Организационная культура как фактор развития предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура как фактор развития предпринимательства"

На правах рукописи

Тушева Ольга Александровна

003448155

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: 10. Предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

О 2 опт 2003

Вогоград - 2008

003448155

Работа выпонена в Вогоградском государственном университете

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Буянова Марина Эдуардовна.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Козенко Зинаида Николаевна, кандидат экономических наук, доцент Абрамов Сергей Анатольевич.

Ведущая организация

Ставропольский государственный университет.

Защита состоится л9 октября 2008 г. в 14 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета ДМ 212.028.07 при Вогоградском государственном техническом университете по адресу: 400131, г. Вогоград, пр. Ленина, 28, аул 209.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вогоградского государственного технического университета

Автореферат разослан л8 сентября 2008 г.

диссертационного совета

Ученый секретарь

Попкова Е. Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Новый этап социально-экономического развития России обусловлен, прежде всего, пересмотром ряда традиционных для постсоветского периода подходов к оценке роли организационной культуры не просто как лимиджевого инструмента управления персоналом и позиционирования компании на рынке, а как необходимого условия эффективного развития самой системы управления предприятием любого типа, ориентированной, прежде всего, на формирование конкурентных преимуществ для последующей реализации потенциала компании на мировом рынке.

Современная практика управления показывает, что, будучи, одним из наиболее значимых нематериальных активов, организационная культура во многом предопределяет направление вектора развития компании, а ее уровень и эффективность с позиций менеджмента прямо влияют на инвестиционную привлекательность компании и востребованность в конкурентной бизнес-среде. Таким образом, культура наравне с традиционно ликвидными материальными активами предприятия вносит весомый вклад в стоимость бизнеса в целом.

С расширением самих границ российского рынка, а также с учетом сложной системы взаимоотношений между различными типами культур и традиций в стране как на внутреннем, так и на внешнем рынке, от эффективности формирования и развития организационной культуры во многом зависит и успех компании, особенно растущей и обретающей транснациональный характер.

Все вышесказанное обуславливает необходимость особого изучения роли организационной культуры в процессе развития предпринимательства в целом, и в частности в контексте формирования потенциала его конкурентных преимуществ. Кроме того, углубленное исследование данного вопроса позволит предприятиям разработать инструментарий ликвидации таких важнейших проблем российского бизнеса как низкое качество сервиса и низкую производительность труда.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организационной культуры посвящен достаточно широкий круг экономической литературы.

Вопросы исследования сущности организационной культуры отражены в работах таких отечественных и зарубежных исследователей, как С. Г. Абрамова, П. Бейтс, А. А. Велик, В. Е. Давидович, Д. Р. Денисон, Т. Е. Дил, Ю. А. Жданов, К. Камерон, Э. А. Капитонов, А. А. Кеннеди,

A. Г. Клещев, В. В. Козлов, А. А. Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куинн, С. А. Липатов, А. К. Мишра, М. Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Родин,

B. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстсд.

Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С. А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И. С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т. Н. Персиковой, Б. Попова, Е. В. Привалова, Ю. Романовой, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Э. X. Шейна.

Роль организационной культуры в системе управления предприятиями рассмотрена в работах М. Р. Богатырева, В. Каткова, 3. Н. Козенко, Е. А. Кузнецовой, С. П. Кукуры, А. Н. Лякина, А. Д. Радыгина, О. А. Сайченко, Г.И. Сидуновой, И. В. Скрипичниковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энгова.

Рассмотрению специфики построения организационной культуры в российских условиях посвящены работы К. А. Багриновского, М. А. Бендикова,

A. А. Володина, А. Ф. Джинджолия, А. В. Жуплева, С. В. Ивановой, М. К. Исаевой, Э. А. Капитонова, Е. Ю. Хрусталёва, Л. С. Шаховской,

B. И. Шеина, А. Шмарова.

Необходимо сказать, что проанализированные работы затрагивают различные аспекты функционирования организационной культуры, однако, аспекты, связанные с ролью корпоративной культуры в обеспечении конкурентоспособности предпринимательства затрагиваются недостаточно. Это и предопределяет необходимость ее всестороннего изучения в рамках данного исследования.

Цель диссертационной работы заключается в разработке и обосновании концептуальных положений внутрифирменного управления организационной культурой как фактором развития предпринимательства.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- определить сущность и уточнить понятие лорганизационная культура в теории управления;

- выявить факторы формирования и условия, необходимые для развития организационной культуры;

- определить роль и значимость организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия;

- выделить этапы формирования организационной культуры и разработать методы оценки уровня ее развития;

- выявить роль политики социальной ответственности в формировании организационной культуры и обеспечении конкурентоспособности предприятия;

- разработать подход к управлению организационной культурой в рамках реализации концепции повышения конкурентоспособности фирмы.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура как фактор развития предпринимательства.

Предметом диссертационного исследования является система организационно-управленческих отношений, возникающая в процессе управления формированием и развитием организационной культуры фирмы в рамках обеспечения ее рыночной конкурентоспособности.

Работа выпонена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: область исследования: 10. Предпринимательство (п. 10.18. Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства).

Теоретико-методологическую базу исследования составили фундаментальные работы как зарубежных, так и российских исследователей в области исследования сущности и специфики организационной культуры, ее роли в системе управления конкурентоспособностью предприятия, а также в области изучения особенностей построения организационной культуры в российских условиях.

Инструментарно-методический аппарат исследования опирается на использование ряда разнообразных общенаучных методов, а также специальных методов экономических исследований: экономико-статистического анализа, метода сравнительных характеристик, метода абстракции, структурно-логического метода, методов системного и ситуационного анализа.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили публикации периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, данные итоговой отчетности ряда организаций в области реализации программ управления организационной культурой, а также материалы СМИ и Интернет-публикации, посвященные проблематике исследования.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В условиях возрастания роли нематериальных факторов в обеспечении конкурентоспособности организаций в рамках осуществления ими предпринимательской деятельности, организационная культура становится одним из важнейших условий развития предпринимательства, интегрируя в себе традиционные (неизменные) и приобретенные в процессе становления и развития фирмы системы ценностей, ориентированные на систематизацию и реализацию ее внутреннего потенциала При этом можно утверждать об универсальности данного инструмента, который: с одной стороны, обусловливает внутрифирменную систему формирования конкурентных преимуществ, базируясь на определенных нормах, правилах, корпоративном кодексе и традициях фирмы, а с другой, - позиционирует фирму на рынке, характеризуя ее имидж и брэнд, статус и стиль управления, то есть формирует систему ее внешних конкурентных преимуществ.

2. В современной литературе, несмотря на достаточно длительный период исследования различных аспектов развития организационной культуры в системе предпринимательства, наблюдается отсутствие единой системы взглядов на ее сущность. Контент-анализ понятия лорганизационная культура и близкого к ней понятия корпоративная культура позволил выявить четыре подхода к их рассмотрению: 1) понятия рассматриваются как тождественные;

2) организационная культура представляется совокупностью корпоративных культур отдельных подразделений организации; 3) понимание корпоративной культуры как разновидности организационной культуры, имеющей отношение к специфической форме организации бизнеса - корпорациям; 4) рассмотрение понятий как самостоятельных феноменов, имеющих различную содержательную природу.

3. В процессе формирования и развития организационной культуры происходит постоянное воздействие системы ценностей организации на стратегию ее рыночного развития, основанную, прежде всего, на формировании специфических конкурентных преимуществ, вследствие чего возникает тесная взаимосвязь между внутрифирменными параметрами формирования конкурентных преимуществ и уровнем развития организационной культуры, которая в таком случае можег быть количественно оценена с учетом основных показателей конкурентоспособности и социально-экономической эффективности.

4. В ходе рассмотрения этапов формирования и развития организационной культуры установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на ее структуру, которая, в свою очередь обуславливает качественные изменения и в самом обществе в целом. Различные организационные культуры являются одними из основных субкультур для общества и прямо влияют на формирование новых ценностей, норм и правил поведения в нем. На примере газотранспортного предприятия ООО Вогоградтрансгаз показано, что использование различных инструментов и методов развития организационной культуры (в частности инструментария корпоративных социальных программ) ведет как к формированию положительного имиджа организации, так и к поддержанию, развитию и укреплению потенциальных возможностей человеческого капитала, выступающего в качестве основного вида капитала на предприятии. Создавая благоприятные условия труда и отдыха, субъекты микроуровня формируют условия высокопроизводительного труда на рабочем месте как основного конкурентного преимущества организации.

5. Управление организационной культурой является необходимым условием достижения стратегических целей фирмы посредством реализации своих конкурентных преимуществ. Эффективность системы управления организационной культурой зависит во многом от степени ее адаптации к выбранной конкурентной стратегии развития фирмы. К базовым механизмам реализации концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры следует отнести обучение и наставничество; стандартизацию и унификацию процессов и процедур; создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества фирмы и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

Научную новизну содержат следующие результаты исследования:

1. Уточнена сущность и расширено понимание организационной культуры как системы ценностей, норм, правил и принципов, характеризующихся: 1) совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, воспринимаемых абсолютным большинством членов трудового колектива, формирующих направления их деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией; 2) ставшими рутинными особенностями поведения и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации; 3) обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами, - и активно участвующей в формировании и повышении конкурентоспособности фирмы как на внутрифирменном уровне, так и во внешней среде системы управления организацией.

2. На основе функционального анализа системы управления организационной культурой определены и допонены основные функции организационной культуры: 1) содержательная (хранилище моделей поведения); 2) воспитательная (демонстрация этих моделей новым членам колектива и общества в целом); 3) мотивирующая (создает условия для

повышения эффективности труда); 4) селективная (способствует отбору персонала); 5) воспроизводственная (обеспечивает ретрансляцию опыта); 6) изменяющая (служит источником перемен); 7) коммуникативная (связывает людей с общими ценностями); 8) направляющая и управляющая (способствует выбору стратегий организационного поведения); 9) стабилизирующая (помогает к кризисных ситуациях); 10) защитная/завоевательная (служит инструментом адаптации к внешней среде); 11) системообразующая (объединяет членов организации); 12) оптимизирующая (оптимизирует структуру организации и организационные процессы). Это позволило определить ее особую значимость в процессе формирования конкурентных преимуществ фирмы.

3. Установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на структуру организационной культуры. При этом эволюцию организационной культуры определяют такие факторы, как конкуренция на рынке и качество продукции. Уже на первом этапе функционирования организации при определении системы ценностей, которую организация предлагает на рынке, необходимо пройти через фильтр ее конкурентных преимуществ. Таким образом, заявленная организацией миссия уже будет содержать в себе важный для нее элемент конкурентоспособности. Далее при определении корпоративной концепции и в ходе выработки системы ценностей уже не будет необходимости периодической проверки их на соответствие конкурентной стратегии организации. Включая в себе систему конкурентных преимуществ, ценности эти в совокупности определят культуру организации как неоспоримое конкурентное преимущество.

4. Предложен стоимостный подход к управлению организационной культурой, основанный на понимании ее в контексте концепции обучающейся организации и трактовке сущности организационной культуры как поноценного корпоративного актива интелектуального характера, обусловливающего возникновение уникальных конкурентных преимуществ корпорации и участвующего в создании ее рыночной стоимости, и позволяющий в конечном итоге максимизировать стоимость корпорации.

5. Установлены два вида оценки организационной культуры, актуальные в рамках управления организационным развитием: оценка эффективности культуры организации, направленная на выявление достоинств культуры, ее уникальных свойств, практических выгод и потенциального эффекта в количественном измерении, и оценка эффективности управления культурой организации, связанная с оценкой эффективности использования выявленного потенциала и оценкой эффективности совершенствования существующей культуры, что позволяет привести процессы организации в соответствие с ценностями ее организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется выявлением принципиально новой роли организационной культуры предприятия в создании и развитии его конкурентных преимуществ. Разработки диссертационного исследования позволяют российским предприятиям пересмотреть роль этого нематериального актива в обеспечении внутренней и внешней конкурентоспособности в рыночных условиях.

Апробация основных результатов работы. Основные положения диссертационного исследования были доложены и вошли в сборники научных трудов региональных и межвузовских научно-практических конференций Вогограда, Москвы, а также были опубликованы в журнале, рекомендованном ВАК РФ. Наиболее существенные положения и результаты работы отражены в 6 публикациях, общим объемом 2 п.л.

Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит графический и табличный материал.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕННОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ

К первой группе проблем, рассмотренных в диссертационном исследовании, относится изучение сущности и роли организационной культуры в функционировании предприятия.

Применительно к организации понятие культуры стало применяться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. Поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выпоненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.

В качестве одной из методологических сложностей при изучении понятия лорганизационная культура является отсутствие единого понимания ее содержания. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Кроме того, необходимо уточнить само понятие организационной культуры, а также отграничи гь его от смежных понятий. В ходе проведенного исследования установлено, что понятие лорганизационная культура употребляется наряду с понятиями корпоративная культура, луправленческая культура, производственная культура, деловая культура. Иногда организационная культура рассмагривается как корпоративная этика, под которой понимается совокупность этических принципов, которых дожны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность в данном случае представляет разделение понятий корпоративная культура и лорганизационная культура как наиболее часто взаимозаменяемых. В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся, хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил автору выделить четыре точки зрения на их соотношение.

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это можно пояснить тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия организации, ценностные ориентации, верования, нормы, ожидания. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. На Западе корпоративная

культура чаще всего обозначает то же самое, что и лорганизационная. Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, В. А. Спивак, Е.Д. Малинин, С. В. Иванова).

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Ю. Д. Красовский, Б. 3. Мильнер, Е. Г. Мол, В. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена, и, кроме того, приводимые отличия между исследуемыми понятиями представляются не убедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В тоже время само наличие разных названий предполагает, что такие различия дожны быть.

3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен.

4. Корпоративная и организационная культура - самостоятельные феномены. Два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечения в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В тоже время главный аспект культуры корпоративной - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

По мнению автора, культура и экономика тесно связаны между собой, так как при помощи культуры вырабатываются универсальные способы общения индивидов в производственной организации, структура и система управления этими организациями, обеспечивающая реализацию созданных в обществе правил игры. Изменения в ценностных ориентациях и правилах игры на уровне взаимодействия корпораций, неизбежно сказываются на изменениях внутри организаций, реализующих эти цели и задачи на уровне взаимодействий

с потребителями. Поэтому корпоративная и организационная культура есть формы проявления (субкультуры) культуры как таковой. С одной стороны они являются модификациями культуры определенного типа общества, с другой -имеют нормативные и функциональные особенности (табл. 1).

Таблица 1

Характеристики корпоративной и организационной культур

Характеристики/формы культуры Организационная культура Корпоративная культура

Тип общества индустриальный постиндустриальный

Экономическая цель общества массовое производство массовое потребление

Структура организации линейная дивизионная

Приоритетная группа факторов производства трансформационные трансакционные

Специализация труда профессиональная квалификация креативность, инновационпость

Характер управления подчинение соучастие

Отношения с внешней средой колективные переговоры с профсоюзами социальное партнерство

Философия взаимоотношений философия контракта философия судьбы

Производственные ценности дисциплина, послушание, иерархия, власть, надежность самореализация, участие, команда, децентрализация, гибкость

Источник, авторская

Таким образом, подходы к изучению организационной культуры различны. Соответственно различаются и ее определения. Чтобы выявить наиболее важные характеристики организационной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, возникла необходимость обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом выделены следующие функции организационной культуры: 1) содержательная (хранилище моделей поведения); 2) воспитательная (демонстрация этих моделей новым членам колектива и общества в целом); 3) мотивирующая (создает условия для повышения эффективности труда); 4) селективная (способствует отбору персонала); 5) воспроизводственная (обеспечивает ретрансляцию опыта); 6) изменяющая (служит источником

перемен); 7) коммуникативная (связывает людей с общими ценностями); 8) направляющая и управляющая (способствует выбору стратегий организационного поведения); 9) стабилизирующая (помогает к кризисных ситуациях); 10) защитная/завоевательная (служит инструментом адаптации к внешней среде); 11) системообразующая (объединяет членов организации); 12) оптимизирующая (оптимизирует структуру организации и организационные процессы).

Анализ данных функций и имеющихся в научной литературе дефиниций организационной культуры позволил сформулировать понимание культуры организации, на которое автор опирается в работе. Организационная культура -это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам, характеризующаяся:

- совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, априори воспринимаемых абсолютным большинством членов трудового колектива, формирующих направления их деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией;

- ставшими рутинными особенностями поведения и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации;

- обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами.

Ко второй группе проблем, рассмотренных в диссертационном исследовании, относится рассмотрение особенностей формирования организационной культуры с точки зрения обеспечения компании допонительными конкурентными преимуществами.

К формированию организационной культуры необходимо подходить индивидуально, учитывая общую специфику организации, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии

достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в организацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и др.

Основные задачи формирования организационной культуры представлены на рис. 1 .

Рис. 1 Задачи формирования организационной культуры

Источник: авторский 15

В каждой организации задача формирования и развития организационной культуры решается разными средствами. В частности, если организация находится в стадии формирования, организационная культура создается естественно, без каких-либо специальных усилий. В таких условиях инициатором культуры становится владелец или управляющий организации. С переходом организации на более высокий уровень развития, во время усложнения ее организационной структуры участки ответственности делятся между гораздо большим количеством сотрудников. Кроме того, в ходе увеличения численности персонала происходит создание различных субкультур, которые оказывают воздействие на организационную культуру в целом. Использование ряда таких субкультур позволяет сформировать наиболее устойчивую культуру организации, разделяемую всеми сотрудниками компании. На этапе зрелости компании, когда численность сотрудников компании измеряется тысячами, а география - регионами и странами, вопрос развития организационной культуры переходит на уровень стратегических задач. Без нее эффективное функционирование организации не только затруднено, но часто и вообще невозможно.

В качестве одной из моделей проектирования организационной культуры в диссертационном исследовании рассмотрен маркетинг-ориентированный агоритм И. С. Евстигнеева. В предложенной им модели особое значение придается двум факторам, определяющим эволюцию корпоративной культуры и, соответственно, определяющим приоритеты в ее проектировании: конкуренции на рынке и качеству продукции.

В рамках рассмотрения организационной культуры с позиций ее влияния на конкурентоспособность фирмы, а также с учетом внешних факторов конкурентного рынка, предложено расширить данную модель за счет выделения взаимосвязи ценностей с факторами формирования конкурентных преимуществ фирмы на целевом рынке. В таком случае уже на первом этапе формирования организационной культуры при определении ценности, которую организация предлагает на рынке, необходимо пройти через фильтр конкурентных преимуществ (рис. 2). Таким образом, заявленная организацией

миссия уже будет содержать в себе важный для нее элемент конкурентоспособности.

Миссия и система ценностей ЧI-;-1-;-х-г~

Конкурентная; среда

Стратегия развития на рынке

Процесс формирования

и развития конкурентоспособной корпоративной культуры

Рис 2. Процесс формирования конкурентоспосооной организационной культуры Источник: авторский

Соответственно, на последующих этапах, при определении корпоративной концепции и при дальнейшей выработке системы ценностей уже не будет необходимости периодической проверки их на соответствие конкурентной стратегии организации. Включая в себя систему конкурентных преимуществ, эти ценности в совокупности определят культуру организации как неоспоримое конкурентное преимущество.

Другой особенностью предлагаемого подхода является минимизация целенаправленного воздействия на систему ценностей организации, так как каждый элемент организации будет ориентирован на поддержание и развитие конкурентных преимуществ, которые в итоге и обуславливают успех фирмы и высокий уровень организационной культуры.

В контексте проблемы взаимосвязи развития предпринимательства и организационной культуры следует уточнить, что эволюционный характер развития культуры организации может содержать в себе элементы революционных изменений, вызванных зачастую агрессивным воздействием внешних факторов среды.

Рассматривая этапы формирования и развития организационной культуры (рис. 3), важно отметить, что в условиях конкуренции рынок активно

воздействует на ее структуру, которая, в свою очередь обуславливает качественные изменения и в самом обществе в целом.

Культура компании

Представления о ценностях

Нормы и правила поведения

Реальное поведение компании

Рис. 3 Формирование и развитие организационной культуры Источник: авторский

Таким образом, различные организационные культуры являются одними из основных субкультур для общества, прямо влияют на формирование новых ценностей, норм и правил поведения в нем.

На примере газотранспортного предприятия ООО Вогоградтрансгаз в диссертационном исследовании показано, что использование различных инструментов и методов развития организационной культуры (в частности инструментария корпоративных социальных программ) ведет как к формированию положительного имиджа организации, так и к поддержанию, развитию и укреплению потенциальных возможностей человеческого капитала как основного вида капитала на предприятии. Создавая благоприятные условия труда и отдыха, субъекты микроуровня тем самым формируют условия

высокопроизводительного труда на рабочем месте как основного конкурентного преимущества организации.

К третьей группе проблем, рассмотренных в диссертационном исследовании, относятся исследование механизмов и предложение принципиально нового подхода к управлению организационной культурой как фактором развития предпринимательства.

Главным условием формирования эффективной системы управления организационной культурой является выработка соответствующей концепции, базирующейся на результатах анализа самих функций культуры организации. Функции организационной культуры имеют особое значение - они передают основной смысл, значение используемой концепции как таковой.

Соотношение функций организационной культуры со свойствами культуры вообще, которые были выделены ранее, представлено в табл. 2 в виде укрупненных групп, выделенных по критерию фазы воспроизводства. Такая группировка позволяет менеджменту организации использовать функции организационной культуры для достижения поставленных целей и решения тактических задач. Кроме того, в таблице указано, имеет ли, как правило, та или иная функция под собой ценностную основу или скорее находит материальное воплощение как следствие выпонения других функций культуры.

В таблице использованы следующие порядковые номера для свойств культуры:

1 - воспроизводство лучших образцов поведения и результатов деятельности,

2 - интелектуальное, эстетическое и этическое развитие;

3 - достаточная степень отличия поведения одной организации от другой;

4 - выживание организации в специфических условиях;

5 - наличие способов фиксации и передачи идей и опыта будущим поколениям.

Таблица 2

Реализация функций организационной культуры

за счет классических свойств культуры

Функции организационной культуры, сгруппированные по критерию фазы воспроизводства За счет каких свойств Материальное воплощение, ценностная основа Объект влияния

Подготовительная фаза:

1. Воспитательная 1,2 мат., цен. персонал

2. Коммуникативная 5 мат. вся организация

3. Направляющая и Управляющая 1,2,3,5 мат. вся организация

Производительная фаза

4 Содержательная 5 мат, цен вся организация

5. Мотивирующая 1,3 мат, цен персонал

6. Селективная 3 цен вся организация

Фаза реализации

7. Изменяющая 1,2 цен вся организация

8 Стабилизирующая 4 мат., цен. вся организация

9 Защитная и завоевательная 1,2,4, мат. вся организация

10 Оптимизирующая 1,2,3,4,5 мат. вся организация

Функции, пронизывающие весь производственный процесс

11 Воспроизводственная 1 цен. вся организация

12. Системообразующая 5 маг. вся организация

Источник- авторская

Таким образом, можно утверждать, что по мере роста и усложнения структуры организации происходит развитие субкультуры вокруг каждого из новых структурных подразделений, служащей основой для повышения эффективности ее функционирования. Однако, несмотря на это, содержащиеся в литературе рекомендации по управлению организационной культурой базируются преимущественно на понимании культуры как некого вспомогательного фактора, способного поддержать, либо воспрепятствовать

осуществлению различных корпоративных процессов, а не поноценного корпоративного актива интелектуального характера.

В основе новой концепции управления культурой дожны лежать три базовые предпосыки. Первая из них состоит в самой трактовке сущности организационной культуры, которая дожна пониматься как специфический интелектуальный актив, которым обладает корпорация, и который способен обусловить возникновение уникальных конкурентных преимуществ корпорации и участвовать в создании ее рыночной стоимости.

Второй предпосыкой, лежащей в основе системы внутрифирменного управления организационной культурой, дожно стать понимание культуры в контексте актуальной на сегодняшний день концепции обучающейся организации. Такая организация способна сколь угодно дого самостоятельно ставить себе диагноз и проводить любые трансформации, которые могут потребоваться вследствие изменения среды управления.

Третьей предпосыкой, лежащей в основе управления современной организационной культурой, по мнению автора, дожен стать стоимостный подход к такому управлению. Исходя из того обстоятельства, что в последнее время организационная культура из вспомогательного ресурса, позволяющего повысить эффективность деятельности корпорации, превращается в поноценный интелектуальный актив, следует понимание того, что культура вносит определенный вклад в создание конечной стоимости корпорации. Поскольку этот механизм пока не находит адекватного отражения в отечественных стандартах бухгатерской отчетности, целесообразным на данном этапе является внедрение в процесс управления корпоративной культурой некого стоимостного основания. Стоимостный подход к формированию культуры корпорации состоит в том, что конечной целью такого формирования является максимизация стоимости корпорации.

После того, как определены основные предпосыки, лежащие в основе подхода к формированию и управлению организационной культурой, возникает необходимость эффективной организации процесса преобразования текущей организационной культуры в желаемое ее состояние. При этом очень важно выявить как сами ценности и процедуры, лежащие в основе культуры, так и их

основные носители (которые совсем не обязательно являются высшими руководителями компании).

Для преобразования организационной культуры необходимо сформировать рабочую группу, состоящую из специалистов службы персонала, консультантов по преобразованию организационной культуры, а также функциональных менеджеров. Присутствие функциональных менеджеров необходимо, прежде всего, потому, что преобразование организационной культуры дожно сопровождаться внедрением соответствующих управленческих и информационных технологий.

Начать необходимо с детальной оценки существующей организационной культуры. Для этого разрабатываются специализированные вопросники, с помощью которых проводится анкетирование сотрудников корпорации, а также некоторых представителей внешних по отношению к корпорации структур, наиболее тесно взаимодействующих с ней (клиентов, поставщиков, СМИ, отраслевых экспертов и т.д.). Для уточнения результатов, полученных в результате анкетирования сотрудников компании и внешних структур, может потребоваться проведение более углубленных интервью. После этого, на основе информации, полученной в результате диагностики организационной культуры, необходимо подготовить и реализовать план преобразования организационной культуры. При этом важнейшей составляющей плана является разработка документов, формулирующих и определяющих желаемую модель организационной культуры компании. Эти документы дожны учитывать специфику текущей организационной культуры, выявленной в результате ее оценки.

Вышеприведенные составляющие концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры могут быть использованы и реализованы посредством таких базовых механизмов, как обучение и наставничество, стандартизация и унификация процессов и процедур, создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах

деятельности конкурентные преимущества корпорации и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1*. Тушева, О. А. Политика социальной ответственности предприятия как неотъемлемый фактор развития организационной культуры / О. А. Тушева // Интеграл - Москва: ООО НПЦ Энергоинвест. - 2008. - № 3. - 0,5 п.л.

2 . Тушева, О. А Концепция внутрифирменного управления развитием корпоративной культуры и механизмы его развития / О. А. Тушева, Е. В. Самсонова // Интеграл - Москва: ООО НПЦ Энергоинвест. - 2007. -№4. - 0,7 (автор. 0,35) п. л.

3. Тушева, О. А. Управление корпоративной культурой / О. А. Тушева // Сборник научных статей по итогам Международной научно-практической конференции Воспитание студента-кооператора - активного участника кооперативного движения России, г. Вогоград, 15 ноября 2007 г. Вогоград: Вогоградское научное издательство, 2008. - 0,4 п.л.

4. Тушева, О. А. К вопросу о понятии корпоративная культура / О. А. Тушева // Вопросы экономических наук. - Москва: ООО Компания Спутник+. - 2006. - № 4. - 0,3 п.л.

5. Тушева, О А. Организационная культура в системе менеджмента / О. А. Тушева. // Вопросы экономических наук. - Москва: ООО Компания Спутник+. - 2006. - № 4. - 0,4 п. л.

6. Тушева, О. А Корпоративная культура как способ эффективного управления / О. А. Тушева, Е. В. Самсонова // Проблемы экономики. - Москва: ООО Компания Спутник+. - 2006. - № 4. - 0,25 (автор. 0,13) п. л.

Подписано в печать 5.09.2008 г. Заказ № 656. Тираж Ю0 экз. Печ. п. {.О Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная.

Типография Политехник Вогоградского государственного технического университета. 400131, Вогоград, ул. Советская, 35

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тушева, Ольга Александровна

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию организационной культуры в системе менеджмента.

1.1. Сущность и содержание категории лорганизационная культура в теории управления.

1.2. Роль организационной культуры в предпринимательской деятельности

ГЛАВА 2. Формирование и развитие организационной культуры.

2.1. Факторы и принципы формирования организационной культуры.

2.2. Этапы формирования и развития организационной культуры.

2.3. Институциональные аспекты формирования и развития организационной культуры.

2.4. Политика социальной ответственности предприятия как неотъемлемый фактор развития организационной культуры (на примере ООО

Вогоградтрансгаз).

ГЛАВА 3. Система управления корпоративной культурой в концепции развития конкурентоспособности фирмы.

3.1. Функциональный анализ системы управления корпоративной культурой

3.2. Концепция внутрифирменного управления развитием организационной культуры и механизмы его развития.

3.3. Методы оценки уровня развития организационной культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура как фактор развития предпринимательства"

Актуальность темы исследования. Новый этап социально-экономического развития России обусловлен, прежде всего, пересмотром ряда традиционных для постсоветского периода подходов к оценке роли организационной культуры не просто как лимиджевого инструмента управления персоналом и позиционирования компании на рынке, а как необходимого условия эффективного развития самой системы управления предприятием любого типа, ориентированной, прежде всего, па формирование конкурентных преимуществ для последующей реализации потенциала компании на мировом рынке.

Современная практика управления показывает, что, будучи, одним из наиболее значимых нематериальных активов, организационная культура во многом предопределяет направление вектора развития компании, а ее уровень и эффективность с позиций менеджмента прямо влияют на инвестиционную привлекательность компании и востребованность в конкурентной бизнес-среде. Таким образом, культура наравне с традиционно ликвидными материальными активами предприятия вносит весомый вклад в стоимость бизнеса в целом.

С расширением самих границ российского рынка, а также с учетом сложной системы взаимоотношений между различными типами культур и традиций в стране, как на внутреннем, так и на внешнем рынке, о г эффективности формирования и развития организационной культуры во многом зависит и успех компании, особенно растущей и обретающей транснациональный харак гер.

Все вышесказанное обуславливает необходимость особого изучения роли организационной культуры в процессе развития предпринимательства в целом, и в частности в контексте формирования потенциала его конкурентных преимуществ. Кроме того, углубленное исследование данного вопроса позволит предприятиям разработать инструментарий ликвидации таких важнейших проблем российского бизнеса как низкое качество сервиса и низкую производительность труда.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организационной культуры посвящен достаточно широкий круг экономической литературы.

Вопросами исследования сущности организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С. Г. Абрамова, П. Бейтс, А. А. Велик, В. Е. Давидович, Д. Р. Денисон, Т. Е. Дил, Ю. Д. Жданов, К. Камерон, Э. А. Капитонов, А. А. Кеннеди, А. Г. Клещев, В. В. Козлов, А. А. Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куишг, С. А. Липатов, А. К. Мишра, М. Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Родин, В. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстед.

Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С. А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И. С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т. Н. Персиковой, Б. Попова, Е. В. Привалова, Ю. Романовой, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Э. X. Шейна.

Роль организационной культуры в системе управления предприятиями рассмотрена в работах М. Р. Богатырева, В. Каткова, 3. Н. Козепко, Е. А. Кузнецовой, С. П. Кукуры, А. И. Лякина, А. Д. Радыгина, О. А. Сай-ченко, Г.И. Сидуновой, И. В. Скрипичпиковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энтова.

Рассмотрению специфики построения организационной культуры в российских условиях посвящены работы К. А. Багриновского, М. А. Бенди-кова, А. А. Володина, А. Ф. Джинджоня, А. В. Жуплева, С. В. Ивановой, М. К. Исаевой, Э. А. Капитонова, Е. Ю. Хрусталёва, JI. С. Шаховской, В. И. Шеина, А. Шмарова.

Необходимо сказать, что проанализированные работы затрагивают различные аспекты функционирования организационной культуры, однако, аспекты, связанные с ролью корпоративной культуры в обеспечении конкурентоспособности предпринимательства затрагиваются недостаточно. Это и предопределяет необходимость ее всестороннего изучения в рамках данного исследования.

Цель диссертационной работы заключается в разработке и обосновании концептуальных положений внутрифирменного управления организационной культурой как фактором развития предпринимательства.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач: определить сущность и уточнить понятие категории лорганизационная культура в теории управления; выявить факторы формирования и условия, необходимые для развития организационной культуры; определить роль и значимость организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия; выдели гь этапы формирования организационной культуры и разработать методы оценки уровня ее развития; выявить роль политики социальной ответственности в формировании организационной культуры и обеспечении конкурентоспособности предприятия; разработать подход к управлению организационной культурой в рамках реализации концепции повышения конкурентоспособности фирмы.

Объекюм диссертационного исследования выступает организационная культура как фактор развития предпринимательства.

Предметом диссертационного исследования является система организационно-управленческих отношений, возникающая в процессе управления формированием и развитием организационной культуры фирмы в рамках обеспечения его рыночной конкурентоспособности.

Работа выпонена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: области исследований: 10. Предпринимательство (п. 10.18 Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства).

Теоретико-методологическую базу исследования составили фундаментальные работы как зарубежных, так и российских исследователей в области исследования сущности организационной культуры и специфики организационной культуры, ее роли в системе управления конкурентоспособностью предприятия, а также в области изучения особенностей построения организационной культуры в российских условиях.

Инструментарно-методический аппарат исследования опирается на использование ряда разнообразных общенаучных методов, а также специальных методов экономических исследований: экономико-статистического анализа, метода сравнительных характеристик, метода абстракции, структурно-логического метода, методов системного и ситуационного анализа.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили публикации периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, данные итоговой отчетности ряда организаций в области реализации программ управления организационной культурой. Также в работе использованы материалы СМИ, относящиеся к освещению практических примеров относительно области исследования, в том чпсс п Интернет-публикации.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В условиях возрастания роли нематериальных факторов в обеспечении конкурентоспособности организаций в рамках осуществления ими предпринимательской в рыночных условиях, организационная культура становится одним из важнейших факторов развития предпринимательства, интегрируя в себе традиционные (неизменные) и приобретенные в процессе становления н развития фирмы системы ценностей, ориентированные па систематизацию и реализацию ее внутреннего потенциала развития. При этом можно утверждать об универсальности данного инструмента, который: с одной стороны, обусловливает внутрифирменную систему формирования конкурентных преимуществ, базируясь на определенных нормах, правилах, корпоративном кодексе и традициях фирмы, а с другой стороны - позиционирует фирму на рынке, характеризуя ее имидж и брэнд, статус и стиль управления, то есть формирует систему ее внешних конкурентных преимуществ.

2. В современной литературе, несмотря па достаточно длительный период исследования различных аспектов развития организационной культуры в системе предпринимательства, наблюдается отсутствие единой системы взглядов на ее сущность. Контент-анализ понятия лорганизационная культура и близкого к ней понятия корпоративная культура позволил выявить четыре подхода к их рассмотрению: 1) понятия рассматриваются как тождественные; 2) организационная культура рассматривается как совокупность корпоративных культур отдельных подразделений организации; 3) понимание корпоративной культуры как разновидности организационной культуры, имеющей отношение к специфической форме организации бизнеса Ч корпорациям; 4) рассмотрение понятий как самостоятельных феноменов, имеющих различную содержательную природу.

3. В процессе формирования и развития организационной культуры происходит постоянное воздействие системы ценностей организации па стратегию ее рыночного развития, основанную, прежде всего, на формировании специфических конкурентных преимуществ. Таким образом, возникает тесная взаимосвязь между внутрифирменными параметрами формирования конкурентных преимуществ и уровнем развития организационной культуры, которая, в таком случае может быть количественно оценена с привязкой к основным показателям конкурентоспособности и социально-экономической эффективности.

4. В ходе рассмотрения этапов формирования и развития организационной культуры установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на ее структуру, которая, в свою очередь обуславливает качественные изменения и в самом обществе в целом. То есть, различные организационные культуры являются одними из основных субкультур для общества, прямо влияют на формирование новых ценностей, норм и правил поведения в нем. На примере газотранспортного предприятия ООО Вогоградтранс-газ показано, что использование различных инструментов и методов развития организационной культуры (в частности инструментария корпоративных социальных программ) ведет как к формированию положительного имиджа организации, так и к поддержанию, развитию и укреплению потенциальных возможностей человеческого капитала как основного вида капитала на предприятии. Создавая благоприятные условия труда и отдыха, субъекты микроуровня формируют условия высокопроизводительного труда на рабочем месте как основного конкурентного преимущества организации. 1

5. Управление организационной культурой является необходимым условием достижения стратегических целей фирмы посредством реализации своих конкурентных преимуществ. Эффективность системы управления организационной культурой зависит во многом от степени ее адаптации к выбранной конкурентной стратегии развития фирмы. К базовым механизмам реализации концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры следует отнести обучение и наставничество; стандартизацию и унификацию процессов и процедур; создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества фирмы и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

Научную новизну содержат следующие результаты исследования:

1. Уточнена сущность и расширено понимание организационной культуры как системы ценностей, норм, правил и принципов, характеризующихся: 1) совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, воспринимаемых абсолютным большинством членов трудового колектива, формирующих направления их деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией; 2) ставшими рутинными особенностями поведения и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации; 3) обычаями, традициями, правами, ритуалами, особым языком, лозунгами, - и активно участвующей в формировании и повышении конкурентоспособности фирмы, как на внутрифирменном уровне, так п во внешней среде системы управления организацией.

2. На основе функционального анализа системы управления организационной культурой определены и допонены основные функции организационной культуры: 1) содержательная (хранилище моделей поведения); 2) воспитательная (демонстрация этих моделей новым членам колектива и общества в целом); 3) мотивирующая (создает условия для повышения эффективности труда); 4) селективная (способствует отбору персонала); 5) воспроизводственная (обеспечивает ретрансляцию опыта); 6) изменяющая (служит источником перемен); 7) коммуникативная (связывает людей с общими ценностями); 8) направляющая и управляющая (способствует выбору стратегий организационного поведения); 9) стабилизирующая (помогает к кризисных ситуациях); 10) защитная/завоевательная (служит инструментом адаптации к внешней среде); И) системообразующая (объединяет членов организации); 12) оптимизирующая (оптимизирует структуру организации и организационные процессы). Это позволило определить ее особую значимость в процессе формирования конкурентных преимуществ фирмы.

3. Установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на структуру организационной культуры. При этом эволюцию организационной культуры определяют такие факторы, как конкуренция на рынке и качество продукции. Уже на первом этапе функционирования организации при определении системы ценностей, которую организация предлагает па рынке, необходимо пройти через фильтр ее конкурентных преимуществ. Таким образом, заявленная организацией миссия уже будет содержать в себе важный для нее элемент конкурентоспособности. Далее при определении корпоративной концепции и в ходе выработки системы ценностей уже не будет необходимости периодической проверки их на соответствие конкурентной стратегии организации. Включая в себе систему конкурентных преимуществ, ценности эти в совокупности определят культуру организации как неоспоримое конкурентное преимущество.

4. Доказано, что содержащиеся в традиционной литературе рекомендации по управлению организационной культурой базируются преимущественно на понимании культуры как некого вспомогательного фактора, способного поддержать, либо воспрепятствовать осуществлению различных корпоративных процессов. В связи с этим предложен управленческий подход, основанный на: 1) трактовке сущности организационной культуры как поноценного корпоративного актива интелектуального характера, способного обусловить возникновение уникальных конкурентных преимуществ корпорации и участвовать в создании ее рыночной стоимости; 2) понимании культуры в контексте актуальной на сегодняшний день концепции обучающейся организации, Ч и заключающийся в 3) необходимости реализации стоимостного подхода к такому управлению, специфика которого состоит в том, чго конечной целью формирования организационной культуры является максимизация стоимости корпорации.

5. Установлены два вида оценки организационной культуры, актуальные в рамках управления организационным развитием: оценка эффективности культуры организации и оценка эффективности управления культурой организации. Первый вид оценки касается выявления достоинств кулыуры организации, ее уникальных свойств, тех практических выгод, которые даю! эти свойства, и потенциального эффекта в количественном измерении, который может быть благодаря им получен. Второй вид оценки связан с двумя основными задачами: оценкой эффективности использования выявленного потенциала и оценкой эффективности совершенствования существующей культуры. Решение первой задачи предполагает связь процессов формирования культуры организации и стратегического планирования. В процессе решения второй задачи оценивается эффективность принятых управленческих решений и разработанных процедур, направленных па приведение процессов организации в соответствие с ценностями ее организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость результаюв диссертационного исследования определяехся выявлением принципиально повой роли организационной культуры предприятия в создании и развитии его конкурентных преимуществ. Разработки диссертационного исследования позволяют российским предприятиям пересмотреть роль этого нематериального актива в обеспечении внутренней и внешней конкурентоспособности в рыночных условиях.

Апробация основных результатов работы. Основные положения диссертационного исследования были доложены и вошли в сборники научных трудов региональных и межвузовских научно-практических конференций Вогограда, Москвы, а также были опубликованы в журнале, рекомендованном ВАК РФ. Наиболее существенные положения и результаты работы отражены в 6 публикациях, общим объемом 2 п.л.

Структура диссертационной работы состоит из введения, грех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит графический и табличный материал.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тушева, Ольга Александровна

Заключение

Уровень развития современных корпораций во многом характеризуется развитием самой организационной культуры, что актуализирует необходимость рассмотрения проблематики ее формирования и совершенствования в целях повышения эффективности деятельности организации и роста инвестиционной привлекательности на рынке.

По результатам проведенного нами исследования можно сделать наиболее важный вывод о том, что организационная культура сегодня становится значимым фактором развития конкурентоспособности корпораций и позиционирования их на национальном и международном рынках. Это, в частности, обуславливается выраженной тесной взаимосвязью параметров внутрифирменного и стратегического управления развитием организации с системой управления развитием самой организационной культуры.

Организационная культура приобретает сегодня новый статус стратегического фактора развития, и все большее внимание уделяется менеджментом корпораций особенностям ее формирования. Данное обстоятельство свидетельствует о необходимости разработки новых, более совершенных механизмов управления развитием культуры организации, а интеграционные процессы на мировом рынке требуют адаптации систем управления организационной культурой к реалиям и новым традициям мирового бизнеса. По сути своей эффективно управляемая и созидательная по своему типу организационная культура является входным билетом на новый уровень социально-экономических международных отношений и гарантом устойчивости этих отношений.

Кодекс корпоративного поведения как институциональное закрепление организационной культуры дожен включать в себя принципы, регулирующие корпоративные взаимоотношения:

- с покупателями (что предусматривает безопасность и высокое качество производимой продукции, соответствующий уровень обслуживания, гарантийного ремонта и т.п.);

- с акционерами (легальное и профессиональное управление вложенным капиталом с целью обеспечения прибыли, подотчетность, прозрачность деятельности и т.п.);

- с партнерами (взаимовыгодное сотрудничество, основанное на открытом и честном ведении дел, своевременное выпонение принятых обязательств и т.п.);

- с конкурентами (взаимное уважение, использование легальных и этичных методов конкурентной борьбы и т.п.);

- с сотрудниками корпорации (справедливая оплата труда, безопасные и комфортные условия работы, отсутствие дискриминации, создание условий и поощрение обучения, развитие знаний и навыков и т.п.);

- с местным сообществом (следование законодательству, участие в решении социальных проблем и т.п.);

- с окружающей средой (экологическая отчетность, применение безопасных и экологически чистых технологий производства, бережное использование природных ресурсов и т.п.).

Формализация принципов, охватывающих различные сферы деятельности корпорации, принятие их в качестве обязательных рекомендации, а также подкрепление их действенными и эффективными механизмами мониторинга и поощрения желаемого поведения, способно послужить тому, что заявленные принципы будут расцениваться всеми сотрудниками корпорации как ориентиры, направляющие их повседневную деятельность. Это позволит существенно улучшить формальные и неформальные взаимодействия, как в рамках самой внутрикорпоративной среды, так и корпоративные взаимоотношения с различными внешними субъектами, что в конечном итоге отразиться на результатах функционирования корпорации в целом.

Использование организационной культуры в качестве инструмента управления предполагает ее целенаправленное формирование, что позволяет говорить о необходимости разработки модели проектирования организационной культуры. Модель дожна быть разработана с учетом уточненного определения и изучения роли ценностей в формировании организационной культуры компании.

Работа по совершенствованию и развитию организационной культуры дожна начинаться с выделения системы ценностей организации. Для этого целесообразным является изучение закономерностей развития, эволюции системы ценностей па разных этапах существования организации.

Эволюция ценностей, лежащих в основе организационной культуры, происходит в направлении формирования ценностей обязательных для конкурентного ведения бизнеса. Следование им приводит к формированию ценностей, повышающих эффективность работы организации, позволяющих сформировать уникальные конкурентные преимущества.

Управление организационной культурой является современным инструментом стратегического развития, обладающим большими перспективами использования. Все больше компаний приходят к пределу совершенствования базовых технологических и организационных процессов, определяющих качество продукции, своевременность ее поступления на рынок, соблюдение необходимого соотношения цены и качества. Развитая же организационная культура современной компании предполагает объединение персонала, руководства п владельцев компании, ее партнеров и клиентов па основе единой системы ценностей, что позволяет значительно повысить скорость реакции компании на изменение предпочтений клиентов, снизить уровень разного рода противоречий, утвердить общие ориентиры догосрочного развития, повысить ценность продукции. Все эти и многие другие факторы позволяют компании значительно повысить экономическую эффективность своей деятельности и сформировать уникальный характер работы, выделяющий ее из ряда конкурентов и укрепляющий ее рыночную позицию.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тушева, Ольга Александровна, Вогоград

1. Абрамова, С. Г. О понятии корпоративная культура Текст. / С. Г. Абрамова, И.А. Костенчук. Ч М. : ГУ ВШЭ, 1999. Ч 108 с.

2. Агеев, Р. Организационная культура современной корпорации Текст. / А. Агеев, М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. Ч 1990, Ч№ 6. Ч С. 19Ч28.

3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие Текст. / М.М. Алексеева. Ч М. : Финансы и статистика, 1997.Ч 348 с.

4. Ансофф, И. В. Стратегическое управление Текст. / И. В. Ансофф / пер. с англ. ЧМ. : Экономика, 1988. Ч 235 с.

5. Армстронг, М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем Текст. / М. Армстронг / пер. с нем. Серой 0.10. Ч Ростов-на Дону: Феникс, 1989. Ч 512 с.

6. Арсеньев, А.С. Философские основания понимания личности Текст. / А.С. Арсеньев. Ч М. : Академия, 2001.Ч 64 с.

7. Багриновский, К.А. Корпоративная культура в современной экономике России / Текст. / К.А. Багриновский, ЧМ.А. Бендиков, М.К. Исаева, Е.Ю. Хрусталёв // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2004. Ч №2. Ч С.21-25.

8. Белик, А. А. Культурология. Антропологические теории культур Текст. / А.А. Белик. Ч М. : Издательство РГГУ, 1999. Ч 131 с.

9. Беннис, У. Лидеры Текст. / У. Беннис, Б. Нанус. Ч СПб. : Сильван, 1995,Ч 128 с.

10. Богатырев, М. Р. Организационная культура: сущность и роль в системе управления : дис. на соискание ученой степени канд. экон. наук : Текст. / Богатырев Марат Рашидович. Ч М., 2005. Ч 176 с.

11. Брэддик, У. Менеджмент в организации Текст. / У. Брэддик / нер. с англ. Ч М. : ИНФРА, 1997. Ч343 с.

12. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе Текст. / В.Р. Веснин. Ч М. : Юристъ, 1998. Ч 460 с.

13. Виханский, О. С. Менеджмент Текст. / О.С. Виханский, Л.И. Наумов.4.е изд. Ч М. : Экономисте., 2004. Ч 315 с.

14. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник Текст. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Ч М. : Изд-во МГУ, 1995. Ч416 с.

15. Гальперин, В.М. Теория фирмы Текст. / В.М. Гальперин. Ч СПб. : Экономическая школа, 1995. Ч 75 с.

16. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению Текст. / Л.Д. Гительман. Ч М. : Дело, 1999.138 с.

17. Громов, И.А. Западная социология: учебное пособие для ВУЗов (Текст. / И.А. Громов. Ч СПб. : ООО Издательство ДНК, 2003. Ч 837 с.

18. Грошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 06.11.00. Менеджмент организации Текст. / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Ч М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2004. Ч 288 с.

19. Гуляр, Ф.Ж. Преобразование организации Текст. Ф.Ж. Гуляр, Д.Н. Кели / пер. с англ. Ч М. : Дело, 2000. Ч 245 с.

20. Давидович, В.Е. Сущность культуры Текст. / В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов. ЧРостов.: Издательство Ростовского университета, 1979. Ч С. 97.

21. Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности Текст. / Г. Даулинг / пер. с англ. Ч М. : Консатинговая группа ИМИДЖ-Контакт: ИНФРА-М, 2003. Ч 315 с.

22. Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, функционирование, продвижение Текст. / Б. Джи. Ч СПб. : Питер, 2000. Ч280 с.

23. Догопятова, Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности Текст. / Т. Догопятова // Вопросы экономики. Ч 2001. Ч № 7. Ч С. 46 Ч 60.

24. Друкер, Ф. Питер. Практика менеджмента в XXI веке Текст) / Ф. Питер Друкер. Киев: Вильяме, 2001. Ч 140 с.

25. Дункан, У. Дж. Основополагающие цели в менеджменте. Уроки основополагающего менеджмента и управленческой практики Текст. / У. Дж. Дункан / пер. с англ. Ч М. : Дело, 1996. Ч327 с.

26. Дятлов, В. А. Управление персоналом: учебник Текст. / В.А. Дятлов,

27. A.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. Ч М. : Академия, 2000. Ч371 с.

28. Евстигнеев, И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: дис. на соискание ученой степени канд. экон. наук : 08.00.05. Текст. / Евстигнеев Игорь Сергеевич. Ч СПб., 2005. Ч185 с.

29. Егоров, А.Ю. Пульсирующий менеджмент Текст. / АЛО. Егоров, Л.Ф. Никулин. Ч М. : издательство РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. Ч 236 с.

30. Егоршин, А. П. Управление персоналом Текст. / А. П. Егоршин. Ч Новгород: ПРИМА, 1997. Ч 607 с.

31. Жалило, Б. Операция на душе изменение корпоративной культуры компании Текст. / Б. Жалило // Управление персоналом. Ч 2007. Ч- № 1. Ч С. 48 Ч57.

32. Иванова, С. В. Корпоративная культура: традиции и современность Текст. / С.В. Иванова // Справочник кадровика. Ч 2000. Ч № 10. Ч зз. 1721.

33. Иванова, Т.Ю. Теория организации Текст. / Т.Ю. Иванова,

34. B.И. Приходько. Ч СПб. : Питер, 2004. Ч 59 с.

35. Камерон, К. Диагностика и изменение корпоративной культуры Текст. / К. Камерон, Р. Куинн. Ч СПб. : Питер, 2001. Ч 411 с.

36. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений Текст. / Э.А. Капитонов. Ч Ростов-на-Дону: Издательство Ростовского университета, 2003. Ч220 с.

37. Капитонов, Э.А., Корпоративная культура (социологический аспект) Текст. / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. Ч Ростов-на-Допу: ОАО Ростиз-дат, 2001,Ч119 с.

38. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии Текст. / В. Катков // Управление персоналом. Ч 2000. Ч № 2. Ч С. 28-29

39. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом Текст. / А. Я. Кибапов. Ч М. : ИНФРА-М, 2002. Ч430 с.

40. Клещев, А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы: монография Текст. / А.Г. Клещев. Ч Кострома: 1999. Ч 135с.

41. Климов, С.М. Интелектуальные ресурсы организации Текст. / С.М. Климов. Ч СПб. : ИВЭСЭП, Знание, 2000. Ч с.

42. Ковалев, Н.Р. Корпоративное управление в условиях трансформационной экономики: Текст. / Н.Р. Ковалев, Н.Н. Ковалев, С.А. Макова, А.Е. Плахин, Е.Е. Юшкевич. Ч Уральск : Ур-ГЭУ, 2002.Ч220 с.

43. Кодекс корпоративного поведения. Ч М. : Книга сервис, 2003. Ч 93с.

44. Козаченко, Г. Корпоративное управление Текст. / Г. Козаченко, А. Ч Киев: Наука, 2004. Ч 368с.

45. Козлов, В.В. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса Текст. / Козлов В.В., Козлова А.А. Ч М. : ИНФРА-М, 2002. Ч 260 с.

46. Колинз, Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением Текст. / Д.С. Колинз, Д.И. Поррас. Ч СПб. : Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2006. Ч 544с.

47. Колинз, Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет Текст. / Дж. Колинз. Ч изд. 4-е, испр. Ч СПб. : Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2005. Ч 304с.

48. Короткова, Э.М. Организационное поведение: учебник для высших учебных заведений Текст. / Э.М. Короткова, А.Н. Силина / под ред. проф. Э.М. Коротковой. Ч Тюмень: Вектор Бук, 1998. Ч 308 с.

49. Коупленд, Стоимость компании: оценка и управление Текст. / Коуп-ленд, Колер, Мурин.ЧМ. Олимп-Бизнес, 1999.Ч 398 с.

50. Кравченко, Л.И. Социология Текст. / Л.И. Кравченко. Ч М. : Академия, 1997.Ч425 с.

51. Красовский, Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: учеб. пособие Текст. / Ю.Д. Красовский. Ч М. : ОАО Типография Новости, 2000. Ч 258 с.

52. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе Текст. / Р.Л. Кричевский. Ч М. : Дело, 1993. Чс.

53. Крымчанинова, М. Мифы управляют миром. и бизнесом?! Текст. / М. Крымчанинова // Управление персоналом. Ч 2005. Ч № 11. Ч С. 59 Ч67.

54. Крымчанинова, М. Образ организации как фактор воздействия на её культуру Текст. / М. Крымчанинова // Управление персоналом. Ч 2004. Ч №20.ЧС. 53 Ч55.

55. Кузнецова, Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности Текст. / Е.А. Кузнецова. Ч М. : ШТФРА, 2000.170 с.

56. Кукура, С.П. Теория корпоративного управления Текст. / С.П. Кукура.

57. М. : Экономика, 2004. Ч 215 с.

58. Культурология. Ч М. : О-во "Знание" России, 1993. Ч 160 с.

59. Кусков, А.Н. Теория организации: учебное пособие Текст. / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко. Ч М. : ИНФРА-М, 1999. Ч с.

60. Лафта, Д. К. Эффективность менеджмента организации: учеб. пособие Текст. / Д.К. Лафта. Ч М. : Русская деловая литература, 1999. Ч 319 с.

61. Леннарт, В. Менеджмент для руководителей в странах с экономикой переходного типа Текст. / В. Леннарт, Л. Линдхольм. Ч Рига: КНИГА, 1996.240 с.

62. Липатов, С. А. Методы социально-психологической диагностики организаций Текст. / С.А. Липатов // Введение в практическую социальную психологию: под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. Ч М. -.Наука, 1994.Ч234 с.

63. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики Текст. / С.А. Липатов // Вестник Московского университета. Ч Сер. 14. Психология. Ч 1997. Ч № 5. Ч С. 55 Ч 65.

64. Лукичева, Л.И. Внутрифирменное управление интелектуальными активами Текст. / Л.И. Лукичева. Ч М. : Омега Л, 2004. Ч70 с.

65. Лютенс Ф. Организационное поведение Текст. / Ф. Лютенс / пер. с англ. Ч М. : ИНФРА -М, 1999. Ч 118 с.

66. Лякин, А. Н. Российская приватизация и формирование национальной модели корпоративного управления Текст. / А.Н. Лякин. Ч СПб. : Поиск, 2003. Ч 140 с.

67. Мазур, И.И. Реструктуризация предприятий и компаний: справ, пособие для специалистов и предпринимателей Текст. / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Ч М. : Высшая школа, 2000. Ч 587 с.

68. Мазур, И.И. Корпоративный менеджмент Текст. / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Э.М. Коротков. Ч М. : Омега-Л, 2005. Ч 376с.

69. Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: учебное пособие Текст. / А.А. Максименко. Ч Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. Ч 168 с.

70. Маршал, А. Принципы экономической науки Текст. / А. Маршал / пер. с англ. Ч М. : Прогресс, 1993. Ч в трех томах. Ч 480 с.

71. Маслов, Д. Корпоративная переоценка ценностей Текст. / Д. Маслов // Управление персоналом. Ч 2006. Ч № 9. Ч С. 22 Ч 25.

72. Масютин, С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография Текст. / С.А. Масютин. Ч М. : Финстатинформ, 2003. Ч 280с.

73. Мацумото Д. Психология и культура Текст. / Д. Мацумото. Ч СПб. : Питер, 2003. Ч 24 с.

74. Мащенко, В.Е. Системное корпоративное управление Текст. / В.Е. Мащенко. Ч М. : Сирин, 2003. Ч 224 с.

75. Мерзликина, Г.С. Корпоративное управление: учебное пособие Текстj / Г.С. Мерзликина, С.В. Передунова. ЧВогоград: Политехник, 2003. Ч 82с.

76. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебное пособие Текст. / Б.З. Мильнер. Ч М. : ИНФРА, 1999. Ч365 с.

77. Мильнер, Б. Управление современной компанией Текст. / Б. Мильнер, Ф. Лиис. Ч М. : ИНФРА-М, 2001. Ч 215 с.

78. Норберт, Т. Управление изменениями // Организация: теория, структура, проектирование, изменения. М., 2000.

79. Остаркова, И. Победа разума над хаосом Текст. / И. Остаркова // Сообщение. Ч 2001. Ч № 11. Ч С. 14 Ч 17.

80. Павлова, М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: дис. на соискание ученой степени канд. социол. паук Текст. / Павлова Марина Николаевна. Ч М., 1995. Ч 178 с.

81. Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие Текст. / Т.Н. Персикова. Ч М. : Логос, 2002. Ч450 с.

82. Петухов, В.И. Культура предприятия как основа инновационного процесса Текст. / В.И. Петухов. Ч М. : ИНФРА, 1992. Ч С.22.

83. Питере Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества Текст. / Т. Питере. Ч М. : Издательский дом Вильяме, 2005. Ч 185 с.

84. Попов, Б. Формирование корпоративной культуры TeKci. / Б. Попов // Управление персоналом. Ч 2007. Ч № 4. Ч С. 60 Ч 63.

85. Пригожин, И.А. Организация: системы и люди Текст. / И.А. Пригожин. Ч М. : ИНФРА-М, 1983. Ч 230 с.

86. Прокопенко, И. Управленческое консультирование как услуга. Проблемы теории практики управления Текст. / И. Прокопенко. Ч- Москва : ИНФРА, 1988. Ч215 с.

87. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления Текст. / А.А. Радугин, К.А. Радугип. Ч Воронеж: Знание, 1995. Ч 278 с.

88. Радугин, А.А. Культурология Текст. / А.А. Радугин. Ч М. : Центр, 1996,Ч 400с.

89. Радугин, А.А. Социология: курс лекций Текст. / А.А. Радугин, К.А. Радугин. Ч М. : Владос, 1995. Ч 192с.

90. Радыгин, А.Д. В перспективе Ч европейская модель корпоративного управления Текст. / А.Д. Радыгин // БОСС. Ч 2003. Ч № з. Ч с. 82 Ч 83.

91. Радыгин, А.Д. Особенности формирования национальной модели корпоративного управления. Институт экономики переходного периода Текст. / А.Д. Радыгнн, P.M. Эитов. Ч М. : 2003. Ч 164с.

92. Радько, С. Афанасьева А. Риски в управлении трудовым потенциалом Текст. / С. Радько, А. Афанасьева // Человек и труд. Ч 2003. Ч № 10. Ч С.14-16

93. Родин, О.Г. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность Текст. / О.Г. Родин // Менеджмент, Ч 1998. Ч№7. Ч С. 67 Ч 77.

94. Романишин, JT.JT. Власть ситуации Текст. / JT.J1. Романишин // Вопросы управления предприятием. Ч 2004. Ч № 2. Ч С.22-25.

95. Романишин, JT.JI. Система процессов организации и управление ими Текст. / JI.JI. Романишин // Вопросы управления предприятием. Ч 2003. Ч № 1, ЧС. 10Ч17.

96. Романов, П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организации в современном обществе Текст. / П.В. Романов. Ч Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2000. Ч 123с.

97. Романова, Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим Текст. / ТО. Романова // Управление персоналом. Ч2000. -Ч№11. Ч С. 37-38.

98. Сайченко, О.А. Корпоративная культура, как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятия: дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук : 08.00.05. Текст. / Сайченко Ольга Александровна. Ч СПб., 2002. Ч 190 с.

99. Самыгин, С.А. Основы управления персоналом Текст. / С.А. Самыгип. Ч М. : Феникс, 2001.Ч 165 с.

100. Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании. Принято на итоговом пленарном заседании VIII Всемирного Русского Народного Собора. Гостиничный комплекс Даниловский, 4 февраля 2004 г.

101. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов Текст. / А. Смит / пер. с англ. Ч М. : Соцэкгиз, 1962. Ч 220 с.

102. Смокин, A.M. Менеджмент: основы организации: учебник Текст. / A.M. Смокип. Ч М. : ИНФРА-М, 1999. Ч248 с.

103. Соломанидина, Т.О. Корпоративная культура компании Текст. / Т.О. Соломанидина. ЧМ. : Изд-во Интел-Синтез, 2003. Ч 196 с.

104. Соломанидина, Т.О. Организационная культура персонала и лояльность компании Текст. / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. Ч 2003. Ч № 5. Ч С. 55 Ч 56.

105. Соломанидина, Т.О. Организационная культура персонала и лояльность компании Текст. / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. Ч 2003. Ч № 6. Ч С. 60 Ч 62.

106. Соломанидина Т.О. Кишеня В. А. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании Текст. / Т.О. Соломанидина, В.А. Кишеня // Управление персоналом. Ч 2005. Ч № 5. Ч С. 35 Ч39.

107. Соломанидина, Т.О. Пергаев Е. Р., Швец О. В. Мы мало, что знаем о том, что происходит внутри этих закрытых организаций Текст. / Т.О. Соломанидина, Е.Р Пергаев, О.В. Швец // Управление персоналом. Ч 2005. Ч № 7. Ч С. 55 Ч 59.

108. Соломанидина, Т.О. Организацпоная культура компании Текст. / Т.О. Соломанидина. Ч М. : ООО Журнал Управление персоналом, 2003. Ч 456 с.

109. Сомоухина, Н.Б. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? Текст. / Н.Б. Сомоухина // Управление персоналом. Ч 2005. Ч № 4. С. 51Ч54.

110. Сонькин, Н.В. Корпорации: творческие и прикладные проблемы Текст. / Н.В. Сонькин. Ч М. : МВЯШ, 1999. Ч 394с.

111. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика Текст. / В.А. Спивак. Ч СПб. : Питер, 2000. Ч 352с.

112. Сухорукова, М.П. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Текст. / М.П. Сухорукова // Управление персоналом. Ч 2000. Ч №11. Ч С. 55-57.

113. Тамбовцев, B.JI. Формальное и неформальное в управлении экономикой Текст. / B.JI. Тамбовцев. Ч М. : Наука, 1990. Ч 96 с.

114. Тихомиров, В.Н. Корпоративный менеджмент Текст. /

115. B.Н. Тихомиров. Ч М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Ч320с.

116. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство: учебное пособие Текст. / В.В. Томилов. Ч СПб. : СПбУЭФ, 1994. Ч 175 с.

117. Управление персоналом./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М: ГОНИТИ, 1998. -С. 112

118. Филин, С.А. Концепция новой инновационной управленческой культуры и глобальный менеджмент Текст. / под ред. С. А. Филина: Ч М. : ИНФРА-М, 2006. Ч 236 с.

119. Черных, Е. Организационная культура предприятия как инсфумент принятия управленческих решений Текст. / Е. Черных // Управление персоналом. Ч 2004. Ч № 3. Ч С. 66 Ч 69.

120. Шайн, Э. Организационная культура лидерства Текст. / Э. Шайн. Ч СПб. : Питер, 2002. Ч 214 с.

121. Шарков, Ф.И. Брепдинг и культура организации Текст. / Ф.И. Шарков.

122. М. : Социальные отношения, 2003. Ч 156 с.

123. Шейн, В.И. Корпоративный менеджмент: Опыт России и США / ГУУ, Национальный фонд подготовки кадров Текст. / В.И. Шейн, А.В. Жуплев, А.А. Володин. Ч М. : Новости, 2000. Ч280с.

124. Шейн, Э.Х. Корпоративная культура и лидерство Текст. / Э.Х. Шейн.

125. Спб. : Питер, 2002. Ч 231 с.

126. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации Текст. / С.В. Шекшня. Ч М. : ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. Ч 192 с.

127. Шихвердиев, А. Корпоративное управление: Опыт, проблемы, перспективы Текст. / А. Шихвердиев. ЧРязань : Акционер ИЦ, 2001. Ч 192 с.

128. Шихирев, П.Н. Введение в российскую деловую культуру Текст. / П.Н. Шихирев. ЧМ. : Типография Новости, 2000. Ч200 с.

129. Шмаров, А. Корпоративное управление в России: события, мнения инвесторов Текст. / А. Шмаров. Ч М. : ЮНИТИ, 2003. Ч 114 с.

130. Шубенкова, Е. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества Текст. / Е. Шубенкова // Управление персоналом. Ч 2004. Ч № 3. Ч С. 51Ч55.

131. Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции Текст. / С.В. Щербина // Социологические исследования. Ч 1996. Ч № 7. Ч С. 47 Ч 55.

132. Щербина, С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: дис. . канд. социол. наук : 08.00.05 Текст. / Щербина С.В. . ЧМ., 1999, Ч205 с.

133. Ackroyd, S. Can culture be managed? Working with raw material / S. Ackroyd, P. Crowdy // Personal Review. Ч 1990. Ч № 19 (5). Ч 120 p.

134. Alvesson, M. Organizational Theory and Technocratic 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work / M. Alvesson // Berlin, N.Y., Ч 1987.118 p.

135. Argyris, C. Double Loop Learning in Organizations / C. Argyris // Harvard Business Review, Ч 1977. Ч 175 p.

136. Argyris, C., Schon, D. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley,Ч 1978. Ч 220 p.

137. Bates, P. The impact of organizational culture on approaches to problem-solving / P. Bates // Organizational Studies. Ч 1984. Ч№ 5 (1). Ч132 p.

138. Burkart, M. Why Higher Takeover Premia Protect Minority Shareholders / M. Burkart, D. Gromb, F. Panunzi // Journal of Political Economy. Ч 1998. Ч p. 172 Ч 204 c.

139. Bushe, G., Shani A. Parallel Learning Structures: Increasing Innovation in Bureaucracies. Reading Mass.: Addison Wesley, 1991.

140. Evelyne, C. Around The Corporate Fire / C. Evelyne. Ч Phoenix. 2004. Ч 224 p.

141. Davenport, T. Know What You Know / T. Davenport // CIO Magazine. Ч 1998. Ч February. Ч 88 p.

142. Deal, Т.Е. The New Corporate Cultures / Т.Е. Deal, A.A. Kennedy. Ч Cambridge (MA): Perseus Publishing, 2000. Ч P.34

143. Denison, D.R. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness / D.R. Denison, A.K. Mishra // Organization Science. Ч Vol.6. Ч March-April 1995.Ч №2.Ч P.41-45

144. Gold, K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors / K. Gold // Public Administration Review. Ч 1982. Ч November-December. P.22-24

145. Handy, C. Understanding Organizations / C. Handy. Ч London : Penguin Books, 1999. Ч 123 p.

146. Hanna, D. Designing Organizations for High Performance. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1988.

147. Hofstede, G.J. Exploring Culture: exercises, stories and synthetic cultures / G.J. Hofstede, P.B. Pedersen, G.H. Hofstede. Ч Yarmouth : Intercultural Press, 2002.Ч 114 p.

148. Huber, G. Organizational Learning: The Comtributing Processes and Literature / G. Huber // Organization Science.Ч 1991. Ч № 2. Ч P.27-29

149. Kaplan, S. Top Executive and Firm Performance: A Comparison of Japan and Germany, Japan and the U.S. // Comparative Corporate Governance. Essays and Materials. Ч 1997. Ч p. 56-58.

150. Kilmann, R.W. Getting control of the corporate culture / R.W. Kilmann // Managing (USA). Ч 1982. Ч №2. Ч P. 31-33.

151. Kunde, Jesper. Corporate Religion / J. Kunde. Ч Denmark, 2002. Ч 270 p.

152. McGregor, D.M. The Human Side of Enterprise / D.M. McGregor. New York : McGraw-hill, 1960. Ч 67 p.

153. Robbins, S.P. Organizational Theory: Structure, Design and Application / S.P. Robbins. Ч Englewood Cliffs, NJ : Prentice-Hall, 1987. Ч 56 p.

154. Schein, E.H. The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change / E.H. Schein. Ч San-Francisco : Jossey-Bass, 1999. Ч122 p.

155. Senge, P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization / P. Senge. : Doubleday, 1990. Ч 450 p.

156. Trompenaars, F. Riding the waves of culture / F. Trompenaars, C. Hampden-Tumer. Ч London : Nicholas Brealey Publishing, 2003. Ч p. 23.

157. Zack, M. Developing a Knoledge Strategy / M. Zack // California Management Review. Ч Vol. 41. Ч 1999. Ч № 3. Ч P. 11-12.

Похожие диссертации

• Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий
• Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании
• Математические и инструментальные методы поддержки решений на рынке дистанционного образования