Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Стимулирование новаторского труда в инновационной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Спивак, Артем Владимирович
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2010
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование новаторского труда в инновационной организации"

804610178

На правах рукописи

СПИВАК АРТЕМ ВЛАДИМИРОВИЧ

СТИМУЛИРОВАНИЕ НОВАТОРСКОГО ТРУДА В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 4 ОПТ 2010

Санкт-Петербург - 2010

004610178

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

Научный руководитель -

кандидат экономических наук, доцент Копейкин Георгий Константинович

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор Мельников Олег Николаевич

доктор экономических наук, профессор Счисляева Елена Ростиславовна

Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский

инженерно-экономический университет

Защита состоится ffi-f_2010 г. в *с часов на заседании

диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, набережная канала Грибоедова, д.34, ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

Автореферат разослан 20^1.

Ученый секретарь диссертационного совета

,Ю.Забродин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Ориентация отечественной экономики на создание высоко конкурентных инновационных продуктов и услуг, темпы научно-технического прогресса, а также возможности, предоставляемые глобализацией, требуют от хозяйствующих субъектов постоянных и непрерывных усилий по созданию новых конкурентоспособных продуктов. В этих условиях ключевым фактором выживания становится новаторский потенциал организации, связанный с интелектуальным и творческим потенциалом работников и трудовых колективов. Организации, работники которых в состоянии постоянно и продуктивно совершенствовать трудовые процессы и результаты деятельности, в большей степени могут рассчитывать на успех, чем те, которые не способны в поной мере использовать креативный потенциал своих работников (своего персонала). Однако для возникновения творческого отношения к труду работники дожны работать в среде, побуждающей испытывать постоянную мотивацию к поиску новаций и разработке новаторских предложений. И хотя во многом мотивация зависит от личности и квалификации работника, организации в целом, а инновационные организации в частности, дожны стремиться к созданию таких условий и такого стимулирования труда, которое направляло бы всех работников на поиск и внедрение различного рода внутриорганизационных новаций, в том числе и на выдвижение и проработку инновационных идей. Испонители идеи дожны быть заинтересованы и в самой идее, и в процессе ее реализации, и в результатах ее воплощения.

Инновационная деятельность организации требует как совершенствования инновационных процессов, качества и количества работников, занятых в сфере исследований и разработок, так и создання условий, способствующих эффективному использованию творческого потенциала каждого работника и каждого трудового колектива организации. В этом заложен потенциал к развитию инновационной организации. В настоящее время исследования инновационных организаций и инновационного труда, в основном, сосредоточены на внешних и общих проблемах. Несколько упрощенное ключевое определение, принятое в международном нормативном акте по инновациям - Oslo Manual (Руководство Осло): инновация Ч это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок.

Исследование внутренней среды инновационной организации, совокупности факторов и условий, благоприятствующих и сдерживающих становление и функционирование организации как инновационной, выявление

проблем, особенностей внутренней среды инновационной организации в сравнении с неинновационной не только по характеру выпускаемой продукции, но и по факторам внутренней среды, по нашему мнению, не находит достаточного внимания исследователей. Без решения этой проблемы затруднительно разработать эффективную стратегию превращения организации в истинно инновационную. Организация не может достичь новых и уникальных результатов, не произведя внутренних изменений, не мобилизовав трудовые ресурсы на достижение общей цели. Исследование внутренних проблем инновационной организации, связанных с основным субъектом инновационного результата деятельности - трудом ее работников, - является, безусловно, актуальной задачей.

Создание инновационной организации невозможно без изменения характера труда в организации. Труд дожен быть новаторским, т.е. из повседневной обязанности он дожен стать для работников источникам самосовершенствования и самореализации. Выявление и создание условий для новаторского труда в инновационной организации, в том числе его стимулирование, преодоление сопротивления работников предстоящим изменениям (при всей их очевидной необходимости и полезности), а также превращение новаторства во всеобщую и естественную форму трудового поведения - жизненно важная проблема для инновационной организации. Эта проблема дожна рассматриваться в комплексе с отношением работников к проводимым изменениям, с предотвращением сопротивления изменениям, особенно изменениям в области материального стимулирования.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию мотивов и стимулов трудовой деятельности посвящены работы авторов, представляющих различные гуманитарные науки: экономику труда (Н.А.Горелов, Б.М.Генкин и др.), социологию (В.А.Ядов, Л.Джуэл, В.В.Радаев), социальную психологию (Д.Майерс, А.Л.Свенцицкий), культурологию (Г.Хофстеде, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн), менеджмент (Р.Дафт, Р.У.Монди и Ш.Р.Прсмо, Дж.Шермерорн).

Проблемам управления инновациями на предприятии посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: Л. Водачка, М.А.Гершмана, Г.И.Жица, П.Н.Завлина, Пригожина А.И., К.Ф.Пузыни, Б.Санто, Б.Твисса, А.Б.Титова, И.Щумпетера, И.О.Энджела, Ю.В.Яковца, А.В.Тычинского и многих других. Теме организационных изменений и связанных с ними проблемах в управлении человеческими ресурсами посвящены работы таких авторов как Н.А.Горелов, Б.М.Генкин, О.Н.Мельников, В.К.Потемкин, Г.В.Широкова.

При этом существует относительно мало работ, рассматривающих новаторство как источник и фактор инноваций в организации, исследующих специфику внутренней трудовой среды инновационной организации и особенности стимулирования новаторского труда, причины сопротивления работников изменениям и методы повышения уровня лояльности изменениям, а также необходимые и возможные пути изменения системы оплаты труда в целях стимулирования новаторства как основы и резерва становления и развития инновационной организации.

Целью диссертационной работы является исследование внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, который служит основой для становления и развития инновационной организации, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации.

Достижение цели предполагает решение следующих задач:

1. Определение новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, выявление характерных особенностей, признаков, типов новаторского труда, включая всеобщий новаторский труд как присущий инновационной организации, определение/оценка его потенциала для работников и дня организации.

2. Исследование внутренних факторов и условий, характерных для инновационной организации, и их влияние на трудовую атмосферу всеобщего новаторства. Исследование движущих и сдерживающих факторов новаторского труда в инновационной организации.

3. Анализ экономических стимулов и специфики их воздействия на новаторское отношение к труду работников организации. Исследование положительных и отрицательных аспектов современных систем оплаты труда. Доказательство перспективности для организащш Ч объекта исследования системы рангов (грейдов) как основы системы оплаты труда при формировании атмосферы всеобщего новаторского отношения к труду.

4. Исследование процесса трансформации организации в инновационную с точки зрения организационных изменений. Анализ причин сопротивления работников изменениям. Исследование условий и факторов повышения лояльности работников инновационной организации к изменениям в системе оплаты труда.

5. Разработка методики трудового мониторинга отношения работников к изменениям в организации.

6. Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда и соответствующей

нормативно-правовой базы.

Объектом исследования являются отдельные профессионально-квалификационные группы наемных работников промышленного предприятия, а именно: квалифицированные рабочие (объекты изменений и субъекты сопротивления изменениям, от которых руководство ожидает новаторского труда) и представители администрации (инициаторы изменений).

Предметом исследования являются движущие и сдерживающие факторы, возникающие при становлении инновационной организации, стимулы новаторского отношения к труду и причины сопротивления работников изменениям в системе оплаты труда.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, посвященные проблемам управления изменениями в организации, созданию и внедрению инноваций. Методологической основой проведенного исследования явилось использование системного подхода, сравнительного, логического, дедуктивного и индуктивного анализа ресурсов предприятия в области инноваций и кадрового обеспечения.

Информационную базу исследования представляют нормативные правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и сети Интернет, материалы научно-практических конференций, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом для проведения исследования.

Научная новизна результатов исследования определяется обоснованием всеобщего новаторского труда как одного из ключевых факторов успеха инновационной организации, определением комплекса факторов и условий, наличие которых определяет инновационную сущность организации, а также разработкой механизма социального мониторинга и стимулирования работников организации на новаторское отношение к труду и повышение лояльности к организационным изменениям.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

- Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков.

- Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.

- Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия - объекта исследования.

- Доказано, что условиями, определяющими изменение установок работников предприятия от стабильности к постоянным изменениям, что характерно для инновационной организации, являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.

- Определены причины сопротивления работников организации изменениям и сделан научно обоснованный вывод о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда.

- Разработана методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о ранговой системе оплаты труда, обеспечивающая эффективную обратную связь, выявляющая отношение к системе и ее отдельным элементам и позволяющая определить направления совершенствования системы.

- Разработана методика, обеспечивающая сочетание бально-факторной системы оценки дожностей (профессий), разработки и внедрения ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий, направленных на минимизацию сопротивления внедрению системы стимулирования всеобщего новаторского труда, а также методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда. Кроме того, показана возможность двухканального стимулирования новаторства: методом единовременных премий и методом включения вознаграждения за новаторство в базовую часть оплаты труда.

Теоретическая значимость исследования. Теоретическое значение полученных автором результатов заключается в уточнении понятий и типологии новаторства, а также в разработке понятия всеобщего новаторского труда и определении его значения для инновационной организации, в обобщении и определении комплекса факторов внутренней среды инновационной организации.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при формировании кадровой политики организации. Приведенные в работе теоретические и практические выводы могут быть использованы при проведении лекционных и практических занятий по курсам Экономика труда, Управление человеческими ресурсами.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты исследования представлены в публикациях автора и получили одобрение на научных конференциях (2006-2010 г.г.), в том числе: на научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ по итогам НИР 2006 г. Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации; на международных научно-практических конференциях Современные проблемы теории и практики управления персоналом, 2007 г. и Экономика и управление: инновационные пути развития, 2010 г.; на двух всероссийских заочных научно-практических конференциях Управление персоналом: действительность и перспективы, 2008 г. и 2009 г.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Библиография содержит 132 источника, в работе 7 рисунков, 10 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цели, задачи, отражены результаты и элементы научной новизны, показана практическая значимость работы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты новаторского труда и всеобщего новаторского труда, их характеристики и виды, потенциальная полезность для работников и организации в целом. Определено соотношение новаторского и инновационного труда. На основе анализа факторов, определявших успехи японских компаний в конце прошлого века, а также признаков, характеризующих обучающиеся, инновационные и лидерские организации, представлен образ внутренней среды инновационной организации как комплекс внутренних структурно-функциональных элементов. Проведен анализ существующих систем оплаты труда по критерию направленности стимулирующего воздействия и обоснована наибольшая перспективность ранговых (грейдовых) систем оплаты для инновационной организации в виду их гибкости по отношению к количеству и содержанию критериев вознаграждения.

Во второй главе исследованы причины и аспекты сопротивления работников организации изменениям в системе вознаграждения, разработана программа, описан ход и результаты исследования отношения работников к изменениям в системе вознаграждения. По результатам исследования сделан научно обоснованный вывод об исключительной важности материального вознаграждения в ряду стимулов к новаторскому труду, о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих

изменений в системе оплаты труда. Подтверждено также предположение о сохранении за материальным стимулированием статуса мотиватора первого порядка. Доказано, что условиями, определяющими изменение установок наемных работников предприятия - объекта исследования - от стабильности к постоянным изменениям (что характерно для инновационной организации) являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.

В третьей главе приводится методика стимулирования труда в условиях инновационной организации, основанная на принципах ранговой системы оплаты труда и включающая разработанный по уровням фактор новаторства. Разработаны сопроводительные нормативно-правовые документы, способствующие внедрению новой системы оплаты труда и одновременно снижению сопротивления работников проводимым изменениям. Проведен анализ результатов опытного внедрения инновационно-ориентированной системы вознаграждения и проработаны направления для дальнейшего совершенствования системы.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, в том числе достигнутые при решении задач исследования, определяется степень достижения поставленной цели.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков, доказано, что всеобщий новаторский труд дожен рассматриваться как общий источник инноваций и рационализации в инновационных организациях.

В настоящее время в научной литературе не используется понятие новаторский труд, при этом широкое распространение получает слово линновация и словосочетания, связанные с ним. По нашему мнению, новаторский труд в организации является основой для создания инновационных продуктов и результатов и для внесения рационализаторских предложений, совершенствующих отдельные аспекты рабочего места, рабочей зоны, организации труда, условий 1руда, использования ресурсов внутри организации.

Новаторский труд Ч это умственный творческий продуктивный содержательный труд, являющийся важным и ценным для работника и организации элементом трудовых обязанностей или возможностей, предполагающий наличие у работника определенных рамок свободы в

принятии решений и возможности проявления инициативы. Новаторский труд повышает привлекательность труда, создает у работника и колектива в целом положительные психологические состояния. Новаторский труд предполагает также широкий набор испонительских, логических, организационных функций, имеющих позитивный созидательный характер, реализуемых в составе колектива или в индивидуальном порядке.

Политика колективного новаторства в инновационной организации, или всеобщего новаторского труда, дожна восприниматься ее работниками как позитивная, поскольку является условием и фактором повышения эффективности деятельности организации за счет поиска, обнаружения и использования внутренних резервов экономии и эффективности на каждом рабочем месте в каждом подразделении. Новаторское поведение является основным видом поведения, обеспечивающим эффективность инновационной организации, которая нацелена на поное использование трудового и особенно творческого потенциала своих работников, понимает преимущества так называемой тактики малых побед и продвижения на каждом рабочем месте.

По нашему мнению, основное различие между новаторским и инновационным трудом заключается в том, что новаторство является характеристикой внутреннего рынка труда, а инновационный труд однозначно направлен только на достижения во внешней среде организации. Новаторство охватывает творческие элементы в труде каждого работника организации, в то время как инновации, согласно многим определениям, включая Oslo Manual, основываются на труде специалистов в области исследований и разработок. На наш взгляд, эффективность инноваций обеспечивается в значительной степени широтой распространения новаторской деятельности в трудовом колективе, поскольку обеспечивает расширение контингента носителей идей и количества идей, а также повышает эффективность на каждом рабочем месте, определяющую общую эффективность и экономичность организационных инноваций.

К элементам новаторства можно отнести рационализаторские предложения, изобретения на рабочем месте, осуществляемые в добровольном порядке. Целью руководства предприятия дожно являться обеспечение условий и стимулов новаторского труда на каждом рабочем месте для достижения максимальной эффективности на рабочих местах организации с использованием индивидуального и группового потенциала работников. По нашему мнению, индивидуальное и колективное новаторство на рабочем месте в современных условиях служит основой инновационности организации, что обеспечивает эффективность ее функционирования.

2. Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.

На основе анализа таких современных инновационно-ориентированных видов организации, как обучающиеся, лидерские, инновационные, а также с учетом опыта японских компаний разработан образ внутренней среды, структурно-функциональная модель инновационной организации, включающая в себя следующие элементы:

- Лидерская парадигма развития персонала,

- Наделенные правами сотрудники, участвующие в принятии решений (партисипация),

- Новаторская культура,

- Ориентация на клиента,

- Открытость и доступность информации для сотрудников,

- Менеджмент знаний,

- Бенчмаркинг,

- Разнообразие персонала,

- Структура, основанная на командах,

- Непрерывное обучение сотрудников, развитие их потенциала,

- Всеобщий новаторский труд.

Исходя из системного характера самой организации и всех явлений, происходящих в ней, считаем оправданным и наиболее эффективным применение системного подхода к типологизации факторов и условий всеобщего новаторского труда в организации. В рамках системного подхода принято считать, что деятельность сложной системы может быть поноценной при условии наличия всего набора видов обеспечения ее функционирования. Таким образом, по нашему мнению, условия и факторы всеобщего новаторского труда в инновационной организации включают в себя научно-методическое, правовое, организационное, кадровое, экономическое, финансовое, информационное, материально-техническое, социально-психологическое обеспечение.

3. Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия - объекта исследования.

Ранее предприятиям, организациям, производственным объединениям в директивном порядке предписывались определенные государственными органами системы оплаты труда, а также действовали сквозные для всех

предприятий и организаций, относящихся к одним отраслям экономики, тарифные сетки, размеры тарифных ставок и дожностных окладов. На современном этапе развития экономики можно констатировать, что какой-либо контроль со стороны государственных органов в этом вопросе отсутствует. Организация сама выбирает из множества предлагаемых научными организациями, консатинговыми компаниями систем оплаты труда наиболее подходящую для достижения целей и задач, оправданную с экономической точки зрения, самостоятельно определяет конкретные размеры заработных плат. Государством определяется только минимальный размер оплаты труда, собирается статистика в области доходов населения.

Перечень наиболее часто применяемых систем оплаты труда включает тарифные системы оплаты труда (повременная и сдельная), бестарифную и прочие.

Найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и работника, достаточно сложно. Очевидно, что большая часть предприятий всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а работник, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система рангов (грейдов) позволяет лувязать оплату труда и логику бизнеса, а также помочь в решении проблем, связанных с мотивацией работников. Система рангов (грейдов) позволяет в качестве оценочного фактора включать любые аспекты рабочего места, актуальные для организации, и стимулировать нужные формы трудового поведения.

Система рангов (грейдов) основывается на оценке всех типов рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке дожностей является уровень влияния позиции дожности на организацию в целом и вид воздействия на конечный результат.

Система рангов (грейдов) подходит различным организациям, обеспечивает требуемую прозрачность, а также широко апробирована в западных организациях.

К тому же, с введением системы рангов (грейдов), предприятие может позиционировать себя как серьезного и стабильного игрока на рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству работников всех категорий с высоким уровнем квалификации и склонностями к творчеству. Возможность включения в состав факторов при оценке дожностей именно тех, которые важны для компании в настоящий момент, определяет ценность ранговой (грейдовой) системы оплаты труда при принятии решения о

превращении организации в инновационную.

4. Доказано, что условиями снижения сопротивления работников изменениям являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций.

Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются работники предприятия. Причем, как правило, работники боятся не самих изменений, а быть измененными, т.е. они боятся попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию (неопределенность). Работники боятся также, что изменения повлекут за собой личные потери, что для их организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или увеличат их количество, или же они боятся, что выгоды от изменений будут присвоены кем-то другим.

Проведенный нами опрос показал, что большая часть работников предприятия - объекта исследования изначально негативно настроена по отношению к изменениям (Рис.1).

Не будет ничего хорошего

в Предполагаю, что будет лучше

Думаю, что ничего не тмеюггся

Затрудняюсь ответить

Рис. 1. Результаты исследования ожиданий работников от изменений.

Согласно проведенному нами исследованию ценностных ориентации работников рабочих профессий в исторической динамике, ценность оплаты труда обычно определялась как наивысшая в системе мотивов к участию в трудовой деятельности. Результаты исследования, направленного на выяснение мотивов трудовой деятельности работников в современных условиях, представлены на Рис.2.

100; 90."

Рис 2. Результаты исследования мотивов трудовой деятельности работников.

По результатам сравнения полученных данных с результатами исследования, проведенного В.Д. Патрушевым и Г.П. Бессокирной1, можно отметить увеличение веса такого мотива как стабильность (гарантия занятости) по сравнению с вознаграждением (заработком) в перечне мотивов к труду. По результатам проведенного исследования на предприятии - объекте исследования были сделаны следующие выводы:

- возможные изменения в заработке как в основном мотиве к труду с большой долей вероятности будут восприняты крайне болезненно;

- важным фактором, влияющим на работника в процессе трудовой жизни, является гарантия занятости;

- такие факторы как возможность реализовать свои способности, общественное признание труда, влияют на работника в значительно меньшей степени.

Изменения в системе вознаграждения не вызывает позитивной реакции у большинства респондентов, оно связывается с ожиданием уменьшения размера вознаграждения, что вызывает стресс.

Нами проведено исследование теории проблемы сопротивления изменениям, которое показало в качестве глубинно-психологического фактора сопротивления изменениям возникновение стресса у работника, в то же время факторами снижения стресса на работе служат вовлеченность работников, их понимание происходящего. Определяя силу возможного сопротивления

1 Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 72-84.

изменениям в оплате труда, на основе теории Хомса и Райе, мы провели исследование с целью установления силы стресса, вызываемого у работников изменениями в оплате труда.

Исследование показало, что изменение оплаты труда вызывает сильный стресс на уровне, примерно соответствующем уровню стресса от дисциплинарного наказания. Стресс приводит к сопротивлению изменениям, которое необходимо рассматривать как сдерживающую силу и предпринимать меры вплоть до включения в нормативные документы и планы проведения изменений специальных процедур, обеспечивающих осведомление работников, вовлечение работников, обучение, стимулирование лояльности к изменениям. 5. Разработана методика внутриоргаиизацнонного трудового мониторинга мнений работников о проводимых изменениях, в том числе в системе оплаты труда.

В организации, которая позиционирует себя как инновационная, все факторы, связанные с персоналом, дожны быть направлены преимущественно на создание, поддержание и стимулирование новаторского труда.

В качестве основного фактора стимулирования новаторского труда следует рассматривать систему оплаты труда, сформированную таким образом, что новаторство оказывается основным аспектом, выгодным для работников.

Как уже упоминалось ранее, наиболее применимой в рассматриваемом контексте, по нашему мнению, является система рангов (грейдов). Тем не менее, первостепенно важным является вопрос об отношении работников к тому, что новаторское поведение превращается в фактор, оказывающий прямое влияние на систему оплаты груда, а значит и на размер их заработка.

Информацию об актуальном состоянии отношения работников к изменениям предоставляет внугриорганизационный трудовой мониторинг, который имеет своей целью понять, как относятся люди к изменениям в организации, в том числе связанным с переходом к всеобщему новаторскому труду и соответствующим изменениям в системе оплаты труда, для своевременного принятия мер.

Проведенное нами исследование показало явный положительный эффект от мероприятий по изучению мнения работников о проводимых изменениях. Другими словами, само исследование, которое было проведено с целью выяснить причины сопротивления изменениям, возникающего у работников, привело к тому, что мнение работников о возможных результатах изменилось от преимущественно негативного на нейтральное. Это в целом согласуется с анализом последствий классических хоторнских экспериментов.

Мониторинг, рекомендованный к проведению при внесении изменений в

систему оплаты труда, состоит из инструментов, которые могут быть легко использованы как менеджерами по персоналу, так и линейными руководителями структурных подразделений для решения задач по получению обратной связи от работников.

К инструментам, использованным при мониторинге, относятся анкетирование и интервьюирование. Разработанные в процессе исследования анкеты, предлагаемые работникам для запонения, достаточно просты и не требуют специальной подготовки от исследователя при их обработке и от респондента при их запонении.

6. Разработана методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда, обеспечивающая сочетание бально-факторной системы оценки дожностей, ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий.

Для эффективного функционирования системы формирования и поддержания новаторского труда в инновационной организации, по нашему мнению, критичными являются два фактора: фактор вовлеченности (соучастия) работников при проведении изменений и фактор, связанный с системой оплаты труда.

Вовлеченность (соучастие) работников дожна быть обеспечена на каждом из трех этапов проведения изменений:

- на этапе разработки методики оценки;

- на этапе внедрения новой системы оплаты труда;

- на этапе сопровождения системы.

Возникновение стресса у работников возможно еще до начала внедрения системы, поскольку внедряемая система является для них незнакомой. Применение метода вовлеченности работников, начиная с подготовительных этапов, по нашему мнению, будет способствовать увеличению скорости проведения изменений.

На этапе разработки методики целесообразно предоставить работникам информацию о разрабатываемой системе, объяснить цели введения ранговой (грейдовой) системы оплаты труда, к примеру, посредством проведения презентаций, направленных на создание атмосферы понимания, информирование работников о том, что ранг определяет значимость для бизнеса выпоняемой на дожности работы на определенном этапе его развития.

На стадии подготовки изменений дожна проводиться серьезная работа по привлечению внимания к проблеме, как со стороны руководства, так и со стороны персонала, который также является действующей стороной при

проведении изменений. Необходимо как можно более подробно рассказать работникам или их представителям о внешних и внутренних причинах проводимых изменений, выслушать и дать ответ на все возможные вопросы, в том числе и кажущиеся неуместными. Данные рекомендации, будучи проверенными на практике, в целом подтверждают состоятельность модели организационных изменений К.свина. Следует отметить, что кажущиеся неуместными вопросы могут' служить индикатором как низкой подготовки слушателей, так и недостаточной проработки программы проведения изменений.

Предлагаемая система вознаграждения (Рис.3), стимулирующая новаторский труд в инновационной организации, состоит из двух частей. Первая часть направлена на стимулирование новаторства и реализована в виде Положения о новаторстве и рационализации. Вторая часть - система оценки дожностей, служащая основой для установления уровней (рангов) для дожностей предприятия и закладывающая участие в новаторстве в базовую часть оплаты труда.

Рис.3. Схема системы вознаграждения в условиях новаторского груда.

Постоянная часть оплаты труда формируется исходя из результатов распределения работников по рангам, которые связаны с определенным размером вознаграждения.

Конечным результатом оценки дожности является составление профиля дожности, состоящего из оценок характеристик дожности (профессии) и ранга дожности.

Факторы, используемые при оценке дожностей, дожны быть:

- Универсальными, т.е. подходить для всех дожностей организации.

- Измеримыми, т.е. они дожны поддаваться измерению.

- Понятными, прозрачными для работников всех категорий.

- Значимыми для достижения целей, стоящих перед организацией в целом. Нами предлагается методика оценки дожностей по 5 различным

факторам: профессиональные знания и навыки, уровень управления, уровень самостоятельности, уровень необходимых коммуникаций, уровень связи с новаторством. Введение в перечень факторов, в общем виде применимых практически для любой организации, фактора луровень связи с новаторством обусловлено спецификой организации, стремящейся к инновационности. Предлагаемая градация значений данного фактора оценки дожности представлена в Таблице 1.

Таблица 1. Градация значений фактора луровень связи с новаторством.

Уровень связи с новаторством Бал

Требуется только испонение обязанностей, проявление инициативы и творчества не приветствуется. 0

Приветствуется внесение предложений по улучшению условий труда и процессов на рабочем месте. 2

Требуется внесение новаторских предложений в соответствии с утвержденным планом. 6

Требуется участие в разработке новаторских проектов (организация, поддержка). 8

Требуется организация новаторской деятельности на уровне направления деятельности организации. 12

Значение фактора 6 балов, по нашему мнению, будет самым распространенным.

Для повышения эффективности функционирования системы новаторства необходимо внести допонительный фактор в планирование деятельности структурных подразделений, а именно составление плана новаторских предложений на определенный период (например, календарный месяц).

Пример оценки нескольких дожностей по факторам оценки представлен в Таблице 2.

Таблица 2. Пример оценки дожностей по факторам оценки.

Фактор Количество балов

Начальник отдела организации труда и заработной платы Системный администратор Лаборант химического анализа

Профессиональные знания и навыки 38 28 28

Фактор Количество балов

Начальник отдела организации труда и заработной платы Системный администратор Лаборант химического анализа

Уровень самостоятельности 11 9 6

Уровень управления 12 0 0

Уровень необходимых коммуникаций 10 7 4

Уровень связи с новаторством 8 6 2

Сумма 79 50 40

Ранг 13 7 б

При расчете уровня оплаты труда по дожностям (профессиям) используются следующие данные:

- минимальное значение уровня оплаты труда по всем дожностям (профессиям) предприятия, попавшим по результатам оценки в 1 ранг;

- расхождение между фактической минимальной и фактической максимальной заработной платой но предприятию, определяющее количество рангов;

- верхняя и нижняя граница уровней оплаты труда но рынку для каждой дожности (профессии), попавшей по результатам оценки в определенный ранг;

- верхняя и нижняя граница действующих уровней оплаты труда по предприятию для каждой дожности (профессии), попавшей по результатам оценки в определенный ранг.

Расчетным путем определяется минимальная и максимальная граница уровня оплаты труда для каждого ранга. В целях стимулирования работников к новаторскому труду необходимо заложить перекрытие в уровнях оплаты труда примерно в 12-15% по соседним рангам. Уровень оплаты труда по дожности (профессии), находящейся в 5 ранге, может быть выше, чем на дожности (профессии), отнесенной к 6 рангу, за счет новаторства.

Расчет заработной платы для конкретного работника предлагается проводить следующим образом.

В рамках так называемой вики определяется уровень заработной платы для конкретного работника в соответствии с установленными в организации процедурами. Если работник только что поступил на работу, не успел себя зарекомендовать, то оплата производится в соответствии с медианой по дожности.

Если работник показывает новаторскую активность выше того уровня,

который предполагается на дожности (например, значение фактора луровень связи с новаторством для конкретного работника оценивается в 8 балов вместо б, предусмотренных для дожности), то ранг дожности и количество балов не меняется, а осуществляется оплата в допонительном размере, т.е. используется так называемый грейд работника.

Пример расчета уровня заработной платы представлен в Таблице 3. Для расчета предположим, что вес каждого бала гю уровню новаторства равен двум тысячам рублей.

Таблица 3. Пример расчета уровня заработной платы.

Показатель Начальник отдела организации труда и заработной платы Системный администратор Лаборант химического анализа

Ранг дожности 13 7 6

Уровень связи с новаторством 8 6 2

Вика окладов, тыс.руб. 60-80 20-30 18-25

Установленный оклад, тыс.руб. 70 28 20

Фактическая оценка работника по уровню связи с новаторством 6 2 6

Фактический размер оплаты труда, тыс.руб. 70-(8-6)*2=б6 28-(6-2)*2=20 20+(6-2)*2-28, в т.ч. 25 - оклад, 3 - персональная надбавка

Изменения могут вноситься в систему оплаты по каждому работнику на срок до трех месяцев (максимальный размер испытательного срока, устанавливаемый для большинства работников).

При превышении размеров вики окладов компенсация допонительное вознаграждение за новаторство может производиться в виде персональной надбавки со сроком действия не более одного года.

Подобный механизм применим как для стимулирования новаторского труда в целом, так и для вознаграждения за внесение рационализаторских предложений.

Для стимулирования деятельности по внесению и внедрению инноваций разработано положение о новаторстве и рационализации, которое закрепляет конкретный размер единовременного денежного вознаграждения за инновацию

в зависимости от стоимости внедрения инновации и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения. Положение о новаторстве и рационализации и приводится в приложении.

Проведенная апробация методики показала положительные результаты. В связи с этим методика может быть рекомендована к применению в организациях, стремящихся к инновационности.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Спивак A.B. Вовлеченность работников как социально-экономический фактор снижения сопротивления изменениям в системе оплаты труда // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - № 120,2010. - С. 66-72. - 0,4 пл.

2. Спивак A.B. Новаторский труд как фактор инновационности организации // Экономика и управление: инновационные пути развития: Материалы международной научно-практической конференции (25 мая - 10 июня 2010 г.) -в 2-х частях - ч.2/ Отв. ред. Л.А. Тягунова. - Саратов: ИЦ Наука, 2010. - С. 136-138.-0,1 п.л.

3. Спивак A.B. Изменения в системе вознаграждения работников как фактор стресса // Управление персоналом: Ученые записки. Книга VII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2009. - С.75-78. - 0,2 п.л.

4. Спивак A.B. Влияние внутрикорпоративных коммуникаций на отношение персонала к изменениям в системе вознаграждения // Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции/ Под ред. В.К. Потемкина, O.A. Попазовой - СПб.: Изд-во Инфо-да, 2009. - С.126-130. - 0,3 п.л.

5. Спивак A.B. Методология применения системы грейдов И Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции / Под ред. В.К. Потемкина, O.A. Попазовой - СПб: СПбАУП, 2008. - С. 70-73. - 0,2 п.л.

6. Спивак A.B. Роль менеджера по компенсациям и льготам в современной организации // Управление персоналом: Ученые записки. Книга VI / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2008. - С.238-242. - 0,3 п.л.

7. Спивак A.B. Уроки Хоторнских экспериментов // Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации. Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2006 года. Март-апрель 2007 года. Факультет экономики труда и

управления персоналом: Сборник докладов / под ред. д.э.н., проф. H.A. Горелова, д.с.н., проф. В.И. Сигова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - С. 134-138.-0,3 п.л.

8. Спивак A.B. Формирование кадровой политики организации в условиях дефицита рабочих кадров // Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации: потенциал возможного: Сборник научных статей / Под общ. ред. В.В. Тумалева. СПб: Изд-во Политехи. Ун-та, 2007. -С.153-155. - 0,1 п.л.

Подписано в печать 23.09.2010 Формат 60 х 841/16 Офсетная печать Печ. л. 1.0 Уч.-изд.л. 1.0 Тираж 100 Заказ 08/09 бесплатно

Отпечатано в типографии Факон Принт

(191015, г. Санкт-Петербург, ул. Шпалерная, дом 51, офис 345)

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Спивак, Артем Владимирович

Введение.

Глава 1. Понятие и концепции всеобщего новаторского труда, специфика его стимулирования в инновационной организации.

1.1.Понятие и теоретические аспекты новаторского труда в организации.

1.2.Отечественные и зарубежные концепции инновационной организации

1.3.Экономические стимулы и специфика их воздействия на новаторское отношение к труду работников инновационной организации.

Глава 2. Исследование отношения работников к изменениям в инновационной организации как ключевой фактора успеха трансформаций

2.1. Мониторинг как инструмент систематических исследований трудовых отношений в организации.

2.2. Методика разработки программы систематического мониторинга трудовых отношений.

2.3. Пример реализации программы исследования отношения работников к изменениям в инновационной организации, анализа и интерпретации результатов.

Глава 3. Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в инновационной организации.

3.1. Организация и материальное стимулирование всеобщего новаторского труда на базе ранговой системы оплаты.

3.2. Социально-психологические методы стимулирования, апробация методики стимулирования всеобщего новаторского труда на предприятии-объекте исследования.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование новаторского труда в инновационной организации"

Ориентация отечественной экономики на создание высоко конкурентных инновационных продуктов и услуг, темпы научно-технического прогресса, а также возможности, предоставляемые глобализацией, требуют от хозяйствующих субъектов постоянных и непрерывных усилий по созданию новых конкурентоспособных продуктов. В этих условиях ключевым фактором выживания становится новаторский потенциал организации, связанный с интелектуальным и творческим потенциалом работников и трудовых колективов. Организации, работники которых в состоянии постоянно и продуктивно совершенствовать трудовые процессы и результаты деятельности, в большей степени могут рассчитывать на успех, чем те, которые не способны в поной мере использовать креативный потенциал своих работников (своего персонала). Однако для возникновения творческого отношения к труду работники дожны работать в среде, побуждающей испытывать постоянную мотивацию к поиску новаций и разработке новаторских предложений. И хотя во многом мотивация зависит от личности и квалификации работника, организации в целом, а инновационные организации в частности, дожны стремиться к созданию таких условий и такого стимулирования труда, которое направляло бы всех работников на поиск и внедрение различного рода внутриорганизационных новаций, в том числе и на выдвижение и проработку инновационных идей. Испонители идеи дожны быть заинтересованы и в самой идее, и в процессе ее реализации, и в результатах ее воплощения.

Инновационная деятельность организации требует как совершенствования инновационных процессов, качества и количества работников, занятых в сфере исследований и разработок, так и создания условий, способствующих эффективному использованию творческого потенциала каждого работника и каждого трудового колектива организации. В этом заложен потенциал к развитию инновационной организации.

В настоящее время исследования инновационных организаций и инновационного труда, в основном, сосредоточены на внешних и общих проблемах. Несколько упрощенное ключевое определение, принятое в международном нормативном акте по инновациям Ч Oslo Manual (Руководство Осло): инновация Ч это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок.

Исследование внутренней среды инновационной организации, совокупности факторов и условий, благоприятствующих и сдерживающих становление и функционирование организации как инновационной, выявление проблем, особенностей внутренней среды инновационной организации в сравнении с неинновационной не только по характеру выпускаемой продукции, но и по факторам внутренней среды, по нашему, мнению, не находит достаточного внимания исследователей. Без решения этой проблемы затруднительно разработать эффективную стратегию превращения организации в истинно инновационную. Организация не может достичь новых и уникальных результатов, не произведя внутренних изменений, не мобилизовав трудовые ресурсы на достижение общей цели. Исследование внутренних проблем инновационной организации, связанных с основным субъектом инновационного результата деятельности - трудом ее работников, - является, безусловно, актуальной задачей.

Создание инновационной организации невозможно без изменения характера труда в организации. Труд дожен быть новаторским, т.е. из повседневной обязанности он дожен стать для работников источникам самосовершенствования и самореализации. Выявление и создание условий для новаторского труда в инновационной организации, в том числе его стимулирование, преодоление сопротивления работников предстоящим изменениям (при всей их очевидной необходимости и полезности), а также превращение новаторства во всеобщую и естественную форму трудового поведения - жизненно важная проблема для инновационной организации. Эта проблема дожна рассматриваться в комплексе с отношением работников к проводимым изменениям, с предотвращением сопротивления изменениям, особенно изменениям в области материального стимулирования.

Исследованию мотивов и стимулов трудовой деятельности посвящены работы авторов, представляющих различные гуманитарные науки: экономику труда (Н.А.Горелов, Б.М.Генкин и др.), социологию (В.А.Ядов, Л.Джуэл, В.В.Радаев), социальную психологию (Д.Майерс, А.Л.Свенцицкий), культурологию (Г.Хофстеде, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн), менеджмент (Р.Дафт, Р.У.Монди и Ш.Р.Премо, Дж.Шермерорн).

Проблемам управления инновациями на предприятии посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: JI. Водочека, М.А.Гершмана, Г.И.Жица, П.Н.Завлина, Пригожина А.И., К.Ф.Пузыни, Б.Санто, Б.Твисса, А.Б.Титова, Й.Шумпетера, И.О.Энджела, Ю.В.Яковца, А.В.Тычинского и многих других. Теме организационных изменений и связанных с ними проблемах в управлении человеческими ресурсами посвящены работы таких авторов как Н.А.Горелов, Б.М.Генкин, О.Н.Мельников, В.К.Потемкин, Г.В.Широкова.

При этом существует относительно мало работ, рассматривающих новаторство как источник и фактор инноваций в организации, исследующих специфику внутренней трудовой среды инновационной организации и особенности стимулирования новаторского труда, причины сопротивления работников изменениям и методы повышения уровня лояльности изменениям, а также необходимые и возможные пути изменения системы оплаты труда в целях стимулирования новаторства как основы и резерва становления и развития инновационной организации.

Целью диссертационной работы является исследование внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, который служит основой для становления и развития инновационной организации, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации.

Достижение цели предполагает решение следующих задач:

- Определение новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, выявление характерных особенностей, признаков, типов новаторского труда, включая всеобщий новаторский труд как присущий инновационной организации, определение/оценка его потенциала для работников и для организации.

- Исследование внутренних факторов и условий, характерных для инновационной организации, и их влияние на трудовую атмосферу всеобщего новаторства. Исследование движущих и сдерживающих факторов новаторского труда в инновационной организации.

- Анализ экономических стимулов и специфики их воздействия на новаторское отношение к труду работников организации. Исследование положительных и отрицательных аспектов современных систем оплаты труда. Доказательство перспективности для организации Ч объекта исследования системы рангов (грейдов) как основы системы оплаты труда при формировании атмосферы всеобщего новаторского отношения к труду.

- Исследование процесса трансформации организации в инновационную с точки зрения организационных изменений. Анализ причин сопротивления работников изменениям. Исследование условий и факторов повышения лояльности работников инновационной организации к изменениям в системе оплаты труда.

- Разработка методики трудового мониторинга отношения работников к изменениям в организации.

- Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда и соответствующей нормативно-правовой базы.

Объектом исследования являются отдельные профессионально-квалификационные группы наемных работников промышленного предприятия, а именно: квалифицированные рабочие (объекты изменений и субъекты сопротивления изменениям, от которых руководство ожидает новаторского труда) и представители администрации (инициаторы изменений).

Предметом исследования являются движущие и сдерживающие факторы, возникающие при становлении инновационной организации, стимулы новаторского отношения к труду и причины сопротивления работников изменениям в системе оплаты труда.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, посвященные проблемам управления изменениями в организации, созданию и внедрению инноваций. Методологической основой проведенного исследования явилось использование системного подхода, сравнительного, логического, дедуктивного и индуктивного анализа ресурсов предприятия в области инноваций и кадрового обеспечения.

Информационную базу исследования представляют нормативные правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и сети Интернет, материалы научно-практических конференций, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом для проведения исследования.

Научная новизна результатов исследования определяется обоснованием всеобщего новаторского труда как одного из ключевых факторов успеха инновационной организации, определением комплекса факторов и условий, наличие которых определяет инновационную сущность организации, а также разработкой механизма социального мониторинга и стимулирования работников организации на новаторское отношение к труду и повышение лояльности к организационным изменениям.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные автором, заключаются в следующем:

- Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков.

- Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.

- Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия - объекта исследования.

- Доказано, что условиями, определяющими изменение установок работников предприятия от стабильности к постоянным изменениям, что характерно для инновационной организации, являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.

- Определены причины сопротивления работников организации изменениям и сделан научно обоснованный вывод о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда.

- Разработана методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о ранговой системе оплаты труда, обеспечивающая эффективную обратную связь, выявляющая отношение к системе и ее отдельным элементам и позволяющая определить направления совершенствования системы.

- Разработана методика, обеспечивающая сочетание бально-факторной системы оценки дожностей (профессий), разработки и внедрения ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий, направленных на минимизацию сопротивления внедрению системы стимулирования всеобщего новаторского труда, а также методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда. Кроме того, показана возможность двухканального стимулирования новаторства: методом единовременных премий и методом включения вознаграждения за новаторство в базовую часть оплаты труда.

Теоретическое значение полученных автором результатов заключается в уточнении понятий и типологии новаторства, а также в разработке понятия всеобщего новаторского труда и определении его значения для инновационной организации, в обобщении и определении комплекса факторов внутренней среды инновационной организации.

Результаты исследования могут быть использованы при формировании кадровой политики организации. Приведенные в работе теоретические и практические выводы могут быть использованы при проведении лекционных и практических занятий по курсам Экономика труда, Управление человеческими ресурсами.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Библиография содержит 132 источника, в работе 7 рисунков, 10 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Спивак, Артем Владимирович

Заключение

В ходе проведенного диссертационного исследования были решены следующие задачи, достигнуты результаты и сделаны выводы:

1. В процессе решения поставленной задачи по определению новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, было сформулировано следующее определение. Новаторский труд Ч это умственный творческий продуктивный содержательный труд, являющийся важным и ценным для работника и организации элементом трудовых обязанностей или возможностей, предполагающий наличие у работника определенных рамок свободы в принятии решений и возможности проявления инициативы. Основное различие между новаторским и инновационным трудом заключается в том, что новаторство является характеристикой внутреннего рынка труда, а инновационный труд однозначно направлен только на достижения во внешней среде организации.

2. Интегрируя ряд подходов и концепций, связанных с обучающейся, лидерской, инновационной организацией, представлен структурно-факторный состав элементов инновационной организации: наделенные правами сотрудники, участвующие в принятии решений (партисипация), ориентация на клиента, открытость и доступность информации для сотрудников, непрерывное обучение сотрудников, развитие их потенциала, менеджмент знаний, бенчмаркинг, разнообразие персонала, структура, основанная на командах, лидерская парадигма развития персонала, новаторская культура, всеобщий новаторский труд.

3. В ходе анализа экономических стимулов новаторского труда было доказано, что возможность включения в состав факторов при оценке дожностей именно тех, которые важны для компании в настоящий момент, определяет целесообразность применения ранговой (грейдовой) системы оплаты труда в условиях превращения организации в инновационную.

4. Результаты проведенного исследования, направленного на анализ причин сопротивления работников изменениям, позволяют сделать вывод, что изменение оплаты труда вызывает у работников сильный стресс на уровне, примерно соответствующем уровню стресса от дисциплинарного наказания. Инновационная организация Ч- это организация, где постоянно происходят изменения, а, следовательно, в инновационной организации имеет место не всегда осознаваемая руководством проблема стресса, вызываемого постоянными изменениями и проблема сопротивления изменениям, являющаяся сдерживающей силой при проведении изменений.

5. Мониторинг, рекомендованный к проведению при внесении изменений в систему оплаты труда, состоит из инструментов, которые могут быть легко использованы как менеджерами по персоналу, так и линейными руководителями структурных подразделений для решения задач по получению обратной связи от работников. К инструментам, используемым при мониторинге, относятся анкетирование и интервьюирование. Разработанные в процессе исследования анкеты, предлагаемые работникам для запонения, достаточно просты и не требуют специальной подготовки от исследователя при их обработке и от респондента при их запонении.

6. В результате решения поставленной задачи по разработке методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда предложена система вознаграждения, стимулирующая новаторский труд в инновационной организации, состоящей из двух частей. Первая часть направлена на стимулирование новаторства и реализована в виде Положения о новаторстве и рационализации. Вторая часть - ранговая система оплаты труда, основанная на системе оценки дожностей, включающей в себя набор факторов, в общем виде применимых для оценки дожностей в любых организациях. Для обеспечения новаторского климата в организации в состав факторов оценки дожности включен специфический фактор, отражающий связь дожности с новаторством.

Для поддержания системы новаторства в организации разработано и предложено к применению положение о структурном подразделении, в чьи задачи будет входить получение, обработка и контроль внедрения новаторских предложений от работников предприятия - бюро рационализации и изобретательства.

Проведенная апробация методики на предприятии - объекте исследования показала положительные результаты. В связи с этим методика может быть рекомендована к применению в организациях, стремящихся к инновационности.

Таким образом можно считать, что поставленная цель диссертационной работы по исследованию внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации, достигнута.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Спивак, Артем Владимирович, Санкт-Петербург

1. Азгальдов Г. Г., Костин А. В. Интелектуальная собственность, инновации и квалиметрия // Экономические стратегии, 2008. Ч № 2(60). Ч С. 162-164.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. - 414 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. - 832 с.

4. Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. М.: ООО Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.

5. Баркер А. Ахимия инноваций. М.: Вершина, 2004. 224 с

6. Бендюков М. Особенности стрессов российских работников и программы стресс-менеджмента // Персонал Микс, 2001. №5.

7. Большой токовый социологический словарь (Collins). Том 2 (П-Я). М.: Вече, ACT. 2001.-528 с.

8. Большой энциклопедический словарь. СПб: Норинт, 2001. - 1456 с.

9. Водочек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М. Экономика, 1989. - 167 с.

10. Ю.Воков Ю.Г., Добренысов В.И., Нечипуренко В.Н., Попов A.B. Социология /Под ред. проф. Ю.Г. Вокова.- Изд. 2-е, испр. и доп.- М.: Гардарики, 2003. 512 с.

11. ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 913 от 27.03.2008 (Ссыка на домен более не работаетindex.php?id=268&uid=9891).

12. Вэттен Д.А., Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. Ч СПб.: Издательский дом Нева, 2004. 672 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательство НОРМА, 2007.-448 с.

14. Гершман М. А. Инновационный менеджмент. М.: Маркет ДС, 2008.200 с.

15. Грейды для апгрейда // Секрет фирмы, 2005 № 2.

16. Даль В.И. Токовый словарь русского языка. Современная версия. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. - 736 с.

17. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2006. - 864 с.

18. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

19. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда, М.: Высш. шк.,1989. -304 с.

20. Дихтер С., Гэньон К., Александре А. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKinsey, 2002 №1.

21. Друкер П. Бизнес и инновации. Ч М.: Вильяме, 2007. Ч 432 с.

22. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: Academia, 2009. - 376 с.

23. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994.- 160 с.

24. Западная экономическая социология: хрестоматия современной классики (перс англ., фр., нем.) / Сост. и науч. редактор В.В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2004. - 680 с.

25. Кайдзен для рабочих / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. - 152 с.

26. Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006. -157 с.

27. Картрайт С., Купер Л.К. Стресс на рабочем месте / Пер. с англ. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004, - 236 с.

28. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Книга сервис, 2004. - 304 с.

29. Кирьяков А. Г. Воспроизводство инноваций в рыночной экономике (Теоретико-методологический аспект). Ч Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2000. 168 с.

30. Коленсо Майкл. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 175 с.

31. Копейкин Г.К., Стрекалова Н.Д. Управление персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУП, 2004-156 с.

32. Коттер Джон П. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2007. - 256 с.

33. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.

34. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И.

35. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. Политиздат, 1989. - 479 с.

36. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. Ч 273 с.

37. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. Ч М.: Смысл, 1992.- 17 с.

38. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1998. - № 4.

39. Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения / Россия: трансформирующееся общество. Ч под ред. В.А. Ядова. -М.: Канон-пресс-Ц., 2001. С. 430-448.

40. Масааки И. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 274 с.

41. Мельников О.Н. Управление интелектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. М.: Изд-во Машиностроение, 2004. - 400с.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-702 с.

43. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 464 с.

44. Монден Я. Тоёта: методы эффективного управления / Сокр. пер. с англ. / Науч.ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Мотылев. М.: Экономика, 1989. - 288 с.

45. Монди Р. Уэйн, Ноу Роберт М.,. Премо Шейн Р. Управление персоналом. СПб: Нева, 2004. - 640 с.

46. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. - 304 с.

47. Мордовии С.К. Человеческий потенциал: принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. СПб.: Питер, 2004. - 256 с.

48. Морозов A.B., Потемкин В.К. Профессиональное распознавание и оценка личности. СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, 2008. - 429 с.

49. Мотивация трудовой деятельности / Под ред В.К. Потёмкина. СПб.:

50. Изд-во СПбГУЭФ, 2003. 103 с.

51. Николаева Э. К. Кружки качества на японских предприятиях. М.: Изд-во стандартов, 1990. 70 с.

52. Новиков В.В. Социальная психология: Феномен и наука. М.: ИП РАН, 1998.- 393 с.

53. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М.: Азбуковник, 2001. - 944 с. 61.Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. -СПб.: Питер. 2004. - 432 с.

54. Орлов А. И., Орлова Л. А.Современные подходы к управлению инновациями и инвестициями // Экономика XXI века. Ч 2002. Ч № 12. Ч С. 3Ч26.

55. Парсаданян С. А., Потемкин В.К. Инновационная деятельность: организация, технологии, проектирование. СПб.: ИРЭ РАЕН. 2001. - 106 с.

56. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. - №5. с. 72-84.

57. Политическая экономия: Словарь /Под ред. М.И.Вокова и др. М.: Политиздат, 1979. - 463 с.6 6. Положение об открытиях, изобретениях и рационализаторских предложениях, утверждено Постановлением СМ СССР 21.08.1973г. № 584.

58. Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. СПб.: Издательство Инфо-да, 2009. - 239 с.

59. Потемкин В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий нарегиональном потребительском рынке. СПб.: СпецЛит, 2001. - 191 с.

60. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2001. - 314 с.

61. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997. - 184 с.

62. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики) М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

63. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2000. - 375 с.

64. Психологический словарь /Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440 с.

65. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб., 2001. - 403 с.

66. Психология. полный энциклопедический справочник /Сост. и общ. ред. Б.Мещерякова, В.Зинченко. СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2007. - 896 с.

67. Пузыня К Ф Запасшок А С. Экономическая эффективность научно-исследовательских и опытно конструкторских разработок в машиностроении Л.: Машиностроение, 1978. - 304 с.

68. Рабочие кадры высокой квалификации по-прежнему в дефиците // Бизнес без Проблем Персонал. - 2005. - № 1.

69. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997. - 368 с.

70. Рамперсад Хьюберт К. Общее управление качеством: Личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 256 с.

71. Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. Третье издание. М.: Организация экономического сотрудничества и развития, Статистическое бюро европейских сообществ, 2006. 192 с.

72. РывкинаР. В. Драма перемен. -М.: Дело, 2001. 472 с.

73. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венг. сизм. и доп. автора; общ. ред. и вступ. от Б.В. Сазонова. М.: Прогресс, 1990. - 296 с.

74. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

75. Свенцицкий А.Л. Социальная психология. М.: Веби, 2003. 336 с.

76. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с.

77. Сенге Питер М., Клейнер Арт, Роберте Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордж, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. Ч М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2004. 624 с.

78. Системный апгрейд оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6.

79. Системы оплаты труда: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -212 с.

80. Сколько стоит дожность: внедрение методики Hay Group // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6.

81. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

82. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 1997. - 142 с.

83. Смезер Н. Социология: пер. с англ. ЧМ.: Феникс, 1994. 688 с.

84. Социальная психология / Пер. с англ. СПб.: Питер, 1996. - 684 с.

85. Социальные резервы регионального развития / Под ред. В.К. Потемкина. -СПб.: Институт социально-экономических проблем Российской Академии наук, 1998,- 157 с.

86. Социология: Практикум / Сост. и отв. редакторы A.B. Миронов, Р.И. Руденко. -М.: Соц.-полит.журн., 1993. -240 с.

87. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом Ч

88. СПб: Издательство Питер, 2000. -416 с.

89. Старченкова Е. Не выгорели ли вы на работе? // Персонал Микс. 2001 -№5.

90. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. -СПб.: Издательский дом Нева, 2003. 288 с.

91. Стресс на рабочем месте и производительность труда: проблема для общественного сектора // Персонал-микс. 2001 - №5.

92. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями/ пер. с англ. науч ред. К.Ф. Пузыня М.: Экономика, 1989. 215 с.

93. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями СПб.: Питер, 2001. - 240 с.

94. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005.-334 с.

95. Трифилова A.A. Управление инновационным развитием предприятия. -М.: Финансы и статистика, 2003. 173 с.

96. Тычинский A.B. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, агоритмы, опыт. Таганрог: ТРТУ, 2006. -150 с.

97. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. -М.: Издательство ГИППО, 2008. 228 с.

98. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

99. Управление инновациями: Основы организации инновационных процессов / под. ред. Ю.В. Шленова. -М.: Высш. Шк., 2003. 252 с.

100. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. Р Марра, Г.Шмидта. -М.: Изд -во МГУ, 1997. 480 с.

101. Управление персоналом. // Под ред. В.К. Потемкина. СПб.: РАЕН, 2001.-669 с.

102. Управление социальными резервами регионального развития / Под ред.

103. B.K. Потемкина. СПб.: Институт проблем региональной экономики Российской Академии наук, 2001. - 435 с.

104. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уорнера.- СПб.: Питер, 2002. 1200 с.

105. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. Ч СПб.: Питер, 2008. Ч 448 с.

106. Философский словарь /Под ред. М.М.Розенталя. М.: Политиздат, 1975.-496 с.

107. Фрайлингер К., Фишер Й. Управление изменениями в организации / Пер. с нем. Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой. М.: Книгописаная палата, 2002. - 264 с.

108. Харгадон Эндрю Управление инновациями. Опыт ведущих компаний.1. М.: Вильяме, 2007. 304 с.

109. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер. 2004. - 880 с.

110. Хол Р.Х. Организации: Структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.-512 с.

111. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2007. -384 с.

112. Хэй-метод // Секрет фирмы, № 16 (55) от 26.04.2004.

113. Чемков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 208 с.

114. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2004. - 416 с.

115. Шарафанова Е. О природе стресса и умении держать удар // Персонал Микс .-2001 №5.

116. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: Юнити-Дана, 2003. -399 с.

117. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание. / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Мол. СПб.: Питер, 2006. - 637 с.

118. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях -СПб.: Изд-во Высшая школа менеджмента, 2008. 480 с.

119. Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры): пер.с англ. ЧМ.: Прогресс, 1982. 182 с.

120. Экономика труда /Под ред. Н.А.Горелова. СПб.: Питер, 2007.

121. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 1998. - 596 с.

122. Яковец Ю. В. Инновационность инвестиций: новый объект экспертизы // Эксперт. 2003. - № 7. С. 36-38.

123. Яковец Ю. Предпосыки преодоления инновационного кризиса // Экономист. 1998. - № 1. С. 32-37.

124. Patricia К. Zingheim, lay R. Schuster. Pay People Right! Breakthrough Reward Strategies to Create Great Companies. -San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 2000. 389 p.

Похожие диссертации