Совершенствование системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как фактор повышения эффективности производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Романовский, Григорий Петрович |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как фактор повышения эффективности производства"
На правах рукописи
Романовский Григорий Петрович
Совершенствование системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как фактор повышения эффективности производства
(на примере Саратовской области)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельского хозяйства)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов-2008 г.
003456049
Работа выпонена на кафедре экономического анализа и аудита ФГОУ ВПО Саратовский государственный аграрный университет им. Н.И. Вавилова
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор, академик РАСХН Черняев Анатолий Алексеевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Глебов Иван Петрович
кандидат экономических наук, доцент Смирнов Александр Григорьевич
Ведущая организация: ФГОУ ВПО Саратовский государственный социально- экономический университет
Зашита состоится л19 декабря 2008 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 220.061.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Саратовский государственный аграрный университет им. Н. И. Вавилова по адресу: 410012, г. Саратов, Театральная площадь, 1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Саратовский ГАУ
Автореферат разослан л ноября 2008 г. и размещен на сайте www.sgau.ru
Ученый секретарь
диссертационного совета / УI Ю. Б. Емелин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследований. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение эффективности системы управления предприятием. В основе этой системы лежит работа с управленческим персоналом. Рынок предъявляет принципиально новые требования к руководителям и специалистам аграрных организаций. Им приходится работать в новой организационной системе взаимодействия крупных, средних и меких предприятий, являющимися самостоятельными товаропроизводителями, действующими в рыночной среде. Современному агропромышленному производству требуются кадры, способные быть не просто руководителями, специалистами, но и предпринимателями, владеющими производственным и финансовым менеджментом, методами глубокого анализа и прогноза хозяйственной деятельности. Поэтому проблема формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий является актуальной, от её решения зависит эффективность производства
Степень научной разработанности темы. Теоретическим, методологическим и практическим вопросам формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий посвящены исследования известных ученых и практиков: Анфиногентовой A.A., Баутина В.М., Белокрыловой О.С., Богдановского В.А., Бондаренко J1.B., Голубева A.B., Гордеева A.B., Горина В.Я. Догушкина Н.К., Заславской Т.И., Зинченко А.П., Костяева А.И., Кузнецова В.В., Машенкова В.Ф., Медведева A.B., Митина A.C., Панкова Б.П., Переверзина Ю.Н., Першукевича П.М., Петрикова A.B., Рака Н.Г., Соскиева А.Б., Тушканова М.П., Урусова В.Ф., Ушачева И.Г., Хицкова И.Ф., Черняева A.A., Чуракова В.Я., Шайтана Б.И., Шумаковой Ю.Н. и др.
На современном этапе вопросы подготовки специалистов в ВУЗах и Сузах хорошо отлажены и постоянно совершенствуются. Однако, очень низкий приток выпускников на производство, быстро меняющаяся экономическая ситуация в
аграрном секторе, вызванная становлением рыночных отношений, предъявляет все новые требования к формированию кадрового потенциала руководителей и специалистов. Возникает необходимость в допонительных комплексных исследованиях по совершенствованию системы управления, подбора и формирования квалифицированных кадров во всех звеньях агропромышленного комплекса.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в научном обосновании и разработке основных направлений повышения эффективности аграрного производства путем совершенствования системы формирования управленческих кадров сельхозпредприятий регионального уровня. Для ее реализации ставились следующие задачи:
обоснование теоретических основ региональной кадровой политики, разработка рекомендаций и практических предложений по формированию управленческих кадров;
совершенствование методических и организационно-экономических аспектов системы формирования и обучения резерва руководителей и специалистов сельхозпредприятий, создание банка данных кадров;
разработка методики комплексной оценки кадров управления сельскохозяйственных предприятий для аттестации, формирования резерва и плакирования служебного продвижения кадров;
определение практических аспектов деятельности Регионального центра оценки персонала АПК в формировании кадрового потенциала Саратовской области;
обоснование экономической эффективности переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
разработка направлений совершенствования нормативно-правовой и социально-экономической базы закрепления управленческих кадров.
Объектом исследования являлись управленческие кадры сельхозпредприятий всех организационно-правовых форм, аграрные
образовательные учреждения ФГОУ ВПО Саратовский государственный аграрный университет им. Н. И.Вавилова, Саратовский региональный институт повышения квалификации и переподготовки кадров (РИППК) и управленческие организации Министерство сельского хозяйства Саратовской области (МСХ), районные управления сельского хозяйства (РУСХ), отделы сельского хозяйства районных администраций.
Предметом исследования являлась совокупность производственно-экономических отношений, методических и организационно-экономических аспектов формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий.
Методы исследования базировались на основных теоретических положениях экономики и теории управления, управления персоналом, индикативного планирования. Для обоснования выводов и предложений в ходе исследований применялись методы логического и системного анализа, комплексной оценки и моделирования, социологические методы (опрос), программирование и информационные технологии.
Информационное обеспечение исследования составили научная, монографическая и периодическая литература, статистические и аналитические материалы по Российской Федерации и Саратовской области, законодательные и нормативные акты, годовые отчеты сельхозпредприятий муниципальных районов Саратовской области.
Научная новизна исследования состоит в:
- обосновании содержания понятия управленческих кадров, заключающиеся в выявлении особенностей их формирования, места и роли управленцев в системе совокупного кадрового потенциала аграрного производства;
- развитии методических принципов подбора, подготовки и расстановки управленческих кадров, включающих новые реалии времени, места работы,
изменение технологий, развитие телекоммуникаций, компьютеризацию и другие факторы;
- обосновании модели системного обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов АПК, предусматривающей периодичность подготовки, её уровень, качество и комплексную оценку управленческих кадров;
- в разработке методики комплексной оценки и аттестации управленческих кадров сельхозпредприятий, основанной на учете производственных, социальных, личностных и других качествах специалистов;
- разработке региональной модели кадрового обеспечения АПК, обосновании системы взаимодействия Регионального центра оценки кадрового потенциала с органами управления АПК на уровне области, района и предприятия позволяющим повысить эффективность подготовки, переподготовки специалистов и результативность работы предприятия.
Практическая значимость исследования.
Основные методические положения, разработанные автором, апробированы в Минсельхозе области, в районных управлениях сельского хозяйства, в ряде сельхозпредприятий Саратовской области, в Саратовском РИППК.
Разработанные автором учебные пособия Методика комплексной оценки и аттестации кадров управления АПК области, Стратегический менеджмент в АПК, Внутрихозяйственный коммерческий расчет: эффективный инструмент управления предприятием, Основы маркетинговой деятельности, Теория и практика управления используются в учебных организациях допонительного профессионального образования Минсельхоза России.
Разработанная автором методика комплексной оценки и аттестации кадров управления АПК области, утвержденная Правительством и Министерством сельского хозяйства Саратовской области, внедрена в практику в Вогоградском, Оренбургском и Удмурдском институтах допонительного профессионального образования.
Основные положения исследуемой темы и рекомендации автора по ним заложены в областных целевых программах: Развитие агропромышленного комплекса Саратовской области до 2010 года и Содействие развитию персонала в Саратовской области на 2005 - 2007 года, утвержденных Областной Думой.
Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях, а также были использованы:
- при комплексной оценке управленческих кадров АПК Саратовской области (на базе ФГОУ Саратовский РИППК);
- в ходе обучения и консультационного сопровождения деятельности руководителей и специалистов сельхозпредприятий региона;
- в процессе организации работы по формированию резерва руководящих кадров сельхозпредприятий Саратовской области;
- при реорганизации и совершенствовании организационных структур управления сельскохозяйственных предприятий области.
По результатам исследования опубликовано 40 работ, в том числе одна в издании, рекомендованном ВАК РФ и одна монография. Общий объем составляет 46,2 пл., в том числе авторские - 29,8 п.л..
Структура диссертационной работы. Диссертация изложена на 224 страницах компьютерного текста и включает введение, 3 главы, выводы и предложения, список литературы из 166 наименований, 43 таблиц, 17 рисунков и 4 приложения.
В первой главе Теоретические основы системы формирования кадров как основного фактора повышения эффективности сельскохозяйственного производства автором изложены методические основы формирования управленческих кадров.
Во второй главе Анализ состояния развития аграрного производства и кадрового потенциала АПК Саратовской области рассмотрены уровень
современного состояния и перспективы развития сельского хозяйства области, определена обеспеченность сельскохозяйственных предприми кащэами управления, потребность в их подготовке и повышении квалификации.
В третьей главе Повышение эффективности производства на основе совершенствования системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий автором разработаны и предложены к внедрению методические разработки по организации служебно-профессионального продвижения управленческих кадров, оценки труда руководителей и специалистов, формирования системы оценки управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий. Выявлены основные направления работы с кадровым резервом сельскохозяйственных специалистов Саратовской области. Разработаны и апробированы новые организационные струюуры управления сельхозпредприятиями области, предложена методика определения экономической эффективности управленческого труда и переподготовки кадров.
В выводах и предложениях отражены основные результаты проведенных исследований.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Устойчивое развитие сельских территорий, повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятий АПК зависит от многообразия взаимосвязанных факторов, (рис. 1)
Рис. 1 Группы факторов и показателей эффективности современных сельхозпредприятий
Общим основными факторами роста эффективности производства являются организационно-экономические факторы, всецело зависящие от уровня квалификации управленческих кадров. Требования к руководителям и выпоняемые ими функции определяются характером труда. В связи с этим в управлении выделяем три группы функций: принятия решений, информационную и собственно управления. Для эффективной реализации функций необходима высокая компетентность руководителя, соответствие его определенным требованиям (рис. 2).
Рис. 2. Критерии профессиональной компетенции руководителя
Подготовка управленческих кадров дожна быть направлена на улучшение способностей, требующихся для выпонения работы или для развития творческого потенциала.
Для организации процесса обучения предлагаем использовать следующую циклическую модель обучения (рис. 3).
Рис. 3. Модель системного обучения Отлаженная система обучения позволит не только рационально использовать кадры, но и наладить систему служебно-профессионального продвижения специалистов. В диссертации предложены 5 этапов системы служебно-профессионального роста (рис. 4) и предложен агоритм процесса управления служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации.
Рис. 4. Этапы системы служебно-профессионального продвижения За годы реформирования АПК в Саратовской области сформирована многоукладная экономика, в которой преобладают сельскохозяйственные производственные кооперативы и фермерские хозяйства. За эти годы, по
сравнению с 1990г., обеспеченность трудовыми ресурсами в расчете на 1000 га пашни снизилась на 36%, техническая оснащенность сельскохозяйственного производства снизилась в два раза.
На 01.01.2007г. руководители сельскохозяйственных предприятий области имели: высшее образование - 82 %, среднее специальное - 14 %, среднее общее и непоное высшее - 4 %. Обеспеченность главными специалистами сократилась с 2000 г. по 2007г. на 55,3%. Фактически работает 1769 человек. За последние семь лет из сельхозпредприятий ушли 2180 главных специалистов, а из работающих лишь 66% имеют высшее образование (табл. 1, рис 5)
Таблица 1. Анализ кадрового обеспечения сельхозорганизаций Саратовской области
на 01.01.(2000-2007 гг.)
№
Ы Наименование показателя, 2000г. 2001г. 2002г 2003г. 2006г. 2006г. к
п категории работшжов 2000г., %
1. Руководители и специалисты, всего 6732 15181 13610 11316 6855 40,9
2. Руководители хозяйств, всего 743 729 693 592 514 69,2
3. Главные специалисты, всего 3953 3759 3437 2850 1769 44,7
4. Агрономическая служба, всего 1062 948 853 762 294 27,7
5. Зоотехническая служба, всего 853 764 663 ^ 532 169 19,8
6. Ветеринарная служба, всего 317 то 935 769 188 14,3
7. Инженерно-техническая служба, всего 1702 1466 1229 947 305 17,9
8. Экономическая служба, всего 674 660 636 491 209 31,0
9. Служба учета, всего 3611 3346 3015 2569 445 12,3
О------------!
2000 2001 2002 2003 2906
Рис. 5. Динамика кадрового состава сельхозорганизаций Саратовской области
в 2001-2006 годах U
Подготовка аграрных руководящих кадров в области осуществляется в СГАУ им. Н. И. Вавилова и в 8 техникумах. Вопросы переподготовки и повышения квалификации в Саратовской области решает региональный институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК (РИППК), в 2007 году реорганизованный в институт допонительного профессионального образования Саратовского ГАУ им. Н.И. Вавилова.
В порядке разработки областной программы Развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия Саратовской области на 2008-2012 годы при участии автора рассчитаны потребность в профессиональной переподготовке и повышении квалификации, которая позволит укомплектовать все штатные единицы квалифицированными кадрами, систематически проходящих повышение квалификации. Расчеты производились исходя из периодичности обучения один раз в три года при ежегодном охвате не менее трех тысяч руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий области.
Важнейшим направлением обучения является совершенствование организационной структуры управления аграрным сектором. С учетом Казахстанского опьгга в диссертации разработана организационно-функциональная структура районного центра маркетинга и консатинга, адаптированная к современным рыночным отношениям органов управления и хозяйствующих субъектов (рис. 6).
Предлагаемая нами организационно-функциональная структура была внедрена в 17 районах области. В Саратовском региональном институте переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК в 2001 году была разработана учебная программа для обучения специалистов районных центров маркетинга и консатинга, по которой обучено 27 человек.
Рис. 6. Структура районного центра маркетинга и консатинга В 2002 году для Ртищевского районного муниципального образования
была разработана структура муниципального унитарного предприятия Ртищевское районное агропромышленное объединение (рис. 7).
Рис. 7. Структура муниципального унитарного предприятия Ртищевское районное агропромышленное объединение Саратовской области
Рациональным звеном предлагаемой структуры являлось создание службы по учету производимой в районе сельскохозяйственной продукции и ее реализации. Именно эта проблема управления низшим звеном АПК является сдерживающим фактором успешной деятельности сельскохозяйственных
производителей, особенно небольших кооперативов и фермерских хозяйств. В сфере реализации произведенной продукции буквально расцвела индустрия посредничества, присваивающая значительную долю цены продукта.
Создание и развитие предлагаемых структур самоуправления на районном и региональном уровне позволит повысить экономическую эффективность товаропроизводителей всех форм собственности. Однако переход к новым системам самоуправления и взаимоотношений требует определенных знаний и подготовки управленческих кадров и всех участников процесса.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 февраля 2000 года № 117 О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса в РИППК создан Региональный центр оценки кадрового потенциала АПК (РЦО), осуществляет методическое руководство и консультирует специалистов по оценке кадров (рис. 8).
Рис. 8. Взаимодействие регионального центра оценки персонала с учреждениями и кадровыми службами В РЦО прошли комплексную оценку 631 руководитель и специалист. В
диссертационном исследовании разработаны несколько наиболее практически
значимых технологических схем кадровой диагностики: анализ качественного
состава кадров (дифференциация категорий кадров по составу с целью
совершенствования их подбора, расстановки, использования и т.д.), оценка работника (обобщение независимых характеристик, наблюдение, психодиагностика, моделирование, самооценка и др.), определение социометрического статуса работника (выявление лидера), трудовая экспертиза работника (определение уровня трудоспособности, возможности совмещения профессий или перевода на другую работу - комплексное психологическое медицинское, социальное изучение работника опытными специалистами) и др.
Разработанная нами комплексная оценка применяется при аттестации, выборах руководителей, установлении доплат за качественный труд, совершенствовании структуры управления, замещении вакантных дожностей, формировании резерва кадров, выработки направлений и планов переподготовки и повышения квалификации.
Предлагаемая нами модель обеспечения кадрами (рис.9), позволяет решать проблему занятости не зависимо от времени получения специалистами образования, стажа и опыта работы, позволяет координировать и направлять деятельность кадровых служб, централизовать финансовое, материально-техническое обеспечение образовательных учреждений, определять экономически эффективные системы подготовки специалистов, разрабатывать и осуществлять нормативно-правовую базу и практические меры по привлечению, трудоустройству и закреплению выпускников, планы повышения квалификации и переподготовки кадров, создавать их резерв.
Экономическую эффективность повышения квалификации руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий мы предлагаем оценивать по трем группам показателей: общие показатели эффективности управления, показатели экономичности аппарата управления и показатели производительности управленческого труда.
Объективная оценка эффективности управленческого труда дает возможность сравнить различные варианты организации управления, наметить
пути их совершенствования, повысить ответственность руководителей и
специалистов за результаты их труда.
Рис.9.0бобщенная модель обеспечения сельхозпредприятий Саратовской области специалистами и руководящими кадрами.
Проделанная нами работа по совершенствованию организационной структуры управления и обучение специалистов ООО Агросиф Энгельсского района, Саратовской области позволило повысить урожайность зерновых к 2005 г. на 17 %, а валовой сбор зерна - на 19 %. Приобретенные знания о развитии аграрных рынков и методах их освоения позволили в 2,2 раза увеличить объемы продажи зерна и на 25 % уровень его товарности. Рост объемов производства продукции и освоение новых рынков позволили
хозяйству в 15,5 раза увеличить прибыль, уровень рентабельности хозяйственной деятельности возрос с 12 до 29 %. О росте производительности управленческого труда за анализируемый период свидетельствует увеличение в 8 раз стоимости товарной продукции на одного работника управления и прибыли в 16,7 раз (табл.2).
В современных условиях приобретает особое значение разработка перспективных направлений научно - технического прогресса в АПК и развитие инновационных процессов во всех его отраслях.
Практикуемые краткосрочные курсы, семинары в Саратовском РИППК, проводимые совместно с разработчиками инновационных проектов позволяют сельхозтоваропроизводителям знакомиться и оперативно внедрять новейшие технологии в производство.
В 2005 году совместно с ООО ТСО Саратов изучались вопросы внедрения в хозяйства области орудия для основной обработки почвы, дисковой бороны французского производства. Внедрение в производство новой технологии в ЗАО Дружба Новоузенского района позволило в течение трех лет повысить урожайность ячменя, на площади 650 га., в среднем на 17%, снизить себестоимость одного центнера зерна на 24%.
Приведенные данные эффективности управленческого труда отражают финансовые результаты осуществления проектов как для предприятий, так и для районного бюджета и определяют экономическую целесообразность повышения квалификации руководителей и специалистов (табл. 3, рис 10).
Таблица 2. Эффективность управления в ООО Агросиф
2005 г.
Показатели 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2005 г. в % к
2002 г.
Общие показатели эффективности производства
Площадь зерновых, га 2328 1957 2341 2516 108
Урожайность, ц/га 14.3 17,6 20,0 16,8 117
Валовой сбор, ц 33240 34395 46998 39574 119
Реализовано зерна, ц 9422 17784 30778 20913 в 2,2 раз
Уровень товарности, % 28 52 65 53 + 25
Прибыль, тыс. руб. 452 12642 15454 6992 15,5 раз
Уровень рентабельности, % Кредиторская задоженность, тыс. руб. 12 34427 122 33176 74 31193 29 33340 + 17 97
Показатели эконол. ичносги а щарата уп давления
Затраты на содержание аппарата управления, тыс. руб. Их удельный вес затрат в общей сумме производственных затрат, % Фонд оплаты труда аппарата управления, тыс. руб. Его удельный вес в годовом фонде работников предприятия, % 553 0,15 309 24 615 0,59 371 22 938 0,45 435 14 963 0,40 635 15 174 + 25 2 раза -9
Показатели производи гельности управленч :ского тру
Стоимость товарной продукции на одного работника управления, тыс. руб. Прибыль на одного работника управления, тыс. руб. 348 38 1767 972 3290 1405 2832 636 8,1 раз 16,7 раз
Таблица 3. Экономическая эффективность переподготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Саратовской области
Показатели 2002 г 2003 г. 2004 г. 2005 г. 2006 г. в % к 2002 г.
Обучено слушателей в РИППК, чел. 2820 2830 3079 2574 3000 104,6
Затраты на сод-кие РИППК всего, тыс. руб. 3890 4180 4397 4903 5028 129
в том числе на 1 слушателя 1,4 1,5 1,4 1,9 1,7 121
Стоимость валовой продукции сельского
хозяйства, всего, мн. руб. 25366 30536 36117 36950 42000 113
в том числе на 1 руководителя и
специалиста сельского хозяйства, мн. руб. 1,7 2,5 3,1 3,7 6,1 358
Коэффициент эффективности
переподготовки кадров, ед 1,2 1,66 2,2 1,94 3,59 299
Для ее количественного измерения автором разработан показатель (критерий) оценки эффективности переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства, который представляет собой отношение эффекта от выпоняемой ими работы в расчете на I работника этой сферы деятельности к затратам на переподготовку в расчете на 1 слушателя:
Кэпп =--(2)
Зпп/Чпп
Где: Кэпп - коэффициент эффективности переподготовки кадров, ед;
Эсп - эффект работы руководителей и специалистов, выражаемый стоимостью произведенной или реализованной предприятием продукции, мн.руб.^/о? -общая численность руководителей и специалистов, чея\3пп -годовые затраты института на переподготовку руководителей и специалистов, тыс.руб; Чпп - численность руководителей и специалистов, прошедших переподготовку в течение года, чел.
Р Затраты на 1 слушателя, тыс. руб.
^Стоимость валовой продукции на 1 руководителя и специалиста, мн. руб.
2002 г. 2003 г. 2005 г. 2006 г.
Рис. 10 Экономическая эффективность переподготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Саратовской области Несмотря на то, что численность руководителей и специалистов
сельскохозяйственных предприятий за последние 5 лет сократилась на 47%,
количество слушателей в институте остается стабильиым. С 3890 до 5028 тыс.
руб. возросли затраты на содержание РИППК, но это вызвано, в основном,
удорожанием топливно-энергетических ресурсов. Тем не менее эффективность
переподготовки кадров не снизилась, а наоборот возросла, так как меньшее
число специалистов, вооруженное новыми знаниями и опытом рыночной
экономики, смогло обеспечить рост объемов производства и реализации
продукции, темпы которого в расчете на 1 руководителя и специалиста
существенно выше темпов роста затрат на приобретение знаний
(переподготовку). Коэффициент эффективности переподготовки кадров за эти годы возрос более чем в 2,5 раза.
В целом по области, оценка влияния квалификации руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий на результаты их деятельности производилась экономико-статистическим методом. Проведенный анализ на основе матрицы коэффициентов парной корреляции позволил отобрать для исследований наиболее значимые факторы (независимые переменные) и результативные показатели (зависимые переменные) для проведения множественной корреляции. Было получено несколько уравнений регрессии.
В одном из наиболее предпочтительных вариантов в качестве независимых переменных были взяты четыре показателя: площадь сельхозугодий (Хп), численность занятых в сельхозпроизводстве (Х5), уставный капитал (Хш), I категория квалификации руководителей и специалистов сельхозпредприятий (Х12). За результативный показатель (зависимую переменную) принята выручка от реализации продукции животноводства (У6). В результате расчета параметров было получено уравнение регрессии, которое выглядит следующим образом:
У6 = -0,006Х8 + О,009Хс;т0,0002Х]О + 19,658Х12 (1)
Влияние площади сельхозугодий (Х8) на результат в уравнении оказалось отрицательным, а его доля в нем составила - 1,9%. Самое большое влияние на выручку от реализации продукции животноводства оказали руководители и специалисты сельхозпредприятий, отнесенные к I категории квалификации. Их вклад в формирование результата составила 57,5%. Уставный капитал влияет на результат на 25,9%. Наименее значимым фактором явися показатель численности занятых в сельхозпроизводстве (18,5%). Вклад специалистов II категории и ниже, в формировании результатов производства составляет лишь 28,6%.
Принятая областная целевая программа Развитие сельского хозяйства и регулирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия Саратовской области на 2008-2012 годы, предполагает в первую очередь подготовку и переподготовку руководителей и специалистов до уровня высшей квалификации. Прогнозируемое производство валовой продукции сельского хозяйства области дожно увеличиться на 28,9% только за счет качества управленческих решений и квалификации руководителей и специалистов (табл. 4).
Таблица 4. Прогнозируемый рост иаловой продукции в зависимости от уровня
квалификации специалистов
Показатели Значения
факт прогноз
1. Количество руководителей и специалистов Всего человек: 6855 6855
2. Количество руководителей и специалистов по категориям, % I категория II категория III категория 11.4 29.5 59,1 100
3. Валовая продукция с/х, мрд. руб. 49,02 63,1В
Предлагаемые в диссертационном исследовании положения, расчеты, методы и основные принципы формирования управленческих кадров сельхозпредприятий дожны способствовать решению одной из острейших проблем села - кадрового обеспечения АПК высококвалифицированными специалистами, а в конечном итоге повышению эффективности аграрного производства.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
I. На основе изучения и обобщения экономической науки в оценке эффективности производства и основных факторов влияющих па ее повышение, автором развиты менее изученные, но как доказано, наиболее значимые показатели зависимости эффективности производства от эффективности формирования и использования управленческих кадров.
2. В результате проведенных исследований обобщены и развиты теоретические положения и основные принципы подбора и расстановки кадров: выделены 6 этапов процесса подбора управленческих кадров; уточнено содержание управленческих функций для низшего, среднего и высшего уровней управления, а также обобщены и допонены требования, предъявляемые к профессиональной компетенции руководителя, выделены наиболее характерные особенности современной экономики, оказывающие влияние на содержание управленческого труда.
3. Определены основные принципы рационального использования и расстановки кадров, выявлены наиболее распространенные причины трудовых перемещений, позволяющие установить предпосыки повышения эффективности использования руководящих кадров.
4. Учитывая тот факт, что состояние экономики большинства сельхозпредприятий не дает возможности устанавливать руководителям и специалистам достойную оплату труда для привлечению и закрепления молодых кадров, необходимо внедрение мер стимулирования труда руководителей и специалистов АПК за счет областного бюджета. Таковым можегг быть материальное стимулирование молодых специалистов при поступлении на работу в сельскохозяйственную организацию в форме предоставления им единовременной денежной выплаты в размере 20 минимальных размеров оплаты труда, или ежемесячной надбавки не менее двух МРОТ, с обязательной отработкой в хозяйстве не менее 3-х лет.
5. Автором предложены теоретические подходы к формированию модели системного обучения и повышения квалификации, которые включают в себя: определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, составление плана обучения и учебной программы, ее реализацию, обоснование обучения и оценку процесса.
6. Разработанная методика организации служебно-профессионального продвижения кадров, включающая 5 этапов: работа со студентами старших
курсов ВУЗсв, работа с молодыми специалистами, работа с линейными руководителями низшего, среднего и высшего звена позволяет систематизировать процесс формирования управленческих кадров сельхоз предприятий.
7. Предлагаемая в исследовании структура районного центра маркетинга и консатинга, а также структура муниципального унитарного предприятия способствует максимальной адаптации хозяйствующих субъектов условиям рынка на основе защиты их интересов по заключенным соглашениям и договорам, удовлетворению потребностей в информационно-консультационных услугах и содействует внедрению инновационных технологий и проектов.
8. Разработанная центром оценки персонала методика оценки труда руководителей и специалистов сельского хозяйства устанавливает принципы ее проведения, задачи сотрудников центра, порядок их взаимодействия с кадровыми службами предприятий. Технология системы кадровой диагностики включает: анализ качественного состава управленческих кадров, оценку личностных и деловых качеств работника, определение его статуса, методы и виды оценки (прогностические, практические др.).
9. Предлагаемая автором комплексная оценка управленческих кадров, предусматривает оценку их по результатам производственной деятельности, социально-экономической программы развития колектива, развития производства на основе внедрения достижений НТП, результатов учебы. Проводить ее рекомендуется в двух вариантах: сравнение нескольких работников путем ранжирования рабочего места и приведение оценок к одному измерению и их сравнение с эталонной характеристикой данной дожности.
10. В диссертационном исследовании усовершенствована организация и процедура проведения аттестации сельскохозяйственных специалистов, включающая обязательное взаимодействие региональных центров оценки персонала с кадровыми службами предприятий, привлечение ведущих специалистов районного и областного органов управления АПК.
11. Предлагаемая в диссертационном исследовании обобщенная модель кадрового обеспечения АПК Саратовской области способствует эффективному сотрудничеству всех учебных заведений и НИИ сельскохозяйственного профиля по проблемам управления АПК, благодаря чему улучшается обеспеченность сельскохозяйственного производства квалифицированными кадрами. Модель предусматривает, что повышение квалификационного уровня руководителей и специалистов обеспечивается четко налаженным мониторингом кадровой службы, ее информационно-консультационным обеспечением. Модель подчеркивает, что кадровое обеспечение неотрывно от социально-экономической базы и социальной инфраструктуры предприятия, адаптации, закрепления и сохранения управленческих кадров на предприятии.
12. Проведенные в диссертации исследования расчетов оценки влияния квалификации руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий на результаты их деятельности показали, что эффективность производства на 57,5% зависит от квалификации руководителя и специалистов, 25,9% от основных средств и 18,5% от численности занятых в производстве. Определение экономической эффективности повышения квалификации руководителей и специалистов ООО Агросиф Энгельсского района Саратовской области позволило на 19% увеличить валовой сбор зерна, в 15,5 раза - прибыль и на 17% - уровень рентабельности хозяйственной деятельности. При этом удельный вес затрат на управление сократися с 0,59 до 0,40%. Коэффициент эффективности переподготовки и повышения квалификации кадров АПК в целом по области вырос более чем в 2,5 раза.
По теме диссертации соискателем опубликовано 40 научных работ.
Основными из них являются следующие:
1. Романовский, Г.П. Демографический потенциал саратовского села / Г.П. Романовский // Экономика сельского хозяйства России. - 2004. - № 10. -С.21 (0,1 пл.)
2. Романовский, Г.П. Практика антикризисного управления предприятиями /J1.H. Алайкина, A.M. Косачев; Изд-во Латанова В.П.,- Саратов, 2003. -209 с. (13,5 пл., в т.ч. автор.4,5 пл.)
3. Романовский, Г.П. Проблемы управления сельскохозяйственным производством при реформировании в Саратовской области / Г.П. Романовский, A.M. Косачев // Материалы научно-практической конференции. -Петрозаводск, 2001. (0,3 в т.ч. автор. 0,2 пл.)
4. Романовский, Г.П. Методика комплексной оценки и аттестации кадров управления АПК области: Учебное пособие / Г.П. Романовский, О.Г. Гапанцева; Изд-во Латанова В.П.. - Саратов, 2002. - 55 с. (4,5 пл., в т.ч. автор. 4,0 пл.)
5. Романовский, Г.П. Организация оценки кадрового потенциала АПК Саратовской области / Г.П. Романовский, О.Г. Галанцева // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций.-2003. - № 7.- С.11-12 (0,20 пл., в т.ч. автор.0,15 пл.)
6. Романовский, Г.П. Актуальные проблемы экономического оздоровления предприятии АПК / Г.П. Романовский, A.M. Косачев/7 Актуальные проблемы экономического оздоровления предприятий АПК: сб. материалов науч.- практ. конф. - Саратов, 2003. (0,3 пл., в т.ч. автор. 0,2 пл.)
7. Романовский, Г.П. Проблемы кадрового обеспечения сельхозпредприятий Саратовской области Л".П. Романовский, A.M. Косачев // Сб. материалов Всероссийской науч.- прак. конф. - Пенза, 2004. (1,5 пл., в т.ч. автор. 1,0 п.л.)
8. Романовский, Г.П. Современные технологии управления предприятиями АПК / И.Н. Попюк, Г.П. Романовский // Сб. материалов Всероссийской науч.- прак. конф. - Пенза, 2004. (1,10 пл., в т.ч. автор.0,05 пл.)
9. Романовский, Г.П. Стратегический менеджмент в АПК: Учебное пособие (Разрешение №27-02-08/562 от 16.06.2004) / Г.П. Романовский, И.Н. Попюк; Изд-во Латанова В.П.. - Саратов, 2004. - 128 с. (8 пл., в т.ч. 3,5 пл.)
10. Романовский, Г.П. Формирование управленческих кадров АПК Саратовской области / Г.П. Романовский, О.Г.Галанцева it Экономические механизмы реализации национального проекта Развитие АПК на региональном уровне. Сб.материалов н.п.конференции, Саратов, 2006г.(0,4пл. в т.ч.автор 0,3п.л.)
11. Романовский, Г.П. Региональная модель обеспечения АПК квалифицированными кадрами /Т.П. Романовский, A.M. Косачев/ сб. материалов 22 Всероссийской науч.-прак. конф. - Санкт-Петербург, 2006. (0,35 п.л., в т.ч. автор 0,25 пл.)
Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Подписано в печать 13.11.2008. Гарнитура Times. Печать Riso. Усл. печ. л. 1,00. Тираж 100 экз. Заказ 0423
Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии ИП Экспресс тиражирование 410005, Саратов; Пугачевская, 161, офис 320 о 27-26-93
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Романовский, Григорий Петрович
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы формирования кадров как основного фактора повышения эффективности сельскохозяйственного производства
1.1. Влияние управленческих кадров на эффективность сельскохозяйственного производства
1.2.Методологические основы формирования управленческих кадров
1.3. Современные подходы к подготовке управленческих кадров
Глава 2. Анализ состояния развития аграрного производства и кадрового потенциала АПК Саратовской области 2.1 Состояние и перспективы развития сельского хозяйства области
2.2. Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий кадрами управления
2.3. Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров для сельскохозяйственных предприятий
Глава 3. Повышение эффективности производства на основе совершенствования системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий
3.1. Методика организации служебно-профессионального продвижения управленческих кадров
3.2. Методика оценки труда руководителей и специалистов
3.3. Система оценки управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий
3.4. Основные направления работы с кадровым резервом сельскохозяйственных специалистов Саратовской области
3.5. Оценка экономической эффективности переподготовки руководителей и специалистов и влияние их квалификации на эффективность производства 164 Выводы и предложения 185 Список использованной литературы 189 Приложения:
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как фактор повышения эффективности производства"
Актуальность темы исследования. Устойчивое развитие сельских территорий, повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятий АПК зависит от многообразия взаимосвязанных факторов. Общими основными факторами роста эффективности производства являются организационно-экономические факторы, всецелого зависящие от уровня квалификации управленческих кадров. Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы управления: они вырабатывают цель деятельности, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.
Становление и развитие рыночных отношений в аграрной сфере, формирование многоукладной экономики и новых организационно-правовых форм предприятий, обеспечение экономической эффективности производства во многом зависят от уровня подготовки и деловых качеств управленческого персонала. Рынок предъявляет принципиально новые требования к руководителям и специалистам, частным предпринимателям. Теперь им приходится работать в новой организационной системе взаимодействия крупных, средних и меких предприятий, являющимися самостоятельными товаропроизводителями, действующими в рыночной среде.
В этих условиях диапазон их деятельности расширяется за счет экономико-аналитических, прогнозных, научно-консультативных функций. Современному агропромышленному производству требуются качественно новые кадры, способные быть не просто руководителями, специалистами, но и предпринимателями, владеющими производственным и финансовым менеджментом, способными руководить коммерческими организациями, глубоко анализировать, прогнозировать и обеспечивать высокие экономические показатели их хозяйственной деятельности. Приоритет в реализации всех кадровых вопросов дожен быть направлен на то, чтобы в обществе господствовал профессионал, чтобы профессионализм и способности человека были в поной мере востребованы как в интересах самого человека, так и в интересах общества, организации, предприятия.
Обеспечение политики государства в реализации национальных проектов Развитие АПК и других программ возможно только при выдвижении на ключевые посты в государственном аппарате управления и производственном секторе работников, пользующихся авторитетом в колективах, профессионально подготовленных и способных проводить в жизнь экономическую и аграрную реформы.
Степень научной разработанности темы. Изучение вопросов управления агропромышленным сектором страны и регионов в последнее десятилетие происходило достаточно активно. Теоретическим, методологическим и практическим вопросам управления кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий посвящены исследования крупных экономистов, руководителей и специалистов агропромышленного комплекса: Анфиногентовой А.А., Баутина В.М., Белокрыловой О.С. Богдановского В.А., Бондаренко JI.B., Голубева А.В., Гордеева А.В., Горина В.Я. Догушкина Н.К., Заславской Т.И., Зинченко А.П., Кастяева А.И., Кузнецова В.В., Машенкова В.Ф., Медведева А.В., Митина А.С., Панкова Б.П., Переверзина Ю.Н., Першукевича П.М., Петрикова А.В., Рака Н.Г, Соскиева
A.Б., Тушканова М.П., Урусова В.Ф., Ушачева И.Г., Черняева А.А., Чуракова
B.Я., Шайтана Б.И., Шумаковой Ю.Н. и др.
Однако быстро меняющаяся экономическая ситуация в аграрном секторе, вызванная становлением рыночных отношений, предъявляет все новые требования к экономическим механизмам функционирования предприятий, к управлению ими. В сложившейся ситуации в кадровом обеспечении АПК возникает необходимость в допонительных комплексных исследованиях по совершенствованию системы управления, подбора и формирования квалифицированных кадров во всех звеньях производства.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в научном обосновании и разработке основных направлений повышения эффективности аграрного производства путем совершенствования системы формирования управленческих кадров сельхозпредприятий регионального уровня. Для ее реализации ставились следующие задачи:
- обоснование теоретических основ региональной кадровой политики, разработка рекомендаций и практических предложений по формированию управленческих кадров;
- совершенствование методических и организационно-экономических аспектов системы формирования и обучения резерва руководителей и специалистов сельхозпредприятий, создание банка данных кадров;
- разработка методики комплексной оценки кадров управления сельскохозяйственных предприятий для аттестации, формирования резерва и планирования служебного продвижения кадров;
- определение практических аспектов деятельности Регионального центра оценки персонала АПК в формировании кадрового потенциала Саратовской области;
- обоснование экономической эффективности переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
- разработка направлений совершенствования нормативно-правовой и социально-экономической базы закрепления управленческих кадров.
Объектом исследования являлись сельхозпредприятия всех организационно-правовых форм (ЗАО, ООО, СХПК, СХА), аграрные образовательные учреждения (ФГОУ ВПО Саратовский государственный аграрный университет, Саратовский региональный институт повышения квалификации и переподготовки кадров (РИПГЖ) и управленческие организации (Министерство сельского хозяйства Саратовской области (МСХ), районные управления сельского хозяйства (РУСХ). Более углубленные исследования и разработки были выпонены для РИППК, МСХ и ООО Агросиф Энгельсского района Саратовской области.
Предметом исследования являлась совокупность производственно-экономических отношений, методических и организационно-экономических аспектов формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий.
Методы исследования базировались на основных теоретических положениях экономики и теории управления, управления персоналом, индикативного планирования. Для обоснования выводов и предложений в ходе исследований применялись методы логического и системного анализа, комплексной оценки и моделирования, социологические методы (опрос), программирование и информационные технологии.
Информационное обеспечение исследования составили научная, монографическая и периодическая литература, статистические и аналитические материалы по Российской Федерации и Саратовской области, законодательные и нормативные акты, годовые отчеты сельхозпредприятий муниципальных районов Саратовской области.
Научная новизна исследования диссертационной работы заключается в:
- обосновании теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по формированию принципов подбора и расстановки кадров, определении содержания этого процесса;
- развитии теоретических подходов к формированию модели систематического обучения и повышения квалификации;
- проведении исследования развития сельхозпредприятий Саратовской области и уровня их обеспеченности управленческими кадрами;
- в разработке методики организации служебно-профессионального продвижения и оценки кадров;
- обосновании роли и практических аспектов деятельности Регионального центра оценки кадрового потенциала АПК в совершенствовании системы управления АПК на региональном уровне;
- разработке и обосновании основных направлений совершенствования организации и процедуры проведения аттестации руководителей и специалистов с учетом специфики деятельности сельскохозяйственных предприятий Саратовской области;
- предложении региональной модели кадрового обеспечения АПК Саратовской области квалифицированными кадрами.
Практическая значимость исследований заключается в том, что предлагаемые направления совершенствования системы управления и формирования кадрового потенциала сельхозпроизводства регионального уровня разработаны применительно к конкретным условиям зоны и учитывают принципиальные изменения экономических, организационно-правовых, социальных, технологических условий, произошедших в сельском хозяйстве и в АПК Саратовской области.
Разработанная методика комплексной оценки, обучения и аттестации руководящих кадров и специалистов АПК утверждена научно-техническим советом МСХ и правительством Саратовской области, используется в практической деятельности кадровых служб МСХ, объединенных муниципальных образованиях районов. Научное и организационное обеспечение данной программы осуществляет Региональный центр оценки кадрового потенциала АПК, созданный при ФГОУ Саратовский региональный институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК в 2001 году (РЦО). Его материалы используются для анализа качественного состава руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Саратовской области, а также для формирования аналитических материалов в МСХ области и аттестационных комиссиях районных управлений и отделов сельского хозяйства.
По результатам комплексной оценки из числа наиболее перспективных специалистов сельхозорганизаций области были отобраны и обучены 36 арбитражных (антикризисных) управляющих.
Перспективы дальнейшего развития исследуемой темы и практической работы Регионального центра оценки кадрового потенциала АПК определены в областных целевых программах: Развитие агропромышленного комплекса Саратовской области до 2010 года и Содействие развитию персонала в Саратовскрй области, утвержденных Областной Думой.
Разработки по совершенствованию системы управления сельхозпредприятиями были апробированы в МСХ и Ртищевском районе Саратовской области, ООО Агросиф Энгельсского района.
Целевые положения и разработки диссертации, а также практический , опыт работы Регионального центра оценки кадрового потенциала были изучены и внедрены в практику в Оренбургском, Вогоградском и Удмурдском институтах переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров pi специалистов АПК.
Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях, а также были использованы:
- при комплексной оценке управленческих кадров АПК Саратовской области (на базе ФГОУ Саратовский РИППК).
- в ходе обучения и консультационного сопровождения деятельности руководителей и специалистов сельхозпредприятий региона.
- в процессе организации работы по формированию резерва руководящих кадров сельхозпредприятий Саратовской области.
- при реорганизации и совершенствовании организационных структур управления сельскохозяйственных предприятий области.
По результатам исследования опубликовано 40 работ, в том числе одна в издании, рекомендованном ВАК РФ и одна монография. Общий объем составляет 46,2 п.л., в том числе авторские - 29,8 пл.
Структура диссертационной работы. Диссертация изложена на 224 страницах компьютерного текста и включает введение, 3 главы, выводы и предложения, список литературы из 166 наименований, 43 таблицы, 17 рисунков и 4 приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Романовский, Григорий Петрович
Выводы и предложения
1. На основе изучения и обобщения экономической науки в оценке эффективности производства и основных факторов влияющих на ее повышение, автором развиты менее изученные, но как доказано, наиболее значимые показатели зависимости эффективности производства от эффективности формирования и использования управленческих кадров.
2. В результате проведенных исследований обобщены и развиты теоретические положения и основные принципы подбора и расстановки кадров: соответствие кандидата данному участку или объекту управления; гармоническое сочетание разных качеств руководителя и его помощников; сочетание опытных работников и молодых кадров и др., а также выделены 6 этапов процесса подбора управленческих кадров; уточнено содержание управленческих функций для низшего, среднего и высшего уровней управления, а также обобщены, допонены требования, предъявляемые к профессиональной компетенции руководителя, выделены наиболее характерные особенности современной экономики, оказывающие влияние на содержание управленческого труда.
3. Определены основные принципы рационального использования и расстановки кадров, выявлены наиболее распространенные причины трудовых перемещений, позволяющие установить предпосыки повышения эффективности использования руководящих кадров: использование интелектуальных, организаторских, творческих возможностей; обеспечение безопасности и надежности производственных процессов; обеспечение нормальных, достойных условий жизнедеятельности.
4. Учитывая тот факт, что состояние экономики большинства сельхозпредприятий не дает возможности устанавливать руководителям и специалистам достойную оплату труда, осуществлять меры по привлечению и закреплению молодых кадров, необходимо внедрение мер стимулирования труда руководителей и специалистов АПК за счет областного бюджета.
Таковым может быть материальное стимулирование молодых специалистов при поступлении на работу в сельскохозяйственную организацию в форме предоставления им единовременной денежной выплаты в размере 20 минимальных размеров оплаты труда, или ежемесячной надбавки не менее двух МРОТ, с обязательной отработкой в хозяйстве не менее 3-х лет.
5. Разработанные автором теоретические подходы к формированию модели системного обучения и повышения квалификации, включают: определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, составление плана обучения и учебной программы, ее реализацию, обоснование обучения и оценку процесса.
6. Разработанная методика организации служебно-профессионального продвижения кадров, включающая 5 этапов: работа со студентами старших курсов ВУЗов, работа с молодыми специалистами, работа с линейными руководителями низшего, среднего и высшего звена позволяет систематизировать процесс формирования управленческих кадров сельхоз предприятий.
7. Современное аграрное производство выдвигает на первый план необходимость совершенствования структуры управления сельскохозяйственным производством, а также обучение управленческих кадров к работе в новых условиях.
Предлагаемая в исследовании структура районного центра маркетинга и консатинга, а также структура муниципального унитарного предприятия способствует максимальной адаптации хозяйствующих субъектов условиям рынка на основе защиты их интересов по заключенным соглашениям и договорам, удовлетворению потребностей в информационно-консультационных услугах и содействию по внедрению инновационных технологий и проектов.
8. Разработанная методика оценки труда руководителей и специалистов сельского хозяйства определяет принципы ее проведения, задачи сотрудников центра, порядок их взаимодействия с кадровыми службами предприятий.
Технология системы кадровой диагностики включает: анализ качественного состава управленческих кадров, оценку личностных и деловых качеств работника, определение его статуса, методы и виды оценки (прогностические, практические др.).
9. Предлагаемая автором комплексная оценка управленческих кадров, предусматривает: оценку по результатам производственной деятельности, социально-экономической программы развития колектива, развития производства на основе внедрения достижений НТП, результатов учебы, проводить которую рекомендуется в двух вариантах: сравнение нескольких работников путем ранжирования рабочего места и приведение оценок к одному измерению и их сравнение с эталонной характеристикой данной дожности.
10. В диссертационном исследовании усовершенствована организация и процедура проведения аттестации сельскохозяйственных специалистов, включающая обязательное взаимодействие региональных центров оценки персонала с кадровыми службами предприятий, привлечение ведущих специалистов районного и областного органов управления АПК.
11. Предлагаемая в диссертационном исследовании обобщенная модель кадрового обеспечения АПК Саратовской области способствует эффективному сотрудничеству всех учебных заведений и НИИ сельскохозяйственного профиля по проблемам управления АПК, благодаря чему улучшается обеспеченность сельскохозяйственного производства квалифицированными кадрами. Модель предусматривает, что повышение квалификационного уровня руководителей и специалистов обеспечивается четко налаженным мониторингом кадровой службы, ее информационно-консультационным обеспечением. Модель подчеркивает, что кадровое обеспечение неотрывно от социально-экономической базы и социальной инфраструктуры адаптации, закрепления и сохранения управленческих кадров на предприятии.
12. Произведенные в диссертации исследования расчетов оценки влияния квалификации руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий на результаты их деятельности доказали, что эффективность производства на 57,5% зависит от квалификации руководителя и специалистов, 25,9% от основных средств и 18,5% от численности занятых в производстве. Определив экономическую эффективность повышения квалификации руководителей и специалистов ООО Агросиф Энгельского района Саратовской области, нами установлено, что это позволило на 19% увеличить валовой сбор зерна, в 15,5 раза - прибыль и на 17%) - уровень рентабельности хозяйственной деятельности. При этом удельный вес затрат на управление сократися с 0,59 до 0,40%. Коэффициент эффективности переподготовки и повышения квалификации кадров АПК в целом по области вырос более чем в 2,5 раза.
13. Исследования показали, что на современном этапе рыночных преобразований эффективность аграрного производства во многом зависит от квалификации управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий. В условиях рыночной экономики формирование управленческого персонала имеет свои особенности, связанные с трансформацией функции управления отраслью, развитием отношений собственности и многоукладности аграрной экономики, изменением содержания и статуса труда руководителей и специалистов, формированием новых систем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также с демографической и трудоресурсной ситуацией на селе.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Романовский, Григорий Петрович, Саратов
1. Абакин JI. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики // Вопр. Экономики. 1997.- №6.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: Техногия формирования команды. Учеб. Пособие. 2003.
3. Александров Е.А. запад и Восток: размышления об особенностях экзистенцианального менталитета. М.,1995.
4. Алайкина JI.H., Васильева О.В. Развитие информационных технологий в АПК // Актуальные проблемы экономического оздоровления предприятий АПК. Материалы науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2003.
5. Алаязова B.C. Личностный потенциал работника, проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987 (в соавторстве).
6. Аферов Ю.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.,1997.
7. Аляксин Б.С., Мусаев P.M. Прграммно-целевое управление кадровым обеспечением регионального АПК. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2001. - № 11.
8. Андреев Г.И. В помощь написания диссертаций и рефератов: основы научной работы и оформление результатов научной деятельности. Учеб. пособие // Г.Й. Андреев, С.А. Смирнов, В.А. Тихомиров 2003.
9. Андреев К.Л., Романовский Г.П. Новые методы кадровой диагностики, оценки и расстановки кадров в современных условиях. Сб. СГСЭУ Реформы и укрепление государственности в России. Саратов, 2001.
10. Антосенков Б., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998. - №4.
11. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М., 1990.
12. Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия // Кадры. 1993. - №2.
13. Бабкина М.В. Развитие современной информационно-консультативной службы // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
14. Базаров Т.Ю, Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. Ч М., 1996.
15. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М., 1997.
16. Becker D.S. Humman capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. NY., 1997.
17. Белокопытова A.B. Прогнозирование демографической ситуации на селе // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности. -Пенза, 2004.
18. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Власько С.Е., Ройш П. М., 2003.
19. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. -М.: Экономика, 1998. .
20. Блинова Т.В. Особенности социально-демографического развития села и приоритеты социально-демографической политики // Социально-демографические проблемы села на современном этапе реформирования в АПК. Повожский НИИЭО. Саратов, 2002.
21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. -М.:Экономика, 1997.
22. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). 2001.
23. Богдановский В. О методологии исследования мотивации аграрного труда. Аграрная экономическая наука на рубеже веков: методология, традиции, перспективы развития. Никоновские чтения. Ч М.: РАСХН, 1999.
24. Богдановский В. Социально-трудовой потенциал: Методология и опыт исследования // Экономические проблемы стабилизации и развития АПК России; Матер, науч.-практ. конф. -М.: ВНИЭТУСХ, 1995.
25. Бондаренко JI.B. Социально-демографическая ситуация на селе: проблемы и пути решения // Социально-демографические проблемы села на современном этапе реформирования в АПК. Повожский НИИЭО АПК. Ч Саратов. 2002.
26. Бутырина Ю.А. Анализ эффективности сельскохозяйственного производства Саратовской области // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
27. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. Ч М.: РАН, 1998.
28. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент. М.,1996.
29. Всемирнова М.Е. Проблемы привлечения квалифицированных кадров в АПК Саратовской области // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. -Саратов, 2004.
30. Вокова Н., Федотова М. Влияние демографических процессов на трудовой потенциал села // Экономика сельского хозяйства. 1998. - №3.
31. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики. 2-е изд. - М., 2004.
32. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер (для руководителя -практика), Изд-во Дело, 1991.
33. Гайдукова В.И., Попова С.А., Федотова О.В. Социальное самочувствие сельского населения: региональный аспект // Региональные проблемыустойчивого развития сельской местности. Материалы II науч.-практ. конф. -Пенза, 2005.
34. Галанцева О.Г. Формирование резерва руководителей АПК Саратовской области // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
35. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1994.
36. География Саратовской области. Саратов, 1997.
37. Голубев А.В. Причины демографической ситуации в аграрной сфере России. // Социально-демографические проблемы села на современном этапе реформирования в АПК. Повожский НИИЭО. Саратов, 2002.
38. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
39. Гордеев А.В. Пути выхода из кризиса // Проблемы агропромышленного комплекса России. М.: ГПУ Информагротех, 2000.
40. Гордополов Ю.В. Процесс стретегического управления экономической устойчивостью отечественных предприятий // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
41. Гулейчик А.И. Перспективы подготовки кадров для информационно-консультативной службы. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2003. - №1.
42. Гулейчик А.И., Медведев А.В., Рак Н.Г. Рекомендации по организации проведения аттестации, формированию резерва руководителей в системе АПК. -М., 2001.
43. Гулейчик А.И., Ершова Г.В. Кадровый потенциал важнейший ресурс устойчивого развития АПК. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. Ч 2003. - №5.
44. Гулейчик А.И., Петухова М. Развитие допонительного профессионального образования в АПК: реалии и перспективы. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. Ч 2003. №7.
45. Доклад о развитии человеческого потенциала в российской федерации / Под общ. ред. проф. Ю. Федорова. М., 1997.
46. Догушкин Н.К. Интеграция аграрного образования и фундаментальной науки // Аграр. наука. 1999. - №11.
47. Догушкин Н.К. Кадровая политика и практика в АПК России. Учебное пособие. М.: РАКО АПК, 2002.
48. Догушкин Н.К. Проблемы кадрового обеспечения АПК и пути их решения // Проблемы управления агропромышленным комплексом России: Материалы Межд. науч.-практ. конф. (30-31 мая 2000 г.). СПб. - Пушкин, 2000.
49. Догушкин Н.К. Совершенствование кадрового обеспечения нформационно-консультативной службы АПК. Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2003. - №7.
50. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (вопросы теории и практики). -М.: ФГНУ Росинформагротех, 2001.
51. Догушкин Н.К., Ковалев В.А. Эффективность подготовки специалистов в образовательных учреждениях России // Науч. тр. акад. кадровой и соц. политики АПК. Отд. кадровых проблем АПК. СПб. - 1999. - вып.4.
52. Догушкин Н.К., Лубенцов В.М., Яковлев В.Б. Кадровая ситуация на рынке труда в АПК России // Пробл. развития соц. сферы села: реальность и прогнозы. Тезисы V Всерос. науч.-практ. конф. СПб. - Пушкин, 1999.
53. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Упр. персоналом.- 1998. -№9.
54. Дубинин В.Х. О методиках оценки персонала в зарубежных странах // Роль допонительного профессионального образования в условиях реформирования АПК. Чебоксары, 2002.
55. Дубинин В.Х. О методиках оценки персонала в развитых зарубежных странах // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности. Матер. Всероссийской науч.-практ. конф. в Пензенской ГСХА. Ч Пенза, 2004.
56. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 3-е изд. Ч Н. Новгород: НИМБ, 2001.
57. Епанчинцева Г.А. О диагностике профессиональной пригодности в Центрах оценки персонала // Организация кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Оренбург, 2002.
58. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М., 2000.
59. Закон Российской Федерации от 13.01.1996 г. №12-ФЗ Об образовании.
60. Закон Российской Федерации от 22.08.1996 г. №125-ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании.
61. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1998.
62. Исингарин Н. Концептуальные соображения к формированию общего рынка труда стран Содружества // Транзит, экономика. Ч 2000. №1.
63. Кобаченко Т.С. Психология управления. -М., 1996.
64. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. 1994. - №3.
65. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. 2003.
66. Капица С.П. Общая теория роста человечества: сколько людей жило, живет и будет жить на земле. М.: Наука, 1999.
67. Кашавкина О.И. Потенциал, методы и перспективы системы оценки управленческого персонала // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
68. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1998.
69. Кнорринг В.И. и др. Общий и специальный менеджмент. М.: РАГС, 1997.
70. Костаков В. Миграция: беда или благо? // Экономист. 2000.
71. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М., 1998.
72. Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Формирование и функционирование аграрных рынков: региональный аспект. Ч М., 2000.
73. Косачев A.M. Роль Саратовского РИППК в подготовке и переподготовке кадров для агропромышленного комплекса области // Социально-экономическое развитие АПК в Саратовской области: проблемы и пути решения. Ч М., 2002.
74. Косачев A.M., Романовский Г.П. Организация оценки кадрового потенциала АПК Саратовской области // Организация оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Ч Оренбург, 2002.
75. Косачев A.M., Романовский Г.П. Оценка системы управления сельскохозяйственными предприятиями Саратовской области // Значение реорганизации и кооперации в оздоровлении экономики сельскохозяйственного производства Ч Саратов, 2001.
76. Косачев A.M., Романовский Г.П. Проблемы кадрового обеспечения сельхозпредприятий Саратовской области // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности. Ч Пенза, 2004.
77. Косачев A.M., Романовский Г.П., Рябошкапов В.Ф., Булатова Н.А. Кадровый потенциал как категория профессиональных знаний и совершенствование их подготовки // Социально-экономическое развитие АПК в Саратовской области: проблемы и пути решения. М., 2002.
78. Кротова Н.В Управление персоналом: Учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. -2005.
79. Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Проблемы занятости и рынка труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1996.
80. Котляр А.Э. О понятии рынка труда // Вопр. экономики. Ч 1998. №1.
81. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М., 1999.
82. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996.
83. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха.М., 1990.
84. Кулаков М.И. и др. Персонал в инновационном звене наука -производство. М., 1993.
85. Кунц Г., О'Доннел С. Системныйи ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.
86. Курс для высшего управленческого персонала. М., 1992.
87. Лачуга Ю.Ф. Кадры для АПК // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. Ч 2001. №3.
88. Ленин В.И. П. с.с., т. 53, с.97.
89. Ленин В.И. П. с.с., т. 44, с.367.
90. Ленин В.И. П. с.с., т. 40, с.78.
91. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / Под. ред. Нестерова В.Т. Ч М.: Наука, 1987.
92. Ловчиков А., Мауль Я. К проблеме формирования трудовых ресурсов в условиях развития рынка труда // Реформирование АПК в регионах России: опыт и пробл. Орел, 1998.
93. Ляшенко И.В. Государственная поддержка села основа устойчивого развития региональных АПК // Организационно-экономические взаимоотношения в региональных комплексах и подкомплексах. -Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза, 2004.
94. Маликова В.А. Региональная модель деятельности Центра оценки кадрового потенциала АПК в Оренбургской области // Организация оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Оренбург, 2002.
95. Мальков B.C. Оценка кадров управления в производстве (Центры оценки в США). М.: Роскадры, 1993.
96. Макаров В.И. Взаимосвязь демографических и социально-экономических явлений в сельской местности // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности. Пенза, 2004.
97. Медведев А.В., Рак Н.Г. Методика формирования резерва и комплексной оценки кадров управления АПК. М.: РИАМА, 2000.
98. Менеджмент. Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М., 1998.
99. Мигранова JI.P. Критерии оценки качества предприятия управленческого решения //Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
100. Модель региональной программы кадрового обеспечения агропромышленного производства на 2000-2005 гг. М.: Изд-во Агро-Вестник АМБ - агро, 2000.
101. Моисеев В. Социально-экономические проблемы использования трудовых ресурсов в АПК // АПК: экономика, управление 2001. -№11.
102. Москалев М.В. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере регионов. СПб., 1999.
103. Москалев М.В. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере регионов. СПб., 1999 (в соавторстве).
104. Мотивация сельскохозяйственного труда работников предприятий различных форм хозяйствования (теория и практика). Науч.-метод. рук. Ч М.: ВНИЭСХ, 1999.
105. Несмысленов А.П. Социально-экономическое развитие области в период проведения аграрных реформ. // Социально-демографические проблемы села на современном этапе реформирования в АПК. Повожский НИИЭО. Саратов, 2002.
106. Областная целевая программа Развитие АПК Саратовской области до 2010 г.. Утверждено Постановлением Саратовской областной Думы от 14.07.2004 г. №26-1067.
107. Общие принципы и направления кадровой политики на Западе II Труд за рубежом. 1993. - №4.
108. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -М., 1997.
109. Панков Б.П. Занятость и рынок труда на селе // Проблемы агропромышленного комплекса России. М.: ГНУ Информагротех, 2000.
110. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве / СО РАСХН. СибНИЭСХ. Новосибирск, 1998.
111. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. Учебное пособие. М., 2000.
112. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. Ковалева Г.А., Мазырин В.П. Эффективность труда руководителя. 2-е изд. - М.: Мысль, 1998.
113. Попюк В.И. Принципы оценки качества управленческой деятельности руководителя // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
114. Попюк И.Н. Современные методы оценивания системы управления предприятием // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. -Саратов, 2004.
115. Поток И.Н., Кашкарова К.А. Современные подходы к управлению микроэкономическими системами // Актуальные проблемы экономического оздоровления предприятий АПК. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2003.
116. Постановление Правительства РФ от 10.02.2000 г. №117 О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса.
117. Постановление Правительства РФ от 03.12.2002г. №858 О федеральной целевой программе Социальное развитие села до 2010 годаû.
118. Постановление Совета Министров Правительства РФ от 04.11.1993 г. №1137 Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики.
119. Приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 20.02.2001 г. № 185 О создании системы оценки специалистов агропромышленного комплекса.
120. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. -№3.
121. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика. 2001. - №8.
122. Рак Н.Г. Наши подходы к методике комплексной оценки управленческого персонала АПК // Организация оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Оренбург, 2002.
123. Рак Н.Г. Организация региональных центров оценки кадрового потенциала АПК // Вестник допонительного профессионального образования. 1997. - №1.
124. Рак Н.Г. Формирование кадрового резерва // Вестник допонительного профессионального образования. 1997. - №4(8).
125. Рак Н.Г., Козодаева З.И., Медведев А.В. Рекомендации по организации проведения аттестации, выборов на замещение вакантных дожностей, формирования кадрового резерва в системе АПК. М., 2000.
126. Романовский Г.П. Демографический потенциал села и миграционные процессы Саратовской области // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Пензенской ГСХА. Пенза, 2004.
127. Романовский Г.П. Концептуальные положения кадрового обеспечения АПК Саратовской области // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
128. Романовский Г.П., Попюк И.Н. Современные технологии управления предприятиями АПК // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Пензенской ГСХА. Пенза, 2004.
129. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда,занятость населения, экономика ресурсов для труда. Учебное пособие / Под ред. А.И. Рофе. -М., 1997.
130. Руденко Г. Рынок труда в хозяйственном механизме АПК // Международный с.-х. журнал. 1999. - №3.
131. Румянцев В.М., Базаров Е.И., Фаринюк Ю.Т., Урусов В.Ф.,Рак Н.Г. Инновационно-инвестиционный менеджмент в агропромышленном комплексе. Учебное пособие. М.: Изд-во МСХА, 1999.
132. Сапогова Г.В., Подмарев С.А. Основные направления совершенствования управления районным АПК // Актуальные проблемы экономического оздоровления предприятий АПК. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2003.
133. Скирданов В.А., Попова О.А. методологические аспекты управления воспроизводством современных руководителей и специалистов с./х. предприятий // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. Ч 2005. №3.
134. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.:ГАУ, 1996.
135. Сорокина Е.В. Селу нужны квалифицированные кадры // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2001. - №3.
136. Строев Е.С., Злобин Е.Ф., Михалев А.А. Теория и практика аграрных преобразований в Орловской области. -М.: Прогресс, 1998.
137. Суслова Е.Т., Акулова П.Г., Матушкин А.Е. Кадровый потенциал -важнейшее звено в управлении агропромышленным комплексом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. -2001. №1.
138. Теория управления. Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. 2-е изд., перераб. и доп. - 2005.
139. Трудовой кодекс РФ. М., 2002.
140. Управление АПК / Под ред. Ю.Б. Королева. М.: Колос, 2002.
141. Урусов В.Ф. Методология саморегулирования региональных АПК. -М.,1998.
142. Урусов В.Ф. Организационное и функциональное развитие Центров оценки кадрового потенциала АПК // Организация оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Материалы всероссийского семинара руководителей ДПО. Оренбург, 2002.
143. Ушаков В.А. Кадры решающий фактор становления рыночной экономики на селе // Организация оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Материалы всероссийского семинара руководителей ДПО. - Оренбург, 2002.
144. Федеральный закон О высшем и послевузовском профессиональном образовании // Собр. законодательства РФ. 1996. - №36.
145. Хицков И.Ф. Демографическая ситуация и формирование трудовых ресурсов в АПК. Социально-демографические проблемы села на современном этапе реформирования в АПК. Саратов: Повожский НИИЭС, 2002.
146. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е. Хруцкий, Р.А. Томачев. 2004.
147. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб, 2000.
148. Черняев.А.А. Организационно-экономические и социальные проблемы развития АПК Повожья. Саратов, 2005.
149. Черняев А.А, Романовский Г.П. Состояние и проблемы развития АПК Саратовской области // Совершенствование механизма хозяйствования АПК на уровне объединенного муниципального образования. Материалы Международной науч.-практ. конф. Саратов, 2005.
150. Чигирева JI.H. Инновации как фактор экономического оздоровления предприятий АПК // Актуальные проблемы экономического оздоровления предприятий АПК. Материалы науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. -Саратов, 2003.
151. Шайтан Б.И. Роль и задачи образовательных учреждений ДПО специалистов в развитии службы с./х. консультирования // Формирование и оценка кадрового потенциала. Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. в Саратовском РИППК. Саратов, 2004.
152. Шайтан Б.И. Менеджмент образования взрослых // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2004. - №4.
153. Шековин И.Д. Концептуальные основы профессиональной подготовки аграрных предпринимателей // Сб. науч. тр. Академии кадровой и социальной политики. Ч Вып.2. Ч 1998.
154. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Ч М.,1996.
155. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.,1993.
156. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.
157. Schultz T.W. Economic value of educatiox. N.Y., 1963.
158. Югай А., Трофимов А. Методологические основы и организационно-экономические модели механизма мотивации сельскохозяйственного труда. -М., 1997.
159. Якимов В.Н. Человеческий фактор производства и управления в организации // Соврем. Пробл. Менеджмента и предпринимательства. -Вып.2.-М., 2001.
160. Якока Л. Карьера менеджера. М., 1991.
Похожие диссертации
- Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан
- Формирование управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий
- Развитие информационно-консультационного обслуживания как фактор повышения эффективности сельскохозяйственного производства
- Организация агроконсультационной деятельности как фактор повышения эффективности сельскохозяйственного производства