Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса

Джафаров, Фаиг Джаваншир оглы

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Джафаров, Фаиг Джаваншир оглы
Место защиты	Тамбов
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса"

На правах рукописи

Джафаров Фаиг Джаваншир оглы

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тамбов 2005

Работа выпонена на кафедре менеджмента и маркетинга Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина.

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор

Юрьев Владислав Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

Терехин Валерий Ильич

кандидат экономических наук, доцент

Уланова Екатерина Михайловна

Ведущая организация:

Казанский Государственный Технический Университет им. А. Н. Туполева

Защита состоится л11 ноября 2005г., в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.01 при Тамбовском государственном университете имени Г. Р. Державина по адресу: г. Тамбов, ул. Интернациональная 33, Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, ауд.212.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина.

Автореферат разослан л10 октября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Степичева О. А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационной работы

Развитие малого бизнеса является одной из ключевых проблем реструктуризации экономики России. Между тем, как по количеству действующих предприятий, так и по эффективности их функционирования малый бизнес в России в значительной степени отстает от многих развитых и развивающихся стран мира.

Однако малый бизнес решает важные социально-экономические задачи, включая создание новых рабочих мест и сокращение уровня безработицы, формирование социального слоя собственников, привлечение личных средств населения на развитие производства товаров и услуг, расширение их ассортимента и повышение качества, освоение и использование местных источников сырья и отходов крупных производств и др.

Важным фактором развития малого бизнеса является совершенствование системы управления.

Между тем, существует много нерешенных проблем в теории и практике управления малым бизнесом.

К одной из актуальных проблем относится необходимость разработки теоретических и методических положений по созданию эффективной системы управления трудовыми ресурсами, как ключевой составляющей системы менеджмента.

Как показывает исследование, значение решения задач управления персоналом недооценивается менеджерами предприятий малого бизнеса.

Тем не менее, необходимо отметить повышение роли человеческого фактора в условиях современного развития экономики России. Происходит постепенное переосмысление роли и места персонала в системе управления.

Дальнейшему экономическому росту предприятий дожны способствовать инновационные методы управления персоналом, вложение капитала в развитие трудовых ресурсов, повышение степени образования сотрудников, их квалификации, соответствия их знаний и навыков требованиям рыночной экономики, достижению поставленных менеджментом стратегических целей и решению тактических задач.

Степень разработанности проблемы. Большое влияние на развитие менеджмента оказали труды видных зарубежных ученых М. Альберта, Майкла Армстронга, Дж. Гебрейта, Ричарда Дафта, М. Мескона, Р. Хакмена, Ф. Хедоури и др. Значительный вклад внесли и отечественные ученые И. Н. Герчикова, А. П. Егор-шин, Г. Г. Зайцева, С. К. Мордовии, Э. А. Уткин, С. Р. Фила-нович и другие.

Вопросы мотивации рассмотрены в работах Д. Адамса, Д. Арнольда, Р. Баеса, Д. Геста, Р. Локке, А. Маслоу, Ф. Тейлора, М. Эреза, и других.

Однако, если макроэкономические проблемы развития малого бизнеса в России, подробно рассматривались в экономической литературе последних лет, то проблемы управления персоналом на уровне малых предприятий, решение которых также в значительной степени может содействовать ускорению развития данной сферы экономики, в специальной литературе рассмотрены недостаточно поно. Анализ показал, что на данный момент какой-либо определенной модели системы управления персоналом в малом бизнесе не существует.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса в условиях современной экономики.

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие основные задачи:

- рассмотрение методологических и теоретических основ управления трудовыми ресурсами, включая определение значения управления персоналом в системе менеджмента;

- исследование специфики управления персоналом на предприятиях малого бизнеса;

- анализ проблем формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса;

- диагностика системы менеджмента предприятий малого бизнеса на примере ООО Инфотех и ООО КФ Аксиома и разработка путей ее совершенствования;

- разработка эффективной системы управления персоналом малого предприятия, включающей целый ряд аспектов, та-

ких как, определение целей и стратегии развития предприятия, методы набора и отбора персонала, систему мотивации персонала.

Предмет исследования - особенности управления трудовыми ресурсами в малом бизнесе.

Объект исследования - предприятия малого бизнеса Тамбовской области.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической и методологической основой работы явились научные труды видных зарубежных и отечественных экономистов, занимающихся разработкой основ теории современной рыночной экономики, управления персоналом, мотивации труда.

При рассмотрении ряда вопросов использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, материалы периодической прессы.

Содержание работы соответствует положениям пункта 8.17 (управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) Паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда).

Научная новизна диссертации заключается в разработке механизма управления трудовыми ресурсами, с учетом особенностей предприятий малого бизнеса, приемлемого для различных видов малого предпринимательства.

Основные научные результаты

1) Разработаны теоретические положения и методические подходы к развитию системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса в условиях экономики современной России, включающие определение целей и задач, исследование роли кадрового потенциала в развитие экономики предприятий, необходимости увеличения инвестиций в человеческий капитал.

2) Выявлены основные составляющие системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса: разработана и предложена функциональная структура управления кадрами, кадровый потенциал, система коммуникации, (с учетом специфики малого предпринимательства).

3) Разработан механизм управления трудовыми ресурсами малого предприятия включающий принципы определения целей и стратегии развития кадрового потенциала во взаимосвязи с общей стратегией развития предприятия, а так же комплекс методов поиска, набора и отбора персонала на основе модели рабочего места, методы контроля, оценки и мотивации труда.

4) Предложена система оценки и контроля персонала, основанная на выход реализации задач мотивации, которая не только отслеживает прошедшие результаты, но и направлена на стимулирование и улучшение результатов деятельности в будущем.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы: в учебной работе и научно-исследовательской деятельности по данной проблематике; на практике при построении системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса. Обоснованные в проведенном исследовании теоретические и методологические положения, а также практические результаты могут быть использованы в проведении учебных дисциплин Основы предпринимательства, Основы менеджмента, Управление персоналом.

Апробация и внедрение результатов

Основные положения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение в системе управления ООО Инфотех и ООО КФ Аксиома что подтверждено соответствующими документами.

Состав и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

По теме диссертации опубликовано четыре работы, общим объемом 5,4 п. л. (авт. 5,4).

Основное содержание диссертации

Во введении работы обоснована актуальность темы, охарактеризована научная разработанность проблемы, определен объект, предмет, цель и задачи исследования. Дана характеристика научной новизны, практической значимости исследования.

В первой главе диссертации - Управление персоналом - основополагающая составная менеджмента рассматриваются методологические и теоретические вопросы управления персоналом.

Отсутствие как таковой кадровой политики на протяжении десятилетий командно - административной системы с централизованной системой управления привело к однобокому подходу в плане управления персоналом. Догие годы в экономике страны преобладал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда кадровая политика определялась не руководством организации и ее нуждами, а директивами сверху.

Однако сейчас, в связи с произошедшими переменами и развитием рыночной экономики, ситуация претерпевает коренные изменения.

В настоящее время сложилась двойственная ситуация. С одной стороны, руководство успешных фирм понимает, что основной потенциал организации составляют высококвалифицированные кадры, однако, с другой стороны, многие предприниматели стакивающиеся с проблемами в ведении своего бизнеса даже не задумываются или не оценивают дожным образом человеческий фактор, управление персоналом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Основными целями управления персоналом являются: привлечение квалифицированной рабочей силы (персонала), развитие ее потенциала и догосрочная поддержка. Схематически цели управления персоналом представлены на рисунке 1.

Непосредственное влияние на цели управления человеческими ресурсами оказывают конкурентные стратегии, трудовое законодательство, тенденции общественного развития, факторы внешней среды. Достижение целей управления персоналом требует применения навыков планирования, прогнозирования, обучения, оценки результатов выпонения рабочих заданий, и т. д.

Исходя из вышеизложенных принципов и целей управления персоналом, вытекают следующие задачи:

- Выработка политики и стратегии развития управления персоналом;

- Набора и отбора кадров;

Организация системы селекции, продвижения кадров, обучения персонала;

- Оценка и мотивация труда;

- Управление конфликтами;

- Делегирования пономочий:

Рис. 1 Цели управления человеческими (людскими) ресурсами.

. Как показывает практика, задача планирования людских ресурсов практически не решается в системе управления на малых предприятиях Тамбовской области. Отсутствие четкого представления по стратегии развития кадрового потенциала и планирования штатов приводит к возникновению внезапных проблем, требующих сиюминутного решения.

Нами разработана структура разработки стратегического плана предприятия, которая отражена на рисунке 2.

Ключевую позицию, по-нашему мнению, в стратегическом планировании дожно занимать управление персоналом, осно-

ванное на разработке программы действий и плана по развитию персонала.

Рис 2. Схема разработки стратегического плана предприятия.

Существование организации ставящей своей целью получение прибыли невозможно без изучения и применения мотивации и мотивационного механизма.

В этой связи на первый план выходит человеческий фактор.

Повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и применения творческих сил и потенциала человека, повышение уровня его квалификации, компетентно-

сти, ответственности, инициативы - основная задача вышеуказанной проблемы. Для решения этого вопроса необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и что особо важно, той работы, которую он выпоняет, и той организационной среды, в которой он это делает.

Во второй главе - Проблемы управления персоналом в системе менеджмента малого бизнеса рассматриваются проблемы малого предпринимательства в России, его сильные и слабые стороны, а так же организация управления на примере предприятий малого предпринимательства.

В экономике РФ одновременно функционируют крупные, средние и малые предприятия, а также базирующиеся на личном и семейном труде.

Современная экономика многогранна. Для нее характерна сложная комбинация различных по масштабам производств -крупных, с тенденцией к монопольным структурам, и небольших, складывающихся под влиянием многих факторов.

В последнее время идет рост малого и среднего бизнеса, особенно в тех отраслях и сферах, где не требуется значительных капиталовложений, больших объемов оборудования и множества работников. Предприятий малого и среднего бизнеса особенно много в наукоемких видах производства, а также в отраслях, связанных с производством потребительских товаров.

К концу 1999г. число малых предприятий составило порядка 891 тысячи, приблизившись к отметке 1994года, а за следующие пять лет (к концу 2004 г.) увеличилось до 953 тысяч. Динамика числа малых предприятий (диаграмма 1) -совокупный прирост на 6,8 % свидетельствует о поступательном, хотя и не очень быстром развитии сектора малого бизнеса.

По Тамбовской области динамика роста малых предприятий соответствует общероссийской (диаграмма 2), с той лишь разницей что в 2004 году прослеживается значительно меньший прирост числа малых предприятий. Для развития малого бизнеса и увеличения числа малых предприятий необходимо создать соответствующие условия, включающие создание эффективной системы менеджмента, в том числе, управление персоналом.

960000

940000

920000

900000

880000

860000

840000

820000 /

800000 /

/80000 У

1999 г 2000 г. 2001 г 2002 г 2003 г. 2004 г.

Диаграмма 1. Число малых предприятий России (единиц) за 19992004 гг.

4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0

1999 г 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г.

Диаграмма 2. Число малых предприятий Тамбовской области (единиц) за 1999-2004 гг.

Неравномерность развития малого предпринимательства проявляется и в отраслевом разрезе. В России, в том числе в Тамбовской области, малое предпринимательство сосредоточено в основном, в сфере обслуживания и торговли. Наряду с этим, стоит отметить, что в экономически развитых странах, малое предпринимательство играет важную роль практически во всех сферах экономики, включая производство наукоемкой продукции.

Структура занятых работников в малом бизнесе РФ в разрезе по отраслям представлена в таблице 1, по Тамбовской области в таблице 2.

Таблица 1

Структура занятых работников в малом бизнесе РФ по отраслям на конец 2004 г. (в % к общему числу)

сельское х-во 2,98 %

транспорт 4,52 %

связь 0,58 %

строительство 22,22 %

торговля и общ. питание 38,57 %

оптовая торговля продукцией производственно-технического назначения 2,21 %

информационно вычислительное обслуживание 1,16%

операции с недвижимым имуществом 2,18%

общая коммерческая деятельность 0,05 %

ЖКХ 0,04 %

бытовое обслуживание населения 0,00 %

здравоохранение, физкультура 0,04 %

образование 0,02 %

культура и искусство 0,09 %

наука и научное обслуживание 0,14%

финансы, кредит, страхование, пенсионное обеспечение 0,01 %

другие отрасли 0,10%

промышленность 25,09 %

Эффективное функционирование малого бизнеса определяется рядом его преимуществ в сравнении с крупным производством:

- близость к рынкам сбыта;

- приспособление к запросам клиентуры;

- производство и реализация малыми партиями;

- отсутствие лишних звеньев управления и т. д.

Таблица 2

Структура занятых работников в малом бизнесе Тамбовской области по отраслям на конец 2004г. (в % к общему числу)

сельское х-во 3,10%

транспорт 5,80 %

связь 0,35 %

строительство 28,40 %

торговля и общ. питание 30,60 %

оптовая торговля продукцией производственно-технического назначения 2,20 %

информационно вычислительное обслуживание 0,40 %

операции с недвижимым имуществом 0,80 %

общая коммерческая деятельность 1,20%

ЖКХ 0,30 %

бытовое обслуживание населения 1,60%

здравоохранение, физкультура 0,30 %

образование 0,02 %

культура и искусство 0,99 %

наука и научное обслуживание 0,45 %

финансы, кредит, страхование, пенсионное обеспечение 0,04 %

другие отрасли 2,40 %

промышленность 21 %

На основе проведенного нами анализа иностранного и отечественного опыта развития малого предпринимательства, нами определены его преимущества и недостатки (таблица 3).

Как показывает опыт, большинство неудач предприятий малого предпринимательства связано с неопытностью менеджеров или профессиональной некомпетентностью собственников, работников малых предприятий.

Персонал играет наиважнейшую роль для предприятий малого предпринимательства. Малое предпринимательство держится на таланте, знаниях, профессиональном мастерстве, изобретательности, умении рисковать, организаторских и испонительских способностях.

Можно с уверенностью сказать, что персонал является решающим фактором в развитии малого и особенно высокотехнологичного малого предпринимательства.

Таблица 3

Преимущества и недостатки предприятий малого бизнеса

Преимущества предприятий малого бизнеса Недостатки предприятий малого бизнеса

Низкая потребность в капитале и способность к быстрому изменению продукции и производства в соответствии с требованиями рынка Трудности привлечения допонительных финансов

Быстрая адаптация к местным условиям Более высокий уровень риска, следовательно высокая степень неустойчивости положения на рынке

Большая независимость действий субъектов малого предпринимательства Зависимость от крупных предприятий

Невысокие затраты на управление Низкая компетентность руководителей, особенно в вопросах управления

Гибкость и оперативность в принятии и выпонении решений Недостатки в управлении предприятием

Большая возможность для индивидуума в реализации своих идей и проявлении потребностей Повышенная чувствительность к колебаниям в политико-экономической ситуации в стране

Гибкость действий субъектов малого бизнеса

Относительно более высокая оборачиваемость собственного капитала

В системе управления организацией ключевую роль играет управление персоналом.

Учитывая специфику малых предприятий, с небольшим количеством занятых сотрудников, и отсутствием необходимости существования разветвленного департамента или службы по персоналу, видится необходимым введение в штат дожности менеджера по персоналу, с широким кругом пономочий, в функции которого входило бы выпонение по нашему мнению следующих задач:

- Работа по обеспечению отбора и подбора персонала;

- Рациональное использование людских ресурсов;

- Организация кадрового документооборота;

- Создание и развитие кадрового резерва;

- Создание системы учета кадров и анализ текучести кадров;

- Организация обучения и повышения квалификации сотрудников;

- Разработка и функционирование системы оценки труда и мотивации сотрудников;

- Организация и проведение неформального отдыха сотрудников (корпоративные вечера, поездки).

Одним из предприятий малого бизнеса на Тамбовщине является ООО Инфотех, которое было выбрано нами как объект исследования.

ООО Инфотех - один из лидеров рынка компьютеров и оргтехники. Предприятие занимается реализацией компьютеров и оргтехники, являются дилером всех операторов сотовой связи представленных в области. Кроме того, осуществляется сервисное обслуживание компьютеров и оргтехники.

Основными рынками сбыта являются г. Тамбов и Тамбовская область.

Для сравнения так же было проведено исследование на аналогичном предприятии малого бизнеса ООО КФ Аксиома.

ООО КФ Аксиома так же занимается реализацией компьютеров и оргтехники, их сервисным обслуживанием. Одним из приоритетных направлений ООО КФ Аксиома является разработка и реализация программного обеспечения, написание сайтов. Стоит отметить и тот факт что ООО КФ Аксиома стояла у истоков основания компьютерного рынка Тамбова.

Как показал анализ структуры управления вышеуказанных предприятий, важнейшим ее недостатком является отсутствие менеджера по персоналу. Частично функции менеджера по персоналу на обоих предприятиях выпоняет бухгатерия, что по-нашему мнению не входит в ее функциональные обязанности, и естественным образом сказывается на качестве решения соответствующих задач. Менеджер по персоналу мог бы играть важную роль в организационном развитии фирмы и решать большое количество вопросов связанных с персоналом.

В ходе исследования, с целью комплексной оценки уровня мотивации сотрудников и их отношения к предприятию, нами была разработана анкета и проведен анкетный опрос. Анкетный

опрос проводися анонимно, что позволило респондентам быть более открытыми и раскрепощенными.

На ООО Инфотех в опросе приняло участие 22 сотрудника, а на ООО КФ Аксиома-20 сотрудников.

С руководством обоих фирм был проведен ряд бесед, который позволил выявить сложившуюся ситуацию в управлении персоналом, применяющиеся методы набора и отбора кадров, методы мотивации, оценки и контроля.

В результате анализа проведенного исследования были выявлены слабые места системы управления персоналом исследуемых предприятий. Руководству ООО Инфотех и ООО КФ Аксиома были предложены шаги и мероприятия по устранению недостатков.

Одним из методов воздействия на мотивацию сотрудников нам видится создание устойчивого корпоративного имиджа организации.

Корпоративный имидж - это образ организации в представлении групп общественности. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческой организации на рынке.

В числе основных корпоративных клиентов ООО Инфотех многие государственные структуры и организации. ООО Инфотех постоянный участник и победитель разного рода конкурсов и тендеров на поставку компьютерной и оргтехники, что говорит о высоком потенциале, гибкой ценовой политике и качестве поставляемой продукции.

Специально для сотрудников организаций партнеров и клиентов ООО Инфотех и ООО КФ Аксиома, которые непосредственно контактируют с персоналом фирм, был разработан опросный лист. Как показало исследование, ООО Инфотех, высоко оценивается клиентами как надежный партнер. Имевшее место некоторое время назад негативное отношение было связано со слабой работой непосредственных испонителей. Проведенная частичная кадровая реорганизация дала, как показывают отзывы потребителей положительный эффект.

На ООО КФ Аксиома вопросам имиджа уделяется меньше внимания. Однако, по результатам анкетирования было выявлено несколько наиболее актуальных для обоих фирм проблем:

1) Большое количество сотрудников не удовлетворено уровнем своей зарплаты, что пожалуй, является основным источником социальной напряженности. По мнению респондентов, имеет место несправедливая на их взгляд дифференциация труда, несоответствие ожиданий и реального положения с оплатой труда.

2) 55 %сотрудников ООО Инфотех и 58 % сотрудников ООО КФ Аксиома недовольны условиями труда.

3) Работникам хотелось бы большего понимания со стороны руководства. Большая часть сотрудников считает себя обделенной пониманием. Отсутствие менеджера по персоналу привносит непонимания в эту ситуацию. Наличие менеджера по персоналу делало бы его посредником между руководством и колективом, что могло бы смягчить недовольство со стороны работников.

4) На ООО Инфотех имеется проблема процесса акклиматизации новых сотрудников.

5) Работники обоих фирм хотели бы себе четче представлять социально-профессиональные перспективы работы в компании. Это послужило бы сильным стимулом для интеграции в компанию.

Таким образом, в ходе нашего исследования были проанализированы основные тенденции и проблемы формирования системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса.

Заслуживает внимания и тот факт, что малый бизнес, в силу своих особенностей стакивается не только с проблемой мотивации работников, но и с проблемой прихода высококвалифицированного персонала на предприятия малого бизнеса.

Выявленные в ходе анализа проведенных результатов опроса проблемы мотивации и стимулирования труда являются ключевыми направлениями, по которым следует осуществлять совершенствование мотивации и стимулирования труда как российских в целом, так и тамбовских, в частности, предприятий малого бизнеса.

В третьей главе - Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса, на основе проведенного исследования предлагается механизм управления человеческими ресурсами на предприятиях малого бизнеса.

. Одним из наиболее эффективных способов повышения производительности труда сотрудников предприятия, является принятие соответствующего решения при подборе персонала. Неверное решение при подборе персонала чревато следующими негативными фактами:

1) Неоправданные затраты времени и денег.

2) Утечка информации при увольнении.

3) Падение имиджа организации.

4) Не решение поставленных заданий

5) Вред нанесенный некомпетентностью сотрудника. <

Как показало исследование, подбор персонала на исследуемых нами объектах происходит бессистемно, по отдельным признакам-требованиям предъявляемым к кандидатам.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, нами была разработана модель рабочего места, включающая основные характеристики (кадровые данные, опыт работника, личностные качества, психологические качества и т. д.)

Данная модель была апробирована на ООО Инфотех для главного бухгатера, секретаря, менеджера по продажам, инженера, руководителя отдела. Таким образом, определив требования к кандидату (в форме моделей рабочих мест), можно приступать к следующему этапу - привлечение кандидатов. Суть этого этапа - создание списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Как известно, подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников предприятия

Нами предлагается методика набора и отбора персонала, в основе которой лежит агоритм набора и отбора персонала (рисунок 3) ,

В работе обосновывается, что в ходе реализации задачи отбора и набора кадров необходимо проводить многоступенчатый отбор и отсев кандидатов.

В диссертации обосновывается, что непременным условием отбора дожен быть конкурс среди претендентов.

Рис. 3 Агоритм набора и отбора персонала.

После отработки одного (но обычно нескольких) из указанных источников подбора кандидатов на замещение рабочих мест или дожностей отдел кадров может потратить несколько недель, а иногда и несколько месяцев на отбор наиболее подходящих из них. В большинстве компаний тщательное просеивание претендентов, предшествующее окончательному отбору нужного работника или группы работников, проходит через одни и те же этапы.

Из общего числа претендентов отбирается несколько наиболее подходящих. Основой для отбора работника может быть анкета стандартной формы, запонение которой требуется от всех претендентов, или представляемая претендентом сводная справка (резюме) о его образовании, опыте работы и личных данных. Иногда используют оба эти источника информации.

Нами был разработан бланк анкеты кандидата, позволяющий в достаточной степени поно судить о претенденте.

После анализа информации полученной из документов и первичной встречи с кандидатами, проводиться собеседование с каждым кандидатом, позволяющее уточнить сведения, о его квалификации и воспонить какие-либо недостающие данные о нем. Основной целью собеседования является получение и анализ информации о претенденте, оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.

Как показало исследование, собеседование с кандидатами на вакантную дожность во многих предприятиях малого бизнеса проводится бессистемно, преобладает влияние личностного фактора и субъективного мнения проводящего собеседование менеджера. Однако зачастую, это приводит к ошибкам.

Так же нами был разработан бланк проведения собеседования, который был апробирован на ООО Инфотех и ООО КФ Аксиома.

В зависимости от характера конкретной работы кандидат дожен пройти тест или ряд тестов. Тесты используются для выявления способностей, сообразительности, интелекта, интересов, а иногда даже и физического состояния и личностных свойств.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в современной практике управления они используются как инструмент отсева и ограничения круга претендентов. В диссертации обосновывается, что тест дожен иметь двойное применение: для отбора претендентов имеющих наибольшие шансы на успех и отсева претендентов.

В диссертации обосновывается также необходимость применять при отборе кандидатов решения ими соответствующих ситуационных задач (кейс-стади), в которых дожны быть отражены ключевые проблемы, с которыми они могут стокнуться на практике. Это позволит оценить способности кандидатов к системному анализу ситуации, выработке соответствующего управленческого решения.

В работе обосновывается, что важной задачей системы менеджмента, в том числе управления человеческими ресурсами является оценка труда и контроль испонения поручений.

Контроль связывает воедино все функции управления, т. к. позволяет менеджерам поддерживать приемлемое положение дел и корректировать неверные шаги путем перепланирования, реорганизации или переориентации,

. Под контролем в данном случае понимается не стремление менеджера уличить кого-то в неверных действиях, поступках, а своевременная помощь (одобрение, поощрение и другие стимулирующие воздействия). Такой контроль помогает выпонять общую управленческую цель не только самому менеджеру, но и всем его подчиненным.

В диссертации определяется, что в процессе выпонения функции контроля руководитель стакивается с важной проблемой перестановки акцента контроля с прошлого на будущее.

В работе разработана методика оценки и контроля работы персонала. Предлагаемая методика включает систему делегирования пономочий, постановки задач, планирования деятельности, определения приоритетности задач, контроля за выпонением и оценка выпонения, определения причин не эффективного выпонения.

Результатная информация данной методики позволит решать задачи оценки и аттестации работы сотрудников, обучения персонала с целью улучшения их навыков работы.

Следующим шагом, который опирается на результаты контроля, является мотивация персонала. В диссертации обосновывается, что контроль и мотивация дожны не только отслеживать прошедшие результаты, но и быть направлены на стимулирование и улучшение результатов деятельности в будущем. Схематически эта цепочка представлена на рисунке 4.

Рис. 4 Связь результатов деятельности с функциями контроля и мотивации.

По результатам проведенного исследования видно, что для эффективной работы сотрудника в колективе малого предприятия необходима его материальная и моральная заинтересованность, т. е. мотивация. Подчас, способы мотивации в малом бизнесе не опираются на какие-либо методические разработки, а формируются на основе взглядов руководителей-собственников.

Результаты анализа проблем мотивации и стимулирования труда показывают необходимость разработки методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятиях малого бизнеса.

Одним из главных условий совершенствования мотивации на исследуемом нами объекте, является условие комплексного подхода к проблеме. На предприятии используется далеко не полный перечень всевозможных льгот, стимулов и вознаграждений, которые могли бы максимально охватить все мотивы трудовой деятельности работника, а так же не учитывается ценность предлагаемых вознаграждений для работников.

Нами была предложена методика системы оплаты и стимулирования труда которая тесным образом переплетается с тео-

рией мотивации. Целью методики является улучшение мотивации сотрудников малых предприятий. Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе с тем составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера, которые составляют компенсационный па'кет. Предлагается выделить 7 основных компонентов оплаты труда, на каждый из этих компонентов возможно начисление бонусных коэффициентов, способствующих увеличению дохода сотрудников.

1) Оклад

2) Надбавки за выслугу лет

3) Доплаты за сверхнормативную работу

4) Выпонение и перевыпонение плана

5) Отсутствие дисциплинарных взысканий

6) Штрафные санкции

7) Компенсационный пакет.

Отдельного внимания заслуживает компонент 7-компенса-ционный пакет, являющийся нематериальной формой вознаграждения.

Компенсационный пакет Ч есть система вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии, обеспечивающий социальную защиту персонала. Основными составляющими компенсационного пакета являются: оплата питания, оплата медицинского обслуживания, оплата обучения, оплата путевок на отдых, как для сотрудника, так и частично для членов его семьи, беспроцентное кредитование сотрудников на приобретение автомобиля, жилья.

Построение и реализация системы мотивации является функцией менеджера по персоналу, который согласует свои решения по мотивации с соответствующими линейными менеджерами.

Нами была предложена разработка компенсационного пакета для ООО Инфотех и ООО КФ Аксиома, который по нашему мнению будет являться одним из преимуществ как в борьбе за потенциального сотрудника, так и для мотивации персонала. Компенсационный пакет работает на привлечение и закрепление персонала, решает социальные задачи.

Особого внимания, заслуживает выпонение компенсационным пакетом - статусной функции. Происходит выделение той или иной дожности, сотрудника, путем предоставления ему на каком-то этапе оплаты сотового телефона, служебного автомобиля и т. д.

В заключении диссертационной работы содержатся основные выводы и рекомендации по теме исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

1. Джафаров Ф. Д. Политика и стратегия управления человеческими ресурсами / Ф. Д. Джафаров // Материалы научной конференции преподавателей и аспирантов. Т. 8. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2003. - 0,1 п. л.

2. Джафаров Ф. Д. Малый бизнес и предпринимательство / Ф. Д. Джафаров // Ученые записки Тамбовского регионального отделения Вольного экономического общества России. Спецвыпуск. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2004. - 0,4 п. л.

3. Джафаров Ф. Д. Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса: Монография / Ф. Д. Джафаров // Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г Р. Державина, 2005. - 4,6 п. л.

4. Джафаров Ф. Д. Мотивация в системе управления персоналом / Ф. Д. Джафаров // Проблемы маркетинга и менеджмента в современных условиях развития экономики России. Сборник научных трудов. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2005. - 0,3 п. л.

Подписано в печать 7.10.2005 г. Формат 60x84/16. Объем - 1,39 пл. Тираж - 100 экз. Заказ № 1206. Бесплатно. 392008, Тамбов, ул. Советская, 190г. Издательство ТГУ им. Г. Р. Державина.

РНБ Русский фонд

2006-4 16900

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Джафаров, Фаиг Джаваншир оглы

Введение.

ГЛАВА I - Методологические основы управления людскими ресурсами

1.1.Управление персоналом - основополагающая составная менеджмента.

1.2. Теоретические основы управления персоналом.

1.3. Мотивация в системе управления персоналом.

ГЛАВА II - Проблемы управления персоналом в системе менеджмента малого бизнеса

2.1. Малый бизнес и предпринимательство.

2.2. Управление персоналом -проблемы организации, функции и задачи в малом бизнесе.

К! 2.3. Организация управления на предприятиях малого бизнеса.

ГЛАВА III - Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса.

3.1. Методы набора и отбора кадров.

3.2. Оценка труда и контроль испонения поручений. ф 3.2.Система мотивации персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях малого бизнеса"