Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система "работодатель - наемный работник" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Назарова, Ульяна Анатольевна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система "работодатель - наемный работник""

На правах рукописи

Назарова Ульяна Анатольевна

СИСТЕМА РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК: ПРОБЛЕМА ГАРМОНИЗАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2008

ООЗ164683

003164683

Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации Официальные оппоненты: Збышко Богдан Григорьевич,

доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна доктор экономических наук, профессор Разумов Александр Александрович доктор экономических наук Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 11 марта 2008 г. в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д - 502.006 03 в федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,2-й учебный корпус, ауд. 2019

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Автореферат разослан 11 февраля 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. На фоне существенных позитивных сдвигов по основным макроэкономическим показателям и экономического роста современный этап развития нашей страны характеризуется определенными проблемами в социально-трудовой сфере На сегодняшний день они носят, преимущественно, латентный характер и проявляют себя лишь косвенно через низкую заработную плату, существенное неравенство доходов населения, недостаточный уровень производительности труда и т п За годы реформ страна не только приобрела такие атрибуты рыночной экономики, как безработица, инфляция, неравенство доходов, но по некоторым аспектам продемонстрировала уникальные особенности К примеру, бедность у нас носит специфический для рыночной экономики характер, а именно, отличается высоким уровнем среди работающего и образованного населения В основе такого положения дел лежит крупная народнохозяйственная проблема Ч дисгармоничность отношений между работодателями и наемными работниками

Путь к сбалансированности социально-экономического развития и устойчивому экономическому росту требует понимания глубинных основ, процессов, происходящих в сфере труда В этой связи представляется, что понятия "работодатель" и "наемный работник" в системе социально-экономических отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение К сожалению, после XVIII - XIX столетия научный и общественный интерес к системе данных категорий был несколько снижен, причем как у нас в стране, так и за рубежом Это связано с тем,

что социалистический строй существенно деформировал многие функции работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, изменились его социально-экономические отношения с наемным работником Западная социальная доктрина, стремясь не допустить обострения классовых конфликтов, способствовала нивелированию противоречий между работодателями и наемными работниками В настоящий момент назрела необходимость более пристально обратиться к категориям работодатель и наемный работник в системе возникающих и воспроизводящихся между ними отношений.

Исследование системы наемный работник Ч работодатель имеет важнейшее значение как для практической деятельности, так и для научного анализа Во-первых, данная связка выделяет в социально-экономическом пространстве двух ключевых субъектов, во-вторых, впоне определенно разделяет их по принципу экономической активности-пассивности, в-третьих, позволяет выявить глубинные взаимосвязи в развитии социально-трудовых отношений и особенности их гармонизации Таким образом, научный анализ проблемы гармонизации отношений между субъектами социально-трудовой сферы - работодателем и наемным работником Ч закладывает основы для выработки оптимального методологического инструментария, позволяющего эффективно изучать процессы в сфере труда, а также управлять ими с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития

Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли А Смитом, М Вебером, Э Дюркгеймом, А

Маршалом, К Марксом, Й Щумпетером и др Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты - работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них пристальное внимание Однако узко тематические источники по этому вопросу встречаются нечасто Многие ученые XIX - начала XX века касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или частной теории, например, теории конфликта Исключение составляют К Маркс и Ф Энгельс, которые сконцентрировали внимание на данной проблематике

В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили, на наш взгляд, достаточного методологического развития Советская научная литература занималась преимущественно критикой западного буржуазного строя и созданием теории классов (Д Маркович, И И Чангли и др ) При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и это, на наш взгляд, вело к определенной узости научного исследования

Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф Тейлор, Д Льюис, А Файоль, Т Питере и Р Уотерман, Г Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества Ее теоретики Д Бел, Р Арон, 3 Бжезинский, У Ростоу и другие раскрыли

такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров" Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации и социальных систем (П А Сорокин, Т Парсонс), теории среднего класса (Э Гидценс, Э Райт, Ф Паркин, В А Ядов и др), теории социального конфликта (Т Парсонс, Л. Козер, Р Дарендорф), теории управления трудом и производством, созданные в последнее десятилетие советской системы (Н.А Аитов, Т И Заславская, Г М Соколова и др)

Современные теории управления социально-трудовыми отношениями демонстрируют и методологическое, и тематическое разнообразие исследований Так, существенный теоретико-методологический и аналитический задел представлен по таким направлениям, как оплата и мотивация труда, (Н А Вогин, Ю Г Одегов, В В Куликов, Б Д Бреев, А Л Жуков, А Ф Зубкова, Ю П Кокин), рынок труда и занятость (А Э Котляр, В И. Плакся, Г Г Руденко, Л С Ржаницына, А И Щербаков, А В. Кашепов, С В Дудников, Л А Костин, С А Карташов, Н М Римашевская, В Д Роик, А А Разумов, А А Шулус и др), социальное партнерство и социальные конфликты (Т С Сулимова, Б В Ракитский, Г Я Ракитская, АН Аверин, А А Шулус) Особое внимание было уделено таким близким к данной работе по содержанию направлениям исследования, как теория человеческого капитала и производительность труда (А Б. Докторович, А И Щербаков), трудовая теория стоимости (Ф У. Мухаметлатыпов, А.Б Николаев), теория социально-трудовых отношений и социального партнерства (Г Я Ракитская, Б В Ракитский, А Л Жуков, Б Г Збышко, А А Шулус, Т С Сулимова) Таким образом, по данной проблематике имеет место быть и

тематическое, и методологическое разнообразие, что позволяет целостно охватить проблему, основываясь на богатой базе теоретических и прикладных исследований

В этой связи представляется важным дальнейшее рассмотрение социально-трудовых отношений через призму системы работодателя -наемного работника Если обратиться к истории экономической мысли, то такой подход можно найти у К Маркса, который ставил в центр своего исследования отношения между работодателем и наемным работником и признавал ее основой капитализма Он придавал этому явлению негативную окраску и рассматривал его как приходящий исторический момент, а не как атрибут устойчивости экономической системы Тех же позиций, в общем и целом, придерживалась советская наука Современные представители неомарксистского направления, безусловно, рассматривают классовую структуру, однако сосредотачивают внимание на общих тенденциях общественного развития, не затрагивая непосредственно систему работодатель - наемный работник в ее теоретико-методологическом ракурсе Современные работы по социальному партнерству вносят большой вклад в теорию и практику трудовых отношений, особенно при изучении их в контексте социально-политических институтов, однако стоимостные процессы, как правило, остаются за рамками данных исследований Ракитский Б В и Ракитская Г Я представили целостную методологию исследования современного этапа развития социально-трудовых отношений При этом разработка данного подхода под иным идеологическим углом зрения, по нашему мнению, способна обогатить научную и практическую базу исследования процессов в сфере труда

Таким образом, в настоящее время в научном исследовании социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника, во-первых, наблюдается большое разнообразие методологических и тематических направлений в сфере исследования труда, что оставляет значительный научный простор для разработки теорий на стыке теоретико-методологических позиций, во-вторых, не всегда присутствует системный подход в рассмотрении социально-экономических процессов, в-третьих, требуется усилить понятийную определенность категорий работодатель -наемный работник в контексте современных условий общественного развития

Цель исследования.

Целью диссертационной работы является выявление и изучение характеристик системы работодатель Ч наемный работник, особенностей ее функционирования в современных условиях, применение научного системного подхода к ее исследованию и разработка эффективных инструментов регулирования социально-трудовой сферы в рамках решения задачи гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками

Поставленная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:

Х Разработать концептуальные основы гармонизации социально-трудовых отношений в системе работодатель - наемный работник

Х Уточнить понятия работодатель и наемный работник в применении к современным социально-экономическим условиям развития общества.

Х Выявить характеристики системы работодатель - наемный работник и определить их критерии

Х Раскрыть особенности функционирования системы работодатель -наемный работник и на этой основе выработать эффективные направления гармонизации социально-трудовых отношений

Х Рассмотреть причины нарушения равновесия социально-трудовых отношений в системе работодатель Ч наемный работник

Х Разработать механизмы поддержания равновесия системы работодатель - наемный работник и предложить на этой основе методику оценки состояния системы работодатель - наемный работник

Х Сформулировать предложения по совершенствованию государственной политики в сфере труда и занятости

Объект исследования работодатели и наемные работники В качестве объекта рассматриваются как совокупные работодатель и наемный работник (на макроуровне), так и работодатель и наемный работник в рамках конкретной производственной организации

Предмет исследования Социально-трудовые отношения, возникающие между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики

Теоретической и методологической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к исследованию труда Методологическую основу работы составляют законы развития труда и принципы двойственности труда В диссертационном исследовании учитываются классические методологические принципы рассмотрения социально-экономических процессов (принцип познаваемости, принцип развития и т п) Применяется индуктивный и дедуктивный методы

В ходе работы многократно используются системные, сравнительно-исторические и генетические методы познания При этом системный подход выступает методологической базой данного диссертационного исследования. Теоретические основы исследования получены с привлечением классических научных трудов, а также многих современных зарубежных и российских авторов

Документальной и эмпирической основой выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации и Республики Башкортостан, публикации в периодической печати, электронные базы данных, базы данных и документальная отчетность Министерства труда и социальной защиты Республики Башкортостан, результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, результаты социологических исследований В основе анализа лежат также собственные социологические исследования, проведенные автором в 20002005 г г в период январь - февраль и сентябрь - октябрь 2006 г, в 2007 г Социологические исследования проводились методами экспертного опроса специалистов в области труда, а также анкетного опроса работников предприятий и организаций Республики Башкортостан Опрос 2000 - 2005 гг. осуществляся на основе квотной выборки Исследованием были охвачены более 500 работников предприятий республики, 100 из которых являются руководителями разных уровней

Информационную базу исследования кроме вышеперечисленного составили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы исследовательских институтов, международных организаций и аналитическая информация местных органов власти

Наиболее существенные результаты и научная новизна

исследования состоят в следующем

1 Разработан концептуальный подход к определению путей гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской эконо.мики, который заключатся в том, что отношения между работодателями и наемными работниками рассматриваются как система социально-трудовых отношений, а категории самих субъектов этих отношений напоняются новым содержанием В современной российской экономике система работодатель - наемный работник находится в органическом единстве своих подсистем (работодателя и наемного работника) и реализуется с присущими ей специфическими характеристиками и особенностями развития

2 Предложена авторская трактовка понятия работодатель, определяющая его как руководителя любого уровня (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя Уточнено понятие функции работодателя как совокупность волевых решений, имеющих организационно-экономические основания и формализованных в рамках предприятия (учреждения), выражающихся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер Обоснована целесообразность использования категории работодатель в данной трактовке для анализа современных социально-трудовых отношений

3 Выявлена такая характеристика системы работодатель - наемный работник как устойчивость Предложены критерии устойчивости

системы работодатель - наемный работник субъективные критерии -самоидентификация, самомотивация, степень влияния, и объективные критерии - дифференциация в оплате труда и права собственности (права управления) Разработана логическая модель устойчивости системы работодатель - наемный работник и на ее основе выявлено, что ведущим критерием устойчивости является дифференциация в оплате труда, под которой понимается соотношение в заработках руководителей и наемных работников, закрепляющее активную позицию руководителя, как носителя функций работодателя

4 Уточнены критерии равновесия системы работодатель - наемный работник субъективные (справедливость в распределении вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность работников условиями труда) и объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале, сложности труда и редкости конкретного вида труда, развитие трудового потенциала, общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни)

5 Разработана динамическая модель равновесия системы работодатель -наемный работник, основанная на органичном единстве развития подсистем наемный работник и работодатель и отражающая процесс перемены труда с наемного на управленческий Дана авторская трактовка модели кругооборота трудового потенциала наемного работника, основным принципом построения которой является выделение прямых и обратных причинно-следственных связей между трудовым потенциалом, человеческим капиталом, производительностью труда и заработной платой наемного работника Обосновано, что работодатель, как активный субъект социально-

трудовых отношений, имеет наибольшее влияние на направление развития подсистемы наемный работник Разработана модель кругооборота управленческого потенциала, характеризующая развитие подсистемы работодатель и основанная на причинно-следственной связи между деловыми качествами руководителя, его властными пономочиями, результатом управленческой деятельности и заработной платой Обозначены условия позитивного развития модели кругооборота управленческого капитала согласованность изменений по каждому элементу модели, вовлеченность всех субъектов в процесс развития подсистемы работодатель, подготовленность внешней среды, создающей предпосыки для гармонизации системы работодатель Ч наемный работник 6 Определено, что в современных условиях монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы работодатель - наемный работник Выявлены и описаны три типа монопсонизма на рынке труда в зависимости от оснований возникновения государственный, территориальный и ресурсный В каждом типе выделены по два вида монопсонизма в зависимости от характера развития динамической модели равновесия системы работодатель Ч наемный работник Определено влияние каждого вида монопсонизма на систему работодатель - наемный работник Систематизированы меры по преодолению монопсонизма на рынке труда в зависимости от его типа и вида

7 Обоснован и апробирован на практике новый механизм применения равновесной ставки заработной платы как инструмента государственного регулирования рынка труда Равновесная ставка заработной платы определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые луходят из банка вакантных рабочих мест в течение двух недель Выделены три способа расчета равновесной заработной платы и ее использования для достижения соответствующих целей и задач государственного управления, в том числе Ч исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка и выявления серых зарплат, корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за ряд лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов, исчисление равновесной ставки по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда для выявления оптимальной отраслевой дифференциации в оплате труда и оптимальной дифференциации в заработках между работодателями и наемными работниками

8 Предложена методика оценки состояния системы работодатель -наемный работник, включающая в себя оценку системы работодатель - наемный работник по характеристике лустойчивость, где используются такие показатели, как самоидентификация работодателей, степень влияния работодателей, самомотивация работодателей, дифференциация в оплате труда и характеристике равновесие, где применяются показатели лудовлетворенность наемных работников оплатой труда,

степень ощущения работниками справедливости в оплате труда, прием работников, выражающийся в использовании рыночных каналов при формировании кадрового состава, лобучение персонала, система мотивации, система карьерного роста, дифференциация в оплате труда Разработаны и систематизированы способы оценки данных показателей и указаны источники получения необходимой для оценки информации

Практическая значимость работы. Теоретические выводы, концептуальные модели, методики и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при подготовке отраслевых и территориальных соглашений в системе социального партнерства, разработке государственной политики регулирования рынка труда и занятости, совершенствовании системы менеджмента и оплаты труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики, проведении социального аудита, чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, экономической социологии и социальному партнерству, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, рынка труда и трудовых отношений, дальнейшей научной разработке теории и методологии исследования социально-трудовой сферы

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования использованы при разработке стратегии социально-экономического развития Республики Башкортостан, при подготовке Проекта Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан

на 2008-2010 годы, при составлении Территориального соглашения между администрацией, районным объединением работодателей и районным объединением организаций профсоюзов Республики Башкортостан, в работе Координационного комитета Республики Башкортостан содействия занятости населения при обсуждении и подготовке государственной программы содействия занятости населения Республики Башкортостан и государственного регулирования занятости в республике, в работе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан Отдельные результаты использованы в консатинговой деятельности на ряде предприятий г Уфы и Республики Башкортостан

Отдельные результаты исследования были задействованы в работе Института повышения квалификации профсоюзных кадров г Уфы при работе профсоюзными лидерами

Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке слушателей в Академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационного технического университета и Башкирского института социальных технологий (филиал) Академии труда и социальных отношений

Основные положения диссертации были опубликованы в 51 научной работе общим объемом 47 печатных листов и доложены на 11 научных и научно-практических конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции Российская экономика на пороге XXI века (Уфа, БашГУ, 2000 г), на всероссийской конференции молодых ученых Региональная наука (Москва, СОПС, 2004 г), на

международной научно-практической конференции

Воспроизводственный потенциал региона (Уфа, БашГУ, 2004 г )

Структура диссертационной работы: определяется логикой проведенного исследования и состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, представлена научная новизна, показана теоретическая, практическая значимость и апробация результатов исследования

Раздел 1 Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений посвящен анализу научных подходов к исследованию категорий работодатель - наемный работник и возникающих между ними социально-трудовых отношений Уточнен понятийный аппарат и определена методологическая база диссертационного исследования

В первой главе диссертационной работы рассмотрены вопросы формирования и исторического генезиса основных экономических субъектов - работодателя и наемного работника в системе социально-трудовых отношений

Исследование категории работодатель показало, что поскольку понятие "работодатель" имеет конкретно-историческое значение, то, учитывая индустриализацию современного общества, говоря о современном работодателе, следует рассматривать, прежде всего, руководителей любого уровня управления, которые предоставляют

основные рабочие места массе наемных трудящихся и осуществляют ключевые функции работодателя - найм, увольнение, повышение (понижение) в дожности и вознаграждение работника Наличие частного капитала здесь является возможным, но не обязательным атрибутом В работах западных и российских исследователей мы также можем найти косвенную поддержку такого классового распределения (Р Дарендорф, Г Ракитская и др) Так, Г Ракитская отмечает, что люди, которые в силу своей дожности или профессии представляют и обслуживают в первую очередь интересы господствующих эксплуататорских классов, считаются субъектами эксплуатирующего труда, а не трудящимися Ракитская Г Я отмечает, что на капиталистических предприятиях к работникам эксплуатирующего труда относятся наемные руководители -администраторы - управляющие, руководители различных служб Придерживаясь аналогичной позиции в данном вопросе, мы отходим от взглядов Ракитской Г Я по трем моментам Первый момент заключается в том, что деятельности работодателя атрибутивно присущ эксплуататорский характер На современном этапе развития сами работодатели стакиваются с процессами отчуждения их труда и определенными актами эксплуатации как со стороны экономической системы, так и со стороны наемных работников Поэтому эксплуатация не рассматривается нами как атрибутивное свойство ролевой функции работодателя Второй момент связан с тем, что промежуточное классовое положение занимают такие категории, как самозанятые, а всех руководителей, даже низшего звена, следует причислить к системе работодатель Третий момент- реализуя определенный набор властных функций, субъект трудовых отношений становится работодателем в

содержательном плане Таким образом, работодатель - это руководитель (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя Функции работодателя основаны на волевых решениях, имеют организационно-экономический характер, формализованы в рамках предприятия (организации, учреждения) и выражаются в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер Выделение данной категории в такой трактовке является целесообразным для анализа социально-трудовых отношений

Если подойти к анализу с позиций системного подхода, то в сложной активной системе (САС), коей является система работодатель - наемный работник, работодатель реализует совокупность п функций, важнейшими из которых являются найм, увольнение, повышение (понижение) в дожности и вознаграждение

Носителями функций выступают руководители (которые могут одновременно являться собственниками), каждый из которых является актором Количество акторов определяется числом уровней управления в организации и сложившейся корпоративной культурой

Процесс реализации функций работодателя можно наглядно описать посредством функциональной модели, составленной в соответствии с правилами технологии структурного анализа, так называемая ГОЕРО-

модель акта (единицы действия по Т Парсонсу). Актом социального действия в системе работодатель - наемный работник будут выступать управленческие решения, такие как прием, увольнение, вознаграждение, продвижение работника и др

Для системы работодатель - наемный работник цели актора -работодателя можно подразделить на конструктивные и деструктивные Конструктивной целью будет получение (увеличение) социально-экономического результата производства при снижении затрат, деструктивной целью является личное обогащение Однако последняя деструктивна сама по себе В сочетании данных целей они приобретают конструктивный характер, поскольку целевая направленность на общий результат ограничивает действия работодателя по личному обогащению

В зависимости от того, какой набор функций реализует актор, будет определяться его место в управленческой иерархии и характер выраженности общей ролевой функции работодателя В общем, можно утверждать, что по мере движения от начальника подразделения до директора происходит соответствующее приближение к полюсу "работодатель" от полюса "наемный работник"

Что касается методологических моментов, во-первых, нужно учитывать наличие двух уровней индивидуального и колективного, которые приводят к необходимости применения диалектической методологии дедуктивного и индуктивного исследования Во-вторых, социально-трудовые отношения включают как вопросы труда и занятости, которые носят во многом экономический характер, так и вопросы социальных конфликтов, которые социальны по своему характеру Это дает основания присоединиться к тем ученым, которые выбирают

целостно обществоведческий подход Что касается идеологии данного исследования, то в качестве ориентира выступает устойчивое социально-экономическое развитие, в ходе которого все производственные ресурсы используются с максимальной социально-экономической эффективностью

Важным аспектом методологии является вопрос сферы функционирования трудовых отношений Видится, что для целей анализа межсубъектных отношений работодателей и наемных работников наиболее подходящей является расширительная, а точнее, двойственная трактовка рынка труда, которая рассматривает в органической взаимосвязи внешний рынок труда (систему отношений найма) и сферу занятости (т е внутренний рынок труда), также имеющую рыночный характер, который усиливается в свете современных процессов роста гибкости и содержательности в организации труда

Раздел 2: Анализ системы работодатель Ч наемный работник, ее характеристик и современных особенностей развития содержит исследование системы работодатель - наемный работник, выявление ее системных признаков, а также анализ характеристик лустойчивость и равновесие

Глава 3 раздела 2 Система работодатель - наемный работник и ее устойчивость содержит рассмотрение системных признаков системы работодатель - наемный работник и такой ее характеристики, как устойчивость Под устойчивостью понимается, прежде всего, структурированность ролевых позиций, те присутствие поляризации между работодателем и наемным работником, как различными экономическими субъектами

В рамках современного производства мотивационную функцию руководителя, выпоняющего в экономическом пространстве роль работодателя, можно представить как зависимость от двух переменных, определяющих его поведение в рыночных условиях М = f (ОТ, Вк, С) где

М - мотивация, ОТ - оплата труда, С - права собственности (права управления), В Ч властные пономочия При этом мы можем рассмотреть данную зависимость не только как мотивацию, но и как функцию закрепления за руководителем социально-экономических позиций работодателя Следовательно, оплату труда, права собственности и властные пономочия мы можем рассматривать как критерии ее устойчивости Систематизируем все критерии устойчивости системы, разделив их на субъективные и объективные Тогда к объективным попадут лоплата труда и владение собственностью, а к субъективным -власть Добавим сюда также критерий мотивация, который обладает определенной двойственностью С одной стороны, мотивация работодателя является следствием выше обозначенных трех компонент, с другой стороны, она выступает допонительным критерием оценки устойчивости системы работодатель - наемный работник При этом критерий мотивация следует детализировать на самоидентификацию и собственно самомотивацию, поскольку работодатель активный субъект - актор - в системе социально-трудовых отношений Таким образом, критериями, определяющими устойчивость системы работодатель -наемный работник, являются субъективные критерии -самоидентификация руководителей как работодателей, самомотивация руководителей, степень влияния руководителей как носителей функций работодателя, и объективные критерии - соотношение в оплате труда

работодателей (руководителей) и наемных работников и права собственности (права управления) работодателей Как видно, выделенные критерии касаются, прежде всего, работодателей, и это связано с тем, что работодатель выступает активным субъектом в системе отношений и поляризация его позиции относительно наемного работника автоматически обеспечивает ту или иную устойчивость системы

Анализ выделенных критериев позволяет сделать вывод о том, что система работодатель - наемный работник достаточно явно присутствует в современной российской экономике и в определенной степени устойчива Для формализации исследования предлагается модель устойчивости системы работодатель Ч наемный работник (Рис 1)

Рис 1 Модель устойчивости системы работодатель Ч наемный работник

При помощи структурно-функционального анализа выявляем ключевой критерий Для этого мы отслеживаем, как критерии влияют друг

на друга, и выбираем тот, который характеризуется максимальным числом таких влияний. (Рис. 2)

Рнс. 2. Структурно-функциональный анализ модели устойчивости системы работодатель - наемный работник

Проведенный структурно-функциональный анализ показал, что наиболее влиятельным является критерий соотношение в оплате труда, а именно соответствующее соотношение в заработках и система выплат, закрепляющее активную позицию руководителя как носителя функций работодателя. Второй по значимости - субъективный критерий степень влияния, который дает возможность поноценного развития ряда других компонентов модели.

Также было определено оптимальное значение модели, т.е. выявлена такая степень устойчивости системы работодатель - наемный работник, которая максимально приближает ее к равновесному состоянию (Табл. 1).

Таблица 1

Критерии устойчивости системы работодатель наемный работник ____________

1. Сашидентификация Соц. опрос работодателей (руководителей) Считающих себя работодателями 100 %

2. Степень влияния (реализация властных пономочий работодателя): Соц. опрос работодателей (руководителей) Анализ производственной ситуации

- Степень контроля (влияния) 80%

- Влияние руководителя на оплату труда подчиненного 30 % - 50 %

- Ненормированный рабочий день руководителя Отсутствие контроля за рабочим временем руководителей

3. Мотивация работодателей (руководителей): Соц. опрос работодателей (руководителей) и наемных работников

- Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность оплатой труда у руководителей не меньше, чем у наемных работников

- Отсутствие абсентеизма (готовность руководителей работать без внешнего контроля) 100 %

- Заинтересованность руководителей низшего и среднего звена в карьерном росте Усиливает по мере роста

1. Соотношение в оплате труда работодателей и наемных работников: Аналитические расчеты, статистическая информация, социологические опросы

- Соотношение средней зарплаты работодателей (руководителей) и наемных работников (испонителей) 1:3

- Превышение заработной платы руководителя над заработком непосредственного подчиненного На 30 - 50 %

- Соотношение между самым высокооплачиваемым работником (работодателем) и наименее оплачиваемым 1 : 10

2. Право собственности (объем прав управления) Статистический анализ пакетов акций менеджеров и наемных работников Наличие у менеджеров пакета акций не меньшего, чем у наемных работников

Из данного анализа можно сделать вывод, что нынешнее состояние социально-трудовых отношений свидетельствует о достаточной устойчивости системы работодатель - наемный работник в отечественной экономике

В главе 4 второго раздела Равновесие системы работодатель Ч наемный работник был проведен анализ такой характеристики системы работодатель - наемный работник как равновесие

Анализ тенденций общественного развития показывает, что, во-первых, традиционного деления вновь созданной стоимости между трудом и капиталом не существует развитый банковский сектор в определенной степени вывел капитал из разряда редкого ресурса (хотя в нашей стране для такого состояния еще не созданы достаточные условия) Во-вторых, равновесие формируется в ситуации масштабного отчуждения труда, действующего для всех экономических субъектов

В-третьих, рост гибкости экономических процессов и непредсказуемость внешней среды повышают вариабельность равновесного состояния Поэтому необходимо рассматривать также динамическое равновесие, имея ввиду, что в социально-экономическом пространстве протекают непрерывные процессы установления -нарушения равновесия системы работодатель - наемный работник В-четвертых, на состояние равновесия влияет так называемая проблема редкости одного вида труда относительно другого, накладывающая отпечаток на процесс ценообразования на рынке труда

Равновесие системы работодатель Ч наемный работник Ч это такое ее конкретно-историческое состояние, когда устанавливается баланс

интересов субъектов, способствующий эффективному устойчивому развитию всей социально-экономической системы

В данном контексте также важным является проблема стокновения интересов субъектов Положим, что интересы работодателя - 4, Тогда всю совокупность интересов работодателя можно представить как А1 Ч рост общей доходности производства, А2 - рост личного дохода, АЗ Ч снижение издержек труда, А4 Ч снижение издержек производства, не связанных с трудом

Интересы наемного работника обозначим как В, Тогда совокупность интересов наемного работника' В1 Ч рост общей доходности производства, В2 - рост личного дохода работника; ВЗ Ч снижение издержек производства, не связанных с трудом, В4 - снижение личных издержек труда (минимизация трудовых усилий)

Построим матрицу А, В1, которая покажет нам плоскость

стокновения интересов работодателя и наемного работника

6, Ь2 ь4

а, ахЪк арг сфг ахЬ4 а2 агЪх а2Ь2 афъ а2Ь4 аз аф2 а364

а4 аЬ2 аД <з464

Согласно данной матрице проведем сопоставление интересов и положим, что совпадение интересов равно 1 Конфликт интересов, в следствие реализации которых лежит разнонаправленный результат, равен -1 А если интересы индифферентны (например, рост общей доходности производства и личного дохода работника), то значение будет 0 Тогда матрица примет вид

ь, 2 Ь, 4 I

а, 1 0 1 -1 \

аг 0 -1 0 -1 -2

а3 1 -1 0 0 0

л4 1 0 ] 0 2

3 -2 2 -2 1

Из анализа видно, что формально совокупный интерес работодателя и наемного работника сбалансирован Более того, поскольку значение матрицы Д В, положительное, то формально интересы работодателя и наемного работника имеют все шансы к сбалансированию интересов Однако есть три момента, которые нивелируют данные позитивные основы и действительно усложняют совпадение интересов

Первый момент надо обратить внимание на то, что если в отрицательной зоне находится такой интерес работодателя, как рост личного дохода, который вступает в силу на этапе распределения вновь созданной стоимости и где решение принимает работодатель, то в отрицательной зоне у наемного работника находится снижение личных издержек труда (минимизация трудовых усилий), реализация которого подконтрольна наемному работнику лишь на этапе создания стоимости Это приводит к соблазну работодателя использовать манилулятивные технологии Во-вторых, в зоне конфликта интересов со стороны работодателя (а2) решения принимает он В зонах же конфликта наемного работника (в2. в4) работник принимает решения частично, то есть только на в4, и то при сдельной системе заработной платы и жестком контроле это влияние сильно ограничено Третий момент помимо интересов при распределении вновь созданной стоимости вступает в силу ряд факторов социального и психологического характера

Таким образом, формальный баланс интересов говорит о реалистичности достижения равновесия между работодателями и наемными работниками. Однако очерченные выше аспекты в реальности не позволяют равновесию установиться на догий период.

Поскольку равновесие основано, прежде всего, на справедливом распределении стоимости, то его критерии по своему характеру относятся к двум группам. Первая Ч субъективные (справедливость в распределении вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность трудом) и вторая - объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале и редкости конкретного вида труда; развитие трудового потенциала; общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни).

Обозначив критерии равновесия системы работодатель - наемный работник, в пятой главе Подсистема наемный работник: проблемы и особенности ее функционирования был рассмотрен вопрос об условиях и особенностях развития подсистемы наемный работник.

На основании исследования построена модель развития подсистемы наемный работник, исходя из специфики процесса кругооборота трудового потенциала (Рис. 3):

Чановечвсяяй ишгая ) Проиэео-илоû-- 1 датсепыдас-гь гдаш * Оплат I ) ------ 1_,__1

[__ 1

Рнс. 3. Модель кругооборота трудового потенциала наемного работника

Анализ влияния субъектов на нарушение равновесия показал, что, во-первых, модель основывается на сложных межсубъектных взаимодействиях, во-вторых, за связь между двумя звеньями лотвечает

преимущественно сам работник, а за одно звено Ч исключительно работодатель. Однако это самое звено, а именно производительность труда - заработная плата является ключевым, поскольку завязывает в единую мотивационную цепь весь процесс кругооборота данной модели. Таким образом, можно сделать вывод о том, что основная роль в восстановлении равновесия в динамической модели лежит на работодателе.

В главе 6 второго раздела Подсистема работодатель и проблемы установления равновесия социально-трудовых отношений была рассмотрена подсистема работодатель и модель кругооборота управленческого потенциала (Рис 4):

Рис, 4. Модель кругооборота управленческого потенциала.

Данная модель показывает динамическое развитие подсистемы работодатель. Возникает вопрос: как она влияет на равновесие всей системы работодатель - наемный работник? Если динамическое равновесие в подсистеме работодатель не будет установлено, то сам субъект - работодатель (руководитель) будет деградировать, что непременно скажется на объекте (наемном работнике) и на межсубъектных отношениях с ним.

Анализ сбоев в данной динамической модели показал, что невозможно выделить то начальное несущее звено, с которого начася сбой. Деградационные процессы могут начаться в любом звене или во всех сразу, незаметно переводя количественные изменения в

качественные, после чего начинается раскручивание схемы в обратном, отрицательном направлении. Поскольку ухудшения по любому из звеньев способны повлиять на функционирование всей подсистемы, логично заключить, что и позитивные изменения каждой переменной имеют значение Так, повышение управленческой квалификации (С) воздействует на переменную В (власти), к примеру, посредством усиления экспертного или информационного лидерства Все это оказывает влияние на результат и, соответственно, на оплату труда руководителя (работодателя) Другой вариант позитивные изменения в системе оплаты труда способны повысить и авторитет (В) руководителя, и результат (Р), что задаст верное направление дальнейшего развития представленной модели

При этом вывести процесс кругооборота управленческого капитала на путь позитивного развития в реальности весьма сложно Во-первых, изменения переменных сопряжены с действиями не одного, а нескольких субъектов наемных работников, работодателей разных уровней, государством Во-вторых, они в своем поведении выступают не только как экономические, но и как социологические субъекты Результат же будет тем более положителен, чем изменения значительней и согласованнее по каждому элементу, больше широта охвата участвующих субъектов, лучше подготовлена внешняя среда

Проведенный анализ позволил очертить динамическую модель равновесия системы работодатель - наемный работник. Она базируется на том, что при позитивном развитии кругооборота трудового потенциала наемного работника на определенном этапе часть наемных работников накапливает такой потенциал, что переходит в разряд работодателей (либо человек открывает свой бизнес, либо становится руководителем) То есть,

наемный работник становится активным субъектом социально-трудовых отношений (актором) Далее идет кругооборот управленческого капитала, то есть, устанавливается позитивное развитие в подсистеме работодатель

И этот процесс дожен идти непрерывно, потому что если он остановится и переход наемных работников в ранг работодателей прекратится, наступит дефицит труда работодателя, что приведет систему работодатель Ч наемный работник в дисгармоничное состояние Именно поэтому для установления равновесия в системе работодатель -наемный работник, кроме прочих, так важны процедуры карьерного роста и свободное развитие предпринимательской деятельности

В третьем разделе Механизмы установления равновесия системы работодатель - наемный работник и регулирования социально-трудовых отношений очерчены особенности и предложены механизмы установления равновесия в системе работодатель - наемный работник

В главе 7 Институциональные аспекты равновесия системы работодатель - наемный работник первый пункт посвящен рассмотрению профсоюзного движения как основного института поддержки наемных работников В зависимости от основных источников возникновения или субъектов, несущих основную ответственность за существующую динамику, факторы, которые в своей совокупности приводят к торможению системы социального партнерства и ограничивают профсоюзное движение, были подразделены на объективные (связанные с развитием исторической реальности), обусловленные действиями работодателей, внутрипрофсоюзные, связанные с деятельностью государства, вызванные позицией наемных

работников и общеметодологические На основе выявленных проблем предлагаются следующие направления развития профсоюзного движения снижение внутренней иерархичности и забюрократизованности самих профсоюзов, ослабление административной смычки с государством, наделение профсоюзов большим количеством реальных прав и финансовых ресурсов, например, приняв закон о социальном аудите и подключив профсоюзы к этой деятельности Кроме этого, профсоюзам следует отходить от корпоративного принципа и не допускать нахождения в одном профсоюзе работодателей (руководителей) и наемных работников. Главное, что, на наш взгляд, необходимо профсоюзам - это активнее принимать участие в содействии поддержанию динамического равновесия в системе работодатель - наемный работник (например, бороться с неоправданной отраслевой и территориальной дифференциацией заработных плат) При этом отступление от силовых (забастовочных) мер возможно при условии того, что работодатель находится в конкурентной среде и заинтересован в догосрочном росте производительности труда и развитии предприятия Напротив, там, где существует тот или иной монопсонизм на рынке труда, необходимы максимально активные действия профсоюзов Таким образом, профсоюзам важно сконцентрировать свои усилия на тех предприятиях и организациях, где имеет место монопсонизм на рынке труда

Во втором пункте 7 главы проанализировано развитие организации работодателей и их роль в развитии социально-трудовых отношений.

В главе 8 третьего раздела Установление равновесия системы работодатель - наемный работник как основы гармонизации социально-трудовых отношений разрабатываются инструменты и механизмы,

направленные на повышение равновесия в системе работодатель -наемный работник

При этом в основе равновесия системы работодатель - наемный работник лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов, что обеспечивает необходимый для равновесия баланс интересов Однако заинтересованность эта опосредована конкуренцией на товарном рынке и рынке труда Возникают ситуации, когда имеет место монопсония (олигопсония) на рынке труда Монопсонизм на рынке труда может быть трех типов в зависимости от оснований возникновения Первый тип -государственный монопсонизм то есть, преобладание государственной собственности в таких сферах, как образование, культура, здравоохранение, ставит в условия монопсонизма представителей достаточно широкого ряда профессий Монопсонизм на рынке труда второго типа - территориальный, наиболее близок к традиционному понятию монопсония и охватывает крупных работодателей, которые в силу ряда объективных и институциональных причин предоставляют подавляющее большинство рабочих мест на определенной территории Это могут быть крупные, градообразующих предприятия, крупные предприятия в сельской местности, предприятия, предоставляющие основную массу специализированных рабочих мест на отдельной территории (например, атомные электростанции) Работники в таких условиях оказываются в зависимом положении, теряют свою социальную силу, прежде всего, в следствие низкой мобильности наемного труда

Серьезные нарушения для равновесия системы работодатель -наемный работник несет монопсонизм третьего, ресурсного типа,

возникающий в ситуации, когда у работодателя есть монополия (олигополия) на ресурсы (природные, финансовые, информационные) и он предоставляет большую массу рабочих мест по соответствующему виду деятельности При этом третий тип монопсонизма на рынке труда отличается от первых двух тем, что там, как правило, оплата труда работников выше средней по экономике, а в условиях монопсонизма первого и второго типа - ниже

В каждом типе монопсонизма можно выделить два вида, в зависимости от направления развития модели динамического равновесия системы работодатель - наемный работник монопсонизм с положительным или с отрицательным развитием динамической модели равновесия системы работодатель - наемный работник

Так, для третьего типа первый вид будет характеризоваться ситуацией, когда работники имеют высокий уровень оплаты труда, выстроена система обучения, карьерного роста, высока производительность труда (например, ЛУКОЙЛ, Газпром, Сбербанк) Но в действительности происходят процессы, сходные с территориальной концентрацией высокопроизводительных трудовых ресурсов в столичных центрах Такие корпорации концентрируют высокопроизводительный персонал, лобескровливая другие отрасли Единственный положительный момент в том, что они могут выступить точками роста Действительно, динамическая модель равновесия системы работодатель - наемный работник будет растить работодателей, которые смогут создавать новые рабочие места в других секторах Однако этот процесс, на наш взгляд, сильно затянуся

Монопсонизм второго вида третьего типа имеет ту же отраслевую основу, а реализуется по-иному Он возникает тогда, когда предприятие лэлитной отрасли платит работникам высокую заработную плату, но управление персоналом не основано на рыночных принципах, то есть, динамическая модель равновесия работодатель - наемный работник не имеет положительного развития Деформации в систему работодатель -наемный работник закладываются здесь, начиная с набора персонала, и продожаются далее на всем протяжении использования рабочей силы А именно, принимают на такое предприятие по принципу родства и знакомства, по тому же принципу осуществляют оплату труда и продвижение по службе Производительность труда, как следствие, низкая, но это не смущает работодателя, поскольку монополия на ресурсы позволяет ему быть вне конкуренции до определенного времени Как правило, такая ситуация характерна для монополизированных отраслей на региональном рынке труда Главное негативное последствие такой ситуации для системы работодатель - наемный работник Ч разрыв связи заработка с количеством и качеством человеческого капитала А как мы видели из модели кругооборота трудового потенциала, нарушение данного процесса чревато системным сбоем трудовых отношений Поскольку уровень человеческого капитала работников не коррелирует с заработной платой, то можно ожидать либо деградацию трудового ресурса, либо отток наиболее конкурентоспособных работников с регионального рынка труда, что и происходит

Касательно первого типа, то там также выделяется монопсонизм двух видов, хотя преобладает ситуация с отрицательным направлением динамической модели равновесия системы работодатель - наемный

работник Во втором типе тоже превалирует отрицательная модель, но есть и практические примеры другого вида - с положительным развитием модели, возникающей, к примеру, когда у градообразующего предприятия есть серьезные конкуренты по номенклатуре выпускаемой продукции

Основываясь на проведенном анализе, уточняем содержание понятия монопсонизм на рынке труда монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы работодатель - наемный работник

Во втором пункте 8 главы предлагается новый инструмент государственного регулирования социально-трудовой сферы - равновесная ставка заработной платы, которая, являясь наиболее справедливой в рыночной системе, устанавливается в результате совпадения спроса и предложения на рынке труда Она определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые луходят из банка вакантных рабочих мест за две недели - оптимальное время, определенное трудовым законодательством на высвобождение с дожности Условиями максимально эффективного использования данного инструментария выступают во-первых, расчет равновесной ставки не только по данным государственной службы занятости, но и по частным агентствам, во-вторых, отсутствие монопсонизма на рынке труда Отсюда предлагается подключить частные агентства занятости к расчетам равновесных ставок заработной платы

Выделены три способа расчета равновесной заработной платы в зависимости от целей и задач государственного управления Первый -исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка, для выявления серых зарплат, для контроля за дифференциацией. Так, к примеру, равновесная заработная плата по профессии линженер за 2006 г по РБ в отрасли строительство составляла 7614 рублей, по отрасли транспорт и связь 8000 рублей

Второй вариант содержит корректировку общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за 5 - 10 лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов

Третий способ заключается в исчислении равновесной ставки по конкурентным отраслям (например, торговля, транспорт, сфера услуг и т п), то есть по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда Дифференциация равновесной ставки по конкурентным отраслям покажет допустимую отраслевую дифференциацию Так, к примеру, мы взяли две конкурентные отрасли строительство, торговля и общественное питание Равновесная заработная плата менеджера в отрасли строительство за 2006 г по РБ - 10000, а у менеджера по отрасли торговля и общественное питание - 6182 рубля Значит, межотраслевая дифференциация составит 1 0,6, что на наш взгляд впоне приемлемо для экономики

Также дифференциация равновесной заработной платы между руководителями (работодателями) и наемными работниками в конкурентных отраслях покажет наиболее близкую к равновесной дифференциацию в системе работодатель Ч наемный работник Предварительные расчеты в отрасли торгов та и общественное питание

по г Уфе за 2006 год показали если наименьшая равновесная заработная плата (профессия - уборщик производственных и служебных помещений) составила 3 300 рублей, то равновесная заработная плата по генеральному директору в данной отрасли по г Уфе составила примерно 40 000, то есть получилось соотношение 1 12 Расчеты по отрасли строительство за тот же период по г Уфе дали следующее наиболее низкая равновесная заработная плата (диспетчер автомобильного транспорта) 4000 рублей, директор предприятия - 50 000 рублей, то есть разрыв также в 12 раз Отсюда мы можем определить степень эксплуатации допустим, если при заработной плате диспетчера в 4000 рублей у директора она будет 80000, то можно сделать вывод, что 30000 - это сумма, полученная .директором в той или иной мере за счет эксплуатации наемного труда С помощью равновесной ставки можем определить степень эксплуатации на уровне любой экономической единицы как разницу в фактическом и равновесном заработке

Равновесная ставка, рассчитанная по такой методике, имеет ряд преимуществ перед информацией, полученной вследствие обзора заработных плат Во-первых, обзор заработных плат фиксирует сложившийся уровень, который отражает много временных и ситуационных процессов экономического результата предприятия, личных усилий работника, субъективной оценки руководителем его личных и деловых качеств и т д И поскольку у всех предприятий разные системы оплаты труда, то при сравнении корректнее брать базу, т е ту начальную ставку, которую закладывает работодатель для потенциального работника Во-вторых, обзор заработных плат более трудоемкий процесс, чем анализ банка вакансий, и поэтому при анализе коммерческими

структурами задействуется ограниченный круг организаций Так, самый крупный обзор заработных плат по г Уфе, проводимый компанией АНКОР, охватывает 22 компании, между тем только в государственной службе занятости их сотни Если же ориентироваться на официальную статистику то, во-первых, данные всегда идут с большой задержкой, во-вторых, остаются не высвеченными все серые выплаты И, в-третьих, обзоры заработных плат, выпоненные частными компаниями достаточно дорогостоящие. Понятно, что наемные работники не получат доступа к такой информации Если же говорить о простом освещении средней заработной платы по банку вакансий, мы получим абсолютно бесполезную для наших целей информацию, поскольку, как уже было отмечено, половина вакансий висят незакрытыми догое время

Между тем, спектр использования равновесной ставки, как инструмента гармонизации социально-трудовой сферы, достаточно широк Прежде всего, наемные работники при его регулярном освещении в СМИ получат информацию о реальном состоянии дел и могут аргументировано противодействовать эксплуатации Эта информация способна также усилить позиции профсоюзов при отстаивании своих интересов

Кроме обозначенных, необходимы и другие механизмы гармонизации социально-трудовых отношений в системе работодатель - наемный работник, связанные, прежде всего, с преодолением монопсонизма на рынке труда Видится целесообразным сформировать реестр предприятий-монопсонистов на рынке труда Сам механизм контроля за предприятием-монопсонистом на рынке труда может быть различным в зависимости от типа монопсонизма и формы собственности В общих чертах предлагается такой вариант, реестр предприятий-монопсонистов на рынке труда

составляется ежеквартально органами по труду, желательно с участием профсоюзов Нахождение в реестре предприятий и организаций-монопсонистов обязывает (либо же рекомендует) проводить социальный аудит, начиная от запонения вакансии и заканчивая процессом высвобождения рабочей силы Полагаем, что усиление государственного контроля за движением и использованием рабочей силы в данных, монопсонизированных по фактору труда секторах экономики, благотворно повлияло бы на социально-трудовую сферу региона и в целом на систему работодатель - наемный работник

При этом набор мер государственного воздействия будет зависеть от типа и вида монопсонизма на рынке труда Представив выводы в табличной форме, получим (Табл 2)

Первый тип (государственный)

Первый вид (положительное развитие модели динамического равновесия системы работодатель - наемный работник) Преодоление не требуется Осуществлять текущий государственный контроль за положительным развитием модели динамического равновесия системы работодатель - наемный работник

Второй вид (отрицательное развитие модели динамического равновесия системы работодатель - наемный работник) - социальный аудит на предприятиях и в организациях государственного сектора, - максимальная коммерциализация государственного сектора - Принятие закона о социальном аудите - создание условий для развития предпринимательства в бюджетной сфере, упрощение административных барьеров - приватизация предприятий государственного сектора - преодоление демпинга со стороны государства при установление расценок на услуги, оказываемые негосударственными учреждениями

Второй тип (территориальный)

Первый вид (положительное развитие модели) Преодоление не требуется - Поддержание конкуренции, создание благоприятного инвестиционного климата, содействие росту образовательного уровня работодателей

Второй вид (отрицательное развитие модели) - Социальный аудит на градообразующих предприятиях - Создание новых, эффективных рабочих мест - Повышение конкурентоспособности и мобильности работников - Создание свободных экономических зон, снижение налогов на бизнес и административных барьеров, а также действительная (а не декларативная) поддержка предпринимательства, содействие росту образовательного уровня работодателей - Принятие закона о социальном аудите - Развитие рынка жилья, рост прозрачности рынка труда посредством информирования о равновесной ставке заработной платы, содействие росту образовательного уровня работников

Третий тип (ресурсный)

Первый вид (положительное развитие модели) - Создание конкурентной среды - Рост налога на природную ренту и усиление конкуренции (например, на рынке финансовых услуг)

Второй вид (отрицательное развитие модели) - Меры по обеспечению конкурсного запонения вакантных рабочих мест и внедрению систем обучения персонала, а также прогрессивных систем оплаты труда - Создание конкурентной среды - Меры по усилению государственного контроля за формированием банка вакантных рабочих мест - Поправки в трехсторонние соглашения, Закон о социальном аудите. - Подзаконные акты к Закону о занятости населения (использовать равновесную ставку заработной платы, т.е. обязать работодателей подавать сведения о вакансиях, обеспечивая при этом заработную плату по ним не ниже равновесной).

Для гармонизации системы работодатель - наемный работник также важно активно распространять практику социального аудита, в структуру которого может быть включена методика оценки системы работодатель Ч наемный работник по характеристикам устойчивости и равновесия (Табл 3) А именно система работодатель - наемный работник оценивается по характеристике лустойчивость и равновесие Максимальная значимость показателя составляет 1

Сведя данные показатели, мы получим интегральную оценку гармоничности (равновесия) системы работодатель - наемный работник на предприятии (в организации)

Таким образом, можно сделать вывод, что только системное и целенаправленное воздействие государства, профсоюзов и работодателей на социально-экономические переменные, прежде всего, на движение рабочей силы, адекватное человеческому капиталу, дает основание для существенной гармонизации системы работодатель - наемный работник, являющейся основой стабильного экономического развития страны

Методика оценки системы работодатель Ч наемный работник _

Характс рсшка V Иовддодеи Способы оддепх мое п.

Устойч ивость Самоидентификация работодателей Процент руководителей, считающих себя работодателями ( в %) Соц. опрос руководителей 0,5

Степень влияния работодателей Процент влияния руководителей на вверенный им участок работ и отдельно на оплату труда подчиненных (в

Ненормированный рабочий день руководителей Правила внутреннего трудового распорядка 0,3

Самомотивация работодателей Удовлетворенность оплатой труда (в %) Соц. опрос руководителей 0,5

Готовность руководителей работать без внешнего контроля (% нарушений руководителями трудовой дисциплины со знаком минус) Сводка о нарушениях трудовой дисциплины руководителями 0,5

Дифференциация в оплате труда Положение об оплате труда

- между крайними позициями тарифной сетки 1 : 12 0,8

-между руководителями и наемными работниками (испонителями) 1 : 3 0,5

- между руководителем и его непосредственным подчиненным 30 % 0,5

Владение собственностью (для АО) Совокупная собственность руководителей больше, чем наемных работников Реестр акционеров 0,3

Равнове сие Удовлетворенность наемных работников оплатой труда Процент работников, удовлетворенных заработной платой (в %) Текучесть кадров, выявление потенциальной текучести методом соцопроса 0,3

Ощущение степени справедливости в оплате труда Процент работников, считающих свою заработную плату справедливой относительно руководства (в %) Соц. опрос работников 0,3

Запонение вакантных рабочих мест Доля вакансий, закрытых через государственную или частные службы занятости Статистика отдела кадров 0,8

Объявление и при наличии кандидатов проведение конкурса при приеме на работу Статистика отдела кадров 1

Установление сотрудникам оплаты труда, не ниже равновесной по данной отрасли и местности Статистика отдела труда и заработной платы 1

Обучение персонала Наличие системы обучения персонала, процент персонала, прошедшего обучение в течении года Статистика отдела кадров 1

Мотивация персонала Наличие гибкой системы оплаты труда (оплаты труда по результату) Положение об оплате труда 1

Наличие системы карьерного роста Доля работников, получившая продвижение по службе в результате роста образовательного уровня и результативности труда. Статистика отдела кадров 0,8

Наличие кадрового резерва (темп попонения и обучения кадрового резерва) Статистика отдела кадров 0,8

Дифференциация в оплате труда Разрыв между самым низкооплачиваемым (наемным работником) и самым высокооплачиваемым (работодателем) не выше, чем между равновесными ставками по данным позициям в конкурентных отраслях. Статистика отдела труда и заработной платы, информация о равновесных ставках заработной плагы 1

В заключении кратко изложено основное содержание работы, сделаны выводы, подведены итоги исследования

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации

1 Эксплуатация наемного работника проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений // Вестник БашГУ, 2006 , № 1, 0,5 п л

2 Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально-трудовых отношений // Вестник Академии Наук РБ, 2006 , № 2, 0,8 п л

3 Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, 2006 , № 4, 0,4 п л

4 Управленческий капитал особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, 2006 , № 6, 0,75 п л

5 Профсоюз как институт поддержки наемных работников современные проблемы и пути развития // Труд и социальные отношения, 2007 , № 4, 0,75 п л

6 Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально-трудовых отношений // Государственная служба, 2007., № 5, 0,25 п л

Научные публикации и статьи:

1 Назарова У А. Работодатель и наемный работник система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография) - Уфа, БашГУ, 2005 , 8 п л

2 Назарова У А Работодатель - наемный работник особенности социально-трудовых отношений (монография) - Уфа Изд-во Гилем, 2007 , 16,89 п л

3 Работодатель и наемный работник проблемный анализ реального состояния и перспектив развития Колективная монография. / Работодатель и наемный работник экономико-стоимостные отношения - Уфа, РИО БашГУ, 2002 ,13,6 п л

4 Государство на рынке труда поиск эффективной модели поведения Колективная монография / Государство в трансформационный период - Уфа РИО БАГСУ, 2004 ,0,7 п л

5 В основном решаю я О роли работодателя в системе трудовых отношений// Социальная политика и социальное партнерство, № 6, 2006., 0,4 п л

6 Трудовой и демографический потенциал Колективная монография / Стратегия развития РБ до 2015 года - Уфа РИО БАГСУ, 2005 , 0,8 п л

7 Работодатель и наемный работник проблемы межсубъектных отношений./ Материалы научно-практической конференции, посвященной 40-летию БашГУ -Уфа БашГУ, 1997 , 0,25 п л

8 Рабочий класс национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений/ Актуальные проблемы

экономики труда и предпринимательства Сборник научных статей Под ред Мухаметлатыпова ФУ- Уфа РИО БашГУ, 2002 , 0,75 п л

9 Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства/ Региональная наука Сборник научных трудов молодых ученых - М СОПС, 2004 ,1 п л

10 Региональный рынок труда и его регулирование// Экономика и управление, 2005 , № 1, 0,7 п.л

11 Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность прямая и обратная связь / Проблемы бедности в трансформационный период Препринт научного доклада - Уфа РИО БАГСУ, 2006 ,1 п л.

12 Равновесие системы работодатель - наемный работник как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений / Противоречия развития современного российского общества конфликтогенность и поиск устойчивости Сборник научных статей - Уфа, РИО БашГУ, 2006, 0,5 п л

13 Национальные проекты Здравоохранение и Образование роль профсоюзов в их реализации / Россия приоритетные национальные проекты и программы развития Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС Выпуск 6 Часть 2 - М Изд-во РАГС, 2007, 0,5 п л

14 Экономическая социология (учебно-методическое пособие) - Уфа РИО БАГСУ, 2002 , 5,25 л л

15 Карелин ИЮ, Малых ОЕ, Назарова У А Государственное регулирование рынка труда Социальная политика государства Учебное пособие - Уфа РИО БАГСУ, 2004 , 10 п л / 3,3 п л

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Назаровой Ульяны Анатольевны

Система работодатель - наемный работник: проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений

Изготовление оригинал-макета Назарова Ульяна Анатольевна

Подписано в печать л01 02 08г Тираж 100 экз. Успл 2,4

ФГОУ ВПО РАГС при Президенте РФ

Отпечатано ОПТМ РАГС Заказ № 40 119606 г Москва, пр-т Вернадского, д 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Назарова, Ульяна Анатольевна

Введение.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Глава 1. Работодатель и наемный работник как субъекты социально-трудовых отношений: содержание понятий в современных условиях.

1.1. Наемный работник в историко-понятийном аспекте.

1.2. Работодатель и его функции в современных условиях.

Глава 2. Методология исследования работодателя и наемного работника в условиях развития современной социальнотрудовой сферы.

2.1. Социально-трудовые отношения и подходы к их изучению.

2.2. Теории стоимости и методология рассмотрения современных стоимостных процессов в сфере труда.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИК И СОВРЕМЕННЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ.

Глава 3. Система работодатель - наемный работник и ее устойчивость.

3.1. Система работодатель - наемный работник и ее основные системные признаки.

3.2. Система работодатель - наемный работник: критерии ее устойчивости.

3.3. Анализ устойчивости системы работодатель - наемный работник в современных социально-экономических условиях.

Глава 4. Равновесие системы работодатель - наемный работник.

4.1. Равновесие как характеристика системы работодатель Ч наемный работник.

4.2. Критерии равновесия системы работодатель - наемный работник.

Глава 5. Подсистема наемный работник: проблемы и особенности её функционирования.

5.1. Нарушение равновесия в подсистеме наемный работник и эксплуатация труда в современных социально-экономических условиях.

5.2. Воспроизводство трудового потенциала и динамическая модель равновесия подсистемы наемный работник.

Глава 6. Подсистема работодатель и проблемы установления равновесия социально-трудовых отношений.

6.1. Подсистема работодатель и её устойчивость.

6.2. Подсистема работодатель и модель кругооборота управленческого потенциала.

6.3. Подсистема работодатель и диспропорции на рынке труда

РАЗДЕЛ 3. МЕХАНИЗМЫ ГАРМОНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК И РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Глава 7. Институциональные аспекты равновесия системы работодатель - наемный работник.

7.1. Профсоюз как институт поддержки наемных работников: причины торможения и пути развития социального партнерства в современных российских условиях.

7.2. Организации работодателей и их роль в развитии социально-трудовых отношений.

Глава 8. Установление равновесия системы работодатель -наемный работник как основы гармонизации социальнотрудовых отношений.

8.1. Монопсонизм на рынке труда как причина нарушения равновесия системы работодатель - наемный работник.

8.2. Равновесная ставка заработной платы как инструмент регулирования социально -трудовых отношений в системе работодатель - наемный работник.

8.3. Механизмы гармонизации социально-трудовых отношений в системе работодатель - наемный работник.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система "работодатель - наемный работник""

Актуальность темы. На фоне существенных позитивных сдвигов по основным макроэкономическим показателям и экономического роста современный этап развития нашей страны характеризуется определенными проблемами в социально-трудовой сфере. На сегодняшний день они носят, преимущественно, латентный характер и проявляют себя лишь косвенно: через низкую заработную плату, существенное неравенство доходов населения, недостаточный уровень производительности труда и т. п. За годы реформ страна не только приобрела такие атрибуты рыночной экономики, как безработица, инфляция, неравенство доходов, но по некоторым аспектам продемонстрировала уникальные особенности. К примеру, бедность у нас носит специфический для рыночной экономики характер, а именно, отличается высоким уровнем среди работающего и образованного населения. В основе такого положения дел лежит крупная народнохозяйственная проблема - дисгармоничность отношений между работодателями и наемными работниками.

Путь к сбалансированности социально-экономического развития и устойчивому экономическому росту требует понимания глубинных основ, процессов, происходящих в сфере труда. В этой связи представляется, что понятия "работодатель" и "наемный работник" в системе социально-экономических отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение. К сожалению, после XVIII - XIX столетия научный и общественный интерес к системе данных категорий был несколько снижен, причем как у нас в стране, так и за рубежом. Это связано с тем, что социалистический строй существенно деформировал многие функции работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, изменились его социально-экономические отношения с наемным работником. Западная социальная доктрина, стремясь не допустить обострения классовых конфликтов, способствовала нивелированию противоречий между работодателями и наемными работниками. В настоящий момент назрела необходимость более пристально обратиться к категориям работодатель и наемный работник в системе возникающих и воспроизводящихся между ними отношений.

Исследование системы наемный работник - работодатель имеет важнейшее значение как для практической деятельности, так и для научного анализа. Во-первых, данная связка выделяет в социально-экономическом пространстве двух ключевых субъектов, во-вторых, впоне определенно разделяет их по принципу экономической активности-пассивности, в-третьих, позволяет выявить глубинные взаимосвязи в развитии социально-трудовых отношений и особенности их гармонизации. Таким образом, научный анализ проблемы гармонизации отношений между субъектами социально-трудовой сферы - работодателем и наемным работником - закладывает основы для выработки оптимального методологического инструментария, позволяющего эффективно изучать процессы в сфере труда, а также управлять ими с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития.

Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли: А. Смитом, М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А. Маршалом, К. Марксом, И. Шумпетером и др. Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты Ч работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них пристальное внимание. Однако узко тематические источники по этому вопросу встречаются нечасто. Многие ученые XIX - начала XX века касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или частной теории, например, теории конфликта. Исключение составляют К. Маркс и Ф. Энгельс, которые сконцентрировали внимание на данной проблематике.

В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили, на наш взгляд, достаточного методологического развития. Советская научная литература занималась преимущественно критикой западного буржуазного строя и созданием теории классов (Д. Маркович, И.И. Чангли и др.). При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и это, на наш взгляд, вело к определенной узости научного исследования.

Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф. Тейлор, Д. Льюис, А. Файоль, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления. Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Бел, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров". Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации и социальных систем (П. А. Сорокин, Т. Парсонс), теории среднего класса (Э. Гидденс, Э. Райт, Ф. Паркин, В.А. Ядов и др.), теории социального конфликта (Т. Парсонс, JI. Козер, Р. Дарендорф), теории управления трудом и производством, созданные в последнее десятилетие советской системы (H.A. Аитов, Т.П. Заславская, Г. М. Соколова и др.).

Современные теории управления социально-трудовыми отношениями демонстрируют и методологическое, и тематическое разнообразие исследований. Так, существенный теоретико-методологический и аналитический задел представлен по таким направлениям, как оплата и мотивация труда, (H.A. Вогин, Ю.Г. Одегов,

B.В. Куликов, Б.Д. Бреев, A.JI. Жуков, А.Ф. Зубкова, Ю.П. Кокин), рынок труда и занятость (А.Э. Котляр, В.И. Плакся, Г.Г. Руденко, JI.C. Ржаницына, А.И. Щербаков, A.B. Кашепов, С.В.Дудников, JLA. Костин,

C.А. Карташов, Н.М. Римашевская, В.Д. Роик, A.A. Разумов, А.И. Рофе и др.), социальное партнерство и социальные конфликты (Т.С. Сулимова, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, А.Н. Аверин, A.A. Шулус). Особое внимание было уделено таким близким к данной работе по содержанию направлениям исследования, как теория человеческого капитала и производительность труда (А.Б. Докторович, А.И. Щербаков), трудовая теория стоимости (Ф.У. Мухаметлатыпов, А.Б. Николаев), теория социально-трудовых отношений и социального партнерства (Г.Я. Ракитская, Б.В. Ракитский, A.JI. Жуков, Б.Г. Збышко, А.М.Бабич, Т.С. Сулимова). Таким образом, по данной проблематике имеет место быть и тематическое, и методологическое разнообразие, что позволяет целостно охватить проблему, основываясь на богатой базе теоретических и прикладных исследований.

В этой связи представляется важным дальнейшее рассмотрение социально-трудовых отношений через призму системы работодателя -наемного работника. Если обратиться к истории экономической мысли, то такой подход можно найти у К. Маркса, который ставил в центр своего исследования отношения между работодателем и наемным работником и признавал ее основой капитализма. Он придавал этому явлению негативную окраску и рассматривал его как приходящий исторический момент, а не как атрибут устойчивости экономической системы. Тех же позиций, в общем и целом, придерживалась советская наука. Современные представители неомарксистского направления, безусловно, рассмафивают классовую структуру, однако сосредотачивают внимание на общих тенденциях общественного развития, не затрагивая непосредственно систему работодатель Ч наемный работник в ее теоретико-методологическом ракурсе. Современные работы по социальному партнерству вносят большой вклад в теорию и практику трудовых отношений, особенно при изучении их в контексте социально-политических институтов, однако стоимостные процессы, как правило, остаются за рамками данных исследований. Б.В. Ракитский и Г.Я. Ракитская представили целостную методологию исследования современного этапа развития социально-трудовых отношений. При этом разработка данного подхода под иным идеологическим углом зрения, по нашему мнению, способна обогатить научную и практическую базу исследования процессов в сфере труда.

Таким образом, в настоящее время в научном исследовании социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника, во-первых, наблюдается большое разнообразие методологических и тематических направлений в сфере исследования труда, что оставляет значительный научный простор для разработки теорий на стыке теоретико-методологических позиций, во-вторых, не всегда присутствует системный подход в рассмотрении социально-экономических процессов, в-третьих, требуется усилить понятийную определенность категорий работодатель - наемный работник в контексте современных условий общественного развития.

Целью диссертационной работы является выявление и изучение характеристик системы работодатель Ч наемный работник, особенностей ее функционирования в современных условиях, применение научного системного подхода к ее исследованию и разработка эффективных инструментов регулирования социально-трудовой сферы в рамках решения задачи гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками.

Поставленная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:

Х Разработать концептуальные основы гармонизации социально-трудовых отношений в системе работодатель Ч наемный работник.

Х Уточнить понятия работодатель и наемный работник в применении к современным социально-экономическим условиям развития общества.

Х Выявить характеристики системы работодатель Ч наемный работник и определить их критерии.

Х Раскрыть особенности функционирования системы работодатель -наемный работник и на этой основе выработать эффективные направления гармонизации социально-трудовых отношений.

Х Рассмотреть причины нарушения равновесия социально-трудовых отношений в системе работодатель - наемный работник.

Х Разработать механизмы поддержания равновесия системы работодатель - наемный работник и предложить на этой основе методику оценки состояния системы работодатель - наемный работник.

Х Сформулировать предложения по совершенствованию государственной политики в сфере труда и занятости.

Объект исследования: работодатели и наемные работники. В качестве объекта рассматриваются как совокупные работодатель и наемный работник (на макроуровне), так и работодатель и наемный работник в рамках конкретной организации.

Предмет исследования: Социально-трудовые отношения, возникающие между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики.

Теоретической и методологической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к исследованию труда. Методологическую основу работы составляют законы развития труда и принципы двойственности труда. В диссертационном исследовании учитываются классические методологические принципы рассмотрения социально-экономических процессов (принцип познаваемости, принцип развития и т.п.). Применяется индуктивный и дедуктивный методы.

В ходе работы многократно используются системные, сравнительно-исторические и генетические методы познания. При этом системный подход выступает методологической базой данного диссертационного исследования. Теоретические основы исследования получены с привлечением классических научных трудов, а также многих современных зарубежных и российских авторов.

Документальной и эмпирической основой выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации и Республики Башкортостан, публикации в периодической печати, электронные базы данных, базы данных и документальная отчетность Министерства труда и социальной защиты Республики Башкортостан, результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, результаты социологических исследований. В основе анализа лежат также собственные социологические исследования, проведенные автором в 2000-2005 г.г. в период январь - февраль и сентябрь Ч октябрь 2006 г., в 2007 г. Социологические исследования проводились методами экспертного опроса специалистов в области труда, а также анкетного опроса работников предприятий и организаций Республики Башкортостан. Опрос 2000 Ч 2005 г.г. осуществляся на основе квотной выборки. Исследованием были охвачены более 500 работников предприятий республики, 100 из которых являются руководителями разных уровней.

Информационную базу исследования кроме вышеперечисленного составили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы исследовательских институтов, международных организаций и аналитическая информация местных органов власти.

Наиболее существенные результаты и научная новизна исследования состоят в следующем:

1. Разработан концептуальный подход к определению путей гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики, который заключатся в том, что отношения между работодателями и наемными работниками рассматриваются как система социально-трудовых отношений, а категории самих субъектов этих отношений напоняются новым содержанием. В современной российской экономике система работодатель -наемный работник находится в органическом единстве своих подсистем (работодателя и наемного работника) и реализуется с присущими ей специфическими характеристиками и особенностями развития.

2. Предложена авторская трактовка понятия работодатель, определяющая его как руководителя любого уровня (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя. Уточнено понятие функции работодателя как совокупность волевых решений, имеющих организационно-экономические основания и формализованных в рамках предприятия (учреждения), выражающихся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер. Обоснована целесообразность использования категории работодатель в данной трактовке для анализа современных социально-трудовых отношений.

3. Выявлена такая характеристика системы работодатель Ч наемный работник как устойчивость. Предложены критерии устойчивости системы работодатель - наемный работник: субъективные критерии

- самоидентификация, самомотивация, степень влияния, . и-объективные критерии - дифференциация в оплате труда и права собственности (права управления). Разработана логическая модель устойчивости системы работодатель Ч наемный работник и на ее основе выявлено, что ведущим; критерием: устойчивости является дифференциация в оплате труда, под которой понимается соотношение в заработках руководителей и наемных работников, закрепляющее активную позицию руководителя, как носителял функций работодателя.

4. Уточнены' критерии равновесия системы работодатель Ч наемный работник: субъективные (справедливость в распределении: вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность работников^ условиями труда) и объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале, сложности труда и редкости конкретного вида труда; развитие трудового1 потенциала; общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни).

5. Разработана динамическая модель равновесия системы работодатель

- наемный работник, основанная на органичном единстве развития подсистем- наемный работник и работодатель и отражающая процесс перемены труда с наемного на управленческий. Дана авторская трактовка модели кругооборота трудового потенциала наемного работника, основным принципом построения которой является выделение прямых и обратных причинно-следственных связей между трудовым потенциалом^ человеческим капиталом, производительностью труда и заработной платой наемного работника. Обосновано, что работодатель, как активный субъект социально-трудовых отношений, имеет . наибольшее влияние на направление развития подсистемы наемный работник. Разработана модель кругооборота управленческого потенциала, характеризующая развитие подсистемы работодатель и основанная на причинно-следственной связи между деловыми качествами руководителя, его властными пономочиями, результатом управленческой деятельности и заработной платой. Обозначены условия позитивного развития модели кругооборота управленческого капитала: согласованность изменений по каждому элементу модели, вовлеченность всех субъектов в процесс развития подсистемы работодатель, подготовленность внешней среды, создающей предпосыки для гармонизации системы работодатель - наемный работник.

6. Определено, что в современных условиях монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы работодатель Ч наемный работник. Выявлены и описаны три типа монопсонизма на рынке труда в зависимости от оснований возникновения: государственный, территориальный и ресурсный. В каждом типе выделены по два вида монопсонизма в зависимости от характера развития динамической модели равновесия системы работодатель -наемный работник. Определено влияние каждого вида монопсонизма на систему работодатель - наемный работник. Систематизированы меры по преодолению монопсонизма на рынке труда в зависимости от его типа и вида.

7. Обоснован и апробирован на практике новый механизм применения равновесной ставки заработной платы как инструмента государственного регулирования рынка труда. Равновесная ставка заработной платы определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые луходят из банка вакантных рабочих мест в течение двух недель. Выделены три способа расчета равновесной заработной платы и ее использования для достижения соответствующих целей и задач государственного управления, в том числе Ч исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка и выявления серых зарплат; корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за ряд лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов; исчисление равновесной ставки по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда для выявления оптимальной отраслевой дифференциации в оплате труда и оптимальной дифференциации в заработках между работодателями и наемными работниками.

8. Предложена методика оценки состояния системы работодатель -наемный работник, включающая в себя оценку системы работодатель Ч наемный работник поу характеристике лустойчивость, где используются такие показатели, как самоидентификация работодателей, степень влияния работодателей, самомотивация работодателей, дифференциация в оплате труда и характеристике равновесие, где применяются показатели лудовлетворенность наемных работников оплатой труда, степень ощущения работниками справедливости в оплате труда, прием работников, выражающийся в использовании рыночных каналов при формировании кадрового состава, лобучение персонала, система мотивации, система карьерного роста, дифференциация в оплате труда. Разработаны и систематизированы способы оценки данных показателей и указаны источники получения необходимой для оценки информации.

Практическая значимость работы. Теоретические выводы, концептуальные модели, методики и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при: подготовке отраслевых и территориальных соглашений в системе социального партнерства; разработке государственной политики регулирования рынка труда и занятости; совершенствовании системы менеджмента и оплаты труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики; проведении социального аудита; чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, экономической социологии и социальному партнерству, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, рынка труда и трудовых отношений; дальнейшей научной разработке теории и методологии исследования социально-трудовой сферы.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования использованы при разработке стратегии социально-экономического развития Республики Башкортостан, при подготовке Проекта Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на 2008-2010 годы, при составлении Территориального соглашения между администрацией, районным объединением работодателей и районным объединением организаций профсоюзов Республики Башкортостан, в работе Координационного комитета Республики Башкортостан содействия занятости населения при обсуждении и подготовке государственной программы содействия занятости населения Республики Башкортостан и государственного регулирования занятости в республике, в работе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан. Отдельные результаты использованы в консатинговой деятельности на ряде предприятий г. Уфы и Республики Башкортостан.

Отдельные результаты исследования были задействованы в работе Института повышения квалификации профсоюзных кадров г. Уфы при работе профсоюзными лидерами.

Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке слушателей в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационного технического университета и Башкирского института социальных технологий (филиал) Академии труда и социальных отношений.

Основные положения диссертации были опубликованы в 51 научной работе общим объемом 47 печатных листов и доложены на 11 научных и научно-практических конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции Российская экономика на пороге XXI века (Уфа, БашГУ, 2000 г.), на всероссийской конференции молодых ученых Региональная наука (Москва, СОПС, 2004 г.), на международной научно-практической конференции Воспроизводственный потенциал региона (Уфа, БашГУ, 2004 г.).

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации:

1. Эксплуатация наемного работника: проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений // Вестник БашГУ, 2006. № 1. (0,5 п.л.)

2. Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально-трудовых отношений // Вестник Российской Академии наук (Академии Наук РБ), 2006. № 2. (0,8 п.л.)

Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, 2006. № 4. (0,4 п.л.)

Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, 2006. № 6. (0,75 п.л.) Профсоюз как институт поддержки наемных работников: современные проблемы и пути развития // Труд и социальные отношения, 2007. № 4. (0,75 п.л.)

Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально-трудовых отношений // Государственная служба, 2007. № 5. (0,25 п.л.)

Научные публикации и статьи:

Работодатель и наемный работник: система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография) - Уфа, БашГУ, 2005. (8 п.л.)

Работодатель - наемный работник: особенности социально-трудовых отношений.(монография) - Уфа: Изд-во Гилем, 2007. (16,89 п.л.) Работодатель и наемный работник: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития. Колективная монография. / Работодатель и наемный работник: экономико-стоимостные отношения. - Уфа, РИО БашГУ, 2002. (13,6 п.л. - авт. 1,38 п.л.) Государство на рынке труда: поиск эффективной модели поведения. Колективная монография / Государство в трансформационный период. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004. (15 п.л. - авт. 0,7 п.л.) В основном решаю я. О роли работодателя в системе трудовых отношений // Социальная политика и социальное партнерство, 2006. № 6. (0,4 п.л.)

Трудовой и демографический потенциал. Колективная монография./ Стратегия развития РБ до 2015 года. Ч Уфа: РИО БАГСУ, 2005. (16 п.л. - авт. 0,8 п.л.)

7. Работодатель и наемный работник: проблемы межсубъектных отношений./ Материалы научно-практической конференции, посвященной 40-летию БашГУ. - Уфа: БашГУ, 1997. (0,25 п.л.)

8. Рабочий класс: национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений./ Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства: Сборник научных статей. Под ред. Мухаметлатыпова Ф.У. - Уфа: РИО БашГУ, 2002. (0,75 п.л.)

9. Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства./ Региональная наука. Сборник научных трудов молодых ученых. - М.:СОПС, 2004. (1 п.л.)

10. Региональный рынок труда и его регулирование // Экономика и управление, 2005. № 1. (0,7 п.л.)

11. Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность: прямая и обратная связь. / Проблемы бедности в трансформационный период. Препринт научного доклада. - Уфа: РИО БАГСУ, 2006. (1 п.л.)

12. Равновесие системы работодатель Ч наемный работник как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений./ Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. - Уфа, РИО БашГУ, 2006. (0,5 п.л.)

13. Национальные проекты Здравоохранение и Образование: роль профсоюзов в их реализации./ Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 6. Часть 2. - М.: Изд-во РАГС, 2007. (0,5 п.л.)

14. Экономическая социология (учебно-методическое пособие). - Уфа: РИО БАГСУ, 2002. (5,25 п.л.)

15. Карелин И.Ю., Малых O.E., Назарова У.А. Государственное регулирование рынка труда. Социальная политика государства. Учебное пособие. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004. (10 п.л. - авт. 3,3 п.л.)

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Назарова, Ульяна Анатольевна

Заключение

В диссертационной работе Система работодатель - наемный работник: проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений рассмотрены вопросы формирования и исторического генезиса основных экономических субъектов Ч работодателя и наемного работника в системе социально-трудовых отношений, проанализированы особенности и перспективы их развития, исследована система работодатель - наемный работник, раскрыты ее основные характеристики, определены механизмы установления равновесия в системе работодатель - наемный работник.

Вопрос межсубъектных отношений работодателя и наемного работника является предметом изучения многих ученых прошлого, таких как М. Вебер, В. Зомбарт, Э. Дюркгейм, А. Маршал, К. Маркс, Й. Шумпетер и др. Более того, самим категориям работодателя и наемного работника свойственно терминологическое многообразие и историческая обусловленность. Причем ведущую роль в этом дуэте играет, на наш взгляд, работодатель, как активный субъект трудовых отношений.

Анализ исторического процесса формирования и развития класса наемных работников показал, что ни теория среднего класса, ни снижение профсоюзного движения не приводят к разрушению классовой структуры нашего общества. При этом для понятийной определенности наемного работника, на наш взгляд, наиболее верным и методологически оправданным можно считать подход Ракитской Г.Я., когда она рассматривает данный термин в таком контексте, где он синонимичен понятию трудящиеся.417 Ей указывается, что на капиталистических предприятиях к эксплуатируемым трудящимся относятся наемные работники Ч испонители (так называемые рядовые

117 Социальная политика. Энциклопедия / Под ред. д.э.н., проф. II.Л. Вогина и д.ф.н., проф. Т.С.

Сулимопои. - М.: Издательство Альфа - Пресс, 2006. С.375 - 376. работники) разных профессий - рабочие, служащие, инженерно-технические работники418, поскольку именно испонительский труд может классифицироваться как труд наемных работников в системе межсубъектных отношений с работодателем. Однако спорным является тезис об эксплуатации, поскольку, на наш взгляд, она здесь выступает вероятностным фактом, а не атрибутивным свойством наемного труда. В этой связи следует уточнить понятие наемные работники, а именно: наемные работники - это лица, состоящие в трудовом отношении с работодателем (на основании договора) и выпоняющие работу на дожности испонителя с подчинением принятым трудовым условиям и заданному трудовому распорядку.

Что касается работодателя, то поскольку понятие "работодатель" имеет конкретно-историческое значение, то, учитывая индустриализацию нашего общества, говоря о современном работодателе, следует рассматривать, прежде всего, руководителей, которые и предоставляют основные рабочие места массе наемных трудящихся и реализуют совокупность функции работодателя - найм, увольнение, продвижение и вознаграждение работника. Наличие частного капитала здесь является возможным, но не обязательным атрибутом. Поскольку руководители сильно различаются по месту в управленческой иерархии, то по мере движения от низшего уровня управления к высшему происходит соответствующее приближение к полюсу работодатель от полюса наемный работник. В связи с этим мы полагаем, что работодатель Ч это руководитель на предприятии ( в организации), реализующий функции работодателя - волевые решения, имеющие организационно-экономическое основание и формализованные в рамках предприятия (организации, учреждения), выражающиеся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных (стимулирующих, мотивационных) мер.

418 Там же, С.376.

В работах современных исследователей мы также можем найти косвенную поддержку такого классового распределения. Так, Ракитская Г.Я. отмечает: Люди, которые в силу своей дожности или профессии представляют и обслуживают в первую очередь интересы господствующих эксплуататорских классов, считаются субъектами эксплуатирующего труда, а не трудящимися. На капиталистических предприятиях к работникам эксплуатирующего труда относятся наемные руководители - администраторы - управляющие, руководители различных служб. . Рядовой работник именно в их лице непосредственно и ежедневно стакивается с системой работодатель, неотъемлемой частью которой они являются.419. Здесь, придерживаясь аналогичной позиции в целом, мы отходим от взглядов Ракитской Г.Я. по трем моментам. Во-первых, с тем, что деятельности работодателя атрибутивно присущ эксплуататорский характер. На современном этапе развития сами работодатели стакиваются с процессами отчуждения их труда и определенными актами эксплуатации как со стороны экономической системы, так и со стороны наемных работников. Поэтому эксплуатация не рассматривается нами как атрибутивное свойство ролевой функции работодателя. Второй момент связан с тем, что промежуточное классовое положение занимают такие категории, как самозанятые. Третий момент Ч руководителей все-таки следует причислять к работодателям, а не к наемным работникам.

Если подойти к анализу с позиций системного подхода, то в сложной активной системе (САС), коей является система работодатель -наемный работник, работодатель реализует совокупность п функций, важнейшими из которых являются найм, увольнение, вознаграждение, продвижение.

419 Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д.э.н., проф. H.A. Вогина, д.ф.н., проф. T.C. Сулимовои,- М.: Изд- во Альфа - Пресс. 2006. С. 376.

Характеристиками системы работодатель - наемный работник выступают устойчивость и равновесие. Под устойчивостью понимается, прежде всего, структурированность ролевых позиций, т.е. присутствие необходимой для стабильного экономического процесса поляризации между работодателем и наемным работником, как различными экономическими субъектами. Равновесие же означает, что соблюдается наиболее оптимальный для данного'этапа общественно - исторического развития баланс сил и интересов, когда отношения работодателей и наемных работников гармоничны и максимально способствуют экономическому росту.

Исходя из общей логики, видно, что равновесие Ч это наиболее сложное условие, максимально приближающее систему работодатель Ч наемный работник к ее идеальному, гармоничному состоянию.

Критериями, определяющими устойчивость системы работодатель - наемный работник, являются: субъективные критерии -самоидентификация, мотивация, степень влияния, и объективные критерии Ч разрыв в оплате труда и права собственности. На основе данных критериев строится модель устойчивости системы работодатель - наемный работник.

Проведенный структурно Ч функциональный анализ показал, что наиболее влиятельным является критерий система оплаты труда, а именно, соответствующий разрыв и система выплат, закрепляющие активную позицию руководителя. Второй по значимости Ч субъективный критерий степень влияния, который дает возможность поноценного развития ряда других компонент модели.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что нынешнее состояние производственных отношений в отечественной экономике свидетельствует о достаточной устойчивости системы работодатель -наемный работник, хотя и не по всем критериям достигшей эталонного состояния. При этом исследовать систему работодатель - наемный работник только по критерию лустойчивость недостаточно, поскольку важнейшей характеристикой, имеющей большую практическую значимость, является равновесие, которое характеризует гармоничность отношений экономических субъектов.

Анализ совпадения интересов работодателя и наемного работника показал, что формально совокупный интерес работодателя и наемного работника сбалансирован. Однако есть ряд моментов, которые нивелируют данные позитивные основы и действительно усложняют совпадение интересов.

На основе проведенного анализа следует определить: равновесие системы работодатель - наемный работник Ч это такое ее конкретно Ч историческое состояние, когда устанавливается баланс сил и интересов субъектов, способствующий эффективному устойчивому развитию всей социально-экономической системы.

Поскольку равновесие основано, прежде всего, на справедливом распределении стоимости, то его критерии по своему характеру относятся к трем группам. Первая - субъективные, основанные на индивидуальном восприятии действительности. Вторая - стоимостные, которые показывают тенденции в распределении вновь созданной стоимости. И третьи Ч объективные, которые отражают степень развития всей социально-экономической системы.

Критерии равновесия системы, с одной стороны, весьма определены, с другой стороны, сложны для диагностики и в подавляющем большинстве субъективны. А для анализа стоимостных критериев требуется исследование динамических процессов.

Во втором пункте третьей главы построена динамическая модель равновесия в подсистеме наемный работник, исходя из специфики процесса кругооборота трудового потенциала. Если данная модель работает в положительном направлении, то мы получаем характерный для постиндустриального общества процесс, когда непрерывное образование увеличивает оплату труда. В таких условиях бедность работающего населения вряд ли является возможной.

Однако в силу ряда причин она может раскручиваться в другую сторону (назовем ее отрицательной) по двум вариантам. Первый вариант: низкие способности и образовательный уровень сказываются на качестве труда или производительности. Последнее в свою очередь ведет к снижению оплаты труда, что уменьшает шансы на рост трудового потенциала. Второй вариант: низкая оплата труда уменьшает возможности вложения в трудовой потенциал, что приводит к последовательному снижению человеческого капитала, производительности и оплаты труда.

Можно исходить из того, что низкая производительность и, соответственно, оплата являются следствием низкой квалификации. Можно искать причину в низкой оплате труда, которая, с одной стороны, не позволяет работнику увеличивать свой трудовой потенциал, с другой стороны, низкие цены на рабочую силу нейтрализуют стимулы у работодателей к повышению производительности труда. Однако из анализа данной модели можно сделать вывод, что отрицательное направление движение может принять с любого звена или со всех одновременно. Точно установить первоисточник невозможно, поскольку каждое звено находится друг с другом в тесной причинно - следственной связи и усиливает друг друга в соответствии с заданным направлением.

При этом более важным является вопрос, кто виноват в обратной раскрутке данной схемы кругооборота, иначе, какие субъекты участвуют в данном процессе и какие межсубъектные отношения между ними устанавливаются. Межсубъектный анализ влияния на нарушение равновесия показал, что, во-первых, модель основывается на сложных межсубъектных взаимодействиях, во-вторых, за связь между двумя звеньями лотвечает и работник, и работодатель, а за одно звено -исключительно работодатель. Однако это самое звено, а именно производительность труда - заработная плата является ключевым, поскольку завязывает в единую мотивационную цепь весь процесс кругооборота динамической модели. При отсутствии или ослаблении такой связи равновесие системы работодатель - наемный работник серьезно нарушается.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основная роль в восстановлении равновесия в динамической модели равновесия подсистемы наемный работник лежит на работодателе.

Анализ подсистемы работодатель проводится с помощью модели кругооборота управленческого потенциала. Данная модель показывает динамическое равновесие в подсистеме работодатель.

Если динамическое равновесие в подсистеме работодатель не будет установлено, то сам субъект - работодатель (руководитель) будет деградировать, что непременно скажется на объекте (наемном работнике) и на межсубъектных отношениях с ним.

Как и в динамической модели равновесия подсистемы наемный работник, в модели кругооборота управленческого потенциала могут начаться сбои. При этом основная сложность заключается в том, что невозможно выделить то начальное несущее звено, с которого начася сбой. Деградационные процессы могут начаться в любом звене или во всех сразу, незаметно переводя количественные изменения в качественные, после чего начинается раскручивание схемы в обратном (назовем его отрицательным) направлении.

Анализ сбоев в данной динамической модели показал, что невозможно выделить то начальное несущее звено, с которого начася сбой. Деградационные процессы могут начаться в любом звене или во всех сразу, незаметно переводя количественные изменения в качественные, после чего начинается раскручивание схемы в обратном, отрицательном направлении.

При этом вывести процесс кругооборота управленческого капитала на путы позитивного; развития в реальности весьма-сложно. Во-первых, изменения переменных сопряжены с действиями не одного, а нескольких субъектов: наемных работников, работодателей разных уровней, государства. Во-вторых, они в своем поведении выступают не только как экономические, но и как социологические субъекты. В силу этого' переменные хотя и имеют причинно-следственную связь, но остаются в определенной степени? автономными. Результат же будет тем более положителен, чем:

1. изменения согласованнее по каждому элементу (т.е. позитивные: сдвиги происходят синхронно и по оплате труда, и по переменной; способности, и;по властным пономочиям);

2. значительнее изменения по каждому элементу;

3. больше широта охвата участвующих субъектов;

4. более подготовлена внешняя среда.

Проведенный анализ позволил очертить динамическую модель равновесия системы работодатель - наемный работник. Она базируется на том, что при позитивном развитии кругооборота трудового потенциала (динамической модели равновесия в подсистеме наемный работник) на определенном моменте часть наемных работников накапливает такой потенциал, что переходит в разряд работодателей (либо человек открывает свой бизнес, либо становиться руководителем). То есть, наемный работник становится активным субъектом социально-трудовых отношений (актором). Далее идет кругооборот управленческого потенциала, то есть устанавливается; динамическое равновесие в подсистеме работодатель.

И этот процесс дожен идти непрерывно; потому что если он остановится и переход наемных работников в ранг работодателей прекратится,, наступит дефицит труда работодателя, что приведет систему в работодатель - наемный работник в дисгармоничное состояние, когда нарушится баланс сил и ухудшится социально-экономический результат производства. Именно поэтому для установления равновесия в системе работодатель Ч наемный работник, кроме прочих, так важны процедуры карьерного роста и механизмы свободного развития предпринимательской деятельности. И здесь мы стакиваемся с необходимостью поиска механизмов установления такого равновесия или хотя бы определенного приближенного к равновесному состоянию системы работодатель - наемный работник. Такие механизмы условно можно разделить на внерыночные (институциональные), а именно, увеличение сил на стороне наемных работников посредством профсоюзной борьбы и развития системы социального партнерства, и рыночные, связанные с изменением редкости на наемный труд относительно труда работодателя, а также путем установления динамического равновесия в системе работодатель - наемный работник.

В основе же равновесия системы работодатель - наемный работник лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов. Это и обеспечивает необходимый для равновесия баланс сил и интересов. Однако заинтересованность эта опосредована конкуренцией на товарном рынке. Если такой конкуренции нет, то у работодателя нет и заинтересованности выстраивать равновесную систему отношений с наемным работником. Такая ситуация сродни так называемому монопсонизму, термину, описывающему рыночную ситуацию с одним покупателем. При этом согласно экономической теории, результатом монопсонической власти на рынке труда является падение занятости, заработной платы и объемов выпуска продукции.420 Однако, на наш взгляд, в настоящее время требуется уточнение и некоторое расширение понятия монопсонии (олигопсонии) на рынке труда, что позволит

420 Там же, С. 147. выявить причины серьезных деформаций социально-трудовых отношений. Главный акцент в определении монопсонии следует, на наш взгляд, сделать не на численности покупателей рабочей силы, а на отсутствии заинтересованности работодателя-монопсониста в росте производительности труда и социальной устойчивости предприятия (организации). С этой точки зрения можно выделить следующие типы монопсонизма на рынке труда. Первый тип - государственный монопсонизм. Монополизм на рынке труда второго типа наиболее близок к традиционному понятию монопсония и охватывает крупных работодателей, которые в силу ряда объективных и институциональных причин предоставляют подавляющее большинство рабочих мест. Серьезные нарушения для равновесия системы работодатель - наемный работник несет монопсонизм третьего типа - ситуация, когда у работодателя есть монополия на ресурсы (природные - для добывающих отраслей и финансовые Ч для отрасли финансы, кредит, страхование), когда работники получают высокие заработные платы, выстроена системы обучения, карьерного роста, высока производительность труда. На первый взгляд, все хорошо. Но в действительности происходят процессы, сходные с территориальной концентрацией* высокопроизводительных трудовых ресурсов в столичных центрах. Такие корпорации концентрируют высокопроизводительный персонал, лобескровливая другие отрасли. Такие компании (корпорации) живут своей жизнью, возвышаясь на фоне растущей нищеты. Второй вид монопсонизма третьего типа в основе своей имеет ту же отраслевую диспропорцию, однако реализуется по-иному. Он возникает тогда, когда предприятие лэлитной отрасли платит работникам высокую заработную плату, но управление персоналом не основано на рыночных принципах, то есть, динамическая модель равновесия работодатель Ч наемный работник не имеет ни положительного, ни отрицательного развития. Деформации в систему работодатель - наемный работник закладываются здесь, начиная с набора персонала и продожаются далее на всем протяжении использования рабочей силы. А именно, принимают на такое предприятие по принципу родства и знакомства, по тому же принципу осуществляют оплату труда и продвижение по службе. Производительность труда, как следствие, низкая, но это не смущает работодателя, поскольку монополия на ресурсы позволяет ему быть вне конкуренции до поры до времени. Как правило, такая ситуация характерна для монополизированных отраслей на региональном рынке труда.

Главное негативное последствие такой ситуации для системы работодатель - наемный работник - разрыв связи заработка с количеством и качеством человеческого потенциала. А нарушение данного процесса чревато системным сбоем трудовых отношений.

Монопсонизм на рынке труда негативно влияет на всю систему социально-трудовых отношений, поэтому государству необходимо принимать действенные меры по его преодолению. Первое направление по преодолению монопсонизма - формирование реестра предприятий монопсонистов. Второе направление - реализация комплекса мероприятий по преодолению монопсонизма в зависимости от его типа.

Однако не только в рамках монопсонизма на рынке труда нарушается динамическое равновесие системы работодатель - наемный работник. На наш взгляд, здесь несколько причин. Первый момент. Исходя из исследования рынка, подобное поведение для части работодателей объясняется трудностями подбора кандидатов за счет непрозрачности рынка и слабой, разрозненной работы кадровых служб и агентств. Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов и социально-психологический фактор, а именно то, что руководители предприятий, даже находящихся в условиях жесткой конкуренции и фактически заинтересованные в высокопроизводительном труде, нередко либо экономят на подборе персонала, либо идут на поводу родственных и дружественных отношений, принимая на работу своих людей. Здесь мы стакиваемся с упомянутой ранее проблемой слабости менеджмента, о которой сейчас нередко говорят ученые и практики. Третья причина Ч отсутствие информации у всех участников трудовых отношений о рыночных ставках оплаты труда.

Для цели информирования участников рынка предлагаем использовать равновесную ставку заработной платы, которая является, наиболее справедливой в рыночной системе и устанавливается в результате совпадения спроса и предложения на рынке труда* Она определяется путем расчета средней оплаты труда' по представленным в службу занятости вакансиям, которые луходят из банка вакантных рабочих мест за две недели - оптимальное время, определенное трудовым законодательством на высвобождение с дожности. Рассчитанная таким образом средняя заработная плата представляется в территориальном, отраслевом срезе и по соответствующим категориям (руководитель, специалист (служащий), рабочий). Таким образом, корректировка на территориальный, отраслевой и внутрипроизводственный (по категориям) фактор дает равновесную ставку заработной платы, от которой можно оттакиваться при разработке инструментов регулирования занятости. Условиями максимально эффективного использования данного инструментария выступают: во-первых, расчет равновесной ставки не только по данным государственной службы занятости, но и по частным агентствам, во-вторых, отсутствие монополизма на рынке труда. Отсюда предлагается обязать частные агентства занятости предоставлять сведения о равновесных ставках заработной платы в органы государственной службы занятости.

Динамика равновесной ставки, средней заработной платы и прожиточного минимума корелируют между собой. Отсюда сделан вывод о том, что равновесная ставка отражает тенденции на рынке труда и м регулирования трудовых отношений.

Выделены три способа определения (корректировки) равновесной заработной платы в зависимости от целей и задач государственного управления. Первый: исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка, для выявления серых заработных плат, для контроля за дифференциацией.

Второй вариант: корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за 5 - 10 лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов.

Третий способ: исчисление равновесной ставки по конкурентным отраслям (например, торговля, транспорт, сфера услуг и т.п.), то есть, те отрасли, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монополизма на рынке труда. Дифференциация равновесной ставки по конкурентным отраслям покажет допустимую отраслевую дифференциацию.

Корректировка равновесной ставки заработной платы на паритет покупательной способности покажет излишнюю территориальную дифференциацию заработной платы.

Важным является вопрос дифференциации между самими экономическими субъектами: работодателем (руководителем) и наемным работником, который имеет территориальную и отраслевую специфику.

Также дифференциация равновесной заработной платы между руководителями (работодателями) и наемными работниками в конкурентных отраслях покажет наиболее близкую к равновесной дифференциацию в системе работодатель Ч наемный работник.

В рамках поиска механизма установления равновесия в системе работодатель - наемный работник было предложено разработать государственную программу содействия установлению равновесия на рынке труда, которая бы включала мероприятия по усилению связи между образованием, производительностью и оплатой труда, по росту мобильности труда, по активизации создания новых рабочих мест и освобождению работодателей от излишних обязательств в рамках налогового, административного и трудового права. В рамках этой программы следует выделить три крупных направления.

Первое - борьба с монополизмом на рынке труда путем составления реестра предприятий-монопсонистов на рынке труда. Второе направление - непосредственное преодоление монополизма на рынке труда с целью гармонизации системы работодатель Ч наемный работник. Направления государственной политики дожны выстраиваться в зависимости от типа монополизма.

Второе направление нацелено на конкурентное пространство нашей экономики и включает просвещение работодателей, в частности, информирование их о равновесной ставке заработной платы, а также поддержка институтов, увеличивающих гибкость рынка труда, а именно, частных агентств занятости и (или) рекрутинговых компаний.

Третье направление - комплексное - включает разработку методик социального аудита. Последний при этом призван служить и инструментом государственного контроля за социально-трудовыми отношениями, и ориентиром для профсоюзов, и методическим помощником работодателю, заинтересованному в гармоничных отношениях с наемным работником.

Разработана методика оценки состояния системы работодатель Ч наемный работник, которую можно применять при проведении социального аудита. А именно: в зависимости от специфики деятельности предприятия (организации) система работодатель Ч наемный работник оценивается по характеристике лустойчивость (самоидентификация руководителей, их мотивация и степень влияния, разрыв в оплате труда между руководителями и испонителями, владение менеджерами собственностью) и равновесие (наличие системы повышения квалификации, связь образования и результата труда с оплатой, соответствие ставок заработной платы равновесным).

Межсубъектные отношения конфронтирующих сторон западного общества: работодателей и наемных работников, благодаря консолидирующим экономическим и политическим шагам правящего класса, постепенно теряли свою остроту. В нашей стране, пережившей тоталитарную систему и вставшей на рельсы рыночной экономики, обществу необходимо решать не только проблемы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников, но, в первую очередь, формировать поноценных экономических субъектов, способных нести экономический потенциал, уделяя основное внимание работодателю, как активному агенту рынка.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Назарова, Ульяна Анатольевна, Москва

1. Hentze J. Persona.wirtschafitslehre. T.2. Stuttgart, Wien.: Verlag Paul Haupt Bern, 1995.

2. ILO: World Eraploument Report 1996/1997. Genewa: ILO, 1997.

3. Im Kreislauf der Wirtschaft. Bundesverband deutscher Banken е. V., Kln, 1991.

4. Schmidt H. Personalmanagement. Vorlesungsreihe. ITMO Dresden, 1999.

5. World Population Prospects. The 1998 Revision. Vol. 1. New York: United Nations, 1999.6. 2003 World Development Indicators. Washington: The World Bank, 2003.

6. Parkin F. Marxism and Class Theory: A Bourgeois Critique. New York: Columbia University Press, 1979; Poulantzas N. Classes in Contemporary Capitalism. - London: Verso, 1974.

7. Отечественная литература Монографии, диссертации, научные издания

8. Алексеев О. А., Мухаметлатыпов Ф.У. Социоэкономическая модель труда и предпринимательства: Монография Уфа: РИО БашГУ, 2005.

9. Алексеев Ю.П. Формирование нового качества управления экономикой регионов. Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. Ч М.,РАГС, 2000.

10. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива./ Сборник статей. М.: Институт мировой экономики и международных отношений РАН, 2002.

11. Бабич A.M., Бушуев A.A. Социальное развитие предприятий с участием иностранного капитала. М.: Знание, 2005.

12. Байкова Е. Н. Социальные противоречия в современном российском обществе (на примере социально-трудовых отношений): Дис. на сойск. учен. степ. канд. соц. наук. Ч М.: РАГС, 2006.

13. Берестова Л.И. Организационно-экономические принципы функционирования социального хозяйства и механизмы обеспечения условий жизнедеятельности в регионе. Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. М.,РАГС, 2005.

14. Биглова Г.Ф. Многоаспектность реализации отношений собственности в рыночной экономике. Дис. на соиск. учен. степ, канд. экон. наук. М., РАГС, 2005.

15. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Ч М.: Дело тд, 1994.

16. Бруннер К. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества// Thesis, Т.1. вып. 3., 1993.

17. Бунина Е.М. Сберегательное поведение домохозяйств в системе качества жизни населения: Дис. . канд. экон. наук. М., 2003.

18. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2007.

19. Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А., Рудаков М.Н., Серова Л.М., Сигова C.B., Суворов М.В. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. Ч М.: Техносфера, 2007.

20. Васильев A.B. Комплексная социально-экономическая оценка результативности труда. Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. -М., 1992.

21. Вебер М. Избранные произведения. Ч М.: Прогресс, 1990.

22. Вереникин А.О. Моделирование занятости населения в условиях экономической нестабильности. Ч М.: Скорпион, 2000.

23. Вогин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство Альфа - Пресс, 2006.

24. Вогин H.A. Мотивационный механизм взаимодействия работников и результативность производства: Дис.доктора экон. наук. М., 1993.

25. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Издательство Экзамен, 2003.

26. Государственные и частные службы занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве/ Под ред. Кабалиной В., Козиной И. Ч М.: РОССПЭН, 2000.

27. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

28. Гуртов В.К. Сбережения населения как инвестиционный ресурс социально-экономического развития страны: Дис. док. экон. наук. -М., 2001.

29. Гусаров Ю.В. Управление: динамика неравновесности. М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2003.

30. Дарендорф Р. После 1989. Размышления о революции в Европе. Мораль, революция и гражданство. М.: AdMarginem, 1998.

31. Дацко С.Н. Предпринимательство в России. М.: Финансы и статистика, 2005.

32. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография. М.: Издательство ИКАР, 2003.

33. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования. Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. М., 2004.

34. Дудников C.B. Минимизация скрытой безработицы как фактор экономического роста. Дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. -М., 1997.

35. Жукевич Г.В. Государственное регулирование занятости и безработицы на региональном рынке труда на этапе перехода к устойчивому экономическому развитию. Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. М., 2001.

36. Збышко Б.Г. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений в России: Международный и национальный аспекты: Дис. д-ра экон. наук М., 2004.

37. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003.

38. Зеленова Е.А. Реализация социальной политики на предприятии (зарубежный опыт и российская практика). М.: Издательство Проспект, 2006.

39. Зомбарт В. Буржуа. М.: Наука, 1994.j

40. Игнатьева Е.А. Взаимодействие механизмов рыночного и государственного регулирования регионального рынка труда как экономической системы: Дис. канд. экон. наук. Саратов, 2004.

41. Иноземцев H. Н., Внешняя политика США в эпоху империализма, М., 1960.

42. Канторович JI.B. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов.-М.:Изд-во АН СССР, 1961.

43. Капица С.П. Общая теория роста человечества. Сколько людей жило, живет и будет жить на Земле. М.: Наука, 1999.

44. Кардаш В.А. Конфликты и компромиссы в рыночной экономике. Ч М.: Наука, 2006.

45. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.

46. Карташев С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998.

47. Кашепов A.B. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Автореферат на соиск. уч. степ. докт. экон. наук. М., 1999.

48. Козер JI. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс, Дом интелектуальной книги, 2000.

49. Конкурентоспособность России в 90 е годы. Межстрановый экономический анализ // ИМЭМО. - М., 2000.

50. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. Монография. -М.: Международные отношения, 2003.

51. Концепция становления и развития системы социального партнерства Российской Федерации. Ч М., 1997.

52. Косас Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. Ч М.:Эдиториал УРСС, 1998.

53. Костин J1.A. Проблемы экономики труда. В 2-х томах. М.: АТиСО, 2005. ' '

54. Костин JI.A. Российский рынок труда: вопросы теории, истории, практики. -М.: Профсоюзы и экономика, 1998.

55. Костриков C.B. Теневые формы поведения на российском рынке труда и в сфере занятости. Дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук.-М., 2003.

56. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001.

57. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. Ч М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

58. Кузык Б.Н., Яковец Ю.В. Россия 2050: стратегия инновационного прорыва. - М.: Издательство Экономика, 2004.

59. Курс для высшего управленческого персонала. Под ред. Терещенко В.И. -М.: Экономика, 1971.

60. Литвишко В.В. Использование иностранной рабочей силы и ее влияние на рынок труда. Дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. М., 2004.

61. Львов Д.С. Управление социально-экономическим развитием России. -М.: Наука, 2002.

62. Львов Д. Вернуть народу ренту. М.: Изд-во Эксмо, Изд-во агоритм, 2004.

63. Макарова М.Н. Труд в обществе знаний. Образование под вопросом: Стратегии воспроизводства образовательного потенциала в современном обществе. -М.: Издательство КИ, 2007.

64. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Ч М.: Политиздат, 1988.

65. Маршал А. Принципы экономической науки, т.1.- III Ч М.: Издательская группа Прогресс, 1993.

66. Маслов П.П. Измерение потребительского спроса. Ч М:. Экономика, 1971.

67. Маслова И. В. Развитие и эффективное использование трудового потенциала промышленности: Дис. канд. экон. наук. Ч М., 2001.

68. Матвеев А. В. Повышение эффективности управленческой инновационной деятельности руководителя предприятия: Дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук. М.,РАГС, 2003.

69. Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. / Сопред. Редкол. Г.Г. Фетисов, А.Г. Худокормов. Т. V. В 2 кн. Всемирное признание: Лекции нобелевских лаурятов. Кн. I. Ч М.: Мысль, 2004.

70. Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа, БашГУ, 1992.

71. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: методология исследования и реальные тенденции: . Дис. доктора соц. наук. -Уфа, 1990.

72. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период: Дис. канд. экон. наук. Ч Уфа, 2000.

73. Найданов Б.Д. Проблемы занятости молодежи на современном этапе. Дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. -М., 2004.

74. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова; Гос. ун-т Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

75. Николаев А.Б. Теория трудовой стоимости и современность. Ч М.: Междунар. отношения, 2003.

76. Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. Материалы международной научной конференции. М.: Права человека, 2005.

77. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1997.

78. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000.

79. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика (социально-экономический аспект). М.: изд-во РАГС, 2005.

80. Плеханов Г.В. Избранные философские произведения. Т.1. М., 1956.

81. Петер Х.Верхан. Предприниматель. Его экономическая функция и общественно-политическая ответственность. Минск.: Эридан, 1992.

82. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мозырин В.П. Эффективность труда руководителя. -М., 1988.

83. Приоритеты развития России / Сборник научных статей. М.: РАГС, ИНИОН РАН, 2005.

84. Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. Уфа: РИО БашГУ, 2006.

85. Профсоюзы и местная власть. Международный исследовательский проект. Аналитический отчет.// Институт повышения квалификации профсоюзных кадров, БИСТ (филиал) АТи СО, Центр социальных технологий. Уфа, 2006.

86. Профсоюзы и местная власть: Сборник научных трудов. Москва Ч Уфа: изд-во АТ и СО, 2006.

87. Ракитская Г. Я. Общая теория социально-трудовых отношений и перспективы их демократического регулирования в современной России: Дис.доктора экон. наук. Москва, 2003.

88. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения. Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России. М.: Институт перспектив и проблем страны,2003.

89. Ржаницына JLC. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.

90. Роик В.Д. Социальное страхование: история, проблемы, пути совершенствования. М.: Профиздат, 1994.

91. Рогачев C.B. Российская государственность в системе трансформационных координат. М.:РИЦ ИСПИ РАН, 2000.

92. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизмы сбалансированного развития: . Дис. доктора экон. наук М., 1999.

93. Руденко Г.Г., Муртазаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004.

94. Рупец В., Львов О. Профсоюзный калейдоскоп. Ч М.: Издательство Воскресенье, 2005.

95. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования /А.В. Кашепов, В.В.Трубин, С.С. Утинова. М.: Наука, 1995.

96. Сергеева Т.Ю. Мотивация как фактор управления поведением персонала: Дис.канд. экон. наук. Ч Москва, 2006.

97. Система экономико-математических моделей для анализа и прогноза уровня жизни. / Под. ред. Н. П. Федоренко и H. М. Римашевской. М.: Наука, 1986.

98. Системный подход в современной науке. М.: Прогресс - Традиция,2004.

99. Современная экономика труда: Монография / Научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.

100. Сократить дефицит достойного труда. Глобальный вызов: Доклад Генерального директора МБТ. Женева.: МБТ, 2001.

101. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество / Под- ред. А.Ю.Согомонова. М.: Политиздат, 1992.

102. Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / под общ. ред. проф. Н. А. Вогина и проф. JT. П. Храпылиной. -М.: КНОРУС, 2005.

103. Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д.э.н., проф. H.A. Вогина, д.ф.н., проф. Т.С. Сулимовой.- М.: Изд во Альфа -Пресс, 2006.

104. Социальное государство в Западной Европе: проблемы и перспективы. М.: ИНИОН РАН, 1999.

105. Социальному партнерству в Республике Башкортостан Ч 10 лет: история, опыт, проблемы / Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Уфа: ООО Багира, 2004.

106. Социальное партнерство: Проблемы и перспективы развития. Сборник научных статей / Под общ. ред. проф. H.A. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 2003.

107. Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России: Документы, статистика, библиография / Отв. Ред. А.М. Кацва. М.: ЛЕНАНД, 2006.

108. Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической Интернет Ч конференции с международным участием. Книги I III / ПетрГУ. - Петрозаводск, 2004.

109. Струмилин С.Г. Очерки экономической истории России. -М., 1960.

110. Щербаков А.И. Производительность труда: проблемы и перспективы. -М.: Знание, 2004.

111. Экономия промышленности. Т.1. Киев, 1913 г.

112. Эффективность труда руководителя./ Л.Н.Пономарев, В.П.Чичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин,- М.: Мысль, 1988.

113. Ядов В. Становление трудовых отношений в постсоветской России. -М.: РАН, 2004.

114. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. М.: Издательство Альфа - Пресс, 2005.

115. Ясин Е. Нерыночный сектор: структурные реформы и экономический рост. М.: Фонд Либеральная миссия, 2003.1. Нормативно-правовые акты

116. Генеральное соглашение между Правительством Республики Башкортостан, объединениями работодателей Республики Башкортостан и Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан на 2005 2007 годы от 06.10.04. № 7.

117. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 1998) // Российская газета. 1998. 16 декабря.

118. Закон РФ от 19.04.1991. № 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации (с последующими изменениями и допонениями) // СЗ РФ. 1996. № 17. С. 1915.

119. Закон Республики Башкортостан от 05.11.1993 № ВС-21/23 О профессиональных союзах (с последующими изменениями и допонениями) // Известия Башкортостана, 1998. 7 апреля.

120. Республиканское соглашение между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на 2008 2010 годы от 06.12.07. № 8.

121. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Профиздат, 2002.

122. Федеральный закон Об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 г. (с последующими изменениями и допонениями) // Российская газета, 2002. 30 ноября.

123. Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (с последующими изменениями и допонениями) // СЗ РФ. 1999.3 18. Ст. 2218.

124. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12 января 1996 г. (с последующими изменениями и допонениями) // Российская газета, 1996. 20 января.

125. Учебники, учебные пособия, справочники, словари

126. Аверин А.Н. Миграция населения: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2006.

127. Аверин А. Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. Учебное пособие. М.: Дашков и К, 2005.

128. Аверин А.Н. Социальная структура общества: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2006.

129. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организациях. Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2004.

130. Алексеев Ю.П. Региональная экономика и управление. Спецкурс. Часть первая. М.: Изд-во РАГС, 2007.

131. Бабич A.M., Павлова JI.H. Государственные и муниципальные финансы: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.

132. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Анализ хозяйственной деятельности. Ч М.: Финансы и статистика, 1995.

133. Вогин H.A., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004.

134. Гидденс Э. Социология. Челябинск: Урало-сибирский регион, дом эконом, и научно-техн. пропаганды, 1991.

135. Демографические процессы в Республике Башкортостан: Статистический сборник / Башкортостанстат Ч Уфа, 2007.

136. Десслер Г. Управление персоналом. М.: "Издательство БИНОМ", 1997.

137. Егоршин А.П. Управление персоналом. Ч 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999.

138. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и колективных договорах: Учебное пособие. Ч М.: МИК, 2006.

139. Збышко Б.Г. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебник. М.: Изд-во МИК, 2003.

140. Ивашковский С.Н. Макроэкономика. -М.: Прогресс, 1999.

141. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учебно методическое пособие/ Под общ. ред. А.Н. Данчула. - М.: Изд - во РАГС, 2006.

142. Итоги работы Совета Федерации профсоюзов Республики Башкортостан за 2001 2005 г.г./ Информационный отчет. - ФПРБ, Уфа, 2006.

143. Кемпбел Р., Макконнел, Стенли Л. Брю Экономикс, Т.2. Ч Баку: "Азербайджан", 1992.

144. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. В 2-х томах. Женева.: МБТ, 1991.

145. Краткая история философии. Ч М.: Олимп; Издательство АСТ, 1996.

146. Курс экономической теории: учебник/ Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. Ч 5-е исправленное, допоненное и переработанное издание. Киров: АСА, 2004.

147. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 Экономика труда М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

148. Майерс Д. Социальная психология / Пер с англ. СПб.: Питер, 1997.

149. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

150. Мониторинг регистрируемого рынка труда РБ за 2004 год. Уфа: Департамент Федеральной государственной службы занятости населения по РБ, 2004.

151. Мониторинг регистрируемого рынка труда РБ в январе Ч сентябре 2005 года. Уфа: Управление Федеральной государственной службы занятости населения по РБ, 2005.

152. Мониторинг регистрируемого рынка труда Республики Башкортостан в январе июне 2006 года. - Уфа: УФГСЗН по РБ, 2006.

153. Негиши Т. История экономической теории. М.: АО "Аспект Пресс", 1995.

154. Обследования населения по проблемам занятости. М.: Госкомстат РФ, май, 2002.

155. Одегов Ю.Б., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). М.: Альфа-Пресс, 2007.

156. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т.1 М.: Издательство Альфа - Пресс, 2007.

157. Орехов A.M. Методы экономических исследований: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА - М, 2006.

158. Послание Президента Республики Татарстан М.Ш. Шаймиева Государственному Совету Республики Татарстан. Ч Казань. 03.03.2006.

159. Прогноз социально-экономического развития РБ на 2005г./Министерство экономического развития и промышленности РБ, книга 2, табличные материалы. Уфа, 2004.

160. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. Ч М.: Аспект Пресс, 2000.

161. Радаев В.В. Экономическая социология: учеб пособие для вузов. -М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2005.

162. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов. -М.: Издательство Экзамен. 2002.

163. Россия и мир в 2020 году/ Контуры мирового будущего: Доклад Национального разведывательного совета США. Ч М. : Издательство Европа, 2005.

164. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник. Ч М.: Изд-во МИК, 2003.

165. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник. Ч М.: Изд-во МИК, 2005.

166. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г.Экономика труда: Учебник / Под ред. А.И. Рофе. М.: Изд-во МИК, 2000.

167. Самраилова Е.К. Управление персоналом: от классических основ до современных концепций: Учебное пособие. Ч М.: АТиСО, 2002.

168. Сломан Дж. Экономикс. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. C.B. Лукина. СПб.: Питер, 2005.

169. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

170. Современный токовый словарь русского языка/ Под ред. С.А. Кузнецова. СПб.: Норинт, 2004.

171. Социальное партнерство в Нижегородской области/ Правительство Нижегородской области, Министерство труда и социальной защиты, департамент труда. Вып. 2. Нижний Новгород, 2002.

172. Социально-экономическое положение РБ/ Госкомстат России, Комитет государственной статистики РБ, 2004.

173. Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. H.A. Вогина и д Ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. - М.: Кнорус, 2006.

174. Спрос и предложение рабочей силы на рынке труда Республики Башкортостан в 2005 г./ УФГСЗН по РБ. Уфа, 2005.

175. Статистический ежегодник Республики Башкортостан: Статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. Часть 1 и 2.-Уфа, 2005.

176. Статистический ежегодник Республики Башкортостан: Статистический сборник./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по РБ. Уфа, 2006.

177. Статистический ежегодник Республики Башкортостан: Статистический сборник./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по РБ. Уфа, 2007.

178. Сулимова Т.С. Социальные конфликты: методы анализа, способы регулирования: Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2005.

179. Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. М.: Закон и право, 1996.

180. Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. Уфа,2005.

181. Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. Уфа,2006.

182. Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службыгосударственной статистики по Республике Башкортостан. Уфа, 2007.

183. Уколов В.Ф. Теория управления: учебник для ВУЗов. М.: ЗАО Издательство л Экономика, 2007.

184. Уровень жизни населения Республики Башкортостан . 2006: Стат. Сб./ Башкортостанстат. Уфа, 2006.

185. Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. Ч Женева: МБТ, 1988.

186. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. Ч 5-е изд. Ч М.: Политиздат, 1987.

187. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА - М, 1997.

188. Шатохин А.Г. Занятость населения и ее регулирование: Учеб. пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова, 2004.

189. Экономика, основанная на знаниях: Учебное пособие / Под общ. ред. A.JL Гапоненко. М., 2006.

190. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Вогина H.A., Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2002.

191. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Вогина H.A., Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во Экзамен, 2003.

192. Экономика труда: в 2 томах / Под ред. Одегова Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина JI.C. М.: Альфа - Пресс, 2007.

193. Ядгаров Я.С. История экономических учений. М., 1996.

194. Статьи в периодических изданиях

195. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 2.

196. Амосов Н. Реальности, идеалы и модели.// Наука и жизнь, 1989, № 5.

197. Антосенков Е.Г. Взгляд на прошлое с думой о будущем // Социс, 2000. № 9.

198. Башкирова Е.И., Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание.// Мир России. 1998. № 4.

199. Беленький В.Х. О среднем классе в России // Социально-политический журнал. 1994. № 12.

200. Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования. 2001. № 1.

201. Бекин В.Н. Аренда рабочей силы.// Журнал Экономической Теории, 2007. № 2.

202. Бекин В., Бекина Н. Работник и работодатель: логика взаимного-притяжения.// Человек и труд. 2003. № 5.

203. Белоусов Д. Цены отбились от рук.//Российская экономическая газета, 14.09.2004.

204. Беляева JI.A. Средний слой российского общества: проблемы обретения социального статуса // Социс. 1993. № Ю.

205. Бобков В.Н., Литвинов В.А., Голюгина A.A. Аналитический доклад по результатам мониторинга // Мониторинг доходов и уровня жизни населения. М.: ВЦУЖ. 2002. № 1.

206. Бойков В.Э. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния экономики. // Государственная служба. 2005. № 4.

207. Бойко В.Э. Социальное партнерство: декорации и реальность. // Социология власти. 2007. № 5.

208. Борщева Е.О. О народном предприятии замовите слово// Ссыка на домен более не работаетp>

209. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика. 2003. № 1.

210. Буланов B.C. Доминирующие социально-экономические тенденции XX века//Социальная политика и социальное партнерство. 2007. № 3.

211. Бутаев В. Средний класс.// Комсомольская правда, 28.11.2003.

212. Валентей С, Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры.// Вопросы экономики. 2000. № 2.

213. Воробьев Ю.Л., Малинецкий Г.Г., Махутов Н.А. Управление риском и устойчивое развитие. Человеческое измерение.// Общественные науки и современность. 2000. № 6.

214. Всемирный банк. Принципы финансирования структурных реформ.// Вопросы экономики. 2005. № 6.

215. Головачев Б.В., Косова Л.Б., Хахулина Л.А. Формирование правящей элиты в России// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -М.: ВЦОМ. 1996. № 1.

216. Головачев В. Нам не доплачивают//Труд, 15.08.2003.

217. Гонтмахер Е. Зарплата как в Париже// Российская газета, 22.12.2004.

218. Горисов С. Региональные различия качества рабочей силы в России. // Служба занятости. 2005. № 5.

219. Гурков И. Инкубационный период // Эксперт. 1999. № 6.

220. Занятость: поиск решения новых проблем. // Социальная политика и социальное партнерство. 2006. №11.

221. Зарубина Т. Труд: эволюция понятия. // Человеческие ресурсы. 2003. № 1.

222. Заславская Т.И. Доходы социальных групп и слоев: уровень и динамика // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения: Информационный бюлетень. 1996. № 2.

223. Захарова В. Итоги совместного труда. // Социальная политика и социальное партнерство. 2006. № 10.

224. Козырев М. Новый пролетариат.// Forbes, 08.2005.

225. Кадомцева C.B. Развитие человеческого потенциала и социальная политика государства. // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2004. № 3.

226. Кадомцева C.B. Социальная политика и население.// Экономист. 2006. № 7.

227. Капелюшников Р., Демина Н. Влияние характеристик собственности на результаты экономической деятельности российских промышленных предприятий // Вопросы экономики. 2005. № 2.

228. Катульский Е.Д., Меликъян Г.Г., Злоказов И.А. Демографическая ситуация в России накануне XXI века// Социс. 1997. № 6.

229. Кашепов А. Курс Социальная политика. Лекция Рынок труда и политика занятости // Социальная политика и социальное партнерство. 2006. № 9.

230. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11.

231. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике // Вопросы экономики. 1999. №8.

232. Клеман К. Подъем рабочего и профсоюзного движения: итоги 2007 года//Рабочий вопрос: Ссыка на домен более не работаетp>

233. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. № 10.

234. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2001. № 1.

235. Крутий И., Новикова Ю. Развитие человеческого капитала в мире и России. //Государственная служба. 2006. № 4.

236. Кудров В. К современной научной оценке экономической теории Маркса Энгельса Ч Ленина.// Вопросы экономики. 2004. № 12.

237. Кузнецова Е., Кузнецов С. Процессы дифференциации доходов населения и их государственное регулирование // Экономист. 2002. №4.

238. Кузнецова О. Теоретические основы государственного регулирования экономического развития регионов.// Вопросы экономики. 2003. №4.

239. Куликов В. Трудовой кодекс РФ: оценка согласованного проекта/ Вопросы экономики. 2001. № 7.

240. Куприянова 3., Хибовская Е. Как менялась наша зарплата // Человек и труд. 1995. № 4.

241. Льюис У.Р. Что препятствует экономическому росту России // Экономика XXI века. 2000. №1.

242. Максимов Б.И. Рабочий класс: социология и статистика // Социологические исследования. 2003. № 1.

243. Манеля А., Кудрявцева И. Российский стол богаче стал// Экономическая газета., июнь 2003. № 12.

244. Нагайцев М. Конструктивное содержание социального партнерства // Человек и труд. 1997. № 7.

245. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России.// Общество и экономика. 2000. № 5 6.

246. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике// Вопросы экономики. 2004. № 1.

247. Панина Т. Минимальная зарплата 500 доларов.// Российская газета, 15.09.2004.

248. Погостинский Ю.А. Власть как экономическая категория: генезис, семантика, измерение.// Журнал экономической теории. 2007. № 2.

249. Прелер С. Бедные и богатые в Германии. / Первый доклад Федерального правительства Германии о бедности и богатстве// www. bma. blind .de, hllp://dip.bundeslag.de, 2001.

250. Радаев В. В. Хозяйственный мир России: постсоветское общество //Российский экономический журнал. 1996. № 5-6.

251. Разумов A.A. Бедность и занятость: количественные и качественные взаимосвязи. / Бедность и доходы населения России //Уровень жизни населения регионов России. М.: ВЦУЖ. 2004. № 9.

252. Разумов A.A. Новые решения старых проблем // Человек и труд. 2004. № 12.

253. Райзберг Б.А., Буряк В.Ю. Методологические подходы к оценке эффективности управления государственной собственностью // Оценочная деятельность. 2003. № 3.

254. Ракитская Г. Я. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики. 2002. №11.

255. Ракитская Г. Я. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений в 1990 е годы. // Вопросы экономики. 2003. № 9.

256. Ракитская Г.Я. Современная теория эксплуатации. // Обществознание большинства. Выпуск 2. Ч М.: Интернациональный университет трудящихся и эксплуатируемых, 2005.

257. Ракитская Г.Я., Ракитский Б.В. Право на труд. Ч Период, изд. Трудовая демократия, вып. № 37. Ч М.: ШТД, 2001.

258. Резник С. Менеджеры на пороге XXI // ЭКО. 1996. № 3.

259. Розанова Н., Назаренко А. К вопросу о марксистской теории отношений труда и капитала.// Вопросы экономики. 2004. № 12.

260. Розинский И. Российские предприятия: "дилемма внутренних акционеров"// Российский экономический журнал. 1996. №2.

261. Российский средний класс. Фрагменты доклада ИКСИ РАН./ Человек и труд. 2004. № 1.

262. Руденко Г.Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности //Человек и труд. 2000. № 9.

263. Руденко Г.Г. Политика вознаграждения как фактор управления трудовым поведением работника//Кадровик. 2002. № 9.

264. Рынок труда, денежные доходы населения. Развитие отраслей социальной сферы./Статистика и анализ.// Социальная политика и социальное партнерство. 2006. № 6.

265. Самраилова Е.К. Современные концепции мотивации труда // Вопросы гуманитарных наук. 2003. № 2.

266. Соболева И. Социальная защищенность работников на российском рынке труда// общество и экономика. 2004. № 7 8.

267. Суринов А. Проблемы измерения социального неравенства// Общество и экономика. 2004. № 3.

268. Сычева Ю. О рабочей собственности и рабочем контроле: институциональный подход к "самоуправляющимся" фирмам // Российский экономический журнал. 1994. № 3.

269. В.Г. Тарасов. Народные предприятия как эффективная форма демократизации собственности//Управление собственностью. 2003. №4.

270. Умеркаев Ф. О двух лейтмотивах//Истоки, № 49, 8.12.2004.

271. Уткин А. Кто управляет мировой экономикой?// Проблемы теории и практики управления. 2000. №3.

272. Ханин Г.И. Перераспределение доходов населения как фактор ускорения экономического развития и обеспечения социальной стабильности/ ЭКО. 2002. № 6.

273. Храпылина Л.П. Труд необходимо вывести из социального тупика. // Человек и труд. 2004. № 4.

274. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. № 1.

275. Чичканов В.П. Национальная идея России и ее социальный смысл // Национальные интересы. 2006. № 5 (46).

276. Швандер К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд. 2006. № 1.

277. Шитова Ю.Ю. Маятниковая трудовая миграция в Московской области: методический и прикладной анализ // Экономический журнал ВШЭ. 2006. № 1.

278. Шулус A.A. Мы за эффективную социальную политику государства, за социальную ответственность бизнеса, за активную роль профсоюзов. // Человек и труд. 2006. №11.

279. Шулус A.A. О роли профсоюзного движения. // Народонаселение.2007. № 1.

280. Результаты опросов (в %)421 Считаете ли Вы, что Ваша оплата труда справедливапо отношению к:

281. Работники предприятия по заготовке лома ОАО БАШВТОРМЕТ г. Уфа) (12человек)

282. Да Нет Затрудняюсь ответить

283. Уровню заработных плат в городе 45 23 12

284. Сложности выпоняемых работ 44 55 1

285. Заработным платам колег 75 12 12

286. Заработной плате начальства 40 20 40

287. Коммерческие агенты районов ОАО БАШВТОРМЕТ (20 человек)

288. Да Нет Затрудняюсь ответить

289. Уровню заработных плат в городе 66 34

290. Сложности выпоняемых работ 12 44 44

291. Заработным платам колег 50 33 17

292. Заработной плате начальства 70 20 20

293. Рабочие повременщики ОАО БАШВТОРМЕТ), (17 человек)

294. Да Нет Затрудняюсь ответить

295. Уровню заработных плат в городе 35 35 6

296. Сложности выпоняемых работ 24 53 18

297. Заработным платам колег 24 47 18

298. Заработной плате начальства 65

299. Рабочие сдельщики ОАО БАШВТОРМЕТ ( 20 человек)

300. Да Нет Затрудняюсь ответить

301. Уровню заработных плат в городе 15 85

302. Сложности выпоняемых работ 60 15 25

303. Заработным платам колег 15 85

304. Заработной плате начальства 100

305. Проведены автором в течении 2004 2005 г.г. среди работников предприятий и организаций РЬ

306. Работники ООО Мастер Окон (администраторы, замерщики, инженеры,13 человек)

307. Да Нет 'Затрудняюсь ответить

308. Уровню заработных плат в городе 38 23 39

309. Сложности выпоняемых работ 54 31 15

310. Заработным платам колег 23 31 46

311. Заработной плате начальства 31 15 54

312. Городская клиническая больница № 13, 78 человек

313. Да Нет Затрудняюсь ответить

314. Уровню заработных плат в городе 5 83 10

315. Сложности выпоняемых работ 3 79 17

316. Заработным платам колег 35 28 36

317. Заработной плате начальства 18 41 40

318. ООО Уфахимкомплект (специалисты, рабочие, 13 человек)

319. Да Нет Затрудняюсь ответить

320. Уровню заработных плат в городе 61 23 16

321. Сложности выпоняемых работ 69 15 31

322. Заработным платам колег 54 15 31

323. Заработной плате начальства 31 31 38

Похожие диссертации

• Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период
• Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников
• Социальное страхование наемных работников в системе социальной защиты
• Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий