Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Тарифно-мотивационное регулирование заработной платы работников специализированного структурного подразделения железной дороги тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Бурмистров, Владимир Александрович
Место защиты Новосибирск
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Тарифно-мотивационное регулирование заработной платы работников специализированного структурного подразделения железной дороги"

На правах рукописи

003055032

Бурмистров Владимир Александрович

ТАРИФНО-МОТИВАЦИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОГО СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул-2007

003055032

Работа выпонена в ГОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения на кафедре Экономика транспорта

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Давыдов Анатолий Вячеславович Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

кандидат экономических наук, доцент

Поспих Асия Станиславовна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Омский государственный университет путей сообщения.

Защита состоится 20 апреля 2007 года в 10 час. 00 мин. на заседании регионального диссертационного совета Д1М 212.005.05 при ГОУ ВПО Атайский государственный университет по адресу: 656049, Атайский край г. Барнаул, пр. Ленина 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Атайский государственный университет по адресу: 656049, Атайский край г. Барнаул, пр. Ленина 61.

Автореферат разослан 20 марта 2007 года

Ученый секретарь регионального диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современная система мотивирования работников к высокопроизводительному труду на железнодорожном транспорте находится в настоящее время в процессе становления. Она начала формироваться в 90-е годы, которые знаменательны тем, что наступил новый этап развития отечественной управленческой мысли, вобравший в себя целый ряд порой взаимоисключающих концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям. Еще в 1991 году академик Т. Заславская сказала: - Если мы в ближайшее время не решим проблему мотивации, перестройка обречена на пробал. С тех пор прошло 15 лет, а проблему мотивации труда на ., железнодорожном транспорте так и не решили. Ситуация усугубляется еще и тем, что разработанная программа развития железнодорожного транспорта на период до 2010 года предусматривает большое сокращение штатов, что так или иначе подразумевают доминирование мотива страха потерять работу и, следовательно, источник средств к существованию.

Вопросам мотивации и организации труда посвящено множество работ как российских, так и зарубежных ученых. Это работы Заславской Т.И., Гастева А.К., Герчикова В.И., Здравомыслова А., Керженцева П.М., Леонтьева А.Н., Маргулиса Ю.А., М.П. Улицкого, Маслоу А., Мэйо Э., Тейлора Ф.У., Узнадзе Д.Н., Ядова В.А., Якобсона П.М., Л.Г. Миляевой, H.A. Вогина, С.И. Сотниковой и других.

Проблемам управления персоналом железнодорожного транспорта и, в частности, мотивации труда посвящены работы Колесникова Б.И., Предыбайлова B.C., Пикалина Ю.А., Антропова В.А. Однако во многих из них, за исключением работ Овсянникова A.C., Колесникова Б.И., Давыдова A.B., Сотниковой С.И. и др., проблема мотивации труда в условиях трансформируемой экономики не рассматривается, практически не затронуты так же вопросы участия работников в прибыли компании, а так же не изучены проблемы оценки эффективности системы стимулирования труда, существующей в организациях и структурных подразделениях.

Теоретическая и методическая основа проведенного диссертационного исследования базировалась на общей теории рынка и ее методологической

концепции, основных классических теориях мотивации А. Маслоу, Г. Мак-Грегора, В. Врума и У. Оучи, Ф.Тейлора, В.И. Здравомыслова, Т.А. Заславской и др., где рабочая сила как основа трудового потенциала рассматривается в качестве товара, мотивационной стоимостью (ценой) которого является заработная плата, выступающая в системе рыночных отношений эквивалентом между трудом и капиталом.

Цель исследования заключается в разработке мотивационных подходов и методов управления персоналом специализированного структурного подразделения железнодорожного транспорта.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить и отразить в исследовании институциональные аспекты функционирования электрифицированных железных дорог и их структурных подразделений.

2. Обосновать производственные факторы, влияющие на мотивацию трудовых ресурсов специализированного подразделения энергетического хозяйства железной дороги.

3. Определить социально-экономическое значение функции управления персоналом на основе оценки производственного и мотивационного потенциала.

4. Провести анализ и оценку производственного и трудового потенциала подразделения.

5. Разработать методику оценки трудовой и мотивационной деятельности персонала.

6. Разработать метод внутриразрядного стимулирования работников по категориям персонала.

7. Определить зависимость абсолютного прироста дожностных окладов и тарифных ставок работников предприятия по предложенной методике.

Объектом исследования является трудовой колектив специализированного структурного подразделения железной дороги.

Диссертационная работа соответствует пункту 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная

и мотивационная функция заработной платы специальности 08.00.05 - экономика и управление народном хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования представляют закономерности и социально-экономические процессы, обусловливающие формирование мотивационных основ функционирования персонала структурной единицы в условиях реформы на железнодорожном транспорте.

Научная новизна состоит в предложении новых научных подходов к формированию мотивационной системы управления и оплаты труда персонала в специализированных структурных подразделениях на железнодорожном транспорте, а именно:

Х уточнена и допонена методика оценки трудовой деятельности персонала специализированного структурного подразделения железной дороги;

Х разработан метод внутриразрядной дифференциации тарифной заработной платы по категориям персонала в условиях новой формы управления работой железнодорожных подразделений;

Х даны предложения по усовершенствованию Единой Тарифной Отраслевой сетки оплаты труда работников специализированного структурного подразделения железной дороги на основе экспериментальной расчетно-числовой матрицы тарифных ставок оплаты труда рабочих и дожностных окладов специалистов и руководителей при единой тарифной системе оплаты труда (ETC) в ОАО РЖД;

Х предложен новый метод расчета сдельной расценки оплаты труда рабочих основной деятельности энергетического хозяйства железной дороги в целях оптимизации оплаты труда в условиях интенсификации трудового процесса. Практическая значимость работы определяется тем, что в условиях

реформирования экономики естественных монополий, таких как железнодорожный транспорт, результаты исследования автора нашли свое применение в специализированных структурных подразделениях ряда железных дорог - филиалов ОАО РЖД - для включения их в основополагающие нормативных документы Правления и Совета директоров компании Российские железные дороги.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в открытой печати и докладывались на второй межрегиональной конференции приуроченной к 45-летию Бийского технологического института (Бийск, 2004, 2006) и Международной научно-практической конференции Развитие экономики и трансформационный период (Днепропетровск, 2005).

Метод внутриразрядной тарификации работников специализированного структурного подразделения внедрен в подразделении Эмаст службы электрификации Западно-Сибирской железной дороги в 2006 году.

Публикации. По теме исследования автором опубликовано 7 научных работ общим объемом 2.15 п. л. (личный вклад автора - 1.97 п. л.).

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 160 страницы основного текста, 28 таблиц, 19 рисунков, список использованной литературы из 125 источников. Основное содержание работы раскрывается в следующей последовательности:

Введение.

1 Потенциальные возможности роста эффективности рабочей силы.

1.1 Экономический потенциал электрифицированных железных дорог.

1.2 Оценка использования основного и оборотного капитала.

1.3 Метод оценки трудовой деятельности персонала.

1.4 Оценка эффективности использования трудового потенциала.

2. Экономические предпосыки реорганизации системы оплаты труда специализированных структурных подразделений железных дорог.

2.1 Влияние производственных факторов на формирование трудовых ресурсов специализированного подразделения.

2.2 Анализ действующей системы заработной платы с точки зрения теории мотивации.

2.3 Выбор систем оплаты труда на практике.

2.4 Методические подходы к формированию системы оплаты труда на третьем этапе реформирования железнодорожного транспорта.

3. Новая система оплат труда работников ЭМАСТ.

3.1 Сущность и необходимость материального стимулирования персонала структурного подразделения.

3.2 Новый механизм оплаты труда рабочих.

3.3 Условия оплаты труда работников ЭМАСТ на основе 16 разрядной тарифной сетки.

3.4 Методические рекомендации применения нового метода оплаты труда. Заключение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении содержится постановка проблемы, определяется состояние данного вопроса на предприятиях и в экономике железнодорожного транспорта, обозначены цели, задачи и способы решения поставленной проблемы.

В первой главе Потенциальные возможности роста эффективности рабочей силы показана роль созданных на железных дорогах России специализированных структурных подразделений (железнодорожные мастерские -ЭМАСТ), которые производят ремонт электродвигателей, трансформаторов и другого электрооборудования, изготавливают металоконструкции и детали для контактной сети и нестандартное оборудование. ЭМАСТ выпоняет работы по ремонту крупных трансформаторов 110 и 220 кВ для сети железных дорог. В 2006 г. стоимость продукции, произведенной электромеханическими мастерскими ЭМАСТ, превысила 28,0 мн. руб. На основе экономического анализа производственного потенциала ЭМАСТА, выпоненного автором, сделан вывод о том, что специализированное структурное подразделение как самостоятельная производственная единица находится в экономически устойчивом состоянии. Допоняют данный вывод значения следующих коэффициентов оценки по основным критериям:

Х коэффициент автономии - 0,7 при минимально допустимом - 0,5; - коэффициент финансового риска - 0,46;

Х коэффициент обеспеченности собственными средствами показывает наличие собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости. При минимальном значении - 0,1; коэффициент вырос за анализирующий период с 0,21 до 0,29;

Х коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств за анализируемый период вырос с 0,58 до 0,79 и указывает на то, что ЭМАСТ вкладывает больше средств в оборотные активы;

Х коэффициент имущества производственного назначения снизися с 0,71 до 0,67, однако он не ниже рекомендуемого предела - 0,5.

Оценивая трудовой потенциал, целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные возможности. Данную оценку следует производить по трем основным составляющим:

Х квалификационный потенциал;

Х социальный потенциал;

Х мотивационный потенциал.

Каждую составляющую дожен представлять сводный показатель, формируемый на основе частных показателей. Для ЭМАСТ значения комплексных показателей оцененного квалификационного, социального и мотивационного потенциала представлены в виде множества треугольников с координатами вершин

X,Y,Z (рис. 1).

1. Квалификационный потенциал:

Коэффициент профессиональной перспективности:

Кпроф=Коу((С/4)/(Вп/18)),

где: С - средний стаж работы персонала по специальности, лет. ВД - средний возраст, лет. Коэффициент квалификации кадров:

где: КкД - средний квалификационный разряд по подразделению;

КДих - максимальный квалификационный разряд по подразделению.

Квалификационный потенциал

Комплексная оценка

Социальный потенциал

Мотивационный потенциал

Рисунок 1 - Комплексная оценка эффективности использования трудового потенциала

2. Социальный потенциал: Коэффициент направленности персонала: Кцп-(Рцп^Рпип))

где: Р|ш - среднесписочная численность вспомогательного персонала, чел.; Ршш-среднесписочная численность производственного персонала, чел. Коэффициент здоровья персонала: К,=1-(ГУФПЛ),

где: Пб - потери рабочего времени по болезни, чел./дней;

Ф|П - плановый фонд рабочего времени в данном периоде, чел./дней.

3. Мотивационный потенциал: Коэффициент средней заработной платы:

КзД=1-(ЗПре1/ЗЩ (5)

где: ЗГТ - среднемесячная заработная плата по предприятию, руб.;

ЗПрег - среднемесячная заработная плата по региону, руб.

На основе рациональных показателей трудового потенциала и расчетных зависимостей, приведенных выше, была проведена оценка качества трудовых ресурсов ЭМАСТ применительно к таким группам персонала, как руководители, специалисты, служащие и рабочие (табл. 1). Средневзвешенное значение трудового потенциала ЭМАСТ с учетом численности различных групп персонала определяется по формуле:

Ксвол=1К1>Г| , (6)

где: Ки - значение -го коэффициента для ]-ой группы работников; Г| - удельный веской группы работников.

В результате получили:

Кквал= 0,91*0,064+0,89*0,067+0,67*0,001+0,62*0,868 = 0,66; к!Г= 0,26*0,064+0,26*0,067+0,36*0,001+0,25*0,868 = 0,25; к"'" = 0 27*0 064+0,27*0,067+0,49*0,001+0,31 *0,868 = 0,31.

МШТИВ 5 7

Таким образом, комплексный показатель трудового потенциала составит: Ктд = (0,66*0,25*0,31)'/з = 0,37

Результаты оценки трудового потенциала в целом по ЭМАСТ приведены на

рисунке 1 и таблице 1.

Согласно данным таблицы 1 наиболее эффективно используется трудовой потенциал служащих, менее эффективно - руководителей и специалистов, наименее эффективно - трудовой потенциал рабочих. Такое соотношение объясняется ориентацией предложенной методики на инновационный тип развития, в условиях которого значительную роль имеют образование, системы повышения квалификации и переподготовки.

Таблица 1 - Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов

Состав персонала Всего по

Показатели оценки Руководители Специалис Служаш Рабочие ЭМАСТ

Относительная численность, прои. 6,4 6,7 0,1 86.8 100.00

Коу 1,00 0,98 1.00 0.67 0.65

Кпроф 0,82 0,88 0,75 0,44 0.49

Кквал 0,73 0.58 0.48 0,28 0,33

Ктд 0,99 0,98 0.98 0.88 0,89

Кск 0,94 1.00 0,25 0.92 0.93

Кем 1,00 1.00 1.00 0.86 0,88

Кквал (свод) 0,91 0,89 0.67 0,62 0.66

Кнгт 0,10 0,12 1.00 0,08 0.09

с!офс 0,09 0,09 0.09 0,09 0,09

К гс 0,95 0,95 0.95 0.95 0.95

ёзс 0,12 0.12 0.12 0,12 0.12

с!рпл 0,08 0.08 0.0S 0.08 0,08

Кз 0,98 0.93 0.97 0.89 0,90

Кбт 1,00 1.00 1.00 0.92 0.93

Ксои (свод) 0,26 0.26 0.36 0.25 0.25

Кзп 0,78 0.68 0.62 0.38 0.43

Кпод 0,09 0.07 1.00 0,25 0.23

Кпрк 0,08 0,11 0.09 0.10 0.10

дну 1,00 1.00 1.00 0.39 0.48

Кмотив (свод) 0,27 0,27 0.49 0.31 0.31

Ктп 0,40 0.40 0.49 0,36 0.37

Во второй главе Экономические предпосыки реорганизации системы оплаты труда специализированных структурных подразделений железных дорог автором обоснованы предпосыки, а также предложены методы и способы совершенствования системы заработной платы на основе повышения интенсивности труда. Используя в исследовании основные положения теории ожидания, мы сделали вывод, что работник согласен значительно повысить производительность своего труда, чтобы достигнуть какого-либо результата, если считает, что за этот результат он будет вознагражден. Анализ состояния и использования фонда заработной платы показывает, что существующая система оплаты практически не дает такой возможности. Фонд заработной платы работающих в ЭМАСТ - 8428,936 тыс. руб., в том числе премии, предусмотренные системой премирования - 1614,952 тыс. руб.; размер премии в фонде заработной платы - 20%, вознаграждение за выслугу лет - 6,254%.

Рисунок 2 - Агоритм выбора системы оплаты труда

В третьей главе Новая система оплат труда работников ЭМАСТ

рассмотрена сущность и обоснована необходимость совершенствования материального стимулирования персонала структурного подразделения. Используя различные исследовательские подходы, автор выделяет следующие цели совершенствования системы оплаты труда: достижение высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности); мотивирование работников к более производительному труду; сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала; стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность); удовлетворение потребностей работников; формирование лояльности работников, их приверженности организации.

Таблица 2 - Пример расчета зарплаты по существующей методике

До пересмотра После пересмотра Изменение. %

1. Норма времени, нормо-ч. 0,50 0.40 -20

в т.ч. структура оперативного

времени

- машинное время 0.23 0.137

- ручное время 0,225 0.225

2. Часовая тарифная ставка, руб. 10,0 10,0

3. Расценка, р. 10,0x0,50=5.0 10.0x0.40=4.0 -20

4. Сменная норма выработки, шт. 8:0,5=16 8:0,4=20 Ч25

5. Прямая сдельная зарплата за

смену, руб. 5,0x16=80.0 4.0x20=80.0 _

6. Затраты времени на

выпонение ручных элементов

работы нормо-ч за смену, (интенсивность труда) 0,225x16=3,6 0,225x20=4,5 -25

Необходимость изменения существующей системы оплаты труда, построена на прямой зависимости зарплаты от нормы времени (сдельно-премиальная). Однако ни рост выработки, ни повышение интенсивности труда при существующем методе оплаты труда не находят отражение в величине зарплаты, что вызывает негативное отношение рабочих к снижению трудоемкости и пересмотру норм (таблица 2).

Классическая расчетная формула сдельной зарплаты построена таким образом, что при правильном, технически обоснованном установлении нормы времени, исключающем массовое ее перевыпонение, зарплата в принципе не может расти, так как всякое увеличение выработки всегда нейтрализуется соответствующим уменьшением нормы времени. Интенсивность труда вообще не предусмотрена агоритмом расчета заработной платы.

Суть предложенного автором нового метода заключается в преобразовании агоритма исчисления зарплаты. В общепринятую формулу сдельной расценки помимо тарифной ставки и нормы времени допонительно введены три коэффициента:

а) коэффициент роста производительности труда при выпонении операции;

б) коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда;

в) коэффициент отставания роста зарплаты от роста производительности

Введением указанных коэффициентов достигнуто изменение прямой зависимости зарплаты от нормы времени на обратную, что обеспечивает рост зарплаты при снижении нормы времени.

Сдельную расценку предлагается рассчитывать следующим образом: Р = Сч х Нвр (1 + К,,, х К0), (7)

где: Р - расценка на операцию, р;

Сч- часовая тарифная ставка, р;

Нвр- норма времени на операцию, нормо-ч;

К,п - коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда, вызванное ростом выработки и изменением продожительности выпонения ручных элементов работы;

КД - коэффициент, учитывающий отставание темпа роста зарплаты от темпа роста производительности труда, доля единицы.

Введение в формулу Х коэффициента К0 предназначено для возмещения единовременных (капитальных) затрат на внедрение, а также для формирования фонда накопления с целью обеспечения расширенного производства продукции.

Чем в большей степени выработка продукции увеличивается за счет интенсивности труда, тем ближе значение К0 дожно быть к единице.

Таблица 3 - Рекомендуемые значения коэффициента отставания зарплаты от роста производительности труда (К0)

тп 1 I р 1 ДО Т6 1 0.1 1 Р 1 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 1 0,7 0.8 0,9 1,0

КД 1 0.50 0,55 0,60 0,65 0,70 0.75 0.80 0.85 0.90 0.95 | 1.0

Предложенный механизм оплаты труда может применяться не только для рабочих-сдельщиков, но также и на нормируемых повременно оплачиваемых работах. Зарплату рабочих-повременщиков рекомендуется рассчитывать следующим образом:

ЗП = Счхфх(1+ки1хк0), (8)

где: Ф - фактически отработанное время, ч. Пример расчета заработной платы работников:

Таблица 4 - Расчет расценки и зарплаты за смену работника 3 разряда

1-й месяц 2-й месяц 3-й месяц 4-й месяц По окончании периода освоения

Нвр 3,5 3,25 3,00 2,75 2.5

тД 2,5 2,3 2,1 1,9 1.7

Тр 1,0 0,95 0,9 0,85 0,8

сч 18,88 18,88 18,88 18,88 18,88

в 2,29 2,46 2,67 2,9 3,2

ДПТ 0 7,69 8,33 9,09 10,0

Ко 0 0,95 0,95 0,95 0,95

Кр 0 1,0694 1,3546

р 66,08 65,62 65,11 63,94

ЗП | 151,32 161,43 173,84 187,22 204,608

Из приведенных расчетов (таблиц 2-4) видно, что такой подход приведет к повышению мотивации труда и снижению социальной напряженности в трудовом колективе, в связи, с введением справедливой системы оплаты труда, и позволит работникам активно влиять на эффективность своего труда, не бояться более сложной ответственной работы, постоянно работать над повышением своего

профессионального уровня. Предлагаемая автором система строится на четком разделении функций между работодателем и наемным работником. Несмотря на введение допонительных элементов в расчетную формулу зарплаты, новый метод достаточно прост, понятен рабочим и позитивно ими воспринимается.

Расчёт производится по предлагаемой автором формуле:

Крстим=[(3Пт - 35т):8,5]:167, (9)

где: 3

3"т - тарифная ставка работника после очередной её индексации;

8,5 Ч временной лаг мотивации, внутри одного тарифного разряда.

Определяем абсолютный рост (в руб.) тарифной заработной платы после индексации в 1,2 раза по 8-ми разрядам квалификации рабочих:

Рост в рублях

1 раз.= =1587* 1,2=1904,4 руб.

2 раз.= = 1587*1,2* Акт=2158,32 руб. +613,52

3 раз.= :1587* 1,2* Акт=2523,33 руб. +465,01

4 раз.= Л587* 1,2* Акт=2983,56 руб. +460,26

5 раз.= :1587* 1,2* Акт=3364,44 руб. +381,11

6 раз.= :1587*1,2* Акт=5729,45 руб. +365,01

7 раз.= :1587*1,2* Акт=4189,68 руб. +460,23

8 раз.= 1587*1,2* Акт=4634,04 руб. +444,0

Затем определяем средневзвешенный абсолютный рост тарифной заработной платы. Он составит 455,69 руб. Определяем среднемесячный размер роста тарифной заработной платы у рабочих по формуле:

А3тстим= АЗт ср.вз.:8,5=455,69:8,5=53,61 руб. А Кт= А Зтегим./Тср.м.* 100=3,21% Данные расчёты заносим в таблицу 4.

Таблица 5- Внутриразрядное стимулирование квалификации рабочих

Тарифные разряды рабочих и средний прирост тарифных коэффициентов - 0,258

Разряд 2 3 4 5 6 7 8

Тариф, коэф. 1,36 1,59 1,88 2.12 2,35 2,64 2,92

Тарифная ставка.руб 12,90 15,11 17,87 20,15 22,33 25,10 27,75

Интервал дифференциации, руб 14,85 17,46 20,00 22,10 24.80 27.20 31,25

Тарифный ФЗП за месяц, руб (до) 2158,32 2523,33 2983,56 3364.44 3729,45 4189,68 4634.04

Тарифный ФЗП за месяц, (после) 2613,69 2978,99 3439,22 3820,10 4185,11 4645.34 5089.70

Прирост руб./ % 1,21 1,21 1,21 1.21 1.21 1.21 1.21

Таблица б - Внутриразрядное стимулирование квалификации специалистов

Тарифные разряды и средний прирост тарифных коэффициентов = 0.246

Разряд 7 8 | 9 1 10 11

Коэффициент 3,07 3.33 | 3.50 3.82 4,3

Дожностной оклад, руб. (до) 4801,0 5208.0 | 5474.0 5974.0 6725.0

Интервал дифференциации. р\б. 465,0 468.0 ; 536.0 585.0 659.0

Дожностной оклад, руб. (после) 5266.0 5676.0 6010.0 6559.0 7384.0

Прирост, % 109,8 109,8 109.8 109,8 109.8

Таблица *Г- Внутриразрядное стимулирование руководителей

Тарифные разряды и средний прирост тарифных коэффициентов

Разряд 11 12 13 14 15 16

Коэффициент 4,99 5,64 6.26 6.95 7.71 8.17

Дожностной оклад. р\б(до) 7804 8821 9791 10870 12058 | 12778

Интервал дифференциации, р\'б 850 952 1057 1173 1302 1380

Дожностной оклад, руб(после) 8654 9773 10848 12043 13360 14158

Прирост, % 1,108 1,108 1,108 1,108 1.108 1,108

РУб- 14000

- внутриразрядное стимулирование квалификация рабочих"

- внутриразрядное стимулирование квалификации специалистов

- внутриразрядное стимулирование руководителей

Рисунок 3 - Прирост материального вознаграждения персонала

Таблица 9> - Предлагаемая тарифная сетка оплаты труда работников специализированных структурных подразделений

Ра {ряды 1 т 3 4 5 6 7 8 9 10 II | т 13 14 15 16

1.Рабочие не сиязалис с движеиием поездов

тарифный коэффициент 1 1,35 1,60 1.82 2.0 2.14 2,35 2,55 2.80 3,08

часовая тарифная ставка, руб. 9.365 12.643 14.948 17,045 18,731 20,042 22,01 23.88 26.223 28,85

2. Рабочие, связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств

тарифный коэффициент 1,2 1,62 1,92 2,18 2.40 2,56 2,82 3,07 3,36 3,68

часовая тарифная ставка, руб. 11.238 15,172 17,981 20.416 22,447 23,975 26.10 28,51 31,67 34,64

Служащие 1.98 2.21 2,48 2.76 2,95 3,20

Месячный оклад, руб. 2735 3128 3410 3832 4614 5005

4. Мастера структурных подразделений 7,2 7,8 8,4

Месячный оклад, руб. 10870 12050 13245

5. (.'пеннанс! ы:

Предприятий, обособленных структурных подразделений

тарифный котффнцпенг 2.06 2.33 2.64 2.99 3.49 4.8 5.3 5.9 6.4

месячный дожностной оклад, руб. 2534 3003 341(1 3832 4145 4614 5005 5275 5670

<| Руководители

Обособленных стр\ ктурны.х подразделений

тарифный коэффициепт 8 8,58 9,0 9.5

месячный дожностной оклад, руб. 6350 6785 7430 84 (К)

Заключение. В представленной диссертационной работе разработаны рекомендации для оказания методической помощи руководителям и специалистам в области экономики, организации труда и заработной платы при осуществлении конкретной работы по совершенствованию систем премирования работников железных дорог, с учетом развивающихся тенденций в экономике железнодорожного транспорта и назревшей потребности переориентации их на рыночные принципы стимулирования труда. На основании экспериментальных и социологических исследований автором получены следующие основные результаты:

1. Предложенная и разработанная автором усовершенствованная система оплаты труда стимулирует достижение работником (колективом бригады) выпонение объемов ремонта с наименьшими трудовыми и материальными затратами.

2. Для увеличения роста производительности труда предложен новый метод расчета заработной платы для рабочих со сдельной формой оплатой труда. Суть нового метода заключается в преобразовании агоритма исчисления зарплаты. В общепринятую формулу сдельной расценки помимо тарифной ставки и нормы времени допонительно введены три коэффициента: а) коэффициент роста производительности труда при выпонении операции; б) коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда; в) коэффициент отставания роста зарплаты от роста производительности труда.

3. Усовершенствованная ETC обеспечивает доступность ее применения посредством стимулирующего воздействия роста квалификации всех работников. В новых условиях функционирования подразделения ЭМАСТ новая система оплаты оказывает мотивирующее воздействие как объективная необходимости воспроизводства рабочей силы нового качественного уровня.

4. Применение усовершенствованной ETC для оплаты специалистов в большей степени создает реальные условия для усиления роли тарифа в

заработке и более гибко обеспечивает реальные возможности регулирования работником ertf заработка по мере роста результатов индивидуального труда. Допонительно на базе ETC и применения специальных квалификационных надбавок следовало бы более четко определить порядок и задействовать в отрасли систему материальных стимулов, которые с учетом особенностей по каждой категории персонала побуждают работников к саморегуляции в вопросе своего профессионального роста.

5. Системы материального поощрения (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) вводятся в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, в росте производительности труда, в достижении положительных финансово-экономических результатов деятельности.

В рыночных условиях функционирования железнодорожного транспорта и повышения эффективности эксплуатационной деятельности железной дороги дожен обеспечиваться высококачественный ремонт и обслуживание основных производственных фондов за счет перевода работников на интенсивные формы организации и оплаты труда.

Основные положения диссертации изложены следующих работах:

1. Бурмистров В.А. Проблемы и значение минимальной заработной платы // Сборник проблемных докладов второй межрегиональной конференции приуроченной к 45-летию Бийского технологического института. - Бийск, 2004. №2. - С. 6-9.

2. Бурмистров В.А. Экономика труда в информационном обществе // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. -Новосибирск, 2005. №10. - С. 238-241.

3. Бурмистров В.А. Научные основы управления трудовыми ресурсами // Экономические аспекты реформирования естественных монополий. -Иркутск, 2005.-С. 10-15.

4. Бурмистров В.А. Проблемы зарплаты и производительности труда на железнодорожном предприятии // Социально-экономические аспекты современного развития России : сборник статей. - Пенза, 2005. - С. 102-108.

5. В.А. Бурмистров, Давыдов A.B. Мотивация труда и активность работника // Развитие экономики и трансформационный период : материалы Международной научно-практической конференции. - Днепропетровск,

2005. -№У1.- С. 123-127.

6. Давыдов A.B., Бурмистров В.А. Методы исследования уровня заработной платы в специализированном предприятии / A.B. Давыдов, В.А. Бурмистров // Сибирская финансовая школа. - 2006. - №4. -С. 12-17.

7. Бурмистров В.А. Совершенствование системы заработной платы на железнодорожном транспорте России до и после реформы управления // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции. -Бийск, 2006.-С. 54-58.

Подписано в печать 15.03.2007 1.5 печ.л. Тираж 100 экз. Заказ № 1744 Отпечатано с готового оригинал-макета в издательстве СГУПСа (НИИЖТа) 630049, Новосибирск. ул.Д.Ковальчук,191

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бурмистров, Владимир Александрович

Введение

1 Потенциальные возможности роста эффективности рабочей силы.

1.1 Экономический потенциал электрифицированных железных дорог.

1.2 Оценка использования основного и оборотного капитала.

1.3 Метод оценки трудовой деятельности персонала.

1.4 Оценка эффективности использования трудового потенциала.

2. Экономические предпосыки реорганизации системы оплаты труда специализированных структурных подразделений железных дорог.

2.1 Влияние производственных факторов на формирование трудовых ресурсов специализированного подразделения.

2.2 Анализ действующей системы заработной платы с точки зрения теории мотивации.

2.3 Выбор систем оплаты труда на практике.

2.4 Методические подходы к формированию системы оплаты труда на третьем этапе реформирования железнодорожного транспорта.

3. Новая система оплат труда работников ЭМАСТ.

3.1 Сущность и необходимость материального стимулирования персонала структурного подразделения.

3.2 Новый механизм оплаты труда рабочих.

3.3 Условия оплаты труда работников ЭМАСТ на основе 16 разрядной тарифной сетки.

3.4 Методические рекомендации применения нового метода оплаты труда

Диссертация: введение по экономике, на тему "Тарифно-мотивационное регулирование заработной платы работников специализированного структурного подразделения железной дороги"

Рыночная экономика требует от железнодорожного транспорта непрерывного повышения эффективности деятельности, конкурентоспособности продукции и услуг. Важнейшая роль в решении этой задачи отводится повышению эффективности процесса производства, с помощью современных мотивационных систем, на основе которых вырабатывается стратегия и тактика развития структурных подразделений и филиалов ОАО РЖД, обосновываются планы экономического развития.

Современная система мотивирования работников к высокопроизводительному труду на железнодорожном транспорте находится в настоящее время в процессе становления. Она начала формироваться в 90-е годы, которые знаменательны тем, что наступил новый этап развития отечественной управленческой мысли, вобравший в себя целый ряд, порой взаимоисключающих, концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям.

Еще в 1991 году академик Т. Заславская сказала: - Если мы в ближайшее время не решим проблему мотивации, перестройка обречена на провал[ 34]. С тех пор прошло 15 лет и проблему мотивации труда на железнодорожном транспорте так и не решили. Но в настоящее время большинство руководителей и специалистов различных уровней управления на производстве стали обращать особое внимание на данную проблему. И основной целью структурной реформы железнодорожного транспорта определено обеспечение возрастающих объемов перевозок грузов и пассажиров за счет обновления производственно-технической базы, усиления мотгзаг.'юнных методов повышения эффективности работы всех его звеньев, улучшении качества перевозок и безопасности движения. Эта главная цель экономической реформы на транспорте и определяет актуальность диссертационного исследования, которая усиливается задачей совершенствовании систем управления стимулированием высокопроизводительного и квалифицированного труда персонала.

Переход к новой системе экономических отношений в корпорации ОАО РЖД привел к отказу от принципа всеобщей гарантированности права на труд, вследствие чего одним из ключевых мотивов труда становится страх потерять работу и, соответственно, источник дохода. Любое нормально функционирующее подразделение, где вовремя выплачивается достойная заработная плата, оказывается привлекательным для работников.

Ситуация усугубляется тем, что разработанная программа развития железнодорожного транспорта на период до 2010 года предусматривает большое сокращение штатов и большинство современных моделей управления так или иначе подразумевают доминирование мотива страха потерять работу и поддержания жизнеобеспечения^].

Малейшие изменения на рынке труда поднимают проблему отсутствия заинтересованности работника в труде в конкретном структурном подразделении. Он без сожаления идет туда, где больше платят, следовательно, только высокой заработной платой не удержать человека на рабочем месте, так как квалифицированный специалист всегда сможет найти более высокооплачиваемую работу. Перед руководителями вновь встает . проблема мотивации труда, но уже на качественно ином уровне.

Проблемам мотивации и организации труда посвящено множество работ как российских, так и зарубежных ученых. Это работы Заславской Т.А., Бекина В.Н., Бекиной Н.А., Белоусовой П.А. Гастева А.К., Герчикова В.И., Здравомыслова А., Керженцева П.М., Леонтьева А.Н., Маргулиса Ю.А., М.П. Улицкого, Маслоу А., Мэйо Э., Тейлора Ф.У., Узнадзе Д.Н., Ядова В.А., Якобсона П.М., Л,Г. Миляевой, Н.А. Вогина, С.И. Сотниковой и других.

Проблемам управления персоналом железнодорожного транспорта, и, в частности, мотивации труда посвящены работы Колесникова Б.И., Предыбайлова B.C., Пикалина Ю.А., Антропова В.А., Однако, практически ни в одной из них, за исключением работ Овсянникова А.С., Колесникова

Б.И., Кулагина Н.Н., Сотниковой С.И. и др., не рассматривается проблема мотивации труда в условиях трансформируемой экономики, не затронуты вопросы участия работников в прибыли предприятия, а так же не изучены проблемы оценки эффективности существующей в организациях и структурных подразделениях системы стимулирования труда.

Теоретическая и методическая основа проведенного диссертационного исследования базировалась на общей теории рынка и ее методологической концепции, основных классических теориях мотивации А. Маслоу, Г. Мак-Грегора, В. Врума и У. Оучи, Ф.Тейлора, В.И. Здравомыслова, Т.А. Заславской и др., где рабочая сила, как основа трудового потенциала, рассматривается в качестве товара, мотивационной стоимостью (ценой) которого является заработная плата, выступающая в системе рыночных отношений эквивалентом между трудом и капиталом.

Цель исследования заключается в разработке мотивационных подходов и методов управления персоналом специализированного структурного подразделения железнодорожного транспорта.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить и отразить в исследовании институциональные аспекты функционирования электрифицированных железных дорог и их структурных подразделений;

2. Обосновать производственные факторы, влияющие на мотивацию трудовых ресурсов специализированного подразделения энергетического хозяйства железной дороги;

3. Определить социально-экономическое значение функции управления персоналом на основе оценки производственного и мотивационного потенциала;

4. Провести анализ и оценку производственного и трудового потенциала подразделения;

5. Разработать методику оценки трудовой и мотивационной деятельности персонала;

6. Разработать метод внутриразрядного стимулирования работников по категориям персонала;

7. Определить зависимость абсолютного прироста дожностных окладов и тарифных ставок работников предприятия по предложенной методике.

Объектом исследования является трудовой колектив специализированного структурного подразделения железной дороги.

Предмет исследования представляют закономерности и социально-экономические процессы, обусловливающие формирование мотивационных основ функционирования персонала структурной единицы в условиях реформы на железнодорожном транспорте.

Научная новизна состоит: в предложении новых научных подходов к формированию мотивационной системы управления и оплаты труда персонала в специализированных структурных подразделениях на железнодорожном транспорте: а именно:

- уточнена и допонена методика оценки трудовой деятельности персонала специализированного структурного подразделения железной дороги;

- разработан метод внутриразрядной дифференциации дифференциации тарифной заработной платы по категориям персонала в условиях новой формы управления работой железнодорожных подразделений;

- даны предложения по усовершенствованию Единой Тарифной Отраслевой сетки оплаты труда работников на основе экспериментально расчетно-числовой матрицы тарифных ставок оплаты труда рабочих и дожностных окладов специалистов и руководителей при единой тарифной системе оплаты труда (ETC) в ОАОРЖД;

- предложен новый метод расчета сдельной расценки оплаты труда рабочих основной деятельности энергетического хозяйства железной дороги в целях оптимизации оплаты труда в условиях интенсификации трудового процесса.

Практическая значимость работы определяется тем, что в условиях реформирования экономики естественных монополий, таких как, железнодорожный транспорт, результаты исследования автора нашли свое применение в специализированных структурных подразделениях ряда железных дорог - филиалов ОАО РЖД для включения их в основополагающие нормативных документы Правления и Совета директоров компании Российские железные дороги.

Апробация работы. Автор по теме диссертации имеет публикации общим объемом 2,15 п.л. (авторские -1,95 п.л.) Основные результаты работы докладывались на научно-практических конференциях в АГУ г.Бийск 2004, 2006года, СГУПС 2005год, г.Днепропетровск, Украина 2005год, ИрГУПС 2005 год. Метод внутриразрядной тарификации работников специализированного структурного подразделения внедрен в подразделении Эмаст службы электрификации Западно-Сибирской железной дороги в 2005 году.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 160 страницы основного текста, 28 таблиц, 19 рисунков, список использованной литературы из 125 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бурмистров, Владимир Александрович

Заключение

Продвижение железнодорожного транспорта к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы и всей организации стимулирования персонала филиалов, дочерних компаний и структурных подразделений. Начиная с третьего квартала 1997 года, железные дороги приступили к введению согласованных с ЦК профсоюза железнодорожников и транспортных строителей новых условий оплаты труда с применением Отраслевой единой тарифной сетки (ОЕТС) в соответствии с приказом МПС от 15 декабря 1997 года N- 24Ц О совершенствовании организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог.

Этот этап реформирования организации заработной платы ставивший главной целью - осуществить меры по улучшению материального положения работника путем усиления зависимости размера заработной платы от результатов труда, уровня квалификации и профессионализма работников, объемов и сложности выпоняемых работ за 9 истекших лет свою задачу выпонил и в настоящее время действующая система оплаты труда нуждается в совершенствовании или корректировке в соответствии с реалиями сегодняшних условий функционирования железнодорожного транспорта. Важнейшим направлением этой работы является совершенствование систем материального поощрения работников - (выплаты премий, вознаграждений, стимулирующих надбавок и доплат), которые дожны применяться в сочетании с новой ОЕТС и другими условиями оплаты труда, предусмотренными решениями Совета директоров компании Российские железные дороги.

Рыночная экономика на железнодорожном транспорте само понятие "высокопроизводительный и эффективный труд" на железных дорогах следовало бы трактовать с учетом высокой степени технологичности производственных процессов.

В сложившихся условиях от работников требуется не столько самая высокая выработка, сколько гибкое реагирование на нововведения, связанные с сохранением и повышением конкурентоспособности железных дорог на рынке транспортных услуг, на умение снижать издержки, кооперироваться с колегами. Именно на эти изменения дожны быть направлены премиальные системы, чтобы обеспечивать в максимальной степени соответствие между эффективностью труда работника и его допонительным поощрением.

В представленной диссертационной работе разработаны рекомендации для оказания методической помощи руководителям и специалистам в области экономики, организации труда и заработной платы при осуществлении конкретной работы по совершенствованию систем премирования работников железных дорог, с учетом сложившегося последнее время состояния перевозок, развивающихся тенденций в экономике железнодорожного транспорта и назревшей потребности переориентации их на рыночные принципы стимулирования труда.

Заработная плата сегодня является таким элементом экономики, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со всеми основными показателями хозяйственной деятельности специализированного структурного подразделения железной дороги. В системе трудовых показателей заработная плата представляется общим фондом заработной платы, который тесно связан с тарифными ставками, дожностными окладами, нормами затрат труда работников, обеспечивающих текущий ремонт и обслуживание энергетических силовых установок электрофицированных железных дорог, с нормативами трудоемкости выпоняемых работ и, естественно, высоким качеством ремонта. В диссертационной работе получены следующие основные результаты:

1. Новая система оплаты труда, предложенная автором, стимулирует достижение работником (колективом бригады) выпонение объемов ремонта с наименьшими трудовыми и материальными затратами.

2.Для увеличения роста производительности труда предложен новый метод расчета заработной платы для рабочих со сдельной формой оплатой труда.

Суть нового метода заключается в преобразовании агоритма исчисления зарплаты. В общепринятую формулу сдельной расценки помимо тарифной ставки и нормы времени допонительно введены три коэффициента: а) коэффициент роста производительности труда при выпонении операции, б) коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда, в) коэффициент отставания роста зарплаты от роста производительности труда.

3. Усовершенствованная ETC обеспечивает доступность ее применения, посредством стимулирующего воздействия роста квалификации всех работников. В новых условиях функционирования подразделения ЭМАСТ новая система оплаты оказывает мотивирующее воздействие объективной необходимости воспроизводства рабочей силы нового качественного уровня.

4. Применение усовершенствованной ETC для оплаты специалистов, в большей степени, создает реальные условия для усиления роли тарифа в заработке и более гибко обеспечивает реальные возможности саморегулирования работником его заработка по мере роста результатов индивидуального труда. Вместе с тем, ETC всех проблем стимулирования профессионального роста и повышения результативности трудовой деятельности не сможет решить. Допонительно на базе ETC и применения специальных квалификационных надбавок следовало бы более четко определить порядок и задействовать в отрасли систему материальных стимулов, побуждающих к саморегуляции в вопросе своего профессионального роста с учетом особенностей по каждой категории персонала работников.

5. Системы материального поощрения (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) вводятся в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, росте производительности труда, достижении положительных финансово-экономических результатов деятельности.

Эффект от применения нового метода организации заработной платы состоит в следующем:

1) Создает условия для мотивированного и контролируемого роста зарплаты, соответствующего повышению производительности труда.

2) Способствует техническому и организационному совершенствованию производства, так как устраняет негативное отношение рабочих к снижению трудоемкости; более того, рабочие заинтересованы в этом, поскольку при пересмотре норм у них растет зарплата.

3) Дает возможность повсеместно устанавливать технически обоснованные нормы и постоянно поддерживать их на высоком уровне напряженности, так как отпадает необходимость завышать нормы времени с целью повышения зарплаты.

4) Позволяет реализовать принцип: рыночным ценам - рыночную зарплату, допонив его важным элементом - на основе рыночной производительности труда.

5) Приводит к повышению мотивации труда и снижению социальной напряженности в трудовом колективе в связи с введением справедливой системы оплаты труда в соответствии с индивидуальной, производительностью и интенсивностью труда рабочего.

6) В конечном итоге выражается в существенном росте производительности труда и объема производства, в снижении издержек производства.

В рыночных условиях функционирования железнодорожного транспорта и повышения эффективности эксплуатационной деятельности железной дороги дожно обеспечиваться высококачественным ремонтом и обслуживанием основных производственных фондов за счет перевода работников на интенсивные формы организации труда. И при этой значимости качество ремонта и обслуживания энергетических установок наивысшее значение приобретает обеспечение экономической эффективности действующих систем заработной платы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бурмистров, Владимир Александрович, Новосибирск

1. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О. Смирнов М. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью // Человек и труд. 1999. № 12.

2. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.

3. Бесфамильная Г.П., Темницкая A.JI. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг. М.: Реглант, 2004.

4. Бреев Б. Оценка использования трудовых ресурсов // Вопросы экономики. 1986. №4.

5. Богданова E.J1. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

6. Буфетова Л.П. Поные затраты труда: динамика, структура, использование в экономическом анализе на примере СССР: Дис. . д-ра экон. наук. Новосибирск, 1994.

7. Весеков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.

8. Вогина О.И. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально- экономический аспект. Автореф. канд. дисс. М., 2001.

9. Вогин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работников и результативности производства. М.: РАУ, 1993.

10. Вогин Н.А. Мотивационный механизм эффективного трудач.руководителя // Государственная кадровая политика: концегу^ьные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.

11. Вогин Н.А. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба. 1997.

12. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

13. Вогин И.А. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг // Человек и труд. 1999. № 6.

14. Вогин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // Российский экономический журнал. 1999. № 5-6.

15. Вогин И. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. 1999. №9.

16. Вогин Н.А., Дудников СВ. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М: Изд-во Триада, тд, 2000.

17. Вогин Н., Валь Е. ВИЛ АР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4.

18. Вогин Н. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше?// Человек и труд. 2000. JV 7.

19. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений в промышленности. М., 1971.

20. Генкин Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Издательство НОРМА, 2002.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп.-М.: Норма, 2003.

22. Горькова Т., Шаповалов Г. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве//Экономист. 1999. №6.

23. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

24. Грюииг Р. Комплекс средств управления сложными организациями // Проблемы теории и практики управления. 1994. №2.

25. Грейсон Дж., 0'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М. Экономика. 1991.

26. Давыдов А.В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск. СГУПС (НИИЖТ). 2000. 263с.

27. Давыдов А.В., Овсянников А.С, Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003.

28. Дадашев A3. Управление трудовыми ресурсами в крупном городе: Дис. д-ра экон. наук. М., 1994.

29. Дарсигов М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку. Автореферат дисс. канд. экон. наук. Ростов-на-Дону: ГОУ ВПО Ростовский государственный экономический университет РИНХ, 2002.

30. Екипа О.С, Половинке B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

31. Жарков А.С, Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пъянков С.А. Взаимодействие хозяйствующих субъектов // Наука, культура, образование. -2001.-№8/9.

32. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Лекция Управление кадрами на предприятии; персональный ( менеджмент. СПб.: Петербургский университет экономики и финансов, 1992.

33. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. № 2.

34. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

35. Зельберг'С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в АРОС // Человек и труд. 1997. № 9.

36. Зорин А.С. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дис. д-ра экон. наук. СПб., 1998.

37. Зудина Л.И., Мослов Е.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность работников // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1995.

38. Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.

39. Зудина Г.М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учеб. пособие. М: 1996.

40. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М., 1997.

41. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 1997.

42. Иванов И.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.

43. Ивановская Л, Суслова И. 'Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6.

44. Ивченко Г. И., Медведев Ю.И. Математическая статистика: Учеб. пособие для вузов. М.: Высшая школа, 1984.

45. Капица П.Т. О науке и ее организации в СССР, 1935.

46. Карташов С.А., Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Экзамен, 1999.

47. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник.--М.: ИНФРА-М, 1999.

48. Карташов С.А. Занятость и безработица методология и механизм государственного регулирования: А/реф. доктор.диссертац. М., 1998.

49. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период в рыночной экономике: Дис. д-ра экон. наук. М., 1996.

50. Кисселъ А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. 1984. №1.

51. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. №12

52. Критский М.М. Человечески капитал: понятие, методологи: субстанция // Экономика образования. 2000. №2.

53. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект // ЭКО. 1997. №11.

54. Колотушкин И.В., Бекин В., Некина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. № 3.

55. Левин А.Я. Эволюция психологических концепций управления в США. В сб. Идеологические проблемы научно-технической революции. Л., 1974.

56. Маслов Е.В., Подовалова Р.Я., Осипов В.П. Управление внутрифирменными издержками на рабочую силу // Научные записки НГАЭиУ. 1996: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

57. Маслова И.С. Трудовые ресурсы: эффективность использования. М.: ИЭ, 1988.

58. Меньшикова О. Заработная плата или пособие по труду?// Вопросы экономики. 1998. № 1.

59. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 //'Экономика и жизнь. 1997. №52.

60. Милявва Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения. Автореферат дисс. доктора, экон. наук. М: РАГС, 2002.

61. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости:

62. Монография. -Барнаул: Изд-во АтГТУ, 1999.

63. Миляева JI. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. № 9.

64. Миляева JL, Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. №10.

65. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолышя Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Бийск: АтГТУ, 2002.

66. Моим В.Б. От мотивов-суждений к мотивам-побуждениям: проблема валидности социологической информации о мотивах трудовой деятельности // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988.

67. Макушин В.Г. Льготы и компенсации, предоставляемые за работу в неблагоприятных условиях труда. М., 1997.

68. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономика, 1963, 302 с.

69. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

70. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: В 50-ти т.2-е изд.М.: Политиздат, 1954-1981.

71. Маслоу А. Психология самоактуализирующейся личности // Вопросы психологии 1973, №4.

72. Мескон М.Х., АльЬ'ерт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело ТД , 1994. 702 с.

73. Тинберген Н. Социальное поведение животных. М.: Мир, 1993. 149 с.

74. Торндайк Э. Принципы обучения, основанные на психологии./ Уотсон Д.Б. Психология как наука о поведении. М.: ACT, 1998. 701 с.

75. Народное хозяйство СССР в 1970 г. М.: Статистика, 1971, 823 с.

76. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. №4.

77. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. №3.

78. Никифорова А. А. Регулирование заработной платы на предприятиях в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1996. №4. С. 83-86.

79. Об утверждении методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы на основе Отраслевой единой тарифной сетки оплаты труда: Указание МПС России № А-1156у от 31.12.96. М. 1996.

80. Назимова А.К. Исследование социальных проблем труда в советской социологии // Социальные проблемы управления трудовыми колективами. М.: Профиздат, 1978.

81. Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. Вып. 85. Проблемы труда и личности. М.: Наука, 1970.

82. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах в трудовой мотивации // Мотивация экономической деятельности. М.: ВНИИ системных исследований, 1980.

83. Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управленияIпрофессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях: дис. канд. экон. наук: Омск: ОГУ, 2004.

84. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях // Труд за рубежом. 1998. № 4.

85. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4.

86. Нурвеев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРО, 2000.89.0дегов Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

87. Овсянников А.С., Контрактная форма оплаты труда. Типография НГАВТ. Новосибирск, 1998.

88. Опорт Г. Принцип редукции напряжения. В кн.: Психология личности: Тексты. М.: Изд-во Московского ун-та, 1982.

89. О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и дожностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства: Приказ министра путей сообщения № 47Ц от 06. 11.86. М. 1986.

90. Павлов И.П. Избранные труды. М.: Медицина, 1999. 447 с.

91. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих // Человек и труд. 1994. №5. С. 65-72.

92. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.: АспектПресс, 2000. 607 с.

93. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: Междунар. пед. акад., 1994. 674 с.

94. Рашин А. Заработная плата за восстановительный период хозяйства СССР 1922/23- 1926/27 гг.-М.: ВЦСПС, 1967,325 с.

95. Ревзин Ф. Производительность труда и заработная плата. М.: ВЦСПС, 1984,37 с.

96. Рочко А. В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. 1996. №1.

97. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1995. №2

98. Рочко А.В. Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции // Труд за рубежом. 1995. №4.

99. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: Обзор теоретических концепций: Учебное пособие. Екатеринбург, 1994.

100. Чижова Л.С, Сергеева Г.Г. Эффективное исследование трудового потенциала. М.: Знание, 1987.

101. Человек и его работа / Под редакцией А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

102. Шадрин В. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. 2000. №1.

103. Шаховская JT.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография /Науч. ред. С.А. Ленская. Вогоград: Перемена, 1995.

104. Шкурко С, Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. №11.

105. Шрайгг И., Носсе К. Изжила ли себя организационная структура // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4.

106. Эшунд К. Эффективная экономика шведская модель. М.: Экономика, 1991.

107. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. М.: Изд-во РАГС, 1998.

108. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ. 1996.

109. Экономические и социальные проблемы России. Рынок рабочей силы в переходный период. М.: ИНИОН РАН, 1998.

110. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения поIтруду к цене рабочей силы). М.: Информ. 1997.

111. Яковлев Р.А. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10.

112. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: 1998.

113. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пун? развития исследований // Советская социология. Т. 2. М.: Наука, 1982.

114. Ядов В.А. Отношение к труду, концептуальная модель и реальные тенденции //Социологические исследования. 1983. - №3.

115. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований.//Советская социология. М.: 1982.

116. Янг С. Системное управление организацией. -М.: Сов. радио, 1972

117. Н.С. Конарев и др. Элетрификации железных дорог России 75 лет. Монография. М.: Транспорт.2005.

118. С.П. Кретов, А.В. Давыдов, С.С. Цукарев. Научная организация труда на железнодорожной станции. Монография. Наука. Новосибирск. 2005.

119. Т.Луптон, Д.Гоулер. Теория непредвиденных обстоятельств. Перевод с англ. СПб. Евразия. 1998.

120. Уорнер М. Классики менеджмента / Пер.с англ.СПб., 2001. 1168 с .

121. Усик Н.И. Формирование конкурентной среды в России. СПб.: ОЦЭИМ, 2003.-211 с.

122. Хашукаев С.Ф. Формирование конкурентной среды в условиях переходной экономики. Н. Новогород: ВАГС, 2002. 273 с.

Похожие диссертации