Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Можайский, Александр Владимирович
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников"

На правах рукописи

МОЖАЙСКИЙ АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ

МОТИВЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2004 г.

Работа выпонена на кафедре Экономика и управление организацией Самарского государственного технического университета

Научные руководители: доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна кандидат экономических наук, доцент Митрофанова Елена Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Короткое Эдуард Михайлович кандидат экономических наук Звягин Александр Анатольевич

Ведущая организация - Самарский государственный аэрокосмический университет

Защита состоится л14 января 2004 года в /V часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан л 10 2003года

Ученый секретарь диссертационного Совета Д.212.049.03, кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

1005-4 У53

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

С начала XXI века в экономике России осуществляется активный переход на новую стадию развития, которую можно охарактеризовать, как интегрированием в мировую экономику. Россия стала поноправным членом клуба восьми наиболее развитых стран мира, стоит на пороге вступления во всемирную торговую ассоциацию (ВТО).

Создаются условия для формирования качественно новой мотивации работников, а именно:

разработана программа Правительства РФ по увеличению ВВП, а также по становлению рубля как конвертируемой валюты, усиливается роль промышленных предприятий как гарантов соблюдения прав и свобод работников.

в условиях акционерных обществ создается основа для качественно новой мотивации труда работников.

Все это происходит на основе развития и углубления общественного разделения и кооперации труда работников в решении общих задач, стоящих перед предприятием.

Общественное разделение труда в России вступило в новую фазу развития: происходит более активный процесс распределения труда между сферой производства и сферой услуг. (См. таблицу 1)

Таблица 1.

Структура производства ВВП (в ценах и до ППС 1995 г., в %)

2000 г. 2015 г.

Материальное производство Произв. нематериальных благ Материальное производство Произв. нематериальн ыхблаг

Весь мир 39,7 60,3 38,2 61,8

Россия 51,6 48,4 53,3 46,7

США 27,8 72,2 24,4 75,6

Япония 41,2 58,8 34,7 65,3

Германия 33,2 66,8 28,3 71,7

Великобритания 28,5 71,5 27,7 72,3

КНР 60,5 39,5 55,7 44.3

Примечание. ППС - паритет покупательной способности в доларах США

Так, по прогнозам специалистов У* производства ВВП в 2005 году в

развитых странах, таких как США, Япония, Германия и Великобритания придется на долю не материального производства, а сферы услуг.

Произошли коренные изменения в мотивах и интересах работников на промышленных предприятиях. Так как практически вся крупная промышленность в России на сегодня является акционерным капиталом, можно говорить о том, что собственники этого капитала едины в стремлении повышения качество работ, услуг, продукции, отказе от бюрократического определения качества продукции - сертификатов, к оценке качества продукции потребителем на основе рыночных цен.

При этом на отечественных промышленных предприятиях отсутствует эффективная система стимулирования повышения качества продукции.

Методика нормирования труда индивида на промышленных предприятиях устарела: рабочим за качество работ не платят; в технологических документах не предусматривается трудоемкость в нормо-часах, расценки не нацеливают рабочих на повышение качества работ.

Официальная статистика не учитывает рост цен за счет повышения уровня качества продукции, считая рост цен на рынке следствием инфляции. А уровень инфляции - это основной показатель развития экономики страны; Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 -2005 г.г.) составляется, в том числе на основе показателя инфляции.1 Закон О федеральном бюджете на 2003год так же опирается в основном на показателе инфляции.2 Конвертируемость рубля определяется по уровню темпа инфляции.3

В конечном итоге в показателе линфляция искажается стоимостная основа национального производства - Валовой внутренний продукт.

Ученые экономисты на основе показателя линфляция дают неправильные выводы и рекомендации. Например, в газете Экономика и жизнь №6, 2003. В

1 Программа социально-экономической полигики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003-2005гг // Газета Коммерсантъ от 07 02 2003г.)

1 Закон О федеральном бюджете на 2003г // Российская газета, от 28 12 2002г

3 Международные валютно-кредигные и финансовые отношения Учебник / под ред Н Красавиной М Финансы и статистика, 2002 с 47

4 -. 1 ' 4 / ' и. Ь * 1* ' *

1 * V , ; !

* ч/С" ГЫ1 !

жч со '

статье Много шума и ничего ученые доказывают, что рост ВВП в 2002 году в размере 4,3 % достигнут за счет инфляции 15,1 %.'

Такой подход к оценке роста ВВП наносит существенный вред развитию мотивов и интересов персонала на промышленных предприятиях. Создает неуверенность у населения страны в выпонении задач, поставленных Президентом РФ:5

-За десятилетие мы дожны как минимум удвоить валовой внутренний продукт;

-Другая крупная задача, которую надо решить вместе - это достижение поной конвертируемости рубля;

-преодоление бедности.

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования механизма мотивации и стимулирования работников, выявления складывающихся в данной сфере закономерностей. Необходимо определить роль предприятия в управлении и регулировании системой труда. Все это обуславливает актуальность исследуемой проблемы.

Стсиеиь разработанности темы.

Определяющим процессом в истории развития человеческого общества является, в конечном счете, производство и воспроизводство необходимых условий жизни. Общественные порядки, при которых живут люди, определяют цивилизации и страны, обуславливаются степенью развития труда, его стимулирования, а также мотивами самого человека.

Мотивы (побуждения к поступкам, трудовому действию) и мотивация (совокупность таких побуждений) изначально свойственны человеку как существу социальному, деятельному, обладающему сознанием.

4 Много шума и ничего // Газета Экономика и жизнь, №6,2003

5 Послание Президента России Владимира Пугина Федеральному Собранию РФ // Российская газета от 17 05 2003

Мотивация имела место всегда в условиях любого общественного устройства при организации и стимулировании целесообразной деятельности, в том числе созидательного труда. При поступательном движении общества от эпохи к эпохе мотивация трудовой деятельности индивидуума трансформировалась и совершенствовалась, приобретая в конечном результате современные формы.

Вплоть до середины XVII века, мотивация труда изучалась и учитывалась преимущественно на эмпирическом уровне, и только со становлением социальных и гуманитарных наук, а затем и научного менеджмента, мотивы и стимулы стали важным предметом в научных исследованиях, начали появляться теоретические и методологические обоснованные рекомендации.

Классики политэкономии определили понятие теории мотивации и стимулирования личности к труду через потребности в благах. Само определение науки Политическая экономия говорит о том, что труд воплощает в себе мотивы и интересы людей к труду исходя из задач и целей развития общества.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: А.Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер, Д Сорос и др. в своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к утке устоявшимся рыночным отношениям.

Проблеме мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях в условиях становления России как страны с рыночной экономикой посвящали работы отечественные ученые: Адамчук В.В., Бобков В.Н., Гагаринская Г.П., Жуков A.JI., Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Рябков A.B., Слезингер Г.Э., Смирнов Б.М., Яковлев P.A., Красавина JI.H., и др. Их работы в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду работников предприятий. Однако, несмотря на значительный объем публикаций, научная разработка проблемы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях требует проведения дальнейших углубленных исследований.

Актуальность и социальная острота проблемы, ее недостаточная

изученность и разработанность применительно к новым условиям развития

экономики, необходимость совершенствования методов стимулирования труда, как на макроэкономическом уровне, так и на уровне отдельного предприятия с учетом глобальных факторов (развитие общественного разделения труда, в том числе технологического, международного и семейного; конвертируемость рубля; рост валового внутреннего продукта и развитие сферы услуг), влияющих на формирование новой мотивации к труду у работников, предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Пока еще не существует единого мнения как по категориальному аппарату, так и по конкретным методам и механизмам стимулирования работников в росте качества работ, услуг, продукции. Нераскрыта сущность мотивов и интересов работников в повышения качества работ, в результате чего качество продукции не соответствует международным стандартам, а главное требованиям потребителя.

Цель и задачи исследования.

Основными пелями диссертационного исследования являются теоретическое обоснование подходов к определению новых мотивов и интересов работника к труду в условиях объективной необходимости повышения качества работ, услуг, а также разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования работников в условиях промышленного предприятия на основе возникающих у них под воздействием потребностей мотивов и интересов.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи: проанализировать изменение структуры мотивов персонала промышленного предприятия под влиянием различных факторов, как внешних так и внутренних.

проанализировать концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию мотивов и интересов работника к труду на промышленных предприятиях;

раскрыть современное содержание рыночных доходов индивидуума

труда: заработная плата; допонительный доход в (ряде случаев предпринимательский доход); социальный пакет.

разработать нормативные материалы формирования системы стимулирования работников к труду в технологических документах промышленного предприятия;

обосновать критерии установления минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду на промышленном предприятии;

определить методические основы формирования мотивов и интересов работников в повышении качества работ, услуг.

Объект исследования.

Социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях, совершаемые в кооперации на основе общественного разделения труда.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм стимулирования работников на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой работы являются труды классиков экономической теории, фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами экономики и социологии труда. При этом было важно соблюсти критическое осмысление и синтез доктрин и положений представительных школ современной философии (смысла сознательной трудовой активности), социологии (социального действия), психологии (испонительной деятельности), экономической науки, истории (накопленный опыт и его преемственность), право (нормативное регулирование стимулов), управление (менеджмент), этики (с ее установлением нравственных ценностей), а также комплексный подход к анализу социально-экономических проблем, взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме

побудительных мотивов к труду, работника и стимулирование его труда.

Для осуществления комплексного исследования, автор привлек большое количество первичных документов, провел тестирование работников на 7 промышленных предприятиях Самарской и Нижегородской областей, разработал соответствующие экономические модели. Наряду с этим используя формализованный аппарат, автор, обобщил в 53 таблицах различные нормативы, рекомендации, методики.

В работе применялись необходимые статистические группировки, использовася сравнительный экономический анализ, проводились экономико-математические расчеты, анкетирование.

В исследовании использованы данные Госкомстата, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалы текущих архивов предприятий и организаций.

Научная новизна исследования состоит в следующем;

1. Уточнено понятие: труд индиввда. Труд индивида - это частный труд6, совершаемый в кооперации на основе разделения труда в обществе, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интелектуальные ресурсы в товар, услугу, присваиваемые в частную собственность для реализации их на рынке.

2. Расширено содержание понятия мотивация труда применительно к современным условиям трудовой деятельности работников: мотивация труда - это стремление работника достичь намеченной цели за счет актуализации тех или иных мотивов, условиями для возникновения которых является современное развитие общественного разделения труда и частной собственности. Мотив работника заключается в том, что он может присваивать результаты своего труда в частную собственность для

8 Маркс К я Энгельс Ф Соч 2-изд Т 3 С 20, 149,211,213

обмена их на удовлетворение своих потребностей в пределах стоимости произведенной им работы.

3. Выявлены и обоснованы новые макро факторы, влияющие на мотивацию труда работника:

Х конвертируемость рубля. Укрепление национальной валюты является сильнейшим стимулом подъема жизненного уровня населения;

Х развитие общественного разделение труда. Общество вступило в новую фазу общественного разделения труда: происходит более активный процесс распределения труда между сферой производства и сферой услуг. Услуги - это экономический товар, который имеет потребительскую стоимость и стоимость;

4. Предложен новый подход к нормированию труда рабочего, предусматривающий отражение в технологии трудоемкости в нормо-часах и в расценки - качества продукции;

5. Предложен метод расчета минимального размера оплаты труда по первому разряду, исходя из прожиточного минимума и коэффициента на содержание семьи 2,9 (для мужчин);

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников промышленных предприятий.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

заключается в том, что предложенные в ней решения актуальных

методологических и методических вопросов направлены на развитие теории

труда индивида в условиях промышленных предприятий.

В работе обобщен опыт стимулирования к труду работника, накопленный

за последние годы на промышленных предприятиях Самарской и Нижегородской

областей, занятых производством автомобилей, металургической

промышленностью.

Предложенные модели, аналитические результаты и методики могут быть

использованы органами управления федерального уровня для создания системы стимулирования личности к труду.

Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения к труду, опирающиеся на новую мотивацию работников, на каждой стадии производственного процесса на промышленном предприятии для достижения конечной цели производства общественного продукта, имеют прикладной характер.

Они дожны отражаться в технологических документах, как внутри предприятия, так и в его в филиалах, дочерних компаниях по производству конечной продукции, создавая целостную и понятную картину мотивации и стимулирования труда работников.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут бьггь также учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы стимулирования индивида труда на промышленных предприятиях. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем стимулирования личности внутри промышленного предприятия, включения мотивационные нормы (нормо-часы, индивидуальные сдельные расценки, групповые сдельные расценки) в технологические документы, колективные договора, премиальные системы.

Апробация результатов исследования

Положения диссертации использованы при написании учебного пособия

Мотивация деятельности в Самарском техническом университете, в написании

аттестационной работы по результатам стажировки в Японии в Школе бизнеса

университета Кейо Стратегия предприятий и маркетинга, (Свидетельство от 18

июля 2000 года), г. Москва центр обучения Группы Сибирский алюминий

выпускная работа Развитие персонала, (Сертификат СУП-0014), в

Великобритании г. Фокстоун Повышение уровня английского языка (Диплом

ЬИегтеШаЬ)), г. Москва, Японский центр менеджмента Стратегический

менеджмент) (Диплом), г. Самара, президентская программа (Диплом ПП № 257715).

Полученные научные результаты апробированы автором на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях. Среди них:

международный симпозиум Техника и технология экологически чистых химических производств г. Москва : МГАХМ, 1996 г., опубликованы тезисы доклада- Инвестиции и экологический менеджмент на предприятии, Диплом лауреата 3-го места.

всероссийская научно-практическая конференция Проблемы формирования и развития рынка в регионе, г Пенза: Привожский дом знаний, 1997 г., опубликованы тезисы статьей л Рекомендации по оценке труда работников нефтеперерабатывающего комплекса.

всероссийская научно-практическая конференция л проблемы разработки и реализации социальных технологий в регионах, г. Самара : Самарская экономическая академия, 2000 г., опубликованы тезисы доклада Значимость социальной работы для современных корпораций.

Внедрение результатов исследования.

Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс:

Х акт о внедрении в учебный процесс №57-А/2198 от 01.12.2003г. на кафедре Экономика и управление организацией по специальности 06.21.00 Самарского государственного технического университета;

Х акт о внедрении в учебный процесс №4 от 29.09.2003г. на кафедре Менеджмента и маркетинга по специальности 06.11.00 в курсе Мотивация трудовой деятельности Повожского института бизнеса.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и

приложений. Содержит 172 страницы, 7 рисунков, 49 таблиц, 5 приложений на 12

листах. Список литературы содержит 178 наименований.

Основное содержание исследования.

Во введении обосновывается актуальность темы, ее значимость для развития народного хозяйства страны, степень разработанности проблем, формулируются цель и основные задачи исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Теоретические основы формирования мотивов и интересов персонала рассматриваются ключевые условия возникновения и развития трудовых отношений в современной российской экономике на основе общественного технологического, международного и семейного разделения труда, тенденции экономического развития общества, а как следствие возникновение новой мотивации работников.

Излагается теория формирования механизма мотивации трудовой деятельности, особенно в части мотивации повышения качества продукции, как приоритетного направления формирования потребительской стоимости.

Автор предлагает понятие труд индивида сформулировать следующим образом: труд индивида - это частный труд, совершаемый в кооперации на основе общественного разделения труда, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интелектуальные ресурсы в продукт, присваиваемый в частную собственность, для последующей его реализации.

Расширено содержание понятия мотивация труда, для современных условий трудовой деятельности работников: мотивация труда - это стремление работника достичь намеченной цели за счет актуализации тех или иных мотивов, условиями для возникновения которых, является современное развитие общественного разделения труда и частной собственности Мотив работника заключается в том, что он может присваивать результаты своего труда в частную собственность для обмена их на удовлетворение своих потребностей, в пределах стоимости произведенной им работы.

Исследование мотивации трудового поведения работников на

промышленных предприятиях показывает:

у работников формируется новое мотивационное мышление, которое заключается в возможности использовать создаваемые в стране условия для присвоения в частную собственность результатов своего труда (частного труда);

технологическое разделение труда, зафиксированное в технологических документах и расценках, измеренное в нормо-часах вместо традиционного измерения в человеко-часах, формирует у работника мотив и интерес в улучшении результатов своего труда, что влияет на повышение производительности труда и, соответственно, заработной платы;

конвертируемость рубля создает условия для формирования качественно нового уровня мотивации работника. Из-за неконвертируемости рубля работники промышленных предприятий и население страны в целом несут огромные убытки. Курсовая разница валют определяется на рынке в зависимости от спроса и предложения валюты, без учета трудовой стоимости товара. Укрепление национальной валюты является сильнейшим стимулом подъема жизненного уровня населения;

общественное разделение труда на современном этапе развития экономики вступило в новую фазу, определяющую уровень развития экономики и общества. Анализ показателей структуры производства ВВП дает понять, что мировая экономика в будущем будет производить услуги в размере 61,8%, в том числе США - 75,6%, Германия - 71,7%, Россия - 46,7%. Рост значимости услуг в мировой экономике создает допонительную область для реализации мотивов и интересов работников.

работники промышленных предприятий мотивированы на получение маржинальной прибыли. На крупных промышленных предприятиях в результате создания бизнес-единиц, занимающихся производственными услугами формируется маржинальная прибыль. Например, на ООО ГАЗе маржинальная прибыль на 1 августа 2001 года составляла 539482 тыс. рублей, а прибыль от производства всего лишь 38210 тыс. рублей, т.е. маржинальная прибыль превышает производственную в 14 раз;

личный труд работника интегрирован в систему общественного труда на базе кооперации. В трудовом колективе предприятия и в обществе, в процессе совместного труда рождается новая производительная сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного человека;

интересы рабочего в повышении качества продукции отсутствуют, так как ему в технологии не выделяют времени на определение качества работ, а в расценке не заложена оплата работы по повышению качества. Необходимо изменить методику нормирования труда. В основу идеологии нормирования труда дожна быть поставлена цель и определены задачи повышения качества продукции путем создания системы стимулирования работников, ориентированной на повышение качественных, а не только количественных показателей.

Во второй главе Методика формирования системы стимулирования работника рассматриваются основные составляющие систему стимулирования персонала на промышленных предприятиях.

В основе формирования системы стимулирования лежит механизм совершения социального действия в процессе мотивации. Социальные действия, о которых идет речь, в отличие от рефлексивных, импульсивных действий никогда не совершаются мгновенно. До их совершения в сознании любого действующего индивида дожно возникнуть достаточно устойчивое побуждение к активности. Такое побуждение к совершению действий называется мотивацией. Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей. Другими словами, мотивация Ч это сила, токающая индивида к совершению определенных социальных действий.

Механизм социального действия содержит, таким образом, потребность, мотивацию и само социальное действие.

Социальное действие личности происходит в совместном труде с другими работниками на основе разделения труда и частой собственности. Разделение

труда на предприятии - это обособление отдельных частичных трудовых процессов, осуществляемое с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выпонения различных работ, а также для повышения производительности труда, достигаемой вследствие более быстрого приобретения производственных навыков рабочими при специализации работ.

Разделение труда тесно связано с его кооперацией, под которой понимается объединение людей (частных собственников рабочей силы) для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Ее задача - обеспечить наибольшую согласованность между действиями отдельных работников или групп работников, выпоняющих различные трудовые функции.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества экономических и социальных обстоятельств, включаются под влиянием стимулов. Несмотря на то, что теория стимулирования работников сегодня претерпела серьезные изменения, многие работодатели продожают по-прежнему пользоваться старой идеологией, ставя во главу угла принципы древнего способа принуждения - страх потерять работу и т.д.

Современная система стимулирования дожна соответствовать объективным потребностям работников, основанным на общественном разделении труда, в том числе международном, технологическом и семейном разделении труда, а также частной собственности. На предприятиях промышленности система стимулирования основывается на индивидуальном трудовом поведении, а также социальном и психологическом интегрировании работника в колектив.

Автор не случайно ввел термин линтегрирование. Это соответствует действительности, так как стимулирование личности, которая имеет частную собственность, не зависит ни от кого Личность дожна иметь мотив и интерес в колективном труде на принципах интеграции, т.е. соблюдения самостоятельности во всех вопросах: социальных, психологических, экономических, правовых и т.д. (См. таблицу 2)

Таблица 2.

Интегрироваиие работника в трудовой процесс

Основные характеристики Индивидуальное трудовое поведение Социальное интегрирование личности в колектив Психологическое интегрирование личности

Организация труда и производства Технологическое разделение труда Предметно- замкнутое производство Аренда средств производства

Определение цены единицы труда Индивидуальные сдельные расценки Групповые сдельные расценки Свободные цены за работу, услугу

Производительность труда Невысокая производительность - мощность оборудования используется на 60 процентов качественный рост производительности труда - мощность оборудования используется на 90 процентов Производительность труда максимальная мощность оборудования используется на 150 процентов

Доход работника заработная плата заработная плата зарплата и доход от предпринимательской деятельности

В целях совершенствования управления персоналом и повышения его позитивных мотиваций трудовой деятельности в современных условиях применяется структурная модель стимулирования труда, раскрывающая пять относительно самостоятельных направлений управления мотивациями: материальное стимулирование; улучшение качества рабочей силы (совершенствование самой личности); совершенствование организации труда; вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Методы и виды стимулирования, по мнению автора, наиболее эффективно действуют при колективных формах организации труда.

При колективных формах организации труда, стимулы к труду, во-первых, разрешают противоречия в интересах рабочих, так как у них один главный личный интерес - заработать как можно больше за счет совместного труда; во-вторых, выражают необходимость участия членов общества в общественном производстве (общественное разделение труда); в-третьих, стимулы к труду находятся в поверхностном слое отношений и отражают диалектику

взаимодействия значительного многообразия интересов; в-четвертых, действенность экономических стимулов сопряжена с необходимостью их определенного психологического восприятия членами общества. В колективных формах организации труда учитывается психология труда, особенно психология трудового воспитания и обучения, включая психологическую подготовку молодежи к различным видам труда.

Основой материального стимулирования является заработная плата. Заработная плата - есть выручка рабочего от продажи товара в штуках, тоннах,

литрах, предпринимателю в объеме исчисленном в нормо-часах, по сдельным расценкам. Работодатель не покупает труд, рабочую силу, а покупает конкретный товар - деталь, узел, изделие, выраженный в стабильных нормо-часах и оцененный в сдельных расценках.

Допонительным доходом рабочего является доход, который рабочий зарабатывает в неурочное время, - в большинстве случаев он является одним из источников теневой экономики, так как в результате данной деятельности не идут отчисления в бюджет, не платятся налоги.

Допонительный доход обеспечивает очень сильную мотивацию к труду, так как допонительный доход достигает значительных размеров и превышает зарплату и прожиточный минимум в несколько раз. (См. таблицу 3.)

Таблица 3

Допонительный доход, предлагаемый работодателем рабочему Самарской области, по состоянию на 13 января 2003 года.

Мп/п Допонительный доход в месяц, руб. Среднемесячная зарплата руб. Прожиточный минимум в месяц, рув. Превышение над зарплатой в месяц, руб. Превышение над прожиточным минимумом в месяц руб.

1 6000 рублей тел 52-91-12 4457,7 1547 + 15,42,3 +4453

2 6000 - 9000 рублей тел 52-74-71 4457,7 1547 + 5082,3 +7993

3 От 10000 рубле и тел 9409-72 4457,7 1547 + 5542,3 +8453

4 6000 рублен тел 52-23-09 4457,7 1547 + 1542,3 +4453

Продожение таблицы 3

5 6000 рублен тел 63-42-84 4457,7 1547 + 1542,3 +4453

6 От 8000 рублей тел 37-6494 4457,7 1547 +3542,3 +6453

7 Курьер-консультант 4457,7 1547 +2742,3 +5653

В связи с развитием в России аренды и лизинга активно развивается новый метод стимулирования персонала предприятия: передача средств производства в аренду непосредственно рабочим предприятия. Это выгодно не только работнику, но и работодателю, так как помимо материального стимулирования помогает работодателю удержать ценного работника на предприятии благодаря определенным финансовым и юридическим обязательствам, что особенного актуально на сегодняшний день, когда на рынке труда отсутствуют необходимые работники, прежде всего, высококвалифицированные рабочие. Кроме того, в ходе исследования было установлено, что благодаря лизингу на предприятии растет уровень лояльности и доверия работников по отношению к руководству предприятия.

Возникла новая категория работников Х рабочий-предприниматель (рабочий и предприниматель это теперь одно и то же физическое лицо). Категория рабочих-предпринимателей составляет 8,2 мн. человек или 12% от числа официально занятых.7 По мнению автора, формируется новое социальное общество людей-предпринимателей.

В этих условиях стимул - заработная плата потеряла однополярносгь.

Возникает новый вид стимула Ч допонительный, а в ряде случаев, предпринимательский доход, который, как показывает статистика, чаще всего сегодня в России может быть получен в сфере теневой экономики. Теневой сектор в России составляет 41% от официально опубликованного ВВП.8 В 2003 году ВВП в России в соответствии с федеральным законом О федеральном бюджете на 2003 год, определен в сумме 13050 мрд. рублей, следовательно,

7 Темпы хорошо А качество лучше' II Газета Экономика и жизнь, № 16,2002

' Сколько теневиков на свете 1 И Газета Аргументы и факты, № 17,2001

теневики произведут продукции в сумме 5350 мрд. руб. и получат предпринимательский доход в сумме 2407,5 мрд. руб, что составляет 74,7% от суммы оплаты труда, официально учтенной статистикой в 2003 году.

Значительным мотив ационным потенциалом обладает сегодня и социальная сфера. Исследования показывают, что на долю социальных резервов приходиться 30-40% повышения эффективности производства. В связи с этим '

можно говорить о необходимости изменения роли социального стимулирования труда и, прежде всего, такой его формы, как социального для работников пакета *

на предприятии.

На сегодняшний день социальный пакет является для большинства работников сильнейшим стимулом, способным удовлетворить потребность в безопасности, социальной защищенности. При этом социальный пакет, как показывает практика - это не столько допонение к зарплате, сколько сильнейший моральный стимул, который работает при умелом использовании гораздо эффективнее, чем всевозможные призывы и пропаганда, а также угроза увольнения и денежные наказания.

Умелое использование работодателем данного инструмента стимулирования труда позволит не только придать уверенности работникам в завтрашнем дне, повысить эффективность производства, но и будет способствовать подъему имиджа предприятия в глазах инвесторов, органов административного управления, а также потенциальных работников на рынке труда.

В третьей главе Методика действия организационно-экономического механизма трудовой мотивации на промышленных предприятиях предлагается *

комплекс методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда.

Проведенный автором анализ на ОАО ГАЗ, показывающий взаимосвязь

таких показателей как численность персонала, трудозатраты и объем

производства, позволяет сделать вывод, что действующая до 2002 года на

предприятии система стимулирования персонала слабо влияла на рост

активности работников в повышении производительности труда и качества работ. (См. рис. 1.)

350000 300000 290000 200000 190000

А Л A й 6 А А А 1 А, А А

2 3 4 5 л 7 8 9 10 11 12 годы (1М1-2М2)

ряд 1 - численность вспомогательных рабочих

ряд 2 - численность основных рабочих

Ряд 3 - общая численность работников

Ряд 4 - производственная программа выпуска автомобилей

Рад 5 - численность РСС

Для исправления ситуации автором было предложено:

Пересмотреть подходы к определению минимального размера оплаты труда работников. Ставка первого разряда дожна рассчитываться, исходя из следующих показателей: базовый размер прожиточного минимума (ПМ); прогнозируемый уровень инфляции в базовом периоде в процентах до конца текущего года (Гтек); прогнозируемый уровень инфляции в плановом году (Гплан); коэффициент семейности (Ксем = 2,9); коэффициент предпринимательского дохода (Кпр = 1,2).

Таким образом, расчет тарифной ставки 1-го разряда (TQ) будет выглядеть следующим образом:

Тарифная сетка дожна использоваться не только для оплаты труда,

но и для создания системы стимулирования рабочего на основе технологических документов (маршрутных карт, операционных карт и т.д.), а также норм и нормативов, установленных в нормативных картах. По мнению автора, нормы и

Рис.1 Структура кадров и выпуск продукции

ТС,= (ПМ X X X Ксеи X К,

нормативы, заложенные в технологических документах, являются нормативно-методической основой системы стимулирования рабочих (нормо-часы, расценки, разряды работ и т.д.). Поскольку существенным недостатком современной системы нормирования и оплаты труда является измерение объема работ в человеко-часах, предложено в технологической документации перейти на расчет трудоемкости в нормо-часах и учитывать в расценках повышение качества *

Изменить методологию нормирования труда: перейти от *

исследовательского метода нормирования труда (хронометража) на основе ранее разработанных и зачастую устаревших технологий на аналитическое нормирование труда, базирующееся на грамотном написании современных научно-обоснованных технологических процессов с указанием пооперационных норм и расценок. Для учета в расценках качественных характеристик необходимо обеспечить рабочие места измерительными приборами, шаблонами и ЭВМ для определения качества.

Качество работ дожно быть обеспечено качеством рабочего места, в связи с чем в диссертации предложены методические основы системы сертификации рабочего места.

Учитывать при формировании системы стимулирования на промышленном предприятии социальное стимулирование, с этой целью предложены практические рекомендации по формированию социального пакета.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме

исследования, а также определены перспективы развития темы исследования. *

Главный итог диссертационного исследования, по мнению автора,

заключается в формировании эффективных методических подходов к

формированию системы стимулирования персонала на промышленных

предприятиях (с учетом современных мотивов работников формирующихся под

действием макро факторов окружающей среды), предполагающих развитие

управленческих и организационных предпосылок, влияющих на ее развитие в

будущем.

Дальнейшие исследования в этой области, по мнению автора, дожны проводиться в направлении:

- развития законодательных основ регулирующих социально-трудовые отношения на промышленных предприятия. Расширения законодательных и правовых основ в развитии частной собственности.

- Совершенствование методов и технологий управления персоналом, с учетом специфики мотивации к труду у работников промышленных предприятий.

- Разработки региональных программ поддержки малого предпринимательства, с созданием условий развития предпринимательства среди работников крупных промышленных предприятий на основе частной собственности и общественного разделения труда.

Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исследовании, а также решение поставленных перспективных задач, позволит существенно повысить результативность деятельности персонала на промышленных предприятиях в регионе. Публикации по теме диссертационного исследования Основные научные результаты автора изложены в учебных пособиях, статьях и докладах, методических пособиях. Учебные пособия.

1. Можайский A.B. в соавторстве с Гагаринской Г.П., Баткаевой И.А., Суховой И.В. Мотивация деятельности - г.Самара: Самарский государственный технический университет, 1997г. - 6,6 п.л. авторских.

Научные статьи в журналах.

2. Можайский А.В Мотивация персонала крупных промышленных корпораций (на примере Самарского металургического завода) - г. Самара: аспирантский вестник Самарской губернии №1, 2001 г. - 0,3 п л. авторских.

3. Можайский А.В Проблемы оценки труда персонала нефтеперерабатывающей промышленности - М.: журнал Нефтепеработка, 1997

г. - 0,4 п.л.

4. Можайский А.В в соавторстве с Медведевым Д.Л. Методика выбора предпринимательских идей с учетом личностных качеств человека на базе ЭВМ -г.Самара: Межвузовский сборник статей 1994г. -1 п.л.. авторских.

5. Можайский А.В Инвестиции и экологический менеджмент на предприятии. Международный симпозиум Техника и технология экологически чистых химических производств, М.: МГАХМ, 1996 г. - 0,11 п. л.

6. Можайский А.В Рекомендации по оценке труда работников нефтеперерабатывающего комплекса. Всероссийская научно-практическая конференция Проблемы формирования и развития рынка в регионе, г. Пенза: Привожский дом Знаний, 1997г. - 0,11 п.л.

7. Можайский А.В Анализ системы мотивации на предприятии на примере ОАО КНПЗ, г.Самара: Самарский государственный технический университет, 1998г.-0,28 п.л.

8. Можайский А.В Анализ мотивирующих факторов на предприятии (на примере ОАО КНПЗ), г. Ульяновск: Ульяновский государственный университет, 1999 год, - 0,11 п.л.

9. Можайский А.В Усиление мотивации на предприятии, г. Самара: Повожский институт бизнеса, 1999 г. - 0,11 п.л.

10. Можайский А.В Построение системы мотивации на Самарском металургическом заводе, г. Самара: Самарская государственная экономическая академия, 2000 г. - 0,06 п.л.

11. Можайский А.В Значимость социальной работы для современной корпорации, г.Самара: Всероссийская научно-практическая конференция Проблемы разработки и реализации социальных технологий в регионах, 2000 г. - 0,23 п.л.

Всего 11 печатных работ, общим объемом 9,31 п.л

Подп. в печ. 10.12.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 1356.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2005-4 11972

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Можайский, Александр Владимирович

Введение. 2

Глава 1. Теоретические основы формирования мотивов и интересов персонала. 11

1.1. Мотивы трудовой активности, их содержание и структура. 11

1.2. Тенденции экономического развития общества. 46

1.3. Мотивация участия работника в совместном трудовом процессе - основа повышения производительности труда и заработной платы. 59

1.4. Интерес рабочего в повышении качества продукции. 67

Глава Методика формирования системы стимулирования индивида труда. 73

2.1. Стимулирование как метод воздействия на мотивацию трудовой деятельности. 73

2.2. Зарплата как основа формирования системы стимулирования к труду на предприятиях промышленности. 84

2.3. Предпринимательский доход - новая форма стимулирования работника. 96

2.4. Социальное стимулирование индивида труда. 103

Глава Методика действия организационно-экономического ^ механизма трудовой мотивации на предприятиях промышленности. 108

3.1. Мотивационные нормы и нормативы - движущая сила работы системы стимулирования. 108

3.2 Тарифная сетка - стимул к труду для рабочих промышленных предприятий. 114

3.3. Стимулирование рабочего в повышении качества работ. 123

3.4. Современная практика организационно-экономического механизма стимулирования персонала на промышленных предприятиях. 136

3.5. Методика стимулирования рабочих в повышении качества продукции. 142

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников"

С начала XXI века в экономике России осуществляется активный переход на новую стадию развития, которую можно охарактеризовать, как интегрированием в мировую экономику. Россия стала поноправным членом клуба восьми наиболее развитыхн мира, стоит на пороге вступления во всемирную торговую ассоциацию (ВТО).

Создаются условия для формирования качественно новой мотивации работников, а именно: разработана программа Правительства РФ по увеличению ВВП, а также по становлению рубля как конвертируемой валюты, усиливается роль промышленных предприятий как гарантов соблюдения прав и свобод работников. в условиях акционерных обществ создается основа для качественно новой мотивации труда работников.

Все это происходит на основе развития и углубления общественного разделения и кооперации труда работников в решении общих задач, стоящих перед предприятием.

Общественное разделение труда в России вступило в новую фазу развития: происходит более активный процесс распределения труда между сферой производства и сферой услуг. (См. таблицу 1)

Таблица 1.

Структура производства ВВП (в ценах и по ППС 1995 г., в %)

2000 г. 2015 г.

Материальное производство Произв. нематериальных благ Материальное производство Произв. нематериальных благ

Весь мир 39,7 60,3 38,2 61,8

Россия 51,6 48,4 53,3 46,7

США 27,8 72,2 24,4 75,6

Япония 41,2 58,8 34,7 65,3

Германия ЗЗД 66,8 28,3 71,7

Великобритания 28,5 71,5 27,7 72,3

КНР 604 39,5 55,7 44,3

Примечание: ППС - паритет покупательной способности в доларах США

Так, по прогнозам специалистов ЪА производства ВВП в 2005 году в развитых странах, таких как США, Япония, Германия и Великобритания придется на долю не материального производства, а сферы услуг.

Произошли коренные изменения в мотивах и интересах работников на промышленных предприятиях. Так как практически вся крупная промышленность в России на сегодня является акционерным капиталом, можно говорить о том, что собственники этого капитала едины в стремлении повышения качество работ, услуг, продукции, отказе от бюрократического определения качества продукции - сертификатов, к оценке качества продукции потребителем на основе рыночных цен.

При этом на отечественных промышленных предприятиях отсутствует эффективная система стимулирования повышения качества продукции.

Методика нормирования труда индивида на промышленных предприятиях устарела: рабочим за качество работ не платят; в технологических документах не предусматривается трудоемкость в нормо-часах, расценки не нацеливают рабочих на повышение качества работ.

Официальная статистика не учитывает рост цен за счет повышения уровня качества продукции, считая рост цен на рынке следствием инфляции. А уровень инфляции - это основной показатель развития экономики страны; Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 -2005 г.г.) составляется, в том числе на основе показателя инфляции.1 Закон О федеральном бюджете на 2003год так же опирается в основном на показателе инфляции.2 Конвертируемость рубля определяется по уровню темпа инфляции.3

В конечном итоге в показателе линфляция искажается стоимостная основа национального производства - Валовой внутренний продукт.

1 Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (20032005гг. // Газета Коммерсантъ от 07.02.2003г.)

2 Закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета, от 28.12.2002г.

3 Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. Учебник / под.ред. Л.Н. Красавиной. М.: Финансы и статистика, 2002 с.47.

Ученые экономисты на основе показателя линфляция дают неправильные выводы и рекомендации. Например, в газете Экономика и жизнь №6, 2003. В статье Много шума и ничего ученые доказывают, что рост ВВП в 2002 году в размере 4,3 % достигнут за счет инфляции 15,1 %.'

Такой подход к оценке роста ВВП наносит существенный вред развитию мотивов и интересов персонала на промышленных предприятиях. Создает неуверенность у населения страны в выпонении задач, поставленных Президентом РФ:2

- За десятилетие мы дожны как минимум удвоить валовой внутренний продукт;

- Другая крупная задача, которую надо решить вместе - это достижение поной конвертируемости рубля;

- пре одоление бедности.

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования механизма мотивации и стимулирования работников, выявления складывающихся в данной сфере закономерностей. Необходимо определить роль предприятия в управлении и регулировании системой труда. Все это обуславливает актуальность исследуемой проблемы.

Степень разработанности темы.

Определяющим процессом в истории развития человеческого общества является, в конечном счете, производство и воспроизводство необходимых условий жизни. Общественные порядки, при которых живут люди, определяют цивилизации и страны, обуславливаются степенью развития труда, его стимулирования, а также мотивами самого человека.

1 Много шума и ничего II Газета Экономика и жизнь, №6,2003.

2 Послание Президента России Владимира Путина Федеральному Собранию РФ // Российская газета от 17.05.2003

Мотивы (побуждения к поступкам, трудовому действию) и мотивация (совокупность таких побуждений) изначально свойственны человеку как существу социальному, деятельному, обладающему сознанием.

Мотивация имела место всегда в условиях любого общественного устройства при организации и стимулировании целесообразной деятельности, в том числе созидательного труда. При поступательном движении общества от эпохи к эпохе мотивация трудовой деятельности индивидуума трансформировалась и совершенствовалась, приобретая в конечном результате современные формы.

Вплоть до середины XVII века, мотивация труда изучалась и учитывалась преимущественно на эмпирическом уровне, и только со становлением социальных и гуманитарных наук, а затем и научного менеджмента, мотивы и стимулы стали важным предметом в научных исследованиях, начали появляться теоретические и методологические обоснованные рекомендации.

Классики политэкономии определили понятие теории мотивации и стимулирования личности к труду через потребности в благах. Само определение науки Политическая экономия говорит о том, что труд воплощает в себе мотивы и интересы людей к труду исходя из задач и целей развития общества.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: А.Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер, Д Сорос и др. в своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям.

Проблеме мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях в условиях становления России как страны с рыночной экономикой посвящали работы отечественные ученые: Адамчук В.В., Бобков В.Н., Гага-ринская Г.П., Жуков A.JL, Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Рябков А.В., Слезингер Г.Э., Смирнов Б.М., Яковлев Р.А., Красавина Л.Н., и др.

Их работы в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду ра5 ботников предприятий. Однако, несмотря на значительный объем публикаций, научная разработка проблемы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях требует проведения дальнейших углубленных исследований.

Актуальность и социальная острота проблемы, ее недостаточная изученность и разработанность применительно к новым условиям развития экономики, необходимость совершенствования методов стимулирования труда, как на макроэкономическом уровне, так и на уровне отдельного предприятия с учетом глобальных факторов (развитие общественного разделения труда, в том числе технологического, международного и семейного; конвертируемость рубля; рост валового внутреннего продукта и развитие сферы услуг), влияющих на формирование новой мотивации к труду у работников, предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Пока еще не существует единого мнения как по категориальному аппарату, так и по конкретным методам и механизмам стимулирования работников в росте качества работ, услуг, продукции. Нераскрыта сущность мотивов и интересов работников в повышения качества работ, в результате чего качество продукции не соответствует международным стандартам, а главное требованиям потребителя.

Цель и задачи исследования.

Основными целями диссертационного исследования являются теоретическое обоснование подходов к определению новых мотивов и интересов работника к труду в условиях объективной необходимости повышения качества работ, услуг, а также разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования работников в условиях промышленного предприятия на основе возникающих у них под воздействием потребностей мотивов и интересов.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи: проанализировать изменение структуры мотивов персонала 6 промышленного предприятия под влиянием различных факторов, как внешних так и внутренних. проанализировать концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию мотивов и интересов работника к труду на промышленных предприятиях; раскрыть современное содержание рыночных доходов индивидуума труда: заработная плата; допонительный доход в (ряде случаев предпринимательский доход); социальный пакет. разработать нормативные материалы формирования системы стимулирования работников к труду в технологических документах промышленного предприятия; обосновать критерии установления минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду на промышленном предприятии; определить методические основы формирования мотивов и интересов работников в повышении качества работ, услуг.

Объект исследования.

Социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях, совершаемые в кооперации на основе общественного разделения труда.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм стимулирования работников на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой работы являются труды классиков экономической теории, фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами экономики и социологии труда. При этом было важно соблюсти критическое осмысление и синтез доктрин и положений представительных школ современной философии (смысла сознательной трудовой активности), социологии (социального действия), психологии (испонительной деятельности), экономической науки, истории (накопленный опыт и его преемственность), право (нормативное регулирование стимулов), управление (менеджмент), этики (с ее установле7 нием нравственных ценностей), а также комплексный подход к анализу социально-экономических проблем, взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме побудительных мотивов к труду, работника и стимулирование его труда.

Для осуществления комплексного исследования, автор привлек большое количество первичных документов, провел тестирование работников на 7 промышленных предприятиях Самарской и Нижегородской областей, разработал соответствующие экономические модели. Наряду с этим используя формализованный аппарат, автор, обобщил в 53 таблицах различные нормативы, рекомендации, методики.

В работе применялись необходимые статистические группировки, использовася сравнительный экономический анализ, проводились экономико-математические расчеты, анкетирование.

В исследовании использованы данные Госкомстата, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалы текущих архивов предприятий и организаций.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Уточнено понятие: труд индивида. Труд индивида - это частный труд1, совершаемый в кооперации на основе разделения труда в обществе, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интелектуальные ресурсы в товар, услугу, присваиваемые в частную собственность для реализации их на рынке.

2. Расширено содержание понятия мотивация труда применительно к современным условиям трудовой деятельности работников: мотивация труда - это стремление работника достичь намеченной цели за счет актуализации тех или иных мотивов, условиями для возникнове

1 Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 3. С. 20, 149,211,213 ния которых является современное развитие общественного разделения труда и частной собственности. Мотив работника заключается в том, что он может присваивать результаты своего труда в частную собственность для обмена их на удовлетворение своих потребностей в пределах стоимости произведенной им работы. 91 3. Выявлены и обоснованы новые макро факторы, влияющие на мотивацию труда работника:

Х конвертируемость рубля. Укрепление национальной валюты является сильнейшим стимулом подъема жизненного уровня населения;

Х развитие общественного разделение труда. Общество вступило в новую фазу общественного разделения труда: происходит более активный процесс распределения труда между сферой производства и сферой услуг. Услуги - это экономический товар, который имеет потребительскую стоимость и стоимость;

4. Предложен новый подход к нормированию труда рабочего, предусматривающий отражение в технологии трудоемкости в нормо-часах ив расценки - качества продукции;

5. Предложен метод расчета минимального размера оплаты труда по первому разряду, исходя из прожиточного минимума и коэффициента на содержание семьи 2,9 (для мужчин);

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы управления персоналом и ^ мотивации трудовой деятельности работников промышленных предприятий.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в ней решения актуальных методоло-щ гических и методических вопросов направлены на развитие теории труда индивида в условиях промышленных предприятий.

В работе обобщен опыт стимулирования к труду работника, накопленный за последние годы на промышленных предприятиях Самарской и Нижегородской областей, занятых производством автомобилей, металургической промышленностью.

Предложенные модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы стимулирования личности к труду.

Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения к труду, опирающиеся на новую мотивацию работников, на каждой стадии производственного процесса на промышленном предприятии для достижения конечной цели производства общественного продукта, имеют прикладной характер.

Они дожны отражаться в технологических документах, как внутри предприятия, так и в его в филиалах, дочерних компаниях по производству конечной продукции, создавая целостную и понятную картину мотивации и стимулирования труда работников.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть также учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы стимулирования индивида труда на промышленных предприятиях. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем стимулирования личности внутри промышленного предприятия, включения мотивационные нормы (нормо-часы, индивидуальные сдельные расценки, групповые сдельные расценки) в технологические документы, колективные договора, премиальные системы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Можайский, Александр Владимирович

1. Анализ предприятий Самарской и Нижегородской областей, показал, что за высокий уровень качества работ рабочему не платят. Это видно при анализе технико-нормировочных и технологических карт, а также при анализе КТУ работников бригад. В КТУ включены факторы наказания за некачественный труд и отсутствуют факторы поощрения за качественно выпоненные работы.

2. Стимул премирования рабочих за качество труда не обеспечивает рост качества работ, так как за качество работ рабочему не платят.

3. Низкий уровень квалификации тормозит процесс развития промышленных предприятий. Разряд рабочих ниже соответствующего разряда работ.

4. Процесс деления корпораций на относительно самостоятельные бизнес единицы способствует повышению качества работ в целом.

5. У предприятий имеются резервы повышения качества работ. Необходимо ориентировать суммы регулярно идущие на погашение потерь от брака и уплату штрафов за поставку контрагентам некачественной продукции, на выплату стимулирующей надбавки рабочим за качество работ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование мотивов персонала на промышленных предприятиях показывает, что имеются значительные резервы в удвоении Валового внутреннего продукта в Российской Федерации, обеспечения конвертируемости рубля, ликвидации бедности, резкого увеличения заработной платы и предпринимательского дохода. Конвертируемый рубль направленные на увеличение заработной платы позволяет вырабатывать Валовой внутренний продукт по паритету покупательной способности на один долар США 4,6 долара1, т.е. увеличить размер ВВП в 4,6 раза.

Мотивы формируются у индивида труда на основе частной собственности, источником которой является частный труд, возникший в результате технологического, общественного, международного разделения труда, а также семейного разделения труда.

Разделение труда позволяет обеспечить высокий уровень роста производительности труда. Валовой региональный продукт в тыс. руб. на одного человека в 2003 году возрастет в среднем по Российской Федерации на 152,4% в сравнении с 2001 годом, в Самарской области на 161,5%, в Нижегородской области на 132,2%.

1 Экономическая наука и развитие России // Вестник, Российской академии наук, 1999, т.69,№8. С. 732

На основе результатов исследования автор, предлагает понятие труда индивида сформулировать следующим образом: труд индивида - это частный труд, совершаемый в кооперации на основе разделения труда в обществе, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интелектуальные ресурсы в продукт, присваиваемый в частную собственность, для реализации его на рынке.

Предлагается новая формулировка мотивации труда: мотивация труда -как внутренняя потребность в благах выражается в формировании мотива личности с целью активизации его трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности. Мотив работника заключается в том, что он может присваивать результаты своего труда в частную собственность для обмена их на удовлетворение своих потребностей в благах в пределах стоимость произведенной им работы.

Исследование семейного разделения труда показывает, что неучтенный труд домохозяйки составляет одну четвертую часть Валового внутреннего продукта, который не оплачивается ни кем. Мотив домохозяйки не удовлетворен, ее труд обществом не учтен.

Конвертируемость рубля - качественно новый уровень стимулирования российского работника. Укрепление национальной валюты является сильнейшим стимулом подъема жизненного уровня населения, так как население страны будет работать на себя, а не на США (печатание доларов), на Европу (печатание евро) и другие развитые страны.

Основой конвертируемости рубля является золото - валютный резерв Центрального банка России, который составляет на 20.06.03 г. 64,6 мрд. доларов США. Успешный рост золото- валютного резерва прогнозируется за счет роста Валового внутреннего продукта в два раза. Конкретные суммы роста золотовалютного резерва заложены в прогнозируемых бюджетах страны до 2006 года1, в объеме 1 мрд. доларов США в год. В соответствии с мировой практикой минимально достаточной считается величина резервных активов, соответствующая стоимости импорта товаров и услуг за три л месяца . Импорт товаров и услуг за 2002 год составил 54,0 мрд. доларов США. Золотовалютный резерв 64,9 мрд. доларов США, показывает, что он превышает годовую сумму импорта товаров, т.е. по этой позиции можно вводить механизм поной и свободной конвертируемости рубля.

1 Правительство получило бюджет // Газета Коммерсантъ, № 95, 3 июня 2003.

2 Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. Учебник. Под ред. Л.Н. Красавиной - M.: Финансы и статистика, 2002. С. 527.

Исследование тенденции экономического развития общества показывает, что общество вступило в новую фазу общественного разделения труда: происходит процесс распределения труда между сферой производства и сферой услуг. Услуга - это экономический товар, который имеет потребительную стоимость и стоимость. % в производстве ВВП в 2005 году в развитых странах придется на долю сферы услуг. Произошли коренные изменения в мотивах и интересах людей труда на предприятиях сферы услуг. Услуги стали оценивать как товар.

В трудовом колективе и в обществе, а также в процессе совместного труда рождается новая производственная сила по существу массовая сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного человека. Это создает мотив и интерес у индивида труда работать в колективе, так как повышается производительность труда, заработная плата. Исследование показывает, что резерв роста выпуска товарной продукции и заработной платы в бригадах составляет 88%.

Развитие малого предпринимательства позволяет рабочим кроме заработной платы получать предпринимательский доход в размере 7534 рубля в месяц или допонительно к заработной плате 169%. Всего рабочий получает в месяц 11992 рубля (заработная плата на предприятии 4457,7 рубля и предпринимательский доход 7534 рубля).

Интерес рабочего в повышении качества продукции отсутствует, так как рабочему за качество работ не платят. В технологии не предусматривается трудоемкость в нормо-часах на повышение качества, а также не устанавливаются расценки оплаты труда за качество. Основным методом нормирования остается аналитический1 от достигнутого: низкого качества работ, отсутствия мотива и интереса рабочего в повышении качества работ и производимой продукции как конечного результата.

Автор считает, что нужно изменить идеологию нормирования труда рабочему: в технологии нужно предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки за качество продукции.

Научно-методическое обеспечение, методическая литература по нормированию труда устарела. Уровень нормирования труда снизися. Так, если в 1985 году нормировася труд 86,2% занятых в народном хозяйстве, в том числе в промышленности - около 92%, то в настоящее время эти показатели снизились и составляют 68 и 73% соответственно1. Падение

1 Бычин В.Б., Малыгин С.В. нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Изд-во Экзамен, 2002, С.9. снизились и составляют 68 и 73% соответственно1. Падение уровня нормирования труда в народном хозяйстве составляет 18%, в промышленности -19%.

Исследование показывает, что переход способа производства на частную собственность индивида, обновил понятие стимулирования и мотивов к труду. Вместо заостренных палок (старое понятие стимулирования) возникло новое понятие стимулирования - интегрирование личности в колектив на принципах соблюдения равных прав человека и частной собственности. Частная собственность на средства производства и благо является стимулом к труду, вызывает страсть, формирует единый дух колектива. Частная собственность вызывает у личности способность жить самостоятельно, обеспечивает свободу человека, его материальную независимость за счет частной реализации собственности. Стимулирование индивидуального трудового поведения базируется на технологическом разделении труда. Мотив и интерес личности удовлетворяется путем установления индивидуальных сдельных расценок.

Особенностью мотив труда в настоящее время является их направленность на рынок.

Условия современной российской экономики ломают представление о том, что предпринимательством могут заниматься исключительно высокообразованные, одаренные люди (5-7% активного населения) . По мнению автора, сегодня все россияне могут заниматься предпринимательством. Для этого имеются все предпосыки. Необходимо, главное, убрать все бюрократические барьеры, соблюдать права человека. Сегодня, за каждое принимаемое решение чиновники берут взятки. Таких решений, чтобы организовать бизнес необходимо собрать - 500. За год, в карманах лиц принимающих решения оседает не менее 520 мрд. рублей - практически, четверть бюджета страны .

Предпосыки развития человеческого фактора производства - предпринимательства в 2002-2003 гг. :

- излишки электроэнергии в России составляют 35% от существующих 4 мощностей ;

- военно-промышленный комплекс выпускает мини-заводы;

1 Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Журнал Человек и труд, №12, 1998. С. 33.

2 Рынок труда и доходы населения / Под ред. H.A. Вогина. Учебное пособие. - M.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999, С. 129.

3 Не пойман, но вор // Российская газета, от 5 декабря 2002.

4 Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета от 14.01.2003.

- высокая степень разделения труда и кооперации;

- рост грамотности населения;

- рост финансовых ресурсов: отмена сертификатов, дает предпринимателям экономию в 1-н мрд. доларов США;

- у населения страны находятся в частной собственности финансовые ресурсы в сумме 5842158 мн. рублей., которые не используются в производстве.

Исследование показывает, что заработная плата - есть выручка от продажи товара в штуках, тоннах, метрах, нормо-часах, человеко-часах рабочими предпринимателю по сдельным расценкам, тарифным ставкам.

Работодатель не покупает труд, рабочую силу, а покупает конкретный товар - деталь, узел, изделие, выраженное в стабильных нормо-часах и оцененное в сдельных расценках.

Стимулирование рабочих на государственных предприятиях и в акционерных обществах ниже прожиточного минимума в месяц, а именно на 33,3% (ставка 1-го разряда в месяц 706,4 рубля по состоянию на 1 января 2003 года).

Заработная плата потеряла однополярность в формировании побудительных мотивов к труду. Возник второй новый побудительный мотив -предпринимательский доход. Величина теневого Валового внутреннего продукта, не учтенного официальной статистикой в России, составляет по данным исследования экономистов - ученых запада и отечественных по состоянию на 1 января 2003 года от 22 до 100 к официальному. Автор считает, что он составляет 100%, т.е. 13050 мрд. руб. Предпринимательский доход (заработная плата в теневой экономике) составляет 50,4% от величина 13050 мрд. руб. в 2003 году. В сумме она составляет 6577,2 мрд. руб. каждый рабочий получает предпринимательский доход в сумме 8476 рублей в месяц, кроме заработной платы на заводе в сумме 4437,7 рублей. Всего рабочий будет иметь денежный доход в сумме 12933,7 рублей.

Нововведение в мотивацию труда через потребности в средствах производства, возникшего в следствии общественного разделения труда и частной собственности, вошло новое понятие - лизинг. Лизинг создал новые побудительные причины поведения и действия человека, возникшего под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком средства производства, находящегося в частной собственности, которые перейдут в его собственность при условии если он выплатит лизинговые платежи в установленный договором срок и за счет доходов, полученных от использования средств производства по лизингу.

Доля лизинга в инвестиции в основной капитал, неуклонно растет из года в год: в 2000 году - 3,0%; в 2001 г. - 3,6%; в 2002 г. 5,1%; в 2003 г. -6,5%.

Объем рынка финансовой аренды (лизинга) в России также неуклонно растет: в 2000 г. - 35,2 мрд. руб.; в 2001г. - 49,7 мрд. руб.; в 2002 г. 72,5 мрд. руб.; в 2003 г. - 95,2 мрд. руб.1

Третьим направлением стимулирования индивида труда является социальное стимулирование. По различным оценкам, на долю Социальных резервов приходиться 30-40% повышения эффективности производства. Коренное изменение модели хозяйствования заставило предприятия по-новому - главным образом исходя из реальных экономических возможностей формировать свои социальные стратегии. Новая форма и содержание социальной стратегии - это кроме заработной платы, предприятия предлагают социальный пакет.

Социальный пакет - это допонительные, прямые и косвенные финансовые выгоды, которые сотрудник получает благодаря своему работодателю. В основном льготы предоставляются в приобретении продукции: продажа автомобиля в кредит, ипотечное кредитование и т.д. всего видов льгот на каждом предприятии - максимум 10.

Существенным упущением в теории и изложении в учебниках стимулирования труда индивида - это определение объема работ как цены труда за час. Отсюда вытекает, что оплата труда индивида производиться за человеко-час. Исследования показывают, что оплата труда индивида производиться за нормо-час указанный в технологических документах, исходя из технологического разделения труда. Весь механизм внутреннего рынка труда построен на единице измерения - нормо-час. Нормо-час - очень сильно отличается от человеко-часа. За время человеко-часа можно выпонить объем работ в нормо-часах в значительно-большем размере в количественном выражении. Возникает мотив и стимул к труду личности в том, чтобы значительно перевыпонить за человеко-час объем работ в нормо-часах, и соответственно получить большую заработную плату.

Американскую методологию организации рынка труда на основе трудо-часа в России применить невозможно, так как цена трудо-часа в Америке

1 Кредит или лизинг? // Газета Экономика и жизнь, 2003, № 21.

2 Остров ОК сокровищ // Газета Экономика и жизнь, 2002, № 38. основывается на статистических данных в целом по стране за период с 1889 года. Трудо-час оторван от внутреннего рынка предприятия. В его основе заложена производительность труда в размере 2,4% в год в целом по стране, а также темп роста реальной заработной платы за трудо-час более чем за 80 лет в целом по стране.1

Высокий темп роста Валового внутреннего продукта зависит от роста покупательной способности населения. Чем выше заработная плата населения тем выше покупательная способность, возникает потребность в росте производства продукции. По мнению автора, установление минимального размера оплаты труда по трехстороннему соглашению между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области на уровне 60% величины прожиточного минимума трудоспособного населения в 2003 году не решит проблему стимулирования персонала предприятий, потому, что не учитывает заработок россиян на допонительной работе, который составляет в Самарской области 6000 рублей в месяц.

Исследования показывают, чтобы создать нормальную силу механизма стимулирования, т.е. стимулировать рабочего, необходимо тарифную ставку первого разряда рассчитывать исходя из следующих составляющих:

- базовый размер прожиточного минимума в руб. в месяц (ПМ);

- прогнозируемый уровень инфляции в базовом периоде в процентах до конца текущего года (инфл. тек.)

- прогнозируемый уровень инфляции в плановом году (инфл. пл.);

- коэффициент семейности (К сем. = 2,9);

- коэффициент предпринимательского дохода (К предпр. дох. =1,2 ).

Модель разработанной формулы расчета тарифной ставки первого разряда (Т 1-го разряда) будет выглядеть следующим образом:

Т 1-го разряда = (ПМ * Инф. тек.) * Инф. пл. * К сем. * К предпр. дох.

Пример расчета тарифной ставки 1-го разряда на 2003 год. Исходные данные: базовый прожиточный минимум - 1893 рубля.4 Прогнозируемый уровень инфляции в базовом периоде до конца текущего года (2003 год) в расчет не принимаем, так как расчет ведется с 1 января 2003 года, плановый

1 Кэмбел Р. Макконнел, Стенли Л. Брю. Экономикс. T2, Глава 30, М.: изд. Республика, 1992.

2 Трехстороннее соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2003-2005 годы // Газета Промышленность и бизнес от 12.02.2003.

3 Предлагаю работу // Газета Неделя от 13 .01.2003.

4 Обзор основных экономических событий за неделю // Газета Промышленность и бизнес от 26.02.2003. на 2003 год - 1,2 (Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003 год, ст.1). Коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов (методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социальных демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в ее субъектах. Постановление Правительства РФ от 17 февраля 1999 года), предпринимательский доход - 1,2. Расчет тарифной ставки первого разряда на 2003 год.

Т 1-го разряда = 1893 руб. * 1,2 * 2,9*1,2 = 7905 руб. 17 копеек. Предложенная методика исчисления тарифной ставки первого разряда для создания стимулирования рабочих обосновывается объективными экономическими условиями развития рыночных отношений.

Тарифная сетка дожна использоваться не только для оплаты труда, но и для создания системы стимулирования рабочего на основе технологических документов (маршрутных карт, операционных карт и т.д.), а также норм и нормативов, установленных в нормативных картах.

Автор считает, что стимулирование рабочего в повышении качества работ, необходимо обеспечить качеством его рабочего места. Необходим сертификат на рабочее место.

В процессе производства высококачественной продукции дожно быть достигнуто соответствие сертификата рабочего сертификату его рабочего места.

Стимулирование рабочего в повышении качества работ необходимо в технологических картах и в нормировочных картах предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки на каждой операции по проверке уровня качества с помощью измерительных приборов, шаблонов, ЭВМ и т.д. Теоретические положения, разработанные автором, подтверждаются современной практикой организационно-экономического механизма мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской и Самарской областей. На примере Горьковского автомобильного завода ГАЗ, Автомобильного вожского завода Авто ВАЗ.

Для работников акционерного общества основным мотивом и интересом является возможность получения максимально высоких доходов в виде заработной платы. Заработная плата на ОАО ГАЗ на 37% выше, чем в целом по машиностроению, на ОАО Авто ВАЗ на 78,8%.

Высокая заработная плата работников ОАО ГАЗ формируется за счет роста производительности труда (32,2% в год) на основе высокого уровня общественного разделения труда. Удельный вес ОАО ГАЗ в производстве автомобилей в России составляет: легковые - 78%, грузовые - 51,4%, автобусы - 41%. В структуре товарной продукции произошли следующие изменения: возросла доля производства наиболее рентабельных видов товарной продукции - запасных частей (темп роста - 86,7%), а также готовых деталей (темп роста - 17%).

Внутри предприятия действует организационно-экономический механизм стимулирования индивидов труда на основе трудо-часа. На предприятиях в целях стимулирования роста производительности труда введен показатель интенсивности труда (выработка на одного работника в рублях). Стимулирование работника осуществляется в виде надбавки за интенсивность труда.

Задание, поставленное Президентом РФ В.В. Путиным по двукратному увеличению ВВП, выпоняется на ОАО ГАЗ, темп роста производства продукции составляет 32,2% в год. Исходя из задания, норма темпа роста производства продукции составляет 10% в год.

Стимулирование рабочих в повышении качества продукции на ОАО ГАЗ осуществляется по общим показателям. За качественную работу заработную плату рабочим не платят. Также за качественную работу заработную плату не платят и на ОАО Авто ВАЗ, на ЗАО Завод аэродромного оборудования.

Премирование рабочих ОАО ГАЗ осуществляется за выпонение:

- объемных показателей: производственное или сменное задание, выпонение объема товарной продукции и др.- 30%;

- качественных показателей: отсутствие замечаний, возвратов, коэффициент дефектности, сдача продукции ОТК с первого предъявления и др. -70%;

Низкий уровень квалификации рабочих тормозит процесс повышения качества работ. На ОАО ГАЗ средний разряд рабочих в 2002 году составлял 3,53, а работ 3,81.

Мотивы и интересы работника заключены в желании иметь стабильный заработок и чувствовать свою защищенность со стороны предприятия, впоне удовлетворяются современными предприятиями.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Можайский, Александр Владимирович, Москва

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда, 1999.

3. Австрийская школа политической экономики. К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер М, 1992г.

4. Александрова Е, Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики, 1984 г. -№1. - С. 15-25.

5. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд, 1993 г. -№7. - С. 23-30.

6. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать // Человек и труд, -1995г. №2 -С. 86-89.

7. Ананьева Ю., Карлова М. Как работает Единая тарифная сетка // Человек и труд, 1993 г.-№11. -С. 110-115.

8. Афанасьев В.Г. Социальная информация -М.: Наука, 1994г.-199 с.

9. Андреева Г.М. Социальная психология-М.: 1998г.

10. Ю.Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? Журнал Человек и труд, №9, 1993.11 .Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности М.: ГАУ, 1996г.

11. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994г.

12. Белоусов В.Д., Нестеров А.А., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учебное пособие СамГТУ, Самара, 1997г.

13. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-во ВЕК, 1996г.

14. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Научный сборник. М.: НИИТруда 1992г.

15. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ/ При участии Па-нинойД., Грачевой Е. - М.: Дело Л. Т. Д., 1995г.

16. Баринова Е.П. Инфляция и антиинфляционная политика в России // Деньги и кредит. 1997г., - №10. - С. 76-79.

17. Без прикрас и очернительства // Газета Экономика и жизнь, №23, -2001г. С. 30.

18. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. Москва, 1995г.

19. Будем жить по средствам // Российская газета от 26 сентября 2002.

20. Бюлетень вакансий по Самаре и Самарской области. №4 (16), 5 февраля, 2003.

21. Бычин В.Б., Малыгин С.В. нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова М.: Изд-во Экзамен, 2002, С.9.

22. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998г.

23. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990г.25 .Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -М.: Изд-во Московского государственного университета, 1997г.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. 3-е издание. М.: Гардарики, 1999г.

26. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.:Изд-во Московского университета., 1995г.29 .Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Издательский Дом Дашков и КО, 2000г. 220 с.

27. Вдогонку за российским капиталом // Газета Экономика и жизнь, Ч 1998г. -№23,-С. 8.

28. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.- 1994г.-262 с.

29. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие М.: ЗАО Финстатинформ; 1999. 95 с.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998, стр. 357.

31. В совет за советом // Газета Промышленность и бизнес от 12.02.2003.

32. Гагаринская Г.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.

33. Газета Аргументы и факты № 22, 2003.

34. Газета КоммерсантЪ, № 150, 20 июня 2003.

35. Газета КоммерсантЪ, №21,7 февраля 2003.

36. Газета КоммерсантЪ, № 142,21 мая 2003.

37. Газета Финансовая Россия, №11, 2001.

38. Газета Промышленность и бизнес от 26 февраля 2003.42 .Газета Промышленность и бизнес 19 февраля 2003 года, №6 http :\\www .prombis .ru.43 .Газета Экономика и жизнь. №41, 2001.

39. Газета Экономика и жизнь, №5, 2003.45 .Газета Экономика и жизнь, № 47, № 37, 2002.

40. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997 С. 303.

41. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и Биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995г.

42. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: Издательская группа Норма- Инфра- М, 1998г.- 384 с.

43. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992г50 .Григорьев J1. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики. 1998г№8.

44. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры / ответ ред. С.С. Шаталин, М.: Наука. 1989г. -224с.52 .Гайдар Е.Т. Наша цель экономическое возрождение России. Интер вью // Человек и Труд. - 1993г. -№11, -С. 100-103.

45. Гендлер Г.Х. С симулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях Ч М.: Экономика, 1988г. 208 с.

46. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972г. Ч231 с.

47. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2 х томах. Том 1.-М.: МНИИПУ, 1997г. -768с.

48. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. -М.: МНИИПУ, 1997г. 736 с.57 .Госкомстат России. Россия в цифрах, официальное издание 2002.

49. Гумилев JI.H. Этногенез и биосфера Земли. Л., 1990.

50. Гэбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества, М.: Прогресс, 1979.-406с.

51. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане // Газета Экономика и жизнь, 2002г. - №19, - С. 32.

52. Дукан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996г.

53. Делягин М. Экономика России после выборов: Учебное пособие. М 1996г.

54. Дело о $ 400 милиардах // Новая газета от 29 июля 4 августа 2002.

55. До выздоровления еще далеко // Газета Экономика и Жизнь, №28. 1999.

56. Заключительный раунд // Газета Финансовая Россия, № 24. 1999.

57. Закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета, от 28.12.2002г.

58. Кредит или лизинг? // Газета Экономика и жизнь, 2003, № 21.81 .Кульбиты малого бизнеса // Газета Финансовая Россия. №16, 2002.

59. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999г., - 288 с.

60. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978г.

61. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996г.

62. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948г.

63. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предприни-мательство-М.: Эконом демократия, 1993г.

64. Казанцев С.В. Скрытая природа российской инфляции //ЭКО -1996г.-№3. С. 3-20.

65. Кокин Ю., Яковлев Р., Ананьева Ю., Карлова М. Единая тарифная сетка-основа организации заработной платы // Социалистический труд. -1991г.- №8.-С. 23-29.

66. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981г. - 248 с.

67. Куровский К.И. Проблемы измерения качества труда (Вопросы редукции).- М.: Экономика, 1977г. 144 с.

68. Ленин В.И. Поное собрание сочинений. 5 Издание, Т.1.

69. Ленин В.И. По поводу так называемого вопроса о рынках. Соч. издание 4-е, том 1. М.: Гос. изд. политической литературы, 1951 г.

70. Львов Д.С. Россия на пороге третьего тысячелетия. М.:ЦЭМП. 1997 г.

71. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 32.

72. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 3.

73. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 19.

74. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т1.,Т2., М.: Республика. 1992.

75. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. КокинаЮ.П. М.: Экономика, 1983. - 152 с.

76. Миронов С.В. В бабушкиных чуках три годовых бюджета страны // Парламентская газета от 30 апреля 2002.

77. Много шума и ничего // Газета Экономика и жизнь, №6,2003.

78. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления : Сборник научных трудов. М.: НИИТруда, 1990.

79. Направления среднесрочной программы социального экономического развития России( 1998-2005 гг.). М.: Отделение экономики РАН. 1997г.

80. Не пойман, но вор // Российская газета от 5 декабря 2002.

81. Нормирование труда : отечественные реалии и перспективы // Журнал Человек и труд №12, 1998.

82. Нормативные материалы по нормированию труда М.: Экономика, 1986г.-54 с.

83. Нужен ли рост без развития ? // Газета Экономика и жизнь, № 19,2002.

84. Обзор основных экономических событий за неделю // Газета Промышленность и бизнес 26 февраля 2003.

85. Осипов С.Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: Дис. д.э.н. Хабаровск, 1997.

86. Особенности национального бизнеса // Газета. Аргументы и факты №40, 2002.

87. Остров ОК сокровищ // Газета Экономика и жизнь, №38, 2002.ф 118. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран,- М.: Изд-во Минэнерго, 1991г. 126с.

88. Под знаком качества. // Газета Промышленность и бизнес. № 10, от 19 марта 2003.

89. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской федерации //Российская газета, №93, от 17 мая 2003.

90. Правительство получило бюджет // Газета Коммерсантъ, № 95, 3 июня 2003.

91. Предлагаю работу // Газета неделя 13 января 2003.

92. Прилипалы // Российская газета, 27 апреля 1999.

93. Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003-2005гг). // Газета Коммерсантъ от 07.02.2003г.

94. Прожиточный максимум // Газета Аргументы и факты № 46, 1999.

95. Промышленность России Статистический сборник.- М.: Госкомстат РФ,2002г.

96. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью В. Боб

97. Щ ков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов // Журнал Человек итруд, -№12, 1999г.

98. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982г. - 135 с.

99. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992г. №103 // Человек и труд. 1992г., - №67. С. 54-56.

100. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990г. - 57 с.

101. Разве цены не растут ? // Газета Аргументы и факты, №40. 2002.

102. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета, от 29 июня 1999.

103. Ресурсный центр МП. По инициативе Президента РФ разработана система стимулирования развития малого предпринимательства, которая вводиться с 1 января 2003 года.

104. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997г.

105. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: изд. МНК, 1999г.

106. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998г. -368 с.

107. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. / Под ред. Николаса Бара. Перевод с английского под научной ред. С. Кадомиевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997г. -496с.

108. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Вогина М. Информационный издательский дом Филинь, 1999г.

109. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2001г.

110. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997г.

111. Российская газета № 93, 17 мая 2003.

112. Российская газета №244, 28 декабря 2002.

113. Российские компании включились в борьбу за качество // Газета коммерсант от 5.10. 2002.

114. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Газета Экономика и жизнь, №24, 2002.

115. Российский статистический ежегодник. Официальное издание, 1997.

116. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.

117. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Вогина. Учебное пособие. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.

118. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 98. Статистический сборник. Самара, 1999.

119. Сергей Миронов. В бабушкиных чуках три годовых бюджета страны // Парламентская газета от 30 апреля 2002.

120. Сколько теневиков на свете ? // Газета Аргументы и факты. №17, 2001.

121. Софийский Н. Нормирование труда отечественные реалии и перспективы // Журнал Человек и труд, 1998г. - №12, - С. 83-86.

122. Сушкина JI. Регулирование заработной платы и социальное партнерст во // Человек и труд -1993г. -№7 -С. 30-35.

123. Справочник работника кадровой службы. М.:ИНФРА-М, 2002.

124. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета от 30 марта 2002.

125. Стародубровский В.Г. Мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М.: Центр трудовых исследований ГУ ВШЭ. сентябрь-ноябрь 2002.

126. Томачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа СБ.Т.: НИИТруда, 1992г.

127. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М.: 1966г.

128. Темпы хорошо, а качество лучше! // Газета Экономика и Жизнь. № 16,2002.

129. Тихая месть рабочих // Газета Экономика и жизнь, №6, 2003.

130. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова М.: Инфра-М, 1998г. - VIII, - 453 с.

131. Управление персоналом организации: Учебник, / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М,2001г.

132. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие,/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999г. -576с.

133. Философский энциклопедический словарь. М., 1989. С. 456.

134. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003 год // Российская газета от 28 декабря 2002.

135. Харчева В. Основы социологии. М., 1997г.

136. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986г. том1., том 2.

137. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета Неделя от 13 января 2003.

138. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997г.

139. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. Руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998г.

140. Шумпетер Й. Теория экономического развития / пер. с нем. B.C. Ав-тономова и др. М., 1982.

141. Экономическая наука и развитие России // Вестник, Российской академии наук, 1999, т.69,№8.

142. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. К.Маркс и Ф.Энгельс соч. изд. 2-е. Т.21.

143. Энциклопедический словарь. Управление персоналом. М.: Инфра- М., 1998.

144. Экономические реформы в России Итоги, перспективы / Под ред. В.П. Логинова М.: Институт экономики РАН. 1997г.

145. Экономическое развитие России в 1997г. // Журнал Вопросы Экономики -1998г.- №3, С. 142-144.

146. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд 1996г. -№7,-С. 67.

147. Ядов В.А. Социологические исследования методология, программа, методы. М.: 1987г.

Похожие диссертации

• Трансформация системы стимулирования работников в приватизированном секторе экономики
• Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях
• Реструктуризация промышленных предприятий и совершенствование структуры занятости трудового потенциала в Республике Адыгея
• Управление инновационным процессом промышленного предприятия на основе системы внутреннего трансфера знаний
• Методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях