Стратегическое управление персоналом в торговле

Сорокина, Мария Владимировна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Стратегическое управление персоналом в торговле тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Сорокина, Мария Владимировна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Стратегическое управление персоналом в торговле"

На правах рукописи

СОРОКИНА МАРИЯ ВЛАДИМИРОВНА

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТОРГОВЛЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2005

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский торгово-экономический институт

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Егоров Владимир Федорович

доктор экономических наук, доцент Мордовии Сергей Кирилович

доктор экономических наук, профессор Петров Александр Николаевич

Ведущая организация: Государственное образовательное уч-

реждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Защита состоится л__2005 г. в часов

на заседании диссертационного совета Д 212. 237.05 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. кан. Грибоедова, д.34, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

Автореферат разослан л__2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Забродин В.Ю.

#ЗЯ 3 ХШ^У

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. Исторический опыт свидетельствует, что исследования в сфере управления персоналом нередко оказываются катализатором экономических изменений в обществе. Важность развития данного научного направления возрастает в периоды кардинальных социально-экономических преобразований, когда становление новых трудовых отношений нуждается в осмыслении и выработке нового инструментария эффективного взаимодействия работодателя и наемного работника. Этим объясняется острая потребность в осуществлении подобных разработок для экономики нашей страны.

Состояние управления персоналом в торговле является рельефным отражением специфики данного процесса в отечественным бизнесе, обусловленной несовершенством социально-экономических институтов современного российского общества и сложным переплетением теневых интересов. Ввиду этого изучение вопросов управления персоналом торговых организаций позволяет лучше понять проблемы, характерные для социально-трудовой сферы предприятий большинства отраслей. В то же время, качество управления персоналом данной сферы деятельности оказывает непосредственное влияние на способность отрасли решать задачи по удовлетворению потребностей покупателей и, в частности, населения. Все это определяет не только узко отраслевое, но, также общенаучное и практическое значение исследований в области управления персоналом в торговле.

Недостатки механизма управления персоналом в торговле существенно снижают социальную и экономическую эффективность развития отрасли. Они обусловлены, с одной стороны, сохранением влияния авторитарных методов руководства людьми, унаследованных от советского периода, с другой - бессистемным, нередко насильственным насаждением западного инструментария в сфере управления трудом, без соответствующей его привязки к экономическим условиям и особенностям национального менталитета. Следствием этого становятся отторжение заимствованных механизмов рядовыми работниками, низкая эффективность использования человеческих ресурсов и скептицизм практиков в отношении нововведений, что существенно снижает конкурентные возможности предпринимательских инициатив и негативно сказывается на качестве предоставляемых населению услуг.

Существенные изменения конкурентного ландшафта российского торгового бизнеса, отмечаемые в последнее время, связаны, прежде всего, с насыщением рынка товарами и обострением конкурентной

борьбы. Интенсивная экспана

яюас.(л*цдовжныодшки транс нацио-БИБЛИОТЕКЛ | С.Петед "I О

'1 пи Х 1<1\л 1

нальных компаний, представленных такими мощными рыночными игроками, как METRO Cash&Carry GmbH, Ramenka, Carrefour, Auchan, IKEA, Dorinda Holdings, способствовало внедрению в практику более прогрессивных торговых технологий. Однако их эффективность находится в непосредственной зависимости от способности и готовности персонала их использовать. В этих условиях недостаток научно-практических разработок в сфере управления персоналом, обеспечивающих запросы отраслевого менеджмента, становится все более очевидным. Особое значение приобретают новые направления исследований, потребность в которых обуславливается внедрением новых стратегических методологий, ориентированных на быстро меняющуюся внешнюю среду.

Логика конкурентной борьбы диктует выбор принципов реализации управленческого инструментария, отвечающего требованиям современной ситуации. Однако менеджмент отрасли продожает развиваться в условиях усиливающегося давления таких негативных социальных явлений в трудовых колективах, как увеличение дистанции власти, усиливающаяся дифференциация статусных ролей в структуре организации и обусловленные ею необоснованные различия в уровне доходов управленцев и рядовых испонителей, разобщенность работников, других негативных явлений, препятствующих осуществлению прогрессивных преобразований систем управления персоналом. Гуманистические парадигмы управления трудом до сих пор не нашли широкой поддержки практиков, что в определенной степени связано с особенностями национального бизнеса и наличием у сторон трудовых отношений допонительных теневых источников доходов.

Подчеркнем обстоятельства, обуславливающие актуальность исследований в области стратегического управления персоналом предприятий торговли, функционирующих на российском рынке. Это - особая роль персонала в обеспечении конкурентоспособности торговой организации, во многом зависящей от качества взаимодействия работников с субъектами внешней среды: покупателями, поставщиками, обслуживающими организациями и др.; достаточно очевидное несоответствие отечественных систем управления человеческими ресурсами требованиям рыночной ситуации; изменение статуса нематериальных активов в сфере формирования устойчивых конкурентных преимуществ, главным компонентом которых, по мнению большинства исследователей, является качество персонала, синергизм взаимодействия его характеристик; все возрастающая потребность в модернизации методологий стратегического управления персоналом по мере нарастания нестабильности внешней среды, снижения степени ее предсказуемости.

От предложения научной продукции, формируемого отечественной наукой в области управления персоналом, его соответствия отраслевым задачам зависит подготовленность и способность работников ' предприятий торговли воспринимать и осуществлять необходимые

стратегические преобразования. Отсутствие адекватного развития методологии, теории и методического обеспечения стратегического л управления персоналом и, в частности, персоналом в сфере торговли

определили особую актуальность обозначенной проблематики диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Современные разработки в сфере управления персоналом опираются на теоретическую и методическую базу, формирующуюся, в существенной степени, под влиянием исследований таких известных отечественных авторов, как Д.А. Аши-ров, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б Л. Еремин, П.В Журавлев, Н.И. Захаров, В.М. Зубов, А.Я. Кибанов, A.A. Лобанов, Е.В. Маслов, С.К.Мордовин, Ю.Г. Одегов, В.К. Потемкин, В.А. Спивак, В.В. Травин, C.B. Шекшня, В И. Шкатула. Развитие современной теории управления персоналом определили также зарубежные исследователи -М. Армстронг, С. Год, Г. Дресслер, Дж. Иванцевич, К. Клок, М. Пул, Дж. Стредвик, Д. Торрингтон, М. Уорнер, Л. Хол, С. Тэйлор и другие. Однако следует отметить, что значительная часть научных разработок осуществляется с учетом специфики промышленного производства. Можно назвать лишь единичные исследования, посвященные управлению персоналом в других отраслях народного хозяйства, и, в частности, в торговле.

Рыночные преобразования в Российской Федерации постепенно переходят в новую фазу, для которой характерны качественные изменения условий функционирования предприятий, связанные с постепенным насыщением спроса. Усиление конкуренции неизбежно приводит к возникновению новых проблем, связанных с реорганизацией менеджмента. Наиболее перспективные направления его трансформации в условиях насыщенных потребительских рынков базируются на современных модификациях методологии стратегического менеджмента, нашедших отражение и развитие в трудах отечественных ученых - A.C. Большакова, О.С. Виханского, И.Б. Гуркова, А.Т. Зуба, P.M. Качалова, Е.Б. Кибалова, Г.Б, Клейнера, В.И. Михайлова, А.Н. Петрова, С.А. Попова, В.Л. Тамбовцева, P.A. Фатхутдинова и других.

Однако следует отметить, что в отечественной литературе не нашли широкого отражения вопросы теории и методологии стратегического управления персоналом как важнейшей области современного

отечественного менеджмента. В литературе ощущается также острый дефицит исследований, содержащих методический инструментарий данной сферы научных знаний, необходимость разработки которого обуславливается формирующимся интересом практиков к современным стратегическим методологиям.

В условиях, когда рабочая сила остается относительно дешевой, отсутствуют достаточные стимулы для финансирования прикладных научных исследований в области управления трудом. Поэтому отечественный научный менеджмент персонала все еще находится в стадии становления. Среди публикаций практически не представлены работы, посвященные специфике стратегического управления персоналом в торговле, проблемам адекватности трансформации корпоративного менеджмента в сфере труда новым условиям функционирования предприятий отрасли. До сих пор не выработаны эффективные формы взаимодействия науки и бизнеса В результате уровень научных разработок определенных областей стратегического управления персоналом, прежде всего связанных с принятием решений в нестабильной и малопред-сказумой средах, существенно отстает от требований времени. К основным недостаткам отечественной теории стратегического менеджмента и, в частности стратегического менеджмента персонала, можно отнести следующие:

- терминологическую эклектику, обусловленную смешением понятийного аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традиций;

- отсутствие адекватного методологического и методического обеспечения перехода практического менеджмента в качественно новое состояние, характеризующееся более эффективным использованием человеческих ресурсов;

- недостаток научного предложения управленческих технологий и инструментария, адаптированных к нуждам современного российского бизнеса, а главное, позитивно воспринимаемых персоналом всех уровней организационной иерархии;

- недостаточное внимание к новым идеям в области конструирования систем управления персоналом в нестабильных средах.

Актуальность рассмотренной проблематики и перечисленные пробелы в развитии методологии и методического обеспечения стратегического управления персоналом и, в частности, персоналом предприятий торговли определили выбор темы диссертационного исследования.

Объект исследования. В качестве объекта исследования в диссертационной работе использовались российские предприятия торговли.

Предметом исследования являются методологические подходы к организации стратегического менеджмента в сфере управления персоналом в рамках отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологической базы наиболее актуальных направлений стратегического управления персоналом В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. Предложить внутренне непротиворечивую систему определений основных научных категорий в сфере управления (в том числе, стратегического) персоналом.

2. Раскрыть сущность основных парадигм и концепций в сфере управления персоналом, предложить их типологизацию на основе подходов и принципов, разработанных для решения этой задачи.

3.Развить теоретические представления о процессах трансформации научного знания в сфере управления трудом и стратегического проектирования.

4. Изучить и классифицировать модели управления персоналом в торговле, оценить эффективность эксплуатируемых в отрасли моделей, систем, технологий, инструментария управления персоналом, изучить сложившийся спрос торгового менеджмента на общекорпоративные стратегические методологии и методики, дать оценку его соответствия рыночной ситуации и определить перспективы реструктуризации концептуальных сфер влияния на отраслевом рынке будущего.

5. Систематизировать подходы к формированию стратегии управления персоналом, выделить типы ее отношений с общекорпоративной стратегией и разработать механизмы реализации стратегии с учетом специфики экономического развития России.

6. Расширить диагностический управленческий инструментарий в сфере управления трудом за счет введения ряда показателей управленческой диагностики и сформировать методическую основу их расчета.

7. Разработать функциональные технологии и инструментарий стратегического управления персоналом торговой организации.

Методологическая основа исследования представлена диалектическим и сравнительно-историческим методами научного познания, методологией ряда фундаментальных и прикладных научных дисциплин - экономики и организации труда, менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, статистики.

Теоретическая основа исследования представлена концептуальными построениями школ менеджмента, стратегического управле-

ния, отечественными и зарубежными исследованиями, теориями и разработками ученых в области управления персоналом.

Методическая база исследования включает методы и диагностический инструментарий вышеперечисленных научных дисциплин.

Информационная база диссертационной работы представлена:

- законодательными и нормативными актами;

- данными государственной статистики;

- материалами, предоставленными предприятиями торговли;

- результатами исследований отечественных и зарубежных авторов;

- авторскими исследованиями, проведенными на предприятиях торговли Санкт-Петербурга.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в формировании комплекса теоретических и методологических положений в сфере стратегического управления персоналом, разработке соответствующего технологического и методического инструментария и механизма практической реализации предлагаемых управленческих продуктов в торговле.

Основные элементы новизны диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Сформулированы принципы дифференциации базовых понятий, характеризующих объект управления в сфере менеджмента персонала. Использование данных принципов способствует разрешению терминологических конфликтов, распространенных в научной и практической литературе. Суть сформулированных принципов заключается: в системном подходе к идентификации понятий; сохранении преемственности их трактовок с уже сложившимися в отечественной теории и практике; однозначности идентификации новых явлений менеджмента персонала с учетом образовавшихся терминологических ниш. Методологический принцип построения предлагаемой в работе системы определений заключается в выделении терминологических рядов, в рамках которых осуществлялось последовательное выделение ключевых признаков понятий. Соотношения понятий выстраиваются на основе разработанной модели систематизации понятийного инструментария, детерминирующей стадии терминологической трансформации. Ее наиболее важные элементы позиционируются с учетом среды бизнеса и парадиг-мальной направленности схем управления.

2. Разработана концепция рынка парадигм и концепций управления трудом (РПКТ), объясняющая механизм взаимодействия теории и практики в сфере управления персоналом. На основе положений указанной концепции дана оценка состояния отечественного РПКТ и опре-

делены наиболее перспективные инструменты его развития. В качестве илюстрации функционирования РПКТ дана ретроспектива становления парадигм и концепций управления трудом, оказавших наиболее существенное влияние на развитие бизнеса, предложена их классификация.

3. Сформулирована концепция стратегического позиционирования организации в отношении выбора механизма формирования ее человеческого ресурса. С помощью положений концепции сформулированы базовые рыночные альтернативы, конструируемые путем сочетания предпочтений корпоративного менеджмента в области стратегии найма, обучения и развития персонала. В рамках комплексного конструирования функциональных подсистем управления персоналом выделены варианты поведения организации на рынке труда и указаны соответствующие приоритеты в концентрации финансовых ресурсов.

4. Разработана концепция институциональной корпоративной матрицы, опирающаяся на выдвигаемую автором гипотезу о существовании исходной институциональной структуры организации, определяющей сущность и границы возможных преобразований управленческих систем. На основе изложенных концептуальных положений дается описание перспектив и ограничений стратегических модернизаций менеджмента современных предприятий и, в частности, менеджмента персонала. В рамках концепции институциональной корпоративной матрицы введено понятие теневого социального баланса, на основе которого раскрываются особенности отечественного механизма формирования социально-экономических отношений между работодателем и наемным работником в торговле. В рамках концепции институциональной корпоративной матрицы определены компоненты матрицы управления трудом и разработаны их составляющие.

5. Разработана концепция стратегического модуля и дана ее трактовка с учетом специфики деятельности предприятий торговли. Данная концепция позволяет теоретически обосновать и технологически осуществить переход от стратегической архитектуры структурных единиц к архитектуре ключевых компетенций. В рамках концепции предлагается вариант стратегического проектирования, в качестве важнейшего элемента которого выступают выделенные автором характеристики персонала. Такой подход обеспечивает решение проблемы перманентности процесса стратегических приращений и конструирования будущего.

6. Дана типологизация характера взаимоотношений систем стратегического управления персоналом и общекорпоративной системы стратегического менеджмента, построенная на выделении концепций

стратегической субординации, стратегического доминирования и стратегического паритета. В рамках выделенных типов на примере предприятий торговли дано описание концепций стратегического соотношения, получивших наибольшее распространение в практике менеджмента. Выявлена отраслевая специфика построения моделей управления персоналом, осуществлена их типологизация и оценка эффективности в соответствии с условиями функционирования отрасли. Предложены модификации и дано описание моделей, ориентированных на управление персоналом в малопредсказуемых средах. К их числу относится обучающая модель стратегического управления персоналом, неотъемлемой частью которой является инструментарий вовлечения работников в процесс стратегического проектирования. В рамках рассматриваемых моделей определена методология, предложены методики и инструментарий реализации стратегического менеджмента персонала.

7. Предложены стратегические технологии и методический инструментарий в сфере формирования человеческого ресурса, оценки и стимулирования трудовой деятельности персонала торгового предприятия. Сформулированы подходы к осуществлению технологии поиска целей управления персоналом. Разработаны методики прикладного использования теоретических и методологических положений диссертационного исследования, в деятельности торговых организаций. К их числу относятся технологии выработки стратегий, политик, подбора методов в сфере управления трудом, а также технология бюджетирования как инструмента планирования и реализации стратегии управления персоналом.

8. Разработаны подходы к оценке эффективности использования человеческих ресурсов в торговле, основанные на использовании предложенных в работе методик расчета показателей - цены человеческого капитала предприятия, его рентабельности. Данные показатели предлагается использовать также в качестве критериев выбора альтернатив бюджетов управления персоналом. Для расширения инструментария управленческой диагностики процесса формирования ключевых компетенций организаций торговли, разработаны показатели влияния приращения человеческого потенциала организации на результаты работы организации, а также на лояльность покупателей. Разработана методика расчета показателя совокупного прироста человеческого потенциала организации, которая учитывает характеристики группового взаимодействия работников. К последним предлагается отнести такие показатели, как количество совместно разработанных и внедренных проектов, нововведений, объем финансовых ресурсов, направленных на решение совместных задач.

Теоретическая значимость диссертации заключается в развитии теории и методологии стратегического управления персоналом.

Практическая значимость диссертации обуславливается использованием в менеджменте коммерческих организаций торговли предложенных в диссертации теоретических, методологических и методических разработок, направленных на решение комплекса проблем, связанных с повышением эффективности функционирования отрасли и качества обслуживания населения. Общность и универсальность ряда предлагаемых разработок обуславливает возможность их использования в других отраслях российской экономики.

Основные результаты исследования использованы при разработке программ модернизации систем управления персоналом на ряде предприятий торговли.

Апробация результатов исследования и публикации по теме диссертации. Основные результаты и положения диссертационного исследования были представлены и обсуждены на международных, всероссийских, межвузовских и вузовских конференциях и семинарах. Среди них:

- Проблемы формирования и развития управленческого потенциала в условиях перехода к рынку - I международная научно-практическая сессия (Москва, 25-26 июня 1991 г).

Глобальные тенденции в статистике и математических методах в экономике: наука, практика, образование - Международная научно-практическая конференция (Сайкт-Петербург, 27-30 января 2004 г.).

- Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания - 3-я международная научно-практическая конференция (Санкт-Петербург, 11-13 марта 2004 г.).

- Актуальные проблемы экономической науки и хозяйственной практики- Международная конференция (Санкт-Петербург, 15-17 апреля 2004 г.).

По теме диссертации опубликовано 34 работы общим объемом свыше 80 п.л., в том числе 2 монографии и 8 учебных пособий.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы (свыше 350 наименований). Общий объем работы составляет 324 страницы, включая 36 таблиц и 10 рисунков.

И. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. В диссертации разработан комплекс теоретико-методологических положений, обеспечивающих систематизированное описание и объяснение современного состояния и тенденций развития сферы управления персоналом, включая его стратегическую компоненту.

1.1. Концепция рынка парадигм и концепций управления трудом (РПКТ) является теоретической конструкцией, описывающей механизм формирования комплекса отношений между теорией и практикой управления персоналом с помощью категориального аппарата, используемого при характеристике рынков.

Под рынком парадигм и концепций управления трудом понимается система отношений между продавцами специфического товара -научных парадигм и концепций - и их потенциальными покупателями, а также инфраструктура данного рынка - совокупность институтов, организаций, опосредствующих эти отношения. Товаром на РПКТ являются концептуальные положения, теоретические и эмпирические разработки, используемые при формировании новых бизнес-моделей управления персоналом, уникальных кадровых технологий. Цена товара на РПКТ определяется способностью соответствующей парадигмы или концепции быть питательной средой для осуществления организационных преобразований, то есть определяется долей рынка, эксплуатирующей данную парадигму.

В качестве продавцов на РПКТ выступают научные школы, направления исследований, формирующие ключевые положения, идеи, принципы и базовые технологии управления персоналом. Конечным звеном в цепи покупателей является руководство коммерческих предприятий, позиционирующее себя в отношении восприятия тех или иных парадигм и концепций и осознанно или неосознанно конструирующее управленческие системы под влиянием выбранной альтернативы. Промежуточные звенья товародвижения представлены совокупностью посреднических организаций - учебных заведений, бизнес-школ и научно-практических журналов, создающих новые генерации менеджеров в духе тех или иных парадигм и концепций. Формирование, приобретение и внедрение парадигм и концепций в практику обслуживается инфраструктурой рынка - совокупностью институтов и организаций, обеспечивающих функционирование РПКТ - рекрутерских фирм, центров профессиональной ориентации, консатинговых фирм, партнеров в области аутсорсинга, лизинга, аутстаффинга и др.

Объектом конкурентной борьбы на РПКТ являются сферы влияния. Влияние определяется чаще всего способностью предложить бизнесу привлекательную для него методологическую основу для разработки эффективных моделей управления персоналом и формирования внутренних ресурсов организации (профессиональных, интелектуальных, информационных и др.). Захват сферы влияния создает основу для последующей продажи прикладных продуктов покупателям. Иногда популярность тех или иных парадигм и концепций обуславливается периферийными факторами - модой, общественным мнением, научными рейтингами их создателей, системой общественных связей. Концептуальный выбор в сфере труда регулируется также институциональными ограничениями - экономическими, правовыми, административными, формируемыми органами государственной власти, профессиональными союзами, общественными организациями, осуществляющими защиту прав трудящихся.

Борьбу парадигм и концепций за овладение умами топ-менеджеров можно представить в качестве своеобразных актов купли-продажи, создающих в процессе обмена определенные ценности для контрагентов РПКТ. Покупатель приобретает информацию, которая используется для формирования активов его организации, в обмен на предоставление продавцу определенных благ - в частности, возможности воспользоваться информационной базой предприятия для проведения исследований, научного престижа, популярности в мире бизнеса. В качестве средства обмена могут выступать и деньги (например, финансирование научных программ).

В рамках определенного отрезка времени в результате трансакций на отдельных сегментах рынка доминируют те или иные парадигмы и концепции управления трудом. Поэтому рыночное фокусирование на РПКТ является столь же важной частью механизма его функционирования, как и на обычных рынках. Одновременно покупатели, осуществляя свой выбор, также дожны учитывать рыночную специализацию предложения, которая является не столь очевидной, как при потреблении обычных товаров.

Предложенная в работе типологизация РПКТ позволяет позиционировать национальные системы менеджмента персонала, что расширяет информационные возможности прогнозирования перспектив их развития. В рамках предлагаемой концепции выделяются следующие типы рынков.

По степени монополизации РПКТ подразделяются на:

- монопольные рынки, в пространстве которых доминирует одна парадигма, определяющая развитие всей совокупности исследований в

области управления персоналом и пресекающая доступ на рынок не обслуживающих ее научных идей;

- дифференцированные рынки, предусматривающие применительно к отдельным отраслям разную степень свободы в выборе пара-дигмальной направленности;

- диверсифицированные рынки, представленные множеством конкурирующих между собой продавцов парадигм и концепций, с различной полицентрической идеологической ориентацией.

В соответствии со степенью зрелости, РПКТ предлагается классифицировать на:

- сформировавшиеся рынки, представляющие собой структурированные рынки с определившимися лидерами - производителями научных продуктов, установившимися правилами игры, институтами и институциональными ограничениями;

- зарождающиеся рынки, характеризующиеся не сформировавшимся спросом, обусловленным отсутствием у покупателей ясных и устойчивых представлений о пригодности научных парадигм и концепций для разрешения реальных проблем их бизнеса.

Российскому РПКТ соответствуют отношения, формируемые на зарождающихся рынках. В результате продавцы, находясь условиях информационного голода, зачастую формируют товарное предложение на основе интуиции. Уровень же теоретической подготовки покупателя не обеспечивает дифференцированного подхода к выбору тех или иных концепций управления в соответствии со спецификой занимаемого им сегмента рынка. В этих условиях функцией продавца на зарождающемся рынке является не только предоставление товара, имеющего для покупателя определенную ценность, но и подготовка бизнес-сообществ к восприятию концептуальных идей, способных изменить их поведение на РПКТ. Отсутствие условий для эффективного взаимодействия участников отечественного РПКТ приводит к структурному дисбалансу спроса и предложения. На рынке преобладают сегменты покупателей, не определившихся в своих предпочтениях относительно парадигмальной направленности управляющих подсистем своего бизнеса и не оперирующих четкими критериями своего выбора.

В условиях отсутствия интенсивного обмена информацией между контрагентами российского РПКТ, предложение во многом определяется влиянием уже сформировавшихся рынков (например, США, Западной Европы), следствием чего является отрыв предлагаемых парадигм и концепций от реальных задач практиков. Эффективному обмену также препятствуют отсутствие устоявшихся правил игры и сложившейся инфраструктуры рынка. Важным фактором дисбаланса спроса и пред-

ложения на отечественном РПКТ является то обстоятельство, что и сами научные направления находятся в процессе становления. В результате учебные заведения не обладают сформировавшимися школами подготовки профессиональных менеджеров. Это осложняет процесс взаимодействия между теоретиками и практиками, которые зачастую говорят, да и думают на разных луправленческих языках.

Илюстрацией механизма трансформации РПКТ является проведенный в работе историко-парадигмальный анализ развития школ научного менеджмента. На основе анализа РПКТ в сфере торговли выявлен дисбаланс между спросом торгового менеджмента и предложением концептуальных положений, обслуживающих осуществление практических разработок. Создание сформировавшегося РПКТ в российской торговле будет сопровождаться реструктуризацией концептуальных сфер влияния на базе последовательного укрепления инфраструктуры рынка.

1.2. Концепция стратегического позиционирования дает объяснение механизма стратегического выбора в отношении формирования человеческого ресурса организации. В качестве полярных функциональных стратегий предприятия в рамках этого направления рассматриваются рецепиентная (использование человеческого ресурса, сформировавшегося в период профессиональной деятельности персонала, предшествующей работе в организации) и обучающая (использование человеческого ресурса, приращиваемого в процессе профессиональной деятельности в данной организации). Последний вариант - инвестиционный, связанный с финансовыми вложениями организации в преумножение возможностей работников и формирующий их в соответствии со специфическими требованиями компании.

Одновременно, стратегии дифференцируются в соответствии со степенью участия персонала всех уровней в стратегическом проектировании - от испонительских функций до активного вовлечения работников в стратегический процесс. Совокупность стратегий, расположенных между этими полюсами, является инструментом реализации уже определенных ранее стратегических целей (работники в этом варианте выступают только в качестве более или менее эффективных испонителей замысла) или конструируемых на основе человеческих ресурсов, выступающих в качестве источника генерирования стратегических идей и целей.

Сочетание перечисленных вариантов стратегического выбора представлено четырьмя типами стратегического поведения (рис. 1.):

Технологии формирования человеческого ресурса Преумножение имеющихся ресурсов (обучающая технология)

Заимствование (реципиентная технология)

Реализация Конструирование

стратегических целей стратегических целей

Рис 1 Концептуальная модель стратегий управления персоналом

- стратегия консервативного управления персоналом основывается на использовании накопленных в процессе предыдущей трудовой деятельности опыта и знаний, способных воспроизводить оказавшиеся успешными приемы, методы и ноу-хау конкурента. Администрация ориентирует работников на обеспечение качественной реализации сформулированных стратегических целей;

- стратегия причастности ориентирована на подбор персонала, обладающего качественными характеристиками, способными обеспечить его активное участие в формировании целей и стратегии организации;

- стратегия использования возможностей направлена на приращение приобретенных человеческих ресурсов в соответствии с новыми возможностями среды, реализуемыми в стратегических целях;

Стратегия использования возможностей

Стратегия консервативного управления

Стратегия обучения

Стратегия причастности

- стратегия обучения способствует созданию нового синерге-тического качества человеческого ресурса организации. Она обеспечивает преумножение способности персонала конструировать стратегическое видение и создает условия для формирования характеристик нематериальных активов в сфере труда, направленных на изменение отраслевой структуры.

На практике в отношении разных категорий работников торгового предприятия часто используются различные виды названных выше стратегий.

1.3. Концепция институциональной корпоративной матрицы

раскрывает институциональные основы корпоративного своеобразия, определяющие развитие и диапазон преобразований коммерческой организации Базовой идеей концепции является определение в качестве регулятора рыночного поведения предприятия институциональных основ хозяйствующего субъекта. Их описанием является институциональная корпоративная матрица (ИКМ), под которой мы понимаем базовую структуру корпоративной архитектоники, ключевые компоненты которой задают диапазон организационных возможностей в зоне рыночных интересов. ИКМ представляет собой инструмент описания основополагающего устройства организации, обуславливающего генетическую преемственность корпоративных преобразований, в том числе и в области стратегического проектирования. ИКМ выпоняет также интегративную функцию, цементируя организацию в единое целое.

Тип организационного поведения обусловливается не только экономически заданными параметрами функционирования, но и сложным комплексом переплетений регламентов, интересов, управленческих традиций, опыта, установок участников взаимодействия. В совокупности они определяют рыночное поведение организации стратегический выбор и траекторию ее развития Матрица дает структурированное представление о внутреннем устройстве организационного взаимодействия, характере формирующихся в процессе него отношений, состоянии базовых параметров, непосредственно корреспондирующих с внешней средой. Введение понятия ИКМ, на наш взгляд, позволяет в системном единстве проследить трансформацию формальных структур, регламентов, управленческих технологий под воздействием специфики властных внутриорганизационных отношений, неформальных связей, правил и норм поведения. Их уникальное сочетание, в конечном счете, определяет порядок внешнего и внутреннего взаимодействия. ИКМ структурирует механизм становления организации, определяет рамки и порядок образования и функционирования (развития) элементов структуры организации, определяет предназначение бизнеса на рынке, задает

соотношение приоритетов, стимулов и мотивов трудового поведения персонала.

Компоненты ИКМ являются достаточно устойчивым образованием, взаимообусловленность которых допускает лишь синхронизированные и постепенные эволюционные преобразования в течение достаточно продожительного периода времени Видоизменение одних из них в соответствии с концептуальными положениями стратегического менеджмента делает востребованными соответствующие реорганизации других. Причем меняются, прежде всего, формы их реализации, содержание же компонент остается длительное время инвариантными. Формализованным отражением своеобразия компонент ИКМ являются внутренние организационные регламенты, декларации, правила, нормы, отражающие порядок внутреннего взаимодействия. Профиль ИКМ -описание содержания ее компонентов и форм реализации - рассматривается в качестве определяющей организационной характеристики, позволяет установить допустимый диапазон стратегических преобразований и оценить перспективы их осуществления.

Перечень, структура и содержание ключевых компонентов ИКМ, а также формы их реализации отражают уникальные особенности предприятия, степень его восприимчивости и реакцию на внешние условия функционирования. Триединство корпоративного устройства, определяемое его важнейшими составляющими - экономической базой, общим характером поведенческих установок и особенностями корпоративной идеологии определили выбор ключевых компонентов ИКМ, содержание и формы реализации которых трактуются в диссертации следующим образом.

Концепция управления. Фиксирует принципиальные положения, определяющие своеобразие организационного управления. Концепция управления характеризуется управленческой методологией, под которой в работе понимается способ развития организации - например, тактическая (оперативная) или стратегическая методологии, и стиль организационного поведения. В качестве примера полярных стилей организационного поведения можно привести выделяемые И. Ансоффом инкрементальный (приростный) и предпринимательский стили

Человеческие ресурсы. К ключевым характеристикам человеческих ресурсов в работе были отнесены профессиональное мастерство, мотивация персонала, его личностные характеристики, физические возможности, а также синергизм взаимодействия.

Структура властных отношений Определяет распределение властных пономочий по принятию ключевых решений. Ее характери-

зуют: отношения собственности; неформальное распределение властных пономочий; социально-трудовые отношения. Организационная культура. Рассматриваемый компонент ИКМ

играет чрезвычайно важную роль в формировании поведения организации на рынке, формальных и неформальных групп внутри нее и отдель-( ных работников. Организационная культура задает стиль ведения биз-

неса, подходы к распределению ресурсов организации, ее поведение в кризисных ситуациях, определяет морально-этические характеристики персонала, соответствующие требованиям организации и обеспечивающие эффективную групповую работу. Данный компонент ИКМ определяет функциональные философии, обуславливающие ценностную ориентацию персонала организации в рамках реализации отдельных подсистем управления. К числу ключевых функциональных философий торговли относятся философия обслуживания покупателей, взаимодействия с субъектами рынка, формирования партнерских связей. Наиболее важными составляющими организационной культуры, на наш взгляд, являются: концептуальное предназначение бизнеса, корпоративная идеология, организационные ценности и нормы поведения, морально-психологический климат колектива.

Организационное регламентирование. Дает представление об инструментарии прямого целенаправленного воздействия на персонал в форме директив, обязательных к испонению (приказов, планов, положений, инструкций). В ИКМ приводится описание сущности ключевых регламентов, регулирующих деятельность предприятия - общеорганизационных положений, организационной структуры, системы гарантий трудовых прав, политик и правил, ключевых стандартов.

Технологии В ИКМ приводится описание типов и сущности технологий и инструментария в сфере управления, реализации операционных и функциональных подсистем, информационного обеспечения.

Для описания специфики взаимоотношений работодателя и наемного персонала в торговле, обусловленных теневыми правилами игры, сложившимися в российском бизнесе за годы перестройки, введено понятие теневого социального баланса. Теневой социальный ба- ланс (ТСБ) отражает баланс теневых интересов наемного персонала и

работодателя, который позволяет последнему поддерживать приемлемую для него норму прибыли и, в то же время, удерживает наемный персонал от различных форм социального протеста. ТСБ достигается за счет удовлетворения определенного набора потребностей наемного персонала, что в некоторой степени компенсирует его негативное отношение к предоставляемым работодателем условиям и оплате труда.

В рамках концепции выделены структурные элементы ТСБ, дано их описание, определены негативные последствия для общества, работодателя и наемных работников, обусловленные ориентацией менеджмента организации на поддержание ТСБ. К наиболее распространенным формам социального протеста, нарушающим ТСБ, относятся: снижение производительности труда ниже уровня, обеспечивающего сохранение конкурентоспособности предприятия в стратегической перспективе, несоответствие качества обслуживания покупателей принятым стандартам обслуживания, сверхнормативные уровни текучести кадров и внутренних хищений, отсутствие инициативы и испонительской дисциплины персонала, несоблюдение правил внутреннего распорядка. Возникновение дисбаланса в результате попытки одной из сторон ТСБ обратить ситуацию в свою пользу, либо появления факторов внешнего давления (например, принятие новых законодательных актов), приводит к изменению соотношения выгод и потерь участников трудового взаимодействия. Это, в свою очередь, инициирует спорадический процесс поиска альтернативных вариантов равновесия, каждый из которых, как результат фрагментарного временного компромисса, в целом негативно отражается на социальной эффективности функционирования предприятий отрасли.

Структура ТСБ формируется во многом стихийно, без осмысления данного процесса заинтересованными сторонами. Изучение механизмов трансформации ТСБ способствует принятию обоснованных решений в плане выбора инструментов регулирования и согласования интересов общества, работодателей и наемных работников. Значения параметров ТСБ позиционируют корпоративную систему управления по характеру социально-трудовых отношений и определяют диапазон вариантов принятия управленческих решений по целому комплексу направлений функционирования предприятия, например, налоговому планированию.

1.4. Концепция стратегических модулей направлена на решение задачи перехода от стратегической архитектуры структурных единиц к архитектуре ключевых компетенций. Данная концепция определяет подход к управлению процессом стратегического проектирования, ориентированный на интенсивное взаимодействие функций, ресурсов и навыков. Модульный принцип рассматривается в работе как один из вариантов приведения процесса реализации стратегии в соответствие со стратегическим проектированием.

Следует отметить, что в настоящее время получили распространение модульные организационные структуры. На наш взгляд, модульный принцип конструирования можно применить и в отношении пере-

стройки функциональных подсистем. Указанный способ реорганизации штабных и обеспечивающих подсистем организации позволяет выйти за рамки узко функциональных задач и подойти комплексно к вопросам управления реализацией стратегии, устранив межфункциональные барьеры в обеспечении оперативной работы. Другими словами, модульный подход позволяет соединить в единое целое стратегическое и текущее управление. Такой комплексный подход представляет особый интерес в связи с ростом популярности современных технологий стратегического планирования в малопредсказуемых средах.

В рамках концепции стратегических модулей определены ее базовые понятия. Под термином модуль понимается комплекс взаимосвязанных задач и действий, реализуемых в рамках достижения относительно самостоятельной управленческой цели. Под стратегическим модулем понимается совокупность взаимосвязанных методов управления и форм их реализации, сочетание которых обеспечивает создание стержневых компетенций в определенном направлении стратегического видения. Стратегический модуль рассматривается в качестве инструмента замены структурного синергизма функциональным. Система управления, использующая стратегические модули, представляет собой совокупность управленческих механизмов воздействия на относительно обособленные процессы, протекающие во внешней и внутренней среде организации, направленные на формирование синергизма ключевых компетенций организации. Она обеспечивает формирование механизма делового сотрудничества работников на основе объединения и координации соответствующих функций.

При конструировании стратегических модулей определенную сложность представляет расстановка четких акцентов при выборе приоритетов в подборе элементов модуля применительно к различным вариантам организационной архитектоники. Поэтому в рамках концепции обозначены два подхода к конструированию стратегического модуля. Первый подход - конструирование сверху вниз - базируется на принципе декомпозиции стратегических целей и задач. Выстраиваемая иерархия выпоняет роль контура деловой активности, в который интегрированы отдельные элементы модуля. В работе определен агоритм реализации данного подхода, позволяющий системно и поэтапно обеспечивать реализацию стратегии в рамках изолированного модуля.

Второй подход, эффективный в нестабильных средах, ориентирован на паралельное осуществление процесса планирования и внедрения стратегии. Он заключается в разработке системы базовых модульных единиц (БМЕ), часть которых может быть единой для всех функциональных модулей. БМЕ закладываются в основу конструирова-

ния модулей и могут служить основанием для обеспечения их сопоставимости. Такой подход создает условия для быстрой перестройки стратегического модуля в соответствии с изменившимися стратегическими приоритетами.

Введенное понятие базовых модульных единиц (БМЕ), обозначающее структурный элемент стратегического модуля, допоняет понятийный аппарат стратегического управления. Использование (БМЕ) при конструировании стратегических модулей дает возможность, с одной стороны, оперативно вносить изменения в системы управления в соответствии с трансформирующимся стратегическим видением, с другой стороны, оперативно перестраивать базу взаимоотношений с персоналом с учетом новых стратегических перспектив. В качестве универсальных БМЕ предлагается использовать стандарты трудовых характеристик персонала.

2. В диссертации предложен вариант развития категориального аппарата исследуемой предметной области и методологические принципы его формирования.

2.1. Сформулирована методологическая основа формирования внутренне непротиворечивой системы базовых понятий менеджмента персонала, стратегического менеджмента и стратегического менеджмента персонала.

2.1.1 Основными принципами построения терминологического аппарата, предлагаемого в диссертационном исследовании, являются следующие:

- - адекватность развития терминологического аппарата практике управления;

- переход от более простых категорий к более сложным, сопровождающийся расширением круга положенных в основу дефиниции признаков;

- терминологическая преемственность, определяющая место нового понятия в сложившемся в научной литературе терминологическом ряду.

Принятая в работе логика систематизации понятийного инструментария менеджмента персонала, описывается трехкомпонентной эпистемологической моделью, фиксирующей наиболее важные стадии терминологической трансформации. Компонентами данной модели являются внешняя и внутренняя среда бизнеса, парадигмальная направленность схемы управления и наиболее важные характеристики термина. Процесс взаимодействия трех указанных выше компонентов заключается в следующем. Изменения внешней и внутренней среды бизнеса обуславливают потребность в новой парадигме, а затем и смену господ-

ствующей парадигмы управления. Это, в свою очередь, требует введения в терминологию понятий, адекватных новой управленческой ситуации. Таким образом, приведенная эпистемологическая модель отвечает требованиям первого из названных выше принципов, принятого в исследовании в качестве основополагающего. В соответствии с ним, появление на новом этапе развития трудовых отношений новой концепции управления дожно привести к появлению новых терминов, отражающих новые аспекты этой концепции.

Основу предлагаемой систематизации составляют терминологические ряды, отражающие процесс поэтапной смены доминирующих концептуальных схем управленческого мышления и, прежде всего, процесс постепенного проникновения идей гуманизма и колективизма в теорию и практику трудовых отношений Терминологические ряды включают следующие понятия: кадры организации - персонал организации; рабочая сила - трудовые ресурсы работника - человеческие ресурсы работника; трудовые ресурсы организации - человеческие ресурсы организации; трудовой потенциал работника -человеческий потенциал работника; трудовой потенциал организации - человеческий потенциал организации; трудовой капитал работника - человеческий капитал работника; трудовой капитал организации - человеческий капитал организации.

Признаки, определяющие базовые понятия менеджмента персонала, были систематизированы следующим образом. Одна группа признаков характеризует технологическую компоненту труда работника и отражает его функциональное предназначение в схеме организационного взаимодействия. Другая группа признаков характеризует ролевую компоненту трудового процесса, выраженную в изменении позиции работника в системе управления, - от пассивной к активной.

Отсутствие единства в токовании терминов, характеризующих процесс управления названными выше объектами управления (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами и т.д.), обуславливается не только неоднозначностью трактовок последних, но и неоднозначной трактовкой в научной литературе самого термина луправление. В работе предлагается выделить три подхода к трактовке понятия управления соответствующим объектом воздействия - институциональный, технологический, процессный.

В рамках институционального подхода управление (кадрами, персоналом, и т.д.) трактуется как социально-экономическая категория, выражающая трудовые отношения между субъектом управления и объектом управления. В качестве субъекта управления выступает администрация предприятия, руководство структурных подразделений, функ-

циональные и линейные менеджеры, реализующие специфические функции по управлению персоналом и несущие ответственность за их качественное испонение. Объектом управления являются наделенные определенными пономочиями и ответственностью работники, персонал целевых групп, структурных подразделений и предприятия в целом.

С технологической точки зрения управление рассматривается как совокупность управленческих технологий, рациональных форм, методов и организационных рычагов общего и функциональных направлений работы с персоналом - таких, например, как наем, стимулирование, социализация. Их реализация направлена на обеспечение повышения эффективности формирования и использования человеческих ресурсов организации.

Управление как процесс, деятельность, характеризуется воздействием на объект управления, часто дифференцируемым по общим или специфическим функциям управления.

2.1.2. В диссертационном исследовании определены подходы к определению понятия стратегическое управление - содержательный (отражающий в понятии содержание процесса стратегического управления) и субъектный (отражающий в понятии отношения субъект-объект управления). В рамках содержательного подхода определения, в свою очередь, разделяются на два типа. Технологический тип определений включает определения, характеризующие стратегическое управление как набор специфических технологий принятия решений в области формирования и реализации стратегии, осуществления действий, или достижения стратегических целей. Методико-инструментальный тип определений идентифицирует стратегическое управление как отрасль научного знания о методах, приемах, с помощью которых осуществляются стратегические действия.

Определены подходы к определению понятия стратегическое планирование. Первый основывается на идентификации данного понятия через перечисление отдельных элементов стратегического плана. Второй определяет стратегическое планирование как процесс подготовки и принятия стратегических решений или правил их разработки. Согласно третьему подходу, понятие стратегическое планирование идентифицируется с учетом специфики технологии его осуществления.

В процессе исследования были внесены уточнения в понятийный аппарат стратегического менеджмента. Они базируются на предложенном в работе методологическом принципе разделения базовых понятий, который исходит из общепринятого положения теории менеджмента, касающегося структуризации плана. Опирающаяся на эту посыку идентификация элементов стратегического плана, обеспечивает по-

строение непротиворечивой системы понятий, при одновременном сохранении преемственности относительно устоявшейся в менеджменте терминологии. Определение понятий стратегического планирования давалось на основе принятых в работе паралелей между такими понятиями, как: миссия; цель и стратегическая цель; программа и стратегия; правила и политики; процедуры и последовательность стратегических шагов; нормативы и стратегическое нормирование; методы и стратегический инструментарий; смета и бюджет стратегии.

В соответствии с данной посыкой даны определения: стратегической миссии - как предназначения организации, обеспечивающего завоевание устойчивых конкурентных преимуществ в настоящем и будущем; стратегических целей - как направления деятельности организации, определяемого в соответствии с прогнозом рыночных возможностей и ресурсов организации; стратегии - как комплексной программы действий и целостного механизма ее осуществления, направленных на реализацию миссии и стратегических целей организации; стратегической политики - как наиболее общих границ действий персонала, ориентирующих на реализацию стратегии.

2.2. Введены в систему менеджмента персонала и определены новые понятия, использование которых позволяет более четко идентифицировать процессы, происходящие в обозначенной выше области научного знания.

2.2.1. Идентифицированы и определены два типа управленческих технологий, отражающих специфику управления на современном этапе развития российского бизнеса - редуктивные и инжективные. Редук-тивные технологии направлены на увеличение прибыли предприятия за счет сокращения ресурсов - экономии на оплате труда работников, сокращении их численности, привлечении менее квалифицированного персонала, снижении денежных вложений в трудовые ресурсы, отказа от реализации определенных функций или сокращения перечня решаемых задач. Инжективные технологии предполагают осуществление допонительных вложений (материальных, трудовых, финансовых, интелектуальных и др.), способных обеспечить высокую отдачу

2.2.2. Введено понятие стратегической концепции предприятия и дано ее определение как положения, идеи относительно выбора действий, необходимых для осуществления стратегических целей.

2.2.3. Введено понятие литеративные стратегические технологи, дано их определение. Под итеративными стратегическими технологиями понимается пошаговое принятие тактических решений, позволяющих путем проб и ошибок постепенно приближаться к выработке оптимальной стратегической инициативы.

2.2.4. Введено понятие имитационного менеджмента, под которым понимается менеджмент, копируемый у других организаций без привязки его к специфическим особенностям конкретного предприятия

2.2.5. Введено понятие матрицы управления трудом, описывающей механизм формирования системы управления персоналом. Под матрицей управления трудом понимается совокупность компонентов, описывающих состояние, общий порядок и механизм осуществления специализированных функций управления персоналом, обеспечивающих реализацию организационной миссии. Определены компоненты матрицы управления трудом:

принятая в организации концепция управления персоналом; механизм реализации трудовых отношений, определяющий порядок взаимодействия руководителей и подчиненных, схемы их регулирования;

политика администрации в сфере управления персоналом; система функциональных блоков и перечень приоритетов их реализации;

механизм подбора методов управления персоналом, их соотношение и структура;

организационная структура подсистемы управления персоналом;

описание регламентов, стандартов и нормативов, регулирующих порядок функционирования персонала организации;

принципы формирования и структура информационной базы данных в области управления персоналом;

общие подходы к разработке и реализации технологий менеджмента персонала;

стандарты характеристик субъектов организационного взаимодействия;

нормативные профили основных категорий работников; параметры, определяющие состояние трудовых ресурсов организации.

2 2.6. Введено понятие имитационного конструирования моделей управленческих систем как механизма проектирования, построенного на копировании отдельных элементов управленческих систем конкурентов, занимающих лидирующие позиции в конкретной сфере бизнеса.

2.2.7. Введено понятие стратегической миссии персонала организации. Определены его назначение в системе стратегического менеджмента персонала и подходы к формулированию применительно к деятельности предприятий торговли.

2.2.8. Дано определение ключевых компетенций применительно к деятельности предприятий торговли. В торговле ключевые компетенции представляют собой уникальное сочетание торговых технологий, технологий закупок и сбыта товаров, дизайна магазинов, методов взаимодействия с покупателями и поставщиками, товарных спецификаций и способов развития брендов.

2.3. Предложена научно обоснованная типологизация и систематизация основных научных категорий менеджмента персонала - парадигм, концепций и моделей управления персоналом.

2.3.1. Систематизация парадигм и концепций управления трудом проводилась на основании выделения в качестве ключевого параметра идентификации различий в восприятии исследователем природы человеческого поведения. Исходя из данного принципа, предлагается выделить три подхода к систематизации парадигм и концепций управления трудом: квалификационный, поведенческий и технологический. В рамках квалификационного подхода в качестве систематизирующего признака используется уровень зрелости персонала. Поведенческий подход основывается на систематизации управленческих парадигм в соответствии с преобладающим типом формирования трудового поведения работника. Технологический подход дифференцирует парадигмы и концепции в соответствии с механизмом управленческого конструирования. Его наиболее типичными особенностями, на наш взгляд, являются: степень участия работника в управленческом процессе и специфика технологий управленческого дизайна.

2.3.2. Типологизация концепций стратегического управления персоналом осуществлялась на основе выделенных видов взаимоотношения стратегии управления персоналом и корпоративной стратегии организации. В соответствии с ней выделено три типа концепций стратегического управления персоналом:

- стратегической субординации (концепции, исходящие из подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента);

- стратегического доминирования (концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом над общекорпоративной системой стратегического менеджмента);

- стратегического паритета (концепции, исходящие из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента).

В соответствии с выделенными типами концепций стратегического управления персоналом осуществлена систематизация сущест-

вующих концепций и сформулированы проблемы их внедрения в менеджмент российских предприятий торговли.

2.3.3. Типологизация и описание моделей управления персоналом проводились с учетом факторов, влияющих на моделирование в сфере управления персоналом. На основе предложенной типологизации выделены модели управления персоналом, наиболее типичные для сложившейся практики функционирования предприятий торговли. Раскрыта сущность выделенных типов, оценена степень распространения каждого из них в торговле, определены перспективы использования в отрасли современных моделей управления персоналом.

3. В диссертации разработан комплекс методик и методов, расширяющих инструментарий управленческой диагностики и воздействия на процессы планирования и реализации стратегических преобразований в сфере менеджмента персонала.

3.1. Определены составляющие процесса управления реорганизациями системы менеджмента персоналом, ориентированного на создание ключевых компетенций. К ним относятся:

- управление изменениями показателей оценки деятельности персонала;

- управление адаптацией персонала к прогнозируемым изменениям структуры отрасли;

- управление процессом идентификации, создания и использования топ-характеристик персонала, синтезирующих те ключевые компетенции, которых в настоящее время в бизнесе еще не существует.

3.2. В диссертационном исследовании предлагается вариант конструирования обучающей модели стратегического управления персоналом. Она представляет собой описание комплекса организационных рычагов и приемов управленческого воздействия, направленных на создание условий для интерактивного участия работников предприятия в стратегическом планировании, разработке и реализации механизмов его осуществления. В рамках обучающей модели разработка и реализация стратегического плана рассматриваются как спонтанно развивающийся, веерообразный процесс стратегических приращений, осуществляемых путем вовлечения в него персонала всех уровней. Данная модель эффективна в условиях стратегической неопределенности, когда поведение среды оценивается как неустойчивое и является трудно предсказуемым. В диссертационной работе выделены и сформулированы стержневые принципы конструирования обучающих моделей, определены инструменты их реализации. При описании механизма функционирования обучающей модели управления персоналом на примере предприятий торговли, обозначены проблемы, с которыми может

стокнуться менеджмент организации при внедрении данных моделей в практическую деятельность, и предлагаются пути их разрешения.

, 3.3. Разработан вариант модульного конструирования на основе

базовых модульных единиц (БМЕ). Разработана процедура модульного проектирования, основными этапами которой являются следующие:

- формулирование видения блоков устойчивых конкурентных

> преимуществ;

формулирование видения стержневых компетенций; определение перечня стратегических модулей и их ранжирование по значимости; уточнение модульных целей и стратегии; разработка БМЕ;

проектирование организационной структуры модуля; формулирование политик реализации стратегических модулей;

детальная проработка инструментария и информационного

обеспечения;

распределение ресурсов;

разработка механизма мониторинга состояния и принятия решений по результатам.

3.4. На примере предприятий торговли предложено описание варианта методики модульного конструирования при разработке стратегического модуля, ориентированного на создание ключевых компетенций.

На первом этапе конструирования стратегического модуля разрабатывается перечень устойчивых конкурентных преимуществ организации.

На втором этапе определяется степень взаимной поддержки (синергизма) различных видов преимуществ данной организации в стратегической перспективе в направлении формируемой ключевой компетенции. Методика синергетического конструирования строится на механизме попарной экспертной оценки усиливающего или ослабляющего взаимовлияния отобранных преимуществ. В качестве экспертов

> могут выступать специалисты, приглашенные со стороны, либо ведущие сотрудники данного предприятия. Для фиксации и обобщения результатов оценки предлагается использовать матричный метод. На основе матрицы парных синергий методами многомерного статистического анализа (факторного анализа, метода главных компонент и т.д.) могут быть выделены несколько интегральных факторов (главных синергий), которые определят структуру ключевых компетенций.

На третьем этапе конструирования стратегического модуля на основе полученных данных о профиле связей формируется видение, образ сочетания профильных конкурентных преимуществ Для этого используются также результаты анализа и прогнозирования внешней и внутренней среды организации, производимые по выбранной технологии. Блок конкурентных преимуществ будет определять восприятие торгового предприятия глазами покупателя в настоящем и будущем. Его отражением являются стандарты базовых характеристик профильных конкурентных преимуществ. Необходимо отметить, что при формировании устойчивого конкурентного преимущества предприятия торговли, в условиях конкуренции за отраслевое предвидение, следует отказаться от уже сложившегося представления о содержании конкурентного преимущества (например, в отношении той или иной формы обслуживания покупателей). Стратегические решения принимаются в области изучения основного функционального назначения конкурентного преимущества. Такой подход позволяет создавать на основе формируемых уже сегодня ключевых компетенций, новое выгодное для покупателя предложение, способное обеспечить его лояльность данному торговому предприятию в будущем.

Стандарты базовых характеристик профильных конкурентных преимуществ дожны отражать не отдельные характеристики ассортимента товаров, услуг, условий их продажи или предоставления, а их функциональное назначение, обеспечивающее удовлетворение определенных потребностей покупателей, например, в приобретении безопасного товара, в экономии времени на приобретение покупки. При таком подходе, формируется информационная база для принятия решений о том, какие новые формы взаимодействия с покупателями необходимы и какие формы сотрудничества с поставщиками и другими партнерами по бизнесу их обеспечат. Далее, с учетом прогнозируемых требований к реализации стандартов базовых характеристик профильных конкурентных преимуществ, конструируется стратегический модуль, ориентированный на создание определенных стратегических компетенций.

Ориентация стратегического модуля на реализацию стратегического видения обеспечивается, прежде всего, за счет соответствующих стандартов базовых характеристик персонала, что обуславливается особой ролью человеческого фактора в торгово-технологическом процессе. Поэтому определяющей составляющей реализации любых стратегических модулей дожна быть стратегическая миссия персонала, ориентированная на стержневые компетенции конкретного стратегического модуля.

На четвертом этапе конструирования стратегического модуля осуществляется разработка функциональных профилей кадрового менеджмента, обеспечивающих реализацию БМЕ. ' На пятом этапе осуществляется дизайн ресурсного обеспечения

стратегического модуля.

На основе предложенного варианта методики конструирования , стратегического модуля в диссертационной работе дается описание мо-

дульного конструирования, ориентированного на создание ключевых компетенций в сфере обслуживания покупателей.

3.5. Разработана методика дизайна ресурсного обеспечения функционирования стратегического модуля, которая строится на механизме оценки синергизма соотношения ресурсов. Для его осуществления используется матричный метод проведения оценки, илюстрируемый матрицей синергетического эффекта.

3.6. Предложены новые технологии выработки стратегии управления персоналом:

- генерирующие технологии предусматривают использование в качестве стратегической цели нормативов поведения работников, обеспечивающего непрерывный, творческий поиск стратегических состояний;

- инкрементальные технологии способствуют созданию гибкой системы формирования трудового поведения персонала, обеспечивающей приращение мозаичных стратегических инициатив отдельных работников, синергия которых, в свою очередь, обеспечивает приращение общекорпоративного стратегического видения.

3.7. Разработаны методики прикладного использования теоретических и методологических положений диссертационной работы, предложены рекомендации по их использованию.

Сформулированы рекомендации по разработке базовых элементов функционального технологического инструментария стратегического управления персоналом - стратегических целей управления персоналом, стратегии их реализации, политики, стратегических процедур, нормативов и методов, стратегических бюджетов.

Разработан методический инструментарий планирования и обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах, адаптации персонала, обучения и повышения квалификации работников.

Осуществлена разработка методического обеспечения подходов к оценке и стимулированию труда персонала в торговле, дифференцируемых в соответствии с выбранной стратегической методологией. Так, применительно к специфике деятельности предприятий торговли, разработана методика текущей оценки деятельности торгово-оперативного

персонала, бюджетной оценки, оценки руководящего состава организации. Разработан индивидуализированный подход к формированию тарифных сеток и схем окладов персонала торгового предприятия, выработаны методические рекомендации по управлению материальным стимулированием на предприятиях торговли, определены подходы к осуществлению социально-психологического стимулирования персонала в торговле.

3 8. Предложен ряд показателей, позволяющих расширить инструментарий управленческой диагностики системы управления персоналом торгового предприятия. Сводную оценку работника предлагается производить с учетом индивидуального коэффициента использования его трудового потенциала. Данный коэффициент может быть рассчитан как отношение фактически достигнутого работником результата к максимально возможному. Этот показатель предлагается использовать также в качестве одной из составляющих комплексной оценки использования трудового потенциала организации. Показатель комплексной оценки использования трудового потенциала организации целесообразно включить в число критериев эффективности программ развития трудового потенциала организации и качества менеджмента персонала.

С целью нивелирования влияния технико-организационной составляющей на размер трудового потенциала работника, в качестве его характеристики предлагается использовать рейтинг работника в структуре организации. В работе определен перечень характеристик персонала, включаемых в расчет рейтинга. За лединицу трудового потенциала предлагается принять наименьший результат, достигнутый работником группы за исследуемый период времени. Приращение человеческого потенциала работника предлагается определять как сумму бальных оценок его составляющих с учетом значимости каждой из них. В диссертационном исследовании разработан перечень таких составляющих и механизм их оценки.

Управленческий анализ предлагается допонить оценкой влияния приращения человеческого потенциала торговой организации на результаты ее деятельности. В качестве характеристик, отражающих этот результат, предлагается использовать показатели лояльности покупателей данному магазину и качества услуг, предоставляемых покупателю, разработана методика расчета этих показателей. Сопоставление индекса лояльности покупателей или интегрального индекса качества услуг с индексом инвестиций в человеческий капитал организации дает информацию о результативности данного направления финансовых вложений.

Трудовой и человеческий капитал работника, а также трудовой и человеческий капитал организации предлагается определять исходя из

размера финансовых инвестиций, направляемых работодателем на формирование, содержание и развитие человеческих ресурсов организации. Предлагаемая методика определения перечисленных показателей дает возможность рассчитать рентабельность трудового и человеческого капитала. Отклонение рентабельности трудового и человеческого капитала от нормативов, установленных администрацией с учетом стра-' тегических инициатив, следует рассматривать в качестве критерия пер-

спективности выбранной концепции управления трудом, оправданности размера и направлений финансовых вложений в человеческие ресурсы организации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы: Монографии, учебные пособия

1. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2003.-42,57 п.л.

2 Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. - Учебное пособие. -СПб.: Бизнес-пресса, 2004. - 15 п.л..

3. Сорокина М.В Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 12,75 п.л.

4. Попкова РА, Сорокина MB Методы управления общественным питанием в новых условиях хозяйствования. - Учебное пособие. -Л.: ЛИСТ им.Ф.Энгельса, 1991.-2 п.л. (авт. 1 п.л.).

5. Климова Р Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. - Учебное пособие. - СПб.: СПбТЭИ, 1996. - 3,5 п.л. (авт. 1,5 п.л.).

6. Сорокина М.В., Назаров О.В., Мошенский С А Управление торговой фирмой. - Учебное пособие. - СПб.: СПбТЭИ, 1997. - 2 п.л. (авт. 0,2 п.л.).

7. Климова Р.Н., Сорокина М.В, Хахаев H.A., Мошенский С.А. Информатика торговой фирмы. - Учебное пособие. - СПб.: СПбТЭИ,

f 1998. - 2 п.л. (авт. 0,1 пл.).

8. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация материального стимулирования работников торговли. - Учебное пособие. - СПб.: СПбТЭИ, 2000. - 2,5 пл. (авт. 1 пл.).

* 9. Курочкина A.A., Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. 4.1.

Управление персоналом и формирование человеческого капитала. -Учебное пособие. - СПб.- СПбТЭИ, 2002. -2 пл. (авт. 1 пл.).

I РОС. НАЦИОНАЛЬН А I БИБЛИОТЕКА I СНстсрбург ! I О К ЦТ '

10. Курочкина А А , Сорокина MB Менеджмент в торговле. 4.2. Управление поведением персонала и организация групповой работы. -Учебное пособие. - СПб.: СПбТЭИ, 2003. - 2 п.л. (авт. 1 п.л ).

Статьи и доклады

11. Сорокина М В Вопросы механизации учета и статистического анализа текучести кадров в торговле // Механизация обработки экономической информации в торговле / Сб. науч. тр. ЛИСТ им.Ф.Энгельса. -Л., 1978.-0,2 п.л.

12. Сорокина MB К методике анализа движения кадров в торговле // Проблемы учета и анализа в торговле / Сб. науч. тр. ЛИСТ им.Ф.Энгельса. - Л., 1979. - 0,2 п.л.

13. Сорокина MB Проблемы сбора и обработки исходной информации о движении кадров в торговле // Проблемы машинной обработки экономической информации / Межвуз. сб. науч. тр. ЛИСТ,ЗИСТ. -Л., 1980.-0,2 п.л.

14. Сорокина М.В. Использование статистических методов в социально-экономическом анализе движения кадров предприятий розничной торговли. Автореферат дис. .. канд.экон.наук / ЛИСТ им. Ф.Энгельса. - Л., 1981.-1 п.л.

15. Сорокина MB. Возраст рождения детей и профессиональная карьера // Актуальные проблемы демографии, тез. докл. науч. конф., Рига, 28-30 апр., 1983 г. - Рига, Зинатне, 1983. - 0,1 п.л.

16. Сорокина М.В. Задачи подсистемы Кадры в АСУТ // Статистические показатели в торговле, их машинная обработка и анализ / Сб. науч. тр. ЛИСТ им. Ф. Энегельса. - Л., 1984. - 0,5 п.л.

17. Ковалев В В, Сорокина М.В Удовлетворение спроса населения - цель взаимодействия торговли с промышленностью // Содружество предприятий торговли и промышленное!и по расширению ассортимента и улучшению качества товаров для населения: Материалы науч-но-техн. конф,- Л.: ДНТП, 1985. - 0,3 п.л. (авт. 0,15 п л.)

18. Сорокина М.В. Новое управленческое мышление на пути к рынку // Проблемы формирования и развития управленческого потенциала в условиях перехода к рынку. - Тез.выступ.участн. I международной. научно-практич. сессии, Москва, 25-26 июня 1991 г. - Москва, 1991.-0,2 п.л.

19. Сорокина М.В. Менеджмент по целям как метод активизации работы персонала предприятия торговли // Экономика и управление в XXI веке: проблемы и перспективы развития / Межвузовский сборник

научных трудов под ред. A.A. Курочкиной, А Н. Соломатина, СПбТЭИ, 2001.-0,25 п.л.

20 Сорокина MB Построение системы управления персоналом на предприятии торговли // Управление персоналом и бизнес-коммуникации: Материалы научно-практического семинара / Под ред. В.А. Спивака - СПб.- Изд-во СпбУиФ, 2001. - 0,1 п.л.

21. Сорокина М.В Обучение персонала как инструмент стратегического управления организациями торговли // Современные проблемы деятельности предприятий торговли и общественного питания. - Сборник научных трудов - СПбТЭИ, 2003 - 0,2 п.л.

22. Сорокина М.В. Стратегический менеджмент - основа формирования устойчивых конкурентных преимуществ // Вопросы управления в современном предпринимательстве: сборник научных трудов. -СПб.: СПбТЭИ, 2004. - 0,24 п.л.

23. Сорокина MB. Информационная поддержка стратегического видения бизнеса в сфере торговли // Глобальные тенденции в статистике и математических методах в экономике: наука, практика, образование: Материалы Международной научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 27-30 января 2004 г. - Санкт-Петербург: СевероЗападный заочный государственный технический университет, 2004. -0,1 п.л.

24. Сорокина М.В. Проблемы реорганизации систем управления персоналом в розничной торговле // Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания /Материалы 3-й международной научно-практической конференции. (11-13 марта 2004 г., Санкт-Петербург). -СПб: МБИ, 2004. - 0,1 пл.

25. Сорокина М.В Современные подходы к оценке персонала в торговле // Вопросы управления в современном предпринимательстве: сборник научных трудов. - СПб.: СПбТЭИ, 2004. - 0,24 п.л.

26. Сорокина М В. Оплата труда - элемент стратегии предприятия торговли // Экономика и управление. - 2004 .№ 2. - 1,1 п.л.

27. Сорокина М.В К вопросу оценки эффективности трудозатрат персонала методом бюджетирования. Ученые записки института управления и экономики. - 2004. - № 1(9). - 0,7 п.л.

28. Сорокина MB, Кайцер ДЕ. Материальное стимулирование работников склада универмага // Вопросы управления в современном предпринимательстве' сборник научных трудов. - СПб.: СПбТЭИ, 2004. - 0,21 п.л. (авт. 0,1 пл.).

29. Сорокина MB Проблемы использования бюджетирования в менеджменте персонала // Актуальные проблемы экономической науки

и хозяйственной практики / Материалы международной конференции (15-17 апреля 2004 г.) Т 2, СПб.: СПбГУ. ОЦЭиМ, 2004. - 0,1 п.л.

30. Климова Р.Н., Сорокина М.В Проблемы и современные подходы к организационному дизайну в торговле // Вопросы управления в современном предпринимательстве: сборник научных трудов. - СПб.: СПбТЭИ, 2004. - 0,19 п.л. (авт. 0,1 п.л.).

31. Курочкина А А , Сорокина М В Персонал-маркетинг в системе стратегического менеджмента предприятия торговли // Экономика, психология, бизнес. Региональный межвузовский журнал. - Красноярск,, 2005, №6. - 1 п.л. (авт. 0,7 пл.).

32. Сорокина М.В. Рынок парадигм и концепций управления трудом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2005, №1. - 1.п.л.

33. Сорокина MB Институциональные корпоративные матрицы как инструмент управленческой диагностики // Актуальные проблемы торговли в условиях трансформации общества. - СПб.: СПбТЭИ, 2005. - 0,17 п.л.

34. Сорокина М.В Человеческий капитал в системе управления предприятием // Вопросы управления в современном предпринимательстве. - СПб.: СПбТЭИ, 2005. - 0,25 п.л.

СОРОКИНА МАРИЯ ВЛАДИМИРОВНА

АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия Р № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 17 08 05 Формат 60x84 1/16 Бум офсетная Печ л 2,25 Бум л 1,1 РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 100 экз Заказ 736

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая у л , д 21

PHE PyccKHH 4)ohxi

2006-4 14351

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Сорокина, Мария Владимировна

Введение.

1. Парадигмы и концепции управления персоналом в контексте рыночных отношений.

1.1. Базовые дефиниции менеджмента персонала: терминологические конфликты и концепция их разрешения.

1.2. Генезис многообразия систем управления персоналом.

1.3. Рынок парадигм и концепций управления трудом и историко-парадигмальный анализ его развития.

1.4. Отраслевая специфика и модели управления персоналом предприятия торговли.

2. Методология стратегического управления персоналом в торговле.

2.1. Понятийный аппарат и развитие методологии стратегического процесса.

2.2. Стратегический менеджмент как фактор развития рынка парадигм и концепций управления трудом.

2.3. Стратегические методологии и технологии корпоративного управления торговой организацией.

2.4. Концепции стратегического управления персоналом предприятий торговли.

3. Стратегический дизайн систем управления персоналом в обучающихся организациях.

3.1. Обучающие модели и стратегии управления персоналом.

3.2. Стратегическое конструирование на базе институциональных корпоративных матриц.

3.3. Концепция стратегических модулей и ее кадровая составляющая

4. Функциональные технологии и инструментарий стратегического управления персоналом торговой организации . 230 4.1.Базовые элементы стратегического проектирования функциональных технологий и инструментария.

4.2. Формирование человеческого ресурса организации в системе стратегического менеджмента.

4.3. Оценка и стимулирование труда в контексте стратегического управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стратегическое управление персоналом в торговле"

Исследования в сфере управления персоналом способны оказывать существенное воздействие на развитие общества. Доказательством этому служит исторический опыт, свидетельствующий о значительном влиянии ключевых положений наиболее известных теорий управления персоналом на развитие социально-экономических систем. Примером может служить влияние научной школы управления, основы которой были заложены в работах Ф.У. Тейлора, на экономическое развитие США. Важность исследований в области управления персоналом возрастает в периоды кардинальных социально-экономических преобразований, когда становление новых трудовых отношений нуждается в осмыслении и выработке нового инструментария эффективного взаимодействия работодателя и наемного работника.

Изменения, произошедшие в российской экономике с начала 90-х годов, коренным образом изменили условия функционирования общества. Рыночные условия хозяйствования сделали востребованным использование принципиально иного управленческого инструментария, учитывающего специфику российского общества. Речь идет, прежде всего, о методах и приемах воздействия на работу персонала, опирающихся на принципиально иные по сравнению с использовавшимися ранее механизмы формирования и активизации человеческих ресурсов организации. В этих условиях практический менеджмент испытывает острую нехватку разработок, осуществляемых в данной области. Отсутствует и адекватное методическое обеспечение проведения подобных разработок. Этим объясняется острая потребность российского бизнеса в осуществлении научно-практических исследований в сфере управления персоналом.

Можно назвать немало представителей российской науки, внесших значительный вклад в становление и развитие теории управления персоналом. В их числе: Д.А. Аширов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, Н.И. Захаров, В.М. Зубов, А.Я. Кибанов, A.A. Лобанов, Е.В. Маслов, С.К. Мородовин, Ю.Г. Одегов, В.К. Потемкин, В.А. Спивак, В.В. Травин, C.B. Шекшня, В И. Шкатула.

В значительной степени обогатили развитие отечественной теории управления персоналом труды таких зарубежных исследователей, как

М. Армстронг, С. Год, Г. Дресслер, Дж. Иванцевич, К. Клок, М. Пул, Дж. Стредвик, Д. Торрингтон, М. Уорнер, J1. Хол, С. Тэйлор и многие другие.

Рыночные преобразования в Российской Федерации постепенно переходят в новую фазу, для которой характерно качественное изменение условий функционирования отечественных рынков, связанное с постепенным насыщением спроса. Усиление конкуренции неизбежно приведет к возникновению новых проблем реорганизации менеджмента. Наиболее перспективные направления трансформации менеджмента в условиях насыщенных потребительских рынков базируются на методологии стратегического менеджмента. Теоретические исследования в этой области представлены глубокими научными разработками отечественных и зарубежных авторов. Разработке проблем стратегического менеджмента посвятили свои работы российские ученые: A.C. Большаков, О.С. Виханский, И.Б. Гурков, А.Т. Зуб, P.M. Качалов, Е.Б. Кибалов, Г.Б. Клейнер, В.И. Михайлов, А.Н. Петров, С.А. Попов, B.JI. Тамбовцев, P.A. Фатхутдинов и другие исследователи. Среди зарубежных исследователей в нашей стране известность приобрели работы: Д. Аакера, Р. Акоффа, Б. Альстрэнда, И. Ансоффа, К. Боумэн, JI. Грэттона, П. Дженстера, П. Дойля, В. Драшковича, П. Друкера, P.C. Каплана, Б. Карлоффа, Э. Кемпбела, Д. Кэмпбела, Р. Коха, Дж. Лэмпела, Г. Минцберга, Т. Нильсона, Д.П. Нортона, Портера М.Е., К.К. Прахалада, И.М. Расиела, К. Саммерса, Д. Стоунхауса, А. Дж. Стрикленда III, A.A. Томпсона мл., Р. Уотермена, Г. Хамела, Д. Хасби, Д. Хасси, Б. Хьюстона и других.

В большинстве работ перечисленных выше авторов, стратегическое управление персоналом рассматривается в качестве обеспечивающего направления реорганизации систем корпоративного менеджмента. В то же время в отечественной литературе ощущается острый дефицит оригинальных исследований, содержащих теоретико-методологический и методический инструментарий стратегического управления персоналом, подобных, например, монографии М. Армстронга [39]. Значительная часть научных разработок осуществлялась на основе промышленного производства. Можно назвать лишь единичные исследования, посвященные управлению персоналом в других отраслях и, в частности в отраслях, предоставляющих услуги населению. Между тем, качество управления персоналом сферы услуг определяет не только эффективность решения узко отраслевых задач, но и оказывает комплексное воздействие на социально-экономическую ситуацию в стране. Это напрямую относится и к такому важному виду экономической деятельности, как торговля, относящейся к числу важнейших бюджетообразующих отраслей.

Масштабы занятости населения в торговле, значительное влияние человеческого фактора на качество функционирования отрасли, делают крайне актуальными исследования в сфере управления персоналом отрасли. Управленческая культура, своеобразие трудовых отношений в торговле рельефно отражают специфику управления российским бизнесом, обусловленную несовершенством социально-экономических институтов нашего общества и характерным для него сложным переплетением теневых интересов. В то же время, качество управления персоналом торгового предприятия оказывает непосредственное влияние на способность отрасли решать задачи в сфере обеспечения потребностей населения. Все это определяет не только узко отраслевое, но, также общенаучное и практическое значение исследований в области управления персоналом предприятий торговли.

Следует отметить, что системы управления персоналом российских предприятий торговли во многом носят отпечаток жеско централизованной системы хозяйствования. Характер влияния этого фактора на эффективность функционирования отрасли однозначно прослеживается в настоящее время, в период изменения рыночной ситуации и усиления конкуренции в российском торговом бизнесе. Анализ управленческих систем в сфере торговли свидетельствует о сдерживающем их влиянии на процессы широкого внедрения современных операционных технологий. С другой стороны, бессистемное и нередко насильственное насаждение западного инструментария в сфере управления персоналом, без соответствующей его привязки к экономическим условиям и особенностям национального менталитета, нередко приводит к негативному его восприятию рядовыми работниками. Следствием этого является низкая эффективность использования человеческих ресурсов и скептицизм практиков в отношении нововведений. Это существенно снижает конкурентные возможности организаций торговли и сказывается, прежде всего, на качестве предоставляемых услуг.

Существенные изменения конкурентного ландшафта на российском рынке торговых услуг связаны, прежде всего, с насыщением рынка товарами и обострением конкурентной борьбы. Интенсивная экспансия на отечественные рынки транснациональных компаний, представленных такими мощными рыночными игроками, как METRO Cash&Carry GmbH, Ramenka, Carrefour, Auchan, IKEA, Dorinda Holdings, способствовало внедрению в практику более прогрессивных торговых технологий, эффективность которых непосредственно зависит от способности и готовности персонала их использовать. В этих условиях недостаток научно-практических разработок в сфере управления персоналом, обеспечивающих потребности отраслевого менеджмента, становится все очевиднее. Особое значение приобретают новые направления исследований, потребность в которых обуславливается ужесточением конкуренции на отечественных рынках.

Логика конкурентной борьбы диктует выбор принципов реализации управленческих технологий, отвечающих требованиям современной ситуации. Однако менеджмент отрасли продожает развиваться в условиях усиливающегося давления таких негативных социальных явлений в трудовых колективах, как увеличение дистанции власти, углубление размежевания статусных ролей в структуре организации и соответствующая ему существенная дифференциации уровней доходов, разобщенность работников, другие негативные явления, препятствующие осуществлению прогрессивных преобразований систем управления персоналом. Гуманистические парадигмы управления до сих пор не нашли широкой поддержки практиков, что в определенной степени связано с особенностями национального бизнеса и наличием у сторон трудовых отношений допонительных теневых источников доходов.

В условиях, когда рабочая сила остается относительно дешевой, отсутствуют достаточные стимулы для финансирования прикладных научных исследований в области управления персоналом. Поэтому, отечественный научный менеджмент персонала все еще находится в стадии становления. Отсутствуют публикации, посвященные отраслевой специфике стратегического управления персоналом, проблемам адекватности трансформации корпоративного менеджмента в сфере труда новым условиям функционирования предприятий отрасли. До сих пор не выработаны эффективные формы взаимодействия науки и бизнеса. В результате определенные области стратегического управления персоналом, прежде всего связанные с принятием решений в нестабильной и малопредсказумой среде, существенно отстают от зарубежных разработок. К основным недостаткам отечественной теории стратегического менеджмента и, в частности, стратегического менеджмента персонала можно отнести следующие: терминологическую эклектику, обусловленную смешением понятийного аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традиций;

- отсутствие адекватного методологического обоснования, необходимого для перехода практического менеджмента в качественно новое состояние -эффективного использования человеческих ресурсов;

- недостаток научного предложения соответствующих управленческих технологий и инструментария, адаптированных к нуждам современного российского бизнеса, а главное, позитивно воспринимаемых персоналом всех уровней организационной иерархии;

- недостаточное внимание к новым идеям в области конструирования систем управления персоналом в условиях нестабильных сред.

Перечисленные пробелы в развитии методологии и методического обеспечения стратегического управления персоналом и, в частности, персоналом в сфере торговли, особая актуальность обозначенной проблематики определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологической базы наиболее актуальных направлений стратегического управления персоналом. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. Предложить внутренне непротиворечивую систему определений основных научных категорий в сфере управления (в том числе, стратегического) персоналом.

2. Раскрыть сущность основных парадигм и концепций в сфере управления персоналом, предложить их типологизацию на основе подходов и принципов, разработанных для решения этой задачи.

3. Развить теоретические представления о процессах трансформации научного знания в сфере управления трудом и стратегического проектирования.

4. Изучить и классифицировать модели управления персоналом в торговле, оценить эффективность эксплуатируемых в отрасли моделей, систем, технологий, инструментария управления персоналом, изучить сложившийся спрос торгового менеджмента на общекорпоративные стратегические методологии и методики, дать оценку его соответствия рыночной ситуации и определить перспективы реструктуризации концептуальных сфер влияния на отраслевом рынке будущего.

5. Систематизировать подходы к формированию стратегии управления персоналом, выделить типы ее отношений с общекорпоративной стратегией и разработать механизмы реализации стратегии с учетом специфики экономического развития России.

6. Расширить диагностический управленческий инструментарий в сфере управления трудом за счет введения ряда показателей управленческой диагностики и сформировать методическую основу их расчета.

7. Разработать функциональные технологии и инструментарий стратегического управления персоналом торговой организации.

Объектом исследования в диссертационной работе являются российские предприятия торговли.

Предметом исследования являются методологические подходы к организации стратегического менеджмента в сфере управления персоналом в рамках отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками.

Методологической основой исследования являются диалектический и сравнительно-исторический методы научного познания, методология ряда фундаментальных и прикладных научных дисциплин - экономики и организации труда, менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, статистики.

Теоретическую основу исследования представляют концептуальные построения школ менеджмента, стратегического управления, отечественные и зарубежные исследования, теории и разработки ученых в области управления персоналом.

Методическая база исследования включает методы и диагностический инструментарий вышеперечисленных научных дисциплин.

Информационная база диссертационной работы представлена:

- законодательными и нормативными актами;

- данными государственной статистики;

- материалами, предоставленными предприятиями торговли;

- результатами исследований отечественных и зарубежных авторов;

- авторскими исследованиями, проведенными на предприятиях торговли Санкт-Петербурга.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в формировании комплекса теоретических и методологических положений в сфере стратегического управления персоналом, разработке соответствующего технологического и методического инструментария и механизма практической реализации предлагаемых управленческих продуктов в торговле.

Основные элементы новизны диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Сформулированы принципы дифференциации базовых понятий, характеризующих объект управления в сфере менеджмента персонала. Использование данных принципов способствует разрешению терминологических конфликтов, распространенных в научной и практической литературе. Суть сформулированных принципов заключается: в системном подходе к идентификации понятий; сохранении преемственности их трактовок с уже сложившимися в отечественной теории и практике; однозначности идентификации новых явлений менеджмента персонала с учетом образовавшихся терминологических ниш. Методологический принцип построения предлагаемой в работе системы определений заключается в выделении терминологических рядов, в рамках которых осуществлялось последовательное выделение ключевых признаков понятий. Соотношения понятий выстраиваются на основе разработанной модели систематизации понятийного инструментария, детерминирующей стадии терминологической трансформации. Ее наиболее важные элементы позиционируются с учетом среды бизнеса и парадигмальной направленности схем управления.

2. Разработана концепция рынка парадигм и концепций управления трудом (РГЖТ), объясняющая механизм взаимодействия теории и практики в сфере управления персоналом. На основе положений указанной концепции дана оценка состояния отечественного РГЖТ и определены наиболее перспективные инструменты его развития. В качестве илюстрации функционирования РПКТ дана ретроспектива становления парадигм и концепций управления трудом, оказавших наиболее существенное влияние на развитие бизнеса, предложена их классификация.

3. Сформулирована концепция стратегического позиционирования организации в отношении выбора механизма формирования ее человеческого ресурса. С помощью положений концепции сформулированы базовые рыночные альтернативы, конструируемые путем сочетания предпочтений корпоративного менеджмента в области стратегии найма, обучения и развития персонала. В рамках комплексного конструирования функциональных подсистем управления персоналом выделены варианты поведения организации на рынке труда и указаны соответствующие приоритеты в концентрации финансовых ресурсов.

4. Разработана концепция институциональной корпоративной матрицы, опирающаяся на выдвигаемую автором гипотезу о существовании исходной институциональной структуры организации, определяющей сущность и границы возможных преобразований управленческих систем. На основе изложенных концептуальных положений дается описание перспектив и ограничений стратегических модернизаций менеджмента современных предприятий и, в частности, менеджмента персонала. В рамках концепции институциональной корпоративной матрицы введено понятие теневого социального баланса, на основе которого раскрываются особенности отечественного механизма формирования социально-экономических отношений между работодателем и наемным работником в торговле. В рамках концепции институциональной корпоративной матрицы определены компоненты матрицы управления трудом и разработаны их составляющие.

5. Разработана концепция стратегического модуля и дана ее трактовка с учетом специфики деятельности предприятий торговли. Данная концепция позволяет теоретически обосновать и технологически осуществить переход от стратегической архитектуры структурных единиц к архитектуре ключевых компетенций. В рамках концепции предлагается вариант стратегического проектирования, в качестве важнейшего элемента которого выступают выделенные автором характеристики персонала. Такой подход обеспечивает решение проблемы перманентности процесса стратегических приращений и конструирования будущего.

6. Дана типологизация характера взаимоотношений систем стратегического управления персоналом и общекорпоративной системы стратегического менеджмента, построенная на выделении концепций стратегической субординации, стратегического доминирования и стратегического паритета. В рамках выделенных типов на примере предприятий торговли дано описание концепций стратегического соотношения, получивших наибольшее распространение в практике менеджмента. Выявлена отраслевая специфика построения моделей управления персоналом, осуществлена их типологизация и оценка эффективности в соответствии с условиями функционирования отрасли. Предложены модификации и дано описание моделей, ориентированных на управление персоналом в малопредсказуемых средах. К их числу относится обучающая модель стратегического управления персоналом, неотъемлемой частью которой является инструментарий вовлечения работников в процесс стратегического проектирования. В рамках рассматриваемых моделей определена методология, предложены методики и инструментарий реализации стратегического менеджмента персонала.

7. Предложены стратегические технологии и методический инструментарий в сфере формирования человеческого ресурса, оценки и стимулирования трудовой деятельности персонала торгового предприятия. Сформулированы подходы к осуществлению технологии поиска целей управления персоналом. Разработаны методики прикладного использования теоретических и методологических положений диссертационного исследования в деятельности торговых организаций. К их числу относятся технологии выработки стратегий, политик, подбора методов в сфере управления трудом, а также технология бюджетирования как инструмента планирования и реализации стратегии управления персоналом.

8. Разработаны подходы к оценке эффективности использования человеческих ресурсов в торговле, основанные на использовании предложенных в работе методик расчета показателей - цены человеческого капитала предприятия, его рентабельности. Данные показатели предлагается использовать также в качестве критериев выбора альтернатив бюджетов управления персоналом. Для расширения инструментария управленческой диагностики процесса формирования ключевых компетенций организаций торговли разработаны показатели влияния приращения человеческого потенциала организации на результаты работы организации, а также на лояльность покупателей. Разработана методика расчета показателя совокупного прироста человеческого потенциала организации, которая учитывает характеристики группового взаимодействия работников. К последним предлагается отнести такие показатели, как количество совместно разработанных и внедренных проектов, нововведений, объем финансовых ресурсов, направленных на решение совместных задач.

Теоретическая значимость диссертации заключается в развитии теории и методологии стратегического управления персоналом.

Практическая значимость диссертации обуславливается использованием в менеджменте коммерческих организаций торговли предложенных в диссертации теоретических, методологических и методических разработок, направленных на решение комплекса проблем, связанных с повышением эффективности функционирования отрасли и качества обслуживания населения. Общность и универсальность ряда предлагаемых разработок обуславливает возможность их использования в в других отраслях российской экономики.

Основные результаты исследования использованы при разработке программ модернизации систем управления персоналом на ряде предприятий торговли.

Апробация результатов исследования и публикации по теме диссертации. Основные результаты и положения диссертационного исследования были представлены и обсуждены на международных, всероссийских, межвузовских и вузовских конференциях и семинарах. Среди них:

- Проблемы формирования и развития управленческого потенциала в условиях перехода к рынку - I международная научно-практическая сессия (Москва, 25-26 июня 1991 г).

- Глобальные тенденции в статистике и математических методах в экономике: наука, практика, образование - Международная научно-практическая конференция (Санкт-Петербург, 27-30 января 2004 г.).

- Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания - 3-я международная научно-практическая конференция (Санкт-Петербург, 11-13 марта 2004 г.).

- Актуальные проблемы экономической науки и хозяйственной практики - Международная конференция (Санкт-Петербург, 15-17 апреля 2004 г.).

По теме диссертации опубликовано 34 работы общим объемом свыше 80 п.л., в том числе 2 монографии и 8 учебных пособий.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы (свыше 350 наименований). Общий объем работы составляет 324 страницы, включая 36 таблиц и 10 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сорокина, Мария Владимировна

1. Результаты работы 35

1.1. Отработано человеко/часов 6

1.2. Выпоненный объем работы 10

1.3. Качество и своевременность выпонения работы 12

1.4. Производительность труда 7

2. Потенциал работника 20

2.1. Образование 4

2.2. Опыт 7

2.3. Специальные знания 6

2.4. Стаж работы 3

2. Дисциплина труда и служебная этика 25

2.1. Соблюдение правил внутреннего распорядка 7

2.2. Испонение действующих инструкций, приказов, распоряжений 6

2.3. Соблюдение техники безопасности 4

2.4. Сохранность товарно-материальных ценностей и оборудования 8

3. Личные характеристики 15

3.1. Внешний вид 4

3.2. Манера общения с покупателями, партнерами по бизнесу 7

3.3. Вредные привычки 1

3.4. Стремление к развитию 3

Сонкретные показатели оценки разрабатывается исходя из специфики реализуемых функций.

К формализованным процедурам оценки руководителей структурных подразделений персонала относятся методы бюджетный (МБО) и целевой

79 оценки (МЦО) . Эти методы, эффективные для определенных моделей стратегического дизайна, до настоящего времени, к сожалению не получили распространения в торговле. Механизмы МБО и МЦО строятся на сопоставлении достигнутых результатов с установленными стандартами и по факту реализации планируемых действий (выпонено, не выпонено, качество выпонения и т.д.). В качестве стандартов оценки в МБО используются показатели планируемых бюджетов, дифференцируемые по центрам ответственности, примеры которых прведениы в параграфе 4.1. В МЦО стандартами являются цели, устанавливаемые работнику (или работником) в рамках планирования реализации корпоративной стратегии и систем контроля. Данный подход является составляющей общей концепции управления, предложенной П. Друкером и известной в теории менеджмента как менеджмент по целям (management by objectives).

В процессе реализации стратегии важное место занимает система текущей оценки персонала. Применительно к предприятиям торговли ее следует проводить непосредственным руководителем по специально разрабатываемой программе. Ниже в табл.4.9. предлагается вариант формы контрольного листа наблюдений, разработанной для оценки продавца-кассира.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие управления персоналом как научной дисциплины возможно сегодня в нескольких направлениях. В настоящее время бизнес проявляет наибольший интерес к научным разработкам, направленным на решение текущих задач, возникающих под давлением ситуационных факторов. Подобный реактивный по своей сути подход приносит короткие деньги, однако не позволяет своевременно сформировать ресурсы для завоевания устойчивого положения на рынке. В этой связи необходимым направлением научного поиска являются исследования в области стратегического управления персоналом. Дальнейшее продвижение в теории и методологии стратегического менеджмента персонала требует разработки специфических научных знаний, методик создания и использования человеческого ресурса организации, способного не только обеспечивать эффективное взаимодействие с внешней средой, но и оказывать на нее воздействие, изменять ее, в соответствии с функциональными потребностями общества. Использование инструментария стратегического менеджмента персонала обеспечивает системность и комплексность решения текущих и перспективных задач управления. Развитие в данном диссертационном исследовании вышеперечисленных научных и практических направлений позволило получить следующие основные результаты.

1. Даны авторские определения и внесены уточнения в базовые дефиниции теории управления персоналом. Предложения носят комплексный характер и исходят из сформулированных автором методологических принципов формирования внутренне непротиворечивой системы понятий, опирающейся на предлагаемый подход к разделению базовых понятий управления персоналом. Методология этого подхода строится на выделении терминологических рядов, отражающих процесс поэтапной смены доминирующих концептуальных схем управленческого мышления. Терминологические ряды включают следующие понятия:

- кадры организации - персонал организации;

- рабочая сила - трудовые ресурсы работника - человеческие ресурсы работника;

- трудовые ресурсы организации - человеческие ресурсы организации;

- трудовой потенциал работника - человеческий потенциал работника;

- трудовой потенциал организации - человеческий потенциал организации;

- трудовой капитал работника - человеческий капитал работника;

- трудовой капитал организации - человеческий капитал организации.

На основе принципа разделения указанных понятий даны определения процесса управления перечисленными объектами воздействия. На базе обобщения указанных определений выделено три подхода к систематизации процесса управления персоналом - институциональный, технологический и процессный. С позиций институциоиального подхода управление трактуется как социально-экономическая категория, выражающая трудовые отношения между субъектом управления и объектом управления. С технологической точки зрения управление рассматривается как совокупность управленческих технологий, рациональных форм, методов и организационных рычагов работы с персоналом. Управление - как процесс, представляет собой воздействие на объект управления, часто дифференцируемое по общим или специфическим функциям управления.

Дифференциация базовых понятий управления персоналом осуществлялась с учетом технологической и ролевой компонент трудового процесса. Научно-практическое значение имеет предложенное разграничение понятий трудовые и человеческие ресурсы, трудовой и человеческий капитал, исходящее из разных форм выражения их сущности - вещественной и стоимостной. В соответствии с принятой дифференциацией дана стоимостная трактовка понятий трудового и человеческого капитала и на ее основе предложена методика определения величины этих показателей, адаптированная к потребностям управленческой диагностики.

2. Введен концептуальный принцип разделения ключевых понятий стратегического менеджмента, опирающийся на аналогии со структурными элементами плана. Определены подходы к определению понятия стратегическое управление - содержательный (делающий акцент в определении на содержание процесса стратегического управления) и субъектный (делающий акцент в определении на отношения субъект-объект управления). В рамках содержательного подхода выделены два типа определений. Технологический тип определений включает определения, характеризующие стратегический менеджмент как специфические технологии принятия решений в области формирования и реализации стратегии, осуществления действий, или достижения стратегических целей. Методико-инструментальный тип определений идентифицирует стратегический менеджмент как отрасль научного знания о методах, приемах, с помощью которых осуществляются стратегические действия.

3. Введены в систему менеджмента персонала и определены новые понятия, использование которых позволяет идентифицировать процессы, происходящие в данной области научного знания.

3.1. Идентифицированы и определены два типа управленческих технологий, отражающих специфику управления на современном этапе развития российского бизнеса - редуктивные и инжективные. Редуктивные технологии направлены на увеличение прибыли предприятия за счет сокращения ресурсов - экономии на оплате труда работников, сокращении их численности, привлечении менее квалифицированного персонала, снижении денежных вложений в трудовые ресурсы, отказа от реализации определенных функций или сокращения перечня решаемых задач. Инжективные технологии предполагают осуществление допонительных вложений (материальных, трудовых, финансовых, интелектуальных и др.), способных обеспечить высокую отдачу.

3.2. Введено понятие стратегической концепции предприятия и дано ее определение как положения, идеи относительно выбора действий, необходимых для осуществления стратегических целей.

3.3. Введено понятие литеративные стратегические технологи, дано их определение. Под итеративными стратегическими технологиями понимается пошаговое принятие тактических решений, позволяющих путем проб и ошибок постепенно приближаться к выработке оптимальной стратегической инициативы.

3.4. Введено понятие стратегической миссии персонала организации. Определены его назначение в системе стратегического менеджмента персонала и подходы к формулированию применительно к деятельности предприятий торговли.

4. Предложена научно обоснованная система типологизации и систематизации основных научных категорий менеджмента персонала понятийного инструментария, парадигм, концепций и моделей управления персоналом.

4.1. Систематизация понятийного инструментария, осуществлялась на основе разработанной трехкомпонентной эпистемологической модели, отражающей внутреннюю логику соотношений понятий. Данная логика опирается на выделение наиболее важных стадий терминологической трансформации, обусловленных изменениями внешней и внутренней среды бизнеса, сменой парадигмальной направленности схем управления и их влиянием на наиболее важные терминологические характеристики.

4.2 Систематизация парадигм и концепций управления трудом проводилась на основании выделения в качестве ключевого параметра идентификации - различий в восприятии исследователем природы человеческого поведения. Исходя из данного принципа, предлагается выделить три подхода к систематизации парадигм и концепций управления трудом: квалификационный, поведенческий и технологический. В рамках квалификационного подхода в качестве систематизирующего признака используется уровень зрелости персонала. Поведенческий подход основывается на систематизации управленческих парадигм в соответствии с преобладающим типом формирования трудового поведения работника. Технологический подход дифференцирует парадигмы и концепции в соответствии с механизмом управленческого конструирования. Его наиболее типичными особенностями, на наш взгляд, являются: степень участия работника в управленческом процессе и технологии управленческого дизайна (трендовые и стратегические).

4.3. Типологизация концепций стратегического управления персоналом осуществлялась на основе выделенных видов взаимоотношения стратегии управления персоналом и корпоративной стратегии организации. В соответствии с ней выделено три типа концепций стратегического управления персоналом:

- стратегической субординации (концепции, исходящие из подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента);

- концепции стратегического доминирования (концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом над общекорпоративной системой стратегического менеджмента;

- концепции стратегического паритета (концепции, исходящие из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента, раскрывается их сущность).

В соответствии с выделенными типами концепций стратегического управления персоналом осуществлена систематизация существующих концепций и сформулированы проблемы их внедрения в менеджмент российских предприятий торговли.

4.4 Типологизация и описание моделей управления персоналом проводились с учетом факторов, влияющих на моделирование в сфере управления персоналом. На основе предложенной типологизаций выделены модели управления персоналом, наиболее типичные для сложившейся практики функционирования предприятий торговли. Раскрыта сущность выделенных типов, оценена степень распространения каждого из них в торговле, определены перспективы использования в отрасли современных моделей управления персоналом.

5. Разработаны теоретические концепции реализации процессов в сфере управления трудом, позволяющие сформировать понимание их сущности и форм развития.

5.1. Концепция рынка парадигм и концепций управления трудом (РПКТ) является методологическим инструментарием описания сложного комплекса отношений между теорией и практикой управления персоналом, а также способом объяснения механизма изменений в концептуальном видении процессов управления трудом в обществе. Под рынком парадигм и концепций управления трудом понимается система трансакционных отношений между продавцами специфического товара - научных парадигм и концепций - и их потенциальными покупателями, а также инфраструктура рынка -совокупность институтов, организаций, опосредствующих эти отношения. Разработаны концептуальные положения и определены основные категории РПКТ - товар, цена, продавцы, покупатели, звенья товародвижения, объект конкурентной борьбы, определена их роль и механизм развития данного специфического рынка. Для позиционирования национальных систем менеджмента персонала прогнозирования перспектив его изменения дана типологизация РПКТ.

По степени монополизации РПКТ предлагается дифференцировать на:

- монопольные рынки, в пространстве которых доминирует одна парадигма, определяющая развитие всей совокупности исследований в области управления персоналом и пресекающая доступ на рынок не обслуживающих ее научных идей;

- дифференцированные рынки, предусматривающие применительно к отдельным отраслям разную степень свободы в выборе парадигмальной направленности;

- диверсифицированные рынки, представленные множеством конкурирующих между собой продавцов парадигм и концепций, с различной полицентрической идеологической ориентацией.

В соответствии со степенью зрелости, РПКТ предлагается классифицировать на сформировавшиеся рынки, представляющие собой структурированные рынки с определившимися лидерами - производителями научных продуктов, установившимися правилами игры, институтами и институциональными ограничениями и зарождающиеся рынки, характеризующиеся не сформировавшимся спросом, обусловленным отсутствием у покупателей ясных и устойчивых представлений о пригодности научных парадигм и концепций для разрешения реальных проблем их бизнеса.

Дано описание механизма трансформации РПКТ, позволяющего оценить состояние и перспективы взаимодействия российской теории и практики. Его илюстрацией является проведенный в работе историко-парадигмальный анализ развития школ научного менеджмента. Изучен сложившийся спрос торгового менеджмента на общекорпоративные стратегические методологии, дана оценка его соответствия рыночной ситуации и определены перспективы реструктуризации концептуальных сфер влияния на отраслевом рынке будущего. На основе проведенного исследования дана оценка состояния и перспектив развития РПКТ в российской торговле.

5.2. Концепция стратегического позиционирования раскрывает механизм стратегического выбора в отношении формирования человеческого ресурса организации. Согласно этой концепции стратегические предпочтения представлены множеством вариантов концептуального видения принципов создания ресурсной базы. Для их идентификации были сформулированы четырех полярных варианта стратегического поведения:

- Стратегия консервативного управления персоналом основывается на использовании накопленных в процессе предыдущей трудовой деятельности опыта и знаний, способных воспроизводить оказавшиеся успешными приемы, методы и ноу-хау конкурента. Администрация ориентирует работников на обеспечение качественной реализации сформулированных стратегических целей.

- Стратегия причастности ориентирована на подбор персонала, обладающего качественными характеристиками, способными обеспечить его активное участие в формировании целей и стратегии организации.

- Стратегия использования возможностей направлена на приращение приобретенных человеческих ресурсов в соответствии с новыми возможностями среды, реализуемыми в стратегических целях.

- Стратегия обучения способствует созданию нового синергетического качества человеческого ресурса организации. Она обеспечивает преумножение способности персонала конструировать стратегическое видение и создает условия для формирования активов топ-характеристик, направленных на изменение отраслевой структуры.

5.3. Концепция институциональной корпоративной матрицы раскрывает институциональные основы формирования корпоративного своеобразия в выборе путей развития коммерческой организации. Под институциональной корпоративной матрицей (ИКМ) понимается установление, порядок корпоративной архитектоники, ключевые компоненты которых задают профиль организационных возможностей в зоне рыночных интересов. Определены компоненты ИКМ, описывающие основополагающее устройство и общий порядок функционирования организации. Введено понятие профиля стратегического соответствия, позволяющего оценить степень соответствия ИКМ предприятия стратегическим приоритетам.

5.4 Разработана концептуальная модель матрицы управления трудом, раскрывающая механизм формирования системы управления персоналом. Под матрицей управления трудом понимается совокупность компонентов, описывающих состояние, общий порядок и механизм осуществления специализированных функций управления персоналом, обеспечивающие реализацию организационной миссии. Определены компоненты трудовой матрицы:

- принятая в организации концепция управления персоналом;

- механизм реализации трудовых отношений, определяющий порядок взаимодействия руководителей и подчиненных, схемы их регулирования;

- политика администрации в сфере управления персоналом;

- система функциональных блоков и перечень приоритетов и в их реализации;

- механизм подбора методов управления персоналом, их соотношение и структура;

- организационная структура подсистемы управления персоналом;

- описание регламентов, стандартов и нормативов, регулирующих порядок функционирования персонала организации;

- принципы формирования и структура информационной базы данных в области управления персоналом;

- общие подходы к разработке и реализации технологий кадрового менеджмента;

- стандарты характеристик субъектов организационного взаимодействия;

- нормативные профили основных категорий работников;

- параметры, определяющие состояние трудовых ресурсов организации.

5.5. Концепция теневого социального баланса (ТСБ) раскрывает механизм теневых взаимоотношений работодателя и наемного персонала в торговле. Теневой баланс интересов работодателя и наемного персонала позволяет работодателю обеспечивать приемлемую для него норму прибыли в обмен на удовлетворение приемлемых для наемного персонала требований. ТСБ позволяет удержать работников от проявления тех форм социального протеста, которые могут эту норму снизить и поддерживать уровень текучести кадров, допустимый для сохранения конкурентоспособности предприятия в стратегической перспективе. Даны описание элементов ТСБ и характеристика его негативных последствия для общества, работодателя и работника.

5.5. Концепция стратегических модулей направлена на решение задачи перехода от стратегической архитектуры структурных единиц к архитектуре ключевых компетенций. Под стратегическим модулем понимается совокупность взаимосвязанных методов управления и форм их реализации, сочетание которых обеспечивает создание стержневых компетенций в определенном направлении стратегического видения. Данная концепция определяет подход к управлению процессом стратегического дизайна, ориентированный на интенсивное взаимодействие функций, ресурсов и навыков. Модульный принцип предлагается использовать применительно к конструированию функциональных подсистем. Такой поход является одним из вариантов приведения процесса реализации стратегии в соответствие со стратегическим проектированием. Он 1 позволяет выйти за рамки узко функциональных задач и подойти комплексно к вопросам управления реализацией стратегии, устранив межфункциональные барьеры в обеспечении оперативной работы.

Стратегический модуль рассматривается в качестве инструмента замены структурного синергизма функциональным. Система управления, представленная стратегическими модулями, представляет собой совокупность управленческих механизмов воздействия на относительно обособленные процессы, протекающие во внешней и внутренней среде организации, направленные на формирование ключевых компетенций организации.

В концепции обозначены подходы к конструированию стратегического модуля, определены агоритмы реализации каждого из них. Введено понятие базовых модульных единиц (БМЕ), закладывающихся в основу конструирования модулей. В качестве универсальных БМЕ предлагается использовать стандарты трудовых характеристик персонала. Их использование при конструировании стратегических модулей позволяет, с одной стороны, оперативно вносить изменения в системы управления в соответствии с трансформирующимся стратегическим видением, с другой стороны, оперативно перестраивать базу взаимоотношений с персоналом с учетом новых стратегических перспектив.

6. Разработаны модели стратегического управления персоналом и дано описание механизма их реализации.

6.1. Обучающая модель управления персоналом представляет собой описание комплекса организационных рычагов и приемов управленческого воздействия, направленных на создание условий для интерактивного участия работников предприятия в стратегическом планировании, разработке и реализации механизмов его осуществления. В рамках обучающей модели разработка и реализация стратегического плана рассматривается как спонтанно развивающийся, веерообразный процесс стратегических приращений, осуществляемых путем вовлечения в него персонала всех уровней. Данная модель эффективна в условиях стратегической неопределенности, когда поведение среды оценивается как высокотурбулентное и является трудно предсказуемым. Определены и сформулированы стержневые принципы конструирования обучающих моделей, обозначены инструменты реализации модели. Дано описание механизма функционирования модели на примере предприятий торговли и обозначаются проблемы, с которыми может стокнуться менеджмент организации при их внедрении.

7. Определены направления и подходы к реорганизации систем стратегического управления персоналом.

7.1. Определены составляющие процесса управления реорганизациями системы управления персоналом, связанными с созданием ключевых компетенций. К ним относятся:

- управление изменениями показателей оценки деятельности персонала;

- управление адаптацией персонала к прогнозируемым изменениям структуры отрасли;

- управление процессом идентификации, создания и использования топ-характеристик персонала, синтезирующих и генерирующих ключевые компетенции.

7.2. Разработана методология модульного конструирования на основе базовых модульных единиц (БМЕ). В качестве БМЕ предлагается использовать стандарты в сфере труда, отражающие различные аспекты функционирования работников. Разработана процедура модульного проектирования, основными этапами которой являются следующие: формулирование видения блоков устойчивых конкурентных преимуществ;

- формулирование видения стержневых компетенций;

- определение перечня стратегических модулей и их ранжирование по значимости;

- уточнение модульных целей и стратегии;

- разработка БМЕ;

- проектирование организационной структуры модуля;

- формулирование политик реализации стратегических модулей;

- детальная проработка инструментария и информационного обеспечения;

- распределение ресурсов;

- разработка механизма мониторинга состояния и принятия решений по результатам.

7.3. Разработан механизм дизайна ресурсного обеспечения функционирования стратегического модуля. Предложено описание варианта методики модульного конструирования при разработке стратегического модуля, ориентированного на создание ключевых компетенций в сфере обслуживания покупателей.

8. Предложены новые технологии выработки стратегии управления персоналом.

8.1. Генерирующие технологии предусматривают использование в качестве стратегической цели нормативов поведения работников, обеспечивающего непрерывный, творческий поиск стратегических состояний.

8.2. Инкрементальные технологии способствуют созданию гибкой системы формирования трудового поведения персонала, обеспечивающей приращение мозаичных стратегических инициатив отдельных работников, синергия которых, в свою очередь, обеспечивает приращение общекорпоративного стратегического видения.

9. Разработаны методики прикладного использования теоретических и методологических положений диссертационной работы, в частности:

9.1. Сформулированы рекомендации по разработке базовых элементов функционального технологического инструментария стратегического управления персоналом - стратегических целей управления персоналом, стратегии их реализации, политики, стратегических процедур, нормативов и методов, стратегических бюджетов.

9.2. Разработан методический инструментарий планирования и обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах, адаптации персонала, обучения и повышения квалификации работников.

9.3. Осуществлена разработка методического обеспечения подходов к оценке и стимулированию труда персонала в торговле.

10. Предложены показатели, использование которых в практике управления персоналом торгового предприятия, позволит расширить арсенал методов управленческой диагностики и повысить обоснованность принимаемых решений, разработаны методики их расчета. В частности:

10.1. Показатели трудового и человеческого потенциала работника предлагается рассчитывать на основе рейтинга сотрудника в структуре организации. Предлагаемые методики расчета опираются на характеристики персонала, которые могут быть заложены в основу составления таких рейтингов, предложен механизм осуществления социальных сравнений. За лединицу трудового потенциала предлагается принять наименьший результат, достигнутый одним из работников группы за исследуемый период времени, предложена методика его расчета.

10.2. Показатель индивидуального коэффициента использования трудового потенциала как компонент сводной персонифицированной оценки работника и сводной оценки использования трудового потенциала организации дает возможность оценить перспективность внедряемых программ развития трудового потенциала организации и качество менеджмента персонала организации.

10.3. Показатель эффективности использования человеческого потенциала торгового предприятия позволяет оценить целесообразность вложений в человеческий потенциал организации. Его определение базируется на следующих составляющих:

- приращении человеческого потенциала работника;.

- приращении человеческого потенциала организации; приращении человеческого капитала торговой организации за счет лояльности покупателей данному торговому предприятию

- интегрального индекса качества услуг, определяемого на основе коэффициентов соответствия качества реализуемых услуг принятым в организации стандартам качества.

10.4. Показатели трудового и человеческого капитала работника, трудового и человеческого капитала организации рассматриваются в качестве базового инструментария управленческой диагностики по выработке инвестиционной политики в сфере управления персоналом. Предлагаемая методика расчета опирается на определение величины соответствующих показателей с учетом финансовых инвестиций, направляемых работодателем на формирование и развитие трудовых и человеческих ресурсов организации. Предлагается перечень инвестиционных статей, определяющих механизм расчета.

10.5. Показатели рентабельности трудового и человеческого капитала и их соотнесение с установленными нормативами дают возможность оценить перспективность выбранной концепции управления трудом, оправданность размера и направлений финансовых вложений в трудовые или человеческие ресурсы организации.

Процесс научного поиска в сфере стратегического управления персоналом надлежит, на наш взгляд, продожать по ряду направлений.

Прежде всего, крайне важным является выработка единого, внутренне непротиворечивого языка общения ученых и менеджеров, который аккумулировал бы в себе достижения зарубежных исследований и обеспечивал преемственность достижений отечественной науки. Такой подход сможет служить основой для профессионального взаимопонимания и взаимодействия представителей науки и практики.

Следует сформировать методологическую основу наиболее перспективных направлений стратегического дизайна, прежде всего в области обучающих стратегий. Качественный прогресс стратегической теории наиболее вероятен в инкрементальной форме, по мере накопления опыта, знаний, умений, информации в процессе экспериментирования. В силу этого жизненно необходима выработка взаимовыгодных форм сотрудничества фирм, производящих научную продукцию, и предприятий, нуждающихся в ней.

В рамках сугубо прикладных проблем внимание, по нашему мнению, следует сосредоточить на развитии и дальнейшем совершенствовании методического обоснования принятия стратегических решений. Опробование стратегического инструментария наиболее продуктивно на примере отраслей, эффективность которых находится в наиболее сильной зависимости от качества управления персоналом. Торговля - одна из них. Управленческая культура, трудовые и социальные отношения в этой отрасли, являются наглядным отражением сложившейся на сегодняшний день практики управления персоналом со всеми присущими ей недостатками. В то же время, гармония отношений между работодателями и наемным персоналом торговли играет важную социальную роль в жизни российского государства. Все это определяет не только узко отраслевое, но, подчеркнем, и общенаучное значение исследований в области стратегического управления персоналом торговых предприятий.

Отечественные исследования в сфере стратегического управления персоналом делают пока только первые шаги. Нет сомнения, что решаемые на их основе проблемы выходят далеко за рамки чисто технологических задач управления. В конечном счете, эффективная система стратегического управления трудом является залогом социальной стабильности общества.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Сорокина, Мария Владимировна, Санкт-Петербург

1. Конституция Российской Федерации.

2. Налоговый кодекс РФ часть вторая от 5.08.2000. № 117-ФЗ. (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 19.07 2000.). Глава 25 Налог на прибыль организаций. Введена ФЗ от 06.08.2001. № 110-ФЗ.

3. Закон РФ от 07.02.1992. № 2300-1 О защите прав потребителей, (в ред. от 17.12 1999

4. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О колективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.). Российская газета от 28 апреля 1992 г.

5. Федеральный Закон от 14.06.95. № 88-ФЗ О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации.

6. Федеральный Закон от 08.08.2001. № 129-ФЗ О государственной регистрации юридических лиц (Принят Государственной Думой Федерального Собрания от 13.07.2001).

7. Федеральный закон 08.08.2001. №134-Ф3 О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 14.07.2001.).

8. Федеральный закон от 08.08.2001. №128-ФЗ О лицензировании отдельных видов деятельности (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 12.07.2001.).

9. Федеральный закон от 26.10.2002. №127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 27.09.2002.)

10. Федеральный закон от 24.10.1997. №134-Ф3 О прожиточном минимуме (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ отЮ.10. 1997) ред. ФЗ от 27.05.2000 № 75-ФЗ.

11. Федеральный Закон от 24.12.2002. №176-ФЗ О Федеральном Бюджете на 2003 год. Российская газета, №244 от 28.12.2002.

12. Федеральный закон от 26.12.1995. №208-ФЗ Об акционерных обществах (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от2411.1995.).

13. Федеральный Закон от 08.02.1998. №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". (Принят Государственной Думой Федерального Собрания от 14.01.1998.).

14. Постановление Правительства Российской Федерации от 3 января 2002 г. №3 О внесении изменения в перечень работ и услуг, подлежащих обязательной сертификации.

15. ГОСТ Р 51303 99. Государственный стандарт Российской Федерации. Торговля. Термины и определения. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №242-ст, веден в действие с 01.01.2000.

16. ГОСТ Р 51304 99. Государственный стандарт Российской Федерации.

17. Услуги розничной торговли. Общие требования. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №243-ст, введен в действие с 01.01.2000.

18. ГОСТ Р 51305 99. Государственный стандарт Российской Федерации. Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08 1999 № 244-ст, введен в действие с 01.01.2000.

19. ГОСТ Р 51773-2001. Розничная торговля. Классификация предприятий. Утв. Постановлением Госстандарта России от 05.07.2001 № 259-ст, введен в действие 01.01.2002.

20. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 37 от 21 августа 1998 г.

21. ОК 016 94 Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов./Утв. Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994. № 367.

22. Постановление Госстандарта РФ от 22.08.2000 г. № 61 О принятии и введении в действие правил сертификации. Современная торговля, 2000, №11.

23. Тарифно-квалифиеационные характеристики (требования) по общеотраслевым дожностям служащих. /Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.06.1996. № 32.

24. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. - 544 с.

25. Аадерс Р. ИТ аутсорсинг, практическое руководство /Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 300 с.

26. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учеб. пособие. Финансы и статистика, 2002. 543 с.

27. Аверченков В.И. и др. Менеджмент персонала: Учеб.пособие. Из-во БГТУ, 1999.- 106 с.

28. Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. под ред. JI.A. Воковой СПБ.: Питер, 2002. - 448 с.

29. Акофф Рассел JI. Планирование будущего компании / Пер. с англ. -М.: Сирин, 2002.-256 с.

30. Аксенова Е.А. Технология конкурентного набора в современном кадровом менеджменте. Учеб.-метод. пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2002. -111с.

31. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Методы эффективного обучения взрослых. Учеб.-метод. пособие, 2-е изд. JI.-Берлин: ИПКгосслужбы, 2000. -160 с.

32. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.А. и др. Управление персоналом. Учеб. для студ. вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-Дана, 2001.-VI,-554 с.

33. Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: резервы экономического роста и социального прогресса. Тез. докл. науч.-практ. конф. /Под ред. Кузнецова Ю.В. СПб.: ОЦЭиМ, 2Ч3. 157 с.

34. Амстронг Г., Котлер Ф. Введение в маркетинг. /Пер. с англ. 5-е изд. - М.: Вильяме, 2000. - 638 с.

35. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, - 328 с.

36. Андреева И.В. и др. Управление персоналом /И.В.Андреева, C.B. Кошелева, В.В. Спивак. Спб.: Нева; М.: ОМА-ПРЕСС, 2003. - 221 с.

37. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия /Пер. с англ. С.Жильцов. СПб.: Издательство Питер, 1999. - 416 с.

38. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

39. Аронов A.M., Петров А.Н. Диверсификация производства: теория и стратегия развития. Спб.: Ленизизат, 2000. - 128 с.

40. Архипов В.M. Стратегическое управление. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. - 245 с.

41. Архипов В.М., Верховская O.P. Стратегическое планирование в малом бизнесе: Учебное пособие. СПб.: Из-во СПбУЭФ, 1995. - 72 с.

42. Атаняп Н.Х. Стратегический менеджмент. Вогоград: Изд-во Вогогр. акад. гос. службы, 2002. - 115 с.

43. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. В 2-х томах. М.: Издательский дом Высшее образование и наука, 2003. - Т.1. -344 е., Т.2. - 400 с.

44. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Учеб.-метод. пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2000. - 159 с.

45. Базаров Т.Ю., Догополова O.A. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы. Учеб. пособие. -Вогоград: Изд-во ВАГС, 2002. 223 с.

46. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А. Психологическая диагностика управленческого персонала. М.: РПО, 1999. - 184 с.

47. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

48. Баранов В.А., Харченко B.JI. Стратегический менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. - 237 с.

49. Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информ-изд. дом Филинъ, 1998. - 496 с.

50. Бековский А.Н. Конкурентная стратегия современных компаний (точка зрения Майкла Портера) // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, №4. с.3-8.

51. Бековский А.Н. Конкурентная стратегия современных компаний (точка зрения Майкла Портера) // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, №5. с.3-10.

52. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

53. Бернет Дою., Морнарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход. / Перевод с англ. под ред. С.Г. Божук. СПб.: Питер, 2001.-864 с.

54. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху информации. СПб.: Издательство Питер, 2000. - 384 с.

55. Бланк И.А. Торговый менеджмент. 2-е изд. перераб. и доп. Киев, Эльга, Ника-Центр, 2004. - 784 с.

56. Бланк И.А. Торговый менеджмент. К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. - 408 с.

57. Блэкуэл П., Родо/сер Д., ЭнджеД. и др. Поведение потребителей. /Пер. с англ. Д.Раевская. 9-е междунар. изд. - СПб.: Питер: Питер принт, 2002.-621 с.

58. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. /Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Издательство Питер, 1999. - 816 с.

59. Бот Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Ф.А. Крутиков. М.: Экономика, 1991.-271 с.

60. Большаков A.C. Менеджмент. Учеб. пособие. Спб.: Питер, 2000. -154 с.

61. Большаков A.C., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд. испр. и доп. СПб.: Питер, 2002. - 416 с.

62. Большой экономический словарь /Под ред. А.Н.Азрилияна. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Инстиут новой экономики, 1997. - 864 с.

63. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

64. Боумэи К. Основы стратегического менеджмента/ Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

65. Боумэн К. Стратегия на практике. СПб.: Питер, 2003. - 251 с.

66. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. ЭЛИТ-2000, 2002. - 304 с.

67. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

68. Веснин В.Р. Стратегическое управление. М.: Проспект: Веби, 2004. - 328 с.

69. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учеб. пособие. М.: Элит-2000. - 589 с.

70. Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Стратегический менеджмент: матрица модулей, дерево целей. М.: Фонд Мир, 2004. - 302 с.

71. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2002. - 296 с.

72. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -М.: Гардарики, 2001. - 528 с.

73. Вогин В.В. Кладовщик: Устройство складов. Складские операции. Управление складом. Нормативные документы. М.: Ось-89, 2002. - 272 с.

74. Вогин В.В. Управление персоналом малого предприятия. М.: Издательско-книготороговый центр Маркетинг, 2002. 300 с.

75. Волик Н.К., Качалов P.M., Клейнер Г.Б., Ставчиков А.И. Моделирование экономического механизма маркетинга в научно-производственной организации. / Принт # WP /99/067. М.: ЦЕМИ РАН, 1999.-61 с.

76. Вокова Т. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпадали с возможностями сотрудника. // Консультант директора. 1999, №6. с.27-29.

77. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -Из-во СПбУЭФ, 1994. 114 с.

78. Галенко В.П., Страхова O.A., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор-Пресс, 2003. - 160 с.

79. Гапоненко A.A., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2004. - 472 с.

80. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. Изд. 2-е, исправленное М.: Из-во ЭКСИМО - Пресс, 2001. - 480 с.

81. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. - 384 с.

82. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. для вузов. М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2003.- 389 с.

83. Г'шин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА М), 2002. - 416 с.

84. Гертман М. Стратегический менеджмент. /Пер. с франц. под ред. Д.О. Ямпольской. 4-е изд. СПб.: Издательский Дом Нева, 2003. - 96 с.

85. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с.

86. Гикзи Г., Отингер Б., Бассфорд К. Стратегия управления по Клаузевицу /Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 218 с.

87. Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Эффективная энергокомпания: Экономика. Менеджмент. Реформирование. М.: Олимп-Бизнес, 2002. - 534 с.

88. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. 2-е издание, переработанное и допоненное. - М.: Издательство Финпресс, 2000. - 464 с.

89. Горелов H.A., Тучков А.И., Синов В.В., Чиркова A.B. Аудит и конролинг труда: Учебное пособие / Под ред. H.A. Горелова, А.И. Тучкова. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. 143 с.

90. Горчакова В. Директор по персоналу: ведущие компетенции // Трудовое право. 2004, №2. с.84-86.

91. Грачева М. Развитие британских стандартов корпоративного управления: доклад Хиггса .Вопросы экономики, 2004, №1. с. 119-128.

92. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 1999. 128 с.

93. Грэттон Л. Живая стратегия: Как поместить людей в центр решений корпоративных задач /Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. - 288 с.

94. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации: Учеб. пособие, 2-е изд., исправленное и допоненное. М.: ТЕИС, 2004. - 239 с.

95. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Издательство Питер, 2000. -823 с.

96. Деловое администрирование /Под общей редакцией О.А.Страховой. СПб.: Питер, 2001.- 176 с.

97. Джай К. Шим, Джой Г. Сигел. Основы коммерческого бюджетирования / Пер. с англ. СПб.: Пергамент, 1998. - 496 с.

98. Джепстер, Пер, Хасси, Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. : Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2003. - 368 с.

99. Добрынин А.И. Рыночные концепции современной американской экономической школы. // Экономика и управление. 2003, № 1. с Л 7-19.

100. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е издание /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Катуревского. СПб.:Питер, 2002. - 544 с.

101. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика./ Пер. с англ. под ред. Вихровой А.Н. СПб.: Питер, 1999. - 285 с.

102. Документация торгового предприятия: Сборник форм и образцов запонения с комментариями / Авторы-составители Д.Л. Щур, JI.B. Труханович. М.: Издательство Дело и Сервис, 2002. - 496 с.

103. Докучаев М.В. Проблемы корпоративного управления в США // ЭКО Всероссийский экономический журнал. 2004, №1. с. 141-160.

104. Драшкович В. Дилемма стратегического менеджмента // Проблемы теории и праткики управления. 2004, №3. с.98-103.

105. Дресслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1997. 432 с.

106. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственых оранизаций. М.: Информ-знание / Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

107. Другое И.К., Ким E.H., Мазалов Н.Е. Стратегия антикризисного управления и социального развития предприятия. СПб.: СПбСЗТУ, 2002. -215 с.

108. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Уч. пос. -М.: Издательский дом Вильяме, 2000. 272 с.

109. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения, / Питер Друкер. Пер. с англ. М. Котельниковой. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 288 с.

110. Дряхов H., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №2. с. 83-88.

111. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-272 с.

112. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: Монография. М.: ГУП Из-во Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000. - 578 с.

113. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: Акад., 2000. - 734 с.

114. Дятлов С.А. Инвестиции в человеческий капитал: критерии эффективности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 1996, № 4. с.32-51.

115. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. 141 с.

116. Егоров В.Ф. Организация торговли: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004. - 352 с.

117. Егорилип А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

118. Жуков A.JJ. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство МИК, 2002. - 336 с.

119. Журавлев Г.Е., Васильева И.И., Качалов P.M. и др. Человеческие факторы промышленного производства: на примере электроэнергетики. М.: ЦЭМИ, 2003.- 139 с.

120. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учеб. пособие. /П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 448 с.

121. Журавлев П.В., Картаилов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

122. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. Экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

123. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент. М.: Издательство ПРИОР, 1999. - 224 с.

124. Забродин В.Ю. Индустриальные отношения в России: динамика и перспективы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 250 с.

125. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. -М.: Издательство Палеотип: Издательство Логос, 2001. 208 с.

126. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Из-во РАГС, 2000. - 248 с.

127. Захаров Н.И. Управление человеческими ресурсами. М.: Из-во РАГС, 2004.- 170 с.

128. Зигерт В., Лаиг Я. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Науч. Ред. и авт. предисл. АЛ. Журавлев. М.: Экономика, 1990. 335 с.

129. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: теория и практика: Учебное пособие для вузов. Аспект Пресс, 2002. - 415 с.

130. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США /Под ред. Р.В.Гаврилова. М.: Финансы и статистика, 1990. - 144 с.

131. Иванов H.H. Менеджмент в сфере услуг. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - 58 с.

132. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-304 с.

133. Исмагипов Р.Ф. Стратегический менеджмент. Уфа: Из-во Уфим. гос. нефтяного техн. ун-та, 2003. - 69 с.

134. Калачева JJ.JJ. Управление человеческими ресурсами современной организации. Новосибирск: НГТУ, 2004. - 175 с.

135. Каленч Дж. Лучший, каким вы можете быть в MLM: Ваш путь к вершине в одной из самых быстрорастущих экономических систем мира. -1998.-206 с.

136. Катан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2004. - 416 с.

137. Карасев А.Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №6. с. 3-10.

138. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. послесл. В.А.Приписнов. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

139. Карташев С.А. и др. Рекрутинг. Найм персонала: Учеб. пособие. -М.: Экзамен, 2003. -319 с.

140. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 220 с.

141. Кастелъе М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. под науч. ред. О.И.Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000. -608 с.

142. Катькало B.C. Корпоративное управление в переходных экономиках. Лениздат, 1997. - 558 с.

143. Кемпбел Э., Саммерс К. Стратегический синергизм, 2-е изд. /Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. - 416 с.

144. Кибалов Е.Б. Стратегический менеджмент. Новосибирск: Из-во Сиб. гос. ун-та путей сообщ., 2004. - 159 с.

145. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -М.: Экзамен, 2004. 414 с.

146. Килен К. Вопросы управления. Сокр. пер. с англ. /Под ред. И.М.Верещагина.- М.: Экономика, 1981. 200 с.

147. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России,. 2-е изд. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001. 308 с.

148. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2000, №3. с.67-69.

149. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Под общ. ред. С.А. Панова. М.: ОАО Из-во Экономика, 1997. - 288 с.

150. Климова P.H., Сорокина М.В. Сборник хозяйственных ситуаций и деловых игр по дисциплине Менеджмент. Учебное пособие. СПб.: СПбТЭИ, 2001.-72 с.

151. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация материального стимулирования работников торговли. Учебное пособие. СПб, СПТЭИ, 2000. 29 с.

152. Клок К., Год С. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004. - 368 с.

153. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. 2-е изд. изм. и доп. М.: НОРМА, 2001.- 511 с.

154. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями /2-е изд. перераб. и доп. СПб.: КультИнформПресс, 2002. - 239 с.

155. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999, №5. с. 33-41

156. Коленсо Майкл. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV. - 175 с.

157. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999, №9. с 3134.

158. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент /Пер. с англ. Т.Виноградова. -СПб.: Питер: Питер бук, 2001. 495 с.

159. Котлер Ф. Маркетинг от А до Я: 80 концепций, которые дожен знать каждый менеджер /Пер. с англ. СПб.: Нева, 2003. - 219 с.

160. Коуз Рональд Фирма, рынок и право. Пер. с англ. - М.: Дело ТД при участии изд-ва лCatallaxy, 1993. - 192 с.

161. Кох Р. Стратегия. Спб.: Питер, 2003. 320 с.

162. Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. СПб: Питер, 2001.-432 с.

163. Крутик А.Б., Пименова A.JI. Введение в предпринимательство: Учебн. пособие для вузов. СПб.: Политехника, 1995. - 583 с.

164. Кузницов Ю.В., Подлесных В.И., Абакумов В.В. Менеджмент. Учеб. пособие. СПб.: Бизнес-пресса, 2001. - 422с.

165. Кургин Е.А. Граница ценности и стратегический выбор компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, № 1. с. 3-15.

166. Курочкина A.A., Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. 4.1.Управление персоналом и формирование человеческого капитала. -Учебное пособие. СПб, СПбТЭИ, 2002. - 35с.

167. Курочкина A.A. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. Ч.И Управление поведением персонала и организация групповой работы. -Учебное пособие. СПб, СПбТЭИ, 2003. - 40с.

168. Курс MB А по менеджменту / Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2004. - 506 с.

169. Кэмпбел Д., Стоунхаус Д., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент: Учебник / Пер. с англ. Н.И. Амазовой. М.: ООО Издательство Проспекрт, 2003. - 336 с.

170. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы /Рос. акад. наук, Ин-т проблем занятости. М.: Наука, 1996. - 109 с.

171. Леей М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли /Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 448 с.

172. Ленин В.И. Очередные задачи советской власти. Соч., 4 изд., т.27. 582 с.

173. Логинов Г.В., Попов Е.В. Матричные методы стратегического планирования деятельности предприятия. Принт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. 158 с.

174. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1998. - 237 с.

175. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. М.: Издательский Дом Деловая литература: Издательство ГЕЛАН, 2001. - 253 с.

176. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. Пер с нем. Ю.Г. Жукова, С.Н. Зайцева. М.: Финансы и статистика, 1993. - 92 с.

177. Макаревич Л.М. 200 правил бизнеса: Практическое руководство. -М.: Издательство Дело и Сервис, 2002. 592 с.

178. Макаров А.М. Преобразующий менеджмент в хозяйственной организации Екатеринбург: Из-во УрО РАН, 2004. - 295 с.

179. Макаров А.М. Стратегическое управление хозяйственной организацией в условиях становления постиндустриальной экономики. -Ижевск: Из-во Ин-та экономики и упр., 2004. 82 с.

180. Макарян A.C. Глобальная экономика и человеческий капитал. // Труд за рубежом. 2003, №3. с. 3-21.

181. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. К.Маркс и Ф.Энгельс. Сочинения. /Под ред. В.Адоратского. T.XVII. Партиздат ЦК ВКП(б), 1937.-863 с.

182. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ иУ, 2003.-312 с.

183. Маусов H.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: Рос. экон. акад., 1999. - 92 с.

184. Медынский В.Г., Ильдеменов C.B. Реинжиниринг инновационного предпринимательства: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. В.А. Ирикова. -М.: ЮНИТИ, 1999. 414 с.

185. Международный менеджмент. Учебник для вузов /Под ред. С.Э. Пивоварова и др. СПб.: Издательство Питер, 2000. - 624 с.

186. Менеджмент в малом бизнесе. Теорет. курс авториз. излож. /Моск. экстер.гуманит. ун-т. М.: Акад. Из-во МЭГУ, 1994. - 161 с.

187. Менеджмент в сфере услуг. Учеб. для вузов / Александров Г.И., Алисов А.Н., Белевцев Ю.А. и др. Под ред. В.Ф. Уколова. М.: Луч, 1995. -346 с.

188. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с.

189. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. / Пер. с англ., Общ. ред. и предисл. B.C. Загашвили. М.: Прогресс, 1991.- 453 с.

190. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 704 с.

191. Методологические положения по статистике. Вып.1, Госкомстат России. М., 1996. - 674 с.

192. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации /Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. -512 с.

193. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий /Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Издательство Питер, 2000. - 336 с.

194. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2001. - 688 с.

195. Мишин А.Н. Культура управления: Учеб. пособие. -УАГС. -Екатеринбург: Уравнешторгиздат, 2000. 526 с.

196. Митин А.Н. Культура управления в системе взаимоотношений персонала организации. Автореферат дис. . д.э.н. / Екатеринбург, УГЭУ, 2002. 43 с.

197. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учеб пособие. Казань: Из-во КФЭИ, 1998. - 57 с.

198. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Из-во КФЭИ, 1994. - 135 с.

199. Миилурова И.В. Управление персоналом. Учеб. пособие. Ростов н/Д: Изд.-во РГЭА, 1997. 119 с.

200. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учеб.-практич. пос. МарТ, 2003. - 215 с.

201. Моделирование эволюции экономических систем. Под редакцией В.Л.Тамбовцева. М.: Диалог-МГУ, 1997. - 107 с.

202. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел - Синез, 2000. - 259 с.

203. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

204. Мордовии С.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации. Автореферат дис. . д.э.н. / СПб, СПбГУЭФ, 2004. 42 с.

205. Мордовии С.К. Человеческий потенциал: принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. СПб.: Питер, 2004. - 256 с.

206. Морозова JJ.JJ. Квалификационные характеристики дожностей работников современных предприятий торговли. Дожностные инструкции. Практическое руководство. СПб. Издательство ООО Актив, 2000. 336 с.

207. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. /Под ред. И.И.Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. -160 с.

208. Нилъсон Т. Конкурентный брендинг. СПб.: Питер, 2003. - 208 с.

209. Одегов Ю.Г., Карташова JJ.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. /Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. -М.: Издательство Экзамен, 2002. 256 с.

210. Одкорн Р. Основы менеджмента: Учебник /Пер. с англ. предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е.П. М.: Издательство Финпресс, 1999.-320 с.

211. О'Лохлин Д. Как управлять капиталом и людьми /Пер. с англ. З.Лозовика. М.: Мир, 2004. - 256 с.

212. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: Theory "z": Японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984.- 183 с.

213. Лазовский A.M. Стратегии и стратеги // ЭКО Всероссийский экономический журнал. 2004, №2. с. 75-90.

214. Памбухчиянц В.К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. 2-е изд. - М.: ИВЦ Маркетинг, 1998. -320 с.

215. Панов А.И., Коробейников И.Ю. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 285 с.

216. Парамонова Т.Н. Маркетинг в розничном торговом предприятии.- Изд-во МГУК, 2002. 208 с.

217. Пермичев Н.Ф. Стратегическое управление предприятиями: технология и механизмы реализации // Промышленное и гражданское строительство. 2003, №8. с. 59.

218. Персонал: Словарь понятий и определений /Журавлев П.В. и др. -М.: Экзамен, 2000. 510 с.

219. Петров А.Н. Методология выработки стратегии развития предприятия. СПб.: Из-во СПбУЭФ, 1992. - 127 с.

220. Петров Б.Н. Система стратегического планирования и прогнозирования и комплекс их показателей // Экономика и финансы. 2004, №1. с. 4-10.

221. Панковская C.B., Смирнов H.H. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие / СПбГУТ. СПб, 2001. - 108 с.

222. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г.Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

223. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. -М.: Из-во МГУ, 1991. 152 с.

224. Попов Е.В. Продвижение товаров и услуг: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. 318 с.

225. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия / Е.В. Попов М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002. - 559 с.

226. Попов Е.В., Татаркин А.И. Теория анализа рынка. Екатеринбург: Ин-т экономики, 2002. - 219 с.

227. Попов С.А. Стратегический менеджмент: Видение важнее, чем знание: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003. - 352 с.

228. Попов С.А., Баркалов С.А. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ, 2002. - 109 с.

229. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2001. - 314 с.

230. Потемкин В.К., Прозоровская К.А. Инновационный менеджмент в кадровой работе. Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 101 с.

231. Природа фирмы: Мат-лы конференции /Под ред. О.И.Уильямсона, С.Дж.Уинтера; Пер. с англ. М.Я.Каждана; Науч.ред.пер. В.Г. Гребенникова. М.: Дело, 2001.-360 с.

232. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Уч. пос. /Под ред. Т.Г. Морозовой, A.B. Пикулькина. М.: Юнити-дана, 1999. 289с.

233. Продажи. 5-е изд. / П.Ален, Дж.Вуттен. СПб.: Питер, 2003. -288 с.

234. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. М.: Аспеки-пресс, 2002. - 278 с.

235. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. Аспект Пресс, 1998. - 368 с.

236. Райан Б. Стратегический учет для руководителя /Пер. с англ. Под ред. В.А. Микрюкова. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 616 с.

237. Расиел И.М. Метод McKinsey: использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса /Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2003. - 192 с.

238. Ролер Д. Вкус денег: Сб./Сост. В.В.Шарпило; Пер. с англ. Б.Курбатова. Минск: Paradox, 1998. - 408 с.

239. Российский статистический ежегодник. 2004: Стат. сб. / Росстат. -М., 2004. 725 с.

240. Рыжков С.Н. Принципы стратегического менеджмента // Среднее профессиональное образование. 2004, №3. с. 40-44.

241. Саакяп А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002. - 176 с.

242. Савченко Л.С. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление. 2004, №1. с. 138-141.

243. Санкт Петербург. Стат. ежегодник / Петростат. СПб., 2004.

244. Сборник тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым дожностям служащих. М.: Министерство труда Российской Федерации, Центральное бюро нормативов по труду, 1996.

245. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. 408 с.

246. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении / Пер. с англ. М.: Аргументы и факты, 1993. - 299 с.

247. СинкД. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. /Пер. С.А. Рогиненко, М.С. Штернгарц. М.: Прогресс, 1989. - 522 с.

248. Словарь иностранных слов. 18-е изд. стер. - М.: Рус.яз., 1989. -624 с.

249. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г.Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996. - 608 с.

250. Соболевская A.A. Организационная культура и управление трудом. // Труд за рубежом. 2003, №1. с.71-91.

251. Сорокина М.В. Использование статистических методов в социально-экономическом анализе движения кадров предприятий розничной торговли. Автореферат дис. .канд.экон.наук / ЛИСТ им. Ф.Энгельса. - Л., 1981.-22 с.

252. Сорокина М.В. К вопросу оценки эффективности трудозатрат персонала методом бюджетирования. Ученые записки института управления и экономики. 2004. - № 1(9). с. 128-138.

253. Сорокина М.В. К методике анализа движения кадров в торговле. // Проблемы учета и анализа в торговле. Л.: 1979. /Сб.науч.тр./ЛИСТ им.Ф.Энгельса, с.94-96.

254. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. пособие. СПб.: Издательский дом Бизнес-пресса, 2004. - 480 с.

255. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

256. Сорокина М.В. Обучение персонала как инструмент стратегического управления организациями торговли // Современные проблемы деятельности предприятий торговли и общественного питания. -Сборник научных трудов. СПбТЭИ, 2003. с.

257. Сорокина М.В. Оплата труда элемент стратегии предприятия торговли // Экономика и управление. - 2004 .№ 2. с. 131-137.

258. Сорокина М.В. Построение системы управления персоналом на предприятии торговли // Управление персоналом и бизнес-коммуникации: Материалы научно-практического семинара / Под ред. В.А.Спивака. СПб.: Изд-во СпбУиФ, 2001. с.34-35.

259. Сорокина М.В. Проблемы использования бюджетирования в менеджменте персонала // Актуальные проблемы экономической науки и хозяйственной практики / Материалы международной конференции (15-17 апреля 2004 г. ) Т.2, СПб.: СПбГУ. ОЦЭиМ, 2004. с.135-136.

260. Сорокина М.В. Рынок парадигм и концепций управления трудом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2005, №1. с.

261. Сорокина М.В. Современные подходы к оценке персонала в торговле // Вопросы управления в современном предпринимательстве: сборник научных трудов. СПб.: СПбТЭИ, 2004. с.73-76.

262. Сорокина М.В. Стратегический менеджмент основа формирования устойчивых конкурентных преимуществ // Вопросы управления в современном предпринимательстве: сборник научных трудов. -СПб.: СПбТЭИ, 2004. с.30-34.

263. Сорокина M.B. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб.: Из-во СПбГУЭФ, 2005. с.

264. Сорокина М.В., Кайцер Д.Е. Материальное стимулирование работников склада универмага // Вопросы управления в современном предпринимательстве: сборник научных трудов. СПб.: СПбТЭИ, 2004. с.87-90.

265. Сорокина М.В., Назаров О.В., Мошенский С.А. Управление торговой фирмой. Учебное пособие. СПб, СПбТЭИ, 1997. - 32 с.

266. Сорокина Т. Франчайзинг в розничных сетях // Управление компанией. 2003, №8. с.22-26.

267. Социальный менеджмент: Учебник /под ред. Д.В.Валового. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999.-384 с.

268. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход. Учебное пособие /В.А. Спивак; М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. -180 с.

269. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика менеджмента. /В.А. Спивак и др. СПб.: Питер, 2001. 345 с.

270. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

271. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Издательский дом Нева, 2004. - 440 с.

272. Спивак В.А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2004, №3. с.41-54.

273. Справочник инвестора. Санкт-Петербург 2003.

274. Станкин М.И. Психология делового человека. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 280 с.

275. Станкин М.И. Психология управления. Практич. пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 341 с.

276. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом. Управление персоналом. 2000, №10. с. 35-38.

277. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Уч. прак. пособие. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 384 с.

278. Статистический словарь / Гл. ред. М.А. Королев. 2-е изд., пререаб. и доп. -М.: Финансы и статистика. - 1989. - 623 с.

279. Стерлин А.Р., Тулин КВ. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США (опыт развития и новые явления) /Отв. ред. д.э.н. A.A. Дынкин. М.: Наука, 1990. - 200 с.

280. Стратегическое планирование и управление. / Под ред. проф. А.Н. Петрова. Ч 1: Изд. 2-е, доп.: Учебное пособие. СПб.: Из-во СПбУЭФ, 1998. -142 с.

281. Стратегическое планирование и управление: современное состояние: Монография / Под ред. Проф. А.Н.Петрова и доц. Л.Г.Демидовой. СПб.: ИВЭСЭП, Знание. 2002. 232 с.

282. Стратегическое управление: Регион, город, предприятие / Под ред. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. М.: ЗАО Из-во Экономика, 2004. - 605 с.

283. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе /Пер с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Издательский Дом Нева, 2003. - 288 с.

284. Тамбовцев В.Л. Контактная модель стратегии фирмы. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000. - 83 с.

285. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. М.: Гранд: ФАИР-пресс, 2002. - 602 с.

286. Тейлор Д. В тени Wal-Mart: Учебник по конкурентной борьбе независимого розничного предприятия с сетевым гигантом /Д.Тейлор, Д.Смолинг Арчер. М.: Издательство Жигульского (ООО Современные розничные и ресторанные технологии), 2002. - 216 с.

287. Тейлор, Фредерик Уинслоу. Менеджмент. / Пер. с англ. А.И.Зак. -М.: Журн. Контролинг, Из-во стандартов, 1992. 137 с.

288. Тейлор, Фредерик Уинслоу. Принципы научного менеджмента. / Пер. с англ. А.И.Зак. М.: Журн. Контролинг, Из-во стандартов, 1991. -104 с.

289. Томпсон, мл. A.A., Стрикленд III А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер. с 9-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2000. - XX. - 412 с.

290. Торрингтон Д., Хол Я, Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами /Пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2004. - 752 с.

291. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

292. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.- 336 с.

293. Тренев H.H. Методология стратегического управления предприятием на основе самоорганизации: Авторе, дис. на соиск. учен. степ, д.э.н. М., 2001. - 38 с.

294. Тренев H.H. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2002. - 288 с.

295. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. / Общ. ред. В.Т. Рысина. М.: Прогресс, 1988. - 368 с.

296. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

297. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.- 716 с.

298. Управление персоналом и бизнес-коммуникации: Материалы научно-практического семинара /Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.- 145 с.

299. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М. 1999. 512 с.

300. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

301. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской М.: Издательство ПРИОР, 1999. - 352 с.

302. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. Ред. И предисл. Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа Прогресс, 1993. - 320 с.

303. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

304. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. М.: Издательство Зерцало, 1998. - 448 с.

305. Ушаков A.A. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: Интел-Синтез, 1998. - 134 с.

306. Файоль А. Общее и промышленное управление. / Пер. с фр. -М.: Журн. Контролинг, 1992. 111 с.

307. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 416 с.

308. Фаэй Л., Рэидел Р. (ред.) Курс MB А по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 608 с.

309. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. / Научн. ред. д-р зкон.наук Е.А. Кочергин. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

310. Хаксевер К., Рендер Б., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг. 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. -СПб.: Питер, 2002. 752 с.

311. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002. - 288 с.

312. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 272 с.

313. Хасби Д. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. М., Контуры, 1998.-200 с.

314. Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. Под ред. Л.А. Трофимовой . СПб.: Питер, 2001. - 384 с.

315. Хисрик Роберт Д., Джексон Ральф В. Торговля и менеджмент продаж. / Перевод с англ. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1996.-368 с.

316. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер,. 2001.-512 с.

317. Цзе К.К. Методы эффективной торговли: (Опыт лучшей торговой фирмы года): Сокр. пер. с англ./ Пер. Б.А. Гольдберга. Предисл. Ф.А. Крутикова. М.: Экономика, 1988. - 237 с.

318. Чернейко Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 160 с.

319. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2002. 368 с.

320. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. /Пер.с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2001. - 352 с.

321. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 1999. - 304 с.

322. Шкатула В И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1999. - 527 с.

323. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник /Под общ. ред. А.Н. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 295 с.

324. Экономическая психология: вопросы теории и практики /Т.Б.Иванова, В.А. Спивак, Д.Ю. Миропольский и др. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.-274 с.

325. Экономическая теория /Под ред. А.И. Добрынина, JI.C. Тарасевича: Учебник для вузов. СПб; Изд. СПбГУЭФ, Изд. Питер Ком, 1999. - 544 с.

326. Энциклопедический словарь работника кадровой службы /Под общ. ред. В.М. Анисимова. М.: ИНТРА-М, 1999. - VIII., - 328 с.

327. Aaker D.A., Kumaran V., Day G.S. Marketing Research 7th edn. New York: Wiley, 2001.

328. Ackoff R.L. Beyond Prediction and Preparation//Journal of Management Studies. XX, 1 January, 1983.

329. AnsoffH. I. Implanting Strategic Management. Prentis Hall, 1984.

330. AnsoffH. I. Corporate Strategy. Penguin Books. Middlesex, 1981.

331. Вескег G. Human Capital. N. Y., 1964.

332. McGregor D. The Human Side of Enterprise. Penguin Books Har-mondsworth. 1960, 1987.

333. Doyle P. What are the excellent companies?//Journal of Marketing Management, April 1992, pp. 101-116.

334. Drucker P.F. Managing for Results. London: Heinemann, 1964.

335. Drucker P.F. Management: Tasks, responsibilities, practices. London: Heinemann, 1974.

336. Kaplan R. S., Norton D.P. The Balanced Scorecard: Translating strategy into action. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1996.

337. Mason J., Burns D. Retailing. Six edition. Houston, 1998.

338. Mintzberg H. Rethinking Strategic Planning. Part I: Pitfalls and Falla-cies//Long Range Planning. V. 27. June 1994.

339. Mintzberg H. The Rise and Fall of Strategic Planning. New York: Free Press, 1994.

340. Mintzberg H., Water J. On Strategies Deliberate and Emergent // Strategic Management Journal. Vol. 6. 1985.

341. Hamel G. Strategy as Revolution. Harvard Business Review. July -August, 1996.

342. Hofstede G. Culture's Consequences. Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage publications. London. Second edition. 2001.

343. Porter M.E. Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance. The Free Press New York, 1985.

344. Porter M.E. Competitive Strategy. The Free Press New York, 1980.

345. Prahalad C.K., Hamel, G. 'The core competences of the organization', Harvard Business Review, May-June, 1990.

346. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation. -Harvard Business Review, May / June 1990: 79-91.

347. Simons R. Levers of Control: How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal. Boston: Harvard Business School Press, 1995.

348. Schultz T. Investment in Human Capital. N.Y., 1971.

349. Torrington D., Hall L. Human Resource Management. Pearson Education, 2000

350. Treacy M. Wiersema F. The Discipline of Market Loaders. Reading Macs. Addison Wesley, 1995.