Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование систем оплаты труда производственных рабочих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Аристова, Вера Леонидовна
Место защиты Ижевск
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование систем оплаты труда производственных рабочих"

На правах рукописи

Аристова Веря Леонидовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ

РАБОЧИХ

(НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Г.ЧАЙКОВСКОГО)

Специальность 08.00.05. -Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами -промышленность: экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2005

Диссертационная работа выпонена в ГОУ ВПО Ижевский государственный технический университет

Научный руководитель

Доктор экономических наук, профессор Ревенко Николай Федорович

Официальные оппоненты"

Доктор экономических наук, профессор Перевошиков Юрий Семенович

кандидат экономических паук, доцент Куликова Глена Вячеславовна

Ведущая организация-

ГОУ ВПО Пермский государственный университет

Защита состоится 22 февраля 2005г, в 13-00 часов, на заседании диссертационного совета ДМ 212.275 04 в ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет но адресу. 426034 г Ижевск, ул Университетская, 1, корпус 4, ауд 431

С диссертацией можно о лакомиться в библиотеке 1 ОУ ВПО Удмуртский государственный университет

Авторефера! разослан 20 шаря 2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

А.С Баскин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современный этап развития экономики характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных груш

Однако, несмотря на то, что в последнее время издано большое количество как отечественной, так и зарубежной литературы по данному вопросу, практическая разработка систем оплаты труда осуществляется на предприятиях недостаточно эффективно. Как показали результаты исследования, в основном в области стимулирования труда используется прежний опыт работы.

Такое положение объясняется недостаточной разработанностью методической и организационной базы, недостатком квалифицированных кадров, стереотипами экономического мышления и многими другими причинами, определяющими ограниченный, эпизодический и бессистемный характер мотив ационной деятельности отечественных предприятий.

В сложившейся ситуации необходима разработка путей оптимизации управления организационным механизмом системы мотивации на предприятии, в числе которых можно отметить формирование концепции разработки системы стимулирования. Актуальность поставленной проблемы усиливается отсутствием методик и показателей оценки влияния систем оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

Состояние изученности проблемы. Теоретической основой исследования послужили труды таких ученых, как Д.Бем-Баверк, Д. М Кейнс, Д. Б. Кларк, В.И. Ленин, Д Р. Мак-Кулох, Т Р. Мальтус, К. Маркс, А. Маршал, К. Менгер, Д. С. Миль, У. Петти, Д. Риккардо, А Смит, Ф Тейлор, И -Г Тюнен, А.Р Тюрго и др

Теоретические концепции, методы разработки научно-прикладных рекомендаций по проблемам мотивации и стимулирования труда, а также оценки эффективности изложены в работах таких авторов, как Н Н Абакумова, В В. Адамчук, А П. Вавилов, В Р. Веснин, Б. В Власов, Б М Генкин, С Г Гончарова, А П Егоршин, М Г Колосницына, А В Леушев, Т. Н Матрусова, М. Г. Мошенсхий, В. И. Некрасов, А. А. Никифорова, Н. Н. Олимских, К В Павлов, Ю. С Перевощиков, Н. Ф. Ревенко, И. С Фотин, Р А Яковлев и др

Однако, несмотря на внимание исследователей к проблеме совершенствования систем оплаты труда, методические вопросы разработки сип ггвенных

рабочих и оценки влияния системы оплаты труда на поката! ели эффективности деЯ1елыгосги предприятия недостаточно разработаны, поэтому данные вопросы и стали целью диссертационного исследования.

Поставленная цель определила следующие основные задачи, которые были решены в диссертационной работе

- исследование теоретических и исторических аспектов формирования систем оплаты труда;

-уточнение зависимости применения систем оплаты труда от изменений факторов предпринимательской деятельности,

-формирование концепции разработки системы стимулирования на предприятии, -обоснование показателей и условий премирования в зависимости от размеров и отраслевой принадлежности предприятия,

-формирование методики оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприягая.

Объектом исследования являются предприятия различных отраслей пром ышленности

Предметом исследования являются системы оплагы труда производственных рабочих

Методы исследования. В ходе диссертационного исследования автор руководствовася теоретическими положениями и методологическими принципами экономической науки. В процессе работы были использованы труды российских и зарубежных ученых, материалы научных конференций и периодической печати В диссертации использованы методы, методики и логические приемы экономического анализа, в том числе сопоставительный экономический анализ, группировки, наблюдения, корреляционно-регрессионный и системный анализ, экономико-чатематичсское моделирование

Содержащиеся в работе выводы и рекомендации сформулированы автором на основе анализа результатов обследования систем оплаты труда предприятий ряда отраслей промышленноеЩ газовой. нефтехимической, электроэнергетической, легкой автомобильного и коммунального хозяйства.

В диссертации применен эволюционный и системный подходы к разработке систем стимулирования, что позволило сформулировать ряд новых научных положений, выраженных в следующих элементах научной новизны диссертации:

-авторская концепция разработки системы стимулирования на предприятии, основанная на эволюционном и системном подходах;

-на основе уточнения зависимости применения систем оплаты труда от факторов предпринимательской деятельности обоснован выбор и оптимальное количество показателей и условий премирования с учетом требований инженерной психологии,

-методический подход к формированию показателя комплексной оценки влияния системы оплаты труда на эффективность деятельности предприятия;

-предложена схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия для принятия управленческих решений об изменении системы оплаты труда на предприятии.

Область исследования: 8 7 - стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; 15 26 - методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса.

Практическое значение исследования заключается в возможности использования предложенных разработок в целях совершенствования системы стимулирования на предприятии

Предложенные в работе методы и рекомендации носят универсальный характер и поэтому могут быть применены различными предприятиями.

Методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, используются в учебном процессе при преподавании курса Экономика и социология труда, консультировании и руководстве дипломными работами и проектами в Чайковском технологическом институте (филиале) Ижевского государственного технического университета.

Апробация работы. Диссертация выпонена в соответствии с планом научных исследований Ижевского государственного технического университета

Основные положения диссертации опубликованы в 9 работах общим объемом 3,7 печатных листов Результаты диссертационного исследования докладывались на научных конференциях: на трех Региональных научно-практических конференциях Социально-экономические проблемы развития региона, проходивших в Чайковском Технологическом Институте ИжГТУ (2000, 2001, 2003 гг.); на заочной конференции Молодые ученые -первые шаги третьего тысячелетия, проходившей в Ижевском Государственном Техническом Университете (2000г.); на Всероссийской научно-практической конференции

Экономика Финансы Менеджмент проходившей в Тульском Государственном Университете (2001 г), на Международной научно-практической конференции Стратегическое планирование на предприятии (2002г), на Международной экономической конференции молодых ученых и аспирантов Стратегия развития экономики региона в условиях глобализации проходивших в Ижевском Государственном Техническом Университете (2004г)

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 167 наименований. Основное содержание изложено на 147 страпицах машинописного текста, работа содержит 30 таблиц 13 рисунков и 6 приложений

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели задачи, предмет и объект исследования определена научная новиша и практическая значимость полученных результатов

В первой главе проведен анализ теорий заработной платы, рассмотрена эволюция систем оплаты труда в промышленности выявлены различия систем оплаш груда в разных политико-экономических формациях

Во второй главе проведен анализ применяемых систем оплаты труда и их вариации на промышленных предприятиях уточнена зависимость применения систем оплаты труда от изменений факторов предпринимательской деятельности, предложена концепция разработки системы стимулирования па предприятии

В третьей главе осуществлен выбор показателей и условий премирования, обоснован подход к формированию показателей комплексной оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия, предложена схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия для принятия управленческих решений об изменении системы оплаты труда на предприятии

В заключении изложены основные выводы и предложения теоретического и практического характера, направленные на совершенствование системы оплаты труда на предприятии.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ ! Авторская концепция разработки системы стимулирования на предприятии, основанная на эволюционном и системном подходах

Концепция представляет собой систему взглядов на формирование и модернизацию комплекса экономических инструментов, которые могут применяться для разработки системы стимулирования на предприятии

Основной идеей предлагаемой концепции (рис. 1) является то, что при разработке необходимо одновременно решать две задачи Во-первых, система стимулирования дожна направить усилия работников на достижение таких показателей трудовой деятельности которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами Во-вторых, система стимулирования дожна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем процессе поной самореализации как личностям Решение данных задач следует осуществлять на основе системного и эволюционного подходов.

Эволюционный подход выражается в учете перспектив развития предприятий и предполагает трансформацию показателей и условий премирования при переходе предприятия из одного качественного состояния в другое Так при увеличении размеров, уровня механизации предприятия в системе стимулирования дожна осуществляться постепенная замена существующих показателей и условий премирования на другие, характеризующие новое состояние предприятия

Системный подход заключается в единстве целей предприятия и его работников на основе удовлетворения их потребностей

При разработке системы стимулирования, прежде всего, необходимо сформулировать стратегические цели предприятия, на базе которых, по мнению автора, и дожна строиться система стимулирования При формулировке стратегических целей возникает очень непростая задача конкретизация этих целей для структурных подразделений, для групп работников, для конкретного работника

Далее следует провести подробный анализ существующей системы стимулирования, выявить положительный и отрицательный опыт работы прежней системы Ее элементами являются как документы (различные положения и инструкции, регламентирующие оплату труда), так и части корпоративной культуры (за что, кому и сколько реально платят на предприятии, параметры и критерии оценки результатов труда, сложившиеся у работников стереотипы относительно оплаты труда) По этим двум направлениям и следует проводить работу.

При анализе существующей системы стимулирования необходимо сформулировать модель поведения работников, которая включает- выпонение дожностных обязанностей (функционирование), соблюдение производственной дисциплины (собственно поведение), соответствие поведения корпоративной культуре и отсутствие претензий по качеству

работы. Если правильную модель поведения не описать, это место будет запонено другой (реальной) моделью и изменить ее будет крайне сложно, т к она станет частью корпоративной культуры Описывать соответствующие модели поведения следует колегиально, в рамках проекта по разработке системы стимулирования

Концепция разработки системы стимулирования

Работник -Потребности: -материальные; -социальные, -Интересы; -Мотивы'

-обеспеченности, -признания; -престижа; -Установки; -Стимулы:

-материальные;

-социальные;

-моральные;

-творческие;

-социально-

психологические.

Удовлетворение потребностей

Доходы работника

Система стимулирования

-Стратегические цели

предприятия.

-Показатели и условия

премирования.

-Размеры премий

-Круг премируемых.

-Периодичность

премирования

-Размер и источник выплат.

-Порядок начисления

выплат.

Системный подход Эволюционный подход Модель

производственного поведения

Сетевое планирование

Цели системы стимулирования

Удовлетворение потребностей работников и предприятия

Агоритм оценки

Оценка влияния системы стимулирования на эффективность деятельности предприятия

Предприятие -Потребности:

-материальные, -социальные Функции стимулирования, -по линейной восходящей функции; -по линейной нисходящей функции; - по функции пирамида; -функция обратного стимулирования.

Условия -размеры предприятия; -специализация, -форма собственности.

Обеспечение прибыли

Затраты на систему стимулирования

Показатели и критерии опенки

Рисунок 1 - Концепция разработки системы стимулирования

При разработке системы стимулирования в организации, основываясь на системном подходе, представляется важным связать процесс удовлетворения потребностей индивидуумом с его работой в организации (ОПС) Удовлетворение потребностей происходит в рамках циклов удовлетворения потребностей.

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но, с методической точки зрения, в целях упрощения разработки системы стимулирования более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последовательных циклов удовлетворения потребностей.

Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Это изменение концентрирует усилия индивидуума на удовлетворение потребностей более высокого уровня.

С математической точки зрения представляется возможным определить шкалу ценностей как множество пяти коэффициентов предпочтения потребностей {Кь К2, К3, К4, К5}, 0<К,<1, где, соответственно: К] - предпочтения физиологическим потребностям; К.2 -предпочтения потребности безопасности; К3 - предпочтения социальным потребностям; Кд -предпочтения потребности в уважении; К5 - предпочтения потребности в самовыражении

Причем, сумма этих коэффициентов для каждого индивидуума равна 1 на каждом из циклов удовлетворения потребностей, т.е.: К1+К2+К3+К4+К5 =1.

Коэффициент предпочтения потребностей характеризует уровень запросов индивидуума по данной потребности, соотнесенный с уровнем запросов конкретного социального класса или группы.

Процесс удовлетворения 1-той потребности на .-том цикле удовлетворения этой потребности в? может бьгть записан следующим образом-

Таким образом, при разработке системы стимулирования необходимо выявить факторы (потребности), мотивирующие работников. Это можно сделать, используя методы экспертизы' опросы, интервью, анкетирование и пр. Далее, по нашему мнению, следует составить перечень ожиданий работников от новой системы стимулирования, и выявить возможности работников (квалификацию) и предприятия (источники финансирования) по их реализации

При разработке системы стимулирования необходимо предусмотреть ее основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, периодичность премирования, размер и источник выплат премий, порядок начисления При

этом, для обеспечения стимулирующего воздействия системы, следует соблюдать определенные требования

Прежде всего, показатели премирования дожны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выпонение реально дожно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в крут премируемых Показатели премирования - это колективные или качественные результаты работы рабочего, участка, цеха, предприятия, достижение которых дает право на получение премии Все остальные элементы системы стимулирования во многом предопределяются принятыми показателями.

В допонение к показателям регламентируются условия премирования Ими могут служить любые показатели труда работающих Как показатели, так и условия дожны поддаваться точному учету и между ними не дожно существовать противоречий

Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгатерского и оперативного учета

Размеры премий следует устанавливать в виде шкалы, которая предусматривает уровни выпонения показателей Премия дожна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты, которым может быть фонд заработной платы, фонд экономического стимулирования, совокупная прибыль, общий доход предприятия

При разработке системы стимулирования, по мнению автора, целесообразно использовать сетевое планирование в форме сетевой матрицы и сетевого графика Сетевая матрица и сетевой график обладают рядом преимуществ по сравнению с другими формами представления планов Они позволяют наглядно и системно отобразить и оптимизировать последовательность и взаимозависимость работ, обеспечивающих своевременное и планомерное достижение конечных целей, и проводить многовариантный анализ различных управленческих решений

Система стимулирования не может быть застывшей формой, и при разработке системы стимулирования следует учесть возможность ее изменения и перенастройки И еще одно важное условие' работники обязательно дожны знать заранее о том, что вскоре их будут оценивать по другим параметрам Иначе такая система может привести к дезориентации и демотивашш работников

2 На основе уточнения зависимости применения систем оплаты труда от факторов предпринимательской деятельности обоснован выбор и оптимальное количество показателей и условий премирования с учетом требований инженерной психологии

В ходе выпонения диссертационного исследования автором проведен анализ систем оплаты труда на 9 предприятиях различных отраслей промышленности' газовой, нефтехимической, электроэнергетической, легкой, автомобильного и коммунального хозяйства При этом обследуемые предприятия относятся к различным организационно-правовым формам и имеют разные размеры (по численности работников)

Зависимость применения сдельной формы оплаты труда (х) от факторов предпринимательской деятельности (у) была описана линейной, гиперболической, логарифмической, параболической и полиномиальными моделями Параметры функций найдены способом выравнивания эмпирических данных методом наименьших квадратов

Показатели тесноты связи, исчисленные по данным сравнительно небольшой статистической совокупности (п<30) могут искажаться действием случайных причин Это вызывает необходимость проверки их существенности

Проверка практической значимости синтезированных математических моделей была осуществлена посредством показателей тесноты связи между признаками хиу

Для оценки зависимости применения сдельной формы оплаты труда от отраслевой принадлежности предприятия уровень механизации был выражен условно в балах' ручной труд - 1, машинно-ручной - 3, механизированный - 5, автоматизированный - 7

у(х)= -2 489 дг*+55 128 /-459.504^+1760.983^-2978 674*+1636 041 Коэффициент детерминации у данной полиномиальной модели составил 0,953 Коэффициент корреляции - 0,976, что по шкале Чеддока свидетельствует о весьма высокой тесноте связи между изучаемыми явлениями, данная математическая модель является наилучшей и пригодной для практического применения При этом стандартная ошибка составляет 2,479.

При применении ручного труда, на некоторых предприятиях муниципального хозяйства, применяется сдельная форма оплаты труда Однако на большинстве предприятий при использовании ручного и машинно-ручного труда, в таких отраслях как коммунальное и автомобильное хозяйство, применяется повременная форма оплаты труда В легкой промышленности, где сегодня осуществляется переход к механизированному труду, широко используется сдельная форма оплаты труда, однако с повышением уровня механизации труда ее доля начинает сокращаться. Подобная картина наблюдается и на нефтехимических предприятиях В газовой и электроэнергетических отраслях, где процесс труда является автоматизированным и аппаратурным, применяется повременная форма оплаты труда

Для оценки зависимости применения сдельной формы оплаты труда условно каждой организационно-правовой форме был присвоен бал' Открытое акционерное общество (в т ч

филиалы ОАО) - 4, Закрытое акционерное общество - 3, Общество с ограниченной ответственностью - 2, Муниципальное унитарное предприятие - 1:

у(*)= -8,290 г'+б 1,046 хМз 1,084 *+84,985 Наилучшей математической моделью является полиномиальная при которой коэффициент детерминации составил 0,221. Стандартная ошибка - 10,176 Теснота связи (коэффициент корреляции - 0,470) умеренная, это означает, что на долю вариации факторного признака х приходится меньшая часть по сравнению с прочими признаками, влияющими на изменение общей дисперсии результативного признака, поэтому данная математическая модель не имеет практической ценности. 1

По результатам проведенного анализа можно сказать, что наибольшая доля применения сдельной оплаты труда наблюдается на предприятиях с акционерной организационно-правовой формой, причем закрытой формы При открытой акционерной форме происходит отказ от использования сдельной формы оплаты труда. Практически не применяется сдельная система оплаты труда на муниципальных предприятиях и обществах с ограниченной ответственностью.

Исследуемые предприятия различны по размерам Условно они были разделены по численности работников на крупные - с численностью работников более 1000 человек, средние - с численностью работников от 500 до 1000 человек и малые - с численностью работников менее 500 человек.

При описании данной связи наилучшей моделью является полиномиальная, т к. при этом наблюдается наиболее высокий уровень детерминации (0,810), но значения параметров модели несущественны, поэтому зависимость применения сдельной оплаты труда от размеров предприятия лучше описывается параболической моделью Коэффициент корреляции составляет 0,828, что характеризует связь между изучаемыми явлениями как высокую, таким образом, данная математическая модель может использоваться практически Стандартная ошибка - 0,685:

у(л)= -3,448x10'10 *3+2,829х10"У+4,995х10"4;с+2,994 Наибольшая доля применения сдельной оплаты труда наблюдается на предприятиях с 1

численностью работников от пятисот до шести тысяч человек, т.е. на средних и крупных предприятиях

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать выводы, что применение сдельной или повременной формы оплаты труда и соответственно систем оплаты труда зависит от отраслевой принадлежности предприятия и его размеров, а

организационно-правовая форма предприятия влияет на выбор системы оплаты труда менее существенно.

Выбор показателей и условий премирования, согласно авторасой концепции разработки системы стимулирования, дожен осуществляться на базе стратегических целей предприятия, которые дожны быть конкретизированы для каждого структурного подразделения и отдельного работника. Если учесть, что в современных условиях для предприятий основополагающими стратегическими целями являются - повышение эффективности деятельности предприятии и удовлетворение вкусов потребителей, то показатели и условия премирования дожны быть следующие:

Х улучшение качества продукции, работ - улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др;

Х снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливо-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.;

Х освоение новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

Х увеличение объемов производства и производительности труда - выпонение (перевыпонение) плана производства продукции в заданном объеме и номенклатуре; выпонение (перевыпонение) ежедневного планового задания; выпонение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

Вопрос об оптимальном числе показателей и условий премирования; предусмотренных в одной системе премирования, необходимо рассматривать не только с точки зрения интересов предприятия, но и с точки зрения инженерной психологии.

Интересы предприятия требуют, чтобы с помощью системы премирования обеспечивалась заинтересованность работников в достижении сразу нескольких показателей Данные инженерной психологии показывают, что человеческие возможности обработки информации для выработки испонительских действий ограничены.

Таблица 1

Рекомендуемые показатели и условия премирования в зависимости от размеров и отраслевой принадлежности предприятия

Показатели и условия премирования Малые Средние Крупные

РТ 1 МР 1 МТ 1 АТ РТ 1 МР 1 М1 1 АТ РТ | МР 1 МТ | АТ

Показатели премирования:

1 Выпонение и перевыпонение плана по товарной продукции в номенклатуре и объеме 2. Выпонение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной

3 Экономия сырья и других ресурсов_

4 Повышение коэффициента загрузки оборудования

5 Освоение новой специальности

1 Качественное и своевременное испонение работниками своих дожностных и функциональных обязанностей

2 Отсутствие рекламаций по качеству продукции

3. Соблюдение трудовой дисциплины

4. Выпонение плана по товарной продукции в номенклатуре и объеме

5. Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования 6 Отсутствие травматизма

Практика премирования выработала рекомендации по оптимальному набору показателей и условий премирования, выпонение которых, с одной стороны, являлось бы реальным для работников, а с другой не превращало бы премию в гарантированную надбавку к заработной плате оптимальное число показателей не дожно быть более трех, но

и не менее двух, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности колектива Показатели дожны быть взаимоувязаны не противоречить друг другу, соответствовать задачам производства и непосредственно зависеть от усилий данной группы работников Это необходимо для исключения возможности перевыпонения одних показателей премирования за счет ухудшения других

Как показали проведенные исследования на промышленных предприятиях города число показателей и условий премирования значительно превышает оптимальное количество.

Автором предлагаются следующие показатели и условия премирования в зависимости от факторов предпринимательской деятельности (таблица 1)

Предложенные автором показатели и условия премирования позволят предприятиям в процессе эволюционного развития осуществлять постоянное совершенствование системы стимулирования

3 Методический подход к формированию показателя комплексной опенки влияния системы оплаты труда на эффективность деятельности предприятия

В современных условиях развития российской экономики все большее значение для управления деятельностью предприятия приобретает объективная оценка влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия Оценка является одной из составляющих управленческих функций Назначение оценки - целенаправленное воздействие организационными, экономическими, информационными, технологическими и функциональными мерами на развитие и повышение качества функционирования объекта оценки.

Проблема формирования механизмов оценки делает необходимым установление критериев и научного обоснования состава показателей для оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

Среди экономистов нет единой точки зрения по вопросам определения сущности, критерия и показателей эффективности, как всего общественного производства, так и отдельных предприятий и видов затрат

Мы придерживаемся точки зрения экономистов, считающих, что объективным показателем оценки влияния применяемой системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия является комплексный показатель, состоящий из показателей, характеризующих цели и задачи деятельности предприятия и учитывающих

использование трудовых ресурсов Агоритм расчета такого показателя представлен на рисунке 2

Этапы методики

Определение исходных значений показателей

Определение значения эталона

Определение стандартизированного значения показателей

Технология

Определение зависимости показателей

Расчет комплексного показателя

Показатели рассчитываются по данным бухгатерского учета, аналитического учета,

По каждому показателю на базе динамического ряда за три - пять предыдущих лет выбирается наилучшее значение показателя, либо значение эталона устанавливается при планировании

к,=к,ф/ кц,,

где к,ф - фактическое значение показателя; кД - нормативное значение показателя.

Коэффициенты значимости определяются методом экспертных оценок

Может осуществляться по аддитивной модели:

где а, - вес 1-го показателя;

к, - стандартизированные показатели.

Рисунок 2 - Агоритм расчета комплексного показателя опенки влияния применяемой

системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия Подход к выбору показателей обусловлен следующими факторами: -степень влияния системы оплаты труда на тот или иной показатель эффективности функционирования предприятия;

-теснота связи применяемой системы оплаты труда с показателем эффективности функционирования предприятия;

-экономическое содержание показателей;

-требования, предъявляемые к информационному обеспечению (доступность, достоверность, достаточность информации для расчета показателя)

На наш взгляд, можно предложить для расчета комплексного показателя оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

систему таких показателей как производительность труда, прибыль, себестоимость продукции, объем продаж, рентабельность продукции

Для расчета комплексного показателя была уточнена зависимость данных показателей от применяемой системы оплаты труда

Влияние системы оплаты труда (х) на показатели эффективности деятельности предприятия (у) было описано различными математическими моделями. Параметры функций найдены способом выравнивания эмпирических данных методом наименьших квадратов Проверка практической значимости синтезированных математических моделей была осуществлена посредством показателей тесноты связи между признаками х и у.

Лучшей математической моделью, описывающей зависимость производительности труда от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,817, коэффициент корреляции - 0,904:

у(*)=0,003 /-0,204 /+5,185 /-55,033 /+230,890 /-372,167 /+126,182 /+105,999 х+74,096

Данное уравнение можно использовать в практических целях, т к величина коэффициента корреляции признается существенной Стандартная ошибка составляет 18,347.

Лучшей математической моделью, описывающей зависимость прибыли от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,459, коэффициент корреляции - 0,677, тто по шкале Чеддока свидетельствует о высокой зависимости прибыли от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии Однако, т к теснота связи ниже 0,7, то данное уравнение нельзя использовать в практических целях. Стандартная ошибка составляет 72135,285

у(*)=5,832/-435,159/+11278,825/-124908,581/+578972,705/-1,136х106/+770355,173.x-15365,464

Лучшей математической моделью описывающей зависимость рентабельности продукции от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,715, коэффициент корреляции - 0,846. Данное уравнение можно использовать в практических целях, так как величина коэффициента корреляции признается существенной. Стандартная ошибка составляет 16,582:

у(л)==2,466х10"4л'!-0,017дг,+0,375х-2,567*3-2,109х2+13,881*+10,081 Лучшей математической моделью, описывающей зависимость себестоимости продукции от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент дегермипации составляет 0,386 коэффициент корреляции - 0,621, что по шкале Чеддока свидетельствует о заметной зависимости себестоимости продукции от применяемой формы и системы оплаты груда на предприятии Данное уравнение нельзя использовать в практических целях, тк величина коэффициента корреляции признается не достаточно существенной' уМ=0,879Л47,899/+382,16бА15228,759^-287693,678x^+1,545х10У-3,202х10<Уг +2,233х106*-20731,061

Лучшей математической моделью, описывающей зависимость объема продаж от применяемой формы и системы оплаты труда на предприятии, является полиномиальная модель, при которой коэффициент детерминации составляет 0,389, коэффициент корреляции - 0,624, что по шкале Чеддока свидетельствует о заметной зависимости объема продаж от применяемой формы и системы оплаты труда на предпришш Данное уравнение не представляет практической ценности, т к величина коэффициента корреляции признается не достаточно существенной

у<ХН. 172/-63,931/+510,907/+20324,672^-384611,968х'+2,072х 101У-4,307х 10 V +3,002х 106х-37251,900

Таблица 2

Показатели, составляющие комплексный коэффициент оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

Показатель Теснота связи с применяемой системой оплаты труда Коэффициент значимости

1.Производигельность труда 1-го работника 0,817 29,5

2.Прибыль от реализации продукции (работ и услуг) 0,459 16,5

3.Объем продаж 0,389 14,0

4.Себсстоимость продукции (работ и услуг) 0,386 14.0

5 Рентабельность продукции (работ и услуг) 0,715 26,0

Итого X 100

Таким образом, по результатам проведенного исследования, выявлено, что математические модели, описывающие влияния системы оплаты груда па производительность труда и рентабельность продукции, можно использовать в практических

целях тк теснота связи между данными явлениями признается существенной А прибыль, объем продаж и себестоимость продукции зависят от применяемой формы и системы оплаты труда незначительно

Для расчета комплексного показателя значимость каждого показателя эффективности деятельности предприятия определена при помощи метода экспертных оценок с использованием ранговой корреляции (таблица 2)

Все выбранные показатели обладают такими качествами как доступность и достоверность.

Структура показа! елей, составляющих комплексный показатель оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия, свидетельствует о необходимости разработки схемы оценки, которая будет способствовать совершенствованию организационно- методического обеспечения мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации па предприятии 4 Предложена схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели )ффективности деятельности предприятия для принятия управленческих решений об изменении системы оплаты труда на предприятии

Разработка схемы оценки влияния системы оплаты фуда на показатели эффективности деятельности предприятия позволит упорядочить проявление, в процессе опенки, выявленных ранее концептуальных основ разработки системы стимулирования, использование предложенного комачексного показателя, а также поностью рассмотреть весь процесс оценки и принятия управленческих решений об изменении системы оплаты труда на предприятии

В целях осуществления оценки системы оплаты труда может быть использована методика опенки, применяемая в контролинге, предполагающая сравнение фактических показателей с плановыми или нормируемыми В общем виде методика содержит следующие этапы

1 нормирование или планирование значений составляющих комплексный показатель оценки;

2 определение значимости показателей (коэффициента важности, весового коэффициента) с использованием метода экспертных оценок,

3 расчет комплексного показателя;

4 анализ результатов оценки;

5 принятие управленческих решений на основании результатов оценки

Схема опенки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия предложена на рисунке 3

Модели оценки без учета весомости составных элементов, по мнению автора, достаточно условны, поэтому для определения комплексного показателя оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия наиболее приемлемой является оценка с учетом значимости (степени влияния на результатирукций показатель) его составляющих

После определения степени значимости показателей оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия производится расчет комплексного показателя эффективности.

Расчет производится с использованием аддитивной модели, предусматривающей представление комплексного показателя оценки в ввде функции от параметров, определяющих его состав-

К-ГОл (1)

где К - комплексный показатель оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия;

К, - многомерный вектор параметров показателя

Расчет комплексного показателя проводится по формуле* = Кл,*Д (2)

где а, - весовые коэффициенты = 1), к, - составляющие показателя опенки

На основании значения комплексного показателя может бьпъ сформирована матрица позиционирования эффективности применяемой системы оплаты труда (рисунок 4)

Предложенная схема позволяет провести комплексную оценку влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия и создать предпосыки повышения эффективности Однако следует отметить, что сама оценка не является конечной целью Конечной целью, в данном случае, станет принятие управленческого решения, позволяющего усовершенствовать систему оплаты труда на предприятии на основании результатов оценки То есть оценка, в этом случае будет выпонять роль инструмента, используемого при принятии решения.

Формулирование целей оценки

Планирование оценки

Согласование целей и планов оценки -ЗИГ

Сбор информации

Обработка информации

Оценка с точки зрения эффективности предприятия

Планирование значений показателей оценки

Определение значимости показателей оценки

Определение соотношений фактических и запланированных показателей оценки

Расчет комплексного показателя

ЯГл, , Л* ОПД СД ^ Р,

2ПД гОПД '(Д />Д

где: а,,а2,а3,а4,а5-весовые коэффициенты = 1); ПТп, ПТф - плановая и фактическая производительность труда, ПД, Пф-плановая и фактическая прибыль, ОПД, ОПф- плановый и фактический объем продаж, Са, Сф- плановая и фактическая себестоимость продукции, Рп, Рф- плановая и фактическая рентабечьность продукции.

Оценка с точки зрения удовлетворения потребностей работника

Отбор показателей и условий премирования

Определение шкалы ценностей

Оценка коэффициентов предпочтения потребностей

Расчет комплексного показателя

К,* . '^"е К).

где а,,а, - весовые

коэффициенты = 1) ; К!о, К]дт -факт и эталонное предпочтение физиологических потребностей, К2ф, Кзэт - факт и эталонное предпочтение потребностей безопасгности; Кзф, Кзэт - факт и эталонное предпочтение социальных потребностей, Кдф, Кот -факт и эталонное предпочтение потребностей в уважении, Кзф, К5ЭТ -факт и эталонное предпочтение потребностей в самовыражении.

Анализ результатов оценки

Рисунок 3 - Схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

На основании результатов оценки могут производиться различные управленческие действия в отношении системы оплаты труда, и в частности, изменение последней

% Допонительное внимание следует уделить повышению эффективности деятельности предприятия Высокая эффективность функционирования системы оплаты труда

1 Низкая эффективность функционирования системы оплаты труд Допонительное внимание следует уделить удовлетворению потребностей работников

Рисунок 4 - Матрица позиционирования эффективности применяемой системы оплаты труда Исходя из значений комплексного показателя, следует принимать решения об изменении системы оплаты труда' при К>1, изменение системы оплаты труда нецелесообразно; если К<1, то следует рассмотреть варианты изменения системы оплаты труда.

Разработанные в диссертации подходы могут применяться на предприятиях любых организационно-правовых форм и позволят, на основании оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности предприятия, принимать обоснованные управленческие решения относительно изменения применяемой системы оплаты труда.

ВЫВОДЫ Н ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Результаты проведенного в ходе выпонения диссертации исследования позволили сделать ряд основных выводов'

1 Fla промышленных предприятиях происходит постепенный отказ от использования сдельной формы оплаты труда и расширение применения поощрительных гибких систем, направленных на стимулирование роста производственных показателей и повышение качества рабочей силы. При этом, в отличие от зарубежной практики, доля переменной части оплаты труда на отечественных предприятиях остается достаточно высокой

2. Применение систем оплаты труда зависит от изменений факторов предпринимательской деятельности' от отраслевой принадлежности предприятия и от его размеров Разработанные автором математические модели имеют практическую ценность.

3 Предложенная концепция разработки системы стимулирования позволит предприятиям в процессе эволюции, учитывая перспективы развития, осуществлять трансформацию показателей и условий премирования при переходе предприятия из одного качественного состояния в другое Так при увеличении размеров, уровня механизации предприятия в системе стимулирования дожна осуществляться постепенная замена существующих показателей и условий премирования на другие, характеризующие новое состояние предприятия.

4 При разработке показателей и условий премирования автор предлагает за основу принимать стратегические пели предприятия, конкретизированные для структурных подразделений и конкретных испонителей и учитывать требования инженерной психологии

5 Предлагаемые в литературе подходы к оценке влияния системы оплаты груда на показатели эффективности деятельности предприятия не позволяют обеспечить комплексность оценки, диктуемую содержанием системы стимулирования В связи с этим, в работе предложен показатель комплексной оценки влияния системы оплаты груда на показатели эффективности деятельности предприятии составляющими которого являются единичные показатели эффективности деятельности предприятия в целом, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов

6 Разработанная схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия поможет принимать обоснованные управленческие решения об изменении (совершенствовании) системы оплаты труда для достижения целей предприятия

Разработанные в диссертации подходы могут применяться на промышленных предприятиях любых организационно-правовых форм и позволят принимать обоснованные управленческие решения относительно совершенствования применяемой системы оплаты труда.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах соискателя

1 Аристова В Л Цена труда в России // Социально-экономические проблемы развития региона: Труды региональной научно-практической конференции - Ижевск- ИД Удмуртский университет, 2000 - С 6-7 - 0,1 п л

2 Аристова В Л Поощрительные системы оплаты труда // Экономика Финансы Менеджмент. Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции, часть III - Тула: Изд-во Тульский государственный университет, 2001 - С 98 - 102 -0,3 пл.

3 Аристова В Л Реформа заработной платы // Социально-экономические проблемы развития региона Сборник трудов региональной научно-практической конференции

- Ижевск Изд-во ИжГТУ, 2001 - С 12 -17 - 0,4 п л

4 Аристова В Л Развитие систем оплаты труда на предприятиях // Стратегическое планирование на предприятии' Сб. докл Международной научно-практической конференции, т 2 - Ижевск Изд-во ИжГТУ, 2002 - С 182- 193 -0,8пл

5 Аристова В. Л., Беркутова Т А Едиповременные премии и вознаграждения /Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения / Под общ ред Н Ф Ревенко. - Ижевск: Издательство Института экономики и управления Уд1 У - 2002. - С 339 - 345. - 0,4 п л. (авторский вклад - 0,3 п.л.).

6 Аристова В Л. Различия систем оплаты труда в разных политико-экономических формациях // Социально-экономические проблемы развития региона- Сборник докладов научно-практической конференции - Ижевск- Изд-во Иж1ТУ, 2003 - О 104

- 109 - 0,4 п л

7 Аристова В Л Концепция разработки системы стимулирования Н Проектно-гехнические и социально-экономические аспекты современного производства-Сборник научных трудов. - Екатеринбург-Ижевск- Изд-во Инт-та экономики УрО РАН, 2004. - С 165 - 168 - 0,3 п. л.

8 Аристова В Л Организация премирования рабочих / Организация и нормирование труда в машиностроении / Под ред Н Ф.Ревенко. - М МГОУ - 2004 - С. 473 - 479 -0,4 п. л.

9 Аристова В Л, Янцен Т В Премии: их сущность, показатели и условия премирования / Организация и нормирование труда в машиностроении / Под ред Н Ф Ревенко - М Х МГОУ - 2004. - С.459 - 470 - 0,8 п л (авторский вклад - 0,7 п.л).

Р -1 8 15

РНБ Русский фонд

2006-4 3045

Аристова Вера Леонидовна Автореферат

Подписано в печать 15.01.05. Формат 60x84/16 Бумага писчая. Усл. печ. л 1,6 Уч.-изд. л.1,28 Тираж 100 экз. Заказ № ЧТИ ИжГТУ Отпечатано на ризографе ЧТИ ИжГТУ

617766, Пермская область, г. Чайковский, ул. Декабристов, 23

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Аристова, Вера Леонидовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы функционирования и развития систем оплаты труда.

1.1. Экономическая природа понятий цена труда и лоплата труда.

1.2.Эволюция систем оплаты труда в промышленности.

1.3. Различия систем оплаты труда в разных политико-экономических формациях.

Глава 2. Анализ систем оплаты труда на предприятиях промышленности г.

Чайковского.

2.1. Применяемые системы оплаты труда на предприятиях г. Чайковского

2.2 Анализ зависимости применения систем оплаты труда от изменений факторов предпринимательской деятельности.

2.3 Концепция разработки системы стимулирования.

Глава 3. Разработка и практическое применение системы стимулирования труда на предприятии.

3.1. Предлагаемые системы стимулирования труда в зависимости от размеров и специализации предприятия.

3.2 Выбор подходов к формированию показателей оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия

3.3 Принятие решений об изменении системы оплаты труда на предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование систем оплаты труда производственных рабочих"

Современный этап развития экономики характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных групп.

Однако, несмотря на то, что в последнее время издано большое количество как отечественной, так и зарубежной литературы по данному вопросу, практическая разработка систем оплаты труда осуществляется на предприятиях недостаточно эффективно. Как показали результаты исследования, в основном в области стимулирования труда используется прежний опыт работы.

Такое положение объясняется недостаточной разработанностью методической и организационной базы, недостатком квалифицированных кадров, стереотипами экономического мышления и многими другими причинами, определяющими ограниченный, эпизодический и бессистемный характер мотивационной деятельности отечественных предприятий.

В сложившейся ситуации необходима разработка путей оптимизации управления организационным механизмом системы мотивации на предприятии, в числе которых можно отметить формирование концепции разработки системы стимулирования. Актуальность поставленной проблемы усиливается отсутствием методик и показателей оценки влияния систем оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия.

Теоретической основой исследования послужили труды таких ученых, как Д. Бем-Баверк, Д. М. Кейнс, Д. Б. Кларк, В.И. Ленин, Д. Р. Мак-Кулох, Т. Р. Мальтус, К. Маркс, А. Маршал, К. Менгер, Д. С. Миль, У. Петти, Д. Риккардо, А. Смит, Ф. Тейлор, И.-Г. Тюнен, А.Р. Тюрго и др.

Теоретические концепции, методы разработки научно-прикладных рекомендаций по проблемам мотивации и стимулирования труда, а также оценки эффективности изложены в работах таких авторов, как Н.Н. Абакумова, В. В.

Адамчук, А. П. Вавилов, В. Р. Веснин, Б. В. Власов, Б. М. Генкин, С. Г. Гончарова, А. П. Егоршин, М. Г. Колосницына, А.В. Леушев, Т. Н. Матрусва, М. Г. Мошенский, В. И. Некрасов, А. А. Никифорова, Н. Н. Олимских, К. В. Павлов, Ю. С. Перевощиков, Н. Ф. Ревенко, И. С. Фотин, Р. А. Яковлев и др.

Однако, несмотря на внимание исследователей к проблеме совершенствования систем оплаты труда, методические вопросы разработки системы оплаты труда и оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия недостаточно разработаны, поэтому данные вопросы и стали целью диссертационного исследования.

Для достижения поставленной цели в диссертации решены следующие задачи:

-исследование теоретических аспектов функционирования и развития систем оплаты труда;

-уточнение зависимости использования систем оплаты труда от изменений факторов предпринимательской деятельности;

-формирование концепции разработки системы стимулирования на предприятии;

-обоснование показателей и условий премирования в зависимости от размеров и отраслевой принадлежности предприятия;

-формирование методики оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия.

Объектом исследования выступают предприятия различных отраслей промышленности.

Предметом исследования являются системы оплаты труда.

Методы исследования. В ходе диссертационного исследования автор руководствовася теоретическими положениями и методологическими принципами экономической науки. В процессе работы были использованы труды российских и зарубежных ученых, материалы научных конференций и периодической печати. В диссертации использованы методы, методики и логические приемы экономического анализа, в том числе сопоставительный экономический анализ, группировки, наблюдения, корреляционный и системный анализ, экономико-математическое моделирование.

Содержащиеся в работе выводы и рекомендации сформулированы автором на основе анализа результатов обследования систем оплаты труда предприятий ряда отраслей промышленности: газовой, нефтехимической, электроэнергетической, легкой, автомобильного и коммунального хозяйства.

В диссертации применен эволюционный и системный подходы к разработке систем стимулирования, что позволило сформулировать ряд новых научных положений, выраженных в следующих элементах научной новизны диссертации:

1. Предложена авторская концепция системы стимулирования на предприятии, основанная на эволюционном и системном подходах.

2. На основе уточнения зависимости применения систем оплаты труда от факторов предпринимательской деятельности обоснован выбор и оптимальное количество показателей и условий премирования с учетом требований инженерной психологии.

3. Теоретически обоснован методический подход к формированию показателя комплексной оценки влияния системы оплаты труда на эффективность деятельности предприятия.

4. Предложена схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели . эффективности деятельности предприятия для принятия управленческих решений об изменении системы оплаты труда на предприятии.

Практическое значение исследования заключается в возможности использования предложенных разработок в целях совершенствования системы стимулирования на предприятии.

Предложенные в работе методы и рекомендации носят универсальный характер и поэтому могут быть применены различными предприятиями.

Методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, используются в учебном процессе при преподавании курса Экономика и социология труда, консультировании и руководстве дипломными работами и проектами в Чайковском технологическом институте (филиале) Ижевского государственного технического университета.

Апробация работы. Диссертация выпонена в соответствии с планом научных исследований Ижевского государственного технического университета.

Основные положения диссертации опубликованы в 10 работах общим объемом 4,5 печатных листов. Результаты диссертационного исследования докладывались на научных конференциях: на трех Региональных научно-практических конференциях Социально-экономические проблемы развития региона, проходивших в Чайковском Технологическом Институте ИжГТУ (2000, 2001, 2003 гг.); на заочной конференции Молодые ученые Ч первые шаги третьего тысячелетия, проходившей в Ижевском Государственном Техническом Университете (2000г.); на Всероссийской научно-практической конференции Экономика. Финансы. Менеджмент, проходившей в Тульском Государственном Университете (2001г.); на Международной научно-практической конференции Стратегическое планирование на предприятии (2002г.), на Международной экономической конференции молодых ученых и аспирантов Стратегия развития экономики региона в условиях глоболизации, проходивших в Ижевском Государственном Техническом Университете (2004г.).

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 163 наименования. Основное содержание изложено на 147 страницах машинописного текста, работа содержит 30 таблиц и 13 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Аристова, Вера Леонидовна

Заключение

Современный этап развития экономики характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных групп.

В первой главе диссертационной работы проведен анализ теорий заработной платы, рассмотрена эволюция систем оплаты труда в промышленности, выявлены различия и общие закономерности развития систем оплаты труда в разных политико-экономических формациях.

Во второй главе проведен анализ применяемых систем оплаты труда и их вариации на промышленных предприятиях, уточнена зависимость применения систем оплаты труда от изменений факторов предпринимательской деятельности, на основе построения математических моделей.

В результате проведенного исследования было выявлено, что применение сдельной или повременной формы оплаты труда и соответственно систем оплаты труда, прежде всего, зависит от отраслевой принадлежности предприятия и его размеров, а организационно-правовая форма предприятия влияет на выбор системы оплаты труда менее существенно. Предложена авторская концепция разработки системы стимулирования на предприятии основанная на эволюционном и системном подходах.

В третьей главе обоснован выбор показателей и условий премирования в зависимости от размеров и отраслевой принадлежности предприятия, уточнена зависимость показателей эффективности деятельности предприятия от применяемой системы оплаты труда, обоснован подход к формированию показателя комплексной оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия. Предложена схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия для принятия управленческих решений об изменении (совершенствовании) системы оплаты труда на предприятии.

Результаты, проведенного в ходе выпонения диссертации, исследования позволили сделать ряд основных выводов:

1. На промышленных предприятиях происходит постепенный отказ от использования сдельной формы оплаты труда и расширение применения поощрительных гибких систем, направленных на стимулирование роста производственных показателей и повышение качества рабочей силы. При этом, в отличие от зарубежной практики, доля переменной части оплаты труда на отечественных предприятиях остается достаточно высокой.

2. Применение систем оплаты труда зависит от изменений факторов предпринимательской деятельности: от отраслевой принадлежности предприятия и от размеров предприятия.

3. Предложенная концепция разработки системы стимулирования позволит предприятиям в процессе эволюции, учитывая перспективы развития, осуществлять трансформацию показателей и условий премирования при переходе предприятия из одного качественного состояния в другое. Так при увеличении размеров, уровня механизации предприятия в системе стимулирования дожна, по мнению диссертанта, осуществляться постепенная замена существующих показателей и условий премирования на другие, характеризующие новое состояние предприятия.

4. При разработке показателей и условий премирования автор предлагает за основу принимать стратегические цели предприятия, конкретизированные для структурных подразделений и конкретных испонителей и учитывать требования инженерной психологии.

5. Предлагаемые в литературе подходы к оценке влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия не позволяют обеспечить комплексность оценки, диктуемую содержанием системы стимулирования. Для устранения этого недостатка, в работе предложен показатель комплексной оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия, составляющими которого являются единичные показатели эффективности деятельности предприятия в целом, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

6. Разработанная схема оценки влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия поможет принимать обоснованные управленческие решения об изменении системы оплаты труда на предприятии для достижения целей предприятия. Разработанные в диссертации подходы могут применяться на промышленных предприятиях любых организационно-правовых форм и позволят принимать обоснованные управленческие решения относительно совершенствования применяемой системы оплаты труда.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Аристова, Вера Леонидовна, Ижевск

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: Инфра-М., 1999.-224 с.

2. Агапова И.И. История экономической мысли. Ч М., 1998. 198 с.

3. Адамчук В.В. Экономика труда. М.:ЮНИТИ, 1999. - 422 с.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд №1/97, С. 90-92.

5. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под. ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000. - 156 с.

6. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.- 134 с.

7. Антология экономической классики. М.: Эконов, 1993, 2 тома.

8. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.:Прогресс-Политика, 1992.-167 с.

9. Баранов А.А. Интенсификация: экономический и социальный аспект. М.: Экономика, 1983. - 256 с.

10. Ю.Башкатов В. Социальная защищенность условие формирования корпоративной культуры// Человек и труд - № 5 /2001. Ч С.25 - 27.

11. Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно// Человек и труд № 2 /2004. Ч С.70 Ч 73.

12. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // Человек и труд № 2/2000. С. 70-76.

13. Бем-Баверк Д. Позитивная теория капитала. М.: Дело ТД, 1992. - 328 с.

14. Бертенев С.А. Экономические теории и школы. Ч М.: БЕК, 1996. 674 с.

15. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело ТД, 1994. - 720 с.

16. Вавилов А.П. Эффективность социалистического производства и качество продукции. М.: Мысль, 1975. - 175 с.

17. Валь Е. СОТ ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд - № 7 /2003. - С.73 - 77.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998.Ч496 с.

19. Виксель К. Лекции по политэкономии. М.: Наука, 1992. - 462 с.

20. Власов Б.В., Семенов В.М. Повышение эффективности вспомогательного производства. -М.: Машиностроение, 1983. 232 с.

21. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда// Человек и труд № 4 /2003. - С.79 - 82.

22. Вогин Н. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы// Человек и труд № 6 /2001. - С.54 Ч 56.

23. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали// Человек и труд № 12 /2002. - С.66 - 70.

24. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода //Человек и труд № 1/2000. - С. 84-87.

25. Галиахметов Р.А., Павлов К.В. Интенсификация производства в условиях перехода к рыночным отношениям. Ижевск: Изд-во Удм.ун-та, 1996. 336с.

26. Гвоздев Н. Сущность заработной платы: догмы и реальность //Вопросы экономики-№ 1/1991.- С.58-65.

27. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты пруда в АО Электросила //Человек и труд-№7/1998. С.84-8 8.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПТ: УЭФ, 1995. - 388 с.

29. Глазунов А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы// Человек и труд № 7 /2001. - С.52 - 53.

30. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. Железнодорожный, М.О., НПЦ Крылья, 1998. - 224 с.

31. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. -Железнодорожный, М.О., НПЦ Крылья, 2000. 416 с.

32. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирование. Теория проектирования экспериментов. -Железнодорожный, М.О., НПЦ Крылья, 1997. - 400 с.

33. Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования // Справочник по управлению персоналом -№2/2004.-С.30-40.

34. Губанов С. Система организации и поощрения труда / опыт методической разработки //Экономист №7/1998. - С.84-88.

35. Давыдов Э.Г. Исследование операций: Учеб. пособие для студентов ВУЗов. -М.: Высш.шк., 2001. 383 с.

36. Дидык В. Как но ЛОМО управляют заработной платой //Человек и труд -№3/1997.- С.93-94.

37. Дудяшова В., Бойко С., Анисимова А. Каждому по сложности и напряженности его труда// Человек и труд № 1 /2004. - С.70 - 75.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.-Новгород, 1999. - 624 с.

39. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий //Человек и труд №1-2/1997. - С.87-92, 97-98.

40. Жуков А. Методы регулирования заработной платы //Человек и труд -№6/1998.- С.76-80.

41. Ивлев А. Ситуация остается кризисной// Человек и труд Ч № 8 /2003. Ч С.85 -88.

42. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт// Человек и труд №12/2003. - С.61 - 64.

43. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденная Госкомстатом России 10.07.95 №89. М., 1995. - 6 с.

44. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд № 10/2002.-С.80-84.

45. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики, т.2. Ч С. 137 435.

46. Кембел Р., Макконнел, С.Л.Брю Экономикс. М.: Республика, 1993. - 684 с.

47. Кларк Дж. Б. Распределение богатства. М.: Экономика, 1992. - 262 с.

48. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд № 1 /2001. - С.82 - 85.

49. Кокин Ю., Яковлев Р. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономике //Вопросы экономики Ч №1/1991. С.46 - 57.

50. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: Магистр, 1998. - 298 с.

51. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Заработная плата как зеркало результатов труда// Человек и труд № 3 /2001. - С.75 - 78.

52. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв.ред. Е.Н.Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2004. - 752 с.

53. Конарева JI.A. Современные системы вознаграждения работников //США-ЭПИ- №3-4/1999.- С.167- 174.

54. Кондратьев Н.Д. Избранные сочинения. М.: Экономика, 1993. - 562 с.

55. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКА, 2000. - 286 с.

56. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1992. - 734 с.

57. Кульбовская Н., Макушин В. Система компенсаций, предоставляемых работникам, занятых во вредных условиях труда: подходы к реформированию// Человек и труд № 11 /2002. - С.86 - 88.

58. Курс политической экономии / под ред. Цагалова Н.А., в 2-х т. Ч М.: Экономика, 1970.-386 с.

59. Лассаль Ф. Теория трудовой стоимости. Железный закон заработной платы. О прибыли. Производственные ассоциации. М.,Л., 1925.

60. Ленин В.И. Научная система выжимания пота.// Пон. собр. соч. Ч т.23. Ч С.18.

61. Ленин В.И. План брошюры О продовольственном налоге // Пон. собр. соч.- т.43. С.379 - 387.

62. Ленин В.И. Система Тейлора Ч порабощение человека машиной.// Пон собр. соч. 5 изд. т.24. - С.369.

63. Леонтьев В.В. Экономическое эссе. Теории, исследования, факты и политика.- М.: Политиздат, 1990. 486 с.

64. Леушев А.В., Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом. -Сыктывкар, 1994. 82 с.

65. Маврищев B.C. Стержневая проблема советской экономики. Минск: Беларусь, 1971.-31 с.

66. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. М.: Дело, 1996. -420 с.

67. Мак-Кулох Дж. Р. Очерк о заработной плате. М.: Дело, 1992. - 212 с.

68. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования// Человек и труд -№ 5 /2003. С.78 - 81.

69. Мальтус Т.Р. Опыт закона о народонаселении // Антология экономической классики, т.2.-М.:Эконов, 1993. С.5 - 137.

70. Маневич Е. Заработная плата в условиях рыночной экономики // Экономика -№7/1991.- С.135 144.

71. Маркс К. Капитал. т. 1. - С. 107.

72. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинение 2-е изд.-t.23.-C.181, 187.

73. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинение 2-е изд. Ч т.26, ч.2. 463 с.

74. Маршал А. Принципы экономической науки: в 3-х т. М.: Прогресс, 1993.

75. Маршал А. Принципы экономической науки: т.1. М.: Прогресс, 1993. - 395 с.

76. Маршал А. Принципы экономической науки: т.2. М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

77. Матрусова Т.Н. Социальная деятельность японских фирм / Труд за рубежомЧ №3/1996.- С.80.

78. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. Ч М.: Наука, 1992.-76 с.

79. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе сбалансированных показателей// Человек и труд № 4 /2004. - С.68 - 71.

80. Менгер К. Основания политической экономии//Австрийская школа в политэкономии. -М.:Экономика, 1992. -147 с.

81. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях//Труд за рубежом №1/1989.- С.74.

82. Милс Ф. Статические методы: Пер. с англ. М.: Госстатиздат, 1958. - 589с.

83. БЗ.Миль Дж.С. Основы политэкономии и некоторые аспекты их приложения к социальной философии: в 3-х т. -М.: Прогресс, 1980-1981.

84. Миль Дж.С. Принципы политической экономии. М.: Наука, 1991. - 346 с.

85. Миляева JI., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда// Человек и труд № 4 /2001. - С.49 - 54.

86. Миляева С. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд-№3/1997.- С.95-96.

87. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства// Человек и труд № 1 /2001. - С.85 - 88.

88. Мишин В.М. Исследования систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -527 с.

89. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработной платы при капитализме. М., 1971.-39 с.

90. Мошенский М.Г. Формы и системы заработной платы в промышленности капиталистических стран. М., 1961.-56 с.

91. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. Ч М.: ООО ТК Веби, 2002. 512 с.

92. Некрасов В.И. Управление развитием хозяйственной организации: методология познания, формирования, оценки: Монография Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1997.-272 с.

93. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства / Труд за рубежом №4/1995. - С.49.

94. Никифорова А.А. Организация заработной платы за рубежом. Ч М.:Информцентр-директор, 1996.- 121 с.95.0лимских Н.Н. Концепция гармонии в социально-трудовой сфере/ Ин-т экономики и управления. Ижевск, 1998. - 152 с.

95. Организация производства и менеджмент на предприятиях машиностроения: Учеб. для техн. спец. вузов/ Под общ. ред. Н.Ф. Ревенко Екатеринбург -Ижевск: Изд-во Института экономики Уро РАН.- 2003.- 448 с.

96. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения: Учеб. пособие/ Под общ. ред Ревенко Н.Ф. Ижевск: Изд-во Института экономики и управления УдГУ. - 2002. - 377 с.

97. Павлов К.В. Интенсификация производства в условиях неопределенности экономической среды Ч Автореферат диссертации на соискание уч. степени д.э.н. Рос.ак.наук. СПб. Ин-т соц.-эк. проблем, С.-Петербург, 1993. - 22 с.

98. Павлов К.В. Патоэкономика: региональный аспект: Монография/ К.В.Павлов, О.И. Боткин; Рос. Акад. Наук. Уральское отделение, Ин-т экономики. -Екатеринбург; Ижевск: Изд-во Института экономики и управления, 2001.Ч 403 с.

99. Перевощиков Ю.С. Количественная оценка тяжести трудовых процессов: Учеб. пособие/ Ю.С. Перевощиков, В.В. Орефков, Б.П. Алексеев; Удм. гос. унт. Ижевск.: Изд-во Удм. ун-та, 1992. - 74 с.

100. Перевощиков Ю.С. НОТ: критерий, организация, оценка. Ижевск: Изд-во Удмуртия, 1969. - 102 с.

101. Перевощиков Ю.С. Производительность труда критерий эффективности производства/ Ю.С. Перевощиков, А.В. Курсаков; Удм. организация о-ва Знание РСФСР. - Ижевск.: Удмуртия, 1977. Ч 31с.

102. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности М.: Экономика, 1979. 264 с.

103. Петти У. Трактат о налогах и сборах // Антология экономической классики, т. 1. Ч М.:Эконов, 1993.- с.5-78.

104. Петти У. Экономические и статистические работы. Ч М.:Соцэкгиз,1940. -132 с.

105. Плотников К.Н. Эффективность общественного производства. Ч М.: Знание, 1966.-80 с.

106. Покропивный С.Ф. Организационно-экономические проблемы повышения эффективности ремонтного производства в промышленности: Автореферат дис. Д-ра экон. наук. Киев, 1979. - 43 е., ДСП.

107. Политическая экономия / под ред. Румянцева A.M., М.: Советская энциклопедия, 1972. Ч 374 с.

108. Политэкономия капитализма. М.: Политиздат, 1975. - 367 с.

109. Поторыгин В.К. Экономические методы расчета эффективности производства. -М.: Мысль, 1968. Ч127 с.

110. Потапов В. Реформирование внутрифирменной системы оплаты труда// Человек и труд № 6 /2000. - С.25 - 27.

111. Применение математики в экономических исследованиях. Под ред. академика В.С.Немчинова.т.2. М.: Соцгиз, 1981. - 538 с.

112. Пробст А.Е. Эффективность территориальной организации производства. -М.: Мысль, 1965.-212 с.

113. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система// Человек и труд № 2 /2004. - С.77 - 79.

114. Ракоти В. Новая модель организации работы профсоюзов// Человек и труд -№ 6 /2001. С.80- 84.

115. Ревенко Н.Ф. Хозяйственный механизм в ремонтном производстве: Дисс. док. экономических наук. Ч Краматорск ИЭПАНИ. Ч 1991. Ч 376 с.

116. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения // Антология экономической классики, т. 1, М.:Эконов,1993. Ч С.397 Ч473.

117. Родин С.Г. Хозяйственный механизм: эффективность и качество. Ч М.: Мысль, 1980.- 69 с.

118. Рукина И. Москва собирается вводить свой МРОТ// Человек и труд № 10 /2001. - С.59 - 65.

119. Румянцев A.M. и др. Инструментарий экономической науки и практики. Научно популярный справочник / A.M. Румянцев, Е.Г. Яковенко, С.И. Янаев.- М.: Знание, 1985. 304 с.

120. Рыков В.Н. Организация капитального ремонта машин. М.: Машиностроение, 1988. - 112 с.

121. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт// Человек и труд- № 5 /2003. С.81 - 84.

122. Самойлова P.M. Система участия трудящихся в прибылях (опыт США) // Труд за рубежом №4/1991. - С.49.

123. Семин С.Г. Труд и заработная плата на химических предприятиях. М.: Химия, 1978.-226 с.

124. Семь нот менеджмента. Изд-е 3-е, доп. - М.: ЗАО Журнал Эксперт, 1998.-424 с.

125. Силин А.А. О некоторых тенденциях политики в области заработной платы на Западе в 90-х годах// Труд за рубежом №2/2003. - С.53 - 54.

126. Скрыпник Н. Место минимальной заработной платы в системе статистических показателей// Человек и труд № 11 /2001. - С.71 Ч 72.

127. Смирнов С.В. Организация управления предприятием. М.: Экономика, 1993.-94 с.

128. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики, т.1. М.:Эконов,1993. - С. 133 Ч 460.

129. Сорокин Г.М. Теории экономической эффективности при социализме // Вопросы экономики. 1975. - №4. - С. 112-124.

130. Сухов А. Профсоюз Ч взыскательный партнер работодателя// Человек и труд № 5 /2001. - С.27 - 29.

131. Сэй Ж.Б. Катехизис политической экономии, или Краткое учение о составлении, распределении и потреблении богатства в обществе. СПб.: Тип. III отд. Собств. Е.И.В. канцелярии, 1833.

132. Сэй Ж.Б. Начальные основания политической экономии, или Дружеские беседы о производстве, разделении и потреблении богатств в обществе. Пер. с 3-го фр.изд. М., 1828.

133. Тейлор Ф. Научная организация труда, пер. с англ., 2-е изд. -М.контролинг, 1991. 134 с.

134. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО Полиграф, 2002. -178 с.

135. Туган-Барановский М.И. Учение о предельной полезности. Ч М.: Соцэкгиз, 1937.

136. Тюленева Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании // Человек и труд №12/2003. - С.65 - 69.

137. Тюнен И. Ч Г. Изолированное государство. Ч М.:Эконов,1992. 197 с.

138. Тюрго А. Р. Ж. Избранные экономические произведения. М.: Соцэкгиз, 1961.

139. Управление машиностроительным предприятием/Берзинь И.Э., Захарова М.К., Калинин В.П. и др.; Под ред. С.Е. Каменицера и др. М.: Машиностроение, 1979.-245 с.

140. Усатов И.А. Хозяйственный расчет и контроль рублем в промышленности. М.: Финансы, 1968. - 232 с.

141. Фактор квалификация в современных фирмах оплаты труда в американских корпорациях// Труд за рубежом №3/1999. - С.51,52,57.

142. Фастер Э., Рёнц Б. Методы корреляционного и регрессионного анализа. -М.: Финансы и статистика, 1983. Ч 302 с.

143. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обоснования// Человек и труд Ч № 10 /2002. С.84 Ч 85.

144. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд- №3/1998.- С.78-81.

145. Фотин И.С. Система трудовых показателей: Учеб. пособие. Ижевск: Изд-воУдм. гос. ун-та, 1993. - 151с.

146. Фотин И.С. Теоретические основы современной методологии определения трудоемкости. Ижевск: Изд-во Института экономики и управления УдГУ,2002. - 223с.

147. Хачатуров Т.С. Советская экономика на современном этапе. М.: Мысль, 1975.-367 с.

148. Хрусталев А. Минимальная заработная плата в странах переходной экономики// Человек и труд № 11 /2001. - С.69 - 70.

149. Чемберлин Э. Теория монополистической конкуренции (Реориентация теории стоимости). М.: Экономика, 1996.

150. Четыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. Ч 2-е изд., испр. и доп. М.: Дело - ТД, 2000. - 138 с.

151. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования. 2-е изд. - М.: Статистика, 1977. - 200 с.

152. Чечелева Т.В. К характеристике уровня разработки теории экономической эффективности социалистического производстваЮкономическая эффективность общественного производства в период развитого социализма/Под ред. Г.М. Сорокина и др. М., 1997. Ч С.98-114.

153. Чумаченко Н.Г. Проблемы организации эффективного функционирования вспомогательного производства в машиностроении. Донецк: ИЭП АН УССР, 1979-30 с.

154. Шадрин В. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд Ч №7,8,11/1999, №1/2000. - С.58- 65, 56- 63, 65- 67, 79- 83.

155. Шеремет Н. Принципы оплаты труда// Человек и труд № 4 /2004. - С.71 -73.

156. Экономика труда / под ред. Погосяна Г.Р., Жукова Л.И. М.: Экономика, 1991.-487 с.

157. Экономика труда / под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

158. Ядгаров Я.С. История экономических учений. М.:Инфра-М,1998. - 134 с.

159. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда, 1998.-54 с.

160. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.- 163 с.

161. Яковлев Р.А. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд №6/1998. - С.81- 84.

162. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости// Человек и труд № 1 /2003. - С.64 - 68.

Похожие диссертации