Регулирование оплаты труда на российских промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ломоносова, Светлана Вячеславовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Регулирование оплаты труда на российских промышленных предприятиях"
РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность 08 00 05 ~ Экономика и управление народным хозяйством Специализации - Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Х промышленность и Экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ
На правах рукописи
ЛОМОНОСОВА СВЕТЛАНА ВЯЧЕСЛАВОВНА
Москва 2003
Работа выпонена в Центре социальной политики и рынка труда Института экономики РАН.
Научный руководитель - кандидат экономических наук
Четвернина ТЛ.
Научный консультант - кандидат экономических наук
Соболев Э.Н.
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор
Архипов А.И. - кандидат экономических наук
Токсанбаева М.С.
Ведущая организация Академия труда и социальных отношений
Защита состоится 24 июня 2003 года в /Л, часов на заседании диссертационного совета К 002.009.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Институте экономики РАН по адресу: 117218, г. Москва, Нахимовский проспект, 32.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики
Автореферат разослан 23 мая 2003 г. Ученый секретарь
диссертационного совета К 002.009.01, кандидат экономических наук, доцент
Потапов В. А.
юо ъ я г
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Эффективное использование трудового потенциала общества является одним из важнейших факторов устойчивого экономического роста. Особое место при этом принадлежит мотивации работников, неразрывно связанной с системой стимулов к труду и действенностью механизмов ее обеспечения, среди которых ведущую роль играет оплата труда. Негативные явления в сфере оплаты труда на российских предприятиях - низкий уровень заработной платы, несвоевременные ее выплаты, деформации в отраслевой и профессионально-квалификационной дифференциации заработной платы - существенно ослабляют мотивацию работников к эффективному труду и одновременно снижают уровень жизни значи+ельной части населения, для которой оплата труда является основным источником дохода.
Важное значение имеет исследование проблем оплаты труда в переходной экономике России в течение десятилетия реформ. В настоящее время сфера распределительных отношений, в том числе и той ее части, которая опосредует распределение по труду, представляет собой противоречивое единство инерционных моделей, унаследованных от прошлого, и механизмов рыночного типа в их специфически российском варианте.
Системообразующим элементом оплаты труда является ее организация на уровне первичной производственной ячейки - предприятия. Именно сюда в условиях отказа от централизованных методов регулирования заработной платы переместися центр тяжести в принятии решений в области оплаты труда.
Политика оплаты труда на предприятии формируется при одновременном воздействии внешних (макроэкономических) и внутренних (микроэкономических) факторов. Это предопределяет необходимость комплексного подхода к исследованию закономерностей формирования и регулирования политики оплаты труда, что является сегодня актуальной теоретической и практической задачей. Реализация такого подхода предполагает:
- раскрытие особенностей институциональной среды, воздействующей на поведение работодателя: степень зрелости рынка труда, соотношение рыночных и нерыночных форм регулирования, оценка политики государства в сфере оплаты труда. В современной экономической литературе имеются различные точки зрения по этим вопросам. Одни авторы считают, что главный недостаток сложившегося на сегодняшний день хозяйственного механизма - это излишняя жесткость распределительных отношений, унаследованная от административно-командной системы, даугие полагают, что именно отсутствие дожного государственного регулирования привело к широкому распространению нецивилизованных отношений в сфере оплаты труда;
предприятиях различных форм собственности, и причин, обусловливающих
анализ механизмов, реально формирующих политику оплаты труда на
ориентацию менеджмента предприятий на экономию на рабочей силе. В одних работах, посвященных особенностям этой стратегии, акцент делается преимущественно на ее выгодности для работодателей, в других - на ее пагубности для работников. Автор исходит из необходимости учитывать все многообразие факторов формирования этой стратегии и последствия ее применения в среднесрочной и догосрочной перспективе;
- исследование альтернативных стратегий работодателей при принятии решений в области оплаты труда и перспектив их практической реализации; определение направлений реформирования институциональной среды, формирующей поведение работодателя в области оплаты труда, и рамок законодательного регулирования сферы оплаты труда', взаимовлияния политики заработной платы и типов соглашений между участниками переговорного процесса, роль профсоюзов при формировании политики оплаты труда на предприятии, соотношение колективных тарифных соглашений и индивидуальных трудовых контрактов.
Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.
Цель диссертационной работы - на основании критического рассмотрения существующей практики разработать теоретические подходы и рекомендации по изменению форм и методов регулирования оплаты труда на российских промышленных предприятиях, адекватные требованиям социально ориентированной рыночной экономики.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи, решение которых призвано обеспечить научную новизну исследования:
- раскрыть соотношение между рыночными и нерыночными механизмами регулирования оплаты труда в российской экономике;
- определить характер и формы политики государства в сфере оплаты труда; на основе сравнительного анализа показать ее отличие от подходов к регулированию оплаты труда в развитых рыночных экономиках и странах с переходной экономикой;
- выявить внешние и внутренние факторы, обусловливающие появление и распространение стратегии минимизации затрат на оплату труда; определить основные черты этой стратегии и раскрыть особенности ее проявления в различных секторах российской промышленности;
- исследовать традиционные и нетрадиционные формы проявления гибкости оплаты труда, выявить причины распространения правового нигилизма среди работодателей и работников;
- раскрыть основные черты и механизмы новой инвестиционной стратегии менеджмента в сфере оплаты труда и определить перспективы ее развития на российских предприятиях.
Предметом исследования являются внешние и внутренние механизмы регулирования оплаты труда на предприятиях реального сектора российской экономики.
Объектом исследования выбраны предприятия обрабатывающей промышленности России.
Методологическая и информационная база исследования.
Теоретическую базу исследования составили, прежде всего, труды российских экономистов, занимающихся вопросами макро и микроэкономического регулирования оплаты труда на российских предприятиях в период рыночных преобразований. Среди них особо следует отметить работы Абакина Л.И., Вогина H.A., Жукова А.Л., Бобкова В.Н., Гриценко H.H., Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Капустина Е.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Куликова В.В., Львова Д.С., Ракитского Б.В., Ржаницыной Л.С., Римашевской Н.М., Четверниной Т.Я., Яковлева P.A., а также зарубежных исследователей - Кларка С., Коммандера С., Сологуба М., Стендинга Г.
В ходе исследования были использованы законодательные и нормативно-правовые документы по проблемам оплаты труда и занятости, в том числе, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также законодательство о труде и занятости Российской Федерации и ряда зарубежных стран.
Эмпирическая база исследования включает материалы Госкомстата России, а также результаты оригинальных исследований, которые проводились колективом сектора рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора. Основой анализа послужили результаты ежегодно (1991-2002 гг.) проводимого обследования гибкости рынка труда в обрабатывающей промышленности (далее в тексте - ОГРТ), методология которого была разработана Международной организацией труда совместно с сектором рынка труда ИЭ РАН. Кроме того, привлекались данные:
- обследований по вопросам трудовых отношений, включавших опросы работодателей, наемных работников и руководителей профсоюзных организаций (1995 и 1999 гг.);
- обследования социальной защищенности населения России 2002 г.
Результаты обследований, допоненные официальной статистикой, позволили проанализировать изменения, происходившие в политике оплаты труда на протяжении всего последнего десятилетия.
Автор опирася также на результаты исследований других научных колективов и материалы периодической печати.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:
- раскрыта специфика регулирования оплаты труда в России, состоящая в сосуществовании законодательно закрепленных нормативов, в основных чертах соответствующих модели социального государства (многочисленные гарантии, сложная многоступенчатая система тарифных соглашений, значительные налоги, в том числе на фонд оплаты труда, индексация заработной платы), и практически неограниченной свободы работодателей в области политики оплаты труда на местах;
- показано, что отрицательная динамика реальной заработной платы в постсоветский период есть результат действия двух основных факторов -катастрофического спада производства и беспрецедентного по своим масштабам
перераспределения доходов не в пользу наемных работников. Доказано, что основные деформации в оплате труда явились следствием недостатков государственной политики в этой области, связанных с фактическим отказом государства от защиты трудовых доходов населения в условиях либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию;
- доказано, что ведущим направлением политики менеджмента предприятий в сфере оплаты труда на протяжении всего переходного периода являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Выявлен основной механизм реализации данной стратегии - сверхгибкая оплата труда и раскрыты его основные элементы: оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, сокращение доли тарифной составляющей заработка, невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие ее регулярной индексации, высокий удельный вес теневых выплат. Показаны особенности применения стратегии минимизации на предприятиях различных форм собственности. Обоснован основной концептуальный недостаток стратегии минимизации оплаты труда, заключающийся в противоречии между договременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение текущих задач;
раскрыты основные черты альтернативной стратегии минимизации инвестиционной стратегии оплаты труда. Показано, что главными факторами, способствующими распространению этой стратегии, являются устойчивое финансово-экономическое положение предприятий и профессионализм менеджмента; выявлены факторы, тормозящие внедрение данной стратегии, среди которых ведущее место занимает отсутствие рыночной институциональной среды. В связи с этим определены основные направления институциональных преобразований, необходимых для развития новой стратегии: усиление социальной направленности государственного регулирования в сфере оплаты труда, развитие многоуровневой системы социального партнерства, укрепление института индивидуальных трудовых контрактов.
Практическая значимость полученных результатов. Выводы и предложения автора могут быть использованы для принятия стратегических решений в сфере государственного регулирования оплаты труда. Основные положения диссертации применимы в качестве методологической базы при обосновании позиций сторон социального партнерства на различных уровнях. Изложенные результаты, выводы и предложения могут иметь практическую значимость при разработке систем организации оплаты труда на конкретных предприятиях.
Полученные в диссертации результаты и выводы могут быть использованы при подготовке учебных пособий и разработке отдельных разделов лекционных курсов экономики труда и социальной политики.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы в ходе обсуждения на научных и научно-практических конференциях и семинарах, в том числе на международном семинаре "Структурная перестройка предприятий и безработица в России" (Москва, ИЭ РАН, май 1997), научно-
практической конференции Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности (Москва, ГУ-ВШЭ, октябрь 2001). Ряд положений диссертации использовася в докладе Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны, представленном на заседании Генерального Совета ФНПР 23 мая 2001 г.
Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в колективных монографиях, научных статьях и других публикациях общим объемом 10,6 п.л.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения в виде выводов и предложений, библиографического списка и приложения. Текст работы илюстрирован 25 таблицами и 9 диаграммами.
Структура работы отражает предмет, цель, задачи, логику исследования и построена следующим образом: Введение
Глава 1. Внешние механизмы регулирования оплаты труда на предприятиях.
1.1 Изменение характера и форм регулирования при переходе к рынку
1.2 Рыночные и внерыночные формы регулирования
Глава 2. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу как основное направление политики оплаты труда на российских предприятиях
2.1 Факторы, определяющие выбор стратегии оплаты труда на предприятиях
2.2 Основные черты и механизмы реализации стратегии минимизации затрат на рабочуюсилу
2.3 Особенности реализации стратегии минимизации оплаты труда на предприятиях разных форм собственности
Глава 3. Инвестиционная (развивающая) стратегия оплаты труда и проблемы ее институционального обеспечения
3.1 Перспективы инвестиционной стратегии оплаты труда в современной России
3.2 Формирование институциональных предпосылок инвестиционной стратегии Заключение
Библиографический список
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Внешние механизмы регулирования оплаты труда на предприятиях.
В ходе радикального реформирования экономики коренным образом изменилось положение российских предприятий. Приватизация и становление рыночных отношений привели к существенному возрастанию их хозяйственной свободы. Оплата труда стала формироваться на уровне предприятий под воздействием разноплановых социально-экономических факторов, совокупность которых образует объективную внешнюю среду. Помимо отношений, имеющих своей основой
конкуренцию, на нее влияют формы и методы государственного регулирования, уровень развития социального партнерства и.т.п.
В мировой практике можно выделить два основных подхода к регулированию оплаты труда на предприятиях. Либеральный подход рассматривает оплату труда как внутреннее дело работодателя (компаний) и работника, которое регулируется преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства. Такой подход в наибольшей степени характерен для США. Однако и в этой стране действуют внешние механизмы защиты интересов работника (минимум оплаты труда, прогрессивный подоходный налог, развитая система судебной зашиты). Кроме того, и сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления и развития кадров. Европейский подход предполагает широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей в этой сфере, что приводит к относительно более низкой дифференциации в оплате труда по сравнению с США.
В диссертации обосновывается вывод, что противопоставление американского и европейского подходов к регулированию оплаты труда имеет в значительной степени условный характер, поскольку обе модели предполагают использование, наряду с рыночными, институциональных рычагов регулирования.
В документах Международной организации труда зафиксированы общие принципы организации оплаты труда в странах-членах этой организации. К ним относятся установление минимальной заработной платы и ее периодический пересмотр с учетом стоимости жизни и других экономических условий; поная и регулярная выплата заработной платы; возможность ее частичных выплат в натуральной форме только с согласия работника; упорядочение и ограничение вычетов из заработной платы (в т.ч. налоговых). В случае неплатежеспособности предпринимателя требования работников о выплате заработной платы удовлетворяются на основе привилегии, т.е. обладают более высоким приоритетом даже по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения. Реализация этих принципов позволяет обеспечить необходимый минимум социальной защиты трудовых доходов работников.
Воздействие особенностей современного российского рынка труда на политику предприятия в области оплаты труда происходит по двум направлениям: влияния особых условий конъюнктуры рынка труда и специфических особенностей конкуренции на этом рынке.
Особые условия российской конъюнктуры обусловлены продожавшимся более десяти лет экономическим спадом, деформировавшим структуру спроса на труд. Падение заработной платы отражает серьезные нарушения равновесия между спросом и предложением труда как в отраслевом разрезе, так и по отдельным профессионально-квалификационным категориям рабочей силы. Значительный избыток труда,
усугубляемый притоком дешевой рабочей силы из стран ближнего и дальнего зарубежья, способствовал росту безработицы и падению уровня оплаты труда.
Сложившиеся на сегодняшний день условия несовершенной конкуренции, в которых действует большинство российских предприятий, продуцируют более глубокое фактическое неравноправие основных субъектов рынка - работодателя и наемного работника, чем это имеет место в развитых странах, даже вне зависимости от величины текущего спроса на труд. Уязвимые позиции работника на российском рынке труда являются следствием совокупности факторов: проявления монопольных тенденций среди работодателей при найме рабочей силы, традиции низкой оплаты труда, недостаточная территориальная мобильность рабочей силы. Ситуация усугубляется несовершенством системы социальной защиты работающего населения, неумением работников организованно отстаивать свои интересы, незрелостью профсоюзного движения. Основной формой проявления такого неравноправия является длительное, устойчивое удержание оплаты ниже стоимости рабочей силы.
В диссертации проводится различие между воздействием государства на сферу оплаты труда и прямым государственным регулированием этой сферы. Воздействие государства имеет более широкий контекст. Многие направления его деятельности (например, ценовая, финансовая, кредитная, значительная часть налоговой политики), не имея непосредственного отношения к оплате труда, формируют институциональную среду, в которой приходится действовать предприятиям, и тем самым оказывают существенное влияние на формирование политики оплаты на предприятии.
В работе основное внимание уделяется критическому анализу прямого государственного регулирования оплаты труда. При этом выделено несколько основных направлений такого регулирования.
Установление государственного норматива минимальной оплаты труда. Официально установленный норматив минимальной оплаты труда выпоняет две основные функции. Во-первых, функцию социальной защиты наиболее "слабых" категорий трудящихся сгг падения уровня их жизни ниже определенной, общественно признанной границы. Во-вторых, фиксируя оплату труда неквалифицированных или малоквалифицированных работников (например, размер тарифной ставки первого разряда), данный норматив служит исходной базой для определения заработков работников более высокой квалификации.
Устойчивая девальвация норматива минимальной заработной платы на протяжении 90-х годов означала фактический отказ государства от регулирования нижней границы оплаты труда: официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и превратилась в расчетный норматив, используемый преимущественно для установления различных штрафов и социальных выплат. Реальные заработки низкооплачиваемых работников, будучи "отпущены на свободу", стали распределяться в интервале между прожиточным минимумом и девальвированным нормативом. Тот факт, что норматив утратил свое экономическое
значение, конечно, не означает, что в российской экономике вообще отсутствует минимум заработной платы.
В диссертации проводится различие между формальным и реальным минимумом оплаты труда. В условиях девальвации государственного норматива реальный минимум формируется стихийно и в качестве такового с известной условностью Ъюжно рассматривать средний заработок работников, входящих в нижний дециль. По нашим приблизительным опенкам, реальная минимальная заработная плата составляет 40-50% от прожиточного минимума (с учетом неформальных выплат). Это подтверждает обследование по проблемам социальной защищенности населения России'. По его данным, в промышленности Самарской и Ивановской областей в 2002 г. заработная плата в нижнем дециле составляла 36-37% от регионального прожиточного минимума трудоспособного населения. Отставание реального минимума от столь низкого прожиточного минимума более чем в 2 раза возможно при условии наличия иных источников доходов. Есть основания полагать, что не только чрезмерно низкая заработная плата выступает основанием для привлечения других источников текущего потребления, но и наличие этих источников служит фактором существенного понижения заработков ниже прожиточного минимума.
Важнейшим фактором общего снижения заработков является низкий уровень оплаты в бюджетном секторе, оказывающий прямое отрицательное влияние на уровень оплаты труда в других секторах экономики. Заработки в бюджетном секторе наиболее открыты с точки зрения информационной доступности, что позволяет работодателям апелировать к их уровню при установлении заработной платы.
Налоговое регулирование оплаты труда Определенные надежды поддержания обоснованных различий в оплате труда первоначально связывались с налоговой системой. Однако, введенный в первой половине 90-х годов специальный налог на сверхнормативный фонд оплаты труда, способствовал распространению негативных явлений. В условиях жесткого ограничения размеров фонда оплаты труда работодатели находили такие способы экономии, как наем фиктивных работников, выплаты заработной платы в форме страховок, вне ведомости. Несмотря на отмену налога, традиции неформальных выплат сохранились и приобрели устойчивый характер.
С января 2001 г. была отменена прогрессивная шкала подоходного налога и введена единая 13% ставка. Однако ожидаемого резкого повышения собираемости подоходного налога за счет массовой легализации скрытых заработков не произошло. Налоговые поступления выросли, прежде всего, за счет инфляции и увеличения налогооблагаемой базы (для основной массы работников ставка увеличилась с 12 до 13%, стали платить подоходный налог военнослужащие, все социальные выплаты на предприятии, в т.ч. путевки, материальная помощь, также стали облагаться налогом) Кроме того, усилилась дифференциация заработной платы, в большей степени
1 Проведено Центром исследований рынка труда Института экономики РАН в марте-апреле 2002 года рамках проекта МОТ Социально-экономическая защищенность населения. Общее количество опрошенных составило 2316 человек.
связанная с ее ростом у наиболее высокооплачиваемых категорий работников, чем с выходом из тени скрытых доходов. Если три года назад соотношение заработной платы крайних децильных групп населения (с минимальными и максимальными доходами) составляло 1:26, то на начало 2002 г. - 1:40. Для сравнения: в Западной Европе данное соотношение колеблется в диапазоне от 1:4,4 (Австрия) до 1:10,4 (Великобритания)2.
Еще до принятия решения о снижении ставки подоходного налога многие аналитики указывали, что, поскольку решения о выплате заработной платы в официальной или скрытой форме принимаются в России не наемными работниками, а работодателями, а последние, уводя зарплату в тень, учитывают всю сумму налоговых отчислений на фонд оплаты труда, то при современном состоянии налоговой дисциплины в стране подобная мера не представляется достаточно эффективной. С переходом на плоскую шкалу налогообложения регулирующая роль налоговой системы была сведена к нулю, чего нельзя сказать о фискальной функции.
Территориальное регулирование заработной платы осуществляется через специальные,поправочные коэффициенты к заработной плате, повышающие ее до 2 раз. Вместе с тем, эти коэффициенты рассчитывались и были дифференцированы еще в советское время, исходя из действующей тогда централизованной системы ценообразования. Поэтому корректировка заработной платы в соответствии с районными коэффициентами лишь в незначительной мере компенсирует удорожание жизни в районах с тяжелыми условиями жизни. Кроме того, эта система оставляет в стороне различия в стоимости жизни по остальным регионам РФ.
Таким образом, основные принципы, на которых базируется государственное регулирование сферы оплаты труда в современной рыночной экономике - определение общих рамочных условий оплаты труда на предприятиях и эффективное использование косвенных рычагов регулирования - остаются нереализованными в российской практике.
Важнейшей формой согласования интересов по поводу оплаты труда может стать механизм социального партнерства. Однако в современных российских условиях в этой области сложились лишь формальные и фрагментарные связи, которые не обеспечивают требуемой эффективности регулирования оплаты труда. К основным причинам неразвитости социального партнерства, по мнению диссертанта, относятся:
- слабая защита интересов наемных работников со стороны органов законодательной, испонительной и судебной власти, а также неэффективное выпонение государством роли арбитра в работе различного рода трехсторонних комиссий. Государственные органы при проведении политики в сфере оплаты труда практически не опираются на механизм социального партнерства, что подчеркивает периферийную роль этого механизма в формировании государственной политики в этой области;
2 В.Роик, Российский экономический журнал, 2002, №8, с. 41.
- низкий правовой и экономический статус отраслевых и территориальных соглашений, декларативность и формализм большинства соглашений, несогласованйость в сроках и содержании документах разного уровня, слабое выпонение принятых решений, начиная с уровня Генерального соглашения и до уровня колективных договоров;
- малочисленность и слабая эффективность отраслевых и региональных объединений предпринимателей (по данным ФНПР, с объединениями работодателей в конце 2000 года было заключено не более трети отраслевых тарифных соглашений, а остальные - с федеральными министерствами или другими федеральными органами управления, которые не имеют возможностей воздействовать на работодателей в деле выпонения ими положений соглашения);
- низкая адаптивность профсоюзов к рыночным реалиям, отсутствие единства в российском профсоюзном движении.
Проведенный в диссертации анализ позволяет заключить, что сложившаяся российская практика регулирования оплаты труда была не случайна и предопределялась обшей экономической и социальной политикой в стране в 90-х годах. На протяжении этого периода регулирование минимальной оплаты труда не осуществлялось, организация системы социального партнерства в масштабе страны представляла собой не более чем формальный акт, политика регулирования доходов провалилась, наконец, произошел отказ от прогрессивной шкалы подоходного налогообложения.
2. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу как основное направление политики оплаты труда на предприятиях
В диссертации обосновывается вывод о том, что внешняя среда переходного периода в России благоприятствовала формированию у предприятий стратегии минимизации затрат на рабочую силу. Общая линия поведения предприятий в отношении оплаты труда складывается под воздействием двух групп факторов -внешних и внутренних. Институциональные, прежде всего государственные ограничения и нормативы образуют внешнюю среду, которая в значительной мере определяет стратегию (поведение) работодателя в области оплаты труда. К числу внутренних факторов можно отнести экономическое, прежде всего финансовое, положение предприятия, а также профессионально-квалификационные характеристики работников, закрепленные за ними трудовые функции и конкретные результаты их деятельности. Эти факторы задают рамочные условия для выработки или реализации различных стратегий менеджмента в сфере оплаты труда, выбора той или иной системы оплаты труда, ее связи с конечными результатами. Стратегия менеджмента может быть в большей или меньшей степени модифицирована под влиянием колективно-договорного процесса на предприятии.
Немаловажную роль в выборе стратегии играет субъективный фактор, прежде всего уровень квалификации менеджмента, инициативность, способность работать в
постоянно изменяющихся условиях, ориентация на перспективу. В дореформенное время такие качества были не столь необходимы, поскольку решающее значение имела испонительная дисциплина. В новых условиях директор превратися из представителя государства на предприятии в представителя нового собственника. На этой основе усилися авторитаризм в управлении. Передача основных пономочий в сфере регулирования оплаты труда работников на уровень предприятия серьезно ослабила позиции и, соответственно, возможности центральных, отраслевых и территориальных органов профсоюзов влиять на различные стороны этого процесса. С развитием рыночных отношений при прочих равных условиях именно от качества менеджмента зависит эффективность организации оплаты труда.
Данные ОГРТ показывают, что менеджмент обладает достаточно большой свободой при определении политики оплаты труда. Так, главным основанием пересмотра ставок оплаты труда все чаще становятся самостоятельные решения руководства (44,6% предприятий в 2002 г. против 41% в 1996 г.). Соответственно, снижается роль положений отраслевых тарифных соглашений и колективных договоров (на них ориентируются 32,6% предприятий), и государственной минимальной заработной платы (22,2% предприятий). Наиболее свободными от институциональных' ограничений чувствуют себя новые частные предприятия, для которых в 62% случаев пересмотр ставок зависит только от самостоятельного решения руководства Отраслевые тарифные соглашения и колективные договоры являются основанием для такого пересмотра в 16% случаев, а изменение государственного минимума заработной платы - в 22%. Для сравнения, на государственных предприятиях распределение приоритетов выглядит иначе: 21%, 48% и 25% соответственно.
Низкая степень влияния профсоюзных организаций предприятий на политику оплаты труда на предприятии проявилась:
в постоянном снижении доли предприятий с профсоюзными организациями (в 1994 г. профсоюз действовал на 87,6% , в 1997 г. - на 81,7%, а в 2002 г. - на 68,7% промышленных предприятий);
в незначительном охвате профсоюзами и колективно-договорным регулированием сферы нового частного сектора (в 2002 году лишь на 30% предприятий нового частного сектора заключались колективные договоры);
в увеличении количества предприятий, на которых профсоюзы не в состоянии заключить колективные договоры (на 6% предприятий с профсоюзами). Сравнительно новым явлением стало распространение практики заключения колективного договора без участия профсоюзов. Это наблюдалось на 36% предприятий (в 1997 г. их было около 15%);
в формальном подходе к заключению колективного договора. Зачастую колективный договор на предприятии просто повторяет гарантии трудового законодательства, иногда даже не включает пунктов об оплате труда. В 2002 г. пункты
о ставках заработной платы отсутствовали в 10% колективных договоров, индексации заработной платы - в 38%, премиальных выплат - в 16,5%.
Некоторая потеря профсоюзами своего престижа в первой половине 1990-х годов в значительной мере была связана с неготовностью и неумением вести переговоры, в том числе об оплате труда. Существовавшая ранее система "приучила" к тому, что все основные гарантии в области оплаты труда оговорены и регулируются государственным законодательством. Существенные трудности были связаны с отсутствием у профсоюзных деятелей (особенно на уровне предприятий) достаточной информации и опыта анализа и прогнозирования экономической ситуации на ближайшую перспективу.
Анализ политики оплаты труда в диссертации проводится на основе выделения групп предприятий по следующим признакам:
во-первых, по принадлежности к различным формам собственности: государственные, приватизированные и новые частные предприятия. Для значительного числа созданных в советское время предприятий главной задачей являлась адаптация к рыночным условиям. Деятельность вновь созданных предприятий с момента их образования была ориентирована на рынок. Как показано в диссертации, каждая из выделенных групп имеет особенности политики и практики оплаты труда;
во-вторых, по степени экономического благополучия предприятия, которая во многом определяет выбор стратегии оплаты труда;
в-третьих, в зависимости от наличия или отсутствия профсоюзной организации Основанием подобного деления является необходимость определения роли и места колективно-договорного регулирования в формировании политики оплаты труда.
С середины 1990-х годов ОГРТ отмечает тенденцию к изменению уровня оплаты труда на предприятиях с профсоюзами и без профсоюзов. Так, начиная с 1996 года уровень заработной платы на предприятиях с профсоюзами несколько выше. Однако это превышение в основном складывается за счет переменной части заработка, тогда как непосредственной задачей профсоюзов является именно борьба за обеспечение зарплатных гарантий. Хотя предприятия с профсоюзами гораздо чаще используют тарифную сетку при расчете оплаты труда рабочих (71,1% против 53,6% предприятий без профсоюзов), размеры этих фиксированных выплат находятся на довольно низком уровне. Доля предприятий, где средние фиксированные заработки работников ниже прожиточного минимума, практически не различается и составляет 43% среди предприятий с профсоюзами и 46% - без профсоюзов. Причем для обеих групп характерна более высокая доля предприятий, на которых фиксированная часть заработка квалифицированных рабочих ниже прожиточного минимума. Таким образом, не деятельность профсоюзов определяет более высокий размер оплаты труда, а относительное финансовое благополучие предприятия является предпосыкой лояльного отношения к деятельности профсоюзов на нем.
Рисунок 1.
Соотношение фиксированного заработка работников разных категорий на предприятиях в зависимости от наличия отдельных элементов колективно-договорного регулирования
руквэ/у спец.вз/у служа э/у цех.рук. цех спец. цех.служ. кв. раб. не к в. ряб вер.
наличие профсоюза ^наличие кодоговора включение вопросов зарплаты в кодоговор
Рисунок 2.
Соотношение суммарного заработка работников разных категорий на предприятиях в зависимости от наличия отдельных элементов колективно-договорного регулирования
|Ю наличие профсоюза Ш наличие кодоговора включение вопросов зарплаты в кодоговор |
Проведенный анализ показал, что наличие профсоюзов само по себе не является фактором противодействия политике экономии затрат на рабочую силу. Вместе с тем, реализация принципов колективно-договорного регулирования через включение в колективный договор позиций по заработной плате реально противостоит подобному поведению работодателя. Именно включение пункта об оплате в колективный договор повышает шансы основной массы работников на получение более высокого заработка на постоянной основе.
В диссертации показано, что основным направлением политики оплаты труда на российских предприятиях в пореформенный период являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Автор выделяет следующие основные механизмы реализации стратегии минимизации затрат на рабочую силу.
Низкий уровень постоянной составляющей заработков. На протяжении последних nef явно прослеживается тенденция к снижению постоянной составляющей заработков, прежде всего у рабочих.
Таблица 1. Доля постоянной составляющей заработка работников на предприятиях различной формы собственности (по данным ОГРТ)
1996 2001 2002
Рабочие ИТР Рабочие ИТР Рабочие ИТР
Государственные предприятия. . 67,3 61,9 54,0 61,6 51,2 61,4
Новые частные предприятия 68,7 65,6 56,4 66,5 46,1 67,4
Приватизированные предприятия 52,7 61,6 50,6 62,9
В среднем 62,6 66,0 53,3 62,2 50,1 63,2
Относительный рост доли переменных выплат в структуре дохода работника формально может расцениваться как показатель роста гибкости оплаты труда.
По данным ОГРТ существовала обратная статистическая зависимость между показателями экономической деятельности предприятия и долей тарифа в структуре оплаты труда. Однако наличие такой зависимости не позволяет сделать однозначного вывода о том, что переход к более гибкой и восприимчивой к рыночным сигналам системе оплаты труда является фактором, повышающим экономическое благополучие предприятий. В основе перехода к гибким формам оплаты труда могут лежать самые различные причины. Он может быть связан со стремлением работодателя заинтересовать работника в конечных результатах деятельности предприятия в целом через привязку размеров оплаты труда к результатам работы. Увеличение гибкости заработной платы за счет сокращения тарифной и увеличения переменной части может выступать механизмом противодействия сокращению занятости. Именно такая тенденция наблюдалась до середины 1990-х годов. Наконец, увеличение переменной, негарантированной части заработка может быть способом снижения издержек, т.е. повышения текущей эффективности производства за счет наемных работников. Тем самым закладывается опасность снижения фиксированной части заработка ниже границы прортого воспроизводства рабочей силы. Это относится, прежде всего, к абсолютному уровню постоянной части заработка, поскольку ее относительная доля подвержена сильным колебаниям в зависимости от финансового положения предприятия - от допустимого минимума до 100%.
Механизм гибкости в позитивном его понимании, может рассматриваться только при наличии на предприятии фиксированной заработной платы не ниже уровня воспроизводства рабочей силы. В противном случае переменные выплаты становятся подчиненным элементом минимизационной стратегии, и не могут выпонять своей стимулирующей роли. По данным ОГРТ, в 2002 году 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума3, а, следовательно, не обеспечивали низовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Рост переменной части доходов работников предприятий в первой половине 1990-х годов в значительной мере был основан йа принципе занижения абсолютной величины постоянной составляющей.
3 Средний доход работников ниже величины прожиточного минимума на 17,7% предприятий.
Именно поэтому приостановка этого роста в последующем (в связи с нарастанием общего кризиса неплатежей, в условиях которого дефицит денежных средств на заработную плату не позволял выплачивать большие премиальные) привела не только к снижению стимулирующей роли заработной платы, но и падению уровня доходов значительной части работников ниже прожиточного минимума.
Таблица 2. Характеристики предприятий с фиксированной заработной платой выше и ниже прожиточного минимума (ГГМ), по данным ОГРТ-2002._
Фиксированный заработок ниже ПМ Фиксированный заработок выше ПМ
Доля предприятий с догами по налогам и платежам в бюджет, % 46 35
Доля предприятий, использующих государственную тарифную сетку, % 71,6 60,6
Доля предприятий, осуществляющих выплаты в неденежной форме, % 14,4 4,8
Доля предприятий, осуществляющих выплаты из прибыли работникам, % 46,2 62,5
Основание пересмотра ставок оплаты труда - минимальная заработная плата 29,5 14,7
- колективный договор -ОТС 17,0 6,4 24,3 8,1
- решение руководства - тарифная система не применяется 38,3 8,7 38,7 13,5
Источники роста заработной платы за год - не было роста 24,6 12,0
- увеличение цен на продукцию 35,6 37,2
- рост производительности труда 29,2 41.1
- сокращение занятости 1,5 3,9
- экономия сьщья 7,2 3,6
Доля директоров, которые не удовлетворены эффективностью труда на предприятии, % 33,7 46,2
Таким образом, сам по себе механизм гибкой оплаты труда не обязательно ведет к снижению уровня заработной платы. Он зависит от стратегии, общей политики оплаты труда на предприятии. На российских промышленных предприятиях введение гибких форм и, в частности, увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной), вызвано не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников.
Стратегия минимизации затрат на рабочую силу реализовывалась и через механизм внутрифирменной дифференциации оплаты труда, что вело к дальнейшему ухудшению условий воспроизводства рабочей силы.
В связи с упрощением технологических требований к квалификации по всему спектру рабочих мест сокращается дифференциация заработной платы между различными профессионально-квалификационными категориями. Иначе говоря, имеет место "сжатие" шкалы (нивелирование) зарплаты. По данным ОГРТ, зарплата специалистов ненамного превосходит зарплату квалифицированных рабочих и
значительно отстает от зарплаты руководителей даже среднего звена. В 1996-1997 годах "сжатие" было наибольшим. Максимально низки заработки специалистов в машиностроении: в 1995-1996 годах они даже не дотягивали до заработков квалифицированных рабочих. На протяжении 1994-2000 годов существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных рабочих.
Одновременно происходит повышение роли и значимости подразделений, связанных с продвижением продукции на рынке и, соответственно, относительный рост оплаты занятых в этих подразделениях работников. Поскольку работники таких служб, как правило, относятся к администрации предприятия, рост оплаты труда в этих подразделениях означает усиление статусной дифференциации между управленческим персоналом и остальными работниками. При этом принижается значение работников непосредственного производства.
Если же говорить о руководстве предприятий, то нельзя не отметить стремление менеджмента "застраховать" свои заработки через увеличение стабильной части заработной платы (окладов), не зависящей от экономической ситуации на предприятии. Отметим, что более всего в зависимости от экономического состояния предприятия находится заработная плата основного производственного персонала, а не администрации предприятия. Устойчивая тенденция опережающего роста заработков руководителей также приводит к расширению статусной дифференциации в заработной плате. Так, доля руководителей заводоуправления и цехов в общем фонде оплаты труда на предприятии в 2002 году на экономически неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных - 16%.
Отсутствие серьезной работы по нормированию труда, снижение экономического значения тарифной системы привели к росту субъективизма в оценке трудового вклада работников. Работодатели всех секторов экономики большое значение придают личным качествам работника, неподдающимся количественному измерению (например, лояльность фирме, неконфликтность, умение расположить к себе, наличие полезных связей и т.п.). Субъективизм руководителей приводит к отсутствию у значительной части работников понимания критериев оплаты своего труда. Треть работников приватизированных и частных предприятий (и четверть государственных) отметили зависимость своей оплаты труда от решения начальства. Подтверждением "незаформализованности" отношений, особенно в новом частном секторе, служит факт, что условия контракта назвали определяющими в установлении размеров заработной платы лишь 7% работников против 36,6% в государственном секторе4
На предприятиях различных форм собственности имеются особенности в механизмах реализации стратегии минимизации. Так, например, государственные предприятия в большей мере используют такой легальный прием минимизации
4 По данным обследования социальной защищенности населения 2002 года.
трудовых затрат, как занижение тарифа Работодатели государственного и приватизированного секторов в качестве причины непоного выпонения обязательств ссылаются на экономические трудности, необходимость экономии средств в целях выживания предприятия или просто на отсутствие ресурсов для тех или иных выплат работникам. Для новых частных предприятий те же цели достигаются через отрицание правовых норм и гарантий. Значительная часть работодателей частного сеюора придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны, прежде всего, для государственных предприятий. Обеспечивая более высокие I заработки, они считают возможным пренебречь выпонением прочих обязательств,
даже если таковые зафиксированы в контрактах. Крайние выражения правового нигилизма - невыплаты заработной платы, скрытая оплата труда. До тех пор, пока межсекторный разрыв экономических возможностей сохраняется, сохраняются и описанные мотивы поведения работодателей в данных секторах. Таблица 3. Фактическое обеспечение гарантий Трудового кодекса на промышленных предприятиях разных форм собственности (ответы работников), %!
Государственные Приватизированные Частные
Регулярность выплаты зарплаты реже двух раз в месяц 46,4 49,5 60,7
Очередной отпуск не оплачивается или оплачивается ниже законодательно установленного уровня 4,3 2,3 25,0
Временная нетрудоспособность не оплачивается или оплачивается ниже законодательно установленного уровня 2,2 2,7 28,5
Сверхурочные не оплачиваются или оплачиваются ниже законодательно гарантированного уровня 19,0 22,0 25,0
Устойчивость существования лотклоняющихся форм оплаты труда позволяет нам говорить о трансформации механизма гибкой заработной платы в сверхгибкую политику оплаты труда. В диссертации подробно анализируются такие основные элементы подобной политики, как задержки заработной платы и ее выплаты в неденежной форме.
Таблица 4. Задержки заработной платы на предприятиях с фиксированной
заработной платой выше и ниже прожиточного минимума (ПМ), ОГРТ-2002.
Фиксированный заработок ниже ПМ Фиксированный заработок выше ПМ
Доля предприятий, практиковавших задержки выплаты заработной платы - регулярно - в единичных случаях 17,9 29,6 12.3 23.4
Средний период задержки выплат 7,5 5,2
% не выплаченной в срок заработной платы в последнем случае 70 67
5 Обследование социальной защищенности, 2002 год
За счет использования задержек выплат в пореформенный период рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило руководству части предприятий сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Так, 13,6% государственных предприятий и 23,2% частных отметили наличие задержек с выплатой заработной платы при одновременном отсутствии трудностей с ее выплатой. Индексация не выплаченной в срок заработной платы - редкое исключение из обшей практики, ее осуществляют только 5% предприятий.
Выплаты заработной платы в неденежной форме (продукцией предприятия, либо полученной по бартеру) превращает заработную плату в некий суррогат, вынуждая работников либо самостоятельно реализовывать продукцию, либо в значительной части ограничивать свое потребление набором выдаваемых вместо зарплаты продуктов. Несмотря на тенденцию сокращения объемов натуральной оплаты в течение последних трех лет, эта практика в 2002 г. еще существовала на 9% обследованных промышленных предприятий, в основном в группе экономически неблагополучных (17,6%) и составляла около 15% заработка работников этих предприятий. Отметим, что выплаты в неденежной форме в пределах 20% от общей суммы заработной платы с 2002 года не противоречат нормам нового Трудового кодекса (ст. 131). Таким образом, законодательно закреплена возможность ущемления права работника в условиях и без того чрезвычайно низкого уровня гарантированного заработка6.
Экономия затрат работодателя на рабочую силу отмеченными выше способами напрямую ведет к снижению оплаты труда работников, то есть в данном случае действует в направлении минимизации как затрат работодателя, так и доходов работника. '
Нельзя не отметить наличие еще одного широко используемого в российской практике элемента сверхгибкого регулирования - скрытой оплаты труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте (видимо, в этом и кроется причина расхождений данных независимых обследований и официальной статистики). По данным обследования трудовых отношений в 1999 г., 36,6% работников частного сектора получали "на руки" вознаграждение, превышающее оговоренную в контракте сумму, причем это превышение в среднем составляло 4,9 раза. Теневые выплаты на практике превратились в допонительный фактор усиления дифференциации заработной платы. Среди работников частных предприятий наибольшая доля скрытой оплаты характерна для представителей администрации и высококвалифицированных работников. На предприятиях же государственного и приватизированного секторов большая часть
6 Выплаты в неденежной форме в установленных пределах с согласия работника не противоречат нормам МОТ. Однако, следует учесть, что в России эти выплаты осуществляются, в основном, принудительно и сочетаются с низкими гарантиями минимума заработной платы, противоречащими этим нормам.
"надконтрактной" оплаты труда "распределяется" между работниками руководящего звена. По всей вероятности, поскольку большинство этих предприятий работают в производственной сфере и имеют больший размер, им труднее получать и выплачивать "черный нал". Поэтому сокрытие части доходов характерно для руководящего звена, и его распределение редко доходит до простых работников.
Теневые заработки работают на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономической конъюнктуры. Кроме того, они являются доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя одновременно сиюминутных интересов работника. Большинство рядовых работников в большей степени интересует сегодняшний заработок, нежели использование призрачных начислений (пенсионные, в фонд занятости, социального страхования), осуществляемых к суммам по ведомости. Обесценение длительных сбережений, экономические кризисы, нищенские социальные выплаты привели людей к мысли о необходимости пользоваться тем, что можно получить сейчас, а не в неясном будущем.
Прямым следствием политики минимизации трудовых затрат становится рост незащищенности работников. Наиболее ярко это проявляется в использовании неформального найма 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. На практике это означает, что неучтенными остаются не только фактический заработок, но и сам факт трудовой деятельности, а потому работник не только не защищен на данном конкретном рабочем месте, но и автоматически теряет все права в социальной области, которые дает трудовой стаж. Формальная занятость также не означает соблюдения работодателем базовых обязательств. Уже на стадии заключения контрактов, заработная плата может быть исключена из сферы контрактного регулирования. Так, по данным обследования социальной защищенности в 2002 году, в частном секторе в 21% контрактов не оговаривася даже размер заработка (на государственных предприятиях - в 8% случаев). Нередки случаи двойного нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах (особенно на предприятиях частного сектора). Не удивительно поэтому, что 59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными, а более половины из них рассчитывает только на свои собственные силы (сами себя защищаем). Государство и профсоюзы рассматривают как защитников своих интересов практически только работники государственных (11,2 и 10,6% соответственно) и отчасти приватизированных (1,9 и 14,6%) предприятий.
Проведенный в диссертации анализ социально-экономических последствий стратегии минимизации позволяет заключить, что основной концептуальный недостаток этой стратегии заключается в неразрешимом противоречии между договременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение текущих задач. Для работника это проявляется в резком возрастании неопределенности размеров заработной платы и негарантированноеЩ в ее
получении. Одновременно падает обшая стимулирующая роль зарплатных факторов в поддержании экономической деятельности предприятия в договременной перспективе. Дешевая рабочая сила служит препятствием для технологической реструктуризации предприятий. Дорогостоящая модернизация производства не может конкурировать с дешевыми рабочими руками. Указанное противоречие может быть разрешено посредством перехода на новые принципы и условия оплаты труда, основанными на принципиально новом инвестиционном подходе к политике оплаты труда на предприятии.
3. Инвестиционная стратегия оплаты труда и проблемы ее институционального обеспечения.
Инвестиционная стратегия менеджмента в области оплаты труда базируется на отношении к работнику в качестве стабильного и договременного фактора развития предприятия. Эта стратегия характеризуется следующими основными чертами:
- гарантированность основной части заработной платы. С практической точки зрения, на современном этапе критерием для выделения инвестиционной стратегии является фиксация гарантированной части оплаты труда на уровне не меньше прожиточного минимума (в 2002 г. средние фиксированные заработки по персоналу в целом превышали прожиточный минимум на 56,1% предприятий, по квалифицированным рабочим - на 50,8%);
- выбор устойчивых систем заработной платы, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт работы), так и от результативности (производительности труда) их работы на предприятии
- установление более высоких заработков (так называемой лэффективной заработной платы) как способ привлечения и удержания работников, стимулирование повышения квалификационного уровня рабочей силы на предприятии;
- постоянный и устойчивый характер надтарифных стимулирующих выплат;
- стимулирование длительного стажа работы путем повышения заработной платы за выслугу лет;
- предоставление социальных выплат и льгот за счет компании (допонительные пенсии, медицинское страхование от предприятий, допонительное страхование по безработице и др.). Такого рода социальные выплаты, выходящие за сферу прямой оплаты труда, в краткосрочном периоде представляются как непроизводительные расходы, но в длительной перспективе способствуют более эффективному использованию социального ресурса.
Трансформация стратегии минимизации в направлении новой стратегии может происходить как путем постепенного перевода на новые принципы и условия оплаты труда отдельных категорий персонала, так и путем внедрения отдельных элементов инвестиционной стратегии в прежнюю систему. Этот процесс может быть связан как с изменением стратегических задач предприятия, с изменением условий финансирования
(например, при смене собственника), так и с необходимостью решения определенной производственной задачи (например, технологического прорыва в рамках отдельного подразделения). Стратегия оплаты труда при этом является подчиненным элементом управленческой стратегии в целом.
Изучение микро-практик оплаты труда на предприятиях промышленности позволяет заключить, что точечное стимулирование может осуществляться:
в отношении отдельных работников (уникальных специальностей, высокой квалификации). Расширению этого процесса способствует обострение проблемы недостатка квалифицированных кадров, ставшее основной проблемой российских предприятий в последние годы;
в отношении работников отдельных подразделений (инновационных, маркетинговых и т.п.). Подобная практика все больше актуальна в связи с поисками предприятиями точек роста как в сфере производства, так и реализации продукции;
посредством внедрения новых прогрессивных элементов в общую политику оплаты труда. Подобные случаи, как правило, связаны с управленческим решением о необходимости воздействовать на повышение определенного качества трудового ресурса (например, готовность работать сверхурочно).
По нашему мнению, если менеджмент предприятия использует систему точечного стимулирования наиболее важных с его точки зрения групп и категорий работников только через увеличение надтарифной части заработной платы при сохранении размеров базового заработка ниже прожиточного минимума, это стимулирование проходит в рамках все той же минимизационной стратегии. Только если эти процессы происходят на базе повышения фиксированной части заработной платы (хотя бы до уровня прожиточного минимума), можно говорить о внедрении элементов оптимизации оплаты труда.
В практической деятельности предприятий обычно имеет место пересечение или наложение различных элементов как той, так и другой стратегии. При этом могут различаться цели, поставленные менеджментом для предприятия в целом, и цели для подразделений предприятия, различных профессионально-квалификационных групп работников. Важным объективным фактором выбора стратегии оплаты труда является общее финансово-экономическое положение предприятия. При этом стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на выживание) в большей степени ориентирован на минимизационную стратегию оплаты труда. Развивающиеся предприятия тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.
Развитие инвестиционной стратегии, как показывает мировой опыт, может происходить в рамках различных социально-экономических моделей рыночной экономики. Практически существуют две реальные альтернативы. Первый вариант представляет собой легализацию либеральной модели, которая де-факто реализовывалась в России в период шоковых реформ. Однако в российских условиях ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который дает лишь
краткосрочный эффект, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала, научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией.
В диссертации обосновывается выбор в пользу второй модели - так называемой социальной альтернативы. В пользу такого выбора работает опыт стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), решающих аналогичные задачи. В Польше, Чехии, Словакии и Словении на протяжении всего периода реформ наблюдася некоторый рост реальной заработной платы. В Венгрии, Румынии, Богарии и странах Прибатики реальная заработная плата хотя и снизилась, однако менее ощутимо, чем в России. При этом целенаправленная политика предотвращения падения заработной платы в начальной стадии рыночных преобразований не только не привела к экономической и социальной катастрофе, но напротив, создала сильные стимулы к росту и тем самым помогла занять этим странам подобающее место в мировом сообществе.
В диссертации доказывается, что в рамках социальной альтернативы дожно происходить формирование институциональных предпосылок инвестиционной стратегии, прежде всего по двум основным направлениям: государственному регулированию и регулированию на основе социального партнерства.
Реформирование государственного регулирования оплаты труда дожно иметь целью решение, по крайней мере, следующих задач:
- обеспечение условий воспроизводства рабочей силы без снижения ее цены ниже прожиточного минимума, без чрезмерного увеличения продожительности рабочего дня л интенсивности труда;
- поддержание стабильной покупательной способности денежной заработной платы посредством механизма индексации;
- поддержание обоснованной дифференциации доходов, поскольку рыночное саморегулирование не способно обеспечить необходимые соотношения (норматив минимальной оплаты и прогрессивная шкала подоходного налогообложения).
Конкретные формы и методы активной государственной политики в сфере оплаты дожны меняться в зависимости от стратегических приоритетов социально-экономического развития; уровня зрелости рыночных регуляторов; развитости колективно-договорного процесса; размеров ВВП как базы повышения заработной платы (финансовых возможностей страны).
Центральным звеном является вопрос о государственном нормативе минимальной заработной платы. Пересмотр этого норматива с целью восстановления его экономического значения дожен осуществляться ежегодно в законодательном порядке. На общефедеральном уровне при формировании федерального бюджета целесообразно устанавливать соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума с учетом роста производительности труда в народном хозяйстве и возможностями государственного бюджета, имея в виду задачу выхода в ближайшей перспективе на уровень минимальной зарплаты не ниже прожиточного
минимума. Можно выделить, по крайней мере, два этапа приближения норматива минимальной зарплаты к прожиточному минимуму. На первом этапе его следует довести до современного реального сложившегося минимума заработной платы (50% современного официального прожиточного минимума), что позволит восстановить экономический смысл этого норматива. На втором этапе - до 100% прожиточного минимума. На региональном уровне необходимо установление минимальной заработной платы, в соответствии с прожиточным минимумом в том или ином регионе.
В перспективе - после приведения в соответствие норматива минимума оплаты с величиной прожиточного минимума - движение минимальной заработной платы дожно определяться динамикой средней заработной платы по народному хозяйству, то есть размер минимума оплаты фиксируется в процентном отношении к средней заработной плате (примерно 40%). Преимущество такого механизма состоит в том, что рост минимума оплаты не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу. Как показала более чем десятилетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определяся не потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а соображениями целесообразности выделения ресурсов на те или иные цели.
В рамках государственного регулирования экономики осуществляется воздействие на факторы, определяющие уровень реальной заработной платы. К ним относятся налоговая политика, страхование, политика сдерживания роста цен на товары массового потребления, определение соотношения между бесплатными и платными услугами населения и т.д. Можно выделить следующие важнейшие направления реформирования:
Х возврат к системе прогрессивного налогообложения на заработную плату. Предлагаются различные схемы, имеющие в основе выбор различной исходной базы и уровня прогрессии (прожиточный минимум, минимальная заработная плата, средняя заработная плата). Но при всех различиях отказ от плоской системы налогообложения, лишь приведшей к дальнейшей поляризации доходов граждан, весьма актуален. Оптимальная схема налогообложения дожна включать неналогооблагаемую базу ниже официально установленного прожиточного минимума и постепенно увеличивающийся процент подоходного налога по мере роста доходов. Это позволит сохранить сбор налога на достигнутом уровне при реальной дифференциации его ставки в зависимости от дохода.
Х введение такого порядка регулирования цен на товары первой необходимости, когда их динамика увязана с ростом минимальной заработной платы. Иначе говоря, рост цен на такие товары и услуги допускается лишь в той мере, в какой мере его может выдержать бюджет низкооплачиваемых работников.
Поскольку возможности прямого государственного вмешательства в частный и приватизированный сектора весьма ограничены, то центральным элементом,
определяющим политику оплаты труда на предприятии, дожен стать механизм колективно-договорного регулирования. В рамках этого механизма наиболее проблемный вопрос о финансовых источниках повышения тарифных ставок и окладов.
На первых этапах повышение зарплаты, особенно низкооплачиваемых работников, может быть обеспечено преимущественно за счет перераспределения имеющегося фонда оплаты труда (как открытого, так и теневого), так и за счет изменения соотношения между трудом и капиталом в продукте. В результате, как минимум, в ближайшей перспективе рост заработной платы может превышать рост валового дохода. Но это есть не игнорирование экономических закономерностей, а лишь восстановление нарушенного в предыдущие годы нормального для современной экономики соотношения между трудом и капиталом в продукте. Расчеты показывают, что для восстановления дореформенного уровня заработной платы в период до 2010 г. при обеспечении ежегодного 4,5% прироста объемов производства возможен ежегодный прирост реальной заработной платы на 8-9%7. В дальнейшем основным источником повышения заработной платы дожно стать повышение эффективности работы предприятий.
Механизм согласования интересов в рамках социального партнерства дожен представлять собой систему соглашений, в которой на верхних этажах регулирования определяются рамочные условия оплаты труда, а на нижних происходит их конкретизация применительно к региону, отрасли, предприятию. При этом Генеральным соглашением между профсоюзами, работодателями и правительством дожен определяться уровень минимума оплаты труда, общий размер и периодичность индексации, допустимый рост цеи на товары массового спроса и т.п. На общефедеральном уровне с целью устранения сложившихся деформаций в дифференциации заработной платы имеет смысл разработать и опубликовать в рекомендательном порядке Единую тарифную сетку оплаты труда работников основных профессий всех отраслей производства, содержащую не размеры ставок и окладов (последние определяются в частном и приватизированном секторах в ходе конкретных переговоров с работодателями), а их соотношения, что может быть ориентиром в определении внутрипрофессиональной и межотраслевой дифференциации.
Особая роль в системе социального партнерства дожна принадлежать регионам. Региональные тарифные соглашения, определяющие межотраслевые, межпрофессиональные, межквалификационные соотношения в тарифной части оплаты труда, если' они не будут излишне детализированы, способны обеспечить более обоснованную дифференциацию в заработной плате. Здесь главное - обеспечить обязательность их выпонения на всей территории региона, в том числе на предприятиях и организациях, на которых профсоюзы отсутствуют.
7 Предложения к стратегии содействия сокращения бедности в России. Х М.: МОТ, 2002, с. 61-62.
' Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях
| авторш
1. Стимулирование труда и эффективность производства: поиск новых подходов. В книге: Некоторые аспекты динамики заработной платы и доходов. М.: ИЭ РАН, 1994.-0,6 п.л.
2. Современная практика заключения колективных договоров в России (соавт), (русск., англ.). М.: ИЭ РАН, ТАСИС, 1995 - 0,6 п.л.
3. Обследование рынка труда в промышленности России в 1994 году. (Соавт). М.: ,, ИЭ РАН, 1995 - 2,1 п.л. (личный вклад - 0,5 п.л.)
4. Условно богатые. Социальная защита, 1995. № 2. - 0,4 пл.
5. Конфликт на предприятии (соавт.). Социальная защита, 1995. N5.-0,5 п.л.
6. Подпирано - и с плеч долой (соавт.). Социальная защита, 1996. N 2. - 0,7 п.л.
7. Становление социального партнерства в России. - М.: ИЭ РАН, МКСП, 1996 - 2 п.л. (личный вклад - 0,6 п.л.).
8. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации в 1996 г. (соавт.). - М.: "Академия", 1997 - 0,5 п.л.
9. Основные тенденции политики оплаты труда на предприятиях обрабатывающей промышленности и ее зависимость от внешних факторов.- М.: ИЭ РАН, 1997 -1,5 пл.
10. Оплата труда как отражение системного кризиса. Человек и труд, №8, 1998 - 0,6 п.л.
11. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России (Соавт.). - М.: ИЭ РАН, 1998 - 8,0 п.л. (личный вклад - 0,3)
12. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия? (Соавт.). М.: ИЭ РАН ,1998. - 2,3 п.л. (личный вклад - 0,4)
13. Договор - основа партнерства в России. Социальная защита, №1,1999 - 0,4 п.л.
14. Постоянная и переменная. Социальная защита, №2,2000 - 0,2 пл.
15. Социальная защита работников в новом частном секторе: мифы и реальность. Вопросы экономики, 2001, N9.-1 пл. (соавт.)
16. Экономика промышленных предприятий, занятость, доходы и льгота для работников (соавт.)- - М.: ИЭ РАН, 2001 -2,1 п.л. (личный вклад - 0,7)
17. Роль местных властей в инновационном процессе на промышленных предприятиях России. Общество и экономика. №2,2001 - 0,6 пл.
18. Воздействие местных органов власти на инновационные процессы в российских регионах. - В кн.: Инновации в постсоветской промышленности. Под ред. Кабалииой В.И. Часть 2. М.: ИСИТО, 2001 - 0,9 пл.
19. Кадровая политика предприятий. - В кн.: Российская промышленность: институциональное развитие. Аналитический обзор. Выпуск 1.М.: ГУ-ВШЭ, 2002. - 1,6 пл. (личный вклад - 0,3).
Подписано в печать 2/. 05. 2003 г. Зак. Тир. {00 экз. Объем 5 пл. Участок оперативной печати ИЭРАН
РНБ Русский фонд
2005-4 36783
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ломоносова, Светлана Вячеславовна
Введение.
Глава 1.
Внешние механизмы регулирования оплаты труда на предприятиях.
1.1 Изменение характера и форм регулирования при переходе к рынку.
1.2 Рыночные и внерыночные формы регулирования.
Глава 2.
Стратегия минимизации затрат на рабочую силу как основное направление политики оплаты труда на российских предприятиях.
2.1 Факторы, определяющие выбор стратегии оплаты труда на предприятиях.
2.2 Основные черты и механизмы реализации стратегии минимизации затрат на рабочую силу.
2.3 Особенности реализации стратегии минимизации оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.
Глава 3. Инвестиционная (развивающая) стратегия оплаты труда и проблемы ее институционального обеспечения. i
3.1 Перспективы инвестиционной стратегии оплаты труда в современной России.
3.2 Формирование институциональных предпосылок 130 инвестиционной стратегии.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование оплаты труда на российских промышленных предприятиях"
Эффективное использование трудового потенциала общества является одним из важнейших факторов устойчивого экономического роста. Особое место при этом принадлежит мотивации работников, неразрывно связанной с системой стимулов к труду и действенностью механизмов ее обеспечения, среди которых ведущую роль играет оплата труда. Негативные явления в сфере оплаты труда на российских предприятиях - низкий уровень заработной платы, несвоевременные ее выплаты, деформации в отраслевой и профессионально-квалификационной дифференциации заработной платы - существенно ослабляют мотивацию работников к эффективному труду и одновременно снижают уровень жизни значительной части населения, для которой оплата труда является основным источником дохода.
Важное значение имеет исследование проблем оплаты труда в переходной экономике России в течение десятилетия реформ. В настоящее время сфера распределительных отношений, в том числе и той ее части, которая опосредует распределение по труду, представляет собой противоречивое единство инерционных моделей, унаследованных от прошлого, и механизмов рыночного типа в их специфически российском варианте.
Системообразующим элементом оплаты труда является ее организация на уровне первичной производственной ячейки - предприятия. Именно сюда в условиях отказа от централизованных методов регулирования заработной платы переместися центр тяжести в принятии решений в области оплаты труда.
Политика оплаты труда на предприятии формируется при одновременном воздействии внешних (макроэкономических) и внутренних (микроэкономических) факторов. Это предопределяет необходимость комплексного подхода к исследованию закономерностей формирования и регулирования политики оплаты труда, что является сегодня актуальной теоретической и практической задачей. Реализация такого подхода предполагает:
- раскрытие особенностей институциональной среды, воздействующей на поведение работодателя: степень зрелости рынка труда, соотношение рыночных и нерыночных форм регулирования, оценка политики государства в сфере оплаты труда. В современной экономической литературе имеются различные точки зрения по этим вопросам. Одни авторы считают, что главный недостаток сложившегося на сегодняшний день хозяйственного механизма - это излишняя жесткость распределительных отношений, унаследованная от административно-командной системы. Другие полагают, что именно отсутствие дожного государственного регулирования привело к широкому распространению нецивилизованных отношений в сфере оплаты труда;
- анализ механизмов, реально формирующих политику оплаты труда на предприятиях различных форм собственности, и причин, обусловливающих ориентацию менеджмента предприятий на экономию на рабочей силе. В одних работах, посвященных особенностям этой стратегии1, акцент делается преимущественно на ее выгодности для работодателей, в других - на ее пагубности для работников. Автор исходит из необходимости учитывать все многообразие факторов формирования этой стратегии и последствия ее применения в среднесрочной и догосрочной перспективе;
- исследование альтернативных стратегий работодателей при принятии решений в области оплаты труда и перспектив их практической реализации; определение направлений реформирования институциональной среды, формирующей поведение работодателя в области оплаты труда, и рамок законодательного регулирования сферы оплаты труда, взаимовлияния политики заработной платы и типов соглашений между участниками переговорного процесса, роль профсоюзов при формировании политики оплаты труда на
1 Традиционное понимание стратегии подходит только к некоторым случаям, когда руководители достаточно четко формулируют цели и способы их достижения. В настоящее время трудно говорить о стратегии современных российских предприятий как осознанном перспективном плане, в который на основе концептуальной идеи внесены глобальные перспективные цели и принципиально определенные решения по их достижению. В диссертации речь идет о стратегии в смысле устойчивой практики, реализуемой в рамках той или иной модели поведения предприятия. Несмотря на многообразие индивидуальных траекторий такого поведения в различных условиях выделяется общая направленность политики предприятий в области оплаты труда. предприятии, соотношение колективных тарифных соглашений и индивидуальных трудовых контрактов.
Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.
Цель диссертационной работы - на основании критического рассмотрения существующей практики разработать теоретические подходы и рекомендации по изменению форм и методов регулирования оплаты труда на российских промышленных предприятиях, адекватные требованиям социально ориентированной рыночной экономики.
Предметом исследования являются внешние и внутренние механизмы регулирования оплаты труда на предприятиях реального сектора российской экономики.
Объектом исследования выбраны предприятия обрабатывающей промышленности России. Российская промышленность является основной движущей силой интеграции российской экономики в мировую, значимым моментом в процессе глобализации - внешне, и залогом экономического подъема, роста благосостояния внутри страны. В этой связи автор считает теоретически и практически необходимым и наиболее актуальным анализ процессов в этом секторе.
Теоретическую базу исследования составили, прежде всего, труды российских экономистов, занимающихся вопросами макро и микроэкономического регулирования оплаты труда на российских предприятиях в период рыночных преобразований. Среди них особо следует отметить работы Абакина Л.И., Вогина Н.А., Жукова А.Л., Бобкова В.Н., Гриценко Н.Н., Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Капустина Е.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Куликова В.В., Львова Д.С., Ракитского Б.В., Ржаницыной Л.С., Римашевской Н.М., Четверниной Т.Я., Яковлева Р.А., а также зарубежных исследователей - Кларка С., Коммандера С., Сологуба М., Стендинга Г.
В ходе исследования были использованы законодательные и нормативно-правовые документы по проблемам оплаты труда и занятости, в том числе, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), а также законодательство о труде и занятости Российской Федерации и ряда зарубежных стран.
Эмпирическая база исследования включает как материалы Госкомстата России, так и результаты оригинальных исследований, которые проводились колективом сектора рынка труда Института экономики РАН (ИЭ РАН) при непосредственном участии автора. Основой анализа послужили результаты ежегодно (1991-2002 гг.) проводимого обследования гибкости рынка труда в обрабатывающей промышленности (далее в тексте - ОГРТ), методология которого была разработана Международной организацией труда совместно с сектором рынка труда ИЭ РАН. Обследования подобные этому проводятся в 15 странах, включая страны Восточной Европы и СНГ. С 1993 года сектора рынка труда ИЭ РАН стал организатором и единственным испонителем данного обследования в российских регионах1. Программа обследования и анкета изначально строилась с учетом российских особенностей, но, сохраняя преемственность и основные блоки вопросов, ежегодно корректировалась в соответствии с особенностями развития ситуации в текущем году и возникающими экономическими проблемами. Это позволяет анализировать изменения, происходившие в политике оплаты труда в пореформенный период с учетом объективных характеристик хозяйственной деятельности предприятий.
Используемая база данных отвечает задачам исследования по следующим параметрам: достаточно поная репрезентативность выборки промышленных предприятий регионов разного типа2; сочетание сбора статистической информации и социологических методов исследования с использованием формализованного (анкетирования) и неформализованного подходов; длительность социально-экономических наблюдений за рассматриваемым кругом проблем; стабильная и значимая в рамках производственного сектора российской экономики выборка предприятий.
1 Обследование проводилось в таких регионах, как г. Москва, г. С.-Петербург, Московская, Нижегородская, Владимирская, Ивановская, Челябинская области, г. Набережные Чены. В 2002 году прошел десятый раунд обследования. В 2002 году обследованием было охвачено 606 предприятий обрабатывающей промышленности г. Москвы, Московской, Ивановской, Самарской, Нижегородской, Кировской областей.
2 Динамичного и депрессивного типов развития.
Кроме того, привлекались данные:
- обследований по вопросам трудовых отношений, включавших опросы работодателей, наемных работников и руководителей профсоюзных организаций (1995 и 1999 гг.)1;
- обследования социальной защищенности населения России 2002 г. (далее в тексте - PSS), проведенного сектором рынка труда Института экономики РАН в марте-апреле 2002 года рамках проекта МОТ Социально-экономическая защищенность населения2.
Результаты обследований, допоненные официальной статистикой, позволили проанализировать изменения, происходившие в политике оплаты труда на протяжении всего последнего десятилетия.
Кроме того, привлекались результаты исследований других научных колективов и материалы периодической печати.
Диссертационное исследование предполагает решение следующих задач, определяющих его научную новизну:
- раскрыть соотношение между рыночными и нерыночными механизмами регулирования оплаты труда в российской экономике;
- определить характер и формы политики государства в сфере оплаты труда; на основе сравнительного анализа показать ее отличие от подходов к регулированию оплаты труда в развитых рыночных экономиках и странах с переходной экономикой;
- выявить внешние и внутренние факторы, обусловливающие появление и распространение стратегии минимизации затрат на оплату труда; определить основные черты этой стратегии и раскрыть особенности ее проявления в различных секторах российской промышленности;
- исследовать традиционные и нетрадиционные формы проявления гибкости оплаты труда, выявить причины распространения правового нигилизма среди работодателей и работников;
1 Далее в тексте - обследование трудовых отношений соответствующего года.
2 Общее количество опрошенных составило 2316 человек, в том числе 1470 работающих по найму.
- раскрыть основные черты и механизмы новой инвестиционной стратегии менеджмента в сфере оплаты труда и определить перспективы ее развития на российских предприятиях.
Практическая значимость полученных результатов. Выводы и предложения автора могут быть использованы для принятия стратегических решений в сфере государственного регулирования оплаты труда. Основные положения диссертации применимы в качестве методологической базы при обосновании позиций сторон социального партнерства на различных уровнях. Изложенные результаты, выводы и предложения могут иметь практическую значимость при разработке систем организации оплаты труда на конкретных предприятиях.
Полученные в диссертации результаты и выводы могут быть использованы при подготовке учебных пособий и разработке отдельных разделов лекционных курсов экономики труда и социальной политики.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы в ходе обсуждения на научных и научно-практических конференциях и семинарах, в том числе на международном семинаре Структурная перестройка предприятий и безработица в России (Москва, ИЭ РАН, май 1997), научно-практической конференции Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности (Москва, Государственный Университет - Высшая школа экономики, октябрь 2001). Ряд положений диссертации использовася в докладе Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны, представленном на заседании Генерального Совета Федерации независимых профсоюзов России 23 мая 2001 г. Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в колективных монографиях, научных статьях и других публикациях общим объемом 10,6 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ломоносова, Светлана Вячеславовна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наиболее важные выводы, определяющие научную новизну проведенного диссертационного исследования, заключаются в следующем:
1. Российской спецификой регулирования оплаты труда является колоссальный разрыв между законодательно закрепленными нормативами, в целом соответствующими модели социального государства (многочисленные гарантии, сложная многоступенчатая система тарифных соглашений, высокие налоги, прежде всего на фонд оплаты труда, индексация заработной платы), и практически неограниченной свободой работодателей в проведении политики оплаты труда на предприятиях.
Сложившиеся на сегодняшний день условия несовершенной конкуренции, в которых действует большинство российских предприятий, продуцируют более глубокое фактическое неравноправие основных субъектов рынка - работодателя и наемного работника, чем это имеет место в развитых странах, даже вне зависимости от величины текущего спроса на труд. Ситуация усугубляется несовершенством системы социальной защиты работающего населения, неумением работников организованно отстаивать свои интересы, незрелостью профсоюзного движения. Основной формой проявления уязвимости позиции работника на российском рынке труда является длительное, устойчивое удержание оплаты труда ниже стоимости рабочей силы.
2. С переходом к рыночной экономике роль заработной платы неизмеримо возрастает. Резкое сокращение объема бесплатных и дотируемых услуг, а также отказ от регулирования цен на основные потребительские товары приводит к тому, что основная тяжесть воспроизводства работника и его семьи ложится на заработную плату. Между тем, итогом рыночной перестройки стал не ожидаемый рост реальной заработной платы, а, напротив, ее катастрофическое падение.
Отрицательная динамика реальной заработной платы в постсоветский период ёсть результат совместного действия двух факторов - катастрофического спада производства и беспрецедентного по своим масштабам перераспределения доходов не в пользу наемных работников. При этом ведущую роль играет перераспределительный фактор: по самым приблизительным расчетам, на его долю приходится не менее двух третей от общей глубины падения заработной платы. Основные деформации в оплате труда явились следствием как провалов государственной политики в этой области, связанных с фактическим отказом государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию, так и результатом реализации определенной предпринимательской стратегии на российских предприятиях.
3. Общая линия поведения предприятий в отношении оплаты труда складывается под воздействием двух групп факторов - внешних и внутренних. Институциональные, прежде всего государственные ограничения и нормативы образуют внешнюю среду, которая в значительной мере определяет стратегию (поведение) работодателя в области оплаты труда. Они не зависят от воли и желания работодателя, воспринимаются им как объективные реалии, с которыми необходимо не столько бороться, сколько учитывать в повседневной практике хозяйственного управления.
Проведенный анализ позволяет заключить, что внешняя среда в переходный период способствовала формированию у предприятий стратегии минимизации затрат на рабочую силу, поскольку регулирование минимальной оплаты труда представляло собой не более чем формальный акт, а система социального партнерства в масштабе страны не выпоняла возложенные на нее функции
Неправовые действия государства (несвоевременная оплата заказов и закупок, провоцирующая кризис неплатежей; задержки выплат заработной платы бюджетникам; не проводящаяся годами индексация) создали благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей.
К числу внутренних факторов можно отнести экономическое, прежде всего финансовое, положение предприятия, а также профессионально-квалификационные характеристики работников, закрепленные за ними трудовые функции и конкретные результаты их деятельности. Немаловажную роль в выборе стратегии играет уровень квалификации менеджмента, инициативность, способность работать в постоянно изменяющихся условиях, ориентация на перспективу. В новых условиях директор превратися из представителя государства на предприятии в представителя нового собственника. На этой основе усилися авторитаризм в управлении. С развитием рыночных отношений при прочих равных условиях именно от качества менеджмента зависит эффективность организации оплаты труда.
4. Ведущим направлением политики менеджмента в сфере оплаты труда на протяжении всего переходного периода являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Основной механизм реализации данной стратегии -политика сверхгибкой оплаты труда и его основные элементы: оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, сокращение доли тарифной составляющей заработка, невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие ее регулярной индексации, высокий удельный вес теневых выплат. Особенностями применения стратегии минимизации на предприятиях разных форм собственности являются преимущественное использование экономических факторов минимизации (снижение гарантированной тарифной части заработков ниже прожиточного минимума) на государственных предприятиях и акцент на формах, связанных с нарушениями трудового законодательства, на новых частных предприятиях.
Проведенный анализ показал, что наличие профсоюзов само по себе не является фактором противодействия политике экономии затрат на рабочую силу. Вместе с тем, стратегия менеджмента в большей или меньшей степени находится под влиянием колективно-договорного процесса на предприятии. Последовательная реализация принципов колективно-договорного регулирования реально противостоит ущемляющему интересы работников поведению работодателя. Включение пункта об оплате в колективный договор повышает шансы основной массы работников на получение более высокого заработка на постоянной основе.
5. Прямым следствием политики минимизации трудовых затрат становится рост незащищенности работников. Наиболее ярко это проявляется в использовании неформальных отношений в трудовой сфере. Например, неформальный наем на практике означает, что неучтенными остаются не только фактический заработок, но и сам факт трудовой деятельности, а потому работник не только не защищен на данном конкретном рабочем месте, но и автоматически теряет все права в социальной области, которые дает трудовой стаж. Формальная занятость также не означает соблюдения работодателем базовых обязательств. Уже на стадии заключения контрактов, заработная плата может быть исключена из сферы контрактного регулирования. Нередки случаи двойного нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия контракта (особенно на предприятиях частного сектора). Не удивительно поэтому, что большая часть работников чувствует себя абсолютно беззащитными и рассчитывают только на свои собственные силы.
6. Основной концептуальный недостаток стратегии минимизации трудовых затрат заключается в противоречии между договременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение текущих задач. Это противоречие проявляется в резком возрастании неопределенности размеров заработной платы и негарантированности ее получения, что подрывает условия нормального воспроизводства работников, ослаблении роли зарплатных факторов в поддержании экономической деятельности предприятия в договременной перспективе, блокировании стимулов к его технологической реструктуризации. Дешевая рабочая сила служит препятствием для технологической реструктуризации предприятий. Дорогостоящая модернизация производства не может конкурировать с дешевым трудом.
В российских условиях ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который дает лишь краткосрочный эффект, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала, научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией.
Указанное противоречие может быть разрешено посредством перехода на новые принципы и условия оплаты труда, основанными на принципиально новом инвестиционном подходе к политике оплаты труда на предприятии.
7. Инвестиционная стратегия менеджмента в области оплаты труда базируется на отношении к работнику как стабильному и договременному фактору развития предприятия. Эта стратегия характеризуется следующими основными чертами: гарантированность основной части заработной платы; выбор устойчивых систем заработной платы, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт работы), так и от результативности (производительности труда) их работы на предприятии; установление более высоких заработков (так называемой лэффективной заработной платы) как способ привлечения и удержания работников, стимулирование повышения квалификационного уровня рабочей силы на предприятии; постоянный и устойчивый характер надтарифных стимулирующих выплат; предоставление социальных выплат и льгот, выходящих за сферу прямой оплаты труда. Главными внутренними факторами, способствующими распространению этой стратегии, являются устойчивое финансово-экономическое положение предприятий и профессионализм менеджмента.
Трансформация стратегии минимизации в направлении новой стратегии может происходить как путем постепенного перевода на новые принципы и условия оплаты труда отдельных категорий персонала, так и путем внедрения отдельных элементов инвестиционной стратегии в прежнюю систему. На практике обычно имеет место пересечение или наложение различных элементов как той, так и другой стратегии. При этом стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на выживание) в большей степени ориентирован на минимизационную стратегию. Развивающиеся предприятия тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.
Ведущую роль среди факторов противодействия стратегии минимизации занимает формирование соответствующей институциональной среды. В этой связи необходимы институциональные преобразования, которые дожны составить объективную основу для развития новой стратегии, - усиление социальной направленности государственного регулирования в сфере оплаты труда, развитие многоуровневой системы социального партнерства, укрепление института индивидуальных трудовых контрактов
Реформирование государственного регулирования оплаты труда имеет целью решение, по крайней мере, следующих задач: обеспечение условий воспроизводства рабочей силы без снижения ее цены ниже прожиточного минимума, установление норм продожительности рабочего дня и интенсивности труда; поддержание стабильной покупательной способности денежной заработной платы посредством механизма индексации; сдерживание необоснованной дифференциации доходов (через использование норматива минимальной оплаты и прогрессивную шкалу подоходного налогообложения), поскольку рыночное саморегулирование не способно обеспечить необходимые соотношения.
Конкретные формы и методы активной государственной политики в сфере оплаты дожны меняться в зависимости от стратегических приоритетов социально-экономического развития; уровня зрелости рыночных регуляторов; развитости колективно-договорного процесса; размеров ВВП как базы повышения заработной платы (финансовых возможностей страны).
8. Поскольку возможности прямого государственного вмешательства в частный и приватизированный сектора весьма ограничены, то центральным элементом, определяющим политику оплаты труда на предприятии, дожен стать механизм колективно-договорного регулирования. В российских условиях институт колективно-договорного регулирования способен создать оптимальную организационную и правовую основу для наиболее выгодных условий заключения индивидуальных трудовых контрактов. Механизм согласования интересов в рамках социального партнерства дожен представлять собой систему соглашений, в которой на верхних этажах регулирования определяются рамочные условия оплаты труда, а на нижних происходит их конкретизация применительно к региону, отрасли, предприятию.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ломоносова, Светлана Вячеславовна, Москва
1. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Министерство труда и социального развития РФ. М.: 2002.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Спарк, 1993.
3. Комментарии к Трудовому кодексу РФ. М.: МЦФЭР, 2002.
4. Конвенция (№ 122) о политике в области занятости, 1964. Конвенции и рекомендации МОТ, 1919-1966. Женева: Международное бюро труда, 1983.
5. Конвенция (№150) о регулировании вопросов труда: роль; функции и организация, 1978. Конвенции и рекомендации МОТ, 1957-1990. -Женева: Международное бюро труда, 1991.
6. Методологические положения по статистике. М.: Госкомстат РФ, 1996.
7. Рекомендация (№ 122) о политике в области занятости, 1964 Конвенции и рекомендации МОТ, 1919-1966. Женева: Международное бюро труда, 1983.
8. Рекомендация (№158) о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация, 1978. Конвенции и рекомендации МОТ, 1957-1990,. -Женева: Международное бюро труда, 1991.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Проспект, 2002.
10. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ, 1998.
11. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ, 1999.
12. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ, 2000.
13. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат РФ , 1997.
14. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат РФ, 1998.
15. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат РФ, 1999.
16. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат РФ, 2000.
17. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат РФ, 2001.
18. Социально-экономическое положение России. М.: Госкомстат РФ, 1993,1998.
19. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат РФ, 1999, 2001.
20. Труд и занятость в России. М.: Госкомстат РФ, 1996, 1999, 2000, 2001.
21. Труд в мире 2000. Обеспечение дохода и социальная защита в меняющемся мире. Издание МОТ. М., 2001.
22. Абакин Л.И. Назревшие перемены. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России. Вопросы экономики, 1998, № 6.
23. Абакин Л.И. Смена тысячелетий и социальные альтернативы. Вопросы экономики, 2000, № 12.
24. Абакин Л.И. Вызовы нового века.- М.: ИЭ РАН, 2001.
25. Абакин Л.И. Логика экономического роста.- М.: ИЭ РАН, 2001.
26. Абахов Ю.М., Смотрицкая И.И., Горденко Г.В. Трансформация институтов внутрифирменного управления ЭКО, 2001, № 7.
27. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: вопросы теории и практики. Под общей ред. Вогина Н.А. М.:1999.
28. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.
29. Актуальные проблемы нового этапа реформирования экономики. (Научный ред. Архипов А.И.) М.: ИЭ РАН, 1999.
30. Алимова Т., Василенко Е., Карасева Л., Яковлев А. Совершенствование методологии статистического учета частного сектора экономики. Вопросы статистики, 1998, №3.
31. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен. -Экономист, 2001, №4.
32. Амосов А. Макроэкономическая политика и институциональные ловушки Экономист, 2002, №2.
33. Андрюшин С., Дадашев А. Общегосударственный финансовый контроль: проблемы организации. Экономист, 2002, №6.
34. Бабич A.M. Государственные и муниципальные финансы. 2-е изд.
35. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России М.: ВЦУЖ, 1995
36. Бобков В.Н. Учет региональной дифференциации доходов населения при разработке социальной политики в Российской Федерации. В сб. Территориальные проблемы социальной политики. М.: Государственный университет - Высшая школа экономики, 2000.
37. Бобков В.Н. Оплата труда и цена рабочей силы. В сб. Социальная сфера: проблемы и суждения. М.: Государственный университет - Высшая школа экономики, 2002.
38. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. Под ред. Емцова Р., Коммандера С., Коричели Ф. М.: ИНФРА, 1995.
39. Бедность: альтернативные подходы к определению и измерению. М.: Московский центр Карнеги, 1998.
40. Бедность в России. Государственная политика и реакция населения. Под ред. Клугмана Д. Вашингтон: Всемирный Банк, 1998.
41. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности. Человек и труд, 2001, №9
42. Белозерова С. Заработная плата в российской промышленности: современное положение и необходимость реформирования. Российский социально-политический вестник. № 2, 1998.
43. Бушмарин И. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: Эпицентр, 1998.
44. Вогин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России. Вопросы теории и практики, актуальные проблемы. М.: РАГС, 1998 .
45. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: РАУ, 1994.
46. Вогин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: проблемы теории и практика, новые подходы. Известия Академии труда и занятости, 1998, № 3-4.
47. Вогин Н.А. Мотивация труда и предпринимательской деятельности. -Известия Академии труда и занятости, 1998, № 2.
48. Гимпельсон В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда, МЭМО, 1997, №2.
49. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: уроки 90-х. М.: Гелиос АРВ, 2000.
50. Гонтмахер Е.Ш. Социальные реформы и общество: не навязывать, а прививать. Человек и труд, 1998, № 2.
51. Гордон JI.A. Положение наемных работников в России 90-х годов. Противоречия условий оплаты труда как проявление послесоциалистического кризиса условий жизни. Социально-трудовые исследования, 1997, выпуск 7.
52. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный и муниципальный уровень: Вопросы теории и практики. Под ред. Вогина Н.А. М.: РАГС, 1998.
53. Государственная и корпоративная политика занятости. Под ред. Малеевой Т. М.: Московский Центр Карнеги, 1998.
54. Гриценко Н.Н. Выбор социальное государство. - Общество и экономика, 1999, № 10-11.
55. Гриценко Н.Н. Проблемы формирования социального государства в России. Социально-экономические проблемы переходного общества: из практики стран СНГ. М.: 2000
56. Гриценко Н.Н. Формирование правовых основ и механизмов социальной политики. Народонаселение, 2001, № 4 (14).
57. Гриценко Н.Н. Концепция социального государства РФ. -Народонаселение, 2003, № 1 (19).
58. Гурков И.Б. Адаптация промышленной фирмы: теория и практика. М.: ВШЭ, 1997.
59. Дадашев А. Проблемы занятости и регулирования рынка труда в Российской Федерации: региональный аспект. Вопросы экономики, 1993, №12.
60. Дадашев А. Региональный рынок труда в России: формирование и эффективность управления. Вопросы экономики, 1995, № 5.
61. Дерябин А.А. У нас нет объективной основы для снижения уровня жизни.- Экономист, 1992, №11.
62. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год. М.: Права человека, 2001.
63. Жуков А. Л. Динамика заработной платы и прожиточного минимума. -Человек и труд, 1995, №9.
64. Жуков A.J1. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере. -Народонаселение, 2002, № 4 (18).
65. Занятость и рынок труда. Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. Под ред. Л.С.Чижовой. М.: Наука, 1998.
66. Занятость и политика на рынке труда в некоторых странах с переходной экономикой. Серия публикаций по социально-трудовым вопросам в странах Восточной Европы и Центральной Азии. Вып.5. М.: МОТ, 2000.
67. Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России. ИСИТО. Под ред. Кабалиной В., Кларка С.- М.: РОССПЭН, 1999.
68. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике России. Под ред. Колосовой Р.П., Разумовой Т.О. -М.: ТЕИС, 1998.
69. Заработная плата. Учебник рабочего образования. Международное бюро труда, 1997.
70. Заславский, И.Е. Современные проблемы регулирования рынка труда: федеральный и региональные аспекты. М.: Парнас-Пресс, 2000.
71. Инновации в постсоветской промышленности. Часть 2. Под редакцией В.И. Кабалиной. М.: ИСИТО, 2001
72. Кабалина В., Козина И. Статистика занятости на предприятиях. Российский социально-политический вестник, 1997, №1-273,74,75,76,77,78
Похожие диссертации
- Организационно-экономические факторы развития закупочно-перерабатывающей и сбытовой деятельности потребительской кооперации
- Внедрение интегрированных систем управления как фактор повышения эффективности российских промышленных предприятий
- Совершенствование системы менеджмента российских промышленных предприятий на принципах контролинга
- Мотивационные аспекты повышения эффективности труда персонала на промышленных предприятиях
- Методология управления конкурентоспособностью российских промышленных предприятий