.В.Сартакова. М.: АльфаМ, 2005. - 160 с.
144. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь Электронный ресурс. / Б.А.Райзберг, Л.Ш.Лозовский, Е.Б.Стародубцева. Ч М.: ИНФРА-М, 2007. Ч 495 с. Ч Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетdict/economic. (ses -4610 v.).-(15.03.2009).
145. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности / Х.К.Рамперсад. М.: 2005. - 352 с.
146. Распоряжение губернатора Нижегородской области от 24.11.2008 № 1743-р Об утверждении порядка формирования резерва управленческих кадров Нижегородской области Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. .- Порядок.
147. Распоряжение губернатора Пермской области от 01.08.2005 № 339-р Электронный ресурс.: Система показателей и методика оценки социально-экономического развития Пермской области. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. .-П. 1.2.
148. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2001. Ч 302 с.
149. Регион в новой парадигме пространственной организации России / Под общ. ред. А.И.Татаркина; ИЭ УрО РАН. М.: Экономика, 2007. - 751 с.
150. Регион с социально-экономическом пространстве России: анализ, динамика, механизм управления: монография / Е.Г.Анимица, В.А.Сухих и др. Ч Пермь: ПТУ, 2008. 378 с.
151. Региональная стратегия устойчивого экономического роста / Под. ред. А.И.Татаркина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 1998. Ч 637 с.
152. Региональное объединение работодателей Пермского края Сотрудничество Электронный ресурс. : Официальный сайт. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетchl.htm. (16.02.2009).
153. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации. 2008 Электронный ресурс. : Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетwps/portal/. (20.06.2009).
154. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2008 Электронный ресурс. : Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbgd/ regl/b0814p/Main.htm. (20.06.2009).
155. Рейтинг конкурентоспособности IMD Электронный ресурс.:^.05.2008. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетnews/2008/05/15/konkurent/. (20.05.2009).
156. Романова О.А. Методы стимулирования развития кластерных систем / О.А.Романова, Ю.Г.Лаврикова // От идеи Ломоносова к реальному освоению территорий Урала. Сибири и Дальнего Востока / Под общ. Ред.
157. A.И.Татаркина, В.В.Кулешова, П.А.Минакира. Екатеринбург: ИЭ УО РАН, 2009 Глава 9.2. - С. 609-635.
158. Романова О.А. Теория и практика развития частно-государственного партнерства / О.А.Романова // Вестник УГТУ-УПИ. Экономика и управление. 2007. - № 3. С. 43-44.
159. Саликов Ю.А. Анализ функциональной картины современного менеджмента / Ю.А.Саликов, Н.В.Сироткина, Е.Ю.Саликова // Управление персоналом. 2008. - № 17. С. 44-46.
160. Самуэльсон П.А. Экономика / П.А.Самуэльсон, В.Д.Нордхаус. Пер. с англ. Ч М.: Лаборатория базовых знаний, 2000. Ч 800 с.
161. Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И.Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г.Макиев, Д.В.Обухов. Ростов н/Д: Феникс, 2001. Ч 480 с.
162. Словарь иностранных слов : свыше 21000 сов / отв. Редакторы
163. B.В.Бурцева, Н.М.Семенова. -М.: Медиа, 2007. 817 с.
164. Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру Электронный ресурс. / Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетdict/glossary. (160-69 v.). Ч (15.03.2009).
165. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г.Лапусты. Ч М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.
166. Стратегические приоритеты экономики региона / Под общ. ред. А.И.Татаркина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. - 956 с.
167. Татаркин А.И. Мобильность компаний Ч стратегический ресурс повышения конкурентоспособности российской экономики / А.И.Татаркин, С.Г.Важенин // Панорама конкуренции. Ч Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. -№ 3. С. 114-122.
168. Татаркин А.И. Партнерство власти и бизнеса в реализации стратегий развития территорий / А.И.Татаркин, Д.А.Татаркин, Е.Н.Сидорова // Экономика региона. 2008. - № 4. С. 18-30.
169. Теория эволюции социально экономических систем / Под. ред. А.И.Татаркина, В.И.Маевского. М.: Экономика, 2008. - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. - 694 с.
170. Теслинов А.Г. Концептуальное мышление в разрешении сложных и запутанных проблем / А.Г.Теслинов. СПб.: Питер, 2009. Ч 286 с.
171. Теслинов А.Г. Концептуальное проектирование сложных решений /
172. A.Г.Теслинов. СПб.: Питер, 2009. - 282 с.
173. Токовый словарь русского языка: В 4 т. Электронный ресурс. / Под ред. Д. Н. Ушакова. Ч М.: Сов. энциклопедия, 1935-1940. Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетdict/ushakov.
174. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В.Травин,
175. B.А.Дятлов. М.: Дело, 2000. - 272 с.
176. Травин В.В. Развитие управленческого потенциала: Модуль 1 / В.В.Травин, М.И.Магура, М.Б.Курбатова. М.: Дело, 2004. - 128 с.
177. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ Электронный ресурс.: офиц. текст по состоянию на 30декабря 2008 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. Ст. 11,59, 70, 75, 143,273.
178. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий / Г.Н.Тугускина// Управление персоналом. № 5, 2009. - С. 42-51.
179. Тэпман JI.H. Риски в экономике / Л.Н.Тэпман. Под ред. В.А.Швандара. М.: ИНИТИ-ДАНА, 2002. - 380 с.
180. Указ губернатора Свердловской области от 14.11.2008 № 1185-УГ О резерве управленческих кадров Свердловской области Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. . Положение.
181. Указ Президента Российской Федерации от 03.06.1996 № 803 Электронный ресурс.: Основные положения региональной политики в Российской Федерации. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает cons/cgi/online. . Ч П. 1.
182. Управление развитием и изменением / З.Д.Атаян и др. Под ред. З.Д.Атаяна. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. Ч 213 с.
183. Управленческий потенциал региона : отчет о НИР (региональная программа) / Администрация Пермской области ; рук. Н.Б.Акатов ; испон.: А.В.Баландин и др.. Пермь, 2002. - 23 с. - Договор от 01.08.2002 г.
184. Урал на рубеже веков: проблемы и прогнозы социально-экономического развития / Под ред. А.И.Татаркина. Ч Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 1999.-565 с.
185. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-Ф3 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации Электронный ресурс.: текст по состоянию на 25 октября 2008 г. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. - Гл. 6.
186. Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ Об основах муниципальной службы в Российской Федерации Электронный ресурс.: утратил силу.ЧРежим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. .
187. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью Электронный ресурс.: текст по состоянию на 22 декабря 2008 г. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. . Ч С. 40,41.
188. Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ О некоммерческих организациях Электронный ресурс.: текст по состоянию на 23 июля 2008 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. . Ст. 28-30.
189. Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ Об общественных объединениях Электронный ресурс.: текст по состоянию на 23 июля 2008 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. Ч Ст. 6.
190. Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ Об акционерных обществах Электронный ресурс.: текст по состоянию на 30 декабря 2008 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. . Ч Ст. 64-71.
191. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ О системе государственной службы Российской Федерации Электронный ресурс.: текст по состоянию на 18 октября 2007 г. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. . Ст. 2.
192. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации Электронный ресурс.: текст по состоянию на 25 декабря 2008 г. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает cons/cgi/online. - Ст. 9.
193. Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ Об основах государственной службы Российской Федерации Электронный ресурс.: утратил силу.- Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online. Ч Ст. 26.
194. Федосеев В.Н. Минимизация кадровых рисков в деятельности компании Электронный ресурс. / В.Н.Федосеев, С.Э.Цирлин // Кадровые решения.- 2006, № 12. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетrrl22006/tfyrtfyrtyryr/. (26.05.2008).
195. Филиппов В.П. Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха: автореферат дис. . канд. соци-ол. наук : 22.00.04 / Филиппов Владимир Петрович. Ч М., 2004. 25 с.
196. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической цености персонала / Я.Фитц-енц. Пер. с англ. под общ. ред.
197. B.И.Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.
198. Фокин К.Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации / К.Б.Фокин, П.П.Баранов // Управление персоналом. 2008. - № 11.1. C. 52-55.
199. Фокин К.Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы / К.Б.Фокин // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2008. № 6. С. 116-126.
200. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления / Е.В.Фрейдина. Ч М.: Издательство Омега-Л, 2009. 368 с.
201. Центральная база статистических данных Электронный ресурс. // Федеральная служба государственной статистики. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdbscripts/Cbsd/DBInet.cgi. (09.06.2009).
202. Численность экономически активного населения Электронный ресурс. // Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbgd/regl/b08l l/IssWWW.exe/Stg/d01/06-01 .htm. (09.06.2009).
203. Шамхалов Ф. Государство и экономика. Основы взаимодействия: Учебник / Ф.Шамхалов. М.: Экономика, 2005. Ч 727 с.
204. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А.Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. 304 с.
205. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И.Шаталова. Ч Екатеринбург: Изд. УрГЭУ, 1998.-234 с.
206. Шекшня С.В. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России) / С. Шекшня. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003. - 232 с.
207. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В.Шекшня, Н.Н. Ермошкин Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 336 с.
208. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 368 с.
209. Шеломенцев А.Г. Методологические подходы к формированию региональной социально-экономической политики / А.Г.Шеломенцев, О.А.Козлова, Е.Л.Андреева. Ч Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2007. Препринт. -44 с.
210. Шеховцева Л.С. Конкурентоспособность региона: факторы и метод создания Электронный ресурс. // Маркетинг в России и за рубежом. Ч 2001. № 4. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpress/marketing/2001-4/03.shtml/. (08.05.2009).
211. Шеховцева Л.С. Территориальная конкурентоспособность как интегральная цель развития регионов / Л.С.Шеховцева // Панорама конкуренции. -Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2008. № 3. С. 8-15.
212. Щелоков В.Ф. Управление кадровой безопасностью промышленного предприятия: социологический аспект: автореферат дис. . канд. социолог, наук : 22.00.08 / Щелоков Владимир Федорович. Екатеринбург, 2008. - 26 с.
213. Экономика труда / Под ред. М.А.Винокурова, Н.А.Горелова. -СПб.: Питер, 2004. 656 с.
214. Экономика труда / Под. ред. проф. Ю.П.Кокина, проф. П.Э.Шлендера. М.: Мигистр, 2008. - 686 с.
215. Экономическая теория / Под ред. А.И.Добрынина, Л.С.Тарасевича.- СПб.: Питер, 2006. 544 с.
216. Юрганова Е.Ю. Лидерство как фактор совершенствования управления / Е.Ю.Юрганова // Государственное регулирование региональных рыночных процессов / Под ред. А.И.Татаркина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. -450 с.
217. Юрганова Е.Ю. Теоретические основы мотивации управленческого труда в условиях трансформации экономики / Е.Ю.Юрганова. Ч Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. Препринт. 56 с.
218. Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом : автореферат дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Яковлев Андрей Яковлевич. М., 2006. - 24 с.
219. Boyatzis R.E. The competent Manager: A Model for Effective Performance / R.E.Boyatzis. Ч New York: Wiley, 1982. 308 p.p.
220. Cook S. Guide to employee engagement / S.Cook. London United Kingdom, 2008. - 230 p.p.
221. Meyer F.A. Radarise your business for Success. Integrated Sustainable Excellence and Performance Management / F.A.Meyer. EFQM, 2005. - 278 p.
222. Phillips J. Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs / J.Phillips. Butterworth-Heinemann, 2003 - 378 p.p.
223. Porter M.E. Competitiveness at the Crossroads: Choosing the Future Direction of the Russian Economy Электронный ресурс. / M.E.Porter, C.Ketels, M.Delgado, R.Bryden. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетupload/editor files/file0043.pdf. (14.03.2009).
224. Smythe J. The CEO: The Chief Engagement Officer / J.Smythe. Burlington: GPC, 2008. - 212 p.p.
Похожие диссертации
- Теоретико-методологические основы и механизмы формирования саморазвивающейся организации
- Модернизация промышленных предприятий: теоретико-методологические основы, приоритеты, система планирования
- Теоретико-методологические основы и механизм обеспечения экономической безопасности высшего учебного заведения
- Теоретико-методологические основы государственного аудита в системе управления структурными преобразованиями экономики
- Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики