Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса

Габдулина, Гульсина Камилевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Габдулина, Гульсина Камилевна
Место защиты	Чебоксары
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса"

Габдулина Гульсина Камилевпа

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

Специальность 08.00.05 - экономика и управление

народным хозяйством (региональная экономика)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Чебоксары 2007

003174754

Работа выпонена в ФГОУ ВПО Чувашский государственный университет им И Н Ульянова

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор, академик РАО, заслуженный деятель науки РФ Кураков Лев Пантелеймонович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Мальгин Виктор Андреевич

Кандидат экономических наук, доцент

Зеленина Надежда Леонидовна

Ведущая организация

Камская государственная инженерно-экономическая академия

Защита состоится л'/#> ноября 2007 года в л/ часов на заседании диссертационного совета Д 212 301 01 при Чувашском государственном университете им И Н Ульянова по адресу 428015, г Чебоксары, ул Университетская, д 38, корп 3, ауд 301

С диссертацией можно ознакомится в научной библиотеке Чувашского государственного университета им И Н Ульянова

Автореферат разослан а/Л октября 2007 года

Ученый секретарь

диссертационного совета ^--

доктор экономических наук, профессор Е Н Кадышев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Расширение круга используемых факторов производства и, соответственно, дифференциация доходов от них обусловливают императивный характер оптимизации производственных отношений, мотивацию их развития и обеспечения реализации их функций Последнее, определяющее как уровень социально-экономического и технологического развития страны, так и качество жизни отдельно взятой семьи, указывает на главенствующую роль человеческого фактора в производственном (в широком смысле) процессе Эффективность реализации человеческого капитала личности в настоящее время определяет эффективность реализации других факторов производства, то есть взаимодействие факторов производства имеет взаимообусловливаю-щий характер Условием результативности этого процесса является достойный уровень мотивации личности к осуществлению производительной деятельности, одним из показателей которого является размер заработной платы К сожалению, средний размер оплаты труда российского работника во много раз (по некоторым данным в 7-13 раз) уступает размеру аналогичного показателя в развитых странах Учитывая, что производительность труда в России ниже лишь в 2,5-4 раза, можно утверждать об искусственной принудительной деквалификации труда наемных работников в России Незаинтересованность государственных органов в решении данной проблемы подтверждается низким уровнем минимального размера оплаты труда, который, составляя по Республике Татарстан лишь 12,5% средней заработной платы работников, не способен выпонять функцию не только расширенного, но и простого воспроизводства человека Практика функционирования предприятий, анализ их политики в области организации оплаты труда показывает, что, имея широкие права в установлении размеров фонда заработной платы, в выборе систем оплаты труда и показателей премирования, они тяготеют не к обеспечению интенсивного развития производственно-сбытовой деятельности, а к сокращению расходов на формирование фонда оплаты труда, то есть придерживаются экстенсивной стратегии развития Подтверждением этого могут быть статистические данные о доле заработной платы в ВВП, которая по России составляет 34,6%, тогда как в странах ЕС она колеблется от 53,6-57,8%, доля заработной платы в себестоимости продукции по Республике Татарстан составляет 9-10%, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой она составляет 50-70%

Проблема низких показателей размера заработной платы в России и Республике отягощается применением весьма неэффективных форм оплаты труда, которые не способствуют росту индивидуальной производительности труда и эффективности производства в целом Необходимость обеспечения механизмом организации заработной платы отражения трудового вклада каждого работника в условиях рыночных отношений предполагает, что, с одной стороны, ее размер дожен учитывать результаты работы, опыт и квалификацию персонала, а с другой - обеспечивать воспроизводство рабочей силы на общественно нормальном уровне Отсюда вытекает проблема справедливости распределения вновь созданной стоимости между субъектами производства Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов предприятия, материального стимулирования труда наемных работников (персонала) с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в то же время наиболее поного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и повседневной хозяйственной деятельности предприятий Со временем актуальность этих вопросов ничуть не уменьшилась, а, наоборот, возросла

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает вопрос о работе по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности Ч поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого потенциала

В ходе экономических реформ начали активно развиваться новые источники денежных доходов населения Ч средства, получаемые от предпринимательской деятельности, собственности, участия в прибылях организаций Однако основным источником денежных доходов для большинства россиян по-прежнему остается заработная плата Действующее законодательство дает в руки предпринимателям и администрации предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в организации оплаты труда Никаких правовых препон для руководства фирм (предприятий) в установлении наиболее эффективной и приемле-

мой для них организации оплаты труда не существует, однако ныне действующие системы и формы оплаты труда, применяемые на предприятиях Республики, нельзя назвать эффективными и удовлетворяющими как запросам работодателей, так и запросам наемных работников

Таким образом, все вышеизложенное определяет актуальность темы исследования

Степень разработанности проблемы Анализ современной экономической литературы позволяет отметить, что исследование распределительных отношений являлось объектом пристального внимания ученых и осуществлялось с позиций различных мировоззренческих и методологических подходов Вопросам распределения доходов уделялось много внимания в работах зарубежных авторов Здесь несомненную ценность представляют научные идеи Ф Кенэ, К Маркса, Д Рикардо, Д С Миля, А Смита, А Маршала, Д Кларка, А Пигу, Р Кэмпбела, Макконнела, Стенли Л Брю, Дж Кейнса, П Самуэльсона

Среди трудов отечественных ученых, исследующих проблемы заработной платы, а также вопросы формирования и дифференциации доходов в условиях становления рыночных отношений, выделяются работы Н Н Абакумовой, А Абакина, Ю Ананьевой, В М Баутина, Г Деева, Л П Киян, А П Ляшецкого, Л А Белоусовой, В Н Бобкова, И В Бушма-рина, Н А Вогина, Б М Генкина, Б А Райзберга, А Л Жукова, Т И Заславской, А Зубковой, В Кардашевского, Ю Кокина, И Ледневой, Н Панкратовой, С В Савиной, И Масловой, А Ляско, О Меньшиковой, С Никитина, А А Никифорова, Г И Тамошиной, М Сидоровой, В Рака-ти,А А Силина, А Соловьевой, Р Яковлева и др Авторы рассматривают не только теоретические основы заработной платы и показатели измерения дифференциации доходов, но и исследуют проблемы бедности, разрабатывают меры реальной социальной поддержки трудоспособного населения Вместе с этим следует отметить, что остаются слабо исследованными практические аспекты регулирования распределительных отношений и закономерности дифференциации доходов в рыночных условиях Недостаточно исследована роль заработной платы и ее значение в повышении эффективности деятельности предприятий Требуют научного обобщения, применяемые на практике, новые формы оплаты труда и стимулирования эффективности производства Имеет место и ряд других нерешенных проблем

Актуальность проблемы и недостаточная ее научная разработанность в современной экономической науке определили объект, предмет, цель и задачи данного исследования

Объектом диссертационного исследования является заработная плата как факторный доход в системе современных распределительных отношений

Предметом исследования являются региональные институциональные и социально-экономические особенности формирования и функционирования механизма организации оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан

Цель диссертации состоит в том, чтобы на основе исследования теоретико-методологических аспектов распределительных, отношений и анализа системы организации оплаты труда разработать бальную систему материального вознаграждения и обосновать эффективность ее применения на промышленных предприятиях химической отрасли

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих последовательно-определяемых исследовательских задач

1)обосновать значимость заработной платы как факторного дохода в обеспечении развития системы производственных отношений и уточнить присущие ей функции,

2)исследовать принципы и функции заработной платы в современных условиях,

3)проанализировать способы оплаты труда в Республике Татарстан и выявить региональные особенности ее организации,

4)разработать агоритм расчета и провести оценку эффективности затрат на заработную плату и установить ее влияние на конечные результаты деятельности предприятий Республики Татарстан,

5)обосновать предложения по совершенствованию механизма оплаты труда работников предприятий Республики Татарстан

Таким образом, в диссертационном исследовании предполагается решение следующей научной задачи на основе исследования теоретико-методологических аспектов распределительных отношений и анализа системы организации оплаты труда разработать и обосновать эффективность рекомендаций по совершенствованию механизма оплаты труда

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования представлены научными достижениями и наиболее известными исследовательскими программами отечественных и зарубежных авторов в области рассматриваемой проблематики Научные положения,

выводы и рекомендации, сформулированные в настоящей работе, обоснованы результатами исследований, полученных на основе экономико-статистического, абстрактно-логического методов, приемов системного анализа и методов экономико-математического моделирования

Информационная база исследования В качестве источников информации для проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты федеральных и местных органов власти, публикации Госкомстата РФ и Государственного комитета по статистике по Республике Татарстан, материалы годовых отчетов промышленных предприятий Республики Татарстан и первичные документы, характеризующие организацию системы оплаты труда, материалы периодических изданий

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании эффективности применения бестарифной системы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан Основные элементы научной новизны раскрываются в следующем

1 Обосновано ключевое значение заработной платы как формы реализации человеческого капитала личности в обеспечении его воспроизводства и социально-экономического развития современного хозяйства Расширенное воспроизводство человеческого капитала как фактора современного производства обеспечивается эффективностью распределительных отношений и соответственно пропорциональностью вклада личности в процесс хозяйствования с размером и содержанием полученного дохода

2 Уточнены сущность и отражена взаимосвязь принципов и функций заработной платы применительно к современным условиям, определена необходимость построения научно-обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимизации конечных результатов и экономическом росте

3 Обозначены и раскрыты основные этапы и региональные особенности организации оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан

4 Разработан агоритм расчета оценки эффективности затрат на заработную плату, предполагающий определение цели и задач, выбор методов анализа, объекта и предмета анализа, сбор информации и анализ результатов

5 На основе анализа практики использования бестарифной системы оплаты труда на российских предприятиях обоснована эффективность

применения бальной системы оплаты труда на предприятиях химической отрасли Республики Татарстан

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что проведенный анализ, сформулированные выводы и представленные рекомендации обосновывают эффективность применения бестарифной системы оплаты труда в практике деятельности предприятий Республики Татарстан Основные положения, теоретико-методологические выводы диссертационного исследования предлагается использовать

- в практике формирования систем заработной платы, при совершенствовании организационной структуры, систем стимулирования, что позволит повысить эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлиять на результаты работы предприятия в целом,

- в практической деятельности законодательных органов при совершенствовании механизма организации заработной платы,

- в научной и образовательной деятельности высших учебных заведений при изучении таких дисциплин, как экономическая теория, экономика организации, организация и нормирование труда, менеджмент и др

Апробация результатов исследования Основные теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на постоянно действующем научно-практическом межвузовском семинаре Нижнекамского филиала Казанского института экономики, управления и права По теме диссертации опубликовано 9 работ, в том числе статья в журнале Российское предпринимательство, рекомендованном Высшей Аттестационной Комиссией к публикации материалов по диссертациям на соискание ученой степени кандидата и доктора наук

Структура и объем работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, схематичного и табличного материала.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, отражается степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической науке, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, его теоретико-методологическая и информационная база, представлена научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, апробация результатов

В первой главе Теоретические и методологические основы заработной платы как формы распределения факторных доходов исследуются подходы к классификации факторов производства и особенности распределения доходов от них

Производство продукции или услуги требует использования определенного набора ресурсов, актуализация которых превращает их в определенную форму капитала Обобщение маржиналистского и марксистского подходов к классификации факторов производства позволяет выделить три группы факторов - вещественные, невещественные и человеческий капитал как критический фактор современного производства Выделение в качестве отдельных факторов производства труда и предпринимательских способностей, с социально-экономической и институциональной точек зрения, обусловливает значимость составляющих человеческого капитала личности и определяет необходимость и целесообразность отнесения социального, физического, интелектуального капиталов к факторам современного производства

Таким образом, можно констатировать, что производство продукции и услуг требует определенного набора факторов, основными из которых в условиях реализации постиндустриальног о вектора развития является не только и не столько земля, предметы и средства производства, сколько способности человека к осуществлению физической, эмоциональной, интелектуальной и умственной деятельности Вышеуказанные факторы допоняют друг друга, обеспечивая ноосферный тип социально-экономического развития и производства, посредством реализации своего потенциала в тех или иных формах дохода

Разнообразие факторов современного производства реализует свой потенциал во взаимосвязи, взаимозависимости и взаимозаменяемости, однако необходимо подчеркнуть, что критическим (основным, базовым, координирующим и приводящим в движение остальные ресурсы) фактором являются способности человека к осуществлению физической, эмоциональной, умственной и в большей мере интелектуальной

деятельности - человеческий капитал Не рассматривая в качестве предмета анализа рентные доходы от экономической реализации человеческого капитала личности, можно предположить, что доход от данного фактора производства или заработная плата является наравне с доходом, получаемым от предпринимательской деятельности, вовлечения в хозяйственный оборот объектов собственности, участия в прибылях организаций важнейшей составляющей доходов населения Республики Татарстан Заработная плата представляет собой денежную форму реализации человеческого каптала личности, размер которой определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда и регулируется отечественным законодательством

В условиях рынка сущность заработной платы необходимо рассматривать с точки зрения ее номинальности и реальности В современных условиях в Республике Татарстан, как и в Чувашской Республике, рост реальной заработной платы значительно отстает от номинальной (табл 1)1

Таблица 1

Изменение заработной платы и потребительских цен в Республике Татарстан и Чувашской Республике_

Год Среднемесячная зарплата (руб) В % к предыдущему году

Номинальная Зарплата Индекс потребительских цен Реальная зарплата

РТ ЧР РТ ЧР РТ ЧР РТ ЧР

2000 2010,2 1196,2 124,2 126,2 116,9 112

2001 2936,0 1726,4 146,1 144,3 118,1 119,1 119,8 117

2002 3736,0 2461,3 127,2 142,6 115,0 117,3 108,9 120

2003 4530,0 3215,0 121,2 130,6 115,2 113,3 99,0 114

2004 5586,2 4048,2 123,3 125,9 111,1 110,7 111,2 113

2005 7055,2 5073,1 126,3 125,3 111,6 107,5 113 2 114

2006 8839,0 6863,9 125,3 132,1 108,0 107,61 118,8 25,2

1 Сост по Статистический ежегодник республики Татарстан в цифрах 2005 стат сб / Татарстанстат - Казань, 2006 - С 19

Как видно из таблицы, темп роста среднемесячной заработной платы опережает темп роста индекса потребительских цен, что привело к увеличению ее покупательной способности Данная положительная тенденция сохраняется в Республике в течение последних трех лет, когда в Чувашской Республике опережение темпа роста реальной заработной платы над индексом потребительских цен прослеживается уже с 2002 года Следует отметить, что по темпам роста среднемесячной заработной платы в 2006 году Чувашия находилась на 1 месте среди регионов ПФО

С теоретической точки зрения, показателем усиления воспроизводственной функции заработной платы является увеличение соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума За период с 1999-2006 гг прожиточный минимум в Республике Татарстан увеличися в 4,6 раза, средняя заработная плата Ч в 7,05 раза При этом покупательная способность заработной платы, расходуемой на приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум за исследуемый период, увеличилась почти вдвое Если в 1999 г на среднюю зарплату можно было приобрести 1,7 наборов, входящих в прожиточный минимум, то в 2006 г - 3,2 Однако сравнительный анализ ценообразования на рынке рабочей силы в Республике Татарстан показал, что

1)уровень заработной платы в республике намного ниже по сравнению со странами развитой рыночной экономики Это обусловлено, по нашему мнению, слабым государственным регулированием сферы оплаты труда, низкой эффективностью производства, высоким уровнем безработицы, а также неудовлетворительной работой профсоюзов по защите прав трудящихся,2

2)роль и значение МРОТ в обеспечении функции воспроизводства человеческого ресурса занижена,

4)набшодается тенденция резкой дифференциации заработной платы по социальным группам, регионам, отраслям, что ведет к усилению процессов внутренней и внешней миграции населения РТ,

5)остро стоит проблема легализации доходов населения РТ, в связи с чем республиканский бюджет теряет порядка 1,5 мрд руб в год,3

6)доля оплаты труда в общей структуре доходов населения РТ имеет тенденцию к снижению от 46% в 2000 г до 36,4% в 2006 г

2 Уровень безработицы в РТ за 2006 год составил 25,8 тыс чел , тогда как в РФ он составляет 1656 тыс чел , в странах Евросоюза 17,4 мн чел (см Евростат)

3 Мингазов А Республика Татарстан выплатой зарплат в конвертах грешат малые предприниматели, но властей интересует крупный бизнес / А Мингазов // Республика Татарстан Ч2006 -№251

Выявленные особенности указывают на необходимость усиления роли профсоюзов и государства в регулировании сферы оплаты труда Работников предприятий Республики, обеспечения повышения уровня и качества жизни населения, обусловливающие императив реализации функций заработной платы

Во второй главе Организация оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан в современных условиях уточняются функции заработной платы, исследуются особенности организации и принципы оплаты труда на предприятиях республики, проводится анализ показателей эффективности затрат на заработную плату на крупных промышленных предприятиях Республики Татарстан

Заработная плата многофункциональна Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда На основе анализа существующих функций заработной платы и с учётом изменений, происходящих в сфере оплаты труда, можно выделить наиболее важные из них

1 Производственно-долевая функция заработной платы определяет долю участия личности (через заработную плату) в формировании стоимости товара (продукции, услуги) Эта доля позволяет установить цену рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, поскольку только личностный фактор приводит в движение вещественные и невещественные факторы производства, что предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты

2 Воспроизводственная функция состоит в том, что заработная плата дожна гарантировать воспроизводство рабочей силы

3 Стимулирующая функция заработной платы проявляется в направлении интересов работников на достижение требуемых результатов труда (за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада) на достижение тех целей, которые ставит перед собой работодатель в течение осуществления хозяйственной деятельности

4 Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали

5 Регулирующая функция проявляется в том, что в условиях функционирования рыночной экономики заработная плата является определенным регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда и через ее

уровень возможно регулировать спрос на продукцию и услуги конечного потребления Эта функция выпоняет роль баланса интересов работников и работодателей

Организация оплаты труда на предприятиях республики Татарстан включает в себя следующие этапы (рис 2)

Рис 1 Этапы организации оплаты труда на предприятиях РТ

Организация оплаты труда дожна опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений

В работе предложено систему организации оплаты труда на предприятиях Республики строить на таких принципах, как

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия,

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией,

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы,

- обеспечение регионального прожиточного минимума,

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд,

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда,

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду,

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям

Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, по нашему мнению, актуальны для настоящего времени Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для нее социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны Одна из важнейших задач в настоящее время Ч это создание условий, необходимых для проявления в поной мере всех функций заработной платы Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте

На современном этапе социально-экономического развития на предприятиях Республики Татарстан сложились следующие особенности организации оплаты труда работников

Первое В настоящее время разрыв между минимальной и максимальной заработной платой на предприятиях Республики сформировал хронически малообеспеченный слой рабочих и достиг угрожающих размеров Согласно действующему указу президента Республики Татар-

стан разрыв между зарплатами руководителей и рядовых рабочих не дожен превышать 15-17 раз Однако, как выяснилось по данным статистики, если в 1990-е годы средняя зарплата руководителей предприятий была на 20 процентов выше, чем у рабочих, то в 2006 году этот показатель вырос более чем в три раза и составил уже 70 процентов

Второе Организация оплаты труда в Республике носит лимпульсивный характер Затишье в изменении размера заработной платы сопровождается скачками в результате очередного правительственного вмешательства или предстоящих выборов

Третье Работники предприятий химической отрасли в связи с вредными условиями труда имеют право на получение надбавок за вредность, допонительные отпуска, ранний выход на пенсию, льготы на питание, лечение и т д Но в связи с реформированием пенсионной системы в настоящее время идет процесс снятия вредности с работников, мотивируется тем, что на предприятии совершенствуется технология производства и снижается вредность Однако фактически используемые сырье и полуфабрикаты, а также готовая продукция вредности своей не теряют

Четвертое Значительный разрыв в заработной плате промышленности Республики Татарстан и г Москва, который колеблется от 40 до 80%(табл 2) 4

Таблица 2

Динамика средней заработной платы промышленности в г. _Москве и Республики Татарстан_

2000г 2001г 2002г 2003г 2004г 2005г 2006г

Средняя зарта-та промышленности г Москвы 4068,5 5812,1 8547,2 11270,5 14102,0 17473,2 21247,0

Средняя зарплата промышленности РТ 2832,0 4065,0 4870,0 6069,0 7237,0 9378,9 11348,3

Пятое Низкий уровень спроса на рабочую силу на рынке труда Республики по сравнению с г Москва Так, например, на 1 января 2007 года число свободных рабочих мест составило 22,3 тыс Структура вакансий выглядит следующим образом для рабочих Ч 77,0, РСС Ч 23% На 16,8% вакансий предлагаемая заработная плата ниже прожиточного минимума трудоспособного населения

4 Данные комитета государственной статистики Республики Татарстан и Российской Федерации

Шестое Наиболее высокий уровень молодежной безработицы по сравнению с г Москва5 Более 30% всех незанятых на рынке труда жителей Республики приходится на выпускников вузов и средних специальных образовательных учреждений Ежегодно в среднем объем невостребованной рабочей силы попоняется более чем 7 тыс выпускниками. По данным Госкомтруда Республики Татарстан в 2006 году в органы труда и занятости обратились в поисках работы около 9,6 тыс. молодых граждан в возрасте 15-29 лет, что составило 38,6% от общей численности ищущих работу Содействие в трудоустройстве было оказано 5,8 тыс граждан из их числа

Седьмое Низкий процент соотношения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму в Республике Татарстан по сравнению с г Москвой ниже почти что в 2,3 раза (табл 3)

Таблица 3

Динамика соотношения минимального размера оплаты труда

2000 г 2001 г 2002 г 2003 г 2004 г 2005г 2006 г

Москва 62 60 65 63 70 79 82

Республика Татарстан 46 39 29 34 31 29 40

Восьмое Устойчивая доля женской безработицы в общей структуре, которая в последние годы достигла 75% (табл 4)6

Таблица 4

Динамика численности безработных в Республике Татарстан

По данным Федеральной службы занятости (чет )

2000 т 2001 г 2002 т 2003 г 2004 г I 2005 г 2006 г

Общая численность 19579 18117 23130 24500 27725 29358 25800

Из них женщины 16271 14604 17630 18514 19700 J 21100 19350

5 В Москве молодежная безработица в общей структуре не превышает 10-15%, в то время как во многих странах - например, в Греции, Испании, Италии, Португалии, Франции - среди безработных больше половины составляет молодежь до 25 лет Впрочем, это объясняется тем, что молодежи наши работодатели рады всегда больше, чем людям старше 40, так что молодым легче найти работу (См Круглова Н Рынок труда в Москве Особенности и перспективы / Н Круглова // Работа сегодня - 2002 - №19 )

6 Труд и занятость в Республике Татарстан Статистический сборник Комитет государственной статистики ЧКазань -2006 - С 148

Девятое Одним из положительных моментов является то, что на предприятиях Республики работают несколько династий тружеников, передающих от поколения к поколению мастерство, трудовые традиции7 Распространение семейных династий имеет и негативные моменты На Западе и в большей части РФ ценят профессиональную компетентность, во избежание нежелательных результатов работы отработана система рекомендаций, экспертных оценок и стажировок, которая ставит во главу угла при найме нового сотрудника именно его деловые и человеческие качества В Республике же родственный или дружеский блат являются самым верным способом удачного трудоустройства

Одиннадцатое Особенности мотивационной структуры личности работника предприятия Республики, выраженные в уровне его трудовой дисциплины и испонительности, таковы, что достаточно действенным является использование моральных способов побуждения к высокопроизводительной деятельности В качестве моральных стимулов на предприятиях Республики широко применяются стимулирование свободным временем, трудовое стимулирование, предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, организация конкурсов профмастерства и т д

Двенадцатое Низкая миграционная способность, лоседлость работников предприятия, обусловленная (сравнительно с Москвой, Санкт-Петербургом) низким уровнем жизни 8

Целесообразность применения той или иной системы оплаты труда определяет необходимость оценки эффективности затрат на заработную плату До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т д) и недостаточно изучалась эффективность затрат на заработную плату

К числу основных показателей затрат на заработную плату относят зарплатоотдачу, удельный вес заработной платы в товарной продукции, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и рентабельность заработной платы

На рис 2 представлен агоритм расчета оценки эффективности затрат на заработную плату

7 См Ожегов С И Токовый словарь русского языка /СИ Ожегов, Н Ю Шведова, - М АЗЪ, 1996 - С 126

8 Миграция Ч способность населения к перемещению

Рис 2 Агоритм расчета оценки эффективности затрат на заработную плату

С целью более детального анализа показателей, характеризующих эффективность использования средств на оплату труда, были изучены соответствующие показатели промышленных предприятий Республики Татарстан за 2001-2006 гг Результаты анализа оказались противоречивыми с одной стороны, увеличение затрат на заработную плату приводит к увеличению издержек производства и снижению в краткосрочном периоде прибыли предприятия, но при этом ведет к росту производительности труда С другой Ч снижение заработной платы приводит лишь к

кратковременному увеличению прибыли, которое определяется постепенным обесцениванием труда работника, дестимулированием повышения производительности и, следовательно, снижением прибыли в догосрочной перспективе В связи с этим определение оптимального размера заработной платы, то есть ее золотой середины, - одна из важнейших задач современных предприятий

В третьей главе Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях рынка исследуются основные направления совершенствования механизма заработной платы Сложность работы по совершенствованию традиционно-действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и дожностных окладах, разнообразии различных видов премий и доплат, обусловливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих нетрадиционные методы взаимосвязи вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности

Стремление руководителей и специалистов многих предприятий отказаться от использования тарифных ставок и дожностных окладов в том виде, в котором они применялись на практике, объясняется, на наш взгляд, следующим обстоятельством Именно гарантированные тарифные ставки и дожностные оклады выступают лограничителем размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации их способностей, нивелируют взаимосвязь вознаграждений за работу и результативности производства

Бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу колективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом колективе

Модели таких систем разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны9 Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев

Разновидности бестарифной системы оплаты труда, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, экспертная система оценки результатов труда, паевая система оплаты труда, комиссионная система оплаты труда, ставка трудового вознаграждения (см например Мазанова Б Г Управление оплатой труда / Б Г Мазманова -М Финансы и статистика 2001 ЧС-256)

Для применения на крупных промышленных предприятиях Республики предлагаем свой вариант бестарифной системы оплаты труда, направленный на увязку фонда заработной платы, а соответственно и размера зарплаты с чистой продукцией Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы Устанавливается общий норматив фонда заработной платы (например, 30% чистой продукции) Чистая продукция исключает материальные затраты и амортизацию, соответственно заработная плата работника не будет зависеть от цен на материалы и оборудование Фонд заработной платы распределяется между заводами, цехами, участками пропорционально коэффициенту квалификационного уровня Принцип оплаты по труду трансформируется в принцип оплаты по конечным результатам деятельности предприятия

Новая система организации оплаты труда построена на следующих утверждениях

- каждое подразделение (основные, вспомогательные цеха, служба, отдел, управления) имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от чистой продукции (в сопоставимых ценах),

- ФЗП зависит от стоимости чистой продукции, базовый ФЗП цехов может быть увеличен при повышении рентабельности

Распределение выделенного ФЗП внутри завода производит его руководитель на основании нормативных документов, разработанных для каждого цеха При этом используются

1) коэффициент квалификационного уровня,

2) коэффициент трудового участия,

3) коэффициент качества работы

Для оценки коэффициента квалификационного уровня работника на предприятиях республики нами предложено использование следующих показателей

1) тарифный коэффициент,

2) коэффициент профессиональных способностей (стаж, навыки, разряд),

3) коэффициент умственных способностей (квалификация, образование, желание совершенствовать свои знания, наличие допонительных смежных профессий),

4) коэффициент интелектуальных способностей (нестандартность типа мышления, скорость переработки, упорядочения информации и принятия решений, их оригинальность, новизна, степень ориентированности решений на использование воспроизводимых ресурсов, уровень духовной, испонительской культуры работника, содержание внутренних

институтов личности, определяющих его мотивацию и соответственно его поведение)

Вторым элементом данного варианта "бестарифной" системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения, который может корректироваться исходя из специфики предприятия Коэффициент трудового участия вводится для дифференцирования размеров премии работникам КТУ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада работников в конечные результаты деятельности предприятия

Значение соотношения КТУ определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад

Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников

Нормальный вклад трудолюбивого и испонительного работника оценивается единицей Коэффициент трудового участия работников за отчетный период определяется по формуле

КТУ = 1+Кп-Ко , (1)

где 1 Ч базовый коэффициент качества работы, Кп Ч сумма положительных параметров, Ко Ч сумма отрицательных параметров Аналогичным образом рассчитывается ККР

Как и при любой колективной системе оплаты труда, в "бестарифной" системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели

Отличительными особенностями ККР и КТУ являются

- простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе,

- дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда,

- наличие шкалы достижений, повышающих коэффициент и шкалы упущений, снижающих его,

- распределение фонда заработной платы по КТУ и ККР Направления модернизации предлагаемой бестарифной системы

оплаты будут зависеть от специфики работы каждого конкретного предприятия Главное Ч стремиться к позитивным переменам К ним можно отнести

- повышение заинтересованности всех работников в улучшении конечных результатов работы предприятия (в увеличении прибыли),

- наглядность, простота и доходчивость системы начисления заработной платы,

- возможность применения данного варианта оплаты труда к различным категориям работников (как к руководителям предприятия, специалистам, так и к рабочим всех профессий),

- установление определенных границ в дифференциации размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников (как и в тарифной системе оплаты труда) при сохранении возможности варьировать эту разницу в широких пределах

Предложенная бальная система оплаты труда, рассмотренная на предприятиях химической отрасли Республики Татарстан, направлена на стимулирование повышения производительности труда Особенно это актуально для тех работников, труд которых оплачивается повременно Однако новые системы стимулирования дожны быть направлены, по нашему мнению, не только на стимулирование роста производственных показателей, но и на стимулирование повышения качества рабочей силы, что не менее актуально в современных условиях Необходимо, чтобы оно осуществлялось по следующим направлениям привлечение и отбор кадров при найме, систематическая аттестация кадров, закрепление кадров на предприятиях, создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда, материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников

Таким образом, умелое и своевременное использование выделенных направлений в системах стимулирования работников предприятий (стимулирование роста производственных показателей и стимулирование качества рабочей силы), позволит нацелить механизм заработной платы на повышение эффективности производственно-сбытовой деятельности предприятия

В заключении обобщены результаты диссертационного исследования и сформированы основные выводы и предложения, составляющие предмет защиты диссертации

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Габдулина Г К Бестарифная система оплаты труда опыт российских предприятий / Г К Габдулина // Вестник Чуваш ун-та -2006 - №7 - 0,25 п л

2 Габдулина Г К Реализация форм распределения и ее социально-экономические последствия в Республике Татарстан / Г К Габдулина // Российское предпринимательство - 2007 - №3 - 0,34 п л

3 Габдулина Г К Анализ затрат на рабочую силу организаций Республики Татарстан /Г К Габдулина // Сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей - Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2004 -1,06 п л

4 Габдулина Г К Реализация форм распределения и их социально-экономические последствия в республике Татарстан / Г К Габдулина // Сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей - Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2005 - 0,34 п л

5 Габдулина Г К Заработная плата в системе доходов населения и ее увеличение как фактор экономического роста республики Татарстан / Г К Габдулина // Сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2005 - 0,38 п л

6 Габдулина Г К Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату / Г К Габдулина // Сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей - Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2006 - 0,43 п л

7 Габдулина Г К Социально-экономические последствия распределительных процессов в республике Татарстан / Г К Габдулина // Сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей - Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2006 - 0,47 п л

8 Габдулина Г К Увеличение заработной платы как фактор экономического роста республики Татарстан / Г К Габдулина // Сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей - Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2006 - 0,56 и л

9 Габдулина Г К Роль заработной платы в рыночной экономике / Г К Габдулина // Межвузовский сб науч ст докторантов, аспирантов и соискателей - Чебоксары Изд-во Чуваш ун-та, 2006 - 0,47 п л

10 Габдулина Г К Распределение факторов и результатов производства Доход от личного фактора производства /Г К Габдулина// Вестник научных трудов Нижнекамского филиала МГЭИ Серия 5 Экономика Нижнекамск Нижнекамский филиал МГЭИ, 2006 - 0,34 п л

Формат 60x84/16 Объем 1,0 п л Бумага офсетная Печать оперативная Тираж 100 экз Заказ №740

Отпечатано в типографии Чувашского государственного университета имени И Н Ульянова 428015 Чебоксары, Московский проспект, 15

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Габдулина, Гульсина Камилевна

Введение

1. Теоретические и методологические основы заработной платы как формы распределения доходов

1.1. Распределение факторов и результатов производства. Доход от личного фактора производства

1.2. Заработная плата в системе доходов населения и её увеличение как фактор экономического роста Республики Татарстан

2. Организация оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан в современных условиях

2.1. Организация и принципы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан

2.2. Региональные особенности разработки тарифной системы оплаты труда

2.3. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату

3. Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях рынка

3.1. Бестарифная система оплаты труда: опыт российской практики

3.2. Разработка бальной системы оплаты труда на предприятиях регионального промышленного комплекса

3.3. Применение бальной системы оплаты труда в химической отрасли Республики Татарстан

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса"

Актуальность темы исследования. Расширение круга используемых факторов производства и, соответственно, дифференциация доходов от них обусловливают императивный характер оптимизации производственных отношений, мотивацию их развития и обеспечения реализации их функций. Последнее, определяющее как уровень социально-экономического и технологического развития страны, так и качество жизни отдельно взятой семьи, указывает на главенствующую роль человеческого фактора в производственном (в широком смысле) процессе. Эффективность реализации человеческого капитала личности в настоящее время определяет эффективность реализации других факторов производства, то есть взаимодействие факторов производства имеет взаимообусловливающий характер. Условием результативности этого процесса является достойный уровень мотивации личности к осуществлению производительной деятельности, одним из показателей которого является размер заработной платы. К сожалению, средний размер оплаты труда российского работника во много раз (по некоторым данным в 7-13 раз) уступает размеру аналогичного показателя в развитых странах. Учитывая, что производительность труда в России ниже лишь в 2,5-4 раза, можно утверждать об искусственной принудительной деквалификации труда наемных работников в России. Незаинтересованность государственных органов в решении данной проблемы подтверждается низким уровнем минимального размера оплаты труда, который, составляя, по Республике Татарстан лишь 12,5% средней заработной платы работников, не способен выпонять функцию не только расширенного, но и простого воспроизводства человека. Практика функционирования предприятий, анализ их политики в области организации оплаты труда показывает, что, имея широкие права в установлении размеров фонда заработной платы, в выборе систем оплаты труда и показателей премирования, они тяготеют не к обеспечению интенсивного развития производственно-сбытовой деятельности, а к сокращению расходов на формирование фонда оплаты труда, то есть придерживаются экстенсивной стратегии развития. Подтверждением этого могут быть статистические данные о доле заработной платы в ВВП, которая по России составляет 34,6%, тогда как в странах ЕС она колеблется от 53,6-57,8%; доля заработной платы в себестоимости продукции по республике Татарстан составляет 9-10%, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой она составляет 50-70%.

Проблема низких показателей размера заработной платы в России и Республике отягощается применением весьма неэффективных форм оплаты труда, которые не способствуют росту индивидуальной производительности труда и эффективности производства в целом. Необходимость обеспечения механизмом организации заработной платы отражения трудового вклада каждого работника в условиях рыночных отношений предполагает, что, с одной стороны, её размер дожен учитывать результаты работы, опыт и квалификацию персонала, а с другой - обеспечивать воспроизводство рабочей силы на общественно нормальном уровне. Отсюда вытекает проблема справедливости распределения вновь созданной стоимости между субъектами производства. Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов предприятия, материального стимулирования труда наемных работников (персонала) с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в то же время наиболее поного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и повседневной хозяйственной деятельности предприятий. Со временем актуальность этих вопросов ничуть не уменьшилась, а, наоборот, возросла.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает вопрос о работе по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности Ч поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого потенциала.

В ходе экономических реформ начали активно развиваться новые источники денежных доходов населения Ч средства, получаемые от предпринимательской деятельности, собственности, участия в прибылях организаций. Однако основным источником денежных доходов для большинства россиян по-прежнему остается заработная плата. Действующее законодательство дает в руки предпринимателям и администрации предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в организации оплаты труда. Никаких правовых препон для руководства фирм (предприятий) в установлении наиболее эффективной и приемлемой для них организации оплаты труда не существует, однако ныне действующие системы и формы оплаты труда, применяемые на предприятиях Республики, нельзя назвать эффективными и удовлетворяющими как запросам работодателей, так и запросам наемных работников.

Таким образом, все вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ современной экономической литературы позволяет отметить, что исследование распределительных отношений являлось объектом пристального внимания ученых и осуществлялось с позиций различных мировоззренческих и методологических подходов. Вопросам распределения доходов уделялось много внимания в работах зарубежных авторов. Здесь несомненную ценность представляют научные идеи Ф. Ке-нэ, К. Маркса, Д. Рикардо, Д.С. Миля, А. Смита, А. Маршала, Р. Кэмпбела, Д. Кларка, А. Пигу, Стенли Л. Брю, Дж. Кейнса, П. Самуэльсона.

В советский период активно рассматривались отдельные аспекты распределительных отношений, в том числе и отношений по оплате труда, в работах таких отечественных экономистов, как: Л.И. Белоусова, В. Лион, Н.Н. Гвоздев, Г.П. Гришин, В.Леонтьев, А. Лившиц, Е. Моневич, С.Л. Осипов, Б. Ракитский, Л. С. Ржаницина, А.В. Рочко, С.А. Ситарян, A.M. Смаров, Е.М. Теренков, Ю.И. Хаустов, А.Г. Феоктистов.

Среди трудов отечественных ученых, исследующих проблемы заработной платы, а также вопросы формирования и дифференциации доходов в условиях становления рыночных отношений, выделяются работы Н.Н. Абакумовой, А. Абакина, Ю. Ананьевой, В.М. Баутина, Л.А. Белоусовой, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, Н.А. Вогина, Б.М. Генкина, Г. Деева, A.J1. Жукова, Т.И. Заславской, А. Зубковой, В. Кардашевского, Л.П. Киян, Ю. Кокина, И. Ледневой, А.П. Ляшецкого, Н. Панкратовой, И. Масловой, О. Меньшиковой, С. Никитина, А. Ляско, А.А. НикифороваБ.А. Райзберга, В. Ракати, С.В. Савиной, М. Сидоровой, А.А. Силина, А. Соловьевой, Г.И. Тамошиной, Р. Яковлева и др. Авторы рассматривают не только теоретические основы заработной платы и показатели измерения дифференциации доходов, но и исследуют проблемы бедности, разрабатывают меры реальной социальной поддержки трудоспособного населения. Вместе с этим следует отметить, что остаются слабо исследованными практические аспекты регулирования распределительных отношений и закономерности дифференциации доходов в рыночных условиях. Недостаточно исследована роль заработной платы и ее значение в повышении эффективности деятельности предприятий. Требуют научного обобщения, применяемые на практике, новые формы оплаты труда и стимулирования эффективности производства. Имеет место и ряд других нерешенных проблем.

Актуальность проблемы и недостаточная ее научная разработанность в современной экономической науке определили объект, предмет, цель и задачи данного исследования.

Объектом диссертационного исследования является заработная плата как факторный доход в системе современных распределительных отношений.

Предметом исследования являются региональные институциональные и социально-экономические особенности формирования и функционирования механизма организации оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан.

Цель диссертации состоит в том, чтобы на основе исследования теоретико-методологических аспектов распределительных отношений и анализа системы организации оплаты труда разработать бальную систему материального вознаграждения и обосновать эффективность ее применения на промышленных предприятиях химической отрасли.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих последовательно-определяемых исследовательских задач:

Обосновать значимость заработной платы как факторного дохода в обеспечении развития системы производственных отношений и уточнить присущие ей функции;

1 )исследовать принципы и функции заработной платы в современных условиях;

2)проанализировать способы оплаты труда в Республике Татарстан и выявить региональные особенности ее организации;

3)разработать агоритм расчета и провести оценку эффективности затрат на заработную плату и установить её влияние на конечные результаты деятельности предприятий Республики Татарстан;

4)обосновать предложения по совершенствованию механизма оплаты труда работников предприятий Республики Татарстан.

Таким образом, в диссертационном исследовании предполагается решение следующей научной задачи: на основе исследования теоретико-методологических аспектов распределительных отношений и анализа системы организации оплаты труда разработать и обосновать эффективность рекомендаций по совершенствованию механизма оплаты труда.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования представлены научными достижениями и наиболее известными исследовательскими программами отечественных и зарубежных авторов в области рассматриваемой проблематики. Научные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в настоящей работе, обоснованы результатами исследований, полученных на основе экономико-статистического, абстрактно-логического методов, приёмов системного анализа и методов экономико-математического моделирования.

Информационная база исследования. В качестве источников информации для проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты федеральных и местных органов власти, публикации Госкомстата РФ и Государственного комитета по статистике по Республике Татарстан, материалы годовых отчётов промышленных предприятий Республики Татарстан и первичные документы, характеризующие организацию системы оплаты труда, материалы периодических изданий.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании эффективности применения бестарифной системы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан. Основные элементы научной новизны раскрываются в следующем:

1. Обосновано ключевое значение заработной платы как формы реализации человеческого капитала личности в обеспечении его воспроизводства и социально-экономического развития современного хозяйства. Расширенное воспроизводство человеческого капитала как фактора современного производства обеспечивается эффективностью распределительных отношений и соответственно пропорциональностью вклада личности в процесс хозяйствования с размером и содержанием полученного дохода.

2. Уточнены сущность и отражена взаимосвязь принципов и функций заработной платы применительно к современным условиям; определена необходимость построения научно-обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимизации конечных результатов и экономическом росте.

3. Обозначены и раскрыты основные этапы и региональные особенности организации оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан.

4. Разработан агоритм расчета оценки эффективности затрат на заработную плату, предполагающий определение цели и задач, выбор методов анализа, объекта и предмета анализа, сбор информации и анализ результатов.

5. На основе анализа практики использования бестарифной системы оплаты труда на российских предприятиях обоснована эффективность применения бальной системы оплаты труда на предприятиях химической отрасли Республики Татарстан.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что проведенный анализ, сформулированные выводы и представленные рекомендации обосновывают эффективность применения бестарифной системы оплаты труда в практике деятельности предприятий Республики Татарстан. Основные положения, теоретико-методологические выводы диссертационного исследования предлагается использовать:

-в практике формирования систем заработной платы, при совершенствовании организационной структуры, систем стимулирования, что позволит повысить эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлиять на результаты работы предприятия в целом;

-в практической деятельности законодательных органов при совершенствовании механизма организации заработной платы;

-в научной и образовательной деятельности высших учебных заведений при изучении таких дисциплин, как экономическая теория, экономика организации, организация и нормирование труда, менеджмент и др.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на постоянно действующем научно-практическом межвузовском семинаре Нижнекамского филиала Казанского института экономики, управления и права. По теме диссертации опубликовано 10 работ, в том числе статья в журнале Российское предпринимательство, рекомендованном Высшей Аттестационной Комиссией к публикации материалов по диссертациям на соискание ученой степени кандидата и доктора наук.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, схематичного и табличного материала.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Габдулина, Гульсина Камилевна

Выводы по третьей главе.

1. Опыт российской практики последних лет показывает: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и дожностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и дожностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда. Сущность данной системы состоит в том, что заработная плата работников основывается на долевом распределении денежных средств, предназначенных для оплаты труда. Эти средства, в свою очередь, ставятся в прямую зависимость от фактических экономических результатов работы предприятия.

2. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда нами предложена бальная система оплаты труда на предприятиях химической отрасли республики, которая направлена на стимулирование повышения производительности труда. Бальная система оплаты труда наиболее актуальна для работников, труд которых оплачивается повременно. Новые системы стимулирования дожны быть направлены, по нашему мнению, не только на стимулирование роста производственных показателей, но и на стимулирование повышения качества рабочей силы, что не менее актуально в современных условиях. Умелое и своевременное использование выделенных направлений в системах стимулирования работников предприятий (стимулирование роста производственных показателей и стимулирование качества рабочей силы), позволит, как нам кажется, нацелить механизм заработной платы на повышение эффективности производства.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие теоретические положения, обобщения, выводы и предложения.

Первое. В качестве условия осуществления производственного процесса выступает потребность в тех или иных экономических благах, подкрепленная покупательной способностью. Рыночные отношения, являющиеся в настоящее время предпосыкой и условием заключения сдеки с покупателем, становятся имманентными и для производства. В то же время так называемые провалы рынка обусловливают значимость государственного регулирования разнообразия общественных форм потребления, которые проявляются в результатах распределения факторов производства в форме факторных доходов.

Производство продукции или услуги требует использования определённого набора ресурсов, актуализация которых превращает их в определенную форму капитала. Обобщение маржиналистского и марксистского подходов к классификации факторов производства позволяет выделить три группы факторов - вещественные, невещественные и человеческий капитал как критический фактор современного производства. Выделение в качестве отдельных факторов производства труда и предпринимательских способностей, с социально-экономической и институциональной точек зрения, обусловливает значимость составляющих человеческого капитала личности и определяет необходимость и целесообразность отнесения социального, физического, интелектуального капиталов к факторам современного производства.

Таким образом, можно констатировать, что производство продукции и услуг требует определенного набора факторов, основными из которых в условиях реализации постиндустриального вектора развития является не только и не столько земля, предметы и средства производства, сколько способности человека к осуществлению физической, эмоциональной, интелектуальной и умственной деятельности.

Разнообразие факторов современного производства реализует свой потенциал во взаимосвязи, взаимозависимости и даже могут взаимозаменяться, однако хотелось бы подчеркнуть, что критическим (основным, базовым, координирующим и приводящим в движение остальные ресурсы) фактором в новых условиях являются способности человека к осуществлению физической, эмоциональной, умственной и в большей мере интелектуальной деятельности - человеческий капитал. Не рассматривая в качестве предмета анализа рентные доходы от экономической реализации человеческого капитала личности, можно предположить, что доход от данного фактора производства или заработная плата является наравне с доходом, получаемым от предпринимательской деятельности, вовлечения в хозяйственный оборот объектов собственности, участия в прибылях организаций важнейшей составляющей доходов населения Республики Татарстан. Её размер определяется соотношением спроса и предложения на данный фактор и регулируется отечественным законодательством.

Анализ рынка рабочей силы в Республике Татарстан показал, что наиболее ярко выраженными его особенностями, связанными с формированием цены услуг труда - заработной платы, являются:

1)её более низкий уровень по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой, что обусловлено слабым государственным регулированием сферы оплаты труда, низкой эффективностью производства, а также неудовлетворительной работой профсоюзов по защите прав работников;

2)искусственное занижение роли и значения МРОТ в обеспечении функции воспроизводства человеческого капитала личности;

3)низкая доля заработной платы в структуре себестоимости продукции и услуг предприятий Республики;

4)резкая дифференциация заработной платы по социальным группам, регионам, отраслям, что ведёт к оттоку квалифицированной рабочей силы на более высокооплачиваемые рабочие места;

5)остро стоит проблема легализации доходов населения РТ, в связи с чем республиканский бюджет теряет порядка 1,5 мрд. руб. в год;

6)снижение доли оплаты труда в общей структуре доходов населения Республики Татарстан.

Второе. Процесс перестройки механизма регулирования оплаты труда в Республике Татарстан необходимо начинать с анализа организации заработной платы непосредственно на предприятиях, где осуществляется процесс превращения цены услуг труда в заработную плату. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выпоняемых работ, а также индивидуальных и колективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выпонение нормы труда. Механизм организации заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, способы формирования заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда. От того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит выпонение заработной платой её основных функций.

На основе анализа существующих определений и с учётом изменений, происходящих в сфере оплаты труда, выведены следующие, наиболее важные в настоящий момент, функции заработной платы: производственно-долевая, воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая.

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и формы заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о взаимосвязанности, а иногда противоречивости различных функций, так, например, если одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это впоне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность её функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

В условиях формирования рыночных отношений возникает необходимость в научном обосновании новых подходов к организации оплаты труда, которые, в свою очередь, дожны опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы не дожны постулироваться, что нередко бывает, а дожны выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы. Экономические законы, в свою очередь, чтобы стать принципами, дожны быть изложены в простейшей и доступной форме.

С учётом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом плане единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы - это объективные, нормативные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более поную реализацию функций заработной платы. Нами выделены следующие принципы организации заработной платы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

-материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Третье. Исследование существующей системы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан выявило следующие недостатки:

1. Доля серой зарплаты в Республике по-прежнему велика. Среди частных предпринимателей и работников малых предприятий зарплату ниже прожиточного минимума сегодня получают свыше 170 тысяч человек, что говорит, как и прежде, о серьёзной доле серых и конвертных выплат. 512 татарстан-цев получают зарплату в размере 800 рублей, причем это, как правило, рабочие предприятий крупных городов.

2. Несмотря на сокращение предприятий-дожников, все же имеет место просроченная задоженность по заработной плате работникам предприятий и организаций в отрасли экономики.

3. В Республике достиг угрожающих размеров разрыв между минимальной и максимальной зарплатой на предприятиях. Несмотря на действующий указ президента республики Татарстан о разрыве между зарплатами руководителей и рядовых рабочих в 15 - 17 раз, средняя зарплата руководителей предприятий на 70 процентов выше, чем у рабочих. На реальных примерах разница максимальной и минимальной зарплаты на одном и том же предприятии может доходить до 1500 раз.

4. В рассматриваемых предприятиях Республики при формировании системы оплаты труда нарушается принцип сочетания производственной, воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и стоимостной функции заработной платы.

5. Ослабление стимулирующей функции заработной платы в республике и её связь с конечным результатом вызваны занижением удельного веса тарифной части заработной платы и завышением её надтарифной части за счет применения целого ряда доплат и надбавок.

6. Ослаблению стимулирующей функции заработной платы способствует широкое распространение на рассматриваемых предприятиях Республики применение сдельной оплаты труда, по отношению к которой можно говорить лишь об однофакторной стимулирующей функции заработной платы: зависимость размера заработка от количества выданной продукции. А это в свою очередь лишает реализации мотивационного механизма работника.

7. При премировании, основная доля которого составляет премирование за производственные результаты, имеет место всеобщность, обязательность. Мало применяется целевое премирование.

8. Теоретико-методологические разработки в области оплаты и стимулирования услуг труда, имеющие место быть в современной науке, слабо применяются в практической деятельности предприятий. В настоящее время предприятия самостоятельно решают вопросы организации заработной платы, используя для этого различные модели и подходы. Однако на большинстве предприятий, особенно средних и крупных, используют традиционную тарифную систему. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда.

Анализ деятельности предприятий нефтехимической отрасли Республики доказал экономическую целесообразность использования бестарифной системы оплаты труда. В ней вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях начисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень определяется либо по фактической заработной плате, либо по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников - по дожностным окладам. Допонительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др.

Модели таких систем разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и их колективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Четвертое. На современном этапе социально-экономического развития на предприятиях Республики Татарстан сложились следующие региональные особенности организации оплаты труда работников: большинством предприятий Республики используется традиционная тарифная система оплаты труда; заработная плата носит импульсивный характер; разрыв в заработной плате между промышленным центром РТ и Москвы колеблется от 40-80%; низкий уровень предложения на рынке труда; преобладание женской и молодежной безработицы; семейственность трудовых колективов; низкая миграционная способность работников Республики; низкая доля заработной платы в общей структуре затрат.

Пятое. В настоящее время важнейшей задачей процесса регулирования оплаты труда выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех её функциональных назначений. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Следовательно, её можно оценивать, анализировать и сопоставлять, используя показатели эффективности. Необходимость исследования эффективности затрат на заработную плату обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Рост эффективности заработной платы определяет положительную динамику её стимулирующей роли.

С целью более детального анализа показателей, характеризующих эффективность использования средств на оплату труда, были изучены соответствующие показатели промышленных предприятий Республики Татарстан за 20012006гг.

Анализ показателей эффективности затрат на заработную плату привел к противоречивым выводам: с одной стороны, увеличение затрат на заработную плату приводит к увеличению издержек производства и снижению прибыли, но при этом в дальнейшем может оказать позитивное влияние на рост производительности труда. С другой стороны, снижение заработной платы может привести к увеличению прибыли, но только на кратковременный период времени, поскольку обесценится труд рабочих, что будет дестимулировать производительность труда и опять-таки приведет к снижению прибыли. Поэтому определение оптимального размера заработной платы, то есть её золотой середины, - одна из важнейших задач современных предприятий.

Шестое. Создание эффективной системы оплаты труда крайне необходимо. С одной стороны, этого требует необходимость увязывания размера заработной платы работника с его трудовым вкладом в обеспечение хозяйственной эффективности деятельности предприятия. При этом рост заработной платы может обеспечиваться даже при снижении реального объёма деятельности. Эта, казалось бы, противоречащая практика скрывается в показателях объёмов деятельности предприятий и организаций в денежном выражении. С другой стороны, это связано с тем, что дальнейший рост объёмов не может обеспечиваться привлечением допонительной рабочей силы, поскольку приведёт к увеличению издержек производства.

Низкая эффективность оплаты труда влияет на конечные результаты деятельности организации. Поэтому поиск резервов роста производительности труда следует вести как в направлении совершенствования организационной структуры предприятий, улучшении кадровой работы, так и в совершенствовании экономической деятельности в этой сфере, усилении стимулирующей роли заработной платы и повышении эффективности расходования средств на содержание и использование трудовых ресурсов.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления стимулирующей функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты, которые отличаются от привычных тем, что разрабатываются для нужд конкретного предприятия с учётом его отраслевой и региональной специфики; основой их формирования являются не Единый Тарифно-квалификационный справочник, а перечень (картотека) тех работ, которые выпоняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

Данные системы позволяют заинтересовать работника в конечных результатах своего труда. Однако новые системы дожны быть направлены как на стимулирование роста финансово-экономических показателей производственно-сбытовой деятельности предприятия, так и на повышение качества рабочей силы, что не менее важно в современных условиях.

Достижение этой цели обусловлено необходимостью обязательного проведения работы на предприятиях по следующим направлениям: привлечение и отбор кадров при найме, систематическая аттестация кадров, закрепление кадров на предприятии, создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда, материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Таким образом, использование систем, направленных на стимулирование роста производственных показателей и повышение качества рабочей силы, позволит повысить эффективность деятельности предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Габдулина, Гульсина Камилевна, Чебоксары

1. Гражданский кодекс РФ / Федеральный закон РФ от 30.11.1994 №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 05.12.1994, №32.

2. Трудовой кодекс РФ / Федеральный закон РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации

3. Закон РТ №1284 от 17.01.2002. Об утверждении республиканской программы содействия занятости и социальной защиты незанятого населения РТ на 2001-2003годы.

4. Закон РТ от 17.01.2002г. Об утверждении республиканской программы содействия занятости и социальной защиты незанятого населения РТ на 20012003 годы.

5. Указ Президента Республики Татарстан от 26 июня 1995 г. ЫУП-425 О регулировании оплаты труда в Республике Татарстан

6. Указ Президента РТ № УП-241 от 04.04.2003г. Об усилении контроля за своевременностью выплаты заработной платы и испонением работодателями законодательства об обязательном пенсионном страховании в Республике Татарстан.

7. Положение о Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Татарстан от 12 ноября 1999 г. № 754 (с учетом изменений, внесенных постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 28.08.2001 г. № 592)

8. Постановление КМ РТ №404 Об утверждении величины прожиточного минимума и стоимостной оценки потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в РТ за квартал 2002 года.

9. Постановление КМ РТ №469 О реализации мер по погашению в отраслях экономики РТ задоженности по выплате заработной платы

10. Ю.Аббасов Г.А. Организация экономического анализа по данными управленческого учета // Экономический анализ. 2007. - №4. - С. 12.

11. Абсалямова С.Г. Анализ затрат на рабочую силу организаций республики Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2000. - №2. -С. 28-33.

12. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев; под ред. В.В.Адамчука.-М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-431 с.

13. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России // Вестник 2005. -№5.-С. 37-53.

14. Н.Амосов. А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист.-2001.-№4.-С. 59.

15. Анализ тенденций социально-экономического развития республики Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2006. - №2. - С. 72.

16. Белоусова С. Анализ уровня бедности // Экономист. 2006. - №10. -С. 65.

17. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда//Человек и труд.- 1997.-№6.-С. 101 104.

18. Блинов А., Сидорова А. Проблема бедности в России и на Украине // Экономист. 2006. №6. - С. 62.

19. Боровских О.Н. Евстафьева А.Х. оценка социально-экономического развития РФ и РТ // Экономический вестник республики Татарстан. 2005. -№4. с.44.

20. Васильева М. Установление систем оплаты труда // Оплата труда. -2004,- №3. С. 23.

21. Вечный вопрос оплата труда // Экономика и учет труда. - 2005. - №5. -С. 23.

22. Вогин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт Юниверст-Ходинг // Человек и труд. 1999. - №6. - С. 83-86.

23. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. - 255 с.

24. Вогин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. Дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. -М.:РАУ, 1993.-С. 38-39.

25. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Прогресс, 1994. 260 с.

26. Врублевский Н.Д., Рендухов И.М. Учет расчетов по оплате труда: практическое руководство. М.: Бухгатерский учет, 1999. - 128 с.

27. Габдулина Г.К. Анализ затрат на рабочую силу организаций республики Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2004. - С.21.

28. Габдулина Г.К. Реализация форм распределения и их социально-экономические последствия в республике Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2005. - С.49.

29. Габдулина Г.К. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. -Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006. С. 16.

30. Габдулина Г.К. Социально-экономические последствия распределительных процессов в республике Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006.-С.23.

31. Габдулина Г.К. Увеличение заработной платы как фактор экономического роста республики Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006.-С.20.

32. Габдулина Г.К. Роль заработной платы в рыночной экономике // Межвузовский сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. -Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006. С.23

33. Габдулина Г.К. Реализация форм распределения и её социально-экономические последствия в Республике Татарстан // Российское предпринимательство. 2007. - №3. - С. 108.

34. Габдулина Г.К. Бестарифная система оплаты труда: опыт российских предприятий // Вестник Чувашского университета. 2006. - №7. - С.305.

35. Гвоздев Н.Н. Стимулы социалистической экономики. М.: Экономика, 1985.-С. 176.

36. Гвоздев Н.Н. Сущность заработной платы: догмы и реальность // Вопросы экономики. 1991. - №1. - С. 58 - 65.

37. Догилевич Р. ФРГ: заработная плата и накопления // Управление персоналом.-2005. №1.-С. 24.

38. Догилевич Р. ФРГ: заработная плата и накопления // Управление персоналом.-2005. №2.-С. 25.

39. Дубянская Г.Ю. Реформы в России и заработной плате // Вестник МУ. -2001.-№2.-С. 33.

40. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. 2003. - №2. - С. 10.

41. Жуков A. J1. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // ПТ и ПУ. 2003. - №5. - С. 58 - 63.

42. Жуков A.JI. Регулирование оплаты труда государственных служащих // -2001.-№3.-С. 88-92.

43. Ивлев А. О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России // РЭЖ. 2005. - №1. - С. 93 - 95.

44. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - №12. - С. 14.

45. Информационно-статистический бюлетень №4 Труд, занятость, уровень жизни в РТ. Управление федеральной государственной службы занятости населения по РТ. Казань. 2006. - С. 32.

46. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - №4. - С. 66 - 90.

47. Карсетская Е. Условия оплаты труда в трудовом договоре. // Оплата труда. 2004.-№3-С. 38.

48. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег /Дж.М. Кейнс. М., 1990.352 с.

49. Кириченко А.Е. О причинах невыплаты заработной платы работникам предприятий и организаций // Вопросы статистики. 2003. - №4. - С. 52.

50. Кобзарь И.Н., Макоев Р.И., Максутов Н.Х., Шарипов И.Р. Современное состояние организации, нормирования и оплаты труда // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2005. - №7. - С. 25.

51. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда // Деньги и кредит. 2003. -№10. - С. 7 - 16.

52. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2001. - №1. - С. 13.

53. Коганов А. Экономико-статистический анализ заработной платы в России // РЭЖ. 2003. - №11. - С. 76.

54. Коганов А. Экономико-статистический анализ заработной платы в России // РЭЖ. 2003. - №12. - С. 78.

55. Колесникова Е.И. Россия в условиях кризиса. // Человек и труд. 1998. -№8. - С. 78 - 83.

56. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. - №3. - С. 21.

57. Корпинцов А.Н. Оплата труда работников на основе внутрипроизводственной тарифной системы // Пищевая промышленность. 1997. - №10. - С. 18.

58. Коршнов Ю. О повышении конкурентоспособности экономики // Экономист. 2006.№8. - С. 13.

59. Клоцвог Ф. Ключевые подходы к регулированию экономики // Экономист. 2006.-№11.-С. 17.

60. Крупина Д. Проблемы реформирования системы оплаты труда в республике Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2003. -№1.-С. 60.

61. Кураков Л.П., Федоров Н.В. Состояние и перспективы развития экономики Чувашской республики. М.:Пресс-сервис, 1997. - 359 с.

62. Кураков Л.П., Федоров Н.В. Прогнозирование социально-экономического развития регионов РФ. М.:Пресс-сервис, 1998. - 688 с.

63. Кураков Л.П. Российская экономика: состояние и перспективы. -М.:ЛОГОС,- 1998.-576 с.

64. Кураков Л.П., Александров А.Ю., Данилов А.П., Кураков А.Л. Социальная политика и формирование здорового образа жизни молодежи. Чебоксары. - 2004.

65. Кураков Л.П., Федоров Н.В., Кураков В.Л. Большой энциклопедический экономико-юридический словарь. / Под. Редакцией Тимирясова В.Г. Казань: Изд-во Института экономики управления и права, - 2006. - 1268 с.

66. Кураков Л.П. Курс экономической теории: Учебное пособие. 7-е издательство и переработка / Кураков Л.П., Яковлев А.Е. - Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006. - 562 с.

67. Кураков Л.П. Экономическая теория: Учебное пособие/Кураков Л.П., Владимирова М.П., Кураков В.Л. Под редакцией Куракова Л.П. Чебоксары: Изд-во Чувашского университета 2006. - 696 с.

68. Кураков Л.П. экономическая теория: Учебник для вузов 9-е издание, допоненное и переработанное. - Чебоксары: Изд-во Чувашского университета, 2004. - 834 с.

69. Куттер М.И., Семенцова Т.А., Тхагапсо Р.А. Цели, задачи и особенности анализа внешнеэкономической деятельности организации // Экономический анализ. 2007. - №1 - С. 14.

70. Кучи A.M. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. 2003. -№9.-С. 75-77.

71. Кучукова Р., Савка А. Государственное регулирование: нацеленность на результаты. 2006. - №9. - С. 3.

72. Литвинов В.А. Методологические основы разработки и расчета минимального отраслевого норматива оплаты труда в машиностроении. // Уровень жизни населения России. 2003. №1 - С. 14.

73. Львов Д.С. Экономический рост и качество жизни. // Экономика и управление. 2004. №2. - С. 9.

74. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: Саратовский государственный техн. ун-т, 1995. - 216 с.

75. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент. 2001. -№4. - С. 62.

76. Мазманова Б.Г.Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. 2003. - №5. - С. 39 - 44.

77. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Москва. Финансы и статистика. 2001.-С. 367.

78. Макоев Р.И. Проблемы управления, организации оплаты и нормирования труда в нефтегазовой промышленности // Проблемы экономики и управления нефтегазового комплекса. 2005. - №7. - С. 10-14.

79. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер. с англ. Т. 1. М.: Республика, 1993. 399 с.

80. Малышев С.А. Анализ результатов развития и перспективы экономики РФ.-2007.- №4.-С. 25.

81. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. // Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения в 3-х т. Т.2. - М.: Политиздат, 1980. - 427 с.

82. Маркс К. Капитал. Том первый. М.: Издательство политической литературы, 1969г. 545 с.

83. Маркс К. Наемный труд и капитал. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., 2-е изд. -Т. 6.-С. 428 -459.

84. Минбаев Л.Ф. Формирование пропорций производительности труда и заработной платы // Пищевая промышленность. 2003. - №4. - С. 50 - 51.

85. Мингазов А. Доля серой зарплаты по-прежнему велика. // Республика Татарстан. 27.09.2005г. №193.

86. Мингазов А. Разрыв между минимальной и максимальной зарплатой на предприятиях Татарстан обеспокоило Правительство. Татар-информ Казань. - 23 сентября - 2005г.

87. Мингазов А. Республика Татарстан: выплатой зарплат в конвертах грешат малые предприниматели, но властей интересует крупный бизнес // Республика Татарстан. 2006. - № 251.

88. Михайлов И. оплата труда в отдельных ситуациях // Оплата труда. -2004.-№3-С. 78-98.

89. Михайлов И.оплата труда руководителей организаций // Оплата труда. -2004.-№3-С. 68 -70.

90. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. - № 1. - С. 10.

91. Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономики развитых стран // Трудовое право. 2003. - №6. - С.72 - 77.

92. Никифорова А. Соотношение роста производительности труда и заработной платы // Экономика и общество. 2001. - №7. - С. 95.

93. Никольская Э.В. Анализ затрат на производство // Экономический анализ.-2007.-№5.-С. 18.

94. Оганесян А.С., Оганесян И.А. оплата труда работников предприятий // Менеджмент. 2002. - №1. - С. 78.99.0рлова Е.Н. Экономические реформы и оплата труда в орловской области // Вопросы статистики. 2003. - №9. - С. 68 - 74.

95. Осипов C.JI. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. -Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 1986. С. 9.

96. Островская Т.Г. Зарубежная практика оплаты труда специалистов // Пищевая промышленность. 2006. -№12. - С. 36-37.

97. Островская Т.Г. Оплата труда работников на японских предприятиях // Пищевая промышленность. 2003. - №3. - С. 48.

98. Островская Т.Г. Оплата труда в новых условиях // Пищевая промышленность. 1996. - №4 - С. 40.

99. Островская Т.Г. Оплата труда работников в условиях рыночных отношений. // Пищевая промышленность. 2002. №11. - С. 12 - 14.

100. Островская Т.Г. Разработка нормативной модели управления ресурсами // Пищевая промышленность. 2006. - №4. - С. 22-23.

101. Островская Т.Г. Системы оплаты труда работников, механизм распределения колективных средств по подразделениям в условиях рыночных отношений // пищевая промышленность. 2000. - №3. - С. 65.

102. Островская Т.Г. Рыночные механизмы регулирования заработной платы // Пищевая промышленность. 2002. - №11 - С. 12-14.

103. Паршина С. Аспекты системы распределения // Экономист. 2007. -№4. - С. 68.

104. Ю9.Петросян А.П. Некоторые проблемы роста заработной платы в республике Татарстан. 2000. - №4. - С. 34.

105. Погасян Г.Р. Экономика труда. М.: Экономика, 1991. 193 с.

106. Половкина Э.А. Проблемы соотношения динамики производительности труда и заработной платы в переходной экономике // Проблемы экономики и управления. 2003. - №5. - С. 26 - 27.

107. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. 2005. - №4. - С. 12.

108. Попова О. Средняя заработная плата // Управление персоналом. -2003.-№9.-С. 68-71.

109. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002. - №6. - С.З - 6.

110. Плышевский Б.П. Соотношение оплаты труда и прибавочного продукта // Вопросы статистики. 2002. - №10. - С. 3.

111. Пб.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФА-М, 1998. - С. 114.

112. Реферат учебника Самуэльсона П. и Нордхауса В. Экономикс. М.: Знание, 1991. -№11 С. 14.

113. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает. // Человек и труд. 2005. -№10. С. 52.

114. Российская промышленность на перепутье: что мешает нашим фирмам стать конкурентоспособными (доклад ГУ ВШЭ) // Вопросы экономики. -2007.-№3.-С. 4.

115. Российский статистический ежегодник. Федеральная служба государственной статистики, 2006. 806 с.

116. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. М/. изд. МИК, 1998.-С. 51.

117. Салахова Л.Л. Тенденции в оплате труда на предприятиях республики Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2006. - 32. -С. 48.

118. Самуэльсон П. Экономика ( Вводный курс). / Под ред. А.В. Аникина, А.И. Шапиро, P.M. Энтова. М.: Прогресс, 1964. С. 34-38.

119. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и допонениями в соответствии с нормативными и законодательными актами.- Ростов на Дону: Феникс. 2005. 382 с.

120. Сенчагов В. Бюджетная политика и её роль в обеспечении экономического роста // Вопросы экономики. 2007. - №5. - С. 65.

121. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства. М: Финансы, 1980. - 211 с.

122. Скоблин Г. Как регулировать заработную плату сегодня // Человек и труд. 1994. - №6. - С. 27 - 31.

123. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: НИИ труда, 1996.-336 с.

124. Смирнов В., Лукьянчикова Инфляции и трудовые доходы // Экономист.-2007.-№2.-С. 48.

125. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. / Отв. Ред. Л.И. Абакин. РАН. Институт экономики. М.: Наука. - 1993. - 569 с.

126. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭ-МО.-2002.-№12.-С. 11.

127. Социально-экономическое положение РТ // Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по РТ. 2006 - №12 -С. 154.

128. Социально-экономическое положение России. Федеральная служба государственной статистики. М. - 426 с.

129. Суслова М. Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Человек и труд. 2001. - №7. - С. 15.

130. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // СОЦИС. 2005. - №5. - С. 81 - 89.

131. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплаты труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №2. - С. 101108.

132. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного ходинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. -№4.-С. 118-128.

133. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986.-С. 8.

134. Усачев В.JL проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и право. 2005. - №8. - С. 20 - 24.

135. Усманов Г. Решение проблем нормирования в нефтехимическом комплексе. // Нефтяник Татарстана 23 августа 2003. №67. - С. 2.

136. Фактор л квалификация в современных формах оплаты труда в американских корпорациях // Труд за рубежом. 1990. - №3. - С. 46 - 55.

137. Федченко А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. - №9. - С. 18.

138. Фуколова Ю.Оплата без тарифов // Экономика и жизнь 1990. №37.1. С. 6.

139. Чуркина А.А. Распределение работников по размерам заработной платы // Экономический вестник республики Татарстан. 2003. - №3. - С. 48 - 53.

140. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. - №4. -С. 71-72.

141. Хыдыров Р. Динамика и структура оплаты труда в России // Общество и экономика. 2004. - №2. - С. 124 - 132.

142. Экономика / Под ред. Л.Е.Босовского. -М.: Инфра-М, 2002. 256 с.

143. Экономика / Под ред. Грязновой А.Г., Николаевой И.П., Кадынова В.М. М.: Юнити - Дана, 2001. - 822 с.

144. Экономика организаций / Под ред. Сафронова Н.А. М.: Экономистъ, 2004.-618 с.

145. Экономика. Организация производства. Менеджмент. / Под ред. Джу-рабаева К.Т. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2002. - 315 с.

146. Экономика отрасли / Под ред. Пелиха А.С. Ростов н/Д.: Феникс, 2003.-448 с.

147. Экономика предприятия / Под ред. Ильина А.И., Вокова В.П. М.: Новое знание, 2003. - 677 с.

148. Экономика предприятия / Под ред. Кантора Е.Л. СПб.: Питер, 2002. -352 с.

149. Экономика предприятия / Под ред. Карлина А.Е., Шухгальтер M.JI. -М.: Инфра М, 2004. - 432 с.

150. Экономика предприятия / Под ред. Покропивного С.Ф. Киев: КНЭУ. -2003-606 с.

151. Экономика предприятия / Под ред. Пелиха А.С. Ростов н/Д.: Март, 2004.-512 с.

152. Экономическая теория / Под ред. А.Г. Грязнова, Чечелевой Т.В. М.: экзамен, 2003. - 592 с.

153. Экономическая теория / Под ред. Тарасевича JI.C. СПб.: ПИТЕР, 2000. - 544 с.

154. Экономическая теория / Под ред. Камаева В.Д. М.: Владос, 2002. -640 с.

155. Экономическая теория / Николаевой И.П. М.: Проспект, 2001 - 448 с.

156. Экономика труда / Под ред. Зубкова А.Ф. М.: Финстатинформ, 2001. - 132 с.

157. Экономика труда: Учебник. Под ред. Погосяна Г.Р., Жукова Л.И. М.: Экономика, 1991.-304 с.

158. Экономика химической отрасли / Под ред. Садчикова И.А. СПб.: Химиздат, 2000.-384 с.

159. Экономика химической промышленности / Межвузовский сборник. -Казань: КХТИ, 1987. 132 с.

160. Экономика шинной промышленности. М., Химия, - 1972. - 240 с.

161. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // РЭЖ. 2003. - №9. - С. 6.

162. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // РЭЖ. 2003. - №10. - С. 29.

163. Яковлев Р. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности // РЭЖ. -2001. №8. - С. 43.

164. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд. 2003. - №1. - С. 18.

Blog

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Габдулина, Гульсина Камилевна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса"

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Габдулина, Гульсина Камилевна, Чебоксары

Похожие диссертации