Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала высших учебных заведений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мухамядиярова, Гульнара Мясумовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мухамядиярова, Гульнара Мясумовна
Введение
Глава I. Теоретические и методологические аспекты мотивации и стимулирования труда.
1.1. Генезис теории мотивации труда в экономической науке
1.2. Виды мотивации и стимулирования труда персонала.
Выводы по первой главе.
Глава П. Особенности формирования мотивации персонала ВУЗа (на материалах исследования по РГСУ).
2.1. Оценка мотивации труда персонала ВУЗа.
2.2. Недостатки мотивационного процесса в ВУЗе.
2.3. Взаимосвязь мотивации персонала и производительности труда.
Выводы по второй главе.
Глава III. Основные направления совершенствования методов мотивации труда персонала ВУЗа.
3.1. Кадровая политика ВУЗа.
3.2. Инвестиции в кадровый потенциал ВУЗа.
3.3. Оплата труда персонала ВУЗа.
Вывод ы по третьей главе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала высших учебных заведений"
Актуальность темы исследования. Период становления и развития рыночных отношений в России сопровождается появлением большого количества проблем, связанных с особенностями организации эффективного управления деятельностью трудовых колективов к? к совокупностью отдельных личностей (индивидов), а также как социально-экономических систем.
Сложившееся неудовлетворительное положение является следствием неспособности многих руководителей, как корпоративных предприятий (учреждений), так и государственных управленческих структур преодолеть возникшие экономические и социально-экономические трудности и проблемы, вызванные изменением форм собственности и государственного устройства.
По мнению многих специалистов, сложившаяся ситуация объясняется также в большей мере неприспособленностью существующих механизмов управления к условиям, формирующим требования социального характера, особенно в части поиска действенных мер по активизации деятельности трудовых колективов, повышению их заинтересованности в росте производительности и качества труда.
К числу обстоятельств, не способствующих эффективному выходу из создавшегося положения, относится неумение многих руководителей использовать потенциал каждой личности в организации выпонения поставленных задач, начиная с выработки решения и до непосредственного его испонения, с дожным творчеством и высокой результативностью. На большую часть сложных вопросов практического характера, вызванных нестандартными социально-экономическими ситуациями переходного периода, имеющиеся научные проработки и рекомендации в области управления не дают руководителям внятного исчерпывающего ответа, который бы удовлетворял новым требованиям жизни.
Данная проблема затронула все отрасли социально-экономической сферы, в том числе и образование. Уровень мотивации связан с качеством выпонения труда, соответственно уровень мотивации персонала ВУЗа прямым образом связан с качеством преподавания, что является главным фактором, определяющим конкурентоспособность ВУЗа. В опубликованной литературе встречаются лишь отдельные углубленные структурные исследования трудового колектива и поведения в нем отдельной личности, в которых имеет место простое упоминание о необходимости учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления, но мало изученным остается проблема мотивации сотрудников высших учебных заведений. Ответов на вопросы о том, в чем смысл и какова природа особенностей мотивации персонала ВУЗа, каким образом они формируются и как их учитывать руководителю в теории и практике управления, четких рекомендаций не выработано. Это обусловило актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Исторические вехи развития управленческой мысли в направлении разработки научных основ организации целенаправленной профессиональной человеческой деятельности, опубликованные в трудах отечественных и зарубежных ученых широко известны.
Мировое признание получили такие основатели теоретических (научных) школ управления как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер и Г. Льюнмтерберг, А. Маслоу и Э. Мейо, Д. Макгрегор и В. Оучи.
Положения, сформулированные в их трудах, позволили сделать в свое время реальные успешные шаги в повышении эффективности управления человеческой деятельностью.
Существенный вклад в науку управления внесли также российские ученые.
Российскими новаторами экономической науки, уделившими особое внимание кооперативной организации труда и новым подходам в технологии стимулирующею воздействия на работников, заслуженно считаются такие ученые как А.К. Гастев и П.М. Керженцев.
Опубликование перечисленных трудов дало возможность практикам вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека как личности в экономических процессах, особенно на отдельных предприятиях.
Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С., Брагина Н.И., Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Оганесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пилипенко Н.Н., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А., Фаткина JI.B., Шахового В.А., Щербакова В.Н. и др.
Вместе с тем, непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического .и хозяйственного устройства государственной системы, как это имеет место в России, требует постоянной корректировки методов управления профессиональной деятельностью любого колектива.
Становится понятным, что в современных условиях без решения задачи повышения эффективности трудовой деятельности на базе мотивации и стимулирования труда нельзя рассчитывать на успешное функционирование и развитие любого колектива предприятия (организации).
Эти обстоятельства предопределили цели и задачи поиска направлений совершенствования методов активизации и стимулирования труда в процессе управления деятельностью колектива.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка практических предложений и рекомендаций по совершенствованию методов мотивации и стимулирования тру^а работников высших учебных заведений.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и практических задач:
- рассмотреть сущность и содержание теорий мотивации различных научных школ;
- уточнить содержание понятий мотивация, трудовая мотивация, стимул, методы стимулирования работников высших учебных заведений;
- провести корреляционный анализ по выявлению особенностей трудовой мотивации сотрудников различных категорий в ВУЗе (профессорско-преподавательский состав и административные сотрудники);
-разработать методические рекомендации по совершенствование мотивации и стимулированию труда в ВУЗе.
Объектом исследования является персонал высшего учебного заведения (профессорско-преподавательский состав и административные сотрудники).
Предметом исследования являются отношения, возникающие по поводу мотивации и стимулирования труда различных категорий работников вузов, совершенствования форм и методов мотивации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды известных зарубежных и отечественных ученых, посвященные совершенствованию теории и практики управления профессиональной деятельности работников вузов, обеспечивающей наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов в процессе целенаправленного производительного труда.
В работе применялись следующие методы исследования: монографический, конкретно-исторический, методы статистического л сравнительного анализа, методы теории управления, анкетный опрос, интервьюирование, корреляционный анализ, а также системный подход.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке научно-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию форм и методов мотивации и стимулирования труда персонала ВУЗа.
Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах: обоснована концепция совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ВУЗов в соответствии с новыми условиями работы высшей школы;
- уточнены содержание и сущность мотивации труда персонала как составляющей кадровой политики;
- допонена классификация факторов, влияющая на мотивацию персонала ВУЗа путем выделения внутрисистемных факторов; обоснована необходимость использования оценки влияния индивидуально-психологических особенностей поведения и действий личности работников ВУЗов;
- выявлены особенности формирования трудовой мотивации персонала ВУЗа и сформирован агоритм оценки показателей их трудовой мотивации; выявлены показатели, характеризующие удовлетворенность условиями труда и уровнем мотивации и материального стимулирования персонала ВУЗа; теоретически обоснована и сформулирована концептуально-методическая база формирования кадровой политики ВУЗа и системы оценки мотивации персонала, учитывающей особенности его деятельности;
- доказана необходимость соответствия уровня мотивации и стимулирования труда работников ВУЗов требованиям ISO 9001:2000 (ISO 9001:2001), а также возможность использования международных стандартов в российской практике оценки ВУЗов.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем: теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы для разработки корректирующих действий по процессу Менеджмент персонала системы менеджмента качества РГСУ на соответствие требованиям ISO 9001:2000 (ISO 9001:2001);
- разработанные теоретические и методические рекомендации го формированию оптимальной системы мотивации и стимулирования труда персонала ВУЗа могут быть адаптированы и применены при построении мотивационных систем управления персоналом в коммерческих и некоммерческих ВУЗах; отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и форм мотивации и стимулирования труда, влияния индивидуально-психологических особенностей поведения и действий личности на эффективность трудовой деятельности могут быть использованы в учебном процессе по курсам Управление персоналом,
Кадровый менеджмент, Экономика и социология труда, Научная организация труда.
Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения диссертационного исследования получили отражение в трех авторских работах общим объемом 2,8 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мухамядиярова, Гульнара Мясумовна
Выводы по третьей главе
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Определяющим в выборе кадровой политики ВУЗа является стратегия (концепция) развития ВУЗа как производственно-хозяйственной системы. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.
Составными частями стратегии ВУЗа являются такие составляющие к дс Х производственная деятельность, т.е. оказание качественных образовательных услуг, финансирование (в т.ч. и самофинансирование) ВУЗа и социальное обеспечение, связанное с удовлетворением потребностей персонала ВУЗа.
Однако проблемой всех ВУЗов на сегодняшний день является отсутствие оптимальной системы мотивации работников высшей школы. При этом задачи формирования и развития эффективной системы мотивации труда становятся центральными на пути преобразования и развития систем управления ВУЗами.
Эффективность использования трудового потенциала ВУЗа невозможно . без формирования эффективной системы трудовой мотивации. Выбор оптимальной кадровой политики и создание эффективной мотивационной системы труда персонала вуза может значительно сказаться на качестве образовательной деятельности вуза, далее, соответственно, на удовлетворенности студента как потребителя образовательных услуг, на конкурентоспособности и имидже вуза в целом.
Применение ISO 9000 касательно сферы образования экономически оправданно не только в отношении потребителя (абитуриентов и студентов), но и самого персонала ВУЗа, данный стандарт подразумевает качество оказываемых услуг и высокую мотивированность персонала.
Деятельность специалиста в высшей школе требует высококачественного образования, связано с длительным периодом обучения, значительными финансовыми затратами, интенсивной . интелектуальной подготовкой. Не меньшее значение имеет структура потребностей, интересов, мотивационной сферы, установок специалистов высшей школы. Использование интелектуального труда связано с социально профессиональной мобильностью, т.е. дожностными перемещениями, квалификационным ростом, мотивами и стимулами трудовой деятельности, совершенствованием аттестации кадров, разработкой критериев оценки труда.
Модернизация системы образования может приобрести позитивную направленность, если она будет проводиться как составная и наиболее существенная часть общей экономической и социальной политики правительства, рассчитанной на интересы человека труда, развитие как личностного, так и совокупного интелектуального, нравственного, духовного и профессионального потенциала нации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных ьа достижение цели максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенным содержательными теориями мотивации являются теории Масло) МакКлеланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модели мотивации Портера - Jloyepa. Мы не стали на них подробнее останавливаться, считая, что данные теории были достаточно освещены в литературе. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на сахмых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности систем) стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методе в мотивации зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально- психологические.
В ходе диссертационного исследования были рассмотрены особенности трудовой мотивации в группе административного персонала, которое показало, что наиболее значимыми для сотрудников данной группы мотивами труда являются: удовлетворение от работы, уважение со стороны начальника, материальное вознаграждение, хорошие отношения с колегами. Для административного персонала не развитыми мотивами являются мотивы избегания ответственности и самостоятельности, стремление проявить себя, социальная значимость труда.
Значимыми для ППС мотивами труда являются: удовлетворение от работы, творчество в работе, спокойная работа; социальная значимость труда, хорошие отношения с колегами, уважение со стороны начальника. Для ППС не задействованными мотивами также являются мотивы избегания ответственности и самостоятельности, стремление проявить себя, продвижение по службе.
В целом уровень мотивации средний как в группе административного персонала, так и в группе ППС, соответственно 74%-и 89%. При этом недостаточно использованы мотивационные резервы у 22% административного персонала.
В целом недостатки менеджмента ВУЗа составляют 42%, а на 58% деятельность руководства оценивается как успешная. И как видим, в общем, недостатки мотивационного процесса ВУЗа сводятся к недостаточному финансированию, чем и объясняется нежелание административных сотрудников продожать работать в ВУЗе, и к большой загруженности ППС отчетной работой, что является, безусловно, допонительной нагрузкой.
Важным фактором результативности работы, основой трудового потенциала работника, то есть совокупностью свойств, влияющих на производственную и служебную деятельность, является мотивация труда. Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический' процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Поэтому необходима разработка мотивационной системы для работников высшей школы для поного проявления и использования индивидуально-личностных качеств работников. Степень использования индивидуально-личностных качеств работников в значительной мере определяется уровнем профессиональной и деловой подготовки работников, что особенно важно в сфере образования.
Проблемой всех ВУЗов на сегодняшний день является отсутствие оптимальной системы мотивации работников высшей школы. При этом задачи формирования и развития эффективной системы мотивации труда становятся центральными на пути преобразования и развития систем управления ВУЗами.
Применение ISO 9000 касательно сферы образования экономически оправданно не только в отношении потребителя (абитуриентов и студентов), но и самого персонала ВУЗа, данный стандарт подразумевает качество оказываемых услуг и высокую мотивированность персонала.
По результатам проведенного исследования считаем возможным привести следующие практические рекомендации по усовершенствованию мотивационной системы высшей школы:
- учет мировых тенденций развития политики реформ в области высшего образования, а также традиций, сложившихся в стране;
- обеспечение социальной защиты вузовских колективов, прежде всего аспирантов, молодых преподавателей и сотрудников вузов; возрождение социального статуса высшей школы, привлекательности научно-педагогической деятельности, повышение общественной значимости такой фигуры социального прогресса, как педагог и создать достойные условия для его жизни и деятельности; добиться устойчивого финансирования и материально-технического обеспечения системы образования;
- адаптировать систему управления к современным реалиям, повысить значение общественной составляющей в решении управленческих задач;
- провести поэтапное повышение реальных доходов работников образования за счет индексации заработной платы и социальных выплат с учетом роста потребительских цен, увеличения расходов на оплату медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения, коммунальных и других услуг;
- осуществить корректировку параметров Единой тарифной сетки (ETC) применительно к сфере образования;
- усовершенствовать систему пенсионного обеспечения работников сферы образования, развитие негосударственного пенсионного обеспечения и медицинского страхования работников сферы образования; создать необходимую нормативно-правовую базу и организационные нормы реализации системы жилищных кредитов для работников высшей школы.
Сегодня высшая школа стоит только на пороге новых реформ. Можно сказать, что в настоящее время проходит подготовительный период, время осознания прошлых приобретений и потерь, будущих потребностей и форм деятельности вузов и всей системы образования. И надо сказать, что процесс этот идет довольно бурно. Несмотря на трудности и прежде всего материального характера, низкая зарплата, отсутствие финансирования, во всяком случае достаточного, высшая школа не прекратила своей деятельности, сумела сохранить интелектуальный потенциал. Более того, разрабатываются новые формы организации учебного процесса и финансирования системы образования. И только, когда эти новые формы получат признание как адекватные требованиям нового времени, можно будет говорить о проведении реформы высшей школы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мухамядиярова, Гульнара Мясумовна, Москва
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 32 уч. изд-е.
2. Апексеевский B.C. Проблемы кадрового ядра при управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости.- 1999. № 3-4. с. 187203
3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989,465 с.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учеб пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.-287 с.
5. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шлапаков И.М. риски в образовании: анализ, оценка, методы управления и реализации / под ред. Ю.Н. Арсеньева. М.: Высшая школа, 1998.
6. Афанасьев В.Г. О целостных системах // Вопросы философии.- 1980. -26. -с. 62-78
7. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем Сб.: Синергетика и психология. Спб.: Изд-во СПбГУВК. 1997. с. 110.
8. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М. 2002г.
9. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. Ч М.: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2003. 352 с.
10. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.-СПб., 1998.-Вып. 2.-С. 17-23.
11. Бушмарин И.В. Интелектуализация труда в странах с рыночной экономикой.// Проблемы теории и практики управления. 1994. -№2.
12. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Под ред. Ковалик JI.H. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.
13. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.
14. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. М.: ГНОМ-пресс при сод. Т.Д. Элит-2000, 1999.-440 с.
15. Ведута Е.Н. государственные экономические стратегии / Рос. экон. акад. М., 1998.
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 495 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.
18. Володин A. , Назарук M. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. С. 29-31.
19. Воробьев С. Где и почем брать головы.//Эксперт. -1996.- № 13.
20. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.
21. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.
23. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332с.
24. Генкин Б.М, Эффективность труда и качество жизни СПб.: УЭФ, 1997-216с.
25. Грейсон Д., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.
26. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал,-Ссыка на домен более не работаетcio/2000/06/023.htm.
27. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериальногостимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002 №3.-С. 41-44.
28. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/ СПб. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 1999.309 е.- Библиогр.: с.297-307.
29. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: С.-Петербургский Ун-т Экономики и финансов, 1994. -116с.
30. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1988. - 236 с.
31. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск.: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.
32. Евенко Л.И. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 200. -340с.
33. Зогин А.Н. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. №4. - с.45-49
34. Изменения в мотивации труда в новых условиях М.: Нитр., 1992. -124с.
35. Интелектуальный капитал // Мировая экономика и междунар. отношения. М., 1998.-№11.- С.23-41.
36. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.
37. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 1997.-№ 10.
38. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.
39. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997.-№ 2.
40. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevl/book.html.
41. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. №10.
42. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №3-4, - с. 33-83.
43. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез. 2001, с. 150
44. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.-208 с.
45. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа / РАН. М.: Наука, 1996.-191 с.
46. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, 1996. - №8.
47. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.
48. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. №4.
49. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.
50. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
51. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала. Ссыка на домен более не работаетcontent/n040/methods.
52. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.
53. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служб кадров.-2002.-ЫЗ.
54. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, - 1988.
55. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. -М.: Высш. Шк., 1997.
56. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский иамериканский подходы. М.: Экономика, - 1993.
57. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М.: 1989.
58. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.
59. Персональный менеджмент: Учебник для вузов /Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника.- Пенза: право ПГАСА, 200. 546 с.
60. Половинко B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. С. 151 - 159 с.
61. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект: Пресс. С.46-47
62. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной Профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. - 231с.
63. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. М.: 1998.
64. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. Межвузовский сборник научных трудов. В 3-х частях. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2001
65. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. М.: Госкомстат России, 2004.
66. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. М.: Госкомстат России, 2000.
67. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логикометодологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279с.
68. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Управление персоналом: Учебное пособие Ростов н/Д: Феликс, 2001. - 512с.
69. Системность и детерминизм. Сб. науч. тр. / Под ред. А.Я. Райбекаса -Красноярск: КГУ, 1984. 102с.
70. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.
71. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности // Сб. научных трудов / Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой -М.: Наука, 1992.
72. Требования Системы менеджмента качества. Государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2001. М.: изд-во стандартов, 2003, 21 с.
73. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995.
74. Трудовой кодекс Россиской Федерации М.: Дело, 2002. - 87 с.
75. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие- М.: Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ. с. 144
76. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. -М.: ПРИОР, 1999.
77. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003 - 560с.
78. Управление персоналом: Учебник для студ. ВУЗов. / Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.
79. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. М.:ИНФРА-М. 1998. 452 с.
80. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.
81. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: 1990.
82. Фахутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управлении персоналом. 1999. -№12. - с.63-78
83. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989. -815с.
84. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: (Теоретическое обоснование организационной науки) Тула.: Кн. Изд-во, 1996. -202 с.
85. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Verlag Paul Haupt Bern - Stutgart, 1994, - c.663
86. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. №3. - с. 56-63
87. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 272 с.
88. Хол А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятия системы // Исследования по общей теории систем М.: Прогресс, 1969. -с. 258 - 267
89. Цветаева В.М. Упраление персоналом. СПб: Питер, 2002
90. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, 1996.-№11-12.
91. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, 1998. - №2.
92. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М: Мысль, 1985.- 128 с.
93. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеренбург. 1998. с. 93.
94. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1999.
95. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:
96. Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998, 527 с. ЮО.Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления - 1996. - № 5.
97. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. К.: МАУП, 2000.
98. Эффективный менеджер: Мотивация вашего колектива. Учебное пособие "The Open University", 1999.
99. Эффективность системы управления персоналом. М: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 1993. С.27
100. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, М.: Наука, 1987. - 248с.
101. Яковец Ю.В. Циклы и кризисы в российской экономике Ч Экономический вестник. № 1. Ч 15-23.118
Похожие диссертации
- Управление инновационными процессами на предприятиях
- Формирование мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
- Совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования в рыночных условиях
- Методика маркетингового управления развитием образовательных услуг высших учебных заведений
- Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих