Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бараусова, Елена Александровна |
| Место защиты | Владивосток |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса"
На правах рукописи
БАРАУСОВА ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность, сфера услуг)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Владивосток - 2003
Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента Владивостокского государственного университета экономики и сервиса
и О \/1_ II (М Г\1 П/П П1ГГА п 1 Х ПЛ1ТП ГЦГЛиЛИ 1Л!ОР1ГиУ и О ЯП/'
л ли у III ш п 1 мш. ип I ир jvvlul/l ии^А^
Осипов Виктор Алексеевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Балабан Владимир Александрович
кандидат экономических наук, доцент Дианова Валентина Юрьевна
Ведущая организация: Приморский институт переподготовки и
повышения квалификации кадров для государственной службы
Защита состоится 27 июня 2003 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.054.01 при Дальневосточной государственной академии экономики и управления по адресу: 690950, г. Владивосток, Океанский проспект 19, ауд. 148.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дальневосточной государственной академии экономики и управления
Автореферат разослан 26 мая 2003 года
Ученый секретарь диссертационного совета
кандидат экономических наук, доцент Савченко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в России поставило ряд важных задач, одной из которых является развитие малого бизнеса. Особое значение сегодня приобретают эффективность и устойчивость малых предприятий, создание при их участии новых хозяйственных связей, активизация производственной и инновационной деятельности. Решение этих проблем невозможно на базе старых представлений, подходов и методов управления.
Анализ деятельности организаций малого бизнеса в Приморском краё показал, что руководители различных уровней недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой работы. Эти процессы усугубляются наличием большого числа частных предприятий, собственники которых одновременно являются их руководителями. Эти люди, создав организации на основе энтузиазма и своих предпринимательских качеств, в дальнейшем не всегда имеют возможность обеспечивать эффективную работу своих фирм в зависимости от этапов развития.
Специфика организации управления в малом бизнесе рассматривалась в небольшом количестве работ Н. Бескровной, В.В. Вогина, В. Герчикова, В.Д. Грибова, P.E. Исаковой, И. Лебедевой, Я. Мейтланда, Н.К. Сирополиса, Э.А. Уткина. Большинство отечественных исследователей уделяет внимание изучению и развитию методов управления персоналом. Среди них В.В. Авдеев, А.О. Блинов, А.Г. Вогин, В.П. Ганен-ко, В.Л. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Д.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, A.A. Лобанов, В.И. Матирко, Ф.Б. Михайлов, A.A. Модин, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, В. Черкасов, Ю.Н. Яровенко, C.B. Шекшня, Г. В. Щекин. Однако в основном работы указанных авторов посйяШены традиционным вопросам формирования системы управлений йерсона-лом: набору и отбору кадров, анализу работы, аттестации работников, организации служб управления человеческими ресурсами и т.п. В зарубежной литературе вопросы кадрового менеджмента изучались следующими авторами: A. Mathews, W. Mischel, R. Maton, L Sarason, E. Dienev, H. Murray, С. Hall, T. Becker, G. Lindsey.
В современной литературе практически не рассматриваются вопросы динамики применяемых методов управления персоналом. Внимание этой проблеме уделяют Ф.Б. Михайлов, Е.Б. Моргунов, Юрьев, Б. Кузин. Но эти авторы не связывают применяемые методы управления с жизненным циклом организации и эффективностью ее функционирования на рынке, и тем более не рассматривают вопросов сбвйршенствова-ния методов управления персоналом в малом бизнесе. Опубликованные за рубежом работы касаются в основном изменения стиля руководства (R. Likert, R. Blake, J. Mouton, R. Tannenbaum, W. Schmidt, F. Fiedlo-, A.
БИБЛИОТЕКА I i С.Петербург (>Х
' 09 aKT r^ii
Jago, P. Hersey, K. Blanchard). Зарубежными авторами A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg, C. Alderfer, J. Atkinson, A. Bandura, A. Madsen, D. McGregor, V. Vroom, L.PcHter, E. Lowler, E. Lock, G. Lathem, W. Bar-buro, E. Deci, R. Scholi были разработаны многочисленные теории мотивации, которые имеют богатый арсенал уже апробированных средств, побуждающих людей к эффективному труду. В России изучением различных аспектов мотивации работников занимаются О.Е. Алехина, Г.П. Гагаринская, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, Е.И. Комаре, А.Н. Леонтьев, А.А. Литвинюк, А. А. Сарно, Е.В. Сидоренко, Е.А. Токарева, Д.В. Хлебников, С.В. Шекшня и другие. Ими предложены новые и интересные методы воздействия на персонал. Однако для использования полученных результатов в нашей сегодняшней ситуации на предприятиях малого бизнеса необходим более точный диагноз тех мотивирующих факторов, которые важны для современного работника.
На основе всего изложенного можно сделать вывод, что проблема формирования и совершенствования системы методов управления персоналом малого предприятия в достаточной мере не решена ни в теоретическом, ни в практическом аспектах. Это является одной из причин низкой эффективности предприятий малого бизнеса в России в целом, и в Приморском крае в частности. Поэтому представляется важным дальнейшее и более глубокое изучение взаимодействия методов управления, роли каждого метода управления в зависимости от конкретной ситуации, складывающейся в организации, а также форм реализации этих методов в конкретных трудовых колективах. Научная и практическая значимость этих вопросов обусловили выбор темы работы, основные направления и структуру исследования.
Основная идея работы заключается в доказательстве необходимости регулярных преобразований системы управления персоналом на основе мониторинга эффективности функционирования предприятия с учетом цикличности изменений организационных факторов.
Цель работы состоит в разработке методических положений формирования структуры управляющих воздействий на персонал малого предприятия с учетом динамики эффективности организации, внутри-групповых процессов и других ситуационных факторов.
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели в работе . решались следующие задачи:
- изучение особенностей малого предприятия как социально-экономической системы с точки зрения возможности применения различных управляющих воздействий;
- изучение организационно-экономических условий формирования системы управляющих воздействий на персонал малых предприятий;
- анализ состава методов управления и возможности их воздействия на персонал организаций малого бизнеса;
- разработка методических основ формирования структуры управляющих воздействий в зависимости от конкретной ситуации в организации;
- выявление на базе предложенной методики эффективных систем управления персоналом в организациях малого бизнеса.
Объектом исследования являются управленческие отношения между субъектом и объектом управления, возникающие в процессе развития малого бизнеса.
Предметом исследования является совокупность методов управления персоналом в малом бизнесе.
Методы исследования. Теоретическую и методологическую основу работы составляют исследования российских и зарубежных ученых в области управления персоналом организации, а также законы, постановления Правительства Российской Федерации. В качестве конкретных методов использовались методы системного анализа, социологических наблюдений, опросы, методы экономического анализа предприятий с точки зрения повышения эффективности деятельности.
Основные научные положения, выносимые на защиту: .концепция организации мониторинга управляющих воздействий на персонал малых предприятий;
2. теоретические положения отбора методов управления персоналом с учетом жизненного цикла организации, групповой динамики и мотивации работников;
3. агоритм формирования рациональной структуры управляющих воздействий в зависимости от конкретной ситуации в организации. Научная новизна работы:
- Выявлены основные организационно-экономические условия, существенно влияющие на структуру системы методов управления персоналом малого предприятия.
- Выявлена зависимость управляющих воздействий на персонал от организационных факторов (стадий жизненного цикла организации, динамики эффективности производства, жизненного цикла группы, мотивационной структуры работника).
- Обоснована необходимость изменения структуры системы методов управления на основе мониторинга эффективности организации;
- Разработаны методические положения преобразования системы методов управления персоналом в зависимости от жизненного цикла предприятия, стадии развития рабочей группы и поведения работников.
Практическая значимость исследования состоит в создании методического подхода к формированию системы управляющих воздействий на персонал, а также разработке практического агоритма, который мижст быть использован менеджерами для принятия обоснованных решений, необходимых для эффективного воздействия на людей и достижения целей организации.
Апробация работы. Основные положения и результаты работы, докладывались на научно-практической конференции "Проблемы управления экономикой в современный период" (Хабаровск; 1996); на XXXVII научно-технической конференции "Экономика и менеджмент. Гуманитарные науки" (Владивосток. ДВГТУ. 1997); на региональной конференции молодых ученых "Актуальные проблемы развития экономики Дальнего Востока" (Владивосток, 1997); на всероссийской научной конференции "Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования российской экономики" (Владивосток, 1998); на международной конференции "Современные вопросы менеджмента в России и США. Аспекты преподавания и исследования" (Владивосток, 1999); на научной конференции "Вологдинские чтения" (Владивосток, 1999). Результаты диссертационного исследования использованы в качестве учебного материала при проведении лекционных и практических занятий на кафедре экономики и менеджмента ВГУЭС; на региональной межвузовской научно-технической конференции "Новые информационные технологии и совершенствование учебных планов профессионального образования" (Владивосток, 2000); на IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Интелектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России" (г. Владивосток, 2002 г.).
Результаты диссертационного исследования использованы в качестве учебного материала при проведении лекционных и практических занятий по дисциплинам "Менеджмент" и "Организационное поведение" на кафедре экономики и менеджмента ВГУЭС;
Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 научных работ общим объемом 3,1 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Содержание работы изложено на 138 страницах машинописного текста, содержит 6 рисунков, 15 таблиц и 242 литературных источника.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, сформированы цель и задачи, определены объект н предмет исследования, показаны научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе "Организационно-экономические условия формирования системы методов управления персоналом в малых предприятиях" рассмотрены сложившиеся методы управления персоналом, проведена их классификация с определением применимости в малом бизнесе, исследованы особенности и результаты управления малым бизнесом в Приморском крае.
Во второй главе "Методические основы преобразования системы методов управления персоналом в организациях малого бизнеса" раскрыта природа изменения управляющих воздействий в зависимости от жизненного цикла малого бизнеса, групповой динамики, поведения работников. Разработан агоритм формирования системы управляющих воздействий на персонал малого предприятия.
В третьей главе "Практика эффективного применения методов управления персоналом на малых предприятиях Приморского края" исследованы системы управления персоналом в нескольких организациях малого бизнеса Приморского края для оценки жизнеспособности разработанной методики. Показано, что организации, меняющие структуру управляющих воздействий на персонал при изменении ситуационных факторов, успешно функционируют на рынке. Предприятия, воздействия на персонал которых противоречат объективным потребностям, находятся на стадии стагнации либо в состоянии банкротства.
В заключении приводятся результаты исследования, выводы и предложения
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Малое предпринимательство (МП) - неотъемлемый элемент современной рыночной системы хозяйствования, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. В России в гораздо большей степени, чем в странах с развитой рыночной экономикой реализуется функция малых предприятий по созданию новых рабочих мест. Существенный вклад вносит малый бизнес (МБ) в формирование конкурентной среды, что для нашей высокомонополизи-рованной экономики имеет первостепенное значение.
В Приморском крае на начало 2002 г. зарегистрировано свыше 16 тыс. малых предприятий, численность работающих в них составила 95,9 тыс. человек (в 2000 г. - 105, 6 тыс., в 1999 г. - 79,6 тыс.). Наибольший удельный вес в Приморском крае имеют предприятия с численностью до 15 человек (46%), с численностью до 50 человек (42%) и 12% - предприятия с численностью до 100 человек. Объем продукции (услуг), произведенной в МП, в действующих ценах, составил: в 2001 г. - 11,3 мрд. руб., в 2000 г. - 9,3 мрд. руб., в 1999 - 7 мрд. руб.
На фоне экономического роста в других регионах Дальнего Востока в Приморье произошло сокращение производства почти на 16% к уровню 2000 г., число субъектов МП в 2002 году сократилось в крае на 2 тыс. единиц по сравнению с соответствующим периодом 2001 г., и еще 1838 малых предприятий, или 12 % от их общего количества, находятся в стадии ликвидации.
Анализ показывает, что эффективность работы предприятий МБ в Приморском крае невысока, в некоторых отраслях рентабельность малого бизнеса ниже, чем крупного. Для улучшения экономических показателей деятельности МБ наряду с государственной поддержкой необходим своеобразный менеджмент, требующий высокой степени образования руководителей, которые дожны быть высококлассными специалистами в области науки и техники, а также в области менеджмента. Сегодня большинство руководителей малого бизнеса имеет техническое образование, но очень слабо подготовлено в области менеджмента, недостаточно глубоко разбирается в основах кадровой работы. Отсюда часто негативное отношение руководителей к планированию и организации работы с персоналом фирм.
Автором выявлены следующие специфические черты управления персоналом в малом бизнесе. Размытость структуры управления и формализованноеЩ отношений влечет за собой более индивидуальный подход к каждой ситуации и каждому работнику, вследствие чего более выраженным становится влияние личных симпатий и антипатий руководителя на отношения с работниками. Отсутствие четкого функционального разделения между производственным и административным персоналом способствует сокращению дистанции между рядовыми работниками и администрацией, однако, не устраняет социальную дифференциацию. Отсутствие многоуровневой иерархической структуры приводит к восприятию карьеры как расширения и усложнения обязанностей, а не повышения в дожности. Преимущественно комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосыки для разработки эффективных систем управления персоналом.
Мы интерпретируем методы управления персоналом как способы воздействия субъекта управления на потребности и интересы работников, обеспечивающие соответствие их поведения целям и задачам производства. Для определения состава методов управления персоналом исследованы существующие их классификации. Результатом обобщения этих материалов является предложенная автором классификация методов управления (рис. 1).
Уст
| РМ1М11МрОМНМ№ Попомни О Ы|1у ЯУНЦМ ПМ01МШ1И
ИОЙМИММ
^ СтаЬммишиани мйыжи 1 Иосм1ем1м
гчщичптми
Дол*осмысютии
ОМУ Рабонм марками
Пгмка*
Посшатм
Уимим
1 Ди|ПП11|(1> ощДстди Квмммя ОМ1СШИИ1к
Мшяриаммя
Рис. 1. Классификация методов управления
Концептуальная идея применения методов управления персоналом заключается в их целостном и системном восприятии, без чего невозможно создать эффективную модель управления. Под системой методов управления персоналом (СМУП) в работе понимает си совокупность управляющих воздействий, оказывающих прямое и косвенное влияние на персонал малого предприятия в конкретный момент времени. Представляется целесообразным использование в качестве элементов СМУП организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов, поскольку они направлены на активизацию трех основных видов побудительных мотивов к труду.
Проведенные исследования показывают, что в системе управления сложившейся в МБ, нет четкого понимания сущности методов управления.
Применение организационно-распорядительных методов управления (ОРМУ) в основном носит неформальный характер. Аналитическая работа по кадрам проводится редко. Приказы, распоряжения, указания часто осуществляются на" уровне вербальных сообщений, официальная документация во многих фирмах при этом не ведется. Инструктирование в малом бизнесе в основном осуществляется по техническим функциям. Распространенной практикой является совмещение дожностей.
Экономические методы управления (ЭМУ) включают способы индивидуального, группового и колективного стимулирования, методы участия в прибылях и т.п. Ведущее место в системе материального стимулирования в МБ занимают заработная плата, премии и допонительные льготы. Формы поощрения в МБ достаточно разнообразны: ценные подарки, благодарности, почетные грамоты, отгулы, допонительные отпуска. Весьма распространены системы стимулирования продаж или комиссионные. В качестве допонительных вознаграждений используются оплата бензина или транспортных расходов, бесплатное питание, медицинское обслуживание, туристические путевки, отдых, плата жилья.
Применение социально-психологических методов (СПМУ) в управлении персоналом малых предприятий носигг спонтанный характер. Методы морального стимулирования в малом бизнесе в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев - к награждению грамотами, вынесению благодарностей перед лицом колег. Снижается возможность разрешения производственных конфликтов структурными методами.
Система методов управления персоналом имеет инвариантную структуру, которая может варьировать в зависимости от ситуационных факторов. Задача исследования состоит в том, чтобы найти оптимальное сочетание организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов в структуре СМУП, которое обеспечи-
в ало бы максимальный рост эффективности организации. Комплекс управляющих воздействий на колектив малого предприятия дожен разрабатываться, во-первых, для предприятия в целом, во-вторых, для каждого структурного подразделения или малой группы и, в-третьих, для каждого работника.
Для разработки теоретических положений отбора управляющих воздействий в СМУП автором исследована зависимость методов управления от различных организационных факторов: жизненного цикла предприятия, групповой динамики, мотквационной структуры работни-
Хас.---------....---------------------ПВЧЮ\
л\а)№ППОШ цапл ир! ашиицкш у
которую претерпевает компания, взаимодействуя с внешней средой, с момента ее создания до выхода из бизнеса. Малое предприятие может проходить несколько циклов развития, каждый их которых имеет определенные цели, ценностные ориентации, признаки, методы управления и организацию труда. Автор придерживается мнения, что концептуальная модель, с помощью которой можно описать законы роста организации, может быть представлена логистической функцией(рис. 2).
<Г> Эффективность организации
Стаями развитая организации
Жизненные циклы организации
"СемеЛия "Рациональная "Мжоешионная
организация" организация" организация"
Рис. 2. Жизненные циклы малого предприятия
В каждом цикле развития деятельность организации проходит ряд стадий: становление, рост, стабилизация, кризис. Кризис может завершиться либо крахом компании, либо ее выходом на качественно иной уровень организации деятельности - на новую 5-образную кривую.
Нами была обнаружена определенная закономерность в последовательности сменяющих друг друга циклов, основывающаяся на чередовании кризисов тех или иных методов воздействия, которые дожны побуждать руководство малых предприятий к изменению структуры СМУП.
Нужно отметить, что каждая новая кривая дожна формироваться тто основ с иных принципов к методов управления. Поэтому очень взз^е** мониторинг развития организации. Если менеджмент предприятия в состоянии проследить динамику структуры СМУП и высказать соображения о пределах использования данной структуры, то возникает база для изменения структуры управляющих воздействий и достижения более высокого уровня эффективности организации.
Проведенный автором анализ развития организаций малого бизнеса показывает, что внутри каждого цикла менеджмент, как правило, использует одну и ту же структуру управляющих воздействий, которая хорошо работает на стадиях становления и роста, но становится тормозом развития организации на стадии стабилизации и приводит к кризису. Также обнаружено, что на одноименных стадиях разных циклов развития поведение работников определяется схожими побудительными мотивами, персонал имеет одинаковые характеристики. Поэтому представляется, что структура СМУП дожна соответствовать стадии жизненного цикла организации. Безусловно, состав конкретных организационных, экономических и социально-психологических управляющих воздействий в структуре системы будет зависеть от цикла развития организации, но сама структура СМУП дожна иметь точную привязку именно к стадии ЖЦО. Выявленные нами особенности стадий развития организации и соответствующие им методы управления представлены в табл. 1.
На стадии становления приоритетными являются ОРМУ, поскольку состояние персонала восприимчиво именно к этим воздействиям. Для преимущественного использования ЭМУ и СПМУ еще нет объективных возможностей. ОРМУ перкой стадии сводятся к постановке цели деятельности и ее корректировкам, а не к приказам по деятельности.
На стадии роста экономические ресурсы направляются на развитие производства, организационные меры уже иссякли, и нет потребности к их изменению (основные черты организационной структуры уже сформировались). Следовательно, на первое место выдвигаются СПМУ. На стадии стабилизации цели деятельности ясны, организационная структура управления устойчива и инерционна. В компании появляется допол-
нительная прибыль, которую можно использовать на стимулирование. Поэтому предпочтение отдается ЭМУ
Таблица 1
Связь методов управления со стадиями развития организации
Стадия Признаки Особенности персонала Предпочтительные методы управления
Формирование Динамичность структуры деятельности. некоторая неопределенность (хаос) в организации, устные договоры между руководителем и работником Энтузиазм, новаторство, коммуникабельность, работоспособность, готовность к риску, взаимовыручка, колективизм, чувствительность к меняющимся условиям Организационно-распорядительные методы
Рост Изменение структуры деятельности, увеличение объема и качества продукции (услуг), привлечение допонительных ресурсов, изменение организационной структуры Увеличение количества сотрудников, организационная закрепленность, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация, появление конфликтов Социально-психологические методы
Стабилизация Стабильность организационной структуры, устойчивость функционирования, отсутствие развития организации Наличие четких целей, норм и правил, обладание необходимыми навыками, готовность к обучению, отсутствие инициативы и творчества, отдельные конфликты Экономические методы
Кризис Недопустимо низкий уровень эффективности организации, снижение объемов, неуклонное снижение прибыли, дефицит финансов Уменьшение приверженности фирме, повторяющиеся межличностные и межфункциональные конфликты, снижение трудовой активности Организационно-распорядительные методы
Во время кризиса уменьшается поступление финансовых средств, СПМУ не работают (нестабильное состояние персонала). Следовательно, приоритетными вновь становятся ОРМУ, но теперь они направлены на реструктуризацию, выбор новых видов деятельности, создание новых связей между людьми и подразделениями. Наблюдается объективная необходимость использования методов принуждения.
Для создания эффективной системы управления персоналом малого предприятия необходимо учитывать не только динамику развития организации, а также процессы, протекающие внутри каждой рабочей группы. В нашем исследовании в качестве критерия для классификации стадий развития группы мы взяли уровень зрелости, определяемый как степень способности и готовности членов группы к выпонению определенной работы, и влияющий на производительность и эффективность.
Мы считаем, что состав методов, применяемых для управления группой, дожен соответствовать стадии ее развития (табл. 2).
Для выбора приоритетных управляющих воздействий автором исследованы образцы типового поведения и структура мотивации на различных стадиях развития группы. Мы пришли к выводу, что на первой стадии развития предпочтение следует отдавать ОРМУ, поскольку членам группы требуются инструкции, указания, определение цели деятельности и строгий контроль. На второй стадии группа характеризуется солидарностью, стремлением к безопасности и защищенности, усилением мотивации. Поэтому здесь требуются поддержка, обмен опытом, поощрение ответственностью, похвалы и признания результатов, что соответствует СПМУ. На третьей стадии зрелости наиболее эффективны экономические воздействия, поскольку необходимо повысить мотивацию членов группы, сконцентрировать их усилия на результатах деятельности. На четвертой стадии развития группа демонстрирует высокий уровень мотивации, способность решать сложные задачи, самоконтроль. Предпочтение следует отдать ОРМУ: делегирование пономочий, обеспечение ресурсами, поощрение самостоятельности.
Реальной основой формирования СМУП дожна стать мотивацион-ная структура конкретного работника. Представляется, что использование сложных классификаций потребностей может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников. Поэтому мы выбрали упрощенную модель потребностей человека, разделив их на первично-индивидные, вторично-субъектные и третично-личностные в соответствии с известными психологическими категориями. Это позволяет выделять при разработке системы управления персоналом три основных типа поведения работников, существенных для малого предприятия (табл. 3).
Таблица 2
Связь методов управления с уровнем зрелости группы
Стадия развития группы Поведенческие указатели Предпочтительные методы управления
Формирование (Уровень зрелости 1) Страх перед заданием, промедление, неточное выпонение инструкций, обеспокоенность возможными результатами, попытка избежать выпонения задания, сильное разочарование Организационно-распорядительные методы
Шторм (Уровень зрелости 2) Требование ясности, средний уровень испонения, забота о конечном результате, принятие задания без опыта, заинтересованность, быстрое выпонение, поверхностный ответ на вопросы Социально-психологические методы
Нормирование (Уровень зрелости 3) Наличие знаний и способностей, отсутствие инициативы, требование подробных инструкций, сомнения в собственных способностях, колебания, нерешительность либо сопротивление, ожидание участия руководителя на всех этапах выпонения работы Экономические методы
Сотрудничество (Уровень зрелости 4) Ответственность и целеустремленность, умение работать самостоятельно, направленность на достижение цели, компетентность, высокие стандарты деятельности, своевременность выпонения задания, хорошие коммуникации, взаимопомощь, эффективное использование ресурсов Организационно-распорядительные методы
Работник первого типа рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей (приоритет первичных потребностей). Организационное окружение выступает для него в качестве предметов его потребностей. Полученное задание этот сотрудник стремится изменить под свое удобство, лаже с ущербом
для целей организации. При возникновении трудностей в решении поставленных задач работник теряет мотивацию к выпонению "нереальной" нормы и прекращает работу.
Таблица 3
Связь методов управления с потребностями работников
Тип поведения сотрудника Форма ППЛОП ТТАШ1 в ирчгшмППИ Доминирующие методы управления Средства удовлетворения потребностей
Тин I Приоритет первичных потребностей Стремление Находиться в стабильном и безопасном положении, отсутствие интереса к содержанию работы, концентрация внимания на зарплате и условиях работы Экономические методы _______________ Л^ 1 №ГГиЮПМ< 11> [Л\ДГ ты, оплата на уровне прожиточного минимума или немного выше, приемлемые условия труда, страхование, удобство рабочего места.
Тип II Приоритет вторичных потребностей Стремление к установлению дружеских отношений, повышению квалификации, соревнованию, равноправию. Рост ответственности Организационно-распорядительные методы Постановка ясных целей и задач, групповые мероприятия, групповая форма организации труда, создание коммуникационных сетей.
Тип III Приоритет третичных потребностей Стремление к новизне и экспериментированию, саморазвитию, совершенствованию деятельности фирмы, повышению престижа фирмы Социально-психологические методы Предоставление самостоятельности, творческой работы, публичное одобрение результатов работы, присвоение титулов и званий, вручение почетных наград, освещение деятельности в прессе.
Поведение второго типа характеризуется приоритетом вторичных потребностей. Такой работник оценивает свои действия и организационное окружение с точки зрения выпонения функциональных и нормативных требований. Основная составляющая такого поведения - испонительство. В случае возникновения проблем в работе сотрудник либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо сообщает менеджеру о своих проблемах. Важность строгого соответствия норме способствует готовности работника к повышению квалификации.
Поведение третьего типа направлено на непрерывное совершенствование деятельности за счет коррекции нормативной базы. Однако такая коррекция теперь основана не на своих по!рбнл'*то как этп у сотрудника первого типа, а на согласованных ценностях деятельности (ценность саморазвития, ценность развития организации, престиж фирмы, повышение полезности фирмы для общества). При возникновении затруднений в реализации своих задач работник третьего типа анализирует причины и ищет оптимальные способы решения проблем. Приоритетными являются третичные потребности.
Мы пришли к выводу, что при проектировании оптимальной системы стимулирования кадров обязателен учет всех трех типов поведения работников, их установок и реагирования, поскольку игнорирование любого из них неминуемо приведет сначала к уменьшению мотивацион-ного настроя на работу сотрудников этого типа, а затем к снижению их производительности.
В работе рассмотрены основные мотивационные ориентиры каждой стадии жизненного цикла малого предприятия и выделены мотивирующие факторы для трех типов сотрудников. Это позволило сделать вывод, что состав методов, применяемых для управления персоналом, дожен соответствовать основным типам поведения сотрудников, работающих в организации.
Ключевым аспектом управления в малом бизнесе является определение момента изменения управляющих воздействий. Мы считаем, что изменять структуру СМУП следует при снижении темпов роста эффективности данной производственной системы. Пороговое значение допустимого снижения эффективности дожно определять лицо, принимающее решение. По нашему мнению каждый менеджер вправе наряду с традиционными показателями эффективности применять в практической деятельности свои особые критерии эффективности, отражающие сущность цепи и затрат данной производственной системы. Мы полагаем, что минимизация только затрат на управление не всегда означает повышения эффективности организации в целом. Возможно необходимо пойти на увеличение управленческих расходов или стимулирующих воздействий, если отдача от персонала (результаты работы организации в це-
лом) выше, чем затраты на стимулирование. Это справедливо так же для ситуации ожидания высокой отдачи в будущем.
Мы считаем, что только реально полученная экономия фактических затрат или допонительная прибыль предприятия относительно нормального уровня, дожна быть основным источником и базой начисления премий за внедрение мероприятий, повышающих эффективность производства. Эта экономия или сверхприбыль может определяться по формулам:
э={ц-с)*к*т,
Ц - фактическая цена реализации товара на рынке; С - себестоимость производства товара на предприятии; К - количество выпускаемой продукции в штуках за какой-либо
единичный период времени (месяц, год); Т - период времени опережающего снижения уровня себестоимости продукта относительно цены товара на рынке.
Для характеристики успешности построения системы управления персоналом за какой-либо период времени, или для сравнения ее в разных периодах времени, нами предлагается ввести в научный оборот "приростной индекс эффективности управления
Этот индекс показывает прирост эффекта или экономии используемых ресурсов в рамках данной организации в расчете на единицу допонительных выплат на стимулирование персонала. Мы предлагаем использовать этот показатель в качестве одного из критериев эффективности работы управляющей системы. Формула приростного индекса эффективности управления может быть реализована в следующем виде:
I. Ч ^^ ,где эу АЗ
П - прирост прибыли;
АЗ - прирост затрат на управление персоналом
В работе предлагается следующий агоритм формирования структуры СМУП (рис. 2), который, по нашему мнению, дожен регулярно выпоняться менеджментом малого предприятия.
Агоритм формирования структуры системы методов управления персоналом
Введем следующие
О - организационная составляющая структуры системы методов управления персоналом; Э - экономическая составляющая структуры СМУП; . С-социально-психологичеспя
составляющая структуры СМУП; Е-эффекпшаоепь.
Определение стадии развития организации
1. Выбор критерия эффективности организации (задается собственником малого предприятия).
2. Мониторинг состояния эффективности организации (проверки ежедневные, еженедельные, месячные, и т.п., либо по завершению какого-либо проекта) Пороговое значение допустимого снижения эффективности дожно определять лицо, принимающее решение.
3. Определение цикла развития предприятия. Основными критериальными показателями здесь являются: качественный анализ цели предприятия, процесс реализации ее в текущий момент времени, выявление кризисных ситуаций в эффективности.
4. Определение стадии развития организации в данном цикле. Основными показателями являются: структура организации, преобладающий тип работников, организация оплаты труда, частота возникновения конфликтов.
5. В зависимости от стадии развития организации определяем доминирующий в организации метод управления.
6. Определение уровня зрелости группы.
7. В зависимости от стадии групповой динамики определяем вторую составляющую структуры СМУП, которая имеет важное стимулирующее значение для этой конкретной группы в организации.
8. На основе активных потребностей определяем тип конкретного работника.
9. В зависимости от приоритетности первичных, вторичных или третичных потребностей выбираем третью составляющую структуры СМУП дня воздействия на данного сотрудника.
На основе предложенной методики дожен формироваться комплекс управляющих воздействий для конкретного работника, группы и организации в цепом.
Для оценки жизнеспособности разработанной методики нами были исследованы системы управления персоналом в нескольких организациях малого бизнеса Приморского края. В рамках данного исследования проанализированы общие тенденции построения систем управления, складывающиеся в различных организациях под воздействием специфических условий их работы. Основным методом исследования являся анализ соответствия подходов руководства малых предприятий к формированию структуры управляющих воздействий предлагаемым в данной работе.
Примером успешной работы в организации системы управления персоналом можно назвать предприятие "БИС". Успешность данной организации состоит в том, что она практически всегда производит мони-
торинг эффективности производства, анализирует текущее состояние дел и оперативно изменяет структуру управляющих воздействий. То есть структура системы управления персоналом соответствует предлагаемым в нашей работе рекомендациям. В настоящее время фирма представляет собой комплекс малых бизнесов, в каждом из которых своя система управления.
Компания "ПАС" в настоящее время прекратила свое существование. Ее система управления персоналом практически не соответствовала предлагаемой в нашей работе методике. Причинами этого негативного процесса было отсутствие продуманной системы стимулирования и управления персоналом, пренебрежение интересами сотрудников. Не осуществляся мониторинг эффективности, структура системы управления персоналом не менялась в соответствии с ЖЦО.
1 Система управления персоналом фирмы "ПИН" частично соответствует нашей методике. Сейчас компания находится в стадии стабилизации второго цикла развития. Доминирующий в компании метод управления является экономическим, что соответствует нашей методике. В то же время при формировании структуры управляющих воздействий не учитываются различия групп и работников. Приростной индекс эффективности управления снизися до нуля. Это является симптомом необ-, ходимости преобразования структуры СМУП.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
В работе выявлены специфические черты управления персоналом в малом бизнесе. Показано, что малое предприятие имеет жизненный цикл, во многом совпадающий с жизненным циклом того продукта, на основе которого оно существует. Система управления персоналом претерпевает аналогичные изменения.
Для создания эффективной системы управления персоналом малого предприятия необходимо учитывать стадию жизненного цикла организации, процессы, протекающие внутри каждой рабочей группы, мотива-ционную направленность работников.
Нами показано, что те предприятия, которые каким-либо образом осуществляют мониторинг системы управления и совершенствуют ее с учетом выявленных недостатков, продожают оставаться в бизнесе. Те же предприятия, которые не выпоняют эту работу, или их воздействия на персонал противоречат объективным потребностям, находятся на стадии стагнации либо в состоянии банкротства.
Предложенная в работе методика охватывает все основные факторы, влияющие на структуру системы методов управления персоналом малого бизнеса. Рассмотренные нами системы управления действующих предприятий учитывают только часть факторов, реально влияющих на
структуру СМУП. Но даже они функционируют гораздо успешнее, чем те организации, которые при выборе управляющих воздействий вообще не учитывают рассмотренные в методике факторы. Это доказывает, что предложенная в работе методика отражает реальные экономические и организационные процессы, протекающие в малом бизнесе, жизнеспособна и может быть рекомендована для практического использования менеджментом малого бизнеса.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Бараусова Е.А. Роль и место мптитоиионных воздействий в концепции современного менеджмента // Проблемы менеджмента на пороге XXI века: Тезисы докладов международной научной конференции. Барнаул, 1996- С. 15-16.
2. Бараусова Е.А., Осипов В.А. Роль и место мотивационных воздействий в концепции современного менеджмента // Проблемы управления экономикой в современный период: Тезисы докладов научно-практической конференции. Хабаровск, ХГАЭП, 1996. - С. 26-28.
3. Бараусова Е.А., Рудецкий В.А. Кадры и заработная плата // Организация предпринимательской деятельности. - Владивосток, ДВГТУ,
1996.-С.21-26.
4. Бараусова Е.А. Проблема оптимального сочетания методов управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса // Экономико-правовые вопросы региона: Межвузовский сборник. Хабаровск, ТИЭиП, 1997. - С. 43-46.
5. Бараусова Е.А. Методические основы формирования рычагов воздействия на персонал. В кн. Дальний Восток России: проблемы и перспективы вхождения в современный экономический рынок: Тезисы докладов юбилейной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Владивосток, ВГУЭС, 1997. - С. 11.
6. Бараусова Е.А. Проблемы согласования методов управления // Экономика и менеджмент. Гуманитарные науки: Тезисы докладов XXXVII научно-технической конференции. Владивосток, ДВГТУ,
1997.-С. 37-38.
7. Бараусова Е.А. Методические основы выбора управляющих воздействий на персонал организации в зависимости от экономической ситуации // Актуальные проблемы развития экономики Дальнего Востока: Тезисы докладов и сообщений региональной конференции молодых ученых. Владивосток, ВГУЭС, 1997. - С.181-183.
8. Barausova Е.А. Problems of the coordination of management methods // Abstracts of the Second International Students' Congress of the Asia-Pacific Region Countries. Vladivostok, 1997, P.32.
9. Бараусова Е.А. Проблема выбора управляющих воздействий на персонал организации в малом и среднем бизнесе // Проблемы управления в условиях реформирования экономики: Тезисы докладов региональной научно-практической конференции. Хабаровск, ХГАЭП, 1998.-С. 92-94.
10. Бараусова Е.А. Методические основы формирования комплекса управляющих воздействий на персонал организаций малого и сред-мего бизнеса Н Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования российской экономики: Тезисы докладов всероссийской научной конференции. Владивосток, ДВГАЭУ, 1998 - С. 75-76.
11. Каряуг.овя Е.А. Проблемы согласования методов управления // Процессы гуманитаризации в техническом вузе. На пути к эффективной экономике: Труды Дальневосточного государственного технического университета. Владивосток, ДВГТУ, 1998. - С. 33-34.
12. Бараусова Е.А., Осипов В.А. Вопросы сочетания методов управления персоналом в организациях // Эффективность функционирования базовых отраслей народного хозяйства: Труды Дальневосточного государственного технического университета. Владивосток, ДВГТУ, 19981 - С. 38-40.
13. Бараусова Е.А. Исследование зависимости управляющих воздействий от групповой динамики и стиля руководства // Современные вопросы менеджмента в России и США. Аспекты преподавания и исследования: Материалы международной конференции. Владивосток, АСПРЯЛ, 1999.-С. 97-100.
14. Бараусова Е.А. Методические вопросы согласования управляющих воздействий на персонал организации // Социальные технологии, экономика и менеджмент, международная политика и право, процессы гуманизации и гуманитаризации: Материалы научной конференции "Вологдинские чтения". Владивосток, ДВГТУ, 1999. - С.3-4.
15. Бараусова Е.А. Опыт использования "Case-study" в курсах "Менеджмент" и "Организационное поведение" // Новые информационные технологии и совершенствование учебных планов профессионального образования: Материалы региональной межвузовской научно-технической конференции. Владивосток, ВГУЭС, 2000. - С.17-18.
16. Бараусова Е.А. О способах оценки личных качеств сотрудников // Экономика и менеджмент: Сборник научных трудов НИЭИ и ИЭУ. Владивосток, ДВГТУ, 2002. - С. 22-25.
17. Бараусова Е.А. Формирование гибкой системы управления персоналом предприятия // Проблемы управления промышленным производством: Сборник трудов ДВГТУ. Владивосток, ДВГТУ. 0,44 п.л. (в печати).
Подписано в печать 16.05.03. Формат 60x84/16 Бумага типографская. Печать офсетная. Усл. печ. лис. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 652.
Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса 690600, Владивосток, ул. Гоголя 41. Отпечатано в лаборатории множительного участка ВГУЭС 690600, Владивосток, ул. Державина 57.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бараусова, Елена Александровна
Принятые в работе сокращения
Введение
1. Организационно-экономические условия формирования системы методов управления персоналом в малых предприятиях
1.1. Сущность и значение малого предпринимательства в современной экономике
1.2. Особенности методов управления персоналом в малом бизнесе
2. Методические основы преобразования системы методов управления персоналом в организациях малого бизнеса
2.1. Исследование цикличности изменений системы методов управления персоналом
2.2. Анализ мотивации работника как основа выбора управляющих воздействий
2.3. Связь методов управления персоналом с групповой динамикой
2.4. Методический подход к формированию структуры системы методов управления персоналом
3. Практика эффективного применения методов управления персоналом на малых предприятиях Приморского края.
3.1. Исследование и устранение мотивационного дисбаланса в трудовом колективе
3.2. Оценка сложившихся методов управления персоналом относительно предлагаемой методики
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса"
Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в России поставило ряд важных задач, одной из которых является развитие малого бизнеса. Особое значение сегодня приобретают эффективность и устойчивость малых предприятий, создание при их участии новых хозяйственных связей (в том числе и внешнеэкономических), активизация производственной и инновационной деятельности. Решение этих проблем невозможно на базе старых представлений, подходов и методов управления.
Однако осуществление преобразований в формах и методах управления, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. В системе управления предприятием в современных рыночных условиях на первое место выдвигается эффективная работа колектива фирмы. Именно в работе персонала отражаются и удачные решения, и сбои, и общие проблемы функционирования предприятия, которые в малом бизнесе этим персоналом и формируются. Одной из причин неэффективного функционирования предприятий малого бизнеса является слабая подготовленность кадров, вовлеченных в процесс реформы управления. В силу этого они не способны на высоком профессиональном уровне решать сложные и нетрадиционные задачи. Для разрешения этой проблемы необходимо построить эффективную систему управления персоналом малого предприятия.
Темпы изменения внешних условий деятельности предпринимательских организаций существенно превосходят темп перестройки сознания и уровня профессиональной компетентности подавляющего большинства руководителей малых предприятий, которые, как правило, не обладают специальной подготовкой в сфере менеджмента. Ликвидация этого разрыва возможна за счет постоянного обновления систем управления на малых предприятиях, внедрения управленческих новаций, позволяющих учесть исторический опыт развития управления как области профессиональной деятельности и с технологической точки зрения приблизиться к современному уровню стран с развитой рыночной экономикой.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на создание готовности лица, принимающего решение, к целевому изменению мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, устойчивой психологией, высокой квалификацией, приобщенной к целям организации. Изучение поведенческих, мотивационных и других факторов, формирующих работу персонала предприятия, углубляет содержание знаний о методах управления, является основой для выработки эффективного стиля менеджмента.
Такая работа с персоналом особенно важна для предприятий, связанных с наукой и научным обслуживанием, где жизненный цикл организации и жизненный цикл технологии (продукта), как правило, совпадают. Такие предприятия очень важны для роста эффективности экономики страны.
Анализ деятельности организаций малого бизнеса в Приморском крае показал, что руководители разных уровней недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой работы. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Кроме того, для малого бизнеса характерна проблема формирования и обновления руководящего состава. Эта проблема непосредственно связана с умением руководителей правильно использовать все возможные методы мотивирования работников и обеспечивать рост эффективности предприятия. В современных условиях эти процессы усугубляются наличием большого числа частных предприятий, собственники которых обычно являются первыми менеджерами. Эти люди, создав организации на основе энтузиазма и своих предпринимательских качеств, в дальнейшем не всегда имеют возможность обеспечивать эффективную работу своих фирм на разных стадиях развития.
Анализ современной научной литературы показывает, что в последние годы повышается интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента организации, что в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности работы с кадрами. Большинство отечественных исследователей уделяет внимание изучению и развитию методов управления персоналом. Среди них В.В. Авдеев, А.О. Блинов, А.Г. Вогин, В.П. Ганенко, B.J1. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Д.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Ф.Б. Михайлов, А.А. Модин, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, В. Черкасов, Ю.Н. Яро-венко, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин. Однако в основном работы указанных авторов посвящены традиционным вопросам формирования системы управления персоналом: набору и отбору кадров, анализу работы, аттестации работников, организации служб управления человеческими ресурсами и т.п. Специфика управления персоналом в организациях малого бизнеса рассматривалась в работах Н. Бескровной, В.В. Вогина, В. Герчикова, В.Д. Грибова, Р.Е. Исаковой, И. Лебедевой, Я. Мейтланда, Н.К. Сирополиса, Э.А. Уткина.
В зарубежной литературе вопросы кадрового менеджмента изучались следующими авторами: A. Mathews, W. Mischel, R. Merton, I. Sarason, E. Die-nev, H. Murray, C. Hall, T. Becker, G. Lindsey. Однако методы управления персоналом, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, в современных условиях не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешних особенностей хозяйствования.
Таким образом, можно отметить, что в современной научной литературе практически не рассматриваются вопросы совершенствования применяемых методов управления персоналом. Имеется незначительное число работ, уделяющих внимание этой проблеме: Ф.Б. Михайлова, Е.Б. Моргунова, В. Юрьева, Б. Кузина. Но эти авторы не связывают применяемые методы управления с жизненным циклом организации и эффективностью ее функционирования на рынке, и тем более не рассматривают вопросов совершенствования методов управления персоналом в малом бизнесе. Опубликованные за рубежом работы касаются в основном изменения стиля руководства (R. Likert, R. Blake, J. Mouton, R. Tannenbaum, W. Schmidt, F. Fiedler, A. Jago, P. Hersey, K. Blanchard).
Кроме того, стоит отметить, что важным аспектом управления персоналом является мотивация работников. Зарубежными авторами A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg, С. Alderfer, J. Atkinson, A. Bandura, A. Madsen, D. McGregor, V. Vroom, L.Porter, E. Lowler, E. Lock, G. Lathem, W. Barbuto, E. Deci, R. Scholl, были разработаны многочисленные содержательные и процессуальные теории мотивации, которые имеют богатый арсенал уже апробированных средств, побуждающих людей к эффективному труду. В России изучением различных аспектов мотивации работников занимаются О.Е. Алехина, Г.П. Гагаринская, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, Е.И. Комаров, А.Н. Леонтьев, А.А. Литвинюк, А.А. Сарно, Е.В. Сидоренко, Е.А. Токарева, Д.В. Хлебников, С.В. Шекшня и другие. Ими предложены новые и интересные методы воздействия на персонал. Однако для использования полученных результатов в нашей сегодняшней ситуации на предприятиях малого бизнеса необходим более точный диагноз тех мотивирующих факторов, которые важны для нынешнего работника.
Можно сделать вывод о том, что проблема формирования и совершенствования системы методов управления персоналом малого предприятия в достаточной мере не решена ни в теоретическом, ни в практическом аспектах. Это является одной из причин низкой эффективности предприятий малого бизнеса в России в целом, и в Приморском крае в частности. Поэтому представляется важным дальнейшее и более глубокое изучение взаимодействия методов управления, роли каждого метода управления в зависимости от конкретной ситуации, складывающейся в организации, а также форм реализации этих методов в конкретных трудовых колективах. Научная и практическая значимость этих вопросов обусловили выбор темы работы, основные направления и структуру исследования.
Основная идея работы заключается в доказательстве необходимости регулярных преобразований системы управления персоналом на основе мониторинга эффективности функционирования предприятия с учетом цикличности изменений организационных факторов.
Цель работы состоит в разработке методических рекомендаций по формированию структуры управляющих воздействий на персонал малого предприятия с учетом динамики эффективности организации, внутригруппо-вых процессов и других ситуационных факторов.
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: изучение особенностей малого предприятия как социально-экономической системы с точки зрения возможности применения различных управляющих воздействий; изучение организационно-экономических условий формирования системы управляющих воздействий на персонал в малых предприятиях; - анализ состава методов управления и возможности их воздействия на персонал организаций малого бизнеса; разработка методических основ для формирования структуры системы методов управления персоналом в зависимости от конкретной ситуации в организации; выявление на базе предложенной методики эффективных и неэффективных систем управления персоналом в организациях малого бизнеса.
Объектом исследования являются управленческие отношения между субъектом и объектом управления, возникающие в процессе управления персоналом малого бизнеса.
Предметом исследования является совокупность методов управления персоналом в малом бизнесе.
Методы исследования. Теоретическую и методологическую основу работы составляют исследования российских и зарубежных ученых в области методического инструментария менеджмента, управления персоналом организации, а также в области изучения процессов организационного развития, мотивации, групповой динамики и моделей лидерства, материалы научно-практических конференций, семинаров и специальных периодических изданий по вопросам управления персоналом, а также законы РФ, постановления Правительства Российской Федерации.
В качестве конкретных методов исследования использовались методы системного анализа, социологических наблюдений, анкетирования, опросы, методы экономического анализа управленческой деятельности предприятий с точки зрения повышения ее эффективности.
Основные научные положения, выносимые на защиту: концепция организации мониторинга управляющих воздействий на персонал малых предприятий; теоретические положения отбора методов управления персоналом в малом бизнесе с учетом жизненного цикла организации, групповой динамики и мотивации работников; агоритм формирования рациональной структуры системы методов управления персоналом в зависимости от конкретной ситуации в организации.
Научная новизна работы:
Выявлены основные организационно-экономические условия, существенно влияющие на структуру системы методов управления персоналом малого предприятия.
Выявлена зависимость управляющих воздействий на персонал от организационных факторов производства (стадий жизненного цикла организации, динамики эффективности производства, жизненного цикла группы, мотивационной структуры работника). Обоснована необходимость изменения структуры системы методов управления на основе мониторинга эффективности организации; Разработаны методические положения преобразования системы методов управления персоналом в зависимости от жизненного цикла предприятия, стадии развития рабочей группы и поведения работников.
Практическая значимость исследования состоит в создании методических основ формирования системы управляющих воздействий на персонал, а также разработке практического агоритма, который может быть использован менеджерами для принятия обоснованных решений, необходимых для эффективного воздействия на людей и достижения целей организации. Кроме того, предлагаемый подход позволит собственнику малого предприятия более объективно оценивать методы управления в организации и, в случае необходимости, принимать решение о найме профессионального менеджера.
Апробация работы. Основные положения и результаты работы, докладывались на научно-практической конференции "Проблемы управления экономикой-в современный период" (Хабаровск, 1996); на втором международном студенческом форуме стран азиатско-тихоокеанского региона (Владивосток, ДВГТУ, 1997); на юбилейной научной конференции студентов аспирантов и молодых ученых "Дальний Восток России: проблемы и перспективы вхождения в современный экономический рынок" (Владивосток, ВГУЭС, 1997); на XXXVII научно-технической конференции "Экономика и менеджмент. Гуманитарные науки" (Владивосток, ДВГТУ, 1997); на региональной конференции молодых ученых "Актуальные проблемы развития экономики Дальнего Востока" (Владивосток, ВГУЭС, 1997); на всероссийской научной конференции "Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования российской экономики" (Владивосток, ДВГАУ, 1998); на международной конференции "Современные вопросы менеджмента в России и США. Аспекты преподавания и исследования" (Владивосток, ДВГТУ, 1999); на научной конференции "Вологдинские чтения" (Владивосток, ДВГТУ, 1999); на региональной межвузовской научно-технической конференции "Новые информационные технологии и совершенствование учебных планов профессионального образования" (Владивосток, ВГУЭС, 2000); на IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (посвященной 35-летию ВГУЭС) "Интелектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России" (г. Владивосток, 2002 г.).
Результаты диссертационного исследования использованы в качестве учебного материала при проведении лекционных и практических занятий по дисциплинам "Менеджмент" и "Организационное поведение" на кафедре экономики и менеджмента ВГУЭС.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 научных работ общим объемом 3,1 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание работы изложено на 134 страницах машинописного текста, содержит 6 рисунков, 18 таблиц и 244 литературных источника.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бараусова, Елена Александровна
Выводы и предложения по улучшению мотивации персонала. Мы полагаем, что руководитель будет пытаться мотивировать своих подчиненных, ориентируясь на собственные мотивационные предпочтения. Поэтому важно сопоставление того, что считает значимым для себя руководитель, с тем, что наиболее важно для его сотрудников. Это необходимо для предотвращения ситуации, когда руководитель мотивирует работников теми способами, которые не оказывают на них мотивационного воздействия, либо пытается убрать антимотиваторы, мешающие ему, но не имеющие большого значения для подчиненных. В идеале именно руководитель дожен обладать такой гибкостью, чтобы подстраиваться под особенности своих подчиненных так, чтобы колектив хорошо работал и сотрудникам хотелось в нем работать (т.е. с учетом всех мотивирующих и антимотивирующих факторов). Нами выявлены следующие несоответствия.
1. Для сотрудников отделения очень большое значение имеют социально-психологические мотиваторы. Например, по максимуму большинство работников оценивает теплые отношения в колективе, обширность контактов и положительную оценку со стороны окружающих (см. таблицу 6 приложения II). Руководителем же эти мотиваторы оцениваются как малозначимые (2-3 бала) - см. схему 6 в приложении II. Поэтому ему следует уделять этим факторам больше внимания при мотивировании своих сотрудников. Социально-психологические факторы снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формированию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям, являются прекрасным мо-тивационным фактором высокого уровня.
2. В силу своей дожности руководитель уделяет организационно-управленческим мотиваторам больше внимания, чем остальные сотрудники. Испонители считают для себя не очень важным возможность самостоятельного решения довольно сложных вопросов, самостоятельность в работе, новизну решаемых задач и т.п. (см. таблицу 5 приложения II). Следовательно, руководителю не следует излишне мотивировать сотрудников организационно-управленческими мотиваторами, особенно сотрудников 5 и 12 (см. схему 5 приложения II).
3. По остальным аспектам мотивации руководитель считает для себя важным то же, что и его подчиненные. Особое внимание руководителю следует обратить на сотрудников, составляющих "исключения" (см. выше), к которым необходим более индивидуализированный подход, чем к остальным работникам.
4. Сотрудники отделения уделяют большое значение социально-психологическим антимотиваторам. Например, большинство работников (семеро из тринадцати) считает важным для себя непонимание руководством их видения организации работы, недостаточную возможность установления взаимопонимания в ряде случаев, непонимание себя окружающими; половину работников (6 человек) вонует некоторая некомфортность отношений в колективе, они недовольны порицаниями со стороны начальства (см. таблицу 6 в приложении III). Руководитель же считает эти антимотиваторы незначительными (3 бала) - см. схему 6 в приложении III. По
-этому-ему следует уделять болыпе-внимания-устранению данных антимотиваторов для установления нормального социально-психологического климата в колективе.
5. По остальным аспектам антимотивации руководитель солидарен в определении их значимости с большинством своих подчиненных и ему следует только обратить особое внимание на отношение к антимотиваторам со-трудников-"исключений", к которым необходим индивидуальный подход, т.к. они не будут воспринимать как мотивацию устранение неважных для них антимотиваторов.
Согласно нашим теоретическим представлениям о формировании структуры системы методов управления персоналом, в рассмотренном отделении банка наблюдается рассогласование между целями, стоящими перед организацией (подразделением) и мотивами, определяющими рабочее поведение сотрудников. Сложившаяся система управления требует корректировки и приведения в соответствие с предложенной нами методикой. Для этого руководителю необходимо регулярно осуществлять мониторинг состояния организации.
3.2. Оценка сложившихся методов управления персоналом относительно предлагаемой методики
Для оценки жизнеспособности разработанной методики нами были исследованы системы управления персоналом в нескольких организациях малого бизнеса Приморского края. В рамках данного исследования проанализированы общие тенденции построения систем управления, складывающиеся в различных организациях под воздействием специфических условий их работы. Основным методом исследования явися анализ соответствия подходов руководства малых предприятий к формированию структуры управляющих воздействий предлагаемым в данной работе.
-В рыночной экономике каждый руководитель в праве самостоятельно формировать структуру СМУП. Наша цель показать, что те предприятия, которые хотя бы частично используют аналогичный нашему подход к управлению персоналом, являются успешными на рынке.
Примеры успешного и неуспешного управления персоналом рассмотрим на примере организаций под условным названием "БИС", "ПИН" и "ПАС". По соображениям этики и просьбам руководителей названия организаций были изменены.
Примером успешной работы в организации системы управления персоналом при диверсификации производства можно назвать предприятие "БИС". Эта компания, по нашему мнению, достигла в своем развитии третьего "инновационного" этапа. В начале своей деятельности это был небольшой кооператив, выпоняющий строительные подряды. Имея три предметно специализированных подразделения, занимающихся производством различных строительных объектов, они естественно имели различные уровни доходности в зависимости от выгодности заказов, а так же в зависимости от стадий их жизненного цикла. Особенность развития фирмы "БИС" состояла в том, что каждое направление деятельности возникало тогда, когда предыдущее направление переставало приносить достаточные (с точки зрения собственника) прибыли. Руководство "БИС" активно использовало интелект, как собственных сотрудников, так и привлеченных специалистов. Была создана ассоциация строителей, где рассматривались перспективы и проблемы развития отрасли. Для обсуждения важных вопросов приглашались ученые. Некоторые идеи, выработанные на таких совещаниях, фиксировались, заносились в банк данных и использовались в нужный момент. Система стимулирования управленческого персонала была построена на активизации поиска новых перспективных направлений деятельности. Каждый инженерно-технический работник премировася в зависимости от успешности работы организации в целом. При этом уровень стимулирования работы этих управленческих работников зависел от уровня успешности наиболее эффективных подразделе-Чний.-СобственникЧфирмы (онЧже -руководитель)-начислял себе -зарплату в размере 140 % от зарплаты руководителя наиболее успешного подразделения.
В настоящее время у этого предприятия семь направлений деятельности. Руководитель, обладая харизматическими качествами и не желая перестраивать свои методы управления, становится во главе каждого нового направления. Предыдущие направления возглавляют его заместители или родственники, которые меняют методы управления в соответствии с динамикой организационных изменений. Ряд производств достигли стадии конца жизненного цикла, некоторые снизили свою активность вследствие конъюнктурных условий спада общего производства. Но специалисты с этих производств не были уволены, а переориентированы на поиск новых сфер деятельности. Они содержатся за счет более успешных подразделений организации.
Успешность данной организации состоит в том, что она практически всегда производит мониторинг окружающей среды, анализирует текущее состояние дел. То есть структура системы управления персоналом соответствует предлагаемым в нашей работе рекомендациям, описанным во второй главе.
Интересно с методической точки зрения сравнение двух организации "ПИН" и "ПАС". По направлению деятельности и по количеству работающих в период наибольшей активности эти фирмы практически одинаковы. Это финансовые компании, действующие на рынке ценных бумаг г. Владивостока и Приморского края.
Компания "ПАС" в настоящее время прекратила свое существование. Она была создана в период массовой приватизации предприятий. Основным видом ее деятельности была работа с ваучерами населения. Затем фирма начала приобретать акции предприятий для участия в спекулятивной деятельности на фондовом рынке. Третьим по времени направлением ее деятельности стало приобретение акций промышленных предприятий (рыбная про--мышленность,-порт и др.) с целью организации производства и разработка соответствующих инвестиционных проектов.
В системе управления персоналом данного предприятия имелись существенные недостатки. Всеми важными направлениями работы руководили собственники данной организации. В составе владельцев капитала были военные, инженеры, химики, океанологи. При отсутствии специальных знаний у этих людей основную часть фактической работы выпоняли работники, имеющие соответствующую профессиональную подготовку. Однако реально приносящие прибыль и работающие на перспективу специалисты не стимулировались экономическими методами. Считалось, что достаточно высокая заработная плата их впоне удовлетворяет. Упор делася на социально-психологические методы группового воздействия (выезды на катере, групповые обеды в ресторане и т.п.), которые совершенно не соответствовали стадии развития организации. При этом собственники получали более высокие зарплаты и допонительные вознаграждения (ссуды, квартиры, машины). Основные выплаты премиального характера также были предназначены собственникам организации. Это вызывало неявное проявление недовольства, приводило к неровным взаимоотношениям в колективе, Основные работники, вследствие этого, снижали свою активность в работе.
Попытка перевода фондовых проектов в производственные привела к тому, что из перспективных направлений, приносящих прибыль они превратились в убыточные. Причина состояла в том, что руководили этим направлением собственники, а для непосредственных испонителей не была разработана адекватная система стимулирования.
После изменения состояния рынка, и увеличения потребности в профессионалах, имеющих опыт работы с ценными бумагами, в организации "ПАС" стал происходить отток кадров. Через непродожительное время в компании остались только акционеры, а сотрудники, приносящие прибыль, уволились. Компания прекратила свое существование. Причинами этого негативного процесса было отсутствие продуманной системы стимулирования Чи-управления персоналом, пренебрежение интересами сотрудников. Не осуществляся мониторинг активности персонала, структура системы управления персоналом не менялась с развитием организации.
Противоположных результатов добилась компания "ПИН", которая была создана во Владивостоке в 1993 г. группой российских учредителей.
Основные виды деятельности: осуществление брокерской деятельности по операциям с ценными бумагами, создание и управление инвестиционными фондами, оказание инвестиционных, финансовых, юридических, информационных и консультационных услуг по поводу выпуска и обращения ценны бумаг.
Финансовые показатели деятельности свидетельствуют о платежеспособности и финансовой устойчивости компании "ПИН". Компания в своей деятельности использует в основном собственные средства. Доля собственного капитала в общих активах составляет 75 %, удельный вес собственных средств в оборотном капитале - 73,4%.
Менеджмент компании "ПИН" уделяет достаточно внимания разработке системы управления персоналом. Кадры считаются одной из главных ценностей фирмы.
Рассмотрим, как организованы неэкономические (нематериальные) воздействия на персонал данного предприятия. Привлечение работников к участию в делах организации выражается в предоставлении им права голоса при решении некоторых проблем. Круг этих проблем достаточно ограничен, и люди не чувствуют, что могут активно повлиять на внутрифирменную деятельность. За счет этого мотивация к лучшему выпонению работы ослабевает. Ответственность за выпонение работы также ниже того уровня, на каком она могла бы быть в случае принятия самостоятельного решения.
Перспектива приобрести новые знания и навыки в данной компании довольно высока, что связано со спецификой бизнеса. Работа в компании дает возможность проявить свои творческие способности, а также позволяет осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
Перспек-ти-выЧдожное-тного -и -нрофее&ионального роста -ограничены, так как сама численность работников незначительна и в настоящее время нет предпосылок для резкого расширения сферы деятельности, а, следовательно, нет потребности в новых кадрах. Такое положение дел негативно сказывается на отношении к труду.
В компании практикуются творческие командировки: иностранные партнеры предоставляют возможности прохождения практики или стажировки. Стимулирование свободным временем, как компенсация за повышенные нервно-эмоциональные нагрузки, в компании используется.
Анализ морально-психологических методов управления в компании "ПИН" показывает, что руководство старается создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за достигнутые результаты, причастность к организации, личную ответственность за результаты работы. Очень важно также ощущение ценности проделанной работы, конкретной ее важности и для клиента, и для компании в целом. Работники часто получают задания, которые содержат известную долю, риска и возможность добиться успеха, который, несомненно, приносит моральное удовлетворение.
Присутствие вызова, как социально-психологического метода управления, также имеет место в компании. Каждый на своем рабочем месте может показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, получить доказательства того, что он может что-то сделать. Отличившиеся работники имеют возможности ощутить свою значимость, так как допускаются к руководству проектами, в разработке которых они принимали участие.
Признание, как личное, так и публичное, выражено очень слабо. Очень редко отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации. Не часто они получают и персональные поздравления учредителей, директора по случаю праздников и личных семейных торжеств.
Морально воздействует хороший психологический климат, атмосфера взаимного уважения и доверия, терпимость к ошибкам и неудачам. В этом и -заслуга руководства, стремящегося строить нормальные отношения с подчиненными, и высокие личные моральные качества практически всех работников.
Премия работникам выплачивается по результатам хозяйственной деятельности. Установлены понижающие показатели, влияющие на размер премий: нарушение трудовой и производственной дисциплины, опоздания, прогулы, штрафные санкции со стороны партнеров, предъявленные по вине работника. Среди допонительных вознаграждений стоит выделить следующие:
- подарки сотрудникам к праздникам 8 марта и 23 февраля;
- подарки детям сотрудников на Новый год;
- небольшие беспроцентные ссуды;
- материальная помощь в случае рождение ребенка, смерти близкого родственника и т.п.;
- помощь в оплате расходов на образование.
При этом необходимо отметить, что социальные программы отражают только тот минимум, который предприятие обязано гарантировать по действующему законодательству: отчисления в пенсионный фонд, в фонд обязательного медицинского страхования.
Отсутствуют высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный и самоотверженный труд. Ни участия в собственности, ни участия в прибыли в компании не применяется.
Для подтверждения сделанных выводов о системе управления персоналом в компании "ПИН", нами была разработана анкета и предложена всем работникам для запонения. По 20-бальной шкале они оценивали важность для себя различных методов управления, а также наличие этих методов в компании. Анкетирование выявило дисбаланс между желаемым и действительным, что в дальнейшем послужило основой для разработки предложений по улучшению структуры системы методов управления. Данные анкетирования приведены в таблице 3.1.
Заключение
Изучение особенностей малого предприятия с точки зрения возможности применения различных управляющих воздействий показало, что проблема формирования и совершенствования системы методов управления персоналом пока не решена. Руководители малых предприятий слабо подготовлены в области менеджмента, недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой работы. Отсюда часто негативное их отношение к применению социально-психологических методов управления, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Это является одной из причин низкой эффективности предприятий малого бизнеса в России в целом, и в Приморском крае в частности. Высок процент банкротства предприятий по причине неэффективного управления. Поэтому малый бизнес не выпоняет той социальной функции, которая определяется экономикой развитых стран. Это предполагает необходимость совершенствования подготовки управленческого персонала в малом бизнесе.
Проведенные исследования показывают, что в системе управления, сложившейся в МБ, нет четкого понимания сущности методов управления.
Применение-организационно-распорядительных -методовЧуправления в основном носит неформальный характер. Приказы и распоряжения часто осуществляются на уровне вербальных сообщений. Официальная документация во многих фирмах при этом не ведется. Распространенной практикой является совмещение дожностей. Отсутствие многоуровневой иерархической структуры приводит к восприятию карьеры как расширения и усложнения обязанностей, а не повышения в дожности.
Ведущее место в системе материального стимулирования малого предприятия занимают заработная плата, премии и допонительные льготы. В малом бизнесе распространены системы стимулирования продаж или комиссионные, используются различные виды допонительных вознаграждений.
Применение социально-психологических методов в управлении персоналом малых предприятий носит спонтанный характер. Методы морального стимулирования в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев - к награждению грамотами, вынесению благодарностей перед лицом колег. Отсутствие четкого функционального разделения между производственным и административным персоналом способствует сокращению дистанции между рядовыми работниками и администрацией, однако, не устраняет социальную дифференциацию. Преимущественно комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосыки для разработки эффективных систем управления персоналом.
В качестве элементов системы методов управления персоналом малого предприятия целесообразно использовать организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические методы, поскольку они направлены на активизацию трех основных видов побудительных мотивов к труду. Сочетание методов в структуре СМУП изменяется в зависимости от ситуационных факторов: стадий жизненного цикла организации, динамики эффективности производства, жизненного цикла группы, мотивационной структуры работника. Комплекс управляющих воздействий на колектив ма--лого-предприятия-дожен-разрабатываться,-во-первых, для предприятия в целом, во-вторых, для каждого структурного подразделения или малой группы и, в-третьих, для каждого работника.
Малый бизнес имеет жизненный цикл, во многом совпадающий с жизненным циклом того продукта, на основе которого он существует. Анализ развития малых предприятий показывает, что внутри каждого цикла менеджмент, как правило, использует одну и ту же структуру управляющих воздействий, которая хорошо работает на стадиях становления и роста, но становится тормозом развития организации на стадии стабилизации и приводит к кризису. Мы считаем, что структура СМУП дожна соответствовать стадии жизненного цикла организации.
Для создания эффективной системы управления персоналом малого предприятия необходимо учитывать процессы, протекающие внутри каждой рабочей группы. На основе уровня зрелости группы, влияющей на ее производительность и эффективность, можно выделить четыре стадии развития. Состав методов, применяемых для управления группой, дожен соответствовать стадии ее развития.
Мотивирование составляет основу управления персоналом малых предприятий. Для организации эффективного процесса мотивации необходимо осуществлять мониторинг активных потребностей работников с целью определения приоритетных мотивирующих факторов. Использование упрощенной модели потребностей человека позволяет выделять три основных типа поведения работников, существенных для малого предприятия. При проектировании оптимальной системы управления кадрами обязателен учет всех трех типов поведения работников, их установок и реагирования, поскольку игнорирование любого из них неминуемо приведет сначала к уменьшению мотивационного настроя на работу сотрудников этого типа, а затем к снижению их производительности. Состав методов, применяемых для управления персоналом, дожен соответствовать основным типам поведения сотрудни--ков, работающих-в организации.
Система управления персоналом дожна перестраиваться каждый раз, когда происходит снижение темпов роста эффективности предприятия. Пороговое значение допустимого снижения эффективности определяет лицо, принимающее решение. Каждый менеджер вправе наряду с традиционными показателями эффективности применять в практической деятельности свои особые критерии, отражающие сущность цели и затрат данной производственной системы. Если отдача от персонала выше, чем затраты на стимулирование, или в случае ожидания высокой отдачи в будущем, необходимо пойти на увеличение управленческих расходов. Только реально полученная экономия фактических затрат или допонительная прибыль предприятия относительно нормального уровня, дожна быть основным источником и базой начисления премий за внедрение мероприятий, повышающих эффективность производства. Фонд потребления малого предприятия дожен расходоваться с учетом оптимальной структуры системы методов управления персоналом.
Успешность построения системы управления персоналом нами предлагается оценивать на основе показателя "приростной индекс эффективности управления", который показывает прирост эффекта или экономии используемых ресурсов в рамках данной организации в расчете на единицу допонительных выплат на стимулирование. Этот показатель можно использовать в качестве одного из критериев эффективности работы управляющей системы.
В работе доказано, что любая система управления дожна обновляться даже в случае снижения темпов роста эффективности. В современных условиях те предприятия, которые каким-либо образом осуществляют мониторинг системы управления и изменяют структуру управляющих воздействий на персонал при изменении ситуационных факторов, успешно функционируют на рынке. Те же, которые не выпоняют эту работу, или чьи воздействия на персонал противоречат объективным потребностям, находятся на стадии стагнации либо в состоянии банкротства.
-Предложенная в работе -методика -охватывает -все-основные факторы, влияющие на структуру системы методов управления персоналом малого предприятия. Рассмотренные нами системы управления действующих предприятий учитывают только часть факторов, реально влияющих на структуру СМУП. Но даже они функционируют гораздо успешнее, чем те организации, которые при выборе управляющих воздействий вообще не учитывают рассмотренные в методике факторы. Это доказывает, что предложенная в работе методика отражает реальные экономические и организационные процессы, протекающие в малом бизнесе, жизнеспособна и может быть рекомендована для практического использования. lis
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бараусова, Елена Александровна, Владивосток
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М., 2002. - 544 с.
2. Акер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб., 2002. 542 с.
3. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М., 2002. 424 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 50-52.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988. С. 228.
6. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М., 2000. 136 с.
7. Артемьев Н. Приморье 2002: виртуальные грезы и горькая реальность, или заметки по поводу годового отчета губернатора Дарькина //Конкурент. -2002. 6-11 августа.
8. Арутюнов Ю.А. Экономические проблемы малого предпринимательства на Дальнем Востоке России // Вестник ДВГАЭУ. 1999. - № 4.
9. Бакланов П.Я., Романов М.Т., Мошков А.В., Созинов В.А., Ларин В.Л. Приморский край: основные положения концепции и стратегии развития. Владивосток, 2000. 79 с.
10. Бараусова Е.А. Проблема оптимального сочетания методов управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса // Экономико-правовые вопросы региона: Межвузовский сборник трудов. Хабаровск, 1997. -С. 43-46.
11. Бараусова Е.А. Проблемы согласования методов управления // Экономика и менеджмент. Гуманитарные науки: Тезисы докладов XXXVII научно-технической конференции. Владивосток, 1997. С. 37-38.
12. Бараусова Е.А. Проблемы согласования методов управления // Процессы гуманитаризации в техническом вузе. На пути к эффективной экономике: Труды Дальневосточного государственного технического университета. Владивосток, 1998. С. 33-34.
13. Бараусова Е.А. О способах оценки личных качеств сотрудников // Экономика и менеджмент: Сборник научных трудов НИЭИ и ИЭУ. Владивосток, 2002. С. 22-25.
14. Бараусова Е.А. Формирование гибкой системы управления персоналом предприятия II Проблемы -управления -промышленным производством: Сборник трудов ДВГТУ. Владивосток. 0,44 п.л. (в печати).
15. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Минск, 2000. 320 с.
16. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе// ЭКО. 1996. - №12. - С. 140-162.
17. Бирман A.M. Экономические рычаги повышения эффективности производства. М., 1980.
18. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М., 2001.-411 с.
19. Блинов А. Запах спада // Золотой рог. 2002. - 6 августа.
20. Большаков А.С. Менеджмент. Золотые агоритмы. СПб., 2001. 171 с.
21. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха. СПб., 2001. 221 с.
22. Брагина Е.Н. Малый бизнес: состояние и проблемы //Свободная мысль. Ч 1998. -№ 11.
23. Бухвальд Е., Виленский А. Кредитование малого предпринимательства // Вопросы экономики. 2001. - № 4.
24. Васильев В.Г. Проблемы повышения производительности труда на предприятиях промышленности и транспорта: Социально-экономические аспекты. М., 1977.
25. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием. М., 2001. 216с.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2002. -416 с.
27. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 1989.
28. Вогин В.В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем. М., 2002. 297 с.
29. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. Л., 1989.
30. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. М., 1991. 320 с.41 .Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприят-иях различных-форм собственности. Самара, 1999. 342 с.
31. Ганенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994.
32. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993
33. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. М., 1997.
34. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М., 2000. 198 с.
35. Грейсон Дж. младший, О Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М., 1991.-269 с.
36. Греф. Г. Меры по радикальной поддержке малого бизнеса. Интернет: http: //vip.lenta.ru/fullstory/2002/04/04/sme.
37. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. М., 2000. 128 с.
38. Гуляр Ф.Ж., Кели Д.Н. Преобразование организации: Пер. с англ. М., 2000. 376 с.
39. Гэбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество / Пер. с англ. М., 1969.
40. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М., 1971.
41. Диксон Д. Е. Н. Совершенствуйте свой бизнес / Пер. с англ. М., 1994.
42. Донцов А.И. Психология колектива. М., 1984.
43. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М., 1996.-272 с.
44. Егоршин А.Г. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. 713 с.
45. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М., 1998. 511 с.
46. Жданов С. Экономические модели и методы в управлении: Дис. . канд. экон. наук. М., 1998. 176 с.
47. Журавлёв П. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 2002. 232 с.59.3айцев Б.Ф. Система методов управления. М., 1989.бО.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И-Управление-кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1992.
48. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1993.
49. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев, 1998. -291 с.
50. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. 512 с.
51. Исакова Р.Е. Экономический механизм формирования системы управления персоналом малого промышленного предприятия. Дисс. . канд. экон. наук. Орел, 1998. - 163 с.
52. Каверин С. Б. Мотивация труда. М., 1998. 224 с.
53. Калинин Н., Попов В. Система методов управления, их содержание и взаимосвязь // Плановое хозяйство. 1973. - № 3. - С. 138-144.
54. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., 1991.
55. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров М., 1996.
56. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М., 1993.
57. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.
58. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. М., 2000. Ч 574 с.
59. Кирьянова Е.Н. Кадровая политика предприятия и роль психолога в ее проведении // Управление персоналом. 1996. - №9. - С.29-33.
60. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала. Интервью с Г. Кэмпом - генеральным директором компании DHL в СНГ // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 14-16.
61. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. М., 1970.
62. Козлова JI.A., Славнов С.В. Принципы и приемы неденежной мотивации-персоналат-//-Справочник-по-управлению персоналом. Ч- 2002. № 3. 1. С.95-104.
63. Комаров Е.И. Система методов управления социалистическим производством: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 1975. - 20 с.
64. Колесников С.Н. Инструментарий бизнеса: современные метрологии управления предприятием. М., 2001. 336 с.
65. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 38-41.
66. Комаров Е.И., Войтенко А.И. Менеджмент социальной работы. М., 2001.
67. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1998. 304 с.
68. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.
69. Куницына В.Н. Потребности и мотивы личности. М., 1998. 324с.
70. Курс переходной экономики / Под ред. Л.И. Абакина. М., 1997.
71. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. М., 1998. -320 с.
72. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М., 1999. Ч 320 с.
73. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.
74. Лебедева И. Особенности управления трудом на меких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 6.
75. Лебедева С.Ю. Регулирование и поддержка малого и среднего предпринимательства в России и странах ЕС // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. -№ 1.
76. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1972.
77. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. М., 1997.
78. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. -№1.
79. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.- 175 с.--=Ч ----------- -------
80. Малое предпринимательство в России: Статистический сборник /И.С. Ульянов, М.К. Глазатова, Г.Л. Горбачева и др. М., 1999. - 77 с.
81. Малое предпринимательство Приморского края в 1997-1999 гг: Стат. сборник. Владивосток, 2000. 228с.
82. Малое предпринимательство Приморского края в 2001 году: Стат. сборник. Владивосток, 2002. 25с.
83. Малые и средние предприятия. Управление и организация. / Под. ред. Й. X. Пихтер. М., 2002. - 280 с.
84. Малый бизнес на Дальнем Востоке (по данным сплошного обследования малых предприятий за 2000 г.). Владивосток, 2001.
85. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 2001. -312с.
86. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999. 479 с.
87. ОО.Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 2002. 194 с.
88. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.
89. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М., 1999.-800 с.
90. ЮЗ.Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983.
91. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 1995.
92. Модели и методы управления персоналом / Под. Ред. Е.Б. Моргунова. -М., 2001.-464 с.
93. ПО.Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М., 1990.
94. Омаров A.M. Руководитель: Размышление о стиле управления. М., 1987.
95. Организация управления промышленным производством / Козлова О.В., Александров JI.A., Саркисов М.А. и др. М., 1980.
96. Орел JI. Большие заботы малого предпринимательства // Дальневосточный капитал. 2002. - № 7. - С. 8-17.
97. Н.Орлов Ю.М. Мотивация поведения. М., 1992. 28 с.115.0сипов В.А. Теоретические предпосыки повышения эффективности машиностроительного производства: Дисс. . докт. экон. наук. Хабаровск, 2000.
98. Пб.Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. -383 с.117,Основные показатели деятельности малых предприятий за 2000 г. (по материалам обследования). Владивосток, 2001.
99. Персонал. Словарь-справочник. М., 1994.
100. Петрова Е.А. Система допонительного вознаграждения в международной компании. //Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 6. -С.89-100.
101. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ. М., 1992.
102. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. М., 1986. - 424 с.
103. Плотников В.А. Совершенствование методов управления социалистическим производством. Киев, 1982. 336 с.
104. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.
105. Попов В.В. Методы управления, их содержание и взаимосвязь. М., 1974.
106. Портер М. Международная конкуренция: конкурентные преимущества стран / Пер. с англ. М., 1993.
107. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб., 2002. -718 с.
108. Приморский край в 1999 году: Статистический сборник. Владивосток, 2000.
109. Приморский край на рубеже третьего тысячелетия: Статистический сборник. Владивосток, 2001. 279 с.
110. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.- 175 с.
111. Психологическая теория колектива / Под ред.А.В. Петровского. М., 1979.
112. Психология управления / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. Новосибирск, 1997. 220 с.
113. Психология. Словарь / Под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. М., 1990.-440 с.
114. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000. Ч 277 с.
115. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. 2002. - № 1.-С. 30-31.
116. Розанова В.А., Кирьянова Е.Н. Организационные изменения и управление персоналом // Управление персоналом. 1996. - №9. - С.3-7.
117. Ровенский Ю.А. Эволюция малого предпринимательства в России // Социально-политический журнал. 1999. - № 2.
118. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат, 2000.
119. Румянцева З.П. Директору предприятия о новых идеях в области управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 5. - С. 28-34.
120. Рыбина М.Н. Основные этапы становления малого предпринимательства в условиях современных радикальных рыночных реформ в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2.
121. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997. Ч 208 с.
122. Свеницкий A.JI. Психология групп. М.: Проспект, 1998. С.319-335.-142.Свеницкий A.JlrПсихология управления организациями. СПб., 1999.
123. Сидоренко Е.В., Мирошниченко М.А. Командная работа в малом бизнесе как ответ на кризис /Working Papers Series of the Stockholm School of Economics in Saint Petersburg. 1999. - № 10. - C. 25-31.
124. Сидоренко E.B. Мотивационный тренинг. СПб., 2000. 234 с.
125. Синки Дж. Ф. (мл.) Управление финансами в коммерческих банках. М., 1993.
126. Сирополис Н.К. Управление малым бизнесом. М., 2000. 672 с.
127. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб., 2000. -399 с.
128. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. 336 с.
129. Современный менеджмент. Курс кафедры теории организации и управления ГАУ. Лекция 7. Методы управления // Российский экономический журнал. 1996. - № 7. - С.74-85.
130. Старобинский Э.Е. Выдающиеся руководители. М., 2002. 120 с.
131. Тарекина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 17-20.
132. Теория управления социалистическим производством. Учебник / Под ред. О.В. Козловой. М., 1983. 368 с.
133. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.,1999. 579 с.
134. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.,2000. 345 с.
135. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001. -336 с.
136. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М, 2000. -272 с.
137. Травин В.В. Есть такая профессия управлять персоналом // Управление персоналом. - 2001. - №2.
138. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1999.
139. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.-423 с.
140. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Чебоксары, 2001.
141. Управление по результатам / Под ред. Я.А. Лейманна / Пер. с финск. -М., 1993.-320 с.
142. Успенская Е.А. Методы мотивации персонала //Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 0. - С.87 - 98.
143. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. М., 1993.
144. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.
145. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. 351 с.
146. Фамер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М., 1992.
147. Фатхутдинов Р.А. Организационные вопросы управления персоналом в системе менеджмента // Управление персоналом. 1996. - №7. - С.4-16.
148. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М. 2000. 311 с.
149. Федеральная программа государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 2000 2001 годы: Принята 21 февраля 2000 г. - В кн. Собрание законодательства Российской Федерации. -№ 8, ст. 959.
150. Филипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М., 1990.
151. Фос-тер-Р.- Обновление-производства: атакующие выигрывают / Пер. с англ.-М., 1987.
152. Фулер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.
153. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения / Пер. с англ. СПб., 2001.-240 с.
154. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации //Корпоративный менеджмент.
155. Хлынов В.И. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии //Проблемы теории и практики управления. . 1998, - № 2. Ссыка на домен более не работаетissues/2 98/contents.htm.
156. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс, или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, - № 5.
157. Цивилизованному предпринимательству разумное регулирование. Рекомендации участников II Всероссийской конференции представителей малого и среднего бизнеса. 21.03.01. Интернет: Ссыка на домен более не работает
158. Цой В.В. Комплексное использование методов управления социалистическим производством: Автореф. дисканд. экон. наук. М., 1988. Ч 18 с.
159. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001. 446 с.
160. Шаталин С.С. Функционирование экономики развитого социализма. Теории, методы и проблемы. М., 1982.
161. Шахнович P.M. Поведение предприятий в сфере принятия решений по вопросам заработной платы и занятости в условиях экономической трансформации: Научный доклад № 01/04. М.: РПЭИ, 2001. 78 с.
162. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. СПб., 2002. 335 с.
163. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2002. 336 с.-1-8-бтШепель В.М. Настонная-книга бизнесмена и-менеджера. М., 1992.
164. Шестоперов О. Современные тенденции развития малого предпринимательства в России // Вопросы экономики. 2001. - № 4.
165. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 1996.
166. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. М., 2000. 303 с.
167. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1991.
168. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992.
169. Щекин Г.В. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - М., 1993.
170. Энциклопедия предпринимателя / Сост. С.М. Синельников. СПб., 1994.
171. Юрьев В., Кузин Б. Методы и модели управления фирмой. СПб., 2001. Ч 432 с.
172. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002. -501 с.
173. Adams J. S. Inequity in Social Exchange, Ed. By L. Berkowitz. Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 2. N.Y.: Academic Press, 1965.
174. Alderfer C. P. Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organizational Setting. N.Y.: The Free Press, 1972.
175. Apter M. J. The Experience of Motivation/ The Theory of Psychological Reversals. N.Y., 1982.
176. Ardichvili A., Cardozo R., Gasparushvili A. Leadership styles and management practices of Russian entrepreneurs: Implications for transferability of Western HRD interventions. Human Resource Development Quarterly, 1998 (Sum), Vol. 9(2), 145-155.
177. Ashford В., Mael E. Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 1989, 14,20-39.
178. Atkinson J. W. Motives in Fantasy, Action and Society. N.Y.: Princeton, 1958.
179. Bandura A., Gervone D. Self-evaluative and self-efficacy mechanisms governing the motivational effects of goal systems. Journal of Personality and Social Psychology, 1983 (Nov), Vol. 45 (5), 1017-1028.
180. Bandura A. Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs, Nj: Prentice Hall, 1986.
181. Barausova E.A. Problems of the coordination of management meth-ods.Abstracts of the Second International Students' Congress of the Asia-Pacific Region Countries. Vladivostok, 1997, p.32.
182. Barbuto W. S., Scholl R. W. Motivation sources inventory: Development and Validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation. Pcychological Reports, 1998, 82, pp. 1011-1022.
183. Вескег Т. Е. et. al. Foci and bases for employee commitment: Implications for job perfirmence. Academy of Management Journal, 1996 (Apr), Vol. 39 (2), pp. 464-482.
184. Blake R. R., Mouton J. S. The Managerial Grid. Guilf Publishing Company. 1978.
185. Bolman L. G., Deal E. T. Refiraming Organizations. Artistry, Choice and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1997. 424 p.
186. Bowditch J. L., Buono A.F. A Primer on Organizational Behavior. N. Y.: John Wiley & Sons, 1994, pp. 70-75.
187. Deci E. L. The Psychology of Self-Determination. Lexington Books, D. C. Health and Company Lexindton, Massachusets, Toronto, 1980. 242 p.21 l.Deci E. L. Why we do what we do? N. Y.: A Grosset/Putnam Book, 1995, pp. 58-59.
188. Fich S. K. Insights into Human Behavior. Boston: Holbrook Press, 1970. -158 p.
189. Fiedler F. E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill. 1967.
190. Finch F. The Facts on File. Encyclopedia on Management Techniques (L., 1985), p. 291-292.2r5;Gribbin J; Leadership Strategies for organisativeness. N.Y., 1981. P. 296.
191. Hackman J. R., Oldham G. R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 1975, Vol. 60 (2), pp. 159-170.
192. Hackman J. R., Oldham G. R. Work Redesing. Readings, Mass.: Addison-Wesley, 1980.
193. Hall C. S., Lindsey G. Theories of Personality. N. Y.: Wiley, 1957, p. 326.
194. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th ed. Prentice Hall, Inc., 1993.
195. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959.
196. Herzberg F. W. One more time, how do you motivate employees? Harvard Business Review, 1968, Jan.-Feb., 53-62.
197. House R.J., Shane S., Herrold D.M. Rumors of the death of dispositional research are vastly exaggerated. Academy of Management Review, 1996, 21, 203224.
198. Leonard N. H., Beauvais L. L., Scholl R. W. Work motivation: the incorporation of self-concept-based processes. Human Relations, 2000.
199. Locke E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Performance, May 1968, pp. 157-189.
200. Locke E. A., Latham G. P. Goal setting: A motivation technique that works. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1984.
201. Madsen К. B. Theories of Motivation. Munksgaard, 1968.
202. Mathews A. Diversity: A principle of Human Recourse Management. Public Personnel Management, 1998 (Sum), Vol. 27 (2), pp. 175-185.
203. McClelland D. Power: The inner Experience. N. Y.: Irvington, 1975.
204. McClelland D. The Achieving Society. Princeton, N. J.: VanNostrand, 1961.
205. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N. Y.: McGraw-Hill, 1960.
206. Merton R. Sociological ambivalence and other essays. N. Y.: Free Press, XII, 1976.
207. Mischel W. Toward a Cognitive Social Learning Reconceptualization of-Personality. Psycho logical-Review,-1973, Vol.-80rpp-252-283.
208. Murray H. A. Explorations in Personality. N. Y.: Oxford University Press, 1938.
209. Nelson B. 1001 ways to energize employees. N.Y.: Workman Publishing, 1997.
210. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and Performance. Home-wood, I. L.: Irwin, 1968.
211. Prussia G.E., Anderson J.S., Manz C.C. Self-leadership and performance outcomes: The Mediating influence of self-efficacy. Journal of Organizational Behavior, 1998, Vol. 19, 523-538.
212. Saavedra R., Kwun S.K. Affective states in job characteristic theory. Journal of Organizational Behavior, 2000, Vol. 21, 131-146.
213. Sarason I. G., Smith R. E., Diener E. Personality Research: Components of Variance Attributable to the Person and the Situation. Journal of Personality and Social Psychology, 1975, Vol. 32, 199-204.
214. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to Choose a Leadership. Harvard Business Review. 1973. May June.
215. Tracey J.B., Hinkin T.R. Transformational Leadership or Effective Managerial Practice? Group and Organization Management. 1998, Vol. 23, pp. 220-237.
216. Tuckman В., Jensen N. Stages of small group development revisited, Group and Organizational Studies, 1977, Vol. 2, pp. 419-127.
217. Vroom V. H.: Work and Motivation. N. Y.: Wiley, 1964.
218. Vroom V. H., Deci E. L. (Eds.) Management and Motivation: Selected Readings. Penguin Books Ltd, Harmondsworth, 1970. 288 p.
219. Vroom V. H., Jago A. G. The New Leadership. Prentice Hall. 1988.
Похожие диссертации
- Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса
- Формирование стоимости интелектуальной собственности в научной сфере
- Разработка методов оценки и управления инновационной деятельностью предприятий малого бизнеса
- Лизинг как способ развития кредитной и инвестиционной деятельности коммерческого банка
- Применение метода факторного анализа к предприятиям малого бизнеса