Стимулирование труда менеджеров коммерческих организаций в России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бердников, Анатолий Евгеньевич |
| Место защиты | Воронеж |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Стимулирование труда менеджеров коммерческих организаций в России"
На правах рукописи
Бердников Анатолий Евгеньевич
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В РОССИИ
Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Воронеж - 2006
Работа выпонена в Воронежском государственном университете
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор
Рисин Игорь Ефимович
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Баутин Василий Михайлович
кандидат экономических наук, доцент
Кондратьева Ирина Павловна
Ведущая организация
Бегородский государственный университет
Защита состоится 21 декабря 2006 года в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 212.038.15 при Воронежском госуниверситете по адресу: 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, 40, экономический факультет.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского госуниверситета.
Автореферат разослан л20 ноября 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук,
Е.А. Золотарева
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования определяется несколькими принципиальными моментами.
Во-первых, необходимостью проведения качественных преобразований в системе стимулирования труда менеджеров, обеспечивающих их эффективную мотивацию. Повышенное внимание к этой категории персонала организаций обусловлено ролью управления как определяющего фактора состояния и результатов экономической деятельности, основанной на любой форме собственности.
Во-вторых, отсутствием адекватных потребностям современной российской практики концептуальных и прикладных исследований особенностей формирования и развития системы стимулирования труда менеджеров. Результаты проведенных исследований, позиционированные в современной отечественной научной литературе, сфокусированы преимущественно на определении условий и направлений организации оплаты труда производственного персонала предприятий.
В-третьих, содержательный анализ современной практики стимулирования управленческого труда свидетельствует либо о сохранении и адаптации традиционных подходов, апробированных в прежней системе хозяйствования, либо о бенчмаркинге отдельных компонентов зарубежного опыта в этой сфере без адекватной их привязки к российским условиям.
Степень разработанности проблемы. Среди работ российских ученых, исследующих общетеоретические и методические аспекты построения эффективных систем стимулирования персонала, в том числе управленческого, можно отметить труды В. Адамчука, В. Баутина, В. Бекина, Н. Вогина, Б. Генки-на, П. Журавлева, Ю. Кокина, Р. Колосовой, И. Корогодина, Ю. Одегова, Г. Слезингера, А. Федченко, Р. Яковлева и др.
Анализу современных процессов формирования и совершенствования стимулирования труда менеджеров российских предприятий посвящены работы
М. Беляевой, Е. Валя, Н. Вогина, Г. Гендлера, П. Журавлева, Л. Миляевой, А. Никифорова, Ю. Одегова, И. Рисина, А. Федченко и др.
Характеристика современного зарубежного опыта формирования и развития системы вознаграждения менеджеров компаний нашла отражение в трудах М. Аоки, А. Бабо, Ю. Гарайбех, Дж. Гибсона, М. Грачева, Дж. Грейсона, К. Дела, Г. Десслера, Д. Донели, В.Гончарова, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, А.Ивлева, А. Исаенко, Д. Круза, Л. Ланга, У. Мэрса, И. Минервина, А. Никифоровой, А. Рочко, А. Силина, Д. Симмонса, Дж. Стиглица, Дж. Чингоса и др.
Несмотря на большой интерес исследователей к названной проблематике, многие принципиальные вопросы пока только обозначены, но не решены, в том
числе, срвязанные с выявлением особенностей мотивации и определением прин-
ципов организации стимулирования труда менеджеров российских коммерческих организаций, оценкой возможностей и условий продуктивного использования зарубежного опыта вознаграждения управленческого персонала в отечественной практике, обоснованием направлений и экономико-организационного обеспечения ее совершенствования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Основная цель, поставленная в диссертации, состоит в выявлении общего и особенного в условиях, процессах и формах стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России, обосновании ключевых направлений и экономико-организационного обеспечения его совершенствования.
Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:
- систематизировать мотивы деятельности и интересы менеджеров коммерческих организаций;
- раскрыть экономико-организационный потенциал различных форм стимулирования труда менеджеров;
- выявить продуктивные компоненты зарубежного опьгга организации стимулирования труда менеджеров, пригодные для использования в России;
- осуществить диагностику современного состояния стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России;
- обосновать принципы эффективного построения системы стимулирования труда менеджеров и раскрыть их содержание;
- определить ключевые направления и экономико-организационное обеспечение совершенствования системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций.
Область исследования Ч стимулирование и оплата труда работников (п. 8.7. Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).
Объект исследования Ч условия, процессы и формы стимулирования труда менеджеров, как категории персонала коммерческих организаций разных форм собственности и организационно-правового статуса.
Предмет исследования Ч управленческие отношения, опосредующие процессы организации стимулирования труда менеджеров.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют подходы к исследованию сущности и содержания мотивации деятельности субъектов экономической деятельности, современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых, раскрывающие особенности, тенденции и перспективы развития процессов и отношений организации и стимулирования управленческого труда.
При выпонении диссертационной работы в рамках диалектического и системного подходов к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, функционального, структурного, компаративного и статистического анализа, организационного моделирования, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации.
Эмпирическая база исследования. В процессе выпонения работы использованы фактологические, в том числе, статистические данные, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных специалистов, опубликованные Федеральной службой государственной статистики РФ, ее территориальным
органом в Воронежской области, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, периодических изданий по вопросам организации и стимулирования труда менеджеров, результаты социально-экономических мониторингов, а также зарубежное и федеральное законодательство по теме исследования.
В диагностике современного состояния системы стимулирования труда менеджеров российских коммерческих организаций использованы данные, полученные автором в ходе обследования, проведенного в коммерческих организациях разных форм собственности городского округа г. Воронеж.
Концепция диссертационного исследования. Авторская концепция исследования исходит из того, что повышение эффективности труда менеджеров сопряжено с качественными преобразованиями в действующей системе его стимулирования. Их обоснование, предложенное в работе, - сложный итерационный процесс, необходимыми этапами которого являются: выявление общего и особенного в содержании мотивов деятельности и интересов названной категории персонала коммерческих организаций в России; установление экономико-организационного потенциала разнообразных форм стимулирования труда руководителей; диагностика современного состояния системы стимулирования управленческого труда в России, определение основных ее ограничений и оценка возможностей ее улучшения посредством использования достижений зарубежного опыта; обоснование необходимого и достаточного состава принципов продуктивного построения системы стимулирования труда менеджеров; разработка экономико-организационного обеспечения процессов совершенствования этой системы.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
- обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации труда менеджеров, позволивший получить системную характеристику мотивов деятельности и интересов, отражающую неоднородность социально-экономического и организационного статусов руководителей коммерческих ор-
ганизадий в России, наличие общего и особенного в содержании побудительных причин, детерминирующих их поведение;
- раскрыт современный экономико-организационный потенциал основных форм стимулирования труда менеджеров на основе выявления их роли в системе стимулирования управленческого труда, установления взаимосвязей этих форм с мотивами деятельности и интересами руководителей коммерческих организаций;
- осуществлена селекция продуктивных компонентов современного зарубежного опыта формирования и совершенствования систем стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций, обоснованы необходимость и возможность их использования в современной отечественной практике при адаптации к российским условиям;
- установлены основные недостатки современной организации стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России, детерминированные самоустранением государства из сферы ее регулирования, сохранением традиционных подходов, апробированных в командной экономике, неэффективным бенчмаркингом элементов зарубежной практики стимулирования;
- определен необходимый и достаточный состав принципов эффективного построения системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций и раскрыто их содержание;
- обоснованы ключевые направления совершенствования системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций, учитывающие позитивный зарубежный и отечественный опыт, особенности управленческой деятельности в разных секторах российской экономики;
- разработаны научно-практические меры государства по экономико-организационной поддержке процессов развития системы стимулирования труда менеджеров, учитывающие разнообразие ролей государства, как субъекта регулирования, собственника и предпринимателя, необходимость сопряженности действий органов государственной власти и управления и коммерческих организаций.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты уточняют, допоняют и развивают концептуальные положения, раскрывающие содержание мотивации деятельности управленческого персонала, особенности организации стимулирования труда менеджеров и направления ее совершенствования, роль в этом процессе государства.
Содержащиеся в работе выводы и рекомендации, адресованные органам государственной власти и управления, собственникам и руководителям различ-1
ных по: формам собственности и организационно-правовому статусу организаций, позволяют определить основные предпосыки развития системы стимулирования труда управленческого персонала и могут быть использованы на федерально^, региональном и микро- уровнях при разработке комплекса экономико-организационных мер, призванных повысить эффективность мотивации труда менеджеров.
Отдельные положения, обоснованные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений в преподавании дисциплин Экономика труда, Менеджмент и специальных курсов, посвященных современным проблемам формирования и совершенствования системы стимулирования труда управленческого персонала коммерческих организаций.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы были доложены и обсуждались на международных научно-практических конференциях Управление изменениями в социально-экономических системах (г. Воронеж, 2004, 2006 гг.), Актуальные проблемы развития территорий и систем регионального и муниципального управления (г. Воронеж, 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы социально-экономического развития России (г. Воронеж, 2006 г.).
Результаты исследования, связанные с обоснованием направлений совершенствования действующих на предприятиях систем стимулирования труда
менеджеров, разработкой мер по экономико-организационному обеспечению этого процесса приняты к использованию рядом коммерческих организаций городского округа г. Воронеж (подтверждено документами).
Обоснованные автором положения, раскрывающие особенности и принципы организации системы стимулирования управленческого труда внедрены в учебный процесс экономического факультета Воронежского государственного университета (подтверждено документом).
По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 2,1 п.л.
СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Диссертация общим объемом 160 машинописных страниц состоит из введения, трех глав, 7 параграфов, заключения, 8 приложений, содержит 24 таблицы, 11 рисунков. Библиографический список насчитывает 188 источников, в том числе 21 - на иностранном языке.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определены цель и задачи работы, предмет и объект исследования, его методологическая основа и эмпирическая база, раскрыта научная новизна полученных результатов, теоретическая и практическая значимость работы, приведены данные об апробации ее результатов.
В первой главе Теоретические аспекты стимулирования труда менеджеров выявлено общее и особенное в содержании мотивов деятельности и интересов менеджеров коммерческих организаций в России, раскрыт экономико-организационный потенциал различных форм стимулирования управленческого труда.
Во второй главе Стимулирование труда менеджеров в современной зарубежной и российской практике обоснован выбор продуктивных компонентов зарубежного опыта организации стимулирования труда менеджеров, пригодных для использования в российской практике, осуществлена диагностика совре-
менного состояния стимулирования труда менеджеров российских коммерческих организаций, установлены ее основные ограничения и проблемы развития.
В третьей главе Совершенствование организации стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций определен необходимый и достаточный состав принципов эффективного построения системы стимулирования труда менеджеров и раскрыто их содержание, обоснованы ключевые направления и экономико-организационное обеспечение совершенствования системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения, полученные в ходе исследования..
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Теоретико-методологический подход к исследованию мотивации труда менеджеров.
Предложенный в работе подход к выявлению мотивов деятельности и интересов менеджеров коммерческих организаций предполагает реализацию следующих требований:
- в содержании разнообразных побудительных причин, детерминирующих поведение менеджеров отечественных организаций, необходимо выделять не только особенные характеристики, отражающие своеобразие условий управленческой деятельности в России, но и общие;
- следует четко различать мотив и интерес менеджера. Если первый - ориентирован только на сам объект потребности, то интерес, прежде всего, на способ ее удовлетворения, т.к. учитывает ресурсные возможности конкретной организации, действующую в ней систему социально-экономических отношений, статус носителя;
- в интересах менеджеров находят проявление отношения, складывающиеся между участниками управленческой деятельности. Оправданно выделение отношений между следующими парами субъектов: менеджеры - собственники;
менеджеры - производственный персонал, менеджеры - инвесторы; менеджеры - менеджеры;
- выявление интересов менеджеров предполагает разработку типологии их носителей. Существенны два ее критерия. Первый Ч по организационному статусу (уровню управления). Его применение позволяет выделить менеджеров высшего (топ-менеджмент), среднего и нижнего уровней иерархии. Второй критерий - социально-экономический статус менеджера, различающий менеджеров-совладельцев капитала и менеджеров, инвестирующих в организацию только свои знания и навыки.
Реализация авторского подхода позволила осуществить систематизацию мотивов и интересов менеджеров. В работе показано, что для топ-менеджеров наиболее значимыми являются интересы, связанные с сохранением и усилением позиций предприятия на рынке, ростом капитализации организации, максимизацией прибыли, ростом личных доходов.
Названные интересы не исключают существования других, отражающих своеобразие современной российской ситуации. Так, для топ-менеджеров организаций смешанного сектора экономики актуализирован интерес, связанный с сохранением и приумножением собственности (посредством скупки акций у инсайдеров) и упрочением власти. Заметен интерес к выводу части активов в структуры, аффилированные с руководителями организаций.
В числе доминирующих интересов менеджеров среднего и низшего уровней выделены, прежде всего: устойчивое сохранение работы, рост размера вознаграждения, повышение организационного статуса.
2. Основные формы стимулирования труда менеджеров и их экономико-организационный потенциал.
Осуществленная в работе систематизация форм стимулирования труда менеджеров, применяемых в развитых странах, позволила зафиксировать следующий их состав: дожностной оклад; премии; допонительные выплаты из прибыли; опционы на акции; отложенные выплаты; акции по итогам деятельности; права в приросте стоимости основного капитала; продвижение по служ-
бе; расширение пономочий; улучшение условий труда; направление на повышение квалификации или переподготовку; моральное поощрение; социальная защита.
Проведя критический анализ различных точек зрения относительно места и роли основных форм стимулирования труда управленческого труда, обобщая и допоняя конструктивные теоретические положения, позиционированные в научной литературе, автор обосновывает следующие выводы.
1. Дожностной оклад в современной системе стимулирования труда менеджеров обеспечивает учет объективных и субъективных характеристик их труда. С одной стороны, его сложность и результаты, специфику отрасли и масштабы бизнеса, уровень ответственности, возложенной на работника. С другой - потенциал менеджера, включающий его квалификацию и стаж работы. Использование этой формы связано с реализацией таких мотивов деятельности менеджера, как достойное материальное положение и авторитет работников.
2. Текущее премирование связано с мотивацией деятельности менеджеров, ориентированной на достижение запланированных краткосрочных результатов управления. Важная составляющая их функциональной роли - связь оплаты с результатами деятельности компании, а также личными усилиями и достижениями каждого менеджера. Использование формы ориентировано, прежде всего, на такие мотивы, как признание заслуг, реализация собственных возможностей.
3. Допонительные выплаты из прибыли, являясь формой текущего вознаграждения менеджеров, призваны обеспечить воспроизводство их устойчивой заинтересованности в приросте массы прибыли, связь оплаты с достижением конечных результатов деятельности компании. В отличие от предыдущей формы эта ориентирована на стимулирование не столько индивидуальных достижений, сколько усилий всего персонала компании, обеспечивающих ее рентабельное хозяйствование. Заметна роль названных выплат в балансировании интересов менеджеров и собственников компании, связанных с ростом ее капита-
лизации, максимизацией прибыли. В известной мере они способствуют формированию у менеджеров модели предпринимательского поведения, так как снимают индифферентное отношение к прибыли, институционализируют отношения экономической ответственности за конечные результаты, с которыми коррелирует переменная часть их доходов. Использование допонительных выплат ориентировано на такие мотивы деятельности менеджеров, как достижение групповой принадлежности, признание заслуг, реализация собственных возможностей.
4. Догосрочное премирование менеджеров предполагает использование комплекса инструментов, в числе которых: опционы на акции, отложенные выплаты, акции, распределяемые по итогам деятельности, права в приросте стоимости основного капитала Оно призвано обеспечить: ориентацию менеджеров на достижение догосрочного устойчивого развития компании, снижение налогового бремени на их доходы и обеспечение их единовременного роста в будущем, сохранение и поощрение длительной занятости наиболее квалифицированных менеджеров при условии развития компании, распределение риска предпринимательской деятельности между ними и основными собственниками компании. Его применение ориентировано на такие мотивы деятельности, как достижение групповой принадлежности, признание заслуг, реализация собственных возможностей.
5. Льготы и привилегии, так же, как и разовые вознаграждения, целесообразно рассматривать как формы выплат, обеспечивающих, прежде всего, гарантированное вознаграждение, увязанное с организационным и социальным статусом менеджера. Наряду с дожностным окладом они обеспечивают управляющим определенный уровень вознаграждения, не зависящий от рыночной конъюнктуры, текущих результатов деятельности компании. Эти формы ориентированы на такие мотивы деятельности менеджеров, как достижение групповой принадлежности, статусное потребление.
6. Продвижение по службе, повышение квалификации, развитие профессионального и творческого потенциалов, рост автономии менеджеров связаны
с реализацией разнообразных мотивов: приобретение и упрочение авторитета, получение более интересной работы, профессиональный и дожностной рост, общественное признание заслуг.
В работе определены связи основных интересов и форм стимулирования труда менеджеров (табл. 1).
Таблица 1
Взаимосвязь основных интересов и форм стимулирования труда менеджеров
1 Интересы Формы стимулирования
Сохранение и усиление позиций предприятия на рынке Дожностной оклад; допонительные выплаты из прибыли; акции по итогам деятельности; права в приросте стоимости основного капитала; льготы и привилегии; разовые вознаграждения; моральное поощрение
Рост! капитализации организации, максимизация прибыли Отложенные выплаты; допонительные выплаты из прибыли; опционы на акции; акции по итогам деятельности; права в приросте стоимости основного капитала; льготы и привилегии; разовые вознаграждения
Превращение в собственника, сохранение и приумножение собственности Опционы на акции; акции по итогам деятельности; права в приросте стоимости основного капитала; отложенные выплаты; разовые вознаграждения
Рост личных доходов Дожностной оклад; премии; отложенные выплаты; допонительные выплаты из прибыли; опционы на акции; акции по итогам деятельности; права в приросте стоимости основного капитала; льготы и привилегии; разовые вознаграждения
Сохранение и усиление своих позиций, рост влияния в организации Дожностной оклад; опционы на акции; акции по итогам деятельности; права в приросте стоимости основного капитала; льготы и привилегии; разовые вознаграждения; моральное поощрение
3. Продуктивные компоненты зарубежного опыта стимулирования труда менеджеров.
Анализ современного опыта организации стимулирования труда менеджеров компаний в развитых странах позволил осуществить селекцию его продуктивных компонентов, пригодных для использования в российской практике:
- не допущение чрезмерного разрыва в оплате труда руководителей и работников компаний, что, с одной стороны, обеспечивает справедливость вознаграждения, с другой, ограничивает развитие конфликтных ситуаций, возникающих из-за неудовлетворенности производственного персонала действующей системой материального стимулирования;
- привязка базового оклада управляющих не только к сложности их труда, но и к результатам работы. Хотя оклад устанавливается контрактом на ряд лет, его корректировка осуществляется в зависимости от заслуг конкретного дожностного лица. Иными словами, индивидуализация вознаграждения затрагивает и основную часть заработной платы менеджеров;
- высокий уровень разнообразия факторов, принимаемых во внимание при определении размера вознаграждения. Их состав включает: общее состояние бизнеса; стратегические цели развития компании; остроту конкуренции в данной отрасли; уровень оплаты труда различных категорий управленческого персонала у конкурентов и др.;
- повышенная роль премиальных выплат, назначаемых по результатам договременной работы управляющих, что позволяет, во-первых, ограничить влияние рыночных факторов краткосрочного действия на размеры вознаграждения менеджеров, во-вторых, усилить заинтересованность последних в устойчивом договременном развитии компании;
- высокий уровень разнообразия вариантов применения различных форм стимулирования труда менеджеров, учитывающих особенности компании (ее финансовое положение, конкурентные позиции, организационную культуру и др.), ситуацию в отрасли, институциональные условия и др.;
- высокий уровень индивидуализации вознаграждения труда менеджеров,
проявляющийся во всех основных формах (оклад, премия, выплата акциями компании и др.);
- гибкость системы вознаграждения, обеспечиваемая постоянным мониторингом условий и результатов труда менеджеров, и на его основе - корректировкой размеров вознаграждения;
- активная роль государства в регулировании процессов развития системы стимулирования труда менеджеров, проявляющаяся в организационной и финансовой поддержке отдельных его форм, осуществлении мониторинга уровней оплаты в публичном и частном секторах, заключении контрактных отношений с руководителями государственных предприятий.
4. Основные недостатки современной организации стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России.
Результаты обследования, проведенного автором в 15 коммерческих организациях разных форм собственности городского округа город Воронеж, обобщение выводов различных исследователей современной российской практики стимулирования управленческого труда, позволили зафиксировать следующие ее недостатки.
Во-первых, государство практически самоустранилось из сферы регулирования заработной платы менеджеров. Даже применительно к унитарным предприятиям его роль сведена к регламентации только диапазона ставок дожностных окладов руководителей применительно к группам предприятий.
Во-вторых, государство никоим образом не стимулирует применение в российской практике форм стимулирования труда менеджеров, показавших высокую продуктивность за рубежом.
В-третьих, разрыв в оплате труда руководителей и рядовых работников предприятий многократно превышает диапазон уровней заработной платы названных субъектов, выявленный при анализе зарубежной практики.
В-четвертых, оплата управленческого труда зачастую не реагирует на результаты производственно-хозяйственной деятельности.
В-пятых, вознаграждение руководителя практически не связывается с реализацией бизнес-планов предприятий, достижением их стратегических и тактических целей. Периодически проводимая аттестация менеджеров не стала пока общепринятым и широко апробированным инструментом контроля собственником деятельности наемных управляющих.
В-шестых, уровень разнообразия применяемых форм и инструментов стимулирования труда менеджеров является низким (см. табл.2., рис. 1).
Таблица 2
Инструменты стимулирования труда менеджеров, применяемые в обследованных коммерческих организациях г. Воронежа
№ п/п Инструменты стимулирования труда Число организаций, где применяется инструмент Уд. вес организаций в общей выборке, в %
1 Оклад 15 100
2 Бонусы 5 33,3
3 Программы участия в прибыли 3 20
4 Пенсионные программы 8 53,3
5 Медицинское страхование 6 40,0
6 Поная, или частичная оплата отдыха 3 20
7 Обучение за счет компании 12 80
8 Программы опционов на акции, предоставление права на получение суммы прироста курсовой стоимости акций, предоставление ограниченных в обращении акций 0 0
9 Программы догосрочного премирования 0 0
10 Программы отложенных выплат 0 0
11 Страхование жизни, страхование на случай потери трудоспособности
12 Право на покупку жилья, бытовой техники 0 0
13 Парашютные выплаты 0 0
14 Консультирование по проблемам персональных финансов 0 0
Рис. 1. Инструменты стимулирования труда менеджеров, применяемые в обследованных коммерческих организациях г. Воронежа
5. Состав принципов эффективного построения системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций.
В работе обоснованы принципы организации системы стимулирования
труда менеджеров и раскрыто их содержание (табл.3).
' Таблица 3
Принципы организации системы стимулирования труда менеджеров и их содержание
Принцип Содержательная характеристика
Оптимального соотношения между постоянной и переменной (эффективной) частями доходов менеджеров Обеспечение гарантии получения как стабильной части заработка, так и изменяемой в соответствии с результатами управленческой деятельности
Однонаправленной ориентации интересов менеджеров и собственников организации Ограничение (снятие остроты) проблемы конфликта интересов собственников и менеджеров, нахождение консенсуса между ними
Ориентации системы стимулирования на взаимосвязанную реализацию стратегических и тактических целей Поддержание устойчивой мотивации менеджера в любом временном интервале, преодоление конфликта целей
Необходимого и достаточного разнообразия стимулов Обеспечение адекватности состава стимулов наиболее значимым мотивам и интересам менеджеров
Дифференцированного подхода к организации стимулирования Учет специфики и эффектов управленческого труда разных групп менеджеров, использование инструментов индивидуализации вознаграждения
Социализации Расширение форм участия менеджеров в различных процессах жизнедеятельности организации (в собственности, в прибылях), обеспечение гласности, транспарентности информации об агоритмах вознаграждения
Эффективности Поддержание заинтересованности менеджеров в эффективном хозяйствовании организации
Адаптивности и развития Поддержание динамического соответствия между стимулами и мотивами, изменившимися условиями и результатами деятельности менеджеров, с одной стороны, структурой и размером вознаграждения, с другой
б. Направления и экономико-организационное обеспечение совершенствования системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций.
В работе определены ключевые направления совершенствования стимулирования труда руководителей коммерческих организаций:
1. Повышение уровня разнообразия форм стимулирования труда менеджеров. Его актуализация обусловлена сложившейся на практике неадекватностью состава применяемых стимулов наиболее значимым мотивам деятельности и интересам менеджеров, слабой избирательностью форм стимулирования применительно к разным категориям управляющих.
2. Повышение эффективности применения форм стимулирования труда менеджеров. Актуализация этого направления обусловлена, с одной стороны, фрагментарностью вариантов использования потенциала зарубежного опыта мотивации управляющих, с другой, слабой ориентацией действующей системы стимулирования управленческого труда на согласование интересов собственников и менеджеров.
3. Активизация роли государства в регулировании процессов совершенствования организации оплаты труда менеджеров коммерческих организаций разных секторов экономики.
В рамках каждого из выделенных направлений в работе обоснованы наиболее значимые меры по совершенствованию организации стимулирования труда менеджеров (табл.4).
Таблица 4
Программа основных мер по совершенствованию организации системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций
Направления совершенствования Существо мер Сектора экономики
1. Повышение уровня разнообразия форм стимулирования труда менеджеров. 1.1. Ввод в систему стимулирования в качестве обязательного компонента догосрочного премирования по результатам реализации стратегических целей организации. 1.2. Обеспечение приоритетного использования форм стимулирования, ориентирующих менеджеров на рост прибыли, получаемой за счет снижения издержек производства, повышения качества продукции, выхода на новые рынки сбыта. 1.3. Применение льгот и привилегий для менеджеров, увязанное не только с их организационным статусом, но и высокими индивидуальными результатами управленческой деятельности, устойчиво достигаемыми на протяжении, как минимум, среднесрочного периода. Все сектора экономики Все сектора экономики Все сектора экономики
2. Повышение эффективности применения форм стимулирования труда менеджеров. 2.1. Расширение состава факторов, детерминирующих размер дожностного оклада менеджеров (сложность труда, уровень ответственности, особенности отрасли, уровень развития и использования человеческого капитала). 2.2. Достижение рациональной сбалансированности постоянной и переменной частей оплаты труда менеджеров разных уровней управления. В общем случае, искомое соотношение дожно иметь вектор изменений в пользу постоянной части заработной платы при переходе с высшего на другие уровни иерархии. Все сектора экономики Все сектора экономики
2.3. Обеспечение продуктивной адаптации к российским условиям форм стимулирования, апробированных в зарубежной практике, прежде всего, введением налоговых льгот для организаций, использующих формы, обеспечивающие согласование интересов менеджеров и собственников. 2.4. Организация мониторинга условий и результатов труда менеджеров, выпоняющего функции: информационного обеспечения оценки и аттестации персонала; выявления уровней и дожностей управления, на которых не обеспечивается достижение индивидуальных целевых показателей; определения характера и векторов необходимых преобразований в условиях управленческой деятельности. 2.5. Совершенствование агоритмов внедрения бестарифной системы оплаты труда посредством резервирования части ФОТ, предназначенной для выплаты менеджерам гарантированного размера дохода; установление связи размера дохода менеджера со значениями показателей, характеризующими достигнутые рубежи реализации стратегии развития организации; введение порядка, при котором достигнутые значения индивидуальных коэффициентов менеджеров определяют не только динамику их доходов, но и возможности продвижения по иерархической лестнице, получения определенных привилегий. Все сектора экономики Все сектора экономики Частный и смешанный сектора
3. Активизация роли государства в регулировании процессов совершенствования организации оплаты труда менеджеров коммерческих организаций разных секторов экономики. 3.1. Введение практики ежегодного обследования заработной платы руководителей, специалистов и производственного персонала во всех секторах российской экономики по широкому кругу отраслей и регионов. 3.2. Установление жестких критериев определения обоснованности заработной платы менеджеров организаций разных организационно-правовых форм. В их числе: масштабы и сложность бизнеса, уровень ответственности и диапазон контроля руководителя и др. Все сектора экономики Все сектора экономики
Все сектора экономики
смешанный сектора
3.3. Введение в Трудовой Кодекс Рос- Все сектора эконо-сийской Федерации норм, предписы- мики вающих обязательное использование систем оценки и аттестации руководителей организаций всех форм собственности; включение в структуру отраслевых (межотраслевых), региональных, территориальных соглашений в качестве обязательного компонента диапазона уровней оплаты труда руководителей и других категорий работников организаций.
3.4. Обеспечение налоговой и организационной поддержки процессов использования прибыли для поощрения менеджеров за достижение стратегических целей развития организаций.
3.5. Заключение с руководителями госу- Государственный и дарственных предприятий и коммерческих организаций смешанной формы собственности, в которых государство обладает экономической властью, догосрочных контрактов между собственником и топ-менеджером, в которых зафиксированы стратегические цели развития организации, с достижением которых оправданно связать переменную (эффективную) часть доходов руководителей субъектов хозяйствования.
3.6. Введение группировки предприятий государственного сектора экономики по совокупности показателей, отражающих масштабы, сложность и стратегический потенциал бизнеса, на основе которой устанавливаются размеры гарантированной части доходов руководителей и диапазон уровней оплаты труда менеджеров разных категорий._
Государственный сектор
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:
1. Бердников А.Е. Обеспечение материальной заинтересованности руководителей предприятий : зарубежный опыт / А.Е. Бердников // Управление изменениями в социально-экономических системах: сборник статей третьей
международной научно-практической конференции. Ч Воронеж : Воронежский государственный университет, 2004. Ч С. 25-28 (0,2 п.л.).
2. Бердников А.Е. Сравнительный анализ мотивационной структуры трудовой деятельности государственных служащих и работников коммерческих организаций / А.Е. Бердников // Актуальные проблемы региональной экономики и территориального управления : сборник статей. Ч Воронеж : Воронежский государственный университет, 2005. - Вып. 3. Ч С. 43-46 (0,3 пл.).
3. Бердников А.Е. Современные представления об оплате труда / А.Е. Бердников // Актуальные проблемы региональной экономики и территориального управления : сборник статей. Ч Воронеж : Воронежский государственный университет, 2005. - Вып. 4. - С. 190-198 (0,35 пл.).
4. Бердников А.Е. Оценка моделей оплаты труда управленческого персонала менеджерами разного уровня / А.Е. Бердников // Актуальные проблемы региональной экономики и территориального управления : сборник статей. Ч Воронеж : Воронежский государственный университет, 2005. Ч Вып. 5. Ч С. 59-63 (0,25 пл.).
5. Бердников А.Е. Выбор модели оплаты труда на разных стадиях жизненного цикла компании / А.Е. Бердников // Актуальные проблемы региональной экономики и территориального управления : сборник статей. Ч Воронеж : Воронежский государственный университет, 2005. Ч Вып. 6. - С. 248-255 (0,35 пл.).
6. Бердников А.Е. Особенности стимулирования менеджеров в России / А.Е. Бердников // Актуальные проблемы социально-экономического развития России : материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ч Воронеж : ВГПУ, 2006. - С. 62-64 (0,15 пл.).
7. Бердников А.Е. Направления и задачи совершенствования организации стимулирования труда менеджеров предприятий региона / А.Е. Бердников // Актуальные проблемы развития территорий и систем регионального и муниципального управления : материалы международной научно-практической
конференции. Ч Воронеж : Воронежский государственный университет, 2006. -С. 61-66 (0,25 пл.).
8. Бердников А.Е. Принципы организации системы стимулирования менеджеров / А.Е. Бердников // Вестник ВГУ. Серия Экономика и управление. - 2006. - №2. - Часть 1. - С. 91-94 (0,25 п.л.).
Работа № 8 опубликована в издании, соответствующем списку ВАК РФ.
Подписано в печать 17.11.2006. Формат 60x84/16. Усл. п. л. 1,5. Тираж 100. Заказ 917. Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета. 394000, г. Воронеж, Университетская площадь, 1, ком.43, тел.208-853. Отпечатало в лаборатории оперативной печати ИПЦ ВГУ.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бердников, Анатолий Евгеньевич
Введение.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ.
1.1. Основные мотивы деятельности и интересы менеджеров.
1.2. Формы стимулирования труда менеджеров и их экономикоорганизационный потенциал.
Глава 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ В СОВРЕМЕННОЙ ЗАРУБЕЖНОЙ И РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ.
2.1. Общее и особенное в зарубежной практике стимулирования труда менеджеров.
2.2. Особенности и опыт стимулирования труда менеджеров в России.
2.3. Диагностика современного состояния системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций города Воронежа.
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
3.1. Принципы организации системы стимулирования труда менеджеров.
3.2. Ключевые направления совершенствования организации стимулирования труда менеджеров.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование труда менеджеров коммерческих организаций в России"
Актуальность темы исследования определяется несколькими принципиальными моментами.
Во-первых, необходимостью проведения качественных преобразований в системе стимулирования труда менеджеров, обеспечивающих их эффективную мотивацию. Повышенное внимание к этой категории персонала организаций обусловлено ролью управления как определяющего фактора состояния и результатов экономической деятельности, основанной на любой форме собственности.
Во-вторых, отсутствием адекватных потребностям современной российской практики концептуальных и прикладных исследований особенностей формирования и развития системы стимулирования труда менеджеров. Результаты проведенных исследований, позиционированные в современной отечественной научной литературе, сфокусированы преимущественно на определении условий и направлений организации оплаты труда производственного персонала предприятий.
В-третьих, содержательный анализ современной практики стимулирования управленческого труда свидетельствует либо о сохранении и адаптации традиционных подходов, апробированных в прежней системе хозяйствования, либо о бенчмаркинге отдельных компонентов зарубежного опыта в этой сфере без адекватной их привязки к российским условиям.
Степень разработанности проблемы. Среди работ российских ученых, исследующих общетеоретические и методические аспекты построения эффективных систем стимулирования персонала, в том числе управленческого, можно отметить труды В. Адамчука, В. Баутина, В. Бекина, Н. Вогина, Б. Генки-на, П. Журавлева, Ю. Кокина, Р. Колосовой, И. Корогодина, Ю. Одегова, Г. Слезингера, А. Федченко, Р. Яковлева и др.
Анализу современных процессов формирования и совершенствования стимулирования труда менеджеров российских предприятий посвящены работы
М. Беляевой, Е. Валя, Н. Вогина, Г. Гендлера, П. Журавлева, JI. Миляевой, А. Никифорова, Ю. Одегова, И. Рисина, А. Федченко и др.
Характеристика современного зарубежного опыта формирования и развития системы вознаграждения менеджеров компаний нашла отражение в трудах М. Аоки, А. Бабо, Ю. Гарайбех, Дж. Гибсона, М. Грачева, Дж. Грейсона, К. Дела, Г. Десслера, Д. Донели, В.Гончарова, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, А.Ивлева, А. Исаенко, Д. Круза, JI. Ланга, У. Мэрса, И. Минервина, А. Никифоровой, А. Рочко, А. Силина, Д. Симмонса, Дж. Стиглица, Дж. Чингоса и др.
Несмотря на большой интерес исследователей к названной проблематике, многие принципиальные вопросы пока только обозначены, но не решены, в том числе, связанные с выявлением особенностей мотивации и определением принципов организации стимулирования труда менеджеров российских коммерческих организаций, оценкой возможностей и условий продуктивного использования зарубежного опыта вознаграждения управленческого персонала в отечественной практике, обоснованием направлений и экономико-организационного обеспечения ее совершенствования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Основная цель, поставленная в диссертации, состоит в выявлении общего и особенного в условиях, процессах и формах стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России, обосновании ключевых направлений и экономико-организационного обеспечения его совершенствования.
Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:
- систематизировать мотивы деятельности и интересы менеджеров коммерческих организаций;
- раскрыть экономико-организационный потенциал различных форм стимулирования труда менеджеров;
- выявить продуктивные компоненты зарубежного опыта организации стимулирования труда менеджеров, пригодные для использования в России;
- осуществить диагностику современного состояния стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России;
- обосновать принципы эффективного построения системы стимулирования труда менеджеров и раскрыть их содержание;
- определить ключевые направления и экономико-организационное обеспечение совершенствования системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций.
Область исследования - стимулирование и оплата труда работников (п. 8.7. Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.
Объект исследования - условия, процессы и формы стимулирования труда менеджеров, как категории персонала коммерческих организаций разных форм собственности и организационно-правового статуса.
Предмет исследования - управленческие отношения, опосредующие процессы организации стимулирования труда менеджеров.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют подходы к исследованию сущности и содержания мотивации деятельности субъектов экономической деятельности, современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых, раскрывающие особенности, тенденции и перспективы развития процессов и отношений организации и стимулирования управленческого труда.
При выпонении диссертационной работы в рамках диалектического и системного подходов к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, функционального, структурного, компаративного и статистического анализа, организационного моделирования, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации.
Эмпирическая база исследования. В процессе выпонения работы использованы фактологические, в том числе, статистические данные, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных специалистов, опубликованные Федеральной службой государственной статистики РФ, ее территориальным органом в Воронежской области, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, периодических изданий по вопросам организации и стимулирования труда менеджеров, результаты социально-экономических мониторингов, а также зарубежное и федеральное законодательство по теме исследования.
В диагностике современного состояния системы стимулирования труда менеджеров российских коммерческих организаций использованы данные, полученные автором в ходе обследования, проведенного в коммерческих организациях разных форм собственности городского округа г. Воронеж.
Концепция диссертационного исследования. Авторская концепция исследования исходит из того, что повышение эффективности труда менеджеров сопряжено с качественными преобразованиями в действующей системе его стимулирования. Их обоснование, предложенное в работе, - сложный итерационный процесс, необходимыми этапами которого являются: выявление общего и особенного в содержании мотивов деятельности и интересов названной категории персонала коммерческих организаций в России; установление экономико-организационного потенциала разнообразных форм стимулирования труда руководителей; диагностика современного состояния системы стимулирования управленческого труда в России, определение основных ее ограничений и оценка возможностей ее улучшения посредством использования достижений зарубежного опыта; обоснование необходимого и достаточного состава принципов продуктивного построения системы стимулирования труда менеджеров; разработка экономико-организационного обеспечения процессов совершенствования этой системы.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
- обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации труда менеджеров, позволивший получить системную характеристику мотивов деятельности и интересов, отражающую неоднородность социально-экономического и организационного статусов руководителей коммерческих организаций в России, наличие общего и особенного в содержании побудительных причин, детерминирующих их поведение;
- раскрыт современный экономико-организационный потенциал основных форм стимулирования труда менеджеров на основе выявления их роли в системе стимулирования управленческого труда, установления взаимосвязей этих форм с мотивами деятельности и интересами руководителей коммерческих организаций;
- осуществлена селекция продуктивных компонентов современного зарубежного опыта формирования и совершенствования систем стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций, обоснованы необходимость и возможность их использования в современной отечественной практике при адаптации к российским условиям;
- установлены основные недостатки современной организации стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций в России, детерминированные самоустранением государства из сферы ее регулирования, сохранением традиционных подходов, апробированных в командной экономике, неэффективным бенчмаркингом элементов зарубежной практики стимулирования;
- определен необходимый и достаточный состав принципов эффективного построения системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций и раскрыто их содержание;
- обоснованы ключевые направления совершенствования системы стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций, учитывающие позитивный зарубежный и отечественный опыт, особенности управленческой деятельности в разных секторах российской экономики;
- разработаны научно-практические меры государства по экономико-организационной поддержке процессов развития системы стимулирования труда менеджеров, учитывающие разнообразие ролей государства, как субъекта регулирования, собственника и предпринимателя, необходимость сопряженности действий органов государственной власти и управления и коммерческих организаций.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты уточняют, допоняют и развивают концептуальные положения, раскрывающие содержание мотивации деятельности управленческого персонала, особенности организации стимулирования труда менеджеров и направления ее совершенствования, роль в этом процессе государства.
Содержащиеся в работе выводы и рекомендации, адресованные органам государственной власти и управления, собственникам и руководителям различных по формам собственности и организационно-правовому статусу организаций, позволяют определить основные предпосыки развития системы стимулирования труда управленческого персонала и могут быть использованы на федеральном, региональном и микро- уровнях при разработке комплекса экономико-организационных мер, призванных повысить эффективность мотивации труда менеджеров.
Отдельные положения, обоснованные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений в преподавании дисциплин Экономика труда, Менеджмент и специальных курсов, посвященных современным проблемам формирования и совершенствования системы стимулирования труда управленческого персонала коммерческих организаций.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы были доложены и обсуждались на международных научно-практических конференциях Управление изменениями в социально-экономических системах (г. Воронеж, 2004, 2006 гг.), Актуальные проблемы развития территорий и систем регионального и муниципального управления (г. Воронеж, 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы социально-экономического развития России (г. Воронеж, 2006 г.).
Результаты исследования, связанные с обоснованием направлений совершенствования действующих на предприятиях систем стимулирования труда менеджеров, разработкой мер по экономико-организационному обеспечению этого процесса приняты к использованию рядом коммерческих организаций городского округа г. Воронеж (подтверждено документами).
Обоснованные автором положения, раскрывающие особенности и принципы организации системы стимулирования управленческого труда внедрены в учебный процесс экономического факультета Воронежского государственного университета (подтверждено документом).
По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 2,1 п.л.
Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация общим объемом 160 машинописных страниц состоит из введения, трех глав, 7 параграфов, заключения, 8 приложений, содержит 24 таблицы, 11 рисунков. Библиографический список насчитывает 188 источников, в том числе 21 - на иностранном языке.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бердников, Анатолий Евгеньевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследования, проведенные в рамках поставленных в диссертации цели и задач, дают основания для следующих выводов и рекомендаций.
1. В определении доминирующих интересов менеджеров коммерческих организаций следует учитывать неоднородность их социально-экономического и организационно-правового статуса. Отсюда, потребность в разработке типологии носителей интересов. Существенны два критерия ее разработки: по организационному (уровню управления) и социально-экономическому статусу.
Применение названных критериев позволяет предложить следующий вариант типологии носителей интересов: а) по организационному статусу:
- топ-менеджемент;
- менеджеры среднего и низшего уровней; б) по социально-экономическому статусу:
- менеджеры - совладельцы капитала;
- менеджеры, инвестирующие в организацию только свои знания и навыки.
2. Осуществлена систематизация форм стимулирования труда менеджеров и выявлен их экономико-организационный потенциал:
- дожностной оклад - отражение в доходе объективных и субъективных характеристик деятельности менеджера: с одной стороны, сложности и результатов управленческого труда, уровня ответственности управляющего, специфики отрасли и масштабов бизнеса, с другой, квалификации, стажа работы;
- текущее премирование - обеспечение связи размера оплаты с полученными компанией краткосрочными результатами деятельности, личными достижения менеджера;
- допонительные выплаты из прибыли - поддержание устойчивой заинтересованности менеджеров в приросте массы прибыли, достижении конечных результатов деятельности компании, стимулирование усилий всего персонала, обеспечивающих ее рентабельное хозяйствование, формирование у менеджеров модели предпринимательского поведения;
- опционы на акции, отложенные выплаты, акции по итогам деятельности, права в приросте стоимости основного капитала - наделение менеджеров правом собственности на акционерный капитал компании, их ориентация на достижение догосрочного устойчивого развития компании, снижение налогового бремени на их доходы и обеспечение их единовременного роста в будущем, сохранение и поощрение длительной занятости наиболее квалифицированных менеджеров при условии развития компании, распределение риска предпринимательской деятельности между ними и основными собственниками компании;
- льготы и привилегии, разовые вознаграждения - обеспечение гарантированного статусного вознаграждения, увязанного с организационным и социальным статусом менеджера и независящего от рыночной конъюнктуры, текущих результатов деятельности компании;
- продвижение по службе, повышение квалификации, переподготовка, рост автономии - обеспечение карьерного роста, развитие профессионального и творческого потенциалов;
- моральное поощрение - обеспечение общественной оценки заслуг менеджера.
3. Анализ современного опыта организации стимулирования менеджеров компаний в развитых странах позволяет выявить ее продуктивные компоненты, пригодные для использования в российской практике:
- не допущение чрезмерного разрыва в оплате труда руководителей и работников компаний, что, с одной стороны, обеспечивает справедливость вознаграждения, с другой, ограничивает развитие конфликтных ситуаций, возникающих из-за неудовлетворенности производственного персонала действующей системой его материального стимулирования;
- привязка базового оклада управляющих не только к сложности их труда, но и к результатам работы. Хотя оклад устанавливается контрактом на ряд лет, осуществляется его корректировка в зависимости от заслуг конкретного дожностного лица. Иными словами, индивидуализация вознаграждения затрагивает и основную часть заработной платы менеджеров;
- высокий уровень разнообразия факторов, принимаемых во внимание при определении уровня и состава вознаграждения. Их состав включает: общее состояние бизнеса; стратегические цели развития компании; остроту конкуренции в данной отрасли; уровень оплаты различных категорий управленческого персонала у конкурентов;
- повышенная роль премиальных выплат, назначаемых по результатам договременной работы управляющих, что позволяет, во-первых, ограничить влияние рыночных факторов краткосрочного действия на размеры вознаграждения менеджеров, во-вторых, усилить заинтересованность последних в устойчивом договременном развитии компании;
- высокий уровень разнообразия вариантов применения различных форм вознаграждения менеджеров, учитывающих особенности компании (ее финансовое положение, конкурентные позиции, организационную культуру и др.), ситуацию в отрасли, институциональные условия;
- высокий уровень индивидуализации вознаграждения менеджеров, проявляющийся во всех основных формах их вознаграждения (оклад, премия, выплата акциями компании и др.);
- гибкость системы вознаграждения, обеспечиваемая постоянным мониторингом условий и результатов труда менеджеров, и на его основе - корректировкой размеров вознаграждения;
- активная роль государства в регулировании процессов развития системы вознаграждения менеджеров, проявляющаяся в организационной и финансовой поддержке отдельных ее форм, осуществлении мониторинга уровней оплаты в публичном и частном секторах, заключении контрактных отношений с руководителями государственных предприятий.
4. Анализ современной российской практики стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций позволил зафиксировать наиболее значимые недостатки в его организации, в том числе:
- самоустранение государства из сферы регулирования заработной платы руководителей предприятий;
- отсутствие льгот, стимулирующих внедрение форм вознаграждения менеджеров, показавших высокую продуктивность за рубежом и пригодных для российской практики;
- наличие разрыва в оплате труда руководителей и рядовых работников предприятий многократно превышает рациональный диапазон уровней заработной платы названных субъектов;
- слабая связь оплаты управленческого труда с результатами производст
С. ' венно-хозяйственной деятельности предприятий.
5. Совершенствование организации системы стимулирования менеджеров предполагает, прежде всего, обоснование состава принципов, обеспечивающих продуктивное построение названной системы. Обоснованная автором версия состава и содержания этих принципов может быть позиционирована следующим образом:
- принцип оптимального соотношения между постоянной и переменной (эффективной) частями доходов менеджеров. Его суть - обеспечение гарантии получения, как стабильной части заработка, так и изменяемой в соответствии с достигнутыми результатами их управленческой деятельности;
- принцип однонаправленной ориентации интересов менеджеров и собственников организации. Его суть - ограничение (снятие остроты) проблемы конфликта интересов собственников и менеджеров, нахождение консенсуса между ними;
- принцип ориентации системы стимулирования на взаимосвязанную реализацию стратегических и тактических целей. Его суть - поддержание устойчивой мотивации менеджера в любом временном интервале, преодоление конфликта целей;
- принцип необходимого и достаточного разнообразия стимулов. Его функция - обеспечение адекватности состава стимулов наиболее значимым мотивам и интересам менеджеров;
- принцип дифференцированного подхода к организации стимулирования. Его предназначение - учет специфики и эффектов управленческого труда разных групп менеджеров, использование инструментов индивидуализации вознаграждения;
- принцип социализации. Его суть - расширение форм участия менеджеров в различных процессах жизнедеятельности организации (в собственности, в прибылях), обеспечение гласности, транспарентности информации об агоритмах вознаграждения;
- принцип эффективности. Его суть - поддержание заинтересованности менеджеров в эффективном хозяйствовании организации;
- принцип адаптивности и развития. Его суть - поддержание динамического соответствия между стимулами и мотивами, изменяющимися условиями и результатами деятельности менеджеров, с одной стороны, структурой и размером вознаграждения, с другой.
6. Обоснованы основные направления совершенствования системы стимулирования менеджеров, по каждому из которых определены необходимые экономико-организационные меры:
6.1.Повышение уровня разнообразия форм стимулирования менеджеров:
- ввод в систему стимулирования в качестве ее обязательного компонента догосрочного премирования, способного заинтересовать менеджеров в устойчиво высоких результатах деятельности на протяжении достаточно протяженного периода функционирования организации;
- обеспечение приоритетного использования форм стимулирования, ориентирующих менеджеров на рост прибыли, получаемой за счет снижения издержек производства, повышения качества продукции, выхода на новые рынки сбыта. Целесообразна их привязка к показателям оценки выпонения бизнес-планов, их отдельных этапов;
- применение льгот и привилегий для менеджеров, увязанное не только с их организационным статусом, но и высокими индивидуальными результатами управленческой деятельности, устойчиво достигаемыми на протяжении, как минимум, среднесрочного периода;
6.2. Повышение эффективности применения форм стимулирования:
- расширение состава факторов, детерминирующих размеры дожностных окладов менеджеров, включая сложность управленческого труда, уровень ответственности, особенности отрасли, уровень развития и использования человеческого капитала;
- достижение рациональной сбалансированности постоянной и переменной частей оплаты труда менеджеров разных уровней управления;
- обеспечение продуктивной адаптации к российским условиям форм стимулирования, апробированных в зарубежной практике;
- повышение гибкости системы вознаграждения, обеспечиваемая постоянным мониторингом условий и результатов труда менеджеров;
- совершенствование агоритмов внедрения бестарифной системы стимулирования труда менеджеров.
6.3. Активизация роли государства в регулировании процессов совершенствования организации оплаты труда менеджеров коммерческих организаций разных секторов экономики:
- введение практики ежегодного обследования заработной платы руководителей, специалистов и производственного персонала во всех секторах российской экономики по широкому кругу отраслей и регионов;
- установление жестких критериев определения обоснованности заработной платы топ-менеджеров коммерческих организаций;
- введение в Трудовой Кодекс Российской Федерации норм, предписывающих обязательное использование систем оценки и аттестации руководителей организаций всех форм собственности в решении вопросов: пересмотра размеров дожностных окладов, перевода на другую работу, увольнения и др.;
- обеспечение налоговой и организационной поддержки процессов использования прибыли для поощрения менеджеров за достижение стратегических целей развития организаций;
- заключение с руководителями государственных предприятий и коммерческих организаций смешанной формы собственности, в которых государство обладает экономической властью (акционерные общества с 100% или контрольным пакетом у государства), догосрочных контрактов между собственником и топ-менеджером с определением стратегических целей, с достижением которых устанавливается связь с переменной частью доходов руководителей субъектов хозяйствования;
- введение группировки предприятий государственного сектора экономики по совокупности показателей, отражающих масштабы, сложность и стратегический потенциал бизнеса, необходимой для установления размеров гарантированной части доходов руководителей и диапазона уровней оплаты труда менеджеров разных категорий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бердников, Анатолий Евгеньевич, Воронеж
1. Конституция Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2003. - 48 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ВИТРЭМ, 2002. - 192 с.
3. О колективных договорах и соглашениях (ред. ФЗ от 24.11.1995 г.): Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490-1 ред. 01.05.99 г. // Собр. законодательства РФ. 1995. - № 48. - Ст. 4558.
4. О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов): Указ Президента РФ от 15.11.1991 № 212 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. -1991 -№47.-Ст. 1611.
5. Об утверждении положения о всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы: Постановление Правительства РФ от 22.03.1995 № 291 // Собр. законодательства РФ. 1995. - № 13. - Ст. 1151.
6. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ на 2000-2001 гг.// Рос. газ. 1999. - 31 дек. - С.ЗО.
7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ на 2002-2004 гг. // Бюл. Министерства труда и социального развития РФ. -2002. № 2. - С. 77-85.
8. Концепция развития на рынке труда на 2003-2005 гг.: распоряжение Правительства РФ от 6.05.03 г. № 568р // Рос. газ. 2003. - 14 мая. - С.7.
9. Федеральный закон Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий) от 19 июля 1998 года №115-ФЗ. М., 1998.
10. Абакин Л. Смена тысячелетий и социальные альтернативы / JI. Абакин // Вопросы экономики. 2000 - № 12. - С. 27-40.
11. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
12. Адамчук В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев.- М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.
13. Акулов В.Б. Теория организации / В.Б.Акулов, М.Н.Рудаков. ПетрГУ, Петрозаводск, 2001. -316 с.
14. Абеда В. Государство и социальное партнерство в Голандии / В. Ал-беда// Вопросы экономики. 1994. -№ 5. - С. 97-102.
15. Алимова В. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий / В.Алимова. М.Лозневая // Человек и труд. 1993. - №7. - С. 21-25.
16. Альтер Л. Б. Буржуазная политэкономия США/ Л. Б. Альтер. М., Наука, 1971.-475 с.
17. Антошина Н. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте / Н. Антошина // Человек и труд. 2003. - № 7. - С. 81-83
18. Аоки М. Фирма в японской экономике: информация, стимулирование и заключение сделок в японской экономике / М. Аоки. СПб.: Лениздат, 1995. -430 с.
19. Баутин В.М. Совершенствование оплаты труда в условиях НТП / В.М. Баутин // Материалы научно-практической конференции. Воронеж : ВГТА, 2005.-С. 38-42.
20. Баутин В.М. Мотивация труда в инновационной деятельности: творческая активность персонала / В.М. Баутин // Международный сборник научных трудов. Воронеж: ВГТУ, 2005. - С. 12-16.
21. Бабо А. Прибыль / А. Бабо. М.: Издательская группа Прогресс, Универс, 1993. - 176 с.
22. Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса /
23. М.Беляева // Человек и труд. 2004. - №6. - С. 75-77.
24. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей / Е.Валь // Человек и труд. 2003. - №7 - С. 73-76.
25. Варданян И. Мотивационная система персонала / И.Варданян // Управление персоналом. 2006. - №5. - С. 21-24.
26. Веблен Т. Теория праздного класса / Т.Веблен. М.: Прогресс, 1984. -384 с.
27. Вишняков O.JI. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л.Вишняков, В.П.Грачев // Управление персоналом. 2004. -№19.
28. Блази Д.Р. Новые собственники. Наемные работники массовые собственники акционерных компаний / Д.Р. Блази, Д.Л. Круз. - М.: Дело тд, 1995. -319 с.
29. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 48-49.
30. Варданян И. Мотивационная система персонала / И.Варданян // Управление персоналом. 2006. - №5. - С. 22-25.
31. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала / И.Варданян // Управление персоналом. 2005. - №9. - с. 93-95.
32. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С.Варданян // Управление персоналом. 2005. -№4.-С. 42-44.
33. Васькина Ю.В. Государство как субъект реализации трудовых отношений / Ю.В. Васькина // СОЦИС. 2001. - № 7. - С.68-73.
34. Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л.Вишняков, В.П.Грачев // Управление персоналом. 2004. -№19.-С. 47-49.
35. Вогин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера, проблемы теории и практики, новые подходы / Н.А. Вогин // Известия Академии труда изанятости. 1998. - № 3.4. с. 12-32.
36. Вогин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А Вогин, Ю.Г. Олегов. М.: Экзамен, 2003. - 736 с.
37. Вогин Н. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг / Н.Вогин, Н.Буханцев // Человек и труд. 1999. - №6. - С. 83-86.
38. Вогин Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда / Н.Вогин, Е.Валь // Человеки руд. 2000.- №4. С. 75-79.
39. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда / Н.Вогин // Человек и труд. 2003. - №4. С. 79-81.
40. Воловская Н.М. Экономика и социология труда / Н.М. Воловская. М.: ИНФРА-М, 2001.-203 с.
41. Всемирная история экономической мысли. Том 5. Теоретические и прикладные концепции развитых стран Запада (послевоенный период). М.: Мысль, 1994. - 558 с.
42. Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / Ю.Гарайбех, А.Ивлев // Человек и труд. 2003. - №12. - С.61-64.
43. Гарнер Д. Привлечение капитала / Д.Гарнер, Р.Оуэн, Р.Конвей // Пер. с англ. М.: Джон Уайли энд Санз, 1995. - 457 с.
44. Гаузнер Н. Развитие лэкономики участия в передовых странах Запада / Н.Гаузнер // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №5. -С. 12-17.
45. Грейсон Дж., мл. Американской менеджмент на пороге XXI века/ Джексон Грейсон младший, Карла Одел. М.: Экономика, 1991. - 319 с.
46. Гэбрейт Дж. Новое индустриальное общество / Дж.Гэбрейт. М., 1969.-378 с.
47. Гендлер Г. Новая система оплаты труда в АО Электросила / Г.Гендлер, В.Куншенко // Человек и труд. 1998. - №7. - С.84-88.
48. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 384 с.
49. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы /
50. Джеймс JI. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс X. Донели. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
51. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В.В. Гончаров. М.: МП Сувенир, 1993.-488 с.
52. Грачев М.В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования / М.В.Грачев. М.: Наука, 1990. - 315 с.
53. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В.Грачев. М.: Дело, 1993. - 258 с.
54. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Вогин. М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 448 с.
55. Журавлева О.А. Некоторые вопросы организации оплаты труда / О.А. Журавлева // Социально-психологические проблемы транзитивной экономики: тез. Докл. на международ, конф. (25-26 мая 2004 г.) / Воронеж: гос. ун-т, 2004. - С. 53-56.
56. Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации труда российского персонала / Н.Л.Захаров // Управление персоналом. 2004. -№22. - С.35-37.
57. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В.Зигерт, Л.Ланг. М.: Экономика, 1990.-335 с.
58. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Ю.В.Иванов // Управление персоналом. 2003. - №6. - С. 17-19.
59. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П.Ильин. СПб: Питер, 2000. -512 с.
60. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н.Исаенко. -М.: Мысль, 1988. 144 с.
61. Канапухин П.А. Система экономических интересов и их роль в мотивационном механизме / ПАКанапухин, Ю.И.Хаустов // Вестник Воронежскогогосударственного университета. Серия: экономика и управление. 2004. - №2. -С. 11-21.
62. Капиталистическое управление / Под ред. А.А.Дынкина. М.: Экономика, 1991.- 127 с.
63. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика / В.Кардашов // Человек и труд. 2002. - №10. - С. 80-83.
64. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала / Е.А.Киселева // Управление персоналом. 2003. - №6. - С. 21-23.
65. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель / Ю.Кокин // Человек и труд. 2003. - №2. - С. 65-70.
66. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю.Кокин // Человек и труд. 2000. - №2. - С. 19-23.
67. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И.Комаров // Управление персоналом. 2002. - №1. - С.38-41.
68. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Комарова // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.;
69. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т.Коно. М.: Прогресс, 1987.-328 с.
70. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять / М.Ю.Коноваленко / Управление персоналом. 2003. - №12. - С.52-55.
71. Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. М.: Джон Уайли энд Санз, 1996. - 240 с.
72. Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма. Опыт политико-экономического анализа / Ю.Б.Кочеврин. М.: Наука, 1995. - 215 с.
73. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение / А.И. Кравченко. М.: Наука, 1991. - 239 с.
74. Кремнев Г.Р. Модульная программа для менеджеров: управление производительностью и качеством / Г.Р. Кремнев. М.: ИНФРО-М., 2000. - 287 с.
75. Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории / И.Т.Корогодин. М.: Изд-во Палеотип, 2005. - 224 с.
76. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы / К.Кузнецов // Управление персоналом . 2006. - №7. - С.31-33.
77. Ламперт X. Социальная рыночная экономика / X. Ламперт. М.: Дело, 1993.-224 с.
78. Лебедева Л. Опыт США: государственная политика в социально-трудовой сфере / Л. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. -2002.-№5.-С. 43-48.
79. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство / Б. Маз-манова // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 66-69.
80. Мазура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И.Мазура// Управление персоналом. 2003. - №6. - С.22-25.
81. Мазура М.И. Формирование приверженности работников своей компании / М.И.Мазура // Управление персоналом. 2005. - №1. - С. 71-74.
82. Мазура М.И. Управление мотивацией персонала / М.И.Мазура // Управление персоналом. 2004. - №17. - С. 52-55.
83. Малютина Н.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США / Н.Н. Малютина, P.M. Самойлова // Труд за рубежом. 1996. -N1. - С. 63-86.
84. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника / В.Мальцев // Человек и труд. 2006. - №4. - С. 58-60.
85. Маршал А. Принципы политической экономии / А.Маршал. В 3 т. -Т.1.-М.: Прогресс, 1993.-412 с.
86. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей / Б.Махмутов // Человек и труд . -2004. №1. - С. 15-22.
87. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н.Махорт // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 35-39.
88. Менеджмент и рынок: германская модель М.: Бек., 1995. - 459 с.
89. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира Д.Мерсер. М.: Прогресс, 1991. - 456 с.
90. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л.Миляева, С.Пьянков // Человек и труд. 2003. - №10. - С. 58-61
91. Минервин И.Г. США: Проблемы управленческих кадров в промышленности / И.Н.Минервин. М., 1974. - 258 с.
92. Моден Я. Таета: методы эффективного управления: Сокр. Пер. с англ. / Науч. ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Мотылев. М.: Экономика, 1989. - 286 с.
93. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров / С.К.Мордовин. М.: Инфра-М, 1999. - 312 с.
94. Мясникова JL Российский менталитет и управление / JI. Мясникова // Вопросы экономики. 2000. - № 8. - С. 38 - 44.
95. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой / А.А.Никифорова // Труд за рубежом. 1995. - №1.-С.58-66.
96. Никольская Г. Пути решения социально-трудовых проблем в эпоху глобализации /Г. Никольская //Труд за рубежом. -М.,2001. -№ 1. С. 115-128.
97. Одегов Ю. Г. Рынок труда и социальное партнерство / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Н. Г. Митрофанов. -М.: Хронограф, 1998 239 с.
98. Одегов Ю. Управление персоналом / Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 658 с.
99. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т.Озерникова // Человек и труд. 2003. - №9. - С. 40-44.
100. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2004. - 416 с.
101. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М.: Институт труда, 1998. 204 с.
102. Основы управления персоналом. Под ред. проф. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.
103. Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием / Д.Л.Подобный // Управление персоналом. 2004. - №20. - С.64-65.
104. Питере Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Т.Питерс, Р.Уотермен. М.: Прогресс, 1986. - 512 с.
105. Попов А.В. Теория и организация американского менджмента /
106. A.В.Попов. -М.:Изд-во Московского университета. 1991. 152 с.
107. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е.Посадсков // Человек и труд. 2002. - №4. -С. 76-80.
108. Радыгин А. Перераспределение прав собственности в постприватизационной России / А.Радыгин // Вопросы экономики. 1999. - № 6. - С. 54-62.
109. Ракоти В. Реальная заработная плата / В. Ракоти // Человек и труд. -1999.-№6.-С. 80-82.
110. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы /
111. B.Ракоти. Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.
112. Рекомендации Института труда Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации / Человек и труд.-1994.-№8.-С. 82-87.
113. Рисин И.Е. Управление предприятиями в реформируемой экономике России / И.Е. Рисин. Воронеж: Изд-во ВГУ. - 1996. - 110 с.
114. Рисин И.Е. Предприятия с собственностью работников: американский опыт и российская практика / И.Е. Рисин, Д. Бэл // Энергия. 2001. - № 2 (44). -С. 40-42.
115. Рисин И.Е. Экономика участия: проблемы теории и практики / И.Е.Рисин. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2003. - 100 с.
116. Рощин С.Ю. Экономика труда / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: ИНФРА-М, 2000.-400 с.
117. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского Союза / А.В.Рочко //Труд за рубежом. 1995. - N2. - С. 87-92.
118. Рудык Э. Социальные конфликты на российских предприятиях / Э. Рудык // Общество и экономика. 2002. - № 12. - С. 113-116.
119. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный аспект / С.Рыков // Человек и труд. 2003. - №5. - С. 81-83.
120. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века / И.Саваина // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 26-27.
121. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема / Н.В.Самоукина // Управление персоналом. 2004. - №7. - С. 62-66.
122. Сидоров Н.И. Социальное партнерство (трипартизм) путь к рациональным социально-трудовым отношениям и их демократическому регулированию / Н.И. Сидоров // Вестник ун-та/ Гос. ун-т упр. Сер.: Менеджмент в социальной сфере. - М., 2000. - № 1. - С. 23-55.
123. Силин А. Социальный план на предприятиях Франции, Германии и России / А. Силин // Законодательство. 2001. - № 2. - С. 49-55.
124. Силин С. О социальном партнерстве и регулировании трудовых отношений на Западе и в России (последние тенденции) / С.О. Силин // Труд за рубежом. 1997. - № 2. - С. 87-90.
125. Силин А.А. Возможности применения западного опыта в регулировании трудовых отношений в России / А.А.Силин // Труд за рубежом. 1996. -№2. -С.45-55.
126. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении / Д. Симмонс, У. Мэре. М.: АиФ, 1993.-300 с.
127. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С.Синк: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.-286 с.
128. Скрипник Н. Социальные льготы и выплаты как часть дохода работников в фирмах США / Н. Скрипник //. Кадры. 1993. - М. - № 13. - С. 11-13. -(Б-ка журн.)
129. Современная экономика труда / Ред. В.В. Куликов, Институт труда и социального развития РФ. М.: Финстатиформ, 2001. - 660с.
130. Соловьев А.В. Условия равноправия сторон во взаимодействии работодателей и работников / А.В. Соловьев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999.-№6. -С. 23-29.
131. Соловьева А. Политика заработной платы и социальное партнерство / А. Соловьева, А. Ставницкий // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 84-89.
132. Социальная хартия российского бизнеса: Материалы XIV съезда Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей) (16 ноября 2004 г.) // Социальный мир. 2005. - №2 (134). - С. 8-9.
133. Социальное партнерство в Европе: Различные модели: По материалам Международного центра социально-трудовых проблем. // Человек и труд. -1992.-№6-7.-С. 61-64.
134. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. А.И. Коганова. М.: Теис, 1998.
135. Статистический бюлетень. Средняя заработная плата работников Воронежской области по группам профессий и дожностей за октябрь 2005 г. -Воронеж: Воронежстат, 2006. 72 с.
136. Стиглиц Дж.Е. Информация и смена парадигмы в экономической науке / Джозев Е.Стиглиц // Мировая экономическая мысль сквозь призму веков в 5 томах. Том V. Книга вторая. М.: Мысль, 2005. - С. 535-608.
137. Супян В.Б. Американская экономика: Новые реальности и приоритеты XXI века / В.Б. Супян. М.: Анкил, 2001. - 151 с.
138. Сурков С.А. Мотивация персонала / С.А.Сурков // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 32-34.
139. Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации / С.Сурков, О.Пятенков // Управление персоналом. 2002. - №11. - С. 67-69.
140. Суслова М. Территориальное регулирование заработной платы / М. Суслова // Человек и труд. 2001. - №7. - С. 46-51.
141. Теория фирмы. Сост. и общая редакция В.М.Гальперина. Санкт-Петербург: Экономическая школа, 1992. - 534 с.
142. Тарануха Ю. Рабочая акционерная собственность, ее потенциал / Ю. Тарануха // Экономист. 2003. - № 3. - С. 33-40.
143. Тарекина Т. Мотивация в стиле ретро / Т.Тарекина, Т. Рыжкова // Управление персоналом. 2002. - №1. - С. 17-20.
144. Тичи Н. Лидеры реорганизации / Н.Тичи. М.А.Деванна. М.: Экономика, 1990.-204 с.
145. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.
146. Трененков Е.М. Социальное партнерство в менеджменте / Е.М. Тре-ненков // Вестник ун-та / Гос. ун-т упр. Сер.: Развитие образования в обл. менеджмента. М., 2000.-№ 1. - С. 101-107.
147. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий / А.Трубкин // Человек и труд. 2004. - №10. - С. 68-72.
148. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду / Н.Тюленева // Человек и труд. 2006. - №3. - С. 67-69.
149. Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование / А.А. Федченко. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. у-та, 2001 - 208 с.
150. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников / А.А.Федченко, Ю.Г.Одегов. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. -552 с.
151. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А.Федченко //Человек и труд. 1998. - №3. - С. 79-81.
152. Флекснер Курт Ф. Просвещенное общество. Экономика с человеческим лицом / Курт Ф. Флекснер. М.: Международ, отношения, 1994. - 360 с.
153. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Дж. Хант.: Пер. с англ. М.: ЗАО Олим-Бизнес, 1999. - 294 с.
154. Хаустов Ю.И. Собственность и экономические интересы / Ю.И.Хаустов, П.А.Канапухин, С.П.Клинова, В.Н.Просянников. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2000.-312 с.
155. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала /
156. А.В.Хахалин // Управление персоналом. 2003. - №6. - С.21-25.
157. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии / В.Хлынов // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №2.-С. 112-114.
158. Хорошильцев А.Т. Управление стимулированием труда персонала на основе конечных результатов работы предприятия / А.Т.Хорошильцев, А.А.Юсупов // Известия Академии труда и занятости. 1999. - №3-4. - С. 218221.
159. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и пактика / Ф.И.Шамхалов. М.: Наука, 1993. - 372 с.
160. Шеремет Н. Принципы оплаты труда / Н.Шеремет // Человек и труд. -2004. №4. - С.71-72.
161. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий / Н.Шеремет// Человек и труд. 2004. - №10. - С. 80-81.
162. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами / В.Щукин // Человек и труд. - 2004. - №6. - С. 69-74.
163. Экономика труда / Институт труда и социального развития РФ; В.В. Куликов и др. М.: Финстатинформ: КиоРус, 2002. - 491 с.
164. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2002. - 588 с.
165. Экономика труда / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова.- М.: Экономика, 1991.-303 с.
166. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 623 с.
167. Эренберг Рональд Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Рональд Дж Эренберг, Роберт С. Смит. М.: Изд-во Моск. у-та, 1996. - 777 с.
168. Якимец В.Н. Основы, принципы и механизмы межсекторного социального партнерства в России / В.Н. Якимец. ИСА РАН, УРСС, 2004. - 384 с.
169. Яковлев Р. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы / Р.Яковлев // Человек и труд. 2006. - №2. - С. 63-68.
170. Aldelfer C.P. An Empirical Test of a Need Theory of Human Needs / Clayton P.Alderfer. Organizational Behavior and Human Performance, April 1969. -P. 142-175.
171. Bell D. Employee-owned enterprises: American experience and Russian practice / D. Bell, I.Risin. Ohio Employee Ownership Center, Reprints, 2002. - 24 c.
172. Gerchikov V. Business Democracy: Work Collective Councils and Trade Unions? in: G. Szell (ed.) Labour Relations in Transition in Eastern Europe. Berlin, N.Y.: de Gruyter. 1992. - P. 218-230.
173. Gerchikov V. Labour Relations and Political Change in Eastern Europe: A Comparative Perspective / Gerchikov V. Russia, in: Thirkell, J., R. Scase and S. Vickerstaff (eds.). L.: UCL Press Lid, 1995. - P. 137-168.
174. Ginsburg L. Value-Driven Management / Lee Ginsburg. Business Horizons, May-June 1992. - P. 19-25.174 .Drucker P. The changing world of the executive. P.Drucker. N.Y., 1982. -372 p.
175. Ivancevich J.M. Perceived Need Satisfaction of Domestic versus Overseas Managers // John M.Ivancevich. Jornal of Applied Psychology, August 1969. - P. 272-278.
176. Herzberg F. The Motivation to Work / Frederic Herzberg. New York: John Wiley & Sons, 1959. - 275 c.
177. Kornai J. The Role of State in a Post-socialist Economy. Distinguished Lectures Series, 2001, No 6. Leon Kozminski Academy of Entreprencurship and Management, Warsaw.
178. Locke E. Toward Theory of Task Motivation and incentives / Edwin Locke. Organizational Behavior and Human Performance, May 1969. - P. 151-158.
179. Luthans F. Organization Behavior Modification and Beyond / Fred Lu-thans, Robert Kreitner. Glenview, Scotland, Foresman, 1985. - P. 301-308.
180. McCleland D. Business Drive and National Achivement / David McCle-land. Harvard Business Review, July-August 1962. - P. 94-102.
181. McCleland D. Power is the Great Motivation / David McCleland, D. Byrn-ham. Harvard Business Review, March-April 1976. - P.100-107.
182. McCleland D. Power: The Inner Experience / David McCleland. New York: Irvington, 1975. - P. 75- 84.
183. Maslow A.H. A Theori of Human Motivation / Abraham H. Maslow. -Psychological Review, July 1943. 425 c.
184. Participatory Employee Ownership. How it Works. Best Practices in Employee Ownership. The Worker Ownership Institute and the Ohio Employee Ownership Center of Kent State University, 1998. P. 15.
185. Porter L.W. Job Attiudes in Management: Perceived Deficiencies in Need Fulfilment as a Function of Size of the Company // Lyman W.Porter. Jornal of Applied Psychology, Desember 1963. - P. 382-388.
186. Risin I, Bell D. Employee-owned enterprises: American experience and Russian practice. Ohio Employee Ownership Center. Reprints. 2002. P.3.
187. Vroom V. Work and Motivation / Victor Vroom. New York.: John Wiley & Sons, 1964. -312 c.
188. Terence R. Mitchell. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice / Mitchell R. Terence. Academy of Management, January 1982. - P. 82- 88.
189. Опросник для исследования моделей оплаты труда
190. Экономический факультет Воронежского государственного университета обращается к Вам с просьбой ознакомиться с данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы. Обведите кружком букву (цифру), соответствующую выбранному Вами варианту (оценке).
191. Ваши ответы окажут существенную помощь в исследованиях, производимых факультетом по проблемам разработки современных инструментов стимулирования труда.
192. Поное название предприятия (организации)
193. Кто является собственником предприятия? А трудовой колектив;
194. Б директор и его команда; В сторонние фирмы, физические лица (инвесторы); Г государство в лице органов федеральной, региональной власти; Д местные органы власти.
195. Укасите тип организационной структуры управления предприятием: А линейно-функциональная;
196. Б дивизиональная; В матричная; Г проектная.
197. Какой тип организационной культуры сложися на предприятии? А рыночный;
198. Б бюрократический; В клановый.
199. На какой стадии жизненного цикла находится в настоящее время предприятие? А вновь созданное;
200. Б стадия роста; В стадия зрелости; Г стадия упадка; Д стадия обновления.
201. Размер предприятия (бизнеса):
202. А крупное предприятие (свыше 500 работников); Б среднее предприятие (до 500 работников); В малое предприятие (до 100 работников).
203. Отраслевая принадлежность предприятия: А сельское хозяйство;
204. Б промышленность; В строительство; Г транспорт, связь; Д электро-, газо,- водоснабжение; Е торговля; Ж финансы, страхование; 3 здравоохранение; И услуги.
205. К какой возрастной группе Вы относитесь: А до 25 лет;
206. Б старше 25 до 35 лет; В старше 35 до 50 лет; Г старше 50 лет.
207. Уровень занимаемой дожности:
208. А президент (генеральный директор, директор); Б менеджер высшего звена; В менеджер среднего звена; Г менеджер нижнего звена.
209. Стаж работы на руководящей дожности: А до 1 года;
210. Б свыше 1 до 3 лет; В свыше 3 до 5 лет; Г свыше 5 до 10 лет; Д свыше 10 лет.
211. Какого стиля руководства Вы придерживаетесь при работе с подчиненными? А автократический;
212. Б демократический; В либеральный (попустительский).
213. Оцените приведенные ниже инструменты по степени их влияния на трудовую мотивацию
214. Заработная плата (оклад) 1 2 3
215. Надбавки (за стаж, квалификацию) 1 2 3
216. Программы текущего премирования (бонусы, комиссионные выплаты) 1 2 3
217. Программы догосрочного премирования (опционы, акции-фантомы, ограниченные в обращении акции) 1 2 3
218. Льготы, компенсации, привилегии (пенсионные планы, медицинское страхование, оплачиваемые отпуска, служебный автомобиль и т.д.) 1 2 3
219. Перспективы карьеры (повышение квалификации, продвижение по службе) 1 2 3
220. Как Вы оцениваете уровень оплаты труда (оклад) на предприятии: Ваш оклад: оклад подчиненных1. А высокий; А высокий;
221. Б достаточный; Б достаточный;1. В низкий. В низкий.
222. На основе чего определяется размер Вашего оклада? А единая тарифно-квалификационная сетка;
223. Б рыночный метод (исходя из анализа спроса и предложения на рынке труда); В на предприятии действует своя уникальная система установления окладов.
224. Укажите соотношение между постоянной и переменной частями дохода, полученного на Вашем предприятии, в процентах поставив точку на оси.руководитель подчиненныеоклад доп. выплаты оклад доп. выплаты1. О 100 % 0 100%
225. Как Вы оцениваете применяемые на предприятии системы премирования? Ваши премии: премии подчиненных:
226. А высокие выплаты; А высокие выплаты;
227. Б достаточные выплаты; Б достаточные выплаты;
228. В низкие выплаты. В низкие выплаты.
229. Какие из перечисленных ниже систем премирования действуют на предприятии?
230. Оцепите ВСЕ указанные системы премирования по степени влияния на мотивацию труда руководителя и подчиненных применительно к условиям Вашего предприятии, используя шкалу от 1 до 3, где 1 самый высокий бал.
231. А на предприятии отсутствуют системы премирования;
232. Б премирование в процентах от основного оклада; 1 2 3
233. В премирование от общей прибыли компании; 1 2 3
234. Г премирование от общих результатов работы отдела; 1 2 3д премирование от результатов работы команды (рабочей группы); 1 2 3
235. Е премирование за достижение индивидуальных целей; 1 2 3
236. Ж другие (пожалуйста, укажите).
237. Какие финансовые показатели целесообразно использовать для оценки трудового вклада менеджера в программах текущего премирования? Отметьте два наиболее значимых.
238. А прибыль на акцию; Б чистая прибыль (темпы роста, рост); В темпы роста объема продаж; Г общая доходность акционерного капитала; Д рентабельность продаж.
239. Какие нефинансовые показатели целесообразно использовать для оценки трудового вклада менеджера в программах текущего премирования? Отметьте два наиболее значимых.
240. А качество продукции; Б индекс потребительской удовлетворенности; В удовлетворенность персонала; Г текучесть кадров;
241. Д количество нарушений трудовой дисциплины;
242. Каким подходом следует руководствоваться, при разработке целевых значений оценочных показателей, при достижении которых, выплачивается тот или иной процент премии?
243. А на основе бюджета или бизнес-плана; Б сопоставление с конкурентами;
244. В положительная динамика по сравнению с предшествующими годами;
245. Г установление фиксированных значений оценочных показателей, достижение которых обеспечивает лидирующие позиции в отрасли.
246. В Предоставление опционов на приобретение акций компании 1 2 3
247. Г Право на получение суммы прироста курсовой стоимости акции 1 2 3д Ограниченные в обращении акции 1 2 31. Е Акции фантомы 1 2 3
248. Ж Догосрочное премирование по результатам деятельности 1 2 3
249. Пенсионные программы 1 2 3и Специальные программы отложенных выплат 1 2 3к Парашютные выплаты 1 2 3л Медицинское страхование 1 2 3м Страхование жизни 1 2 3н Страхование на случай потери трудоспособности 1 2 3
250. У Обучение за счет компании 1 2 3ф Другое (пожалуйста, укажите).1. Критерий1. Кол-во предприятий1. Системы премирования1. В процентах от оклада1. От общей прибыли
251. От результатов работы отдела
252. От результатов работы команды
253. За достижение индивид, результатов1. Трудовой колектив(4)(2)1. Директор и его команда(1)(1)0)
254. Сторонние фирмы, физические лица (инвесторы)(5)(2)(1)(3)
255. Государство в лице органов федеральной, региональной власти(4)0)1. Местные органы власти(1)
256. Тарифно-квалификационная сетка(9)(1)(1)1. Рыночный метод(2)(1)(2)0)
257. Своя уникальная система установления окладов(4)(1)(1)(3)1. Всего:15