Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях

Крисанов, Василий Алексеевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Крисанов, Василий Алексеевич
Место защиты	Нижний Новгород
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях"

На правах рукописи

г у * _ " ^ с

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

(НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ МЕТАЛУРГИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА)

Специальность 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2005

Работа выпонена в ГОУ ВПО Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Удалов Федор Егорович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Матвеев Владимир Валентинович кандидат экономических наук, доцент Шибанова Людмила Ивановна

Ведущая организация

ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им.Н.П.Огарева

Защита состоится 22 ноября 2005 г. в 11.00 часов на заседании

диссертационного совета ДМ 212.275.04 в ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет по адресу: 426034, г. Ижевск, ул. Университетская, 1, корп.4, ауд. 431

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет.

Автореферат разослан л21 октября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н, профессор

А.С. Баскин

Jrtf' _ ''{AXbA SL

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в колективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы, в первую очередь путем эффективной мотивации работников.

Эволюция использования различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, а существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Проводимые экономические реформы обусловливают настоятельную необходимость активизации научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Вышеизложенным обусловлена своевременность и актуальность выбранного направления исследования.

Проведенное диссертационное исследование соответствует п.8.7. (стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативности производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) и п.8.17. (управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК РФ.

Степень разработанности проблемы. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы.

В отечественной и зарубежной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах Адамчука В.В., Виханского О.С., Карташо-вой Л.В., Травина В.В., Кибанова А.Я., Шекшни C.B., Никифоровой A.A., Мескона М., Лютенса Ф, Шкатулы В.И., Одегова Ю.Г., Коула Д., Десслера Г., Грейсона Д, Генкина Б.М., Брэдцика У., Армстронга М. и др.

В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для условий стабильной экономики, что не характерно для нынешнего состояния экономики России. В последние годы интерес к изучению проблем, связанных с мотивацией персонала растет, что является следствием повышения роли человеческого фактора в росте эффективности деятельности предприятий. Однако многие теоретические и практические проблемы стимулирования труда работников на крупных промышленных в условиях их неста-

бильности остаются мало исследованнь и, тог^^щ^^&й&Ьсть их реше-

ния не вызывает сомнений.

Целью диссертационного исследования является анализ функционирующей системы управления мотивацией персонала промышленных предприятий металургического комплекса, выявление существующих здесь проблем и поиск путей их решения.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

- показать роль управления мотивацией в общей системе управления персоналом на предприятии;

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях;

- рассмотреть эволюцию развития системы мотивации;

- исследовать действующую систему мотивации персонала на предприятиях металургического комплекса;

- выявить позитивные и негативные факторы, играющие главную роль при мотивации персонала, и установить причины возникновения этих факторов;

- исследовать систему материального стимулирования на предприятиях металургического комплекса;

- предложить направления совершенствования системы управления мотивацией персонала на предприятии;

- разработать комплексную систему материального стимулирования на предприятиях металургического комплекса.

Объектом исследования являются предприятия металургической промышленности, в числе которых ОАО Выксунский металургический завод (ВМЗ), ОАО Чусовской металургический завод (ЧМЗ), ОАО Аль-метьевский трубный завод (АТЗ) и др.

Предметом исследования являются мотивационные аспекты трудовой деятельности персонала с акцентом на определяющие их основные факторы и на возникающие при этом проблемы.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы процесса мотивации и формирования системы управления мотивацией персонала.

В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования использовались методические и статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ за 1994-2005 гг., проанализированы материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области менеджмента человеческих ресурсов и построения системы управления мотивацией персонала.

В исследовании применялись логический, сравнительный, статистический и графический методы анализа, а также системный, экспертный и ком-

плексный подходы.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнены временные этапы процесса эволюции систем мотивации и основные составляющие этого процесса;

- на основе анализа макроэкономических факторов, установлены основные причины кризиса трудовой мотивации в условиях переходной экономики России;

- выявлены проблемные ситуации существующей системы мотивации на предприятиях металургического комплекса и на этой основе предложены направления комплексного использования материального и морального стимулирования и пути управления этими процессами;

- разработаны этапы и установлен состав работ, необходимый для проектирования системы мотивации персонала и определены возможности избежания ошибок в этом процессе;

- на основе предложенной системы ключевых показателей эффективности, построена система управления процессами материального стимулирования персонала промышленных предприятий, позволяющая увязать интересы конкретного сотрудника с интересами всего предприятия.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование предлагаемой системы мотивации персонала позволит обеспечить качественное формирование кадрового потенциала и повысить эффективность его использования. Сформулированные выводы и рекомендации могут быть непосредственно использованы на промышленных предприятиях, независимо от их величины, отраслевой принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения.

Ряд положений использован в качестве основы для построения комплексной системы управления мотивацией персонала на предприятиях металургического комплекса.

Некоторые материалы исследования можно использовать в учебном процессе при подготовке специалистов по экономике труда и управлению персоналом.

Апробация результатов работы. По теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 1,7 пл., в т.ч. авторских 1,4 п.л. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научно-практических конференций в городах: Нижний Новгород (2003,2004), Пенза (2002, 2004, 2005), Минск (2003).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Она изложена на 165 страницах машинописного текста и содержит 29 рисунков, 32 таблицы, 3 формализованные зависимости и приложения.

Краткое содержание работы.

Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, цели и задачи, формулируются объект и предмет исследования, ука-

зывается научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования.

В первой главе Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия рассматривается эволюция становления системы мотивации, сравнивается отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях; раскрывается сущность процесса мотивации персонала на предприятиях с уточнением основных составляющих этого процесса.

Во второй главе Исследование системы управления мотивацией персонала на промышленных предприятиях на основе анализа макроэкономических факторов развития экономики в переходный период, раскрываются основные проблемы мотивации труда на российских предприятиях; определяются основные проблемы и недостатки существующей системы мотивации на ряде предприятий металургического комплекса; исследуется система материального стимулирования на этих предприятиях и делается вывод о необходимости ее совершенствования.

В третьей главе Пути повышения эффективности управления системой материального стимулирования промышленных предприятий определены методологические основы формирования системы управления мотивацией, приведет! основные направления построения комплексной системы материального стимулирования на предприятии металургического комплекса.

В заключении изложены основные выводы проведенного диссертационного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Установлены основные причины кризиса трудовой мотивации в условиях переходной экономики России

В диссертации дан анализ основных макроэкономических факторов, необходимых для изучения проблемы трудовой мотивации как на региональном и отраслевом уровнях, так и на уровне отдельных предприятий.

Во-первых, были проанализированы признаки стратегии придерживания рабочей силы, которой следовали российские предприятия на протяжении периода хозяйственных преобразований. Здесь руководители предприятий, стремясь избежать массовых увольнений работников, стакиваются с двоякой проблемой:

- мотивировать эффективный труд тех работников, деятельность которых критически важна для выпонения текущих производственных задач предприятия;

- мотивировать "избыточных" работников, "придержанных" на случай расширения спроса, к сохранению своих рабочих мест, в то же время минимизируя издержки поддержания завышенного объема рабочей силы (проблема мотивации занятости).

В диссертации констатируется, что необходимость решения указанной двойственной мотивационной проблемы является неотъемлемым элементом

практик управления персоналом на российских предприятиях, и многие важные аспекты этих практик (такие, как задержки заработной платы, натуральные выплаты и принудительная непоная занятость) могут анализироваться лишь в том случае, если иметь в виду данную "мотивационную дихотомию".

Во-вторых, результаты исследования позволяют заключить, что вознаграждение труда, хотя и снижалось в реальном выражении, но играло заметную роль в стимулировании трудовых усилий и производительности. Текущие тенденции в сфере дифференциации заработной платы, показатели вознаграждения и производительности в различных группах предприятий, а также общее отношение высших руководителей предприятий к проблеме задоженности по заработной плате подтверждают этот тезис. Более того, если предприятия действительно проводят дифференциацию работников на "основных" и "придержанных", то желание поддерживать или получить статус "основного" работника может служить важным стимулом к напряженной и производительной работе. Напротив, опасение быть "пониженным" до статуса "придержанного" работника может побудить занятых быть более дисциплинированными при выпонении трудовых задач.

В-третьих, страх безработицы являся важнейшим фактором, заставляющим работников мириться с невыгодными для них практиками вознаграждения труда, которые представляют собой обратную сторону стратегии придерживания рабочей силы на российских предприятиях.

Таким образом, в диссертации сделан вывод, что двум измерениям мо-тивационной проблемы соответствуют две группы инструментов:

- что касается проблемы мотивации труда, то ключевым инструментом стимулирования трудовых усилий работников является вознаграждение труда, в то время как негативные стимулы - "принуждение" в форме угрозы увольнения или перевода в категорию "придержанного" работника - играет вспомогательную роль;

- напротив, ключевой инструмент мотивации занятости является "принудительным" по своей природе; работник "привязан" к своему предприятию опасением потери работы с перспективой получения ничтожного пособия по безработице и в большинстве случаев с незначительными шансами на нахождение какой-либо значимой занятости.

2. Выявлены проблемы существующей системы мотивации персонала предприятий металургического комплекса

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников. Главную цель мотивации в диссертации предлагается определять через соединение материальных интересов работников с достижением стратегических задач деятельности предприятия.

Исследование системы управления мотивацией персонала на предприятиях проводилось по следующим основным блокам: условия труда; содержание труда и развитие; организация труда; условия компенсации затрат труда; взаимоотношения в колективе.

Результаты анализа позволили выделить следующие проблемные зоны по блоку Условия труда:

- неудовлетворенность материальным вознаграждением (30%), плохие условия труда (29%), частые сбои производственного процесса (25%);

-оснащенность рабочих мест;

-санитарно-гигиеническое состояние рабочих мест (обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях (60%), повышенным уровнем шума (58%), неудовлетворительным качеством питьевой воды (54%), а также качеством спецодежда (44%));

-организация бытового обеспечения (наличие и оснащение зон отдыха, оказание бытовых услуг, организация медицинского обслуживания, организация питания в рабочее время).

В ходе анализа результатов исследования по блоку Организация труда выявлено, что в работе наибольшее беспокойство вызывают следующие факторы:

- характер работы (большинство работников охарактеризовали свою работу, как напряженную);

- неравномерное распределение рабочего времени (более половины работников, принявших участие в исследовании отмечают, что их рабочий день излишне регламентирован);

- высокая психологическая напряженность (44% респондентов испытывают серьезную психологическую напряженность в своей профессиональной деятельности).

В блоке Содержание труда и развитие отмечены следующие проблемные зоны:

- позиция на предприятии (64%респондентов считает, что их позиция на предприятии относительно надежна на сегодняшний день, но в завтрашнем дне уверенности нет);

- система распределения пономочий (респонденты, 90 % из которых рабочие, считают заводскую систему распределения пономочий не в поной мере корректной, считая, что это затрудняет деятельность);

- система распределения ответственности;

- возможности карьерного роста (более 40% респондентов оценивают свои шансы на карьерный рост как хорошие или средние, однако 36% респондентов не желают никаких сдвигов в своей карьере);

- возможность повышения квалификации (35% респондентов повышает свою квалификацию по направлению предприятия и 35% повышает свою квалификацию самостоятельно, однако 30% не желают учиться и повышать свою квалификацию).

Анализируя результаты, полученные в ходе исследования по блоку Взаимоотношения в трудовом колективе, в целом можно сделать выводы, что 52% экспертов считают, что отношения в подразделениях строятся на взаимопонимании и поддержке и зависят от конкретного сотрудника (45%).

Блок Условия компенсации затрат труда является одним из важных в построении системы управления мотивацией персонала. Здесь сделан ряд основополагающих выводов.

Для улучшения мотивационного климата большинство респондентов (45%) склонялись к тому или иному способу увеличения заработной платы; 30% говорили о повышении квалификации в виде направления на учебу или тренингов; предлагали ввести систему карьерного роста 15%; внедрять систему морального стимулирования предложили 10%.

Результаты исследования, представленные на рис.1, показали, что важную роль играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню образования.

Устраивает ли вас тот размер заработка, который вы получаете? (%)

Рисунок 1. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы.

Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда, как отмечают около 55% сотрудников, и в первую очередь с выпонением плановых заданий, что видно из рис.2.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как уровень образования (10%), трудовые усилия (15%), заинтересованность администрации в работнике (35%), экономического положения предприятия (40%).

Около 50% респондентов признали, что не в поной мере используют свой физический и интелектуальный потенциал, а 78,5% экспертов отмечают, что и нет необходимости использовать в поной мере их интелектуальные и физические способности. Между тем это очень важный резерв роста эффективности деятельности предприятия, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала предприятия.

Выпонение плановых заданий Количество отработанного времени Отношение руководства Выпонение ключевых показателей эффективности Добросовестное отношение к труду Прибыли завода Соблюдение трудовой дисциплины Не знаю от чего зависит Интенсивность работы Сложность работы

0% 10% 20% 30% 40% 90% 60%

Рисунок 2. Факторы, влияющие на начисление заработной платы

При этом в диссертации сделан вывод, что основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку около 83% респондентов считают ее основополагающим стимулирующим воздействии.

В этом аспекте в диссертации выявлены недостатки и преимущества существующей системы оплаты труда на исследуемых предприятиях и разработаны предложения по изменению системы оплаты труда инженерно-технических работников и рабочих.

В диссертации сформулированы и проранжированны в порядке значимости мотивационные стимулы к труду.

В диссертации констатируется, что при построении системы мотивации допускается ряд ошибок, которые были сгруппированы в четыре блока: выплата премий-призов, гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу.

Большинство отмеченных ситуаций является следствием ошибок, допускаемых на этапе проектирования системы мотивации. В диссертации выделены следующие основные причины, по которым на предприятиях возникают проблемы в системе стимулирования: 1. Показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса. 2. Отсутствует количественная оценка показателей результативности работы сотрудников. 3. Планирование, испонение и контроль показателей эффективности деятельности проводятся подразделениями самостоятельно. 4. Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы 5. Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выпонять стандарты деятельности и требования руководителей. 6. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников. 7. На предприятиях не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. 8. Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре предприятия 9. Предла-

гаемые стимулы не имеют большого значения для людей.

3. Предложены направления комплексного использования материального и морального стимулирования

Для повышения мотивации труда могут использоваться паралельно как материальное, так и моральное стимулирование, которые дожны осуществляться в ряде направлений.

Система материального стимулирования предусматривает:

- повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечивающее уверенность текущей стабильности жизнедеятельности;

- повышение значимости премиальных выплат через введение системы ежемесячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции; ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания; единовременных выплат за участие в росте эффективности деятельности соответствующего структурного подразделения; выплату годовых бонусов и др.

Система морального стимулирования предусматривает:

- стимулирование свободным временем;

- трудовое стимулирование, т.е. предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на родственные предприятия с целью обмена опытом и повышая роль сотрудников в участии управлением предприятием; предоставление сотрудникам возможности допонительного обучения; предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей и др.

4. Разработаны этапы и установлен состав работ, необходимый для проектирования системы мотивации персонала

В диссертации констатируется, что существует три наиболее важных условия создания эффективной системы мотивации. Первое условие - правильная формулировка целей, которых предприятие сгремится достичь благодаря новой системе мотивации. Второе условие связано с наличием финансовых и административных ресурсов, которые необходимы для внедрения и поддержания новой системы. Третье условие отражает особенности бизнеса, стиль управления и корпоративную структуру предприятия.

На многих крупных предприятиях, прежде чем внедрить новую систему мотивации персонала, проводят пилотное перепроектирование, которое, учтя ошибки и недостатки действующей системы мотивации, предполагает наличие трех этапов.

Этап 1. Описание системы как есть. Основная задача первого этапа -описание существующих на практике пономочий, сфер ответственности и функциональных обязанностей сотрудников с целью подготовки основы для проектирования необходимых изменений. Диссертационным исследованием установлено, что основная ошибка этого этапа - учет только формальных вну трифирменных регламентов и положений по оплате труда и компенсаци-

ям. При этом не принимается во внимание, что большая их часть не используется на практике и что существуют другие стимулирующие факторы, не отраженные в положениях. Здесь необходимо провести обучающий семинар для руководителей предприятий, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

Необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала предприятия путем письменного опроса работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выпонять требования руководства

Этап 2. Проектирование целевой модели (как надо). В рамках второго этапа разрабатываются основные принципы мотивации сотрудников.

Широко распространенная ошибка на этом этапе - использование заимствованных из других предприятий схем без дожной их адаптации, учитывающей специфику корпоративной культуры, исторически сложившиеся методы управления персоналом и другие факторы. В диссертации определены наиболее распространенные методы материального и нематериального вознаграждения и отмечено, что обязательным элементом дожен являться анализ и обоснование социального пакета. Для этого необходимо выработать принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определить его состав и денежную оценку для различных категорий работников предприятия.

Другая часто встречающаяся ошибка, допускаемая на этом этапе, - разработка слишком сложной системы вознаграждения.

Этап 3. Моделирование и настройка новой системы мотивации. Его основная задача - выявить и устранить все неточности, допущенные в процессе разработки новой системы стимулирования. Основные шаги дожны заключаться в следующем:

1. Пересчитать заработную плату сотрудников за принятый базовый период с использованием принципов, механизмов и элементов новой системы стимулирования. Это позволит довести механизмы стимулирования до конкретных формул ее расчета.

2. Рассчитать зарплату сотрудников на будущий период с использованием запланированных показателей деятельности. Проведенные расчеты позволят оценить уровень адекватности системы и при необходимости скорректировать ее.

3. Закрепить новые механизмы стимулирования во внутрифирменной нормативной документации, отвечающей требованиям трудового и налогового законодательства.

4. Определить план перехода на новую систему стимулирования.

Эффективность созданной системы мотивации дожна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, продуктивность его деятельности, привлекательность предприятия на рынке труда. В диссертации дана развернутая характеристика каждому из этих параметров.

Наиболее характерная ошибка, допускаемая в процессе внедрения новой системы, Ч непродуманная стратегия информирования сотрудников. Любое нововведение, связанное с внедрением новой системы, в большинстве случаев вызывает негативную реакцию персонала. Поэтому очень важно объяснить сотрудникам, какие цели преследует новая система мотивации, ее структуру и порядок применения. Это позволит избежать роста текучести и возможного саботажа системы со стороны как рядовых сотрудников, так и линейных руководителей.

5. Предложена комплексная система материального стимулирования на основе ключевых показателей эффективности

Одна из основных целей создания системы мотивации Ч сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед предприятием. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями предприятия. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) определяющей основные параметры системы измерения и управления. Набор показателей задает основу для формирования стратегии предприятия и включает количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха в настоящем и будущем.

В диссертации приведены основные принципы новой системы стимулирования:

1. Для определения премии работникам используются ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые позволяют ввести зависимость между результатом работы и заработной платой.

2. Главные КПЭ подразделения, отражающие стратегические инициативы компании и измеряющие ключевые факторы успеха, проецируются на уровень участков (отделов) в виде рычагов управления - факторов влияния на КПЭ - показателей эффективности более низкого уровня.

В результате исследования определено, что главный финансовый КПЭ производственного подразделения может быть разбит на три составные части: производительность, качество, затраты, представленные на рис.3.

Дальнейшая детализация главного финансового показателя на уровень структурных единиц позволяет выстроить дерево КПЭ с уже конкретными показателями премирования.

3. Фонд заработной платы является функцией зависимости от главного КПЭ подразделения. Общий фонд заработной платы зависит от выпонения главных КПЭ по 4 аспектам управления: финансы, отношения с потребителем, внутренние бизнес-процессы, обучение и рост.

Рис. 3. Дерево финансового КПЭ подразделения

4. Руководители структурных единиц подразделения премируются по тем же показателям, что и рабочие.

5. У каждого работника в показателях премирования обязательно присутствует вознаграждение за результаты работы подразделения в целом.

6. Дожен быть обеспечен объективный подход к оценке труда на каждом рабочем месте.

7. Каждый работник дожен знать, насколько его зарплата зависит от его собственных усилий и от результатов труда всего подразделения.

8. Необходимо правильное определение периода между выпоненной работой и выплатой за нее соответствующего вознаграждения.

На основе определения базовых принципов системы материального стимулирования, в диссертации сформулированы основные этапы построения системы премирования, представленной на рис.4.

Этапы реализованы при разработке ВЭС - системы

Рис. 4. Основные этапы разработки системы премирования на основе КПЭ

Первые два этапа этой системы являются основополагающими, т.к. именно здесь закладывается базис, на котором формируется мотивационная надстройка для персонала.

При критическом значении показателя ключевые факторы успеха не достигнуты, не выпоняются стратегические инициативы предприятия, ставится под угрозу выпонение общей стратегии предприятия. Критический уровень - недопустимое значение показателя. Поэтому при критическом значении КПЭ премия за данный показатель не выплачивается. Определение ба-

| Рычаги управления КПЭ | Рычаги управления КПЭ

Затраты

Рычаги управлении КПЭ\\

Рычаги управления КПЭ |1

зового уровня показателя является основным моментом второго этапа разработки системы премирования. Базовое значение КПЭ соответствует текущему уровню показателя, и, соответственно, текущему уровню премирования. Базовый уровень является переломным моментом, начиная с которого размер зарплаты работника либо начинает увеличиваться в виде допонительного премирования, либо уменьшается. Основной принцип определения базового уровня премирования - только допонительные усилия работников по улучшению показателей эффективности. Одним из вариантов определения базового уровня показателя является его среднее значение на относительно стабильном участке за предыдущий период времени.

Уникальность состоит в том, что при занижении базового норматива предприятие переплачивает своим работникам, выплачивая допонительные премии за уже достигнутые результаты, при завышении - происходит обратная ситуация, когда работники чувствуют, что предприятие, декларируя стратегически ориентированный подход к системе оплаты труда, на самом деле просто получает допонительную прибыль на экономии фонда заработной платы.

Целевое значение показателя эффективности - это тот вектор, куда дожно двигаться подразделение, чтобы обеспечить достижение целей предприятия. Целевые значения главных КПЭ компании трансформируются в целевые уровни показателей эффективности подразделения.

На третьем этапе построения системы определяется фонд допонительного премирования за достижение целевых значений КПЭ. Общий фонд заработной платы (ФЗП) является функцией зависимости от главных КПЭ подразделения или консолидирующего КПЭ. В общем виде ФЗП состоит из двух основных частей Ч условно-постоянной части и переменной части, представленных на рис.5.

Рис. 5 Элементы фонда заработной платы

В диссертации описаны виды выплат, которые входят в условно-постоянную часть ФЗП и констатируется, что данные виды выплат не связаны с результатами работы подразделения и конкретного работника. Они зависят от отработанного времени.

Переменная часть начисляется на условно-постоянную часть и непосредственно связана с результатами работы (результатами выпонения КПЭ).

Общий фонд заработной платы (ФЗП) является функцией зависимости от главного КПЭ подразделения. При улучшении главного КПЭ премиальный фонд растет, и, наоборот, при ухудшении - снижается. Если главный КПЭ достиг критичной отметки, премиальный фонд не начисляется. Это главное условие системы построения переменной части.

Разница между базовым и целевым уровнями главного КПЭ составляет экономический эффект, получаемый подразделением при достижении всех целей. На основе этих данных владельцы и топ-менеджмент предприятия принимают решение о размере фонда допонительного премирования.

Размер премиального фонда в диссертации предлагается определять по следующему агоритму: за каждый 1% роста главного КПЭ подразделения по сравнению с базовым уровнем выделяется 2% ФЗП. Рост главного показателя составляет 25,1%, соответственно, ФЗП дожен увеличиться на 50,2%.

Эффект определяется по формуле:

Д _ Кч*Икпэ*Зкпэ

Экнэ, =- Ч (1)

100% 4 '

Экпэ, - эффект КПЭ,

Кч - коэффициент чувствительности КПЭ,

Икпэ - процент изменения рычага управления (КПЭ,)

Зкпэ - базовое значение главного КПЭ.

Так, например, эффект при достижении целевого значения показателя "Аварийные простои" составит: 0,05 * 26,3% * 255 / 100% = 3,06 мн. руб. Пропорционально полученным эффектам распределяется фонд допонительного премирования за КПЭ.

После определения фонда допонительного премирования начинается четвертый этап построения системы премирования. Цель данного шага - определить степени влияния работников на данный показатель, распределить фонд премирования пропорционально вкладу каждого работника, построить шкалы премирования для каждого КПЭ.

Данный этап разбивается на несколько шагов (подэтапов).

1. Определятся доля каждого КПЭ в структуре базового фонда премирования. Для этого используется коэффициент чувствительности, при этом эффект определяется со знаком "минус" (убытки), который понесет компания при ухудшении каждого КПЭ.

,, Кч* Икпэ* Зкпэ

Укпэр--(2)

Укпэ, - убытки КПЭ]

Кч - коэффициент чувствительности КПЭ,

Икпэ - процент изменения рычага управления (КПЭ,)

Зкпэ - базовое значение главного КПЭ.

Так, например, убытки при достижении критического значения показателя "Аварийные простои" составят: 0,05 * 18,4% * 255 / 100% = 2,142 мн. руб.

Затем определяется доля каждого КПЭ в базовой премии: ту Укпэ1*Фбаз

Дкпэр----(3)

где, Дкпэ; - доля КПЭ, Укпэ, -убытки КПЭ, Sy - суммарные убытки по всем КПЭ

Фбаз - базовый фонд премирования (разница между базовым и критическим ФЗП).

Соответственно, доля показателя "Аварийные простои" в базовой премии составит: 2,142* 15 /14 ООО = 1 999 тыс. руб. Это вес данного показателя в базовом премиальном фонде. Проводя соответствующие итерации с другими КПЭ, получается распределение базового фонда по соответствующим КПЭ, представленные в табл.1.

Таблица 1.

Распределение базового фонда премирования по КПЭ

Показатель (КПЭ) Убытки, тыс. руб. Размер базового фонда за показатель, тыс. руб.

Объем проката, в т.ч. 13 200 12 320

Аварийные простои 2 142 1 999

Часовая производительность 10136 9461

Технологические простои 922 860

Брак 1 689 1 577

Энергозатраты по нормативным ценам 111 103

Собственные источники по нормативным ценам 15 000 14 000

2. Проецирование КПЭ на уровень структурных единиц подразделения. Показатели премирования для каждой структурной единицы подразделения определяется по агоритму, представленному на рис.6.

После определения для каждого показателя премирования тех структурных единиц, работники которых влияют на показатель, производится распределение базового и целевого фонда премирования среди работников этих структурных единиц. Агоритм распределения и построения шкалы премирования представлены на рис.7 и рис.8.

Рисунок 6. Агоритм определения показателей премирования

Показатель 1

Н'Стр.'эд.Г --Х' бтр. ед.Т Ц Стр. ед N

влияния структурной

единицы на улучшение ........показателя

статистики по подразделению

ЭкЬп^тийГ оценка специалистов пояжиш&тт.

данные статистики по .дтр^динице _

Экспертная

оценка специалистов ттВДразЯюенИя

Оценка уровня вклада профессии в улучшение

Профессия 1 Профессия 2 Профессиям |*

стр. единица

<*> О. ч-

И $ X (Л и п

' 1 1

1 о 1 в | ?1

И и о**

ВьГсбйЯГурЗвень 140 - 90)%

Средний уровень

<2азю%

"40- 50%премин стр. единице

Низкий уровень

2 Я'- 30% премии " стр. единице

10 Х 15% премий ств,едииица

Премия професуук,

Распределение премии каждому работнику июнруфюци

Процент премии *

Премия работнику Окл^Ттариф ,

. ДвЛЖрЕдаР

достижение работником целевого (базового) показателя, .

Премия профессии Премия в-----------

р>оЩлу численность профессии]

Рис. 7 Механизм построения шкалы премирования

Разиер шлее ой прении а ломмтмь

Степень влияния Прения стр. единице

" 1ЧМ руХ"

Д|имы етатистидш

Премия профессии

Уровень емледе

13 440 руб. л0% рл1чи*и холодного ' МТ1Л

3 360 руб. 20% Машинисты едаткрлоур

Данные статистики

Резчики холодного

Р^Ч'Ч^ЧгЧ^

премия ------ 244 руб

рботлу 99 цеп.

процент премии

Участок 1

т руГ. г

------ 14%

1 7;Ц0 руе,.

| Т.о. размер целавой премии резчика холодного метала за показатель брак со отнят 144 |

Рис. 8. Пример построения шкалы премирования

После подготовки положения о премировании начинается пятый этап построения комплексной системы премирования, основная цель которого довести новую систему до каждого работника, получить обратную связь и внедрить систему в эксплуатацию. Каждый работник дожен знать, как работает новая система, какие управляемые КПЭ лежат в основе его премии, сколько он может заработать, если будет улучшать базовые значения показателей премирования.

Для своевременного начисления заработной платы работникам информация о количественном значении показателей премирования дожна предоставляться ответственными подразделениями в службы, отвечающие за мониторинг системы КПЭ и начисление заработной платы - бюро организации труда (БОТ) в установленные сроки.

После введения в действие системы премирования начинается процесс мониторинга системы КПЭ и премирования. Практика внедрения показала, что необходимо определенное время, чтобы посмотреть, как работает положение, четко ли система премирования увязана с КПЭ. Чаще всего систему приходится корректировать в результате достижения подразделением целей по управляемым КПЭ. Тогда вносятся изменения в систему целеполагания и корректируется система премирования по схеме, представленной на рис.9.

% премии

Соответств

целевому

значению

показателя

+ 3,64 1а каждый 0,1 % улучшения показателя

Соответствует базовому проценту премий

Критика и ба>а также могут пересматриваться

Р.зчм. жоподного метала

Если цель достигнута, то устанавливается новый ориентир, а шкала премирования продожается

Значение

показателя Брак

Критика 1,в

Рис. 9. Корректировка системы премирования

В диссертации рассмотрены этапы проектирования системы материального стимулирования для цехов основного и вспомогательного производства; дирекций, отделов, управлений служб.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Крисанов В.А., Алехина О.Ф. Современные тенденции в сфере подготовки рабочих кадров.// Проблемы и перспективы формирования региональных экономических стратегий. Сборник материалов I международной научно-практической конференции 18-19 декабря 2002 г. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2002. - с. 78

2. Таран В.А., Отдекин В.Н., Крисанов В.А. Источники информационных ресурсов предприятия. // Теория и практика управления предприятием. Материалы международной научно-практической конференции. - Минск: БГЭУ, 2003. - с. 315 -318

3. Крисанов В.А. Проблемы оплаты в современной российской экономике. // Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России. Межвузовский сборник научных статей. - Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2003. - с. 205-206.

4. Крисанов В.А. Практика повышения заработной платы без увеличения затрат на персонал. // Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт. Сборник материалов II международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. - с. 73 - 76.

5. Крисанов В.А., Ягунова Н.А. Современные методы стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Выпуск 2 (6). - Н. Новгород: Изв-во ННГУ, 2004. - с. 347 - 352.

6. Крисанов В.А. Система мотивации на промышленных предприятиях металургического комплекса Нижегородской области // Стабилизация экономического развития Российской Федерации. Сборник материалов IV международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - с. 123-129

7. Крисанов В.А. Методы стимулирования - как основные факторы повышения мотивации трудовой деятельности. // Повышение технического и экономического потенциала предприятий в инвестиционно-строительной и производственной сфере: отечественный и зарубежный опыт. Сборник материалов 1П международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. -с. 105-107

Подписано в печать 18.10.2005

Объем 1,0 Х1.л. Заказ №24811. Тираж 100 экз. Типография НРЛ, Н.Новгород, ул. Б.Покровская, д.60

р20 S 55

РНБ Русский фонд

2006^4 22062

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Крисанов, Василий Алексеевич

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия.

1.1. Мотивация как элемент системы управления персоналом.

1.2. Эволюция становления современной системы мотивации персонала.

1.3. Отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях.

Ф Глава 2. Исследование системы управления мотивацией персонала на промышленных предприятиях.

2.1. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях в ф переходный период.

1 2.2. Анализ мотивации персонала на предприятиях металургического комплекса.

2.3. Исследование системы материального стимулирования персонала на предприятиях металургического комплекса.

Глава 3. Пути повышения эффективности системы материального стимулирования промышленных предприятий.

3.1. Направления совершенствования системы мотивации персонала.

3.2. Построение комплексной системы материального стимулирования.!

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях"

Актуальность темы исследования. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в колективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и колектив в целом к достижению личных и колективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Проводимые экономические реформы обусловливают настоятельную необходимость активизации научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность исследования проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Степень разработанности проблемы. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы.

В отечественной и зарубежной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах Адамчука В.В., Виханского О.С., Карташовой J1.B., Травина В.В., Кибанова А .Я., Шекшня С.В., Никифоровой А.А., Мескона М., Лютенса Ф, Шкатулы В.И., Одегова Ю.Г., Удалова Ф.Е., Коула Д., Егоршина А.П., Десслера Г., Дракера П., Грейсона Д, Генкина Б.М., Брэддика У., Армстронга М. и др.

В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для условий стабильной экономики, что не характерно для нынешнего состояния экономики России. В последние годы интерес к изучению проблем, связанных с мотивацией персонала растет, что является следствием повышения роли человеческого фактора в росте эффективности деятельности предприятий. Однако многие теоретические и практические проблемы стимулирования труда работников на крупных промышленных комплексах в условиях их нестабильности остаются мало исследованными, тогда как актуальность их решения не вызывает сомнений.

Целью диссертационного исследования является анализ функционирующей системы управления мотивацией персонала промышленных предприятий металургического комплекса, выявление существующих здесь проблем и поиск путей их решения.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

- показать роль управления мотивацией в общей системе управления персоналом на предприятии;

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях;

- рассмотреть эволюцию развития системы мотивации;

- исследовать действующую систему мотивации персонала на предприятиях металургического комплекса;

- выявить позитивные и негативные факторы, играющие главную роль при мотивации персонала, и установить причины возникновения этих факторов;

- исследовать систему материального стимулирования на предприятиях металургического комплекса;

- предложить направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии;

- разработать комплексную систему материального стимулирования на предприятиях металургического комплекса.

Объектом исследования являются предприятия металургической промышленности, в числе которых ОАО Выксунский металургический завод, ОАО Чусовской металургический завод, ОАО Альметьевский трубный завод и др.

Предметом исследования являются мотивационные аспекты трудовой деятельности персонала с акцентом на определяющие их основные факторы и на возникающие при этом проблемы.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы процесса мотивации и формирования системы управления мотивацией персонала.

В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования методические и статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ за 1994-2005 гг., проанализированы материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области менеджмента человеческих ресурсов и построения системы управления мотивацией персонала.

В исследовании применялись логический, сравнительный, статистический и графический методы анализа, а также системный, экспертный и комплексный подходы.