Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении

Александров, Эдуард Геннадьевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Александров, Эдуард Геннадьевич
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ СОГЩАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

На правах рукописи

АЛЕКСАНДРОВ ЭДУАРД ГЕННАДЬЕВИЧ

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ДЕМОГРАФИЧЕСКОМ ИЗМЕРЕНИИ

Спецналыгость 08.00.05 - экономика в управление народным

хозяйством (экономика народонаселения н демография)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации иа соискание ученой степепи кандидата экономических наук

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

На правах рукописи

АЛЕКСАНДРОВ ЭДУАРД ГЕННАДЬЕВИЧ

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ДЕМОГРАФИЧЕСКОМ ИЗМЕРЕНИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным

хозяйством (экономика народонаселения и демография)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации па соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в Институте социально-политических исследований Российской академии наук

Научный руководитель - д.ф.н., профессор Гурьянов С.Т.

Официальные оппоненты: д.э.н., профессор Скляров В.Ф.

к.э.н. Максутов Р.К.

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Зашита состоится 2005г. в часов на заседании

диссертационного совета Д 002.088.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при Институте социально-политических исследований РАН по адресу: 117218, Москва, ул. Кржижановского, 24/35, корпус 5.

С диссертацией можно ознакомиться в Институте социально-политических исследований РАН

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

2004 г.

Л.В. Макарова

1>('< И'!'1 <.'\1!ЫК>!

1 : . . Х , г ( I.-.г

.''71

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изучение демографических аспектов управления в условиях инноваций является актуальной задачей. Практически в любой теории управления подчеркивается важность исследования человеческих ресурсов в управлении. Именно человеческое содержание управленческих стратегий позволяет понять ситуацию, сложившуюся на производстве и рынке труда.

Для российских предприятий проблема человеческого фактора в управлении имеет особую важность. За время реформ произошли качественные изменения в системе управления производством. Одновременно это сопровождалось и серьезной перестройкой структуры рабочей силы, вызванной как социально-экономическими, так и социально-демографическими факторами. Массовая трудовая миграция, снижение рождаемости и многие другие демографические факторы привели к изменению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, к изменению соотношения поколений в рабочей силе. Социально-экономические проблемы, бедность основной массы населения привели к расширению прослойки работающих пенсионеров, молодежи, учащихся, которые до реформ, как правило, не входили в экономически активное население. Безработица также влияет на рынок труда, на соотношение спроса и предложения, на заработную плату и тем самым на систему управления предприятием, на характер кадровых стратегий. Однако и безработица тесно связана с демографическими параметрами. Особенности внутрифирменного управления в условиях рыночной экономики хорошо изучены на примере экономически развитых, а также реформируемых стран. Однако исследований, посвященных демографическим аспектам управления рабочей силой на предприятии, мало.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом в условиях инноваций и изменений на предприятиях исследована в работах многих зарубежных и отечественных авторов. Так, в работах ряда авторов рассматриваются общеметодологические принципы исследования инно-

ваций и изменений. Инновации связываются с технологической перестройкой, творческими элементами труда, возрастанием активности, ответственности и самостоятельности, изменением ценностей и корпоративной культуры, целостной системой социально-экономических показателей развития предприятия.

В работах различных авторов делается акцент на стратегических проблемах внедрения инноваций, рассматриваются различные этапы инновационного процесса, дается анализ целей, средств и методов управления на каждом из этапов, исследуются организационные формы, методы контроля. Основными параметрами инновационных процессов при таком ракурсе рассмотрения выступают экономическая эффективность, прибыльность, рентабельность, выход на новые сегменты рынка за счет освоения инновационной технологии и выпуска новых товаров, Ряд работ посвящен анализу инновационных процессов в зарубежных странах. При этом раскрываются организационно-экономические, социокультурные, финансовые механизмы инновационного процесса. В этих работах показывается, что в экономически развитых странах большое внимание при внедрении инноваций играет человеческий фактор, заинтересованность в инновациях всех работников любого уровня. В работах авторов исследуются особенности финансовой поддержки инновационного процесса, в частности в виде венчурных фондов. В работах авторов исследуются также особенности изменений инновационных процессов на российских предприятиях, показывается специфика технологических трансформаций, реорганизацией, преодолением кризисных ситуаций.

Имеются работы, в которых исследуется тендерный аспект управления. При этом акцент делается на выявлении особенностей мужских и женских стилей управления, исследуются тендерные особенности кадровых стратегий, поведение мужчин и женщин на рынке труда'. Однако в целом

1 Ашвин С. Влияние советского геидерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социс. 2000. № 11; Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров II Соиис. 2000. №11: Чирикоеа ЕЕ., Кричевская О.И. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ Я // Социс. 2000. №11.

демографические аспекты управления рабочей силы на российских предприятиях исследованы мало. Между тем, именно исследование демографических аспектов управления позволяет раскрыть грани человеческого фактора в управлении наиболее поно.

Объектом исследования является промышленно-производственный персонал российских предприятий.

Предмет исследования -демографическая структура рабочей силы и возрастно-половые особенности её функционирования на российских предприятиях в условиях инноваций.

Целью работы является исследование демографических аспектов управления персоналом на российских предприятиях в условиях изменений и инноваций. Реализация этой цели предполагает решение следующих задач:

- определить основные направления и методологические подходы к исследованию демографических факторов в управлении, дать определение основных понятий;

- установить демографические факторы, способствующие повышению эффективности управления персоналом на российских предприятиях в условиях инноваций;

- выявить демографическую структуру рабочей силы на российских предприятиях;

- раскрыть особенности влияния демографических характеристик структуры рабочей силы на эффективность управления в период введения инноваций;

- разработать рекомендации по оптимизации управления на российских предприятиях с учетом демографических факторов.

Методологической и общетеоретической основой исследования послужили следующие научные положения:

- комплексный, системный подход к управлению, согласно которому экономические параметры управления предприятием дожны рассматривать-

ся в единстве с социально-демографическими, организационными, культурно-ценностными факторами;

- концепция человеческого потенциала, трудовых ресурсов, согласно которой человек, его социально-экономический, психологический, демографический статус являются определяющими факторами производства, активным субъективным началом труда, управления, изменений и инноваций.

Эмпирической базой исследования являются данные экспериментальных работ, вторичный анализ экономико-социологических и экономико-демографических исследований, опубликованные в печати документы и отчеты предприятий, организаций, статистические данные по экономической демографии, а также исследование, проведенное методом анкетирования на предприятиях г. Москвы и Московской области. Целью исследования являлось определение демографических факторов управления персоналом на российских предприятиях в период изменений и внедрения инноваций. Был проведен опрос каждого шестого менеджера и работника предприятия, в результате которого выборка составила 15% от общей совокупности по каждой группе опрошенных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление российскими предприятиями в условиях изменений и инноваций определяется не только социально-экономическими, но и социально-демографическими параметрами. Среди демографических факторов, в наибольшей степени связанных с управлением, необходимо назвать половозрастную структуру рабочей силы, тендерные характеристики стилей управления, а также тендерные характеристики поведения работников на рынке труда. Эти факторы оказывают непосредственное влияние на систему управ-

ления предприятием. Косвенно на систему управления персоналом на предприятии влияют такие демографические показатели как старение населения, депопуляция, ухудшение структуры населения и качества рабочей силы, рост миграции из стран СНГ, а также трудовой миграции из регионов России.

2. Особенности управления персоналом в условиях изменений и инноваций на российских предприятиях определяется демографическими факторами в системе с экономико-организационными показателями Ч характером инновационных стратегий, стратегическим планированием, экономико-финансовыми механизмами внедрения инноваций, характером технологических трансформаций, кадровыми стратегиями предприятий. Демографическими факторами, сдерживающими инновационный процесс, является вынужденная трудовая миграция, старение и депопуляция населения, ухудшение структуры населения.

3. Правомерно говорить о демографических детерминантах управленческих стратегий, имеющих преимущественно половозрастную определенность. Различие в поведении подчиненных по отношению к инновациям определяются как половозрастными факторами, так и региональной принадлежностью. Руководители акцентируют экономико-финансовый компонент инноваций при недооценке мотивационно-ценностного, предпочитая дешевую рабочую силу. Предприятия предпочитают не вкладывать средства в переквалификацию и обучение работников, а набирать востребованную рабочую силу на рынке труда. Но в условиях текучести кадров, массовых увольнений у работников в их отношении к труду и инновациям акцентируется лишь доходная часть труда. Эти тенденции могут тормозить внедрение инноваций и снижать эффективность управления в условиях перемен.

Наиболее существенные научные результаты: -определены основные направления и методологические подходы к исследованию демографических факторов в управлении предприятиями, в их числе показатели: рождаемости, смертности, демографической структуры рабочей силы, её половозрастные характеристики и их проявление в форме человеческих ресурсов управления;

-предложен концептуальный подход к изучению структуры персонала, основанный на дифференциации демографических характеристик и оценке влия-

ния тендерных и возрастных особенностей на мотивацию и принятие решений в инновационной сфере.

- выявлены демографические факторы, способствующие повышению эффективности управления персоналом в условиях изменений и инноваций, к которым относится половозрастная структура рабочей силы, кадров, а также их региональная принадлежность;

- раскрыта специфика влияния демографических характеристик рабочей сила на эффективность управления в период введения инноваций в виде воздействия тендерных и возрастных факторов на структуру управленческих стратегий, а также на поведение наемных работников;

- разработаны практические рекомендации по повышению эффективности управления предприятиями в условиях инноваций с учетом демографических параметров, на основе тендерной ориентации политики на рынке труда, при разработке кадровых стратегий предприятия, государственной политики занятости и социальной политики.

Научно-практическая значимость исследования определяется включенностью диссертационной работы в русло важнейших теоретических и практических проблем российской экономики. Результаты исследования могут быть использованы при разработке стратегий инновационного развития на предприятиях, при разработке мер по оптимизации управления рабочей силой с учетом ее демографической структуры.

Результаты исследования могут быть использованы и при разработке государственной промышленной политики, государственного регулирования занятости и рынка труда с учетом демографических факторов, при разработке гендерно ориентированной политики. Результаты исследования могут быть также использованы при разработке государственной социальной политики, когда речь идет о поддержке работников репродуктивных возрастов.

Исследование тендерных аспектов управленческой деятельности позволяет делать прогнозы о трансформации стилей управления в соответствии с объективными требованиями инновационного процесса и возможностями

рынка труда. Основные положения и выводы исследования целесообразно использовать при разработке соответствующих тем в учебных курсах по экономической социологии, по управлению предприятиями, по экономической демографии.

Апробация работы. Результаты исследования неоднократно докладывались автором на семинарах, колоквиумах, научно-практических конференциях. Автором был сделан на секции Ломоносовских чтений доклад по теме: Структура персонала на промышленных предприятиях как объект демографического исследования. Основные положения диссертации отражены в педагогической практике диссертанта при чтении лекций по управлению и проводимых им научных консультациях. По теме диссертации опубликовано две брошюры общим объемом 6.5 п.л.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы, характеризуется степень разработанности проблемы, формулируются цели и задачи, излагаются его теоретические и методологические основы, определяется научная новизна, практическая значимость работы, раскрывается логическая структура диссертации.

Первая глава - Теоретико-методологические предпосыки исследования - содержит анализ основных концепций и понятий, позволяющих исследовать демографические аспекты управления персоналом в условиях изменений и инноваций на предприятиях. Изменения на предприятиях в методологическом плане описываются несколькими теориями, одной из которых является эволюционная теория организации, на основе которой даются популяционно-экологические интерпретации в экономике. Аналогии из сферы биологической эволюционной теории переносятся в теорию организаций. С позиции популяционного подхода главными составными частями трансформации на предприятиях являются изменения, отбор и сохранение полезных признаков. Инновации описываются на основе вариаций, которые воз-

никают, прежде всего, при возникновении новых предприятий. Квалификация, знания персонала обеспечивают эффективную репродукцию новых организационных форм. Эволюционная теория описывает возникновение и распад организаций на основе динамики, плотности, возраста и размера организаций. Она связана с методами организационного менеджмента и применима в основном к внутриорганизационным процессам.

С позиции системно-конструктивистской теории фирмы в ходе внутрифирменных изменений подчеркивается роль человека, его коммуникаций, фирменной культуры, системы ценностей и поведенческих моделей. Внутрифирменные изменения, с позиции этой теории, заключаются, прежде всего, в перестройке нематериальных структур предприятия, и только затем уже -материальных - технологических, организационных. Инициирование изменений понимается как интервенция, которая охватывает изменение информационных технологий, организацию рабочих мест, расположение производственных мощностей. Важны также изменения правил, норм в области коммуникаций и управления, правил, касающихся усвоения предприятием новых образцов продукции, тематических направлений в виде автономизации труда, управления автономией, обслуживания клиентов.

Частое изменение, особенно инновационного характера, требует коренных изменений в сфере ценностно-коммуникационных структур, работы с персоналом, поскольку инновации часто связаны с сокращением кадров. Для осуществления инноваций необходима конструктивная обстановка по обсуждению проектов изменений всеми участниками, а не только высшим руководством. Необходимы микроэксперименты по внедрению инноваций, апробация, в которой принимает участие колектив.

Наиболее эвристичный подход к инновациям описывается с позиции концепции человеческих ресурсов. При этом человек выступает не как объект, а как субъект управления и самоуправления. При таком подходе внедрение инноваций основано на создании условий для коммуникаций, устранении конфликтов, мотивировании персонала в поддержке изменений, выявле-

нии неиспользованного потенциала, создания обстановки для легитимности изменений.

С позиций экономико-социологического подхода внедрение инноваций дожно быть связано с воздействием на социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, с регуляцией рынка труда, оказание социальной поддержки увольняемым, помощь в трудоустройстве, переквалификации.

В этой же главе раскрываются принципы демографического исследования работников предприятий в период внедрения инноваций. Для исследования демографической структуры персонала правомерно применять те же критерии, которые традиционно используются в экономической демографии. К важнейшим из них относятся: 1) численность и структура населения, 2) рождаемость и репродуктивное поведение, 3) смертность, средняя ожидаемая продожительность жизни, 4) естественный рост и воспроизводство населения, 5) миграция населения, 6) половозрастная структура населения.

Влияние этих показателей на трудовые ресурсы носит системный и опосредованный характер. Снижение рождаемости, деформация репродуктивного поведения женщин в связи с экономическими факторами способствует старению населения, благодаря чему на рынок труда все чаще выходят люди предпенсионного и пенсионного возраста. Их квалификационный потенциал сложися до реформ, в связи с чем на рынке труда они занимают две противоположные ниши: высококвалифицированных работников и низкоквалифицированных работников с оплатой труда ниже средней, а переквалификация затруднена по возрастным критериям.

Снижение рождаемости является фактором, способствующим притоку широких слоев мигрантов как из стран СНГ, так и из регионов России. Работники-мигранты воздействуют на российский рынок труда и на производство неоднозначно: они занимают ниши, которые, как правило, не занимает местное население, среди них много работников с высокой квалификацией. Многие мигранты создают в России семьи и тем самым способствуют повы-

шению рождаемости. Но в то же время многие мигранты трудятся преимущественно в неформальном секторе экономики, не платят налоги, соглашаются работать за меньшую плату и тем самым снижают среднюю заработную плату на рынке труда, гибко приспосабливаются к частой смене рабочих мест, но ориентированы только на доходы.

Половозрастная структура населения оказывает влияние на систему управления предприятием посредством процессов, происходящих на рынке труда. Для прогноза притока рабочей силы, ее качества, ее трудовых установок необходимо иметь представление о тендерных процессах на рынке труда, тендерных предпочтениях работодателей, о тендерных особенностях стратегии поиска работы и найма. При прогнозе необходимо учитывать и уровень безработицы, и обеспеченность рабочими местами по отдельным регионам и отраслям. Внедрение инноваций может содержать для работников позитивные перемены, поскольку связано с переходом на новые технологии, более высокий уровень квалификации, с карьерой и повышением статуса. С другой стороны, внедрение инноваций часто связано с массовыми увольнениями, набором новых сотрудников с необходимой квалификацией, нежеланием предприятий вкладывать средства в переобучение и переквалификацию работающих сотрудников.

На управленческую ситуацию при внедрении инноваций влияет совокупность экономических и демографических факторов. Миграция расширяет предложение рабочей силы на рынке труда, однако среди мигрантов достаточно много работников-временщиков, ориентированных исключительно на заработки. Между тем, внедрение инноваций активного позитивного отношения к нововведениям со стороны всего трудового колектива, и это касается не только доходной части труда, но прежде всего труда как творческого, продуктивного процесса.

Тендерный аспект поведения работника на рынке труда в сочетании с половозрастными признаками определяет отношение к инновациям. Более молодые сотрудники, не испытывающие затруднений с поиском работы на

рынке труда, относятся к инновациям более позитивно, чем работники старших возрастных групп и предпенсионного возраста. Однако влияние тендерных и половозрастных факторов на структуру управления преломляется, в свою очередь через особенности государственной политики на рынке труда, факторы социальной защиты работника, особенности пенсионной системы, и в более широком смысле - через социальные приоритеты общества и социальную политику.

Депопуляция населения в сочетании со снижением социальной поддержки населения приводит к тому, что на рынок труда выходит все больше пожилых людей. Особенности рабочей силы на российских предприятиях будет определяться и таким демографическим фактором, как соотношение мужчин и женщин в различных возрастных категориях. Этот показатель также варьирует в зависимости от региональной принадлежности работника, в частности имеется различие между городским и сельским населением. Важность этих показателей определяется нарастающей тендерной асимметрией на российском рынке труда. За период реформ женщин несмотря на более высокий уровень образования, вытеснили на низкостатусные и низкооплачиваемые дожности, оплата труда женщин в среднем в потора раза ниже, чем у мужчин. Однако в старших и предпенсионных группах работников количество женщин выше, чем мужчин, что может порождать напряженность на рынке труда и обусловливать особенности поведения женщин этих возрастов в системе управления.

Половозрастные факторы в управлении в мировой практике могут проявляться в зависимости от роста технологий, государственной поддержки лиц репродуктивного возраста, мер по социальной защите женщин на рынке труда. В то время как в западных странах при высоких статусах различия в оплате труда мужчин и женщин сглаживается, на российских предприятиях оно остается достаточно значимым. Половозрастное превалирование женской группы среди работников может сглаживаться за счет установок на репродуктивное поведение, ведение домашнего хозяйства.

Изменения на предприятиях правомерно разделить на два типа: 1) микроизменения, ориентированные на ежедневные тактические задачи, и затрагивающие изменения в системе управления персоналом с какой-либо одной стороны, 2) макроизменения, требующие пересмотра философии компании, качественные изменения стратегии управления.

При внедрении инноваций затрагиваются такие экономико-технологические параметры как ресурсы, стратегия фирмы, ее структура и особенности конкуренции, параметры спроса на продукцию фирмы, наличие и степень развития вспомогательных отраслей, финансовые параметры. При внедрении инноваций большое значение имеет проникновение на новые сегменты рынка, создание эффективных каналов сбыта, оценка рисков, оптимизация коммуникаций с властями, дистрибьюторами, потребителями. Изменения на предприятии могут иметь многоплановую структуру. Инновации и изменения могут осуществлять на фоне интернационализации фирм, связанной в связи с потребностью выхода на международные рынки, в связи с реструктуризацией, реорганизацией предприятия, а также в связи с необходимостью антикризисного управления. Эти тенденции изменений являются наиболее характерными для современных российских предприятий.

В условиях дефицита ресурсов стратегия управления персоналом может быть связана и с программой ценового прорыва, при которой важнейшее значение имеет низкая стоимость труда, невысокие издержки производства. В России этот принцип завоевания рынков характерен для пищевой и сырьедо-бывающей промышленности. Для российских предприятий характерна также стратегия завоевания локальных рынков создания новых направлений деятельности, расширения производственных линий, адаптации различных элементов маркетинга к инновационному процессу.

Глава вторая. Исследование демографической структуры людской составляющей на российских

предприятиях в условиях инноваций.............

Х содержит результаты экспериментального исследования, проведенного автором на предприятиях г. Москвы и Московской области.

Исследование демографических аспектов инновационной политики на российских предприятиях показало, что руководители предприятий акцентируют экономико-технологические Изменения, которые ожидаются от введения инноваций. Управленческая концепция изменений отражает в первую очередь технические и технологические изменения, ориентированные на достижение наибольшей прибыли, снижение издержек, выпуск конкурентоспособной продукции, переход на выпуск инновационной продукции, завоевание новых рынков. Эти факторы оцениваются достаточно высоко разными группами руководителей, независимо от пола и возраста, оценка колеблется от 87 до 99 п.п.

Исследование показало, что факторы самой управленческой деятельности отражаются руководителями по-разному в зависимости от половозрастных факторов. У руководителей-мужчин в целом выше оцениваются факторы руководства как мотива, карьеры, высокого статуса, независимости, самостоятельности в принятии решений, ответственности. У руководителей-женщин эти факторы оцениваются в среднем на 5-8%. В то же время женщины-руководители выше, чем мужчины, оценивают фактор стабильности социально-экономического положения предприятия благодаря введению инноваций материальной надежности в виде стабильной и регулярно выплачиваемой заработной платы, востребованности профессии менеджера на рынке труда, ориентации на трудовой колектив и заботы о подчиненных. Женщины-руководители также выше оценивают фактор обучения и переобучения в связи с введением инноваций. Благоприятный морально-психологический климат, способствующий инновациям, оценивается женщинами-руководителями выше, чем мужчинами, поэтому у них достаточно выражена установка на сохранение, несмотря на увольнения, ядра колектива, команды. Руководители-женщины, в отличие от мужчин, предпочитают не брать на себя ответственность высшего уровня власти. Правомерно утверждать, что более широкая ориентация женщин-руководителей на социальные показатели

управленческой стратегии делает их управленческие действия более системными и гибкими.

Исследование специфики инновационных стратегий показало, что с методологических позиций они наиболее адекватно описываются концепцией Шумпетера. Рост прибыльности связывается с развитием интелектуально-емких производств, в которых особую важность имеют ресурсы человеческого капитала, квалификация и навыки, информационные ресурсы и ноу-хау. Рост прибыльности вписывается в концепцию экономического неравновесия, которое порождается творческим разрушением, новыми технологиями и инновациями. Инновации выдвигают требования к высококвалифицированным кадрам, которые могут осуществлять одновременно поддерживающие и смежные виды деятельности. Инновации требуют экономико-культурных изменений, развитой инфраструктуры, обеспечение высокого уровня жизнедеятельности компании и персонала. Недооценка социальных, организационных факторов в проведении инновационной деятельности может привести к снижению экономического эффекта от введения инноваций.

Инновации связаны с поглощением и слиянием компаний, реорганизацией и реструктуризацией. Внедрение инноваций основано на преодолении традиционных и рутинных видов мышления, особой системе подготовки менеджеров, изменения стилей управления персоналом, изменений организационно-иерархической структуры управления предприятием с целью инициирования инновационного процесса. Введение инноваций не сводится к новшествам локального характера, требует системных изменений в организации. Особое значение придается коммуникациям и мотивации персонала, отработка механизма обратной связи.

Исследование отношения управленческого персонала к инновационным стратегиям, проведенное в диссертации, показало, что менеджеры высоко оценивают экономические цели и приоритеты в виде выхода на новые сегменты рынка, изменение технологий, привлечение консультантов с международным опытом. Однако значительно ниже - на 8-10 п.п. оценивается твор-

ческое мышление, повышение квалификации. Еще более низкие оценки получили факторы лизменения ценностей (на 40 п.п.), изменения организационных целей (на 23 п.п.), необходимость изменения стилей работы с персоналом (на 50 п.п.). Это свидетельствует о том, что у менеджеров российских предприятий преобладает технократическая концепция инновационного процесса, и недооценивается роль человеческого фактора, мотивации персонала, роль работников-испонителей в осуществлении инновационных преобразований. Руководители-женщины выше, чем мужчины, оценивают значимость переквалификации как менеджеров, так и рядовых работников, а также фактор изменения ценностей (на 6 п.п.) и стилей работы с персоналом (на 2-10 п.п.). При этом руководители младших возрастных групп ниже оценивают фактор повышения квалификации и переквалификации, чем руководители старших возрастных групп, молодые руководители также ниже, чем старшие, оценивают значимость сохранения рабочего места в результате инноваций, что связано с их большей мобильностью на рынке труда. Руководители старших групп, как мужчины, так и женщины, в большей степени, чем молодые руководители, настроены на реализацию социального потенциала трудового колектива, выше оценивают гарантию сохранения рабочего места, фактор изменения целей и ценностей в процессе внедрения инноваций.

Исследование организационных изменений в процессе внедрения инноваций показало, что отношение к ним также в значительной степени определяется демографическими факторами, в частности, тендерными параметрами. И женщины, и мужчины одинаково высоко оценили необходимость создания на предприятии институциональных структур для осуществления инновационного процесса, необходимость повышения ответственности руководителей высшего уровня, необходимость усиления контроля за испонением, усиление команды менеджеров. Руководители-женщины выше, чем руководители-мужчины, оценили необходимость повышения ответственности не только руководителей, но и работников-испонителей, необходимость создания инновационной культуры, сплочение трудового колектива, необходимость

стимулирования творческого подхода, самостоятельности работников. Однако руководители-женщины несколько ниже, чем руководители-мужчины, оценили фактор повышения ответственности высшего руководства, усиления команды менеджеров, необходимость изменения иерархии властных структур, фактор усиления контроля за испонением.

В целом, и мужчины, и женщины считают, что внедрение инноваций на российских предприятиях дожно проводиться сверху в условиях достаточно авторитарного стиля управления и жестких методов контроля, но руководители-женщины в большей степени, чем руководители-мужчины, настроены на сотрудничество с трудовым колективом, регулярные советы и консультации, а не только контроль. В целом руководители-женщины в большей степени на установление обратной связи и коммуникаций с трудовым колективом.

Однако и руководители-женщины, и руководители-мужчины низко оценивают фактор децентрализации в принятии решений, участие трудового колектива в выработке решений, что в целом отличается от концепций инновационного процесса, развиваемых в западной литературе.

Исследование влияния организационных форм управления на инновационный процесс позволяет делать вывод об общих закономерностях организационных изменений при инновациях, в число которых входит внедрение внутрифирменных рыночных механизмов, развитие предпринимательской культуры, гибкое сочетание разных управленческих моделей. Организационные изменения направлены на расширение внешних связей с поставщиками и субпоставщиками, потребителями, предприятиями схожего профиля, конкурентами. Перспективным для стимулирования инноваций является создание внутрифирменных сетевых организаций. Правомерно выделить стратегии организационных изменений, направленные на внедрение рыночных механизмов, на активизацию индивидуального поведения работника, на активизацию управленческих моделей. Необходимы внутрифирменные сетевые организации, в которых на первый план выходят взаимосвязи между подразделения-

ми. Создание таких организационных структур требует прозрачных и легитимных властных отношений, децентрализации ответственности с акцентированием групповых форм труда. При внедрении инноваций эффективны также вертикально и горизонтально направленные организационные связи в сетеобразных формах.

Исследование демографических аспектов кадровых стратегий предприятий в условиях внедрения инноваций правомерно выделить факторы, которые оказывают влияние на кадровую политику современных российских предприятий. Подбор персонала коррелирует с половозрастным фактором, большое влияние на кадровые стратегии оказывает также трудовая миграция. Среди факторов, влияющих на кадровую политику предприятий, правомерно выделить реструктуризацию производства, реструктуризацию собственности, изменения самой структуры занятости, соотношение занятости и загрузки производственных мощностей, соотношение формальной и неформальной занятости, фактор безработицы, ее половозрастная структура экономически активного населения, половозрастная структура безработных.

К внутренним факторам, определяющим характер кадровых стратегий предприятий, относятся инновационные изменения, переход на новые технологии, изменение структуры труда и квалификации работников. Исследование, проведенное в диссертации, показало, что руководители предприятий при подборе кадров наиболее высоко оценивают дисциплинированность, квалификацию, готовность выпонять работу за предложенную, часто заниженную заработную плату, предпочтительны контракты на срок выпоняемых работ. При этом молодые руководители выше оценили фактор возрастных ограничений для рабочей силы, чем руководители старшей возрастной группы, молодые руководители придавали меньшее значение местной регистрации для мигрантов из других регионов, чаще настаивали на тендерных требованиях при подборе кадров, ниже оценивали творческие мышление работников и выше - испонительность. В целом у руководителей старших возрастных групп наблюдается более разносторонняя оценка критериев под-

бора рабочей силы, что в целом в большей степени соответствует стратегическим задачам внедрения инноваций.

Ожидания работников предприятий в связи с внедрением инноваций также имеют демографические аспекты. Мужчины более высоко оценили фактор высокой заработной платы, высокого социально-профессионального статуса, возможность карьеры, расширения рабочих мест. Работницы-женщины несколько ниже, чем мужчины, оценили фактор карьеры и профессионального статуса, но гораздо выше оценили стабильность производства и занятости, стабильность выплаты заработной платы, готовность к обучению и переквалификации. Среди женщин большая доля работников, которая готова работать за относительно низкую, но стабильную заработную плату, чем среди мужчин. Характерно, что и мужчины, и женщины достаточно часто соглашаются с возрастными и тендерными ограничениями для рабочей силы, признавая ее наличие на рынке труда как негативный факт. Исследование выявило также различие в ожиданиях работников-мигрантов и работников-москвичей. У мигрантов больше акцентируется доходная часть труда, они обнаруживают большую готовность работать за низкую заработную плату, легче относятся к частой смене рабочего места, к неформальным трудовым соглашениям. У работников-москвичей в большей степени выражена ориентация на карьеру, обучение, переквалификацию в соответствии с требованиями рынка труда, профессиональное развитие, а не только на заработную плату. Более высоко, чем в группе работников-мигрантов, оцениваются факторы стабильности производства, работы на одном и том же предприятии, творческий подход к труду, к совмещению и расширению профессиональной подготовки. Однако требования к величине заработной платы у работников-

москвичей в целом выше, чем у мигрантов. _

Глава третья. Оптимизация людского потенциала в условиях

нововведений....................

I - содержит рекомендации и разработки автора, направлен-

ные на. оценку и учет демографических факторов в системе управления инновационным процессом. Среди экономических факторов, способствующих

инновационному процессу, выделяются переход от традиционных методов управления к направленным на стабильность, экономичность и контроль, к новым методам, обеспечивающим творчество, партнерство, социальную защиту работника. Внедрение инноваций связано прежде всего с переориентацией ценностных факторов в системе управления, ориентацией на максимальное использование человеческих ресурсов. В качестве важнейших экономических факторов инновационного процесса выделяются технико-технологические изменения, развитие компьютерно-телекоммуникационного обеспечения, распространение предпринимательского управления, создание новых организационных систем. Поэтому важнейшей задачей является создание системы переподготовки кадров, в том числе и управленческого персонала, трансформация системы обучения профессиям в соответствии с новыми запросами рынка труда. Важной экономической проблемой является разработка экономико-финансовых механизмов инвестирования инновационных процессов, создание благоприятного инвестиционного климата, развитие стратегического планирования на предприятиях.

Оптимизация управления предприятием с учетом демографических факторов дожна строиться на принципах обеспечения социальных гарантий работникам. Для российских работодателей имеет важное значение соблюдение трудового законодательства, трудовых контрактов. Исследование показало, что даже формально заключенные трудовые отношения и контракты часто не соблюдаются, что порождает механизм сопротивления инновационному процессу.

Массовые увольнения в период реструктуризации и модернизации предприятий дожны строиться с учетом необходимости последующего трудоустройства работников. Поэтому необходимы меры по государственному регулированию рынка труда, занятости, более широкого внедрения практики социального партнерства. Необходимы гарантии сохранения рабочих мест для одиноких родителей с детьми, для работников репродуктивного возраста, недопустимость увольнений в предпенсионный период.

Управление рабочей силой на предприятии дожно строиться с учетом тендерного анализа и тендерного подхода. Приоритетами дожны выступать недопустимость дискриминации по гендерному признаку, создание равных возможностей для полов на рынке труда, недопустимость гендерной дискриминации по заработной плате. Программы, предлагаемые на уровне государственного регулирования занятости, дожны проходить тендерную экспертизу. Исследование выявило тендерные особенности поведения работников при найме, увольнении. Мужчины в большей степени ориентированы на максимальные заработки и социальный статус, женщины же в большей степени -на стабильность занятости и стабильность заработной платы, пи этом статусные позиции имеют меньшую значимость. Правомерно говорить и о тендерных особенностях стилей управления, которые можно учитывать при прогнозах развития управления на предприятиях.

Выводы и рекомендации:

1. Инновации и изменения на предприятиях могут быть описаны как многокачественное явление с позиции различных концепций. Большую роль играют подходы, развиваемые Й. Шумпетером применительно к инновациям в неравновесной экономике. К условиям кризисной России эта концепция приложима в наибольшей степени. Важными аспектами инновационных изменений являются технико-технологические, культурно-ценностные, квалификационные, организационные.

2. Демографическая структура персонала может быть описана с помощью понятий и критериев, традиционно используемых в экономико-демографическом исследовании, однако влияние демографических факторов на персонал и систему управления носит опосредованный характер. Рождаемость и смертность, демографическая структура населения, миграция, половозрастные признаки отражаются в системе управления предприятием через призму экономических факторов самого производства, а также через харак-

теристики рынка труда, экономико-правовой системы, социально-экономических институтов труда, социальной защищенности работника.

3. Правомерно говорить о демографических аспектах управленческих инновационных стратегий, определяемых главным образом половозрастными факторами. Молодые руководители обнаруживают большую ориентацию на экономико-технологические приоритеты управления, жесткий контроль, в то время как управленческая инновационная концепция руководителей старших возрастов более системная. Руководители-женщины в большей степени ориентированы на социальные параметры трудового колектива, на сотрудничество и коммуникации, чем руководители-мужчины.

4. Большинство руководителей российских предприятий недооценивают культурно-ценностные аспекты инновационного процесса, роль трудового колектива, рядовых работников и их творчества и абсолютизируют роль внешних консультантов, особенно с международным опытом.

5. Отношение работников к инновационному процессу определяется такими демографическими факторами, как половозрастная структура, трудовая миграция. Работники-мигранты в большей степени ориентированы на доходную часть труда, терпеливы к снижению заработной платы, частой смене рабочих мест, в то время как работники-москвичи заинтересованы в росте заработной плате, развитии, профессиональном росте, обучении, что объективно соответствует тенденциям инновационного процесса. Эти факторы проявляются в зависимости от структуры рынка труда, соотношения спроса и предложения на рабочую силу, характера инновационного процесса, трудового права.

6. Построение системы управления предприятием с учетом демографических факторов в условиях внедрения инноваций не может быть обеспечено лишь силами предпринимателей и руководителей предприятий. Необходима оптимизация государственной политики на рынке труда, обеспечение социальной поддержки населения, оптимизация государственной промышленной политики, тендерный анализ и тендерная экспертиза принимаемых проектов,

расширение практики социального партнерства, оптимизация системы повышения квалификации и переквалификации кадров не только на уровне предприятий, но и на уровне государственной политики. Основные идеи диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Формирование " людского потенциала на российских предприятиях в демографическом измерении. М., Издательство Универсум, 2003 г., 4,1 п.л.

2. Тендерные аспекты управления рабочей силой на российских предприятиях. М., Издательство Универсум, 2004 г., 2,4 п.л.

Автореферат

Диссертации на соискание ученой степени Кандидата экономических наук

Александров Эдуард Геннадьевич

Тема диссертационного исследования: Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении

Научный руководитель: д.ф.н. профессор Гурьянов С.Т.

Изготовление оригинала - макета Александров Эдуард Геннадьевич

Типография АТиСО

119454, г.Москва, ул.Лобачевского, д.90

Заказ № 11

Объем 1 ал.

Тираж 100 экз.

РНБ Русский фонд

2007-4 13819

1 6 ФЕЗ 20G5 \

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Александров, Эдуард Геннадьевич

Введение.

Глава первая. Теоретико-методологические предпосыки исследования.

з1.1. Стратегии изменений и инноваций: современные концепции и теории.

з 1.2. Демографическая структура людского потенциала на российских предприятиях.

з1.3. Основные направления изменений на российских предприятиях.

Глава вторая. Исследование демографической структуры людской составляющей на российских предприятиях в условиях инноваций.

з2.1. Демографические аспекты инновационной политики на российских предприятиях.

з 2.2. Стратегия изменений на предприятиях: влияние демографических, организационных форм на данные процессы.

з 2.3. Демографические концепции кадровых изменений.

Глава третья. Оптимизация людского потенциала в условиях нововведений.

з3.1. Оптимизация социально-экономических механизмов развития предприятий в условиях нововведений.

з 3.2. Социально-демографические аспекты управления российскими предприятиями.

з 3.3. Тендерные аспекты управления рабочей силой на российских предприятиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении"

Актуальность темы исследования. Изучение демографических аспектов управления в условиях инноваций является актуальной задачей. Практически в любой теории управления подчеркивается важность исследования человеческих ресурсов в управлении. Именно человеческое содержание управленческих стратегий позволяет понять ситуацию, сложившуюся на производстве и рынке труда.

Для российских предприятий проблема человеческого фактора в управлении имеет особую важность. За время реформ произошли качественные изменения в системе управления производством. Одновременно это сопровождалось и серьезной перестройкой структуры рабочей силы, вызванной как социально-экономическими, так и социально-демографическими факторами. Массовая трудовая миграция, снижение рождаемости и многие другие демографические факторы привели к изменению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, к изменению соотношения поколений в рабочей силе. Социально-экономические проблемы, бедность основной массы населения привели к расширению прослойки работающих пенсионеров, молодежи, учащихся, которые до реформ, как правило, не входили в экономически активное население. Безработица также влияет на рынок труда, на соотношение спроса и предложения, на заработную плату и тем самым на систему управления предприятием, на характер кадровых стратегий. Однако и безработица тесно связана с демографическими параметрами. Особенности внутрифирменного управления в условиях рыночной экономики хорошо изучены на примере экономически развитых, а также реформируемых стран. Однако исследований, посвященных демографическим аспектам управления рабочей силой на предприятии, мало.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом в условиях инноваций и изменений на предприятиях исследована в работах многих зарубежных и отечественных авторов. Так, в работах ряда авторов рассматриваются общеметодологические принципы исследования инноваций и изменений. Инновации связываются с технологической перестройкой, творческими элементами труда, возрастанием активности, ответственности и самостоятельности, изменением ценностей и корпоративной культуры, целостной системой социально-экономических показателей развития предприятия.

В работах различных авторов делается акцент на стратегических проблемах внедрения инноваций, рассматриваются различные этапы инновационного процесса, дается анализ целей, средств и методов управления на каждом из этапов, исследуются организационные формы, методы контроля. Основными параметрами инновационных процессов при таком ракурсе рассмотрения выступают экономическая эффективность, прибыльность, рентабельность, выход на новые сегменты рынка за счет освоения инновационной технологии и выпуска новых товаров. Ряд работ посвящен анализу инновационных процессов в зарубежных странах. При этом раскрываются организационно-экономические, социокультурные, финансовые механизмы инновационного процесса. В этих работах показывается, что в экономически развитых странах большое внимание при внедрении инноваций играет человеческий фактор, заинтересованность в инновациях всех работников любого уровня. В работах авторов исследуются особенности финансовой поддержки инновационного процесса, в частности в виде венчурных фондов. В работах авторов исследуются также особенности изменений инновационных процессов на российских предприятиях, показывается специфика технологических трансформаций, реорганизацией, преодолением кризисных ситуаций.

Имеются работы, в которых исследуется тендерный аспект управления. При этом акцент делается на выявлении особенностей мужских и женских стилей управления, исследуются тендерные особенности кадровых стратегий, поведение мужчин и женщин на рынке труда1. Однако в целом

1 Ашвин С. Влияние советского тендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социс. 2000. № 11; Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социс. 2000. №11: Чирикова Е Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ Я // Социс. 2000. №11. демографические аспекты управления рабочей силы на российских предприятиях исследованы мало. Между тем, именно исследование демографических аспектов управления позволяет раскрыть грани человеческого фактора в управлении наиболее поно.