Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг

Бобылев, Илья Александрович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Бобылев, Илья Александрович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг"

На правах рукописи

БОБЫЛЕВ Илья Александрович

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ САНИТАРНО-ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКИХ УСЛУГ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством. (Специализация 8 - экономика труда.)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Работа выпонена на кафедре Экономика и управление организацией Самарского государственного технического университета

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук,

профессор Гагаринская Галина Павловна

доктор экономических наук, профессор Галаева Елена Викторовна

кандидат экономических наук, Садковская Лариса Семеновна

Самарский государственный аэрокосмический университет

Защита состоится 15 июня 2005 года в 14 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 14 мая 2005 года.

Ученый секретарь

Диссертационного Совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент Е.В. Каштанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Проведение рыночной реформы, включающей в себя либерализацию цен, децентрализацию системы управления народным хозяйством и экономики в целом, массовую приватизацию и т.д.; коренным образом изменило условия хозяйствования многих предприятий здравоохранения. В настоящее время развитие здравоохранения, в этом числе предприятий санитарно-эпидемиологических услуг, идет вяло, медленно и пока не дает значимых результатов. Сегодня по важнейшим показателям здоровья Россия уступает многим странам. Так, продожительность жизни у нас на 12 лет ниже, чем в США, на 8 лет ниже, чем в Польше, на 5 лет ниже, чем в Китае. Прежде всего, это связано с высокой смертностью населения в трудоспособном возрасте'. Одной из главных причин такого положения дел остается неэффективность отечественного здравоохранения, в том числе санитарно-эпидемиологических услуг населения. И по сей день во всей системе представления медицинских услуг их качество и доступность продожает снижаться, а затраты только растут. Гарантии бесплатной помощи часто носят декларативный характер.

Закон Российской Федерации О санитарно-эпидемиологическом благополучии из-за недостатка бюджетных ассигнований не выпоняется: не проводится в поном объеме профилактические работы по дезинсекции и дератизации. В результате возросло количество инфекционных заболеваний. В целом наблюдается спад активности и снижение эффективности деятельности предприятий санитарно - эпидемиологического профиля, что в немалой степени обусловлено отсутствием продуманной системы мотивации сотрудников предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования механизма мотивации и стимулирования труда работников предприятий санитарно-эпидемиологических услуг. Происходящие сегодня в данной сфере трудовые процессы, складывающиеся закономерности являются принципиально новыми и мало изученными.

В создание теоретической базы по формированию и развитию системы мотивации весомый вклад внесли такие зарубежные авторы как: А. Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер, Т. Питере, Ф. Хедоури, X. Хекхаузен и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимули-

1 Послание Федеральному собранию Российской Федерации 26 мая 2004 года Президента РФ ВВ Путина // Российская газета от 27 мая 2004 года.

рования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими особенностями и находящейся на современном этапе рыночных отношений России.

Значимый вклад в изучение вопросов, связанных с управлением трудовыми ресурсами и теорией человеческого капитала, внесли многие ученые, в их числе: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.Э. Котляр, Ю.Г. Одегов, М.И. Магура, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду работников предприятий.

Однако, несмотря на значительный объем публикаций, научная разработка проблемы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях сферы санитарно-эпидемиологических услуг требует проведения дальнейших углубленных исследований.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики мотивации трудовой деятельности работников в условиях многообразия форм собственности, что и определило выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является повышение социально-экономической эффективности деятельности предприятий санитарно-эпидемиологических услуг, посредством развития системы мотивации персонала, формирования новых мотивов и интересов работников к труду.

Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих задач:

Х Исследование взаимосвязей общественного и технологического разделения труда для уточнения понятия нового мотивационного мышления.

Х Разработка схемы взаимосвязей мотивов трудовой деятельности и форм собственности.

Х Разработка модели развития системы мотивации персонала на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг.

Х Разработка методических подходов к развитию системы мотивации персонала предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Х Установление критериев определения социально-экономической эффективности деятельности предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Область исследования

Исследование проведено в рамках п. 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Объект исследования

Персонал предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Предметом исследования являются система и процессы мотивации персонала предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды и фундаментальные работы классиков экономической теории зарубежных ученых, таких как: А. Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер, Т. Питере, Ф. Хедоури, X. Хекхаузен и др. А так же и отечественных ученых: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.Э. Котляр, Ю.Г. Одегов, М.И. Магура, А.И. Рофе, Г.Э. Слезин-геридр.

В качестве теоретической и методологической основы исследования была использована действующая законодательная база РФ.

Методологической основой явися комплексный подход к анализу социально-экономических проблем взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме побудительных мотивов к труду индивида и стимулирование его труда.

Для комплексного исследования поставленных проблем автор привлек громадный массив первичных документов, провел анкетирование работников на 20 предприятиях г. Самары, разработал оригинальные экономические модели. В результате был сформирован организационно-экономический механизм мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях сферы услуг.

Методология комплексного исследования экономических и социальных проблем труда получила значительное развитие в трудах ученых-экономистов: Жукова А. Л., Кибанова А. Я., Ворожейкина И.Е., Генкина Б. М., Карпова А. В. и др.

В работе применялись соответствующие статистические группировки, использовася сравнительный экономический анализ, проводились экономико-математические расчеты. На предприятиях проводися социально-

экономический опрос работников (анкетирование), данные которого обрабатывались на персональных компьютерах.

В исследованиях использовались данные Госкомстата, материалы Института труда и социального страхования, Министерства здравоохранения и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалах предприятий и организаций.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по развитию системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Развит и допонен понятийный аппарат: уточнено понятие труд индивида, расширено содержание понятия мотивация труда применительно к современным условиям трудовой деятельности работников.

2. Выявлена и научно обоснована взаимосвязь мотивов трудовой деятельности и форм собственности, заключающаяся в разделении потребностей по уровням и их взаимозависимости с частными или личными формами собст-венностями.

3. Разработана модель развития системы мотивации работников предприятий санитарно-эпидемиологических услуг, включающая в себя такие составляющие, как определение стратегической цели и критериев системы мотивации работников, формирование механизма мотивации персонала, дифференциация системы мотивации в зависимости от категории персонала, построение модели мотивации для каждой категории работников, формирование социального пакета.

4. Разработан механизм мотивации персонала предприятия санитарно-эпидемиологических услуг, основанный на нормированном задании, включающем, как количественные показатели (объем обрабатываемой площади дезинфекции и дератизации, объем продаж в рублях), так и критерии социальной эффективности, которые дожны измеряться снижением уровня инфекционной заболеваемости населения.

5. Разработана система мотивации труда персонала предприятия санитарно-эпидемиологических услуг, ориентированная на достижение конечных социально-экономических целей и дифференцированная по категориям персонала в зависимости от специфики и показателей их деятельности.

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников предприятий санитарно-эпидемиологических услуг.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, теоретические и практические выводы, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников предприятий санитарно-эпидемиологических услуг в целях повышения социальной эффективности, результатов деятельности этих предприятий.

Практическая и теоретическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные в ней решения методологических и методических проблем направлены на развитие теории труда индивида на основе нового понятия частной собственности (мотивы и интересы) и рационализации стимулирования за счет перехода предприятий сферы услуг на коммерческий расчет.

Разработанные в диссертации теоретические модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы стимулирования личности к труду.

Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения мотивов и интересов личности к труду на предприятиях сферы услуг для достижения конечной цели производства валового внутреннего продукта имеют прикладной характер, т. к. включаются в технологические документы как внутри предприятия, так и вне его на других предприятиях, входящих в кооперацию по производству конечной продукции.

Обобщен передовой опыт стимулирования к труду личности на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников.

Положения диссертации использованы при разработке организации спецкурса "Мотивация трудовой деятельности", написания учебного пособия "Теория организации" в Самарском государственном техническом университете.

Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем стимулирования личности внутри предприятий, включая мотивационных форм в технологические документы, колективные договора, премиальные системы, контрактные договора, нормативно-плановые задания, стимулирование личной инициативы. Разработаны и рекомендуются стандарты испонения санитарно - эпидемиологических услуг населению, социального пакета, стандарта кадровой стратегии, агоритм взаимосвязи систем мотивации персонала и повышения социальной эффективности.

Реализация и апробация результатов исследования

Полученные научные результаты апробированы автором на российских конгрессах и научно-практических конференциях Экономика Повожья (г. Самара, 2004,2005 г.), Наука, бизнес, образование (г. Самара, 2004 г.).

Внедрение результатов исследования

Основные научно-методические положения кандидатской диссертации Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг внедрены в учебный процесс, что подтверждено соответствующим актом.

Основные результаты научные разработок кандидатской диссертации внедрены в производство ЗАО НПО Лесное озеро на основе научно-исследовательской работы по теме: Разработка механизма мотивации производственной деятельности персонала, что подтверждено соответствующим актом о внедрении.

Публикации

По материалам диссертации, автором опубликовано 8 научных работ, общим объемом 24,3 печатных листа.

Объем и структура работы

Диссертация общим объемом 200 страниц, состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы. Работа содержит 10 рисунков, 48 таблиц, 8 приложений, список литературы содержит 149 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении изложена цель и задачи исследования, обоснована их актуальность, описаны объект и предмет исследования, научная новизна и апробация результатов работы.

В первой главе Теоретические аспекты развития системы мотивации труда персонала в современных условиях рассматриваются ключевые условия возникновения и развития трудовых отношений в современной российской экономике на основе общественного технологического, международного и семейного разделения труда, тенденции экономического развития общества, а как следствие возникновение новой мотивации работников..

Автор предлагает понятие труд индивида сформулировать следующим образом: труд индивида - это частный труд, совершаемый в кооперации на основе общественного разделения труда, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интелектуальные ресурсы в продукт, присваиваемый в частную собственность, для последующей его реализации.

Расширено содержание понятия мотивация труда, для современных условий трудовой деятельности работников: мотивация труда - это стремление работника достичь намеченной цели за счет актуализации тех или иных мотивов, условиями для возникновения которых, является современное развитие общественного разделения труда и частной собственности. Мотив работника заключается в том, что ои может присваивать результаты своего труда в частную собственность для обмена их на удовлетворение своих потребностей, в пределах стоимости произведенной им работы.

По мнению автора, форму взаимосвязи мотивов трудовой деятельности персонала предприятия и форм собственности следует представить в следующем виде (см. табл. 1).

Таблица 1

Схема взаимосвязи мотивов трудовой деятельности и форм собственности

Уровни Наименование потребностей Наименование видов собственности

1 -и уровень Потребность в самовыражении Частная собственность на интелектуальные продукты труда (нематериальные активы)

2-й уровень Потребность в признании Частная собственность на рабочую силу (тарифные разряды, квалификация)

3-й уровень Социальные потребности Личная собственность от трудовой деятельности, заработная плата

4-й уровень Потребность работать в колективе Частная собственность на товар, созданный колективным трудом

5-й уровень Физиологические потребности, находящиеся в частной собственности Частная собственность на товар собственного производства для обмена на физиологические потребности, находящиеся в частной собственности

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества экономических и социальных обстоятельств, включаются под влиянием стимулов. Несмотря на то, что теория стимулирования работников сегодня претерпела серьезные изменения, многие работодатели продожают по-прежнему пользоваться старой идеологией, ставя во главу угла принципы древнего способа принуждения - страх потерять работу и т.д.

Современная система стимулирования дожна соответствовать объективным потребностям работников, основанным на общественном разделении труда, а также частной собственности. Частная собственность на средства производства является стимулом к труду, рождает инициативность и предпринимательский дух, формирует единый дух колектива. Частная собственность формирует у личности стремление к самостоятельности и самодостаточности, обеспечивает свободу человека, его материальную независимость за счёт поной реализации способностей.

Стимулирование на основе частной собственности личности дожно осуществляться в трех направлениях: индивидуальное трудовое поведение; социальное интегрирование личности в колективе; психологическое интегрирование личности.

Основным элементом дохода наемного рабочего в современных условиях является заработная плата, как рыночная цена единицы труда, воплощающая стоимость набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

Работодатель не покупает труд, рабочую силу, а покупает конкретный товар - результат труда (деталь, узел, изделие), выраженный в стабильных нормо-часах и оцененный в сдельных расценках. Соответственно, заработная плата есть выручка от продажи товара в штуках, тоннах, метрах, нормо-часах, человеко-часах, рабочими предпринимателю по сдельным расценкам, тарифным ставкам.

Допонительным доходом рабочего является предпринимательский доход, который рабочий зарабатывает в неурочное время, прежде всего посредством передачи средств производства в аренду непосредственно рабочим предприятия. Это выгодно не только работнику, но и работодателю, так как помимо материального стимулирования помогает работодателю удержать ценного работника на предприятии благодаря определенным финансовым и юридическим обязательствам, что особенного актуально на сегодняшний день, когда на рынке труда отсутствуют необходимые работники, прежде всего, высококвалифицированные рабочие.

Таким образом, можно говорить о возникновении новой категории работников - рабочего-предпринимателя (рабочий и предприниматель это теперь одно и то же физическое лицо). В том, что рабочие одновременно занимаются предпринимательством и работают по найму, подтверждается фактами, полученными из социологических исследований на пяти крупных и средних пред-

приятиях Вогограда. Были опрошены 942 респондента, из них 687 рабочих, 126 инженерно-технических работников и служащих среднего звена, 29 руководителей отделов и подразделений.

Чтобы обеспечить своим семьям нормальное существование, большинство работников имеют в настоящее время допонительные оплачиваемые занятия. В ходе социологического опроса выяснилось, что 40% занятых на пред' приятиях имеют допонительные доходы, занимаясь в свободное от основной работы время коммерческой деятельностью; 7% подрабатывают по контрактам; 83% имеют садово-огородные участки и 12% подсобные хозяйства.

По мнению автора, формируется новое социальное общество людей-предпринимателей.

В этих условиях стимул - заработная плата потеряла однополярность.

Значительным мотивационным потенциалом обладает сегодня и социальная сфера. Исследования показывают, что на долю социальных резервов приходиться 30-40% повышения эффективности производства. В связи с этим можно говорить о необходимости изменения роли социального стимулирования труда и, прежде всего, такой его формы, как социального для работников пакета на предприятии.

На сегодняшний день социальный пакет является для большинства работников сильнейшим стимулом, способным удовлетворить потребность в безопасности, социальной защищенности. При этом социальный пакет, как показывает практика - это не столько допонение к зарплате, сколько сильнейший моральный стимул, который работает при умелом использовании гораздо эффективнее, чем всевозможные призывы и пропаганда, а также угроза увольнения и денежные наказания.

Умелое использование работодателем данного инструмента стимулирования труда позволит не только придать уверенности работникам в завтрашнем дне, повысить эффективность производства, но и будет способствовать подъему имиджа предприятия в глазах инвесторов, органов административного управления, а также потенциальных работников на рынке труда.

Во второй главе Исследование социально - экономического механизма трудовой мотивации персонала на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг рассмотрены особенности организации труда и управления на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг; дана оценка социально-экономической эффективности деятельности предприятий этой сферы; проанализирована система стимулирования труда на типовом предприятии сферы санитарно - эпидемиологических услуг ЗАО НПО Лесное озеро, проведено социологическое исследование мотивации трудовой деятельности работников ЗАО НПО Лесное озеро.

Государственная структура Центров госсанэпидемнадзора, образованная в 1922 году, не справляются с работами по профилактической дезинсекции из-за недостатка бюджетных средств. Услуги предоставляются населению бесплатно.

С выходом в 1991 году Федерального закона О предприятиях и предпринимательской деятельности, изменися порядок предоставления санитарно-эпидемиологических услуг: всем юридическим лицам разрешено проводить дезинфекционные работы при условии соблюдения требований санитарного законодательства при наличии лицензии.

Анализ организации и управления на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг показал, что в этой сфере отсутствуют четко проработанные стандарты деятельности, а также стандарты в области управления и кадровой политики, серьезно затрудняющие возможности мотивации персонала.

Одной из первых организаций дезинфекционного профиля в России стало ЗАО НПО Лесное озеро, методом хозяйствования которой является коммерческий расчет. В обязанности предприятия входит:

Х обеспечить соблюдение действующего санитарного законодательства;

Х разрабатывать и производить гигиенические и противоэпидемиологиче-ские мероприятия, направленные на предупреждение и ликвидацию загрязнений окружающей природной среды, оздоровление условий труда, быта и отдыха населения, предупреждение возникновения и распространение заболеваний;

Х применить меры материального стимулирования, направленные на повышение заинтересованности трудовых колективов и отдельных работников в соблюдении требований санитарного законодательства и санитарных правил.

Концепция ЗАО НПО Лесное озеро, в части производства услуг биотехнического профиля, состоит в том, что предприятие несет в себе миссию наиболее поной реализации Закона О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения и не только делает это в Самарской области, старается изыскать все возможности для ведения этой деятельности на максимально возможной территории РФ. ЗАО НПО Лесное озеро имеет филиалы: г. Когалым, г. Екатеринбург, г. Новосибирск, г. Омск, г. Казань, г. Н.Новгород, г. Пермь, г. Уфа, г. Челябинск., г. Ульяновск.

Стратегическая цель ЗАО НПО Лесное озеро увеличение объема работ по дезинсекции и дератизации и получение максимальной прибыли. За три года (с 2001 по 2003 год) прирост площади обработки: дезинсекции составил в г. Самаре 38%, в г. Казани 25%, в г. Н. Новгороде 99%, в г. Уфе 15%; дератизации в г. Самаре 41%, в г. Казани 90%, в г. Н.Новгороде 68%; в г. Уфе 104%.

Объем работ по дезинсекции и дератизации ЗАО НПО Лесное озеро, как видим, значительно перевыпоняется, а социальный эффект снижается о чем свидетельствуют данные, представленные в табл. 2.

Таблица № 2

Показатели социального эффекта санитарно-эпидемиологических услуг в регионах, в которых проводилась работа по дезинсекции и дератиза-

ции в 2003 году, в процентах

Регионы Совокупный прирост Заболеваемость Заболеваемость Снижение соци-

площади обработки инфекционны- в целом по Рос- ального эффек-

ми заболева- сии на 100 тыс та, рост заболе-

Дезин- Дерати- ниями на 100 населения ваемости в

секции зации тыс населения сравнении в целом по России

Башкорстан 15 104 38,87 4,42 34,45

Самарская 38 41 15,34 4,42 10,92

Татарстан 25 90 16,67 4,42 12,25

Анализ системы стимулирования сотрудников на предприятии санитарно-эпидемиологических услуг проводися по нескольким направлениям: стимулирование работников сбытовых подразделений, стимулирование инструктора-дезинфектора, стимулирование за личную инициативу в увеличении объема услуг. Результаты проведенного анализа показали, что стимулирование труда персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг производится в соответствии с целью и задачами предприятия биотехнического (санитарного) профиля по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Размер заработной платы работников напрямую зависит только от роста объема услуг, так как начисляется в нормативных процентах от размера прихода денежных средств на расчетный счет и в кассу предприятия. Размер заработной платы практически не связан с социально-экономическими результатами деятельности предприятия и самих работников.

Анализ мотивации работников ЗАО НПО Лесное озеро убедительно показал, что для повышения результативности труда и закрепления работников на предприятии в системе мотивации следует более действенно использовать весь комплекс не только материальных, но и нематериальных стимулов.

В третьей главе Методические рекомендации по развитию системы мотивации труда персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг автором разработаны организационные меры по формированию системы мотивации труда работников, а также методика разви-Р*1 тия системы мотивации трудовой деятельности персонала предприятий сани-

тарно-эпидемиологических услуг.

Повышение социальной эффективности предприятий санитарно-эпидемиологических услуг, по мнению автора, во многом связано с развитием системы организации и управления на этих предприятиях, переориентацией их деятельности на достижение стратегических целей, что возможно, прежде всего, за счет разработки стандартов деятельности, а также стандартов в области управления и кадровой политики.

По мнению диссертанта, при решении этой проблемы необходимо использовать принципиально новый подход, основанный на приоритетном значении в стратегии предприятия требований потребителей санитарно-эпидемиологических услуг, и использовании требований государственных стандартов лишь как нормативно-правовой основы деятельности предприятия.

В связи с вышеизложенным диссертантом разработаны стандарты испонения санитарно-эпидемиологических услуг научно-производственными объединениями:

Х стандарт испонения санитарно-эпидемиологических услуг научно-производственным объединением;

Х стандарт оказания санитарно-эпидемиологических услуг населению;

Х стандарт кадровой стратегии на научно-производственных объединениях санитарно-эпидемиологических услуг.

Ориентация деятельности предприятий санитарно-эпидемиологических услуг на решение стратегических социально-экономических целей требует адекватного изменения системы мотивации персонала. Автор считает, что систему мотивации нужно формировать, прежде всего, на основе качественных критериев социального эффекта - снижения заболеваемости инфекционными болезнями населения, а не только за выпонение количественных экономических показателей - прирост площади обработки т.п., как это делается сегодня. В связи с этим автор предлагает следующую модель модернизации существующей на

Рис. 1. Модель развития системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг.

Сочетание элементов механизма мотивации - форм, видов, методов организации мотивационных отношений - образует конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого элемента, т. е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса изготовления товара его продвижения на рынок: реклама и т. д. (см табл. № 3).

Таблица № 3

Конструкция механизма мотивации персонала и ее движущей силы

повышения социальной эффективности

Цель мотивации как источник удовлетворения материальных благ Оказание санитарно-эпидемиологических услуг в стоимостном выражении, как создание социальных условий для продления продожительности жизни человека

Методы достижения цели Задание на работу Нормированное задание: 1. по объему работы в квадратных метрах площади: дезинсекция, дератизация; 2. по социальном эффекту - % заболеваемости инфекционными болезнями - экономия материальных ресурсов

Оплата за выпоненную работу Сдельная для инструкторов-дезинфекторов. Повременная для инженеров по сбыту. Контракт с директорами филиалов, менеджерами начальниками отделов

Движущая сила механизма мотивации Тарифная сетка Контракт

Прожиточный минимум Минимальный воспроизводственный потребительский бюджет (МВПБ)

Сила механизма мотивации,коэффициент Отношение средней заработной платы к минимальному воспроизводственному бюджету (МВПБ)

Предлагаемая система с мотивации работников на предприятии рассчитана на весь круг работников предприятия санитарно-эпидемиологических услуг - от неквалифицированных рабочих до высшего руководства и соответственно включает несколько подсистем для стимулирования различных категорий персонала (рис. 2).

Рис.2. Модернизированная система стимулирования по группам персонала

Каждая из этих подсистем включает как общие для всех или нескольких подсистем, так и свои специфические методы и формы стимулирования соответствующих групп персонала.

Система мотивации труда управляющих подразделениями, инженеров по сбыту представлены на рис. 3 и рис. 4.

Рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.

Для предоставления своим работникам пакетов гибких социальных льгот в пределах существующего бюджета по выбору работника в ЗАО НПО Лесное озеро был проведен опрос персонала по их предпочтениям в выборе социальных льгот из общего пакета. В качестве видов льгот были предложены следующие: профессиональное обучение; медицинское обслуживание; спорт; жилье; отдых; компенсации за транспортные расходы; питание.

Мотивация увеличения социально- Составляющие денежного вознаграждения

экономического результата

1 -1-V

Грамотное и четкое управление Стоимость за- Количество договоров

подчиненными инженерами по ключенных до- заключенных подразде-

сбыту говоров лением (всего)

Участие в заключении договоров лично

Заключение договоров по льготным расценкам

Заключение договоров по максимальным расценкам

Экономический эффект

Заключение договоров лично без участия третьих лиц

Грамотное Минимум из-

оформление держки при за- Ч

всех пунктов ключении дого-

договоров вора

1. Четкое выпонение заданий директора объединения.

2. Выпонение по максимуму плана по сбыту.

Личный сбыт (лично заключенные управляющим договора)

Денежное вознаграждение управляющего - это установленная % ставка от денежных приходов от всех заключенных договоров инженерами по сбыту = % ставка от денежных приходов от лично заключенных договоров

Минимум денежного вознаграждения

Максимум денежного

вознаграждения -*

Окончательное денежное вознаграждение

Постоянная часть 75% Премиальная часть 25%

Социальная эффективность: снижение инфекционной заболеваемости

Рис. 3. Модель мотивации в достижении максимального социально-экономического результата для управляющего подразделений

Мотивация увеличения

социально-экономического результата Г

Составляющие денежного вознаграждения

Грамотное оформление всех пунктов договоров Минимум издержки при заключении договора Ч Стоимость заключенных договоров Количество договоров заключенных подразделением (всего)

1 г

1. Сопровождение договоров (курирование). 2. Работа с дебиторами.

Ч Денежные приходы от заключенных договоров

При заключении договоров по льготным расценкам

При заключении договоров по максимальным расценкам

Социальная эффективность: снижение инфекционной заболеваемости

Экономическая эффективность

Денежное вознаграждение

Управляющего

Минимум денеж- Максимум де-

ного вознагражде- нежного возна-

ния граждения

Окончательное вознаграждение

Рис. 4. Модель мотивации в достижении максимального социально-экономического результата для инженеров по сбыту

В Заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования:

- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда персонала, применимых в сфере санитарно-эпидемиологических услуг;

- определение путей дальнейшего развития системы мотивации персонала, нацеленных на повышение социально-экономической эффективности деятельности предприятий санитарно-эпидемиологических услуг.

Главный итог диссертационного исследования заключается в создании эффективных научно-методических подходов к развитию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг как основы развития экономики России. Методические подходы разработаны с учетом современных мотивов работников, формирующихся под воздействием факторов внешней и внутренней среды, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию персонала.

Автор считает, что внедрение методических и научно-практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исследовании, а также

решение поставленных перспективных задач, позволит существенно повысить

результативность деятельности персонала на предприятиях санит^.но-

эпидемиологических услуг.

Публикации по теме диссертационного исследования

1. Бобылев И.А. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии: Учебное пособие под ред. Короткова Э.М., ГагаринскоН Г.П. -Москва Машиностроение-1, 2004. - 15,11/0,5 пл.

2. Бобылев И.А. Мотивация и ее влияние на уровень и качество жизни населения. - Информационный менеджмент: наука, практика, обучение // Сборник трудов I Всероссийской научно-практической конференции. -Самара: ООО Офорт; СамГТУ, -2004. - 302 с. -0,2/0,05 пл.

3. Бобылев И.А. Мотивация труда специалистов в ОАО НК ЮКОС. - Экономика Повожья // Материалы третьей Всеросс. научн.-техн. Конф. - Самара: СамГТУ, 2004. - 0,1 п.л.

4. Бобылев И. А. Объективная необходимость создания валютной гегемонии -господства рубля в мире.- Наука, бизнес, образование // Материалы Все-рос. межвуз. научн. конф. - Самара: СамГТУ, 2004. - 0,15 пл.

5. Бобылев И.А. Теория организации: Учебное пособие. - Самара: СамГТУ, 2004.-6,5 пУ 1,5 п.л.

6. Бобылев И.А. Формирование системы мотивации персонала в целях повышения социальной эффективности санитарно-эпидемиологических услуг: Монография. - Самара: СамГТУ, 2005. -/ 15 пл.

7. Бобылев И.А. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: Методические указания к практическим занятиям / Сам. гос. техн. ун-т; ПИБ. Сост. Г.П. Гагаринская, О. Ю. Камыкова, И.А. Бобылев, В.А. Перевозчиков. - Самара, 2005. - 3 пл.

8. Бобылев И.А. Кадровая политика: обучение и развитие персонала: Методические указания к практическим занятиям / Сам. гос. техн. ун-т; ПИБ. Сост. А. В. Горбачева, О. Ю. Камыкова, И.А. Бобылев, В.А. Перевозчиков. - Самара, 2005. - 4 пл.

Подп. в печ. 12.05.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,0 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 80 экз. Заказ № 503.

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО ТУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 12656

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бобылев, Илья Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты развития системы мотивации труда персонала в современных условиях.

1.1. Частный труд - основа формирования мотива индивида труда.

1.2. Сущность стимулов как базового элемента систем мотивации труда.

1.3. Сущность и роль заработной платы в системе стимулирования труда.

1.4. Социальный пакет как важнейшая форма стимулирования труда персонала.

Глава 2. Исследование социально-экономического механизма трудовой мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг.

2.1. Особенности организации труда и управления на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг"

Актуальность темы исследования. Проведение рыночной реформы, включающей в себя либерализацию цен, децентрализацию системы управления народным хозяйством и экономики в целом, массовую приватизацию и т.д., коренным образом изменило условия хозяйствования многих предприятий здравоохранения. В настоящее время развитие здравоохранения, в том числе предприятий санитарно - эпидемиологических услуг, идет вяло, медленно и пока не дает значительных результатов. Сегодня по важнейшим показателям здоровья Россия уступает многим странам. Так, продожительность жизни у нас на 12 лет ниже, чем в США, на 8 лет ниже, чем в Польше, на 5 лет ниже, чем в Китае. Прежде всего, это связанно с высокой смертностью в трудоспособном возрасте1. Одной из главных причин такого положения дел остается неэффективность отечественного здравоохранения, в том, числе санитарно-эпидемиологических услуг населению. И по сей день во всей системе предоставления медицинских услуг их качество и доступность продожает снижаться, а затраты только растут. Гарантии бесплатной помощи часто носят декларативный характер. А люди так и не понимают, что могут получить бесплатно, а за что дожны доплачивать.

Закон Российской Федерации О санитарно-эпидемиологическом благополучии из-за недостатка бюджетных ассигнований не выпоняется: не проводятся в поном объеме профилактические работы по дезинфекции и дератизацию. В результате возросло количество инфекционных заболеваний.

Так, например, заболеваемость геморрагическими лихорадками с почечным синдромом выросла в 2003 году на 28,1% по сравнению с 2002 годом. Всего по России в 2003 году зарегистрировано 6349 случаев (показатель 4,42 тыс. человек на 100 тыс. населения).

1 Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 26 мая 2004г. Президент РФ В.В.Путина //Российская газета от 27 мая 2004г.

Таблица 1

Показатели заболеваемости по регионам в 2003 году

Регионы Тысяч человек на 100 тысяч населения

Башкортостан 38,87

Мордовия 18,02

Марий Эл 14,26

Татарстан 16,67

Чувашский 16,27

Удмуртия 18,5

Ульяновская 15,98

Пензенская 27,99

Оренбургская 35,6

Самарская 15,34

Тульская 10,0

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере предоставления санитарно-эпидемиологических услуг населению являются принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования механизма мотивации и стимулирования работников сферы производственных услуг, выявления складывающихся в данной сфере закономерностей. Необходимо определить роль предприятия производственных услуг в управлении и регулировании системой труда. Все это обуславливает актуальность исследуемой проблемы.

Степень разработанности темы. Мотивы (побуждения к поступкам, трудовому действию) и мотивация (совокупность таких побуждений) изначально свойственны человеку как существу социальному, деятельному, обладающему сознанием.

Классики политэкономии определили понятие теории мотивации и стимулирования личности к труду через потребности в благах. Само определение науки Политическая экономия говорит о том, что труд воплощает в себе мотивы и интересы людей к труду, исходя из задач и целей развития общества. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: А. Маслоу, Р. Коуз, П. Хейнг, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумнетер и др. В своих разработках они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям.

Проблеме мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях в период становления России как страны с рыночной экономикой, посвящали работы отечественные ученые: Бобков В.Н., Гагаринская Г.П., Ки-банов А.Я., Кокин Ю.П., Слезингер Г.Э., Красавина Л.Н. и др. Их работы в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду работников предприятий.

Однако, несмотря на значительный объем публикаций, проблема стимулирования труда работников сферы санитарно-эпидемиологических услуг осталась мало исследованной.

Международные события по возникновению очагов эпидемии Куриного гриппа, Коровьего бешенства и т.д. поностью парализуют экономику стран: Великобритания, Таиланд и т.д. Наша проблема - не допустить распространения эпидемий на территории нашей страны. Для этого необходимо создать социально-экономический механизм мотивации и стимулирования работников санитарно-эпидемиологических услуг. Существует и внутренняя проблема в экономике России - это ликвидация носителей опасных инфекций: крыс, мышей, клещей и т.д. Кроме этого, они наносят значительный экономический ущерб. Бюджетных средств недостаточно. Необходимо создавать коммерческие частные предприятия.

Все это предопределило выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является повышение социально-экономической эффективности деятельности предприятий санитарно-эпидемиологических услуг, посредством развития системы мотивации персонала, формирования новых мотивов и интересов работников к труду.

Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих задач:

Х Исследование взаимосвязей общественного и технологического разделения труда для уточнения понятия нового мотивационного мышления.

Х Разработка схемы взаимосвязей мотивов трудовой деятельности и форм собственности.

Х Разработка модели развития системы мотивации персонала на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг.

Х Разработка методических подходов к формированию системы мотивации персонала предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Х Установление критериев определения социально-экономической эффективности деятельности предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п. 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Объектом исследования является персонал предприятий санитарно -эпидемиологических услуг.

Предметом исследования являются система и процессы мотивации персонала предприятий санитарно - эпидемиологических услуг.

Теоретической и методологической основой работы являются труды классиков экономической теории, фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых, занимающихся разработкой теории развития труда.

Критическое осмысление и синтез доктрин и положений представительных школ современной философии (смысла сознательной трудовой активности), социологии (социального действия), психологии (испонительной деятельности), экономической науки, истории (накопленный опыт и его преемственность), права (нормативное регулирование стимулов), управления (менеджмент), этики (с ее установлением нравственных ценностей) и близкой к ней по мотивационной значимости религии, также относятся к предмету исследования. Методологической основой является комплексный подход к анализу социально-экономических проблем взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме побудительных мотивов к труду индивида и стимулирование его труда.

Все аспекты общественной жизни индивида настолько тесно взаимосвязаны, что специальное исследование любого из них неизбежно будет бесполезным.

Для комплексного исследования поставленных проблем автор привлек громадный массив первичных документов, провел тестирование работников на 20 предприятиях г. Самары, разработал оригинальные экономические модели. Наряду с этим, используя формализованный аппарат, автор обобщил в таблицах различные нормативы, рекомендации, методики. В результате был сформулирован организационно-экономический механизм мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях сферы услуг.

На методологию комплексного исследования экономических и социальных проблем труда обращают внимание ученые-экономисты Жуков А. Л., Кибанов А. Я., Ворожейкин И.Е., Генкин Б. М., Карпов А. В. и др.

В работе применялись соответствующие статистические группировки, использовася сравнительный экономический анализ, проводились экономико-математические расчеты. На предприятиях проводися социально-экономический опрос работников (анкетирование), данные которого обрабатывались на персональных компьютерах.

В исследованиях использовались данные Госкомстата, материалы Института труда, Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалах предприятий и организаций.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по развитию системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Развит и допонен понятийный аппарат: уточнено понятие труд индивида, расширено содержание понятия мотивация труда применительно к современным условиям трудовой деятельности работников.

2. Выявлена и научно обоснована взаимосвязь мотивов трудовой деятельности и форм собственности, заключающаяся в разделении потребностей по уровням и их взаимозависимости с частными или личными формами собственности.

3. Разработана модель развития системы мотивации работников предприятий санитарно-эпидемиологических услуг, включающая в себя такие составляющие, как определение стратегической цели и критериев системы мотивации работников, формирование механизма мотивации персонала, дифференциация системы мотивации в зависимости от категории персонала, построение модели мотивации для каждой категории работников, формирование социального пакета.

4. Разработан механизм мотивации персонала предприятия санитарно-эпидемиологических услуг, основанный на нормированном задании, включающем, как количественные показатели (объем обрабатываемой площади дезинфекции и дератизации, объем продаж в рублях), так и критерии социальной эффективности, которые дожны измеряться снижением уровня инфекционной заболеваемости населения.

5. Разработана система мотивации труда персонала предприятия санитарно-эпидемиологических услуг, ориентированная на достижение конечных социально-экономических целей и дифференцированная по категориям персонала в зависимости от специфики и показателей их деятельности.

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников предприятий санитарно-эпидемиологических услуг.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, теоретические и практические выводы, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников на научно - производственных объединениях санитарно-эпидемиологических услуг в целях повышения социальной эффективности.

Практическая и теоретическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные в ней решения методологических и методических проблем направлены на развитие теории труда индивида на основе нового понятия частной собственности (мотивы и интересы) и рационализации стимулирования за счет перехода предприятий сферы услуг на коммерческий расчет.

Мотивы и интересы работодателя и работополучателя не антагонистичны, т. к. они производят одну номенклатуру, продукцию для обмена на потребности в благе, находящееся в частной собственности. Современный уровень разделения общественного труда, социализация и гуманизация условий труда вытесняют такое старое понятие, сопутствующее частной собственности, как эксплуатация человека человеком.

Разработанные в диссертации теоретические модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы стимулирования личности к труду.

Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения мотивов и интересов личности к труду на предприятиях сферы услуг для достижения конечной цели производства валового внутреннего продукта имеют прикладной характер, т. к. включаются в технологические документы как внутри предприятия, так и вне его на других предприятиях, входящих в кооперацию по производству конечной продукции.

Обобщен передовой опыт стимулирования к труду личности на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее развитие организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников.

Положения диссертации использованы при разработке организации спецкурса "Мотивация трудовой деятельности", написания учебного пособия "Теория организации" в Самарском государственном техническом университете.

Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем стимулирования личности внутри предприятий, включение мотивационных форм в технологические документы, колективные договора, премиальные системы, контрактные договора, нормативно-плановые задания, стимулирование личной инициативы. Разработаны и рекомендуются стандарты испонения сани-тарно - эпидемиологических услуг населению, социального пакета; стандарты кадровой стратегии, агоритм взаимосвязи систем мотивации персонала и повышения социальной эффективности.

Реализация и апробация результатов исследования. Полученные научные результаты апробированы автором на российских конгрессах и научно-практических конференциях Экономика Повожья . (г. Самара, 2004, 2005 гг.), Наука, бизнес, образование (г. Самара, 2004 г.)

Внедрение результатов исследования. Основные научно-методические положения кандидатской диссертации Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг внедрены в учебный процесс, что подтверждено соответствующим актом.

Основные результаты научные разработок кандидатской диссертации внедрены в производство ЗАО НПО Лесное озеро на основе научно-исследовательской работы по теме: Разработка механизма мотивации производственной деятельности персонала, что подтверждено соответствующим актом о внедрении.

Структура работы. Диссертация общим объемом 200 страниц, состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы. Работа содержит 10 рисунков, 48 таблиц, 8 приложений, список литературы содержит 149 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бобылев, Илья Александрович

Основные выводы и результаты исследования следующие:

1. Исследованы методологические особенности развития систем мотивации на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг;

2. Определены критерии социальной эффективности мотивации поведения персонала, определяемые через потребности в благах, находящихся в частной собственности. Социальная эффективность санитарно-эпидемиологических услуг дожна измеряться снижением уровня инфекционной заболеваемости населения, а не только как сейчас объемом обрабатываемой площади дезинсекцией и дератизацией.

3. Определена методика формирования социального пакета, направленного на приведение в соответствие уровня квалификации работников уровню сложности работ.

4. Разработан организационный регламент развития системы мотивации персонала на предприятиях санитарно - эпидемиологических услуг.

5. Разработана модель развития системы мотивации персонала на предприятиях санитарно Ч эпидемиологических услуг, нацеленная на повышение социально-экономической эффективности санитарно Ч эпидемиологических услуг.

6. Разработан проект стандарта кадровой стратегии на научно - производственных объединениях санитарно Ч эпидемиологических услуг.

7. Критерием оплаты труда дожен быть минимальный воспроизводственный бюджет (МВПБ), который определен Всероссийским центром уровня жизни в размере 15 тысяч рублей в месяц.1

Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем стимулирования личности внутри предприятий, включая мотивационных форм в технологические документы, колективные договора, премиальные системы, контрактные договора, нормативно-плановые задания, стимулирование личной инициативы.

Автор считает, что внедрение методологических и научно-практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исследовании, а также решений поставленных перспективных задач, позволит существенно повысить социальную эффективность (продление жизни населения страны) деятельности персонала в научно-производственных объединениях санитарно-эпидемиологических услуг.

Организационная структура ЗАО НПО Лесное озеро

Научно-исследовательский отдел

ДИРЕКТОР ПРЕДПРИЯТИЯ

Служба безопасности

Производственная лабооатопия

Производственная служба Зам. директора по производству

Кадровая служба

Финансовая служба

Хозяйственная служба

Управление по сервисному обслуживанию магистральных нефтегазопроводов гтх а л й п з\ т 3

Я Хо а о Е я

Бухгатерия

Договорной отдел

Расчетный отдел

Выездной дезцентр

Самарское отделение

Управление филиалами

ИЛИ а о й о з\ т а 5 о 5 я и с о 5з и <к я 3 п 3 2 о т;

Помощники директора Объединения

Информационно-вычислительный центр

Л Ы X 0 й 5

ОС ОС ОС

ПО по ПО

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведение рыночной реформы, включающей в себя либерализацию цен, децентрализацию системы управления народным хозяйством и экономики в целом, массовую приватизацию и т.д., коренным образом изменило условия хозяйствования многих предприятий здравоохранения. Исследование системы мотивации на научно-производственных санитарно-эпидемиологических объединениях санитарно-эпидемиологических услуг показывает, что действующая система недостаточно эффективна. Заболеваемость геморрагическими лихорадками с почечным синдромом выросла в 2003 году на 28, 1 % по сравнению с 2002 годом. Переносчиками инфекционных болезней являются крысы, мыши, клещи и т. д. Однако борьба с ними ведется вяло, неэффективно, потому что персонал мотивируется по показателю объема площади обработки по дезинсекции и дератизации. Автор считает, что нужно ввести показатели мотивации персонала социальной и экономической эффективности. Так как снижение заболеваемости людей инфекционными болезнями. Экономия продуктов питания, затрат на лечение инфекционных болезней. Система мотивации персонала дожна оставаться на этих показателях социальной эффективности. Необходима модернизация действующей системы мотивации.

Автором доказывается, что рабочие одновременно занимаются предпринимательством и работают по найму, подтверждая фактами, полученными из социологических исследований на крупных и средних предприятиях. Чтобы обеспечить своим семьям нормальное существование, большинство работников имеют в настоящее время допонительные оплачиваемые занятия. В ходе социологического опроса выяснилось, что 40% занятых на предприятиях имеют допонительные доходы, занимаясь в свободное от основной работы время коммерческой деятельностью; 7% подрабатывают по контрактам; 83% имеют садово-огородные участки и 12% подсобные хозяйства.

По мнению автора, такой фактор производства как предпринимательство определяет социальное развитие общества в России. Удельный вес в денежных доходах населения в России за период с 1970 года по 1997 год возрос с 6,2% до 40,7% или 6,6 раза. Заработная плата, несмотря на то, что потеряла однополярность в формировании побудительных мотивов к труду, является основой благополучия для большинства членов общества.

В диссертации раскрывается социально-экономическое экономическое состояние населения России в медицинской помощи предприятий санитарно-эпидемиологических услуг; рассмотрены методики, выявляющие наличие мотивационного потенциала работника. Особенностью стимулирования к труду индивида на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг, по мнению диссертанта, является система премирования за выпонения показателей социальной эффективности: снижение инфекционной заболеваемости людей (туляремией, геморрагической лихорадкой, клещевым энцефалитом, малярией, бруцелезом и т.д.), а также за повышение экономического эффекта за счет уничтожения крыс, мышей, которые поедают продукты питания и т. д.

Автором доказывается, что важную роль в догосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют также социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам, которые могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Автором разработаны стандарты испонения санитарно-эпидемиологических услуг научно-производственными объединениями в соответствии с требованиями Президента РФ, а не в соответствии с государственными стандартами.

Главный итог диссертационного исследования заключается в создании эффективных методических подходов к развитию системы мотивации и стимулирования персонала на научно-производственных объединениях санитарно-эпидемиологических услуг как основы повышения социальной эффективности: обеспечения высокого уровня жизни в стране, жизни - безопасной, свободной и комфортной. Методические подходы разработаны с учетом современных мотивов работников, формирующихся под воздействием макрофакторов, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию персонала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бобылев, Илья Александрович, Москва

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Г. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда, 1999.

3. Австралийская школа политической экономики. К. Менгер, О. Беем-Баверк, Ф. Визер М, 1992.

4. Александрова Е, Федоровская Е.Механизм формирования и возвышение потребностей // вопросы экономики, 1984.№1.

5. Ананьева Ю. ЕТС необходимо совершенствовать // Журнал Человек и труд, 1995. -№ 2, с.86-89.

6. Ананьева Ю., Карлова М. Как работает Единая тарифная сетка // Человек и труд, 1997. №11. С. 110-115.

7. Афанасьев В.Г. Социальная информация. М.: Наука, 1994.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.

9. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Журнал Человек и труд, 2003.-№ 9.

10. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.

11. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Ч М.: ГАУ, 1994.

12. Белоусов В.Д., Нестеров A.A., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учебное пособие Сам ГТУ, Самара, 2003.

13. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-воВЕК, 1996.

14. Беляева И.Ф. трудовая мотивация. Науч. сб. М.: НИИ Труда, 1992.

15. Блази Д.Р., Круз Д.Л. новые собственники: наемные работники -массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ. Паниной Д., Грачевой Е. М.: Дело Л.Т.Д.,1995.

16. Без прикрас и очернительства // Экономика и жизнь 2001 .№23,С.30.

17. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в Современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни: Москва, 1995.

18. Будем жить по средствам // Российская газета от 26 сентября. 2003.

19. Бюлетень вакансий по Самаре и Самарской области. №4 16 февраля, 2003г.

20. Бычин В.Б., Малыгин С.В. Нормирование труда: Учебник/ Под ред. Ю.Г. Одегова-М.: Изд-во Экзамен, 2002.

21. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М. Госкомстат РФ, 1998.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.

23. Величина прожиточного минимума // Российская газета от 22 августа 2003 г.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: учебник. 3-е издание. М.Гардарика, 1999.

25. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. М.: Издательство Московский университет, 1995.

26. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебн. Пособие. М. Изд-во Дашков и Ко, 2000.

27. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.1994.

28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебн. Пособие. М. ЗАО Финстатинформ.1999. 95 стр.

29. Веснин в. В.р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. Юристь, 357стр.

30. В совет за советом // Промышленность и бизнес. 12 февраля 2003.

31. Гагаринская Г. П. Организационно -экономический механизм трудовой деятельности на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 2000.

32. Газета Аргументы и факты. 2003. №22.

33. Газета КоммерсантЪ 2003. №21, №142.

34. Газета Финансовая Россия. 2003 .№11.

35. Газета Промышленность и бизнес. 2003. №7, №8.

36. Газета Экономика и жизнь. 2003. №5, №41.

37. Газета Экономика и жизнь. 2002. №47, №37.

38. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В. И. Микроэкономика. СПб. Экономическая школа, 1997.

39. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: ЮНИТИ, 1995.

40. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М. Инфра-М, 1998.

41. Греченко А.И. Активация человеческих факторов. М. Экономика, 1992.

42. Григорьев Л. В поисках пути к экономическому росту.// вопросы экономики, 2003. №8.

43. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические / под. Ред. С.С. Шаталина. М. Наука, 1989.

44. Гендлер. Г.Х. стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М. Экономика, 1988.

45. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972.

46. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1.-М.: МНИИПУ, 1997.

47. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 1997.

48. Госкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 2003.

49. Гэбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1979.

50. Двойной стандарт считают почти нормой и власти и граждане // Газета Экономика и жизнь, 2002. Ч № 19, с.32.

51. Дукан У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. М. Дело. 1996.

52. Делягин М. Экономика России после выборов: Учебное пособие. М., 1996.

53. Дятлов В.А., Кибинов А.Я., Пхало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: изд-во Приор, 1998.

54. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. / Пер с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.

55. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? // Газета Экономика и жизнь, 2001 г. № 41, с. 1.

56. Два долара в день Ч будущий минимум от Починка // Российская газета от 31 января 2003.

57. Дело о $ 400 милиардах // Новая газета от 29 июля 2002.

58. До выздоровления еще далеко // Газета Экономика и жизнь, 1999г. -№28.

59. Заключительный раунд//Финансовая Россия. №24. 1999.

60. Закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета, от 28.12.2002г.

61. Зарплата для нормальной жизни // Аргументы и факты. 2003. №25.

62. Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета от 14.01. 2003.

63. Инновационный менеджмент. Справочное пособие / под ред.П.Н. Заваина, А,К. Казанцева, Л.Э. Миндели М.: Центр исследований и статистики,1998.

64. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995.

65. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра, 1997.

66. Качественная услуга организованная услуга, считают в Самарском филиале МКУ сервиса // Самарские известия от 19 января 2002.

67. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов РФ в 2001/2003 годах // Газета Экономика и Жизнь № 51, 2002.

68. Красавина Л.Н. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: ИНФРА М, 2002.

69. Кульбиты малого бизнеса // Газета Финансовая Россия.№16. 2002.

70. Курс экономической теории: Учебник / Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

71. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период, Тез. Докл. / Институт труда Министерства РФ. М., 1995.

72. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М. Центр экономики и маркетинга, 1999.

73. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978.

74. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996.

75. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948.

76. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство.-М.: Эконом. Демократия, 1993.

77. Казанцев С.В. Скрытая природа российской инфляции // ЭКО, 1996. -№ 3, с.3-20.

78. Кокин Ю., Яковлев Р., Ананьева Ю., Карлова М. Единая тарифная сетка основа организации заработной платы // Социалистический труд. -1991. - № 8, с.23-29.

79. Маркс К. Капитал, т. 1.,книга: Процесс производства капитала//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-ое издание Ч т.23.

80. Маркс К. Капитал, т.2.,книга: Процесс обращения капитала//Маркс К., Энгельс Ф. Соч .- 2-ое издание т.24.

81. Маршал А. Принципы политической экономии. М.: 1983г.

82. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономика: Принципы, проблемы и политика. В 2-хт.:М.: Республика, 1992.

83. Материальное стимулирование конечных результатов производства/ Под ред. Кокина Ю.П. М.: Экономика, 1983.

84. Миронов С. В. В бабушкиных чуках три годовых бюджета страны // парламентская газета отЗО апреля 2003.

85. Минимальная заработная плата 500 доларов. // Российская газета. 15.09.2004.

86. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сборник научных трудов. Ч М.: НИИ труда, 1990.

87. Не пойман, не вор // Российская газета от 5 декабря 2002.

88. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. №12. 2001.

89. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986.

90. Нужен ли рост без развития? // Экономика и жизнь. №19. 2002.

91. Обзор основных экономических событий за неделю // Промышленность и бизнес от 26 февраля 2004.

92. Особенности национального бизнеса // Аргументы и факты. 2002. №40.

93. Остров ОК сокровищ // Экономика и жизнь. 2002. №38.

94. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран. М.: Изд-во Минэнерго, 1991.

95. Под знаком качества. // Промышленность и бизнес. №10. 2003.

96. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской Федерации // Российская газета от 27 мая 2004.

97. Правительство получило бюджет // Коммерсантъ. №95. 2003.

98. Предлагаю работу. // Неделя от 13 января. 2003.

99. Прилипалы // российская газета, 27 апреля 1999.

100. Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 2005 гг) // Коммерсант от 07.02.2003.

101. Прожиточный максимум // Аргументы и факты. 2003. №46.

102. Промышленность России Статистический сборник. М.: Госкомстат РФ, 2002.

103. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью. В. Бобков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов // Журнал Человек и труд, 1999. -№ 12.

104. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. Ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982.

105. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992 г. № 103 // Журнал Человек и труд, 1992. -№ 6-7, с.54-56.

106. Прогрессивные системы оплаты труда. Ч М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990.

107. Разве цены растут? // Аргументы и факты. 2003. №40.

108. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета от 29 июня 1999.

109. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.

110. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МНК, 1999.

111. Ш.Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998.

112. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие/ Под ред. Николаса Бара. Пер. с англ. Под научной ред. С. Кадомцевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997.

113. ИЗ. Рынок труда и доходы населения/ Под ред. H.A. Вогина. М.: Информационный издательский дом Филинъ, 1999.

114. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание, 2001.

115. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.

116. Российская газета №93, 17 мая 2003.

117. Российская газета №244, 28 декабря 2002.

118. Российские компании включились в борьбу за качество // Коммерсант от 5.10.2002.

119. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Экономика и жизнь. 2002. №24.

120. Российский статистический ежегодик. Официальное издание. 1997.

121. Рофе А.И. , Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.

122. Рынок труда и доходы населения/ Под ред. H.A. Вогина, Учеб. Пособие М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.

123. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 2003. Стат. Сб. Самара, 2004.

124. Столько теневиков на свете? // Аргументы и факты. 2004. №17.

125. Софинский Н. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Журнал Человек и труд, 1993. № 12, с.83-86.

126. Сушкина JI. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Журнал Человек и труд, 1993. № 7, с. 30-35.

127. Справочник работника кадровой службы. М.гИНФРА М, 2002.

128. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета от 30 марта 2002.

129. Стародубровский В.Г. мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М. Центр трудовых исследований Гу ВШЭ. Сентябрь-ноябрь 2003.

130. Томачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа Сб. трудов: НИИ Труда, 1992.

131. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М., 1966.

132. Темпы хорошо, а качество лучше! // экономика и жизнь. 2002. №16.

133. Тихая месть рабочих // Экономика и жизнь. 2003. №6.

134. Трехстороннее соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области, и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2002-2003 гг.//Промышленность и бизнес, 12.02.2003.

135. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.-М.: Инфра-М, 1998.

136. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2001.

137. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибинова. -М.: Экзамен, 1999.

138. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.

139. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003 г. // Российская газета от 28 декабря 2002.

140. Харчева В. Основы социологии. М. 1997.

141. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Ч М., 1986. Том. 1, том 2.

142. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета Неделя от 13 января 2004.

143. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.

144. Шадилова С.Н. расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство, 2-е изд., доп. И перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.

145. Шумпетер И. Теория экономического развития. Ч М.: Прогресс, 1982.

146. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч. изд. 2-е. Т. 21.

147. Экономические реформы в России. Итоги, перспективы/ Под ред. В. П. Логинова. М. институт экономики РАН, 1997.

148. Яковлев P.A. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 2002. №7, С. 67.

149. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: 1987.