Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Прохоренко, Николай Федорович |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи"
На правах рукописи
ПРОХОРЕНКО НИКОЛАЙ ФЕДОРОВИЧ
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ВРАЧЕБНОГО ПЕРСОНАЛА В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ
Специальность 08 00 05
- Экономика и управление народным хозяйством экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
003 1ВЭВ04
Самара 2008
003163604
Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете
Научный руководитель - доктор экономических наук профессор
Гагаринская Галина Павловна
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор
Носков Владимир Анатольевич,
- кандидат экономических наук Резник Игорь Семенович
Ведущая организация - Государственный университет
управления, г Москва
Защита состоится 16 февраля 2008 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 214 о5 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, 141 ауд 325, г Самара, 443090
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета
Автореферат разослан января 2008 г
Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук
Е Н Королева
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Настоящий момент заставляет организации как производственной, так и непроизводственной сферы ори-еншровать всю свою работу на стратегию развития Начало нового информационного периода (1975-1991 гг) совпало с новым (специалисты считают, вторым) этапом развития мирового здравоо\ранения Победа над инфекционными заболеваниями и изменение темпов жизни, резкое ухудшение состояния окружающей среды вывели на 1-е место заболевания сердечно-сосудистой системы и онкологические Борьба с ними требует применения наукоемких технологий для лечения и возможно более ранней диагностики, так как только на начальных стадиях возможны эффективное лечение и профилактика развития этих заболеваний
Проводимые реформы здравоохранения требуют резкого увеличения затрат и роста их эффективности Масштабы потребления ресурсов уже сейчас достаточно высоки Только в Самарской области совокупный бюджет здравоохранения составляет более 19 мрд руб По мнению автора, отправным моментом повышения результативности медицинскт организаций (лечебно-профичактическш учреждений - Ш9 является работа с их персоналом, а следовательно, важны и актуальны исследования его стимулирования и мотивации с целью повышения качества труда и оказываемых услуг с ориентацией на миссию и стратегию организации
Практически нет работ по экономике автономных некоммерческих медицинских организаций, по системам мотивации и стимулирования их работников Однако в условиях все увеличивающеюся финансирования роста социальной направленности политики Прдви гельства России такие работы, безусловно, актуальны
Исходя из вышеизложенной актуальности рассматриваемой темы, сформулированы цель и задачи, а также определены объект и предмет исследования
Целью исследования является развитие теоретических положений, разработка методических и практических рекомендаций по созданию систем мотивации и стимулирования медицинских работников, их эффективной контрактации как основы повышения качества медицинских услуг, степени удовлетворенности клиентов и, как следствие, роста эффективности и результативности медицинской организации в целом В диссертационной работе решались следующие задачи - исследование и систематизация отличительныч характеристик деятельности медицинской организации, анализ сущности ее эффективности в индустриальный и информационный периоды с целью обоснова-
ния главенствующей роли человеческого капитала в повышении качества медицинской помощи,
- оценка возможности использования управляющей и мотивирующей функций сбалансированной системы показателей для повышения социально-экономической результативности ПУ,
- изучение теории и методов создания стратегических карт организаций с последующей разработкой варианта стратегической карты отдельной медицинской организации,
- исследование существующей ныне системы оплаты труда врачей ПУ, проблем системы здравоохранения, отмечаемых населением, причин неудовлетворенности клиентов,
- проведение социологического исследования среди сотрудников трех ПУ Самарской области на основе разработанной автором анкеты в целях оценки психологического климата в медицинской организации, выявления желаний и наклонностей работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врача,
- критический анализ теории и моделей мотивации работников с целью создания модели мотивации врачей с учетом особенностей их психологического портрета и резутьтатов социологических исследований,
- изучение теории эффективной контрактации с целью разработки вариантного трудового контракта работников с ПУ (юридическим лицом),
- разработка и апробация системы стимулирования врачей ПУ
Объектом исследования является врачебный персонал медицинских организаций Самарской области
Предмет исследования - методы мотивации и стимулирования врачебного персонала ПУ с целью повышения качества его труда и оказываемых медицинских услуг
Степень научной разработанности проблемы. В работе исследуются как минимум две проблемы результативность медицинской организации, а также проблема, составляющая основу первой. - повышение качества услуг на основе мотивации и стимулирования персонала ПУ, т е на основе повышения эффективности использования человеческого капитала организации
Проблемой эффективности деятельности организаций занимались сотни исследователей как в области экономики, так и в области управления В настоящее время пересматриваются показатели эффективности, вся система взглядов на ее достижение Поэтому основой для разработки проблемы эффективности деятельности ПУ были взяты работы наших современников, сумевших почувствовать смену экономической формации и создать предпосыки новых исследований Это переведенные на
русский язык груды Р Коуза, О Уильямсона, Д Норта, К Менара, основанные во многом на исследованиях Ф Хайека, А Ачиана, X Демзеца Наконец, работы П Мигрома и Д Робертса, весьма обзорные и имеющие принципиальное значение для исследований автора, в которых, однако, отсутствует исследование эффективности некоммерческих организаций, побудили автора к собственным научным поискам
Наиболее современные взгляды на управление организациями на основе построения сбалансированной системы показателей в постиндустриальный период содержатся в работах Р Каплана и Д Нортона
Исследованию методов мотивации и стимулирования персонала посвящены работы так и к учены*, как В В Адамчук, И А Баткаева, И Ф Беляева. В Н Бобков, В А Вайсбурд, ОС Виханский, НЕ Ворожейкин, ГП Гага-ринская Б М Генкин А Л Жуков, Д Н Карпухин, Ю Д Красовский, А Я Кибднов. 10 Г! К'окин, И И Кулинцев, А И Рофе А В Рябков Г Э Сле-зингер, Г В Слуцкий, Б М Смирнов, Р А Яковлев и др
Однако практически нет работ по экономике автономных некоммерческих медицинских организаций, нет разработанных систем мотивации их работшков Этим и обусловтен выбор темы диссертации
Содержание работы соответствует области исследования специальности 08 00 05 "Экономика и управление народным хозяйством" -Экономика труда пп 8 7 "Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивацнонная функция заработной платы"
Теоретической и методоюгической основой диссертационного исследования является совокупность научных знаний в области теории эффективности организации, теории и методологии мотивации и стимулирования персонала с целью повышения качества труда и услуг и, как следствие, удовлетворения потребностей клиентов
Статистической и информационной базой исследования послужили отчетные данные министерства здравоохранения и социального развития Самарской области отчеты ПУ, нормативные документы, в том числе касающиеся организации и финансирования национального проекта "Здоровье"
Психологические особенности персонала ПУ выявлены в период проведения социологических исследований (анкетирования) и апробации системы стимулирования и контрактации на базе ГУЗ "Областная клиническая больница им Калинина", ГУЗ "Областная клиническая офтальмологическая больница им Т И Брошевского", а также частной медицинской организации "ОН Клиник-Самара" Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы статистического, сравни-
тельного анализа, группировок, опроса и анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробация на практике)
Научная новизна работы состоит в развитии теоретических положений и в разработке методической базы формирования и внедрения системы мотивации и стимулирования труда, а также эффективной юн-трактации врачебного персонала, нацеленной на стратегию ор1анизаиии
К числу основных результате, опредетяющнх научную новизну работы, можно отнести следующие
- разработана сравнительная характеристика деятельности организаций в индустриальный и постиндустриальный (информационный) периоды, на основе которой определена приоритетная роль социальной составляющей эффекта (удовлетворенность клиентов) в обшей оценке результативности медицинской помощи и создана модель социально-экономической эффективности медицинской организации в цепом,
- обоснована главенствующая роль человеческого капитала в обеспечении удовлетворенности клиентов путем повышения качества медицинской помощи, разработана схема анализа цели "удовлетворенность клиента",
- предложен вариант стратегической карты ПУ, позволяющей связать модели мотивации качества труда в современных условиях со стратегической целью (целями) организации посредством использования сбалансированной системы показателей,
- разработана анкета для исследования морального климата в ГТУ, методов управления персоналом, удовлетворения сотрудников работой и своим положением в колективе, проведенное исследование позволило выявить сверхконфликтные организационные факторы для работников ПУ оплата труда и справедливость распределения вознаграждении, карьерный рост, наличие возможностей для развития компетентности, социальное обеспечение,
- на основе проведенного социологического исследования и критического анализа научных трудов в области психологии, управления персоналом и организационного поведения создан психологический портрет современного российского работника (врача) с выделением обособпен-ных психологических групп, для каждой из которых разработан дифференцированный подход к повышению результативности труда посредством предложенной автором модели мотивации паралельного типа,
- разработана система стимулирования врача ПУ с ориентацией на повышение качества оказываемых медицинских услуг и результативности ПУ в целом в соответствии со стратегической целью организации с учетом существующих нормативов, предложен набор условий оплаты труда, включаемых в контракт врача
Практическая значимость результатов выпоненного исследования состоит в том что полученные теоретические результаты доведены до уровня практических, методических и управленческих предложений по формированию современной системы управления ПУ, ориентированной на клиентов и основанной на непрерывной системе обучения персонала и погружения его в проблемы не только рабочего места каждого сотрудника, но и в проблемы и поиск путей их решения для ПУ в целом
Созданная система стимулирования персонала прошла апробацию в двух крупнейших ПУ Самарской области Положительное влияние на повышение значимости собственного труда для организации и общества в целом оказал уже сам процесс исследования при проведении бесед, анкетирования, обсуждения результатов
Результаты исследования применяются автором в читаемых дисциплинах в Самарском государственном медицинском университете ("Экспертиза качества медицинской помощи", "Взаимосвязь ПУ и страховых медицинских организаций") и в Повожском институте бизнеса ("Экономика и управчение организацией непроизводственной сферы (здравоохранение)")
Научная апробация работы. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и получили одобрение на всероссийских конференциях "Экономика Повожья", "Экономика, образование, бизнес" 2004, 2005, 2006, 2007 гг , на XXV межрегиональном съезде врачей "Управление качеством здравоохранения через новации" (Тольятти, ноябрь 2005 г )
Все результаты исследования, обладающие обобщающими характеристиками и (или) имеющие признаки научной новизны, опубликованы в 18 работах объемом 7,4 печ л , авторский вклад составил 5,24 печ л
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя введение, 3 главы, заключение, список литературы из 180 наименований, 29 таблиц, 27 рисунков, 5 причожений Работа изложена на 185 страницах
Содержание работы Введение
Глава 1 Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности и ее связь с эффективностью и результативностью организации
1 1 Трансформация теории эффективности в постиндустриальный (информационный) период
1 2 Связь эффективности организации с качеством живого труда
1 3 Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
1 4 Оплата труда, основанная на теории эффективной контрактации в области трудовых отношений
Глава 2 Анализ взаимосвязи стимулирования работников здравоохранения с качеством медицинской помощи
2 1 Реформирование здравоохранения и оплата труда медицинских работников
2 2 Анализ существующей системы оплаты труда в здравоохранении
2 3 Качество медицинской помощи и удовлетворенность клиентов
2 4 Психологический портрет современного российского работника
Глава 3 Совершенствование систем мотивации и стимулирования
труда врачебного персонала, нацеленных на стратегию организации
3 1 Результаты социологических исследований в медицинских учреждениях Самарской области
3 2 Анализ побуждающих мотивов к труду врачебного персонала
3 3 Авторская модель мотивации труда и система стимулирования медицинских работников
Заключение
Библиографический список
Приложения
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1 Разработана сравнительная характеристика деятельности организаций в индустриальный и информационный периоды, определена сущность категории социально-экономической эффективности деятельности медицинской организации, доказана возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССГГ) для стратегического планирования деятельности лечебно-профилактического учреждения.
Проводимое реформирование здравоохранения совпало с началом становления нового постиндустриального периода, обусловившего пересмотр ключевых экономических категорий, в том числе и категорий результативности и эффективности Поэтому отправным этапом исследования явилась разработка системы сравнения характеристик деятельности организаций в условиях смены формаций выделено 7 пунктов, важнейшие из которых приведены в табл 1
Таблица I
Сравнительная характеристика деятельности организации в индуст риал ьный и постиндустриальный (информационный) периоды
Черта Индустриальный период (1850-1975 гг) Постиндустриальный (информационный)период (после 1975 г )
1 Взаимодействие и о ношения с клиентами Отсутствие оперативности "запаздывание" по потребностям Удовлетворение потребностей стандартными товарами и услугами по низким це нам (за счет масштаба) Интеграция производственных процессов и обслуживания клиентов на основе оперативных информационных технологий Ориентация на индивидуальный заказ, на "особенного клиента" с учетом уникальности его потребностей
2 Глобализация Сравнительно низкая, но возрастающая конкуренция с лучшими мировыми фермами и организациями Информационная эпоха дает возможность и заставляет конкурировать с организациями всего мира (повышение требований с учетом локальных потребностей клиентов)
3 Инновации Дгштельная конкуренция одни* и тех же услуг Организации действуют на рынке быстро развивающихся инновационных технологий, они дожны предвосхищать быстро сменяющиеся предпочтения клиентов
4 Состав работников и их использование Четксе деление работников на две группы интелектуальную элиту и про тую рабочую сил)' Первые разрабатывали планы, идеи, в горые воатощапи их в жизнь Спрос на людей с аналитическим складом ума, включая испонителей Решающими факторами для достижения успеха организации стали управление, инвестирование в интелектуальный потенциал своих работников и его использование
5 Финансовая отчетность, бухгатерский учег Формирование внутренних активов, реализация рсзерюн. стратегические сьяти с партнерами Необходимость учета и развития нематериальных активов (заинтересованные, компетентные работники, предсказуемые внутренние процессы, информация, клиенты, удовлетворенные сотрудничеством, организационная культура) Создание методов учета наращивания нематериальных активов - имидж компании в условиях глобализации и жесткой конкуренции
Данные табл ] свидетельствуют о возрастающем значении социальной составляющей в результатах деятельности организации, о главенствующей роли ее персонала в достижении поставленных целей, о необходимости применения новой системы показателей эффективности
На взгляд автора, в настоящее время главной цегшю деятельности организаций здравоохранения является повышение результативности и эффективности затрат Однако анализ научных исследований показывает что в настоящее время нет общепринятой трактовки понятий "результативность", "эффективность" и "эффект", в том числе понятия социально экономической эффективности медицинской помощи и здравоохранения в целом В настоящей работе автор предлагает следующее определение социально-экономическим результатом - социальным эффектом - системы здравоохранения является адекватность ее реакции в каждой книническои ситуации, направленная на удовлетворение медико-социальной потребности человека и основанная на максимальном достижении качества меди цинской помощи в нормативных пределах количества оказываемых усчуг Отсюда определение результативности достижение максимального ре зулыпата - социального эффекта - при минимшьных затратах
Одной из новейших систем показателен эффективности является так называемая "сбалансированная система показателей" (ССП) В дис сертации обоснована целесообразность ее применения в ПУ На рис 1 представлена стратегическая схема действий (ССД) организации, адап тированная к сфере услуг и составленная по методологии ССП
Рас I Стратегическая схема действий организации
Стратегическая схема действий решительно раздвигает рамки исключительно финансовых показателей и расширяет горизонт развития любой организации за счет трех остальных столь е важных компонен-
гов (клиенты внутренние процессы, обучение и информированность персонала) обусловливающих повышение эффективности и результативности использования человеческого капитала путем стимулирования работников
2 Обоснована главенствующая роль человеческого капитала в обеспечении качества медицинской помощи и роста результативности и эффективности ПУ в целом. Создан вариант стратегической карты лечебно-профилактического учреждения
Финансовая составляющая и внутренние бизнес-процессы в условиях государственного учреждения не поддаются пока значительному влиянию менеджмента ПУ, однако при переходе к автономным организациям их роль усилится Но и сейчас можно говорить о результативности внутренних процессов как одного из главных источников роста эффективности организации в целом На рис 2 представлена авторская модель формирования результативности и эффективности медицинской организации
Главная часть модели - это человеческий капитал (живой труд), его качество, его безусловно определяющее значение не только во внутренних процессах медицинской ор1анизации, но и в эффективности использования медицинского оборудования, лекарств, рутинных и, тем более, инновационных технологий Именно поэтому в качестве основы повышения удпвчетворенности клиентов как главной составчяющей социального результата системы здравоохранения нами выбран путь повышения качества и эффективности труда врачебного персонала
Современные исследования качества труда базируются на категории компетентности работника и ее связи с качеством труда Если прежде к работнику относились как к фактору производства, то теперь совершен переход к понятию "четовеческий капитал", основными составными элементами которого являются знания, умения, навыки, опыт, способности и желание их применить на основе имеющихся возможностей Компетентность стала рассматриваться зарубежными и российскими учеными сравнительно недавно в работах, посвященных методологии и методам оценки компетентности персонала как наиболее актуальной его характеристики определяющей качество труда
Повышение качества труда как средство достижения стратегической цели организации отчетливо показано в разработанной автором стратегической карте ПУ, построенной по методологии ССП (рис 3)
Стратегическая карта показывает главные пути в достижении цели и выпонении миссии ПУ создание эффективной системы стимулирования и мотивации
Рис 2 Модель формирования эффективности лечебно-профилакт ического
учреждения
Клиентская составляющая
(страховые медицинские организации субъекты первичной медико-санитарной помощи отдельные заказчики - юридические и физические лица, пациенты и их родственники) Индикативные показатели испонения договорных обязательств (соответствие качества требованиям договора понота сроки, нарекания и организационные дефекты, комму никации соответствие рекламным обещаниям) и удовпетворенносги клиентов (рекомендуют ПУ другим больным ищут альтернативу подают жалобы, судебные иски)
Финансовая составляющая
Соотношение и структура дохода и затратно каждому подразделению и виду деятельности (источникам формирования дохода) выпонение тарифного сопашения (соотношение затрат по статьям расходов, входящих в тариф) по отдельным кли^ико-статистическим груп7 пам и по ПУ в целом состояние тарифообразования и ценовой потитики при формиро! нии доходной и расходной ч тей бюджета ПУ размер е -щчины финансовых санкш по сравнению с выручкой доходом по отдельным групг! 1" учета динамика и структура кредиторской и дебиторской задоженностей, \ выпонение требований к раз-> деТыюму учету и целевому использованию средств
Предоставить своим
клиентам услуги высочайшего качества. быть сострадательными к пациентам довести процесс
коммуникаций до совершенства и достичь при этом максимально возможного экономического и социального резуть-
Сосгавляющая внутренних процессов
Индикативные показатели достижения отраслевых требований качества к медицинским
услугам и санитарно-эпидемиологическому состоянию, использованию ресурсов (работа койки длительность Госпитализации использование оборудования и др ), выпоне-\ ние стандарта оснащения
1 чутриучрежденческие норма-пвные и регламентирующие : жументы подбор и рассга-1К вка кадров уровень и прин-|:ипы формирования оплаты тшуда внедрение инноваций тцензирование и сертификация ПУ участие в целевых / программах национальном проекте, мониторинг морально-психологического состояния колектива
Информационная, исследовательская и образовательная составляющие
Показатели степени автоматизации процессов оснащенность средствами вычислительной и оргтехники, современными средствами связи, доступ в Интернет с локальных станций, понота и достоверность баз данных состояние учета и отчетности, возможность выпонения гибких запросов и работы в реальном времени, обучение специалистов на местах, эффективность системы непрерывного образования, внутри- и внеучрежденчеекие семинары, тематические конференции доступность нормативно-справочной и регламентирующей информации сертификация и подтверждение категорийности специалистов, научно-исследовательская работа, работа ПУ в качестве клинической базы патенты и изобретения сотрудников, активность использования информационных ресурс ов
Рис 3 Стратегическая карта лечебно-профилактического учреждения (на основе сбалансированной системы показателей)
3. На основе исследования теории мотивации труда, критического анализа существующей системы оплаты труда врачебного персонала, причин неудовлетворенности клиентов медицинской помощью оценены побудительные мотивы врачебного персонала к труду, создана схема анализа цели "удовлетворенность клиента".
Особое значение приобретают теория и практика мотивации трудовой деятельности, разработанные модели мотивации М Месконом и его соавторами мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности дтя достижения личных целей и целей организации Большинство авторов обращается к тесной связи между мотивацией и потребностями человека, уделяется внимание интересам и стимулам
Совокупный доход сотрудника ПУ по всем основаниям является главным видом вознаграждения за труд, причем иногда в такой степени, что иные, тоже крайне важные стимулы, незаслуженно отходят на второй план
Побудительные мотивы к труду раскрываются в совокупности смысла сознательной трудовой активности социального действия и испонительной деятельности Они могут быть оценены Так, силу социального действия можно определить отношением среднемесячной заработной платы (3) к прожиточному минимуму (ПМ) и ее отношением к средней заработной плате в регионе
У,,,,,1 = 3/ПМ и У10Д2 = У31Р1К,
Для измерения силы испонительной деятельности предлагается использовать три показателя Первый уровень испонительной деятельности определяется отношением нижней ставки данной категории работников (СД) к ПМ, второй - к минимальному потребительскому бюджету (МПБ)
1 УиА = СД/ПМ, 2УДд = СД/ МПБ
Третий показатель учитывает инфляцию (КДДф) и коэффициент семейности (КС1_и)
3 Ува = {СИ/ПМ)КюфК1П
Предложенные показатели дожны быть не менее единицы Результаты их расчета для ПУ показаны в табл 2
Расчеты показывают, что если сила социального действия выше 1, то уровни испонительного действия очень малы и для повышения испонительной ответственности требуется как минимум удвоить мини-
мальные ставки Если же учесть инфляцию и семейность, то нижний уровень оплагы груца врачей дожен быть увеличен в 2,5-3 раза
Габша 2
Побудительные мотивы к труду в лечебно-профилактических учреждениях
Показатель ГУЗ "Областная клиническая бочьница ин МИ Калинина" ГУЗ "Областная клиническая офтальмологическая больница им Т И Ерошсвского" Частая медицинская организация "ОН Клиник-Самара"
Сила социального действия
13666/4125 = 3 3 13644/4125 = 3 3 9246/4125 = 22
13666/10160= 1 35 13644/10160= 1 34 9246/10160 = 0 91
Уровни испотитепьного действия
\\,Д-3Д< 1Ш 3665/4125 = 0 89* 2949/4125= 0 71** 4246/4125 = 1 03 4212/4125 = 1 02
= 3,,/МПБ 3665/6125 г 0 6* 2949/6125 = 0 48** 4246/6125 = 0 69 4212/6125 = 0,69
3\ДД-а//7Л/)х xK.ni, К,л 3665/4125 1 092 9 = = 0 28* 2949/4125 1 092 9 = = 0 226** 4246/4125 1 0929 = = 0 325 4212/4125 1 092 9 = = 0 323
* для хирургов ** для терапевтов
И наконец, еще один показатель основывается на учете рекомендаций ООН о минимальной часовой оплате труда не менее 3 дол США (Конвенция №131 МОТ) В настоящее время врач-интерн получает в разных ПУ 3665, 2949, 4246 руб в месяц, что соответствует 23,8 19,1, 27,57 руб /ч, или по курсу долара в апреле 2007 г (25 руб 92 коп ) 0,91, 0,73 и 1,06 дол /ч, что менее 25-30% от требований МОТ
Таким образом побудительные мотивы к труду в ПУ минимальны Причины этого кроются в систематическом недофинансировании здравоохранения (до 20-33% в последние три года), а также в отсутствии эффективной системы стимулирования персонала и мотивации качества его труда В ближайшее время ситуация кардинально не изменится, поскольку проектом бюджета до 2010 г предусмотрен крайне малый рост расходов на здравоохранение - 2% в 2008 г , +7,9% в 2009 г и лишь в 2010 г прирост составит 32,7%, что вряд ли покроет инфляцию за эти три года Кроме того, по данным опросов населения, в семи регионах РФ около 50% респондентов отметили низкое качество медицинского обслуживания (отрицательная динамика качества медицинской помощи, невнимательное и бездушное отношение медицинского персонала при
ощущении пациентом своей поной правовой беззащитности) Поэтому создание действенной системы стимулирования персонала и мотивации его труда для повышения результативности медицинской помощи -удовлетворенности клиентов - выходит на первый план Для объективной оценки эффективности такой системы разработана схема анализа цели "удовлетворенность клиента" (рис 4)
Представленная схема отражает основные проблемы, вызывающие неудовлетворенность клиентов и является основой для построения стимулирующей системы оплаты труда
4. Детализирован психологический портрет современного трудоспособного населения России. Исследованы модели мотивации и создана авторская модель мотивации труда врачебного персонала.
В последние десятилетия проведены многочисленные исследова ния, на основе которых можно составить психологический портрет трудоспособного современника Его негативные характеристики являются следствием агрессивной среды и могут смягчаться или исчезнут вовсе при изменении внешней среды к лучшему Критический анализ созданного портрета показывает наличие полярности и парности позитивных и негативных черт Поэтому многие поступки такою человека кажутся бессмысленными Однако главное - целостность пары, подсознательное стремление к равновесию мера жесткости у таких людей равна мере сентиментальности и т д
При разработке авторской модели управления через мотивацию особое внимание уделено позитивным сторонам портрета, так как они многократно сильнее негативных Огромное значение дотжен иметь контроль (может быть, со стороны клиентов тоже) при обязательной свободе выбора методов и способов достижения результата
Автором приводится разработанная модель мотивации, учитывающая особенности высококвалифицированных работников интеплектуаль-ного труда, каковыми являются медицинские работники ПУ (рис 5)
В табл 3 показана реализация модели для отдельных групп работников, выделенных по характерным чертам психологического портрета Важной особенностью модели выступает общность активаторов мотивации, когда социальная значимость работы и система стимулирования подчинены общей стратегической цели, особенно если она будет достаточно высокой и позволит достичь удовлетворения индивидуальных потребностей работников и клиентов
Завершающим этапом работы по использованию и дальнейшему совершенствованию модели дожно стать составление ряда внутриуч-режденческих положений об индивидуальном доходе (премирование, 14
Pul 4 Схема пнлшл цели "удовлетворенность клиипов"
вознаграждения), о льготах и нематериальных вознаграждениях, об инновациях и инновационной деятельности и др
Активаторы мотивации
Миссия и стратегия организации разрабоганьая и принятая всем кочлективом ПУ (3 и 4 ступени иерархии потребностей поМастоу! Система стимулирования в организации (ПУ) (1 и 2 ступени иерархии потребностей, по Маслоу) Общественное мнение о социальной значимости работы медицинского работника (4 и 5 ступени иерархии потребностей поМастоу)
Медицинский работник (врач)
Работа (качественные медицинские услуги)
| Результат Активация
Удовлетворенность клиентов (активатор мотивации)
Рис 5 Модель мотивации медицинских работников
5. Разработана анкета и проведено социологическое исследование среди врачебного персонала трех ПУ, что позволило создать основу для разработки системы его стимулирования
На основе разработанного социологического инструментария оценена значимость мотивов трудовой деятельности врачей В ходе исследования выяснилось, что основными мотивами повышения качества труда являются оплата труда (86%), возможности для карьерного роста и развития (69,5%), профессиональная компетентность (67%) (табл 4)
Организационные факторы работы персонала по соотношению показателей их удовтетворенности и значимости (уровню конфликтности) подразделяются на четыре группы сверхконфликтные, конфликтные, нейтральные, компенсирующие
К группе конфликтных относятся те факторы, у которых числовой показатель удовлетворенности ниже показателя значимости Указанные факторы являются вероятными причинами неудовлетворенности работой и потенциальной текучести кадров К сверхконфликтным факторам относятся те организационные факторы, у которых числовой показатель удовлетворенности минимальный, а показатель значимости максималь-
Табпща 3
Модель мотивации паралечыюго тппа
Группа Характерные парные черты психоло! ического портрета (степень распространения %) Мотиваторы (в порядке приоритета для данной группы) Стимулы
Негативные Позитивные
' Стабильность" -51-63
"Энергия' -24-28% врачебного персонала Супергибкость(59-63%) Настороженность в связи с агрессивностью среды (21%) Способность к циклическому труду (80%) Высокая работоспособность (83%) Высокая адаптивность к окружающей среде (72%) 1 Интерес продвижение к цели отвстстве и ность разви вшощи й опыт 2 Чувство причастност уважение полезные коммуникации 3 Личное развитие накопление опыга ответственность 1 Оплата за индивидуальный количественный результат 2 Ответственность за недостатки 3 Условия самоконтроля 1 Привлечение к реализации проектов 5 Оплата обучения новым методикам А Оснащенность рбочего мес га
' Креатив" -9-16% врачебного персонала 1 Гипертрофированное самомнение (звез-дизм) (63-75%) Лень (80%) Антикризисное сознание - умение нходпть выход в критической ситуации путем нестандартных решении (83%) Деловая амбициозность умение полагаться только на себя (45-60%) Творчество склонность к риску (65%) Стремление к новым знаниям (72%) Наличие духовных ценностей (61%) 1 Интерес и вызов инновационные проекты наличие коммуникации карьера возможность представлять организацию 2 Личное развитие новый опыт экспериментирование желание учиться 3 Чувство причастности доступ к информации совместное принятие решений, разносторонние коммуникации 1 Возил раждения л инновации предложения 2 Доступ к информационным ресурсам (Интернет, электронные библиотеки) 3 Оплата командировок и обучения в передовых научных центрах 4 Оплата за результат 5 Участие в программе "кадры', карьера 6 Привлечение к разработке проектов 7 Поощрение за бездефектность в работе
Табчица 4
Распределение коэффициентов удовлетворенности (/Г,,,) и значимости (Л1,,,) по организационным факторам
Показатель (фактор) ГУЗ "ОКБ им М И Калинина" ГУЗ "СОКЕ им ТИ Брошевского' Частное Г1У 'ОН Клиник-Самара"
/с, К,Д Характеристика групп организационных факторов А,Д К,Д Характеристика групп организационных факторов КД Хаоактеристика групп организационных факторов
] Самореализация 0 63 0 87 Конфтиктиые 0,58 0 88 Конфчиктные 0 68 0,88 Конфчиктные
2 Распределение работы с учетом квалификации 0,79 0,71 Нейтральные 0 93 0,77 Нейтральные 0 70 0,84 Нейтральные
3 Возможность личного развития 0,53 0 68 Конфликтные 0 53 0 68 Конфликтные 0 42 0 48 Компенсирующие
4 Возможность роста в иерархии данном специальности 0 44 0 75 Конф-иктные 0 42 0 83 Кочфтнктные 0 89 0 60 Компенсирующие
5 Делегирование ответственности 0 54 0,50 Компенсирующие 0 54 0,46 Компенсирующие 0 54 0 46 Компенсирующие
6 Оптата труда 0,32 0,98 Сперчконфтиктные 0,27 0 98 Сверхконфликтные 0,27 0,98 Сверхконфпиктные
7 Справедливость распределения премий и компенсационных выплат 0 40 0 81 Свсрконфликтныс 031 0 88 Сверчконфликтные 0 40 0 55 Конфликтные
8 Самостоятельность в принятии решений 0 74 071 Нейтральные 071 0 74 Нейтральные 0 54 0 64 Конфликтные
9 Взаимоотношения с колегами 0,93 0 89 Нейтральные 0 93 091 Нейтральные 0 93 0 95 Нейтральные
10 Взаимоотношения с непосредственным руководством 0 86 0 89 Нейтральные 0 86 0,89 Нейтральные 0 64 061 Компенсирующие
11 Взаимоотношения с высшим руководством 0,72 0 67 Нейтральные 0 72 0 66 Компенсирующие 091 0,60 Компенсирующие
12 Оценка результативности деятельности 0,70 071 Нейтральные 0 75 071 Нейтральные 0 63 0 68 Конфликтные
13 Оценка потенциала способностей 0,74 071 Нейтральные 0 71 0 76 Нейтральные 0 79 0,76 Нейтральные
14 Учет мнения пожеланий 0 53 0 63 Компенсирующие 0 53 0 63 Нейгральные 0 53 0 71 Конфликтные
15 Работа с резервом кадров 0 58 0 88 Конфликтные 0,69 0 88 Нейтральные 0 69 0 60 Компенсирующие
16 Карьерный рос 1 0 27 015 Сверконфликтные 0 23 0 75 Сверконфликтные 0 23 0,75 Сверконфликтные
17 Наличие возможностей для развития профессиональной компетентности 0 32 0,81 Сверхконфликтные 0 32 081 С верконфликтные 0 32 0 81 Сверконфликтные
18 Социальное обеспечение 0 33 0 88 Сверчконфликтные 0 26 0 80 Сверконфликтные 0 45 0 81 Сверконфликтные
ный Такие организационные факторы требуют незамедлительного принятия решения К компенсирующим относятся факторы, удовлетворенность которыми Еыше и\ значимости Данные факторы могут оказывать на колектив став и тширующее действие Нейтральные - это все факторы, имеющие невысокую значимость при условии, что ее коэффициент не превышает существенно коэффициента удовлетворенности по соответствующему фактору
6 Создана система стимулирования врачебного персонала Один из вариантов системы стимулирования может быть основан на линейной модели, при применении которой учитываются как качественные (в том числе интенсивность), так и количественные характеристики труда
Рассмотрим модель мотивации и построенную на ее основе систему стимулирования врача В общем виде доход обезличенного врача лечебного учреждения может быть определен по формуле
Д=Д,х((1-а) СВ-Р),
где. Д} - ос новная часть дохода врача. Р - вычитаемая сумма, зависящая от степени невыпонения приоритетных нормативов и показателей (дефекты), СВ - выплаты стимулирующего характера, а - интенсивность снижения выплат стимулирующею характера за административные дефекты в работе (доли единицы)
Более подробное рассмотрение переменных начнем с основной части дохода
Д] = О + К,
где О - оклад врача по штатному расписанию, К - количественная характеристика труда и выбранного уровня интенсивности поощрения по объему оказанных услуг
Оклад по штатному расписанию - законодательно установленный рвд характеристик врача дожность, компетентность (категория, ученая степень), стаж, работа с вредньгми условиями труда и др
Второй член основной части дохода (К) представляет собой учет количественной характеристики труда и выбранного уровня интенсивности поощрения за увеличение объема оказания услуг
где Чф, и ЧДД соответственно, котичество фактически выпоненных и нормативных работ различных видов совместительство совмещение, работа в праздничные дни, ночью и другие виды работ, по которым возможен количественный учет и установлен норматив нагрузки Эта нагрузка может по-
ощряться с разной степенью интенсивности Д величина которой имеет денежную форму и дифференцируется по видам производственных операций, целевым источникам финансирования с учетом существующих тарифов, степени важности, уровня рентабельности
Ниже показаны методы определения переменной части дохода Множитель (1-а) учитывает нарушение работником трудовой дисциплины и внутреннего регламента ПУ Один из упрощенных вариантов определения а показан в табп 5
Габгща 5
Учет упущений в работе
Наименование упущения (дефекта) Однократное Неоднократное
Нарушение трудовой дисциплины (опоздание ) 0 0!-0 03 0 1-0 3
Невыпонение плановых и оперативных заданий руководства 0 05-0 1 0 2-0 3
Грубые организационные ошибки в работе 0 1-02 0 3-0 5
Нарушение повлекшее моральный и материальный ущерб организации 0 1-0 >5 0 5-1 0
Выплаты стимулирующего характера (СБ) представчены следующей суммой
СВ = П + А^Б + С,
где П - премии (за "сверхнормативное" качество медицинской помощи), А - допонительные стимулирующие надбавки (оценка администрации), Б - бонусы за участие в успешных инновациях, в отдельном проекте, С - сверхплановые надбавки (за успехи лечебного учреждения в целом)
Премия за "сверхнормативное" качество медицинской помощи Премируются врачи, не имеющие нареканий со стороны больных (клиентов) и превысившие среднеучрежденческий (среднеотделенческий) интегральный показатель качества (коэффициент качества), определяе мый по выпонению норматива совокупности индикативных показателей качества Норматив премирования дожен быть определен соответствующим положением ("Положение о выплатах стимулирующего характера и вычетах" для Самарской клинической офтальмологической больницы им Т И Брошевского разработано автором и используется на практике) Чаще всего норматив выражается в долях от оклада по штатному расписанию
Допопнительные епптучирующие надбавки - это оценка администрацией самостоятельных усилий работника по профессиональному и личному росту самообразование освоение новых методов лечения, освоение новых специальностей ведение методической, преподаватель
скоп и научной работы и другие критерии Могут быть использованы сиедующие методы поощрения беспроцентные займы личное страхование, компенсация транспортных расходов, пособие на свадьбу, материальная помощь и др
Бонус - это разовое вознаграждение за участие в успешном, как правило, инновационном проекте или за инновационное предложение (раньше его называли рацпредложением) по повышению качества медицинской помощи, сокращению затрат, улучшению регламентов работы медицинской организации
Сверхплановые надбавки - оплата за общие успехи организации, оцениваемые финансовыми показателями, а также общим уровнем и динамикой удовлетворенности клиентов
Учет невыпонения приоритетных нормативов и показателей (дефекты). Под приоритетными понимаются наиболее актуальные индикативные показатели качества работы и целевые задачи, выпонение которых подлежит количественному нормированию по степени достижения того или иного показателя (например, материнская и младенческая смертность, доля запущенных случаев рака наружных локализаций, заболеваемость подростков туберкулезом, понота охвата вакцинацией или флюорографическим исследованием, доля беременных с ранней постановкой на учет и т п )
Р = -Рф,1Рт)>
где / = 1 п - число наименований индикативных показателей, Рф, и Рш - соответственно, фактическое и нормативное значение 1-го показателя, а, - весовой коэффициент интенсивности изменения оплаты за отклонение от Рш (может дифференцироваться в зависимости от целевого источника оплаты обязательное медицинское страхование или хозрасчетный доход медицинской организации), .у, - коэффициент направленности воздействия, приобретающий значение "1" при показателях, значение которых необходимо уменьшать (например, уровень смертности), и "-1" при показателях, значение которых требуется увеличивать (например, процент охвата вакцинацией)
В конечном итоге с учетом подстановок мы получаем линейную формулу по определению дохода медицинско! о работника (врача)
Д- [0+^,{чф,-Чш)] + {1-а) (П + А +Б + С)-5,0,(1-^, / Рт)
Безусловен стимулирующий и мотивирующий характер разработанной системы (модели) Следовательно, больший доход может быть
получен лишь при увеличении усилий работника, росте издержек приложения усилий и росте субъективного риска (в работе приводится математическое обоснование величины премии за риск - раздел 3 3)
Аргументы в выражении дохода могут быть разделены на группы (в соответствии с моделью) и в самых различных вариациях присутствовать (пли отсутствовать) в каждом из вариантов реального контракта, предлагаемого работнику
Предлагаемый агоритм расчета дохода врача поностью соответствует разработанной ранее модели мотивации труда высококвалифицированного специалиста
7. На основе исследования теории эффективной контрактации сформирован набор стимулирующих условий оплаты труда, включаемых в контракт врача.
На основе разработанной системы мотивации составляются контракты с разным набором видов оплаты труда, поощрений, наказаний (порицаний) за дефекты в работе, а также с условиями участия в инновационных программах организации Выбор комплекса стимулов, наиболее подходящего для работающего, происходит с его участием
В диссертации подробно рассмотрены препятствия и "подводные камни" на пути повышения эффективности контрактации организаций и работников с целью стимулирования последних рациональный эгоизм (оппортунизм) людей, владение частной информацией, субъективный риск Заинтересованность обеих сторон во владении частной предкон-трактной информацией приводит к созданию определенной стратегии, которую в настоящее время чаще всего называют сигнализацией и просвечиванием
Апробация созданного дифференцированного набора стимулирующих условий показала его дееспособность, а также высокую заинтересованность врачей в конкретизации условий оплаты труда (54,2%)
В заключении диссертации приводятся названные выше основные результаты исследования и рекомендации по их использованию в необходимой последовательности действий
1 Проведение социологического исследования в ПУ для опреде-тения психологического климата в колективе, методов и стиля руководства. потребностей и пожеланий персонала
2 Составление стратегического плана ПУ с использованием ССП при условии привлечения к работе всего колектива Последовательность составления стратегического плана
- четко сформулировать миссию и стратегию организации и перевести ее в плоскость конкретных стратегических задач, 22
- установить соответствие между целями и показателями их достижения,
- проинформировать все подразделения организации и всех работников,
- планировать, поощрять и улавливать все инициативы,
- постоянно расширять стратегическую обратную связь и информированность
3 Обсуждение вариантов контракта врача с разным набором стимулов и условий
4 Колегиальное формирование и адаптация конкретных моделей стимулирования тр\да
5 Разработка внутриучрежценческих нормативных положений об оплате труда о системе его стимулирования, льготах и т п
6 Формирование обратной связи посредством периодического внесения поправок в стратегический план (ежегодно) и в систему стимулирования персонала и внутриучрежденческие нормативные положения
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях ав гора
Стат ьн в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК
1 Прохоренко, H Ф Человеческий капитал методы его измерения и отдачи, качество рабочей силы [Текст] / H Ф Прохоренко, А А Нестеров // Вестн Самар гос техн ун-та Вып 36 Серия "Экон науки" - Самара, 2005 - С 7-11 -0 31/0,15 печ л
2 Прохоренко, H Ф Компетентностные характеристики врача XXI века как основа построения системы оплаты труда [Текст] / H Ф Прохоренко // Вестн Самар гос техн ун-та Вып 36 Серия "Экон науки" - Самара, 2005 - С 24-28 - 0,3 печ л
3 Прохоренко H Ф Система мотивации труда медиков [Текст] / Г П Гага-ринская, H Ф Прохоренко, О ГО Камыкова, А С Шавдина // Кадровик Кадровый менеджмент - 2007 -№3 -0,3/0,1 печ л
4 Прохоренко, H Ф Проблемы эффективной контрактации в области трудовых отношений [Текст] / H Ф Прохоренко, Г П Гагаринская // Вестн Самар гос техн ун-та Вып 49 Серия "Экон науки" - Самара, 2006 - С 224-231 -0,7/0 4 печ л
5 Прохоренко II Ф Модель мотивации современного специалиста [Текст] /НФ Прохоренко//Изв Самар науч центра РАН "Актуальные проблемы экономики и права" -Самара 2006 - С 158-164 - 0,6 печ т
6 Прохоренко НФ Качество труда и эффективность медицинской организации [Текст] / H Ф Прохоренко'/Вопр управления качеством мед помощи -Самара, 2006 - № 2 - С 20-24 - 0,5 печ л
Статьи в научно-тематических сборниках
7 Прохоренко H Ф Социальная защита в России (исторический аспект) [Текст] ! H Ф Прохоренко // Высшее образование, бизнес, предпринимательст-во'2000 межвуз сб науч тр Вып I / Самар roc техн ун-т - Самара, 2000 -С 24-29 - 0,4 печ л
8 Прохоренко H Ф Страхование ответственности медработников [Текст] / H Ф Прохоренко Е В Лаврова // Развитие добровольного медицинского страхования в Самарской области материалы конф , 20 февр 2002 i - Самара Перспектива, 2002 -С 21-27 -0,4/0,2 печ л
9 Прохоренко НФ О роли добровольного медицинского страхования [Текст] ! H Ф Прохоренко, В П Краснощекое // Развитие добровольного медицинского страхования в Самарской области материалы конф 20 февр 2002 г -Самара Перспектива, 2002 - С 33-36 - 0,25/0,12 печ л
10 Прохоренко, НФ Основы формирования стоимости полиса добровоть-ного медицинского страхования [Текст] / H Ф Прохоренко, Е В Лаврова, H А Мирина // Развитие добровольного медицинского страхования в Самарской области материалы конф , 20 февр 2002 г - Самара Перспектива, 2002 -С 37-40 - 0,25/0,08 печ л
11 Прохоренко, H Ф Негосударственное обязательное медицинское страхование подходы и реализация [Текст] / H Ф Прохоренко, Л Д Попович // Опыт внедрения добровольного медицинского страхования в Самарской области материалы семинара-совещания, 2003 г - Самара СО МИНЦ, 2003 - С 6180 - 1,25/0,62 печ л
12 Прохоренко, H Ф Качество труда как мера его эффективности [Текст] / H Ф Прохоренко // Наука Бизнес 0бразование'20()5 материалы конф , 20 ар 2005 г / НОУ ВПО "Повожский институт бизнеса", ГО У ВПО "Самарский государственный технический университет" -Самара 2005 - С 96-98 -0,18 печ л
13 Прохоренко, H Ф Рынок труда в России загадки прошлого десетилетия и будущее [Текст] / H Ф Прохоренко, А А Прохоренко //' Наука Бизнес Обра-зование'2006 материалы конф, 20 апр 2006 г / НОУ ВГЮ "Повожский институт бизнеса", ГОУ ВПО "Самарский государстЕенный технический университет" -Самара, 2006 - С 41-44 - 0,25/0,12 печ л
14 Прохоренко, НФ Разработка модели мотивации паралельного типа [Текст] 1 H Ф Прохоренко // Наука Бизнес Образование 2006 материалы конф , 20 апр 2006 г / НОУ ВПО "Повожский институт бизнеса", ГОУ ВПО "Самарский государственный технический университет" - Самара, 2006 -С 72-75 -0,25 печ л
15 Прохоренко, НФ Использование методов сигнализации и просвечивания при составлении трудовых контрактов [Текст] / H Ф Прохоренко // Экоио-
мика Повожья материалы Пятой Всерос науч -техн конф , 20 апр 2006 г / СамГТУ - Самара, 2006 - С 148-151 - 0,25 печ л
16 Прохоренко НФ Психоло1 ический портрет современного российского работника как основа построения модели мотивации [Текст] / Н Ф Прохоренко // Экономика Повожья материалы Пятой Всерос науч -техн конф , 20 апр 2006 г / СамГТ\ - Самара, 2006 - С 399-407 - 0,56 печ л
17 Прохоренко НФ Смена цивилизаций и экономика [Текст] / Н Ф Прохоренко, А А Прохоренко // Высшее образование, бизнес, предпринимательст-во'2007 материалы Всерос науч -практ конф "Наука, бизнес, образование 2007" Ч 1 - С 4-9 - 0,3 печ л
18 Прохоренко НФ Трансформация категории эффективности при смене цивилизаций [Текст] /Н Ф Прохоренко, А А Прохоренко // Экономические проблемы вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира материалы междунар науч -практ конф , 22-23 мая 2007 г - С 220224 - 0,35'0,11 печ л
Формат 60x84/16 Бум писч бел Печать офсетная Гарнитура "Times New Roman" Объем I 0 печ т Тираж 100 экз Заказ № SQ3,
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Прохоренко, Николай Федорович
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности и ее связь с эффективностью и результативностью организации
1.1 Трансформация теории эффективности в постиндустриальный (информационный) период.
1.2 Связь эффективности организации с качеством живого труда.
1.3 Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности.
1.4 Оплата труда, основанная на теории эффективной контрактации в области трудовых отношений.
Глава 2. Анализ взаимосвязи стимулирования работников здравоохранения с качеством медицинской помощи.
2.1 Реформирование здравоохранения и оплата труда медицинских работников
2.2 Анализ существующей системы оплаты труда в здравоохранении.
2.3 Качество медицинской помощи и удовлетворенность клиентов.
2.4 Психологический портрет современного российского работника.
Глава 3. Совершенствование систем мотивации и стимулирования труда врачебного персонала, нацеленных на стратегию организации.
3.1 Результаты социологических исследований в медицинских учреждениях Самарской области.
3.2 Анализ побуждающих мотивов к труду врачебного персонала.
3.3 Авторская модель мотивации труда и система стимулирования медицинских работников.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи"
В начале XXI века стало общепризнанным, что индустриальный период развития экономики уступает место постиндустриальному или информационному периоду, и вопрос вовсе не только в скачкообразном развитии информационных технологий, а в возможности создания и использования любым членом экономического общества обширных информационных ресурсов. Производственные предприятия испытали влияние информационной эпохи в гораздо меньшей степени, чем компании по оказанию услуг. И разница здесь обусловлена тем, что организации сферы услуг в значительно большей степени ориентированы на социальную сферу и использование не только капитала, но и, преимущественно, нематериальных активов, которые мы пока не можем адекватно ни измерять, ни отражать в бухгатерской отчетности. Следовательно, одних финансовых показателей для оценки результатов деятельности, для управленческих решений недостаточно, и они дожны быть допонены учетом и управлением нематериальной частью "богатства" организаций, причем таким образом, чтобы вектор развития организации был направлен к стратегической цели организации, логически вытекающей из ее миссии.
Остановимся на организациях сферы услуг, в частности, на здравоохранении. Именно медицинские организации (медицинские учреждения, лечебно-профилактические учреждения - ПУ) являются объектом исследования, результаты которого изложены в настоящей работе.
Период официального признания начала нового - информационного -периода совпал с новым же (специалисты считают вторым) этапом развития мирового здравоохранения.
В период существования официальной медицины человечество прошло несколько (победоносных!) этапов борьбы за здоровье, жизнь и доголетие. Этап инфекционных заболеваний, уносящих тысячи жизней, и бесчисленных смертоносных травм (труд, война) закончися с появлением антибиотиков, развитием массовой вакцинации и общей стабилизации общества. Медицина стала больше уделять внимания вынашиванию детей, родам, уходу за новорожденными - резко снизилась детская смертность. И именно этому обязана Африка и Латинская Америка своему демографическому буму, а вовсе не увеличению рождаемости (она всегда была очень высокой). Победа над инфекционными (массовыми) заболеваниями и изменение темпов жизни с резким ухудшением состояния окружающей среды вывели на I место заболевания сердечнососудистой системы, травмы и онкологию.
В этой ситуации нужно было решительно изменить отношение к самой медицине в связи со сменой ее роли в обеспечении снижения смертности (особенно в раннем трудоспособном возрасте). Экстенсивное развитие системы здравоохранения уже не оправдывалось динамикой ее эффективности - она неуклонно падала (в финансовом срезе проблемы).
Таким образом, в конце 70-х годов XX века наступил новый этап развития мирового здравоохранения, целью которого стала профилактика и ликвидация трудноустранимых заболеваний и причин смерти [1, с. 6]. Решить эти задачи прежними методами - увеличением числа больниц, коек, медицинских работников - не представлялось возможным. В настоящее время специалисты в области организации и экономики здравоохранения во всем мире признают чрезмерность и недостаточную эффективность затрат на медицинскую помощь. В Западной Европе произошло сокращение обеспечения койками круглосуточных стационаров со 107 на 10 ООО человек в 1980 г. до 75 в 1994 г. и продожало падать до 2000 года, стабилизировавшись на уровне 70.
Пришла эра нового подхода к медицине на уровне человеческой популяции в целом для усиления социальной составляющей, как в медицине, так и во всем развитии человечества в целом.
Исследования в разных странах мира показывают, что состояние здоровья населения лишь в небольшой доле (от 8 до 15%) зависит от здравоохранения и в большей степени подвержено влиянию таких факторов как стереотипы поведения (образ жизни), наследственность, социально-экономическое положение и экологические условия. Тем не менее, система предоставления необходимой медицинской помощи крайне важна и приобретает в современных условиях жизненноважное значение для сохранения социального статуса страны и ее регионов. Рост сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний требует применения наукоемких технологий (и техники) для диагностики - возможно более ранней диагностики, так как только на ранних стадиях эти заболевания могут быть эффективно излечены.
Смена периодов развития здравоохранения приводит к необходимости увеличения затрат при безусловной тенденции к росту их эффективности. Масштабы затрат уже сейчас достаточно высоки. Только в Самарской области бюджет Министерства здравоохранения составляет более 19 мрд рублей в год (без учета средств на реализацию национального проекта Здоровье и допонительное лекарственное обеспечение федеральной группы льготников).
Как уже сказано выше, состояние здоровья населения зависит в основном от факторов, находящихся вне сектора здравоохранения, и, следовательно, не может быть принятым за эффект (результат) работы ПУ. Ответ на очень непростой вопрос: что же является результатом работы системы здравоохранения и на чем может быть основана оценка его эффективности, является отправным пунктом настоящего исследования. Безусловно, на разных уровнях системы здравоохранения результатом признаются разные показатели. Так, для здравоохранения страны в целом - продожительность жизни населения, уровень детской смертности и смертности от разных заболеваний и др. Они перечислены в документе Основные направления деятельности Минздравсоцразвития России на 2008 год и на период , до 2010 года1. На уровне же лечебно-профилактических учреждений - они другие, хотя и направлены на достижение стратегических целей здравоохранения в целом. Результатом здравоохранения на уровне ПУ автор предлагает считать качество медицинской помощи (в нормативных пределах количества) и удовлетворенность клиентов. Таким образом, можно предложить следующее определение: социально-экономическим эффектом (результатом) системы здравоохранения является адекватность
1 Источник: Ссыка на домен более не работаетanalitinform/661.html ее реакции в каждой клинической ситуации, направленной на удовлетворение медико-социальной потребности человека и основанная на максимальном достижении качества медицинской помощи в нормативных пределах количества.
Многочисленные опросы показывают, что большая часть населения России недовольна качеством медицинской помощи, СМИ раздувают скандалы вокруг медицинских ошибок (так во всем мире), доступность медицинской помощи уменьшена по сравнению с состоянием во времена СССР.
Таким образом, одной из основных целью исследования является поиск путей повышения качества медицинских услуг. Установлено, что определяющим его фактором является качество труда врачей и другого персонала ПУ. Поэтому в основу работы положено составление психологического портрета современного врача (в том числе, по результатам социологического исследования, проведенного автором), и лишь потом поиск методов стимулирования медицинских работников. Это, в свою очередь, позволяет реализовать эффективную контрактацию ПУ со своими работниками, использующую принципы сигнализации и просвечивания их побудительных мотивов.
Настоящий момент - этап становления информационной формации, заставляет как производственные, так и организации непроизводственной сферы создавать свой организационно-экономический механизм, ориентированный на стратегию. При этом стратегия строится с учетом достижения не только финансовых результатов. Этому отвечает созданная в течение последних 10 лет сбалансированная система показателей (ССП), которая включает в себя блок внутренних бизнес-процессов, обязательную клиентскую составляющую и ориентированную на стратегические цели составляющую человеческого капитала, а именно информированность, аналитическую работу и обучение персонала.
Таким образом, по мнению автора, важнейшим моментом повышения результативности и эффективности медицинских организаций является работа с персоналом, а, следовательно, важны и актуальны исследования его стимулирования и мотивации с целью повышения качества работы и оказываемых услуг.
Исходя из вышеизложенной актуальности темы исследования, можно четко обозначить и объект, и предмет исследования.
Объектом исследования является врачебный персонал медицинских организаций Самарской области.
Предметом исследования методы мотивации и стимулирования повышения качества труда врачебного персонала ПУ.
Степень научной разработанности проблемы.
В работе исследуются как минимум две проблемы: результативность и эффективность медицинской организации, а также проблема, составляющая основу первой, а именно - повышение качества услуг на основе мотивации и стимулирования врачебного персонала ПУ, т.е. на основе повышения результативности использования человеческого капитала организации.
Проблемой эффективности деятельности организаций занимались сотни исследователей, как в области экономики, так и в области управления, менеджмента. В их работах представлено все разнообразие взглядов на проблему, эволюция которых во многом диктуется своеобразием периода, формации, эпохи в которых работали те или иные исследователи. Настоящая работа выпонена в период становления новой формации - так называемый постиндустриальный или информационный период, осознание прихода которого заставило ученых пересмотреть многие взгляды на организационно-экономический механизм, на саму концепцию эффективности деятельности, построить новую парадигму управления эффективностью на основе стремления (движения) к стратегической цели. Были пересмотрены показатели эффективности, вся система взглядов на ее достижение, сделан упор на стратегическое планирование и управление персоналом.
Поэтому основой для разработки проблемы эффективности деятельности ПУ были взяты работы наших современников, сумевших почувствовать перемены формаций и создать предпосыки новых исследований. Это работы, переведенные на русский Р. Коуза, О. Уильямсона, Д. Норта, К. Менара, основанные во многом на работах Ф. Хайека, А. Ачиана, X. Демзеца. Наконец, работы
П. Мигрома и Д. Робертса - весьма обзорные и имеющие принципиальное значение для исследований автора, в которых, однако, отсутствует исследование эффективности некоммерческих организаций, что и побудило автора к собственным научным поискам.
Наиболее современные взгляды на управление организациями на основе построения сбалансированной системы показателей в постиндустриальный период содержатся в работах Р. Каплана и Д. Нортона.
Исследованию методов стимулирования и мотивации персонала посвящены работы таких ученых как В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, И.Ф. Беляева, В.Н. Бобков, В.А.Вайсбурд, О.С. Виханский, И.Е. Ворожейкин, Г.П. Гагарин-ская, Б.М. Генкин, A.JI. Жуков, Д.Н. Карпухин, Ю.Д. Красовский, А .Я Кибанов, Ю.П. Кокин, И.И. Кулинцев, А.И. Рофе, А.В. Рябков, Г.Э. Слезингер, Г.В. Слуцкий, Б.М. Смирнов, Р.А. Яковлев и других.
Содержание диссертации соответствует области исследования специальности 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством" - 8. Экономика труда: п. 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Целью исследования является развитие теоретических положений, разработка методических и практических рекомендаций по созданию системы мотивации и стимулирования медицинских работников, системы их эффективной контрактации как основы повышения качества медицинских услуг, удовлетворенности клиентов и, как следствие, роста эффективности и результативности медицинской организации в целом.
В диссертационном исследовании решались следующие задачи: - исследование и систематизация отличительных характеристик деятельности медицинской организации, анализ сущности ее эффективности в индустриальный и информационный периоды с целью обоснования главенствующей роли человеческого капитала в повышении качества медицинской помощи;
-оценка возможности использования управляющей и мотивирующей функции сбалансированной системы показателей для повышения социально-экономической результативности ПУ;
- изучение теории и методов создания стратегических карт организаций с последующей разработкой варианта стратегической карты отдельной медицинской организации;
- исследование существующей ныне системы оплаты труда врачей ПУ, проблем системы здравоохранения, отмечаемых населением, причин неудовлетворенности клиентов;
- проведение социологического исследования среди сотрудников трех ПУ Самарской области на основе разработанной автором анкеты, с целью выявления психологического климата в медицинской организации, желаний и наклонностей работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врача;
- критический анализ теории и моделей мотивации работников с целью создания модели мотивации врачей с учетом особенностей психологического портрета и результатов социологических исследований;
- изучение теории эффективной контрактации с целью разработки вариантного контракта работников с ПУ;
- разработка и апробация системы стимулирования врачей ПУ.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является совокупность научных знаний теории эффективности организации, теории и методологии мотивации и стимулирования персонала с целью повышения качества труда и услуг и, как следствие, удовлетворение медико-социальных потребностей клиентов.
Статистической и информационной базой исследования послужили: отчетные данные Министерства здравоохранения и социального развития Самарской области, отчеты ПУ, нормативные документы, в том числе касающиеся организации и финансирования национального проекта Здоровье и пилотного проекта, направленного на повышение качества медицинской помощи.
Исследование психологических особенностей персонала ПУ получены в период проведения социологических исследований и апробации системы стимулирования и контрактации на базе ГУЗ Областная клиническая больница им. Калинина, ГУЗ Областная клиническая офтальмологическая больница им. Т.И. Брошевского, а также частной медицинской организации "ОН Клиник-Самара". Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы статистического, сравнительного анализа, группировок, опроса и анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробация на практике).
Научная новизна работы состоит в развитии теоретических положений и разработке методической базы формирования и внедрения системы мотивации и стимулирования труда, а также эффективной контрактации врачебного персонала, нацеленных на стратегию организации.
К числу основных результатов, определяющих научную новизну работы, можно отнести следующие:
- разработана сравнительная характеристика деятельности организаций в индустриальный и постиндустриальный (информационный) периоды, на основе которой определена приоритетная роль социальной составляющей эффекта (удовлетворенность клиентов) в общей оценке результативности медицинской помощи и создана модель социально-экономической эффективности медицинской организации в целом;
- обоснована главенствующая роль человеческого капитала в обеспечении удовлетворенности клиентов путем повышения качества медицинской помощи, разработана схема анализа цели Удовлетворенность клиента;
- предложен вариант стратегической карты ПУ, позволяющей связать модели мотивации качества труда в современных условиях со стратегической целью (целями) организации посредством использования сбалансированной системы показателей;
- разработана анкета для проведения исследования морального климата в ПУ, методов управления персоналом, внутреннего удовлетворения работой и своим положением в колективе; исследование позволило выявить сверхконфликтные организационные факторы для работников ПУ: оплата труда и справедливость распределения вознаграждений, карьерный рост, наличие возможностей для развития компетентности, социальное обеспечение;
- на основе проведенного социологического исследования, а также критического анализа работ в области психологии, управления персоналом и организационного поведения создан психологический портрет современного российского работника (врача) с выделением обособленных психологических групп, для каждой из которых разработан дифференцированный подход к повышению результативности труда посредством предложенной автором модели мотивации паралельного типа;
- разработана система стимулирования врача ПУ с ориентацией на повышение качества оказываемых медицинских услуг и повышение результативности ПУ в целом в соответствии со стратегической целью организации с учетом существующих нормативов; предложен набор условий оплаты труда, включаемых в контракт врача.
Практическая значимость результатов выпоненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня практических, методических и управленческих предложений по формированию современной системы управления ПУ, ориентированной на клиентов, и основанной на открытой непрерывной системе обучения персонала и погружения его в проблемы не только рабочего места каждого, но и в проблемы и поиск путей их решения для ПУ в целом.
Созданная система контрактации и стимулирования персонала прошла апробацию в двух крупнейших ПУ Самарской области.
Положительное влияние на повышение значимости собственного труда для организации и общества в целом оказал уже сам процесс исследования: беседы, анкетирование, обсуждение результатов.
Итоги, полученные в результате исследования, применяются автором в читаемых курсах в Самарском государственном медицинском университете (в дисциплинах "Экспертиза качества медицинской помощи", "Взаимосвязь ПУ и страховых медицинских компаний") и в Повожском институте бизнеса (в дисциплине "Экономика и управление организацией непроизводственной сферы (здравоохранение)").
Научная апробация работы. Основные теоретико-методические положения диссертации докладывались и получили одобрение на конференциях: Всероссийской конференции "Экономика Повожья", "Экономика, образование, бизнес" 2004, 2005, 2006, 2007 гг., на XXV межрегиональном съезде врачей "Управление качеством здравоохранения через новации" - Тольятти, ноябрь 2005 г.
Все результаты исследования, обладающие обобщающими характеристиками и (или) имеющие признаки научной новизны опубликованы. По теме исследования опубликовано 18 работ общим объемом 7,4 п.л. (авторский вклад 5,24 п.л.). Автор диссертации - участник колективного учебного пособия, включившего в себя и результаты настоящего исследования.
Структура работы, обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы из 180 наим., 29 табл., 27 рис., 5 приложений. Работа изложена на 185 страницах.
I. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности и ее связь с эффективностью и результативностью организации
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Прохоренко, Николай Федорович
Заключение.
В процессе достижения целей диссертационного исследования решены поставленные задачи и получены следующие результаты, которые выносятся на защиту.
1. Разработана сравнительная характеристика деятельности организаций в индустриальный и информационный периоды, определена сущность категории социально-экономической эффективности деятельности медицинской организации, доказана возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности лечебно-профилактического учреждения.
2. Обоснована главенствующая роль человеческого капитала в обеспечении качества медицинской помощи и роста результативности и эффективности ПУ в целом. Создан вариант стратегической карты лечебно-профилактического учреждения.
3. На основе исследования теории мотивации труда, критического анализа существующей системы оплаты труда врачебного персонала, причин неудовлетворенности клиентов медицинской помощью оценены побудительные мотивы врачебного персонала к труду, создана схема анализа цели "удовлетворенность клиента".
4. Детализирован психологический портрет современного трудоспособного населения России. Исследованы модели мотивации и создана авторская модель мотивации труда врачебного персонала.
5. Разработана анкета и проведено социологическое исследование среди врачебного персонала трех ПУ, что позволило создать основу для разработки системы его стимулирования.
6. Создана система стимулирования врачебного персонала.
7. На основе исследования теории эффективной контрактации сформирован набор стимулирующих условий оплаты труда, включаемых в контракт врача. Рекомендации по использованию результатов исследования. Для достижения максимального эффекта использования выше указанных результатов рекомендуется придерживаться следующей последовательности действий.
1. Проведение социологического исследования в ПУ для выявления психологического климата в колективе, методов и стиля руководства, потребностей и пожеланий персонала.
2. Составление стратегического плана ПУ с использованием ССП с условием привлечением к работе всего колектива. Последовательность составления стратегического плана: четко сформулировать миссию и стратегию организации и перевести ее в плоскость конкретных стратегических задач; = установить соответствие между целями и показателями их достижения; проинформировать все подразделения организации и всех работников; планировать, поощрять и улавливать все инициативы; = расширять стратегическую обратную связь и информированность.
3. Обсуждение вариантов контракта врача с разным набором стимулов и условий.
4. Колегиальное формирование и адаптация конкретных моделей стимулирования.
5. Разработка внутриучрежденческих нормативных положений об оплате труда, о льготах, о системе стимулирования и др.
6. Формирование обратной связи посредством периодического внесения поправок в стратегический план (ежегодно) и в систему стимулирования персонала и внутриучрежденческие нормативные положения.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Прохоренко, Николай Федорович, Самара
1. Акопян А. Реформа здравоохранения: наша концепция./ Акопян А.// Медицинская газета. 2002. - 10 февр. - с. 6.
2. Александров Г. Экономическая реформа в здравоохранении./ Александров Г. // Вопросы экономики. 2001. - № 11.- с.89-92.
3. Алексеенко Н.А. Оценка кадрового потенциала на предприятии// Проблемы управления в условиях реформирования экономики: Материалы региональной научно-практической конференции, Хабаровск, 1998.
4. Анисимов В.М. Развитие страховой медицины: путь к реформированию здравоохранения. / Анисимов В.М.// Финансы. 2000. - № 5. - с. 46-50.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. Перевод с англ. М.: Экономика, 1989.
6. Василия В.Н. Кузнецов В. К. Оплата труда работников здравоохранения на основе Единой тарифной сетки. / Василия В.Н. Кузнецов В.К.// Проблемы социальной гигиены и история медицины. 2001. - № 2. - с.4-8.
7. Биопышев М. Медицинское страхование: проблемы и перспективы // Врач. -2002. № 10. - с. 36-39.
8. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990.
9. Бойко Ю.П. и др. Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений / Бойко Ю.П. и др.// Управление персоналом. 2005. - № 17. - с.38-41.
10. Ботенок Н.И. Опыт работы поликлиники по бестарифной системы оплаты труда. / Ботенок Н.И.// Здравоохранением 2001. - № 9. - с.27-31.
11. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 4-е изд.доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1999.
12. Борисов К.Н. Подходы к организации материального вознаграждения сотрудников городской поликлиники в новых экономических условиях. / Борисов К.Н.// Экономика здравоохранения. 1999. - №5. - с. 27-35.
13. Бородин А.Ф. О медицинском страховании. / Бородин А.Ф.// Финансы.2003. -№ 12.-с. 37-39.
14. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.
15. Бухаков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
16. Важатов И. Лечат не фонды, а врачи. / Важатов И.// Независимая газета. 2000. - 28апр. - с.4.
17. Вайсбурд В.А. Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений): Курс лекций. Ч.1.- Самара: Изд-во Самар.гос.акад., 2004. 164 с.
18. Вартанян Ф., Мкртчян С. Стратегия сдерживания роста расходов на здравоохранение в зарубежных странах. / Вартанян Ф., Мкртчян С.// Врач. -2002. -№ 10.-с.40-41.
19. Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда. Учебник. СПб, Питер,2004.
20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб.для экон.спец.вузов. -М, 1994. С. 65-66.
21. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономиста, 2005.
22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: 1995.
23. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Изд-во Дашков и К, 2002.
24. Воков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -М.: ИНФРА-М, 2002.
25. Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи. 2007. - №3. -С.55.
26. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. -М.: Инфра-М, 2001.
27. Выготский JI.C. Собрание сочинений. / JI.C. Выготский. -М., 1984.
28. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара: Самарский Дом печати, 2000.
29. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 2000.
30. Гаврилов В. А Проблема оплаты труда медицинских работников.// Экономика здравоохранения. 1997. - №7-8. - С. 59.
31. Галишников Ю.А. Самостоятельность поликлиники один из основных элементов первичной медико-социальной помощи. / Галишников Ю.А. // Здравоохранение. - 1999. - № 11. - с.47-51.
32. Гакина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.
33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма, 2005.
34. Голиченко О. Российская наука: содержать недешево, потерять - еще дороже // Человек и труд. - 2005. - №8. - с.78-80.
35. Грейсон Дж. Одел К. Американский менеджмент на пороге XXI века./ Дж. Грейсон, К. Одел. М., 1991.
36. Гребенщикова Н.И. Проблемы функционирования и совершенствования экономического механизма оплаты труда в здравоохранении: дис. на соискание канд.экон. наук: Самара, 2003.
37. Гришин В.В. обязательное медицинское страхование: состояние, анализ, пути развития. / Гришин В.В.// Экономика и жизнь. 2001. - № 3. - с.15.
38. Гродский С.В. Ретроэкономическая теория: Учеб.пособ. / B.C. Грод-ский. Самара: Изд-во Сам. гос. ун-та, 2006. - 280 с.
39. Данишевский КД. Наиболее известные системы здравоохранения развитых стран. / Данишевский К.Д. // Финансы здравоохранения. 2006. - № 1. -с.27-34.
40. Десслер Г. Управление персоналом. / Г. Десслер. М., 1997.
41. Друкер П. Как выйти в лидеры. / П. Друкер. М., 1992.
42. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: СПб.; Киев: Вильяме, 2002.
43. Есаян КС. К вопросу о возможности применения стимулирующих форм оплаты труда персонала станций медицинской помощи / К.С. Есаян // Экономика здравоохранения. 2006. - № 5. - с.15-18.
44. Егоршин А.Н. Управление персоналом. Нимб. - Н. Новгород. - 2003.
45. Жилинская Е.В., Жиляева Е.П. Проблемы управления риском в здравоохранении // Бюлетень НИИ СГЭ и УЗ им. Н.А. Семашко. Вып.2. - М., 1999.-С. 169
46. Засканов В.Г. Методы мотивации труда работников здравоохранения при организации платных услуг / Засканов В.В. // Известия Самарского научного центра РАН. 2006. - Спец. вып. Управление организационно-экономическими системами. - с. 48-54.
47. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении: (Матер. Стимулирование специалистов различ. подразделений и учреждений здравоохранения)/ Кадыров Ф.Н. М.: Грантъ, 1998. - 335 с.
48. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 1998.
49. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.
50. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр.и доп. / Пер. с англ. - М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.
51. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.
52. Катульский Е.М. Мотивация на рынке труда. / Катульский Е.М.// Вопросы экономики. 2003. - № 2. - с.23-27.
53. Квалификация специалистов здравоохранения: Допуск. Номенклатура. Аттестация: Сб.норматив. док./ сост. Адуева Т.П.- М.: МЦФЭР, 2004. 476 с.
54. Кейнс Д. Общая теория занятости, процента, денег. / Д.Кейнс. М., 1978.
55. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.
56. Климкевич ИГ. Модель специалиста медицинского профиля: лекция. -М., ЦОЛИУВ. 1989. - С. 36
57. Ковалев В.И. К проблеме мотивов // Психологический журнал. 1981. - Т.2. - №1.С.31.
58. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Проспект, 2005.
59. Козлов Н.И. Философские сказки. / Н.И. Коздов. М.: Дело., 1996.
60. Кокно П.А., Мшрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. /П.А. Кокно, В.А. Микрюев, С.Е. Комаров. М.,1993.
61. Коганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины. / Коганова М.// Управление персоналом. 1999. - № 6. - с.62-66.
62. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие.-М.: Дело, 2002.
63. Кондратьев Н.Д. Избранные сочинения / Ред. Кол. Л.И. Абакин и др.; Сост. В.М. Бондаренко, В.В. Иванов, С.Л. Комлев и др. М., 1993. С.201.
64. Корюкин В. II Мед. Газ. 31 янв. 1997
65. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./ Общ.ред.и вступ.ст. Е.М. Пеньковой. М., 1990. - С. 197.
66. Коуз Р. Фирма, рынок, право.:М., 1993. (2)
67. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2004. 944 с.
68. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М., 1999.
69. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.
70. Кравченко Н.А., Баженова А.И. Программа государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной помощи: комментарий к экономическому обоснованию. / Н.А. Кравченко, А.И. Баженова // Здравоохранение. -2003. №8. - с.20-39.
71. Кривенко JJ.B. Управление качеством рабочей сила на предприятии. -Нижний Новгород. НГТУ. - 2003. - С.23-29.
72. Кулаков В.И. О порядке введения системы расчета со всеми инструментами финансирования по принципу за пролеченного больного/ В.И. Кулаков // Экономика здравоохранения. 2001. - №1. - с. 19-28.
73. Кудрин B.C. Отчуждение труда в здравоохранении. / Кудрин B.C.// Проблемы социальной гигиены.- 1999. № 2. - с.40-44.
74. Кузнецов В.К. О медицинском страховании граждан России. / Кузнецов В.К.// Медицинская помощь. 2001. - № 10. - с.4-7.
75. Кузъменко М. Медицинское страхование в России: (данные социологического исследования). / Кузьменко М.// Врач. 2002. - № 10. - с.43-45.
76. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда.М.: Центр экономики и маркеттинга.1999. 288с.
77. Кучеренко В.З. Менеджмент в здравоохранении // Медицинская газета 15 марта.-2000.
78. Кучеренко В.З. Новое время требует новых врачей // Медицинская газета 2 февраля Ч2000.
79. Корогодин И. Т. Сквозная программа врача на дипломном и последипломном этапах его подготовки: М., 2000.
80. Ладейзек К. Стиль работы и образ жизни руководителя: проблемы, рекомендации./ К. Ладейзек. М., 1998.
81. Лутохина Э.А. Экономика и социология труда: Учеб.пособие. Воронеж. - 2002. - с. 42-46.
82. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
83. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с агл. М.: ИНФРА-М, 2002.
84. Маленков Ю. Три б>> против реформы // Труд. 9 ноя. - 2000. - С. 7
85. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.2-еизд.- Т.2,23,24.
86. Мартынчик С.А., Жуковский Г.С., Потемкин E.JI., Худяков М.Б. Стандартизация в области профилактики неинфекционных заболеваний условие повышения качества помощи // Здравоохранение. - №2. - 2000. - С. 76
87. Марцинцевич В.И., Соболева КВ. Экономика человека. М., 1995.
88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособ. М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 1999.
89. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. -416 с.
90. Масуд Р., Короткова А., Мастер Г. Обеспечение качества: М., 1998. -с. 20-21
91. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер.с англ.- М., 1993. С.360.
92. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х томах./ Пер. с англ., СПб.: Экономическая школа, 2004.
93. Микович Джордж Т., Нъюман Джерри М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала; пер. с англ. И.В. Белоус и др. М., Вершина, 2005.-700 с.
94. Милъор Г. Как эффективно управлять. /Г. Мильор. М., 1992.
95. Митронин В.К. Бизнес-план коммерческого варианта подготовки экономистов-менеджеров здравоохранения на факультете ЭУЗ.: СамГМУ. Самара. - 2000
96. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления: стиль и методы работы руководителя. -М., 1975. С.76-77.
97. Мишин В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
98. Могилъницкая Т.Л. Совершенствование финансирования системы здравоохранения как важный фактор повышения мотивации труда медицинских работников / Могилъницкая T.JI. // Экономика здравоохранения. 2006. - № 5. -с.5-8.
99. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. Н.Г. Лапусты. М.: ИНФРА М, 2000.
100. Мыльникова И. С. В больницу пришел менеджер // Медицинская газета 18 окт. 2000г.
101. Мюлер Е.В. Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Самара. - 2006.
102. Научные основы обеспечения качества медицинской помощи. // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2005. - № 9.-с.48-65.
103. Нейман Дж., фон Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение.: М., 1970. (5)
104. О минимальном прожиточном минимуме. // Экономика и жизнь.-№ 43.- 2006.
105. Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Ин-фра-М, 2005.
106. Паркинсон С.Н., Рустоледжи М.К. / С.Н.Паркинсон, М.К.Рустоледжи. СПб., Лениздат, 1992.
107. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Едито-риал УРСС, 2004.
108. Посадков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике. // Человек и труд. 2000. - № 10.- С. 78.
109. Потемкин В.К. Управление персоналом: Стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация/ Рос. акад. естеств. наук, С.- Петерб.отд.-НИС.-СПб, 2001.
110. Прохоренко Н.Ф. Разработка модели мотивации паралельного типа. / Наука. Бизнес. Образование х 2006. Материалы Всероссийской научной конференции, апрель 2006.: Самара, 2006.
111. Прохоренко, Н.Ф. Использование методов сигнализации и просвечивания при составлении трудовых контрактов Текст. /Прохоренко Н.Ф.// Экономика Повожья: материалы Пятой Всерос. науч.-техн. конф., 20 апр.2006 г. Самара: СамГТУ, 2006. - С.148-151.
112. Прохоренко, Н.Ф. Качество труда и эффективность медицинской организации Текст./ Прохоренко Н.Ф.// Вопросы управления качеством медицинской помощи. Самара:, 2006., № 2 - С. 20-24.
113. Прохоренко, Н.Ф. Модель мотивации современного специалиста Текст./ Прохоренко Н.Ф.// Известия Самарского научного центра РАН Актуальные проблемы экономики и права. Самара: Самарский научный центр РАН, 2006. - С. 158-164.
114. Прохоренко, Н.Ф. О роли добровольного медицинского страхования Текст. /Прохоренко Н.Ф., Краснощеков В.П.// Развитие добровольного медицинского страхования в Самарской области: материалы конф., 20 февр.2002г. Самара: ГП Перспектива, 2002. - С. 33-36.
115. Прохоренко, Н.Ф. Система мотивации труда медиков Текст./ Га-гаринская Г.П., Камыкова О.Ю., Шавдина А.С. // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2007, №3.
116. Прохоренко, Н.Ф. Страхование ответственности медработников Текст. /Прохоренко Н.Ф., Лаврова Е.В.// Развитие добровольного медицинского страхования в Самарской области: материалы конф., 20 февр.2002г. -Самара: ГП Перспектива, 2002. С. 21-27.
117. Прохоренко, Н.Ф. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии: учеб. пособие / под ред. Э.М. Короткова Г.П. Гагаринской М.: Академический проект, 2006.(Технологии управления) -С. 240.
118. Рогозный АД. Подходы к экономическому стимулированию деятельности медицинского персонала/ А.Д. Рогозный //Здравоохранения. 2003. -№ 5 - с. 37-46.
119. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ, 2004.
120. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: Инфра-М, 2001.
121. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск.: Новое знание, 2000.
122. Самуэлъсон П. Основания экономического анализа. / П. Самуэль-сон. СПб., 2002.
123. Самуэлъсон 77.Э., НордхаузВ.Д. Экономика. М.: Изд.дом Вильяме, 2000.
124. Самыгин С.К, Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2001.
125. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предприятия.// Человек и труд. - 2003. - № 10.
126. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. М.: Издательство Дело и Сервис, 2001.
127. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИН-ФРА-М, 1996.
128. Современный менеджмент: принципы и правила: Научн. изд. / Под ред. В.Н. Данилова-Данильяна. Новосибирск, 1998.
129. Соложенкин В.В. Психологические основы врачебной деятельности: учеб.пособие для вузов /В.В. Соложенкин. М.: Акад. Проект, 2003. - 301с.
130. Справочник главного врача в 2-х т., Т.1. Ч М., Грант. 2000: -с. 400
131. Степанов В.В. Перечень основных документов по аттестации и повышению квалификации работников ПУ. / Степанов В.В.// Здравоохранение. -1999.-№4.-с. 70-86.
132. Стожаров В.В. Сколько нужно средств для лечения в соответствии со стандартами? // Вопросы экспертизы качества медицинской помощи.- 2007. -№4. С. 57.
133. Супков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / Сурков С. // Вопросы экономики. 2004. - № 8. - с.90-101.
134. Суслов В.Н. Мотивация трудовой деятельности на предприятии. -М.: Нимб.- 2002. С.46-58.
135. Таусенд Р. Секреты управления. / Р. Таусенд. М., 1992.
136. Творогова Н. Начни с себя // Мед. Газ. 9 фев. - 2000
137. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 2005. - № 5. - с.81-88.
138. Тостое С.Н. Общие основы акмеологии управления организатора здравоохранения. Методические рекомендации. - Иваново. - 2000
139. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент. / Травин В.В. // Служба кадров. 2000. - № 5. - с.61-64.
140. Третьяков А.Е. Научное обоснование дифференцированной оплаты труда основного персонала амбулаторно-поликлинического учреждения. / Третьяков А.Е.// Здравоохранение Российской Федерации. 2000. - № 3. - с.26.
141. Тукумцев Б. Социально-трудовая сфера предприятий Самарской области // Кадры. 2001. - № 8. - с. 15-17.
142. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду / Тюлене-ва Н. // Человек и труд.- 2006.- № 3. с.67-70.
143. Управление это наука и искусство./ Под ред. А.Файолъ, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. -М.: Республика, 1992.
144. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998.
145. Управление персоналом на производстве / Под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
146. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. Ч М.: ИНФРА-М, 2002.
147. Управление персоналом. Технологии: Учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 Менеджмент организации и 062100 Управление персоналом / Ю.Н. Арсенъев, С.И Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
148. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии: Учебное пособие / Под ред. Э.М. Короткова, Т.П. Гагаринской. М.: Академический проект, 2006. - 240 с.
149. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997.
150. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Од его в, Н.А. Вогин. -М.: Издательство Экзамен, 2002.
151. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М., ТЕИС, 2002.
152. Хабриев Р. У., Серегина Н.Ф. О результатах социологического исследования по оценке доступности и качества медицинской населению. // Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи. 2007. - № 1. - С. 420.
153. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.
154. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности: Эффективность использования трудового потенциала предприятия // Служба кадров. -2002. №1.-с. 37-42.
155. Черемошкжа Л. Мотивация труда: Факторы влияния / Черемошки-на J1. // Человек и труд. 2004. - № 8. - с. 75-79.
156. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. чернышов, А.П. Двинин. СПб., 1997.
157. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до япониза-ции./ Пер.с англ.: под ред. В.А. Спивака. СПб, 2001.
158. Шестаков Т.С., Ноздрина Н.С. Нормирование и оплата труда медицинских работников.// Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2007.- №4.-С.63-65.
159. Щербин В. Стандарты качества: по профессиональному развитию персонала // Служба кадров. 2000. - № 11.-е. 64-68.
160. Эванс Д.Р. Управление качеством./ пер. с англ. под ред. Э.М. Ко-роткова. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - С.671.
161. Экономика предприятия: Учеб .пособие / В.П. Воков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Вокова. М.: Новое знание, 2003.
162. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004.
163. Экономика труда: Учеб./ Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина -М.: ЮРИСТЪ, 2003.
164. Экономика труда: Учебник для вузов / Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991.
165. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл.ред. Л.И. Абакин. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999.
166. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. -М, 1982.-Т.2.С.29.
167. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2005.178. www.kast/bd.ru179. www.samarastat.ru180. www.gks.ru1. Модели мотивации
Похожие диссертации
- Формирование и использование сбалансированной системы показателей для управления реализацией стратегии организации
- Система оценки эффективности программ реструктуризации промышленного предприятия
- Управление региональной естественной монополией на основе стратегического бюджетирования
- Моделирование инновационного развития на основе прогнозирования инвестиционного спроса