Состояние и перспектива использования в России опыта развитых стран по управлению человеческими ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мякошин, Дмитрий Витальевич |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Состояние и перспектива использования в России опыта развитых стран по управлению человеческими ресурсами"
На правах рукописи
Мякошин Дмитрий Витальевич
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИИ ОПЫТА РАЗВИТЫХ СТРАН ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов 2005
Работа выпонена в ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет
Научный руководитель
кандидат экономических наук, доцент Гришунина Людмила Александровна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Догий Владимир Иванович
кандидат экономических наук, доцент Неунылова Ольга Николаевна
Ведущая организация:
ГОУ ВПО Московский государственный институт электроники и математики (технический университет)
Защита состоится 16 ноября 2005 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет.
Автореферат разослан л 2- октября 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
В.Ю. Тюрина
в-у 'Г/ЗУ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в условиях переходной экономики России особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. Стратегическая задача создания социально-ориентированной экономики требует научно обоснованного подхода к управлению и использованию человеческих ресурсов. Положительный опыт эффективного использования человеческих ресурсов накоплен странами с развитой рыночной экономикой. Научный подход к данной проблеме позволил развитым странам, таким как США, Япония, страны ЕЭС, достичь высокой эффективности и устойчивости экономического развития, успешно решить многие социальные проблемы. Игнорировать накопленный ими опыт как в научном, так и в практическом плане, было бы неправильно.
Современный этап экономического и социального развития ставит специфические задачи перед учеными-экономистами. Переход к информационному обществу изменяет иерархию действия экономических факторов, поскольку уровень индустриализации стал достаточно высоким и общество научилось управлять машинами, технологиями. Человеческий же фактор оставася до недавнего времени вне зоны исследования. В настоящее время на первый план выходит личный фактор производства. В связи с этим появляются новые требования к управлению человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и оставаться устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение. К их числу относится человеческий фактор.
В современной теории и практике использования человеческих ресурсов все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран.
В настоящее время основную конкуренцию организации ведут не только на рынке товаров и услуг, но и на рынке труда, за профессионалов
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ
высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными .
В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная и другого типа информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. Их мотивация дожна быть сформирована на внедрение инновационных стратегий, реализацию потенциала работников, применение новых форм организации труда.
Много новых подходов привнесено в использование человеческих ресурсов и методы управления ими в странах с развитой рыночной экономикой. Обобщение этого опыта крайне важно для нашей страны, которая движется по пути рыночных преобразований. Большинство исследователей проблем использования человеческих ресурсов отмечают их высокую значимость как на уровне народного хозяйства, так и на уровне предприятия.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу научного и практического опыта стран с развитой рыночной экономикой и выделению из всего накопленного там опыта наиболее приемлемых форм и методов работы по эффективному использованию человеческих ресурсов в России. При этом автор исходит из положения о том, что современная социально-экономическая система основана на демократии и самоуправлении, на необходимости разработки и применения мотивационных факторов, основанных на участии работников в решении стратегических задач организации. Важное значение имеют отношения сотрудничества и кооперации, совместимость интересов рыночного хозяйства и отдельной личности.
Ориентация России на создание социально-ориентированной экономики, социального государства делает особо актуальным рассмотрение и изучение проблем управления человеческими ресурсами. Использование уже имеющегося опыта наиболее развитых стран позволит России быстрее решить проблемы выхода на более высокий и устойчивый уровень экономического развития.
Степень разработанности проблемы. В 80-е годы XIX века в США начала формироваться наука управления трудом. Первым о необходимости выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании
Йель энд Таун Генри Р. Таун. Основателем школы научного управления трудом считается американский инженер Ф.У. Тейлор. Основателем европейского направления науки управления трудом в первой половине XX века стал Анри Файоль. Формирование новой концепции, получившей название школы человеческих отношений, связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Этот период развития теории управления трудом называют эпохой новых начинаний гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые: Мери Фолетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. В 60-е годы XX века американский социолог P.E. Майз в одной из своих работ противопоставил модель человеческие отношения модели человеческие ресурсы.
Среди зарубежных ученых, которые занимаются разработкой проблем управления человеческими ресурсами, можно назвать следующих: М. Армстронг, П. Дизель, П. Друкер, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т. Петере, Д. Синк, Э. Цандер, Б. Швальбе.
Опыт экономически развитых стран по управлению трудом, персоналом на уровне отдельной корпорации и государства в целом изучают российские ученые И. Балабанов, В. Вайсбург, В. Вахрушев, С. Вербицкий, П. Журавлев, А. Исаенко, И. Каору, JI. Костин, Ю. Кузьмин, А. Кури-цин, Н. Охлопкова, Г. Черников, Ф. Шамхалов.
Современные проблемы российской экономики по эффективному использованию человеческого капитала представлены в работах Г. Аширо-вой, А. Блинова, О. Василевской, В. Веснина, Н. Вогина, Е. Егорова, П. Журавлева, А. Мазина, Ю. Одегова, С. Резника, В. Щетинина.
Большой вклад в теорию и методологию использования человеческого капитала, человеческих ресурсов и человеческого потенциала внесли ученые Саратовского государственного технического университета, Саратовского государственного социально-экономического университета, Повожской академии государственной службы им. П.А. Столыпина: Т. Блинова, Н. Гвоздева, С.Г. Землянухина, А. Ляшецкий, В. Лысиков, О. Марченко, О. Мраморнова, О.Л. Романова, Т. Шараф, Е. Яхварова.
Однако комплексный анализ успешного опыта использования человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и перспектив его применения в России отсутствует в отечественной научной литературе. Имеется лишь констатация практического опыта иностранных государств и обоснование положения о том, что в России аналогичные формы и методы применять нельзя, с чем автор категорически не согласен.
Особая актуальность использования человеческих ресурсов в период выхода из кризисного состояния России, высокая значимость данной проблемы для повышения эффективности экономики и уровня жизни населения, а также отсутствие научного анализа возможностей применения наиболее перспективных и возможных для нашей экономики форм и методов
использования человеческих ресурсов обусловили выбор темы и постановку цели и задач диссертационного исследования.
Целью данной работы является анализ опыта использования человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и обоснование применения наиболее перспективных форм и методов для России. Данная цель определила постановку следующих задач:
- систематизировать основные теоретические положения концепции использования человеческих ресурсов в развитых странах;
- уточнить основные принципы использования человеческих ресурсов в различных экономических системах;
- исследовать и систематизировать новые формы организации труда в процессе формирования постиндустриальной экономики;
- показать роль предпринимательских способностей человека в современных моделях использования человеческих ресурсов;
- выявить содержательную сторону эффективного использования человеческих ресурсов и предложить методику оценки развития человеческих ресурсов региона;
- обосновать методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях ОАО Мосэнерго как одной из базовых отраслей народно-хозяйственного комплекса;
- выявить и систематизировать наиболее целесообразные формы и методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов зарубежных стран для России.
Предметом исследования является использование человеческих ресурсов в развитых странах и перспективы применения наиболее эффективных форм и методов в России.
Объект исследования - человеческие ресурсы стран с развитой рыночной экономикой и России.
Методологической основой исследования служат современные экономические теории. Основным фундаментом исследования является институционально-социологическое направление, в основе которого - признание человека основным ресурсом дальнейшего поступательного развития общества. Широко использованы теории экономики труда, особенно теории трудовой мотивации, а также методы теории познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим. На основе этого автор проанализировал положительный опыт развитых стран в использовании человеческих ресурсов и выявил наиболее приемлемые формы и методы с учетом российских особенностей. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления человеческими ресурсами в России, способствующих более эффективному использованию личного фактора производства
в целях повышения результативности хозяйственной деятельности государства.
Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, философских, социологических, психологических, управленческих работах по проблемам управления человеческими ресурсами в различных странах, а также использовались отдельные положения отечественных ученых-экономистов по данной проблеме. В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, материалы Международных конференций по проблемам управления человеческими ресурсами, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные и региональные законы и постановления. Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.20 Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.
Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Госкомстата РФ, статистические данные предприятий Москвы и Саратова, данные мониторинга рынка труда федерального и регионального уровней, а также научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам внедрения некоторых зарубежных форм и методов управления человеческими ресурсами.
Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе существующих в индустриально развитых странах форм и методов управления человеческими ресурсами, на результатах социологических опросов руководителей российских предприятий по вопросам перспективности внедрения этих форм и методов в России.
Научная новизна представленной диссертации заключается в следующем:
- систематизированы теоретические положения новейших зарубежных экономических школ, которые сгруппированы следующим образом: обострение конкуренции на рынке труда, гуманизация социально-трудовых отношений, расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности, повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия, увеличение капиталовложений в подготовку человеческих ресурсов, повышение ценности человеческого капитала;
- выявлены основные теоретические элементы, которые могут использоваться для построения модели развития российского предпринимательства: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства, требующего значительных капиталовложений (американская концепция); гарантия занятости и создание обстановки доверительности (японская концепция); признание факта решающего влияния на уровень и качество
занятости процессов глобализации и регионализации мировой экономики (европейская концепция);
- предложены инновационные методы организации труда зарубежных стран, применимые для России, которые заключаются в многооперационном синтезе трудовых функций, гибкой системе автоматизации производственных процессов, росте гибридных профессий, расширении самостоятельности выбора режима и методов труда, усилении интелектуально-профессионального характера участия работников в трудовом процессе;
- предложена модель развития российского предпринимательства, сочетающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики, которая включает следующие элементы: использование российских финансовых институтов, создание финансово-промышленных групп, социальное взаимодействие и согласие, высокая ликвидность акций, использование профессиональных управляющих. Это позволит дать импульс развитию социально-ответственного предпринимательства в России и повысить эффективность использования предпринимательского потенциала человеческих ресурсов;
- разработана методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней на основе статистической отчетности муниципальных образований по показателям уровня образования, заработной платы, повышения квалификации, обеспеченности квалифицированными кадрами и общей результативности хозяйственной деятельности Московской области;
- обоснованы и предложены методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов на уровне предприятия энергетической отрасли, которые состоят в: расширении прав меких акционеров и наемных работников с целью формирования трудовой мотивации ассоциированного собственника; использовании западно-европейской и японской системы борьбы за качество выпоняемых работ, во внедрении дистанционных методов управления трудовыми процессами;
- выявлены и систематизированы наиболее перспективные для нашей страны экономические формы и методы использования человеческих ресурсов, применяемые в развитых странах взамен административных, в том числе: признание человеческих ресурсов в качестве ключевого фактора производства, широкое внедрение производственной демократии, постоянное развитие способностей, потребностей всех работников общества; возрастание степени персональной ответственности за порученную работу.
Положения, выносимые на защиту: 1. Инновационные методы организации труда, применимые для России. 2 Модель развития российского предпринимательства, сочетающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики. 3. Методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней.
4. Рекомендации по более широкому использованию в России опыта использования человеческих ресурсов развитых стран.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и обосновании основных функций управления человеческими к ресурсами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, сис-
тематизации основных подходов к управлению человеческими ресурсами в индустриально развитых странах, выделении и обосновании наиболее при-1 емлемых для России форм и методов. Все это позволяет развивать теорию
экономики труда, занятости, рынка труда, способствует более глубокому пониманию и решению проблем, связанных с использованием человеческих ресурсов в рыночных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов и практических предложений, содержащихся в работе, для формирования политики управления человеческими ресурсами на уровне государства, муниципальных образований и предприятий. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов Экономическая теория, Экономика труда, Экономика трудовых ресурсов, Занятость и рынок труда, Мировая экономика.
Апробация работы. Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, опубликованы в 10 научных статьях общим объемом 3 печатных листа, а также излагались на: Региональной научной конференции - школы молодых ученых Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента (Саратов, 2004); Всероссийской научной конференции Проблемы национальной безопасности России (Саратов, 2004); Всероссийской научно-практической конференции Социальная политика в России: проблемы и перспективы (Саратов, 2004); Международной научной конференции Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение (Москва, 2005).
Публикации. По теме диссертации автором опубликованы 10 печатных работ общим объемом 2,5 п.л.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи исследования, а также предмет и объект, теоретическая и практи-[ ческая значимость.
В первой главе исследуются концепции использования человеческих ресурсов. На основе анализа новейших экономических научных школ выявлено, что практически все концепции основаны на признании человеческих ресурсов основным фактором производства, использование которо-
го требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя. Человеческие ресурсы реально создают доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продожительности и эффективности. Потребительная стоимость работника определяется доходом, который его работа приносит собственнику средств производства. В современных условиях развития экономики России теория управления человеческими ресурсами имеет, по мнению автора, ряд специфических особенностей, которые коротко можно сформулировать следующим образом:
- в условиях рыночной экономики наиболее эффективным является использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении;
- повышение производительности труда достигается во многом за счет расширения возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных пономочий;
- современный уровень развития информационного общества неизбежно сопровождается повышением уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия;
- на рынке рабочей силы обостряется конкуренция за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект догосрочных инвестиций;
- увеличиваются капиталовложения в подготовку определенных высококвалифицированных категорий человеческих ресурсов;
- усложнение технологических процессов, повышенная ответственность за точное испонение трудовых операций, постоянный рост качественных требований к человеческим ресурсам обусловливают увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку, что значительно повышает ценность человеческого капитала.
Отсюда понятно требование к разработке механизмов повышения эффективности использования человеческих ресурсов общества, причем эта задача стоит не только на уровне государства в целом, но и на уровне предприятия, а также и на общемировом уровне использования человеческих ресурсов. В связи с этими изменениями меняются и функции управления человеческими ресурсами (см.табл. 1).
Далее в работе исследуются основные формы и методы американской, японской и европейских моделей использования человеческих ресурсов. Основными концептуальными положениями американской модели управления человеческими ресурсами являются: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым, человеческие ресурсы луравниваются в правах с финансовым и
производственным капиталом; широкое применение методов планирования и прогнозирования развития человеческих ресурсов; внедрение производственной демократии (или партисипативного управления) как формы соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Таблица 1
Функции управления человеческими ресурсами1
Характеристика функции управления человеческими ресурсами
Методы выпонения данной функции, ожидаемый экономический и социальный эффект
1. Тактический и стратегический анализ социально-трудовых отношений.
Активизация человеческого фактора на всех уровнях управления человеческими ресурсами.
3 Совершенствование организации работ и системы управления человеческими ресурсами.
4 Планирование и выделение инвестиций на эффективное управление человеческими ресурсами.
5. Разработка механизма повышения трудовой мотивации на федеральном, региональном, отраслевом уровнях управления.
Превращение основной массы работников общества в ассоциированных собственников.
1. Научно обоснованный подбор и расстановка кадров, оценка потенциальных возможностей, создание условий для развития с целью повышения ценности человеческого капитала.
2. Периодическая аттестация, планирование служебного роста, обучение, повышение квалификации, обмен опытом работы.
3. Внедрение новых, более совершенных технологий работы, эффективных и гуманистических методов.
4. Разработка и осуществление программ обучения работников новым приемам труда, качественное совершенствование условий труда.
5. Моральное и материальное стимулирование инвестиций в повышение стоимости человеческого капитала как на уровне личности, так и на уровне общества.
6. Применение программ участия работников в распределении прибыли корпораций._
Основными положениями японской модели управления человеческими ресурсами являются: гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует
' Составлено автором.
отношения рядовых сотрудников с руководством: гласность и ценность корпорации. Когда все уровни управления и отдельные рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность; управление, ориентированное на качество; постоянное присутствие руководства на производстве, чтобы быстро справиться с затруднениями и для содействия решению проблем.
Европейские концепции управления человеческими ресурсами основаны на признании факта, что в современном мире на уровень и качество занятости влияют такие факторы, как процессы глобализации и регионализации мировой экономики, небывалый прогресс информационной технологии и технологии связи, новые методы управления человеческими ресурсами в зависимости от стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы управления человеческими ресурсами. Функционирование глобального рынка человеческих ресурсов определяется экономическими целями частных инвесторов и предприятий Фирмы стремятся к достижению максимальной ценовой конкурентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, оперативную реакцию на требования потребителя, способность в минимальные сроки предоставить новые товары и услуги. В решении этих проблем основное внимание уделяется совершенствованию работы с человеческими ресурсами. Важный аспект изменения подходов к управлению человеческими ресурсами связан с происходящими на производстве переменами -расширение практики вознаграждений за повышение ответственности и результаты работы, обоюдное стремление работодателя и испонителя к более высоким уровням профессиональной подготовки и развития человеческих ресурсов.
Во второй главе исследуются социоорганизационные аспекты глобальных изменений использования человеческих ресурсов на микроуровне, которые необходимо учитывать на отечественных предприятиях. Изменение облика и запросов рабочей силы в производстве развитых стран дало в 60-х - начале 80-х годов XX века точок изменению форм и методов использования человеческих ресурсов в сторону гуманизации труда, главным образом в традиционных отраслях. В 80-90-е годы социальный фактор реорганизации труда был подкреплен научно-технической модернизацией производства, стимулировавшей социально-профессиональную реструктуризацию рабочей силы. Сегодня в высокотехнологичных отраслях ее большинство - это так называемый когнитариат, или knowledge workers, то есть работающие посредством знаний, представлен различными специалистами и менеджерами, дипломированными техниками и высококвалифицированными рабочими.
Прежде всего, нарастает поливалентность (многопрофилъность) наемного труда. Новая поливалентность минимизирует закрепление за ра-
ботником обособленных функций и комбинирует в его труде ремонт оборудования, профилактику, наблюдение за процессами, а в последнее время и программирование технологических процессов. Если новые трудовые функции задаются современной техникой, то организация труда определяет содержательность работы, уровень квалификации и статус работника, динамику его мотивации и, в конечном счете, эффективности.
Массовому повороту к поливалентному труду способствовал научно-технический прогресс производства. Переход к гибкой автоматизации с ее частой сменой орудий и навыков труда обусловил формирование профессионально подвижного, способного к перемене труда квалифицированного универсала. В инновационном лэкономном производстве (lean production) это превратило узкоспециализированного работника, чистого оператора в исчезающую фигуру, а высококвалифицированных рабочих, например наладчиков, по уровню подготовки приблизило к специалистам, обусловив их сотрудничество. Работники такого типа определяют характер новых рабочих мест, обеспечивают необходимые переброски (ротацию) персонала. У них наибольшие перспективы, востребованность и гарантии более высокого статуса.
Важной проблемой для России в плане повышения эффективности использования потенциала человеческих ресурсов является возрождение предпринимательства. Формирование предпринимательских способностей -сложный и многогранный процесс. Кроме обучения и высокой мотивации, способности к риску, к инновациям, предвидению, необходима положительная внешняя среда функционирования предпринимательских структур. Ясно, однако, что он может быть успешным, только если станет опираться на важнейшие институциональные основы использования человеческих ресурсов в сфере глобального и национального предпринимательства.
В последнее время в рамках модели развития предпринимательства достаточно отчетливо просматриваются два основных варианта: евро-континентальный (рейнский) и англо-американский, весьма существенно различающиеся по ряду важнейших критериев. Эти различия касаются источников и механизмов финансирования предпринимательства, подходов к решению, социальных проблем, методов использования человеческих ресурсов и даже стратегии интеграции в современные процессы глобализации (см. табл. 2).
Поиски оптимальной российской модели развития занятости в сфере предпринимательства весьма актуальны для российской экономики. Современная хозяйственная жизнь страны все более отчетливо опирается на ходинговые объединения конгломератного типа. Их развитие основывается на самофинансировании, а также на ресурсах домашних кредитных организаций (плюс постоянное лоббирование бюджетных средств). Такой источник и порядок финансирования создает на рынке капиталов большой риск и для финансовых предпринимателей, и для промышленных. Система
страхования от рисков пока не развита в России, поэтому деловые люди не могут в поной мере использовать свой предпринимательский потенциал. Развитие фондовой биржи в России пока незначительно. Попытки зарубежных консультантов внедрить в России англо-американскую предпринимательскую модель не имели успеха, поскольку в стране еще не сложилась необходимая инфраструктура.
Таблица 2
Сравнительная характеристика европейской и англо-американской моделей управления человеческими ресурсами в развитии предпринимательства1
Сравнительный показатель Европейская модель Англо-американская модель
1. Способ финансирования предпринимательской активности Кредиты банков и других финансовых организаций Ориентация предпринимателей на фондовый рынок
2 Организационная структура Финансово-промышленные группы Корпорации
3 Социальные аспекты деятельности Социальное взаимодействие и согласие Свобода выбора решений с учетом стратегии бизнеса
4 Капитал компании в виде ценных бумаг Ликвидность акций компании Высокая ликвидность акций корпорации
5 Структура собственности корпораций Концентрация собственности Множество собственников
6 Степень ответственности Менеджеры-собственники Менеджеры-управляющие
7 Роль трудовых колективов Внутрипроизводственное соучастие Принятие участия в разработке стратегии развития корпорации
Не получили широкого распространения и основные принципы корпоративной культуры: отсутствуют необходимый уровень прозрачности финансовой деятельности, эффективный контроль за деятельностью руководителей высшего звена управления, отсутствует взаимосвязь рыночной капитализации компании с вознаграждением управленческих кадров и, наконец, руководство компаний составляет, как правило, предпринимательское ядро основных собственников. И все же для эффективного вхождения России в мировую экономику ей необходимо опираться на достаточно широкую палитру имеющихся моделей по развитию предпринимательского потенциала.
1 Составлено автором на основе анализа системы управления человеческими ресурсами в предпринимательской сфере.
На основе анализа, проведенного автором, из европейской и англоамериканской моделей развития предпринимательства в России можно использовать следующие основополагающие положения:
- ориентация на кредиты банков и других финансовых структур, поскольку фондовый рынок в России еще слабо функционирует;
- создание финансово-промышленных групп, так как корпоративное развитие в России замедлено и имеет серьезные препятствия на своем пути;
- социальное взаимодействие и согласие взамен свободы принятия решений на всех уровнях управления;
- высокая ликвидность акций, собственниками которых являются широкие массы работников предприятия;
- профессиональные управляющие, не являющиеся собственниками, но получающие высокую заработную плату;
- участие персонала в решении стратегических планов предприятия.
В целом использование вышеперечисленных положений мирового опыта развития и использования предпринимательского потенциала человеческих ресурсов будет способствовать росту экономической активности в стране и как результат экономическому росту и стабильности государства. Этот результат является целью всей деятельности общества по эффективному использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении. Человеческие ресурсы конкретно проявляют себя на уровне региона и предприятия. Именно здесь человеческие ресурсы используются, здесь происходит их соединение со средствами производства, здесь они проявляют себя и получают материальное вознаграждение, которое обеспечивает удовлетворение их потребностей.
В третьей главе исследуются проблемы использования человеческих ресурсов на уровне региона и отдельного предприятия. В целях решения проблемы безработицы в 2003 году правительством Российской Федерации была принята Концепция действий на рынке труда, которая обязывает разрабатывать и реализовывать территориальные программы содействия развитию человеческих ресурсов и занятости населения. Поэтому во всех субъектах Российской Федерации были разработаны и приняты концепции и программы мероприятий по развитию трудовых ресурсов на производстве и содействию занятости населения. Аналогичные программы были приняты в крупных городах и во всех областях страны. В связи с разработкой и внедрением программы развития человеческих ресурсов перед правительствами областей и регионов встала задача оценки эффективности этой программы. Потребовалась методика сравнительной оценки эффективности развития человеческих ресурсов по муниципальным образованиям и отдельным предприятиям. Такая методика предлагается автором.
Комплексный анализ деятельности МО основан на идее рассмотрения этой сложной проблемы как многокритериальной задачи нахождения рейтинга (приоритетов) с привлечением и обработкой экспертной инфор-
мации с трех позиций: от руководителей и ведущих специалистов внешней управляющей организационной структуры, например, Комитета по труду, горизонтальной, аналогичной структуры, например муниципального образования или района города, и оценки внутренней, то есть данной оцениваемой структуры. Решение этой задачи поможет разработать компьютеризированную мониторинговую систему, которая позволит контролировать процесс развития человеческих ресурсов.
На основе изучения опыта промышленно развитых стран, особенно Японии, можно проследить принципиальное отличие их системы борьбы за качество выпускаемой предприятиями продукции и российской. В России еще во времена СССР существовала своя система присвоения знака качества. Была и несколько особая Саратовская система присвоения знака качества. Знак качества был в виде пятиугольника. В основе российской системы борьбы за качество лежал многоступенчатый контроль соответствия стандартам и ГОСТам: на уровне цеха, предприятия, отрасли. При такой системе огромное количество изделий не проходило контроль, возвращалось на доработку или уничтожение. При этом предприятия несли большие убытки, которые списывались на себестоимость продукции. В основе японской системы борьбы за качество не только входной и выходной контроль сырья, комплектующих деталей, инструментов, а целая система, множество предупреждающих моментов недопущения выпуска некачественной продукции. Японские кружки качества не имеют ничего общего с нашей бывшей советской системой. Суть японской системы борьбы за качество, которую автор предлагает изучить подробно и внедрить на наших предприятиях, в участии самих испонителей в постоянном отслеживании технологических, технических, организационных недостатков, снижающих качество выпускаемой продукции.
По мнению автора, эффективными являются дистанционные методы управления технического, технологического и организационного характера, которые широко используются за рубежом. В большей степени это касается использования человеческих ресурсов компании, поскольку именно они определяют оперативность всех принимаемых производственных решений. От скорости достижения производственной информации во многом зависит успех хозяйственной деятельности корпорации. В России есть предприятия, которые успешно внедряют дистанционные методы работы с персоналом. Например, в ОАО Мосэнерго уделяется серьезное внимание внедрению в процесс управления компанией современных дистанционных технологий. Одним из основных направлений деятельности корпорации по внедрению и совершенствованию дистанционных методов управления является \уеЬ-интеграция, то есть внедрение Интернет-технологий в бизнес-процессы. ОАО Мосэнерго использует такие виды технологий, которые совмещаются с зарубежными инвесторами компании или позволяют рас-
ширять круг деловых партнеров, потенциальных инвесторов и потребителей (см. табл. 3).
В целом внедрение новых дистанционных технологий управления бизнес-процессами в корпорации Мосэнерго способствует улучшению использования человеческих ресурсов. Одновременно такие действия позволяют привлекать в компанию высококвалифицированных специалистов в области дистанционных технологий, что повышает человеческий потенциал корпорации и позволяет использовать инновационные методы организации работы.
Таблица 3
Виды Интернет-технологий внедренные в ОАО Мосэнерго
Вид Интернет-технологии Задачи, решаемые с помощью данного вида Интернет-технологии
Традиционные оффлайновые технологии (телеконференции, списки рассыки) Сокращение времени распространения сообщений для большой аудитории и возможность массового обсуждения производственных и организационных проблем и обмена мнениями.
Электронный документ Объединение структурных подразделений компании в единую информационную среду с централизованным управлением и администрированием, ускорение информационных потоков бизнес-деятельности компании.
Web-сайт Оказание круглосуточной информационной поддержки клиентам, поставщикам и сотрудникам ОАО Мосэнерго. Оперативное реагирование на движение рынка и корректировка маркетинговой стратегии и тактики компании.
Электронная почта Ускоренная передача документов и оперативный обмен данными между пользователями.
На основе анализа применяемых форм и методов управления человеческими ресурсами в наиболее развитых индустриальных странах автор предлагает свою концепцию, основные положения которой представлены в табл. 4.
Таблица4
Основные положения российской модели управления человеческими ресурсами
Страна, использующая показатель Характеристика показателя, который можно использовать в российской модели управления человеческими ресурсами
Америка, Япония, европейские страны Признание человеческих ресурсов основным фактором производства
Внедрение производственной демократии
Окончание табл. 4
Америка Развитие человеческих ресурсов
Возрастание степени персональной ответственности за порученное дело
Оценка по результатам труда
Япония Гарантия занятости и доверительные отношения на производстве
Общая достоверная информационная база
Контроль качества на всех этап производства
Европейские страны Мировая конкуренция на рынке труда, цен, качества
Новые системы организации труда в форме кружкой качества, проблемных групп, команд
Делегирование пономочий на более низкие уровни управления
Гибкие виды занятости
Изменение роли кадровых служб как экспертов, консультантов по развитию человеческого потенциала.
Политика занятости, позволяющей воспринимать инновации
Авторская позиция заключается в том, что в России возможно использование некоторых положений концепции управления человеческими ресурсами развитых стран. Это позволит учесть недостатки зарубежных моделей и в большей степени учесть менталитет отечественных социально-трудовых отношений в плане использования человеческих ресурсов. Возможно использование и принципов управления предпринимательским потенциалом, что имеет для России особо важное значение, поскольку многие годы предпринимательство у нас не развивалось и сейчас требуются большие усилия по возвращению к национальным традициям деловых людей.
В заключении обобщаются предложения автора по реализации опыта развитых стран в России по вопросам использования человеческих ресурсов. Мировой опыт применения различных моделей управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социальной среды в другую практически невозможен. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений. Однако игнорирование положительного опыта также не принесет успеха нашей экономике. Автор предлагает свою концепцию использования человеческих ресурсов в России с учетом опыта развитых стран.
Выводы и рекомендации
На федеральном уровне необходимо разработать систему освоения руководящими работниками муниципальных образований опыта использования человеческих ресурсов в развитых странах.
Министерству образования целесообразно ввести в стандарты образовательных программ по экономическим специальностям в состав дисциплин по выбору курсы по изучению опыта развитых стран методам и формам использования человеческих ресурсов.
Отраслевым министерствам на уровне государства и регионов периодически, один раз в год, следует организовывать курсы повышения квалификации для руководящих работников предприятий по изучению передовых, наиболее эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов.
Автор считает, что применение наиболее приемлемых для России новых технологий по управлению человеческими ресурсами индустриально развитых стран поможет еще больше раскрыть потенциал человека. Внедрение информационных технологий также является важнейшим фактором развития производства. Без таких инноваций невозможно создать надежную систему управления человеческими ресурсами.
Кроме того, разработанная автором методика оценки степени развития человеческих ресурсов позволит создать компьютеризированную мониторинговую систему, способную выявлять форс-мажорные тенденции динамики социально-экономических показателей использования человеческих ресурсов региона, предприятия и принимать упреждающие меры защиты.
Основной целью всех этих мероприятий является повышение эффективности использования человеческого капитала государства и, как следствие, повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:
1. Мякошин Д. В. Национальные особенности управления персоналом / Д. В. Мякошин // Экономические проблемы труда в России: межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 149-153 (0,3 п.л.).
2. Мякошин Д.В. Значение опыта структурной перестройки экономики западных стран для России / Д. В. Мякошин // Экономические проблемы труда в России: Межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С.191-196 (0,35 п.л.).
3. Мякошин Д. В. Развитие корпораций в историческом и национальном аспекте / Е. В. Черная, Д. В. Мякошин //Экономические проблемы труда в России: межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 217-222 (0,4 п.л., авт. -0,2 пл.).
4. Мякошин Д. В. Национальные модели экономического развития / Д.В. Мякошин // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С.69-74 (0,35 п.л.).
5. Мякошин Д. В. Зарубежный и отечественный опыт формирования дохода на предприятиях разных форм собственности / Е. В. Черная,
190 98
Д. В. Мякошин // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 142-147 (0,35 пл., авт. - 0,2).
6. Мякошин Д. В. Анализ зарубежного опыта способов привлечения клиентов в сферу услуг / Д. В. Мякошин // Модели и механизмы социально-экономического развития: матер. Регион, науч. конф. - школы молодых ученых Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента, март 2004 г. Саратов, 2004. С.287-290 (0,25 п.л.).
7. Мякошин Д. В. Опыт США в развитии науки управления трудом / Д. В. Мякошин // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты: матер. Всерос. науч.-практ. конф., ноябрь 2004 г. Саратов, 2004. 4.1. С.48-52 (0,3 п.л.).
8. Мякошин Д. В. Отечественный и зарубежный опыт защиты корпоративных интересов в целях экономической безопасности России / Е. В. Черная, Д. В. Мякошин // Проблемы национальной безопасности России: матер. Всерос. науч. конф., июнь 2004 г. Саратов, 2004. С. 295300. (0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.).
9. Мякошин Д. В. Эволюция концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами / Д. В. Мякошин и др. И Российская экономика: проблемы и противоречия экономического роста: колективная монография. Саратов, 2005. С. 96-103 (0,5 п.л, авт. - 0,3 п.л.).
10. Мякошин Д. В. Предпринимательские знания в России и за рубежом / О. В. Васильева, Д. В. Мякошин // Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение: матер, междунар. науч.-практ конф., февраль 2005 г. М., 2005. С. 308-313 (0,4 п.л. - авт.-0,2 п.л.).
РНБ Русский фонд
Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01
Тираж 100 экз. Заказ 336 Бесплатнс
Саратовский государственный технический университет 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77 Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77
Подписано в печать 28.09.05
Бум. тип. Усл. печ.л. 1,16 Уч.-изд.л.
Формат 60x84 1/16 Уч.-изд.л. 1,0 Бесплатно
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мякошин, Дмитрий Витальевич
Введение.
1. ЭВОЛЮЦИЯ ОСНОВНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ГЛОБАЛЬНОМ МАСШТАБЕ
1.1. Возникновение научного подхода к использованию человеческих ресурсов.
1.2. Конкурентные основы США и традиционно-культурные принципы Японии в использовании человеческих ресурсов.
1.3. Принципы использования человеческих ресурсов в европейских странах.
2.СОЦИООРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОГРЕСС В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ
2.1. Постиндустриальные модели использования человеческих ресурсов в развитых странах.
2.2. Многообразие моделей использования и развития предпринимательских способностей человека.
З.РЕГИОНАЛЬНЫЕ И ОТРАСЛЕВЫЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
3.1. Концепция развития человеческих ресурсов регионов России.
3.2. Система использования человеческих ресурсов в ОАО Мосэнерго.
3.3. Возможности и препятствия применения в России методов повышения эффективности использования человеческих ресурсов развитых стран.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Состояние и перспектива использования в России опыта развитых стран по управлению человеческими ресурсами"
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в условиях переходной экономики России особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. Стратегическая задача создания социально-ориентированной экономики требует научно обоснованного подхода к управлению и использованию человеческих ресурсов. Положительный опыт эффективного использования человеческих ресурсов накоплен странами с развитой рыночной экономикой. Именно научный подход к данной проблеме позволил развитым странам, таким как США, Япония, страны ЕЭС, достичь высокой эффективности и устойчивости экономического развития, успешно решить многие социальные проблемы. И было бы неправильно игнорировать накопленный ими опыт как в научном, так и в практическом плане.
Современный этап экономического и социального развития ставит специфические задачи перед учеными-экономистами. На наш взгляд, переход к информационному обществу изменяет иерархию действия экономических факторов. На первый план выходит личный фактор производства. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение.
В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран.
В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.
В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу научного и практического опыта стран с развитой рыночной экономикой и выделение из всего накопленного там опыта, наиболее приемлемых форм и методов работы по эффективному использованию человеческих ресурсов в России. При этом автор исходит из положения о том, что современная социально-экономическая система основана на демократии и самоуправлении, необходимости разработки и применения мотивационных факторов, основанных на участии работников в решении стратегических задач организации. Важное значение имеют отношения сотрудничества и кооперации, совместимость интересов рыночного хозяйства и отдельной личности.
Ориентация России на создание социально-ориентированной экономики, социального государства делает особо актуальным рассмотрение и изучение проблем управления человеческими ресурсами. Использование уже имеющегося опыта наиболее развитых стран позволит России быстрее решить проблемы выхода на более высокий и устойчивый уровень экономического развития.
Степень разработанности проблемы. В 80-е годы XIX века в США начала формироваться наука управления трудом. Первым о необходимости выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании Йель энд Таун Генри Р. Таун. Основателем школы научного управления трудом считается американский инженер Ф.У. Тейлор. Основателем европейского направления науки управления трудом в первой половине XX века стал Анри Файоль. Формирование новой концепции, получившей название школы человеческих отношений, связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Этот период развития теории управления трудом называют эпохой новых начинаний гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые: Мери Фолетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. В 60-е годы XX века американский социолог P.E. Майз в одной из своих работ противопоставил модель человеческие отношения модели человеческие ресурсы.
Среди зарубежных ученых, которые занимаются разработкой проблем управления человеческими ресурсами, можно назвать следующих: М. Армстронг, П. Дизель, П. Друкер, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т. Петере, Д. Синк, Э. Цандер, Б. Швальбе.
Опыт экономически развитых стран по управлению трудом, персоналом на уровне отдельной корпорации и государства в целом изучают российские ученые И. Балабанов, В. Вайсбург, В. Вахрушев, С. Вербицкий, П. Журавлев, А. Исаенко, И. Каору, Л. Костин, Ю. Кузьмин, А. Курицин, Н. Охлопкова, Г. Черников, Ф. Шамхалов.
Современные проблемы российской экономики по эффективному использованию человеческого капитала представлены в работах Г. Ашировой, А. Блинова, О. Василевской, В. Веснина, Н. Вогина, Е. Егорова, П. Журавлева, А. Мазина, Ю. Одегова, С. Резника, В. Щетинина.
Большой вклад в теорию и методологию использования человеческого капитала, человеческих ресурсов и человеческого потенциала внесли ученые Саратовского государственного технического университета, Саратовского государственного социально-экономического университета, Повожской академии государственной службы им. П.А. Столыпина: Т. Блинова, Н. Гвоздева, С.Г. Землянухина, А. Ляшецкий, В. Лысиков, О. Марченко, О. Мраморнова, О.Л. Романова, Т. Шараф, Е. Яхварова.
Однако комплексный анализ успешного опыта использования человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и перспективы его применения в России отсутствует в отечественной научной литературе. Имеется лишь констатация практического опыта иностранных государств и обоснование положения о том, что в России аналогичные формы и методы применять нельзя, с чем автор категорически не согласен.
Особая актуальность эффективного использования человеческих ресурсов в период выхода из кризисного состояния России, высокая значимость данной проблемы для повышения эффективности экономики и уровня жизни населения, а также отсутствие научного анализа возможностей применения наиболее перспективных и возможных для нашей экономики, форм и методов использования человеческих ресурсов, обусловили выбор темы и постановку дели и задач диссертационного исследования.
Целью данной работы является анализ опыта использования человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и обоснование наиболее перспективных для России форм и методов повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Данная цель определила постановку следующих задач:
- систематизировать основные теоретические положения концепции использования человеческих ресурсов в развитых странах;
- уточнить основные принципы использования человеческих ресурсов в различных экономических системах;
- исследовать и систематизировать новые формы организации труда в процессе формирования постиндустриальной экономики;
- показать роль предпринимательских способностей человека в современных моделях использования человеческих ресурсов;
- выявить содержательную сторону эффективного использования человеческих ресурсов и предложить методику оценки развития человеческих ресурсов региона;
- обосновать методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях ОАО Мосэнерго как одной из базовых отраслей народно-хозяйственного комплекса;
- выявить и систематизировать наиболее целесообразные формы и методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов зарубежных стран для России.
Предметом исследования являются формы и методы использования человеческих ресурсов.
Объект исследования - человеческие ресурсы стран с развитой рыночной экономикой и России.
Методологической основой исследования служат современные экономические теории. Основным фундаментом исследования является институционально-социологическое направление, в основе которого - признание человека основным ресурсом дальнейшего поступательного развития общества. Широко использованы теории экономики труда, особенно теории трудовой мотивации, а также методы теории познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим. На основе этого проанализирован положительный опыт развитых стран в использовании человеческих ресурсов и обоснованы наиболее приемлемые формы и методы с учетом российских особенностей. Все это позволило обосновать необходимость применения особых форм и методов управления человеческими ресурсами в России, способствующих более эффективному использованию личного фактора производства в целях повышения результативности хозяйственной деятельности государства.
Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, философских, социологических, психологических, управленческих работах по проблемам управления человеческими ресурсами в различных странах, а также использовались отдельные положения отечественных ученых-экономистов по данной проблеме. В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, материалы Международных конференций по проблемам управления человеческими ресурсами, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные и региональные законы и постановления. Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.20 Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.
Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Госкомстата РФ, статистические данные предприятий
Москвы и Саратова, данные мониторинга рынка труда федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам внедрения некоторых зарубежных форм и методов управления человеческими ресурсами.
Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе существующих в индустриально развитых странах форм и методов управления человеческими ресурсами, на результатах социологических опросов руководителей российских предприятий по вопросам перспективности внедрения этих форм и методов в России.
Научная новизна представленной диссертации заключается в следующем:
- систематизированы теоретические положения отечественной концепции использования человеческих ресурсов, в том числе: применение экономических критериев, расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности, повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия, обострение конкуренции за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, увеличение капиталовложений в подготовку человеческих ресурсов, повышение ценности человеческого капитала;
- выявлены основные теоретические элементы, которые могут использоваться для построения модели развития российского предпринимательства: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства, требующего значительных капиталовложений (американская концепция); гарантия занятости и создание обстановки доверительности (японская концепция); признание факта решающего влияния на уровень и качество занятости процессов глобализации и регионализации мировой экономики (европейская концепция), прогресс информационных технологий, новые методы управления человеческими ресурсами в зависимости от стратегии бизнеса, которые обеспечивают в странах с развитой рыночной экономикой значительный экономический рост и экономическую стабильность;
- систематизированы глобальные инновационные методы организации труда, которые затрагивают структуру занятости предприятия, управление трудовыми потоками, гарантии качества на всех этапах внутренней деятельности фирмы, автономные проблемные группы, ротация видов работы, самоуправляемые рабочие группы, принципиальное изменение роли и задач кадровых служб и потребителя, повышение самооценки и способности к совершенствованию. Суть новой организации труда в новой экономике состоит в гуманизации социально-трудовых отношений, усилении взаимодействия технического, организационного и трудового факторов производства, повышении ответственности непосредственных испонителей, что дает возможность постоянно повышать результативность хозяйственной деятельности;
- предложена модель развития российского предпринимательства, сочетающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики, которая включает следующие элементы: использование российских финансовых институтов, создание финансово-промышленных групп, социальное взаимодействие и согласие, высокая ликвидность акций, использование профессиональных управляющих. Это позволит дать импульс развитию социально-ответственного предпринимательства в России и повысить эффективность использования предпринимательского потенциала человеческих ресурсов;
- разработана методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней, исходя из статистической отчетности муниципальных образований по показателям уровня образования, заработной платы, повышения квалификации, обеспеченности квалифицированными кадрами и общей результативности хозяйственной деятельности Московской области. Решение этой задачи поможет разработать компьютеризированную мониторинговую систему, которая позволит отслеживать динамику социально - экономических показателей, выявлять тревожные тенденции использования человеческих ресурсов региона или предприятия и принимать упреждающие меры защиты;
- обоснованы следующие методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов на уровне отдельного предприятия: расширение прав меких акционеров и наемных работников с целью формирования трудовой мотивации ассоциированного собственника на основе законодательного определения доли трудового колектива в акционерном капитале; принятие западно-европейской и японской системы борьбы за качество выпоняемых работ, суть которой заключается в участии самих испонителей в анализе технологических, технических, организационных недостатков, снижающих качество выпускаемой продукции;
- систематизированы общие для всех стран положения концепции использования человеческих ресурсов, которые необходимо на практике, а не только в теории, внедрять в нашей стране, в том числе: признание человеческих ресурсов в качестве ключевого фактора производства, широкое внедрение производственной демократии как формы соучастия всех работников организации в принятии стратегических решений, затрагивающих их интересы, постоянное развитие способностей, потребностей всех работников общества и создание условий для удовлетворения растущих потребностей населения; возрастание степени персональной ответственности за порученную работу и предоставление соответствующих пономочий, признание факта функционирования мирового рынка труда, где конкуренция постоянно усиливается, необходимость использования высокопроизводительных методов современной организации труда.
Положения, выносимые на защиту:
1. Инновационные методы организации труда, применимые для России.
2. Модель развития российского предпринимательства, сочетающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики.
3. Методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней.
4. Рекомендации по более широкому использованию в России опыта использования человеческих ресурсов развитых стран.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и обосновании основных функций управления человеческими ресурсами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, в систематизации основных подходов к управлению человеческими ресурсами в индустриально развитых странах, выделение и обоснование наиболее приемлемых для России форм и методов. Все это позволяет развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствует более глубокому пониманию и решению проблем, связанных с использованием человеческих ресурсов в рыночных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов и практических предложений, содержащихся в работе, для формирования политики управления человеческими ресурсами на уровне государства, муниципальных образований и предприятий. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов Экономическая теория, Экономика труда, Экономика трудовых ресурсов, Занятость и рынок труда, Мировая экономика.
Апробация работы. Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, опубликованы в 10 научных статьях общим объемом 3 печатных листа, а также излагались на: Региональной научной конференции - школы молодых ученых Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента (Саратов, СГТУ, март 2004 г.); Всероссийской научной конференции Проблемы национальной безопасности России (Саратов, СГТУ, 3 июля 2004 года); Всероссийской научно-практической конференции Социальная политика в России: проблемы и перспективы
Саратов, ноябрь 2004 г.); Международной научной конференции Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение (Москва, Московский институт экономики, менеджмента и права, 3-4 февраля 2005 г.)
Публикации. По теме диссертации автором опубликованы 10 печатных работ общим объемом 2,5 п.л.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мякошин, Дмитрий Витальевич
Х Выводы:
1. Оптимальных результатов деятельности в 2003 г., которые наилучшим образом удовлетворяют всем социально - экономическим показателям, добилось А, то есть Ясеневское муниципальное образование.
2. Приоритеты остальных МО оказались одинаковыми, значительно уступая лидеру - Ясеневскому МО. Имеет смысл поэтому исключить его из дальнейшего сравнения с рассмотренными МО, объединяя, например, в группу с Тушинским МО.
3. Материальное поощрение результатов деятельности МО целесообразно осуществить в соответствии с найденными приоритетами, т.е. А: Б: В: Г= (55:15:15:15)%.
Исходная статистическая информация для второго варианта
Пнт к1 Население и труд А Б В Г
К, Естественный прирост (убыль) на ЮООчел. насел. -5,2 -4,3 -6,6 -11,4
К2 Относительное число работающих, % oтN 35 26 26 23
Псц Кл Уровень жизни населения и соц. сфера А Б В Г к, Среднемес. начисленная з/п. руб. 4304,4 2029,5 1869,1 2742,2 к2 Мощность амбулаторно - поликл. учрежд,, на 1000 чел. 295,2 226,1 133.5 222,2
Пту Ю Торговля и услуги А Б В Г к, Оборот рознич. торговли на 1 чел. в год, руб. 3324 2608 2905 3209 к2 Объём платных услуг на 1 чел. в год, руб. 5730 1860 1307 3787
Ппс Кл Промышленность А Б В Г к, Объём промышл. продукции, мн. руб. 22404,6 329,0 55,3 961 к2 Индекс промышл. производства (в % к предыд. году). 108,1 100 100,1 100,3
Псх Ki Сельское хозяйство А Б В Г к, Продукция сель/хоз в хоз - вах всех катег., мн. 1211,1 1287,9 542,6 1354,3 к2 Индекс физ. объёма продукции (в % а пред. году) 94,7 122 121,8 108,2
Птр К1 Транспорт А Б В Г к, Протяженность автомоб. дорог общего пользования с твёрдым покрытием, км 319 358,1 273 369 к2 Грузооборот автомобильного транспорта, мн. т км 62,6 17Д 9.4 21
Пет Ю Строител ьство А Б В Г к, Ввод в действие жилых домов, м2 17163 5386 5251 14257
Пин Ю Инвестиции А Б В Г к, Инвестиции в основной капитал по крупному бизнесу 2124,7 79,9 48,9 71,7
1. Какой из интегральных показателей является наиболее важным и значимым при оценке результатов деятельности ИО: Пнт или Псц? Псц или Пту? И т.д.
Пнт/ Пнт Пнт/Псц Псц/Пту Пту/Ппр Ппр/Псх Псх/Птр Птр/Пст Пет/Пин
1 1/2 6 1/5 1 1 1 1/8
0,05 0,09 0.03 0,07 0,07 0,07 0,07 0,55
Х Вывод: абсолютно доминирующим показателем является Пин, т.е. характеристика инвестиционной деятельности. 2. Какой из частных критериев лучше всего характеризует действие конкретного интегрального показателя: К1 или К2 для Пнт? И т.д. к,/ к, К1/К2
41 0,25 0,75
Определяем приоритеты критериев для соответствующих интегральных характеристик: Г1=р^и=0,01, г2=Р1Я12=0,04, ., г14=р8-1=0,55. 3. Результаты деятельности какого из МО являются наилучшими с точки зрения конкретного критерия: А или Б? А или В? А или Г? для К1 в интегральном критерии Пнт и т.д.
Пнт А/А А/Б А/В А/Г к, 1 1/4 5 8
8, 0,26 0,63 0,07 0,04
Пин А/А А/Б А/В А/Г к, 1 8 9 8
8)4 0,78 0,09 0,08 0,05
Определяем окончательные приоритеты МО с учётом всех интегральных показателей и наиболее важных для частных критериев по формуле:
PAPEPBPr)t^(S], .S14)t ir,,., rj =(0.62, 0.13, 0.10, 0.15У Х Выводы:
1. Оптимальных результатов добилось Бутовское муниципальное образование с ещё более убедительным лотрывом от остальных муниципальных образований.
2. Среди них лидером оказалось и Тушинское муниципальное образование.
Рассмотренные примеры демонстрируют работоспособность предлагаемой методики оценки эффективности развития человеческих ресурсов отдельных муниципальных образований и предприятий, необходимость проведения экспериментов по оценке чувствительности результатов к изменению экспертных заключений, сопоставительному анализу приоритетов для различных временных периодов.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно заниматься развитием своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление развитием персонала превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Основными формами его развития являются профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры.
Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организаций рассматривают обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности их деятельности.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
Другим важным направлением развития персонала является управление карьерой. Факторами успешной карьеры сотрудника могут быть: благоприятный случай, рациональный подход к выбору направления; возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи; хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование. Но эффективное управление карьерой включает сочетание подготовки, получаемой работником, и возможностей, предоставляемых работодателем.
К сожалению, не все руководители компаний пришли к пониманию того, что одного базового образования недостаточно для работников. Именно поэтому распоряжение Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 года обязало региональные власти разработать план мероприятий по улучшению положения на рынке труда. В Москве и Московской области такие программы были приняты одними из первых в стране, уже в конце 2003 года. План мероприятий, разработанный согласно вышеназванной концепции, выпоняется в поном объеме и уже дает положительные результаты. Так, сроки поиска работы по специальности в целом по городу Москве сократились в среднем за 2004 год на 27 дней, что положительно влияет на состояние экономики города и способствует повышению уровня благосостояния москвичей.1
В Саратовской области почти на год позже была принята Концепция развития персонала на производстве, главной целью которой является обеспечение предприятий и организаций квалифицированными, высокопрофессиональными кадрами, их эффективное использование, профессиональное, социальное и нравственное развитие. Благодаря этому будет обеспечена конкурентоспособность организаций как основа стабилизации и последующего роста российской экономики, так как кадровый потенциал предприятий является важным фактором, определяющим успешную деятельность организации. К сожалению, в области не нашлось средств на выпонение этой программы, и ее мероприятия частично выпоняются за счет средств только самих предприятий без участия областного правительства. Это, естественно, снижает ожидаемый экономический эффект от использования человеческих ресурсов области.
На уровне отдельного предприятия имеется отраслевая специфика использования человеческих ресурсов. В следующем параграфе рассматривается система использования человеческих ресурсов в энергетической компании ОАО Мосэнерго.
1 По данным Московского комитета по труду.
3.2. Система использования человеческих ресурсов в ОАО Мосэнерго
Использование человеческих ресурсов в ОАО Мосэнерго осуществляется в соответствии с положениями Кодекса корпоративного поведения, утвержденного ФКЦБ России 5 апреля 2002 года.
Высшим органом управления по эффективному использованию человеческих ресурсов, находящихся в распоряжении Мосэнерго, является собрание акционеров. Общее руководство деятельностью общества осуществляется Советом директоров. Испонительными органами являются Правление и генеральный директор ОАО Мосэнерго.
Основными принципами корпоративного управления эффективным использованием человеческих ресурсов вышеназванного предприятия являются: защита прав акционеров и инвесторов; прозрачность и информационная открытость; контроль и оценка качества управления бизнесом.
Защита прав акционеров и инвесторов обеспечивается путем регистрации прав собственности на акции корпорации, ведением и хранением реестра акционеров Общества в соответствии с Федеральным законом РФ Об акционерных обществах. Права акционеров обеспечены возможностью свободного и быстрого отчуждения принадлежащих акционерам акций, участием в прибылях в виде получения дивидендов, возможностью осуществления контроля за действиями органов управления в процессе его реорганизации.
Кроме того, акционеры и инвесторы имеют право на участие в управлении корпорацией посредством участия в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, участия представителей акционеров в работе Совета директоров и других органов управления и контроля корпорации.
Акционеры и инвесторы ОАО Мосэнерго могут пользоваться правом на регулярное и своевременное получение поной и достоверной информации об обществе в соответствии с требованиями федерального закона Об акционерных обществах. Структура ОАО Мосэнерго представлена на рис. 3.
С I РУК Г УРА ОАО МОСЭНЕРГО
Энаргосбыг -р- Провстмо констриналад.^ фил.)
Энерго связь Рвионтмо-строители** (в фин.]
Заводы (3 фил папа) Ц- Прочие (6 филивлов]
ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ АКЦИОНЕРОВ
ГЕНЕРАЛЬНАЯ ДИРЕКЦИЯ
Рис. 3. Штабная структура ОАО Мосэнерго
Контроль и оценка качества управления акционерами осуществляется Советом директоров, правлением корпорации, генеральным директором, ревизионной комиссией ОАО Мосэнерго и внешним аудитором.
Принципиальная позиция руководства ОАО Мосэнерго состоит в том, что достижение стратегических целей корпорации возможно не столько передовыми производственными мощностями, сколько высококвалифицированными кадрами. Задача руководства постоянно мотивировать их к самосовершенствованию, развитию, освоению нового мирового и отечественного опыта, Эффективное использование человеческих ресурсов предполагает творческую инициативу, способность к восприятию инноваций.
Прозрачность и информационная открытость обеспечивается многими методами, с использованием вербальных и невербальных методов коммуникации с акционерами и инвесторами (см. табл. 9).1
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мировой опыт применения различных моделей управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социальной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.
На основании анализа существующих концепций управления человеческими ресурсами и с учетом особенностей экономического развития России можно выделить следующие шесть функций управления человеческими ресурсами:
1. Стратегический и текущий анализ проблем социально-трудовых отношений в обществе, организации труда на предприятиях, оценка потенциальных возможностей работников, подбор, найм персонала и создание условий для развития трудового потенциала с целью повышения ценности человеческого капитала.
2. Активизация человеческого фактора в процессе непосредственного руководства трудовыми процессами, в том числе: аттестация персонала, планирование служебного продвижения, обеспечение возможности обучения и повышения квалификации.
3. Систематическое совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выпонения работ с соответствующими вознаграждениями.
4. Вложение капиталов в области совершенствования организации труда, реализация программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.
5. Формирование механизма повышения трудовой мотивации человеческих ресурсов на основе материального и морального стимулирования реальных конечных результатов труда.
6. Разработка программ участия персонала корпораций в распределении прибыли, что позволит усилить основной мотив трудового поведения как ассоциированного собственника.
В современных условиях развития экономики России теория и практика использования человеческих ресурсов, по мнению автора, дожна базироваться на следующих основополагающих принципах:
- в условиях рыночной экономики наиболее эффективным является использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении;
- повышение производительности труда достигается во многом за счет расширения возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных пономочий;
- современный уровень развития информационного общества неизбежно сопровождается повышением уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия;
- на рынке рабочей силы обостряется конкуренция за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект догосрочных инвестиций; увеличиваются капиталовложения в подготовку определенных высококвалифицированных категорий человеческих ресурсов;
- усложнение технологических процессов, повышенная ответственность за точное испонение трудовых операций, постоянный рост качественных требований к человеческим ресурсам обусловливают увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку, что значительно повышает ценность человеческого капитала.
Изучение и анализ зарубежных концепций использования человеческих ресурсов показали, что основной теоретической посыкой американской концепции является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя; тем самым человеческие ресурсы луравниваются в правах с финансовым и производственным капиталом; широкое применение методов планирования и прогнозирования развития человеческих ресурсов, внедрение производственной демократии (или партисипативного управления) как формы соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Японская концепция использования человеческих ресурсов основана на гарантии занятости и создании обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины, с другой. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма -явление и во многом непонятное для европейского образа мысли.
Европейские концепции использования человеческих ресурсов основаны на признании факта, что в современном мире на уровень и качество занятости влияют такие факторы, как процессы глобализации и регионализации мировой экономики, небывалый прогресс информационной технологии и технологии связи, новые методы управления человеческими ресурсами в зависимости от стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы управления человеческими ресурсами. Функционирование глобального рынка человеческих ресурсов определяется экономическими целями частных инвесторов и предприятий. Фирмы стремятся к достижению максимальной ценовой конкурентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, оперативную реакцию на требования потребителя, способность в минимальные сроки предоставить новые товары и услуги. В решении этих проблем основное внимание уделяется совершенствованию работы с человеческими ресурсами. Широко применяется новая система организации труда, которая затрагивает в первую очередь конфигурацию предприятия (организация автономных проблемных групп), методы управления производственными потоками, гарантии качества на всех этапах внутренней деятельности фирмы. Основные высокопроизводительные методы современной организации труда - это кружки качества, автономные проблемные группы, ротация видов работы, самоуправляемые рабочие группы и тотальное управление качеством.
Следует отметить, что в наиболее развитых странах принципиально изменились роль и задачи служб по управлению человеческими ресурсами. Главная задача этих служб - разработка политики управления занятостью, позволяющей на всех уровнях воспринимать технологические нововведения, не оставаясь привязанным к устоявшейся профессии и месту работы. Разработка политики занятости включает: переподготовку кадров, их продвижение, оценку работы, собеседования, выделение учебных пособий и т.п. Важно на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба дожна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступеней решения вопросов.
Экономическая наука считает, что жизненно важным условием для успешной хозяйственной деятельности является развитие человеческих ресурсов в направлении профессионализации и наращивания продуктивного потенциала, приверженности интересам компании и потребителя, повышения самооценки и способности к совершенствованию.
Динамичная эволюция организации труда на рубеже XXI века является основным фактором повышения эффективности производства на основе его постоянной модернизации. Новая организация труда выступает и как самостоятельная производительная сила, и как компонент высоких технологий, а также ноу-хау и культуры современных компаний, и она же во многом определяет развитие сегодняшних трудовых процессов и их субъектов. Это подтверждает наличие и нарастающее усиление в производстве организационного и гуманизационного детерминизма. В сфере наемного труда организационная и гуманизационная детерминанты действуют и непосредственно, и во взаимовлиянии с остальными, в том числе с технической и социокультурной. Во взаимодействии технического фактора прогресса труда с организационным и гуманизационным наблюдается и их относительная самостоятельность, и повышение значимости, и взаимоусиление. В истории производства нередко новые модели труда (ранний частичный труд или позднейший лобогащенный) предшествовали технике (специализированным инструментам и станкам или универсальным системам, жесткой или гибкой автоматизации и т.п.). В высокотехнологичном секторе хозяйственных систем индустриально развитых государств векторы развития техники и организации, как правило, совпадают, а совершенствование технической базы труда открывает новые организационные возможности. Новейшая организационная стратегия фирм опирается не на механику, а на электронику и математику, а также на философию гуманизма и социальной ответственности бизнеса, на многофакторный и ситуативный подходы к труду, базирующиеся на существенно изменившемся техноэкономическом, социальном и образовательном контексте. Возникает новая организация труда, которая соединяет испонение и планирование, самоопределение и интеграцию, делая всеобщими знания и информацию, она дает простор дальнейшему прогрессу человеческого созидания, накоплению человеческого капитала.
Тем самым усиливаются субъективные начала в прогрессе труда. Это подтверждается ростом числа специалистов по НОТ и управлению человеческими ресурсами в сравнении с техническими и производственными управленцами. Рост занятости в сфере управления человеческими ресурсами, ученых-гуманитариев и представителей власти превращает организационные сдвиги в этой области в поном смысле в социоорганизационные, то есть связанные с менталитетом и влиятельностью социальных факторов, с субъективными механизмами производства.
В последнее время в рамках модели развития предпринимательства достаточно отчетливо просматриваются два основных варианта: евро-континентальный (рейнский) и англо-американский, весьма существенно различающиеся по ряду важнейших критериев. Речь идет, прежде всего, об источниках и механизме финансирования предпринимательства, подходах к решению социальных проблем, методах управления человеческими ресурсами и даже стратегии интеграции в современные процессы глобализации.
Решающее значение для формирования конкурентоспособных человеческих ресурсов имеет их постоянное развитие, которое может быть организовано с наибольшей эффективностью только на уровне региона или отдельного предприятия. Концепции развития человеческих ресурсов, которые принимаются и выпоняются в настоящее время во всех регионах страны, ставят главной целью обеспечение предприятий и организаций квалифицированными, высокопрофессиональными кадрами, их эффективное использование, профессиональное, социальное и нравственное развитие. Благодаря этому будет обеспечена конкурентоспособность организаций как основа стабилизации и последующего роста российской экономики, так как кадровый потенциал предприятий является важным фактором, определяющим успешную деятельность организации. Но в связи с этим появляется проблема комплексной оценки эффективности вложенных средств в развитие человеческих ресурсов. Для этого автор предлагает методику оценки степени развития человеческих ресурсов.
Методика комплексного анализа эффективности деятельности муниципальных образований (МО) по развитию человеческих ресурсов, предлагаемая автором, основана на идее рассмотрения этой сложной проблемы как многокритериальной задачи нахождения рейтинга (приоритета). Этот приоритет определяется тремя экспертами: руководителем внешней управляющей организационной структуры, горизонтальной, аналогичной структуры, и внутренней, то есть самих людей данной оцениваемой структуры. Решение этой задачи поможет разработать компьютеризированную мониторинговую систему, которая позволит:
Х Отслеживать динамику социально-экономических показателей региона, муниципального образования или предприятия;
Х Своевременно выявлять тревожные тенденции их изменения с целью нахождения эффективных управленческих воздействий;
Х Оценивать приоритеты МО, районов или отдельных предприятий, прогнозируя возможные варианты (сценарии) их развития.
На уровне отдельного предприятия предложения автора по совершенствованию методов использования человеческих ресурсов заключаются в расширении прав меких акционеров и наемных работников, определении обязательной доли акций работников компании, принятии западно-европейской и японской системы борьбы за качество с учетом отечественного опыта организации трехступенчатого контроля.
Российская модель использования человеческих ресурсов с учетом опыта стран с развитой рыночной экономикой и отечественного опыта, по мнению автора, имеет в своей основе: реальное, а не только научное признание человека основным фактором производства; внедрение на уровне отдельных предприятий и корпораций производственной демократии; выделение средств в развитие человеческих ресурсов на основе принятых региональных концепций и программ развития; повсеместное возрастание персональной ответственности за выпоняемую работу; разработку механизма стимулирования персонала предприятий и корпораций по реальным результатам труда; гарантии занятости и формирование доверительных отношений на производстве; создание доступной, достоверной производственной информации; разработку механизма достижения высокого качества выпускаемой продукции на всех уровнях, от предприятия до государства; учет конкурентных преимуществ на мировом рынке труда и занятости, качества и цен предлагаемой продукции; широкое распространение новых систем организации труда; делегирование пономочий на более низкие уровни управления; создание институциональных условий для гибких видов занятости; изменение роли кадровых служб как экспертов, консультантов по развитию человеческого потенциала, карьерному росту персонала; создание условий для постоянного внедрения инноваций.
Практические рекомендации: На федеральном уровне необходимо разработать систему освоения руководящими работниками муниципальных образований опыта использования человеческих ресурсов в развитых странах.
Министерству образования целесообразно ввести в стандарты образовательных программ по экономическим специальностям в состав дисциплин по выбору курсы по изучению опыта развитых стран методам и формам использования человеческих ресурсов.
Отраслевым министерствам на уровне государства и регионов периодически, один раз в год, следует организовывать курсы повышения квалификации для руководящих работников предприятий по изучению передовых, наиболее эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов.
Автор считает, что применение наиболее приемлемых для России новых технологий по управлению человеческими ресурсами индустриально развитых стран поможет еще больше раскрыть потенциал человека. Внедрение информационных технологий также является важнейшим фактором развития производства. Без таких инноваций невозможно создать надежную систему управления человеческими ресурсами.
Кроме того, разработанная автором методика оценки степени развития человеческих ресурсов позволит создать компьютеризированную мониторинговую систему, способную выявлять форс-мажорные тенденции динамики социально-экономических показателей использования человеческих ресурсов региона, предприятия и принимать упреждающие меры защиты.
Основной целью всех этих мероприятий является повышение эффективности использования человеческого капитала государства и, как следствие, - повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мякошин, Дмитрий Витальевич, Саратов
1. Конституция Российской Федерации. М.: Прогресс, 1999.
2. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ Об акционерных обществах СЗ РФ, 1996. №1.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: ИКФ Омега-Л, 2002. - 176 с.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. СПб.: ИД Герда, 2004.
5. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения: учебник / Е.Ф. Авдокушин. М.: Юрист, 2001. - 386 с.
6. Адрианов В.Д. Россия в современной экономике: учеб. пособие для вузов / В.Д. Адрианов. М.: ВЛАДОС, 1998. - 296 с.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. СПб.: Питер, 1999.
8. Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала / Г.Т. Аширова // Вопросы статистики. 2003. - № 3. - С. 26-31.
9. Балабанов И.Т. Внешние экономические связи: учеб. пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / И.Т. Балабанов, А. И. Балабанов. -М.: Финансы и статистика, 2000. 542 с.
10. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие / Л.Е. Басовский. М., 1999.
11. Байгереев М. Нидерланды: Суть реформы социальной защиты в стимулировании трудовой активности / М. Байгереев // Человек и труд. - 2004. -№ 1.
12. Бородкин Ф.М. Человеческое развитие и человеческие беды / Ф.М. Бородкин, А.С.Кудрявцев // Мир России. 2003. № 1. С. 138-182.
13. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России / Ю.Г. Быченко. Саратов. Изд-во ГосУНЦ Коледж, 2000. 172 с.
14. Вайсбург В.А. Организация труда в странах с развитой рыночной экономикой / В.А. Вайсбург. Самара, 1996.
15. Вахрушев В. Принципы японского управления / В. Вахрушев // Эти невероятные японцы. М.: Прогресс, 1992. 32 с.
16. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер: пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.
17. Вербицкий С.И. Япония на пороге 21 века / С.И. Вербицкий. М.: Наука, 1988.
18. Веснин В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. М.: Знание, 1994. 173 с.
19. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. М.: ЮНИТИ, 2003.
20. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 1996. 416 с.
21. Вестник Московского университета. Сер. 5. География. 1997. № 1.
22. Вопросы экономики. 2000. № 2.
23. Вогин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Вогин, В.П. Матирко, A.A. Модин. М.: Дело, 1992.
24. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / H.A. Вогин. М.: Экономика, 1998.
25. Вогин H.A. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / H.A. Вогин. М.: Изд-во РАГС, 1998.
26. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис. М.: Дело, 1991.
27. Вопросы экономики. 2000. № 6; 2001. № 6, 9; 2003. № 8, 11.
28. Галумов Э. Международный имидж России: стратегия формирования / Э. Галумов. М.: Бизнес-книга, 2003. 450 с.
29. Государственное регулирование рыночной экономики: учеб. для вузов / под ред. В.И. Кушлина, В.И. Вогина, редкол.: A.A. Владимирова и др. М.: Экономика, 2004.
30. Герчикова И. Международное коммерческое дело / И. Герчикова. М.: Бизнес-книга, 2001. 671 с.
31. Гурова И. Этика международных экономических отношений / И. Гурова. М.: Бизнес-книга, 2004. 408 с.
32. Говорова Н. Занятость в постиндустриальном мире / Н. Говорова // Мировая экономика и международные отношения. 2003. № 12. С. 35-41.
33. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 1996.
34. Дизель П.М. Поведение человека в организации: пер. с англ. / П.М. Дизель, Раньян У. Мак Кинзи. М., 1993.
35. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: учеб. пособие / П.Ф. Друкер: пер. с англ.; М.: Изд. Дом Вильяме, 2001.
36. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм. М., 1991.
37. Дайнеко А. Мировая экономика: механизмы и факторы роста / А. Дайнеко. М,: Бизнес-книга. 2004. 320 с.
38. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2001.
39. Егоров Е. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации / Е. Егоров // Вопросы экономики. 2004. № 5. - С. 85-96.
40. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования: учеб. пособие / B.C. Ефремов. -М.: Финпресс, 1998.
41. Жирнов В.В. Экономика Франции / В.В. Жирнов. М., 1987.
42. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Ю.Г. Адегов. М.: Экзамен, 2000.
43. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.П. Кулатов, С.А. Сухарев. М.: Рос. экон. акад., 1998.
44. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1992.
45. Зверев Ю.М. Мировое хозяйство и международные экономические отношения / Ю.М. Зверев. Калининград: Изд-во КГУ, 1994.
46. Землянухина Н.С. Экономическая система общества: теория, методология исследования и характер развития / Н.С. Землянухина, С.Г. Землянухина. Саратов, 2004. 175 с.
47. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, JI. Ланг: пер. с нем. М.: Экономика, 1990.
48. Иноземцев В. Наметившиеся воспроизводственные тенденции в мировом хозяйстве / В. Иноземцев // Экономист. 2000. - № 6. - С. 80-87.
49. История менеджмента / под ред. Д. Валового. М.: ИНФРА, 1997. 256 с.
50. Интрилигейтор М.Д. и др. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала: Шанс возрождения экономики России? / М.Д. Интрилигейтор и др. // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 18-24.
51. Ирибарн Ф. Управление предприятиями: влияние национальных традиций / Ф. Ирибарн // Общественные науки за рубежом. Сер. 2. Экономика. 1992. №3.
52. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаенко. М.: Наука, 1998.
53. Каору И. Японские методы управления качеством / И. Каору. М.: Экономика, 1989. 295 с.
54. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.: Республика, 1992.
55. Как защитить интересы и права человека: Конвенции и рекомендации MOT. М.: AT и СО, 1992.
56. Капица В. Культура труда как производительное творчество человека / В. Капица. Киев, 1989. С. 80.
57. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: в 2 т. / МВТ. Женева, 1991.
58. Киреев А.Н. Международная экономика: учеб. пособие для вузов. 4.1. Международная микроэкономика: движение товаров и фактора производства / А.Н. Киреев. М.: Финансы и статистика, 1999.
59. Коуман Дж. Капитал социальный и трудовой. Вступительная статья И. Дискина / Дж. Коуман // Общественные науки и современность. 2001. -№3. - С. 122-139.
60. Киреев А. Международная экономика: в 2 ч. / А. Киреев. М., 2003. 484 с.
61. Колесов В. Мировая экономика. Экономика зарубежных стран / В. Колесов. М.: Бизнес-книга, 2001.
62. Королев И. Мировая экономика: глобальные тенденции за 100 лет / И. Королев. М., 2003.
63. Кудров В. Мировая экономика / В. Кудров. М., 2004.
64. Кондратьев Н.Ю. Основные проблемы экономической статики и динамики: предварительный эскиз / Н.Ю. Кондратьев. М.: Наука, 1991.
65. Костин Л.А. Международная организация труда мировой центр социально-трудового законодательства на принципах трипартизма / Л.А. Костин. М.: АТ и СО, 1994.
66. Кузьмин Ю. Колеса японского прогресса / Ю. Кузьмин // Международная жизнь. 1992. № 5, 7.
67. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров / А.Н. Курицын. М.: Изд-во стандартов, 1994.
68. Кругман П.Р. Международная экономика: теория и политика: учебник для вузов; пер с англ. / П.Р. Кругман, М. Обстфельд. М.: ЮНИТИ, 1997.
69. Кэмпбел Р. Макконнел, Стэнли Л. Брю. Экономикс. М., 1995.
70. Латышев И.А. Лицо и изнанка экономического чуда в Японии / И.А. Латышев. М.: Наука, 1970.
71. Линдерт П. Экономика микрохозяйственных связей / П. Линдерт. М.: Прогресс, 1992.
72. Ломакин В.К. Мировая экономика: учебник для вузов / В.К. Ломакин.-М.: Финансы: ЮНИТИ, 1998.
73. Мазин A.JI. Региональные аспекты инвестиций в трудовой капитал / A.JI. Мазин // Экономическая наука современной России. 2003. - № 2. -С. 171-183.
74. Макарян A.C. Глобальная экономика и трудовой потенциал / A.C. Макарян // Труд за рубежом. 2003. - № 3 (59). С. 3-23.
75. Макконнел K.P. Экономикс / Кэмпбел Р. Макконнел, Стэнли JL Брю. М., 1995.
76. Мищенко В.В. Государственное регулирование экономики: учеб. пособие / В.В. Мищенко. М.: ИНФРА-М, 2002.
77. Мировая экономика: экономика зарубежных стран: учеб. для студентов экономических специальностей вузов / Е.Ф. Авдокушин, A.B. Бойченко, Ю.Ф. Железнова; под. ред. В.П. Колесова. М.: Флинта, 2000.
78. Миклошевская H.A. Международная экономика: учеб. / H.A. Миклошевская, A.B. Халопов; под общ. ред A.B. Сидоровича. М.: Дело и сервис, 1998.
79. Мировая экономика. Введение во внешнеэкономическую деятельность: учеб. пособие для студентов вузов / М.В. Елова, Е.К. Муравьева и др.; под ред. А.И. Журкалина. -М.: Логос, 2000.
80. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: Финансы и статистика, 1994.
81. Международные экономические отношения / под ред. Р.И. Хасбулатова. -М.: Новости, 1991.
82. Мировая экономика / под ред. В.К. Ломакина. М.: Анкил, 1995.
83. Мировая экономика и международные отношения. 2000. №3,4.
84. Мировой рынок труда. М.: Наука, 1994.
85. МТБ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1986.-Женева, 1988.
86. Макаров С.Ф. Менеджер за работой / С.Ф. Макаров. М.: Молодая гвардия, 1989.
87. Маркова A.K. Психология профессионализма / A.K. Маркова. М.: МГФ Знание, 1996.
88. Мартынов С.А. Профессионалы в управлении / С.А. Мартынов. Л., 1991.
89. Маршал А. Принципы экономической науки / А. Маршал; пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.
90. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу // Вестник Московского университета. Сер. 7. Философия. 1991.
91. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. М.: Прогресс, 1991.
92. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994.
93. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов. Казань: Изд-во Казанск. фин. экон. ин-та, 1994.
94. Мэсир Р. Управление персоналом (человеческими ресурсами) / Р. Мэсир, Д. Джексон. М., 1991.
95. Нестеров Л. Национальное богатство и трудовой капитал / Л. Нестеров, Г. Аширова // Вопросы экономики. 2003. - № 2. - С. 103-110.
96. Нухович Э.С. Мировая экономика на рубеже XX-XXI веков / Э.С. Нухович, Б.М. Смитиенко, М.А. Эскиндаров. М.: Изд-во Фин. Академии при Правительстве РФ, 1995.
97. Никифорова A.A. Рынок труда: занятость и безработица / A.A. Никифорова. М., 1991.
98. Новиков B.C. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей / B.C. Новиков, В.И. Садовский. М.: ИНЭ, 1991.
99. Общее европейское экономическое пространство. М.: Дело, 2004. 240 с.
100. Овчинников Г.П. Международная экономика: учеб. пособие для вузов / Г.П. Овчинников. СПб.: Полиус, 1998.
101. Охлопкова H.B. Интернационализация рынка труда: современные тенденции и динамика развития / Н.В. Охлопкова // Вестник Московского университета. Экономика. 2001. - Сер. 6. - № 6. - С. 36-48.
102. Ольдерогге Д.А. Иерархия родовых структур и типы большесемейных домашних общин / Д.А. Ольдерогге // Социальная организация народов Азии и Африки. М., 1985.
103. Оучи У. Методы организации производства: японские и американские подходы / У. Оучи. М.: Наука, 1993.
104. Одегов Ю.Г. Организация работы с кадрами в условиях предпринимательской деятельности. Серия: Экономика, управление и организация производства в машиностроении / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, Т.В. Журавлев. М.: ВНИИТЭРМ, 1992. Вып. 2.
105. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997.
106. Пивоварова М. Геоэкономический подход к исследованию проблем мирохозяйственного взаимодействия / М. Пивоварова // Общество и экономика. 2000. - № 3, 4. - С. 206-217.
107. Самуэльсон П. Экономика / П. Самуэльсон. М.: МГП Агон ВНИИСИ, 1992. Т.2.
108. Пизано Д. Глобализация и международный финансовый кризис / Д. Пизано // Международный журнал Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4. С. 14-21.
109. Питере Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотермен; пер. с англ. / общ. ред. и вступ.ст. Л.И. Евенко, М.: Прогресс, 1986,
110. Правящие круги Японии: Механизм господства. М.: Наука, 1984.
111. Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Организационная структура, формы, методы и направления деятельности. М.: Наука, 1991.
112. Психологические тесты для деловых людей / сост. H.A. Литвинцева. М.: АО Бизнес-школа Интел синтез, 1994.
113. Подготовка кадров и обеспечение занятости: содействие социальной интеграции, повышению производительности труда и занятости молодежи. Женева, 2000. С. 8.
114. Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 26,48.
115. Рыбакин В.Е. Международные экономические отношения: учеб. для студентов экономических специальностей / В.Е. Рыбакин, Ю.А. Щербанин, Л.В.Бодин. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. 503 с.
116. Роузфид С. Сравнительная экономика стран мира / С. Роузфид. М.: Бизнес-книга, 2004. 432 с.
117. Резюме международных трудовых норм / МВТ. Женева, 1994.
118. Рюэгг-Штюрмер И. Сетевые организационно-управленческие формы -мода или необходимость? / И. Рюэгг-Штюрмер, Л. Ахтенхаген // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. - С. 71.
119. Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / И.И. Семенова. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2000.
120. Страховое дело. 2000. №11.
121. Сажина М.А. Основы экономической теории: учеб. пособие для неэкономических специальных вузов / М.А. Сажина, Г.Г. Чибриков / Отв. ред.р и рук. авт. кол. П.В. Савченко. М.: Экономика, техэлит, 1996.
122. Современная экономика. Лекционный курс: многоуровневое учеб. пособие. Изд. 5-е. Ростов н/Д: Феникс, 2003.
123. Сергеев П.В. Мировое хозяйство и международные экономические отношения на современном этапе: учеб. пособие по курсу Мировая экономика / П.В. Сергеев. М.: ЮНИТИ, 1998. 176 с.
124. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк. М., 1989.
125. Современная экономика труда: монография / рук. авт. колектива и науч. ред. В.В. Куликов. М.: Финстатинформ, 2001.
126. Социальная политика: учеб. / под. общ. ред. H.A. Вогина. М.: Экзамен, 2000.
127. Стимулирование занятости: доклад ген. директора МБТ. Женева, 1995.
128. Татарников A.A. Оплата труда в странах рыночной экономики /
129. A.A. Татарников. М., 1991.
130. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин,
131. B.А. Дятлов. М.: Дело, 1995.
132. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента М.: Контролинг, 1991.
133. Технология управления персоналом / П. В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. Адегов. М.: Экзамен, 1999.
134. Труд в мире / МБТ Женева; НИИ труда. М., 1994. Вып. 7.
135. Труд за рубежом: сб. М.: НИИ труда, 1989. № 3, 4.
136. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1999.
137. Управление карьерой и персонала в условии производства: учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 1993.
138. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. М.: Контролинг, 1992.
139. Франция: ежегодник. -М., 2001.
140. Федоренко М.П. Человек и экономика / М.П. Федоренко // Экономическая наука современной России. 2003. - № 2. - С. 6-16.
141. Финансовые известия. 2001. 7 марта. № 25.
142. Хасбулатов Р.И. Мировая экономика / Р.И. Хасбулатов. М.: ИНСАН, 1995.
143. Хаяси М. Формирование рабочей силы в процессе непосредственного производства на крупных предприятиях и структура эксплуатации / М. Хаяси,1. C. Аояма. Токио, 1982.
144. Цандер Э. Практика управления / Э. Цандер: пер. с нем. Обнинск: Титул, 1992.
145. Ценности, которые мы защищаем; перемены к которым мы стремимся: доклад Ген. директора МБТ. М., 1994. 4.1
146. Черников Г.П. Экономика Франции: традиции и новейшие тенденции / Г.П. Черников. М., 2002.
147. Шлихтер С.Б. Мировая экономика / С.Б. Шлихтер, C.JI. Лебедева. -М.: Catallaxy, 1998.
148. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика / Ф.И. Шамхалов. М.: Наука, 1993.
149. Шумпетер Й. Теория экономического развития: пер. с англ. / Й. Шумпетер. М.: Прогресс, 1982.
150. Щетинин В. Трудовой и вещественный капитал: общность и различие /
151. B. Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. 2003.- № 8.1. C. 55-61.
152. Экономическая история капиталистических стран: учеб. пособие для экономических спец вузов / В.Г. Сарычев, А.А. Успенский, В.Т. Чунтулов и др.; под ред. В.В. Чунтулова, В.Г. Сарычева. -М.: Высшая школа, 1985.
153. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
154. Юданов Ю. Многообразие европейских предпринимательских моделей / Ю. Юданов // МЭМО. 2003. - № 12. - С.34.
155. Armstrong М.А. Handbook of personnel management practice / M.A. Armstrong. 2 pr. 1986.
156. Donneli G. I. Fundamentals of management / G.I. Donneli. 1992.
157. Drucker P. Managing for the future / P. Drucker. 1992.
158. Inohara H. Human Resourse Development in Japanese Companies / H. Inohara. Tokyo, 1990
159. Keynes J. Essays in Persuasion / J. Keynes. N.Y., Norton, 1963.
160. Liebtag B. Compensation Curves Journal of Accountancy / B. Liebtag. 1987. Oct.
161. Mathis R. Personnel human resource management / R. Mathis, J. Jackson. 6 pr. 1991.
162. Yamaguchi K. Fundamentals of a new economic paradigm in the information age / K. Yamaguchi // Futures. 1990. № 10. P. 1028.
163. HBR. May-June 2003. P. 121; March-April. P. 128.
164. Word Employment Report 2001: Life at Work in the Information Economy. ILO. Geneva, 2001. P. 119.
165. Durand J. -P. Information technology and the legacy: of taylorism in France / J. -P. Durand // Work, employment and society. 1990. № 3. P. 420.
166. Gerwin D. Withdrawal of team autonomy during concurred engineering / D. Gerwin, L. Moffat//Management science. 1997. № 9. P. 1277.
167. Hershok R. J. a. o. From experience. Action tiems that work / R. J. Hershok // Journal of product innovation management. 1994. № 2. P. 96-98, 100.
168. Research-technology management. 1991. № 5. P. 51; Nuova rassegna sindacale: Delivering Exceptional Performance: Aligning the Potential of Organizations, Teams and Individuals. L., 1996. P. 179.
169. Levin D.G. Reinventing the Workplace: How Business and Employees Can Both / D.G. Levin. Win., 1995. P. 45.
170. Business Week. 20.04.1987. P. 61; 10.07,1989. P. 59; Fortune. 07.05.1990. P. 40; 05.10.1992. P. 74; 12.12.1994. P. 75-76; 05.09.1994. P. 76.
171. Chillemi P. Team human capital and workers mobility / P. Chillemi, B. Gui // Journal of labor economics. 1997. № 4. P. 568.
172. Delivering Exceptional. P. 178; Katzenbach J. R. Teams at the Top: Unleashing the Potential of Both teams and Individual Leaders. Boston (Mass), 1998. P. 19, 81.
173. Aichholzer G. Telearbeit in europaischen Nachbarschaftsburos / G. Aichholzer, A. Kirschner. Wein, 1999. S. 29, 30, 35, 36.
174. Sloan management review. 1992. № 4. P. 14.
175. Benders J. Leaning on Lean: The reception of a management fashion in Germany / J. Benders, M. Bijsterveld // New technology, work and employment. 2000. № l.P. 60, 61.
176. Akerberg A. Meaning of Relationships in Knowledge-intensive Work Context / A. Akerberg. Helsingfors, 1998. P. 12,13.
177. Delivering Exceptional Performance. P. 69, 264.
178. Desremeux A. Nouvelles formes d'organisation de l'entreprise /
179. A. Desremeux // Revue franaise de gistion. 1996. № 107. P. 99.
180. Alsene E. Les impacts de la technologie sur l'organisation / E. Alsene // Sociologie du travail. 1990. № 3. P. 328.
181. Financial Times. 28.03.2001.
182. Christensen B. Switzerland's Role as an International Financial Center /
183. B. Christensen. Wash., 1986. P. 6-8.
184. Zuricher Trend. 29.08.2001.
Похожие диссертации
- Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры
- Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия
- Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма
- Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве