Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях оптовой торговли в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Левичев, Юрий Валерьевич
Место защиты Москва
Год 2009
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях оптовой торговли в современных условиях"

На правах рукописи

Левичев Юрий Валерьевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ В СОВРЕМЕННЫХ

УСЛОВИЯХ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2009

003467939

Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель: Кашепов Алексей Владимирович

доктор экономических наук, профессор Официальные оппоненты: Меньшикова Ольга Ивановна

доктор экономических наук, профессор Доженкова Юлия Вениаминовна кандидат экономических наук Ведущая организация: Российская экономическая академия им.

Г.В.Плеханова

Защита состоится 26 мая 2009 г. в 16-00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.03 в Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федера-циипо адресу: 119606, Москва, пр.Вернадского, 84,2-й учебный корпус, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан 24 апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук

Пиддэ АЛ.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время многие руководители предприятий оптовой торговли недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения зтой цели руководители предприятий оптовой торговли дожны воздействовать на персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Особенно важной проблемой является управление сбытовым (торговым) персоналом, который осуществляет основные функции предприятий данного типа - доведение продуктов (товаров и услуг) до покупателя, конечного пользователя. Именно сбытовой персонал создает прибыль торговых организаций, и от эффективности его работы зависит рыночное выживание предприятий.

Таким образом, эффективное управление сбытовым персоналом становится новой и одной из важнейших задач для руководства российских предприятий оптовой торговли в современных условиях.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.

Все это делает актуальным основательное изучение и внедрение современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в хозяйственных организациях, какими и являются современные предприятия оптовой торговли.

В связи с этим направлением диссертационного исследования была

выбрана тематика мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли.

Состояние научной разработанности темы. С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако менеджментом в нашей стране уделяется недостаточное внимание этой проблеме. Накопленный теоретический опыт нуждается в дальнейшей разработке и более широком внедрении в практику работы предприятий различных отраслей российской экономики.

К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Н.А.Вогина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Л. Жукова, А.Г. Здравомыслова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, М. И. Магура, С.А. Шапиро, Р.А.Яковлева, и ряд других ученых и специалистов.

Что касается проблем функционирования сбытовых организаций, то в этой области в последнее время было выпущено достаточно много литературы, однако эти издания, в основном иностранные, не всегда отражают специфику российского рынка, и носят прикладной характер. Вопросы управления и организации торгового персонала в них затрагиваются недостаточно.

Цель диссертационного исследования - изучение и развитие методологических подходов к формированию и совершенствованию системы мотивации на предприятиях оптовой торговли, выявление мотивов трудовой деятельности сбытового и несбытового персонала, и разработка на этой основе практических способов мотивации работников предприятий оптовой торговли.

Основные задачи исследования:

- выявить особенности мотивации труда работников торговли на основе исследования эволюции теоретических подходов к управлению персоналом и выявления сущности теорий мотивации;

- сформулировать основные факторы, влияющие на мотивацию труда работников оптовой торговли;

- изучить современные системы управления эффективностью деятельности предприятий оптовой торговли и современные принципы построения эффективной системы мотивации сбытового персонала;

- провести анализ организационных предпосылок внедрения новой системы мотивации на примере предприятия ООО Автомикс, включающий сравнение структуры совокупного дохода сотрудников сбытового подразделения с планами развитая компании в семилетней перспективе, формирование единых принципов системы мотивации, основанных на соответствии рыночной стоимости труда сотрудников сбытового подразделения и объемом реализуемой продукции;

- на основе проведенного исследования предложить методику совершенствования системы мотивации труда сбытового персонала на основе системы ключевых показателей результативности и системы оплаты труда не сбытового персонала на основе системы грейдов;

- разработать метод определения значимых для предприятия оптовой торговли факторов оценки дожностей.

Объектом исследования является процесс управления персоналом на предприятиях оптовой торговли на примере ООО Автомикс.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения на предприятиях оптовой торговли, которые складываются в процессе формирования мотивации как основополагающего механизма управления персоншюм.

Теоретико-методологическая основа и информационная база исследования. Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей экономического роста, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента и стратегического планирования.

В качестве инструментария в исследованиях применены общенаучные методы анализа для выделения объекта исследования и синтеза для построения соответствующих умозаключений и выводов, методы системного анализа, позволяющие раскрыть многообразие проявлений изучаемого объекта, метод экспертных оценок, позволяющий принимать мотивированное решение об ЮхМенениях элементов внедряемой системы, математико-статистические методы для определения и расчета величин окладов и премиальных выплат.

Эмпирической базой для исследования послужили материалы исследования, произведенного в ООО Автомикс.

Научная новизна исследования представлена в следующих, наиболее существенных положениях:

- на основе проведенного анализа выявлены три ключевых фактора, лежащих в основе структуры мотивации трудового поведения работников российских предприятий торговли: стремление к достижению цели, заинтересованность в вознагражденЩ, сравнение своего положения (в том числе уровня оплаты труда) с референтной группой. Управление персоналом, построенное с учетом этих факторов, позволяет регулировать результативность деятельности сотрудников сбытовых подразделений данного типа предприятий;

- на основе изучения современных систем управления предприятием разработана и внедрена система мотивации сбытового персонала, учи-

тывающая интегральную результативность работника по нескольким ключевым показателям деятельности. Данная система позволяет предприятиям оптовой торговли достигать более высоких экономических результатов за счет направленного производственного поведения работников;

- разработан и научно обоснован метод определения дожностного оклада сотрудника сбытового подразделения, учитывающий внутренний показатель - объем продаж на предприятии, и внешний показатель - среднерыночный уровень дожностного оклада сотрудника на соответствующей дожности на предприятиях данного типа;

- разработан метод определения значимых факторов оценки дожностей не сбытовых подразделений (например, образование, опыт работы, самостоятельность решения задач и пр.) на основе обработки результатов интервьюирования. Данный метод позволяет выявлять уникальные факторы оценки дожностей для любого предприятия оптовой торговли;

- предложена факторно-бальная методика оценки дожностей не сбытовых подразделений для построения прозрачной системы определения дожностного оклада на основе формирования и управления характеристиками грейдов (минимум, максимум, середина грейда) и выделения уровней (шагов) внутри каждого грейда для повышения уровня оклада. Данная система позволяет организациям оптовой торговли самостоятельно строить иерархию дожностей и формировать индивидуальную для каждого предприятия систему оплаты труда.

Научная и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности непосредственного применения положений, разработанных и обоснованных в работе, в практической деятельности для управления деятельностью и процессами мотивации сбытовым персоналом на предприятиях оптовой торговли.

Теоретические выводы, предлагаемые в настоящем исследовании, могут быть использованы в организации работы отдела продаж и других сбыта-

вых структур на предприятиях оптовой торговли.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и выводы диссертационной работы отражены в публикациях автора.

Положения и полученные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на 8-ой Всероссийской научной конференции Цивилизация знаний: Российские реалии, в Российском новом Университете (Москва, 2007 г.), на 9-ой Международной научной конференции Цивилизация знаний: Инновационный переход к обществу высоких технологий, в Российском Новом Университете (Москва, 2008 г.).

Материалы диссертации использовались при подготовке лекционных и практических занятий по курсу Компенсационный менеджмент в Московской Международной Высшей Школе Бизнеса (МИРБИС).

Результаты исследования автора апробированы и внедрены на базе предприятия оптовой торговли ООО л Автомикс.

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 6 научных работах объемом 3,67 п.л.

Структура и объем диссертации. Структура и объем диссертации определены ее содержанием. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (118 источников) и включает 16 рисунков, 29 таблиц, 20 формул и 14 приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы диссертации, с учетом степени ее научной разработанности сформулирована цель, определены задачи, отражены элементы научной новизны, раскрывается теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, и ее апробация.

В первой главе - Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии - проведен обзор теоретических положений и подходов к понятию - мотивация, выявлены ключевые аспекты мотивации труда

торгового, и в первую очередь - сбытового персонала, а так же определены и исследованы особенности механизма управления сбытовым персоналом оптовых предприятий.

Промышленная революция дала точок развитию теоретических исследований и практики управления (менеджмента).

Во второй половине XX века был разработан ряд теорий мотивации личности, в которых было показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями (увеличивать производительность труда), чрезвычайно сложны и разнообразны.

Анализируя содержательные и процессуальные теории мотивации, автор выделил те из них, которые представляют наибольший интерес для управления персоналом и проведения исследований мотивации труда в российских компаниях оптовой торговли различных организационно-правовых форм. К числу выделенных теорий относятся: теория установки целей (Эдвин А. Локе), теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) и теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адаме).

Практика показывает, что на мотивацию сотрудников российских предприятий действует наличие четко формализованных целей, достижение которых требует от сотрудника проявления конкретного типа трудового поведения (теория Локе).

Вместе с тем, достигнув поставленной цели, сотрудник всегда ожидает, что его результат будет оценен и, если оценка будет положительной, он получит вознаграждение (теория подкрепления Скиннера), в противном случае ему будет необходимо скорректировать свое трудовое поведение для достижения цели. И наконец, достигнув поставленной цели и получив вознаграждение, сотрудник всегда сравнивает усилия, результат и вознаграждение, полученные его колегами за достижение поставленных перед ними целей. Если сотрудник воспринимает уровень затраченных усилий по достижению це-

ли и вознаграждение его колег как несправедливые по отношению к себе, то он будет демотивирован. Именно эти три процесса: действие по достижению цели - вознаграждение - сравнение с референтной группой, по нашему мнению, определяют методы управления сотрудниками на российских предприятиях торговли настоящее время.

Анализ подходов, используемых различными учеными к самому понятию трудовой мотивации, позволил автору сформулировать следующее определение трудовой мовтиации: трудовая мотивация - это результат комплексного воздействия внешних и внутренних факторов на структуру мотивов человека, выражающийся в удовлетворении потребностей посредством трудовой деятельности.

В качестве внешних организационных условий, влияющих как на мотивацию торгового персонала, так и на эффективность его работы является организация процесса сбыта и разделение функциональных обязанностей работников сбытового подразделения.

Во второй главе - Анализ принципов и факторов управления трудовой мотивацией в организациях оптовой торговли - автором проанализированы современные тенденции, влияющие на управление сбытовым персоналом, исследованы системы управления предприятиями, в которых ключевое место отводится системе мотивации персонала, сформулированы основные принципы трудовой мотивации сбытового персонала и выявлены особенности организации системы оплаты труда для сотрудников предприятий оптовой торговли.

Дня того чтобы выжить в современных условиях конкуренции предприятиям оптовой торговли необходимо внедрять гибкие и эффективные системы управления бизнесом. Автором выделены и проанализированы три системы управления предприятием, в основу которых положен принцип ориентации на конечный результат: МВО (management by objectives) - система управления по целям; BSC (balanced score card) - система сбалансированных

показателей; КР! (key performance indicators) - систему управления по ключевым показателям эффективности. Применение данных систем управления, по мнению автора, является перспективным для российских предприятий оптовой торговли с точки зрения построения эффективных систем мотивации.

Любая создаваемая и внедряемая система мотивации дожна содержать в себе набор принципов, которые обеспечивают эффективность функционирования данной системы. Разработанная система мотивации на основе современных принципов находит свое конечное отражение в построении системы оплаты труда.

Для того, чтобы внедрять ту или иную систему оплаты труда, необходимо понимать, насколько схожа, или дифференцирована мотивационная структура различных групп работников предприятий оптовой торговли. Автором показано, что сбытовой персонал предприятий оптовой торговли имеет отличительную от всего остального персонала мотивационную структуру. Основное отличие данной структуры выражено в прямо пропорциональной связи между стимулами сбытового персонала и степенью прикладываемых сотрудниками службы сбыта усилий'.

Вследствие неоднородности мотивационной структуры сбытового и не сбытового персонала предприятий оптовой торговли можно сделать вывод, что на предприятиях оптовой торговли необходимо использовать дифференцированные системы установления уровня оплаты труда:

1. Для сотрудников сбытового подразделения;

2. Для сотрудников всех остальных подразделений.

Таким образом, автором была определена система оплаты труда для сотрудников сбытового персонала, состоящая из постоянной (окладной или безрисковой) и переменной (подверженной риску и зависящей от результативности) частей оплаты труда.

1 Черчиль Г.. Форд Н., Уокер О. Маркетинговые исследования: Пер. с англ. 2-е изд. -М: Нева, 200 I.e. 116.

Так как общий успех предприятия зависит от слаженной работы всех подразделений предприятия оптовой торговли (финансы, маркетинг, снабжение и т.д.), необходимо создать такую систему определения уровня оплаты труда сотрудников не сбытовых подразделений, которая позволила бы их привлекать в компанию, удерживать и развивать.

Методом, позволяющим создать такую систему, может выступать грейдинг (от англ. лgrade - степень, ранг, категория). Трейдинг - это метод оценки дожностей в компании, который позволяет присвоить дожностям тот или иной рейтинг (бал), тем самым обозначив ценность дожности для

компании (чем выше рейтинг, тем выше ценность дожности для компании).

Таблица 1.1

_Сравнение классической тарифной системы и системы грейдов

Тарифные системы Системы грейдов

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы 1. Предусматривают более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки дожности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и другие

2. Дожности выстраиваются по нарастающему принципу 2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий дожностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка

3. Иерархическая структура тарифной. сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междожностные и межквалификационные) 3. Структура грейдов построена только на весе дожности, которая просчитывается в балах

4. Все дожности выстраиваются по строгому нарастанию по вертикали (от рабочего до управленца) 4. Дожности размещаются только по принципу важности для компании

Автором были кратко рассмотрены основные этапы технологии трейдинга. И выделен один из самых существенных недостатков наиболее часто

практикуемого факторно - бального метода описания дожностей, заключающийся в формальном подборе факторов для описания дожностей, которые не всегда учитывают специфику деятельности того или иного предприятия.

В целях преодоления данного недостатка автором предложено отдельно в каждом случае проведения трейдинга на предприятии разрабатывать собственные факторы оценки дожностей, которые будут отражать специфику работы данного предприятия.

В третьей главе - Практика разработки и внедрения системы мотивации труда на предприятиях оптовой торговли - описано внедрение авторской системы мотивации сбытового персонала на примере оптового предприятия ООО Автомикс, проведен анализ эффективности внедренной системы и предложены перспективы ее совершенствования.

Автором был предложен проект по разработке и внедрению системы мотивации для сбытового персонала предприятия на основе Ключевых показателей эффективности (КПЭ), рассмотренных во второй главе диссертационного исследования, и состоящий из следующих этапов:

1. Разработка единых принципов системы мотивации;

2. Разработка структуры совокупного дохода работника;

3. Разработка метода расчета результативности деятельности и премиальной выплаты;

4. Внедрение новой системы мотивации.

1 этап: Автором были предложены следующие принципы, положенные в основу системы мотивации: ориентации на потребности компании, прозрачности, адекватности, конкурентоспособности, непрерывного развития.

2 этап: Структура совокупного дохода представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Структура заработной платы

Дожностной оклад - гарантированная выплата за компетенцию (квалификационный уровень), время, усилия и готовность сотрудника выпонять работу, состоящий из Минимального значения дожностного оклада (МЗДО компании) и тарифного коэффициента.

МЗДО менеджера по продажам устанавливается на основе анализа рыночной стоимости труда по данной дожности на уровне медианы. Для анализа рыночной стоимости труда и ежегодных корректировок стоимости дожностей компания ежегодно участвует в обзорах заработных плат.

Авторская методика, предполагает допонительный критерий (условие) изменения значения дожностного оклада сотрудников сбытового подразделения - уровень объема продаж реализуемой продукции.

Для дифференциации разных уровней объема продаж предлагается использовать дискретный шаг увеличения величины валового объема продаж, при котором в компании пересматривается уровень базового оклада сотрудника. Каждый шаг равен 1 мн. руб. Шаг в валовом объеме продаж, равный 1 мн. руб., мы определили как разряд. В таком случае, 1-ый разряд равен объему продаж в 1 мн. руб.

Максимальное количество дискретных шагов (разрядов), которые необходимо заложить в систему определения базового оклада, рассчитывается по формуле:

где, Р,пах - максимальный разряд по существующему объему продаж;

VS тах - максимальное значение объема продаж за квартал (3 месяца).

Согласно данным приложения 3 в ООО Автомикс был расчитан уровень объема продаж в 9,500 мн. руб. соответствует 10-му разряду.

Таким образом, нами было установлено количество разрядов, которые:

Х отражают действительный уровень объема продаж в компании (значение величины максимального объема продаж входят в диапазон предпоследнего разряда);

Х мотивируют сотрудников на достижение большей результативности. Для этого нами был добавлен допонительный (11-ый) разряд в качестве мотивирующего.

Для отражения величины, на которую дожно измениться значение дожностного оклада сотрудника, методика предполагает использование тарифного коэффициента дожностного оклада каждого из 11 разрядов - Tfl.j.

Таким образом, размер дожностного оклада - это переменная, которая зависит от МЗДО компании и тарифного коэффициента (Ta.j). Размер базового оклада рассчитывается по формуле:

До = МЗДО * (2)

где, Д0- дожностной оклад менеджера по продажам;

МЗОД - минимальное значение дожностного оклада менеджера по продажам;

Tfl_j - тарифный коэффициент дожностного оклада менеджера по продажам j-ro разряда.

Значения коэффициента Тм рассчитывались экспертным путем.

Экспертам были предложены варианты значений тарифного коэффициента - Тд, Каждый вариант значения коэффициента изменяся согласно двум условиям:

1. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1 (Тд.г=1);

2. В каждом следующем разряде коэффициент дожен увеличиваться относительно предыдущего (Тд.)+:>Тд^)

По итогам экспертных оценок были установлены следующие тарифные коэффициенты для 11-разрядов:

Таблица 1.2

Тарифная сетка величии коэффициента Тд

Разряды

дожностного 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

оклада

Объем продаж, ДО 1- 2- 3- 4- 5- 6- 7- 8- 9- 10,0-

мн. руб. 1 1,9 2,9 3,9 4,9 5,9 6,9 7,9 8,9 9,9 10,9

Тарифные

коэффициенты 1,0 1,1 1,2 1,5 1,8 2,2 2,6 3,0 3,4 3,9 4,5

(Тд]

Премия (переменная часть оплаты труда - вознаграждение по результату деятельности) - допонительное периодическое (не постоянное) вознаграждение за достигнутые результаты в работе.

Расчет премии сотруднику состоит из двух этапов:

1. Расчет общей результативности деятельности в учетном периоде;

2. Расчет суммы премиальной выплаты на основе показателя общей (интегральной) результативности деятельности.

Результативность Ч это фактический уровень достижений по каждому ключевому показателю эффективности (КПЗ). Все КПЗ сотрудника фиксируются в разработанном автором Информационном шаблоне показателя.

Информационный шаблон показателя содержит всю необходимую информацию о показателях деятельности конкретного сотрудника и состоит из трех разделов:

1. Справочный материал о показателе;

2. Характеристики показателя;

3. Расчеты и характеристики данных.

Общая результативность деятельности сотрудника рассчитывается по формуле:

Е = Р,*У, (3)

где, - общая результативность деятельности сотрудника. Показывает средневзвешенную результативность по всем показателям деятельности конкретного сотрудника;

р - результативность по показателю /;

у 1 - вес (значимость) показателя /.

Оценка результативности - ежемесячная процедура, целью которой является определение результативности конкретного сотрудника и выявление факторов, за счет которых достигнуты (или не достигнуты) конкретные результаты.

Согласно авторской системе мотивации, базовый оклад зависит от разряда, к которому отнесен сотрудник по уровню объема продаж. Но внутри, скажем, пятого разряда сотрудник может реализовать продукцию как на 4,1 мн. руб., так и на 4,9 мн. руб. при этом уровень базового оклада не изменится, хотя очевидно, что увеличение объема продаж на 800 тыс.руб. потребует от сотрудника допонительных усилий, а значит и повлечет за собой

ожидание допонительного (воспринимаемого им как справедливое) вознаграждения.

Для учета дифференциации индивидуальных усилий сотрудников был введен коэффициент премирования- Кп для каждого из 11-ти разрядов.

Сумма минимального премиального вознаграждения сотруднику 1-го

разряда определяется на основе рыночных данных по следующей формуле:

где, 77 - минимальный уровень премиальной выплаты сотруднику

I-го разряда;

}25 - значение 25-го процентиля годового вознаграждения сотрудника на данной дожности согласно рыночным данным.

Аналогично вышеупомянутому методу экспертам было предложено выбрать вариант значения коэффициент премирования - Кп для каждого из

II-ти разрядов.

По итогам экспертных оценок были установлены следующие коэффициенты премирования для 11-разрядов:

Таблица 1.3

Значения величин коэффициента Кп

Разряды дожностного оклада 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Объем продаж, мн. руб. до 1 11,9 22,9 33,9 44,9 55,9 66,9 77,9 88,9 99,9 1010,9

Тарифные коэффициенты (КД) 1,0 2,5 3,7 4,0 5,5 7,0 8,4 9,7 10,0 11,2 12,5

Соответственно, величина премиальной части оплаты труда - это величина, получаемая в результате умножения минимального размера перемен-

ной части оплаты труда менеджера по продажам на коэффициент премирования Кп и рассчитывается по формуле:

где, Сь - совокупный доход;

До- дожностной оклад сотрудника;

П - премия сотрудника.

70% - используемый в методике порог отсечения уровня результативности, не достигнув которого менеджер по продажам не получает права на премиальную выплату.

Эффективность внедренной системы мотивации мы предлагаем оценивать через анализ использования средств на заработную плату в сравнении с производительностью труда, то есть посредством измерения объемов продаж компании до и после внедрения системы.

Автором предложено использовать для анализа производительности труда следующие показатели:

1. Заработная плата сотрудников сбытового подразделения с учетом постоянной и переменной части - в, тыс. руб.;

2. Среднесписочная численность работников всего по компании - Я, чел.;

3. В том числе сотрудников сбытового подразделения - г, чел.;

4. Объем продаж - У5, тыс.руб.

Исходя из выбранных показателей, эффективность использования средств на заработную плату предлагается рассчитывать по следующим аналитическим показателям:

1. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Так как средняя заработная плата на одного среднесписочного сотрудника является основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда, предлагается рассчитывать соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой как прирост средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

К тер. ~ ~уГ >_ 1' (7)

где, - темп роста средней за период выработки на одного сотрудника сбытового подразделения;

]' Ч темп роста средней за период заработной платы сотрудников сбытового подразделения.

Расчеты показали, что темпы производительности труда выше темпа роста средней заработной платы почти на 65%.

2. Соотношение затрат на заработную плату и объема продаж формирует один из основных, на наш взгляд, показателей эффективности использования средств на заработную плату - зартатоемкость (Т.). Данный показатель рассчитывается по формуле:

г=Ч> ()

где, Б - совокупная заработная плата сотрудников сбытового подразделения;

У8 - объем продаж компании за период.

Использование данной формулы расчета позволяет нам через показатель зарплатоемкости определить:

Х затраты заработной платы на 1 руб. объема продаж и выявить тенденцию к снижению затрат за счет роста объема продаж;

Х соотношение средней заработной платы и производительности труда.

Полученный результат свидетельствует о том, что по сравнению с шестью месяцами, предшествовавшими началу работы новой системы мотивации, зарплатоемкость снизилась на 0,03099 руб. или 39,88%.

На основе изложенного автор формирует вывод о том, что внедренная система мотивации на основе КПЭ позволила компании выйти на новый виток развития за счет направленности действий всех ее сотрудников на достижение тактических и стратегических целей компании.

Любому предприятию оптовой торговли для достижения тактических и стратегических целей не достаточно иметь хорошо выстроенную систему мовтиации для сбытового персонала. Поэтому автором было проведено грейдирование в ООО Автомикс не сбытовых дожностей.

По мнению диссертанта, процесс создания системы установления и администрирования дожностных окладов дожен состоять из следующих этапов:

1. Разработка опросника для определения компенсаторных факторов и проведение серии уточняющих интервью с высшим руководством компании;

2. Формализация оценочных факторов;

3. Выбор модели уровней оценки факторов;

4. Описание функционального напонения дожностей;

5. Оценка дожностей по факторам;

6. Построение линии внутреннего соответствия;

7. Построение системы грейдов.

1 этап. Для формализации, то есть создания уникальных для данной компании факторов для описания дожностей автором исследования был создан опросный лист (анкета), содержащий восемь блоков вопросов: образование, опыт работы, знания и навыки, степень самостоятельности при вы-

понении задач (подотчетность), профессиональное общение, руководство и управление людьми, последствия потенциальных ошибок.

Ответы на вопросы подлежат качественной обработке по итогам во время проведения серии интервью с высшим руководством компании. Всего проведено 5 интервью в ООО Автомикс.

2 этап. По итогам интервью автором были формализованы шесть факторов для оценки дожностей: Опыт работы, Ответственность технологическая, Управление сотрудниками, Ответственность финансовая (материальная), Уровень контактов, Цена ошибки.

3 этап. Экспертной группе (семь человек высшего руководства компании) было предложено проранжировать перечисленные выше факторы от 1 (минимальный уровень) до 5 (максимальный уровень) балов.

Каждому уровню выраженности фактора мы присвоили значение веса от одного до шести балов.

4 этап. Для реализации этого этапа автором был разработан специальный опросник для запонения сотрудниками компании ООО Автомикс (приложение к диссертации №14). Опросник составлен по блокам вопросов, ответы на которые дают основание отнести дожность к тому или иному уровню компенсаторного фактора.

5 этап. Оценка дожностей по факторам производилась по этапам:

Для оценки дожностей по разработанным факторам методика предполагает создание оценочных комитетов (экспертной группы). Для работы оценочных комитетов был разработан Бланк оценки дожностей, который запоняся по итогам работы комитетов.

Таблица 1.4

Пример оценки дожности Заведующий складом в формате бланка для оценки дожностей

Дожность: Значимость фактора по 5-бальной шкале Итоговый бал по фактору

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки н его вес

А В С В Е К

1 бал 2 бала 3 бала 4 бала 5 балов 6 балов

Опыт работы 3 1 1*3=1

Ответственность технологическая 2 2 2*2=4

Управление сотрудниками 3 3 3*3=9

Ответственность финансовая, материальная 3 4 4*3=12

Уровень контактов 1 5 1*5=5

Цена ошибки 3 5 3*5=15

Суммарный бал 46 балов

По итогам работы оценочных комитетов были оценены 156 дожно-

б этап. Для построения линии внутреннего соответствия мы проранжи-ровали список из 137 дожностей с набранным количеством балов и имеющимися заработными платами по возрастанию.

Далее на основании данных такого списка мы построили точечную диаграмму. По оси абсцисс расположили оценки дожностей в балах, по оси ординат - уровень заработных плат сотрудников, занимающих соответствующие дожности.

Было получено уравнение, описывающее распределение точек в пространстве:

.у =-3,2593 х +1622,1д--22153 , (9)

где, у - значение заработной платы, руб.;

х - оценка дожности, балы.

Таким образом, подставив значения х (балы) в уравнение мы сможем найти у - значение заработной платы, соответствующее данной бальной оценке.

7 этап. Для построения грейдов использовася принцип деления ранжированного ряда оценок на количество отрезков не меньшее числу иерархических уровней в организации.

Разбиение ранжированного ряда оценок по наибольшей разнице между двумя соседними оценками определило следующие характеристики грейдов.

Таблица 1.5

Характеристика грейдов

Греид Диапазон оценки, балы Количество человек

минимум средняя точка максимум

1 20 22 24 15

2 25 32 39 63

3 40 46 52 79

4 53 58 63 67

5 64 74 94 38

б 95 107,5 120 5

Итого 284

Подставив в уравнение (9) значения средних точек каждого из грейдов, получаем значения дожностных окладов для средних точек каждого из грейдов.

Установив широту диапазонов (значения уровней дожностных окладов от минимума до максимума) для каждого из грейдов получили:

Таблица 1.6

Зарплатные диапазоны грейдов в ООО Авто.чикс в 2007 году

Грейд Широта диапазона, % Минимум диапазона, руб. Средняя точка диапазона Максимум диапазона, руб.

1 30 10 396 11 956 13 514

2 50 21 134 26417 31 701

3 60 35 051 45 567 56 082

4 70 45159 60 965 16 m

5 80 57 176 80 034 102 900

6 150 65461 114 557 163 652

В заключение проведенного исследования можно сделать вывод о том, что данная работа содержит анализ малоизученного и не получившего на сегодняшний день широкого распространения материала о комплексном построении системы мотивации сотрудников сбытовых и не сбытовых подразделений на основе ключевых показателей эффективности деятельности и оценки важности дожностей для компании. В современных условиях применение разработанных методик позволяет компаниям повысить эффективность управления персоналом и на этой основе сформировать допонительные конкурентные преимущества.

По теме диссертации выпонены следующие публикации:

I) В журналах, рекомендуемых ВАК России.

I. Левичев Ю.В. Пути развития и стимулирования деятельности предприятий оптовой торговли // Экономические науки - 2008 - №40 - 0,57 п.л.

II. В других изданиях:

2. Левичев Ю.В. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала // ФЕДЕРАЦИЯ - 2008 - №3- 0,92 п.л.

3. Левичев Ю.В. Принципы построения эффективной системы мотивации на предприятиях оптовой торговли // ЭКОНОМИКА И ФИНАНСЫ -2008 - №3 - 0,46 пл.

4. Левичев Ю.В. Современные системы управления мотивацией на предприятиях оптовой торговли // ФЕДЕРАЦИЯ - 2008 - №5 - 0,69 п.л.

5. Левичев Ю.В. Оценка эффективности систем мотивации на предприятии оптовой торговли // ФЕДЕРАЦИЯ - 2008 - №5 - 0,34 п.л.

6. Левичев Ю.В. Трейдинг, как ключевое направление совершенствования системы мотивации на предприятиях оптовой торговли // ЭКОНОМИКА И ФИНАНСЫ - 2008 - №7 - 0,69 пл.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

! Левичева Юрия Валерьевича

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ В СОВРЕМЕННЫХ

УСЛОВИЯХ

Научный руководитель Кашепов Алексей Владимирович д.э.н., профессор

Изготовление оригинал-макета Левичев Юрий Валерьевич

Подписано в печать 14.04.2009 г. Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,3

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 119606 г.Москва, пр-т Вернадского, д.84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Левичев, Юрий Валерьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала.

1.2. Ключевые аспекты мотивации в процессе управления персоналом.

1.3. Специфика оценочных показателей деятельности персонала сбытовых организаций как важная составная часть системы мотивации.

ГЛАВА И. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ И ФАКТОРОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ.

2.1. Современные системы управления мотивацией на предприятиях оптовой торговли в России и за рубежом.

2.2. Формирование принципов трудовой мотивации в сфере оптовой торговли.

2.3. Факторы усиления трудовой мотивации сбытового и не сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли.

ГЛАВА 1П. ПРАКТИКА РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ

3.1. Разработка и внедрение системы мотивации сбытового персонала на примере компании ООО Автомикс.

3.2. Экономическая эффективность внедренной системы мотивации и перспективы ее совершенствования на примере компании ООО Автомикс.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях оптовой торговли в современных условиях"

Актуальность темы исследования.

В настоящее время многие руководители предприятий оптовой торговли недооценивают значение современных методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом дожны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий оптовой торговли дожны воздействовать на сбытовой персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и наиболее простым формам экономического стимулирования. Такое положение вещей вызвано непоным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Эффективное управление сбытовым персоналом становится новой и одной из важнейших задач для руководства российских предприятий оптовой торговли в современных условиях.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса в современных условиях существенно расширились и углубились.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий дожна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.

Все это делает актуальным основательное изучение и внедрение современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в хозяйственных организациях, какими и являются современные предприятия оптовой торговли.

Основу любого предприятия оптовой торговли составляет сбытовой персонал. Обязанности сбытового персонала Ч продавать товары, услуги компании и оказывать услуги новым и существующим клиентам. От этой группы сотрудников в большей степени зависит то, какой уровень прибыли получит компания в учетном периоде времени.

Лишь с переходом к рыночным отношениям и появлением конкуренции у фирм возникла необходимость в активном сбыте продукции. И именно на этом этапе многие компании стокнулись с рядом трудностей: неразвитая инфраструктура сбыта, отсутствие налаженных каналов товародвижения, неумение управлять системой сбыта, а главное Ч отсутствие квалифицированного торгового персонала и навыков построения эффективных систем мотивации.

В условиях экономического роста российские фирмы продожают искать эффективные пути организации своих сбытовых подразделений, поэтому в настоящее время проблемы мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли особенно актуальны.

В связи с изложенным, направлением данного диссертационного исследования была выбрана тематика мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли.

Степень научной разработанности проблемы:

С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в нашей стране, особенно на предприятиях, уделяется недостаточное внимание этой проблеме. Накопленный теоретический опыт нуждается в дальнейшей разработке и более широком внедрении в практику работы организаций различных отраслей российской экономики.

Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов - создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. МакКпеланд, Ф. Герцберг, К. Адерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие.

К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Н.А.Вогина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Л. Жукова, А.Г. Здравомыслова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, М. И. Магура, С.А. Шапиро, Р.А.Яковлева, и ряд других ученых и специалистов.

Что касается проблем функционирования сбытовых организаций, то в этой области в последнее время было выпущено достаточно много литературы, однако эти издания, в основном иностранные, не всегда отражают специфику российского рынка, и носят прикладной характер. Вопросы управления и организации торгового персонала в них затрагиваются недостаточно.

Цель диссертационного исследования - изучение и развитие методологических подходов к формированию и совершенствованию системы мотивации на предприятиях оптовой торговли, выявление мотивов трудовой деятельности сбытового и несбытового персонала, и разработка на этой основе практических способов мотивации работников предприятий оптовой торговли.

Основные задачи исследования:

- выявить особенности мотивации труда работников торговли на основе исследования эволюции теоретических подходов к управлению персоналом и выявления сущности теорий мотивации;

- сформулировать основные факторы, влияющие на мотивацию труда работников оптовой торговли;

- изучить современные системы управления эффективностью деятельности предприятий оптовой торговли и современные принципы построения эффективной системы мотивации сбытового персонала;

- провести анализ организационных предпосылок внедрения новой системы мотивации на примере предприятия ООО Автомикс, включающий сравнение структуры совокупного дохода сотрудников сбытового подразделения с планами развития компании в семилетней перспективе, формирование единых принципов системы мотивации, основанных на соответствии рыночной стоимости труда сотрудников сбытового подразделения и объемом реализуемой продукции;

- на основе проведенного исследования предложить методику совершенствования системы мотивации труда сбытового персонала на основе системы ключевых показателей результативности и системы оплаты труда не сбытового персонала на основе системы грейдов;

- разработать метод определения значимых для предприятия оптовой торговли факторов оценки дожностей.

Объектом исследования является процесс управления персоналом на предприятиях оптовой торговли на примере ООО Автомикс.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения на предприятиях оптовой торговли, которые складываются в процессе формирования мотивации как основополагающего механизма управления персоналом.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей экономического роста, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмент и стратегического планирования.

В качестве инструментария в исследованиях применены общенаучные методы анализа для выделения объекта исследования и синтеза для построения соответствующих умозаключений и выводов, метод системного анализа, позволяющий раскрыть многообразие взаимосвязей изучаемого объекта, метод экспертных оценок, позволяющий принимать мотивированное решение об изменениях элементов внедряемой системы, математико-статистические методы для определения и расчета величин окладов и премиальных выплат.

Эмпирической базой для исследования послужили материалы исследования, произведенного в ООО Автомикс.

Научная новизна исследования представлена в следующих, наиболее существенных положениях:

- на основе проведенного анализа выявлены три ключевых фактора, лежащих в основе структуры- мотивации трудового поведения работников российских предприятий торговли: стремление к достижению производственной цели, заинтересованность в вознаграждении, сравнение своего положения (в том числе уровня оплаты труда) с референтной группой. Управление персоналом, построенное с учетом этих факторов, позволяет регулировать результативность деятельности сотрудников сбытовых подразделений данного типа предприятий;

- на основе изучения современных систем управления предприятием разработана и внедрена система мотивации сбытового персонала, учитывающая интегральную результативность работника по нескольким ключевым показателям деятельности. Данная система позволяет предприятиям оптовой торговли достигать более высоких экономических результатов за счет направленного производственного поведения работников;

- разработан и научно обоснован метод определения дожностного оклада сотрудника сбытового подразделения, учитывающий внутренний показатель - объем продаж на предприятии, и внешний показатель - среднерыночный уровень дожностного оклада сотрудника на соответствующей дожности на предприятиях данного типа;

- разработан метод определения значимых факторов оценки дожностей не сбытовых подразделений (например, образование, опыт работы, самостоятельность решения задач и пр.) на основе обработки результатов интервьюирования. Данный метод позволяет выявлять уникальные факторы оценки дожностей для любого предприятия оптовой торговли; предложена факторно-бальная методика оценки дожностей не сбытовых подразделений для построения прозрачной системы определения дожностного оклада на основе формирования и управления характеристиками грейдов (минимум, максимум, середина грейда) и выделения уровней (шагов) внутри каждого грейда для повышения уровня оклада. Данная система позволяет организациям оптовой торговли самостоятельно строить иерархию дожностей и формировать индивидуальную для каждого предприятия систему оплаты труда.

Научная и практическая значимость работы.

Научная и практическая значимость диссертации заключается в возможности непосредственного применения положений, разработанных и обоснованных в работе, в практической деятельности для управления деятельностью и процессами мотивации сбытовым персоналом на предприятиях оптовой торговли.

Теоретические выводы, предлагаемые в настоящем исследовании, могут быть использованы организации отдела продаж и других сбытовых структур на предприятиях оптовой торговли.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и выводы диссертационной работы отражены в публикациях автора.

Положения и полученные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на 8-ой Всероссийской научной конференции Цивилизация знаний: Российские реалии, в Российском новом Университете (Москва, 2007 г.), на 9-ой Международной научной конференции Цивилизация знаний: Инновационный переход к обществу высоких технологий, в Российском Новом Университете (Москва, 2008 г.).

Материалы диссертации использовались при подготовке лекционных и практических занятий по курсу Компенсационный менеджмент в Московской Международной Высшей Школе Бизнеса (МИРБИС).

Результаты исследования автора апробированы и внедрены на базе предприятия оптовой торговли ООО Автомикс.

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 6 научных работах объемом 3,67 п.л.

Структура и объем диссертации. Структура и объем диссертации определены ее содержанием. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (118 источников) и включает 16 рисунков, 29 таблиц, 20 формул и 14 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Левичев, Юрий Валерьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного диссертационного исследования автор считает целесообразным сделать следующие выводы.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих, методов управления персоналом^ побуждающим-работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. В условиях экономического роста; изменения в принципах управления; персоналом?; дожны: быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации работников; приобретающей решающее' значение в -современных, условиях. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников; которые; несмотря, на сложное: экономическое: положение, не ограничиваются только материальной: составляющей; а представлены! во; всем, многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы- экономического стимулирования, и административного>воздействия; нош уделяют большое внимание, социально-психологическим методам.

На основании теоретических заключений нами: были предложены подходы к формированию мотивационного механизма, которые включают в себя:

- экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции);

- мотивационные ресурсы управления, принципы социального партнерства, эффективную социальную политику предприятия;

- субъекты управления персоналом: (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также профсоюзы или совет акционеров).

Среди методов управления персоналом и способов достижения мотивации труда в современной экономике России важное место занимают экономическое стимулирование, составляющее материальную оболочку мотивации, построение эффективных коммуникаций между работниками и руководством, а также участие работников в управлении предприятием (партисипативное управление).

С учетом практики западных стран в области управления персоналом мы констатируем, что нельзя отказываться в нынешних экономических условиях от элементов мотивации, связанных с моральными факторами, однако в современных условиях российской действительности одним из ключевых факторов мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли остается заработная плата.

Анализ теорий заработных плат показал, что в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения таких задач, как обеспечение гарантий оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда и обеспечение работодателю такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

При комплексном рассмотрении западных теорий мотивации и теорий заработных плат с точки зрения элементов материального стимулирования напрашиваются выводы о, с одной стороны, недостаточной дифференциации вознаграждения различных категорий работников, а с другой, анализ современного положения показывает наличие этой дифференциации в российской действительности.

По мнению автора, следует осуществлять системный подход в процессе организации форм оплаты труда, необходима разработка политик роста доходов населения на государственном уровне и сокращение социальной дифференциации. Здесь возможно применение опыта тарифной организации оплаты труда, которая учитывала бы как внутреннюю объективность системы оплаты труда на конкретном предприятии, так и тенденции (состояние) рынка труда.

Для построения эффективной системы мотивации и оплаты труда сбытового персонала на предприятии оптовой торговли следует учитывать 10 основных принципов:

1. Соответствие целей оплаты труда и мотивации целям предприятия оптовой торговли.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей сбытового персонала.

3. Выявление и устранение демотивирующих факторов.

4. Понятность и прозрачность системы вознаграждения.

5. Справедливость системы оплаты труда сбытового персонала.

6. Вознаграждение за индивидуальные и колективные результаты.

7. Своевременность выплаты вознаграждения.

8. Система дожна быть комплексной, включающей материальное и нематериальное вознаграждение.

9. Мониторинг рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат предприятия.

10. Вовлеченность сбытового персонала в проведение изменений. Таким образом, для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами.

Такими ресурсами, по мнению автора, дожны стать:

Х структуризация и разделение функций (видов работ) сотрудников сбытового подразделения;

Х комплексная оценка и развитие;

Х принципы социального партнерства;

Х трудовой потенциал предприятия;

Х эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.

Нами были проанализированы современные системы управления предприятиями, в основе которых лежит понятие луправления эффективностью и выделены следующие особенности предприятия оптовой торговли, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации:

Х стратегия продаж компании;

Х система продаж, особенности управления продажами;

Х особенности бизнес-процессов в компании;

Х распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;

Х организационная культура.

На основе сделанных выводов нами было предложено совершенствование мотивационного механизма и развитие систем стимулирования работников на предприятиях оптовой торговли на примере предприятия оптовой торговли ООО Автомикс.

Основываясь на информации о стадии развития предприятия, его проблемных зонах, сложившихся тенденциях рынка оптовой торговли соответствующего сегмента и стратегических приоритетах развития компании в семилетней перспективе, нами был реализован проект по внедрению системы мотивации для сбытового персонала предприятия.

Данная система позволила учитывать функциональные различия в работе сбытового персонала и индивидуальный вклад каждого работника в достижение общих целей компании, а так же обеспечила:

Х единство методов и подходов к оценке эффективности работы сбытового персонала;

Х направление производственного поведения сотрудников в соответствии со стратегическими и тактическими целями компании.

Оплата труда сбытового персонала образует совокупный доход работника, состоящий из двух независимых друг от друга составных частей: оклад и премия (переменная, непостоянная часть дохода).

Оклад сотрудника определяется на основе тарифной сетки, в основе которой заложен один из ключевых показателей деятельности любого предприятия оптовой торговли Ч объем продаж.

Премиальная часть учитывает индивидуальные достижения работника, в рамках одного тарифного разряда.

Отличительной особенностью предложенной системы является ее комплексность, прозрачность и принцип рыночного ценообразования, учитывающий современные тенденции и состояние рынка труда. Эффективность внедренной системы мотивации предлагается оценить через анализ использования средств на заработную плату работников сбытового подразделения в сравнении с производительностью труда (объемом продаж) по основным и допонительным показателям (коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, зарплатоотдача, зарплатоемкость, объем продаж и др.).

Анализ показателей за учетный период до и после внедрения системы мотивации показал рост производительности труда при одновременном снижении численности работников сбытового подразделения. Таким образом, нами был сделан вывод о наличие скрытого резерва производительности труда, выявление которого стало возможным при изменении системы мотивации.

Однако, любая организация это постоянно развивающаяся система, которая требует совершенствования систем управления и вовлечение каждого сотрудника в процесс достижения тактических и стратегических целей компании. В связи с этим, нами было предложено совершенствование двух ключевых аспектов системы мотивации:

Х принцип внешнего соответствия;

Х принцип внутренней справедливости.

Совершенствование принципов внешнего соответствия и внутренней справедливости строится на комплексном изучении стоимости дожностей на рынке труда, оценке, ранжировании и объединении дожностей в категории (грейды) по их значимости для компании.

Использование грейдов и диапазонов отражает наличие внешних и внутренних влияний при принятии решений об оплате труда. На рынке не существует единой действующей ставки для каждой дожности, напротив, существует целое множество ставок. Это множество является следствием спроса и предложения, разброса в квалификации работников, а также различий I в политиках и методах конкретного работодателя. Оно также отражает тот факт, что на рынке разные работодатели по-разному оценивают людей и виды работ. И, что по-нашему мнению очень важно, оно отражает различия в формах оплаты, которые разные компании считают приоритетными.

Таким образом, система грейдов помогает компании построить гибкую систему оплаты труда, способную маневрировать во всем разнообразии внешних и внутренних воздействий на факторы оплаты труда и поддерживать стратегическое направление развития компании.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Левичев, Юрий Валерьевич, Москва

1. Нормативные акты

2. Конституция Российской Федерации. Ч М.: ООО Фирма Издательство ACT, 2000.

3. Гражданский кодек с Российской Федерации. Ч М.: Эксмо, 2008

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и допонениями на 15 ноября 2007 года М.: Эксмо, 2007. - 272 с.

5. Учебные пособия и монографии

6. Внедрение сбалансированной системы показателей/ Horvath &

7. Partners; Пер. с нем. 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -478 с.

8. MopumaA. Sony. Сделано в Японии: Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 368 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А .Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

10. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. Ч М.: Альфа-пресс, 2008.

11. Адаме С. Профессиональные продажи и коммерческие переговоры. Минск: Амафея, 1998.-271 с.

12. Ален Питер. Учимся торговать. Ч Минск: Амафея, 1996. Ч 295 с.

13. Арутюнов В.А, Воковыский И.В., Кадария Ф.С., Шепелев Е.М. Управление персоналом. М.: Феникс. 2004. Ч 345 с.

14. Бакингэм М., Кофман К. Сначала надо нарушить все правила! (Что13

Похожие диссертации