Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Мостман, Дмитрий Сергеевич
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве"

На правах рукописи

МОСТМАН ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2004

Работа выпонена на кафедре менеджмента Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Пушкарев Николай Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Чернявский Иван Федосеевич кандидат экономических наук, доцент Клюев Лев Николаевич

Ведущая организация: Московский гуманитарный университет

Защита состоится л27 декабря 2004 г. в 1300 часов на заседании диссертационного совета К 850.006.01 Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы по адресу: 125319, ул. Планетная, д. 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы

Автореферат разослан л23 ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, Л

кандидат экономических наук, доцен т у> Л. А. Каргина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде работы фирм, можно отнести отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления персоналом в предпринимательских структурах.

В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий, как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного совершенствования методов управления персоналом и применения новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности работы с персоналом, в том числе и, за счет применения кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило актуальность темы диссертации, направленной на совершенствование процесса управления персоналом предпринимательских организаций в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления предпринимательских организаций. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие

многократно увел информационные потоки, ЧТО [ в а е т

1 НОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ I БИБЛИОТЕКА 3

! пТЯ&М;

существенное влияние на принятие наиболее обоснованных и эффективных решений в сфере управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились

опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Вогин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова,

A. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копии, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев,

B. И. Матирко, В. Ф. Медведев, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.

Целью диссертационной работы является явилась разработка и совершенствование организационно-методологических основ повышения эффективности управления персоналом предпринимательских организаций с использованием современных компьютерных кадровых технологий.

В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

Х обосновать особенности построения системы управления персоналом современных предпринимательских организаций с использованием кадровых систем;

Х исследовать возможности применения в российских фирмах и компаниях японского опыта управления персоналом;

Х разработать принципы использования новых подходов в процессе формирования и управления персоналом предпринимательской организации;

Х обосновать состав кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации;

Х разработать подходы к составу информационного обоснования, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

Х предложить методику планирования кадров предпринимательской организации в условиях применения компьютерных систем.

Объектом исследования явися персонал предпринимательской организации.

Предметом исследования послужили приемы и методы управления персоналом предпринимательской организации с использованием современных компьютерных кадровых систем.

Научная новизна заключается в развитии эффективных способов применения технологий в работе с персоналом кадровых служб предпринимательской организации в России. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

Х выделены методологические особенности построения системы управления персоналом предпринимательской организации с использованием компьютерных кадровых технологий;

Х предложены принципы формирования и развития системы управления персоналом предпринимательской организации;

Х разработаны актуальные направления повышения эффективности системы управления персоналом предпринимательской организации с использованием тестирования, анкетирования, оценки результатов экспертного опроса и т. д.;

Х систематизированы основные характеристики персональной информации, основываясь на цели, миссии, видении и структуре предпринимательской организации;

Х разработан состав информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

Х выделены недостатки и преимущества существующих кадровых компьютерных систем, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации;

Х разработаны методы планирования кадров предпринимательской организации в условиях применения информационных технологий.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что на основе предлагаемой методики управления персоналом, использующей информационные технологии, реализованы конкретные предложения по применению компьютерных систем в ряде предпринимательских организаций.

Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала предпринимательской организации.

На основе выпоненного исследования в диссертации сформулированы конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом предпринимательской организации на базе применения компьютерных кадровых систем. Для анализа и обработки материалов использовались методы системного и экономического анализа, метод экспертных оценок и др.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автора нашли практическое применение в деятельности ряда предприятий и организаций различных форм собственности, среди них: ЗАО Автоганза-Москва, ЗАО Корпорация АНТЕЙ, ОАО Нарофоминский хладокомбинат и др.

Разработанная методология позволяет ставить и решать конкретные задачи в сфере управления персоналом с использованием информационных технологий.

Материалы диссертационной работы автор докладывал: на XI

Демидовских чтениях (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 г.), на кафедре менеджмента Института русского предпринимательства (Москва, 2003 г.), на кафедре информационных технологий в предпринимательстве Российской академии предпринимательства (Москва, 2003 г.) и др.

Основные публикации по теме диссертации: опубликовано 3 работы, общим объемом 0,63 п. л.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений общим объемом 172 стр.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Проанализированы состояние и социально-экономические взаимосвязи системы управления персоналом предпринимательской организации, определены проблемы и возможные пути их решения с привлечением информационных технологий (рис. 1).

Рис. 1. Дерево целей системы управления персоналом предпринимательской организации

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, обычно технология управления персоналом предполагает организацию найма,

отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами. Однако обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, вопросы взаимодействия руководителей фирмы с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала оказываются второстепенными, тогда как привлечение этих элементов в систему управления персоналом на равных дает возможность коренным образом изменить ситуацию и с обеспечением кадрами и сохранением состава персонала, и получением экономического эффекта организацией непосредственно.

2. Выделены методологические особенности построения системы управления персоналом предпринимательской организации.

Особое внимание необходимо обратить на системный анализ, который служит методическим средством конструктивного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный же подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: - целей; функций; организационной структуры; кадров; технических средств управления; информации; методов управления людьми; технологии управления; управленческих решений; выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

3. Систематизированы принципы формирования и развития системы управления персоналом предпринимательской организации и определены их взаимосвязи.

Различают принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы,

определяющие направления развития системы управления персоналом. Эти принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Однако, в условиях применения кадровых компьютерных систем приоритеты действия принципов смещаются, а не которые теряют свою актуальность (автономности, специализации, ритмичности).

4. Разработан состав информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации (рис. 2). выделен состав задач, решаемых кадровой службой, в условиях функционирования компьютерной системы (таблица 1).

Рис.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом предпринимательской организации

Исходя из имеющихся задач и потребностей предпринимательской организации, кадровая система дожна обеспечить решение допонительных задач (рис. 3):

Таблица 1.

Состав задач, решаемых кадровой службой, в условиях функционирования компьютерной системы

Наименование кадровой задач к Примерная частота решения

Учет и анализ работников, приславших свое Резюме для трудоустройства на работу Систематически

Учет и анализ источников поиска кандидатов на работу По мере необходимости

Оценка и отбор персонала для замещения вакантных дожностей По мере необходимости

Создание резерва кадров из лиц, которые в данный момент не нужны предприятию Систематически

Составление штатного расписания По необходимости

Учет и анализ сведений по личным карточкам работников, принятых на предприятие По необходимости

Текущая оценка результативности труда работников предприятия По необходимости

Повышение квалификации работников Систематически

Планирование потребности в персонале По необходимости

Другие задачи

Регистрационная деятельность, документооборот Х наем, увольнение работников, перемещение кадров, Х ведение документации н отчетности, Х регистрация перемещений, Х оформление пенсий, Х выдача справок по требованию работников, Х ведение личных дел работников Систематически

Сбор информации Х контроль и учет рабочего времени, Х выявление социальных потребностей трудящихся, Х отс токи ванне профессиональной квалификации работников Систематически

Контроль Х аттестация персонала, Х контроль рабочего времени По необходимости

Аналитическая деятельность Х анализ трудовой дисциплины, текучести кадров, Х анализ качественного состава работников, Х иодирование и изучение движения кадров, Х расчет допоните пьных потребностей в персонале По необходимости

Подготовка предложений и участие в разработке мер по Х удов1четворснию в допонительной потребности в персонале, Х совершенствованию структур и штатов, подготовке описания рабочих мест (паспорта рабочего места), дожностей (дожностных инструкций), схем замещения дожностей, Х подготовке резерва на руководящие дожности высшего звена управления, Х совершенствованию организации трудового процесса, стимулированию труда, Х - подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала подразделения По необходимости

Рис. 3. Компьютерные системы информационного кадрового менеджмента предпринимательской организации

Х аттестация и оценка персонала, включая методики тестирования с психодиагностикой с использованием информационных технологий;

Х хранение профессиональной истории каждого работника, подбор кандидатов на вакансии с резервными вариантами;

Х формирование индивидуальных планов и карьерных ступеней;

Х ранжированное формирование кадрового резерва, оценка управленческого потенциала работников;

Х систематическое кадровое планирование, возможность перераспределения ресурсов, что помогает избежать допонительного набора работников;

Х оценка затрат на обучение персонала и повышение его квалификации;

Х диагностика мотивации, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом сотрудников;

Х создание современных систем подбора и отбора персонала, предусматривающих оптимизацию внутренних конкурсов (рекрутер задает требования, и система ищет подходящих кандидатов в базе, выдавая ранжированный список) и многокритериальный отбор;

5. Выделены недостатки и преимущества кадровых компьютерных систем, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации (таблица 2).

Таблица 2.

Сравнительные характеристики программных продуктов компьютерных

Название продут Платформы к средства разработки Сред ста подготовки отчетов * аналетнчесте инструменты Ценообразование

Oracle Applications (101, Payroll) www oracle ru СУБД Oracle и вс* поддерживаемые ею платформы Oracle Express Oracle IIR-Analyser Собственная разработка фирмы Борлао на основе Oracle Express Существую встроенные средства подготовки отчетов н возможность подключения внешних пакетов (Crystal Reports) Цена формируется в зависимости от числа записей в БД сотрудников (по сути, от численности работающих) Для предприятия с 1000 сотрудников внедрение такой подсистемы обойдется в сотни тысяч S (вместе с сопутствующими услугами)

АиТЧ Управление персоналом wvwaitsoft ru Функционирует в среде клиент-сервер н Комплекс предусм&фивает 12 Цена от $200 до $700 за конкурентное рабочее место в зависимости от выбранной РСУБД операционной системы и количества приобретенных мест

данных. MS SQL Server б 3-7 д, Sybase Adaptive Server Any Where 5 д-6 x, Watcom SQL 4 0, ASVtOO (IBM), ADABAStD, Oracle 7 3\8 x Все программные продукты компании "АнТ* разработаны на Power Builder Eoterpnie компании Sybase к поддерживают операционные системы Wmdows составления произвольных отчетов могут подключать внешние генераторы отчётов Crystal Reports, InfoMaker

БОСС-Кадровик www boss ru Существуют две версии - под Oracle и MS SQL Server БОСС-Кадовик создай с использованием слеинашшфоаатип средств разработан (собственная разработка АйТи) - БОСС-КшХипе (ялиеотсквя часть) ш EOCC-Deaigner Запросы к системе можно формировать практически в произвольной форме Благодаря наличию БОСС-Designer В системе предусмотрен обширный базовый набор выходных форы Цена рабочего места с учетом НДС на базе Oracle - S1250 (с учетом СУБД), на базе MS SQL Server-S650 (с учетом СУБД) Цены на сопутствующие услуги в среднем а дм раза превышают стоимость лицензии на ПО

R&B HR Payroll www Robert son Bhmwoom Многоплатфорыное решение рассчитанное на использование рентных СУБД (Oracle, Sybase, MS SQL Server) в операционных систем Экспорт через ODBC в различные БД в ближайшем будущем будет возможно подключение Crystal Reports Модуль HR&Payrolt стоит от $4000 (и зависит от числа записей в БД1) плюс S1250 за базовый модуль

6. Разработаны методы планирования кадров предпринимательской организации в условиях применения информационных технологий

(рис. 4).

РУКОВОДСТВО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

П ' 1 | Ш '

ш

Подразделения и в, АИС КАДРЫ Профессиональные рабочие, специалисты

.ы

службы предпринимательской организации и и руководители предпринимательской организации

и, КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ

предпринимательской организации

Методологическое, информационное, программное обеспечение АИС-Кадры

Входная информация Регистрация, хранение, систематизация и поиск, кадровых данных

Исходящая информация Ч Регистрация, хранение, систематизация и поиск, кадровых данных

Распорядительные документы Регистрация, хранение, систематизация и поиск, кадровых данных

1,4- Оперативка* справочная информация по запросам

2,9 - Распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки)

3 - Информация о неиспоненных в срок кадровых документах, о не снятых своевременно с контроля документов

5 - Информация о снятии документов с контроля об испонении кадровых документов

6 - Регулярное уведомление о кадровых документах, стоящих на контроле

7 - Входящая информация по кадрам

8 - Исходящая корреспонденция по кадрам

Рис. 4. Блок-схема автоматизированной информационной системы по кадрам предпринимательской организации

В рамках существующей методологической базы, включающей в себя совокупность различных методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах отдельно взятой фирмы или компании, имеется экономико-математическая модель, с помощью которой предлагается определять оптимальную численность этой категории работников по различным специальностям. Этой модели присущи два, но весьма существенных недостатка. Первый из них связан с достаточно общим видом используемой в этой модели целевой функции. Второй недостаток данной модели связан с тем обстоятельством, что указанная выше задача решается для всей организации или предприятия в

целом, при этом определяемая численность специалистов дожна быть такой, чтобы она обеспечивала выпонение всего запланированного объема работ.

С нашей точки зрения, решение задачи, связанной с определением оптимальной численности работников, дожна рассматриваться не в целом для фирмы или компании, пусть даже в разрезе различных специальностей, а по отдельно взятым подразделениям. При этом дожна использоваться такая экономико-математическая модель, целевой функцией которой является функция, обеспечивающая минимум излишних совокупных затрат и потерь.

7. Предложена методика организации подготовки и составления дожностных инструкций работникам кадровых служб предпринимательской организации.

При выборе включаемых в Дожностную инструкцию (ДИ) разделов ее следует рассматривать в контексте всех внутрифирменных документов, регламентирующих деятельность персонала на предприятии. Например, в рассматриваемую форму ДИ не включены взаимоотношения и связи по дожности и сопровождающий эти связи документооборот. Такие сведения, с нашей точки зрения, причем, с необходимой степенью точности, могут быть приведены в описании бизнес-процессов, а не перечисляться в ДИ в отрыве от контекста. Наличие Положений о подразделениях делает избыточным указания в инструкции сотрудников, подчиненных по дожности (снизу по иерархии) - для этого формально достаточно указать только непосредственного начальника и т. п. Часто в Инструкцию помещают требования к персоналу. Такие сведения, особенно, личностные требования, по мировым стандартам управления, которые не показываются сотрудникам и служат руководством для кадровых служб при поиске и отборе персонала на вакантные дожности (рис. 5).

Рис. 5. Профиль дожности в предпринимательской организации

Системы информационного обеспечения деятельности предпринимательской организации дожны быть построены на основе функционального подхода, как показано на рис. 6.

Функциональные подразделения

Производственные подразделения

Рис. 6. Схема (функционального) информационного обеспечения

При системном подходе информационное обеспечение формируется не под каждую функцию, а под комплекс функций управления, связанных

между собой как последовательными, так и паралельными связями на основе единых данных.

Этот подход возможен при обследовании процессов сбора, обработки и передачи информации от процессов производства и управления. Для этого весь процесс управления делится на: творческие и технические работы, что связано с его детализацией.

На рис. 7 показана двухразрядная шкала оценок соответствия претендента дожности (соответствует или не соответствует), но в системе дожна быть заложена возможность задавать любую разрядность этой шкалы.

Рис. 7. Схема использования профиля дожности

Основные положения диссертации отражены в публикациях автора:

1. Мостман Д. С. Новые подходы к процессам формирования управления персоналом в предпринимательских структурах / В сб. науч. тр. Современные аспекты экономики. С-Пб., 2004. № 8 (59). 0,31 п.л. в соавторстве (0,21 п.л. - авторские).

2. МостманД. С. Управление персоналом предпринимательской фирмы: состояние, проблемы и пути решения / В сб. науч. тр. Современные аспекты-экономики. С-Пб., 2004. № 11 (62). 0,31 п.л. в соавторстве (0,21 п.л. - авторские).

3. Мостман Д. С. Принятие решений по формированию управленческих команд / В сб. науч. тр. Современные аспекты экономики. С-Пб., 2004. 0,31 п.л. в соавторстве (0,21 п.л. - авторские).

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 179. Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мостман, Дмитрий Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве.

1.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.3. Методы построения организационного механизма системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.4. Использование японского опыта управления персоналом в отечественных предпринимательских организациях.

ГЛАВА 2. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Структура механизма информационного обеспечения кадровых решений предпринимательской организации.

2.2. Сравнительный анализ современных компьютерных кадровых систем отечественных предпринимательских организаций.

2.3. Выбор и обоснование состава кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации.

2.4. Анализ характеристик персональной информации в процессе управления предпринимательской организации.

2.5. Организация подготовки дожностных инструкций работником кадровых служб предпринимательской организации.

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Особенности планирования персонала предпринимательской организации с использованием компьютерных средств обработки информации.

3.2. Приоритетные направления развития методов принятия кадровых решений в процессе работы с персоналом предпринимательской организации.

3.3. экономическое обоснование выбора эффективных решений управления персоналом предпринимательской организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве"

Актуальность исследования. Основная задача системы управления персоналом предпринимательской организации Ч своевременная выработка * решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей па каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом дожна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным па него функциям.

Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждая современная организация, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т. п. Очевидно, что часть этих функций может быть автоматизирована. Западные кадровые системы и модули в целом более функционально развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику. Между тем у отечественных систем тоже есть свои преимущества: в них отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТ и инструкциями Минтруда.

К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных информационных технологий в предпринимательстве, можно отнести отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления персоналом. В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного совершенствования методов управления персоналом и применения новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности работы с персоналом, в том числе и, за счет применения кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного диссертационного исследования, направленного на совершенствование процесса управления персоналом предпринимательских организаций в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления организации. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние на принятие наиболее обоснованных и эффективных решений в сфере управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Вогин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова, А. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копин, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев, В. И. Матирко, В. Ф. Медведев,

Х Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.

Автор в своих исследованиях использовал законодательные и нормативные акты в сфере трудовых ресурсов и управления ими и применения современных информационных технологий.

Целью диссертационной работы явилась структуризация и совершенствование организационно-методологических основ управления персоналом предпринимательских организаций с использованием современных компьютерных кадровых программ.

В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

Х обосновать особенности построения системы управления персоналом современных предпринимательских организаций с использованием кадровых систем;

Х исследовать возможности применения в отечественном предпринимательстве японского опыта управления персоналом;

Х разработать принципы использования новых подходов к процессу формирования и управления персоналом в предпринимательстве;

Х разработать подходы к составу информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

Х обосновать состав кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации;

Х предложить технологию принятия кадрового решения руководством предпринимательской организации.

Объектом исследования явися организационный механизм управления персоналом предпринимательской организации.

Предметом исследования послужили приемы и методы управления персоналом предпринимательской организации с использованием современных компьютерных кадровых программ.

Научная новизна заключается в совершенствовании организации управления персоналом в предпринимательстве на основе повышения эффективности использования внутренней информации и внедрения кадровых программ. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

Х предложено и аргументировано понятие кадровое предпринимательство;

Х обосновано применение закона зависимости эффективности решения задач управления персоналом от объема использования информации для анализа стратегических процессов в предпринимательстве;

Х разработан состав информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

Х выделены недостатки и преимущества существующих кадровых компьютерных программ, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации;

Х сформирован организационный механизм управления персоналом в предпринимательстве с использованием кадровых программ.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что на основе предлагаемого механизма управления персоналом реализованы предложения по интегрированному использованию кадровых компьютерных программ в ряде предпринимательских организаций.

Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала в предпринимательстве.

На основе выпоненного исследования в диссертации сформулированы конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом предпринимательской организации на базе применения кадровых систем. Для анализа и обработки материалов использовались методы системного и экономического анализа, метод экспертных оценок и др.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автора нашли практическое применение в сфере управления персоналом ряда предприятий и организаций различных форм собственности, среди них: ЗАО Автоганза-Москва, ОАО Нарофоминский хладокомбинат. Разработанные способы управления персоналом позволили решить концептуальные задачи внедрения кадровой системы ЗАО Автоганза-Москва.

Материалы диссертационной работы автор докладывал: на Вторых Демидовских чтениях (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 г.).

Основные публикации по теме диссертации: опубликовано 6 работ, общим объемом 5,21 п. л.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений общим объемом 172 стр.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мостман, Дмитрий Сергеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Автор, на основании проведенного анализа экономических учений, пришел к выводу, что в рамках исследования наибольший интерес представляет учение Ф. Хайека о предпринимательстве. Он определяет предпринимательство как поиск новых экономических возможностей для достижения максимальной прибыли и как особую характеристику поведения. Автору наиболее близка данная точка зрения, поскольку условия экономики порождают потребность не только ведения организацией предпринимательской деятельности, но и развития отдельных предпринимательских навыков в системе управления персоналом непосредственно.

2. Принимая во внимание формирующиеся запросы современной экономической системы в развитии системы управления персоналом предпринимательской организации, автор считает, что необходимо ввести такое понятие как кадровое предпринимательство.

Кадровое предпринимательство Ч осуществление менеджером функций по управлению персоналом, с учетом осознания и принятия определенного риска принятия решений в данной сфере, могущих повлечь за собой негативные последствия для предпринимательской организации.

Таким образом, кадровое предпринимательство порождает ответственность и риск в сфере управления персоналом предпринимательской организации. Именно поэтому чрезвычайно важное значение имеет организационный механизм управления персоналом, поскольку он дает возможность упорядочить и структурировать все связи , возникающие в ходе работы с персоналом.

3. Автором проанализированы состояние и социально-экономические взаимосвязи в системе управления персоналом предпринимательской организации, определены проблемы, задачи и пути их решения с привлечением информационных технологий.

4. Автором проанализированы принципы формирования и развития системы управления персоналом предпринимательской организации и их значение для последней. Различают принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Эти принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Однако, по мнению автора, в условиях применения кадровых компьютерных систем приоритеты действия принципов смещаются, а не которые теряют свою актуальность (автономности, специализации, ритмичности).

5. Автор, изучив опыт управления персоналом на японских предприятиях, выделил основной элемент, внедрение которого в практику отечественного управления повысило бы эффективность деятельности организации, -приоритет равенства возможностей каждого сотрудника в организации. Это является значительным стимулом для проявления работника в общей массе персонала.

Кроме этого на японских предприятиях практикуется метод выращивания сотрудника со студенческой скамьи. У нас это практически в начальном состоянии, когда организация осуществляет патронаж за перспективными специалистами с периода учебы. Хотя это, безусловно, взаимовыгодно: организация может готовить сотрудника с учетом специфики своей предпринимательской деятельности, а студент Ч точнее определиться с областью специализации, интересами и пр.

6. Автором выделен механизм обмена информационными потоками в системе управления персоналом. Организацию, как любой экономический объект, следуя основным положениям кибернетики, можно рассматривать в качестве регулируемой динамической информационной системы. Устойчивость и целостность системы, ее жизнеспособность и функционирование определяются информационным обменом между ее элементами. Способы и качество информационного обмена определяют процесс поддержания системы в заданных оптимальных параметрах.

Под потоком информации понимается действующее в пределах системы движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т. п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные процессы.

Исходя из этого, выделены следующие составляющие программного обеспечения системы управления персоналом:

Х модуль кадрового учета - для поддержки непосредственной работы инспектора по кадрам;

Х модуль управления штатным расписанием - для планирования численности и фонда заработной платы;

Х модуль расчета заработной платы;

Х система управления документами (СУД) Ч для документального обеспечения управления персоналом;

Х юридическая справочная система - для соблюдения всех правовых норм и выпонения инструкций;

Х экспертные системы - для проведения аналитических исследований.

Плановые значения ряда ресурсов, в том числе и необходимого количества работников определенных профессий, способных выпонить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства (1). Наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов организации ведется расчет численности управленческого персонала (2). Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба организации планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников (3), а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам (4). В процессе изготовления продукции (5) работники получают плановые задания, фактические результаты выпонения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгатерию (6). Бухгатерия, в свою очередь, по известным агоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте (7). До начала расчетов отдел кадров (ОК) информирует бухгатерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т. д.) (8). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в ОК для дальнейшего использования при решении своих задач.

7. Автором в качестве структурообразующей основы организационного механизма системы управления персоналом предпринимательской организации выделен закон зависимости эффективности решения задач управления от объема использования информации. Закон выражает устойчивые связи и зависимости, которые объективно существуют в процессе управления между качеством выпонения задач управления персоналом и объемом информации, используемой в интересах их решения.

Принимая во внимание специфику проводимого исследования, автор считает, что закон отражает взаимосвязи экономического и информационного массивов. Это дает возможность выделить и обусловить приоритет информационного обеспечения при принятии решений по управлению персоналом организации.

С увеличением объема информации время, расходуемое на принятие решения по управлению персоналом, изменяется по-разному. Когда информации не достаточно, времени на принятие решения будет затрачиваться много, так как, не имея необходимых сведений, лицо, принимающее решение

ПР), вынуждено рассматривать множество вариантов действий. По мере увеличения объема используемой информации число вариантов, подлежащих рассмотрению, становится меньшим, а степень эффективности значительно возрастает. Поэтому время, затрачиваемое на принятие решения, уменьшается. Дальнейшее увеличение объема информации приводит к возрастанию времени на принятие решения. Это связано с обилием сведений, требующих больших затрат на обработку, осмысление, сопоставление и анализ. Качество же принимаемых решений повышается менее интенсивно, поскольку оно уже приблизилось к наилучшему, и дальнейший быстрый рост эффективности невозможен по самой сути рассматриваемых явлений.

Если время, отводимое на принятие решения по управлению персоналом, ограничено, то любой объем информации в первом интервале считается достаточным, поскольку обеспечивает принятие решения в допустимые сроки. Однако необходимым будет только тот объем информации, который находится во втором интервале, то есть обеспечивает принятие эффективного решения в минимальное время.

Механизм действия закона показывает, что с увеличением объема поступающей информации эффективность принимаемого решения по управлению персоналом. Однако после накопления определенного объема информации дальнейшее ее увеличение уже не приводит к существенному повышению эффективности.

Знание механизма данного закона позволяет: рационально организовывать информационный поток, документооборот при построении информационных систем; обосновать структуры информационного поля в автоматизированных системах управления персоналом; планировать мероприятия по повышению живучести, надежности и помехозащищенности средств и систем связи, сбора, обработки, передачи и отображения информации.

8. Автором разработана структура информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации (рис. 4).

9. Автор сформулировал технологию принятия кадрового решения руководством предпринимательской организации на основе получения информации. Это обусловлено тем, что процесс выработки решений неразрывно связан с процессами переработки и усвоения информации. Чем выше эффект от использования информации, тем быстрее будут внедряться прогрессивные достижения и передовой опыт. Перед управляющим органом стоят три задачи, связанные с информационными процессами: получение информации, переработка и использование ее в интересах управления, генерирование и передача новой информации.

В настоящее время возникла острая необходимость усиления информационной деятельности в органах управления организацией с целью обеспечения руководящих работников этих органов информацией, необходимой для принятия оптимальных решений.

10. Автором выделены недостатки и преимущества кадровых компьютерных систем, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации. Проведенный анализ показал, что в последние несколько лет разработка кадровых программ идет в направлении интеграции информационных систем в организации для облегчения получения информации из других структурных подразделений, повышения эффективности их деятельности за счет консолидации и синхронизации получаемых данных.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мостман, Дмитрий Сергеевич, Москва

1. Тарифно-квалификационные характеристики по дожностям служащих. М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.).

3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ Об основах государственной службы Российской Федерации.

4. Автоматизированные системы управления / Под ред. Синяка В. С. М.: Экономика, 1994.

5. Алабердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997.

6. Андреев Т. В. Делопроизводство в кадровой службе. М.: 1997.

7. Афанасьев И. В. и др. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика, 1991.

8. Ахмеджанов Э. Р. Психологические тесты. М.: Светотон тд, 1993.

9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК Госслужащих, 1996.

10. БайдюкИ. Ф. Теория и практика организационных структур. М.: Знания, 1989.

11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.

12. БлаубергИ. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. М.: 1973.

13. Боков В. В., Забелин П. В., Федцов В. Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. М.: Приор, 2000.

14. Хлынов В. Н. Японские секреты управления персоналом. М.: 1995.

15. Васильев Д. В. Делопроизводство на компьютере: практические рекомендации. М.: Приор, 1997.

16. Васильев Ю. П. Управление внутрифирменной системой информации. М.: Экономика, 1994.

17. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: 1992.

18. Вепхвазде Д. Г., Пушкарев Н. Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники. М.: Статистика, 1980.

19. Вербин С. Наука принятия решений: резервные возможности интелекта. М.: ПИТЕР, 2002.

20. Вершинин О. Е. Компьютер для менеджера. М.: Высшая школа, 1996.

21. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: ИНФРАЧ М., 2001.

22. Вогина О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. Монография. М.: Экзамен, 2002.

23. Воков Е. А. Информатизация управления. М.: 1990.24

Похожие диссертации