Совокупная организационная культура как ресурс развития региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Леонтьева, Лидия Сергеевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совокупная организационная культура как ресурс развития региона"
На правах рукописи
Леонтьева Лидия Сергеевна
СОВОКУПНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК РЕСУРС РАЗВИТИЯ РЕГИОНА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре менеджмента Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС (Институт)
Научный консультант: доктор экономических наук, профессор
Похвощев Владимир Александрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Бекин Евгений Валерьевич доктор экономических наук, профессор Егоров Евгений Викторович;
доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Катульский Евгений Данилович;
Ведущая организация: Научно-исследовательский институт труда и
социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации
Защита состоится 21 декабря 2004 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 521.018.01 по экономическим наукам в Московской международной высшей школе бизнеса МИРБИС (Институт) по адресу:
117054, Москва, Стремянный переулок, 36, зал заседаний совета (аудитория №4)
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской международной высшей школе бизнеса МИРБИС (Институт)
Автореферат разослан_ноября 2004 года
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
Одинцов М.В.
I. Обшая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Важной особенностью российской экономики, является её значительная регионализация. Региональная дифференциация имеет яркое выражение во всех элементах, структурных составляющих социально-экономических систем.
К дифференцирующим факторам развития относится состояние и состав ресурсов, которыми располагает регион. По этому принципу можно выделить различные группы регионов: ресурсные, ресурсосберегающие и ресурсовоспроизводящие. В последние десятилетия актуализируется необходимость развития и учёта новой ресурсной группы - институциональных ресурсов, выраженных в системе региональных норм, институтов, в той или иной мере влияющих на формирование уровня конкурентоспособности продуктов и услуг предприятий.
Уровень и качество организационной культуры отдельных хозяйствующих субъектов, отраслевых ассоциаций становится последние десятилетия предметом пристального внимания зарубежных и российских исследователей. Специфический воспроизводимый ресурс организационной культуры становится все более активно влияющим фактором на всю социально-экономическую систему региона. Совокупный эффект взаимодействия организационных культур субъектов хозяйствования региона и регионального центра выражается в формировании уникальных признаков территориальных социально-экономических систем, как особой степени организованности деловой среды.
Специфика государственного устройства Российской Федерации, выражающаяся в сочетании принципов самостоятельности субъектов РФ и бюджетного федерализма, формальной конституционной разделенности органов государственной власти и органов местного самоуправления
пвгг) яву I
стимулирует регионы и муниципальные образования изыскивать, разрабатывать и развивать механизмы поддержки устойчивого и конкурентного развития территории, создания базы для расширения эффективной деятельности хозяйствующих субъектов на территории.
Существуют объективные и субъективные, преимущественно идеологические причины, повлиявшие на неравномерность распределения хозяйственных субъектов, инфраструктуры, всех видов ресурсов по территории Российской Федерации. К этим причинам, например, можно отнести: специфику географического пространства, особенности исторического расселения по территории, существовавшую в период советской экономики ориентацию на создание крупных территориально-промышленных центров, более значительные вложения в развитие экономик союзных республик бывшего Советского Союза, чем в экономику большинства областей РФ и др. Эта неравномерность транспонировалась также и на внутреннее развитие административно территориальных единиц регионов: экономическая база современного местного самоуправления до сих пор является заложником этих процессов.
Институциональные ресурсы регионов - это проявление новых субъективных составляющих: профессионального качества регионального управления, наличием стратегического видения будущего регионов, социальной ответственности бизнеса перед местными сообществами, качеством отношений бизнеса и власти. Объективной причиной, по которой состояние этих ресурсов и механизмов их формирования стали объектом специального исследования, является необходимость и потенциальная возможность создания допонительных условий для расширенного воспроизводства на уровне территории (региона).
В этих условиях особую актуальность приобретает исследование теоретических и прикладных аспектов развития совокупной региональной организационной культуры, так как использование этого комплекса региональных институциональных ресурсов позволяет при прочих равных
условиях формировать допонительные конкурентные преимущества для субъектов хозяйствования на территории через формирование благоприятного инновационного климата, учет потребностей субъектов управления во всех видах услуг, которые потенциально может оказать экономический центр.
Предлагаемое исследование проводится в аспекте повышения эффективности управления деловой средой региона через принимаемые социокультурные и экономические нормы взаимодействия.
Состояние научной разработанности проблемы. Проблемы использования закономерностей развития совокупной региональной организационной культуры и ее воздействия на деятельность субъектов хозяйствования с целью гармонизации социально-экономических отношений на территории и формирования привлекательного имиджа региона относятся к числу мало изученных. Работы, в которых были исследованы закономерности организационной культуры, относятся в основном к сфере экономической социологии, психологии, антропологии и имеют в качестве объектов исследования сравнительно небольшие системы, отдельные организации.
Начало исследований проблематики организационной культуры относится к концу 60-х годов XX столетия. Родоначальниками термина лорганизационная культура применительно к отдельным организациям являются Р.Гердт и Дж. Марч (1969 г.). Чуть позже этот термин был развит до уровня корпоративная культура в работе с аналогичным названием Т.Дила и АКеннеди (1981 г.), а также в работах Э.Шайна, В.Оучи, Е.Бейкера, А.Педигроу, Д.Коуза. (80-90 годы).
В конце 80-х - начале 90-х гг. в работах А.Видавски, Г.Ховстеде, Д.Норта понятие организационная культура допоняется факторами транснациональных различий и институциональных ограничений, что выводит исследование организационной культуры как управленческого феномена на новый уровень, в котором учитывались воздействия внешней среды.
В нашей стране проблемам организационной и корпоративной культуры субъектов хозяйствования пристальное внимание стали с середины 80-х годов, разделяя понятия культура труда, культура производства, определяя в этом случае культуру как признак качества того или иного процесса или фактора производства. Заслуживают в этом аспекте внимания работы Е.И.Капустина, ААБогорадзе, Ю.Д.Красовского, Б.Н.Герасимова, Л.А.Лукьянова и др. Одним из первых российских изданий, представившим корпоративную культуру как социально-психологический и организационно-экономический феномен уникальности организации, стала книга. ВА.Спивака Корпоративная культура (2001 г.). Авторы, которые в той или иной степени затрагивают проблемы, связанные с формированием организационной культуры, это А.Пригожин, Г.Клейнер, А.Аузан, АПанкрухин, Е.Юртайкин, О.Виханский, А.Наумов, О.Староверов, О.Алешина, А.Либман, Ю.Агафонов, П.Шихерев,
A.Блинов, В.Захаров, Е.Яхонтова и др.
Проблемы внешней среды и системы ее взаимодействий с подсистемами организаций рассматривались в работах АПригожина, АГапоненко, Э.Короткова, В.Галенко, В.Ефремова, С.Попова, В.Кондратьева, Р.Ноздревой,
B.Алешниковой и др. Региональный срез проблемы дан в работах таких авторов, как А.Алаев, Н.Некрасов, А.Добрынин, П.Алампиев, В.Кистанов, А.Маршалова, АНовоселов, Р.Шнипер и другие. Для работ этих авторов характерны акценты на выявление некоторых индивидуальных особенностей региональных систем как внешней среды субъектов хозяйствования на территориях.
Таким образом, несмотря на присутствие в зарубежной и российской литературе большого количества работ по различным аспектам организационной культуры субъектов хозяйствования, национальным региональным межотраслевым нормам взаимодействия, признакам уникальности региональных социально-экономических систем, можно констатировать отсутствие специальных исследований, посвященных
организационно-культурным характеристикам территориальных систем и их влиянию на повышение эффективности развития организации.
Объектом диссертационного исследования является совокупная организационная культура региона.
Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, возникающие при воздействии совокупной региональной организационной культуры на развитие региона.
Цель исследования состоит в выявлении сущности и социально-экономических особенностей формирования совокупной организационной культуры, направлений и форм ее воздействия на субъекты хозяйствования региона и экономику региона в целом.
Эта цель может быть достигнута путем решения следующих задач:
Х систематизация типов организационной культуры применительно к региональным социально-экономическим системам;
Х разработка терминологического аппарата адекватного социально-экономической природе изучаемого;
Х определение и дифференциация специфических факторов, характерных для различных модификаций совокупной региональной культуры, порожденных спецификой территорий;
Х определение этапов и направлений эволюции совокупной организационной культуры (ОК) региона;
Х разработка методик оценки изменений совокупной ОК региона;
Х выявление механизмов взаимодействия организационной культуры различных типов субъектов хозяйствования и совокупной ОК региона.
Теоретической и методологической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, накопленный опыт эмпирического анализа и организации социологических исследований, региональное законодательство и статистические материалы, проведенные автором целевые экспертные и консультационные проекты.
В качестве общенаучных методов автор применил: системный подход, метод определения обратной связи, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод анализа и синтеза.
Информационной базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, данные периодической печати, нормативные документы по региональному развитию, данные органов государственной статистики Ярославской области, а также результаты обследований, проведенных автором по 121 субъекту управления региона.
Научная новизна полученных результатов:
Х раскрыта социально-экономическая природа совокупной региональной организационной культуры, ее структура и направления влияния на развитие региона. Автор обосновывает принципиальное положение о том, что совокупная ОК является специфическим ресурсом, имеющим институциональную природу;
Х обоснована необходимость рассмотрения совокупной ОК региона в качестве самостоятельного объекта изучения, а управленческих отношений по поводу использования этого специфического ресурса - как самостоятельной и весьма значимой ветви управленческой науки;
Х в работе прослежена эволюция совокупной ОК региона как институционального ресурса, выделены этапы и направления этого процесса. В основе этой систематизации лежат социально-экономические условия формирования центростремительных процессов, направленных на укрепление и развитие хозяйствующих на территории субъектов и территории в целом;
Х разработана методология определения и ранжирования специфических факторов, отличающих совокупную организационную культуру одного региона от другого по уровню соответствия реальным потребностям субъектов хозяйствования;
Х в работе предложены социально-экономические характеристики, обогащающие содержание понятия региональный имидж. Разработана методика кластерной оценки региональной организационной культуры, позволяющая провести диагностику регионального имиджа как комплексного состояния, обеспечивающего ту или иную степень конкурентоспособности субъектов хозяйствования за счет состояния совокупной региональной организационной культуры. Разработана матрица диагностики регионального имиджа на основе шкалы экспертных оценок видовых признаков состояния элементов регионального имиджа;
Х представлена авторская система графических моделей, позволяющих визуально оценить степень отклонения реального состояния внешних проявлений совокупной организационной культуры региона от порогового;
Х автором предложена система коэффициентов, которая позволяет производить анализ территории с точки зрения привлекательности для бизнеса, рассмотрено также влияние деловой активности в регионе на развитие совокупной организационной культуры. Автор доказывает возможность эффективного взаимодействия социально-экономического развития и совокупной организационной культуры;
Х особый акцент в работе сделан на взаимосвязь ОК региона и инновационной активности, предложены методологические подходы к анализу и оценке степени воздействия региональной организационной культуры на развитие инновационных процессов в организациях и регионе в целом.
Научно-практическая значимость работы. Диссертационное исследование обеспечивает формирование и углубление представлений о возможностях привлечения организационно-культурного ресурса региона, определение количественной и качественной оценки потенциала с целью
повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов территории, развития инновационного потенциала, создания допонительных условий экономической комфортности деловой среды региона.
В работе сформулирован ряд практических рекомендаций по оптимизации управления совокупной региональной организационной культурой, оценке и совершенствованию регионального имиджа как инструментов повышения инвестиционно - инновационной привлекательности территорий. Предложены методики формирования и оценки управленческого, кадрового, инновационного потенциалов совокупной региональной организационной культуры, которые использованы при разработке программ повышения квалификации руководителей и специалистов Администрации Ярославской области, мэрии гЯрославля, внедренных в Институте государственного и муниципального управления НОУ МУБиНТ г.Ярославля, в программах семинаров Формирование кадрового потенциала региона, проведенных при поддержке Академии Менеджмента и Рынка (1999-2003 гг.).
Полученные результаты, выводы и рекомендации использованы в учебном процессе ряда вузов Ярославской области при подготовки студентов по специальностям Менеджмент организации, Маркетинг, Государственное и муниципальное управление.
Апробация работы. Теоретические положения, основные выводы и рекомендации диссертации, вынесенные на защиту, докладывались автором на международных, всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях, семинарах в 2000-2004 гг.
Теоретические материалы и методики исследования использованы автором при реализации консультационных проектов по диагностике организационной культуры и имиджа промышленных предприятий, предприятий сферы сервиса, банков, органов испонительной власти. Методика кластерной оценки регионального имиджа использована при реализации проекта сравнительной диагностики бизнес-имиджа муниципальных образований Ярославской области.
Автором разработаны программы организационно-деятельностных семинаров Диагностика и управление организационной культурой субъекта хозяйствования, Использование нематериальных ресурсов для повышения конкурентоспособности организации, подготовлены и читаются спецкурсы Организационная культура как ресурс регионального развития, Культура и экономика инновационных процессов для руководителей и специалистов структурных подразделений Администрации Ярославской области и муниципальных образований Ярославской области. По материалам диссертации автором направлена аналитическая записка для использования выводов и предложений при формировании социально-экономических программ Ярославской области. Получены позитивные отзывы и часть предложений рекомендована к практическому внедрению.
Публикации. Основные результаты работы опубликованы в трех монографиях, а также в статьях и материалах докладов общим объемом около 40 п. л.
Структура диссертации
Диссертация представляет собой машинописную рукопись, состоящую из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 198 наименований, и приложений. Объем работы 240 страниц, в том числе 15 таблиц, 37 рисунков.
Работа имеет следующую структуру:
Введение
Глава I. Теоретические и методологические аспекты формирования организационной культуры субъекта управления
1.1. Современные концепции формирования организационной культуры
субъектов управления
12. Факторы, определяющие тип организационной культуры субъектов управления
1.3. Методологические основы трансформации организационной культуры и имиджа субъекта управления, особенности формирования совокупной региональной организационной культуры
Глава П. Методологические подходы в исследовании эволюции совокупной региональной организационной культуры
2.1. Этапы эволюции совокупной региональной организационной культуры
2.2. Направления эволюции совокупной организационной культуры региона
2.3. Методология кластерной оценки изменений в совокупной региональной организационной культуре
Глава III. Организационная культура как инновационный ресурс региона
3.1. Механизмы воздействия организационной культуры хозяйствующих субъектов на развитие деловой среды региона
3.2. Воздействие организационной культуры хозяйствующих объектов на формирование кадрового потенциала региона
3.3. Факторы, формирующие инновационные характеристики совокупной региональной организационной культуры
Глава IV. Механизмы обратного воздействия региональных факторов на развитие организационной культуры субъектов управления
4.1. Существующие региональные системы развития кадрового и
управленческого потенциала
4.2. Региональные коммуникационные системы и их роль в формировании организационной культуры
4.3. Коррекция внутрикорпоративных норм под воздействием условий в социально-экономических системах
4.4. Аккумуляция корпоративных стратегий в общую стратегию развития региона
Заключение
Список использованной литературы Приложения
II. Основное содержание работы.
Во введении обоснована актуальность избранной темы, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет исследования, а также цель диссертации, исследовательские задачи, формулируются основные выводы, выражающие новизну работы и положения, выносимые на защиту, показывается апробация работы и ее практическая значимость.
Первая глава работы Теория и методология организационной культуры субъекта управления состоит из четырех параграфов, в которых анализируется современные концепции организационной культуры субъектов управления, факторы, определяющие тип организационной культуры субъектов управления, направления использования организационной культуры для адаптации субъекта хозяйствования к внешней среде, методологические особенности формирования совокупной региональной организационной культуры.
В работе раскрывается суть наиболее значимых отечественных и зарубежных концепций организационной культуры, их взаимосвязь и развитие. Проведенный анализ западных концепций позволяет выявить ряд общих подходов, определяющих базовый характер организационной культуры (ОК) субъектов управления. К ним автор относит:
- интегральный характер;
- исторически определенный тип;
- институирующая ценность или система ценностей;
- наличие обязательного социального портрета;
- программирующий развитие организации базис;
- устойчивое трудноизменяемое ядро.
Выявленные направления позволили рассмотреть систему элементов, интегрируемых воедино организационной культурой как допонительным социокультурным ресурсом организации, среди которых в работе выделяются
две группы обязательных составляющих (элементов): материальные и нематериальные.
К материальным составляющим можно отнести инфраструктуру здания, сооружения, оборудование, информационные системы и т.д. Все они являются физическими объектами на том или ином этапе жизненного цикла.
К нематериальным составляющим относятся: история организации, традиции, концепции, стратегии, планы, правила, нормы, эталоны, модели поведения, ценности, ритуалы, обычаи, идеи, патенты, образцы, язык и символы организации. Каждый из этих элементов занимает свое место в системе организационной культуры и может быть оценен с точки зрения затрат на его производство и воспроизводство.
Автор делает вывод, что ОК является функцией материальных и нематериальных составляющих, ее развитие зависит от уровня реализации основных функций управления (планирования, координации/ организации, мотивирования и контроля).
На основе изучения работ в диссертации анализируется развитие понятийного аппарата теории организационной культуры через разделение понятий культуры труда, культуры производства, культуры условий труда, культуры средств труда, культуры трудового процесса.
Автором выделяются другие субкультурные элементы, традиционно входящие в понятие лорганизационная культура субъекта управления: культура отдельного работника, культура межличностных отношений, культура внешних коммуникаций, культура менеджмента как комплекса принятия и осуществления управленческих решений, культура отдельных частей, звеньев организации (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).
Предложенный автором подход по систематизации определений организационной культуры, предложенной в разных концепциях, позволил сформулировать две основные точки зрения.
Первая точка зрения характеризуется подходом к определению организационной культуры, основывающимся преимущественно на объективных технократических характеристиках, которые находятся в определенной эволюции в направлении повышения уровня субъективной составляющей, что характерно для российской управленческой практики.
Вторая точка зрения основана на объединении различных подходов к понятию организационной культуры, концентрирующих внимание на духовных, историко-социальных и социально-психологических элементах. Оба подхода априори предполагают высокий уровень объективной, материальной составляющей организационной культуры, характерной для развитых стран с рыночной экономикой. На основании уточненного понятийного аппарата двух подходов предложены два типа соотношений признаков организационной культуры: последовательно-развивающийся илогически пересекающийся, что соответствует двум основным группам концепций формирования организационной культуры, которые влияют на становление концептуального менталитета российского менеджмента. Это рационально-прагматические модели, в которых организационная культура выступает как атрибут организации, ресурс, поддающийся отдельной оценке, и феноменологические модели, в которых организационная культура является неотъемлемой сконцентрированной составляющей, выражением конкурентной исключительности.
Проведенный анализ существующих концепций позволил автору также уточнить содержание основных функций организационной культуры субъекта управления и представить различные подходы к определению организационных ценностей как трудноизменяемому ядру в системе организационной культуры.
В работе рассматриваются различные варианты типизации организационной культуры, которые представлены как вариативные наборы характеристик.
Автором определены признаки, влияющие на тип организационной культуры субъекта управления. Первым из них является признак кластерной принадлежности, который определяет тип по принадлежности к определенной отраслевой, структурной или размерной группе.
Вторым важным признаком, определяющим тип организационной культуры, является состояние фазы жизненного цикла организации с учетом фактора времени при анализе субъекта управления. Зарождающиеся (новые), развитые или стареющие организации будут иметь принципиально разный тип организационной культуры.
Третьим признаком, определяющим тип организационной культуры, является соотношение между объективными и субъективными уровнями хозяйствующих субъектов.
К объективному уровню относятся:
- особенности материальной среды, в том числе рабочих мест, качество технологий и место в ней персонала, размерность операционной деятельности;
- особенности информационной среды, существование объективных источников формирования информации и обмена ею, в том числе документооборот и системы обратной связи;
- структурно-функциональные особенности управления;
- особенности материальных характеристик имиджа товара или услуги организации и самой организации.
К субъективному уровню относятся:
- преимущественный стиль руководства, характерный для данной организации;
- состояние стратегического менеджмента в организации, выраженное в степени обоснованности и разработанности миссии, системы целей, стратегии организации;
- качество отношений к изменениям и инновациям (позитивное, негативное);
- особенности исторической трансформации организации, ее управленческого и кадрового состава;
- традиции и мифы организации;
- индивидуальную и колективную ментальность, формирующукмюрмы и ценности организации и ее членов;
- отношение к участникам операционной среды (экономической составляющей): конкурентам, клиентам, партнерам, поставщикам. Автором работы уточняются уже известные в литературе типы
организационной культуры и предлагается собственная классификация на основе критерия доминантный признак организационной культуры. Для первого варианта типизации ОК доминантным признаком является фактор времени, наличие элементов прошлого, настоящего и будущего развития организации, которые сведены в таблицу 1.
Таблица 1
Влияние субъективных составляющих на формирование типов ОК
Функциональ ные подсистемы Прошлый Настоящий Будущий
1 2 3 4
Подсистема взаимодействий при выпонении управленческ их функций (вертикаль) Преимущественно сверху -вниз, иерархические структуры, практически отсутствует обратная связь и привлечение нижних уровней к выработке управленческих решений. Поступки руководства противоречат колективным интересам и ценностям. Наличие взаимодействия и выраженной объективной связи, информирование сотрудников о перспективных стратегиях. Решения принимаются в соответствии с колективными целями организации Использование субкультур подразделений организации для перехода на проектное управление, привлечение персонала к выработке стратегических решений. Гармонизация поступков руководства с целями развития персонала.
Подсистема взаимодействий в группах (горизонталь) Только формальные отношения в рамках дожностных обязанностей и распределения пономочий, или, наоборот, деловое взаимодействие подменяется неформальными семейными отношениями Существует баланс распределения пономочий и ответственности. Неформальные отношения реализуются по мере необходимости. Деловые отношения усиливаются неформальными отношениями (умело используется синергический эффект объединения формальных и неформальных структур)
Подсистема отношений к потребителям Отношение к потребителю как средству существования организации, экономическая Отношение к потребителю стратегический Формируются системы внутреннего маркетинга. Отношение к внутренним
политика организации носит прогрессивный характер. тактически основано на маркетинговых подходах. Потребитель - цель. субсистемам как клиентам. Поностью клиентоориентированное поведение.
Подсистема отношений к конкурентам Абсолютизация Я -компания на рынке, пренебрежение к деятельности конкурентов; - Страусиная позиция; - черные технологии конкурентной борьбы Внимательное отслеживание чужой стратегии и тактики; конкурентная борьба цивилизованными) методами Налаженный мониторинг операционной среды, переход к стратегическим альянсам с конкурентами
Подсистема отношения к инновациям - синдром превосходства; - враждебное отношение к чужому опыту; - любое чужое мнение воспринимается как неверное. - освоение новых подходов и методов работы; - поиск новых конкурентных технологий; -открытость и готовность к взаимовыгодному сотрудничеству; - отвергается мышление типа лили -или - стимулируется саморазвитие персонала; - приветствуются и учитываются парадоксальные предложения, даже если их внедрение на данный момент невозможно.
Подсистема норм и ценностей -Жесткость и догматизм формальных норм; - нетерпимость к любым проявлениям инакомыслия и инициативы со стороны руководства; -ценности, провозглашаемые руководством, носят декларативный характер; - персонал не присваивает миссию и цели организации. - Наличие в организации принятых большинством ценностей, базовых предпочтений, формальных и неформальных норм. Допускаются нарушения норм при сохранении основных идеологических принципов организации. - организационная культура становится стратегической ценностью; нормы разрабатываются колективно, присваиваются всеми управленческими уровнями организации.
Доминантным признаком, определяющим второй вариант типизации организационной культуры, является степень принятия всеми участниками организации ее внутренних норм и правил. По этому признаку выделяется фоновый (механический) и органический типы. Для первого характерна высокая степень формализации всех норм и процессов внутри организации, наличие механизмов встроенного контроля, направленного на реализацию формальных норм и организационных стандартов, достижение минимального отклонения от них.
Для второго свойственно привлечение личностного, творческого потенциала людей, работающих в организации, при определении цели и миссии организации, разработке инновационных направлений развития.
В качестве доминантных признаков третьего варианта типизации можно выделить
Х существующую систему распределения власти и связанных с нею
ценностных ориентации людей, работающих в организации;
Х структуру организации;
Х изменение особенностей деятельности организации на разных стадиях жизненного цикла.
Автором в работе смоделирована последовательность третьего варианта типов ОК в зависимости жизненного цикла развития организации (рис 1).
Рис.1. Модельная последовательность смены типов организационной культуры
Всего автор выделяет семь вариантов типизации, и проведенный анализ ряда типизации наиболее применяемых при диагностике организационных культур позволяет утверждать, что, как правило, ни одна из них не укладывается в рамки одного подхода. Разные концепции типизации выделяют разные признаки и проявления этого организационного феномена, что важно учитывать в управлении процессами формирования имиджа.
В диссертационном исследовании рассматриваются основные функции имиджа организации и прежде всего такие, как проявление реакции на потребности внешней среды, как определенный уровень качества ОК,
благодаря которому субъект управления способен завоевывать определенную позицию по отношению к другим участникам рынка.
Функции имиджа организации как подсистемы организационной культуры, воздействующей на внешнюю среду, связаны в единое целое. От качества их реализации складывается позитивные или негативные характеристики, которые способствуют или препятствуют ведению эффективной деятельности субъекта управления.
В работе представлена графическая авторская модель структуры имиджа организации, которая является базовой для формирования структуры имиджа более крупных социально-экономических систем, таких как регион, муниципальное образование или другая территория (национальные парки, туристические зоны и т.д.). На основе вышеизложенного автор предлагает назвать узнаваемую взаимосвязь внутренней структуры и внешних форм проявления совокупной организационной культуры таких крупных социально-экономических систем региональным (территориальным) имиджем
Механизмы формирования эффективной региональной организационной культуры являются подсистемой внешней среды, которая в случае целенаправленного управления ею может повлиять на уровень позитивности имиджа территории.
Для анализа особенностей формирования совокупной организационной культуры на уровне территории (субъекта федерации, области, муниципального образования) автор предлагает субординированную систему понятий совокупная региональная организационная культура, культура рыночных отношений в регионе, лэкономическая культура региона. Принцип этой соподчиненности представлен на рис. 2.
Рис. 2. Соотношение понятий совокупная региональная организационная культура, культура рыночных отношений в регионе, лэкономическая культура региона
Важным элементом совокупной организационной культуры является социальная ответственность организации по отношению к местному региональному сообществу. В России крупные предприятия оказывают сильное влияние на социальную инфраструктуру своих регионов и муниципальных образований, особенно в тех случаях, когда являются градообразующими.
Автором обосновывается тезис о том, что ОК находится под одновременным влиянием совокупной отраслевой организационной культуры и совокупной региональной организационной культуры. В рамках одного региона (территории) может быть представлена несколько совокупных отраслевых культур в зависимости от отраслевой структуры экономики региона. При этом доминантной будет выступать та совокупная отраслевая организационная культура, в менеджменте субъектов управления которой наиболее активно используются технологии формирования индивидуальных эффективных организационных культур.
По характеру соотношения совокупной региональной (территориальной) организационной культуры и отраслевой автором выделяются следующие виды региональных систем:
Х совокупная ОК региона находится под сильным влиянием или отождествляется с индивидуальной организационной культурой
единственного монополиста (градообразующего или
регионообразующего предприятия);
Х совокупная ОК региона формируется как совокупная культура большого количества субъектов управления, несущих преимущественно одну- две отраслевые культуры, как правило, тесно связанные между собой;
Х совокупная ОК региона является интегральной полиотраслевой системой для территорий, на которых представлены субъекты хозяйствования, относящиеся к разным сферам деятельности;
Х совокупная ОК региона формируется экономическим центром в лице региональных или муниципальных властей на преимущественно депрессивных территориях, утративших выраженную отраслевую структуру.
Для конкретизации степени влияния совокупной орагизационной отраслевой культуры на формирование ОК отдельного субъекта управления введена следующая классификация, в результате которой можно выделить пять организационных кластеров:
Х организационная отраслевая культура материального производства, включая профессиональную культуру труда;
Х совокупная организационная культура финансового сектора;
Х совокупная культура организации сферы услуг",
Х совокупная отраслевая культура объектов социальной инфраструктуры;
Х совокупная отраслевая культура органов власти.
В каждом из этих кластеров существуют доминантные признаки, определяющие наиболее характерный тип ОК.
Автор отмечает, что факторами, определяющими соотношение между наиболее типичными признаками культуры и типом отношений суъектов к внешней среде, являются: степень агрессивности внутриотраслевой
конкурентной среды (влияет на состояние гибкости или стабильности); расположение точки опоры и фокуса стратегии организации (внутри организации или вне ее).
Необходимость приспособления организации к условиям рыночной среды формирует адаптивный тип организационной культуры. Совокупная отраслевая организационная культура органов власти активно влияет на формирование внешней среды территории, в пределах которой они действуют и во многом определяют тип совокупной региональной организационной культуры в целом, что отражает воздействие степени организованности экономического центра на качество функций управления регионом.
Вторая глава Методологический аспект исследования совокупной региональной организационной культуры состоит из трех параграфов и посвящена определению основных этапов эволюции совокупной региональной организационной культуры, выявлению сущности основных направлений СОК в регионе, разработке методологии анализа и оценки изменений в совокупной региональной организационной культуре.
Автор выделяет основные принципы этапизации совокупной организационной культуры региона. К ним относятся:
Х разграничение этапов по времени появления качественно новых хозяйствующих субъектов, изменяющих существующую или несущих новую организационную культуру;
Х создание новыхмеханизмов воздействия одних хозяйствующих субъектов на другие, формирования новых норм и ценностей регионального, отраслевого, межотраслевого взаимодействия;
Х формирование новых систем взаимодействия между экономическим центром и хозяйствующими субъектами всех типов;
Х появление новых институциональных форм поддержки этого
взаимодействия.
По мнению автора, совокупная ОК региона представляет собой состояние среды, определенное специфическими региональными факторами,
направленными на создание приемлемых условий функционирования субъектов управления и региона в целом, которые находятся в постоянной динамике. На каждом этапе эволюции формируются специфические организационные, нормативные, институциональные признаки совокупная ОК региона.
В соответствии с принципами этапизации и наличием специфических признаков в работе выделяется пять этапов развития совокупной организационной культуры в современной рыночной экономике России: 19851991 гг., 1991-1993 гг., 1993-1998 гг., 1998-2001 гг., с 2001 г. по настоящее время.
Во втором параграфе раскрыты основные направления эволюции совокупной организационной культуры региона. На представленном рис.3 показана взаимосвязь между составляющими совокупной организационной культуры, направлениями ее эволюции, процессами воздействия совокупной ОК региона на ОК субъектов управления и изменениями в операционной среде региона.
К институциональной составляющей совокупной ОК региона автор относит, с одной стороны, все региональные институты: региональные нормативно-правовые системы, констатирующие, уточняющие и развивающие правила социально-экономического взаимодействия, с другой стороны, все без исключения субъекты управления (организации), находящиеся на территории региона.
Рис.3. Основные направления и процессы совокупной ОК региона
Кпредпринимательской (бизнес-) составляющей совокупной ОКрегиона относятся уровень развитости бизнес-среды региона, наличие значительной доли хозяйствующих субъектов с высоким уровнем конкурентного статуса продукции и услуг, степень демонополизации экономики региона, наличие региональных государственных систем поддержки предпринимательства и малого бизнеса и т.д.
Ресурсная составляющая индивидуализируется в зависимости от уровня развития и структуры социально-экономической системы и включает объективную составляющую (имущественные и материально-технические характеристики совокупности хозяйствующих субъектов) и субъективную составляющую (управленческий потенциал, интелектуальный потенциал, информационно-коммуникационный потенциал).
В зависимости от политики региональных властей и состояния институциональной составляющей, совокупная региональная ОК может иметь центробежный или центростремительный характер. В работе представлена модель центростремительных процессов совокупной ОК региона, которые благодаря стабилизирующим региональным нормам формируют позитивный синергический эффект, превращают организационную культуру в допонительный ресурс социально-экономического развития субъекта управления (рис.4).
Рис. 4. Модель центростремительных процессов в совокупной организационной культуре
региона.
Автором также устанавливается причинно-следственная связь между центробежными процессами в совокупной организационной культуре, как
следствие введения неадекватных норм и правил, и неустойчивостью в социально-экономической системе региона. Модель проявления центробежных процессов представлена на рис.5.
Одним из важнейших направлений эволюции СРОК является формирование экономической комфортности региона (ЭКР). В исследовании определяются факторы, влияющие на ее уровень. К ним относятся:
Х опережающее по сравнению с реальными экономическими процессами развитие региональной нормативно-правовой базы по поддержке предпринимательства;
Х наличие законодательных актов, создающих лучшие условия хозяйствования, предпочтения на данной территории по сравнению с другими регионами (особые зоны развития);
Х разработка комплекса регионального законодательства, целенаправленно поддерживающего инвестиционные, инновационные процессы на территории;
Х региональная политика по обеспечению равных прав для всех субъектов хозяйствования (корректность проведения конкурсов, тендеров, антимонопольная деятельность);
Х экономическая поддержка конкретных системообразующих видов деятельности, обеспечивающих достижение стратегических приоритетов региона;
Х качество процедур оформления новых субъектов хозяйствования;
Х создание единого информационного поля региона;
Х уровень развитости региональных систем подготовки и переподготовки кадров, наличие программ по поддержке самозанятости.
Делается вывод, что при недостаточном развитии выше перечисленных
факторов, происходит снижение уровня экономической комфортности и, как
следствие, снижение уровня экономической активности хозяйствующих
субъектов и развитие центробежных процессов.
Следующим направлением эволюции совокупной ОК региона является
изменяющийся имидж региона. В этой связи автором разработана структура
регионального имиджа как инструмента анализа, оценки и управления
состояние совокупной региональной организационной культуры (рис.6).
Рис.6. Структура регионального имиджа
Диссертант сформулировал пять определяющих видовых признаков регионального имиджа: степень проявления, качество состояния, степень исключительности, степеньустойчивости иуровеньуправляемости. Значения
показателей матрицы диагностики регионального имиджа (МДРИ) получены на основе исследования, проведенного под руководством и по методике автора с участием 60 экспертов (табл.2).
Таблица 2.
Матрица диагностики регионального имиджа (оценка реального состояния)
Состоите видовых признаков имиджа Структурные составляющие имиджа Степень проявления (Сильно выраж Слабо выражен Неопределенно) Качество состояния имиджа (Позитивный, негативный) Степень исключительности (Стандартный, уникальный, традиционный) Степень устойчивости (Стабильный, нестабильный) Уровень управляемости (Спонтанный, управляемый)
1 2 3 4 5 6
Социальный имидж региона (СИ): СИ,, СИ СИ* СН, СИ,-7,2 СИ,-9 СИ,-5,4 СИл-8 Г-29,6 СИ,-8 СИ,-5,4 СИ,-7,2 СИ,-4,4 Е-25 СИ,-4,4 СИ,-4,8 СИ,-5,1 СИ,-6,2 1-20,5 СИ, - 7,2 СИ, -8,2 СИ,-9 СИ,-9 1-33,4 СИ,-5,1 СИ,-5,2 СИ,-9 СИ, 8,4 -27,7
Ресурсный имидж региона (РИ): РИД риДри, РИ,- 2,8 РИ, -4,2 РИ,- 3,4 Г * 10,4 РИ,- 5,8 РИг-4,3 РИ,-б,1 1-16,1 РИ,-3,8 РИ, -5,5 РИ,-6,1 Х - 16,4 РИ,- 6,2 РИг-7,1 РИ,-5 -18,3 РИ,- 1,5 РИ,-3,7 РИ,- 4,8 -10
Имидж масти региона (ИВР): И BPH ИВГ* ИВР ивг, ИВР,-7,2 ИВР,-9,1 ИВР,-8,9 ИВР,- 7,8 Г-33 ИВР,-6,5 ИВР,-8,1 ИВР,-9,8 ИВР,- 7,2 Г- 31,6 ИВР, - 8,5 ИВР,-7,9 ИВР,-4,8 ИВР,- 5,1 Г-26,3 ИВР,-6,4 ИВР,-7,4 ИВР,-8,1 ИВР,- 5,6 Е- 27,5 ИВР,-5,6 ИВР,-8,9 ИВР,-9,1 ИВР,- 6,1 - 297
Бизнес-имидж региона (БИР): БИТ,, ВИР БИТ,, БИР, БИР,-2,8 БИР,-6,2 БИР,-9,1 БИР,- 9,6 - 27,7 БИР,-5,2 БИР,-4,8 БИР,-8,9 БИР,- 9,8 Г- 28,7 БИР, - 2,7 БИР,-4,8 БИР,-8,1 БИР,- 9Д Г- 24,8 БИР,-5,4 БИР,-6,6 БИР,-8,4 БИР,- 8,9 -29,3 БИР,-6,2 БИР,-4,9 БИР,-7,7 БИР,- 9,4 -28.2
Имидж регионального рынка товаров я услуг (ИРР): ИРРД ИРР, ИРР,-7,5 ИРР,-9,1 1=16,6 ИРР,-8,1 ИРР,-9,1 1-17,2 ИРР, - 2,9 ИРР,- 9,5 1-12,4 ИРР,-8,1 ИРР,-9,9 -18 ИРР,-2,1 ИРР,- 7,5 -9,6
Визуальный имидж региона (ВИР): ВИР* ВИР. ВИР, ВИР,-9,1 ВИР,-9,4 ВИР,- 8,9 1-27,4 ВИР, - 8,9 ВИР,-9,3 ВИР,- 9 8 S-28 ВИР,-5,8 ВИР,-9,4 ВИР,- 5,5 I- 20,7 ВИР, - 7,2 ВИР,-9,5 ВИР,- 8,1 I- 24,8 ВИР, - 6,4 ВИР, - 7,5 ВИР,- 7,8 - 21,7
Внутренний имидж региона (ВНИР): ВНИРн ВНИР,, ВКИРа, ВНИР, ВНИР,-4,8 ВНИР,-8,1 ВНИР,-9,4 ВНИР,- 8,7 = 31 ВНИР, - 8,8 ВНИР, - 7,4 ВНИР,-6,1 ВНИР,- 7,5 - 29,8 ВНИР,-4,1 ВНИР,-5,5 ВНИР,-7,4 ВНИР,- 6 -23 ВНИР,-5,3 ВНИР,-7,1 ВНИР,-8,4 ВНИР,- 7,5 -28,3 ВНИР,-8,4 ВНИР,-8,9 ВНИР, - 7,5 ВНИР,- 4,9 - 29,7
Предложенная в диссертационной работе методика может быть использована для сравнительного анализа реального имиджа территорий как по комплексному состоянию видовых признаков, так и по состоянию отдельных видовых признаков. Методика состоит из следующих этапов:
1. определение основных принципов формирования экспертных оценок, с выделением оценки крайних положений (минимум, максимум) для каждого видового признака;
2. определение экспертных групп из представителей субъектов управления, наиболее активно участвующих в формировании совокупной региональной организационной культуры;
3. на основе индивидуальных экспертиз расчет показателей матрицы диагностики регионального имиджа;
4. построение графической модели реального состояния комплекса видовых признаков регионального имиджа;
5. расчет коэффициентов оптимальности регионального имиджа по видовым признакам.
Автором разработана система коэффициентов оценки порогового состояния регионального имиджа, которую можно представить следующим образом:
v - S"Pл"< . 1 ДД
пОГИ Ч он > при J реж S О ядввяьн
и идеал
где n= 1-S, по порядковым номерам видовых признаков ГДе Speuui~
площадь фигуры AgBnCnDnEgFgGn, как оценки видового признака п, a Shku - площадь фигуры ABCDEFG, как оценки идеального состояния по признаку п
,Д)-> 0 , Эмпирически нами доказано, что значения К" опт находятся в интервале 0,5 S К^ 1
В работе представлены примеры графических моделей реальной оценки видовыхпризнаков степени проявления структурных составляющих имиджа.
Применение системы коэффициентов порогового значения имиджа позволяет выявить суммарное отклонение реального состояния видовых признаков и дает возможность определить направление мероприятий по формированию оптимального состояния регионального имиджа и совокупной региональной организационной культуры. По предложенной методике автором проведена оценка бизнес-имиджа Ярославской области. Полученные данные позволили рассчитать систему коэффициентов бизнес-имиджа региона ,где п= 1-4 по числу выделенные видовых признаков (табл.3)
Таблица 3
Матрица диагностики бизнес-имиджа региона
Бизнес-имидж региона (ВИР) М У-40 Степень проявления (Сильно вы раж. Слабо выражен. Неопределенно) Качество состояния имиджа (Позитивный, негативный) Степень исключительности (Стандартный, уникальный, традиционный) Степень устойчивости (Стабильный, нестабильный) Уровень управляемости (Спонтанный, управляемый)
1 2 3 4 5 б
Уровень эконом, комфортности (ВИР,) 2,8 5,2 2,7 5,4 6,2
Известность регион, марок во внеш. среде (БИР2) 6,2 4,8 4,8 6,6 4,9
Деловая репутация региона (БИРэ) 9,1 8,9 8,1 8,4 7,7
Склонность к инновац. и инвестицион. деятельности (ВИР,) 9,6 9,8 9,2 8,9 9,4
Коэффициент адекватности признака К'и=0,48 КгД=0,51 К^щ, =0,38 К4ад =0,53 К'ад =0,5
За основу оценки изменений автор предлагает применить метод главных компонент.
Компонентный анализ проводися для комплексной оценки СРОК и ее элементов путем определения степени влияния на структурные составляющие
имиджа по 27 факторам, информация о которых может быть собрана экспертным путем, постановкой специальных статистических исследований, а также частично способом извлечений из официальной статистической отчетности.
Третья глава диссертации Организационная культура как
инновационный ресурс региона включает в себя три параграфа, в которых, рассматриваются механизмы воздействия ОК хозяйствующих субъектов на развитие деловой среды региона, направления воздействия ОК хозяйствующих субъектов на формирование кадрового потенциала региона, а также факторы, формирующие инновационные характеристики совокупной ОК региона.
Автором определяется соотношение используемых в научной литературе понятий внешняя среда субъекта хозяйствования и деловая среда региона и на основе анализа рассматриваются возможности и пределы организационно-культурного влияния, как отдельных хозяйствующих субъектов, так и их совокупности, на деловую среду региона. В качестве совокупности выделяются:
Х союзы и ассоциации организаций, формирующие определенные региональные нормы взаимодействия как внутри бизнес-сообщества, так и вне его;
Х общественно-государственные совещательные структуры, в состав которых входят руководители наиболее доминирующих в данном регионе хозяйствующих структур;
Х крупные финансово-промышленные ходинги, часть субъектов хозяйствования которых находятся на данной территории.
В работе выделяются следующие варианты соотношения деловой среды региона с внешней средой организации:
Х внешняя среда организации может частично пересекаться с деловой средой региона;
Х внешняя среда организации может поностью находиться в границах деловой среды региона;
Х внешняя среда организации определяет состояние и границы деловой среды региона.
Решающим направлением воздействия субъектов хозяйствования индивидуально или в совокупности на деловую среду региона становится продвижение наиболее жестких норм, реализующих рыночные интересы хозяйствующих субъектов или их стратегических альянсов за счет региональных ресурсов: финансовых, правовых, социокультурных, институциональных. Развитие самостоятельности регионов в рамках бюджетного федерализма привел к тому, что наметися процесс создания барьеров для прихода на региональные рынки хозяйствующих субъектов из других регионов. В ряде случаев подобные действия закрепляются в региональном законодательстве. Решающим фактором, влияющим на принятие соответствующих решений, является качественный состав управленческого персонала региона.
Комплекс норм, правил и ценностей, характерных для региональной деловой среды, отражает качественное состояние кадрового потенциала региона, поскольку именно персонал является одной из основных ценностей в структуре хозяйствования. В работе этот ресурс рассматривается с различных точек зрения: управленческого потенциала, кадрового потенциала, интелектуального (или инновационного) потенциала организации.
Индивидуальный управленческий потенциал организации определяется автором как сочетание трех видов ресурсов: административных, профессиональных и социально-психологических. Его реализация выражается в принятии эффективных управленческих решений, влияющих на изменение положения хозяйствующих субъектов в конкурентной среде. Инструментом реализации управленческого потенциала является повышение компетентности руководителей.
Автор выделяет четыре уровня компетентности: стратегический, управленческий, функциональный и социальный.
Анализ уровней компетентности показывает, что ее характеристики определяют качество управленческого потенциала и направлений его влияния
на развитие кадрового потенциала в целом, влияние на формирование типа организационной культуры субъекта управления.
Предложенная автором диагностика уровней управленческой компетентности позволяет провести анализ оценки управленцами разных уровней приоритетности составляющих компетентности. Исследование проводились в 16 организациях, относящихся к разным отраслевым кластерам, опрашивались руководители организаций и структурных подразделений организаций. Выборка составила 320 человек.
На развитие управленческой деятельности оказывает влияние особенности организационно-правовой формы организации и ее организационной структуры. Систематизация этой взаимосвязи представлена в табл.4.
Таблица 4
Управленческая деятельность на предприятиях с различными низационно-правовыми формами и формами собственности
Организационно-правовая форма субъекта хозяйствования
Особенности организационной структуры субъекта хозяйствования
Особенностипостроения сист емы управления персоналом
Формыуправленческой деятельности
Общество с ограниченной ответственностью, поное товарищество, акционерное общество
Эффективность организационной структуры связана с уровнем управленческой профессиональности соб -ственников. Управление организацией в целях реализации главных интересов собственников и основных групп акционеров. Разделение административных и управленческих ресурсов
Вьнеление специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами, направленной на реализацию целевой экономической функции. Отсутствие промежуточ-№к звеньев принятая решений. Натвде дспонитешых рычагов в управлении мотивацией и организационными отношениями. Привлечение персонала для участия в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, предоставление возможностей других форм участия в капитале и т п.
Соииально-организащюнная деятельность:
Х собственников (формирование системы целей и обшей стратегии, определение политики нормирования и заработной платы, границ и размеров социального пакета),
Х менеджеров (в соответствии с основным целе-полаганием реализация основных функций управления организацией в целом, разработка и обоснование основных мотивационных систем: диагностика, разработка, внедрение и развитие адекватных норм организационной культуры)
Государственное, муниципальное предприятие
Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления
Создание разветвленной структуры управления персоналом, постепенное повышение статуса службы управления персоналом, рациональное использование преимуществ в орга-низаиионных отношениях руководства. Сочетание централизованных и дивизионных служб управления персоналом
Контрольно-коррекционная деятельность. Возможная односторонняя критика (сверху вниз). Соблюдение нормирования и контроль
Автор, вводя понятие лорганизационно-кадровые инновации, рассматривает и анализирует основные этапы их формирования и их влияние на повышение конкурентоспособности организации. Реализация организационно-кадровых инноваций включает следующие этапы:
Х определение зон потенциального повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов;
Х разработка действий, конкретных направлений по изменению норм и ценностей организации как ресурса повышения конкурентоспособности;
Х технологии внедрения норм и программ;
Х оценка и анализ изменений состояния организационной и трудовой культуры.
В связи с тем, что качество рынка труда выражается в его структуре (демографической, квалификационной, образовательной), на уровне регулирующего центра (государственного или муниципального органа), автор рекомендует создать модели и стандарты использования квалифицированных кадров субъектов управления различных отраслей. В состав моделей дожны входить как рекомендуемые профессиональные навыки, так и комплексные профессиограммы в целом, в том числе и профессиоргаммы для разных типов организаций (по типу собственности, организационным формам, размеру, отраслям, специфике формирования персонала). В диссертации представлена модель типичной профессиограммы, которая может стать основой разработки и развития региональных профессиональных стандартов, как рекомендательной нормативной основы для повышения качества персонала на предприятиях и в организациях региона.
Проведение подобной работы, по мнению автора, дожно осуществляться не только в рамках государственных и региональных структур по труду и занятости, но также организациями системы поддержки малого и среднего бизнеса, которые в состоянии формировать и развивать подобные
консатинговые услуги. Наличие региональных профессиональных стандартов как рекомендательных норм совокупной организационной культуры позволит оценивать общее состояние качества регионального кадрового потенциала, проводить мониторинг человеческих ресурсов, как с позиции профессиональной пригодности, так и с позиций диагностики потребностей отдельных субъектов хозяйствования, достигать сбалансированного сочетания предложений рынка образовательных услуг и потребностей рынка труда.
В нормативной составляющей организационной культуры субъектов управления выделяется такая организационная ценность, как отношение к изменениям. Автор выделяет понятие лорганизационно-культурные инновации, которые могут быть различными по глубине изменений общего состояния, комплексности преобразования элементов ОК. Вводится следующая классификация организационно-культурных инноваций: радикальные, улучшающие и частные.
Развитие инновационных процессов предполагает обязательную организационно-культурную спецификацию основных функций управления в отношении норм и методов организации, планирования, координации, мотивации и контроля нововведений, как системообразующих ОК. Это является общим требованием как для управления инновационными процессами в рамках отдельного субъекта управления, так и для формирования оптимальных региональных социально-экономических систем, в которых поддержка инноваций является одним из основных векторов развития.
Проведенный анализ догосрочных целей инновационного развития организации на примере 121 предприятия Ярославской области позволяет предполагать, что значительная часть инноваций направлена на развитие внутренней среды, как организационно-культурного ресурса последующих нововведений (табл.5).
Таблица 5
Цели инноваций
Цели инноваций Число предприятий Доля(%)
Выживание 14 11,6
Снижение уровня издержек 11 9,1
Повышение конкурентного статуса продуктов и услуг 35 28,9
Экспансия на другие рынки 17 14,0
Совершенствование системы управления предприятием, организационно-управленческие и социально-культурные изменения 32 26,5
Другие цели 12 9,9
Всего: 121 100
Автором выделяются два типа организационно-культурных инноваций относительно степени глубины реализации: постепенный и радикальный. Радикальные изменения ОК могут быть осуществлены с использованием технологий реинжиниринга. Импульсы к развитию инновационной деятельности субъектов управления в режиме реинжиниринга могут быть вызваны разными источниками, к которым относятся:
Х физическое состояние материальных артефактов;
Х структурные и ценностные перемены в самой организационной культуре предприятия, вызванные сменой собственника или руководителя;
Х внешние причины, продиктованные формированием региональных общественных потребностей, изменением экологических норм и требований, тарифов на энергоресурсы, транспорт и т д.
На объем, скорость и поноту организационно-культурных инноваций влияют организационные переменные (структура организации, тип контроля, нормы централизации, формальные нормы, определяющие свободу действий персонала) и властные переменные (тип лидерства, методы и стиль руководства).
Автором проанализирована зависимость последовательности этапов осуществления инноваций от уровня профессиональной классификации управленцев. Анализ управленческого потенциала менеджеров предприятий, от которых зависит формирование инновационных характеристик ОК, показал, что управленцы низшего уровня квалификации, как правило, стремятся реализовать технические изменения и изменения в контроле, а также директивно сломать сопротивление инновациям со стороны подчиненных, практически не работая с системами мотивации, включающими в осуществление процессов часть персонала, нейтрально относящего к потенциальным нововведениям.
В работе установлены уровни функционирования инновационных механизмов: макроуровень, региональный, муниципальный и уровень отдельного субъекта хозяйствования. Представлены основные составляющие регионального механизма поддержки инновационной деятельности, эффективность, качество и стабильность которого зависят от инновационного потенциала региона, который определяет состояние, склонность и возможность региона через все подсистемы воздействовать на повышение уровня общей инновационной активности.
По мнению автора, факторами, определяющими уровень инновационного потенциала региона, являются: региональный порог знаний, региональные инновационно-финансовые ресурсы, наличие регионального поля инновационной активности и региональный инновационный климат. Понятие региональный инновационный климат шире, чем распространенный в литературе понятие линвестиционный климат региона, признаки наличия и источники формирования представлены на рис. 7.
Рис.7. Структура регионального инновационного климата
При создании специальных экономических механизмов, направленных на развитие регионального инновационного климата, в диссертации предложена модель управления региональным инновационным мультипликативным процессом (рис.8). Автор проводит ранжирование инноваций регионального уровня по сложности мультипликации, выделяя шесть основных критериев:
Х по степени социально-экономической значимости;
Х по степени влияния на общий социокультурный климат;
Х по степени повышения конкурентной привлекательности региона;
Х по степени выгодности внедрения отдельным хозяйствующим субъектам;
Х по степени нормативно-правовой обеспеченности;
Х по степени отторжения (неприятия) внешней средой.
Инновационная подсистема региона
Социально-экономическая система региона
Рис.8. Модель регионального инновационного мультипликативного процесса
По мнению автора, одним из основных препятствий к формированию организационной культуры как элемента управления инновациями становится отсутствие необходимого количества достаточно подготовленных специалистов, имеющих соответствующие профессиональные знания и организаторские навыки. Сформулированы основные условия реализации
эффективных управленческих решений в сфере повышения инновационной составляющей развития региона, к которым относятся:
во-первых, анализ потребностей, научных приоритетов и жизненно важных для региона критических технологий;
во-вторых, разработка на альтернативной основе комплексных исследовательских проектов по изучению механизмов, организационных мер, финансовых, информационных и иных ресурсов по кадровому обеспечению этих инновационных направлений;
в-третьих, совершенствование системы подготовки кадров, сориентированных на исследовательскую, инновационную и внедренческую работу в организациях всех хозяйственных сфер региона;
в-четвертых, стимулирование средствами региональной организационной культуры механизмов формирования позитивного имиджа организаций инновационного типа, выработка эффективных механизмов материального обеспечения и повышения престижа научно-технической элиты.
В главе 4 Механизмы обратного воздействия региональных факторов на развитие организационной культуры субъектов управления рассматриваются возможности субъектов хозяйствования по использованию ресурсов региональной организационной культуры для повышения конкурентоспособности.
Повышение качества организационной культуры субъекта хозяйствования в значительной степени связано с развитием индивидуального управленческого и кадрового потенциала, состояние которого во многом зависит от существующих региональных систем подготовки и переподготовки кадров, их места в общей системе воспроизводства профессиональных кадров территории, наличия сбалансированной системы заказов рынку образовательных услуг со стороны реально хозяйствующих субъектов, наличие на территории регулирующего центра, способного создавать рекомендательные модели использования квалифицированных кадров субъектами управления разных отраслей.
По мнению автора, необходимо изменить подход к управлению процессами профессионального кадрового обеспечения предприятий и организаций, повысив эффективность работы региональных советов по развитию управленческого и кадрового потенциала регионов, в которые вошли бы представители системы высшего, профессионального образования, представители служб труда и занятости, а также ассоциаций предпринимателей и промышленников. Это позволит достичь более высокого уровня сбалансированности регионального рынка образовательных услуг за счет более четкого структурирования и индивидуализации спроса со стороны хозяйствующих субъектов, привлечению в систему выпонения регионального заказа на подготовку высококвалифицированных специалистов допонительных и внешних инвестиций.
Одним из направлений воздействия совокупной организационной культуры региона на увеличение количества реально хозяйствующих субъектов, развитие центростремительных процессов, которые проявляются в улучшении общих экономических показателей развития регионов, является формирование устойчивой информационно-коммуникационной среды.
Важнейшим принципом формирования целостной информационной среды управления в рамках территории является прозрачность взаимоотношений государственных и муниципальных структур и субъектов хозяйствования, что дает возможность создания систем регионального бенчмаркинга, использование которых дает допонительные ресурсы для реальной хозяйственной деятельности. К ним автор относит платные и бесплатные информационно- справочные и информационно- аналитические маркетинговые региональные и межрегиональные системы.
С точки зрения автора, качество регионального информационного пространства влияет на уровень информированности хозяйствующих субъектов о стратегических целях и задачах развития территории, а также аккумуляции корпоративных стратегий в общую стратегию региона. Качество реализации стратегий развития во многом зависит от того, на сколько цели, задачи, ресурсы
и нормы планов догосрочного развития региональной системы в целом корректируются в системе внутриорганизационных стратегий.
В заключении содержатся выводы и предложения, имеющие наибольшую научную и практическую значимость.
Проведенный анализ позволяет выявить ряд общих закономерностей совокупной организационной культуры как ресурса развития территории и особые условия, при которых повышается степень организованности деловой среды региона. К этим особым социально-экономическим условиям относятся уровень экономической комфортности, состояние инновационно-инвестиционного климата, качество регионального управленческого потенциала, сбалансированность региональных систем подготовки кадров, открытость и прозрачность региональных информационно-коммуникационных систем.
СОК находится в постоянной динамике. Для управления этим ресурсом развития региона требуется дифференцированный подход, сущность которого основывается на необходимости рассмотрения каждого элемента системы как самостоятельного объекта управления, однако без развития одной составляющей невозможно развитие системы в целом. Поэтому на уровне региона, заинтересованного в реализации стратегий развития, необходима программа комплексного подхода к развитию совокупной организационной культуры региона, предполагающего четкое формулирование содержание этапов, принципов, методов и реальных механизмов развития этого ресурса.
Разработка комплексных методик сравнения и оценки социальной, властной, предпринимательской, ресурсной составляющих регионального имиджа позволяет инвесторам сделать более точный выбор территории с более благоприятными условиями для инвестирования. Повышение уровня управляемости составляющими совокупной региональной организационной культуры и регионального имиджа позволяет обеспечить более устойчивое воздействие на факторы внешней среды региона, проектировать специальные
механизмы повышения инновационно-инвестиционной привлекательности региональных проектов.
При построении и анализе региональных моделей реального состояния совокупной организационной культуры происходит выявление зон потенциального развития социокультурного ресурса, наращивание уровня конкурентоспособности региона за счет повышения качества видовых признаков, таких как степени проявления, качество состояния, степени исключительности.
Использование наиболее эффективного опыта других территорий и создание систем межрегионального бенчмаркинга, основанного на методологии кластерной оценки изменений в совокупной ОК конкретных территорий, позволяет осуществлять системные действия по улучшению состояния бизнес-среды региона и системы поддержки малого и среднего предпринимательства.
Основные публикации по теме диссертация
Монографии
1. Организационная культура и формирование имиджа. - Ярославль: МУБиНТ,
2003,-6,51 п.л.
2. Организационная культура (региональный аспект) - М.: МИРБИС, 2004, -13,95 п.л.
3. Оптимизация управления экономической системой региона (кадровый аспект), Ярославль: Логос, 1996, - 6,5 п.л.
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК
4. Экономическая комфортность региона как проявление совокупной организационной культуры / Проблемы новой политической экономии,
2004, №4 -0,75 п.л.
5. Инновационно-кадровый потенциал регионального развития / Открытое образование, 2004, №5 - 0,5 п.л.
6. Аккумуляция корпоративных стратегий в общую стратегию развития региона / Социально-гуманитарные знания, 2004, №6 - 0,5п.л.
7. Менеджмент и организационное поведение в социальной сфере, Ярославль: МУБиНТ, 1997 - 6 п.л./ лично автор 1,8 п.л.
8. Local economics in transition: optimistic and pessimistic patterns // ed by A.Smith and S.Fisher - Exeter University Press, 1995, -14 п.л./ лично автор -1,5 п.л. (captel 4)
9. Кадровый потенциал как фактор развития региональной экономической системы. //Стратегия обеспечения устойчивого социально-экономического развития России: региональный аспект: Сборник научных трудов -Воронеж: 1995, - 0,5 п.л.
Ю.Поддержка малого предпринимательства: первые результаты и направления деятельности // Дело, 1996, № 1 - 0,3 п.л.
11 .Роль стратегического планирования в системе управления регионом // Дело, 1996,№2-0,4 п.л.
12.0птимизация профессиональных качеств управленцев: региональный и муниципальный уровни // Экономика регионов: Материалы конференции, Москва: РАГС- АМиР, 1998, - 0,4 п.л.
13.Учет интересов населения при формировании стратегических планов в муниципальных образованиях // Вопросы современной социальной политики: региональный аспект: Материалы международной конференции, Ярославль: 2002, - 0,5 п.л.
14.0 некоторых подходах к определению конкурентоспособности регионов //Глобализация и Россия: проблемы и перспективы: Сборник материалов международной конференции, Ярославль: 2002, - 0,5 п.л
15.Роль подготовки кадров в формировании конкурентоспособности региона //Глобализация и Россия: проблемы и перспективы: Сборник материалов международной конференции, Ярославль: 2002, - 0,5 п.л../ лично автор -0,25 п.л.
16.Развитие кадрового потенциала для инновационного развития организаций //Management of Organizations: Systematic Research - 2003, №27, Kaunas, Lithuania: - 0,7 п.л./ лично автор 0,5 п.л.
17.Может ли школа стать бизнес-инкубатором? // Муниципальное управление: учебные конкретные ситуации/ под ред. проф., д.и.н. Б.Т.Пономаренко: М: Московский общественный научный фонд: 2003, - 0,3 п.л.
18. Стратегия формирования кадрового потенциала для инновационного развития // Материалы 6-ой Всероссийской научно-практической конференции: Ярославль: 2003 - 0,65 п.л.
19.Факторы, определяющие тип организационной культуры субъектов управления // Хозяйствующий субъект: новое экономическое состояние и развитие: Сборник материалов международной конференции, Часть 1, Ярославль: Подати, 2003, - 0,3 п.л.
20.Использование маркетинговых технологий в сфере услуг для усиления позитивного имиджа города // Формирование механизма экономического роста в Российской Федерации и Республике Башкортостан в координатах мирового развития: Материалы всероссийской научно-практической конференции, Часть 2, Уфа: 2004, - 0,3 п.л.
21.Совокупная региональная организационная культура и бизнес-образование //Бизнес-образование в системе непрерывного образования: Материалы 3-ей Всероссийской научно-практической конференции: Москва, 2004:- 0,3 п.У лично автор 0,2 п.л.
22.Культура отношений бизнеса и власти // Материалы Всероссийской конференции представителей малых предприятий: Москва: РТПП, 2004 -0,3 п.л.
23.Имидж как ведущий фактор благополучия бизнеса // Женские инициативы в развитии региона: Материалы межрегиональной конференции: Ярославль: 2004,-0,5 п.л.
24.Стратегическое планирование природопользования. Вступительная статья и научная редакция. - Ярославль: 2002 - 0,25 п.л.
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
ЛЕОНТЬЕВА Лидия Сергеевна
Тема диссертационного исследования: Совокупная организационная культура как ресурс развития региона
Научный консультант Похвощев Владимир Александрович
Изготовление оригинал-макета Леонтьева Л.С.
Подписано в печать . Тираж экз,
Усл. п.л. 2,3
Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № И
119606, Москва, пр-т Вернадского, 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Леонтьева, Лидия Сергеевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ.
1.1. Современные концепции формирования организационной культуры субъектов управления.
1.2. Факторы, определяющие тип организационной культуры субъектов управления.
1.3. Методологические основы трансформации организационной культуры и имиджа субъекта управления, особенности формирования совокупной региональной организационной культуры.
2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ЭВОЛЮЦИИ СОВОКУПНОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
2.1. Этапы эволюции совокупной региональной организационной культуры.
Х 2.2. Направления эволюции совокупной организационной культуры региона.
2.3. Методология кластерной оценки изменений в совокупной региональной организационной культуре.
3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИННОВАЦИОННЫЙ РЕСУРС РЕГИОНА.
3.1. Механизмы воздействия организационной культуры хозяйствующих субъектов на развитие деловой среды региона.
3.2. Воздействие организационной культуры хозяйствующих субъектов на формирование кадрового потенциала региона.
3.3. Инновационные характеристики совокупной региональной организационной культуры.
4. МЕХАНИЗМЫ ОБРАТНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ.
4.1. Существующие региональные системы развития кадрового и управленческого потенциала. 4.2. Региональные коммуникационные системы и их роль в формировании организационной культуры.
4.3. Аккумуляция корпоративных стратегий в общую стратегию развития региона.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совокупная организационная культура как ресурс развития региона"
Актуальность темы исследования
Важной особенностью, принципиально отличающей развитие российской экономики, является её значительная регионализация. Региональная дифференциация имеет яркое выражение во всех элементах, структурных составляющих социально-экономических систем.
К дифференцирующим факторам развития относится состояние и состав ресурсов, которыми располагает регион. По этому принципу можно выделить различные группы регионов: ресурсные, ресурсосберегающие и ресурсовоспроизводящие. Ограниченность природных и финансовых ресурсов значительной части российских регионов начинает выдвигать на первый план необходимость развития и учёта новой ресурсной группы Ч институциональных ресурсов, выраженных в системе региональных норм, институтов, в той или иной мере влияющих на формирование уровня конкурентоспособности продуктов и услуг предприятий.
Уровень и качество организационной культуры отдельных хозяйствующих субъектов, отраслевых ассоциаций становится последние десятилетия предметом пристального внимания зарубежных и российских исследователей. Специфический воспроизводимый ресурс организационной культуры становится все более активно влияющим фактором на всю социально-экономическую систему региона. Совокупный эффект взаимодействия организационных культур субъектов хозяйствования региона и регионального центра выражается в формировании уникальных признаков территориальных социально-экономических систем.
Специфика государственного устройства Российской Федерации, выражающаяся в сочетании принципов самостоятельности субъектов РФ и бюджетного федерализма, формальной конституционной разделенности органов государственной власти и органов местного самоуправления стимулирует регионы и муниципальные образования изыскивать, разрабатывать и развивать механизмы поддержки устойчивого и конкурентного развития территории, создания базы для расширения эффективной деятельности хозяйствующих субъектов на территории.
Существуют исторически объективные и субъективные, преимущественно идеологические причины, повлиявшие на неравномерность распределения хозяйственных субъектов, инфраструктуры, всех видов ресурсов по территории Российской Федерации. К этим причинам, например, можно отнести: специфику географического пространства, особенности исторического расселения по территории, существовавшую в период советской экономики ориентацию на создание крупных территориально-промышленных центров, более значительные вложения в развитие экономик союзных республик бывшего Советского Союза, чем в экономику большинства областей РФ и др. Эта неравномерность транспонировалась также и на внутреннее развитие административно территориальных единиц регионов: экономическая база современного местного самоуправления до сих пор является заложником этих процессов.
Институциональные ресурсы регионов являются проявлением новых субъективных составляющих: профессионального качества регионального управления, наличием стратегического видения будущего регионов, социальной ответственности бизнеса перед местными сообществами, качеством отношений бизнеса и власти.
В этих условиях особую актуальность приобретает исследование теоретических и прикладных аспектов развития совокупной региональной организационной культуры, так как использование этого комплекса региональных институциональных ресурсов позволяет при прочих равных условиях формировать допонительные конкурентные преимущества для субъектов хозяйствования на территории через формирование благоприятного инновационного климата, учет потребностей субъектов управления во всех видах потенциальных услуг, которые может оказать экономический центр.
Предлагаемое исследование проводится в аспекте повышения эффективности управления деловой средой региона через принимаемые социокультурные и экономические нормы взаимодействия. При этом необходимо учитывать, что пока процессы в этой сфере региональной управленческой деятельности не являлись предметом отдельного исследования.
Состояние научной разработанности проблемы
Проблемы использования закономерностей развития совокупной региональной организационной культуры и ее воздействия на деятельность субъектов хозяйствования с целью гармонизации социально-экономических отношений на территории и формирования привлекательного имиджа региона относятся к числу мало изученных. Работы, в которых были исследованы закономерности организационной культуры, относятся в основном к сфере экономической социологии, психологии, антропологии и имеют в качестве объектов исследования сравнительно небольшие системы, отдельные организации.
Начало исследований проблематики организационной культуры относится к концу 60-х годов XX столетия. Родоначальниками термина лорганизационная культура применительно к отдельным организациям являются Р.Гердт и Дж. Марч (1969 г.). Чуть позже этот термин был развит до уровня корпоративная культура в работе с аналогичным названием Т.Дила и А.Кеннеди (1981 г.), а также в работах Э.Шайна, В.Оучи, Е.Бейкера, А.Педигроу, Д.Коуза.
В конце 80-х - начале 90-х гг. в работах А.Видавски, Г.Ховстеде, Д.Норта понятие организационная культура допоняется факторами транснациональных различий и институциональных ограничений, что выводит исследование организационной культуры как управленческого феномена на новый уровень, в котором учитывались воздействия внешней среды.
В нашей стране проблемами организационной и корпоративной культуры субъектов хозяйствования в разных аспектах начали заниматься с середины 80-х годов, разделяя понятия культура труда, культура производства, определяя в этом случае культуру как признак качества того или иного процесса или фактора производства. Заслуживают в этом аспекте внимания работы Е.И.Капустина, А.А. Богорадзе, Ю.Д. Красовского, Б.Н. Герасимова, JI.A. Лукьянова и др. Первым российским изданием, представившим корпоративную культуру как социально-психологический и организационно-экономический феномен уникальности организации, стала книга В.А. Спивака Корпоративная культура (2001 г.). Авторы, которые в той или иной степени затрагивают проблемы, связанные с формированием организационной культуры, это А. Пригожин, Г. Клейнер, А. Аузан, А. Пан-крухин, Е. Юртайкин, О. Виханский, А. Наумов, О. Староверов, О. Алешина, А. Либман, Ю. Агафонов, П. Шихерев, А. Блинов, В. Захаров, Е. Яхонтова и др.
Проблемы внешней среды и системы ее взаимодействий с подсистемами организаций рассматривались в работах А. Пригожина, А. Га-поненко, Э. Короткова, В. Галенко, В. Ефремова, С. Попова, В. Кондратьева, Р. Ноздревой, В. Алешниковой и др. Определения понятия регион дано в работах таких авторов, как А. Алаев, Н. Некрасов, А. Добрынин, П. Алам-пиев, В. Кистанов, А. Маршалова, А. Новоселов, Р. Шнипер и другие. Для работ этих авторов характерны акценты на выявление некоторых индивидуальных особенностей региональных систем как внешней среды субъектов хозяйствования на территориях.
Таким образом, несмотря на присутствие в зарубежной и российской литературе большого количества работ по различным аспектам организационной культуры субъектов хозяйствования, национальным региональным межотраслевым нормам взаимодействия, признакам уникальности региональных социально-экономических систем, можно констатировать отсутствие специальных исследований, посвященных организационно-культурным характеристикам территориальных систем и их влиянию на повышение эффективности развития организации.
Объектом диссертационного исследования является совокупная организационная культура региона.
Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, возникающие при воздействии совокупной региональной организационной культуры на развитие региона.
Цель исследования: выявление сущности и социально-экономических особенностей формирования совокупной организационной культуры, направлений и форм ее воздействия на субъекты хозяйствования региона и экономику региона в целом.
Эта цель может быть достигнута путем решения следующих задач:
Х систематизация типов организационной культуры применительно к региональным социально-экономическим системам;
Х разработка терминологического аппарата комплексного понятия совокупная региональная организационная культура (СРОК);
Х определение специфических факторов, детерминирующих одну совокупную региональную культуру от другой;
Х определение этапов и направлений эволюции СРОК;
Х разработка методик оценки изменений СРОК;
Х выявление механизмов прямого и обратного взаимодействия между организационными культурами различных типов субъектов хозяйствования и СРОК.
Теоретической и методологической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, накопленный опыт эмпирического анализа и организации социологических исследований, региональное законодательство и статистические материалы, проведенные автором целевые экспертные и консультационные проекты.
В качестве общенаучных методов автор применил: системный подход, метод определения обратной связи, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод анализа и синтеза.
Информационной базой исследования являются данные органов государственной статистики Ярославской области, а также результаты обследований, проведенных автором по 121 субъекту управления региона.
Научная новизна полученных результатов:
Х совокупная региональная организационная культура представлена объектом исследования, с точки зрения управленческих отношений;
Х раскрыты сущность, структура и направления влияния СРОК на развитие территории (региона, муниципального округа);
Х систематизированы этапы и направления эволюции СРОК как институционального ресурса развития внешней среды для субъектов хозяйствования на территории на основе изучения и ранжирования общерегиональных инфраструктурных факторов, влияющих на уровень экономической комфортности региона;
Х обоснованы и уточнены понятия лэкономическая комфортность региона и луровень экономической комфортности региона;
Х уточнено понятие региональный имидж и разработана методика кластерной оценки изменений в совокупной региональной организационной культуре;
Х разработана матрица диагностики регионального имиджа на основе шкалы экспертных оценок видовых признаков состояния элементов регионального имиджа;
Х представлена авторская система графических моделей, позволяющих визуально оценить степень отклонения реального состояния внешних проявлений совокупной организационной культуры региона от оптимального;
Х на основе предложенной автором системы коэффициентов оптимальности регионального имиджа и коэффициентов адекватности бизнес-имиджа региона предложена методика, позволяющая реально управлять совокупной организационной культурой и формированием имиджа, производить сравнительный анализ территорий по уровню имиджа и степени привлекательности внешней среды для развития хозяйственной деятельности;
Х систематизированы типы организационной культуры субъектов управления применительно к региональным социально-экономическим системам;
Х разработан целостный концептуальный подход в определении значения и механизмов воздействия совокупной организационной культуры на повышение активности деловой среды региона через привлечение и освоение специфических институциональных ресурсов хозяйствующих субъектов;
Х уточнены механизмы обратных связей между развитием совокупной региональной организационной культуры и организационной культуры субъектов хозяйствования на территории;
Х разработана методология анализа и оценки степени воздействия региональной организационной культуры на развитие инновационных процессов в организациях и регионе в целом;
Х предложены конкретные мероприятия по совершенствованию управления совокупной организационной культурой как одного из факторов социально-экономического развития региона.
Научно-практическая значимость работы. Диссертационное исследование обеспечивает формирование и углубление представлений о возможностях привлечения организационно-культурного ресурса региона, определение количественной и качественной оценки потенциала с целью повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов территории, развития инновационного потенциала, создания допонительных условий экономической комфортности деловой среды региона.
В работе сформулирован ряд практических рекомендаций по оптимизации управления совокупной региональной организационной культурой, оценке и совершенствованию регионального имиджа как инструментов повышения инвестиционно-инновационной привлекательности территорий. Предложены методики формирования и оценки управленческого, кадрового, инновационного потенциалов совокупной региональной организационной культуры, которые использованы при разработке программ повышения квалификации руководителей и специалистов Администрации Ярославской области, мэрии г.Ярославля, внедренных в Институте государственного и муниципального управления НОУ МУБиНТ г.Ярославля, в программах семинаров Формирование кадрового потенциала региона, проведенных при поддержке Академии Менеджмента и Рынка (1999-2003 гг.).
Полученные результаты, выводы и рекомендации использованы в учебном процессе ряда вузов Ярославской области при подготовки студентов по специальностям Менеджмент организации, Маркетинг, Государственное и муниципальное управление.
Апробация работы. Теоретические положения, основные выводы и рекомендации диссертации, вынесенные на защиту, докладывались автором на международных, всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях, семинарах в 2000-2004 гг.
Теоретические материалы и методики исследования использованы автором при реализации консультационных проектов по диагностике организационной культуры и имиджа промышленных предприятий, предприятий сферы сервиса, банков, органов испонительной власти. Методика кластерной оценки регионального имиджа использована при реализации проекта сравнительной диагностики бизнес-имиджа муниципальных образований Ярославской области.
Автором разработаны программы организационно-деятельностных семинаров Диагностика и управление организационной культурой субъекта хозяйствования, Использование нематериальных ресурсов для повышения конкурентоспособности организации, подготовлены и читаются спецкурсы Организационная культура как ресурс регионального развития, Культура и экономика инновационных процессов для руководителей и специалистов структурных подразделений Администрации Ярославской области и муниципальных образований Ярославской области.
Публикации. Основные результаты работы опубликованы в трех монографиях, а также в статьях и материалах докладов общим объемом около 40 п.л.
Структура диссертации
Диссертация представляет собой машинописную рукопись, состоящую из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 198 наименований. Объем работы 240 страниц, в том числе 15 таблиц, 37 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Леонтьева, Лидия Сергеевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Повышение уровня развития российского менеджмента позволяет собственникам и топ-менеджерам российских предприятий и организаций все глубже использовать весь ресурсный потенциал для улучшения стратегических позиций хозяйствующих субъектов. Проведенное исследование выявляет, на наш взгляд, механизмы использования допонительных ресурсов организационной культуры отдельного субъекта управления и совокупной организационной культуры территории.
Ресурсы организационной культуры, как на уровне отдельной организации, так и на уровне отрасли или региона, становятся доминирующими, активно влияющими на формирование имиджа организации, имиджа региона, способствуют активизации хозяйственной деятельности, повышению эффективности корпоративного и регионального управления. Можно утверждать, что экономическая культура региона развивается как составляющая совокупной региональной организационной культуры и способствует формированию баланса между интересами отдельных субъектов управления и деловой среды региона.
Возможным вариантом эволюции в этом направлении является усиление доминирующего воздействия общерегиональных и отраслевых организационных норм и ценностей на внутрикорпоративные нормы. Это выразится в повышении уровня социальной ответственности организаций по отношению к местному региональному сообществу, увеличении значимости экономической координационной функции властных структур регионов.
Динамичность рыночных процессов в России происходит в условиях значительной неопределенности и лобильности внешней среды, поэтому, с одной стороны, большинство субъектов управления, эффективность деятельности которых зависит от региональных институтциональных процессов, все больше и больше ориентируются на адаптивный тип организационной культуры. С другой стороны, происходящие процессы концентрации капиталов и хозяйственной деятельности в рамках крупных корпораций и ходингов, подтакивают власти территории к адаптации региональной политики интересам доминирующих субъектов хозяйствования и созданию для них допонительных институциональных условий, что может привести к дестабилизации региональных ситуаций и сращиванию границ организационной культуры доминирующий субъектов хозяйствования с границами совокупной региональной организационной культуры, сращиванию норм и ценностей субъектов хозяйствования Ч доминантов с нормами и ценностями региональной (муниципальной) власти.
Показателями благоприятного. воздействия совокупной организационной культуры на развитие субъектов управления в регионах (муниципальных образованиях) может стать, по нашему мнению, рост количества реально хозяйствующих субъектов, увеличение объема привлекаемых на территорию инвестиционных ресурсов, рост инновационной активности в сфере хозяйственной и социальной деятельности, повышение уровня доверия хозяйствующих субъектов друг другу и экономическому центру, которое выражается в увеличении объема предоставления общественно значимых услуг.
Соответствие совокупной организационной культуры, как регионального инструмента, потребностям предприятий выражается в реальном поноценном использовании субъектами предпринимательства всего комплекса инфраструктуры поддержки малого и среднего бизнеса и, как следствие, оживление операционной среды региона.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы, касающиеся аспектов развития и управления совокупной организационной культуры как ресурса социально-экономического развития региона:
1. Проведенный анализ позволяет выявить ряд общих закономерностей совокупной организационной культуры как ресурса развития территории, интегральный характер СРОК выражается в формировании особых социально-экономических условий, способствующих усилению центростремительных процессов, направленных на укрепление и развитие хозяйствующих субъектов на территории и территории в целом. К этим особым социально-экономическим условиям, составляющим СРОК, мы относим уровень экономической комфортности региона, состояние инновационно-инвестиционного климата, качество регионального управленческого потенциала, сбалансированность региональных систем подготовки кадров, открытость и прозрачность региональных информационно-коммуникационных систем.
2. СОК находится в постоянной динамике. Для управления этим ресурсом развития региона требуется дифференцированный подход, сущность которого основывается на необходимости рассмотрения каждого элемента системы как самостоятельного объекта управления, однако без развития одной составляющей невозможно развитие системы в целом. Поэтому на уровне региона, заинтересованного в реализации стратегий развития, необходима программа комплексного подхода к развитию совокупной организационной культуры региона, предполагающего четкое формулирование содержание этапов, принципов, методов и реальных механизмов развития этого ресурса.
3. В диссертации разработана методология определения и ранжирования специфических факторов, отличающих совокупную организационную культуру одного региона от другого по уровню оптимальности и соответствия реальным потребностям субъектов хозяйствования.
4. Разработана система коэффициентов, позволяющая провести диагностику реального регионального имиджа как комплексного состояния, обеспечивающего ту или иную степень допонительной конкурентоспособности субъектов хозяйствования за счет состояния совокупной региональной организационной культуры.
5. Разработка комплексных методик сравнения и оценки социальной, властной, предпринимательской, ресурсной составляющих регионального имиджа позволяет инвесторам сделать более точный выбор территории с более благоприятными условиями для инвестирования. Повышение уровня управляемости составляющими совокупной региональной организационной культуры и регионального имиджа позволяет обеспечить более устойчивое воздействие на факторы внешней среды региона, проектировать специальные механизмы повышения инновационно-инвестиционной привлекательности региональных проектов.
6. При построении и анализе региональных моделей реального состояния совокупной организационной культуры происходит выявление зон потенциального развития социокультурного ресурса, наращивание уровня конкурентоспособности региона за счет повышения качества видовых признаков, таких как степени проявления, качество состояния, степени исключительности.
7. Использование наиболее эффективного опыта других территорий и создание систем межрегионального Х бенчмаркинга, основанного на методологии кластерной оценки изменений в СРОК конкретных территорий, позволяет осуществлять системные действия по улучшению состояния бизнес-среды региона и системы поддержки малого и среднего предпринимательства.
Таким образом, наше исследование представляет собой синтез наработок в области теории и практики управления организациями, практики регионального управления, и на наш взгляд, может быть полезно аналитикам и специалистам по стратегическому управлению в регионах. Совершенствование и развитие аналитических и практических навыков по формированию и управлению организационно-культурными процессами может стать допонительным ресурсом позитивных изменений в регионе.
Методология сравнительного анализа имиджа регионов внедрена в практику мониторинга по ряду регионов Центрального федерального округа.
Основные публикации по теме диссертации Монографии
1. Организационная культура и формирование имиджа. Ч Ярославль: МУБиНТ, 2003, -6,51 п.л.
2. Организационная культура (региональный аспект) - М.: МИРБИС, 2004-13,95 п.л.
3. Оптимизация управления экономической системой региона (кадровый аспект)-Ярославль: Логос, 1996,-6,5 п.л.
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК
4. Экономическая комфортность региона как проявление совокупной организационной культуры / Проблемы новой политической экономии, 2004, № 4 - 0,75 п.л.
5. Инновационно-кадровый потенциал регионального развития/ Открытое образование, 2004, №5 - 0,5 п.л.
6. Аккумуляция корпоративных стратегий в общую стратегию развития региона / Социально-гуманитарные знания, 2004, №6 - 0,5п.л.
7. Менеджмент и организационное поведение в социальной сфере, Ярославль: МУБиНТ, 1997 Ч 6 п.л./ лично автор 1,8 п.л.
8. Local economics in transition: optimistic and pessimistic patterns// ed by A.Smith and S.Fisher - Exeter University Press, 1995 - 14 п.л./лично автор 1,5 п.л.(chapter 4) (252 с)
9. Кадровый потенциал как фактор развития региональной экономической системы. В сборнике научных трудов Стратегия обеспечения устойчивого социально-экономического развития России: региональный аспект Ч Воронеж, 1995, - 0,5 п.л.
10. Поддержка малого предпринимательства: первые результаты и направления деятельности/ Дело, 1996, № 1 - 0,3 п.л.
11. Роль стратегического планирования в системе управления регионом/ Дело, 1996, № 2 - 0,4 п.л.
12. Оптимизация профессиональных качеств управленцев: региональный и муниципальный уровни: Материалы конференции Экономика регионов Ч Москва, РАГС - АМиР, 1998 - 0,4 п.л.
13. Учет интересов населения при формировании стратегических планов в муниципальных образованиях / Материалы международной конференции Вопросы современной социальной политики: региональный аспект. - Ярославль, 2002 - 0,5 п.л.
14. О некоторых подходах к определению конкурентоспособности регионов / Сборник материалов международной конференции Глобализация и Россия: проблемы и перспективы - Ярославль, 2002 Ч 0,5 п.л
15. Роль подготовки кадров в формировании конкурентоспособности региона/ Сборник материалов международной конференции Глобализация и Россия: проблемы и перспективы Ч Ярославль, 2002 - 0,5 п.л./ лично автор 0,25 п.л.
16. Развитие кадрового потенциала для инновационного развития организаций/ Management of Organizations: Systematic Research - 2003, №27, Kaunas, Lithuania. - 0,7 п.л./ лично автор 0,5 п.л.
17. Может ли школа стать бизнес-инкубатором?/Муниципальное управление: учебные конкретные ситуации/ научный редактор проф., д.и.н. Б.Т.Пономаренко- М: Московский общественный научный фонд - 2003. - 0,3 п.л.
18. Стратегия формирования кадрового потенциала для инновационного развития/ Материалы л6-ой Всероссийской научно-практической конференции - Ярославль, 2003 - 0,65 п.л.
19. Факторы, определяющие тип организационной культуры субъектов управления/ Материалы международной научно-практической конференции Хозяйствующий субъект: новое экономическое состояние и развитие. Часть 1. - Ярославль: Подати, 2003 - 0,3 п.л.
20. Использование маркетинговых технологий в сфере услуг для усиления позитивного имиджа города/ Материалы всероссийской научно-практической конференции Формирование механизма экономического роста в Российской Федерации и Республике Башкортостан в координатах мирового развития, Часть 2. - Уфа, 2004 - 0,3 п.л.
21. Совокупная региональная организационная культура и бизнес-образование/ материалы 3-ей Всероссийской научно-практической конференции Бизнес-образование в системе непрерывного образования Ч Москва, 2004 Ч 0,3 п.л./ лично автор 0,2 п.л.
22. Культура отношений бизнеса и власти / Материалы Всероссийской конференции представителей малых предприятий Ч Москва: РТПП, 2004 Ч 0,3 п.л.
23. Имидж как ведущий фактор благополучия бизнеса / Материалы межрегиональной конференции Женские инициативы в развитии региона Ч Ярославль, 2004 - 0,5 п.л.
24. Стратегическое планирование природопользования. Вступительная статья и научная редакция. Ч Ярославль, 2002 Ч 0,25 п.л.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Леонтьева, Лидия Сергеевна, Москва
1. Алаев А.Б. Социально-экономическая география: понятийно-терминологический словарь / А.Б. Алаев. М., 1983.
2. Андрейчиков А.В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. М.: Финансы и статистика, 2000. - 364 с.
3. Аренков И.А. Бенчмаркинг и маркетинговые решения / И.А. Аренков, Е.Г. Багиев. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997. - 144 с.
4. Аузан А.А. Институциональная экономика. Часть 1, 2 / А.А. Аузан, П.В. Крючкова, В.Л. Тамбовцев. М.: Изд-во МГУ, 2003.
5. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности / А.О. Блинов. 2-е изд. - М.: Ось-89, 1999. - 336 с.
6. Блохин А.А. Кооперативный сектор экономики / А.А. Блохин, Е.А. Иванова. М.: Знание, 1989. - 64 с. - (Новое в жизни, науке, технике: Сер. Экономика; №11)
7. Богорадзе А.А. Культура производства: сущности и факторы развития / А.А. Богорадзе. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. - 204 с.
8. Бородин В.А. Стратегия управления инвестиционной фирмой / В.А. Бородин. Новосибирск: ЭКО, 1996.
9. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. -3-е изд. М.: Гардарики, 1999. - 528 с.
10. Ю.Гакина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие / Т.П. Гакина. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
11. П.Герасимов Б.Н. Организационный менеджмент: теория, проектирование, развитие / Б.Н. Герасимов, Л.А. Лукьянова, В.В. Морозов. Самара: Изд-во СГТУ, 2001.- 130 с.
12. Гибсон Дж.П. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. / Дж.П. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донели. 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -662 с.
13. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. СПб.: Питер, 2000. - 224 с.
14. Добрынин А.И. Общая экономическая теория: Учеб. пособие / А.И. Добрынин, Г. П. Журавлева. СПб.: Питер, 2001. - 282 с.
15. Дубров A.M. Компонентный анализ и эффективность в экономике: Учеб. пособие / A.M. Дубров. М.: Финансы и статистика, 2002. - 352 с.
16. Дубров A.M. Многомерные статистические методы: Учебник / A.M. Дубров, B.C. Мхитарян, Л.И. Трошин. М.: Финансы и статистика, 1998. - 352 с.
17. Дэниеле Д.Д. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции: Пер. с англ. / Дж. Дэниеле, Л.Х. Радеба М.: Дело, 1998. - 784 с.
18. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования: Учеб. пособие / B.C. Ефремов. -М.: Финпресс, 1998. 192 с.
19. Инновационный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 1997.-327 с.
20. Кабакчи В.В. Основы англоязычной межкультурной коммуникации: Учеб. пособие / В.В. Кабакчи. СПб.: РГПУ им. А.И Герцена, 1998. - 228 с.
21. Кинг У. Стратегическое планирование и хозяйственная политика / У. Кинг, Д. Клиланд. М.: Прогресс, 1982. - 325 с.
22. Кистанов В.В. Региональная экономика России / В.В. Кистанов, Н.В. Копылов. М.: Финансы и статистика, 2002. - 579 с.
23. Клямкин И.М. Теневая Россия: Экономико-социологическое иссле-. дование / И.М. Клямкин, Л.М. Тимофеев. М.: Изд-во РГГУ, 2000. - 595 с.
24. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие / А.И. Кочеткова. Ч М.: Дело, 2003. 944 с.
25. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 211 с.
26. Красовский Ю.Д. Организационное поведение / ЮД. Красовский. М.: ЮНИТИ, 1999.-472 с.
27. Леонтьева Л.С. Организационная культура и формирование имиджа / Л.С. Леонтьева. Ярославль: МУБиНТ, 2003. - 112 с.
28. Леонтьева Л.С. Организационная культура (региональный аспект) / Л.С. Леонтьева.- М.: МИРБИС, 2004. 240 с.
29. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999.-691 с.
30. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс. СПб.: Питер, 1996.684 с.
31. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях / И.К. Макарова. Ч М.: Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова, 2000. 256 с.
32. Маршалова А.С. Управление экономикой региона: Учеб. пособие / А.С. Маршалова, А.С. Новоселов. Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. -404 с.
33. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-ури. М.: Дело ТД, 1994. - 702 с.
34. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. М.: Дело, 1998. -336 с.
35. Мол Е. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие / Е. Мол. М.: Финансы и статистика, 1999. - 160 с.
36. Немов Р.С. Психология: В 2 кн. / Р.С. Немов. М.: Просвещение, 1995.
37. Нонака И. Компания создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, X. Такеучи; Пер. с англ. А. Трак-тинский. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 361 с.
38. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт. М.: ФЭК Начала, 1997.
39. Общий менеджмент: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.К. Казанцева. -М.: ИНФРА-М, 1999.-251 с.40.0дкорн Р. Основы менеджмента: Учебник: Пер. с англ. / Р. Одкорн. -М.: Финпресс, 1999.-320 с.
40. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс, В. Вонг. 2-е европ. изд. - М.; СПб.; К.: Издательский дом Вильяме, 2000. - 460 с.
41. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева; Научный ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 2000. - 432 с.
42. Панкрухин А.П. Муниципальное управление: маркетинг территорий / А.П. Панкрухин. М.: Логос, 2002. - 64 с.
43. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. / М. Портер М.: Международные отношения, 1993. - 495 с.
44. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и предприятия (социальные проблемы инноватики) / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1989. -271 с.
45. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2000. - 279 с.
46. Радугин А.А. Основы менеджмента / А.А. Радугин. М.: Центр, 1997.432 с.
47. Райсберг Б.А. Механизм хозяйствования: альтернативы / Б.А. Райсберг. -М.: Знание, 1990. 64 с. - (Новое в жизни, науке, технике: Сер. Экономика; № 4)
48. Розанова В.А. Психология управления / ВА. Розанова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез. - 2000. - 181 с.
49. Российская социологическая энциклопедия / Под ред. академика РАН Г.В. Осипова. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 672 с.
50. Рутгайзер В.М. Аренда предприятия / В.М. Рутгайзер. М.: Знание, 1989. - 64 с. - (Новое в жизни, науке, технике: Сер. Экономика; № 5).
51. Рутгайзер В.М. Приватизация советской экономики / В.М. Рутгайзер. -. М.: Знание, 1991. 64 с. - (Новое в жизни, науке, технике: Сер. Экономика; № 2).
52. Рывкина Р. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы / Р. Рывкина. М.: Дело, 1998.
53. Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. М.: ЮНИТИ, 1998.-375 с.
54. Социально-психологический тренинг / Отв. ред. Е.В. Руденский. -Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1995. 156 с,
55. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. -215 с.
56. Тихомирова И.В. Инвестиционный климат в России: региональные риски / И.В. Тихомирова. -М.: Издатцентр, 1997. 312 с.
57. Тостых В.А. Глобализация в социокультурном измерении // Проблемы глобализации. Ч М., 2001.
58. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учебник для ВУЗов ' / В.В. Томилин. СПб.: Питер, 2000. - 359 с.
59. Удальцова М.В. Социология управления / М.В. Удальцова. М.: Инфра-М, 1999.- 144 с.
60. Управление инновациями. Факторы успеха новых фирм: Пер. с англ. / Сост. и общ. ред. Н.М. Фонштейн. М.: Дело ТД, 1995. - 224 с.
61. Управление качеством и реинжиниринг организаций.: Учеб. пособие / З.С. Абутидзе, Л.Н. Александровская, В.Н. Бас и др. М.: Логос: 2003. - 328 с.
62. Чаплина А.Н. Культура организации: Учеб пособие / А.Н. Чаплина, Т.А. Вашко. Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996. - 248 с.
63. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Э.Х. Шейх; Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 280 с.
64. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии / В.Г. Шипунов, Е.И. Кишнель. -М.: Высшая школа, 2000. 304 с.
65. Шнипер Р.И. Регион: экономические методы управления/ Р.И. Шнипер. -Новосибирск: Наука, 1991.
66. Шнипер Р.И. Региональные проблемы рынковедения: экономический аспект / Р.И. Шнипер, А.С. Новоселов. Новосибирск: Наука, 1993. - 443 с.
67. Штейнберг В.И. Инновационные технологии проектирования / В.И. Штейнберг. Уфа: БИРО, 1989. - 104 с.
68. Экономическая теория: Учебник для ВУЗов / Под ред. А.И. Добрынина, JI.C. Тарасевича. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 544 с.
69. Экономическая энциклопедия / Под ред. Л.И. Абакина. М.: Экономика, 1999. - 1056 с.
70. Энджел Джеймс Ф. Поведение потребителей: Пер. с англ. / Д.Ф. Энджел, Р.Д. Блэкуэл, П.У. Миниард; Ред. Л.А. Вокова. СПб.: Питер Ком, 1999. - 768 с. - (Теория и практика менеджмента).2. Статьи
71. Агафонов Ю.Г. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях / Ю.Г. Агафонов, Р. Писке // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - С. 89-90.
72. Андреева Л. Взгляд на системную конкурентоспособность как доминанту устойчивого развития экономики / Л. Андреева, Е. Миргородская // Экономист. -2004. -№ 1.-С. 81-88.
73. Арланцев А.В. Синергизм коммуникационного инструментария / А.В. Арланцев, Е.В. Попов // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. - № 1.1. С. 3-22.
74. Ачкасова В.А. Регионализация: политика и информационные технологии / В.А. Ачкасова, А.В. Чугунов // Социологические исследования. 2004. - № 4. -С. 71-77.
75. Балабанова Е.С. Институциональные условия трансфера технологий / Е.С. Балабанова, А.О. Грудзинский // Социологические исследования. 2001. - № 4. - С. 39-49.
76. Балацкий Е. Инновационный сектор промышленности / Е. Балацкий, В. Лапин Н Экономист. 2004. - № 1. - С. 20-33.
77. Балашов Ю.К. Кадровое обеспечение малого инновационного бизнеса в системе корпоративных экономических связей // Кадры предприятия. 2002. -№ 2. - С. 49-56.
78. Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде / В.А. Баринов, А.В. Синельников // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2000. № 6. Ч С. 49-56.
79. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 3. - С. 97-100.
80. Блинов А.О. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности / А.О. Блинов, В.Я. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 4. -С. 35^14.
81. Бон К. Культура и национальные условия создания предпринимательских структур / К. Бон, К.Э. Нойперт // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№ 2. - С. 98-104.
82. Бородин А.И. Методология и инструментальные средства для проведения реинжиниринга // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3. - С. 37^15.
83. Васильчук Ю.А. Дорогой человек эпохи НТР // Мировая экономика и международные отношения. Ч 1991. -№ 11. Ч С. 24-36.
84. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX в. Фактор культуры // Общественные науки и современность. Ч 2003. № 1. - С. 5-29.
85. Воков К.В. Современный реинжиниринг / К.В. Воков, Е.В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 4. - С. 61-70.
86. Воячек Л.Г. Благоприятная внешняя среда маркетинга основа становления рыночной экономики в Чешской республике // Маркетинг. - 1997. -№ 2. - С. 77-86.
87. Гаврилов С. Инновационный потенциал ускоренного развития страны / С. Гаврилов, М. Рылов, В. Страшко, И. Шмакова // Экономист. 2004. - № 3. -С. 59-68.
88. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда // Вопросы экономики. 2004. - № 3. - С. 76-95.
89. Глушецкий А. Кооперативная политика: Итоги, противоречия, направления оптимизации // Экономические науки. 1990. - № 6. - С. 52-65.
90. Гордонов М.Ю. Инвестиционная деятельность в России: условия, результаты, инвестиционная привлекательность отдельных отраслей промышленности (по материалам Госкомстата России) / М.Ю. Гордонов, НА. Демачева // Вопросы статистики. 2000. - С. 69-76.
91. Дагаев А. Рычаги инновационного роста // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5. - С. 70-75.
92. Дементьев В. Экономическая власть и институциональная теория // Вопросы экономики. 2004. - № 3. - С. 50-65.
93. Денисов В.М. Ресурсы менеджера. О ресурсах вообще и о ресурсах менеджера в частности // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. Ч № 4. Ч1. С. 45-58.
94. Добровольский JI. Как остричь овцу дважды / JI. Добровольский,
95. B. Медведев // Эксперт. 2000. -№ 8. - С. 27.
96. Звягинцева О.П. Креативные сети в системе управления предприятием // Хозяйствующий субъект: новое экономическое состояние и развитие. Ч Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2003. С. 145-148.
97. Зетынь А.С. Инвестиционная активность и структурная политика // ЭКО. 1999. -№ 6. - С. 83-100.
98. Иванченко В. Информационные технологии и система управления " // Экономист. 2004. - № 4. - С. Ъ1-4 1.
99. Йетто-Джилис Г. Типология сетевых конфигураций: различные измерения // Хозяйствующий субъект: новое экономическое состояние и развитие. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2003. - С. 148-159.
100. ЮЗ.Кабалина В. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях/В. Кабалина, С. Кларк// Вопросы экономики. 2001. -№ 7. - С. 18-33.
101. Капухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997.- №2. -С. 141-148.
102. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. - № 2. - С. 67-68.
103. Клейнер Г.Б. Homo economicus и Homo institutius в российской институциональной среде // Общественные науки и современность. 2003. - № 3.1. C. 5-18.
104. Козлов В.В. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / В.В. Козлов, А.А. Козлова // Управление персоналом. 2000. - № 11. - С. 38-40.
105. Колесникова А. Организационные структуры и культура предпринимательства / А. Колесникова, В. Перекрестов // Вопросы экономики. 2000. -№ 8.-С. 22Ч23.
106. Колоколов В.А. Инновационные механизмы функционирования предпринимательских структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№ 1. - С. 95-104.
107. Коробейников О.П. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятия / О.П. Коробейников, А.А. Трифилова, И.А. Коршунов // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 2. - С. 46-58.
108. Косас Л.Я. Становление институтов теневой экономики в постсоветской России / Л.Я. Косас, Р.В. Рывкина // Социологические исследования. 2002. -№ 4. - С. 13-21.
109. Косас Л.Я. Теневая экономика как особенность российского капитализма // Вопросы экономики. 1998. -№ 10.
110. Крюкова Н.Ю. Организационная культура успех фирмы / Н.Ю. Крюкова, Н.В. Перегоедова // ЭКО. - 1995. - № 4. - С. 57-59.
111. Крючков В.Н. Реинжиниринг бизнес-процессов с точки зрения нейро-лингвистического программирования // ЭКО. 2003. - № 11. - С. 72-89.
112. Кучуков Р. Экономическая политика: институциональный подход / Р. Кучуков, А. Савка // Экономист. 2004. - № 4. - С. 15-24.
113. Леонтьева Л.С. Аккумуляция корпоративных стратегий в общую стратегию развития региона / Л.С. Леонтьева // Социально-гуманитарные знания. -2004. № 6.
114. Леонтьева Л.С. Имидж как ведущий фактор благополучия бизнеса / Л.С. Леонтьева // Женские инициативы в развитии региона: Материалы межрегиональной конференции. -Ярославль, 2004. С. 55-59.
115. Леонтьева Л.С. Инновационно-кадровый потенциал регионального развития / Л.С. Леонтьева // Открытое образование. 2004. - № 5.
116. Леонтьева Л.С. О некоторых подходах к определению конкурентоспособности регионов/Л.С. Леонтьева // Сб. материалов международной конференции Глобализация и Россия: проблемы и Х перспективы. Ярославль. - 2002. - С. 33-37.
117. Леонтьева Л.С. Развитие кадрового потенциала для инновационного развития организаций /Л.С. Леонтьева А.И. Лесников-Рублев // Management of Organizations: Systematic Research. Kaunas, Lithuania. - 2003. - № 27. - C. 137144.
118. Леонтьева Л.С. Экономическая комфортность региона как проявление совокупной организационной культуры / Л.С. Леонтьева // Проблемы новой политической экономии. 2004. - № 4.
119. Leontieva L. Local economics in transition: optimistic and pessimistic patterns / L. Leontieva // Ed. by A. Smith and S. Fisher Exeter University Press. -1995.-(chapter 4) P. 89-101.
120. Либман A.M. Власти и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - С. 39^6.
121. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. 1999. - № 6. - С. 30-35.
122. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - № 7. - С. 40-42.
123. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. - № 1. -С. 36-39.
124. Марченко Г. Исследование инвестиционного климата регионов России: проблемы и результаты / Г. Марченко, О. Мачульская // Вопросы экономики. -1999.-№9.-С. 69-80.
125. Меламед И. Региональная инвестиционная политика // Российский инвестиционный бюлетень. 1996. - № 8. - С. 14-17.
126. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга: внешний сопоставительный анализ // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5.
127. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга: внутренний сопоставительный анализ // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4.
128. Михайлова Е.А. Стратегический менеджмент и стратегический маркетинг: проблемы взаимосвязи и взаимопроникновения // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 1999. № 2.
129. Мухетдинова Н.М. Стимулирование инвестиций как факторов социальной стабильности в регионе // Экономист. 2000. - № 2. - С. 65-70.
130. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 5.
131. Овчинникова Т.И. Исследование функционального и деятельностного инструментов персонал-стратегии / Т.И. Овчинникова, О.М. Гоз // Кадры предприятия,-2003.-№ 6.-С. 31-42.
132. Овчинникова Т.И. Развитие системы управления персоналом на примере Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя / Т.И. Овчинникова, А.И. Хореев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. 2003. - № 1. - С. 51-59.
133. Потерович В.М. Институциональные ловушки: есть ли выход? // Общественные науки и современность. 2004. - № 3. - С. 5-16.
134. Радаев В.В. Рынок как идеальная модель и форма хозяйства. К новой социологии рынков // Социологические исследования. 2003. - № 9. - С. 18-30.
135. Репке В. Малое и среднее предприятие в народном хозяйстве. Из сборника статей Концепция хозяйственного порядка. Учение ордолиберализма (1949 г.)//Политэконом. 1998.-№ 1.-С. 50-58.
136. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или провести самим? // Управление персоналом. 2000. - №11.-С. 25-27.
137. Румянцев А. Возможности инновационного развития в регионе // Экономист. 2004. -№ 1. - С. 34-39.
138. Рыбак О. Тенденции развития кооперации и преграды на ее пути // Экономические науки. 1990. - № 11. - С. 34-40.
139. Староверов О. Обучающийся подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. - № 7. - С. 16-18.
140. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. - № 11. - С. 35-44.
141. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия. 2002. - № 10. - С. 32-39.
142. Тарасов В. Текстология А. Богданова и неоклассическая теория организаций предвестники эры реинжиниринга // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 4. - С. 33-39.
143. Фоломьев А.В. Инвестиционный климат регионов России и пути его улучшения / А.В. Фоломьев, В.Г. Ревазов // Вопросы экономики. 1999. - № 9. -С. 57-68.
144. Шеко П. Инновационный хозяйственный механизм // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 2. - С. 71-76.
145. Шихирев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. - 2000. - № 11. Ч С. 16-17.
146. Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. - № 3. -С. 51-55.
147. Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического // Управление персоналом. 2000. Ч № 11. - С. 9-13.
148. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции // Социологические исследования. 1996. -№ 7. - С. 14-21.
149. Эйсен Н. Формирование стратегии развития народного хозяйства в условиях глобализации // Экономист. 2004. - № 2. - С. 42-49.
150. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умрет //Top manager. 2002 - № 1.
151. Ясин Е. Инвестиционный климат в России / Е. Ясин, А. Астапович, Ю. Данилов, А. Косыгина // Вопросы экономики. 1999. - № 12. - С. 4-33.
152. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2003. № 4. - С. 73-81.3. Иностранная литература
153. Apbert R. The intercultural sensitizer or culture assimilator: a cognitive approach // Handbook of Intercultural Training. Vol.2. / D. Landis and R. Brislin (eds.) -ElmsfordNY: Pergamon Press, 1983.
154. Baker E.L. Managering organizational culture // Management Review. -1980.-July.-P.8-13.
155. Couse D., Exlitt J. Symbols, Patterns and Settings: an optimistic Case for Getting Things Done // Reading in Managerial Psychology / Ed. by Harold J. Leavitt, Ch.-London, 1989.
156. Covey S. R. The seven habits of Highly Effective people. N-Y-Simon & Schuster, 1990.
157. Cyert R.M. and. March J.G. A Behavioral Theory of the Firm. J.J. Englewood Cliffs NG; Prinston-Hill, 1963.
158. Dunning J.H. Location of the Multinational Enterprise: A Neglected factor? // Journal of International Business Studies. 1998. -№ 29/1. P. 45-66.
159. Easton G., Araujo L. Inter-Firm Responses to Heterogeneity of Demand over Time // The Formation of Inter-Organisational Networks / Ed. by M. Ebers. Oxford: Oxford University Press, 1997. - Ch.3. - P. 66-94.
160. Gray S.J. Towards a theory of cultural influence on development of accounting systems internationally // Abacus. 1988. - № 24. - P. 1-15.
161. Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. -L.: McGraw Hill BK, 1991.
162. Hofstede G. лOrganizing for cultural diversity // European Management Journal. 1989. - № 7. - P. 390-397.
163. Hofstede G. and Bond M.H. The Confucius Connection: From Cultural Roots to Economic Growth // Organizational Dynamics. 1988. - № 16(4). - P. 4-21.
164. Hofstede G., Spangenberg J. F.A. Measuring Individualism and Collectivism at Occupational and Organizational Levels // Growth and Progress in Cross-Cultural Psychology / Ed. by C. Kagitcibasi. Lisse Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1987.1. P.l 13-122.
165. Hofstede G. Management control of public and not-for-profit activities // Accounting, Organizations and Society. 1981. - № 6 (3). - P. 193-331.
166. Hofstede G. Cultural differences in teaching and learning // International Journal of Intercultural Relations. 1986. - № 10 (3). - P. 301-320.
167. Hofstede G. Organising for cultural diversity // European Management Journal. 1989. - № 7 (4). - P. 390-397.
168. Klein H. Environmental analysis and forecasting // Journal of Business Strategy. 1981. - P. 98-99.
169. Kotter J. P. What Effective General Managers Really Do // Readings in Managerial Psychology / H.J. Leavitt, L.R. Pondy and D.M. Boje (eds). Chicago and London: The University of Chicago Press, 1989.
170. Leavitt H.J., Dill W.R., and Eyring H.B. Strategies for Survival: How Organizations Cope with Their Worlds // Readings in Managerial Psychology / H.J. Leavitt, L.R. Pondy and D.M. Boje (eds). Chicago and London: The University of Chicago Press, 1989.
171. Lee J.A. Cultural Analysis in Overseas Operations // Harvard Business Review. 1966. - March-April. - P. 106-114.
172. Louis M.R. Organizations as culture-bearing milieu // Organizational symbolism / G. Morgan (ed). JAI Press, 1983. - P. 39-54.
173. Maanen J.V., Barley S. On occupational Communities: Culture and Control in Organizations // Research in Organizational Behaviour / B. Staw (ed). L: Cummings, 1981.
174. Ouchi W. Theory лZ. How American business can meet the Japanese challenge. Reading. B. MA.: Addison Wesley, 1981.
175. Pettigrew A.M. On Studying organization cultures // Administrative Science ' Quarter. 1979. - № 24. - P. 570-584.
176. Schein E. Y Organizational Dynamics. AMA, N-Y., 1983.
177. Schein T. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Reading in Managerial Psychology / H.G. Leavitt (ed). Chicago: The University of Chicago Press, 1998. - P. 281-282.
178. Terpstra V. and David K. The Cultural Environment of International Business. South-Western Publishing Co., Cincinnati, OH, 1991.
179. Translation advanced advertising theoristing // ESOMAR-Madrid. -1971. -Nov.3-6.-P.5-6.
180. Trompenaars F., Hampden-Turner Ch. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. London, Nicolas Brealey Publishing, 2000.
181. Walton R.E. From control to commitment in the workplace // Harvard-Business Review. 1985. - March-April
182. Webber R. A. Culture and Management. Homewood IL: Irwin, 1969.
183. Wenstown S., Buck R. Organizational Basis in Modern firm. Vienna -London, 1997.4. Электронные источники
184. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент Электронный ресурс.: Конспект лекций / Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1995. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbooks/m24
185. Косяков И. Фирменный стиль Электронный ресурс. / И. Косяков. -Б.м., 2000. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/fstyle.htm
186. Томилов B.B. Культура организации международных компаний. Глава5: Культура организации коммуникативных взаимодействий на зарубежных предприятиях Электронный ресурс. Б.и., 1998. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетread/m8/5.htm
187. Клеменова JI. Моббинг: статья для тех, кого выживают Электронный ресурс. // Работа сегодня. 2003. - 15 февр. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетissue2/s 13 00 7.htm
188. Смирнова В. Корпоративная культура предприятия. Как управлять имиджем Электронный ресурс. // Монитор: Нижегородский бизнес-еженедельник. 2001. - № 13. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2001/numberl3/ art41 .phtml
189. Евроменеджмент Электронный ресурс.: Web-сайт консатинговой компании Евроменеджмент. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
190. Стратегия социально-экономического развития Ярославской области на 2004-2007 годы От выживания к благополучию: Постановление Администрации Ярославской области № 93 от 23 июня 2004 г. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетinvest/inv pol/strategy04.doc
191. Система государственной поддержки инвестиционной деятельности предпринимателей и содействия развитию экономики Ярославской области. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетinvest/invpol.htm
Похожие диссертации
- Управление налоговыми ресурсами развития региона
- Организационная культура как фактор развития предпринимательства
- Управление потенциалом высшей школы как ресурсом развития региона
- Макроэкономические аспекты интеграции российских банков в мировую финансовую систему
- Математические и инструментальные методы поддержки решений на рынке дистанционного образования