Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Томилина, Юлия Сергеевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии"
На правах рукописи
ТОМИЛИНА Юлия Сергеевна
Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии
Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре труда и социальной работы Московского гуманитарного университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Якимов Виталий Николаевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Щербаков Виктор Николаевич
кандидат экономических наук, доцент Тимофеев Виталий Тихонович
Ведущая организация: Государственный университет управления
Защита состоится октября 2004 г. в на заседании
диссертационного совета К521.004.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 113955, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корпус 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.
Автореферат разослан сентября 2004 г.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
В современной российской экономике одной из центральных является проблема повышения трудовых доходов. Это объясняется многими причинами! более 90% занятого населения составляют наемные работники, доходы значительной их части низкие, к тому же в ряде организаций оплата труда осуществляется не регулярно.
Низкий уровень заработной платы не в состоянии стимулировать работника на добросовестный труд. Между тем, в современных условиях, когда управление рабочей силой трансформируется в управление человеческими ресурсами, необходимо чтобы в распределительных отношениях учитывались потребности, интересы и склонности людей. Многие из них нуждаются не только в заработной плате, но и в детских садах и яслях, другие - в помощи в приобретении жилья, третьи - в возможности заниматься физической культурой, спортом, художественной самодеятельностью, а некоторые желают повысить свою квалификацию, пройти переподготовку и т.д.
Тем самым возникает проблема структуры затрат на рабочую силу, т.е. организациям необходимо определить, что, кроме заработной платы, целесообразно выплачивать работникам, какие другие расходы осуществлять для удовлетворения жизненно важных их потребностей.
Степень научной разработанности. Исследование проблемы оптимизации затрат предприятий на персонал еще только начинаются, хотя научных исследований, публикаций по проблемам формирования доходов работников немало. Вопросы уровня жизни населения, совершенствования оплаты труда и организации заработной платы находятся в центре внимания российских исследователей. В последние годы опубликованы труды В.Н. Бобкова, Н.А. Вогина, А.А. Жукова, Ю.П. Кокина, В.А Литвинова, О.И.
Меньшиковой, В.Д. Ракоти, Р.^. р^'ШвДОнДАЗнмА гумовой. Немало
исследований проведено по вопросам социальной политики, которые также затрагивают вопросы затрат на рабочую силу. Среди них труды Е.Ш. Гонтмахера, Н.Н. Гриценко, А.Ф. Зубковой, СВ. Калашникова, Е.Д. Катульского, В.В. Куликова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, Е.И. Холостовой, Ф.И. Шаркова.
Теоретико-методологические подходы к изучению структуры расходов на персонал даны в исследованиях проблем воспроизводства рабочей силы, особенно Е.Л. Маневича, А.Э. Котляра, В.Н. Якимова. Однако, они не рассматривали вопросы издержек на персонал с позиции управления ими; к тому же раньше не ставилась задача классификации и учета подобных затрат на уровне организаций.
Возможности для развития относительно нового раздела экономики труда расширились с разработкой Госкомстатом России Инструкции о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу1; проводятся соответствующие обследования предприятий и организаций большинства отраслей экономики.
Эти обстоятельства предопределили выбор темы, постановку цели и определение задач настоящего диссертационного исследования.
Целью настоящего исследования является выявление теоретико-методологических основ и определение некоторых способов управления затратами предприятий на рабочую силу на основе анализа их структуры. В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи: систематизировать объективные закономерности, определяющие масштабы затрат общества, предприятий на рабочую силу;
осуществить анализ структуры затрат российских организаций на персонал и показать тенденции ее изменений за последние годы;
1 Методологические положения по статистике. Вып.1. Госкомстат России. - М., 1996, с. 63-67
обосновать позицию автора о критерии оптимальности структуры вложений предприятий в рабочую силу и необходимость совершенствования этой структуры;
выявить возможности повышения стимулирующей функции заработной платы путем совершенствования ее структуры;
показать модификацию расходов организаций на социальные цели в условиях перехода к рыночной экономике и повышение роли социальных программ, особенно расходов на обучение;
обосновать некоторые предложения по уточнению классификации затрат организаций на рабочую силу, применяемой в настоящее время в статистике.
Объектом исследования являются затраты предприятий (организаций) на рабочую силу, тенденции изменения их структуры.
Предмет исследования - управленческие отношения, связанные с регулированием и оптимизацией затрат предприятий (организаций) на персонал.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам воспроизводства рабочей силы, мотивации, стимулирования трудовой деятельности, совершенствованию систем оплаты труда. Соискатель опирася также на законодательные акты, официальные документы, в частности, на положение Конституции Российской Федерации о социальном государстве.
Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа, сравнения, обобщения.
Информационной базой исследования явились статистические данные, полученные от предприятий и организаций большинства отраслей экономики на выборочной основе с 1995 г. и опубликованные в специальных выпусках Госкомстата России, различные публикации. Автором проведено социологическое обследование на одном из предприятий г. Самары по
разработанной им анкете, изучены материалы по оплате труда на предприятиях г. Москвы.
Основные результаты исследования, полученные автором и обладающие новизной:
1. Показано, что структура затрат организаций на персонал является отражением функционирования объективных закономерностей развития современной экономики: законов спроса и предложения на рынке труда, закона возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, его стимулирования и мотивации, закона возвышения потребностей. В условиях возрастания роли человеческого фактора производства издержки на рабочую силы модифицируются в затраты на развитие человеческих ресурсов, что также предполагает более сложную, чем в настоящее время, структуру этих затрат.
2. На основе широкого анализа издержек на персонал за ряд лет выявлены негативные тенденции изменения их структуры, связанные с существенным сокращением затрат организаций на социальную защиту работников, на их культурно-бытовое обслуживание, обеспечение жильем, на осуществление непрерывного образования работников. Несмотря на улучшение экономической ситуации в последние годы эти тенденции существенно не изменились. Наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления, в сфере социальных услуг, в сельском хозяйстве. Утверждается, что формирование в России социального государства предполагает преодоление указанных тенденций.
3. Доказывается необходимость достижения оптимальности структуры затрат организации на рабочую силу, которая в значительной мере носит субъективный характер, достигается на каждом предприятии самостоятельно с использованием форм социального партнерства, путем переговоров между работодателем и работниками, с учетом интересов обеих сторон и закрепляется в колективном договоре.
4. Показано, что управление затратами на рабочую силу является важнейшим элементом стратегии предприятий в области стимулирования и мотивации труда. Обоснована позиция автора о повышении роли премий, надбавок, доплат за качество работы; в связи с этим возрастает значение объективной оценки труда сотрудников. Автором разработана методика экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты. Она включает в себя: лист оценок деловых и личностных качеств (включает перечень качеств руководителя - 18 показателей); инструкцию для экспертов, участвующих в оценке качеств сотрудника; шкалу коэффициентов значимости каждой из 18 указанных в листе оценок качеств; подбор экспертов из числа квалифицированных кадров организации.
5. Обосновано предложение об уточнении существующего учета расходов организации на обучение персонала. В затраты на эти цели целесообразно включить некоторые расходы, ныне отнесенные к разделу заработная плата: а) затраты на обеспечение гарантий и льгот работникам, обучающимся в образовательных учреждениях по заочной и вечерней формам; б) выплаты среднемесячной заработной платы на период обучения по повышению квалификации и профессиональной переподготовке; в) оплату труда сотрудников, обеспечивающих внутрифирменное обучение персонала.
Предлагается формировать на предприятиях самостоятельный фонд допонительного профессионального образования кадров, который в своей основной части дожен быть независим от прибыли, т.е. создается за счет отнесения затрат на обучение к себестоимости.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения позволяют предприятиям определить структуру затрат на персонал, исходя из своего экономического положения и стратегии развития, особенно в области оплаты труда и разработки социальных программ.
Разработанная в диссертации авторская методика проведения оценки руководящего работника может быть рекомендована менеджерам в целях установления стимулирующих доплат. Предложения по совершенствованию учета затрат на рабочую силу могут быть использованы органами статистики.
Материалы исследования целесообразно использовать также в преподавании курсов Экономика труда и Управление персоналом в вузах.
Апробация проведенного исследования. Результаты исследования обсуждались на научных конференциях в Московском гуманитарном университете, Национальном институте бизнеса. По результатам социологического обследования на Самарском предприятии Кэптив автором разработаны методические рекомендации, принятые к внедрению.
По теме диссертации опубликованы 3 печатные работы, общим объемом 1,4 печатного листа.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, основные положения, выдвинутые на защиту, их научная новизна и практическая значимость.
В первой главе Экономическое значение исследования затрат на рабочую силу рассмотрено значение затрат на рабочую силу в развитии человеческих ресурсов, дан анализ внутрифирменных затрат на рабочую силу, обосновьгеается позиция автора о критерии оптимальности вложений в человеческий капитал в организации.
Затраты на рабочую силу - одна из наиболее важных экономических категорий, характеризующих фактические расходы на обеспечение уровня жизни большинства населения в рамках конкретной экономической ситуации.
Под поными затратами на рабочую силу в экономической науке понимаются фактические затраты на обеспечение ее воспроизводства, осуществляемые как работодателями, так и государством, а также домашними хозяйствами. Издержки воспроизводства рабочей силы -реальная категория, выражающая затраты определенной части чистого продукта (вновь созданной стоимости) на достижение необходимого уровня развития рабочей силы в соответствии с достигнутым состоянием развития производительных сил. Необходимость первоочередного выделения части чистого продукта на возмещение затрат рабочей силы является экономическим законом (закон возмещения затрат рабочей силы).
По мере развития производительных сил, гуманизации общества объем жизненных благ, получаемых трудящимися, все больше и больше расширяется (или дожен расшириться) за рамки возмещения затрат рабочей силы. Социально-экономический прогресс ведет к изменению роли работников в экономике; предъявляются небывалые ранее требования к интелектуальному их развитию, нравственно-психологическим качествам, т.е. совершенствованию человеческой личности со всеми его способностями. Соответственно расширяются рамки и структура потребностей людей, четко проявляется действие закона возвышения потребностей. Изменилась философия современного менеджмента от луправления рабочей силой к луправлению человеческими ресурсами.
Следовательно, в современных условиях нужен иной подход к издержкам на рабочую силу; они трансформируются в затраты организации на человека. Это значит, что эти затраты не ограничиваются оплатой труда, необходимо предусмотреть ряд форм расходов на социальные цели.
Наконец, еще об одной, но важнейшей функции затрат на рабочую силу - об их стимулирующей роли. Эту роль играет, прежде всего, система оплаты труда. С этих позиций заработная плата есть вознаграждение за труд, его результаты. Работодатель и работник, ориентируясь на конъюнктуру рынка труда и заключая трудовой договор, определяют лишь предварительный размер заработной платы. В поной мере она будет формироваться на производстве и по результатам труда, а затем - в результате распределения дохода предприятия (добавленной стоимости). Именно благодаря распределению по труду заработная плата является подлинно стимулирующим фактором экономики.
Другая, не менее важная проблема распределительных отношений -это структура затрат организации на персонал. От ее наиболее оптимального решения зависит повышение стимулирующей роли заработной платы и других элементов доходов работников, а также степень их социальной защищенности.
В последние годы в стране ведется учет затрат организаций (предприятий) на рабочую силу в соответствии с инструкцией Госкомстата России, введенную в действие с 1 января 1996 года. В соответствии с ней затраты предприятия (организации) на рабочую силу - это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выпоненную работу и допонительные расходы, понесенные предприятием в пользу работников в течение года.
Среднемесячные затраты организаций на рабочую силу в 2002 г. составили 7644 руб.; это в 1,8 раза выше, чем было по итогам предыдущего обследования Госкомстата России в 2000 г.. Наиболее высокий уровень затрат имеет место в топливной промышленности (почти 18,8 тыс. рублей, в том числе газовой 26,7 тыс. руб.); цветной металургии (13,9 тыс. руб.); финансы и кредит (15,6 тыс. руб.); электроэнергетике (11 тыс. руб.). Весьма низки затраты на рабочую силу в легкой промышленности - 3339,6 руб.; они малы и для машиностроения и металообработки - 6109,3 руб., учитывая
значение отрасли для технического прогресса. Низкий уровень отмечен в общественном питании - 6030,8 руб., оптовой и розничной торговле - 5428,4 руб., в жилищно-коммунальном хозяйстве, непроизводственных видах бытового обслуживания населения - 5407,5 руб.2.
Необходимо отметить, что наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления или связанных с услугами для населения. Если к указанным данным добавить данные по здравоохранению, образованию, культуре и искусству, в которых номинальная плата в 2002 г. была ниже 3 тыс. руб., а также в сельском хозяйстве (менее 1,7 тыс. руб.)3, то можно сделать вывод о крупных пробелах в социальной политике нашей страны, в развитии отраслей, обеспечивающих производство товаров народного потребления, социальных услуг для развития человеческого потенциала.
Согласно статистическим данным, приведенным в таблице 1, основная доля затрат на рабочую силу приходится на заработную плату. Происходит увеличение доли заработной платы во всех отраслях экономики и промышленности и снижение доли расходов на обеспечение работников жильем, на культурно-бытовое обслуживание работников, расходов на социальную защиту, на мизерном уровне - 0,3% - сохраняются затраты на профессиональное обучение.
Постепенное увеличение в издержках организаций на рабочую силу расходов на заработную плату свидетельствует о положительной тенденции по восстановлению ее роли в формировании доходов работников и мотивации труда; нынешний уровень оплаты труда настолько низок, что надо предпринимать меры ускоренного его повышения и доведения минимальной заработной платы до стоимости прожиточного минимума, преодолению больших различий в уровне заработной платы по различным социальным группам работающих, а также между отраслями.
1 Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборни* / Госкомстата России. - М. 2003., с. 350.
1 Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстата России. - М. 2003., с. 376
Таблица 1.
Изменение структуры затрат предприятий и организаций на рабочую силу (в процентах)4
Всего по отраслям экономики
1995 1996 1998 2000 2002
Затраты - всего 100 100 100 100 100
в том числе
заработная плата 60,5 59,7 63,2 65,8 71,8
расходы по обеспечению работников жильем 4,6 3,5 2,0 0,7 0,5
расходы на социальную защиту 283 29,9 30,2 29,4 24,4
расходы на профессиональное обучение 0,3 0,4 03 03 03
расходы на культурно-бытовое обслуживание 3,3 3,5 1,5 1,1 1,0
прочие расходы 3,0 3,0 2,8 2,7 2,0
Однако, необходимость неуклонного повышения заработной платы не оправдывает низкий уровень или даже снижение абсолютных показателей затрат организаций на социальные цели.
Анализ структуры затрат на рабочую силу позволяет обосновать ряд выводов в области политики доходов и обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы. Прежде всего, он показывает, что в современных условиях в Российской экономике не реализуются требования экономических законов, особенно закона возмещения затрат рабочей силы; игнорируется необходимость осуществления затрат на поддержание и развитие уровня квалификации, непрерывное профессиональное развитие
4 Труд и занятость в России. 2003. Статистический сборник. - М.: Госкомстат России, 2003, с 350-351-
работников. Наблюдается деградация рабочей силы. Очень низки возможности содержания семьи работников, воспитания детей и формирования новой рабочей силы. Практически не созданы условия для развития человеческого потенциала, человеческих ресурсов; закон возвышения потребностей воспринимается как некая абстракция, которая не имеет реальных основ.
Более целесообразным является, на наш взгляд, проведение активной социальной политики и ее материальное и финансовое обеспечение в обоих направлениях: на уровне государства, и на уровне организации. Прежде всего, необходимо возродить и активизировать роль государства, бюджетов всех уровней для решения первоочередных задач социального развития и удовлетворения жизненно важных потребностей членов общества: здравоохранения, образования, поддержки семей и детства, повышении заработной платы работников бюджетной сферы экономики.
Однако это не освобождает функции предприятий (организаций) в осуществлении своей социальной политики. Концепции, выдвигаемые иногда на самом высоком уровне власти, о необходимости освобождения предприятий от социальных целей, социальной инфраструктуры означает призыв к движению назад, к дикому капитализму. Они не соответствуют конституционным установкам о строительстве в России социального государства, мировой практике развития социального рыночного хозяйства.
Очевидно что, для анализа структуры затрат на рабочую силу можно использовать как объективные данные о фактических затратах организации, так и информацию о субъективных оценках и предпочтениях персонала.
С этой целью было проведено исследование на предприятии ЗАО Кэптив, основная деятельность которого развернута в Самарской области. Преимущественным направлением деятельности является производство оборудования для нефтяной и газовой промышленности. Предприятие имеет разветвленную сеть каналов сбыта своей продукции по всей стране. Основными покупателями нефтепромыслового оборудования являются такие
крупные нефтедобывающие компании: АО Татнефть, ОАО Удмуртнефть, ЗАО Юкос-сервис и другие.
Автором данной работы было подготовлено и проведено в 2000-2001 г. социологическое исследование Мотивация трудовой деятельности. В диссертации представлены результаты этого исследования.
На исследуемом предприятии достаточно широко применяются разнообразные виды расходов на рабочую силу, достаточно умело используются современные принципы и методы менеджмента. По уровню оплаты труда ЗАО Кэптив значительно опережает подобные предприятия г. Самары. Но и здесь наблюдаются определенные просчеты в проведении социальной политики, политики заработной платы в организации. Например, на вопрос анкеты: Работая на предприятии, насколько Вы удовлетворены?, ответили: 67,3% удовлетворены профессией; в то же время удовлетворены значительно в меньшей степени формами материального поощрения -24,5%; формами морального поощрения - 29,6%; системой общественного питания на предприятии - 7,1%; санитарными условиями - 33,7%.
В организации в последние годы были направлены на повышение квалификации всего 6 человек, из них лишь 2 работника сроком до 3 месяцев, и один - на 20 дней, другие на 1 -2 дня.
Анализ затрат на рабочую силу подводит нас к проблеме формирования наиболее оптимальной их структуры. Ведь различные элементы этих затрат непосредственно решают свои специфические задачи.
В современной литературе по экономике труда существует единство мнений относительно того, что затрагивающие работников предприятия решения ориентируются или дожны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Таким образом, совершенствование структуры затрат на рабочую силу - это согласование интересов работодателей в улучшении результатов труда и производства и интересов работников в наиболее поном удовлетворении их потребностей (справедливая оплата труда, удовлетворительные условия труда и т.п.).
Структура затрат на рабочую силу будет оптимальна как для работодателя, так и для работника тогда, когда их интересы будут согласованны, т.е. достигнут баланс при достижении экономической и социальной эффективности. А баланс считается достигнутым, когда заинтересованные стороны, одна из которых стремится к социальной, а другая к экономической эффективности, признают компромиссное решение
приемлемым.
Другая важная проблема оптимизации структуры затрат на персонал -это выбор конкретных форм и соотношений затрат на рабочую силу. Работодатели, менеджеры стоят перед многими альтернативными вариантами выбора наиболее целесообразных затрат, их структуры. Даже одинаковые по величине фонды заработной платы можно распределить по десятку вариантов, один будет стимулировать работников, другой - нет, третий ведет к антистимулам.
В диссертации систематизированы современные формы и методы стимулирования и мотивации труда на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и предложена их классификация. В первом разделе -материальные стимулы (различные формы заработной платы; бонусы; участие в акционерном капитале, в прибылях и др.). Вторая группа -косвенно-материальное стимулирование (выделение средств на транспортные расходы работников, на организацию питания, медицинского обслуживания, страхование, допонительное образование и т.п.). Третий раздел - организационные и нравственно-психологические (моральные) стимулы (организация и нормирование труда, демократизация управления на предприятии, различные формы поощрений и взысканий, общественного признания и т.п.).
Первый раздел, содержащий прямые денежные расходы организации, не требует особых разъяснений, т.е. здесь затратные методы
5 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997, с. 98.
стимулирования. Очевидно, искусство управления затратами по этим статьям расходов заключается в выборе наиболее рациональных соотношений (пропорций) между различными каналами затрат: основной заработной платой и различными надбавками; оплатой труда и бонусами, различными формами участия работников в прибылях; каких работников в первую очередь премировать, а каких - в меньшей степени и т.д.
Косвенно-материальные стимулы по характеру затрат материальны, т.е. применение их требует определенных финансовых расходов. Однако их воздействие проявляется постепенно, по мере осознания работником определенных выгод для него и для семьи. Мотивация работника при этом может выражаться в преданности работников своей фирме, в заботе о ее репутации, стабильности трудового колектива, и т.п. результатов, влияющих на экономическую эффективность благодаря благоприятной нравственно-психологической атмосфере.
Особое место занимают методы стимулирования на основе организационных мер и нравственно-психологических факторов. Большинство из них не требует прямых финансовых затрат (кроме мер по улучшению условий и охраны труда). Они основаны на организационных усилиях управленческого персонала: проведение фотографирования и хронометража трудовых процессов для совершенствования нормирования труда; специальные меры по оценке персонала, разработка мероприятий по работе с резервом на выдвижение, планов карьеры отдельных специалистов, индивидуальных и групповых творческих планов; формирование системы моральных поощрений и дисциплинарных взысканий и т.п.
Таким образом, оптимизация структуры затрат на персонал, направленная на повышение их стимулирующих функций, предполагает изучение возможностей не затратных (с позиций финансов) методов мотивации труда, умелое сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования труда персонала.
Проведенный в данном разделе анализ позволяет сформулировать несколько выводов. Прежде всего, оптимальность структуры затрат на рабочую силу нельзя определять одним каким-то показателем деятельности предприятия (организации). Прибыль (рентабельность), которая зачастую служит основным критерием эффективности любых корпоративных издержек, в рассматриваемом случае не может служить таковым, хотя она и является важнейшим показателем. Затраты на рабочую силу в организации -важный элемент реализации социальной политики; они ориентированы не только на достижение экономических целей, но и на социальную эффективность: развитие человека труда, повышение его благосостояния, создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом колективе и т.п.
Разные элементы затрат по-разному влияют на мотивацию труда работников. Отсюда вытекает проблема структуры издержек на персонал; надо уяснить, какие затраты особенно приоритетны. Наука может предложить здесь лишь общеметодологические рекомендации. На их основе, очевидно, каждое предприятие дожно самостоятельно определить оптимальную структуру подобных затрат.
Надо подчеркнуть и значение способа достижения оптимальности -это согласование интересов работодателей и работников. Одностороннее выпячивание своих целей и навязывание их другой стороне, что имеет место на практике, в конечном счете, не выгодно ни хозяевам, ни наемному персоналу. Социальное партнерство, ведение переговоров между представителями сторон, взаимные уступки, компромиссы, четкое определение условий договоренностей в колективном договоре, трудовом договоре и их выпонение, взаимная ответственность - это далеко не полный перечень способов для достижения оптимальной структуры затрат организации на рабочую силу. Это означает, что субъективная сторона оптимальности определяется степенью удовлетворенности сторон теми пропорциями и количественными показателями различных форм
распределения доходов в организации, которые достигаются на базе социального партнерства, принятия всесторонне обоснованных управленческих решений.
Во второй главе Управление затратами как средство мотивации труда анализируются проблемы совершенствования оплаты труда, роль оценки персонала во внедрении поощрительных выплат и льгот, показана модификация расходов организации на социальные цели в переходной экономике.
Структура фонда заработной платы в 1995, 1998, 2000, 2002 годах представлены в таблице 2.
В приведенных в таблице данных заметна тенденция к сокращению доли оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам: с 47,5% в 1995 году до 44,9% в 2000 году и 45,4% в 2002 году. Следует иметь в виду, что указанные проценты выведены из всего фонда заработной платы. Если же их выводить от затрат на оплату за отработанное время (от 84,3%), то удельный вес оплаты по тарифным ставкам, окладам в 2002 году составит 55%.
Одновременно увеличилась доля регулярных премий - с 15,2% в 1995 году до 17,6% в 2000 году и 17,2% в 2002 году, надбавок и доплат - с 3% в 1995 году до 6,9% в 2002 году. По статистическим данным за 2002 год высок удельный вес премий: в топливной промышленности - 21,1%, при этом оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам составила лишь 20,8%; в черной металургии (21,7%, оплата по тарифным ставкам - 38,2%); в электроэнергетике (21,4%, оплата по тарифным ставкам - 35,2%). Но следует отметить, что в этих отраслях высок удельный вес выплат по районному регулированию оплаты труда, ибо многие их предприятия функционируют в неблагоприятных климатических условиях.
Весьма высока доля премий в организациях финансов, кредита, страхования и пенсионного обеспечения - 26,8%б.
Таблица 2
Структура фонда заработной платы работников в России
(в процентах)7
1995 1998 2000 2002
Фонд заработной платы - всего 100 100 100 100
в том числе
оплата за отработанное время 84,4 84,9 84,3
из нее:
оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам 47,5 47,2 44,9 45,4
надбавки и доплаты (за выслугу лет, стаж работы) 3,0 4,8 6,6 6,9
премии 15,2 15,1 17,6 17,2
выплаты по районному регулированию оплаты труда 14,2 13,4 13,8 12,8
другие виды оплаты труда 20,1 3,9 2,0 2,0
оплата за неотработанное время 9,9 8,8 9,3
единовременные поощрительные выплаты 4,7 5,6 5,7
выплаты на питание, жилье, топливо 1,0 0,7 0,6
Примечание: в данных за 1995г. не выделены отдельной строкой доля оплаты за отработанное и неотработанное время; в структуру другие виды оплаты труда включены оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо.
6 Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстата России. - М. 2003.,с. 356.
7 Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстата России. - М.2003.,с.356.
В структуре затрат на оплату труда повысися удельный вес единовременных поощрительных выплат с 4,7% в 1998 году до 5,6% в 2000 году и 5,7% в 2002 году. Подобный рост связан с наличием у организаций финансовых возможностей для допонительного материального поощрения работников. Единовременные выплаты составляли в месяц от 34 рублей в общественном питании до 710 рублей в газовой промышленности. В среднем по обследованным отраслям они увеличили заработную плату на 5,6%, в газовой промышленности - на 6,8%, электроэнергетике - 7,5%, на железнодорожном транспорте -10%, в финансово кредитных организациях -7,9%. В тоже время подобные показатели составляли: в общественном питании - 2,5%, легкой промышленности - 3,8%, промышленности строительных материалов - 3,7%, черной металургии - 3,8%8.
Субъективное отношение работников к системе оплаты труда, размеру заработной платы нами изучалось в ходе социологического исследования в ЗАО Кэптив, что отмечалось выше. В организации слабо применяются разнообразные стимулирующие выплаты, кроме премиальных форм. Лишь 4% персонала имели надбавки за профессиональное мастерство; 1% - за высокие достижения в труде.
Удовлетворенность работников предприятия сложившейся системой заработной платы зависит от их принадлежности к различным категориям персонала. Только 22,6% рабочих удовлетворены размером заработной платы, а среди руководителей и специалистов 50%. Поскольку рабочие составляют 71,4% от всего количества работающих на данном предприятии, то следует уделить особое внимание совершенствованию оплаты их труда.
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы: возникновение новых экономических отношений требует новых подходов к принципам формирования заработной платы. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность
' Статистическое обозрение. Ежеквартальный журнал, 2002, №1 (40), с. 79-81
ее функций: воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетно-производственную; своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала стратегическим и текущим целям развития организации.
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с затраченным трудом, особенно - качеством, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства.
Значительную роль в оптимизации структуры расходов на рабочую силу в организации играет объективная оценка трудового вклада работников.
Нами была разработана методика проведения экспертной оценки руководящих работников на производственном предприятии Кэптив в целях совершенствования оплаты их труда. Были подготовлены следующие документы: а) лист оценки качеств руководителя; б) инструкция для эксперта (для установления единых подходов экспертов при оценке качеств руководителя); в) объяснительная записка для организаторов экспертной оценки (руководителя предприятия и кадровой службы).
В качестве предмета оценки определены такие качества руководящего работника, которые трудно измерить количественными показателями; например, оценка по результатам работы не требует подобных методов. Подлежат оценке первоисточники успехов в работе, т.е. впоне определенные способности и качества человека, являющиеся основой плодотворной работы с людьми, управленческой деятельности. Например, профессиональное мастерство, организаторские способности, работоспособность, инициативность работника проявляются во взаимоотношениях и с непосредственным руководителем, и с колегами по работе, и с подчиненными, работающими под его руководством. В связи с
этим будущие эксперты подмечают эти качества в повседневной работе, а в процессе оценки как бы подытоживают свои подчас отрывочные впечатления. Труднее поддаются оценке такие важные для успеха качества, как чувство дога, способность к самооценке в случае производственных неудач, мнение оцениваемого о себе и т.п. Поэтому эксперты дожны знать оцениваемого по достаточно продожительному сроку совместной работы. Другая важная проблема - умелый подбор экспертов, которым предстоит , оценивать качество аттестуемого работника.
Результаты экспертных оценок того или иного работника необходимо использовать не только для установления надбавок, но и для определения резерва на выдвижения, характера переподготовки и повышения квалификации работника (соответственно, для планирования затрат организации на обучение персонала), для более глубокого изучения кадрового потенциала организации.
В последнем разделе диссертации анализируется модификация расходов организации на социальные цели. О структуре затрат предприятий и организаций на социальную защиту работников в 1998, 2000 и 2002 годах можно судить по данным, приведенным в таблице 3.
Представленные в таблице расходы организаций на социальную защиту работников можно условно разделить на три группы: а) обязательные отчисления в государственные социальные фонды (ранее в пенсионный фонд, фонды социального страхования, занятости, медицинского страхования, а теперь - единый социальный налог); они в 2002 году составили 90% всех затрат на социальную защиту. Это значит, что доля подобных затрат, которые носят обязательный характер, и которыми по сути организации сами не распоряжаются, занимают основное место. Также трудно утверждать, что они имеют тенденцию к уменьшению и соответственно увеличению удельного веса затрат на добровольную социальную защиту работников.
б) расходы на добровольную социальную защиту: взносы в негосударственные пенсионные фонды, страховые платежи, уплачиваемые по договорам личного и иного страхования за счет организации, взносы на добровольное медицинское страхование, а также материальная помощь по семейным обстоятельствам. Их общая доля составляла: в 1998 г. - 3,6%, в 2000 г. - 3,7%, а в 2002 году - 5,9%.
Таблица 3
Структура затрат предприятий и организации на социальную защиту
работников в 1998 г., 2000 г. и 2002 г.9 (в процентах)
Всего по отраслям экономики
1998г. 2000г. 2002г.
Затраты предприятий и организаций на социальную защиту работников - всего 100 100 100
в том числе
обязательные страховые взносы в государственные социальные фонды 91,2 92,9 90,0
взносы в негосударственные пенсионные фонды 0,3 0,6 1,4
страховые платежи, уплачиваемые по договорам личного и иного страхования за счет средств организации 1,7 1,2 1,5
взносы на добровольное медицинское страхование 0,5 1,0 1,8
выходное пособие 1,1 0,3 0,8
выплаты по возмещению вреда, причиненного работнику 1,3 0,4 0,2
материальная помощь по семейным обстоятельствам 1,1 0,9 1,2
другие расходы 2,8 2,7 3,1
' Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстата России. - М. 2003.,с. 355.
в) затраты на социальную защиту, вытекающие из производственно-экономических условий деятельности организаций: выплаты по возмещению вреда, причиненного работнику, выходное пособие. Они за последние годы существенно уменьшились - с 2,4% до 1,0%. Их можно было бы назвать вынужденными расходами организаций, ибо они вытекают из требований законодательства о выплатах организаций при расторжении трудового договора работодателем, особенно при сокращении численности работников (высвобождении) или ликвидации организации, а также из установленного порядка возмещения вреда, причиненного работнику на производстве. Сокращение подобных расходов можно было бы считать позитивным процессом, если бы оно было связано лишь с уменьшением несчастных случаев на производстве, с сокращением масштабов высвобождения работников в результате оживления экономики. Однако необходимы специальные исследования по этим проблемам, чтобы дать более исчерпывающие ответы на причины указанных тенденций.
В то же время в ряде отраслей затраты организаций на социальную защиту работников в 2002 году практически сведены к обязательным страховым взносам в государственные фонды: в общественном питании -95,2%, в легкой промышленности - 95,3%, пищевой промышленности -94,9%, строительстве - 93,8%10.
Как видно из приведенных в таблице 1 данных, удельный вес расходов по обеспечению работников жильем значительно снизися: в 1995 году он составил 4,6% от всех затрат на рабочую силу, в 1998 году - 2,0%, а в 2002 г. - 0,5%; расходы на культурно-бытовое обслуживание также снизились: в 1995 году они составляли 3,3%, в 1998 году 1,5%, в 2002 г. -1,0%.
Итак, анализ расходов на социальные цели и выплаты свидетельствует о том, что в настоящее время предприятия очень мало уделяют внимания добровольной социальной политике. Данная ситуация сложилась по двум
причинам: во-первых, значительная часть предприятий в последние годы утратила возможность финансировать социальную сферу; во-вторых, в России пока не отработана действенная организация социальных льгот и выплат.
По результатам опроса, проведенного нами в ЗАО Кэптив, на вопрос: Чего бы Вы больше всего хотели достичь в жизни?,- 53% респондентов дало ответ: семейного счастья; большой удельный вес занимают ответы, показывающие стремление людей развивать свои способности и реализовывать их в жизни - почти 46%.
С этих позиций приоритетное значение в указанной организации приобретают меры по оказанию помощи семье. Если же обратиться к классификации затрат на рабочую силу, то это означает рост издержек организации по статьям: материальная помощь по семейным обстоятельствам, расходы по обеспечению работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание и некоторые другие.
Другой приоритет - это забота организации о развитии человеческих ресурсов и реализации способностей работников в процессе трудовой деятельности. Анализ структуры затрат на рабочую силу (таблица 1) показал, что меньше всего производится затрат на профессиональное обучение персонала, данный показатель в 1995 году составлял 0,3% от всех затрат на рабочую силу, в 1996 году - 0,4%, а в 1998 году - 0,3%, и в 2002 году - те же 0,3%. В 90-е годы произошел обвал в системе профессионального обучения на предприятиях, организациях. Численность обучаемых на курсах, в учебных центрах, в институтах повышения квалификации сократилась в три раза.
Крайне низкий уровень затрат на обучение персонала (0,1%) имеет место на предприятиях промышленности строительных материалов, легкой, строительства. К ним примыкают организации оптовой, розничной торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства,
,0 Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстата России. - М. 2003..С. 355.
непроизводственных видов бытового обслуживания (0,2%)". Не потому ли здесь весьма низкий уровень обслуживания населения, профессиональная безграмотность работников.
Зачастую предприятия остерегаются затрат на обучение кадров потому, что обученные работники после полученных знаний увольняются, и затраты оказываются напрасными. Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий с января 2002 года, создает правовую основу для преодоления подобных негативных явлений, благодаря ученическому договору (см. гл. 32), обеспечивает гарантии в том, что затраты на профессиональное обучение не напрасны, обученные работники отработают определенный минимальный срок.
Существующая классификация затрат организаций на рабочую силу и опубликованные данные Госкомстата России не позволяют в поной мере определить расходы на обучение кадров. Затраты на обеспечение гарантий и льгот работникам, обучающимся заочно и по вечерней форме в общеобразовательных школах и училищах, техникумах, вузах, аспирантурах, отнесены к разделу лоплата за неотработанное время. В этом же разделе учтено сохранение среднемесячной заработной платы на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. К разделу заработной платы отнесены оплата квалифицированных специалистов организации за преподавание на курсах внутри предприятия, надбавки за подготовку учеников, зарплата штатных методистов, инженеров, других специалистов, занимающихся организацией внутрифирменного обучения (лоплата за отработанное время).
Целесообразно совершенствовать учет затрат на обучение персонала с целью уяснения поных расходов предприятия на эти цели; включать (хотя бы справочно, не перестраивая установленную классификацию) в эти затраты
" Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстата России. - М. 2003.,с. 350.
и те, которые учитываются в других разделах, но непосредственно направлены на обеспечение непрерывного образования персонала.
Целесообразно повсеместно разрабатывать перспективные социальные планы, предусматривающие развитие профессионального потенциала организаций, его рациональное использование. Целесообразно формировать на предприятиях самостоятельный фонд допонительного профессионального образования кадров, который в своей основной части дожен быть независимым от прибыли, т.е. создается за счет отнесения затрат на обучение в состав себестоимости, а определенная часть - за счет прибыли в зависимости от уровня рентабельности производства.
Предприятие нуждается в определенной поддержке со стороны государственных органов. Это и стимулирование внутрифирменной системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров при условии обеспечения соответствующих стандартов качества профессионального обучения, дифференцированная налоговая политика (например, уменьшение ставки налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, частичное сокращение взносов на социальное страхование и т.п.).
В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы.
Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях соискателя:
1. Ищерякова Ю.С. Совершенствование структуры затрат на рабочую силу в организации. // Современные проблемы менеджмента и предпринимательства: Сб. научн. статей. Вып. 2. - М.: Национальный институт бизнеса. 2001. - с.118-133 (0,7 п.л.).
2. Ищерякова Ю.С. Повышение стимулирующей роли оплаты труда в современных условиях. // Научные труды аспирантов и докторантов. 2002 -6. - М.: Социум, 2002. - с. 18-24 (0,3 п.л.).
3. Ищерякова Ю.С. Проблемы оптимизации структуры затрат на рабочую силу на предприятии. // Межвузовская научно-практическая конференция по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса: Тезисы докладов. - М.: Национальный институт бизнеса. 2002 - с. 21-25. (0,4 п.л.).
Подписано в печать 46 Формат 60x84 1/16. Усл. Печ. ЛистУ, О Тираж^кз. Заказ № {4$ Издательство Московского гуманитарного университета Адрес редакции: 111395,г.Москва, ул. Юности,5/1.
р 17 56 2________
РНБ Русский фонд
2005-4 15672
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Томилина, Юлия Сергеевна
Введение.
Глава 1. Экономическое значение исследования затрат на рабочую силу:.
1.1. Затраты на рабочую силу и развитие человеческих ресурсов.
1.2. Анализ структуры внутрифирменных затрат на рабочую силу.
1.3. Критерий оптимальности вложений в человеческий капитал в организации.
Глава 2. Управление затратами как средство мотивации труда в организации:.
2.1. Совершенствование оплаты труда.
2.2. Роль оценки персонала во внедрении поощрительных выплат и льгот.
2.3. Модификация расходов организации на социальные цели в переходной экономике.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии"
Актуальность темы исследования.
В современной российской экономике одной из центральных является проблема повышения трудовых доходов. Это объясняется многими причинами: более 90% занятого населения составляют наемные работники, для которых заработная плата - основной источник существования; однако доходы значительной их части низкие, к тому же в ряде организаций оплата труда осуществляется не регулярно. В связи с этим в обществе сохраняется социальная напряженность. Заработная плата не в поной мере выпоняет свою воспроизводственную функцию.
Не менее актуальна реализация стимулирующей функции заработной платы. Бесспорно низкий уровень последней, не обеспечивающей даже простого воспроизводства рабочей силы, не в состоянии стимулировать работника на добросовестный труд. Однако, даже более или менее нормальные для данного этапа развития страны размеры выплат часто не вызывают особого энтузиазма работников. Между тем, в современных условиях, когда управление рабочей силой трансформируется в управление человеческими ресурсами, речь дожна идти не только о стимулировании, а о мотивации работников.
Успешное развитие новой экономики невозможно без внутренней мотивации массы наемных работников. Это в свою очередь требует, чтобы в распределительных отношениях учитывались потребности, интересы и склонности людей. Многие из них нуждаются не только в заработной плате, но и в детских садах и яслях, другие - в помощи в приобретении жилья, третьи - в возможности заниматься физической культурой, спортом, художественной самодеятельностью, а некоторые желают повысить свою квалификацию, пройти переподготовку и т.д.
Таким образом, современная система мотивации работников дожна опираться не только на заработную плату, но в целом на определенные затраты организации на рабочую силу, которые с разных позиций оказывают влияние на поведение работников, их отношение к труду, к своей организации. Тем самым возникает проблема структуры затрат на рабочую силу, т.е. организациям необходимо определить, что, кроме заработной платы, целесообразно выплачивать работникам, или же, какие социальные льготы, виды социальной поддержки устанавливать в организации, какие другие расходы осуществлять для удовлетворения жизненно важных их потребностей сотрудников.
Степень научной разработанности. Исследование проблемы оптимизации затрат предприятий на персонал еще только начинается, хотя научных исследований, публикаций по проблемам формирования доходов работников немало. Вопросы уровня жизни населения, совершенствования оплаты труда и организации заработной платы находятся в центре внимания российских исследователей. В последние годы опубликованы труды В.Н. Бобкова, Н.А. Вогина, А.А. Жукова, Ю.П. Кокина, В.А. Литвинова, О.И. Меньшиковой, В.Д. Ракоти, Р.А. Яковлева, Н.В. Акумовой.
Немало исследований проведено по вопросам социальной политики. Среди них труды Е.Ш. Гонтмахера, Н.Н. Гриценко, А.Ф. Зубковой, С.В. Калашникова, Е.Д. Катульского, В.В. Куликова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, Е.И. Холостовой, Ф.И. Шаркова. Но многие авторы, на наш взгляд, мало затрагивали проблему осуществления такой политики на уровне предприятий, организаций. В связи с этим заметным явлением в научной жизни стала научно-практическая конференция по проблемам корпоративной социальной политики, проведенная в 2003 г. в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Однако, относительно самостоятельное направление исследований о структуре расходов организаций на персонал остается малоизученным. Теоретико-методологические подходы к изучению структуры расходов на персонал даны в исследованиях проблем воспроизводства рабочей силы, особенно E.JI. Маневича, А.Э. Котляра, В.Н. Якимова. Однако, они не рассматривали вопросы издержек на персонал с позиции управления ими; к тому же раньше не ставилась задача классификации и учета подобных затрат на уровне организаций.
Возможности для развития относительно нового раздела экономики труда расширились с разработкой Госкомстатом России Инструкция о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу1. Комитет проводит соответствующие выборочные обследования предприятий и организаций большинства отраслей экономики, результаты которых публикуются в тематических выпусках Труд и занятость в России, а также в Статистическом обозрении. Эти материалы мотивируют новые направления исследований в области экономики труда. Появляются диссертации, посвященные анализу структуры затрат на рабочую силу, в числе которых предлагаемая ниже работа.
Целью настоящего исследования является выявление теоретико-методологических основ и определение некоторых способов управления затратами предприятий на рабочую силу на основе анализа их структуры. В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи: систематизировать объективные закономерности, определяющие масштабы затрат общества и предприятий на рабочую силу; осуществить анализ структуры затрат российских организаций на персонал и показать тенденции ее изменений за последние годы; обосновать позицию автора о критерии оптимальности структуры вложений предприятий в рабочую силу и необходимость совершенствования этой структуры; выявить возможности повышения стимулирующей функции структуры заработной платы путем совершенствования ее структуры; показать модификацию расходов организаций на социальные цели в условиях перехода к рыночной экономике и повышение роли социальных программ, особенно расходов на обучение персонала, на укрепление трудового потенциала, мотивацию работников;
1 Методологические положения по статистике. Вып.1. Госкомстат России. - М., 1996, с. 63-67 обосновать некоторые предложения по уточнению классификации затрат организаций на рабочую силу, применяемой в настоящее время в статистике.
Объектом исследования являются затраты предприятий (организаций) на рабочую силу, тенденции изменения их структуры.
Предмет исследования - управленческие отношения, связанные с регулированием и оптимизацией затрат предприятий на персонал.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам воспроизводства рабочей силы, мотивации, стимулирования трудовой деятельности, совершенствованию систем оплаты труда. Соискатель опирася также на законодательные акты, официальные документы, в частности на положение Конституции Российской Федерации о социальном государстве.
Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа, сравнения, обобщения.
Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата России, различные публикации. Автором проведено социологическое обследование на одном из предприятий по разработанной им анкете, изучен опыт отдельных организаций
Основные положения, выдвигаемые на защиту:
1. Издержки организации (предприятия) на рабочую силу и их основная составляющая Ч заработная плата Ч определяются рядом закономерностей экономического развития: законами рынка труда, законом возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, законом возвышения потребностей и др. Это обусловливает многогранность структуры затрат на рабочую силу. С учетом характера экономики современных развитых стран эти затраты трансформируются в затраты организации на человека, т.е. призваны наряду с экономическими задачами, решать ряд социальных задач.
2. Дан анализ структуры затрат российских организаций на рабочую силу, показаны некоторые тенденции ее изменений за последние годы: рост доли заработной платы, неуклонное уменьшение затрат организаций на обеспечение своих работников жильем, расходов на культурно-бытовое обслуживание, социальную защиту (кроме обязательного социального налога), консервация затрат на профессиональное обучение персонала на крайне низком уровне. Подобные тенденции не соответствую конституционным установкам о строительстве в России социального государства, мировой практике развития социального рыночного хозяйства.
В работе предложена следующая схема управленческих решений по реализации современной социальной политики: ясное определение политической воли руководства страны - разработка догосрочной федеральной программы социального развития; то же в регионах, отраслях, комплексах - определение социальных целей и политики; в организациях Ч разработка социальных планов (программ) с соответствующим финансированием, конкретные мероприятия по социальному развитию организации в колективных договорах.
3. Изложена позиция автора о критерии оптимальности структуры вложений организации в человеческий капитал. Она исходит из следующих положений: затраты в персонал дожны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить согласование интересов работодателей в улучшении результатов производства и интересов работников в удовлетворении их потребностей; затраты и экономического, и социального характера дожны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала; оптимальная структура затрат на рабочую силу достигается на каждом предприятии самостоятельно путем ведения переговоров между работодателем и работниками и фиксируется в колективном договоре.
4. Управление затратами на рабочую силу рассмотрено как средство мотивации труда в организации. Обоснована необходимость совершенствования структуры заработной платы, ее форм. Показано что в наиболее успешно развивающихся отраслях экономики (топливной промышленности, электроэнергетике, черной металургии, в организации финансов, кредита, страхования) высока доля премий, надбавок, доплат и ниже удельный вес оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам по сравнению со средними показателями организаций других отраслей. Необходимо также повышать долю заработной платы в себестоимости продукции (услуг), в добавленной стоимости.
Широкое использование премий, надбавок и доплат в стимулировании труда предполагает совершенствование работы по оценке кадров. В работе изложена разработанная соискателем методика экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты.
5. В условиях перехода к рыночной экономике неизбежна модификация расходов организации на социальные цели. Однако, такое обвальное сокращение социальных расходов и государства, и организаций, какое произошло в России в 90-е годы, не оправданно даже глубоким кризисом экономики. Затраты предприятий, организаций на социальную защиту работников сведены к обязательным страховым взносам в государственные фонды (социальный налог); расходы на обучение персонала составляют лишь 0,3% общих затрат организаций на рабочую силу. Между тем определение и реализация социальных программ каждой организацией расширяет рамки стимулирования труда, способствует росту трудового потенциала и активности персонала, укрепляет нравственно-психологический климат в колективе.
Выдвинутые в работе положения обоснованы с использованием большого статистического материала, полученного от предприятий и организаций большинства отраслей экономики на выборочной основе, начиная с 1995 г. и опубликованного в специальных выпусках Госкомстата России. Автором также проведено социологическое обследование на одном из предприятий г. Самары и изучены материалы по оплате труда и социальной политики на предприятиях страны. Использованы также литературные источники, периодическая печать.
Научная новизна. Предлагаемая работа является одним немногочисленных диссертационных исследований в стране по проблеме затрат организаций на рабочую силу и значения их структуры для стимулирования и мотивации труда. Основные положения, представляющие новизну:
1. Показано, что структура затрат организаций на персонал является отражением функционирования объективных закономерностей развития современной экономики: законов спроса и предложения на рынке труда, закона возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, его стимулирования и мотивации, закона возвышения потребностей. В условиях возрастания роли человеческого фактора производства издержки на рабочую силы модифицируются в затраты на развитие человеческих ресурсов, что также предполагает более сложную структуру этих затрат.
2. На основе широкого анализа издержек на персонал за ряд лет выявлены негативные тенденции изменения их структуры, связанные с существенным сокращением затрат организаций на социальную защиту работников, на их культурно-бытовое обслуживание, обеспечение жильем, на осуществление непрерывного образования работников. Несмотря на улучшение экономической ситуации в последние годы эти тенденции существенно не изменились. Наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления, в сфере социальных услуг, в сельском хозяйстве. Формирование в России социального государства предполагает преодоление указанных тенденций. Разработка и реализация социальных программ в организациях способствует созданию широкой системы стимулирования труда, развитию человеческих ресурсов, укреплению трудовых колективов.
В работе предложена следующая схема управленческих решений по реализации современной социальной политики: ясное определение политической воли руководства страны - разработка догосрочной федеральной программы социального развития; то же в регионах, отраслях, комплексах - определение социальных целей и политики; в организациях -разработка социальных планов (программ) организаций с соответствующим финансированием, конкретные мероприятия по социальному развитию организации в колективных договорах.
3. Доказывается необходимость достижения оптимальности структуры затрат организации на рабочую силу. Достаточно распространенная позиция в теории и на практике об ориентации предприятий на решение и экономических, и социальных целей допоняется положением, что оптимальность структуры этих затрат в значительной мере носит субъективный характер, достигается на каждом предприятии самостоятельно с использованием форм социального партнерства, путем переговоров между работодателем и работниками, с учетом интересов обеих сторон и закрепляется в колективном договоре.
4. Показано, что управление затратами на рабочую силу является важнейшим элементом стратегии предприятий в области стимулирования и мотивации труда. Обоснована позиция автора о повышении роли премий, надбавок, доплат за качество работы; в связи с этим возрастает значение объективной оценки труда сотрудников. Автором разработана методика экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты. Она включает в себя: лист оценок деловых и личностных качеств (включает перечень качеств руководителя - 18 показателей); инструкцию для экспертов, участвующих в оценке качеств сотрудника; шкалу коэффициентов значимости каждого из 18 указанных в листе оценок качеств; подбор экспертов из числа квалифицированных кадров организации.
5. Обосновано предложение об уточнении существующего учета расходов организации на обучение персонала. В поные затраты на эти цели целесообразно включить некоторые затраты, ныне отнесенные к разделу заработная плата: а) затраты на обеспечение гарантий и льгот работникам, обучающимся в образовательных учреждениях по заочной и вечерней формам; б) выплаты среднемесячной заработной платы на период обучения по повышению квалификации и профессиональной переподготовке; в) оплату труда сотрудников, обеспечивающих внутрифирменное обучение персонала.
Предлагается формировать на предприятиях самостоятельных фонд допонительного профессионального образования кадров, который в своей основной части дожен быть независимым от прибыли, т.е. создается за счет отнесения затрат на обучение в состав себестоимости.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения позволяют предприятиям определить структуру затрат на персонал, исходя из своего экономического положения и стратегии развития, особенно в области оплаты труда и разработки социальных программ. Содержащаяся в диссертации авторская методика проведения оценки руководящего работника может быть рекомендована менеджерам в целях установления стимулирующих доплат определенным категориям сотрудников фирмы. Предложения по совершенствованию учета затрат на рабочую силу могут быть использованы органами статистики.
Материалы исследования целесообразно использовать также в преподавании курсов Экономика труда и Управление персоналом в вузах.
Апробация проведенного исследования. Результаты исследования обсуждались на научных конференциях в Московском гуманитарном университете, Национальном институте бизнеса. По результатам социологического обследования на Самарском предприятии Кэптив автором разработаны методические рекомендации, принятые к внедрению.
По теме диссертации опубликованы 3 печатные работы, общим объемом 1,4 печатного листа.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы и двух приложений. Общий объем диссертации 129 страниц, в том числе 11 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Томилина, Юлия Сергеевна
Результаты исследования, проведенные фондом Общественное мнение в конце декабря 2002 г. показали, что для большинства опрошенных материальный стимул является основополагающим фактором трудовой мотивации: 58% опрошенных были обеспокоены в первую очередь заработком.
Второе место среди приоритетов занимает моральное удовлетворение -15%, т.е. сам труд,. 10% отмечают немаловажность социально-психологического климата на работе (чтобы лотносились к тебе хорошо; не было давления со стороны руководства; не мотали нервы). Хороший колектив на работе - широко декларировали в советское время, но эти ценности и сегодня ставятся высоко20.
Опросы показали малозначимость социальных льгот и гарантий по сравнению заработной платой - лишь 1% опрошенных. Взять деньгами
20 Профсоюзное обозрение. Информационно- аналитическое издание Агентства Социально-Трудовой Информации (АСТИ). Декабрь 2002 - январь 2003 - М.: 2003, с. 20-30. (Е.А. Гвоздева. Трудности трудовой мотивации). предпочитают 67% опрошенных. Для большинства опрошенных социальный пакет - хорошая, но не существенная добавка к заработной плате.
Это зачастую связано с тем, что социальная защита (и социальный пакет) не занимает существенного места; без подсказки интервьюера и наводящего вопроса работники резко вспоминают о подобной услуге.
Эксперты по данному вопросу считают, что подобная ситуация связана с низкой зарплатой. Но в будущем социальный пакет станет самостоятельным и важным фактором мотивации, удерживающим работников на предприятии.
Автор выделяет два типа социальных пакетов, ориентированных на разные группы работников: 1) на массы низкооплачиваемых и 2) на более высокооплачиваемых - спортклубы вместо стадиона, оплату мобильного телефона и бензина, обслуживание в хороший клинике и т.п.
Глава 2. Управление затратами как средство мотивации труда в организации
2.1 Совершенствование оплаты труда
Произошедшие в стране экономические преобразования и особенно изменения структуры собственности привели к существенным переменам в области заработной платы. Централизованное государственное регулирование оплаты труда было упразднено, и предприятия начали самостоятельно решать вопросы заработной платы работников, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось лишь установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы.
Однако в оплате труда накопися ряд острых проблем:
- Задержки в выплате заработной платы;
- Низкий уровень заработной платы и падение воспроизводственной функции оплаты труда;
- Резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства);
- Неоправданная супердифференциация в размерах оплаты труда между работниками.
И причина данных проблем не только в кризисном состоянии экономики предприятий, их неплатежеспособности. Возникновение новых экономических отношений требует новых подходов к принципам формирования заработной платы, которые обеспечили бы их адекватность новым отношениям собственности и новому социальному положению работника в условиях рынка.
Но проблема состоит еще и в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы оплаты и стимулирования, которые предполагают уравниловку, не создают мотивационную среду, не заинтересовывают работать больше и лучше. Это происходит потому что, во-первых: для новых собственников в специфической российской экономической ситуации оказалось выгодным сохранение принципов формирования оплаты труда, сложившихся в прошлой экономической системе. А главным признаком оплаты труда прежней системе была дешевая оценка труда. Тем не менее, и при низкой оценке труда гарантированный заработок в виде тарифа (80-85% зарплаты) в среднем позволял приобретать 90% товаров и услуг стоимости
У 1 потребительской корзины . Во-вторых, как показывают исследования и беседы с руководителями предприятий, основная причина работы с использованием старых, доперестроечных систем оплаты труда Ч незнание новых, передовых.
Сейчас важнейшей задачей для предприятия является выбор наиболее действенной модели и системы оплаты труда, которая бы обеспечивала взаимосвязь и взаимозависимость результатов труда работника и его заработной платы, которая заинтересовала бы работников в достижении максимальных личных и колективных результатов, что адекватно движению к экономическому росту на макро- и микроуровне.
Структура затрат на заработную плату на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затрат рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение допонительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях от нормальных условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.
Структура фонда заработной платы в 1995, 1998, 2000, 2002 годах представлены в таблице 6.
21 С. Белозерова. Рос.-соц. политический вестник, 1998г., №2, стр. 18.
Заключение.
Анализ, проведенный в данном исследовании проблем затрат организаций на рабочую силу и оптимизации их структуры, позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.
1. Затраты на рабочую силу - категория, характеризующая фактические расходы государства, хозяйствующих субъектов (работодателя) и семьи на воспроизводства рабочий силы. Динамика этих затрат, их доля в добавленной стоимости (или валовом внутреннем продукте), структура зависит от многих условий социально-экономического развития страны, обусловлены действием определенных экономических законов. В рыночной экономике затраты предприятий, организаций непосредственно зависят от конъюнктуры на рынке труда, законов спроса и предложения рабочей силы, конкуренции. Наряду с этим издержки на персонал обусловлены законом возмещения затрат рабочей силы, т.е. необходимостью первоочередного выделения части дохода предприятия на поноценное восстановление затраченных работниками в процессе трудовой деятельности физических, умственных, нервно-психических сил, на поддержание жизнедеятельности работника и его семьи.
Кроме того, стимулирующие функции заработной платы, некоторых других способов вознаграждения работников связаны с необходимостью распределения по труду, его результатам. Есть все основания утверждать о функционировании закона распределения по труду в рыночной экономике. (Ранее советская экономическая наука приписывала его лишь социализму). На величину трудовых доходов работников оказывают влияние некоторые другие существенные связи, например, закон возвышения потребностей, которые в данной работе не рассматриваются.
2. Важная проблема распределительных отношений - это структура затрат организаций на рабочую силу. От ее оптимального решения зависит повышение стимулирующей роли разной разных выплат и степень социальной защищенности работников.
Анализ структуры затрат на персонал в работе осуществлен на основе классификации, установленной Госкомстатом России в соответствующей инструкции и введенной в действие с 1 января 1996г. В работе всесторонне использованы материалы выборочных обследований органов статистики по выявлению величины и структуры затрат на рабочую силу предприятий (организаций) большинства отраслей экономики России. Их анализ позволил выявить ряд процессов, которые до сих пор оставались незамеченными в экономических исследованиях или лишь декларировались. Прежде всего, преобладающее и все растущее место в структуре подобных затрат занимает заработная плата (в 1995г.-60,5%, в 2002г.-71,8%). Она в последние годы растет и в номинальном, и реальном выражении, что связано с некоторыми позитивными процессами в экономике.
Однако, одновременно проявляются негативные тенденции сокращения социальных расходов предприятий (расходы на социальную защиту, кроме обязательных отчислений в бюджет; на обеспечение работников жильем, на их культурно-бытовое обслуживание). На очень низком уровне сохраняются издержки предприятий, организаций на профессиональное обучение персонала.
Наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления, в сельском хозяйстве и сфере услуг для населения, включая здравоохранение, образования, культуру, т.е. в организациях, непосредственно обеспечивающих развитие человеческого потенциала страны.
Следовательно, и структура затрат организаций на рабочую силу, и особенно низкий уровень этих затрат в предприятиях и организациях, обеспечивающих развитие человеческого потенциала, противоречит декларациям Конституции Российской Федерации о социальном характере нашего государства, мировой практике развития социального рыночного хозяйства.
3. В работе поставлена и рассмотрена проблема оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу (или, вложений в человеческий капитал). В качестве исходной позиции автора выбрано следующее положение: затраты на персонал дожны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить баланс интересов работодателей в получении прибыли и интересов работников в удовлетворении их разнообразных потребностей. Далее, не только оплата труда, но и разнообразные затраты социального характера (социальная поддержка отдельных категорий работников, помощь в решении жилищных проблем, содержание объектов социальной инфраструктуры и т.п.) дожны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала. В связи с этим надо подчеркнуть значение субъективного фактора, т.е. отношения самих работников к тем или иным формам затрат на рабочую силу. С учетом этого оптимальная их структура достигается на каждом предприятии самостоятельно на базе социального партнерства, в результате ведения переговоров между работодателем и работниками и закрепляется в колективном договоре.
4. Исследование структуры затрат на рабочую силу имеет большое практическое значение, ибо позволяет совершенствовать стимулирование и мотивацию труда, улучшать нравственно-психологический климат в колективе. Особенно большие резервы имеются в структуре заработной платы - основного элемента затрат на персонал. Выпоненный в диссертации анализ статистических данных показал, что в наиболее успешно развивающихся отраслях экономики (топливной промышленности, электроэнергетике, в черной металургии, в организациях финансов, кредита, страхования) высока доля премий, надбавок, доплат: 30% и более при 24% в среднем по экономике; а удельный вес оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам в этих отраслях соответственно ниже. В структуре затрат на оплату труда повышается также удельный вес единовременных поощрительных выплат. Надбавки и премии, единовременные выплаты позволяют создать более гибкую систему оплаты труда, оперативно реагирующую на достижения в работе, поощряющую инициативу и творчество персонала.
Автор исходит из наблюдаемого на практике явления - угасания стимулирующего воздействия стабильной, постоянно гарантируемой заработной платы, если она даже относительно высокая; человек труда привыкает к определенной оплате труда и начинает воспринимать её как само собой разумеющееся; старания работников постепенно ослабевают. Стимулирующие доплаты обеспечивают постоянную заинтересованность людей в качественном и инициативном труде.
5. Широкое использование надбавок, премий, поощрительных выплат предполагает совершенствование системы оценки персонала, более справедливое определение качества труда, мастерства работников, особенно руководителей и специалистов предприятий (организаций). Это, в свою очередь, связано с использованием разнообразных методов оценки персонала. В работе анализируется и обоснована авторская методика использования экспертного метода оценки руководящих работников и специалистов. Данная методика, разработанная по заказу одного из предприятий по производству оборудования для нефтедобычи, состоит из следующих основных элементов: а) подбор экспертов для оценки определенного работника из числа квалифицированных специалистов самой организации: вышестоящих руководителей; колег по совместной работе; специалистов, находящихся в подчинении у оцениваемого сотрудника, а также самооценка (оценка с четырех сторон); б) лист оценки качеств руководителя, содержащий перечень качеств, которые необходимо оценить экспертам по 4-х бальной системе; в) инструкция для эксперта в целях единого подхода при оценке качеств сотрудника; она призвана помочь правильно оценить те или иные качества, подлежащие оценке исходя из предлагаемого перечня этих качеств; г) объяснительная записка для организаторов экспертной оценки (руководителя предприятия и кадровой службы); в ней даны рекомендации по организации процесса оценки сотрудника по предполагаемой методике, благодаря чему эта методика приобрела законченный характер.
Оценка персонала, особенно руководящих работников и специалистов, позволяет получить более достоверную картину о ведущих сотрудниках; своевременная материальная и моральная поддержка лучших из них является важным условием успеха всей организации.
6. Весьма актуальна проблема расходов организации на социальные цели. В связи с переходом к рыночной экономике в 90-е годы в стране произошли глубокие перемены в социальной сфере. Наряду с уменьшением социальных расходов государства, бюджетов всех уровней резко сократились и затраты организаций на социальную поддержку и защиту своих работников; многие социальные учреждения предприятий были заброшены или ликвидированы. Например, в основном прекратилось строительство жилья предприятиями для своих сотрудников. Расходы предприятий по обеспечению работников жильем в общей структуре затрат на персонал в 1995 г. составил лишь 4,6%, а в 2002 г. уже только 0,5%. В структуре затрат предприятий и организаций на социальную защиту работников в 2002 г. 90% составляет обязательные платежи в бюджет - единый социальный налог. Расходы на добровольную социальную защиту: взносы в негосударственные пенсионные фонды, взносы на добровольное медицинское страхование, платежи по договорам личного и иного страхования за счет организации, материальная помощь по семейным обстоятельствам - составляют 5,9%. В ряде отраслей затраты предприятий на социальную защиту работников практически сведены к обязательным страховым взносам в государственные фонды: в общественном питании -98,1%; легкой промышленности, пищевой промышленности - 95,6%; строительстве, железнодорожном транспорте - 95,7%; автотранспорте -96,6%. Необходим коренной пересмотр роли и функций предприятий (организаций) в осуществлении социальной поддержки своих работников; четко определить позиции государственных органов власти по этому вопросу.
7. Критическое положение сложилось в организациях с издержками на развитие персонала, т.е. вложениями в развитие человеческого капитала. В исследуемый период (с 1995 по 2002 г.г.) их расходы на профессиональное обучение кадров стабилизировались на крайне низким уровне: 0,3% общих затрат на рабочую силу. Расходы на культурно-бытовое обслуживание направлены на общее развитие работников как личности: на проведение различных культурно-массовых и спортивных мероприятий, на содержание клубов, библиотек, спортивных сооружений, организация самодеятельных кружков, студий, курсов, на проведение экскурсий и т.п. Подобные расходы постоянно снижались, их удельный вес в 2002 г. составил лишь 1,0%. Характерно, что при проведении анкетного опроса в организации на вопрос: Чего бы Вы больше всего хотели достичь в жизни, 46% респондентов дали ответы, показывающие стремление людей развивать свои способности и реализовать их в жизни.
Переход к рыночной экономике обуславливает особую актуальность допонительного профессионального образования кадров. Целесообразно повсеместно разработать перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; формировать на предприятиях специальный фонд профессионального обучения персонала, который в своей основной части дожен быть независимым от прибыли. Необходима государственная поддержка внутрифирменного обучения, а в отдельных случаях - прямое субсидирование (например, при профессиональной подготовке рабочих в соответствии с государственными стандартами).
Целесообразно уточнить учет расходов организации на обучение персонала, включить в эту статью затраты, связанные с льготами работникам, обучающимися по заочной и вечерней формам, сохранением заработной платы на период обучения кадров по повышению квалификации и профессиональной переподготовке, оплату труда сотрудников, обеспечивающих обучение персонала на месте, и некоторые другие. Это позволяет понее определить вложения организации на умножение человеческого капитала.
8. В работе обосновывается необходимость определения в каждой организации своей (корпоративной) социальной политики, которая предполагает определенные и целенаправленные затраты на её реализацию.
Она ведет к расширению рамок стимулирования и мотивации труда, забота о людях порождает нравственно-психологические стимулы к труду, способствуя внутренней мотивации работников; формируется чувство корпоративного патриотизма, укрепляется стабильность трудового колектива; обеспечивается дифференцированный подход к отдельным категориям работников (молодежи, женщинам, семейным, многодетным, пожилым, инвалидам и т.д.); осуществляется непрерывное образование и развитие персонала, благодаря чему растут трудовой потенциал, человеческие ресурсы предприятия, способности работников к активной, творческой деятельности ради улучшения результатов деятельности организации. Благодаря добровольной социальной политике укрепляется новый характер социально-трудовых отношений между работниками и работодателем на базе партнерства.
9. Необходима более четкая позиция органов государственной власти по вопросам социальной политики организаций. В 90-е годы многие политические лидеры страны выражали негативное отношение к социальной сфере предприятий, что привело к потерям значительной части их социальной инфраструктуры. Лишь в последние годы наметились некоторые позитивные сдвиги в сторону социальной ответственности бизнеса. В работе предлагается следующая схема управленческих решений в области социальной политики: четкое выражение политической воли руководства страны в области проведения эффективной социальной политики на всех уровнях управления и хозяйствования, разработка соответствующих догосрочных федеральных программ, разработка соответствующих программ в регионах, отраслях, агропромышленном комплексе, конкретизация и формализация социальной ответственности бизнеса и социальной политики предприятий, организаций, разработка перспективных планов социального развития (социальных программ) в организациях, определение конкретных мер по реализации социальной политики организаций в колективных договорах. Подобная схема обеспечивает синхронность и взаимосвязи в действиях органов управления всех уровней.
Социальна политика организации дожна быть экономически посильной и выпонимой. Она дожна учитывать сложившийся уровень жизни населения, развитие социальной сферы в стране и регионе, городе, районе и особенно -потребности и интересы работников. В настоящее время многие предприятия и организации могли бы и при сложившемся уровне своей экономики существенно увеличить затраты на персонал. Эти затраты низки, их долю можно увеличить и в структуре валового внутреннего продукта, и в себестоимости продукции (услуг).
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Томилина, Юлия Сергеевна, Москва
1. Официальные материалы
2. Бюлетень нормативных актов федеральных органов испонительной власти, № 17, 24 апреля 2000 г.
3. Методологические положения по статистике. Вып. 1. / Госкомстат России. М., 1996. - 674 с.
4. Мониторинг Доходы и уровень жизни населения. М., ВЦУЖ, 2003.
5. Народное хозяйство СССР в 1990 г. Стат. ежегодник / Госкомстат СССР.-М., 1991.
6. О составе затрат на рабочую силу в 2000 году. / Статистическое обозрение, 2002, №1.
7. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2002. - 690 с.
8. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. -М., 2003.
9. Социально-экономическое положение и уровень жизни населения России. 2002. Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2002.
10. Социально-экономическое положение России в январе-сентябре 2003 г. М.: Госкомстат России, 2003.
11. Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2003. - 638 с.
12. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России.-М., 2001.-580 с.
13. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 1996. - 422 с.
14. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М., 2002.1.. Монографии и книги
15. Абакин Л.И. В тисках кризиса. М.: Институт экономики, 1994.
16. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. - 431 с.
17. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
18. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). Под общ. ред. Вогина Н.А. М., 1999. - 403 с.
19. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Колективно-договорные формы регулирования заработной платы. М.: Социум, 2000. - 112 с.
20. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. М., 1995. 259 с.
21. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М., 1997. -90 с.
22. Бочаров М.А. Оплата труда: социально-экономический и правовой аспекты Краснодар, 1997.
23. Варфоломеев В.П., Крицков В.Ф., Чевычелов В.Я. Оплата труда работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики. М., 1995. 72 с.
24. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решение) М.: Издательство Экзамен, 2003. - 224 с.
25. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992.
26. Вогин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: (Актуальные проблемы, вопросы теории и практики). М: Издательство РАГС, 1998. 36 с.
27. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. - 225 с.
28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 1998. - 384 с.
29. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: уроки 90-х. М.: Гелиос АРВ, 2000. - 336 с.
30. Гордон J1.A. Положение наемных работников в России 90-х годов. М., 1997. - 99 с.
31. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов: под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1998. - 512 с.
32. Европейская конвенция о правах человека и европейская социальная хартия: право и практика. М.: Изд-во Независимого института международного права, 1998.
33. Европейская социальная хартия: Справочник: пер. с франц. М.: Международные отношения, 2000.
34. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. М.: Профиздат, 1996.
35. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М., 2002. - 336.
36. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
37. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебное пособие. М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 448 с.
38. Калашников С.В. Становление социального государства в России. М.: Экономика, 2002.
39. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М.: Экономика, 2002.
40. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М: Институт молодежи. 1996. -220 с.
41. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1978.
42. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Ананьева Ю.Д. и др. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда работников предприятий. М., 1997. - 79 с.
43. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. -М.: Дело 2002.-312 с.
44. Конвенции и рекомендации МОТ. 1-2 тт. Женева, 1991 г.
45. Король С.П. Система стимулирования персонала. М.: Финстатинформ, 2000. - 100с.
46. Костин J1.A. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. - М.: AT и СО, 1994.
47. Куликов В.В. Актуальные проблемы труда и социальной политики. М.: НИИ труда, 1995. - 200 с.
48. Литвинов В.А. Денежные доходы и покупательная способность населения регионов России. М, 1998. - 203 с.
49. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.
50. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в Российских организациях. М.: Институт м/н права и эконом, им. А.С. Грибоедова, 2000. 256 с.
51. Маневич Е.Л. Проблемы общественного труда в СССР. М. - Экономика, 1966.
52. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.23,25 ч.1.
53. Маршал А. Принципы экономической науки. / Пер. с англ. М., Прогресс, 1993. 3 т.
54. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000. - 286 с.
55. Меньшикова О.И., Семенова Е.И. Социальное партнерство в трудовой сфере: российский и зарубежный опыт. М., 2003. - 147 с.
56. Молодежь России перед лицом глобальных вызовов: материалы международной конференции. / под ред. И.М. Ильинского М.: Социум, 2001.-464 с.
57. Никифорова А.А. Организация заработной платы за рубежом. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; 1996.
58. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.
59. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Адамчука В.В. -М., 1996.- 174 с.
60. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М: НИИ труда, 1995.
61. Политика доходов и заработной платы. Под ред. Савченко П.В. и Кокина Ю.П. М.: Юристь, 2000. - 455 с.
62. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
63. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. кол. Р.А. Яковлев. М.: Институт труда Минтруда России, 2000.
64. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство. / Под общей ред. Зубковой А.Ф., Катульского Е.Д. М., 1995. - 119 с.
65. Римашевская Н.М., Римашевский А.А. Равенство или справедливость. -М.: Финансы и статистика, 1991. 160 с.
66. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Издательство МИК, 1999.
67. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997. - 208 с.
68. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М: ИНФА-М, 1996. - 336 с.
69. Современная экономика труда. / Руководитель автор, кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. НИИ труда. М., 2001.
70. Социальная политика / под. ред. Вогина Н.А., Храпылиной Л.П. М., Экономика. 2003.
71. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь. М.: Издательство ВЦУЖ, 2001. - 288 с.
72. Социальное страхование как фактор стабильности общества / Под общей ред. Зубковой А.Ф. М., 1995 - 108 с.
73. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Вогин Н.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин Л.А., Майер В.Ф., Ракитский Б.В. и др. Под общ. ред Акимова А.К., Вогина Н.А. М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.
74. Социальные льготы и гарантии / Под общей ред. Зубковой А.Ф. М., 1996.-132 с.
75. Социальный менеджмент: Курс лекций / Иванов В.Н., Щекин Г.В., Патрушев В.И. и др. М., 1998. - 215 с.
76. Социальный менеджмент: Учебник по спец. Гос. и муницип. управление / Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Под общ. ред. Валового Д.В. М, 1999. - 381 с.
77. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организация на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд. МГУП, 2000, 525 с.
78. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М., 2001,266 с.
79. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997, 480 с.
80. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.
81. Управление персоналом: Тематический сборник статей. Выпуск 9. М.: Гл. ред. журнала Проблемы теории и практики управления, 1999.76 с.
82. Управление трудом и социальными процессами. / Под общей ред. Е.Д. Катульского, В.Н. Якимова. М., Фонд им. И.Э. Сытина, 1996. - 240 с.
83. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран. М.: Изд. ж. Юридический бюлетень предпринимателя, 1996, 96 с.
84. Хейне Пол. Экономический обзор мышления. Пер с англ. М.: Издательство Новости, 1991.
85. Холостова Е.И. Социальная политика. М., 2000.
86. Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации. -Чебоксары, 1998.
87. Эдхард JI. Благосостояние для всех. Пер. с нем. М., 1991. - 336 с.
88. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.
89. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. -М.: Юристь, 2003. 592 с.
90. Экономическая энциклопедия / Г. ред. Л.И. Абакин. М.: Экономика, 1999.-1055 с.
91. Якимов В.Н. Воспроизводство рабочей силы в условиях технического прогресса. Чебоксары, ЧувГУ, 1972. - 148с.
92. Якимов В.Н. и др. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами.- М.: Экономика, 1989. 256 с.
93. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.
94. Яковлев Р.А. Формы и системы оплаты труда (поощрительные системы).- М.: НИИ труда, 1998. 92 с
95. Яковлев Р.А., Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка: экономическое завоевание и социальные потери. М., 1994. - 112 с.
96. Ш. Статьи в периодических изданиях
97. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд. 1997. №9.
98. Азизов К.И. Рынок и заработная плата, условия ее повышения. // Известия Академии труда и занятости, 2002, №3-4.
99. Баринова М. ЕС: поддержка принципов корпоративной ответственности. Человек и труд, 2003, № 2.
100. Барышев B.C. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 1997, №12.
101. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд, 1998, №12.
102. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд, 2000, №7.
103. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Концептуальные подходы к регулированию оплаты труда как основы роста уровня жизни. / Уровень жизни населения регионов России. ВЦУЖ, 1998, №7.
104. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. / Уровень жизни населения регионов России. ВЦУЖ, 1998, №4.
105. Бюлетень нормативных актов федеральных органов испонительной власти, № 17,24 апреля 2000 г.
106. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000, №7.
107. Калашников С.В. Социальный механизм экономики // Российский социально-политический вестник, 1998, №3.
108. Калашников С.В. Ядро экономики социальная политика // Финансовый вестник. 1999. №5.
109. Катульский Е. Основные направления государственной политики нароссийском рынке труда // Человек и труд, 1998, №12.
110. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду. // Человек и труд, 1999, №4.
111. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001, № 1.
112. Костин JI. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд, 1998, №12.
113. Меньшикова О.И. Заработная плата или пособие по труду // Вопросы экономики, 1998, №1.
114. Мировая экономика и международные отношения, 1999, №8.
115. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд, 2000, №10.
116. Никифорова А.А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика, 2001, №7-8.
117. Образование и труд. Научные труды аспирантов и докторантов. Вып.2003*6(16).-М.: Московская гуманитарная академия, 2003.
118. Опыт реализации социальной политики Свердловской железной дороги см.: Человек и труд, 2001, №5.
119. Профсоюзное обозрение. Информационно- аналитическое издание Агентства Социально-Трудовой Информации (АСТИ). Декабрь 2002 -январь 2003 М.: 2003. (Е.А. Гвоздева. Трудности трудовой мотивации).
120. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформацией в России // Социс, 1997, №6.
121. Савченко П., Федорова М., Шекова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России. // Российский экономический журнал. 2000, №7.
122. Слезингер Г. Сложившаяся практика распределения мешает развитию рынка // Человек и труд, 1997, №10.
123. Статистическое обозрение. Ежеквартальный журнал, 2002, № 1 (40).
124. Торлопов В.А. Основные направления социальной политики в условияхрыночной экономики. // Российский социально-политический вестник, 1998, №3.123. Труд, 2002, 3 октября.124. Труд, 2002, 31 августа.
125. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек труд, 1998, №3.
126. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд, 2000, №1.
127. Якимов В.Н. Человек труда в управлении организацией. / Современное управление, 2001, №10.
128. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд, 1998, №10-11.
129. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд, 1998, №6.
130. Программа социологического исследования
131. Объект социологического исследования работники ЗАО "Кэптив". Единица наблюдения - работник предприятия. Генеральная совокупность (масса единиц наблюдения) составляет 98 человек.
132. Предмет исследования социально - трудовые отношения, а именно, отношения возникающие между работником и работодателем по поводу оплаты труда, стимулирования на качественную работу, социальных гарантий.
133. Цель данного исследования повышение производительности труда при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей.
134. Задачи исследования повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования.
135. Метод сбора информации в социологическом исследовании анкетный опрос, который представляет собой систематизированный сбор информации у респондентов с помощью анкет.
136. Научно-исследовательский центр при Институте молодежи.1. Анкета
137. Мотивация трудовой деятельности
138. Живем вместе, но официально в браке не состоим4. Разведен (разведена)6. Есть ли у Вас дети?1. да (сколько? ) 2. нет
139. Какое настроение характерно для Вас в настоящее время?1. Оптимистическое2. Спокойное3. Тревожное4. Пессимистическое5. Затрудняюсь ответить
140. Чего бы Вы больше всего хотели достичь в жизни?отметьте не более 3-х пунктов)1. Семейного счастья2. Богатства3. Власти4. Славы
141. Покоя и возможности ни во что не вмешиваться
142. Иметь возможность реализовать свой талант и способности
143. Быть свободным и независимым в своих решениях и поступках8. Сделать карьеру
144. Стать квалифицированным специалистом
145. Принести пользу своей стране
146. Получить от жизни побольше удовольствий12. Ничего13. Затрудняюсь ответить14. Другое
147. По какой форме оплаты трудя Вы получаете основную зарплату?1. сдельная2. повременная3. оклад4. сдельно-премиальная5. другое6. затрудняюсь ответить
148. Каково Ваше участие в акционерном капитале своей организации?1. покупка акций и получение дивидендов2. покупка акций по льготным ценам3. безвозмездное получение акций4. другое5. затрудняюсь ответить
149. Имеется ли на Вашем предприятии возможность;1. повышения квалификации по своей специальности2. получения смежной профессии3. получения второго образования4. обучения на различных курсах5. другие виды обучения
150. Направдяла ли Вас организация за последние 5 лет на повышение квалификации на курсы или в другие организации?
151. Да (надней илимесяцев) 2, Нет
152. Выделяются ли Вам средства на:1. оплату транспортных расходов2. оплату расходов по использованию собственного транспорта в служебных целях3. оплату расходов по частичной оплате обслуживания транспортными средствами (транспорт с водителем)
153. Выделяются ли Вам средства:1. на питание в организации2. на выплату субсидий на питание3. на спецпитание в организации4. другие формы оплаты питания
154. Выделяются ли средства на воспитание и обучение детей работников:1. в дошкольных учреждениях2. в школах3. в коледжах, техникумах или вузах4. выплату именных (привилегированных) стипендий)5. другое
155. Осуществляется ли за счет предприятия страхование жизни:1. работникам2. членам их семей3. не осуществляется никому
156. Имеются ли допонительные выплаты за счет предприятия:1. по временной нетрудоспособности2. при несчастном случае3. при несчастном случае со смертельным исходом4. другое
157. Имеются ли у Вас отчисления в допонительный (к государственному) фонд пенсионного обеспечения?1. Да 2. Нет 3. Не знаю
158. Имеется ли у Вас возможность получения льготных кредитов от предприятия на:1. строительство жилья (приобретение квартиры)2. приобретение товаров длительного пользования3. другие цели (какие?)
159. Имеется ли на Вашем предприятии:1. профком2. комиссия по трудовым спорам3. совет трудового колектива4. другие организации, защищающие трудовые права работников
160. Работая на предприятии, насколько Вы удовлетворены:
161. Насколько Вы приспособились к проходящим в стране переменам?1. Уже приспособися
162. Надеюсь, что это произойдет в будущем3. Этого не будет никогда4. Затрудняюсь ответить
163. Что ожидает Вашу страну в первой четверти XXI века?
164. XXI век это век расцвета нашей страны, ее ждет великое будущее
165. Ситуация изменится к лучшему, но не сильно
166. Ситуация ухудшится, но не сильно
167. Страну ждет прозябание и угасание5. Другое6. Затрудняюсь ответить
Похожие диссертации
- Роль образования в формировании качества рабочей силы рыночной экономики
- Качественная неоднородность рабочей силы в период становления рынка труда
- Детерминанты качественных характеристик рабочей силы
- Формирование организационно-экономического механизма управления затратами на многопрофильных и комбинированных предприятиях в условиях рыночных преобразований
- Методы анализа затрат работодателей на рабочую силу