Формирование мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Лунев, Сергей Антонович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лунев, Сергей Антонович
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда.
1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование труда.
1.2 Взаимосвязь и взаимообусловленность понятий стимулы -стимулирование - мотивы Ч мотивация.;.
1.30сновные концептуальные подходы к формированию систем мотивации и стимулирования труда.
ГЛАВА 2. Особенности мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов.
2.1 Трудовые функции преподавателей вузов.
2.2 Мотивация труда преподавателей: сущность и основные элементы.
2.3 Основные направления развития систем мотивации и стимулирования труда преподавателей
ГЛАВА 3. Мотивационный комплекс как механизм формирования мотивации и стимулирования труда преподавателей.
3.1 Мотивы трудовой деятельности и стимулирование труда преподавателей (итоги социологического обследования).
3.2 Заработная плата преподавателей вузов: основные тенденции и динамика.
3.3 Концепция и методика разработки мотивационного комплекса как элемента системы управления трудом преподавателей вузов.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений"
Актуальность темы исследования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей для того, чтобы лучше распоряжаться уже имеющимися ресурсами и производительнее работать.
Одной из важнейших социально-экономических проблем современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в недооценке высококвалифицированного труда, в девальвации трудовых ценностей, в потере смыслообразующей функции труда, в превращении труда из основы образа жизни в средство выживания. Кризис социально-трудовых отношений отмечается во многих сферах и отраслях экономики и наиболее остро в высшей школе. Необходимость преодоления этого кризиса резко возрастает в условиях наметившегося экономического роста.
Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является необходимой составной частью общественного труда, непосредственно связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Но главная его особенность -обеспечение знаниями, прямое и опосредованное повышение квалификации рабочей силы, то есть повышение эффективности живого труда.
Профессорско-преподавательские колективы высших учебных заведений являются ключевым элементом высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса.
Поэтому вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, как факторов, влияющих на экономику высшего образования, являются своевременными и немаловажными.
Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Изменения, которые произошли в технике и в технологии обучения, не могли не сказаться и на изменениях в характере и содержании труда преподавателей вузов, а, следовательно, изменились мотивы и стимулы преподавательского труда. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями хозяйствования вузов процесс организации и управление трудом педагогических кадров. Решение проблем, связанных с организацией труда преподавателей: условия труда, мотивов и стимулов, учебный процесс, режим работы, внедрение новых технологий обучения поможет привлечь в вузы высококвалифицированные кадры, разработать и внедрить инновационные программы и технологии, финансированию вузов за счет допонительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшения условий обучения учащихся.
Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 -2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток квалифицированных кадров из высших учебных заведений, уход их в другие сферы экономики. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы, причин дифференциации доходов одинаковых категорий преподавателей поможет не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и усовершенствовать систему стимулирования их труда, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношение к труду преподавателей высшей школы и их уровню жизни, что в конечном итоге положительно повлияет на развитие экономики страны.
Степень разработанности проблемы. Проблемами стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, мотивации работников на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы и оптимизации систем оплаты труда в отечественной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы следующих авторов: Адамчука В.В., Баткаевой И.А., Беловой В., Белозеровой С.М., Беляевой И.Ф., Богатыренко B.C., Вогина H.A. Дубянская Г.Ю., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Карпухина Д.Н., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Котляра
A.Я., Куневского Л.Э., Матирко В.И., Никифоровой A.A., Одегова Ю.Г., Разу M.JL, Ракоти В.Д., Ржанициной JI.C. Силина A.A., Тучковой Э.Г., Фильева
B.И., Шекшня C.B., Щербакова В.И. Яковлева P.A. и др, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Однако работы указанных авторов в основном сводятся к рассмотрению отдельных проблем стимулирования и мотивации труда, применительно к работникам материальной сферы.
Рассматриваемая нами в диссертации такая отрасль, как высшая школа, до недавнего времени не относилась к приоритетным отраслям, поэтому трудовые процессы, происходящие в вузах страны, особо не привлекали к себе внимания. Этим можно объяснить и имеющиеся недостатки в определении характера и содержания, функций Х труда преподавателей высшей школы, построения оптимальных систем оплаты труда и отсутствие исследований в определении мотивов трудовой деятельности преподавателей, которые, несомненно, влияют на результаты формирования человеческого капитала.
Различным аспектам педагогического труда и личности преподавателя посвящено множество статей, брошюр, книг. Исследования на эту тему активизировались в 20-е годы в связи с движением за научную организацию труда в системе народного образования. Ими занимались такие ученые как М.М. Рубинштейн, К.Г. Качаров, Д.Н. Кропотов. В дальнейшем вопросам педагогического труда уделяли внимание A.M. Крипский, Т.А. Голикова, A.A. Воронин. Их работы относятся к различным аспектам трудовой деятельности преподавателей.
Научные работы В.А.Антропова, Л.А.Гурье, А.И.Добрынина, С.А. Дятлова, Е.В.Егорова, В.А.Еловикова, Е.Н.Жильцова, В.А.Зуева, В.П.Иванова, Н.В. Кузьминой, К.Нинциева, В. Пантелеенко, В.Пантелеева, Л.В.Хазовой в разное время посвящались вопросам определения критериев оценки труда преподавателей, мотивационным и стимулирующим аспектам, аттестации преподавательских кадров, почасовой оплате труда в высшей школе, совершенствованию организации и оплаты труда преподавателей вузов и др.
В настоящее время на страницах экономических журналов и журналов, посвященных изучению вопросов образования Российской Федерации помимо животрепещущих проблем содержания российского образования, реализации его новых ценностей и смысла, затрагиваются проблемы, связанные с организацией и оплатой труда преподавателей вузов. Но, несомненными, в этой дискуссии являются высказывания ее участников о том, что дальнейшее реформирование образования (оно началось в 1991 году) необходимо осуществлять на основе действующей законодательной базы, так как закон Об образовании, программа Президента РФ на 19962000 гг. Человек, семья, общество, государство и Указ № 1 Президента, касающиеся вопросов развития национального образования и улучшения условий работы педагогических кадров до сих пор не выпоняются.
В вузах на кафедрах, в экономических лабораториях, научно-исследовательских институтах проблемами организации мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы занимаются творческие колективы ученых и преподавателей. Так в последние годы было проведено несколько исследований, посвященных отдельным аспектам проблемы мотивации преподавателей вузов: исследование Центра социологических исследований Московского государственного социального университета в 1999-2001 годах; ежегодные исследования, проводимые Центром социологических исследований МГУ; исследование кафедры экономики и социологии труда Омского государственного университета в
1999 году;
Для изучения вопросов, касающихся определения места и роли высшего образования в общественном воспроизводстве, а также изучения особенностей преподавательского труда использовались работы отечественных и зарубежных ученых: JI. Гурье, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, JI.A. Еловикова, А.Ефремова, В.Иванова, Н.В.Кузьмина, С.Маркарьянц, К.Нинциева, В.А. Пантелеева, В.П. Панкратовой, A.B. Тарасюк, JI.B. Хазовой и другие. Авторы отмечают некоторые негативные моменты, происходящие как в сфере высшего образования, так и в сфере преподавательского труда, вызванные изменением социально-экономического статуса преподавателя. Однако, по нашему мнению, остаются недостаточно проработанными методологии и методики взаимосвязи стимулов и мотивов в процессе поиска и построения эффективных систем мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений. Отмеченные обстоятельства обусловили актуальность проблемы исследования, ее значимость для теории экономики труда и практики управления трудом в вузах.
Целью работы является разработка на основе комплексного анализа современных научных концепций методологических подходов и практических рекомендаций по формированию в высших учебных заведениях системы мотивации и стимулирования труда преподавателей, нацеленной на обеспечение их эффективной работы.
Для реализации поставленной цели определены следующие задачи: исследовать эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование труда с целью разработки концептуальных подходов к формированию систем мотивации и стимулирования труда; проанализировать и классифицировать основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию разных категорий работников и различных видов деятельности; исследовать на основе эмпирических данных мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя как предпосыки оптимизации системы стимулирования их труда; определить тенденции в изменении структуры и величины заработной платы профессорско-преподавательского состава и направления их развития; обосновать принципы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного преподавателя, так и всего профессорско-преподавательского состава вуза.
Предметом исследования являются трудовые процессы в высшей школе: закономерности формирования педагогических кадров, организация мотивации и стимулирования их трудовой деятельности, нацеленных на формирование и развитие эффективных управленческих систем в вузах.
Объект исследования - профессорско-преподавательские колективы высших учебных заведений.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по проблемам организации оплаты и стимулирования труда, мотивации трудового поведения индивида. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, группировок и классификаций, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения.
Эмпирической базой диссертации стали: результаты практических исследований отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда; собранные автором данные о количественном и качественном составе профессорско-преподавательских колективов вузов Ивановской области и полученная информация о социально-экономической ситуации в Верхневожском регионе, в который входит Ивановская обл. При подготовке диссертационной работы использовалась обобщенная информация, полученная автором при проведении социологических исследований. Проводилось анкетирование 350 преподавателей шести вузов Ивановской области с целью изучения мотивации трудового процесса преподавателей, определения соответствия мотивов и действующих систем стимулирования, а так же была собрана информация о структуре и динамике оплаты труда преподавателей этих вузов.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. На основе анализа эволюции взглядов на процесс мотивации и стимулирования труда предлагается авторская трактовка взаимосвязи и взаимообусловленности понятий стимулы - мотивация - мотивы, акцентирующая определяющую роль мотивов и высокую значимость порога безразличия к стимулу со стороны работника при формировании эффективных систем вознаграждения за труд; показаны причины возникновения порога безразличия к стимулу и выявлены основные пути его преодоления.
2. Предложен методологический подход к разработке систем мотивации и стимулирования работников, основанный на использовании факторного анализа; выявлена совокупность системообразующих факторов мотивации и стимулирования, осуществлена их классификация по сферам и уровню воздействия.
3. Получены новые эмпирические данные характеризующие, структуру трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вузов Ивановской области, содержание мотивации и количественную значимость ее отдельных составляющих и т.д., которые предложено использовать для формирования эффективной системы мотивации и стимулирования их труда.
4. Определены изменения в структуре и величине заработной платы профессорско-преподавательского состава вузов Ивановской области и их влияние на построение систем мотивации и стимулирования труда.
5. Предложена концепция мотивационного комплекса как механизма формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов; показаны его свойства, функции, структура и принципы встраивания в систему управления трудом в вузах.
Научная и практическая значимость исследования. Полученные в диссертационном исследовании результаты представляют собой методологические основания для построения и практического использования эффективных систем мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов. Материалы диссертации могут быть использованы при проведении курсов и семинаров в системе повышения квалификации управленческих кадров высших учебных заведений. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до конкретных методических рекомендаций и реального внедрения в практике деятельности администрации вузов Ивановской области. Теоретические положения исследования могут быть использованы в процессе преподавания в вузах следующих дисциплин: Экономика и социология труда, Экономическая теория, Экономическая социология, Управление персоналом.
Апробация работы. По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 2,7 п.л. Результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на конференциях: Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России (Иваново, май 2002 г.); Общество. Человек. Экономика. Труд. Культура (Шуя, февраль 2003 г.) и Ломоносовские чтения (Москва, МГУ, апрель 2004 г.).
Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке Положения об оплате труда и заключении Колективного договора в Шуйском государственном педагогическом университете.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лунев, Сергей Антонович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Начавшийся в России экономический рост (если он будет устойчивым и нарастающим в течение нескольких лет), усиление государственного регулирования экономики, обозначившиеся признаки гражданского общества и признаки социальной ориентации государства, несомненно, ставят в первый ряд социально-экономических вопросов проблемы построения систем мотивации стимулирования труда преподавателей вузов.
В диссертации рассмотренена эволюция взглядов (подходов) на мотивацию и стимулирование, которые можно выстроить в следующий ряд.
1.Концепция мотивации и стимулирования человека экономического, составляющая часть общего подхода к научному управлению, разработанному Ф.Тейлором, Г.Фордом, А.Файолем и другими практиками и исследователями на границе XIX и XX веков. Необходимо отметить, что характерной особенностью данного подхода было принижение значения человека, рассмотрение его как своеобразного звена технологической цепочки. Соответственно мотивация и стимулирование поностью основывались на выпонении дневной нормы, которая оплачивалась по ранее обусловленному тарифу. Ничего другого не поощрялось.
Такой подход в свое время испонил положительную роль, поскольку позволял в известной степени формализовать все звенья производства. Однако этот же подход показал, что он мешает раскрытию и применению в производственном процессе способностей человека, а, следовательно, в значительной мере снижает эффективность получаемых производственных результатов.
2.Концепция человека социального начинает рассматривать человека и в целом работников в качестве особого ресурса, отличного от всех других ресурсов, обеспечивающих производственные процессы. Прежде всего, принимается во внимание факт отношений, которые имеют место в системе руководитель Ч подчиненный и которые в предыдущем подходе реализовывались в форме администрирования и, главным образом в функции контроля, с последующим экономическим наказанием за не выпонение нормы.
В данном подходе признаются и, соответственно, разрабатываются и используются методы позитивной мотивации, связанные с вниманием к работнику, его поддержкой, одобрением и различного рода помощью.
Особой заслугой концепции человека социального стало выделение работника из ряда производственных ресурсов в особый вид ресурсов, возможности которых несоизмеримы ни с какими другими. Именно с этого момента начинаются научные исследования человека в связи с экономикой, составившие целое направление экономической науки, а именно исследования человеческого капитала.
3.Множество специальных исследований и практических рекомендаций было реализовано в русле школы человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Именно в этих направлениях стали, разделятся понятия стимулы, мотивы, мотивация. Главное здесь состоит в том, что мотивация и стимулирование связываются не вообще с человеком, а с его потребностями, и, следовательно, начинает подчиняться социальным целям повышения качества жизни человека, повышения качественных характеристик человеческих ресурсов.
Характерными особенностями построения систем мотивации и стимулирования в концепциях человека социального и теории человеческих ресурсов являются:
Х ориентация на социальное партнерство, а не только на мирное сосуществование различных профессиональных групп работников;
Х ориентация создаваемых мотивационных систем не только на повышение и поддержание высокой производительности, но и на повышение квалификации работника;
Х использование большего набора стимулов (например, моральнопсихологических) и манипулирование различными стимулами;
Х создаваемые системы мотивации и стимулирования ориентированы не на профессиональные или социальные группы работников предприятия, а на работника с его социальными и профессиональными качествами.
В современной управленческой литературе достаточно много определений термина мотивация, но не в одном из них нет четкого обоснования причин, в результате которых произошел отход от термина стимулирования. По нашему убеждению, этот отход связан исключительно с привлечением в стимулирование признака индивидуальности, в результате чего весь процесс стимулирования из механистического, определяющегося исключительно экономической и технической целесообразностью, становится сложной управленческой деятельностью, связанной с анализом востребованности человеком предлагаемых стимулов, ряд которых в связи с развитием трудовой деятельности, постоянно растет.
Стимулирование включает мотивацию как составную часть управления, посредством которой в современных условиях осуществляется воздействие на преподавателя или колектив преподавателей с учетом их конкретных характеристик. Это означает, что в стимулировании произошло смещение основного содержания этого понятия в сторону индивида, наделенного определенными свойствами и качествами, и в отношении к которому направлено стимулирование.
Мотивация является сферой деятельности не только со стороны субъекта управления, но и со стороны объекта, поскольку таким объектом является преподаватель или колектив преподавателей, т.е. работающее сообщество людей; и в этом отношении мотивация может быть своего рода сочлелением, составленым из стимулирующих воздействий со стороны субъекта управления, и мотивации, продуцируемой собственно конкретным человеком, профессиональной группой, различного ряда отношениями и организационной средой. Самое главное состоит в том, что мотивация не является исключительным приоритетом воздействия субъекта управления в виде руководящего органа или конкретного руководителя. И именно в этом объектно-субъектном положении мотивация проявляется, как уникальный объект управления.
Таким образом, стимулы и мотивы в совокупности способны образовывать область мотивации, т.е. область воздействия стимула на преподавателя, только в том случае, если они (стимулы) окажутся не просто соответствующими состоянию мотивов, но если они будут по величине, времени и содержанию достаточными, чтобы преодолеть порог безразличия, т.е. достаточно точно соответствовать состоянию потребностей, как преподавателя так и колектива преподавателей.
Пороговое значение стимула - это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и соответственно вызвать положительный отклик на его воздействие. Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение.
Стимулирование как одно из направлений управления трудом или человеческими ресурсами в соответствии с современной терминологией претерпело ряд серьезных модификаций, которые соответствовали определенным важнейшим изменениям в социальных установках общества, организации производства, организации труда и основных принципов управления.
В диссертации проанализированы основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию различных работников и различных видов деятельности.
Систематизировав основные факторы, представляющие собой или условия труда, или содержание самого труда, или особенности социума в котором функционирует предприятие и влияющие на построение систем мотивации и стимулирования и реализацию этих систем нами предложена классификация известных концептуальных подходов, которые в той или иной мере действуют в настоящее время и на базе которых складываются новые построения моделей мотивации и стимулирования.
Нами названы и исследованы основные факторы, определяющие концепции мотивации и стимулирования. Выделены возможные подходы к построению систем мотивации и стимулированию труда: административно -технологический, ментально-традиционный, патриархальнопокровительственный, корпоративный и антропоцентристский.
Труд преподавателя высшего учебного заведения относится к одному из наиболее сложных, поскольку предполагает выпонение множества функций. В диссертации определены девять функций преподавательского труда и дается их краткая характеристика.
Поскольку преподавательский труд имеет высокую общественную значимость необходимо не только предъявлять высокие требования к уровню профессионально важных качеств, преподавателя при отборе на вакантную дожность, но и соответствующим образом оценивать результаты его труда.
С этой цель в диссертации раскрыто содержание понятия стимулирование труда преподавателя, определены функции, которые оно выпоняет. Далее подробно описаны различные виды стимулирования, а также формы его организации в высшем учебном заведении.
Проанализировав результаты социологического исследования мотивации трудовой деятельности преподавателей высших учебных заведений Ивановской области в диссертации определены мотивы трудовой деятельности преподавателей, а также выявлена структуру мотивационного ядра преподавателей на момент проведения анкетирования. Показаны сходства и различия в мотивах, характерных для преподавателей, объединенных по различным социальным признакам (пол, возраст, семейное положение, наличие детей и др.).
Изучение проблем мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, анализ изменения структуры заработной платы ППС и оценка уровня ее дифференциации позволяют сделать следующие выводы и предложения по созданию и внедрению оптимальных систем мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов.
1 .Общественная оценка в существенной степени влияет на мотивационную сферу, а, следовательно, и на результат деятельности преподавателя. На улучшение качества педагогического труда большое влияние может оказать периодическая аттестация преподавателей с постановкой проблем, целей и задач их деятельности и в зависимости от результатов аттестации - адекватная (материальная) ее оценка. Так, например, в пределах 15 разряда можно установить допонительные вертикальные уровни 15-1, 15-2 и т.д., по которым будет оцениваться индивидуальный вклад и профессиональное мастерство, дающего право на часть внебюджетных средств. Таким образом, дифференциация оплаты труда преподавателя будет зависеть от количества и качества их труда. Лучшим способом осуществить это является индивидуальный подход к формированию мотивации труда, который дожен учитывать:
Х разделить нагрузку на лекционную и практическую (ввести коэффициенты: лекции - 2, практические занятия - 1,5)
Х специфику преподаваемого предмета;
Х планы преподавателя на 3-5 лет;
Х результаты текущей аттестации (ввести аттестацию по категориям, например, 1-1,2; II-1,1; III-1);
Х педагогический стаж (например, до 3 лет коэффициент равен 1, через 5 лет он увеличивается на 10% и далее через каждые 5 лет);
Х организационную и управленческую работу;
Х наличие научных достижений и изысканий в изучаемой и преподаваемой дисциплине;
Х необходимость повышения квалификации;
Х состояние здоровья преподавателя.
2.Увеличение существующего разрыва в заработной плате ППС различных факультетов приведет к ухудшению социально-психологического климата в вузе. При существующем высоком уровне дифференциации заработной платы ППС необходимо внести изменения в политику распределения внебюджетных средств вузов. А именно:
Х большую часть внебюджетных средств оставлять в централизованном фонде и распределять их в зависимости от результатов труда и квалификационного уровня преподавателей одинаковой категории (преподаватель, доцент, профессор);
Х из части, оставшейся в распоряжении факультетов выплачивать надбавки преподавателям, вносящим существенный вклад в повышение рейтинга факультета;
Х осуществлять выплаты, компенсирующие негативные последствия инфляционных процессов.
3.При разработке оптимальной системы материального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила:
- разработать ясную стратегию вуза (краткосрочную и догосрочную);
- определить критерии оценки результатов труда преподавателей;
- отделить стимулирующие выплаты от базовой зарплаты, т.е. премии дожны выплачиваться единовременно и в связи с конкретными результатами;
- оговорить заранее условия прекращения действия системы, т.е. при каких действиях преподавателей она может быть изменена или отменена.
4.Повысить социальную защищенность пофессорско-преподаватедьского состава, которая обусловлена особенностями его участия в коммерческих программах обучения. Коммерческие формы обучения позволяют повысить доход преподавателя, но не гарантируют для них социальных страховых норм, например, оплату больничного листа. Суммы по договорам подряда не учитываются при расчете среднего заработка для начисления отпускных.
Предложенные нами рекомендации могут быть достаточно эффективно реализованы при создании мотивационного комплекса как механизма формирования системы мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, основой которого является определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Термин лединство при этом предполагает следующее:
- наличие нескольких одновременно воздействующих на преподавателя в процессе труда мотивов;
- наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;
- наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов;
- устойчивость мотивационных комплексов;
- способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
- способность к автономному снятию противоречий между мотивами и стимулами.
Именно из единства стимулов и мотивов вытекают основные свойства (функции) мотивационного комплекса, делающие его способным снизить пороговые значения стимулов и повысить ценность комплексной мотивации.
Следует отметить, что наше исследование не претендует на полный, исчерпывающий охват всех проблем связанных с организацией мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава. Вместе с тем поставленные при подготовке диссертации цели и задачи выпонены.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лунев, Сергей Антонович, Москва
1. Трудовой кодекс РФ. -М.:ЭКМОС, 2000.
2. Положение о порядке замещения дожностей профессорско-преподовательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации. // Трудовое законодательство РФ. 1999. № 12.
3. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 г. № 785 О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки.
4. Постановление Правительства РФ от 14.11.1994 г. № 1161 О порядке и условиях выплаты процентной надбавки к дожностному окладу дожностным лицам и гражданам, допущенных к государственной тайне.
5. ФЗ Об образовании от 10.07.1992 г. № 3266-1.
6. ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании от 22.04.1996 г. № 125-ФЗ.
7. Колективный договор ШГПУ на 2002-2004 гг. Рассмотрен и утвержден на конференции трудового колектива ШГПУ 14.04.2002.
8. Ю.Абакумова H.H. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М, 1999.
9. П.Автомонов B.C. Модель человека в экономической науке. -СПб. Экономическая школа, 1998.
10. Антропов В.А. Мотивационные и стимулирующие аспекты аттестации (преподавателей вузов) // Высшее образование в России. 1992. № 3. 1 З.Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта деятельности /Человек и общество. ЧЛ., 1967, вып. 2.
11. М.Ананьев Б.Г. Труд как важнейшее условие развития чувствительности //Вопросы психологии. 1968. №1.
12. Ананьев Б.Г. Индивидуальное развитие человека и константность восприятия.-М. :Просвещение, 1969.
13. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. -М. :Политиздат,1977.
14. Аширов Д. А. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских корпорациях //Российский экономический журнал. 2000, № 8.
15. Аширов Д.А. Привлечение и отбор персонала.-М. :МЭСИ, 2001.
16. Аширов Д.А. Труд: стимулы, мотивы, мотивация. Учебное пособие. -М. :000 Гильдия мастеров. Печатный салон. 2001.
17. Бердяев H.A. Философия свободы: смысл творчества. -М. :Правда. 1989.
18. Бобков В. Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996, №6.
19. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. -М.:Наука. 1978.
20. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. -СПб. Экономическая школа, 1998.
21. Бугаков С.Н. Философия хозяйства. -М. 1990.
22. Бульмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. 1991, №1.
23. Васильев Ю.С., Глухов B.B. и др. Экономика и организация управления вузом /Под ред. Глухова В.В. -СПб. : Лань, 1999.
24. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. -М. Прогресс, 1990.
25. Вершинин В.И. Система высшего образования в Германии. -Воронеж, :Изд.ВГУ, 2001.
26. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. -СПб. :СпбГУ, 1995.
27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, -М. :Гардарика, 1998.
28. Воронин A.A., Крипский A.M. Комплексная оценка деятельности преподавателя вуза в условиях перехода к рыночным отношениям (зарубежный и отечественный опыт).-М. :НИИВЩ, 1989.
29. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов //Проблемы теории и практики управления. 1994. № 1.
30. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. -М. :Наука. 1988.
31. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. -СПб. 1992.
32. Генкин Б.М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом. Материалы Всероссийского научного симпозиума. -Тюмень :Вектор Бук, 2000.
33. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. -СПб. 1997.
34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -М. :Норма, 2001.
35. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -М. : Сувенир. 1993.
36. Грейс Дж. мл., О' Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. -М. :Экономика, 1991.
37. Демченко И.Л. Механизм мотивации труда при переходе к рынку //Философская и социологическая мысль. 1991. № 3.
38. Добрускин М.Е. Социально-психологический портрет вузовского педагога // Социологические исследования. 1995. №9.
39. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. -СПб. :Наука, 1999.
40. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. -М. Права человека. 1999.
41. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992 1999 годы): хронология, динамика, проблемы. - М. :ТЕИС. 2002.
42. Друкер П. Управление нацеленное на результат. Пер. с англ. -М. Технологическая школа бизнеса, 1994.
43. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. -СПб. :Изд.СПбУЭФ, 1994.
44. Жуков В.И. Что такое ИРУП? К вопросу о человеческом потенциале // СОЦИС. 1996, №4.
45. Еловиков J1.A. Экономика труда: Учебное пособие. -Омск :Изд.ОГУ, 2000.
46. Ефремов А.П. Экономика и оптимизация учебного процесса. -М. :Изд.МГУП, 1999.
47. Замфир К. Удовлетворенность трудом. -М. Политиздат, 1983.
48. Иванов В., Гурье Л., Педагогическая деятельность: проблемы, сложности //Высшее образование в России. 1997, № 4.
49. Иванова А.И. Значение управления на основе интересов для эффективности организации. Сб. научных трудов. -М. :ГУУ, 2001.
50. Иванцевич Д.С., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М. :Дело, 1993.
51. Ишина И.В. Бюджетное финансирование образования: назначение, состояние, проблемы. -М. :НИИВО, 2001.
52. Изменение мотивации в новых условиях. -М. :НИИ труда, 1992.
53. Кадровый потенциал вуза: программы, концепции, методика, инструментарий исследования /Под. ред. Рубиной Л.Я. -Екатеринбург, 1996.
54. Казаренов В.В. Справедливость. Миф? Реальность? -М. :Турбопринт, 1997.
55. Как аттестовать преподавателей? //Вестник ВШ. 1998. № 1.
56. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. -М. :Наука, 1988.
57. Кокин Ю. Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001, № 7.
58. Колупаева С.Р. Оплата труда ученых в США //США: Экономика, Политика, Идеология. 1999, № 2.
59. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд. 1997, №10.
60. Корпоративное управление. Пер. с англ. -М. : Дж. Уайли энд Саиз, 1996.
61. Катарбинский Т. Трактат о хорошей работе. -М. .'Экономика, 1975.
62. Кузьмина-Гаршина Н.В., Лунева Л.Ф. Акмеологическое исследование медико-биологического и поэтического творчества двух ученых -английского и русского. -Шуя. :Изд. Весть, 2001
63. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. -СПб. : СпбГУ, 1994.
64. Кучинскэс В.К. Научная организация и охрана труда преподавателей ВУЗа. //Педагогика. 1991. № 3.
65. Левченко Е.В. О психологических проблемах, возникающих при проведении опроса Преподаватель глазами студента //Вопросы психологии. 1999, № 6.
66. Лекк Г. Проблемы ответственности в этике, экономике и технологии // Вопросы философии. 1998, №1.
67. Лунева Л.Ф. Акмеологическое исследование творчества ученых: автореферат дисс. к. псих. н.( 19.00.13). -Шуя. :Весть, 2001.
68. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1995, № 1.
69. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. -М. Финансы и статистика, 2001.
70. Майбург Е.М. Введение в теорию экономической мысли. -М. :Дело-Вита Пресс, 1996.
71. Менеджмент организации /Под ред. Румянцевой З.П и Соломатина Н.А. -М. :Инфра-М, 1995.
72. Мерсер Д. ИМБ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М. Прогресс, 1991.
73. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -СПб. 1992.
74. Мигронт П., Роберс Дж. Экономика. Организация и менеджмент. -СПб. Экономическая школа, 1999.
75. Мирская Ч.З. Человек в науке. Социальная динамика современной науки. -М. Наука, 1995.
76. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. Пер. с англ. -М. Прогресс, 1993.
77. Мотивация и поведение человека в сфере труда. -М. НИИ труда, 1996.
78. Мэйтланд Я. Рукводство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ./Под ред. Елисеевой И.И. -М. ЮНИТИ, 1996.
79. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования РФ. Статистический сборник.-М., 1997.
80. Некоторые вопросы организации и общественного положения профессорско-преподавательского состава вузов Российской Федерации. Справка специалистов Академии труда и социальных отношений. // Официальные документы в образовании. 2000, № 16.
81. Нейман фон ДЖ., Марганштерн О. Теория игр и экономическое поведение.-М. Наука. 1970.
82. Нинциев К., Иванов В. Социально-экономический портрет преподавателя университета //Высшее образование в России. 1995, № 3.
83. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. -М. :Финстатинформ, 1997.
84. Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии. Пер. с яп. -М. 1986.
85. Основы управления персоналом. Учебник /Под ред. Генкина Б.И. -М. Высшая школа, 1996.
86. Пайсерт X., Фрамхайн Г. Система высшего образования Германии. -М. Экономика. 1998.
87. Петриенко В.Ф., Митина О.В. Психологический анализ динамики качества жизни россиян // Психологический журнал. 1995, № 6.
88. Пегген А. Человеческие качества. -М. Прогресс, 1980.
89. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. / Общ.ред. Евенко A.C. -М. :Прогресс, 1986.
90. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. -Кемерово. :Изд. 1990
91. Поварич И.П. Стимулирование как способ управления социальными системами: Сб. науч. Трудов. -Кемерово, 1995.
92. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. -Новосибирск. .-Наука, 1998.
93. Политика доходов и заработной платы: Учебник /Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина. -М. :Юристъ, 2000.
94. Половинко B.C., Цупиков Е.В. Мотивация и детерминация трудовой деятельности //Экономика и труд. Вып.1. -НовосибирскЛ 995.
95. Попов И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления.-Киев. 1986.
96. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. -М. :Изд.МГУ,1991.
97. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М. : Мегаполис-Контакт, 1993.
98. Пригожин И.В. Нововведения: стимулы и препятствия. -М. :Политиздат, 1989.
99. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения. //Изв. СО АН СССР. Серия Экономическая и прикладная социология. Вып. 2, 1986.
100. Разу M.J1. и др. Менеджмент, маркетинг, персонал. -М. : Экономика и жизнь, 1998.
101. Резник А.Б. Научная организация педагогического труда // Советская педагогика. 1988, № 4.
102. Ронк В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран //Труд за рубежом 1990, № 1.
103. Российские реформы: социальные аспекты. -М. :Гос. Ун-т высшая школа экономики, 1998.
104. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. -М. :ИНФРА-М, 2000.
105. Сапталайнен Т., Воутилайнен Э. И др. Управление по результатам. Пер. с фин. Под ред. Лаймана М. -М. :Прогресс, 1988.
106. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венгр. -М. .'Прогресс, 1990.
107. Сахал Д. Технический прогресс: концепция, модели, оценки. Пер. с анг. -М. :Финансы и статистика, 1983.
108. Седа Маркарьянц. Японская система образования //Социологические исследования. 1996, № 2.
109. Сен А. Об этике и экономике. -М. :Наука, 1996.
110. ИЗ. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. Пер. с англ. -М. :Аргументы и факты, 1993.
111. Симонов П.В., Ершов П.М. Темперамент. Характер. Личность. -М. 1984.
112. Сколько платить бюджетнику? /Под общ. Ред. Н.А Вогина и В.П.Чичканова. -М. :Изд. РАГС. 2002.
113. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: в 2 т. -М. :Соцэкгиз, 1962.
114. Синк Д.С. Управление производительностью. -М. :Прогресс, 1989.
115. Современная экономика труда / Под общ. ред. В.В.Куликова. -М. : Институт труда, 2001.
116. Социология образования. Труды по социологии образования. Т.1. Вып.1 / Под ред. Собкина B.C. -М. :Центр социологии образования РАО, 1993.
117. Современный менеджмент // Российский экономический журнал.1997, № 1.
118. Сото Эдуардо де. Третий путь. Невидимая революция в третьем мире.-М. :Catallaxy, 1995.
119. Сулян В.Б. Собственность работников на американских предприятиях //США-ЭПИ. 1999, №5.
120. Станкин М.И. Профессиональные способности педагога. -М. :Флинта,1998.
121. Станкин М.И. Психологические аспекты стимуляции. // Управление персоналом. 1999, №2.
122. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999, №5.
123. Таранов П.С. Философия изнутри. Т.1. -М. :Остожея, 1996.
124. Тарасюк JI.H. Образование в США // Социально-политический журнал. 1997, №1.
125. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. Сокр. пер. с англ. -М. :Экономика, 1989.
126. Тейлор Ф. Научная организация труда. -М. :Транспечать, 1924.
127. Теория и практика управления человеческими ресурсами в социально-ориентированной рыночной экономике (Материалы международного симпозиума). -М. Международное бюро труда, 1992.
128. Теория и практика экономических реформ. Международный опыт. / Под. ред. А.Е.Когута. -СПб. :Наука, 1994.
129. Труд и социальное развитие: Словарь. -М. :ИНФРА-М, 2001.
130. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова. -М. :Инфра-М, 2001.
131. Уинтер Хеброн К. Кто чем владеет в лобразовательном бизнесе? // Высшее образование в Европе / Юнеско. 1998, №1.
132. Унлев А., Паффер Ш., Маккарти Д. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом. 1997, №3.
133. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Пер. с англ. -М. :Прогресс, 1988.
134. Управление персоналом организации. Энциклопедический словарь / Под.ред. А.Я.Кибанова. -М. :Инфра-М, 1998.
135. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. -М. : Тандем, 1996.
136. Файоль А. Общее и промышленное управление. -М. Центр, ин-т труда, 1923.
137. Фатхутдинов Р., Сивкова Л. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999, № 2.
138. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. -М. :Экономика, 1990.
139. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях. Пер. с англ. -М. Экономика, 1990.
140. Харченко Т.А. Специфика труда преподавателя вуза // Весник Новосибирского университета.-Новосибирск. :Изд.НГУ, 1996.
141. Хазова Л.В. Преподаватель: ценностные ориентации и мотивы деятельности. Подготовка и повышение квалификации преподавателей // Социально-политический журнал. 1997. № 1
142. Шадриков В.Д. Способности человека.-Воронеж. 1998.
143. Швамбе Б., Швамбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем.-М. :Прогресс-интер. 1993.
144. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 1993, № 12.
145. Шнайдер Г., Цандер Э Деловое участие сотрудников в результатах и капитале предприятий. Обнинск, 1995.
146. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. -Киев. :ВЗУУП, 1990.
147. Шереги Ф.Э., Харчева В.Г. Социальные проблемы вузовской науки // Социологические исследования. 1996, № 6.
148. Экономика труда / Под. ред. А.И.Рофе. -М. :МИК, 2000.
149. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э.Шлендера и Ю.П.Кокина. -М. :Юристъ, 2002.
150. Энкельман Н. Власть мотивации. -М. :Интерэкспрес, 1999.
151. Bach S., Winchester D. Opting out of pay devolution? The prospects for local pay bargaining in UK public services // Brit. J of industr. Relations. -L., 1994, №2.
152. Diethelm G. Project management II Nene Wirtschafts Briefe. Herne / Berlin. 2000/
153. Frey B.S. Markt and Motivation Wie konomische Anreize (Arbeits) Moral verdrangen Mnchen, 1997.
154. Fuchs J. Karriere ohne Hierarcyie // Personal. 1998, № 12.
155. Jacob K., Duell W., Bunder T. Der Mansch in betriblichen Verandernngsprozess // DYNAPRO III erfolgreich produzieren in turbulenten Marken / Hartmann M. Band 3 Stuttgart. 1998
156. Hersey P., Blanchard K. Management and organizational behavior. Utilizing human resources Englewood Cliffs (NJ) :Prentice Hall. 1982
157. Kruger W. Organization der Unteunehmung 3, verb. Aufl Stuttgart: Berlin: Kln: Kohlhammer, 1994.
158. Lang R. Personalmanagement in Ostenropa // Wagner D., Kumar В. Mnchen: Beck, 1998.
159. Locke E.A. and Latham G.P. A Theory of Goal Setting and Task Performance. New York: Prentice -Hall. 1991.
160. Lord R.G. and Levy P.E. Moving from cognition to action. 1994.
161. Maslov A.N. Theauy of Human Motivation // Psychological Review 50.
162. Mc. Greger D. The human side of Enterprise N-Y Mc Graw-Hill, 1966.
Похожие диссертации
- Теоретические основы мотивации труда преподавателей высшей школы
- Социальная эффективность инноваций в непрерывном образовании
- Маркетинг в железнодорожной операторской компании в условиях демонополизации транспортного рынка
- Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала высших учебных заведений
- Эффективность труда преподавателей высших учебных заведений как фактор роста конкурентоспособности вуза