Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Афанасьев, Александр Алексеевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.07 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Афанасьев, Александр Алексеевич
Введение.
Глава 1. Творческий труд и основные направления его активизации.
з1.1. Содержание и особенности творческого труда.
з 1.2. Основы формирования системы активизации творческого труда.
Глава 2. Социально-экономические методы активизации
Х творческого труда.
з 2.1. Система материального стимулирования.
з 2.2. Оценка работников творческого труда и пути ее с овершенствования.
з 2.3. Моральные методы активизации творческого труда.
Глава 3. Организационные методы активизации творческого труда.
з 3.1. Подбор кадров и его значение в стимулировании творческой деятельности.
з 3.2. Влияние режима рабочего времени на активизацию творческого труда.
0 з 3.3. Развитие персонала как фактор повышения творческой активности.
з 3.4. Участие в управлении как метод активизации творческого труда.
з 3.5. Компьютеризация рабочих мест - важное условие активизации творческого труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда"
С переходом к рыночным методам хозяйствования эффективное функционирование творческого труда становится одним из решающих факторов устойчивого положения предприятия. В условиях все возрастающей конкуренции, предприятия вынуждены искать новые способы решения известных проблем, создавать новые товары и услуги, появление которых в свою очередь зависит от способности специалистов реализовать свой творческий потенциал.
Таким образом, от специалистов, степени их заинтересованности и способности заниматься творческим трудом зависит судьба предприятия в условиях рынка.
Значение творческого труда и его роль в осуществлении экономических реформ и повышении эффективности работы предприятий вызывает необходимость разработки методов его активизации на основе углубленного, системного исследования.
Анализ научных публикаций свидетельствует о наличии значительных заделов в разрешении проблемы стимулирования творческого труда. Прежде всего следует отметить вклад таких ученых как Адамчук В.В., Белоусов В.И., Буян И.В., Быкова Г.Н., Вогин Н.А., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Грачев М.В., Жуков А.Л., Зверева И.Г., Зобнина Т.Ф., Кокин Ю.П., Кузнецова Н.В., Меньшиков Л.И., Неволин И.Ф., Одегов Ю.Г., Поварич И.П., Пономарев Я.А., Сабуров Б.И., Селеннова Н.Ю., Слезингер Г.Э., Сорокина М.Е., Шекшня С.В., Яковлев Р.А., а также некоторых других.
Однако данная проблема во многих научных работах не отражает особенностей рыночной экономики, специфики стимулирования творческого труда в условиях конкуренции. Многие из публикаций посвящены хотя и важным, но отдельным направлениям стимулирования творческого труда.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку рассматриваемой проблемы внесли Айзенк Г.Ю., Бекке Г.С., Бро-убент Д., Вассерман Д., Вернер 3., Вудкок М., Джоунз Д., Лючия Л., Френсис Д., Харрингтон Дж. и др. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы стимулирования творческого труда применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при обосновании методов активизации деятельности специалистов. Однако в работах зарубежных авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для российских предприятий.
Переход к рыночной экономике с разнообразием ее форм и отношений собственности требует разработки новых подходов к изучению и активизации творческого труда, которые бы включали в себя всю совокупность социально-экономических и организационных факторов.
Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования системы активизации творческого труда работников предприятий на современном этапе развития России. Эта система дожна отличаться комплексностью, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики, а также отечественного и зарубежного опыта.
Цели и задачи работы
Целью работы является исследование понятия творческий труд и условий его проявления, а так же разработка комплексной системы, органично сочетающей социально-экономические и организационные методы его активизации.
В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи: исследование понятия творческий труд, выявление совокупности социально-экономических и организационных факторов, определяющих потребности в творческом труде и стимулирующих его активизацию; изучение влияния материального стимулирования на повышение заинтересованности специалистов, занятых творческим трудом, в реализации творческого потенциала; разработка критериев оценки специалистов, занятых творческой деятельностью; выявление наиболее значимых моральных стимулов творческого труда и разработка рекомендаций по их применению; изучение организационных условий, обеспечивающих эффективность активизации творческого труда.
Объект исследования
Предприятия издательской и полиграфической отраслей.
Предмет исследования
Творческий труд, его характерные черты и особенности, система активизации творческого труда и содержание ее составляющих.
Теоретико-методологическая основа
Теоретическая основа исследования заключается в изучении работ российских и зарубежных ученых, формирующих предмет исследования.
Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы творческого труда. На различных этапах исследования и в зависимости от характера разрабатываемых теоретических задач использовались следующие методы: диалектический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический, социологический, системный.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1) посредством комплексного теоретико-методологического исследования уточнено понятие творческий труд, выявлена совокупность и разработана схема взаимодействия социально-экономических и организационных факторов, определяющих потребности в творческом труде и стимулирующих его активизацию.
2) разработаны предложения по усилению влияния тарифной системы, премиальных выплат и авторских гонораров на повышение заинтересованности специалистов, занятых творческим трудом, в реализации творческого потенциала, достижении высоких индивидуальных и колективных результатов труда;
3) разработаны критерии оценки специалистов, ориентирующие их на повышение квалификации с целью обеспечения соответствия требованиям рабочего места, достижение максимальных индивидуальных результатов труда и развитие творческого потенциала;
4) по результатам исследования выявлены наиболее значимые моральные стимулы творческого труда и разработаны рекомендации по их применению в зависимости от частоты использования и стажа работы специалистов в данной дожности;
5) обоснована необходимость и сформулированы предложения по созданию организационных условий, обеспечивающих активизацию творческого труда, и включающих в себя: подбор кадров и повышение их квалификации, развитие карьеры, гибкий график рабочего времени, делегирование пономочий и производственную демократию.
Практическая значимость работы
Практическая значимость данной работы определяется возможностью использования ее результатов для дальнейшего создания на базе каждого конкретного предприятия полиграфической отрасли индивидуальной системы активизации творческого труда, наиболее объективно и поно отражающей потребности данной организации и решающей стоящие перед ней задачей. Разработанная система может использоваться и в других организациях, испытывающих потребность в активизации творческого труда своих специалистов.
Материалы диссертации могут быть также использованы в учебном процессе по курсу Экономика труда.
Апробация работы
Основные направления работы докладывались на научно-практическом семинаре Проблемы отраслевого творчествоведения (1998 г.).
Результаты работы были в 2000 г. обсуждены и в основном одобрены на кафедре Экономика и управление в народном хозяйстве Московского государственного открытого университета.
Рекомендации, содержащиеся в диссертации, по оценке результатов творческого труда, совершенствованию дифференциации тарифных ставок и стимулирования труда специалистов приняты к внедрению Издательством МГОУ, ООО История-Сервис.
Публикации
Основные результаты диссертации изложены в четырех печатных работах общим объемом 2,1 печатных листа.
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, библиографии и приложений. Объем диссертации Ч 150 страниц. Библиография включает 139 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Афанасьев, Александр Алексеевич
Результаты исследования показали, что на предприятиях издательской и полиграфической отраслей данные программы отсутствуют поностью. Проблема обеспеченности квалифицированными кадрами решается путем набора новых специалистов. В то же время мировой опыт показывает, что такой путь значительно менее эффективен для творческого труда, чем подготовка и переподготовка собственных специалистов. О важности для рассматриваемых предприятий данной проблемы показывают и результаты проведенного нами опроса.
Обосновано предложение предприятиям разработать перспективный и ежегодный план повышения квалификации, предусматривающие выделение не менее 7 дней в году на обучение специалистов с отрывом от производства.
Работники с высокой квалификацией могут раскрыть заложенную в них способность творчески трудиться в условиях, когда они обладают достаточной самостоятельностью при принятии решений, которая обеспечивается делегированием допонительных пономочий.
Творчески активный труд предполагает действие сотрудника в постоянно меняющейся обстановке, при которой командно-административный стиль руководства не обеспечивает принятие самых эффективных решений, требующих творческого подхода.
Таким образом, на рассматриваемых предприятиях делегирование специалистам более широких пономочий, при которых работнику даются лишь, краткие инструкции о задании, обеспечит более поную реализацию творческого потенциала.
На наш взгляд, для эффективного делегирования пономочий необходимо: определение сферы ответственности и степени контроля работников; наличие ясно и четко сформулированных целей и задач с согласованными сроками их выпонения; выбор соответствующих сотрудников, уровень компетенции которых оптимально соответствует степени сложности поставленной перед ними задачи; предоставление необходимой помощи и инструктажа; обеспечение информационного потока для постоянного совершенствования рабочего процесса.
Необходимым моментом в становлении творческой деятельности является производственная демократия, она расширяет спектр мотивации сотрудников, обеспечивает учет их мнения при принятии решений. Использование производственной демократии добавляет к традиционным стимулам и специфические мотивы: стремление к самореализации, контроль над внешними обстоятельствами, комфортное состояние в процессе трудовой деятельности, возможность принятия экономических решений, участие в управлении предприятием.
Совершенно очевидно, что высокий творческий потенциал специалистов не может быть в поной мере реализован без соответствующего их технического обеспечения. Это подтверждают результаты нашего исследования.
Заключение
На современном этапе развития Росси активизации творчества становится важнейшим фактором экономического роста и повышения жизненного уровня граждан. Устоять в конкурентной борьбе сегодня могут только те предприятия специалисты которых способны находить новые способы решения актуальных проблем, в поной мере используя свой творческий потенциал.
Исследование показало, что достижение предприятием максимальных результатов возможно только в условиях включения в систему стимулирования всей совокупности методов активизации творческого труда. Выявление этой совокупности методов предполагает, прежде всего определение социально-экономической категории творческий труд.
Нами выявлено, что творческий труд является разновидностью трудовой деятельности, и направлен на создание новых или совершенствование существующих предметов, процессов, приемов и методов. Творческий труд не всегда направлен на что-то качественно новое или оригинальное, во многих случаях это просто усовершенствование процесса труда, изменение организации производства и управления, какое-либо изменение или нововведение. В процессе творческого труда чередуются несколько периодов: период созревания идей (не имеющий внешних творческих проявлений Ч процесс поиска); период непосредственно творческих решений (очевидный для всех). Конечный же результат творческого труда формируется их сочетанием.
На творческую деятельность человека, как и на трудовую деятельность вообще, оказывают влияние различные факторы, обусловленные множеством потребностей и интересов. Проведенное нами исследование на предприятиях издательской и полиграфической отраслей позволило выявить, что основными факторами, ориентирующими специалиста на повышение творческой активности, являются: увеличение творческой составляющей в труде, возможность самореализации и самоутверждения, повышение ответственности за результат, повышение квалификации, свобода, широкий доступ к информации, самостоятельность в принятии решений, участие в управлении.
Таким образом, факторы, положительно влияющие на творческую деятельность человека, можно условно разделить на два типа: внутренние (самостоятельность, желание самореализоваться, самоутвердиться, добиться признания общества, любопытство, любознательность и т.д.) и внешние (материальное и моральное стимулирование, продвижение по службе, увековечивание имени и т.д.).
Наличие или отсутствие данных факторов, как показало проведенное нами исследование, может оказывать соответственно положительное или отрицательное воздействие на творческую деятельность. Одновременно и сам творческий труд является активным стимулом, что позволяет, имея целью высоко творческий труд, непосредственно им стимулировать работников.
В то же время существует ситуация, при которой основными причинами недостаточной отдачи сотрудников своей работе являются: слабое материальное поощрение, несоответствие карьерного роста профессиональным заслугам, игнорирование мнения специалистов при принятии управленческих решений, отсутствие доверия колегам.
Результаты проведенного исследования позволяют построить многофакторную систему активизации творческого труда, опираясь на социально-экономические и организационные методы, учитывающие потребности и интересы специалистов.
Основным экономическим методом активизации творческого труда, как показали результаты анализа фактических данных деятельности предприятий издательской и полиграфической отраслей и опросов специалистов, является система материального стимулирования. В связи с этим важную роль играет выбор предприятиями издательской и полиграфической отраслей форм оплаты труда.
Анализ показал, что используемые на рассматриваемых предприятиях системы оплаты и стимулирования не способствуют активизации творческого труда специалистов.
Определяя пути совершенствования системы материального стимулирования творческого труда специалистов, мы исходим из того, что постоянная часть заработной платы специалиста дожна формироваться на основании требований, определяемых по результатам оценки рабочих мест. При этом тарифная ставка I разряда не дожна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Эта часть дохода позволяет обеспечить мотивацию персонала в его нетворческие периоды и одновременно стимулирует стремление специалиста к повышению квалификации, что является одним из главных факторов развития творческого потенциала.
Переменная часть заработной платы дожна формироваться на основе индивидуальных и колективных результатов труда, развития творческого потенциала персонала. При оценке труда целесообразно использовать экспертизу произведенной научно-технической продукции, а так же результатов деятельности специалистов раз в квартал, что обеспечивает их мотивацию к творческому труду.
Помимо ежеквартального вознаграждения необходимо поощрять специалистов за конкретные творческие предложения. При этом премии дожны выплачиваться и в том случае, если внесенные специалистом предложения не приняты к внедрению. Допонительные расходы, которые несет в этом случае предприятие, будут компенсированы созданием в колективе творческой обстановки, резким увеличением заинтересованности специалистов к поиску наиболее эффективных решений. Здесь нет текущего эффекта, но твердо можно ожидать эффекта в перспективе.
Учет же личного вклада в каждую творческую разработку и соблюдение авторских прав эффективно отражает система авторских гонораров, которые дожны выплачиваться работнику на всем протяжении функционирования разработки и таким образом выступать догосрочным стимулятором творческой активности.
Обосновано предложение о целесообразности на вознаграждение автора направлять 2% от полученной в результате внедрения творческих разработок допонительной прибыли. Кроме того, целесообразно предусмотреть допонительные премии за продажу нововведений на рынке идей другим предприятиям и организациям. Форма их выплаты может носить единовременный характер и представлять собой 10-процентное отчисления от дохода, полученного в результате продажи нововведения.
Наряду с вознаграждением за конкретные результаты творческого труда, целесообразно использовать социальные выплаты, формирование которых дожно строиться с учетом потребностей специалистов и членов их семей, используя максимально возможный выбор кафетерия льгот.
Как допонительный мотивирующий фактор, предлагаем использовать участие работников в прибылях и капитале предприятий.
Участие в капитале специалистов может быть обеспечено, если выплата всей или части премии осуществляется не наличными, а в виде акций предприятия. В этом случае, специалист становится владельцем части акционерного капитала.
Таким образом, формирование материального стимулирования дожно быть заключено в использовании различных частей имеющих различную направленность в активизации творческой деятельности.
При построении системы оплаты и материального стимулирования труда важную роль играет оценка персонала. Для формирования постоянной части заработной платы целесообразно использовать систему оценки рабочих мест.
По результатам исследования разработаны следующие критерии оценки рабочих мест специалистов, занятых творческим трудом: умственные усилия, принятие решений, самостоятельность в работе, образование, наличие опыта, уровень решаемых проблем. Использование данного метода в значительной степени преодолевает субъективность других методов классификации, используя достаточно сложный, но эффективный механизм оценки рабочих мест, позволяющий провести тарификацию выпоняемой работы и обосновать дифференциацию тарифных ставок и окладов.
При регулировании переменной части заработной платы особое значение приобретает методика оценки индивидуальных результатов труда.
Для рассматриваемых предприятий целесообразно использовать следующие показатели оценки результатов труда специалистов: выпонение допонительных работ, выпонение сложных и ответственных поручений, не предусмотренных данной дожностью, проявление творчества в работе, участие в разработке и внедрении новых решений, своевременность выпонения заданий, качество выпонения работ, освоение смежных профессий, влияние на социально-психологическую обстановку в колективе. Предложенные показатели позволяют оценить результаты деятельности специалиста за установленный период, которые могут в дальнейшем использоваться для определения ежемесячной премии.
Однако для материального стимулирования повышения творческой активности необходимо оценить и премировать специалиста за конкретный результат творческого труда, в данном случае требуется учет особенностей издательской и полиграфической отраслей.
Для оценки результатов творческого труда специалистов предлагаем использовать критерии значимости творческой разработки трех видов: содержательной части, оформительской части и общие с указанием количественного значения по каждому из них.
Активизация творческого труда специалистов во многом определяется моральным настроем, наличием соответствующего морально-психологического климата в колективе. Создание необходимого климата для наиболее поного раскрытия творческого потенциала возможно при использовании методов морального стимулирования.
В создании творческой обстановки, необходимого морально-психологического климата, важным фактором становится организация обратной связи, которая помогает работнику оценивать свои возможности, правильно строить свои взаимоотношения с колегами. Если обеспечена положительная обратная связь, то работники поддерживают друг друга, и их отношение к колегам по работе является стимулирующим фактором.
На наш взгляд, чтобы создать эффективную обратную связь необходимо соблюдать следующие условия: четко выраженная цель Ч помощь специалисту; персональное внимание к конкретному работнику; своевременность оказания помощи; положительная оценка достигнутым результатам; помощь в формировании работником собственной оценки; готовность и способность работника воспринять обратную связь.
Ценным для сотрудника является также предоставление администрацией права на ошибку. Так как творческий труд содержит элемент риска (нет уверенности в положительном результате), то наличие гарантий способствует созданию в колективе творческой атмосферы, поскольку боязнь ошибок и неудач отрицательно влияет на мотивацию к творчеству, резко снижает результативность работы.
Выбирая или применяя определенные меры морального поощрения, необходимо руководствоваться, прежде всего, тем принципом, что степень воздействия того или иного морального стимула напрямую зависит от частоты и заслуженности его применения. Если организация применяет какую-либо из моральных форм поощрения, или награждает всех сотрудников независимо от результатов творческого труда, то такой стимул игнорируется работниками и возникает чувство пренебрежения к нему.
Поэтому желательно использовать несколько уровней морального стимулирования, высокопроизводительного творческого труда. Необходимо поощрять как за конкретную творческую разработку, так и по итогам работы за месяц, полугодие, год. Среди мер морального поощрения следует использовать призы за достижение выдающихся творческих достижений.
Необходимым условием проявления творчества в интересах предприятия является соответствие специалиста требованиям рабочего места. От решения этой задачи зависит успешность проведения всех остальных мероприятий по активизации творческого труда.
В целях поиска персонала с характеристиками, необходимыми для творческой деятельности, наиболее эффективен принцип активного подбора персонала. Это дает возможность найти специалиста, который необходим, не полагаясь на случайность, и не ожидая, что работник с высоким творческим потенциалом придет самостоятельно. Данный метод позволяет добиться привлечения заранее настроенного на догосрочное сотрудничество работника, способного к творческому труду.
Такой подбор персонала предполагает проведение оценки с использованием метода профессиографии, учитывающего не только общий интелектуальный уровень, но и требования к способностям работника со стороны их профессии.
В диссертации предложены критерии профессиональной пригодности к работе по соответствующим профессиям специалистов.
Одним из самых важных свойств человека является работоспособность, которая подразумевает способность выпонять конкретную работу в течение определенного периода времени с определенной эффективностью. Работоспособность специалистов связана с их жизненным ритмом и зависит от режима рабочего времени. Для творческого труда учет данной особенности человеческого организма является особенно важным, поскольку обеспечивает специалистам при введении гибкого графика работы возможность работать в то время, которое наилучшим образом подходит к их жизненному ритму и позволяет добиваться максимальных результатов.
На предприятиях издательской и полиграфической отраслей, учитывая специфику этого вида деятельности, целесообразно применять гибкий график рабочего времени совместно с использованием интернет. Наиболее рационально в этом случае установить для специалиста два присутственных на работе дня в неделю для обсуждения заданий и результатов с непосредственным руководством.
Одним из важных условий эффективной реализации творческого потенциала специалиста является возможность карьерного и квалификационного роста. Сотрудник приобретает навыки в своей работе в течение нескольких месяцев или лет, затем следует период, связанный с необходимостью непрерывного повышения своей квалификации, без которого его знания и умения устаревают, что вызывает разочарование и снижение результатов творческого труда.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Афанасьев, Александр Алексеевич, Москва
1. Business Week 1986/ July 7 65 p.
2. Trevor M. Gapan's Reluctant Multinationals. L., 1983, 64. p.
3. Pascale R.J. and Athoy A.G. The Art of Gfranese Management. New York, Simon and Schusfer, 1981, p. 285
4. Shinkins A. Training for tomorrow // Employment gaz. L., 1988. 486Ч494. p.
5. Technology and Enloyment Concepts Clarification. Westvien Ress. 1986. 11 p.
6. The Oxford companion to the mind. Oxford. Oxford University Press 1987 856 p.
7. Абдурахманов К., Одегов Ю. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент, 1991. 398 с.
8. Абсалямова С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования, и развития в условиях переходной экономики. Казань, 1996. 142 с.
9. Айзенк Г.Ю. Проверь свои интелектуальные способности. Пер. с англ. Рига, 1992. 176 с.
10. Айзенк Г.Ю. Узнай свой собственный коэффициент интелекта. Пер. с англ. Кострома, 1993. 170 с.
11. Алиев И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий. СПб., 1995. Канд. дисс. 196 с.
12. Андрианова Н. А, Сущность творческого характера труда и формы его проявления в социалистическом производстве. Л., 1982. 19 с.
13. Архипова Н.И. Петроченко И.П., Сезова О.Л. Актуальные проблемы управления Ч 96. М., 1996. 8Ч110 с.
14. Асан К. Промышленный роботы. Внедрение и эффективность и др. Мм 1987. 27 с.
15. Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудового деятельности. М., 1997. 24 с.
16. Виноградов Б.А., Мазсов Н.К., Памскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992. 40 с.
17. Бекке Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение. Пер. с английского. Теория и история экон. и социал. институтов и систем. Т. 1. вып. 1. 1991. 38-40 с.
18. Белоусов В.И. Интенсификация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятиях. Воронеж, 1986. 214 с.
19. Белоусов М.А., Каменский В. В., Шемякин Е. И. Некоторые проблемы экономического стимулирования научных исследователей В кн. Проблемы развития современной науки АН СССР Сиб. отд. Инст. ист. философии и филологии Новосибирск, 1978. 128147 с.
20. Берилевская Е.И. Социальные и экономические методы активизации трудовой деятельности. Киев, 1990. 17 с.
21. Бескова И.А. Как возможно творческое мышление. М., 1993. 195 с.
22. Бестужева-Лада И.В. Методологические проблемы исследования потребностей личности и общества (социология и современность) М, 1977, Т. 1. 402Ч422. с.
23. Богданов Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонала менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб., 1996. 92-95 с.
24. Бушуев A.M. Творческая деятельность и развитие личности в социалистическом обществе. М., 1990. 35 с.
25. Буян И.В. Труд становится творчеством. Киев, 1987. с.
26. Быкова Г.Н. Экономическое воздействие на усиление творческого характера труда при развитом социализме. Саратов, 1982. 17 с.
27. Василенко И.В. Человек в социуме: мотивация и мобильность. Вогоград, 1998. 172 с.
28. Вернер 3., Лючия Л. Руководить без конфликтов. М., 1990 335 с.
29. Вогин Н А., Николаев С. В. Доходы работника и результативности производства. (Проблемы, реалии, перспектива) М., 1994 269-274 с.
30. Вогин Н.А. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России. М., 1999.
31. Вогин Н.А. Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М., 1994. 262 с.
32. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. / Под. ред. Н.А.Вогина. М., 1999. 164 с.
33. Вортман М.А., А.С.Лифшин Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995. 24 с.
34. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. М., 1991. 320 с.
35. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М., 1995. 256 с.
36. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. М., 1995. 300 с.
37. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1991. 12 с.
38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999. 400 с.
39. Герасименко С. С. Статистическое обоснование программ подготовки и использования специалистов. Киев, 1991, 131-134 с.
40. Гогиашвили О.Г. К определению понятия стимул труда, теория и методы, аспекты взаимоотношения потребностей и стимула труда. Тбилиси, 1988. 11 с.
41. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М., 1993. 208 с.
42. Григорий А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. М., 1999. Канд. дисс. 154 с.
43. Гримак Л. П. Резервы человеческой психики М.г 1989. 319 с.
44. Дайняк Е.П. Актуальные проблемы управления Ч 96. М.( 1996. 37 с.
45. Демченко И.Л. Социально-экономические условия формирования рыночной мотивации труда. Киев, 22 с.
46. Денека A.M. Трудовая активность и роль экономической подготовки в ее развитии. М., 1988. 24 с.
47. Джоунз Д., Броубент Д., Вассерман Д. Человеческий фактор: В 6 Т. Пер с английского. Эргономические основы проектирования производственной среды Т. 4 М., 1991. 500 с.
48. Дмитриенко Г.А. Системное управление трудовым колективом предприятий и организаций. Киев, 1990. 142 с.
49. Добряков А.А. Инженерно-психологическое обеспечение творческих форм проектно-конструкторской деятельности. М., 1997. 67 с.
50. Долидзе В.М. Социальное творчество рабочего класса. Тбилиси, 1990. 21 с.
51. Дюдяев Н.Ф. Роботы и экономия живого труда (потребительно-стоимостный анализ) СПб., 1992. 236 с.
52. Ефременко Т. О. Формирование мотивации трудовой деятельности человека в современных условиях. Киев, 1990. 21 с.
53. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., 1996. 104 с.
54. Захарова И.И. Социальное творчество как средство активизации человеческого фактора общественного развития. Саратов, 1989. 18 с.
55. Зверева И.Г. Материальное стимулирование труда в сфере науки. Д., 1977. 144 с.
56. Зобнина Т.Ф. Развитие и реализация творческого потенциала рабочих в условиях формирования новых экономических отношений. М., 1992. 145 с.
57. Зотов В.В. Взаимосвязь интелекта и творческого потенциала в социализации и самореализации личности. Курск, 1997. 139 с.
58. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США М., 1990, 143 с.
59. Иванов А.В., Винокуров В.А. Экономические вопросы технической подготовки производства машиностроительного завода. М., 1970. 15 с.
60. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988. стр. 65
61. Кадровая служба рыночной экономики: Вып. 0. Правила делового общения и методика оценки кадров / Под ред. С.В.Катчика. М., 1991. 110 с.
62. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. М., 1990. 64 с.
63. Кекух Б.Ф. Творческий характер труда в условиях совершенствование социализма. Киев, 1987. 16 с.
64. Кокин Ю.П. Заработная плата и совершенствование хозяйственного механизма. Сб. науч. тр. / НИИ труда. М., 1987.
65. Кокин Ю.П. Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий) Сб. науч. тр./ НИИ труда М., 1988. 220 с.
66. Колесникова Е.В. Эстетическое самовоспитание в развитии творческого потенциала будущего инженера. Киев, 1989. 18 с.
67. Комплексная система стимулирования научно-технического прогресса и роста производительности труда в странах СЭВ. НИИ труда М., 1978. 315 с.
68. Коновалов В.М. Социально-экономическая эффективность труда: принципы, формы и методы стимулирования. Белоруссия, 1990. 16 с.
69. Коречков Ю.В. Экономические противоречия социализма и творческая активность народных масс. Ярославль, 1990. 23 с.
70. Корниевский В.Ф. Основные факторы преобразование содержания и характера труда в условиях перестройки. Киев, 1990. 17 с.
71. Косьмин А.Д. Престижность труда М., 1994. 141 с.
72. Кравчук П.Ф. Формирование творческого потенциала личности в системе высшего образования. М., 1992. 32 с.
73. Крамеренко В.Ю. Никитин В.Е. Андреев Г.Г. Интелект человека. Воронеж. ВГУ. 1990. 184 с.
74. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления СПб., 1995. 39 с.
75. Курганская Н.И. Экономика и организация создания и освоения новой техники М., 1995. 122 с.
76. Леонтьев А.Н. Автоматизация и человек // Психологические исследования М. 1972. Вып. 2. с. 9.
77. Леонтьев Б. Интелектуальная собственность и налоги // Экономика и жизнь. 1995. № 432. 32 с.
78. Лукин Н.Н. Научно-техническое творчество и его роль в развитии культуры личности. Иркутск, 1996. 27 с.
79. Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата. Минск, 1992. 197 с.
80. Ляликов А.П. Техническое творчество и проблема артефакта. СПб., 1993. 197 с.
81. Ляликов А.П. Философия техники и техническое творчество. СПб., 1996. 35 с.
82. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности М., 1996. 292 с.
83. Маркс К. Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 3. с. 279.
84. Медведева Е.В. Трудовой потенциал и основные направления его развития при переходе к рыночной экономике. М., 1991. 19 с
85. Межова И.А. Стимулирование творческого труда ученых учреждений академической науки Дис. СПб. 1996. 184 е.;
86. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации. Екатеринбург. 1996. 24 е.;
87. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Ама-Ата, 1991. 122-126 с.
88. Неволин И.Ф. Культура умственного труда: проблем разработки, создания и внедрения новой дисциплины Моделирование и творчество / Под. общ. ред. Н.Н.Нечаева. М., 1987. 91 с.
89. О предприятиях и предпринимательской деятельности (ред. от 24.12.93) Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года. N 445-1
90. Петров В. Как регулируют зарплату в Швеции // Социалистический труд № 7. 1990. 106 с.
91. Пилипенко. Н.Н. Трудовая мотивация и путь ее повышения М., 1996. 340 с.
92. Пихтовников Г.Л. Творческий потенциал молодого рабочего: состояние и пути реализации в производственном колективе. М., 1989. 24 с.
93. Платон Собрание сочинений: В 4 т./ Общ. ред. А.Ф.Лосева и др. М., 1994 Т. 1,2.
94. Плеханов Т.В. Избранные философские произведения. М., 1956. 300 с.
95. Плотников Н.Н. Развитие творческого потенциала личности в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования социалистического общества. Львов, 1986. 23 с.
96. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теории, методологии и практики. Докт. дисс. Кемерово, 1991. 286 с.
97. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации // Вопросы философии. 1979. № 5. 59 с.
98. Полипенко Н. Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения М., 1996. 21 с.
99. Пономарев Я.А. Отв. ред. Психология творчества М., 1990. 222 с.
100. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способа управления. (Соц. Анализ) Киев, 1976. 207 с.
101. Потапов А.Б. Технология творчества М., 1992. 102 е.;
102. Поцыпунова В.Н. Личные интересы в системе экономического стимулирования. Ростов на Дону, 1991. стр. 14-15
103. Прокопенко И.И. Управление производительностью Практ рук. Пер. с английского Киев, 1990. 319 с.
104. Ревайкин А.С. ред. Социально-экономические условия повышения трудовой активности. Владивосток, 1989. 140 с.
105. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М., 1999. Ч 336 с.
106. Сабуров Б.И. Научное творчество. Томск, 1994. 16 с.
107. Санкова Л.В. Интелектуализация труда и формирование занятости в современной экономике. Саратов, 1996. 22 с.
108. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Поренне П. и др. Управление по результатам / М., 1988. с. 198Ч199.
109. Селеннова Н.Ю. Творческая активность инженерно-технических работников промышленных предприятий. Томск, 1988. 19 с.
110. Серебряков С. Гибкая оплата труда из опыта страна запада// Социалистический труд № 12. 1991 с. 75.
111. Системы стимулирования: Политика занятости и мотивации труда. Социал. льготы и выплаты. Фактор Квалификация в формах оплаты труда. Мотивация труда и IBM Как удержать компанию от подавления инициативы людей. Б-ка ж-ла Кадры № 13 М., 1993. с. 32
112. Слезингер Г.Э. Оплата труда и формирование доходов Автоматизация и современные технологии 1994 № 8 с. 6-14
113. Смолян Г.Л. Человек и компьютер. М., 1982. 81 с.
114. Соколов А.В. Творческая деятельность как юридическая категория в изобретательских правоотношениях. М., 1991. 18 с.
115. Сравнительный анализ основных характеристик и направлений развития научно- технических потенциалов СССР И США : на-учно-аналит. обзор. Киев, 1990. 386 с.
116. Станков В.Д. Экономические проблемы совершенствования механизма использования творческого потенциала молодежи в народном хозяйстве. М., 1990. 23 с.
117. Стасьева Е.В. Стимулы в мотивационном механизме трудовой активности. М., 1991. 18 с.
118. Супян Б. США: человеческий фактор и производство // Экономика и жизнь. 1991. № 23. с. 17.
119. Творческий потенциал предприятий и организаций. Вопросы управления. М., 1995. 220-235 с.
120. Трубкин А.Ю. Методы анализа затрат работодателей на рабочую силу Канд. дисс. М., 1998. 164 с.
121. Тучков А.И. Экономико-трудовые проблемы за рубежом СПб., 1995. 80 с.
122. Удод А.Н. Творческий потенциал рабочей силы и повышение эффективности его использования в условиях социализма. Харьков, 1989. 24 с.
123. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996 Издательство журнала Юридический бюлетень предпринимателя 96 с.
124. Фонотов А.Г. Россия от мобилизационного общества к инновационному М., 1993. 264-270 с.
125. Харрингтон ДЖ. Управление качеством в американских корпорациях Сокр. пер с англ. М., Экономика . 1990. 272 с.
126. Чудикова И.М. Теоретические основы проблемы потребностей личности. Красноярск, 1975. 244 с.
127. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике Вогоград, 1995. 178-183 с.
128. Шевцов Е.И. Приоритетные направления научно-технического прогресса: выбор и обоснование. М., 1991 с. 95-100
129. Шедяков В.Е. Творческая активность трудящихся социалистического производства и ее экономическое стимулирование. Харьков, 1989. 22 с.
130. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997 336 с.
131. Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации. Екатеринбург, 1996. 24 с.
132. Эффективный менеджер книга 4. Мотивация вашего колектива. 1994. СПб., 61 с.
133. Яковлев А.И. Стимулирование повышения эффективности использования новой техники М., 1980. 24 с.
134. Яковлев Р.А. под. ред. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М.г 1995. 204 с.
135. Яковлев Р.А. Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка: экономические завоевания и социальные потери. М., 1994. 112 с.
136. Яременко А.А. Социально-экономическая сущность сознательного, творческого отношения к труду и пути его формирования у молодых производственников. М., 1989. 18. с.137,Одегов. Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997 878 с.
137. Изменения в мотивации труда в новых условиях. НИИ труда / Под ред. И.Ф.Беляева, З.С.Богатыренко. М., 1992. 124 с.
138. Организация и регулирование оплаты труда. / В.В.Адамчук, М.Е.Сорокина, А.В.Никитин, Т.И.Паутинка; Под. ред. В.В.Адамчук М., 1996. 174 с.1. АНКЕТА
139. Уважаемые участники исследования!
140. Предлагаем принять Вам участие в экономико-социологическом исследовании направленным на выявление причин мешающих успешной и эффективной работе. Просим Вас принять в нем участие, заранее благодарны за сотрудничество.
141. Обратите внимание на порядок запонения анкеты
142. Прочтите пожалуйста весь вопрос и все предлагаемые варианты ответов
143. Поставьте отметку в квадрате напротив выбранного Вами ответа.
144. В ответы на некоторые вопросы поставьте проценты, или балы.
145. Какую часть Вашего рабочего времени занимает: в %.
146. Можно отметить несколько вариантов.а) работа с людьми ,ЧЧ-Чб) работа с документамив) работа с информациейг) работа с компьютером
147. Какой вид работ из перечисленных Вам больше всего нравится?
148. Какую часть Вашей работы Вы выпоняете с помощью ЭВМ. в %.
149. Какая часть выпоняемых Вами функций, по вашему мнению, может проводится с помощью ЭВМ. в%.
150. Какие стимулы на Ваш взгляд играют ведущую роль в развитии творческой деятельности.а) удовлетворение от самого процесса творчестваб) материальное вознаграждениев) моральное поощрениег) условия трудад) свободный график работые) самостоятельность
151. Ощущаете ли Вы потребность в повышении квалификацииа) даб) нет
152. Если бы Вас направили на курсы повышени квалификации при условии сохранения заработка, Вы бы:а) согласилисьб) отказались
153. Считаете ли Вы свою работу в творческой,связанной с созданием чего-то нового.а) даб) нет
154. Сколько приблизительно процентов рабочего времени
155. Вы затрачиваете на выпонение творческой работы Г
156. Существуют ли в рамках Вашей работы возможности творческого роста, умственного развития.а) даб) нет
157. Считаете ли Вы, что ваша карьера зависит от Ваших способностей, результатов Вашего трудаа) даб) нет
158. Заставляет ли Вас работа поностью использовать творческий потенциал.а) даб) нет
159. Какая часть Вашего творческого потенциалареализуется в процессе труда, в %. Г
160. В чем вы видите причины недостаточной отдачи сотрудников своей работе
161. Плохое материальное стимулирование1. Пдохая организация труда
162. Плохое моральное стимулирования
163. Отсутствием своевременного обеспечения научно-теэмической информацией
164. Плохое внедрение передового опыта, достижений науки и техники
165. Отсутствие условий для повышения квалификации, профессионального роста
166. Отсутствие учета мнения сотрудников
167. Взаимоотношениями в колективе
168. Взаимоотношение с руководством
169. Хотелось бы Вам, если бы была такая возможность преобрести акции своего предприятия да нет
170. Появлялись ли у Вас намерения сменить место работыа) думаю сменитьб) придется сменить, если не будет изменений к лучшемув) мысль о смене работы не возникала
171. Укажите пожалуйста некоторые сведения о себе
172. Возраст 20-30 лет 30-40 лет 40-50 лет более 50
173. Стаж работы на предприятии0.5 лет 5-10 лет 10-15 лет 15-20 лет более 20
174. Стаж работы по нынешенй профессии0.5 лет 5-10 лет10.15 лет 15-20 лет более 201. Образование
175. Ваша профессия (квалификация) по диплому Большое спасибо за участие в исследовании
176. Наименование ед. изм. АРИА АиФ Издательство МГОУ ООО "Исто рия-Сервис"1998 1999 1998 1999 1998 1999
177. Списочная численность специалистов чл. 42 101 24 24 15 14чл. 34 84 15 15 9 9
178. Изменение численности по сравнению с предыдущим годом ч.л. 34 50 0 0 0 1
179. Объем производства в опт. ценах р 7296000 23925480 55890 61336 55000 67500
180. Количество различных наименований продукции шт. 22 32 207 164 15 16
181. Рост и (снижение) Т.П. (по сравнению с предьщущим годом) % 100 127 29,375 -20,772 0 -10
182. Затраты на 1 экз. руб. 0,7 0,96 33,75 46,75 42 57
183. Оплата по сдельным расценкам специалистам-сдельщикам р- 1100 12431. Премии сдельщикам р-
184. Повременная оплата по тарифным ставкам р- 35000 5000 378 5631. Премии повременщикам р
Похожие диссертации
- Зональные особенности производства сельскохозяйственной продукции в условиях развития рыночных отношений
- Совершенствование экономических и организационных методов управления землями крупного города в рыночных условиях
- Пути повышения эффективности развития и функционирования предприятий строительного комплекса в современных социально-экономических условиях России
- Стратегия социально-экономического развития учреждений культуры
- Воспроизводство и капитализация экономического потенциала региональных социально-экономических систем