Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика труда

Совершенствование управлением персоналом вертикально-интегрированных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Щукин, Сергей Анатольевич
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2000
Шифр ВАК РФ 08.00.07

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управлением персоналом вертикально-интегрированных предприятий"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВЕРТИКАЛЬНО-ИНТЕГРИРОВАННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.07 - Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

2 О ДЕК 2т

ЩУКИН СЕРГЕИ АНАТОЛЬЕВИЧ

Санкт-Петербург

Работа выпонена в Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Горелов Н.А.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Феодоритов В.Я.

доктор экономических наук, профессор Потемкин В.К.

Ведущая организация - Департамент федеральной государ-

стенной службы занятости населения по Ленинградской области

А^1 У у

Защита состоится л _2000 года в л / часов на

заседании диссертационного совета Д 063.86.05 при Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов по адресу: 191023, г.Санкт-Петербург, Садовая ул., д.21, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государствешюго университета экономики и финансов.

Автореферат разослан /Л ^ 2000 года.

Ученый секретарь диссертационного совета "" Гильдингерш М.Г.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход к новой социально-экономической системе требует принципиальных изменений в характере связей между хозяйствующими субъектами. Решающую роль в формировании эффективной рыночной экономики призвана сыграть вертикальная интеграция предприятий. При этом возникают новые явления в социально-трудовой и организационно-управленческой сферах, требующие своевременного научного изучения.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью эффективного решения проблем управления персоналом в процессе создания и развития вертикально интегрированных структур.

В экономической литературе необходимость я роль вертикальной интеграции в условиях переходной экономики исследовали С. Бузановский, Н.Вогин, Н.Горелов, С.Губанов, С.Карнаухов, Ю.Красковский, Б.Мильнер, В.Феодоритов, В.Цветков, Ю.Якутин.

Проблемы деятельности вертикально интегрированных предприятий многогранны. Нами они рассматриваются прежде всего с позиций совершенствования управления персоналом. В области исследования этих вопросов выделяются работы таких авторов, как С. Авдашева, И.Ансофф, Ф.Весеков, В.Галенко, Б.Генкин, Г.Зайцев, В.Маневич, Ю.Одегов, В.Ойкен, В.Потемкин, С.Рохцин, А.Сарно, В.Спивак, В.Ядов и др.

Учитывая, что многие аспекты управления персоналом уже рассматривались довольно обстоятельно в экономической литературе, мы старались анализировать мало изученные и нерешенные стороны данной проблемы, не повторяя общеизвестных истин.

На наш взгляд, существующие разработки недостаточно поно учитывают, как особенности деятельности вертикально интегрированных предприятий влияют на процессы управления персоналом.

Эти вопросы остаются на сегодняшний день малоизученными. Поэтому в настоящем исследовании на первый план выдвинут анализ новых сторон этой проблемы.

В соответствии с вышеизложенным и определена тема диссертационного исследования. В таком плане проблема совершенствования управления персоналом предприятий рассматривается по сути дела впервые.

Целью диссертационной работы является разработка методологических и методических основ совершенствования управления персоналом вертикально интегрированных предприятий.

Работа преследует также практическую цель - дать методическое обоснование организационно-экономических мероприятий в сфере персонала при интеграции предприятий.

Поставленные цели определили основные задачи исследования:

- дать целостное представление о вертикальной интеграции в условиях переходной экономики;

- показать роль персонала в процессе вертикальной интеграции предприятий;

- определить особенности персонала вертикально интегрированных предприятий;

- дать характеристику вертикально интегрированных связей;

- проанализировать процессы воспроизводства персонала интегрируемых предприятий;

- проанализировать отраслевые особенности воспроизводства персонала предприятий;

- классифицировать факторы межотраслевых и отраслевых различий кадровой политики;

- разработать рекомендации по мониторингу персонала вертикально интегрированных предприятий;

- выявить организационные факторы повышения эффективности управления персоналом вертикально интегрированных предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты Российской Федерации и другие официальные документы по социально-экономическим вопросам.

В работе использовались методы системного анализа, прогнозные расчеты и экспертные оценки. Свои выводы диссертант основывал также на данных по хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга и на анализе опыта деятельности российских вертикально интегрированных структур.

Объектом диссертационного исследования является персонал предприятий и организаций.

Предметом исследования выступают процессы управления персоналом при вертикальной интеграции предприятий.

Научная новизна работы состоит прежде всего в самой постановке проблемы комплексного совершенствования управления персоналом при вертикальной интеграции предприятий. Исходной при этом является взаимозависимость типа хозяйственных связей между предприятиями и процессов воспроизводства персонала. Принципиально новым интеграционным связям предприятий дожен соответствовать и новый подход к управлению персоналом.

Научная новизна заключается также в постановке, обосновании и решении ряда отдельных вопросов:

- дано определение и раскрыта сущность персонала вертикально интегрированных предприятий;

- установлена взаимосвязь вертикальной интеграции и предметной организации персонала предприятий;

- разработана классификация факторов межотраслевых и отраслевых различий кадровой политики;

- разработаны методические рекомендации по мониторингу персонала вертикально интегрированных предприятий;

- выявлены особенности управления персоналом на разных этапах интеграции предприятий.

Практическое значение проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по совершенствованию управления персоналом.

Рекомендации диссертанта нашли применение в деятельности предприятий хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга, а также ассоциации Хлебопеки Санкт-Петербурга. Методические рекомендации по мониторингу персонала могут быть широко использованы и в других секторах экономики.

Основные положения, выводы и практические рекомендации опубликованы автором в трех статьях.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются объект, предмет, цели и задачи работы, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы исследования персонала вертикально интегрированных предприятий. Автором раскрывается сущность вертикальной интеграции в условиях переходной экономики. Наряду с этим дается характеристика основных проблем персонала при вертикальной интеграции предприятий.

Во второй главе анализируются процессы воспроизводства персонала предприятий при вертикальной интеграции. Приводятся результаты исследования по хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

В третьей главе представлены методические рекомендации по совершенствованию управления персоналом. Приводится система показателей мониторинга персонала, раскрываются организациоп-

ные аспекты управления персоналом при вертикальной интеграции предприятий.

В заключении излагаются основные выводы, полученные автором в результате исследования и раскрывающие научную новизну и практическую значимость основных положений диссертации.

В приложении представлен методический материал.

II. ЗАЩИЩАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

Выпоненная диссертационная работа позволила уточнить ряд теоретических положений, разработать методические подходы, выдвинуть и обосновать практические предложения. На защиту выносятся следующие положения и выводы, составляющие элементы научного вклада.

1. Дано определение и раскрыта сущность персонала вертикально интегрированных предприятий.

Рыночная экономика означает структуризацию хозяйственных связей на принципиально иных основаниях и связана с переходом от горизонтальной (отраслевой) к вертикальной (межотраслевой) интеграции.

Вертикальная интеграция обусловливает качественно новое состояние процессов в сфере персонала. По мере формирования прямых межотраслевых связей во многом теряет смысл традиционный подход к персоналу с позиций одного предприятия.

Это обстоятельство, на наш взгляд, делает правомерной постановку вопроса о персонале вертикально интегрированных предприятий.

Персонал вертикально интегрированных предприятий - это такое объединение работников предприятий, при котором появляется новое качество совокупного работника на основе подчиненности процессов воспроизводства персонала требованиям единого воспроизводственного цикла конечной продукции.

Иными словами, персонал вертикально интегрированных предприятий - это состав и структура работников нового качества, обусловленного появлением синергетических факторов в результате интеграции предприятий.

Основными условиями возникновения таких социально-экономических отношений являются:

- необходимость и возможность согласования характеристик персонала отдельных предприятий исходя из требований конкурентоспособности конечной продукции;

- наличие общей инфраструктуры и совместных проектов в сфере персонала;

- необходимость и возможность внедрения вертикально интегрированных систем управления персоналом.

На наш взгляд, введение в оборот понятия персонал вертикально интегрированных предприятий позволяет по-новому анализировать и решать социально-трудовые проблемы деятельности отечественных хозяйствующих субъектов. Предлагаемый подход представляется продуктивным и для исследования формирования внутрикорпоративного рынка рабочей силы с учетом закономерностей развития транснациональных корпораций в странах с рыночной экономикой.

2. Установлена взаимосвязь вертикальной интеграции и предметной организации персонала предприятий.

С системных позиций, соответствующая вертикальной интеграции структура хозяйственных связей дожна быть и на микроуровне, т.е. на уровне конкретных предприятий.

Как известно, структура предприятия определяется прежде всего типом специализации. В экономической науке различают типы предприятий, основанных на технологическом, предметном и смешанном принципах организации.

На наш взгляд, вертикальная интеграция предъявляет к персоналу интегрируемых предприятий требования, обеспечить которые возможно лишь в рамках предметно организованной их структуры. Такая тесная взаимосвязь вертикальной интеграции и типа произ-водствешюй структуры предприятия отражает единство внешнего и внутреннего аспекта интеграционных процессов1.

Вертикальная интеграция задает требования к параметрам ресурсов, необходимых для обеспечения всего воспроизводственного цикла продукта. Предметная же организация позволяет вычленить эти ресурсы из состава предприятия - участника интеграции для достижения требуемых параметров промежуточного продукта.

1 Такое же соответствие имело место в отраслевой экономике, в которой горизонтальная интеграция сочеталась с преобладающей технологической организацией производства на отечественных предприятий.

Таким образом, персонал вертикально интегрированных предприятий - это объединение предметно организованного персонала предприятий. Оно позволяет, во-первых, по всей воспроизводственной цепочке обеспечить требуемые параметры продукции (количественные, качественные, затратные, по срокам поставки и т.п.).

Во-вторых, становится возможным подчинить требованиям каждого этапа жизненного цикла выпускаемой продукции характеристики персонала (профессионально-квалификационную структуру, уровень и структуру издержек на персонал, уровень и эффективность занятости и т.п.).

С учетом этого роль персонала в системе взаимосвязи вертикальной интеграции и предметной организации производства на предприятиях показана на рис. 1.

3. Разработана классификация факторов межотраслевых и отраслевых различий кадровой политики.

На наш взгляд, при анализе кадровой политики предприятий в межотраслевом и отраслевом аспектах, следует учитывать факторы:

- структурно-производствеппые (тип производственной структуры, размер предприятия, местоположение предприятия);

- технико-технологические (специфика выпускаемой продукции или оказываемых услуг, особенности технологических процессов, применение достижений научно-технического прогресса);

- финансово-экономические (объемы производства, рентабельность производства, инвестиции в материально-техническую базу, уровень конкуренции на рынке);

- социально-трудовые (структура персонала, особенности воспроизводства персонала, условия труда, социальная инфраструктура предприятия);

- организационно-правовые (форма собственности, тип организационной структуры, режим работы предприятия, трудовое законодательство);

- управленческие (компетентность руководителей, наличие управленческой команды, качество управленческих технологий);

- идеологические (наличие идеологии, уровень идеологической работы).

На примере хлебопекарной промышленности Петербурга нами проведен анализ кадровой политики по вертикально интегрированной цепочке (мукомольный комбинат - хлебозавод - предприятие розничной торговли) и в отраслевом аспекте (по двум хлебозаводам). По результатам проведенного исследования факторы кадровой полигики с учетом влияния на ее межотраслевые и отраслевые сходства и различия сгруппированы в 6 групп (см. табл. 1).

Рис. 1. Персонал в системе взаимосвязи вертикальной интеграции и предметной организации производства

Таблица 1

Факторы кадровой политики интегрированных предприятий (на примере хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга)

Факторы кадровой политики Определяющие

межотраслевые сходства межотраслевые различия

Определяющие отраслевые сходства I группа факторов Х тип производственной структуры Х форма собственности Х тип организационной структуры Х трудовое законодательство IV группа факторов Х размер предприятия Х специфика выпускаемой продукции (оказания услуг) Х особенности технологических процессов Х объемы производства Х уровень конкуренции на рынке Х структура персонала Х условия труда Х социальная инфраструктура предприятия Х режим работы предприятия

Определяющие отраслевые различия II группа факторов Х компетентность руководителей Х качество управленческих технологий V группа факторов Х рентабельность производства (продаж) Х инвестиции в материально-техническую базу Х особенности воспроизводства персонала

Нейтральные к отраслевым сходствам и различиям III группа факторов Х наличие управленческой команды Х наличие идеологии Х уровень идеологической работы VI группа факторов Х местоположение предприятия применение достижений научно-технического прогресса

Зная направленность этих факторов, можно целенаправленно влиять на кадровую политику интегрируемых предприятий. Оптимальная кадровая политика дожна опираться на факторы, сглаживающие ее межотраслевые и отраслевые различия.

Следовательно, при вертикальной интеграции наиболее благоприятны для проведения единой кадровой политики факторы I и III 1рупп, менее благоприятны факторы II группы, неблагоприятны факторы IV, V и VI групп.

Стратегию управленческих действий при интеграции в самом общем виде можно определить следующим образом - опираясь на сходства в кадровой политике, сглаживать ее межотраслевые и отраслевые различия.

В целом суть предлагаемого нами подхода к анализу факторов кадровой политики сводится к следующим этапам:

- дается описание элементов кадровой политики предприятия;

- производится отбор и классификация факторов кадровой политики по конкретным интегрируемым предприятиям;

- дифференцируется влияние этих факторов на сходства и различия межотраслевой и отраслевой кадровой политики;

- осуществляется группировка факторов, влияющих на сходства и различия межотраслевой и отраслевой кадровой политики интегрируемых предприятий;

- при разработке интеграционных мероприятий осуществляется дифференциация управленческих воздействий в рамках каждой группы факторов.

На наш взгляд, предлагаемый подход позволяет комплексно учитывать влияние тех или иных факторов на кадровую политику предприятий в процессе их интеграции.

4. Разработаны методические рекомендации по мониторингу персонала вертикально интегрированных предприятий.

При вертикальной интеграции анализ характеристик персонала дожен опираться на единую методическую основу и осуществляться по всем предприятиям, обеспечивающим единый цикл воспроизводства продукции. На наш взгляд, мониторинг персонала интегрируемых предприятий целесообразно проводить по следующим основным направлениям.

1. Сравнение жизненных циклов интегрируемых предприятий. Характеристики персонала и система управления им прежде всего зависят от этапа жизненного цикла, на котором находится то или иное предприятие. С этих позиций, разные в отраслевом отношении предприятия, находящиеся на одинаковых этапах жизненного цикла, имеют больше общего, чем предприятия даже одной отрасли - на разных этапах.

Совпадение этапов жизненного цикла предприятий - участников вертикальной интеграции является важным условием обеспечения тесных и устойчивых хозяйственных связей.

В этом случае соответственно возникают предпосыки и для согласованных мероприятий в сфере персонала. Если предприятия -участники вертикальной интеграции находятся на разных этапах своего жизненного цикла, то основные характеристики управления персоналом приобретут принципиальные различия. Это, в свою очередь, будет препятствовать взаимодействию предприятий по решению соци&чьно-трудовых проблем.

2. Сравнение структуры жизненного цикла персонала интегрируемых предприятий. Система управления интегрированными структурами дожна предусматривать разработку общих стандартов управления бизнес-процессами и ресурсами. С этих позиций, пред-

приятия - участники вертикальной интеграции дожны иметь сопоставимую структуру жизненного цикла персонала.

Это является необходимым условием согласованности управления персоналом интегрированных предприятий и обеспечения требуемых его характеристик.

Под этапом жизненного цикла понимаются однородные процедуры, применяемые предприятием для регулирования процессов воспроизводства персонала. В экономической литературе, прежде всего зарубежной, активно используется понятие лэтапы жизненного цикла товара. Поскольку в рыночной экономике товаром дожна быть и рабочая сила, представляется обоснованным в обоих случаях принять единую структуру этапов жизненного цикла.

Анализ структуры этапов жизненного цикла персонала сводится к выяснению, какие из них осуществляются или отсутствуют на конкретном предприятии. Наряду с этим необходимо оценить качество используемых технологий, охват (в процентном отношении) персонала предприятия конкретным этапом жизненного цикла и т.п. Для этих целей нами предложена система показателей оценки структуры этапов жизненного цикла персонала.

3. Оценка идеологической совместимости персонала интегрируемых предприятий. В вертикально интегрированных предприятиях финансово-экономические и производственно-технические взаимодействия осуществляются на фоне снижения административных методов управления. При неизбежной децентрализации управления персоналом значительно возрастает роль корпоративной идеологии. Она выпоняет компенсирующую функцию и допоняет производственно-технические и финансово-экономические связи.

Основу идеологической работы на предприятии прежде всего составляют:

- разработка системы целей деятельности предприятия и доведение ее до сотрудников;

- создание, распространение и закрепление внутрифирменной системы базовых ценностей.

При вертикальной интеграции возникает необходимость скорректировать идеологические установки персонала и использовать идеологический инструментарий для осуществления структурных преобразований. Иначе возрастает опасность возникновения двойственности идеологических установок работников интегрируемых предприятий, а также угроза социально-психологических конфликтов.

На вертикально интегрированных предприятиях не дожно быть принципиальных различий в понимании целей и базовых ценностей.

В этом случае идеологическая работа способствует поведенческой и организационно-структурной сплоченности персонала.

4. Ог^енка однородности производственной структуры интегрируемых предприятий. Существует тесная взаимозависимость вертикальной интеграции и предметно-специализированной структуры интегрируемых предприятий.

Поэтому при мониторинге необходимо оценить структуру занятости персонала с учетом типа производственной структуры на интегрируемых предприятиях. Для этого можно использовать показатель доли занятых в предметно организованных производствах.

5. Оценка перекрестной занятости персонала интегрируемых предприятий. Для целей мониторинга персонала целесообразно использовать показатель доли промышленно-производственного персонала, занятого в производстве продукции для вертикально интегрированной цепочки, в общей численности персонала. На послепро-изводственных стадиях (например, в торговле или транспортировке) можно использовать показатель доли персонала, занятого продажей или транспортировкой продукции конкретной вертикально интегрированной цепочки, в общей численности персонала торгового или транспортного предприятия.

Основные зависимости при мониторинге персонала вертикально интегрированных предприятий приведены в табл. 2.

Таблица 2.

Зависимости при мониторинге персонала вертикально интегрированных предприятий

пп Параметры сравнения Целесообразная динамика

по предприятию по интегрируемым предприятиям

1. Жизненный цикл предприятия (предприятий) Этап роста Совпадение этапов жизненного цикла

2. Структура жизненного цикла персонала Развитая структура Сопоставимые структуры

3. Идеологическая совместимость персонала Высокое качество: - целей и базовых ценностей, - идеологической работы Сопоставимость: - цепей и базовых ценностей; - принципов и методов идеологической работы

4. Степень однородности производственной СТОТКТУРЫ Высокая доля персонала, занятого в предметно специализированных производствах Корреляция доли персонала, занятого в предметно специализированных производствах

5. Перекрестная занятость персонала Высокая доля персонала, занятого в интегрированной цепочке Корреляция доли персонала,занятого в интегрированной цепочке

Мониторинг персонала вертикально интегрированных предприятий позволяет обеспечить согласованную кадровую политику. В результате становится возможным значительно повысить конкурентоспособность конечной продукции.

В процессе управления важно обеспечить индивидуальную динамику показателей воспроизводства персонала конкретного предприятия с учетом необходимости их согласованности с развитием остальных предприятий - участников интеграции.

5. Выявлены особенности управления персоналом на разных этапах интеграции предприятий.

Вертикальная интеграция в своем развитии последовательно проходит несколько этапов. Основным фактором усиления интеграции является требование обеспечить конкурентоспособность единой продуктовой цепочки на основе допонительных эффектов, возникающих при интеграции. При этом соответственно усиливается вертикально интегрированный подход к управлению персоналом1.

В целом необходимо различать переходный и структурообразующий этапы, а также этап сбалансированного развития.

На переходном этапе происходит прежде всего отладка механизма координации продуктовых потоков. В сфере персонала здесь обычно наблюдаются следующие тенденции:

- управление носит традиционный характер и направлено преимущественно на недопущение резкого отклонения характеристик персонала интегрируемых предприятий от нормативного уровня;

- общие кадровые проблемы слабо структурированы, на первое место выдвигаются задачи поиска руководителей, способных обеспечить вертикально интегрированные управленческие связи;

- локальные изменения характеристик персонала (назначение ключевых сотрудников, привлечение квалифицированного персонала, сокращение персонала) слабо скоррелированы с параметрами продуктовой цепочки;

- отсутствует совместное решение проблем воспроизводства персонала на основе вертикальных связей;

- доминирует объединение усилий предприятий одной отрасли, находящихся б одном регионе, по решению проблем персонала;

- преобладают неформальные подходы в решении проблем координации кадровой работы.

1 Вертикально интегрированное управление означает воздействие на характеристики персонала предприятий для обеспечения их соответствия требованиям единой воспроизводственной цепочки продукции.

На структурообразующем этапе начинается реальное межфункциональное взаимодействие предприятий для решения проблем > обеспечения конкурентоспособности продуктовой цепочки. В сфере персонала складываются следующие тенденции:

- управление направлено на изменение сложившихся характеристик персонала в соответствии со структурными сдвигами в деятельности вертикально интегрированных предприятий;

- развивается межотраслевая ротация управленческих работников, обмен опытом и персоналом;

- общие кадровые проблемы структурируются в определенных группах, что позволяет осуществлять текущее планирование персонала;

- координируются действия вертикально интегрированных предприятий по решению общих проблем персонала. Это находит свое выражение в совместных программах в сфере персонала, прежде всего связанных с обучением и повышением квалификации.

На этапе сбалансированного развития за счет устойчивых межфункциональных взаимодействий вертикально интегрированные предприятия начинают действовать как единое целое. В результате их развитие становится сопряженным (сбалансированным), т.е. развиваются не обособленные предприятия, а интегрированная цепочка в целом. В сфере персонала складываются следующие закономерности:

- управление направлено на догосрочное изменение характеристик персонала, призванное повысить конкурентоспособность конечной продукции и превратить персонал в одну из ключевых компетенций вертикальной интеграции;.

- повышается статус управления персоналом, оно становится более ориентированным на конечные результаты деятельности вертикально интегрированных предприятий и встраивается в их стратегию;

- формируется общекорпоративная система управления персоналом и обеспечивается переход к догосрочному планированию его развития;

- повышается уровень специализации при управлении персоналом, что сопровождается интеграцией различных функций в единых структурах или кооперацией подразделений вертикально интегрированных предприятий;

- активно применяются сквозные стандарты управления персоналом, обусловленные требованиями продуктовой цепочки;

- становится возможным трансфертное выравнивание издержек на рабочую силу по всей продуктовой цепочке.

Между совершенствованием управления персоналом и этапами интеграции предприятий существует тесная взаимозависимость. Конкретному этапу интеграции соответствуют те или иные варианты систем управления персоналом.

Так, на переходном этапе преобладают обособленные системы управления персоналом, на структурообразующем - проектные структуры и единые структуры мягкого типа, на этапе сбалансированного развития управление персоналом осуществляется в рамках организационных структур жесткого типа.

Ш. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы.

1. Мониторинг персонала вертикально интегрированных предприятий. // Кризис и труд в современном обществе. Межвузовский сборник научных статей. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. - 0,2 п.л.

2. Сущность персонала вертикально интегрированных предприятий. // Кризис и труд в современном обществе. Межвузовский сборник научных статей. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. - 0,2 п.л.

3. Особенности управления трудом в вертикально интегрированных фирмах. // Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1999 года. Факультет экономики труда и управления персоналом. Сборник докладов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. - 0,1 п_п.

ЩУКИН СЕРГЕЙ АНАТОЛЬЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия JIP № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 6.10.2000. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1.0. Бум, л. O.S. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Зак. 888. Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21.

Похожие диссертации