Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Резервы эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Ваккасов, Рустем Фарсович
Место защиты Санкт-Петербург
Год 1997
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ваккасов, Рустем Фарсович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике.

з 1. Социально-трудовые отношения, их сущность и формы реализации.

з 2. Мотивы и стимулы трудовой деятельности в условиял переходной экономики.

Глава 2. Факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

з 1 Характеристики основных факторов эффективного использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

з 2. Оптимизация управления персоналом торгового предприятия.

Глава 3. Формирование системы мотивации и стимулирования труда на торговом предприятии.

з 1. Специфика труда и вознаграждения работников торгового предприятия.

з 2. Социально-экономические и социально-психологические стимулы повышения эффективности труда и формы их реализации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Резервы эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия"

Радикальное изменение экономического базиса - разгосударствление собственности, ее приватизация является одной из важнейших целей проводимых в России реформ. Для достижения этой цели объективно необходимо создать новую структуру надстроечных отношений, в частности социально-трудовых отношений, соответствующих новому экономическому базису. Расширение этой масштабной и сложной задачи требует глубоких теоретических исследований, разработки и апробации практических рекомендаций. Однако эта актуальная проблема не занимает соответствующего ее важности места как в теоретических научных разработках, так и в практических предложениях и программах реформ. Наблюдается упрощенное понимание сложности и важности этой проблемы в переходной экономике, необоснованные утверждения о рыночной самоорганизации социально-трудовых отношений, о пригодности зарубежного опыта без учета его национально-государственной специфики и длительности развития социально-трудовых отношений в высокоразвитых зарубежных странах.

Реформирование экономики в России носит взрывной характер. Несмотря на радикальную перестройку экономического базиса и присущих ему производственных отношений, в том числе их социальной и психологической компоненты, эволюционные формы построения многоукладной экономики рыночного типа практически не рассматривались. Это обусловило смещение на второй план социальных и психологических проблем и результатов реформирований экономики. Однако, забвение простой истины, что все цели достигаются в результате совместной деятельности людей, эффективность которой предопределяется ее мотивами и стимулированием вскоре было осознано как фактор торможения реформ, а сама проблема заняла соответствующее ее значимости место во всех отраслях экономики, в том числе и в торговле товарами народного потребления

Суть проблемы заключается в том, что необходимо определить в теории и создать механизм внедрения в трудовую деятельность, в сознание людей новую систему социальных стереотипов, установок, потребностей, мотивов, норм общения в процессе совместного труда, а также систему материальных и моральных стимулов, соответствующих новым реалиям: частной собственности, рынку труда, отсутствию социальных гарантий и социальной защиты наемного труда. Сознание инертно и более устойчиво в смысле поного устранения старых и формирования новых категорий восприятия действительности и форм поведения. Упрощенно проблема сводится к тому, что новый экономический базис формирует нового человека, но это формирование отстает от процессов, происходящих в экономическом базисе. Применительно к трудовому колективу торгового предприятия задача сводится к следующему: какую систему мотивации и стимулирования нужно создать и использовать, чтобы каждый индивид и колектив в целом работали с максимальной эффективностью. Одновременно система мотивации дожна обеспечивать достижение социальной цели - на ее основе дожны разрешаться и регулироваться основные виды функциональных и дисфункциональных конфликтов, возникающих в трудовом колективе.

Отечественная наука выработала систему методологических подходов к решению этой актуальной проблемы. В работах Н.А.Вогина, Л.С.Выготского, Б.М.Генкина, Е.И.Данилова, Т.И.Заславской, А.Г.Здравомыслова, А.И.Китова, Е.Г.Конина, Л.А.Костина, А.И.Кочетковой, А. Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, л

Б.З.Мильнера, В.Р.Полозова, В.К.Потемкина, Б.В.Ракитского,

Г.М.Романенковой, Э.Р.Саруханова, С.А.Сигаряна, В.А.Ядова и др. рассмотрены экономические, социальные, психологические аспекты трудовой деятельности в условиях формирования и развития социально-трудовых отношений в России. Зарубежные ученые со своей стороны уделяют пристальное внимание проблемам совершенствования капиталистических рыночных социально-трудовых отношений. В работах М.Альберта, В.Врума, Ф.Герцберга, Д.Гэбрейта, Э.Лоулера, Д.МакКлеланда, А.Маслоу, М.Мескона, У.Оучи, Т.Питерса, С.Робинса, Д.Синка, Ф.Хедоури, А.Хоскинга, Р.Штольберга, И.Шумпетера, Р.Яваты, Л.Якокки и др. охвачен широкий спектр мотивацион-ных и организационно-управленческих аспектов повышения эффективности труда наемных работников. Резкое и интенсивное изменение социально-экономических условий функционирования наемного труда в нашей стране, уникальный, не имеющий аналогов в исторической практике переход от специфических социально-трудовых отношений государственного социализма, при котором практически весь труд был трудом наемных работников, а в качестве работодателя выступало государство, к рыночным капиталистическим производственным отношениям требует тщательного изучения и анализа характерных особенностей и тенденций этого процесса, выработки практических рекомендаций по его совершенствованию. Актуальность повышения эффективности труда в сложных условиях переходной экономики России обусловила выбор темы настоящего исследования.

Основная цель исследования заключается в том, чтобы на основе всестороннего изучения теоретических основ и практики формирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике, состояния и тенденций их изменения в современных условиях России определить направления, принципы и способы воздействия на трудовое поведение наемного р аботника и разработать рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования труда, обеспечивающей выявление резервов и повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1) определение специфики социально-трудовых отношений в рыночной экономике, их сущности и форм реализации, возможных направлений и моделей их развития в условиях переходной постсоциалистической экономики России;

2) выделение основных мотивов и стимулов трудовой деятельности, определение направлений и способов формирования новой мотивации труда и стимулов к повышению его эффективности, разработка модели стимулирования трудового поведения в условиях переходной экономики;

3) проведение анализа факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия и разработка способов интенсификации их воздействия в новых экономических условиях;

4) анализ специфики социально-трудовых отношений и мотивационных предпочтений работников торгового предприятия, определяемых спецификой деятельности хозяйствующих субъектов отрасли торговля, а также специфическими современными социально-экономическими условиями реформируемой экономики страны;

5) разработка принципов и механизмов формирования системы мотивации и стимулирования труда на торговом предприятии как формы реализации социально-экономических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы торгового предприятия.

Предметом исследования являются факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, к важнейшим из которых отнесены система управления персоналом и система мотивации и стимулирования труда на торговом предприятии.

Научная новизна исследования определяется тем, что на основе анализа содержания и механизма реализации социально-трудовых отношений впервые в условиях переходной экономики нашей страны изучены основные факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия и разработаны рекомендации по формированию системы мотивации труда и социально-экономического стимулирования торгового колектива.

К наиболее важным положениям исследования, которые отличаются научной новизной и выносятся на защиту, относятся следующие:

1. Определены сущность, содержание, формы реализации социально-трудовых отношений. Рассмотрены стратегические направления и альтернативные модели развития социально-трудовых отношений в России и на этой основе определены основные факторы их формирования в условиях переходной экономики.

2. Выявлены причинно-следственные связи трудового поведения наемного работника и трудового колектива с внутренними побуждениями (МОТИВАЦИЯМИ) К труду и внешними побуждениями к действию - его стимулированием, - в современных социально-экономических условиях, определены направления повышения эффективности и качества труда в переходный период, важнейшими из которых являются формирование ценностных социальных установок и адекватного новым условиям мотивационного механизма.

3. Разработана классификация факторов эффективного использования трудового потенциала торгового предприятия по базисным признакам, отражающим сущность структурных элементов процесса формирования конечного эффекта, суммарной эффективности использования трудовых ресурсов. Проведен анализ их характеристик и предложен комплекс мероприятий по повышению эффективности труда работников торгового предприятия.

4. Разработаны принципы оптимизации управления персоналом торгового предприятия и рекомендации по реализации систем оптимизации управления персоналом для крупных, средних и малых предприятий торговли.

5. Проанализирована специфика труда и вознаграждения работников торгового предприятия, определяемая спецификой деятельности хозяйствующих субъектов отрасли торговли, а также состоянием и особенностями реформируемой экономики страны. На основе проведенного социологического исследования выявлены мотивационные предпочтения различных категорий работников торговых предприятий, учтенные при разработке системы мотивации и стимулирования труда.

6. Разработана модель стимулирования трудового поведения в условиях переходной экономики, характеризующая два значимых и взаимодопоняющих уровня воздействия на трудовое поведение работника - макроуровень и микроуровень, что позволило выделить влияние общегосударственных решений на процесс формирования трудового поведения, определить необходимое взаимодействие государства и хозяйствующих субъектов в указанной области и сформулировать основные принципы построения системы стимулирования наемного труда в условиях переходной экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные автором положения и рекомендации способствуют выявлению резервов эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия, формированию системы мотивации и стимулирования труда с учетом социально-экономических условий переходной экономики и социально-психологических особенностей современного наемного работника.

Основные результаты диссертации могут быть использованы в практике управления, организации и стимулирования труда на торговом предприятии:

- результаты анализа характеристик факторов эффективного использования трудового потенциала торгового предприятия служат основой разработки комплекса мероприятий по повышению эффективности труда руководителей, специалистов и работников массовых профессий за счет повышения качества и эффективности использования средств труда, повышения качества и рационального использования рабочей силы, повышения эффективности системы управления;

- разработанные рекомендации по формированию структуры и способов реализации систем оптимизации управления персоналом могут быть использованы для совершенствования работы кадровых служб и специалистов по управлению персоналом торговых предприятий различной мощности;

- выявленная специфика труда и вознаграждения работников торговых предприятий в современных условиях позволяет определить важнейшие проблемы и о направления совершенствования стимулирования эффективного труда на предприятии;

- разработаны положения и рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования труда, включающие формирование мотивирующего организационного и социально-психологического климата на торговом предприятии;

- разработанная методика социологического исследования мотивационных предпочтений работников торговых предприятий может быть использована в подсистеме контроля эффективности внедрения системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Следует отметить, что ряд положений и выводов диссертационного исследования может быть использован при разработке государственных программ социальных преобразований различных уровней государственного управления, включающих проблемы совершенствования социально-трудовых отношений. Методика изучения мотивационных предпочтений работников предприятия, рекомендации по формированию системы оплаты и стимулирования труда, а также рекомендации по использованию социально-психологических стимулов к труду были одобрены и использованы при разработке системы стимулирования труда на ряде торговых предприятий Санкт-Петербурга.

Результаты исследования представлялись на научные конференции и семинары Санкт-Петербургского торгово-экономического института в 1995 и 1996 гг., обсуждались на научно-практических семинарах Ассоциации АПЕС. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 3 научных работы, а также подготовлен к печати ряд публикаций. *

Результаты выпоненного исследования изложены в диссертационной работе, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Во введении дается постановка проблемы, обоснование актуальности темы исследования, ее новизны, теоретической и практической значимости. В первой главе рассмотрены теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике, их сущность, формы реализации, мотивы и стимулы трудовой деятельности в условиях переходной экономики России. Во второй главе систематизированы факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия, рассмотрены их характеристики и тенденции изменений в современных условиях. На этой основе предложен комплекс мероприятий по повышению эффективности труда наемных работников разных категорий и рекомендации по формированию структуры и способов реализации систем оптимизации управления персоналом торговых предприятий. Третья глава диссертационной работы посвящена вопросам формирования системы мотивации и стимулирования труда на торговом предприятии. На основе анализа специфики труда и вознаграждения работников торгового предприятия в современных условиях и социологического исследования мотивационных предпочтений их трудовой деятельности определены важнейшие социально-экономические и социально-психологические стимулы повышения эффективности труда, формы и способы их реализации. В заключении обобщены основные положения диссертации, выводы и рекомендации, вытекающие из результатов проведенного исследования. В приложении представлены методические материалы исследования мотивационных предпочтений работников торговых предприятий и рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования труда.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ваккасов, Рустем Фарсович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного исследования, направленного на выявление резервов эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия, на основе изучения и анализа прроцессов формирования социально-трудовых отношений в условиях переходной экономики определены основные социально-экономические и социально-психологические факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, разработаны рекомендации по оптимизации управления персоналом и формированию системы мотивации и стимулирования труда на торговом предприятии в современных условиях. Это способствует повышению эффективности управления и, тем самым, эффективности хозяйственной деятельности предприятия в целом.

1. Определение специфики социально-трудовых отношений в рыночной экономике, их сущности, содержания и форм реализации в современных условиях России позволило определить основные факторы их формирования в условиях переходной экономики.

Социально-трудовые отношения представляют собой совокупность объективных общественных отношений, возникающих между людьми в процессе и по поводу труда. Они многоаспектны, разносторонни и включают в себя отношения между работодателями и работниками, производственно-технические отношения между работниками, межличностные отношения в колективе и мотивационно-трудовые отношения личности. Социально-трудовые отношения реализуются в форме отношений найма работников, организации оплаты и стимулирования труда, воспроизводства и развития трудового потенциала, управления персоналом, в форме организации и создания условий труда, управления качеством трудовой жизни.

Переход от экономики государственного социализма к капиталистической экономике закономерно приводит к существенной ломке и преобразованию социально-трудовых отношений. Кризисное состояние экономики России в переходный период характеризуется ростом инфляции, обесцениванием зарплаты и трудовых сбережений, снижением уровня жизни основной массы трудящихся. Это обусловило снижение трудовой активности, падение престижа добросовестного труда, профессионализма, мастерства, вызвало деквалификацию труда. Радикальное изменение ценностных ориентации общества, заложенное в программу социально-экономических преобразований в России, привело к серьезным деформациям общественного сознания, изменению индивидуальных и групповых интересов, предпочтений и мотиваций в сфере труда. К сожалению, вопросам преобразования трудовых отношений в процессе радикальной экономической реформы уделялось незначительное внимание.

Анализ социально-трудовых отношений, их сущности и форм реализации, изучение возможных направлений и моделей их развития в нашей стране позволили выделить основные факторы преобразования социально-трудовых отношений в переходный период:

- изменение форм собственности на средства производства и как следствие разгосударствление управления производством, становление новой системы управления трудом, формирование рынка труда, снижение уровня патернализма (социальных гарантий) государства;

- изменение ценностных ориентаций и установок общества, в том числе установок на труд.

Причем если первая группа факторов определяет формирование рыночных социально-трудовых отношений, то вторая лежит в основе внутренних мотиваций труда, в основе формирования новой трудовой этики и морали. Исследование показывает, что становление эффективных рыночных социально-трудовых отношений и повышение производительности труда не происходит автоматически с изменением форм собственности и переходом к рыночным отношениям. Необходимы усилия государства, работодателей и работников, специальные системы организации труда, учитывающие наряду с экономикой и технологией весь комплекс социально-культурных особенностей страны.

2. Анализ теорий и моделей мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной экономики показал:

- в основе мотиваций к труду лежат ценности труда, которые определяются возможностию удовлетворения через труд потребностей человека:

- при недостаточном уровне удовлетворения первичных потребностей человека именно они выходят на первое место в мотивации труда, при достаточном - на первое место выходят потребности более высокого уровня (социальные, духовные);

- помимо общих терденций в формировании трудовых мотиваций работающих существуют различия, определяемые индивидуальными различиями людей, их потребностей;

- мотивация труда представляет собой вероятностный процесс, включающий в себя не только поведенческие аспекты, но и параметры внешней среды. Поэтому общие принципы стимулирования эффективности труда базируются на основных ценностных характеристиках общества, а искусство менеджмента дожно учитывать индивидуальность людей, их специфические потребности.

Эффективное трудовое поведение работника или трудового колектива определяется внуутренними побуждениями к действию (мотивация) и внешними побуждениями к действию - стимулированием труда. Формирование побуждений включает в себя формирование ценностных установок, создание системы стимулов труда, обеспечивающей соответствие стимулов труда ценностям работников. Чем выше степень соответствия стимулов ценностям работников, тем сильнее мотивация к производительному труду. Стимулы и система их применения формируется вне индивида, внешней средой - обществом, социальной группой, другим индивидом - работодателем во множестве форм материального, социального, морально-психологического воздействия.

Резкое изменение нормативных ценностей общества, лежащее в основе программы реформ "шоковой терапии" в России, переход от ценностных установок государственного социализма к ценностям западного капиталистического общества привели к дезориентации людей, к ослаблению сложившихся мотиваций труда, а отсутствие программ и усилий по формированию адекватного новым условия мотивационного механизма способствовало разложению социально-трудовых отношений:

- сохраняется сложившееся в прошлом отчуждение работников от собственности, принимая новые (прежде всего корпоративно-капиталичтические) формы;

-складьгоающийся рынок труда характеризуется притивизмом вследствие атомизации работников, их бесправия по отношению к работодателю, высокой нормы эксплуатации, нижкой подвижности рабочей силы, высокой занятости в теневой экономике, значительной безработицы;

- формирование новой мотивации тормозится массовой деквалификацией труда (невостребованностю значительных контингентов профессиональных работников), обесцениванием заработной платы и резким снижением доходов основной массы работающих по найму вследствие инфляции;

- крайне медленно складывается эффективная предпринимательская мотивация класса собственников, отсутствует эффективная предпринимательст-кая стратегия, направленная на поввшение инновационной активности, создание современных рабочих мест, обогащение содержания труда, воспроизводство и рост квалификации кадров, внедрение прогрессивных систем стимулирования труда и управления персоналом;

- практически не работает важнейший регулятор рыночных трудовых отношений - система социального партнерства, обеспечивающая взаимодействие труда и капитала.

Кризисное состояние экономики России на современном этапе реформирования привело к снижению уровня и изменению структуры трудовых мотиваций, значительному повышению значимости материальных и снижению социальных и духовных мотиваций к труду. Одновременно происходит снижение значимости проблем трудовой нравственности, межличностных отношений, ослабление самоиндентификации с профессиональной группой. Основная масса работающих стала рассматривать труд в качестве инструментальной ценности (как источник средств к существованию) , что в условиях ослабления трудовой морали в перспективе скажется негативно на качестве и эффективности труда.

Выявленные причинно-следственные связи трудового поведения наемного работника и трудового колектива с внутренними и внешними побуждениями к труду определяют в качестве важнейших направлений повышения эффективности труда в переходный период формирование ценностных социальных установок и адекватного новым условиям мотивационного механизма, основу которого составляет социально обоснованная система организации и стимулирования труда.

3. Анализ особенностей функционирования торговых предприятий в современных социально-экономических условиях выявил значимость внутрипроизводственных резервов развития, важнейшим из которых является развитие трудового потенциала предприятия. В работе предложена классификация факторов эффективного использования трудового потенциала торгового предприятия по базисным признакам, отражающим сущность структурных элементов процесса формирования конечного эффекта, суммарной эффективности использования трудовых ресурсов:

- факторы, обусловленные качеством и интенсивностью использования средств труда;

- факторы, обусловленные качеством рабочей силы и уровнем рациональности ее использования;

- факторы, обусловленные эффективностью системы управления, профессиональной и социальной активностью работников торгового предприятия.

Основными результатами воздействия на эффективность использования трудовых ресурсов факторов, обусловленных качеством и эффективностью использования средств труда, являются:

- увеличение эффективности использования рабочей силы за счет сокращения затрат живого труда дает возможность снизить численность занятых на предприятии;

- замена сложного труда на простой при внедрении удобного в эксплуатации высокопроизводительного современного оборудования снижает требования к квалификации работников, уменьшает стоимость рабочей силы и издержки торговой деятельности;

- более глубокая дифференциация труда (квалифицированного и неквалифицированного) является стимулом для повышения трудовой активности с целью профессионального роста, повышения квалификации труда;

- повышение качества и эффективности обслуживания потребителей повышает конкуренто-способность торгового предприятия.

Из всей совокупности факторов, существенно влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов торгового предприятия, наиболее значимыми и наиболее сложными по своей природе и форме влияния являются факторы, отражающие качество рабочей силы и качество ее использования. Выделены следующие важнейшие характеристики качества рабочей силы:

- уровень профессиональной подготовки работника;

- опыт работы в отрасли и в конкретной дожности;

- способность адаптироваться к организационно-структурным изменениям, к новому содержанию и интенсификации труда;

- уровень социальной установки на труд. Рациональность использования рабочей силы характеризуется:

- уровнем соответствия профессионально-квалифицированной структуры трудовых ресурсов организационной структуре и трубованиям технологических процессов;

- соответствием структуры и численности работников сложности и объему работ в каждом подразделении и на каждой дожности;

- размером затрат живого труда на достижение конечного результата.

Рациональное использование рабочей силы достигается организацией труда и совершенствованием его условий, то-есть повышением качества трудовой жизни работников предприятия.

Предложен комплекс мероприятий по повышению эффективности труда руководителей, специалистов и работников массовых профессий, базирующийся на обобщении практики зарубежной и отечественной торговли. Гаран-тированое получение ожидаемого эффекта обеспечивается их системной, комплексной реализацией, как опробированным практикой способом повышения эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия, снижения численности работников при соблюдении законов об охране труда.

4. Оптимизация управления персоналом относится к основным факторам повышения эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Под оптимизацией управления персоналом понимается формирование системы управления, обеспечивающей повышение эффективности деятельности торгового предприятия.

В диссертационной работе сформулированы цели оптимизации управления персоналом на торговом предприятии, определены задачи системы управления персоналом и сформулированы три блока средств и методов достижения целей, обеспечивающих:

- формирование трудовых ресурсов;

- развитие трудовых ресурсов;

- повышение качества трудовой жизни.

Формирование трудовых ресурсов предприятия достигается посредством:

- планирования трудовых ресурсов, включающего оценку их наличия, оценку потребностей и разработку программы удовлетворения возможных потребностей в будущем;

- найма рабочей силы с использованием ее отбора на основании собеседований, испытаний, тестирования и т. п., обеспечивающего набор и отбор наиболее квалифицированных и способных работников;

- установления заработной платы и допонительных льгот, стимулирующих результативный и интенсивный труд.

Развитие трудовых ресурсов осуществляется с использованием:

- профессиональной ориентации и социальной адаптации в колективе, обеспечивающих быстрое и безболезненное приспособление работников к требованиям, порядкам, традициям предприятия;

- подготовки кадров с целью обучения работников знаниям и навыкам, позволяющим повысить производительность их труда;

- оценки результатов деятельности, необходимой для принятия административных решений о повышении, переводе или прекращении трудового договора с работником, для совершенствования системы стимулирования труда и формирования мотивационных механизмов, а также для информирования работника о результатах труда с целью повышения его эффективности;

- подготовки руководящих кадров с целью совершенствования системы управления предприятием;

- управления продвижением по службе, способствующего повышению мотивации работников к эффективному труду, более поному использованию их трудового потенциала, а также большей преданности сотрудников интересам организации.

Повышение качества трудовой жизни обеспечивается:

- совершенствованием организации труда в направлении расширения обязанностей и обогащения содержания работы, повышения самостоятельности в принятии решений, создания возможностей для удовлетворения высших потребностей, таких как, самоутверждение, развитие личности;

- совершенствованием условий труда.

Эффективное использование трудовых ресурсов торгового предприятия в современных экономических условиях может быть обеспечено только комплексным решением всех задач управления персоналом: найма и назначения работников, обучения и профпродвижения, ротации кадров, управления трудовой мотивацией, организацией условий труда, управлением конфликтными ситуациями, решением трудовых споров.

Для реализации систем оптимитизации управления персоналом на крупных торговых предприятиях рекомендуется расширение функций, прав и обязанностей кадровых служб с целью превращения их в службы управления персоналом по следующим направлениям:

- проведение анализа содержания работы по всем специальностям для разработки дожностных инструкций;

- планирование потребностей в трудовых ресурсах с учетом меняющихся социально-экономических условий (коньюктуры на рынке труда, результатов деятельности предприятия, планов его развития и т. д.);

- расширение роли в адаптации работников к требованиям предприятия, в подготовке и повышении квалификации кадров;

- введение такой новой функции, как планирование продвижения по службе, разработка программ по управлению карьерой, согласованных с принципами ротации кадров на предприятии, программами переподготовки персонала, освоения смежных профессий и др.;

- в обязанности службы управления персоналом целесообразно вменить разработку системы стимулирования на предприятиях (структуры заработной платы и допонительных льгот) на основе анализа сложившегося уровня оплаты труда, условий на рынке труда, прибыльности торгового предприятия;

- разработку и проведение программ высвобождения работников в связи с реорганизациями, изменением финансового положения предприятия и т. д.;

- проведение аналитической работы по выявлению проблем в сфере использования трудовых ресурсов (на базе обследований, опросов и т. п.) и привлечение внимания к этим проблемам линейных руководителей для принятия соответствующих решений;

- проведение занятий с линейными и функциональными руководителями по развитию навыков эффективного использования трудового потунциала работников.

Для средних по численности предприятий торговли целесообразно введение дожности управляющего персоналом, в обязанностити которого входит решение вопросов оптимизации управления персоналом. На малых предприятиях управление персоналом осуществляется руководителем предприятия. Необходима специальная подготовка в сфере управления персоналом руководителей (управляющих) всех уровней, обеспечивающая повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

5. В диссертационной работе исследована специфика труда и вознаграждения работников торгового предприятия, определяемая спецификой деятельности хозяйствующих субъектов отрасли торговля, а также специфическими условиями реформируемой экономики страны.

Труд в сфере торговли имеет ряд специфических черт, влияющих на формирование социально-трудовых отношений и организацию стимулирования труда:

- достаточно низкие квалификационные требований к работникам мпссовых профессий вследствие простоты технологических операций;

- необходимость постоянного присутствия на рабочем месте, постоянного информационно-коммуникативного контакта с покупателем определяет специфические и достаточно высокие требования к физическим и психическим характеристикам рабочей силы;

- в торговле велик удельный вес женского труда (75% работающих по данным за 1995 г.)

Стимулирующее воздействие заработной платы определяется формами ее организации:

- основной формой оплаты наемного труда в торговле является традиционная повременно-премиальная система. Стимулирующее воздействие данной формы оплаты труда зависит от соотношения основной заработной платы и премий, а также от притериев определения их величины, отражающих результаты и индивидуальный вклад работника;

- в мекорозничной сети в последние годы широко используется оплата труда в форме процента с торгового оборота на данном рабочем месте. Данная форма оплаты обладает значительным стимулирующим воздействием на повышение производительности труда, но применима не во всех условиях; - оплата труда наемных работников, имеющих долю в уставном капитале предприятия, оказывает стимулирующее воздействие в той мере, в какой доход работника от деятельности предприятия значим по отношению к его заработной плате. В современных условиях это распространяется, в основном, на управляющих и специалистов высшего уровня, сочетающих наемный труд с владением значительного количества акций или имеющих долю в уставном капитале предприятия.

Проведенное автором социологическое исследование позволило выявить мотивационные предпочтения различных категорий работников торговых предприятий, учтенные при разработке системы мотивации и стимулирования труда.

6. На основе изучения теорий и опыта стимулирования труда в странах с эффективной рыночной экономикой и практики стимулирования, сложившейся в нашей стране, разработана модель стимулирования трудового поведения в условиях переходной экономики, характеризующая два одинаково значимых и взаимодопоняющих уровня воздействия на трудовое поведение работника: макроуровень (уровень общества, государства) и микроуровень (предприятие). Это позволило выделить роль общегосударственных решений в процессе формирования трудового поведения и определить необходимое взаимодействие государства и хозяйствующих субъектов в указанной области.

Анализ предложенной модели стимулирования трудового поведения позволил определить основные принципы построения системы мотивации и стимулирования наемного труда в условиях переходной экономики:

- система стимулирования эффективного труда дожна базироваться на удовлетворении потребностей наемного работника посредством обеспечения высокого качества трудовой жизни одновременно в внешними материальными и нематериальными вознаграждениями (методика двойной мотивации), обеспечивающими уровень и качество жизни, соответствующие социальным стандартам общества;

- внешнеее побуждение к эффективному труду необходимо формировать двумя способами, используя возможности предприятия (микроуровень) и государства (макроуровень);

- потребности работников, помимо первичных, определяемых фактом их существования, дожны формироваться в процессе социализации личности под воздействием ценносных ориентации и социальных стандартов общества, а также в процессе адаптации наемного работника к требованиям и целям организации, предприятия;

- методика двойной мотивации предполагает одновременное использование социально-экономических и социально-психологических стимулов к труду посредством формирования системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, создания организационного и социально-психологического климата, обеспечивающих необходимое трудовое поведение работников;

- в современных условиях России необходимы интенсивные усилия государства по формированию трудовой морали и новых социально-трудовых отношений, становлению и упрочению новых ценностных ориентаций, выработке соответствующих социальных стандартов, возрождению социальной значимости эффективного труда, квалификации, профессионализма и их общественного признания.

В диссертационной работе определены принципы формирования системы оплаты и стимулирования труда, направленные на усиление ее мотиваци-онной функции, а также рекомендации по формированию мотивирующих социально-психологических факторов организации труда, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ваккасов, Рустем Фарсович, Санкт-Петербург

1. А. Бузгалин. Закономерности переходной экономики: теория и методология // Вопросы экономики. 1995 г.№ 2. С. 40 Ч 50.

2. О. С. Пчелинцев, Н. И. Лапин, Н. Ф. Наумова и др. Догосрочная динамика общественных ценностей // Проблемы прогнозирования1994 г., № 5. С. 29 Ч 50.

3. А. Когут, Е. Слуцкий. Проблемы занятости подростков и молодежи // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга. Информационно-аналитический бюлетень. 1995, № 1. С. 10 14.

4. Конституция (Основной Закон) СССР. М., 1977.

5. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

6. Теоретические проблемы региональной политики и регионального реформирования. Книга четвертая. Региональное реформирование: тенденции и противоречия. С.-Пб, 1995., 281 с.

7. Abraham Maslow. A Theory of Human Motivaion // Psychological Review, № 50 (1943). P. 370 Ч 396.

8. Edward E Lawler. Motivation in Work Organizations. Monterey, 1973.

9. David C. McClelland. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs. Vol 24. (1970)/ P. 30 Ч 41.

10. Frederick Herzberg. One More Time: How Do You Motivate Employees? // Harward Business Review, January Ч February, 1968. P. 56 Ч 57.

11. Victor H. Vroom. Work and Motivation. New York, 1964.

12. M. Мескон, M. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М., 1992. 701с.

13. Н. Ф. Наумова, М. Н. Воейков, Т. И. Лащинский. Динамика трудовых ценностей // Проблемы прогнозирования. 1994. № 5. С. 35 Ч 41.

14. Е. Антосенков. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Система показателей. // Человек и труд. 1994. № 3. С. 54 Ч 60.

15. А. Зубкова. Альтернативы социальному партнерству нет. // Человек и труд. 1995. № 2. С. 81 85.

16. В. К. Потемкин. Научные основы формирования соцально-трудовых отношений, С.-Пб., 1994. 9 с.

17. В. К. Потемкин. Социальные проблемы управления персоналом предприятий. С.-Пб., 1996. 263 с.

18. Копин Е. Г. Методы воздействия на мотивацию труда с целью повышения трудовой активности рабочих. М., 1991. 21с.

19. Проект Программы углубления экономических реформ Правительства Российской Федерации // Вопросы экономики. 1992. № 8. С. 3 Ч 192.

20. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояние рынка труда С.-Петербурга: Информационно-аналитический бюлетень. 1995. №1. 88с.

21. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы проблемы и политика. Т.1. М., 1992. 399с.

22. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда С.-Петербург, 1992. 79с.

23. Гельвановский М., Жуковская В и др. Сравнительный анализ положения России в мировой экономике в начале 90-х годов. // Вопросы статистики. 1995. №11. С.27 -54.

24. Иванов О., Иванов С., Слуцкий Е. Клиенты службы занятости Санкт-Петербурга: кто они? // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния ранка труда С.-Петербурга., СПб., 1995. С. 43 48.

25. J.R.Hackman, G.R. Oldman, Janson, and Purdy. " A New Strategy for Job Enrichment". California Management Review. Vol. 17, no 4 (1975).

26. Управленческие нововведения в США: проблема внедрения. Отв. редактор Ю.А.Ушаков. М.,1986.

27. Robins S. Personnel. The Management of Human Resources. N.Y., -1982. C.17 -18.

28. Wendell L.French. The Personnel Management Process. 5 th ed., Boston, 1982.

29. David A Nadler, J.R.Hackman, and E.E. Lowler. Managing Organizationd Behavior. Boston, 1979.

30. Devanna M. Human Resources Management: A Strategic Prespective. -Organizationd Dynamics, 1981.

31. Jwata R. Japanise Style Managment: Its Foundation and Prospects. Tokyo, 1982.

32. Потемкин. Социальные Индикаторы трудового потенциала. С-Пб, 1995. 110 с.

33. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. С.-Пб., 1993. 164 с.

34. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993. 304 с.

35. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1995. 240 с.

36. Управление торговыми предприятиями в условиях формирования рыночных отношений. С.-Пб., 1994. 65 с.

37. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.,1989.

38. McGregor D. From Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

39. Одегов Ю., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 1994. №6. С. 87 91.

40. Российский статистический ежегодник. М., 1995. 976 с.

41. Э.А.Уткин, А,И.Кочеткова. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. 207 с.

42. Т.И.Заславская. Структура современного российского общества.// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1995. № 6 (20). С. 7-13.

43. В.Радаев. Что значит "принять предпринимательское решение"?// Общественные науки и современность. 1965. № 1. С.33-39.

44. Тамбовцев В. Опыт эмпирического исследования экономического поведения// Вестник Московского университета. 1994. № 3.

45. Выготский JI.C. Собрание сочинений: в 6 т. М., 1982-1984.

46. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.

47. Lyman W. Porter and Edward E. Lawler. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, Ш, 1968. P. 165.

48. Климова P.H., Сорокина M.B., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. С.-Пб., 1996. 46 с.

49. Данилов Е.И., Иванов Г.Г., Стукалова И.Б. Финансовое регулирование и оплата труда в предприятиях розничной торговли. М., 1993.

50. Мильнер Б.З., Аверчев В.П., Быков И.К. и др. США: организационные формы и методы управления промышленными корпорациями. М., 1972. 382с.

51. Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

52. Дж.Симмонс. Экономическая демократия: опыт США// Социалистический труд. 1991. № 2. С. 62.

53. Даниелов А.Р., Лебедева Л.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации труда// США: экономика, политика, идеология. 1995. № 1 (301). С. 19-28.

54. Innovation Approaches to industrial Relations in ASEAN. A Collection of Paper and Cas Studies from ASEAN countris. Geneva, 1986.

Похожие диссертации