Совершенствование управления персоналом полиграфических предприятий на основе применения программно-целевого подхода тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Лукашевич, Алексей Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления персоналом полиграфических предприятий на основе применения программно-целевого подхода"
На правах рукописи
Лукашевич Алексей Владимирович
Совершенствование управления персоналом полиграфических предприятий на основе применения программно-целевого подхода
Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2003 г.
Диссертация выпонена на кафедре менеджмента Московского государственного университета печати и на кафедре социально-трудовых отношений Московской гуманитарно-социальной академии.
Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент <
Хачатуров Андрей Александрович ^
Научный консультант кандидат экономических наук, доцент
Степанова Галина Николаевна Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Литвинюк Александр Александрович
кандидат экономических наук Гущина Наталья Михайловна
Ведущая организация Национальный институт бизнеса
Защита диссертации состоится 25 июня 2003 г. В 15:30 на заседании диссертационного совета К 521.004.02. по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при Московской гуманитарно-социальной академии по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, д. 5/1, корпус 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской гуманитарно-социальной академии.
Автореферат разослан "_" мая 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета J Р. /Е. И. Суслова
Актуальность темы. Организационно-экономические условия функционирования современных предприятий отличаются возрастающей потребностью в квалифицированных и компетентных специалистах, усилением роли человеческого фактора как необходимых условий эффективности производства и внедрения инноваций.
Эта особенность обусловливает необходимость широкого использования программно-целевого подхода на всех уровнях управления персоналом. Программно-целевой подход занимает центральное место в системе современного менеджмента и становится его теоретической и методологической основой.
В разнообразных программных документах, разработанных в Российской Федерации (РФ) в период перехода к рыночной экономике, основное внимание уделялось финансовой и организационно-правовой сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то он рассматривася в основном в рамках традиционных рекомендаций по набору, обучению и управлению трудом персонала.
На полиграфических предприятиях на протяжении ряда лет наблюдается сокращение объемов производства, неукомплектованность квалифицированными специалистами, текучесть кадров, отсутствие последовательной кадровой политики; недостаточный приток молодежи (особенно на государственных предприятиях). На многих предприятиях отсутствуют современные службы управления персоналом, не определены договременные стратегические цели и программы развития колективов, недостаточно внимания уделяется стимулированию и мотивации трудовой деятельности.
Степень разработанности проблемы. К проблемам управления персоналом предприятия, обращались многие зарубежные и отечественные авторы. Среди них наибольший интерес представляют концепции и положения, изложенные в работах И. Ансоффа, 3. В. Бабкиной, Э. Берна, В.Р.
Рс. . НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.Петербург Л-09
Веснина, О.С. Виханского, И.Н. Герчиковой, П. Друкера, АЛ. Кибанова, А. А. Литвинюка, Э. Локка, А.М. Омарова, С. Паркинсона, Л.Н. Понамарева, Э.А. Уткина, А. А. Хачатурова, С.В. Шекшни, В.Н. Якимова и многих других Отдельные вопросы управления персоналом в полиграфической промышленности в разное время рассматривались в научных трудах: К.А. Аникиной, В.А. Богомоловой, Н.М. Гущиной, А.К. Ершова, Б.З. Зельдовича, М.Е. Исаковой, В.К. Кондрапювой, Л.Н. Макаровой, Г.В. Осиповой, Г.В. Павловой, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, С.Н. Яковлевой и других.
Однако теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента еще не нашли своего поного отражения в практике управления персоналом. Вместе с тем, кардинальные изменения в жизни общества и новые социально-экономические условия, настоятельно требуют усиления стратегической направленности управления на основе программно-целевого подхода.
Это вызывает необходимость комплексного исследования кадрового менеджмента с целью формирования эффективной стратегии управления персоналом, а также поиска более рациональных форм его. развития, стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Недостаточность разработок по решению этих проблем определяют актуальность темы настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование кадрового потенциала современных полиграфических предприятий и разработка предложений и рекомендаций по повышению социально-экономической эффективности управления персоналом на основе применения программно-целевого подхода.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: Х исследовать современную парадигму управления и определить место программно-целевого подхода в системе современной методологии кадрового менеджмента;
Х провести анализ кадрового потенциала полиграфических предприятий и определить перспективные направления его развития;
Х уточнить методику оценки социально-экономической эффективности функционирования человеческих ресурсов полиграфических предприятий;
Х подготовить предложения по формированию программы развития персонала полиграфических предприятий;
Х разработать рекомендации по формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом на основе программно-целевой ориентации деятельности полиграфического предприятия.
Предмет исследования. Предметом исследования явилось применение программно-целевого подхода в управлении человеческими ресурсами современного полиграфического предприятия.
Объект исследования. В качестве объекта исследования было определено управление персоналом в: ОАО Молодая.гвардия, ГУЛ ПФ Красный пролетарий, ФГУП "Тульская типография" л некоторых других предприятиях полиграфической промышленности.
Исследования проводились по данным за 1998 - 2001 годы.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области программно-целевого управления, теории и практики кадрового менеджмента, а также система законодательных актов, регулирующих деятельность предприятий в Российской Федерации.
При проведения исследования были использованы экономнко-математические и статистические методы, а также приемы программно-целевого, комплексного и системного подходов.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту и их научная новизна:
1. Обосновано возрастание роли программно-целевого лодасода в современном кадровом менеджменте, как подхода позволяющего формировать и структурировать цели управления человеческими ресурсами предприятия (организации), а также осуществлять разработку и реализацию программ, составляющих основу кадровой политики.
2. Допонена методика анализа структуры кадрового состава полиграфических предприятий по уровню образования: выделены не только уровни профессионального образования у различных категорий персонала, но и выявлено наличие отраслевого образования, что позволило определить низкий удельный вес руководителей, специалистов и рабочих, имеющих отраслевое (полиграфическое) образование.
3. Показано недостаточное развитие профессионального обучения персонала на полиграфических предприятиях и разработаны рекомендации по обучению рабочих на специальных курсах, время обучения и программы которых дожны быть приближены к стандартам начального профессионального образования. Обучение на таких курсах дожно завершаться аттестационными экзаменами в профессионально-технических училищах, что повысило бы качество профессионального обучения и дало возможность решйть проблему получения начального профессионального образования рабочими полиграфической отрасли.
4. Сформулирован принцип социально-экономической эффективности, который предусматривает синтез интересов администрации и персонала и может послужить основой стратегического управления кадрами на современном предприятии
в направлении обеспечения социального партнерства. Разработана методика расчета показателя социально-экономической эффективности функционирования полиграфического предприятия.
5. Разработана модель программы развития персонала предприятия (организации), в которой стратегические цели предприятия увязываются с задачами социального развития, обучением персонала и совершенствованием стимулирования и мотивации труда. Подготовлены также рекомендации но разработке "Программы создания системы профессионального развития и обучения персонала полиграфических предприятий на 2004 - 2008
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что теоретическое рассмотрение поставленных задач доведено до конкретных рекомендаций с учетом специфики отрасли и современной экономической ситуации. В частности, разработаны рекомендации по созданию службы управления персоналом на полиграфических предприятиях, по формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом, а также по совершенствованию оценки социально-экономической эффективности управления, которые доведены до стадии практического внедрения.
Методика расчета показателя социально-экономической эффективности управления персоналом, а также методика формирования программы развития персонала предприятия (организации) могут быть использованы в практической деятельности при прогнозировании и стратегическом планировании развития полиграфических предприятий.
Теоретические положения, выводы и рекомендации исследования могут быть использованы в практической деятельности.
Теоретические положения, выводы и рекомендации исследования могут быть использованы в практической деятельности.
Апробаиия работы. Результаты работы использованы в практической деятельности ФГУП Тульская типография и ОАО "Политех-4". Результаты исследования докладывались также на выступлениях на 3-ей Всероссийской молодежной конференции, а также на межвузовской конференции в МГСА в апреле 2003 года.
Публикации. Основные положения изложены в пяти публикациях общим объемом 2,0 п. л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Общий объем работы составляет 165 страниц.
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Современная парадигма менеджмента и возрастание роли программно-целевовго управления
1.2. Применение программно-целевого подхода в стратегии управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
2.1. Характеристика объектов исследования и оценка их персонала
2.2. Методологические аспекты социально-экономической эффективности функционирования персонала полиграфических предприятий
ГЛАВА 3. ПУТИ УСИЛЕНИЯ ЦЕЛЕВОЙ ОРИЕНТАЦИИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Разработка кадровой политики и усиление ее ориентации на реализацию стратегии управления персоналом
3.2. Развитие кадрового потенциала полиграфических предприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность исследуемой проблемы, определены цель и задачи диссертации, ее структура, указаны база I исследования, научная новизна и практическая значимость работы, формы и
методы реализации и апробации результатов научного исследования.
Первая группа проблем, исследуемых в диссертации, связана с рассмотрением теоретических основ программно-целевого управления.
Здесь, в частности, рассматривается современная парадигма менеджмента и обосновывается возрастание роли программно-целевого управления. Трансформация управления, которая происходит в современной российской экономике, трактуется как переход от индустриальной к постиндустриальной эре. Постиндустриальное общество характеризуется, прежде всего, возрастанием роли науки и техники, а, следовательно, и роли человеческого фактора в производстве, что требует широкого использования программно-целевого подхода на всех уровнях управления и в первую , очередь в управлении человеческими ресурсами организации.
Программно-целевой подход становится основой методологии современного менеджмента. Он предусматривает четкое определение целей и этапов их достижения, а также разработку и осуществление программы действий, направленных на достижение поставленных целей.
Усиление целевой ориентации кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях требует, прежде всего, формирования современной стратегии управления персоналом.
Формирование стратегии управления персоналом предполагает в первую очередь определение целей управления и развертывание их в систему. Основными группами целей на уровне полиграфического предприятия, по нашему мнению, являются экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели. Для их взаимосвязи и
ранжирования нами разработан упрощенный вариант базового дерева целей управления полиграфическим предприятием.
При построении "дерева целей" полиграфического предприятия в качестве "корня" мы предлагаем не получение прибыли, а реализацию миссии фирмы, то есть экономическую цель - производство продукции или оказание полиграфических услуг, необходимых обществу.
При построении "дерева целей" на уровне предприятия необходимо руководствоваться принципом социально-экономической эффективности, который предусматривает единство экономических и социальных целей организации.
Стратегия управления персоналом дожна отражать глобальные цели кадровой и социальной политики предприятия. Безусловно, на каждом полиграфическом предприятии при формировании стратегии управления персоналом дожны учитываться его специфические особенности. Однако, по нашему мнению, существует ряд общих положений, которые дожны учитываться при формировании стратегии управления- персоналом яобого полиграфического предприятия - это элементы стратегии, ее составляющие и критерии оценки.
Программно-целевой подход является теоретической основой стратегического управления, ибо стратегия - это искусство планового, целенаправленного руководства, основанного на догосрочных прогнозах. Стратегия управления персоналом дожна быть направлена на оптимальное достижение глобальных целей предприятия. Для достижения этих целей она дожна охватывать систему планирования, организационную структуру, критерии и показатели экономической эффективности управления. Основными составляющими стратегии управления персоналом дожны стать: отчетливая постановка цели, отбор персонала, оценка квалификации работников, система вознаграждения и поощрения работников, обучение и развитие персонала.
Основные этапы стратегического управления персоналом можно представить следующим образом: на первом этапе, на основе миссий организации, с учетом результатов анализа внешней и внутренней среды, формируются цели управления персоналом; на втором этапе проводится анализ стратегических альтернатив; на третьем - осуществляется выбор стратегии; на четвертом этапе осуществляется прогнозирование персонала; на пятом этапе формируется план реализации избранной стратегии; на шестом этапе реализуется этот план; на заключительном этапе дается оценка кадровой стратегии.
Основными инструментами реализации стратегии управления персоналом дожны стать целевые комплексные программы (ЦКП). Работа по созданию и реализации ЦКП подразделяется на несколько стадий. На первой стадии разрабатывается проект программы в виде соответствующего комплекса документации. На второй стадии ЦКП утверждается. На третьей стадии, в соответствии с утвержденной ЦКП, из подразделений предприятия образуется система, которая дожна обеспечить достижение целей программы. На четвертой стадии выделяются необходимые ресурсы для осуществления программы. На пятом этапе осуществляется реализация ЦКП.
Таким образом, процесс формирования и реализации ЦКП предусматривает многоуровневую структуру программы. На каждом уровне формируются базовые элементы программы. При этом на нижних уровнях они детализируются с тем, чтобы те, которые были не определены или имели непоное описание (семантическое или формальное) на более высоком уровне, на последних уровнях были описаны в достаточно удобной форме для реализации.
Оптимальное использование ЦКП в практике полиграфических предприятий требует улучшения использования кадрового потенциала на основе применения программно-целевого подхода в управлении персоналом.
Вторая группа проблем связана с анализом кадрового потенциала. Как известно, непосредственное влияние на кадровый потенциал оказывает профессиональное образование работников. Данные, характеризующие уровень профессионального образования занятого населения по некоторым отраслям экономики Российской Федерации представлены в таблице № 1.
Таблица № 1
Уровень профессионального образования занятого населения в 2000 г. <
по некоторым отраслям экономики1
Отрасли экономики Из всех занятых имели образование (в %) Не имели профессионального образования (в %)
Высшее Среднее профессиональное и непоное высшее Начальное профессиональное
Все отрасли, в том числе: 22,6 34,7 10,7 32
промышленность 18,0 36,0 12,0 34
строительство 17,9 34,0 22,0 26,1
транспорт и спорт 12,6 38,8 10,1 38,5
Полиграфические предприятия 16,6 39,9 18,9 24,9
Приведенные данные отражают достаточно высокий уровень образования занятого населения. Доля специалистов, т. е. работников, окончивших высшие и специальные учебные заведения, систематически увеличивается. В то же время очень низок удельный вес работников с начальным профессиональным образованием, т. е. выпускников профессиональных училищ. По различным отраслям 60 Ч 70 % рабочих не имеют начального профессионального образования. Даже многие
1 Таблица рассчитана по данным Госкомитета РФ "Обследование населения по проблемам занятости, август 2000 г. - М.: Госкомстат РФ, 2000, с. 105."
квалифицированные работники приобрели профессию путем ученичества (или на краткосрочных курсах).
Примерно та же ситуация складывается и на исследуемых полиграфических предприятиях. Как уже отмечалось, в качестве объектов исследования в диссертации рассматриваются полиграфические фирмы: ОАО Молодая гвардия, ГУЛ ПФ Красный пролетарий, ФГУП Тульская типография.
Все эти полиграфические фирмы осуществляли свою деятельность на основе принципа коммерческого расчета и имели в 1999 - 2001 годах прибыль от результатов работы и определенную рентабельность.
Однако в управлении человеческими ресурсами всех этих предприятий имеется немало проблем. В частности, среди рабочих составляющих около 70% персонала, низка доля работников имеющих начальное и среднее профессиональное образование, особенно отраслевое. Соответствующие данные приведены в таблице № 2.
Таблица № 2.
Характеристика состава рабочих по образованию на 01.01.2001 года
(в процентах)
Полиграфические предприятия Рабочие, имеющие начальное профессиональное образование В том числе отраслевое Рабочие, имеющие "среднее профессиональное образование В том числе отраслевое
Полиграфические предприятия - всего по отрасли 23,4 10,5 13,7 2,8
ОАО "Молодая гвардия" 22,5 10,5 13 6,7
ГУЛ ПФ "Красный пролетарий" 29 27 8 6,8
ФГУП "Тульская типография" 22 9 15 2,4
Из приведенных данных видно, что на исследуемых предприятиях также, как и в отрасли в целом значительная часть рабочих не имеет среднего, или даже начального профессионального образования.
Данные об образовании специалистов и руководителей более оптимистичны. В частности, на начало 2001 года 33,7 % специалистов и 57,5% руководителей пошрафических предприятий имели высшее образование. Однако подготовка квалифицированных рабочих для отрасли оставляет желать лучшего.
В настоящее время осуществляются попытки решить проблему профессиональной подготовки рабочих за счет обучения на рабочем месте. При этом широко используются наиболее традиционные методы производственного обучения, такие как ученичество и наставничество. По данным Сектора новых технологий и экономики Московского государственного университета печати в 2000 году примерно 47% рабочих полиграфических предприятий приобрели новые знания, используя именно эти методы обучения. Между тем, ученичество и наставничество позволяют усвоить лишь отдельные приемы и навыки работы, но эти методы не дают необходимой современному рабочему системы знаний, которую подразумевают стандарты начального профессионального образования.
В последние годы некоторыми учеными выдвигаются идеи о всеобщем профессиональном образовании молодежи; достижение этой крупной цели в стране увязывается, прежде всего, с развитием начального профессионального образования. Примечательна в этом плане статья В. Н. Якимова "Всеобщее профессиональное образование, как основа поной и продуктивной занятости молодежи" в материалах Международной конференции 18-19 ноября 2000 г., прошедшей в Московской гуманитарно-социальной академии при поддержке Организации Объединенных наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО)2
2 См. Молодежь России перед лицом глобальных вызовов на рубеже веков. / Под ред. И. М. Ильинского. -М.: Социум, 2001, с. 201 -206.
Актуальность данной проблемы для многих стран подчеркивалась на Втором международном конгрессе по техническому и профессиональному образованию, прошедшем в апреле 1999 г. в г. Сеуле (Республика Корея) по решению ЮНЕСКО. На Конгрессе говорилось, что профессионально-техническое образование дожно быть доступно для всех; особое значение оно имеет для молодежи, для безработного населения, демобилизованных содат3.
Применительно к человеческим ресурсам предприятия указанные положения предполагают коренные изменения в системе подготовки рабочих на производстве. Подготовку рабочих целесообразно организовывать по программам, близким по содержанию к государственным стандартам начального профессионального образования. Поскольку предприятия не имеют лицензий на осуществление такого образования с выдачей дипломов, то, очевидно, на предприятиях надо создать учебно-консультационные пункты или вечерние группы от определенных профессиональных училищ, привлекать к проведению занятий по некоторым дисциплинам преподавателей этих училищ. По результатам такой учебы рабочие могли бы сдать выпускные экзамены в профессиональных училищах и получить соответствующие документы государственного образца.
На полиграфических предприятиях предпочтение дожно отдаваться начальному профессиональному обучению рабочих, период обучения дожен составлять не менее 3-6 месяцев в учебном заведении или в учебном центре на предприятии. . Использование различных форм обучения дожно, по нашему мнению, координироваться в рамках общей программы развития персонала предприятия.
Кроме того, разработка такой программы позволила бы увязать цели развития персонала со стратегическими целями развития предприятия, а также с вопросами стимулирования и мотивации труда и перспективами
3 Профессиональное образование в XXI веке. Материалы Второго международного конгресса по техническому и профессиональному образованию. -М.: ЦИСН, 2000.
социального развития. Примерная модель такой программы представлена на схеме № 1.
Схема № 1.
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА- ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ)
Раздел 1. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ В этом разделе дожны быть отражены:
Х стратегические цели производства;
Х цели и сроки технической реконструкции предприятия (или приобретения и эксплуатации нового оборудования);
Х новые требования к персоналу, обусловленные развитием и реконструкцией производства.
Раздел 2. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В этом разделе следует выделить:
Х порядок проведения аттестации персонала;
Х мероприятия по организации обучения;
Х средства, выделяемые на обучение (с разбивкой по годам, в увязке с планами приобретения и эксплуатации нового оборудования);
Х программы обучения (с указанием сроков, форм и методов обучения);
Х систему оценки эффективности обучения. Раздел 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ
Основное содержание данного раздела дожны составлять следующие вопросы:
Х система и формы оплаты труда на предприятии и направления их трансформации;
Х действующая система мотивации труда на предприятии и направления совершенствования;
Х мероприятия по совершенствованию мотивации обучения (планирование карьеры и т. п.).
Раздел 4. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
В этом разделе дожны быть определит основные направления социальной политики:
Х сохранение и создание новых рабочих мест, а также улучшение условий труда работников;
Х предоставление работникам предприятия льгот и услуг (медицинское обслуживание и социальное страхование работников, бесплатное питание, компенсация расходов на транспорт и т. п.);
Х содержание и строительство новых объектов социальной сферы (жилых домов, столовых и кафе на предприятии, домов отдыха, пансионатов, детских дошкольных и оздоровительных учреждений и др.)
Разработка и реализация предлагаемой программы развития персонала способствовали бы также решению одной из основных проблем кадрового менеджмента - проблемы оптимизации динамики темпов роста заработной платы и производательности труда.
Наиболее актуально, по нашему мнению, расширение применения нормативного метода в планировании производительности и оплаты труда, что будет способствовать усилению программно-целевой ориентации управления персоналом и повышению социально-экономической эффективности управления человеческими ресурсами.
В целях обеспечения лучшего использования основных производственных фондов и ускоренного их обновления при планировании и прогнозировании деятельности полиграфических предприятий целесообразно использовать методику расчета взаимосвязанных нормативов фондоотдачи, фондовооруженности и производительности труда.
Третья группа проблем связана с оценкой и мотивацией труда. Усиление целевой ориентации в управлении персоналом требует совершенствования оценки и мотивации трудовой деятельности.
Трудовая деятельность рабочих, специалистов и - руководителей полиграфических предприятий имеет существенные различия. Однако, деятельность всех этих категорий работников имеет общую цель, которая отражена в миссии каждого полиграфического предприятия.
При оценке социально-экономической. эффективности функционирования персонала можно использовать методику сопоставления результатов финансово-экономической деятельности со среднеотраслевыми и нормативными показателями, увязав их с уровнем потенциальной производительности труда.
При расчетах эффективности в целом, обобщающим производственным результатом функционирования кадрового менеджмента, способствующим осуществлению миссии предприятия, целесообразно Считать потенциальную производительность труда. Этот показатель в современных .методиках рассматривается, как наиболее поно отражающий эффективность живого труда.
При этом для его расчета предлагается следующая формула:
Рпф(1+т')*К где Рп - потенциальная производительность труда; > - фондовооруженность труда, определяемая по формуле:
> = (Рф + Рпф) / Ч, где Рф стоимость производственных фондов; Рпф - потенциальный прирост производственных фондов; Ч - среднесписочная численность персонала.
т' = т/У,
где т' - норма чистого дохода предприятия;
ш - прибыль от реализации продукции;
V- расходы на оплату труда.
Ь - соотношение стоимости производственных фондов и расходов на оплату труда, определяемое по формуле:
/г = Рф / V
Расчет потенциальной производительности труда базируется на данных бухгатерской и статистической отчетности предприятия.
Как известно, сущность экономической эффективности заключается в сопоставлении достигнутых результатов с произведенными затратами. Это положение положено в основу расчета предлагаемого показателя социально-экономической эффективности, который может быть исчислен на уровне полиграфического предприятия по следующей формуле:
Др + Кс
Эс-э= А * 100%,
Э с-э - показатель социально-экономической эффективности
функционирования предприятия;
Др - стоимость, добавленная работниками предприятия;
Кс Ч стоимость, добавленная собственным капиталом;
А - собственный капитал.
Использование разработанной методики исчисления показателя социально-экономической эффективности функционирования предприятия на практике позволит полиграфическим предприятиям не только определять эту эффективность за прошлый период, но и оценивать ее при рассмотрении различных вариантов прогнозов, программ и планов развития.
Четвертая группа проблем отражает пути усиления целевой ориентации системы управления персоналом. Улучшение использования кадровых ресурсов предприятия связано, прежде всего, с формироважем-кадровой политики и современной стратегией управления персоналом на основе принципа социально-экономической эффективности.
Кадровая политика предприятия дожна отражать основные ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей организации. В основе ее дожна быть стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом отражает догосрочные перспективы развития предприятия.
Осуществление кадровой политики и реализация стратегии управления персоналом дожны стать основными прерогативами службы управления персоналом на современном полиграфическом предприятии. В этой службе дожны быть сконцентрированы все функции по управлению персоналом. В частности, в компетенцию комплексной службы управления персоналом на современном полиграфическом предприятии дожны, по нашему мнению, входить: прогнозирование и планирование человеческих ресурсов организации, маркетинг персонала, подбор и организация адаптации новых сотрудников, аттестация и тарификация рабочих мест и работников, стимулирование и мотивация труда, организация обучения развития персонала. Таков далеко не полный перечень функций, которое дожна выпонять служба управления персоналом.
Служба управления персоналом дожна иметь единое руководство и функционировать как единое подразделение. На крупных полиграфических предприятиях такую службу дожен возглавлять заместитель директора по управлению персоналом, а внутри этой службы могут быть выделены отдельные сектора. На малых и средних полиграфических предприятиях возможны различные варианты создания такой службы (от введения
дожности консультанта по управлению персоналом, до создания специального отдела). При формировании службы управления персоналом на полиграфическом предприятии дожны учитываться основные параметры его функционирования: специфика производственно-технологического процесса, масштабы деятельности, численность персонала и др. Поэтому создание службы управления персоналом дожно осуществляться специалистами поэтапно, включая разработку технико-экономического обоснования и задания на проектирование, разработку организационного общего и рабочего проектов, а также проектирование и внедрение.
В целях улучшения использования кадрового потенциала и его развития на полиграфических предприятиях уже сейчас представляется необходимым:
1. Провести аттестацию рабочих мест, а также поощрять освоение работниками смежных профессий, связанных с основной профессией;
2. Провести аттестацию сотрудников и разработать индивидуальные планы развития для каждого работника;
3. Организовать работу с резервом руководителей;
4. Разработать и обосновать программу профессионального развития персонала на основе обучения и переподготовки кадров.
Наиболее доступными по стоимости являются такие формы обучения рабочих на рабочем месте как: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Однако эти методы оправдывают себя при стабильном техническом уровне производства. Радикальное обновление технического уровня производства потребует соответствующей подготовки, переподготовки и обучения работников в специальных учебных заведениях.
В этой связи представляется целесообразным разработать специальную отраслевую программу профессионального развития персонала полиграфических предприятий на 2004 - 2008гг.
Не претендуя на окончательное решение этой макроэкономической проблемы, отметим некоторые методологические и методические аспекты разработки такой программы.
1. Название программы - "Программа создания системы профессионального развития и обучения персонала полиграфических предприятий".
2. Горизонт программы - 5 лет (2004 - 2008 гг.).
3. Заказчик программы - Министерство РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций (МПТР России).
4. Основные испонители - министерство образования РФ, Московский государственный университет печати (МГУП), НИЦ Экономика и др.
5. Цель программы - создание системы профессионального развития и обучения персонала полиграфических предприятий, ориентированной на качественные преобразования технологии полиграфического производства, обеспечивающие конкурентные преимущества на рынке полиграфических - услуг предприятий России, в том числе и на международном уровне.
6. Основные задачи программы и их реализация:
Х Выявление потребности в развитии и обучении персонала полиграфических предприятий;
Х Разработка нормативно правовой базы программ, обеспечивающей заинтересованность руководителей предприятий в обучении и развитии персонала;
Х Формирование бюджета обучения;
Х Выбор систем, форм и методов обучения;
Х Организация обучения;
Х Определение критериев и показателей оценки эффективности обучения;
Х Оценка результатов реализации программы.
7. Контроль за реализацией программы - возложить на МПТР России, Службу занятости, министерство труда РФ.
Реализация данной программы позволит:
Х Повысить эффективность кадрового менеджмента на предприятиях;
Х Обеспечить правовое обеспечение в сфере труда и занятости;
Х Обеспечить развитие человеческих ресурсов, как основного фактора успешной деятельности предприятия.
Вместе с тем, реализация Программы потребует аккумулирования средств на обучение персонала.
Зачастую полиграфические предприятия ссылаются на отсутствие средств, необходимых для обучения персонала. Между тем, эти средства могли бы быть частично получены из прибыли предприятий. Но основные затраты на обучение, подобно другим издержкам производства, дожны включаться в себестоимость продукции.
При этом часть средств на обучение персонала полиграфических предприятий могла бы аккумулироваться в министерстве печати РФ и целенаправленно использоваться на обучение персонала. Такой фонд средств целесообразно создать с разбивкой по регионам России.
Как известно, обучение и переподготовка кадров являются наиболее затратоемкими процессами в многофункциональной системе управления персоналом. Поэтому для предприятий актуально реально оценивать экономическую эффективность этих процессов.
В заключении работы подводятся итоги и формулируются выводы и положения, вытекающие из проведенного исследования.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Лукашевич A.B. Целевая система предприятия // Тезисы докладов 41-й научно-технической конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов и научных сотрудников. М: /МГУП, 2001. 0,3 п. л.
2. Лукашевич А.В.Цели и приоритеты инновационной политики // Тезисы докладов 3-й Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 29-30 ноября 2001 М.: МГУП,. 0,3 п. л.
3. Лукашевич В.В., Лукашевич A.B., Митрякова О. Л. Программно-целевые аспекты управления персоналом полиграфических предприятий // Полиграфист и издатель, 2002. № 10-11. 1,4/0,3 п. л.
4. Лукашевич В.В., Лукашевич A.B., Жебелева Ю.В. Стратегические аспекты управления человеческими ресурсами организации и совершенствование мотивации труда // Полиграфист и издатель, 2003, № 3.1,7 / 0,4 п. л.
5. Лукашевич А. В. Совершенствование кадровой политики современной организации на основе программно-целевого подхода // - М.: МГСА, 2003. 0,6 п. л.
Подписано в печать 21 мая 2003 г. Формат 60*84 1\16 Тираж 100 экз. Зак. Ш. Издательство Московская гуманитарно-социальная академия
IM О 8 6 ^
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лукашевич, Алексей Владимирович
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ.
1.1. Современная парадигма менеджмента и возрастание роли программно-целевовго управления.
1.2. Формирование стратегии управления персоналом.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
2.1. Характеристика хозяйственной деятельности объектов исследования и оценка их персонала.
2.2. Методологические аспекты социально-экономической эффективности функционирования персонала полиграфических предприятий.
ГЛАВА 3. ПУТИ УСИЛЕНИЯ ЦЕЛЕВОЙ ОРИЕНТАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
3.1. Разработка кадровой политики и усиление ее ориентации на реализацию стратегии управления персоналом.
3.2. Улучшение использования кадрового потенциала полиграфических предприятий и его развитие.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления персоналом полиграфических предприятий на основе применения программно-целевого подхода"
Актуальностьтемы. Организационно-экономические условия функционирования современных предприятий отличаются возрастающей потребностью в квалифицированных и компетентных специалистах, усилением роли человеческого фактора как необходимых условий эффективности производства и внедрения инноваций.
Эта особенность обусловливает необходимость широкого использования программно-целевого подхода на всех уровнях управления персоналом. Программно-целевой подход занимает центральное место в системе современного менеджмента и становится его теоретической и методологической основой.
В разнообразных программных документах, разработанных в Российской Федерации (РФ) в период перехода к рыночной экономике, основное внимание уделялось финансовой и организационно-правовой сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то он рассматривася в основном в рамках традиционных рекомендаций по набору, обучению и управлению трудом персонала.
На полиграфических предприятиях на протяжении ряда лет наблюдается сокращение объемов производства, неукомплектованность квалифицированными специалистами, текучесть кадров, отсутствие последовательной кадровой политики; недостаточный приток молодежи (особенно на государственных предприятиях). На многих предприятиях отсутствуют современные службы управления персоналом, не определены договременные стратегические цели и программы развития колективов, недостаточно внимания уделяется стимулированию и мотивации трудовой деятельности.
К проблемам управления персоналом предприятия, обращались многие зарубежные и отечественные авторы. Среди них наибольший интерес представляют концепции и положения, изложенные в работах И. Ансоффа, 3. В. Бабкиной, Э. Берна, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, И.Н. Герчиковой, П. Друкера, А.Я. Кибанова, А. А. Литвинюка, Э. Локка, A.M. Омарова, С. Паркинсона, Л.Н. Понамарева, Э.А. Уткина, А. А. Хачатурова, С.В. Шекшни, В Н. Якимова и многих других
Отдельные вопросы управления персоналом в полиграфической промышленности в разное время рассматривались в научных трудах: К.А. Аникиной, В.А. Богомоловой, Н.М. Гущиной, А.К. Ершова, Б.З. Зельдовича, М.Е. Исаковой, В.К. Кондрашовой, Л.Н. Макаровой, Г.В. Осиповой, Г.В. Павловой, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, С.Н. Яковлевой и других.
Однако теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента еще не нашли своего поного отражения в практике управления персоналом. Вместе с тем, кардинальные изменения в жизни общества и новые социально-экономические условия настоятельно требуют усиления стратегической направленности управления на основе программно-целевого подхода.
Это вызывает необходимость комплексного исследования кадрового менеджмента с целью формирования эффективной стратегии управления персоналом, а также поиска более рациональных форм его развития, стимулирования и мотивации трудовой деятельности.
Недостаточность разработок по решению этих проблем определяет актуальность темы настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование кадрового потенциала современных полиграфических предприятий и разработка предложений и рекомендаций по повышению социально-экономической эффективности управления персоналом на основе применения программно-целевого подхода.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: Исследовать современную парадигму управления и определить место программно-целевого подхода в системе современной методологии кадрового менеджмента;
- Изучить применение программно-целевого подхода в стратегическом управлении человеческими ресурсами предприятия (организации);
Проанализировать мотивацию и стимулирование труда и определить направления повышения экономической эффективности деятельности пресонала полиграфических предприятий;
Рассмотреть возможности улучшения использования кадрового потенциала полиграфических предприятий на основе обучения и развития персонала;
- Разработать модель программы развития персонала предприятия (организации);
- Разработать предложения по созданию единой службы управления персоналом;
- Подготовить предложения по совершенствованию методики оценки социально-экономической эффективности управления человеческими ресурсами.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области программно-целевого управления, теории и практики кадрового менеджмента, а также система законодательных актов, регулирующих деятельность предприятий в Российской Федерации.
При проведении исследования были использованы экономико-математические и статистические методы, а также приемы программно-целевого, комплексного, системного и ситуационного подходов.
База исследования. В качестве базы исследования были использованы данные бухгатерского учета и статистической отчетности ОАО Молодая гвардия, ГУП ПФ Красный пролетарий, ФГУП "Тульская типография". Исследования проводились по данным за 1998 - 2001 годы.
Предметом исследования явилось применение программно-целевого подхода в управлении человеческими ресурсами современного предприятия.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту и их научная новизна:
1. Обосновано возрастание роли программно-целевого подхода в современном кадровом менеджменте, как подхода позволяющего формировать и структурировать цели управления человеческими ресурсами предприятия (организации), а также осуществлять разработку и реализацию программ, составляющих основу кадровой политики.
2. Допонена методика анализа структуры кадрового состава полиграфических предприятий по уровню образования: выделены не только уровни профессионального образования у различных категорий персонала, но и выявлено наличие отраслевого образования, что позволило определить низкий удельный вес руководителей, специалистов и рабочих, имеющих отраслевое (полиграфическое) образование.
3. Показано недостаточное развитие профессионального обучения персонала на полиграфических предприятиях и разработаны рекомендации по обучению рабочих на специальных курсах, время обучения на курсах и программы которых дожны быть приближены к стандартам начального профессионального образования. Обучение на таких курсах дожно завершаться аттестационными экзаменами в профессионально-технических училищах, что повысило бы качество профессионального обучения и дало возможность решить проблему получения начального профессионального образования рабочими полиграфической отрасли.
4. Сформулирован принцип социально-экономической эффективности, который предусматривает синтез интересов администрации и персонала и может послужить основой стратегического управления кадрами на современном предприятии для обеспечения социального партнерства. Разработана методика расчета показателя социально-экономической эффективности функционирования полиграфического предприятия.
5. Разработана модель программы развития персонала предприятия (организации), в которой стратегические цели предприятия увязываются с задачами социального развития, обучением персонала и совершенствованием стимулирования и мотивации труда. Подготовлены также рекомендации по разработке "Программы создания системы профессионального развития и обучения персонала полиграфических предприятий на 2004 - 2008 гг.".
Практическая значимость работы заключается в том, что теоретическое рассмотрение поставленных задач доведено до конкретных рекомендаций с учетом специфики отрасли и современной экономической ситуации. В частности, рекомендации по созданию службы управления персоналом, по формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом, а также по совершенствованию оценки социально-экономической эффективности управления доведены до стадии практического внедрения. Использование этих рекомендаций на практике позволит повысить социально-экономическую эффективность функционирования персонала полиграфических предприятий.
Методика формирования программы развития персонала предприятия (организации) может быть использована в практической деятельности при прогнозировании и стратегическом планировании деятельности полиграфических предприятий.
При написании данной диссертационной работы были использованы следующие компьютерные программы: Microsoft Windows ХР Professional (в качестве операционной системы), Microsoft Excel (база данных), Microsoft Word (текстовый редактор).
Апробация работы. Результаты работы использованы в практической деятельности ФГУП Тульская типография и АООТ "Политех-4". Результаты исследования докладывались также на выступлениях на 3-ей всероссийской молодежной конференции, а также на межвузовской конференции в МГСА в апреле 2003 года.
Публикации. Основные положения изложены в пяти публикациях общим объемом 2,0 п. л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Общий объем работы составляет 165 страниц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лукашевич, Алексей Владимирович
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3
Усиление целевой ориентации кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях и реализация стратегии управления персоналом требуют формирования определенной кадровой политики. При этом кадровая политика дожна рассматриваться в контексте общей концепции развития предприятия (организации) и опираться на систему прогнозов, планов и программ управления персоналом.
Кадровая политика современного предприятия дожна основываться на принципе социально-экономической эффективности, который выражает единство экономических и социальных целей предприятия. На основе принципа социально-экономической эффективности, как уже отмечалось выше (см. п. 1. 2.), дожна формироваться и стратегия управления персоналом.
4 Более подробно см. Литвинюк А. А. Мотивационный комплек трудовой деятельности в системе менеджмента. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. . МГУП 1997.
Важнейшим направлением кадровой политики полиграфических предприятий на современном этапе развития дожно стать улучшение использования кадрового потенциала этих предприятий.
В целях улучшения использования кадрового потенциала и его развития на полиграфических предприятиях представляется необходимым:
1. провести аттестацию рабочих мест, а также поощрять освоение работниками смежных профессий, связанных с основной профессией;
2. провести аттестацию сотрудников и разработать индивидуальные планы развития для каждого работника;
3. организовать работу с резервом руководителей;
4. разработать и обосновать Программу профессионального развития персонала на основе обучения и переподготовки кадров.
Наиболее доступными по стоимости являются различные формы обучения на рабочем месте: инструктаж, ученичество, наставничество, ротация.
Однако эти методы оправдывают себя при стабильном техническом уровне производства. Радикальное обновление технического уровня производства потребует соответствующей подготовки работников и их обучения в специализированных учебных заведениях.
В этой связи представляется целесообразным разработать и реализовать предложенную нами программу создания системы профессионального развития персонала полиграфических предприятий на 2004 - 2009 гг.
Мероприятия в области обучения и развития персонала часто откладываются из-за отсутствия средств. Поэтому, по нашему мнению, следует обратиться к опыту Франции, где предприятия дожны потратить определенный процент прибыли на обучение персонала, в противном случае, предусматривается (в отчетном периоде) перечисление этого процента прибыли в местный бюджет на цели развития муниципальной системы образования.
В частности, в России целесообразно создать фонд обучения персонала полиграфических предприятий. Причем средства этого фонда дожны использоваться только по целевому назначению. Также, имеет смысл, в будущем создавать подобные фонды в регионах страны.
Усиление целевой ориентации в управлении персоналом предполагает совершенствование мотивации труда и обучения. Наиболее перспективными направлениями совершенствования мотивации в условиях развития программно-целевого управления является распространение теории постановки целей Э. Локка и применение на практике теории мотивационного комплекса трудовой деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Программно-целевой подход является основой методологии современного менеджмента. Его сущность состоит в использовании определенных приемов познания и способов деятельности, способствующих достижению целей управления. Программно-целевой подход предусматривает четкое определение целей и этапов их достижения, а также разработку и осуществление программ, планов, действий, направленных на достижение поставленных целей. Он органически связан с другими методологическими подходами: системным, ситуационным, процессным, и др.
В настоящее время роль программно-целевой методологии в управлении существенно возрастает, так как эта методология служит основным инструментом реализации всех функций управления.
Программно-целевой подход является также теоретической основой стратегического управления, ибо стратегия - это искусство планового, целенаправленного руководства, основанного на догосрочных прогнозах.
Основным инструментом стратегического управления дожны стать целевые комплексные программы (ЦКП).
Оптимальное использование ЦКП в практической деятельности полиграфических предприятий требует улучшения использования кадрового потенциала на основе применения программно-целевого подхода в управлении персоналом.
Организационно-экономическая оценка объектов исследования показала, что по состоянию на 01.01.2001 г. все предприятия имели достаточно высокие объемы реализации продукции и услуг и соответствующую прибыль от реализации хозяйственной деятельности.
Однако в управлении человеческими ресурсами на этих предприятиях имеется ряд проблем: так в структуре аппарата управления отсутствует единая специализированная служба управления персоналом, результаты хозяйственной деятельности этих предприятий слабо увязаны с оплатой труда. Не уделяется дожного внимания на этих предприятиях обучению и развитию работников, а также возрастает текучесть кадров.
В ходе проведенного анализа разработаны некоторые рекомендации.
Наиболее актуально, по нашему мнению, расширение применения нормативного метода в планировании производительности и оплаты труда, что будет способствовать усилению программно-целевой ориентации управления персоналом и повышению социально-экономической эффективности управления человеческими ресурсами.
В целях обеспечения лучшего использования основных производственных фондов и ускоренного их обновления при планировании и прогнозировании деятельности полиграфических предприятий целесообразно использовать методику расчета взаимосвязанных нормативов фондоотдачи, фондовооруженности и производительности труда.
Усиление целевой ориентации в управлении персоналом требует совершенствования оценки и мотивации трудовой деятельности.
Трудовая деятельность рабочих полиграфического предприятия и руководителей и специалистов имеет существенные различия. Так, если при оценке труда рабочих используются такие критерии, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы, то при оценке результативности труда управленческих работников используются такие методы, как управление по целям, метод графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, анкетирование, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, наблюдения.
Однако при оценке деятельности любого работника полиграфического предприятия имеются и общие позиции. Так, при оценке результативности труда любого работника выделяются естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические и рыночные факторы.
Совершенствование оценки трудовой деятельности тесно связано с улучшением мотивации труда. Общеизвестно, что в кадровом менеджменте широко используются содержательные и процессуальные теории мотивации. Однако особый интерес, с точки зрения практического использования, представляет, по нашему мнению, теория мотивационного комплекса трудовой деятельности.
При оценке социально-экономической эффективности функционирования персонала можно использовать методику сопоставления результатов финансово-хозяйственной деятельности со среднеотраслевыми и нормативными показателями, увязав их с уровнем потенциальной производительности труда.
Усиление целевой ориентации системы управления человеческими ресурсами тесно связано с созданием современной службы управления персоналом, с разработкой кадровой политики и стратегии управления персоналом, а также с совершенствованием оценки и мотивации трудовой деятельности.
Усиление целевой ориентации кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях требует формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом на основе принципа социально-экономической эффективности, создания единой службы управления персоналом, а также совершенствования оценки и мотивации трудовой деятельности всех категорий работников.
Принцип социально-экономической эффективности отражает единство экономических и социальных целей предприятия, что означает на практике увязку интересов предприятия и персонала. Этот принцип дожен быть основополагающим при формировании кадровой политики полиграфического предприятия, которая охватывает планирование потребностей в кадрах, отбор будущих сотрудников, кадровый контроль.
На основе принципа социально-экономической эффективности дожно осуществляться и формирование стратегии управления персоналом полиграфического предприятия. Разумеется, на каждом полиграфическом предприятии при формировании стратегии управления персоналом дожны учитываться его специфические особенности (миссия, мощности, базовые цели, организационная культура и т. п.). Однако, по нашему мнению, существует ряд общих положений, которые дожны учитываться при формировании стратегии управления персоналом на любом предприятии - это элементы стратегии, ее составляющие и критерии оценки.
Основными элементами стратегии управления персоналом являются:
Х Цель деятельности предприятия;
Х Система планирования;
Х Организационная структура службы управления персоналом;
Х Критерии эффективности управления персоналом;
Х Ограничения на функционирование системы.
В качестве главных составляющих стратегии управления персоналом можно выделить:
Х Отбор персонала;
Х Формирование организационной культуры и адаптацию новых работников;
Х Стимулирование и мотивацию труда;
Х Повышение квалификации, обучение и развитие персонала.
Что касается основных критериев оценки стратегии управления персоналом, то ими дожны стать: максимальное удовлетворение потребностей общества в полиграфической продукции и услугах, повышение производительности труда работников предприятия, улучшение психологического климата в колективе, создание условий для максимального раскрытия способностей каждого работника, повышение качества полиграфической продукции и услуг, создание условий для развития персонала, расширение доли рынка, рост дивидендов и увеличение прибыли.
Осуществление кадровой политики и реализация стратегии управления персоналом дожны стать основными прерогативами службы управления персоналом на каждом полиграфическом предприятии. В этой связи возникает проблема единой комплексной службы управления персоналом на отечественном полиграфическом предприятии. На многих отечественных полиграфических предприятиях, в том числе и в полиграфической промышленности, в качестве основных подразделений, осуществляющих управление персоналом, по-прежнему выступают отделы (или управления) кадров. Между тем, традиционные отделы (управления) кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они имеют низкий организационный статус. Вся их деятельность сводится к оформлению документов сотрудников, когда управление персоналом подразумевает огромное количество функций. Поэтому наряду с отделом (управлением) кадров, в традиционной организационной структуре управления имеются и другие подразделения, которые решают отдельные задачи кадрового менеджмента (отделы труда и заработной платы, отделы обучения и повышения квалификации персонала, службы техники безопасности и др.). Все эти подразделения структурно разобщены, что препятствует проведению единой кадровой политики и стратегии управления персоналом.
В этой связи представляется целесообразным сконцентрировать все функции по управлению персоналом полиграфического предприятия в компетенции единой службы.
Служба управления персоналом дожна быть создана под единым руководством, и функционировать как единое подразделение. На крупных полиграфических предприятиях такую службу дожен возглавлять заместитель директора по управлению персоналом, а внутри данной службы могут быть выделены отдельные сектора. На малых и средних предприятиях возможны различные варианты создания такой службы от введения дожности консультанта по управлению персоналом, до создания специального отдела. При формировании службы управления персоналом на каждом конкретном полиграфическом предприятии дожны учитываться различные факторы, масштабы деятельности, орагнизационно-правовые формы, численность персонала и т. п. Поэтому создание подсистемы управления персоналом дожно осуществляться специалистами поэтапно, включая разработку технико-экономического обоснования и задания на проектирование, разработку организационного общего и рабочего проектов, а также проектирование и внедрение.
В целях улучшения использования кадрового потенциала и его развития на полиграфических предприятиях следует:
1. провести аттестацию рабочих мест, а также поощрять освоение работниками смежных профессий, связанных с основной профессией;
2. провести аттестацию сотрудников и разработать индивидуальные планы развития для каждого работника;
3. организовать работу с резервом руководителей;
4.разработать и обосновать Программу профессионального развития персонала на основе обучения и переподготовки кадров.
Наиболее доступным по стоимости является обучение на рабочем месте (инструктаж, ученичество, наставничество, ротация). Поэтому в настоящее время при повышении квалификации и в подготовке рабочих для полиграфических предприятий наибольшее распространение получило обучение на рабочем месте. По данным Сектора новых технологий и экономики Московского государственного университета печати в 2000 году примерно 47% рабочих полиграфических предприятий приобрели новые знания, используя именно эти методы обучения. Между тем, ученичество и наставничество позволяют усвоить лишь отдельные приемы и навыки работы, но эти методы не дают современному рабочему знания, которые подразумевают стандарты начального и среднего профессионального образования.
В этой связи представляется целесообразным внести коренные изменения в систему подготовки рабочих на производстве. Подготовку рабочих следует осуществлять по программам, близким по содержанию к государственным стандартам начального профессионального образования. Поскольку предприятия не имеют лицензий на осуществление такого образования, то очевидно, на предприятиях следует создать учебно-консультационные пункты (УКП) или вечерние группы от определенных профессиональных училищ. По результатам обучения, которое дожно составлять не менее 3-6 месяцев, и после сдачи выпускных экзаменов в профессиональных училищах, рабочие будут получать соответствующие документы о квалификации государственного образца.
Координация различных форм обучения дожна осуществляться, по нашему мнению, в рамках разработанной нами программы развития персонала полиграфического предприятия (организации). Модель такой программы дожна отражать в единой системе цели развития предприятия (оргаизации), а также перспективы обучения персонала, совершенствование стимулирования и мотивации труда и социального развития.
Как известно, обучение и переподготовка кадров являются наиболее затратоемкими процессами в многофункциональной системе управления персоналом. Поэтому предприятия дожны оценить экономическую эффективность этих процессов.
При оценке эффективности и стоимости обучения, переподготовки и повышения квалификации работников мы предлагаем учесть, что:
1. Возможными целями расчетов по определению экономической эффективности процесса обучения являются: а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство; б) выбор форм и методов обучения; в) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.
2. Экономическая эффективность обучения с применением тренинга (ПЭВМ, оргтехники и др.) определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде допонительного прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, уровня риска его функционирования.
3. Затраты в связи с обучением складываются из:
- допонительных затрат на обучение (содержание центра обучения, плата за обучение конкретных работников, зарплата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);
- затрат на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;
- экономии затрат на компенсацию ущерба от развития негативных событий из-за ошибок в действиях работников, связанных с недостатком квалификации до обучения.
4. Усиление связи между процессом обучения и показателями деятельности предприятия, отражающими изменения мотивации и функционального поведения работников прошедших обучение.
К результатам обучения можно отнести:
- увеличение скорости работы;
- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников;
- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых "цепочек нежелательного развития событий";
- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами предприятия;
- рост способности к координированному осознанию совместной деятельности при принятии решений;
- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, и распространение "по горизонтали" передового опыта, других инноваций.
Мероприятия в области обучения и развития персонала в России часто откладываются из-за отсутствия средств. Поэтому, по нашему мнению, следует обратиться к опыту Франции, где предприятия дожны потратить определенный процент прибыли на обучение персонала, в противном случае, предусматривается (в отчетном периоде) перечисление этого процента прибыли в местный бюджет на цели развития муниципальной системы образования.
В этой связи представляется целесообразным разработать и реализовать предложенную нами программу создания системы профессионального развития персонала полиграфических предприятий на 2004 - 2008 гг.
В частности, в России целесообразно создать фонд обучения персонала полиграфических предприятий. Причем средства этого фонда дожны использоваться только по целевому назначению. Так же, имеет смысл, в будущем создавать подобные фонды в регионах страны.
Распростратнение приемов программно-целевого управления требует дальнейшего совершенствования мотивации труда и обучения. Важнейшими направлениями совершенствования мотивации в этой связи представляются следующие: распространение положений теории постановки целей Э. Локка и применение на практике основных положений теории мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лукашевич, Алексей Владимирович, Москва
1. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Т. I (1919 1956), т. II (1957 - 1990). - М., 1991.
2. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. I. Принят Государственной Думой 21. 10 .94 //Собрание законодательства РФ, 1994, № 32, Ст. 3301.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2002. - 180 с.
5. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2491-1 "О колективных договорах и соглашениях". Ведомости съезда народных депутатов РФ и ВС РФ, 1992, №17, Ст. 890.
6. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения колективных трудовых споров". // Собрание законодательства РФ, 1995, № 48, Ст. 4557.
7. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации "О колективных договорах и соглашениях". // Собрание законодательства РФ, 1995, № 48, Ст. 4558.
8. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". // Собрание законодательства РФ, 1996, № 3, Ст. 148.
9. Закон РФ "О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". // Российская газета. 1999. 12 мая.
10. Постановление Правительства РФ от 12 июня 1993 г. № 647 'Положение о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений". // Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 29.
11. Постановление Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323 "Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". // Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1994, № 33.
12. Федеральный закон РФ № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". // Собрание законодательства РФ, 1995, № 31, Ст. 2990.
13. Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. № 222 "О программе социальных реформ в Российской Федерации на период 19962000 годов". // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ, 1997, № 3, С. 4-5.
14. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЭ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации". // Собрание законодательства РФ, 1997, № 43, Ст. 4904.
15. Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". // Собрание законодательства РФ, 2001, № 46, Ст. 4365.
16. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 134-Ф3 "О внесении изменений в ст. 20 Закона Российской Федерации "О колективных договорах исоглашениях". // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ, 1999, № 5, С. 34.
17. Федеральный закон РФ № 35-Ф3 от 18 февраля 1999 г. " О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации"". // Собрание законодательства РФ, 1999, № 8, Ст. 974.
18. Федеральный закон РФ от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ. // Собрание законодательства РФ, 2000, № 26, Ст. 2729.
19. Федеральный закон РФ № 139-Ф3 от 25 октября 2001 г. " О тарифной ставке (окладе), единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". // Собрание законодательства РФ, 2001, №44, Ст. 4150.
20. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник // Госкомстат России. М.: Логос, 1996. - 1202 с.
21. Уровень жизни населения России: Статистический сборник // Госкомстат России. М.: Логос, 1996. - 206 с.
22. Диссертационные исследования
23. Аухадиев М. К. Колективно-договорное регулирование заработной платы. Дис. . к.э.н. -М.: НИИ труда, 1998. 140 с.
24. Барышев В. Н. Организация заработной платы работников бюджетной сферы в современных условиях. Дис. . к.э.н. М.: НИИ труда, 2002. - 157 с.
25. Година-Красильникова Е. С. Совершенствование управления предприятиями с консолидированной стратегией коммерческой деятельности (на примере оптовой торговли) Дис. . к.э.н. М.: МГУК, 2002. - 152 с.
26. Гущина Н. М. Социально-экономические аспекты кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях. Дис. . к.э.н. М.: МГУП, 1999. - 205 с.
27. Литвинюк А. А. Мотивацию иные комплексы трудовой деятельности (на примере розничных торговых предприятий) Дис. . д.э.н. М.: МГУК, 1997. - 267 с.
28. Петров В. Н. Социальное партнерство в современных условиях, проблемы и пути их решения Дис. . к.э.н. М.: НИИ труда, 1998. -176 с.
29. Силин А. А. Социальное партнерство и регулирование трудовых отношений в рыночной экономике (на основе зарубежного опыта). Дис. . к.э.н. М.: НИИ труда, 1996. - 158 с.
30. Шленова Е. В. Совершенствование системы управления государственным научным центром (ГНЦ) в условиях рынка. Дис. . к.э.н. М.: Московская государственная академия приборостроения и информатики, 2003. - 236 с.1. Литература
31. Аверченков В. И. Менеджмент персонала. Брянск, 1999. - 106 с.
32. Аверченко Л. К., Андрюшкина Т. В. И др. Психология и педагогика. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: МГАЭиУ, 1999. - 175 с.
33. Адамчук В. В. И др. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина: Уч к для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
34. Акимов В. Н. Организация труда. Новосибирск: НГАВТ, 2001. - 97 с.
35. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1998. 418 с.
36. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления)- М.: Экономика, 1997. 368 с.
37. Богомолова В.А., Рейгасс В.Я., Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование: Учебное пособие. М.: Изд-во МГАП "Мир книги", 1994. - 65 с.
38. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: "Триада тд", 1996. - 384 с.
39. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрайт, 1998. -495 с.
40. Ю.Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебник. М: Изд. "Дашков и К
41. Внутрифирменный рынок труда. Омск, 2001. - 232 с.
42. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа -НОРМА ИНФРА-М, 1998. - 373 с.
43. Голинев В. Н. Экономика и социология труда. СПб., 2000. - 225 с.
44. Горелов Н. А., Тучков А. И. Энциклопедия труда и занятости. СПб.: СПбГУ Экономики и Финансов, 1997. - 239 с.
45. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. - 713 с.
46. Жернова Н. А., Голофастова Н. Н. Управление персоналом. Кемерово, 1999. - 171 с.
47. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М,2001.-295 с.
48. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих: издание официальное, 2-ое издание, допоненное. -М.: Минтруда РФ, 2000. 396 с.
49. Липсиц И.В., Вигорчик Е.А. и др. Методика комплексного финансово-экономического анализа предприятий. М.: КОНСЭКО, 1998.
50. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие М.: МГУК, 1998, - 150 с.
51. Лукашевич В.В. Менеджмент: учебное пособие М.: Национальный институт бизнеса, 2003, - 267 с.
52. Лукашевич В.В. Управление персоналом М.: Национальный институт бизнеса, 2003, - 208 с.
53. Макаров М.Г. Категория цель в домарксистской философии Л.: Наука 1974.
54. Макарова Л. Н. Экономика и социология труда. М.: МГУП, 1998. - 87 с.
55. Мацкуляк И. Д. Рыночные отношения: вопросы и ответы: справочное пособие. М.: Экономика, 1992. - 246 с.
56. Мацкуляк И. Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы (политико-экономический аспект). М.: Экономика, 1990. - 206 с.
57. Мексон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеддждмента. / Пер. с англ. М.: Дело, 1994.
58. Молодежь и общество на рубеже веков. По материалам Международной научно-практической конференции / Государственная Дума Федерального собрания РФ, Институт молодежи; Из-во Института молодежи "Социум",1998. 95 с.
59. Мордовии С. К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М,1999. 328 с.
60. Мотивация деятельности: Учебное пособие. Самара: СГТУ, 1997. - 112 с.
61. Мысник В. Г., Кузнецова О. В., Калашникова И. В. Труд и трудовые отношения. Хабаровск: 1998. - 106 с.
62. Никольская Э. В. Технико-экономический анализ хозяйственно деятельности полиграфических предприятий. М.: МГАП, Мир книги. 1995.
63. ЗЗ.Озерникова Т. Г. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. -Иркутск: Издательство ИГЭА, 1998. 112 с.
64. Организация полиграфического производства / Г. В. Миронова и др. М.: МГУП, 2002 - 352 с.
65. Организационно-экономические проблемы управления персоналом / ред. Кибанов А. Я. МД 1999. - 293 с.
66. Организация и нормирование труда / ред. Адамчук В. В. ЗАО Финстатинформ, 1999. - 301 с.
67. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда. М.: Гуу, 2001 - 170 с.
68. Потемкин В. К. Труд в системе рыночных отношений. СПб.: Академия Естественных наук, секция "Экономика и социология", 1997. - 236 с.
69. Пошевнев Г. С. Управление занятостью: стратегия и практика. -Новосибирск: НГЦЗН: ЦСА, 1996. 113 с.
70. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовые отношения в переходный период. М.: РОССПЭН, 1997. - 424 с.
71. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие / Под ред. Морозовой Т. Г., Пикульнина А. В. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. -318 с.
72. Резник С. Д. Управление персоналом. Пенза, 1998. - 206 с.
73. Родножова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. М.: Перспектива, 1995.
74. Ромашов О. В. Социология труда. М.: МИК, 1998. - 335 с.
75. Рофе А. И. Научная организация труда. М.: МИК, 1998. - 318 с.
76. Рофе А. И. Организация и нормирование труда. М.: МИК, 2001. - 366 с.
77. Рофе А. И.Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 1999.-335 с.
78. Рынок труда России. М.: Фаст-Принт, 1998. - 201 с.
79. Сальникова Л. Н. Управление персоналом. Ярославль, 1999. - 40 с.
80. Самыгин С. И. Управление персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2001. -511 с.
81. Секретарюк В. В. Рынок труда в переходный период: вопросы теории, методологии, практики. Ч М.: Универсум Паблишинг, 1997.-288с.
82. Скляревская В. А. Экономика и социология труда. М.: Издательстово УРАО, 1998. 175 с.
83. Скопылатов И. А. Управление персоналом. СПб., 2000. 399 с.
84. Содатов А. М. Управление персоналом. Йошкар-Ола: МарГТУ, 2000. -191 с.
85. Спивак В А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: ПИТЕР, 2000. 412 с.
86. Стратегическое планирование // Под ред. Уткина Э. А. М.: ЭКМОС, 1998.
87. Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие. М.: МГУП, 2001. - 136 с.
88. Степанова Г.Н. Стратегические аспекты управления предприятием: Монография. М.: МГУП, 2001.
89. Суббето А. И., Чекмарев В. В. Мониторинг источников фондирования содержания высшего образования. Кострома - Москва: Иссл. Центр Госкомвуза, КГПУ им. Н. А. Некрасова, 1996. - 239 с.
90. Технология управления персоналом. / Журалев П. В., Кпрташов С. А. М.: Экзамен, 2000. 575 с.
91. Тишин Е. В. Управление персоналом. СПб., 1999. - 294 с.
92. Травин И.В. Основы кадрового менеджмента. М.: АНХ, Дело, 1995. - 156 с.
93. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2000.-271 с.
94. Трансформация социально-трудовых отношений и формирование механизма активизации экономической деятельсности в условиях переходной экономики / Под ред. Т. А. Батяевойй. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997. - 60 с.
95. Третьякова Т. Н. Методологические основы инновационной профессиональной подготовки будущего специалиста. Челябинск: Изд. ЮурГУ, 2000. - 199 с.
96. Трудовые отношения с несовершеннолетними работниками: Метод, пособие для представителей сторон социального партнерства. М.: МФП, 1998.-23 с.
97. Углов В. А. Экономика и социология труда. М.: 2001/ - 335 с.
98. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Райнера Мара и Терберта Шмидта. М. МГУ, 1997. - 480 с.
99. Участие профсоюзов в регулировании заработной платы: Методическое пособие для представителей сторон социального партнерства. М.: МФП, 1998. - 39 с.
100. Феонова М. Р. Управление персоналом. М.: Наука, 2001. - 214 с.
101. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов 2-ое издание, допоненное. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез" 1998. -416 с.
102. Хоменко Б. Г. Основы управления трудовым колективом. М.: 1999. -207 с.
103. Хромовских Н. Т. Основы кадрового менеджмента. Владивосток: Изд. ДВГАЭУ, 2000. - Ч. 1. - 236 с.
104. Цырикова С. С. Основы управления персналом. Челябинск: Изд. ЮурГУ, 1999. - 114 с.
105. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: УрГЭу, 1998. - 235 с.
106. Швецов К. В. Рынок труда и управление занятостью. Учебное пособие -СПб: СПб ГТУ, 1998. 80 с.
107. Щелокова С. С. Управление персоналом. Воронеж, 2000. - 91 с.
108. Эконмические резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе совершенствования организации, нормирования и дисциплины труда. СПб., 1999. - 124 с.
109. Яковлева Н. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Челябинск: Изд ЮурГУ, 2001. 72 с.1. Периодические издания
110. Алексеев О. В. Международные тенденции в инженерном образовании. II Высшее образование в России. 1993. -№2.-С. 26-33.
111. Байдин В. Законы о труде дожны быть понятными и максимально защищать права всех работников // Человек и труд, 1998, № 1. С. 61.
112. Бадыберин А. С. Предлицензионная подготовка и сертификация специалистов. // Промышленное и гражданское строительство. 1998. - № 4. - С. 64 - 65.
113. Баринова М. Трудовой кодекс: базисный вариант определен // Человек и труд, 1998, № 8. С. 59-63.
114. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997, № 6. С. 101 - 104.
115. Библиотека журнала социальная защита. Оплата труда. Выпуск № 4, 1998. -С. 82-83.
116. Бизюков П. Трудовые отношения в ракурсе приватизации. // Человек и труд, 1997 № 6. С. 94 - 98.
117. Бондаренко В. М., Лихович Л. С. Повышение эффективности использования научного потенциала на основе взаимодействия академического, вузовского и отраслевого секторов науки. // Строительство. 1998. - № 3. - С. 4 - 5.
118. Боровик В. Социальные последствия безработицы в ВПК // Человек и труд, 1997, № 4. С. 99 - 102.
119. Ветров А. А. Баланс: Оценка хозяйственного потенциала предприятия // Бухгатерский учет 1992, № 6, С. 12 - 14.
120. Вогин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд, 1997, № 6. С. 50 - 53.
121. Воков В. 1998 год: экономика и социальная действительность // Экономист, 1998, № 12. С. 3 - 13.
122. Воронцова А. Предприятия малого бизнеса и соблюдение прав работников // Человек и труд, 1998, № 6. С. 57 - 58.
123. Глазырин В. Оформление трудовых отношений М.: Б-ка журн. Кадры, 1994, № 27. - С. 32.
124. Гущина Н. М. Задачи отраслевой науки. // Вестник печатного дела. 1998. - № 2. С. 22- 23.
125. Дмитриев М. Мы готовы выслушать всех // Человек и труд, 1998, №1. С. 57 - 59.
126. Дмитриев М. Реформа труда в России пойдет по особому пути // Человек и труд, 1998, №2. С. 41 - 46.
127. Дмитриева И. В. В России до сих пор не определились с понятиями "работник" и "работодатель" // Человек и труд, 1998, №1. С. 55 - 56.
128. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда // Вопросы экономики, 1998, № 1. -С. 81-91.
129. Елизаров Е. Нестандартные методы, нетрадиционные ресурсы. // Человек и труд, 1999, №12. С. 28 - 33.
130. ЮО.Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд, 1998, №6. С. 76 - 80.
131. Иноземцев В. Л. Личное проив частного? (размышление о путях трансформации отношений собственности) // Общество и экономика, 1997, № 9 10. С. 3 - 22.
132. Ищенко О. Чтобы безработица не молодела // Человек и труд, 1998, №3. -С. 40 42.
133. Кадровый профиль концерна "Нефтяной" // Человек и труд, 1998, №9. С. 82 - 88.
134. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики, 1997, №2. С. 92-101.
135. Кларк С. Центр сравнительных исследований по труду. Реформирование трудовых отношений // Человек и труд, 1998, №8. С. 68 - 71.
136. Юб.Колесников Н. Трипартизм: Оценка работников и работодателей // Человек и труд, 1997, №6. С. 65 - 66.
137. Ломоносова С. Оплата труда, как отражение системного кризиса // Человек и труд, 1998, №8. С. 79 - 83.
138. Льготное пенсионное обеспечение на страховую основу // Человек и труд, 1997, №4.-С. 86-90.
139. Малые предприятия: охрана труда // Человек и труд, 1998, №7. С. 82 -83.
140. Ю.Матрусова Т. Н. Где нам взять столько японцев? // Кадры. 2000. - № 8. -С. 4-8.
141. Сафронов В. Права наемного работника дожны быть надежно защищены // Человек и труд, 1998, №1. С. 62 - 63.
142. Сорокин Ю. Рабочие места дожны стать безопаснее // Человек и труд, 1998, №1.-С. 92-93.
143. Социально-трудовая сфера России // Человек и труд, 1997, №5. С. 10 -15.
144. Чистова Т. Диагностика предприятия с помощью аттестации. // Управление персоналом. 1998. - № 5. - С. 11 - 15.
Похожие диссертации
- Разработка инструментов внутрифирменного планирования в подразделениях машиностроительного предприятия на основе применения методов квалиметрии
- Управление интегрированными инновационными структурами на основе формирования сквозной системы бюджетирования
- Стратегическое управление промышленным предприятием на основе системы сбалансированных показателей
- Управление интелектуальными ресурсами предприятий региона
- Оптимизация управления бизнес-процессами полиграфического предприятия