Система оценки персонала региональной государственной службы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Баканов, Евгений Анатольевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 1999 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.07 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Баканов, Евгений Анатольевич
Введение. ф
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала государственной службы.
1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента.
1.2. Цели и задачи оценки персонала.
1.3. Способы, методы и качество оценки персонала.
Глава 2. Практика оценки персонала.
2.1. Оценка государственных гражданских служащих некоторых стран
2.2. Отечественный опыт оценки персонала.
L 2.3. Показатели оценки.
Глава 3. Разработка системы оценки персонала региональной
I государственной службы (на примере службы занятости
А населения Кемеровской области).
I 3.1. Проблемы оценки персонала региональной государственной
Н службы занятости населения.
II 3.2. Текущая оценка специалистов непосредственным руководителем
I 3.3. Оценка деятельности отделов Департамента ФГСЗН.
I 3.4. Оценка персонала для проведения периодической аттестации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оценки персонала региональной государственной службы"
Повышение эффективности функционирования испонительных органов государственной власти является в настоящее время одной из главных задач, стоящих перед управлением, решение которой позволит продожить демократические преобразования в российском обществе и осуществить дальнейшее внедрение рыночных отношений в экономике. Один из недостатков системы организации труда государственных служащих всех уровней заключается в отсутствии дожного механизма мотивации индивидуального и колективного труда, поощрения новаторского, творческого отношения к испонению дожностных обязанностей. Традиционно считается, что удел государственного служащего - это добросовестное бюрократическое (не в нарицательном смысле, а по юридической форме) отношение к дожностным обязанностям. В этом отношении организация современной государственной службы России может быть охарактеризована как не самая удачная реализация модели рациональной бюрократии М.Вебера, на основе которой догое время строилась система государственной службы стран Запада. В этой связи актуально новое научное знание о связи результативности (эффективности) функционирования государственной службы с организацией ее функционирования и качественными характеристиками ее аппарата.
В последнее десятилетие в практике государственного управления передовых стран Запада наметилась тенденция к внедрению элементов предпринимательства, т.е. создания рыночных механизмов и стимулов в данной сфере деятельности. [31 с. 118-120] Цель предпринимаемых нововведений в системе государственной власти гораздо шире, чем совершенствование системы внутренних связей. Необходимо экономическими методами изменить поведение государственных служащих, изменить отношения между государственными органами, а в конечном итоге между государством и обществом.
Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает особое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти - порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 годах".
Однако, принятые правительством меры не привели к повышению эффективности деятельности органов испонительной власти. Одной из причин отсутствия улучшений является то, что не изменися характер служебных отношений и не созданы действенные механизмы ответственности и поощрения за результат работы чиновника.
На современном этапе социально-экономических преобразований в России, который характеризуется задачами созидательной направленности, от государственных служащих со стороны общества и отдельных граждан ожидается качественно новое небюрократическое отношение к испонению своих обязанностей, новаторское, творческое отношение к службе. В этих условиях необходима иная система мотивации государственных служащих, которая бы учитывала результаты их труда, предпринимаемые усилия по решению стоящих перед ними задач, а также проявленные личностные и деловые качества.
Мотивация творческого отношения государственных служащих к испонению своих дожностных обязанностей невозможна без научно обоснованной системы оценки труда и личностных качеств служащего. Существующая практика аттестации персонала государственной службы, по мнению многих ученых, например, В.И. Матирко, Ю.Н. Старилова, В.А. Сулемова и др., вследствие ряда принципиальных недостатков, не соответствует современным требованиям, предъявляемым к организации работы с персоналом.
Указанными положениями и обусловливается актуальность исследуемой проблемы.
Состояние научной разработки проблемы.
Вопросу теоретической проработки модели современного государственного служащего посвящены опубликованные в последние годы работы таких российских ученых как Г.В. Атамчука, В.В. Волошиной, Н.А. Вогина, В.Г. Игнатова, С.О. Майбороды, В.А. Мальцева, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, С.В. Пирогова, А.В. Понедекова, Н.В. Романовского, В.А. Сулемова, А.М.Старостина и др.
Вопросы оценки персонала организаций широко освещаются специалистами как в России, так и за рубежом. В этой связи необходимо упомянуть работы:
У. Брэдлик, Э.С. Гроува, В.К. Гупалова, Г. Десслер, В.А. Дятлова, Дж. Иванцевича, А .Я. Кибанова, А. А. Лобанова, В.А. Столяровой, В.К. Тарасова, В.В .Травина и др.
Проблемы мотивации и стимулирования труда служащих в современных условиях нашли отражение в работах В. Бойкова, А.Р. Даниелова, А.Л. Жукова, А.А. Никифоровой, Б.Г. Прошкина, Ю. Фокина и др.
Несмотря на большое количество публикаций, посвященных проблеме реформирования государственной службы в России, нельзя не согласиться с мнением ученых Российской академии государственной службы (РАГС) при Президенте Российской Федерации о том, что "наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом плане остается проблема повышения эффективности управления персоналом государственной службы". [23. С. 230]
Недостаточное теоретическое осмысление проблем организации и функционирования регионального звена государственного управления приводит к тому, что зачастую принимаемые кадровые решения не способствуют повышению эффективности их деятельности.
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке системы оценки персонала государственной службы занятости населения, а также механизма мотивации творческого отношения служащих к испонению своих дожностных обязанностей.
Для достижения этой цели необходимо было решить следующие задачи:
- изучить теоретические проблемы оценки и развития персонала государственных административных структур;
- исследовать методы оценки персонала, применяемые в частных компаниях и государственных службах ведущих западных стран и России;
- определить ключевые методические и практические проблемы оценки деловых, личностных качеств и результативности труда персонала региональных подразделений государственной службы занятости населения России;
- обосновать направления совершенствования системы развития и продвижения кадров в региональных государственных гражданских службах;
- разработать методики оценки персонала региональной службы занятости населения.
Объектом исследования в диссертационной работе является государственная служба занятости населения, кадровый потенциал регионального подразделения.
Предметом исследования выбран организационно-управленческий механизм формирования кадрового потенциала государственной региональной службы, функционирования и развития системы стимулирования высокоэффективного труда ее служащих.
Теоретической и методической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики и организации труда, социологии и менеджмента персонала, современных проблем региональных аспектов функционирования государственной службы.
Информационной базой для работы послужили материалы, регламентирующие функционирование государственных служб стран запада в части управления персоналом, законодательные акты России, материалы монографий, периодических изданий и научно-практических конференций, результаты исследований, проведенных автором в службе занятости населения Кемеровской и Новосибирской областей, а также среди работников служб занятости России - слушателей Академии труда и социальных отношений.
В работе использовались методы системных исследований, микроэкономического анализа деятельности организации, сравнения и обобщения, научной классификации
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
- разработана система оценки персонала региональной службы занятости населения, объединяющая методики текущей оценки руководителем непосредственных подчиненных, оценки результативности работы подразделений департамента занятости населения, оценки деловых и личностных качеств сотрудников для целей периодической аттестации;
- предложен механизм мотивации творческого отношения к испонению дожностных обязанностей сотрудниками региональной службы занятости населения, позволяющий в конечном итоге повысить эффективность функционирования организации;
- произведена декомпозиция целей системы формальной оценки персонала и сформулирована основная цель оценки государственных служащих;
- на основании проведенных социологических исследований определены критерии оценки деловых и личностных качеств служащих государственной региональной службы (на примере службы занятости населения);
- уточнено понятие "система оценки персонала". операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой, рынком труда, процессами занятости, финансами, социальной защиты населения, явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе её функций как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления, либо они взаимно проникают друг в друга. Поэтому рекомендации, разработанные нами применительно к службе занятости, впоне приемлемы в работе большинства других структурных подразделений региональных органов государственного управления общей компетенции.
Апробация работы. Концептуальные положения исследования были изложены нами в конкурсной работе "Система управления персоналом в Кемеровской областной службе занятости населения", занявшей первое место на межрегиональной научно-практической конференции "Региональный рынок труда в условиях структурных изменений экономики" (Кемерово, 1995 г.).
Методики оценки, составляющие основу системы, опубликованы (в соавторстве) тремя выпусками под общим названием "Проблемы менеджмента в государственных административных структурах" в межвузовском издательстве г.Кемерово "Кузбассвузиздат" в 1997 году.
Отдельные положения диссертационного исследования изложены в ряде статей в журнале "Человек и труд" в 1997 - 1998 годах, а также доложены на межрегиональной научно-практической конференции "Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики", состоявшейся 12-13 ноября 1998 г. в городе Кемерово.
Данные, полученные автором в процессе исследования, использованы им при чтении курса лекций "Управление персоналом" для студентов экономического факультета Кемеровского государственного института искусств и культуры.
Публикации. Результаты исследования нашли отражение в двенадцати работах, опубликованных автором, общим объемом 6,0 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 142 страницах машинописного текста, приложения - на 21 странице.
Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Баканов, Евгений Анатольевич
Заключение
1. На основании анализа роли и места оценки персонала в системе кадрового менеджмента, изучения отечественного и зарубежного опыта оценки персонала частных компаний и государственных служб, а также специфики функционирования службы занятости населения нами разработана система оценки деловых, личностных качеств и результативности работы служащих государственной службы занятости населения регионального уровня.
Данная система служит решению задач, систематизированных в работе, что позволяет достичь ряда промежуточных целей, а в итоге главной - высокой эффективности работы организации.
2. Система объединяет единой целью и общими принципами три методики: текущей оценки персонала, оценки деятельности отделов и оценки персонала для целей аттестации. В основу методик положены различные методы оценивания, что позволяет использовать сильные стороны присущие отдельным методам, и компенсировать их недостатки.
3. Результаты оценки персонала в рамках предложенной методики позволяют принимать обоснованные кадровые решения по продвижению и развитию служащих, а также стимулированию их труда. Система призвана способствовать развитию инициативы и творческого отношения к испонению дожностных обязанностей, а наличие обратной связи в процессе оценивания между руководителем и непосредственным подчиненным - повышению уровня взаимопонимания и улучшению морально- психологического климата в колективе.
4. Методика текущей оценки, проводимая в форме собеседования, позволяет внедрить в практику управления государственной службой занятости населения принцип целевого управления, что позволяет преодолеть существующие трудности в организации работы службы, связанные с несовершенством законодательства о занятости населения и экономическими проблемами переходного периода.
5. Унификация деловых и личностных качеств служащих, документальное фиксирование оценки позволяют накапливать информацию и использовать ее для анализа и изучения зависимости результативности деятельности государственной службы занятости от организации ее функционирования и качественных характеристик аппарата.
6. Систематическая оценка служащих и анализ на ее основе кадрового потенциала позволит целенаправленно корректировать критерии отбора персонала при найме на работу и осуществлять действенный профессиональный подбор граждан в государственную службу.
7. Ранжирование подразделений службы и отдельных работников по результатам их деятельности, осуществляемое по разработанной методике, дает возможность ввести в систему оплаты труда принцип оплаты по конечному результату работы.
8. Особенности функционирования службы занятости населения, многоплановость ее работы, взаимодействие практически со всеми сферами и службами регионального управления, что отражается на характере труда персонала службы, позволяют рекомендовать разработанные методики оценки и систему в целом для использования в других государственных гражданских службах общей компетенции.
9. Практическая работа с руководителями различных рангов региональных служб занятости населения по освоению методик, разработанных нами, показала, что необходимо широкое обучение всех руководителей структурных подразделений службы приемам и методам оценки персонала.
10. Дальнейшие исследования проблемы повышения эффективности работы службы занятости населения необходимо, по нашему мнению, вести в направлении разработки методики оценки результативности деятельности территориальных подразделений со стороны непосредственных потребителей услуг - работодателей и населения. Обратная связь с главными клиентами службы позволит корректировать деятельность службы для более поного и качественного удовлетворения их потребностей и тем самым выпонить миссию службы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Баканов, Евгений Анатольевич, Москва
1. Абрамов Ю.К. Эволюция концепции государственной службы США// США: экономика, политика, идеология. 1997. - №1. - с. 33 - 43.
2. Алавердов AJP. Управление персоналом М.: Соминтэк, 1997. - 256 с.
3. Аргентов Ю.А. Психолог на промышленном предприятии. Кемерово.: Кемеровское книжное издательство, 1988. - 143 с.
4. Атамчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность.-М.,1995.
5. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих ( из опыта ряда зарубежных стран )// Вестник государственной службы.1993 г. №1. - с. 42-45.
6. Баканов Е.А. Собеседование как механизм управления персоналом госслужбы// Человек и труд.- 1997. № 12. - с. 95-96.
7. Баканов Е.А. Кадровый менеджмент в службе занятости// Человек и труд. 1998. - № 7. - с. 52.
8. Баканов Е.А., Прошкин Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента// Человек и труд .- 1997. № 6. - с. 31-34.
9. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Выпуск 1. Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. - 68 с.
10. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Выпуск 2. Система периодических собеседований руководителей с непосредственными подчиненными. -Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997.- 44 с.
11. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Как оценить работу городских и районных подразделений службы занятости// Человек и труд. 1998. - № 5. -с.56.
12. Берк Д. Подготовка к собеседованию: как получить желаемую работу.- Серия "New Busines Line"/ "Новая линия в бизнесе". М.: КОНЭСКО , 1994,-96 с.
13. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе// ЭКО. 1996. - № 12. - с. 140.
14. Бойков В., Малышев М. Этика и культура государственных служащих// Человеческие ресурсы. 1998. - №2. - с. 35-36.
15. Брэбан Г. Французское административное право: Пер. с фр. / Под ред. и со вступ. ст. С.В.Боботова. М.: Прогресс, 1988. - 488 с.
16. Брэдлик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА - М, 1997.344 с.
17. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 222 е., ил.
18. Воков Ю.Е. Экономические реформы дожны сопровождаться социальными// Труд и социальные отношения. (Приложение) Научно-информационный журнал академии труда и социальных отношений.- 1997. -№1 с.1-11.
19. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995. - 147с.
20. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом 1997. - №7. - с. 27-35.
21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб: Изд-во СПбуУЭФ, 1994. -137 с.
22. Глиньский Б. Теория и практика управления промышленными предприятиями.-М.: Экономика, 1969. 165 с.
23. Голубович А.В. и др. Управление банком : организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М.: АО"МЕНАТЕП1. ИНФОРММ995.-213с.
24. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М.: Издательство магистр, 1997. - 496 с.
25. Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Издательство РАГС, 1997. - 206 с.
26. Государственная служба основных капиталистических стран.- М.: Наука, 1977. 291 с.
27. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. кол. В.А.Сулемов. М., Издательство РАГС, 1996. - 253 с.
28. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993 . - 208 с.
29. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер, с англ./ Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319 с.
30. Гроув Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Перевод с англ. -М.: Инфорационно-издательский дом "Филинъ", 1996 г. 280 с.
31. Губанов С. Система организации и поощрения труда// Экономист -1996. №3.- с. 34 - 46.
32. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. и доп.- М: Финансы и статистика, 1998. - 240 е.:
33. Демченко А.А. и др. Управление персоналом. Теоретический курс. -М.: Моск. экстерный гуманитарный ун-т, 1994. 317 с.
34. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997. - 432 с.
35. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результат. -М: Технологическая школа бизнеса. 1994. 200 с.
36. Ерохин А.С., Щербина В.В., Шрайбер Е.А. Методические рекомендации по подготовке аттестации руководителей, инженерно-технических работников и специалистов автотранспортных управлений и объединений.- М., 1983 -37 с.
37. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.,1996- 104 с.
38. Загладин Н.В. Мунтян М.А. Государственная служба и кадровая политика в странах запада// Государственный служащий, как человек и профессионал. Информационный бюлетень. Центр социологического обеспечения подготовки госслужащих. М.: ИР АТС, 1996.
39. Загородний В.И. Практика формирования штатов государственных служащих// Вестник государственной службы. 1993. - №1. - с. 45-62.
40. Звягин А.А., Мосин В.В. Планирование труда и заработной платы в НИИ и КБ. М.: Экономика, 1969. - 168 с.
41. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993. 304 с.
42. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понедеков А.В., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. Ростов -на - Дону. Издательство СКНЦ ВШ, 1997.- 320 е.
43. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988.- 140 с.
44. Кадровое обеспечение государственной службы / Игнатов В.Г., Суле-мов В.А., Радченко А.И. и др. Ростов-на-Дону, 1994. - 317 с.
45. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: зарубежный опыт для России.// Мировая экономика и международные отношения. 1993. - №2 - с. 78 - 90.
46. Киссель Е.И.Организация труда в исследовательских и проектных учреждениях. М.: Экономика, 1969. - 239 с.
47. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике: Практические аспекты изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 92 с.
48. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель.: Элементы практической психологии в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 308 с.
49. Крылова И.С. Аппарат государственного управления современной Франции. М.: Наука, 1982. - 182 с.
50. Кудашев А. Государственные руководители и менеджеры-предприниматели: сравнение черт личности. // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 4.
51. Кузнецов М. Государственная служба в Германии // Изучение и адаптация опыта управления и кадровой работы в условиях реформирования России. М.: 1996.- с. 28-30.
52. Ладенко И.С., Тульчинский Г.Л. Логика целевого управления.- Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1988. -208 с.
53. Левина Г.Н., Щербина В.В. Методические рекомендации по оценке деловых и личностных качеств линейного руководителя среднего звена автотранспортных и авторемонтных предприятий.- М., 1981. 51 с.
54. Лоунтон А. Организация управления в государтвенных учереждени-ях.-М.: 1993.-250 с.
55. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.-Н-Новгород. 1995. - 185 с.
56. Марин Ю.М., Яхонтов В.А., Якушев В.М. Проблемы социального управления на промышленном предприятии. Киев, 1972.
57. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL: Лениздат, 1991.144 с.
58. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.
59. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Салома-тин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1995. - 432 с.
60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1993 702 с.
61. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классичекие концепции и новые подходы. Казань, 1994. - 315 с.
62. Модельный эксперимент: Программа Центр оценки как этап в проведении аттестации аппарата Администрации Калининградской области// Вестник государственной службы. М.: РАГС, 1992.- №3. - с. 8 - 10.
63. Надольский Ю. Подводные камни оценки служебной деятельности// Сб.: Кроссворды для руководителя.- М.: Дело, 1992. 235 с.
64. Никифорова А.А. Система стимулирования труда государственных служащих// Труд за рубежом. 1998. - № 1(37). - с. 125.
65. Новиков А. Правовые формы организации государственной службы в США. М.: Юрид. лит., 1974.- 192 с.
66. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазидемократический правящий класс.// Общественные науки и современность. -1996. №5. -с. 5.
67. Ощепков С.М., Прошкин Б.Г. К вопросу о роли личных качеств работников управления и методах их оценки: Тез. докл. Научно-теоретической конференции "Экономика и экономическая политика КПСС на современном этапе". Кемерово, 1972 - с. 86-87.
68. Персонал: Словарь-справочник. М.: Изд-во Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова, 1995.- 215 с.
69. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353).
70. Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации области и структурных подразделений (утв. Распоряжением Администрации Кемеровской области от 20 марта 1996 г. № 219-р).
71. Понедеков А.В. Компетентность востребована: (социологический аспект). М. 1991. - 175 с.
72. Пономарев Л.Н. Профессионаная компетентность государственных служащих. // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: (Кадроведение): Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 371 с.
73. Послание Президента РФ Федеральному Собранию "Порядок во власти порядок в стране" (утв. Постановлением Правительства РФ от 30 апреля 1997 г. № 495).
74. Проблемы труда в государственном и муниципальном управлении. -М.: Институт труда, 1997. 160 с.
75. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда: Учебн. пособ. Кемерово: Кемеровский гос. университет, 1988. -98 с.
76. Прошкин Б.Г. Мнение студента о преподавателе (методика изучения).- Кемерово: КемГУ, 1988. 13 с.
77. Робинсон Д. Добейся от людей наилучшего. Пер. с англ. М.: ЛАИМС, 1994.- 136 с.
78. Сабо И. Государственная служба и культура поведения // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М. 1995. - с.61.
79. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 480 с.
80. Свиридова Л.В. Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы// Вестник государственной службы . М.: РАГС. 1995. №5. - с.44 - 48.
81. Сикингер И. Что определяет эффективность государственной службы?// Человек и труд. 1995.- № 6. - с. 100 - 102.
82. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работы (зарубежный опыт)// Человек и труд. 1992. - № 2. - с. 46 - 49.
83. С инк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вст. ст. В. И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.
84. Система работы с кадрами управления/ В.Г.Белов, Д.Е.Янсон и др.; Отв. ред. В.А.Шаховой .- М.: Мысль, 1984. 240 с.
85. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. -М.: Наука, 1989.- 197 с.
86. Смирнов С. Оценка эффективности региональных программ содействия занятости// Экономист. 1997. - № 6. - с. 68 -74.
87. Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Сборник кейсов/ Под. ред. В.И. Герчикова и М.В. Кошман. Новосибирск.: Изд-во ИЭиОПП. 1995.
88. Соедененные Штаты Америки. Конституция и законодательные акты: Пер. с англ./ сост. В.И.Лафитский; Под ред. О.А.Жидкова М.: Прогресс, 1993.- 768 с.
89. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник.- М.: Из-во БЕК, 1996.698 с.
90. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО "Бизнес
91. Школа "Интел Синтез", 1995 - 240 с.
92. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). М.: Экономика, 1995. - 183 с.
93. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. Спб, 1993.-27 с.
94. Супян В.Б. Сфера труда в США, новые тенденции// США: экономика, политика, идеология. 1998. - № 6. - с. 3-16.
95. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров.- Д.: Машиностроение. Ленингр. от-ние, 1989. - 368 с.
96. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. Талин: Вагус, 1982. - 119 с.
97. Технология оценки и отбора госслужащих (из опыта ряда зарубежных стран)// Вестник Государственной службы. М.: РАГС, - 1993. - №1.- с.10.
98. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджментам. 2-е изд. М.: Дело, 1997. - 336 с.
99. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.
100. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под научной ред. проф. д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.
101. Управление персоналом: опыт Западной Европы: По материалам школы семинара. Новосибирск: Товарищество "Инпроф", 1992. - 48 с.
102. Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие, М.: Изд. РАГС, 1997. - 536 с.
103. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.:ИНФРА-М, 1997.- 512 с.
104. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер с англ. /Общ. ред. В.Т.Рысина М.: Прогресс, 1988. - 368 с.
105. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект, М.: Экономика, 1990. - 168 с.
106. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда// Экономист. -1996.-№10.-с. 37-44.
107. Франция: Государственная служба и государственные служащие// Российско Французская серия "Информационные и учебные материалы" -М., 1996.- №3.-43 с.
108. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ.- М.: Экономика, 1990. 272 с.
109. Хлынов В.И. Японские "секреты" управления персоналом// Ин-форм. бюлетень № 9 М.: Ин-т Дальнего Востока РАН, 1995. - 113 с.
110. Шекшня B.C. Управление персоналом современной организации.-М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. 300 с.
111. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА*М, 1998. - 527 с.
112. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 734 с.
113. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы.- М.: 1987. 248 с.
114. Dienstblatt der Bundesanstalt fur Arbeit. Numberg. 2 Jnuar 1976.