Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Организация производства

Совершенствование системы формирования и управления трудовым потенциалом на предприятиях легкой промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат технических наук
Автор Радько, Сергей Григорьевич
Место защиты Москва
Год 2000
Шифр ВАК РФ 08.00.28
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы формирования и управления трудовым потенциалом на предприятиях легкой промышленности"

На правах рукописи

РАДЬКО Сергей Григорьевич \ 2.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 08.00.28 - Организация производства

. . Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

/Москва-2000

Работа выпонена в Московском государственном университете дизайна и технологии.

Научный руководитель:

кандидат технических наук, доцент Афанасьева А.И

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Резник С.И. кандидат технических наук, доценгг Лебедева Г. Н.

Ведущая организация: открытое акционерное общество, акционерная компания "Российские одежды" ОАО АКРО г. Москва

Защита состоится июня 2000г. в Х 10 ч. на заседании

диссертационного совета Д. 053.32.0i в Московском государственном университете дизайна я технологии по адресу: 113806, г.Москва, ул. Садовническая, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета дизайна и технологии.

Автореферат разослан " " мая 2000г. .Ученый секретарь

диссертационного совета Д. 053.32.0i кандидат технических наук

Моисеева Л.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

В современных условиях в число критических факторов экономического цикла выдвигается эффективное управление человеческими ресурсами. Основной задачей управления данными ресурсами является наиболее поное использование работников в соответствии с целями предприятия.

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел предприятия, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения основной цели организации.

Одной из основных задач, решаемых на предприятии, является анализ ситуации, сложившейся в социально-трудовой сфере предприятия, и разработка программы управления его трудовыми ресурсами.

Поиск оптимальной системы управления различными группами работников, позволяющей эффективно использовать и совершенствовать трудовой потенциал, является одной из важных проблем в достижении конечной цели производственной деятельности.

В публикациях, посвященных трудовому потенциалу, дается его обобщенная характеристика без учета особенностей внутренней структуры и степени влияния на достижение целей предприятия.

Целью исследования является разработка методологических основ управления трудовым потенциалом, направленных на повышение эффективности использования и управления им с ориентацией на различные цели предприятия, а также практических рекомендаций по формированию трудового потенциала на основе системного изучения теоретических аспектов

данной проблемы и практики функционирования предприятий легкой промышленности.

Объектом исследования является трудовой потенциал работников предприятий легкой промышленности.

Методы проведения исследования:

Методологической базой исследования является системный подход, реализуемый в принципах и задачах управления персоналом на основе комплекса статистических, математических, экономических и логических приемов, используемых при разработке конкретных методик по анализу трудового потенциала. В качестве методологического средства системного подхода при исследовании трудового потенциала использован системный анализ. Разработка методик анализа трудового потенциала осуществлялась с использованием методов математического анализа и моделирования, ; функционально-стоимостного анализа. В процессе выпонения работы широко использовались методы логического анализа и математической статистики. В качестве программного средства для реализации методов использован инструмент анализа, встроенный в MS EXCEL 97, которые позволяют решать множество задач статистического и экономического характера посредством построения необходимого агоритма в среде MS EXCEL 97.

Для достижения поставленной цели исследования решены следующие задачи: .

Х обобщены существующие методы формирования и использования производственного трудового потенциала;

Х построена формализованная модель трудового потенциала, позволяющая эффективно управлять им и прогнозировать его развитие на ближайшую и отдаленную перспективу с целью достижения намеченных задач; ;

Х разработан способ формирования трудового потенциала определенного уровня качества, соответствующий выбранным в процессе исследования критериям;

Х установлены логические и математические зависимости между роизводстаеяными целями и трудовым потенциалом,

Х определены возможности сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а также в условиях неопределенности;

Х выработаны способы принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала.

Информационной базой исследования послужили данные бухгатерского учета, статистической отчетности, результаты экспертных опросов рабочих, руководителей и специалистов предприятий легкой промышленности, данные, аккумулированные в промежуточных управленческих структурах и в отделах, занимающихся маркетинговыми исследованиями и экономическим анализом. Научная новизна исследования заключается в:

обоснования проблем, касающихся категории трудового потенциала и определении путей их решения;

построении системной формальной модели процесса функционирования трудового потенциала;

разработке метода анализа на основе использования коэффициентов соответствия, отражающих тенденции в системе трудового потенциала;

модификации метода функционально-стоимостного анализа трудового потенциала, базирующегося на классических положения функционально-стоимостного анализа;

разработке метода анализа рисков в системе трудового потенциала, основанном на классификации рисков по признакам, отражающим цели предприятия;

разработке методики анализа степени влияния изменений в структуре трудового потенциала предприятия на систему его управления, основанную не анализе экономической тенденции и адаптивных методах прогнозирования;

разработке и построении функциональной модели, отражающей последовательность изменений системы с помощью матрицы циклического состояния;

разработке и построении информационной модели с отражением блоков статистической информации, предназначенных для использования в процессе управления трудовым потенциалом и принятия оптимальных управленческих решений.

Практическая значимость заключается в построении методики анализа трудового потенциала, позволяющей оптимизировать управление с целью достижения максимального производственного эффекта, отражаемого увеличением прибыли или сохранением наиболее ценного трудового потенциала. Разработана модель прогнозирования тенденций развития трудового потенциала. Разработан агоритм анализа трудового потенциала предприятия. Методика доведена до практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом на предприятии и принята к внедрению в практическую деятельность ЗАО "Фенланд Таннс". Совместное использование разработанной методики и модели прогнозирования может служить основой для выбора оптимальных управленческих решений, касающихся формирования трудового потенциала предприятия.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-методической конференции по, развитию систем общего и непрерывного профессионального образования по специальностям легкой промышленности, посвященной 850-летию основного основания Москвы, 2730 января 1997г, в МГАП, на Всероссийской научно-технической конференции "Современные технологии и оборудование текстильной промышленности" 24 ноября 1998г. в МГТА имени Л.Н.Косыгина, на Международной научно-технической конференции "Актуальные проблемы науки, техники и экономики легкой промышленности" 20 апреля 2000г. в МГУДТ. ''

Публикации. Основные результаты выпоненных исследований опубликованы в шести печатных работах.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 108 наименований. Объем диссертации составляет 196 страниц машинописного текста и включает 17 рисунков, 62 таблицы, 7 приложений.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определена его цель и поставлены задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе "Современное состояние системы формирования и управления трудовым потенциалом" рассмотрена сущность трудового потенциала, а также особенности использования трудового потенциала во взаимосвязи с целями предприятия в современных экономических условиях.

В традиционной теории фирмы, работающей на конкурентном рынке, ее главной целью признается максимизация прибыли или повышение потенциала прибыльности. Главная цель предприятия в рыночной экономике дезагрегировалась в подцели и задачи, включающие, наращивание рыночной власти; улучшение использования производственных ресурсов; повышение эффективности использования производственного и трудового потенциала и т.д.. В работе исследование трудового потенциала осуществлялось с ориентацией на цели "максимизация прибыли" и "сохранение трудового потенциала", принятые с точки зрения выживания предприятия.

В работах, посвященных исследованиям трудового потенциала, приводятся разнообразные определения этого термина, отражающие широкий спектр представлений о сущности трудового потенциала, его роли в экономической деятельности, функций и возможностей. Такое разнообразие

приводит к сложностям в разработке оптимальной модели использования трудового потенциала как целостной системы.

В работах, посвященным изучению трудового потенциала, проведенных в разных отраслях промышленного производства, использовася различный набор его компонентов, который практически поностью определяся задачами осуществляемого анализа. В диссертационной работе применен системный подход, на основании которого трудовой пйтёнциал представлен как часть социально-экономической системы предприятия. Исследование трудового потенциала осуществлялось на основе анализа выявленных 14-тн компонентов, суммарная значимость которых составляет 82,08% от общего числа компонентов, характеризующих трудовой потенциал. Выборка компонентов осуществлена из наиболее часто используемых в оценке деятельности работников в условиях производства с использованием процедуры парных сравнений. Фрагмент бинарной матрицы выборки наиболее значимых компонентов представлен в таблице 1.

Таблица 1

Фрагмент бинарной матрицы выборки наиболее значимых компонентов трудового потенциала "

Компонент Предпочтения Кол-во предноч*. Значимость

1 Профессиоиатм (квалификация) 1 1 1 1 ! 1 1 1 1 20

3 Трудова дясшплииа 1 1 1 1 0 0 0 1 1 1 17 5Л5

1 Обратоваяие 1 1 1 1 1 1 1 1 1 I л.18

4 Удовлетворенность трудом 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 20 44!

5 Творческий потенциал 0 0 1 1 1 1 1 1 1 14 4.М

Стаж работы на предприятии 1 1 1 1 1 1 1 1 й 1 1л 5.М

7 Опыт 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20

8 Здоровье 1 1 1 1 1 1 ,1 1 1 17

9 Вотраст 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20

10 Конфликтность 1 1 1 1 1 1 1 0 1 15 АМ

11 Стремление к тру ду 1 1 1 < 1 I л 1 О 1 11 Ш

12 Ответственность I 1 I 1 1 1 1 1 1 1 20

и Симпатии 1 1 1 1 1 ) 1 1 ) К VI

И Предпринимательские способности 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1л М*

На основе взаимосвязи компонент-показатель-результат разработана системная формальная модель трудового потенциала, которая послужила базой для построения методики анализа трудового потенциала.

Состояние трудового потенциала характеризуется функционированием ;-х элементов системы на шаге (я+1), что отражено следующими уравнениями:

r=y,^n):RBB(л);R^(л);/v(VBI(л)) - Yw("):Mл);Mл);/w(v(/i)) =

= Y():(A{(r,v);(rw)},( М

n,:R(w-l) -> R(l), n,:R(l)-> R(2),...., n,,:R(fi-l) R,Д...,

где: R - состояние систёмы за некоторый временной интервал; R,B - функция внешнего влияния,

R,, - функция влияния элемента на трудовой потенциал; А - матрица сгруктурного состояния трудового потенциала; М

Вектор М" - вектор, определяющий параметры внутреннего состояния под взаимным влиянием компонентов;

Вектор Му - вектор, определяющий параметры внутреннего состояния под влиянием управленческих воздействий;

V(h) - матрица, определяющая совокупное влиние на трудовой потенциал;

Y, - значения параметра влияния, определяющего особенности и характер

внешнего влияния, взаимного влияния и управления;

г,-Д гД - множество компонентов, образующих многомерный массив;

/v(VДi(л)) - функция влияния компонента i на компонент и;

./.,{VBt(n)) - функция влияния компонента Уна компонент i;

у(п) - параметр цикличности;

П - оператор состояния.

Зависимости (1) представляют собой системную формальную модель реализации процесса функционирования трудового потенциала. Отражение социально-экономического процесса при конкретной постановке зависимостей реализовано в процессе данного исследования.

Во второй главе "Влияние изменений во внутренней среде предприятия на систему управления трудовым потенциалом" определен способ формирования трудовско потенциала определенного уровня качества, соответствующий

выбранным в процессе исследования критериям и установленным взаимосвязям между ними. Анализ динамики трудового потенциала осуществляся с использованием индексов, позволяющих анализировать изменение каждого компонента. По компонентам "симпатии", "удовлетворенность работой", "конфликтность", "предпринимательские способности" при отсутствии расчетных формул, отражающих величину компонента, осуществлена их разработка с дальнейшим включением в анализ. В качестве результирующего компонента принят показатель рентабельности труда, являющийся одним из показателей, характеризующим доходность на единицу трудовых ресурсов (доходность трудового потенциала), который рассчитывается по формуле:

= 4 (2)

где: - рентабельность труда; Р, - чистая прибыль предприятия;

Я, - издержки по предприятию, связанные с трудовыми затратами.

В качестве величины приняты выплаты работникам, начисления на заработную плату, затраты на профессиональное обучение, иные расходы, учитываемые по статье затрат "трудовые ресурсы".

В зависимости от приоритетности цели в формулу расчета рентабельности ставится: .

Цель - "максимизация прибыли": 1\ - чистая прибыль предприятия за вычетом расходов на социальную сферу, осуществляемых за счет прибыли;

Цель - "сохранение трудового потенциала": Р, - чистая прибыль предприятия плюс расходы на социальную сферу, осуществляемых за счет прибыли.

С учетом специфики предприятий легкой промышлен поста была осуществлена опенка динамики трудового потенциала. Итоговая сводная таблица тенденций компонентов, отражающая их динамику, представлена в табл. 2.

Таблица 2

Сводная таблица тенденций компонентов

Компонент Изменение тенденции по годам Изменение

1 Здоровье Улучшение

2 Образование Улучшение

* Вочраст Ухудшение

4, Стаж работы на предприятии Улучшение

5. Профессионал ш Улучшение

Г Трудовая дисциплина +, + + Улучшение

7. Творческий потенциал _ - + Ухудшение

8. Опыт Ухудшение

Ответственность --- Улучшение

10 Симпатии Ухудшение

11 Удовлетворенность работой Улучшение

12. Кокф1иктность Улучшение

13 Стремление к трчду Улучшение

14 Предпринимательские способности - +,+ Улучшение

15. Рентабельность тру ад Улучшение

Установлено, что индексный метод анализа трудового потенциала, главным итогом которого является сводная таблица данных об изменении компонентов и их совокупная сумма положительных (отрицательных) процентных изменений, позволяет оценить динамику трудового потенциала.

На основе классической теории функционально-стоимостного анализа (ФСА) разработана и апробирована методика ФСА для трудового потенциала, основой которой является выделение основных функций, расчет значимости компонентов и построение системы коэффициентов соответствия, позволяющих оптимизировать процесс управления трудовым потенциалом. Предложенный в работе вариант методики ФСА для оптимизации состоит из двух этапов. На первом были построены таблицы основных функций и осуществлено ранжирование компонентов по степени значимости с использованием методов попарного сравнения и расстановки приоритетов.

На втором этапе ФСА была построена целевая функция, соответствующая критерию оптимальности. Расчет функции осуществляся с использованием метода взвешенной суммы. Значения показателей компонентов, используемых при оптимизации, представлены в таблице 3. Полученные фактическое и оптимальное значения критериев оценки трудового потенциала различаются, 'по свидетельствует о наличии резерва по использованию трудового

Таблица 3

Значения показателей компонентов, используемых при оптимизации

Компонент Значения компонента 'соответствии с экономическим содержанием

Максимк&ция прибыли - Сохранение трудового потенциала

Фактнч. Максим. Отга. Фактич Максим. Оптнм.

1. Здоровье 671 10.78 1038 671 920 920

1. Обратованяе 0,988 1,044 1 1,044 0.8989

3. Возраст 38,24% 60% 60 38.24% 50% 50%

4. Ста* работы 53,8л% 60?'. 60 53,88% 60% 60%

5. Профессионализм 0,948 1 1 0,878 1 1

6. Трудовая дисциплина 98,40% 100% 100% 98,40% 100% 100%

7. Творческий потенциал 57,50% 100/. 100% 42.50% 100% 100%

8. Опыт 2,84 4,97 4,97 2.84 4,97 4,97

9. Ответственность 1880.25 1930 1930 1880,25 1900 1900

10. Симпатии 0.668 1 1 0.668 1 I

11, Удовлетворенность работой 472,03 640,42 42,66 472.03 640,42 42,66

12. Конфликтность. 13,825 138,25 138,25 13.825 . 138,25 138,25

13. Стремление к труду 101,99 22120,73 22120,73 101,99 5530.18 5530,18

14. Предпринимательские яюсобносги 0,784 ' 1 0,784 1 1

15. Рентабельность труда 36,95% 45% 45% 38,13% 50% 50%

Фактическое значение 1Л , 0.785 0,744

Оптимальное значение (?МАК и, 0,972 0,797

потенциала работников и возможность совершенствования управления им с учетом целей предприятия. Оптимальные значения компонентов являются критериями, с ориентации на которые рекомендуется осуществлять процесс управления трудовым потенциалом.

Приоритетными направлениями процесса оптимизации управления трудовым потенциалом являются: 1

повышение качества здоровья работников, улучшение медицинского обслуживания и качества отдыха;

улучшение психологического климата на предприятии, анализ и возможная ликвидация причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций; .

поощрение предпринимательских способностей работников, направленных на улучшение результатов деятельности предприятия;

Х учет работников, обладающих наиболее ценным трудовым потенциалом, принятие мер по повышению их заинтересованности к продожению деятельности на предприятии.

Функционально-стоимостной анализ использовася также для определения

|оптимальнои структуры затрат на управление трудовым потенциалом в соответствии с целями производственной системы. Предложенная методика позволяет выделять функции компонентов, обеспечивающие достижение цели предприятия в процессе управления трудовым потенциалом и требует разработки индексов, отражающих экономический смысл изменения компонентов.

На основе проведенного исследования была разработана блок-схема агоритма анализа трудового потенциала (рис. 1) при сочетании индексного анализа н ФСА.

: С использованием ФСА определена также степень влияния компонентов трудового потенциала на результаты производственной деятельности и ее цели. Для реализации задачи в работе проведено исследование влияния трудового потенциала на возникновение риска невостребованной продукции и риска потери работников, обладающих ценным трудовым потенциалом. Для этого построена система рисков, связанных с различными целями предприятия.

Осуществлена классификация уровней риска по уровням: очень высокий, высокий, приемлемый, слабый, очень слабый и осуществлена формализация

связи компонентов трудового потенциала с возникновением риска появления

невостребованной продукции.

Фактическая валовая прибыль может быть определена но следующей зависимости:

" "Р - (Рш. - ДР) - (Зт + Д3,....Д) = (Р^. - 3^.) - (ДР +АЗ,,..Д) =

/( = Рш.-(ДР+ДЗ,...Д) = Рш.-2Л1т или Р = Рш.  1Дига,

где: Р - валовая прибыль предприятия, руб.; Зш - затраты на производство планируемые, руб.;

Д3, Д - сумма допонительных затрат на производство вследствие ухудшения компонентов, руб.;

ДР - уменьшение объема продаж вследствие ухудшения компонентов, руб.

Выборка компонентов, характеризующих трудовой потенциал предприятия

Выбор показателей, характеризующих компоненты

Выбор или построение формул расчета показателей

Определение расчетных индексов

Диагностика и оценка динамики трудового потенциала

Окончание

-> Определение основных функций Х<4

Выбор необходимых функций

Расчет значимости компонентов

Определение путей реализации целей

Построение целевой функции, соответствующей критерию оптимальности

Построение системы коэффициентов соответствия

Расчет и оценка значений критерия

Диагностика и оценка состояния трудового потенциала

Реализация принятых решений

Рис. 1. Блок-схема агоритма анализа трудового потенциала предприятия.

Рга - валовая прибыль планируемая, руб.;

Ещ - суммарное изменение фактической величины прибыли из-за невостребовшгаости продукции вследствие как положительного, так и отрицательного суммарного влияния изменений в компонентах трудового потенциала.

Данная формализация позволила оценить величину риска при:

1) фактических отклонениях показателей производственной себестоимости, объема прор&ж и прибыли от запланированных вследствие ухудшенш значений компонентов; *

2) фактических отклонениях значений показателей компонентов от величин характеризующих степень сохранения трудового потенциала.

Для расчета влияния квалификационного уровня управленческой персонала на риск появления невостребованной продукции на предприятии использован метод расчета квалификационного уровня и фонда оплата труда При известной фактической и требуемой численности работников определю показатель тарифоемкости управления. Этот способ позволил:

1. отразить единой методикой компоненты, имеющие максймальнуи приоритетность; Х'.

2. провести сопоставление уровня заработной платы рабочих ] управленческого звена;

3. определить оптимальную численность работников утфавленческог звена; -

4. определить уровень риска, связанный с несоответствием уровне заработной платы работников управленческого звена й их квалификационны уровнем.

Для выявления взаимосвязи между анализируемыми компонентами оценкой уровня риска управления трудовым потенциалом использован мете анализа, основанный на определении положительной или отрицательной с вяз в момент I, что отражено фактом совпадения или несовпадения знаке прироста.переменных, при этом удаление от известной оптимальной величин

соответствует отрицательной экономической тенденции, приближение -положительной экономической тенденции. Для отражения связи между колебаниями компонентов использован коэффициент колеблемости приростов. Анализ уровня рисков осуществляся на основе анализа динамики трудового потенциала, ФСА и состояния внутрипроизводственной и внешнеэкономической обстановки.

Коэффициент колеблемости (гт) имеет следующий вид:

где: I - период времени при Г=2,3,. .. ,Т; кц - показатель г-го компонента при 1=1/1

Предложенная методика рекомендуется для определения характера взаимосвязей между компонентами, отличающихся высокой степенью риска, так как позволяет получить представление о характере взаимосвязей в структуре трудового потенциала и избежать принятия неоправданных управленческих решений при достижении производственных целей.

Графическое представление уровней риска достижения цели "максимизация прибыли", характеризующее связь между компонентом "профессионализм" и остальными компонентами трудового потенциала, представлено на рис. 2.

Компонент Снмгигии I Стаж работы |и Стремление к труду у Тр; доваа дисциплина к Конфликтность с Образование I

Творческий потенциал в Рентабельность труда Удовлетворенность работой *| Ответственность I

Преяприяим. способности 1в

Опит Здоровье

У[л>пшГриск

1 2 3 *

Рис. 2. График, отражающий уровни риска достижения цели "максимизация

прибыли".

График показывает, что при принятии управленческих решений п компоненту "профессионализм" наиболее вероятно возникновеик паралельного влияния на компонент "образование", "возраст" и т.д.

Так как предприятия легкой промышленности сегодня существуют условиях неопределенности, проведены исследования по определению нахождению возможностей и способов сохранения трудового потенциала 1 ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованноеЩ настоящее время, для чего проанализированы компоненты трудово потенциала с помощью адаптивного коэффициента колеблемости.

Адаптивный коэффициент колеблемости (г^) имеет следующий вид:

г - +а(АкиЩ,) ,,,

где: / -период времени при 1=2,3,... ,Т; - абсолютное изменение показателя /-го компонента за выбран пе[]и^ды при: Д/сД = к,, - л== 1

л^постоянная сглаживания или параметр адаптации при 0 < а < 1 {31].

Расчетные значения адаптивного коэффициента колеблемости приведен диссертационной работе. Выявлено, что коэффициент г принимает знaчe^ близкие к единице, что указывает на высокую степень взаимного влия между компонентами "удовлетворенность ; работой" и "рентабельное Устранение арифметического усреднения во времени позволило выя! критические значения в отдельные периоды. Резкое изменение компон "удовлетворенность работой" происходило ^следствие политики руковод предприятия и изменения внешних условий функционирования предпрго Выявлено изменение связи между компонентами от крайне высокого знач до умеренного на протяжении анализируемого периода.

Возможно также получение прогноза уровня удовлетворенности раб при условии изменения уровня рентабельности труда.

Предлагаемые в исследовании способы оценки значений компонент позволяют принимать управленческие решения, направленные на улучшение использования трудового потенциала работников, а также подтверждают возможность получения краткосрочного прогноза в момент времени, определяемый величиной прогноза по числу увольняющихся.

В третьей главе "Разработка информационной модели управления трудовым потенциалом на предприятии" система трудового потенциала представлена функциональной моделью с отражением последовательности изменений системы с помощью матрицы циклического состояния:

где: у, - параметр цикличности трудового потенциала. Д - оператор преобразования, характеризующий состояние системы на шаге (л+!)Х

После чего записан оператор формирования цикла:

Д(/?):{А(л+1); М(л+1); У(л+1); У, (л+1)} ~> Д(я+1) (6) В качестве оператора преобразования приняты особенности /правленческих воздействий и их последствия, отражаемые внутренними фоцессами, протекающими в системе трудового потенциала.

В функциональную модель заложены три составные части:

1. Базовый блок компонентов, характеризующий целевую направленность сей системы трудового потенциала.

2. Вспомогательный блок компонентов, характеризующий особенности рудового потенциала, не играющие ключевой роли в достижении целей редприятия, но включенные в анализ. Базовый и вспомол ательный блок Зразуют в совокупности фактический блок, принятый для анализа

3. Допонительный блок компонентов, включающий составные части, не включенные в конкретный анализ, но используемые в иных сферах практической или научной деятельности. Комплекс зависимостей и взаимосвязей, характеризующих взаимодействие между управленческим звеном и допонительным блоком, выразим через Оу.

Предложенная функциональная модель имеет следующий вид (рис. 3):

где: КД.....КД....КД - базовый блок компонентов;

Кт,.....К,,....К, - вспомогательный блок компонентов;

КД.....КД....КГ - допонительный блок компонентов.

Для поноценного и качественного учета условий деятельности качественных управленческих решений следует руководствоваться некоторс схемой принятия решений, или информационной моделью управлеш

трудовым потенциалом. На рис. 4 предложен вариант информационной модели управления трудовым потенциалом. Информационная модель отражает в графической форме основные этапы по обработке информации в их взаимосвязях. Стреками указаны взаимосвязи основных этапов обработки информации, пунктиром отмечены единые блоки действий или условий по обработке информации.

Рис. 4. Информационная модель управления трудовым потенциалом.

Информационные блоки статистической информации, обрабатываемые на каждом из этапов, являются информационной базой трудового потенциала. Блоки статистической информации, использованные в процессе анализа системы трудового потенциала, представлены в работе.

Для получения поноценных результатов необходимо вовремя и в поном объеме получать необходимую информацию, отслеживать результаты принимаемых решений. Предложенная информационная модель очерчивает основные этапы такого процесса.

В процессе разработки и апробации методики анализа трудового потенциала осуществлена классификация характеризующих его показателей:

Первичные показатели относятся к системе трудовых показателен, характеризующих количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов, определяются расчетным путем или являются нормативными.

Вторичные показатели строятся отдельно по каждому компоненту в целях получения интегрального показателя. В данной работе индексы компонентов разрабатывались в целях получения суммарного процентного изменения, индексы соответствия для расчета оптимизационного критерия. Оба индекса являются показателями, характеризующими качественный уровень трудового потенциала :

Интегральный показатель может включать первичные, вторичные или оба типа показателей и относится к любой совокупности работников, структурной единице или ко всему предприятию. В исследовании интегральным показателем ваяется суммарное процентное изменение трудового потенциала или оптимизационный критерий.

Проведенная градация показателей позволяет рассматривать трудовой потенциал предприятия как единую социально-экономическую систему и принимать управленческие решения по ее совершенствованию

Общие выводы по работе

1. Основой диссертационного исследования является разработка методологических основ управления трудовым потенциалом на базе создания теоретической модели, методов анализа и методики анализа и прогнозирования тенденций изменения трудового потенциала с учетом целей предприятия.

2. В работе была создана система трудового потенциала, представляющая совокупность компонентов и характеризующих их показателей, количество которых не ограничено и регулируется особенностями производства и степенью необходимой детализации. Практическое. использование предложенной системы функциональных зависимостей позволило выявить взаимосвязи между компонентами, в том числе возрастом рабочих,' уровнем образования, выпонением норм выработки (задания).

3. Предложенная системная модель отражает начальный этап исследования по выявлению возможных альтернатив управления трудовым потенциалом и служит основой дм теоретического обоснования процесса его формирования и управления.

4. Необходимые изменения в данной системе трудового потенциала были представлены операторами преобразования: на этапе разработки системной модели предложен оператор П:Я(п), определяющий состояние системы; на этапе разработки функциональной модели - оператор Л, определяющий особенности преобразования системы.

5. Аналаз концепций трудового потенциала, определение его структуры и выявленные особенности с учетом специфики предприятий легкой промышленности позволили осуществить оценку динамики трудового потенциала на базе предложенного определения.

6. Разработанный агоритм и блок-схема анализа трудового потенциала, основанный на использовании классической теории функционально-стоимостного анализа (ФСА), включая процедуры выделения основных и главных функций трудового Х потенциала, позволяет провести расчет

значимости компонентов на основе системы коэффициентов соответствия оптимизировать процесс управления трудовым потенциалом.

7. Проведен экспертный анализ компонентов, позволивший в процесс ФСА выявить основные функции по наиболее значимым компонентам: цел "максимизация прибыли" - "профессионализм", "образование", "опыт"; цел "сохранение трудового потенциала" - "удовлетворенность работой' "рентабельность труда", "профессионализм", "образование".

8. На основе разработанных методик установлено, что максимально практическую целесообразность анализа трудового потенциала имеет эта использования индексного метода и ФСА до этапа установления пуге реализации целей предприятия.

9. Система индексов, используемая при анализе, построена на оснос принципа отражения экономической тенденции изменения трудовог потенциала, что позволило выявить величину положительно! (отрицательного) суммарного процентного изменения трудового потенциала.

10. В работе осуществлена. оценка риска возникновения невостребованно продукции через составляющую 2Хшг.> отражающую отрицательно суммарное влияние на величину прибыли в компонентах трудовог потенциала. Выявлено, что на ее величину влияют следующую взаимосвяз компонентов: профессионализм-симпатии; профессионализм-возрас образование-профессионализм; образование-удовлетворенность работой.

11. В исследовании была построена функциональная модель трудово! потенциала, в.. графической форме отражающая цикл упраалеш управленческое звено => тповОе звено => результат => управленчесю звено и являющаяся теоретическим основанием для дальнейшей разработки обоснования трудового потенциала как целостной, динамичен функционирующей системы.

12. Составляющие информационной модели представляют собой блол статистической информации, классифицированные по типам показателей

использованные в процессе разработки и апробации методик анализа трудового потенциала.

13. Осуществлен выбор расчетных формул с привязкой к компонентам, предложены методы расчета экономического эффекта по компонентам "образование", "предпринимательские способности", "рентабельность труда" и т.д. '

14. Результаты выпоненной диссертационной работы позволили сформулировать гипотезу о механизме функционирования и управления трудовым потенциалом на основе системной, функциональной и информационной моделей: cucme.ua функционирования трудового потенциала представляет комплекс находящихся в постоянном динамическом развитии компонентов, объединенных множеством информационных, материальных, социальных связей. Механизм управления регулирует динамическое развитие трудового потенциача посредством управленческих воздействий, направленных на достижение целей производственной системы.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих

работах;

1. Афанасьева А.И., Радько С.Г. Вопросы реализации социально-кономического менеджмента на предприятиях легкой промышленности -езисы докладов Всероссийской научно-методической конференции по азвитию систем общего и непрерывного профессионального образования по пециальностям легкой промышленности, посвященной 850-летию основного снования Москвы - М, НИЦ"Инженер, 1997 - С. 76.

2. Радько С.Г., Афанасьев В.А. Как нам вернуть внутренний рынок обуви -ожевенно-обувная промышленность № 5,1997-С. 11-14/№6,1997-С. 6-7

3. Радько С.Г., Афанасьева А.И., Ильина В.А. Оценка трудоиого потенциала эедприятия на базе ФСА - Межвузовский сборник научных трудов:

Повышение мобильности легкой промышленноеЩ в условиях развита; рыночных отношений - М, МГТА, 1998 - С. 92-95.

4. Радько СП, Афанасьева А.И. Совершенствование системь формирования и управления кадровыми ресурсами на предприятии - Тезись докладов Всероссийской научно-технической конференции "Современны технологии и оборудование текстильной промышленности" Ч М., МГТ А, 199 -С. 310-312.

5. Радысо С.Г., Афанасьева А.И. Сохранение трудового потенциала максимизация прибыли - Человек и труд № 7,1999 - С. 81-84.

6. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Оценка риска в системе управлени трудовым потенциалом - Тезисы докладов Международной научш технической конференций "АктуальныеПроблемы науки, техники и экономии легкой промышленности" - М., МГУДТ, 2000 - С. 42-43.

Ротапринт. ЧШ Зйяаэ 75 Т::раз г 70 экз '

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат технических наук , Радько, Сергей Григорьевич

Введение.

Глава 1. Современное состояние системы формирования и управления трудовым потенциалом.

1.1. Взаимосвязь целей предприятия с использованием его трудового потенциала.

1.2. Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия.

1.3. Особенности системного подхода к построению модели трудового потенциала.

Выводы по Главе 1.г*,,.,.

Глава 2. Влияние изменений во внутренней среде предприятия на систему управления трудовым потенциалом.

2.1. Анализ динамики компонентов трудового потенциала.

2.2. Особенности применения функционально-стоимостного анализа в системе управления трудовым потенциалом.

2.3. Анализ рисков в системе формирования и управления трудовым потенциалом и их оценка.

2.4. Влияние изменений в структуре трудового потенциала предприятия на систему его управления.

Выводы по Главе 2.

Глава 3. Разработка информационной модели построения и использования трудового потенциала.

3.1. Разработка и построение функциональной модели управления трудовым потенциалом.

3.2. Информационные связи в системе трудового потенциала, качественный анализ принятия решений.

3.3. Основные направления выбора системы показателей компонентов трудового потенциала на предприятии.

Выводы по Главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы формирования и управления трудовым потенциалом на предприятиях легкой промышленности"

В современных условиях функционирования предприятий легкой промышленности основой их экономической деятельности является рынок труда. Он отражает всю сложность тенденций в изменении динамики занятости, имеет постоянно текущую и меняющуюся форму. Анализ функционирования рынка труда, механизмы его работы, их теоретическое обоснование имеют большое значение для нахождения оптимальных путей использования трудовых ресурсов.

В процессе управления персоналом основные вопросы, касающиеся управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом, заключаются в разработке и проведении кадровой политики, оплате и стимулировании труда, групповом управлении, социально-психологических аспектах управления.

Трудовые ресурсы предприятия определяются как количественными показателями, так и качественными характеристиками работников. Следовательно, блок статистической и социально-экономической информации занимает одно из важнейших мест в программе управления персоналом. Анализ этой информации необходим для выявления картины, сложившейся в социально-трудовой сфере предприятия.

В современных условиях в число критических факторов экономического цикла выдвигается эффективное управление человеческими ресурсами. Основной задачей управления данными ресурсами является наиболее поное использование работников в соответствии с целями предприятия.

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел предприятия, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения основной цели организации.

Одной из основных задач, решаемых на предприятии, является анализ ситуации, сложившейся в социально-трудовой сфере предприятия, и разработка программы управления его трудовыми ресурсами.

Поиск оптимальной системы управления различными группами работников, позволяющей эффективно использовать и совершенствовать трудовой потенциал, является одной из важных проблем в достижении конечной цели производственной деятельности.

В публикациях, посвященных трудовому потенциалу, дается его обобщенная характеристика без учета особенностей внутренней структуры и степени влияния на достижение целей предприятия.

Целью исследования является разработка методологических основ управления трудовым потенциалом, направленных на повышение эффективности использования и управления им с ориентацией на различные цели предприятия, а также практических рекомендаций по формированию трудового потенциала на основе системного изучения теоретических аспектов данной проблемы и практики функционирования предприятий легкой промышленности.

Объектом исследования является трудовой потенциал работников предприятий легкой промышленности.

Методы проведения исследования:

Методологической базой исследования является системный подход, реализуемый в принципах и задачах управления персоналом на основе комплекса статистических, математических, экономических и логических приемов, используемых при разработке конкретных методик по анализу трудового потенциала. В качестве методологического средства системного подхода при исследовании трудового потенциала использован системный анализ. Разработка методик анализа трудового потенциала осуществлялась с использованием методов математического анализа и моделирования, функционально-стоимостного анализа. В процессе выпонения работы широко использовались методы логического анализа и математической статистики. В качестве программного средства для реализации методов использован инструмент анализа, встроенный в MS EXCEL 97, которые позволяют решать множество задач статистического и экономического характера посредством построения необходимого агоритма в среде MS EXCEL 97.

Для достижения поставленной цели исследования решены следующие задачи:

Х обобщены существующие методы формирования и использования производственного трудового потенциала;

Х построена формализованная модель трудового потенциала, позволяющая эффективно управлять им и прогнозировать его развитие на ближайшую и отдаленную перспективу с целью достижения намеченных задач;

Х разработан способ формирования трудового потенциала определенного уровня качества, соответствующий выбранным в процессе исследования критериям;

Х установлены логические и математические зависимости между производственными целями и трудовым потенциалом;

Х определены возможности сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а также в условиях неопределенности;

Х выработаны способы принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала.

Информационной базой исследования послужили данные бухгатерского учета, статистической отчетности, результаты экспертных опросов рабочих, руководителей и специалистов предприятий легкой промышленности, данные, аккумулированные в промежуточных управленческих структурах и в отделах, занимающихся маркетинговыми исследованиями и экономическим анализом.

Научная новизна исследования заключается в: обосновании проблем, касающихся категории трудового потенциала и определении путей их решения; построении системной формальной модели процесса функционирования трудового потенциала; разработке метода анализа на основе использования коэффициентов соответствия, отражающих тенденции в системе трудового потенциала; модификации метода функционально-стоимостного анализа трудового потенциала, базирующегося на классических положения функционально-стоимостного анализа; разработке метода анализа рисков в системе трудового потенциала, основанном на классификации рисков по признакам, отражающим цели предприятия; разработке методики анализа степени влияния изменений в структуре трудового потенциала предприятия на систему его управления, основанную на анализе экономической тенденции и адаптивных методах прогнозирования; разработке и построении функциональной модели, отражающей последовательность изменений системы с помощью матрицы циклического состояния; разработке и построении информационной модели с отражением блоков статистической информации, предназначенных для использования в процессе управления трудовым потенциалом и принятия оптимальных управленческих решений.

Практическая значимость заключается в построении методики анализа трудового потенциала, позволяющей оптимизировать управление с целью достижения максимального производственного эффекта, отражаемого увеличением прибыли или сохранением наиболее ценного трудового потенциала. Разработана модель прогнозирования тенденций развития трудового потенциала. Разработан агоритм анализа трудового потенциала предприятия. Методика доведена до практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом на предприятии и принята к внедрению в практическую деятельность ЗАО "Фенланд Таннс". Совместное использование разработанной методики и модели прогнозирования может служить основой для выбора оптимальных управленческих решений, касающихся формирования трудового потенциала предприятия.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-методической конференции по развитию систем общего и непрерывного профессионального образования по специальностям легкой промышленности, посвященной 850-летию основного основания Москвы, 27-30 января 1997г. в МГАП, на Всероссийской научно-технической конференции "Современные технологии и оборудование текстильной промышленности" 24 ноября 1998г. в МГТА имени А.Н.Косыгина, на Международной научно-технической конференции "Актуальные проблемы науки, техники и экономики легкой промышленности" 20 апреля 2000г. в МГУДТ.

Публикации. Основные результаты выпоненных исследований опубликованы в шести печатных работах.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, 3 глав, общих выводов по работе, списка использованной литературы, включающего 108 наименований. Объем диссертации составляет 196 страниц машинописного текста и включает 17 рисунков, 62 таблицы, 7 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Организация производства", Радько, Сергей Григорьевич

Общие выводы по работе

В основу диссертационной работы заложена разработка методов анализа трудового потенциала, основанных на рассмотрении понимании трудового потенциала, а именно, как системы, состоящей из множества составляющих -компонентов. Предлагается теоретическая модель трудового потенциала, разработана методика для практического анализа и прогнозирования на краткосрочный период, определены основные пути по разработке и совершенствованию методов управления трудовым потенциалом и ее анализа.

Основными результатами и выводами исследования являются:

1. Основой диссертационного исследования является разработка методологических основ управления трудовым потенциалом на базе создания теоретической модели, методов анализа и методики анализа и прогнозирования тенденций изменения трудового потенциала с учетом целей предприятия.

2. В работе была создана система трудового потенциала, представляющая совокупность компонентов и характеризующих их показателей, количество которых не ограничено и регулируется особенностями производства и степенью необходимой детализации. Практическое использование предложенной системы функциональных зависимостей позволило выявить взаимосвязи между компонентами, в том числе возрастом рабочих, уровнем образования, выпонением норм выработки (задания).

3. Предложенная системная модель отражает начальный этап исследования по выявлению возможных альтернатив управления трудовым потенциалом и служит основой для теоретического обоснования процесса его формирования и управления.

4. Необходимые изменения в данной системе трудового потенциала были представлены операторами преобразования: на этапе разработки системной модели предложен оператор n.R(л), определяющий состояние системы; на этапе разработки функциональной модели - оператор А, определяющий особенности преобразования системы.

5. Анализ концепций трудового потенциала, определение его структуры и выявленные особенности с учетом специфики предприятий легкой промышленности позволили осуществить оценку динамики трудового потенциала на базе предложенного определения.

6. Разработанный агоритм и блок-схема анализа трудового потенциала, основанный на использовании классической теории функционально-стоимостного анализа (ФСА), включая процедуры выделения основных и главных функций трудового потенциала, позволяет провести расчет значимости компонентов на основе системы коэффициентов соответствия и оптимизировать процесс управления трудовым потенциалом.

7. Проведен экспертный анализ компонентов, позволивший в процессе ФСА выявить основные функции по наиболее значимым компонентам: цель "максимизация прибыли" - "профессионализм", "образование", "опыт"; цель "сохранение трудового потенциала" - "удовлетворенность работой", "рентабельность труда", "профессионализм", "образование".

8. На основе разработанных методик установлено, что максимальную практическую целесообразность анализа трудового потенциала имеет этап использования индексного метода и ФСА до этапа установления путей реализации целей предприятия.

9. Система индексов, используемая при анализе, построена на основе принципа отражения экономической тенденции изменения трудового потенциала, что позволило выявить величину положительного и отрицательного суммарного процентного изменения трудового потенциала: при цели "максимизация прибыли" - 482% и -173,98%; при цели "сохранение ТП" - 483,63% и -189,36% соответственно.

10. В работе осуществлена оценка риска возникновения невостребованной продукции через составляющую ЕАМПР, отражающую отрицательное суммарное влияние на величину прибыли в компонентах трудового потенциала. Выявлено, что на ее величину влияют следующую взаимосвязи компонентов: профессионализм-симпатии; профессионализм-возраст; образование-профессионализм; образование-удовлетворенность работой.

11. В исследовании была построена функциональная модель трудового потенциала, в графической форме отражающая цикл управления управленческое звено => низовое звено => результат => управленческое звено и являющаяся теоретическим основанием для дальнейшей разработки и обоснования трудового потенциала как целостной, динамически функционирующей системы.

12. Составляющие информационной модели представляют собой блоки статистической информации, классифицированные по типам показателей и использованные в процессе разработки и апробации методик анализа трудового потенциала.

13. Осуществлен выбор расчетных формул с привязкой к компонентам, предложены методы расчета экономического эффекта по компонентам "образование", "рентабельность труда", "предпринимательские способности" и т.д., что позволило сохранить 20 работников, обладающих ценным трудовым потенциалом.

14. Результаты выпоненной диссертационной работы на основе системной, функциональной и информационной моделей позволили сформулировать гипотезу о механизме функционирования и управления трудовым потенциалом: система функционирования трудового потенциала представляет комплекс находящихся в постоянном динамическом развитии компонентов, объединенных множеством информационных, материальных, социальных связей. Механизм управления регулирует динамическое развитие трудового потенциала посредством управленческих воздействий, направленных на достижение целей производственной системы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат технических наук , Радько, Сергей Григорьевич, Москва

1. Эренберг Дж., Смит С. Современная экономика труда. М.: МГУ, 1996.

2. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ, 1996.

3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

4. Иванцевич Дж.М.: Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996.

6. Травин B.B., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.

7. Федеральный закон об информации, информатизации и защите информации.

8. Слезингер Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М,1996.

9. Савицкая В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, Москва: ИП Экоперспектива, 1997.

10. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и статистика, 1997.

11. Пиндайк Р.Микроэкономика. М.: Экономика // Дело, 1992.

12. Кузьмин С.А. Социальные системы. М.: Наука. 1996.

13. Дернер Д. Логика неудачи. М.: Смысл. 1997.

14. Замков О.О. и др. Математические методы в экономике. М.: Дис, 1997.

15. Райхлин Э. Основы экономической теории Х Микроэкономическая теория рынков вводимых ресурсов. М.: Наука, 1996.

16. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: СОФИТ, 1994.

17. Дулькин В.Н. Проблемы управления персоналом. М.: Российский Государственный Гуманитарный Университет; 1997.

18. Одегов Ю. Трудовой потенциал предприятия: методы оценки проблемы управ. Трудовыми ресурсами. сб. науч. Тр. ФЭИ - Ленинград: 1991.

19. Саруханов Э.Р. Население и трудовые ресурсы Управление трудовыми ресурсами справочное пособие. М.: Экономика, 1987.

20. Глущенко В.В. Менеджмент системные основы. - Железнодорожный, Московская область: НПЦ Крылья, 1996.

21. Экономическая школа том I, выпуск 2 - Санкт-Петербург: Экономическая школа, 1992.

22. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1996.

23. Одегов Ю., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

24. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

25. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: Цент УД ФНПР, 1996.

26. Одегов Ю. Трудовой потенциал предприятия: методы оценки и проблемы управления трудовыми ресурсами. сб. науч. Тр. ФЭИ -Ленинград, 1991.

27. Кремер Н.Ш., Путко Б.А. и др. Высшая математика для экономистов. -М.: Банки и биржи // ЮНИТИ, 1997.

28. Укрупненные нормативы численности ИТР и служащих и типовые структуры управления для предприятий швейной промышленности. М.: ЦНИИТЭИлегпром, 1986.

29. Миркин Б. Проблема группового выбора. М.: Наука, 1974.

30. Гантмахер Ф.Р. Теория матриц. М.: Наука, 1988.

31. Лукашин Ю.П. Адаптивные методы краткосрочного прогнозирования. -М.: Статистика, 1979.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.

33. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь. М.: Наука, 1993.

34. Ковалев А.П. и др. Справочник по функционально-стоимостному анализу. М.: Финансы и статистика, 1988.

35. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала. М.: Социологические исследования, 1981.

36. Иванов Н.А., Адегов Ю., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Саратовский университет, 1988.

37. Авдеенко В.Н., Котлов В. А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.

38. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1995.

39. Бухаков М.И. Развитие рыночного механизма управления персоналом наредприятиях региона. Самара: СамГУ, 1995.

40. Шипунов В., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.; Высшая школа, 1996.

41. Демин А. Информационная теория экономики. М.: Палев, 1996.

42. Никитин А.В., Кольцов Н.А., Самарина И.А. и др. Анализ трудовых показателей. М.: Экономика, 1989.

43. Литвак Б. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

44. Беляев В.И. Основы теории, методики и организации труда в промышленности. Томск; 1996.

45. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: ТЕИС, 1998.

46. Карпухин М.; Майданчик Б.И. Справочник по функционально-стоимостному анализу. М.: Финансы и статистика, 1988.

47. Барбаумов В.Е.и др. Справочник по математике для экономистов. М.: Высшая школа, 1987.

48. Афанасьев В.А. Экономика Легкой Промышленности. М.: Легкая индустрия, 1979.

49. Зайцев Н.Л.Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1996.

50. Шмален Основы и проблемы экономики предприятия. М.: Финансы и статистика, 1996.

51. Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. -М.: ИНФРА-М, 1996.

52. Кильдишев С., Козлова JI.JI. Статистика населения с основами демографии. М.: Финансы и статистика, 1990.

53. Хоберг Б., Кинкоф Ш. Excel 97. Киев, Москва, Санкт-Петербург, Вильяме: 1998.

54. Швейная промышленность: № 2 1996.

55. Экономико-математические методы: № 3 1992.

56. Вопросы экономики: № 1-1996, № 1 1998.

57. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-Инфра М, 1999.

58. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 1999.

59. Дэниел К. Применение статистики в промышленном эксперименте. М.: Мир, 1979.

60. Глинский В.В., Ионин В. Статистический анализ. М.: Филинъ, 1998.

61. Сидоренко В.Н. Системная динамика. М.: ТЕИС, 1998.

62. Половников В. А. и др. Экономико-математические методы и прикладные модели. М.: Финстатинформ, 1997.

63. Френкель А.А. Производительность труда (проблемы моделирования роста). -М.: Экономика, 1984.

64. Беляев С. и др. Теория и практика анти-кризисного управления. М.: Закон и право // ЮНИТИ, 1996.

65. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: ТОО Люкс-арт, 1996.

66. Адамов В.Е. и др. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 1996.

67. Здравомыслов А. Методология и процедура социологических исследований. М.: Мысль, 1969.

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

69. Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации. М.: Инфра-М, 1995.

70. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992.

71. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995.

72. Бир С. Мозг фирмы. М.: Радио и связь. 1993.

73. Косилов С.А. Психофизиологические основы научной организации труда. М.: Экономика, 1979.

74. Игумнов Б.Н. Автоматизированные системы проектирования и нормирования труда. Львов: Свит, 1992.

75. Леонтьев В. Экономические Эссе. М.: Политическая литература, 1990.

76. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах (юридический бюлетень предпринимателя) М.: 1996.

77. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент социология организаций и управления. - Воронеж: 1995.

78. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. М.: Финансы и статистика, 1995.

79. Мондена Я., Сибакава Р. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

80. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Бизнес школа Интел-Синтез, 1995.

81. Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент. М.: Ступень, 1996.

82. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1997.

83. Зигель А., Вольф Дж. Модели группового поведения в системе человек-машина. М., Мир, 1973.

84. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М.: ИНФРА-М, 1997.

85. Щадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

86. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. М.: Русская деловая литература, 1998.

87. Проблемы использования трудового потенциала в регионе (части 1,2). -Пенза: 1996.

88. Одинцов Б.Е.Проектирование Экономических Экспертных систем. М.: Компьютер//ЮНИТИ; 1996.

89. Колесников А.Н. Краткий курс математики для экономистов. М.: ИНФРА-М, 1997.

90. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 1996.

91. Терехов JI.JI. Производственные функции. М.: Статистика, 1974.

92. Никольский А.А., Васильева Н.Э., Афанасьев В.А. Технология принятия управленческих решений. М.: ЦПК Легпром МГА, 1998.

93. Рапопорт B.C. Основы нормирования управленческого труда на промышленных предприятиях. М.: Экономика; 1968.

94. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

95. Дудуников С.В., Литвицкий В.Ф., Павленков В.А. Московская служба занятости. М.: ПИПЦ, 1999.

96. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: РДЛ, 1998.

97. Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы -диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук. -Кострома: 1998

98. Миркин Б. Группировки в социально-экономических исследованиях. -М. Финансы и статистика, 1985.

99. Дубров A.M. Обработка статистических данных методом главных компонент. -М.: Статистика, 1978.

100. Вайну Я.Я.-Ф. Корреляция рядов динамики. М.: Статистика, 1977.

101. Голенко Д.И. Статистические методы в экономических системах. М.: Статистика, 1970.

102. М.М. Протодьяконов, Тедер Р.И. Методика рационального планирования экспериментов. М.: Наука, 1979.

103. Business economics: Volume 1 and 2 1989.

104. Artificial intelligance in economics and management. Amsterdam, 1986.

105. Ginslerg M. I., Stohr E.A. Decision support systems: Issues andperspectives // Decision support systems. Amsterdam: North-Holland. 1982.

106. Williams S. Small Business Guide. Great Britain: Penguin Books, 1991.

107. Turban E. Decision Support and Expert Systems 2d ed. New York. Macmillan, 1990.

108. Tsygichko V.N. The value of efficiency for decision support systems // Systems Sciences, University of Nevada. Las Vegas, 1990.

Похожие диссертации