Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Назарова, Ульяна Анатольевна |
| Место защиты | Уфа |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.01 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период"
А и На правах рукописи
; бл V ' Щи<
НАЗАРОВА Ульяна Анатольевна
РАБОТОДАТЕЛЬ И НАЕМНЫЙ РАБОТНИК КАК ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СУБЪЕКТЫ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД
Специальность 08.00.01. - Политическая экономия
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Уфа-2000
Работа выпонена на кафере социологии труда и экономики предпринимательства Башкирского государственного
университета
Научный руководитель: действительный член Академии
социальных наук РФ, доктор социологических наук, профессор, Мухаметлатыпов Ф.У.
Официальные ошмиенш: доктор экономических наук,
профессор Солодилова Н.З.
доктор экономических наук, профессор Дьяков А.Я.
Ведущая организация: башкирская академия государственной службы и управления
Защита состоится 4 июля 2000 г. в '_ час. на заседании
диссертационного совета № К 064.13.04 в аудитории _в
Башкирском государственном университете по адресу: 450074, г.Уфа, ул. Фрунзе, 32.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета. Авторефорат разослан 3 июня 2000 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
кандидат социологических наук, доцент Ф.Б.Латыпова
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ
Актуальность темы. Современный этап развития нашей страны характеризуется значительным усложнением экономических процессов, разбалансированием хозяйственных связей, институциональной неопределенностью, политической и экономической нестабильностью. При переходе к рыночным отношениям в наиболее сложной ситуации оказались производственные предприятия - основа функционирования и развития экономики. Задавленные налоговыми обязательствами и неплатежами, подверженные внутренним противоречиям, отягощенные бюрократической и социальной надстройкой, производственные предприятия попали в полосу глубокого экономического и социального кризиса, что сказалось на отношениях работодателей и наемных работников. Особенно тяжелое положение сложилось в крупных промышленных корпорациях, дающих работу множеству россиян.
Очевидно, что путь к стабилизации и экономическому рост)' не прост и требует понимания глубинных основ происходящих процессов. В этой связи как никогда актуальны комплексные исследования, затрагивающие основы, экономических явлений. Представляется, что экономические категории "работодатель" и "наемный работник" в системе межсубъектных отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение.
К сожалению, после XIX столетия, ознаменованного блестящими трудами А. Смита, К. Маркса, Ф. Энгельса, А. Маршала, Й.Шумпетера и др., система данных категорий практически выпала из научного и обшественного обихода, причем, как у нас в стране, так и за рубежом. Это связано с тем. что социалистический строй деформировал работодателя как рыночного субъекта, а. следовательно, потеряли свою собственную сущность его экономические
отношения с наемным работником. Западная же социальная доктрина стремилась не допустить обострения классовых противоречий и при этом способствовала нивелированию данных понятий в ряду многообразных категориальных форм. В настоящий момент назрела необходимость вернуться к истокам политэкономической мысли. Включение понятий "работодатель" и "наемный работник" в Трудовой Кодекс РБ [106,С.3] также свидетельствует о росте общественной значимости данных категорий.
Многочисленные институциональные пертурбации и возросшее многообразие форм собственности напонили базовые экономические категории иным содержанием. Отсутствие понятийной определенности "работодателя" (бизнесмен, предприниматель, менеджер и др.) затрудняет комплексность и целенаправленность научных исследований. Поэтому рассмотрение фигуры работодателя, как в историко-понятийном срезе, так и в современных общественно - экономических условиях, имеет большую теоретическую и практическую ценность.
Модернизация экономических отношений, организационная перестройка, обогашение труда работника и другие гуманистические процессы, набравшие силу в эпоху индустриального и постиндустриального развития, не снимают, на наш взгляд, всех противоречий системы, основанной на наемном труде, а лишь придают им латентный, более сложный для осмысления характер. При этом понимание глубинных процессов, протекающих в экономической и социальной жизни, поднимается на иную, качественно новую ступень при опоре на методологию диалектико-материалистического понимания труда, учитывающую принцип двойственности и связанные с ним диалектические законы развития труда и трудовых отношений.
Таким образом, экономические категории работодателя и наемного работника не потеряли своей актуальности, а, напротив, требуют углубления имеющихся теоретико-методологических разработок. Научный анализ данной проблемы закладывает основы для выработки оптимальных управленческих
технологий, направленных на регулирование процессов в сфере труда, гармонизацию и стабилизацию общественных отношений.
Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике - и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли: А. Смитом, М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А. Маршалом, К. Марксом, Ф. Энгельсом, Й. Шумпетером, С.Бугаковым и др. Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты - работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них внимание. Однако терминологическое многообразие и историческая обусловленность не позволяют указать узкотематические источники по этому вопросу. Практически все классические ученые касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или общей теории. Исключение составляют К. Маркс и Ф. Энгельс, которые сфокусировали взгляд на данной проблематике. Именно поэтому в ходе изложения материала идет неизменное обращение к классикам марксизма.
В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили дожного методологического развития. Разве что у Г. В. Плеханова имплицитно присутствует методологический "задел" двойственности в понимании межсубъектных противоречий между работодателями и наемными работниками. Он говорит о существовании "производственных" и "иных" отношений.[76]
Советская научная литература занималась лишь критикой западного буржуазного строя и созданием социалистической теории классов. [Д. Маркович. И. Чангли, Г. Ракнтская, В. Рыбакин, И. Сиземская и др.] При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и не могла выйти из идеологического русла.
Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф. Тейлор, Г. Хопфе, Д. Льюис. А. Файоль. Т. Питере и Р. Уотермен, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления, а, следовательно, в укрепление буржуазной системы путем снятия многих противоречий, касающихся, прежде всего, конкретной стороны труда. Новые моменты в развитии меж субъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Бел, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров". Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации [У. Уорнер, П. Сорокин, Т. Парсонс], теории среднего класса [Э. Гидденс. Э. Раит, Ф. Паркин и российские ученые: Т. Пулатов, В. Ядов, В. Беленький и др.] и теории управления е научных трудах современных ученых [Н. Аитов, Р. Насибулин, М. Заславская А. Махмутов. Б. Геккин. В. Бовыкин и др.]. Однако большинство авторов заостряют внимание на социально-структурных изменениях, на наш взгляд вторичных по отношению к производственно-экономическим процессам Поэтому основной упор в настоящем исследовании делается на сфер; производства, а точнее, на процесс создания стоимости и заключенные в Hei. системные противоречия.
Несмотря на значительную библиографию, ни в советских, ни современных российских, ни в западных источниках по теории труд методологический принцип двойственности не используется в достаточно мере, а то и вовсе игнорируется. Данный принцип исследования косвенн затронут в работах К.Петкова и Р.Штольберга (Петков К. Социология н труда. София, 1985.; Stollberg R. Soziologie der Arbeit. Berlin, 1988.).[76,' Важной методологической базой для исследования межсубъектных отношени
работодателя и наемного работника являются работы Ф.Мухаметлатыпова ("Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления". Уфа, 1990.; "Методология труда". Уфа, ] 992.). В них затронуты глубинные противоречия в сфере труда, раскрыты сложные методологические зависимости между сущностью и явлением, характером и содержанием, абстрактной и конкретной сторонами труда. В соответствии с принципами двойственности представлены диалектические законы труда: разделение и кооперация труда, опредмечивание и распредмечивание труда, отчуждение - освобождение и перемена труда. Характерно, что данные законы в других новейших печатных изданиях [например, Г.Соколова "Экономическая социология", 1998г.] излагаются однобоко, ограничиваясь внешними атрибутами конкретной стороны труда.
Таким образом, в настоящее время в научном освещении экономических субъектов - работодателя и наемного работника - и проблемы их отношений:
- во-первых, не наблюдается системности. Одни ученые ограничиваются лишь теорией среднего класса. другие анализируют корпоративные и приватизационные механизмы, третьи рассматривают экономические законы:
- во-вторых, за редким исключением, игнорируется методологический принцип двойственности в рассмотрении экономических процессов.
Характерным моментом является также отсутствие увязки прикладных работ по управлению (менеджменту) с методологическими и теоретическими изысканиями в политэкономической теории труда, что нередко приводит к необоснованному копированию западного опыта и внедрению на практике неадекватных управленческих технологий, несущих разрушительные последствия.
Объект исследования: работодатель и наемный работник.
Предмет исследования: экономические отношения работодателя и наемного работника, их ролевое поведение.
Цель и задачи исследования. Целью данной работы является развитие
методологических принципов в применении к анализу экономических субъектов - работодателя и наемного работника - и их отношений, а также разработка концептуальной модели поведения руководителя, как основного носителя функций работодателя, в системе экономических отношений на современной ступени общественно-экономического развития.
Очерченная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:
Х раскрытие особенностей возникновения и развития экономически* отношений работодателя и наемного работника в историческом срезе;
Х выявление особенностей развитая экономических отношений работодагел; и наемного работника в свете двойственного характера труда;
Х раскрытие специфики межсубъектных отношений работодателя и наемной работника в условиях корпоративной формы собственности;
Х анализ и концептуальное обоснование сущностных характеристик 1 поведении работодателя и в развитии его отношений с наемным работнико.\ в условиях переходного периода;
Х выявление основных тенденции и прогнозирование развития отношени) труда и капитала и разработка на этой основе предложений п совершенствованию кадровой политики и управленческих технологи? адекватных современном)' состоянию производства и общества.
Методологической и теоретической основой исследования выступаю: прежде всего, диачектико-материалистические подходы к исследованию труд; В методологическую основу работы положены принципы двойственност труда, раскрывающие его конкретную и абстрактную стороны, а также закон: развития труда и человека. При изложении материала диссертаци учитываются классические методологические принципы рассмотрена социально - экономических процессов в динамике и целостности. В ход работы автор многократно обращается к сравнительно-историческому генетическому методу познания. Теоретические основы исследован! получены как с привлечением классических экономических научных трудо
так и многих современных зарубежных и российских авторов.
Эмпирической основой выступают результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, а также исследований социологической службы ОАО "УМПО", полученные при участии автора на моторостроительном производственном объединении и ряде промышленных предприятий Калининского района города Уфы в течение 1996 - 2000 гг. Кроме того, в работе приводятся результаты исследований Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг в 1994 - 1995 гг. При написании диссертации использовались экономические показатели деятельности ОАО "УМПО" и ряда предприятий Калининского района за период 1991-1999 гг., информация о движении акций Уфимского моторостроительного производственного объединения, государственная отчетность и публикации других авторов.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. На основе подробного и систематизированного теоретико-исторического анализа понятийного аппарата категорий работодателя и наемного работника показано, что на данной конкретно-исторической ступени развития нашего общества, характеризуемой переходными процессами в экономике, руководитель на современном промышленном предприятии выступает носителем основных функций работодателя, является активным экономическим субъектом в системе производственных отношений с наемным работником.
2. Через призму двойственности труда выявлены закономерности развития отношений экономических субъектов - работодателя и наемного работника. При этом определены новые аспекты в развитии данных отношений, возникшие под влиянием корпоративной производственной системы и других социально - экономических процессов, протекающих в современной экономике.
3. Раскрыта определяющая роль диалектического закона отчуждения труда в формировании характера экономических отношений работодателя и
наемного работника в условиях современного промышленного производства. Обозначены особенности современного состояния отношений труда и капитала и дан прогноз перспектив их развития.
4. Предложена концептуальная модель мотивационного поведения руководителя на современном предприятии, как носителя основных функций работодателя. Модель построена с учетом двойственности управленческого труда и флуктуации ролевых установок активного экономического субъекта в процессе создания стоимости. Важным моментом является отражение в модели скрытой функции собственника, накладывающей существенный отпечаток на ролевое поведение руководителя.
6. На основе предложенной концептуальной модели мотивационного поведения современного руководителя - носителя основных функций работодателя, выдвинуты новые подходы к созданию управленческих технологий и формированию кадровой политики на промышленных предприятиях, направленные на стабилизацию системы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях переходного периода.
Практическая значимость работы. Теоретические выводы и концептуальные модели, изложенные в диссертации, могут быть использованы при:
Ч разработке управленческих технологий, выработке кадровой политики, определении инструментов и методов гармонизации производственных отношений работодателей и наемных работников;
Ч чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, .законов развития труда, проблем акционерной собственности и управления;
Ч дальнейшей научной разработке теории и методологии экономических отношений работодателя и наемного работника.
Апробапия результатов исследования. Результаты исследования использованы при разработке кадровой политики ОАО "УМПО". а также получили применение в деятельности социологической службы моторостроительного объединения. Основные положения диссертации доложены на четырех республиканских научных конференциях, на кафедре "Социологии труда и экономики предпринимательства" БашГУ, изложены в пяти научных публикациях.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 162 страницах машинописного текста, включая таблицы и графики, и имеет следующую структуру:
Введение
1. Работодатель и наемный работник: становление понятий и методологические основы исследования
1.1 .Историко-генетическое развитие экономической среды, как основа формирования экономических отношений работодателя и наемного работника
1.2. Наемный работник и работодатель в историко-понятийном срезе
1.3. Отношение труда и капитала: особенности развития
1.4. Работодатель и наемный работник в свете диалектических законов труда
2. Актуальные тенденции развития экономических отношений работодателя и наемного работника
в переходный период
2.1. Работодатель и наемный работник в условиях корпоративного управления
2.2. Модель руководителя предприятия, как носителя функций работодателя
2.3. Межсубъектные отношения работодателя и наемного работника: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития
Заключение Список использованной литературы
2. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ
В первой главе диссертационной работы рассмотрены особенности социально-экономической среды, которая неизбежно детерминирует характер экономических процессов. Для создания целостной и исторически определенной картины межсубъектных отношений работодателей и наемных работников, анализ среды существляется в историческом и двухуровневом аспекте: на макро- и на микроуровне. Это дает возможность определить границы исследования. Необходимо учитывать, что только с появлением свободных работников (с XII в. на юге Италии и позднее в Европе) началось зарождение рыночных, подлинно экономических отношений. Следовательно, ориентировочно с исторического момента утверждения буржуазной системы производственных отношений и обретения ею своей подлинной сущности можно рассматривать работодателя и наемного работника, как экономические категории.
Исходя из материалистической логики, производственная среда (микроуровень) в значительной степени определяет характер экономических процессов, придает окраску системным противоречиям и имеет историческую вариабельность. Каждой эпохе присущи свои формы организации производства. В настоящее время приоритетной для использования наемного труда является корпорация. Акционерные общества и другие корпоративные структуры играют на сегодняшний день ключевую роль в отечественной и зарубежной экономике. Например, начиная с 90-х годов нашего века в Британии 200 корпораций контролируют половину промышленности, а 200 крупнейших финансовых - более половины всей финансовой деятельности. Исходя из этого, корпоративное устройство взято в работе за основу рассмотрения современных процессов взаимодействия работодателя и наемного работника. Данная микросреда подвергается отдельному анализу, и это оправдано не только ее распространенностью, но и сложностью
происходящих в ней процессов.
После того, как определены границы и характер экономических отношений, раскрыты особенности социально-экономической среды, исследованию подлежат сами экономические субъекты рынка: работодатель и наемный работник. Здесь важен учет исторических особенностей и методологическая база, основанная на двойственности труда и диалектической целостности в развитии. В работе предпринята попытка разобраться в терминологическом многообразии этих экономических категорий и Нормировать понятийный аппарат, характеризующий работодателя и заемного работника.
Главные дискуссии, касающиеся категории наемного работника, лежат в плоскости того, что в настоящее время неактуально выделение наемных заботников как класса. Ушли в прошлое открытые стокновения с работодателями, значительно спало профсоюзное движение. Так, тридцать лет 1азад в профсоюзах Америки состояла одна треть всех работающих. В стоящее время менее 17 процентов занятых в частном секторе являются их шенами. Этому есть причины: гуманизация производственных отношений мягчила противоречия, а научно-технический прогресс и расширение сферы 'слуг изменили состав рабочего класса. А потому все большее развитие юлучает теория среднего класса. Однако содержательная сторона понятия средний класс" весьма аморфна и правильней бы было говорить о ней как о етаобщности, появление которой отражает присущие современному юществу интеграционные тенденции. Популяризация теории среднего класса тнюдь не означает исчезновение основной социально-экономической 1атрицы работодатель - наемный работник. Во-первых, усреднение доходов не юсит абсолютного характера: еще достаточно ощутима поляризация между едными и богатыми. К примеру, даже в самых благополучных странах сновные средства производства сосредоточены в рук ах 1-5% населения. ! Британии 1% "верхушки" владеет 21% всех личных состояний, а 80%
населения распоряжается лишь третью национального богатства. Во-вторых, не изменилась сама капиталистическая система, а значит остались противоречия в сфере абстрактного труда. В-третьих, система работодатель -наемный работник является неотъемлемым атрибутом рыночной системы. Пример нашей страны показывает, что опасно разрушать эти связи, на формирование которых уходят века. Как справедливо пишет Р. Дарендорф: "... что такое средний класс, если нет задающего тон высшего класса и сколько-нибудь сплоченного рабочего класса?". Теория среднего класса не противоречит марксистской градации. Она носит иной характер, выступает на другом уровне социального сознания. А это значит, что мы можем рассматривать наемных работников как поноценных субъектов экономического пространства.
Более сложным для анализа является понятие "работодатель". Этой категории присуща понятийная неопределенность, что затрудняет комплексность и целенаправленность научных исследований. На разных исторических этапах актуализировалось свое понятие активного экономического субъекта: буржуа, капиталист, предприниматель, бизнесмен, менеджер и т.п. Из всех перечисленных вариантов работодатель чаще всего ассоциируется с капиталистом и предпринимателем. Однако здесь следует разделить мнение А. Маршала. Он писал, что когда речь идет о прибылях предприятий, они обычно ассоциируются в умах людей с нанимателями рабочей силы. Но, продожал он, существуют такие разновидности бизнесменов, которые берут на себя большой риск, оказывают огромное влияние на благосостояние отрасли, но не являются в сколько-нибудь значительной степени непосредственными нанимателями рабочей силы. Крайними примерами такого рода бизнесменов являются маклеры на фондовых биржах и торговые агенты. Поэтому, изучая категорию "работодатель", надо взять на заметку лишь вторую, общую роль, данную Маршалом: руководство людьми.
Логика исторического развития выдвинула на первый план категорию руководителя (менеджера) и именно он, вытесняя других экономических субъектов, постепенно занимает ведущие позиции в системе экономических отношений с наемным работником. В самом деле, формы собственности, в которых функционируют современные предприятия, так многообразны - от частной лавочки до крупной акционерной корпорации, - что неоправданно противопоставлять рабочему лишь собственника капитала. Собственник, как экономический субъект присутствует далеко не везде. Зато менеджер (будь то хозяин предприятия, выборное лицо или работающий по найму) неизменно участвует в любом производственном процессе, ведуя вопросами найма и увольнения наемных работников, а также располагая материальными рычагами. И хотя проблема собственности остается актуальной, под основным носителем функций работодателя следует понимать именно менеджера, располагающего основными властными пономочиями, который может как владеть, так и не владеть средствами производства (то есть, неважно, совмещает он с себе собственника или нет). Для наших условий такой подход вдвойне оправдан, так как за годы советской власти класс капиталистов потерял свои исконные позиции.
В работе показано, что понятие "работодатель" имеет конкретно -историческое значение. Следовательно, учитывая индустриализацию нашего общества, говоря о современном работодателе, мы будем рассматривать, прежде всего, руководителей на крупных акционерных компаниях, которые и предоставляют основные рабочие места массе наемных трудящихся. Наличие капитала здесь является возможным, но не обязательным атрибутом. Причем, если принять во внимание такие основные характеристики, как экономическая активность и наличие властных рычагов, то работодателем условно можно считать линейного руководителя любого ранга. На промышленном предприятии это мастера, начальники цехов и их заместители, а также высшее руководство - директорский корпус. Представители различных руководящих
уровней сильно разнятся и по статусу, и по роли в производственном процессе. По степени влияния на процесс функционирования предприятия в целом к работодателю, безусловно, ближе так называемые директора - высший эшелон заводской администрации. Они также владеют наибольшими ресурсами и информацией. Однако менеджеры среднего звена - руководители линейных подразделений - теснее связаны с непосредственным производством и испонителями, т.е. с массой наемных работников. А это значит, что многие функции работодателя (в том числе и такие основные, как найм, увольнение, вознаграждение, расстановка), как правило, выпоняют линейные руководители и их никак нельзя исключать из научного анализа. В общем, можно положить, что по мере движения от низшего управленческого завена до высшего происходит соответствующее приближение к полюсу "работодатель" от полюса "наемный работник".
Важным шагом является переход от рассмотрения экономических субъектов (работодателя и наемного работника) в отдельности к целостному анализу их взаимодействия, который в историческом ракурсе рассматривается как вопрос генезиса труда и капитала. В первой главе диссертации вскрыты глубинные основы формирования экономических отношений работодателя и наемного рабочего, характеризуемые противоречиями и попытками их преодоления эволюционным и революционным путем.
Для лучшего понимания всей поноты связей и выработки методологических подходов к изучаемой проблеме в первой главе проводится анализ диалектических законов труда. Законы разделения, опредмечивания, перемены и отчуждения труда, рассмотренные через призму двойственности труда, проливают свет на основы социально-экономических процессов. Особое место занимает диалектический закон отчуждения труда, действие которого заметно отражается не только на наемном работнике, но и на работодателе, активно влияя на ролевое поведение последнего. Исконно в отчуждении труда униженную роль играл наемный работник, работодатель же находися в
благополучном состоянии эксплуататора. В работе доказывается, что на сегодняшний момент переходного периода непредсказуемые экономические и политические факторы отчуждают труд руководителя, как носителя функций работодателя, причем это отчуждение подчас более значительное и системное, чем у наемного работника. Руководители не могут поноценно реализовать свой управленческий ресурс в такой сложной, изменчивой среде. Согласно Х"Идеальной модели менеджера", разработанной "Чейз Девелопмент Центром", эффективный менеджер может себе позволить только на 20% зависеть от окружающих воздействий, на 80% он дожен управлять ситуацией. Наши руководители едва ли включают 20% в сферу своего влияния. Более того, в настоящее время мы можем говорить о совпадении интересов руководителей и наемных работников на полюсе наемных работников, особенно у линейного руководства среднего звена. Как видно из исследований, проведенных в октябре - декабре 1998 г. в рамках исследовательского проекта Минэкономики (Эксперт №6, 1999), директора предприятий не хотят видеть в среднем менеджменте независимых работодателей, уравнивая их труд с наемными работниками. Последствия этого проявляются как в общем упадническом настроении, так и в расхищении собственности предприятий.
Во второй главе работы акцентируется внимание на современных аспектах экономических отношений работодателя и наемного работника. Нынешний этап исторического развития обусловлен существенными изменениями в характере экономических процессов. Одним из наиболее значительных факторов, коренным образом трансформирующих систему межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в переходной экономике, является распространение корпоративного устройства производства. Рассмотрение механизма функционирования акционерных обществ, приватизационных и постприватизационных процессов, флуктуации корпоративной собственности дает возможность выявить особенности развития современных отношений руководителей в корпорации - носителей
функций работодателя и наемных работников, а также стокновения групповых интересов внутренних и внешних акционеров.
Понимание руководителя современного предприятия, как экономического субъекта, генерирующего основные функции работодателя, с учетом переходных процессов в экономике позволяет построить концептуальную модель руководителя производственного предприятия. Модель освещает мотивационную функцию активного субъекта рыночного процесса, дает представление о его ролевом поведении в современных условиях:
М = f (3; Дк; В) где М - мотивация, 3 - заработная плата, Дк - доход от капитала, В - властные пономочия.
Рассматривая первый компонент, можно отметить следующее. Если в условиях немецкой системы заработная плата руководства отличается в сторону роста от рядовых работников примерно в 4 раза ( фирма ALSTOM, Siemens), то у нас средняя зарплата руководителей всего на 2% больше среднезаводской и на 1% меньше, чем у рабочих (1997-98гг. ОАО "УМПО"). При этом участие в результате или переменная часть заработка на наших предприятиях не предусматривает особой системы для руководителей, а иногда способствуют занижению их оплаты труда. Если учесть, что социальные льготы в основном обезличены, нередки задержки заработной платы, то зарплата не может считаться значительным мотивирующим фактором управленческого труда.
Хотя участие в капитале является популярным механизмом мотивации, его эффективность также невелика. Как показывает анализ исследований производственной демократии в различных странах, максимально позитивное влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывает участие работников в прибыли, меньшее - в управлении производством и минимальное - в капитале. Доходы от капитала, как исконный источник, имеют большее значение для работодателей. Не случайно в западных странах для
догосрочной мотивации менеджеров активно используется опцион и другие подобные программы накопления капитала. В условиях нашей страны данный стимул практически недействителен. Во-первых, доходность акций слишком мала и единственной ценностью является корпоративный контроль. Во-вторых, динамика развития акционирования показывает, что пакет акций, принадлежащий работникам предприятия, среди которых и руководители, непрерывно сокращается и его сравнительные размеры слишком малы для реального контроля и влияния.
Учитывая слабость всех других мотивационных рычагов, видно, что в основном функция власти удерживает управленческий труд от деградации и слияния с трудом наемного работника. Однако в вопросе власти также существуют противоречия. Власть руководителя - это возможность влияния и мощные рычаги вознаграждения, найма и увольнения. Но на вознаграждение наш руководитель влияет весьма ограниченно. Например, зарплата в цехе устанавливается согласно трудовому законодательству и заводским расценкам, а фонд начальника подразделения - мал а то и вовсе отсутствует. Начальник цеха может воздействовать премией, но и эта функция сводится на нет отсутствием свободной денежной наличности. Дирекция имеет в своем распоряжении, больше средств, но и больше подвержена процессам отчуждения из-за давления непредсказуемой внешней среды. Найм -увольнение регулируется трудовым законодательством, диапазон влияния здесь тоже незначителен. Аналогично и рабочее время на наших предприятиях является в большинстве случаев фиксированным и не может варьироваться начальством, как в гибких западных моделях. Это илюстрируют результаты опроса ИСИТО (Института сравнительных исследований трудовых отношений), проведенного в 1997 и 1998 гг. в ряде областей России. Конечно, нельзя отрицать, что у руководителя есть определенные властные пономочия, престиж и авторитет. Важно то, что власть руководителя, как носителя функций работодателя, имеет двойственный характер. Статус работодателя
есть внешнее проявление функции собственности. Собственность здесь следует понимать не как правовое понятие, а как особую среду, составляющую основу межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, получившую в современных условиях скрытый характер. Капитал, которым перманентно располагал работодатель, и что давало ему безусловную власть, растворися в корпорационной системе. Но функция собственника осталась. В условиях колективной собственности она дожна реализовываться именно через власть, возможность влияния на ход производства. Если же роль потенциального собственника нельзя реализовать легально, то процесс принимает криминальный характер - через расхищение и перелив капитала в частные фирмы.
Предложенная выше модель сокращается на одну составляющую и принимает вид: М = f (3;В)
Если В (власть) руководитель получает как реальный (а в основном -потенциальный) владелец капитала, то заработная плата вознаграждает его за управленческие способности, т.е. умение выгодно сочетать факторы производства. Схематично это можно представить таким образом:
Организаторские способности \ / Капитал
Власть Заработная ппптп
Верхние квадраты - что руководитель "дает", нижние - что он за это "получает". Причем "капитал", представленный в схеме, практически никак не связан с акциями корпорации, если только менеджер не обладает контрольным пакетом. В сложившихся условиях наличие капитала является потенциальным. Оно, как реализация функции собственника, дает руководителю власть, а управленческие способности - возможность получить вознаграждение.
Остановимся подробнее на заработной плате. Это мера трудового вклада,
выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда. Таким образом, мы имеем дело с двойственной природой заработной платы. Можно представить формулой [Бовыкин В.И. Новый менеджменг.-М, 1997. С.213] Зт Ч Зс * Зр
где Зт - степень соответствия з/п трудовому вкладу;
Зс - степень соответствия з/п стоимости рабочей силы;
Зр - степень соответствия з/п результатам труда.
Исходя из вышесказанного, расширим нашу схему:
Организаторские способности
Заработная
Таким образом, оплата руководителя проецируется его организаторскими способностями. О факторе "организаторские способности" говорил и А.Маршал, обосновывая получение работодателем завышенного дохода. Однако, несмотря на логичность данных рассуждений, наемные работники всегда находятся "по ту сторону баррикад", а отношение труда и капитала, как неотъемлемых атрибутов наемного работника и работодателя, по сей день является предметом дискуссии.
Согласно К.Марксу, работодатель неотделим от прибавочного продукта, как наемный работник неотделим от своего труда. Также и любой руководитель, будь то в системе частной или колективной собственности, конкретно ничего не производит. Поэтому, не принимая во внимание вопрос авансирования, можно сказать, что он присваивает чужой продукт. Вспомним
Капитал
формулу органического строения капитала, описанную К. Марксом: K = C + V + m, где С - постоянный капитал; V - переменный капитал; ш-прибавочная стоимость. Однако в последнее десятилетие налицо факт непрерывного возрастания постоянного капитала по отношению к переменному. Это неизбежно дожно вести к постепенному понижению общественной нормы прибыли при неизменной норме прибавочной стоимости .или при неизменной степени эксплуатации труда капиталом. В самом деле, масса живого труда постоянно уменьшается в сравнении с массой потребленных средств производства, следовательно, норма прибавочной стоимости дожна постоянно падать: р' = т/ (C+V)
ш уменьшается из-за повышения органического строения капитала (С/V) только если масса прибавочной стоимости (m/V) останется неизменной. При внедрении новых технологий, снижающих издержки, росте производства снижение m не дожно иметь место (теорема Шибаты - Окишио). Прибавочная стоимость - основа капиталистической эксплуатации -проистекает из-за самой способности рабочей силы как товара создавать стоимость большую, чем она сама стоит. Труд работника лежит в основе всякого экономического сопоставления, будь то отношения покупателя и продавца потребительского товара или работодателя и наемного работника на рынке труда. Но, как было сказано выше, труда становится все меньше и все больше капитала. Повышение органического строения капитала (СЯ') может свидетельствовать о том, что снижение роли наемного труда автоматически повышает роль управленческого. Ведь именно управление капиталом - та функция современного менеджмента, от качественного выпонения которой зависит прибыльность производства. Прибавочная стоимость получает иной носитель - не труд (точнее, не только наемный труд), а организационный или управленческий элемент. Здесь важен момент плавного перехода прибавочной стоимости с наемного труда, как основного носителя, на управленческий труд, благодаря развитию производственных сил и усложнению процесса создания
стоимости, повышению органического строения капитала и распространению корпораций.
О превалирующем значении организационного фактора говорит и размер заработной платы западных менеджеров. Так, по данным Т.Коно средний оклад президента японской компании примерно в 11 раз превышает средний заработок квалифицированного рабочего, а в американских фирмах это соотношение еще большее: 30 к 1. Целый ряд высших зарубежных менеджеров - милионеры. Хорошую илюстрацию дают данные, опубликованные в английском журнале "Экономист" за 1988 г.: если средний годовой заработок американского рабочего составил примерно 21,7 тысячи доларов, то среднегодовой доход предпринимателя на 751,3 тысячи доларов больше. Конечно, это неравенство, с одной стороны, объясняется родовой сущностью капиталистической системы. Но, с другой - нельзя отрицать наличие и вышеназванных объективных факторов, способствующих сохранению этого положения.
Обратимся к ситуации, сложившейся в нашей стране. Как было отмечено ранее, повышение органического строения капитала не снижает норму прибавочной стоимости благодаря росту производительности и технического уровня производства. Однако на наших предприятиях производительность труда падает, издержки постоянно растут, а заработная плата, вопреки
экономическим законам, не снижается или даже растет. При снижении объемов производства завод вынужден содержать всю социально-бытовую и управленческую структуру. В результате средств на оплату труда идет гораздо больше, чем реально заработано: выплачивать приходится из прибыли в ущерб дальнейшему развитию. Значит, в российской экономике прибавочная стоимость действительно присваивается работодателями неправомерно, так как нет рационального сочетания факторов производства, многие компании убыточны. При проведении исследования кризисных предприятий работники нередко заявляют, что руководители не дожны получать большую заработную
плату, так как не выпоняют своих задач по безубыточному управлению. И хотя организационный ресурс на наших предприятиях действительно очень слаб, такие требования верны отчасти, так как в нынешних условиях переходного перида имеет место упомянутое выше отчуждение труда.
Интересы руководителя, носителя функций работодателя, и наемного работника, безусловно, дожны продвигаться к точке совпадения. Система призвана стремиться к снятию противоречий. Но движение дожно происходить от другого полюса, от полюса активного экономического субъекта. Притом это не поное совпадение в одной точке (как видим, даже в развитых капиталистических обществах разрыв в зарплате менеджеров и рабочих довольно большой), а непрерывный процесс сближения интересов, как рост адекватности трудовых усилий и вознаграждения. И здесь вознаграждение надо понимать не как одну заработную плату, а рассматривать качество жизни в целом, включая моральные стимулы и возможности карьерного роста. То есть, адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства - это интегральная функция, которая бесконечно стремится к совпадению.
Учитывая всю сложность и неоднозначность происходящих процессов, можно сказать, что в раскрытии межсубъектных противоречий не может быть "конечной точки" и на каждом этапе мы имеем лишь вектор "возникновения -разрешения" противоречий труда и капитала. При этом работодатель, являясь наиболее активным субъектом экономических процессов, определяет направление развития отношений с наемным работником, а, следовательно, характер трудовой жизни и экономические результаты производства. Сформировать зрелых управляющих, обладающих потенциалом работодателя, можно только создав условия, при которых они смогут реализовать присущую им мотивационную функцию. Согласно предложенной модели, это, в первую очередь, возможность выступать как номинальный собственник капитала, реализующий властные пономочия и обладющий достаточно широкой зоной
прав и ответственности. При этом властные пономочия дожны подкрепляться высоким заработком. Противоречие в том, что последний, с точки зрения рыночных законов, дожен соответствовать качеству управленческого ресурса, одновременно предопределяя степень его развития. Выход из замкнутого круга может быть только в действительном росте качественного уровня менеджерского звена. Исходя из двойственности заработной платы, она устанавливается как за конкретные'результаты, так и за тот потенциал, которым обладает субъект. Значит, отбирая действительно способных менеджеров и развивая их через обучение и адекватную оценку, можно сформировать поноценный управленческий костяк, достойный доходов работодателей.
В заключении работы отмечается, что несмотря на характерное для современности существенное преодоление антагонистического характера противоречий в сфере труда, такие процессы, как "человеческие отношения" на производстве, системы ротации и участия в прибылях и управлении и т.п., лежат, главным образом, в сфере конкретного труда и не меняют его сущностную социально-экономическую основу. Рассматривая абстрактную сторон} труда, мы стакиваемся с иными аспектами противоречий системы экономических отношений работодателей и наемных работников. В их числе следующие современные тенденции, вскрытые в диссертационной работе:
Х значительный перенос в создании "прибавочного продукта" с непосредственно производительного (испонительского) труда на управленческий труд;
Х сближение ролевых позиций работодателя и наемного работника в Хусловиях акционерной собственности и крупного промышленного производства;
Х обострение противоречий в сфере труда на фоне экономического кризиса, информационных ограничений и организационной неопределенности.
Без учета данных процессов, характеризующих особенности системных
противоречий, по нашему мнению, невозможна стабилизация производства и его адаптация к экономическим условиям переходного периода.
Таким образом, данная работа носит теоретико-методологический характер. При этом не исключено использование ее результатов при разработке управленческих технологий, учитывающих особенности скрытых процессов, развивающих родовую сущность основных экономических субъектов -работодателя и наемного работника, - направляющих их деятельность на раскрытие позитивного экономического потенциала. Основные публикации по теме диссертации.
1. Назарова У.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Работодатель и наемный работник: системное исследование. Научное издание. - Уфа: тип. ОАО "УМПО", 1997. -70 с.
2. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник: проблемы межсубъектных отношений.// Экономические и социальные проблемы современного этапа реформирования РБ. Тез. докл. научно-практич. конференции. Уфа, БашГУ, 1997.-С. 50-53.
3. Назарова У.А. Открытое акционарное общество: права собственности и корпоративное управление./Юбщее и особенное в реформировании системы социальной защиты населения в странах СНГ. РФ и РБ. Тез. докл. международной научной конференции. Уфа, БашГУ, 1998. - С. 72-74.
4. Назарова У.А. Работодатель - ключевая фигура рыночной экономики.//На пути к рынку. Тез. межвузовской научной конференции. Уфа, УГНТУ, 1998. -С. 132-134.
5. Назарова У.А. Руководитель на предприятии: современные проблемы и модель поведения.// Социально-экономические приоритеты российского общества. Тез. докл. форума молодых ученых и студентов. Екатеринбург, Уральский ГЭУ, 2000-С. 100-101.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Назарова, Ульяна Анатольевна
Введение.
1. Работодатель и наемный работник: становление понятий и методологические основы исследования.
1.1. Историко-генетическое развитие экономической среды, как основа формирования экономических отношений работодателя и наемного работника.
1.2. Наемный работник и работодатель в историко-понятийном срезе.
1.3. Отношение труда и капитала: особенности развития.
1.4. Работодатель и наемный работник в свете диалектических законов труда.
2. Актуальные тенденции развития экономических отношений работодателя и наемного работника в переходный период.
2.1. Работодатель и наемный работник в условиях корпоративного управления.
2.2. Модель руководителя предприятия, как носителя функций работодателя.
2.3. Межсубъектные отношения работодателя и наемного работника: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период"
Актуальность темы. Современный этап развития нашей страны характеризуется значительным усложнением экономических процессов, разбалансированием хозяйственных связей, институциональной неопределенностью, политической и экономической нестабильностью. При переходе к рыночным отношениям в наиболее сложной ситуации оказались производственные предприятия - основа функционирования и развития экономики. Задавленные налоговыми обязательствами и неплатежами, подверженные внутренним противоречиям, отягощенные бюрократической и социальной надстройкой, производственные предприятия попали в полосу глубокого экономического и социального кризиса, что сказалось на отношениях работодателей и наемных работников. Особенно тяжелое положение сложилось в крупных промышленных корпорациях, дающих работу множеству россиян.
Очевидно, что путь к стабилизации и экономическому росту не прост и требует понимания глубинных основ происходящих процессов. В этой связи как никогда актуальны комплексные исследования, затрагивающие основы экономических явлений. Представляется, что экономические категории "работодатель" и "наемный работник" в системе межсубъектных отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение.
К сожалению, после XIX столетия, ознаменованного блестящими трудами А. Смита, К. Маркса, Ф. Энгельса, А. Маршала, Й.Шумпетера и др., система данных категорий практически выпала из научного и общественного обихода, причем, как у нас в стране, так и за рубежом. Это связано с тем, что социалистический строй деформировал работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, потеряли свою собственную сущность его экономические отношения с наемным работником. Западная же социальная доктрина стремилась не допустить обострения классовых противоречий и при этом способствовала нивелированию данных понятий в ряду многообразных категориальных форм. В настоящий момент назрела необходимость вернуться к истокам политэкономической мысли. Включение понятий "работодатель" и "наемный работник" в Трудовой Кодекс РБ [106,С.З] также свидетельствует о росте общественной значимости данных категорий.
Многочисленные институциональные пертурбации и возросшее многообразие форм собственности напонили базовые экономические категории иным содержанием. Отсутствие понятийной определенности "работодателя" (бизнесмен, предприниматель, менеджер и др.) затрудняет комплексность и целенаправленность научных исследований. Поэтому рассмотрение фигуры работодателя, как в историко-понятийном срезе, так и в современных общественно - экономических условиях, имеет большую теоретическую и практическую ценность.
Модернизация экономических отношений, организационная перестройка, обогащение труда работника и другие гуманистические процессы, набравшие силу в эпоху индустриального и постиндустриального развития, не снимают, на наш взгляд, всех противоречий системы, основанной на наемном труде, а лишь придают им латентный, более сложный для осмысления характер. При этом понимание глубинных процессов, протекающих в экономической и социальной жизни, поднимается на иную, качественно новую ступень при опоре на методологию диалектико-материалистического понимания труда, учитывающую принцип двойственности и связанные с ним диалектические законы развития труда и трудовых отношений.
Таким образом, экономические категории работодателя и наемного работника не потеряли своей актуальности, а, напротив, требуют углубления имеющихся теоретико-методологических разработок. Научный анализ данной проблемы закладывает основы для выработки оптимальных управленческих технологий, направленных на регулирование процессов в сфере труда, гармонизацию и стабилизацию общественных отношений.
Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике - и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли: А. Смитом, М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А. Маршалом, К. Марксом, Ф. Энгельсом, И. Шумпегером, С.Бугаковым и др. Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты - работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них внимание. Однако терминологическое многообразие и историческая обусловленность не позволяют указать узкотематические источники по этому вопросу. Практически все классические ученые касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или общей теории. Исключение составляют К. Маркс и Ф. Энгельс, которые сфокусировали взгляд на данной проблематике. Именно поэтому в ходе изложения материала идет неизменное обращение к классикам марксизма.
В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили дожного методологического развития. Разве что у Г. В. Плеханова имплицитно присутствует методологический "задел" двойственности в понимании межсубъектных противоречий между работодателями и наемными работниками. Он говорит о существовании "производственных" и "иных" отношений. [76]
Советская научная литература занималась лишь критикой западного буржуазного строя и созданием социалистической теории классов. [Д. Маркович, И. Чангли, Г. Ракитская, В. Рыбакин, И. Сиземская и др.] При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и не могла выйти из идеологического русла.
Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф. Тейлор, Г. Хопфе, Д. Льюис, А. Файоль, Т. Питере и Р. Уотермен, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления, а, следовательно, в укрепление буржуазной системы путем снятия многих противоречий, касающихся, прежде всего, конкретной стороны труда. Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Бел, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров". Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации [У. Уорнер, П. Сорокин, Т. Парсонс], теории среднего класса [Э. Гидденс, Э. Райт, Ф. Паркин и российские ученые: Т. Пулатов, В. Ядов, В. Беленький и др.] и теории управления в научных трудах современных ученых [Н. Аитов, Р. Насибулин, М. Заславская, А. Махмутов, Б. Генкин, В. Бовыкин и др.]. Однако большинство авторов заостряют внимание на социально-структурных изменениях, на наш взгляд, вторичных по отношению к производственно-экономическим процессам. Поэтому основной упор в настоящем исследовании делается на сферу производства, а точнее, на процесс создания стоимости и заключенные в нем системные противоречия.
Несмотря на значительную библиографию, ни в советских, ни в современных российских, ни в западных источниках по теории труда методологический принцип двойственности не используется в достаточной мере, а то и вовсе игнорируется. Данный принцип исследования косвенно затронут в работах К.Петкова и Р.Штольберга (Петков К. Социология на труда. София, 1985.; Stollberg R. Soziologie der Arbeit. Berlin, 1988.).[76,9] Важной методологической базой для исследования межсубъектных отношений работодателя и наемного работника являются работы Ф.Мухаметлатыпова ("Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления". Уфа, 1990.; "Методология труда". Уфа, 1992.). В них затронуты глубинные противоречия в сфере труда, раскрыты сложные методологические зависимости между сущностью и явлением, характером и содержанием, абстрактной и конкретной сторонами труда. В соответствии с принципами двойственности представлены диалектические законы труда: разделение и кооперация труда, опредмечивание и распредмечивание труда, отчуждение - освобождение и перемена труда. Характерно, что данные законы в других новейших печатных изданиях [например, Г.Соколова "Экономическая социология", 1998г.] излагаются однобоко, ограничиваясь внешними атрибутами конкретной стороны труда.
Таким образом, в настоящее время в научном освещении экономических субъектов - работодателя и наемного работника - и проблемы их отношений:
- во-первых, не наблюдается системности. Одни ученые ограничиваются лишь теорией среднего класса, другие анализируют корпоративные и приватизационные механизмы, третьи рассматривают экономические законы;
- во-вторых, за редким исключением, игнорируется методологический принцип двойственности в рассмотрении экономических процессов.
Характерным моментом является также отсутствие увязки прикладных работ по управлению (менеджменту) с методологическими и теоретическими изысканиями в политэкономической теории труда, что нередко приводит к необоснованному копированию западного опыта и внедрению на практике неадекватных управленческих технологий, несущих разрушительные последствия.
Объект исследования: работодатель и наемный работник.
Предмет исследования: экономические отношения работодателя и наемного работника и их ролевое поведение.
Цель и задачи исследования. Целью данной работы является развитие методологических принципов в применении к анализу экономических субъектов - работодателя и наемного работника - и их отношений, а также разработка концептуальной модели поведения руководителя, как основного носителя функций работодателя, в системе экономических отношений на современной ступени общественно-экономического развития.
Очерченная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:
Х раскрытие особенностей возникновения и развития экономических отношений работодателя и наемного работника в историческом срезе;
Х выявление особенностей развития экономических отношений работодателя и наемного работника в свете двойственного характера труда;
Х раскрытие специфики межсубъектных отношений работодателя и наемного работника в условиях корпоративной формы собственности;
Х анализ и концептуальное обоснование сущностных характеристик в поведении работодателя и в развитии его отношений с наемным работником в условиях переходного периода;
Х выявление основных тенденции и прогнозирование развития отношений труда и капитала и разработка на этой основе предложений по совершенствованию кадровой политики и управленческих технологий, адекватных современному состоянию производства и общества.
Общая логика диссертационного исследования. Для создания целостной и исторически определенной картины межсубъектных отношений вначале рассмотрены особенности социально-экономической среды, которая неизбежно детерминирует характер экономических процессов. При этом анализ среды осуществляется в историческом и двухуровневом аспекте: на макро- и на микроуровне.
После того, как определены границы и характер экономических отношений и раскрыты особенности социально-экономической среды, исследованию подлежат сами субъекты рынка: работодатель и наемный работник. Здесь также важен учет исторических особенностей и методологическая база, основанная на двойственности труда и диалектической целостности в развитии. Далее в работе предпринята попытка разобраться в терминологическом многообразии этих экономических категорий и сформировать исторически детерминированный понятийный аппарат. Особое значение имеет рассмотрение работодателя, как наиболее активного субъекта рыночных отношений, который в ходе исторического процесса подвергася трансформации и в понятийном, и в сущностном аспекте. В конечном итоге данный анализ позволяет рассматривать руководителя современного предприятия в качестве экономического субъекта, выступающего основным носителем функций работодателя. Экскурс в историю развития феномена наемного рабочего дает основание утверждать, что данная категория не утратила своего научного значения и является необходимым атрибутом методологического анализа.
В первой главе рассмотрен вопрос исторического генезиса труда и капитала, вскрыты глубинные основы формирования экономических отношений работодателя и наемного рабочего, характеризуемые противоречиями и попытками его преодоления как эволюционным, так и революционным путем. Для лучшего понимания всей поноты связей и выработки методологических подходов к изучаемой проблеме проводится анализ диалектических законов труда. Законы разделения, опредмечивания, перемены и отчуждения труда, рассмотренные через призму двойственности труда, проливают свет на основы социально-экономических процессов. Особое место занимает экономический закон отчуждения труда, действие которого заметно отражается не только на наемном работнике, но и на работодателе, активно влияя на ролевое поведение последнего.
Во второй главе работы акцентируется внимание на современных аспектах межсубъектных отношений работодателя и наемного работника. Нынешний этап исторического развития обусловлен существенными изменениями в характере экономических процессов. Одним из наиболее значительных факторов, коренным образом трансформирующих систему межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в переходной экономике, является распространение корпоративного устройства производства. Рассмотрение механизма функционирования акционерных обществ, приватизационных и постприватизационных процессов, флуктуаций корпоративной собственности дает возможность выявить особенности развития современных экономических отношений работодателя и наемного работника на предприятии. Понимание руководителя современного предприятия, как экономического субъекта, генерирующего основные функции работодателя, с учетом современных тенденции в системе экономических отношений, приводит к построению концептуальной модели руководителя на производственном предприятии. Модель освещает мотивационную функцию активного экономического субъекта, дает представление о его ролевом поведении. Так как руководители на современном предприятии играют активную роль в реализации социально-экономического потенциала, преимущественно от их действий зависит то, какой характер в целом примут отношения с наемным работником.
Завершается работа анализом взаимодействия труда и капитала, как двух противоречивых атрибутов межсубъектных отношений в их реальном состоянии и перспективах развития. Несмотря на то, что современность характеризуется существенным преодолением антагонистического характера противоречий в сфере труда, такие процессы, как "человеческие отношения" на производстве, системы ротации и участия в прибылях и управлении и т.п., лежат, главным образом, в сфере конкретного труда и не меняют его социально-экономическую основу. Рассматривая абстрактную сторону труда, мы стакиваемся с иными аспектами противоречий системы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников. В их числе следующие современные тенденции, вскрытые в диссертационной работе:
Х значительный перенос в создании "прибавочного продукта" с непосредственно производительного (испонительского) труда на управленческий труд;
Х сближение ролевых позиций работодателя и наемного работника в условиях акционерной собственности и крупного промышленного производства;
Х обострение межсубъектных противоречий между работодателем и наемным работником на фоне экономического кризиса, информационных ограничений и организационной неопределенности.
Без учета данных процессов, характеризующих особенности системных противоречий, по-нашему мнению, невозможна стабилизация производства и его адаптация к экономическим условиям переходного периода.
Методологической и теоретической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к исследованию труда. В методологическую основу работы положены принципы двойственности труда, раскрывающие его конкретную и абстрактную сторону, а также законы развития труда и человека. При изложении материала диссертации учитываются классические методологические принципы рассмотрения социально - экономических процессов в динамике и целостности. В ходе работы автор многократно обращается к сравнительно-историческому и генетическому методу познания. Теоретические основы исследования получены как с привлечением классических научных трудов, так и многих современных зарубежных и российских авторов.
Эмпирической основой выступают результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, а также результаты исследований социологической службы ОАО "УМПО", полученные при участии автора на моторостроительном производственном объединении и ряде промышленных предприятий Калининского района города Уфы в течение 1996 - 2000 гг. Кроме того, в работе приводятся результаты исследований Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг в 1994 - 1995 гг. При написании диссертации использовались экономические показатели деятельности ОАО "УМПО" и ряда предприятий Калининского района за период 1991-1999 гг., информация о движении акций Уфимского моторостроительного производственного объединения, государственная отчетность и публикации других авторов.
Научная новизна исследования состоит в следующем: 1. На основе подробного и систематизированного теоретико-исторического анализа понятийного аппарата категорий работодателя и наемного работника показано, что на данной конкретно-исторической ступени развития нашего общества, характеризуемой переходными процессами в экономике, руководитель на современном промышленном предприятии выступает носителем основных функций работодателя, является активным экономическим субъектом в системе производственных отношений с наемным работником.
2. Через призму двойственности труда выявлены закономерности развития отношений экономических субъектов - работодателя и наемного работника. При этом определены новые аспекты в развитии данных отношений, возникшие под влиянием корпоративной производственной системы и других социально - экономических процессов, протекающих в современной экономике.
3. Раскрыта определяющая роль диалектического закона отчуждения труда в формировании характера экономических отношений работодателя и наемного работника в условиях современного промышленного производства. Обозначены особенности современного состояния отношений труда и капитала и дан прогноз перспектив их развития.
4. Предложена концептуальная модель мотивационного поведения руководителя на современном предприятии, как носителя основных функций работодателя. Модель построена с учетом двойственности управленческого труда и флуктуаций ролевых установок активного экономического субъекта в процессе создания стоимости. Важным моментом является отражение в модели скрытой функции собственника, накладывающей существенный отпечаток на ролевое поведение руководителя.
6. На основе предложенной концептуальной модели мотивационного поведения современного руководителя - носителя основных функций работодателя, выдвинуты новые подходы к созданию управленческих технологий и формированию кадровой политики на промышленных предприятиях, направленные на стабилизацию системы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях переходного периода.
Практическая значимость работы. Теоретические выводы и концептуальные модели, изложенные в диссертации, могут быть использованы при: разработке управленческих технологий, выработке кадровой политики, определении инструментов и методов гармонизации производственных отношений; чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, проблем акционерной собственности и управления; дальнейшей научной разработке теории и методологии экономических отношений работодателя и наемного работника.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования использованы при разработке кадровой политики ОАО "УМПО", а также получили применение в деятельности социологической службы моторостроительного объединения. Основные положения диссертации доложены на трех республиканских научных конференциях, на кафедре ф "Социологии труда и экономики предпринимательства" БашГУ, изложены в пяти научных публикациях.
Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Назарова, Ульяна Анатольевна
Заключение
В диссертационной работе "Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период" рассмотрены вопросы формирования и исторический генезиса основных экономических субъектов -работодателя и наемного работника в системе их межсубъектных отношений, а также затронуты актуальные аспекты их экономических отношений в нынешнем переходном периоде экономики и проанализированы перспективы их развития.
Экономические отношения работодателя и наемного работника характеризуются тем, что на всех этапах общественного прогресса они не теряют своей актуальности. При этом данные отношения, равно как и ролевые особенности самих экономических субъектов носят конкретно-исторический характер и варьируются в зависимости от комплекса социально-экономических аспектов, присущих той или иной общественной системе. Так, антагонистичность первых этапов капиталистического развития сменилась на более мягкие, латентные противоречия нынешней постиндустриальной, социально-ориентированной экономики. Однако то или иное противоборство в отношениях работодателя и наемного работника можно считать вечным атрибутом рыночного механизма: с одной стороны усложняющим , а с другой -цементирующим экономический процесс.
В этой связи объективен научный интерес к проблеме. Вопрос межсубъектных отношений работодателя и наемного работника является предметом изучения многих дисциплин и, прежде всего, экономической теории и социологии труда, как наук, исследующих закономерности развития и функционирования общества и экономики. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателя и наемного работника велись многими известными учеными, такими как Макс Вебер, Вернер Зомбарт, Эмиль Дюркгейм, Альфред Маршал, Карл Маркс, Иозеф Шумпетер и др. Более того, самим категориям работодателя и наемного работника свойственно терминологическое многообразие и историческая обусловленность. Причем ведущую роль в этом дуэте играет работодатель, как активный субъект стоимостных отношений.
Исторический процесс формирования экономических субъектов: работодателя и наемного работника был догим и непростым. По мере развития общества труд освобождася, двигаясь от конкретного к абстрактному, постепенно приобретая гуманистические черты. Начиная с эпохи реформации общественная организация становится рациональной, и именно с этого момента мы можем говорить о работодателе и наемном работнике как о поноценных участниках рынка, где первый выступает как активный экономический субъект, несущий экономический потенциал, а наемный работник свободно продает ему свою способность к труду, специфический товар - рабочую силу. Таким образом, категории "работодатель" и "наемный работник" приобрели свою собственную сущность только с возникновением экономического труда а, точнее, лишь с переходом к рациональной стадии развития общества.
Очертив "зону" рациональности, необходимо также иметь в виду, что работодатель и наемный работник - социально-экономические понятия, а значит они определяются уровнем развития всего комплекса общественных отношений. Последний находит свое выражение в особенностях исторически детерминированной экономической среды, которая рассматривается на макро-и микроуровнях. Макроуровень имеет сложное строение и включает в себя комплекс явных и неявных сред социально-экономического взаимодействия. Соответствующий ему микроуровень характеризуется организационно-экономическими особенностями производственной единицы - предприятием в его историческом срезе. В контексте данного анализа важным является положение о непрерывности рынка труда и необходимости рассмотрения экономических взаимодействий не только во внешней среде, но и внутри предприятия, после свершения найма на рынке труда.
По мере исторического развития сами категории экономических субъектов напонялись различным содержанием. Так, если в эпоху реформации работодатель выступает как буржуа и капиталист, то "революция менеджеров" в 30-х годах XX века выдвигает на первый план руководителя корпорации, которого и целесообразно понимать, как человека, решающего вопросы найма - увольнения, вознаграждения и развития рабочей силы, т.е. несущего основные функции работодателя.
Значительно изменилось количественные и качественные характеристики рабочего класса, как экономического понятия. Рост занятости в сфере услуг, мобильность профессионального рынка труда и гуманизация производственных отношений привели к уменьшению численности т.н. пролетариата и спаду профсоюзного движения. Стала актуальной теория среднего класса. Однако, признавая смягчение классовых противоречий в характере стоимостных отношений, нельзя согласиться с их поным отсутствием, ибо они пробрели скрытую форму, трансформируясь в неантагонистические противоречия между руководством и наемными работниками корпоративной системы. Теория среднего класса не может заменить анализ стоимостных отношений экономических субъектов, так как средний класс является лишь социальным феноменом, причем часто абстрактной, а не реальной общностью.
Межсубъектные отношения конфронтирующих сторон западного общества: работодателей и наемных работников, благодаря консолидирующим экономическим и политическим шагам правящего класса, постепенно теряли свою остроту, особенно в сфере конкретного труда. Что же касается абстрактного труда, невидимых глазу экономических отношений, то здесь до сих пор сохраняется присущая им неадекватность и противоречивость, которая в дальнейшем может быть также снята экономическими методами.
К сожалению, нормальное экономическое развитие в нашей стране было прервано Октябрьской революцией. 70 лет страна функционировала как экстенсивное плановое хозяйство, при отсутствии поноценных экономических рычагов и процессов. Теперь, воссоздавая рыночное пространство, неизбежно возникает множество проблем, как с формированием поноценных фигур работодателя и наемного работника, так и с разрешением противоречий между ними. Работники стакиваются с мощным, и при этом специфичным проявлением закона отчуждения труда. Механизмы формирования стоимости от них скрыты, нет ощущения адекватности полученного вознаграждения трудовым усилиям. Это несет для предприятия необратимые, разрушительные последствия, обостряет исконное противоречие между трудом и капиталом.
Логика исторического развития прочно утвердила в рыночном поространстве корпоративную форму организации производства, как наиболее жизнеспособную и гибкую в усложняющейся внешней среде. Западная корпорационная система внесла заметный демократизм и гуманизацию в межсубъектные отношения работодателей и наемных работников. Между тем, акционерное устройство усложнило ролевые функции субъектов, придав исконным противоречиям труда и капитала скрытый характер. В нашей стране процесс акционирования дал пока только видимый отрицательный итог. Так, в результате приватизации и других операций с собственностью промышленное производство в России за 1990 - 1998 гг. сократилось вдвое.[41, С.44] Социальные последствия также не утешительны: наемные работники не чувствуют себя хозяевами привотизированных предприятий (по данным упомянутого в работе опроса 1997 г. на ОАО "УМПО" это 68%!) (Приложение 3), а это прямые последствия снижения мотивации и деградации колектива. Расклад сил и интересов на наших АО меняся с течением времени и в настоящее время варьируется в зависимости от типа и размера придприятия. Однако, явно прослеживаются процессы некоторого укрепления директорского корпуса и неотвратимые потери внутренними акционерами своей доли в капитале. Последнее имеет место во многом благодаря разобщенности руководства и трудового колектива и информационным барьерам между ними. Явно при этом отсутствие эффективного инвестора и существование на корпоритивного контроля как единственной ценности на рынке акций.
Проблемы корпоративного устройства накладывают значительный отпечаток на всю систему межсубъектных отношений работодателя и наемного работника в свете законов труда. Данные законы диалектики труда: отчуждение, разделение и кооперация, опредмечивание и распредмечивание, перемена труда, носят исторический характер, поэтому особенности и сила их проявления меняются в зависимости от конкретных временных эпох. В свете сегодняшних экономических, социальных и политических процессов, а также по причине возрастания сложности и многоаспектности управленческого труда, эти экономические законы приобретают иную окраску, что находит свое отражение в характере межсубъектных отношений. Поэтому рассмотрение данных законов дает лучшее понимание глубинных основ процесса создания стоимости и его современных особенностей. Диалектические законы труда призваны дать понимание трудового процесса не только как способа физиологического выживания человека, но и как сложного экономического и социального феномена, генетически предопределяющего развитие общественной системы.
Учитывая вышеизложенные методологические посыки и ситуацию, реально сложившуюся на наших предприятиях, была предложена модель руководителя, как носители функций работодателя, выступаающего в роли активного субъекта производственного процесса в условиях корпоративного управления. Данная модель дает возможность корректировать поведение руководителя, улучшать его мотивационную функцию, а также стабилизировать межсубъектные отношения. Латентность функции собственности, требующей своей реализации, илюстрирует сложность и многогранность деятельности руководителя, как персонифицированного носителя функций работодателя в современных условиях. А анализ труда и капитала характеризует непреходящую сложность сегодняшних межсубъектных отношений.
Исторический экскурс показывает, что отношения работодателя и наемного работника исконно носили неадекватный характер, приводя к жесткой конфронтации. По сей день спорным является получение работодателем дохода, заметно большего, чем у наемного рабочего. Так или иначе очевидно одно: между основными экономическими субъектами дожно быть конструктивное взаимодействие. Ход общественного развития неизбежно ведет к снятию противоречий не только в сфере конкретного труда, но, устраняет антагонистичность и в сфере абстрактного труда. Причем каждый из субъектов дожен играть свои исконные роли, и именно работодателю, используя свою активность, необходимо делать первые шаги по пути сближения и солидарности, не допуская, с другой стороны, деградации своего сознания до наемного работника.
В нашей стране, пережившей беспощадную тоталитарную систему и вставшей на рельсы рыночной экономики, обществу необходимо решать не только проблемы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников, но, в первую очередь, формировать поноценных экономических субъектов, способных нести экономический потенциал, уделяя основное внимание работодателю, как активному агенту рынка. В этой связи актуальной является разработка эффективной, комплексной оценки, отражающей двойственность производственных процессов. Чтобы успешно разрешать межсубъектные противоречия, оценка руководителей дожна быть групповой, а исходя из принципа двойственности, состоять из двух частей: социологической, выявляющей необходимые личные и деловые качества в их проявлении и экономической, отражающей конкретный производственный результат.
Дальнейшие исследования в направлении выработки систем социально-экономических приемов и методов, направленных на повышение адекватности оценки работодателей и наемных работников, имеют большое научное значение и практическую востребованность российского и зарубежного менеджмента.
При этом все теоретические изыскания данной работы носят неизменную направленность на главную результирующую задачу: поиск эффективных путей реализации основными рыночными субъектами экономического потенциала в процессе создания стоимости, потенциала позитивного, возрождающего и укрепляющего экономическую мощь нашего государства.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Назарова, Ульяна Анатольевна, Уфа
1. Bossenecker Н., Gloder А., Knoerzer Н. 99 Тор Unternehmen. - Stuttgart: Schaffar - Poeschel Verlag, 1995.
2. Ederer Р., Schuller P. Geschftsbericht Deutschland AG. Stuttgart: Schaffer-Poeschel, 1999. 264 S.
3. Eyer E., Fischer W., Webers Т., Wewers J. Selbst- und Fremdbeurteilung bei Vergtung bie Teamarbeit // Personalfuhrung. 1999. № 7.
4. Gabler Wirtschaftslexikon, 13-е издание
5. He J. Globale Ideenfabrik // Siemens Welt. 1999. №6.
6. Hentze J. Personalwirtschaftslehre. T.l. Stuttgart, Wien.: Verlag Paul Haupt Bern, 1995.
7. Hentze J. Personalwirtschaftslehre. T.2. Stuttgart, Wien.: Verlag Paul Haupt Bern, 1995.
8. Im Kreislauf der Wirtschaft. Bundesverband deutscher Banken е. V., Kln, 1991.
9. Manpower Report of the President. Washington, 1991. P. 232.
10. Schmidt H. Personalmanagement. Vorlesungsreihe. ITMO Dresden, 1999.
11. П.Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12.
12. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 144 с.
13. Античный способ производства в источниках. М.: Республика, 1993.
14. Беленький В.Х. О среднем классе в России // Социально-политичекий журнал. 1994. № 12.
15. Беляева JI.A. Средний слой российского общества: проблемы обретения социального статуса // Социс. 1993. №10.
16. Блази Дж., Шлейфер А. Владение акциями компаний и корпоративное управление// ЭКО. 1996. - № 12.
17. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: "Дело тд", 1994. -720 с.
18. Бобков В. Мониторинг уровня жизни населения // Человек и труд. 1995. №5.
19. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.
20. Борзова С.М. Социологические проблемы подбора руководящих кадров. Кандидатская диссертация. Уфа, 1991. - 167 с.21 .Бугаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990. - 415 с.
21. Валентей С., Нестеров JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. №2.
22. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: ФоЗБ, 1992. - 208 с.
23. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.
24. Гавриленко Е.Ф. Прокрустово кресло директора// ЭКО. 1996. № 1.
25. Гидденс Э. Социология. Челябинск: Урало-сибирский регион, дом эконом, и научно-техн. пропоганды, 1991. - 280 с.
26. Головачев Б.В., Косова Л.Б., Хахулина JI.A. Формирование правящей элиты в России// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. М.: ВЦОМ, 1996. № 1.
27. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.
28. Гринберг Р. Почему нет СЭВа и чему учит его опыт // Российский экономический журнал. 1999. №4.
29. Гурков И. Инкубационный период// Эксперт. 1999. №6.
30. Гурков И., Аврамова Е., Дятлов А. Смена собственника вызывает шок// ЭКО. 1996. №8.
31. Дарендорф Р.После 1989. Размышления о революции в Европе. Мораль, революция и гражданство. М.: AdMarginem, 1998. - 271 с.
32. Демин A.A., Катькало B.C. Уроки организации бизнеса. Спб.: Лениздат, 1994. - 336 с.
33. Дерябина М.А. Приватизация в России: борьба за реальную собственность// ЭКО. 1996. №8.
34. Десслер Г. Управление персоналом. М.: "Издательство БИНОМ", 1997.432 с.
35. Дикарева A.A. Социология труда: Учебное пособие. Куйбышев: Куйбышев, гос. ун-т, 1985. - 76 с.
36. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель. С.-Пб., 1992. -496 с.
37. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1990. - 575 с.
38. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: рабочая книга менеджера PR. СПб.: СОЮЗ, 1997. - 288 с.40.3омбарт В. Буржуа. М.: Наука, 1994. - 443 с.
39. Игнатовский П. Собственность, ее истоки в настоящем и будущем// Экономист. 1999. №11.
40. Ильенков Э.В. Диалектическая логика. М.: Политиздат, 1984. - 320с.
41. ИСПИ РАН. Концепция и стратегия// Российская газета. 1993. 3 июля.
42. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы -программа решение. - Л.: Лениздат, 1990. - 112 с.
43. Кайдайлов Д.П. Закон перемены труда и всестороннее развитие личности. -М.: Мысль, 1978.
44. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Республика, 1992.
45. Капитонов Э.А. Социология XX века. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1996. -512 с.
46. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.
47. Кейнс Д. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1985.
48. Кемпбел Р., Макконнел, Стенли Л. Брю Экономикс, Т.2. Баку: "Азербайджан", 1992. - 400 с.
49. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11.
50. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике // Вопросы экономики. 1999. №8.
51. Климович М. Столичная приватизационная модель в действии// Российский экономический журнал. 1995. №11.
52. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998. №1.
53. Кошкин В. К эффективной приватизационно-инвестиционной модели// Российский экономический журнал. 1995. №1.
54. Краткая история философии. М.: Олимп; Издательство ACT, 1996.
55. Кричевский P.JT. Если Вы руководитель. - М.: "Дело", 1993. - 352с.
56. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 192 с.
57. Куликов В. Еще раз о смене приватизационной модели// Российский экономический журнал. 1996. №5-6.
58. Куприянова 3., Хибовская Е. Как менялась наша зарплата // Человек и труд. 1995. №4.
59. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Словарь справочник по экономике. - М.: Пресс-сервис, 1998. - 388 с.
60. Курс для высшего управленческого пресонала. Под ред. Терещенко В.И. -М.: Экономика, 1971.- 807 с.
61. Льюис У.Р. Что препятствует экономическому росту России // Экономика XXI века. 2000. №1.
62. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. М.: Политиздат, 1988. - 891с.
63. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.46. 4.1. М.: Политиздат, 1978.
64. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения Т.З М.: Политиздат, 1975.
65. Марр Р. Роль руководящих работников фирм в процессе трансформации экономической системы от плановой к рыночной // Человек и труд. 1993. №12.
66. Маршал А. Принципы экономической науки, т.1. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993.- 52 с.
67. Маршал А. Принципы экономической науки., т.II. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 310 с.
68. Маршал А. Принципы экономической науки., т.III. M.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 350 с.
69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1992. - 702 с.
70. Механик Г. Научно-техническая революция и ее воздействие на капиталистическую экономику//Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 12.
71. Мильнер Б. Уроки бюрократической системы управления // Вопросы экономики. 1999. №1.
72. Монден Я. "Тоёта" методы эффективного управления. - М.: Экономика, 1989.-288 с.
73. Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа.: Башк. ун-т, 1992. -112с.
74. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: методология исследования и реальные тенденции / Докторская диссертация. Уфа, 1990. - 270 с.
75. Негиши Т. История экономической теории. М.: АО "Аспект Пресс", 1995. -462 с.
76. Основы теории переходной экономики/вводный курс/. Киров: Кировская областная типография, 1996. - 320 с.
77. Петер Х.Верхан. Предприниматель. Его экономическая функция и общественно-политич80.еская ответственность. Минск.: Эридан, 1992. - 60с.
78. Петков К. Социология на труда. София, 1985.
79. Политическая экономия: Словарь/ Под ред. О.И.Ожерельева и др. М.: Политиздат, 1990. - 607 с.
80. Пономарев JI.H., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мозырин В.П. Эффективность труда руководителя. М., 1988.
81. Попов В. Бека в колесе.//Эксперт. 1999. №15.
82. Попов Ю.Н. Социальное партнерство как инструмент управления//Солидарность. 1996. № 5.
83. Приватизированные предприятия не нуждаются в квалифицированных
84. Маршал А. Принципы экономической науки., т.Ш. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 350 с.
85. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1992. - 702 с.
86. Механик Г. Научно-техническая революция и ее воздействие на капиталистическую экономику//Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 12.
87. Мильнер Б. Уроки бюрократической системы управления // Вопросы экономики. 1999. №1.
88. Монден Я. "Тоёта" методы эффективного управления. - М.: Экономика, 1989.-288 с.
89. Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа.: Башк. ун-т, 1992. -112с.
90. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: методология исследования и реальные тенденции / Докторская диссертация. Уфа, 1990. - 270 с.
91. Негиши Т. История экономической теории. М.: АО "Аспект Пресс", 1995. -462 с.
92. Основы теории переходной экономики/вводный курс/. Киров: Кировская областная типография, 1996. - 320 с.
93. Петер Х.Верхан. Предприниматель. Его экономическая функция и общественно-политич80.еская ответственность. Минск.: Эридан, 1992. - 60с.
94. Петков К. Социология на труда. София, 1985.
95. Политическая экономия: Словарь/ Под ред. О.И.Ожерельева и др. М.: Политиздат, 1990. - 607 с.
96. Пономарев JI.H., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мозырин В.П. Эффективность труда руководителя. М., 1988.
97. Попов В. Бека в колесе.// Эксперт. 1999. №15.
98. Попов Ю.Н. Социальное партнерство как инструмент управления//Солидарность. 1996. №5.
99. Приватизированные предприятия не нуждаются в квалифицированныхэкономический журнал. 1994. №3.
100. ЮЗ.Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и политологии. М.: Знание, 1996. - 272 с.
101. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М.: Вече: Персей: АСТ, 1994. -560 с.
102. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента, М.: Контромент, 1991.
103. Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. М.: Закон и право, 1996. - 469с.
104. Трудовой Кодекс Республики Башкортостан. Уфа.: Издание Верховного Совета РБ, 1994.
105. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.
106. Управление в ФПГ// Директор. 1996. №11.
107. Управление персоналом организции: Учебник / Под. ред. А.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА М, 1997. - 512 с.111 .Фотина Т. Эффективная рыночная экономика не может не быть социально ориентированной.//Человек и труд. 1996. №11.
108. Фурье Ш. Избранные сочинения: В 2 т. М.: Мысль, 1938. Т. 1.
109. З.Хлопонин А. Для отечественной экономики самое главное сегодня подбор эффективных управляющих // Человек и труд. 1999. №12.
110. Чангли И.И. Труд: социол. аспекты теории и методологии исследования. -М.: Мысль, 1973.
111. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА, 1998. - 527 с.
112. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992. - 224 с.
113. Историко-генетическое развитие экономической среды
114. Исторические типы и формы предприятия Явная экономическая среда Неявная экономическая среда
115. Экономическая сфера Правовая сфера Социальная сфера
116. Докапиталистич-ое Хозяйство (первобытное, рабовладельческое, феодальное)
117. Капиталистическое предприятие:- мануфактура (XII -'XVII вв.) + Ч Ч. +- фабрика (XVIII в.) ++ + Ч ++- корпорации XIX в. ++ ++ + +++- индустриальное предприятие после 1929 г. +++ +++ ++ +++- постиндустриал. Предприятие (XX в.) +++ +++ +++ ++
118. Социалистическое предприятие Ч + ++ Ч
119. Постсоциал-ое предприятие + + + +
120. Степень развития (выраженности) среды : +++ сильно развита ++ - развита + - слабо развита Ч - не развита.- исторические периоды существования экономико-стоимостных отношений работодателя и наемного работника
121. Структура собственности в российских компаниях в VI квартале 1995 года (в среднем от числа выпущенныхакций), %1. Трудового колектива 59%
122. Результаты анкетного опроса работников ОАО "УМПО" по проблемам акционерного устройства
123. Являетесь ли Вы акционером ОАО "УМПО": да 94%нет 6%
124. С того момента, как прошла первая подписка, Вы распоряжались своими акциями следующим образом: продавали 24%приобретали допонительно -11% оставили без изменения 84%
125. В ближайшем будущем Вы собираетесь: продавать акции ОАО "УМПО" 6% приобретать акции ОАО "УМПО" - 11% оставить все без изменения - 77%
126. В ежегодном собрании акционеров Вы участвуете: лично 9%через представителя 62% не участвую - 26%
127. Если Вы выбрали представителя, то он является: руководителем 40%специалистом 27% рабочим - 14%
128. Хотели бы Вы его отозвать: да 7%пег 46%затрудняюсь ответить 25%
129. Устраивает ли Вас состав сегодняшнего совета директоров: поностью 8%частично 45% не устраивает - 35%
130. Как Вы относитесь к продаже акций ОАО "УМПО" тем, кто не является работником объединения: положительно 13%отрицательно 57% равнодушно - 25%
131. Кого Вы считаете наиболее эффективным собственником: администрацию завода 17%государство -18% внешних инвесторов 6% трудовой колектив - 41% затрудняюсь ответить - 18%
132. Ощущаете ли Вы себя собственником моторостроительного объединения: ощущаю полиостью 3%ощущаю частично 4% ощущаю слабо - 13% не ощущаю - 72% не задумывася - 7%
133. Что, на Ваш взгляд, в наибольшей степени препятствует развитию объединения: коррупция, хищения 73%слабая организация производства -48% налоговая политика государства 42% износ оборудования - 32%
134. Знакомы ли Вы с учредительными документами ОАО "УМПО": хорошо знаком 4%знаком частично 41% не знаком - 54%
135. Кто, по Вашему мнению, особенно активно отстаивает интересы рядовых акционеров: никто 24%начальники цехов, отделов и их заместители 13% мастера -10%
136. ОАО "Уфимское моторостроительное производственное объединение", отдел социологии и психологической диагностики, Уфа, март 1997 г. Опрошено 2000 работников объединения (11% от общей численности объединения).
137. Результаты опроса "Удовлетворенность работников Siemens-Bruchsal ICN"
138. Совместная работа и отношения сруководством - Я доволен отношениями с моим непосредственным 25 29 18 10 9 9руководителем
139. Siemens-Bruchsal ICN, 1998/1999 г., 1145 опрошенных (62% всех работников предприятия).1.\
140. Доля собственности внешних акционеров в российских компаниях (IV квартал 1995 года), % от числа компаний
141. Структура владения акциями в российских АО в 1994 -1999 гг. (в %)*1. (2) по итогам приватизации 1994 г. 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1999 г. (прогноз)
142. Внутренние, всего 66 66 55 58 51,6 51,3- работники 47 44 39 40 39,5 36,3- дирекция 19 22 16 18 12,1 15- колективный траст - 3 3 -
143. Внешние, всего 10 16 33 33,6 41,3 45,3
144. Юридические лица, всего - 23 24,5 23,6 22,8- банки - 1 1,6 1,2 1,7- инвестфонды 3 5 6 5 4 5,2- поставщики, покупатели и др. фирмы - 5 3 12,9 11,8- ходинги и ФПГ - 1 2,6 4,9 3,4- другие - 10 12,3 0,6 0,7
145. Физические лица, в т.ч. 3 6 9 6 13,2 15,6- иностранные - 1 1,6 5,1 7,6
146. Государство 20 12 13 9 6,5 2,7
147. Всего 100 100 100 100 100 100
148. Соотношение интересов, пономочий и ответственности в существующей функционально-управленческойконфигурации *
149. Характер интересов, их ориентация Объем пономочий Мера ответственности
150. Генеральный директор Краткосрочный: близкий к интересам предприятия Догосрочный: индивидуалистический Кратко- и догосрочный: Неограниченный Краткосрочная: низкая Догосрочная: ограниченная
151. Администрация, высший и средний менеджмент Краткосрочный: индивидуалистический с элементами заводского патриотизма Догосрочный: близкий к интересам предприятия Кратко- и догосрочный: Ограниченный Краткосрочная: высокая Догосрочная: высокая
152. Наемные работники Краткосрочный: индивидуалистический с элементами заводского патриотизма Догосрочный: близкий к интересам предприятия Краткосрочный ограниченный Догосрочный: минимальный Краткосрочная: ограниченная Догосрочная: низкая