Развитие организационной культуры - фактор повышения эффективности работы персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Николаева, Галина Николаевна |
| Место защиты | Иркутск |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие организационной культуры - фактор повышения эффективности работы персонала"
На правах рукописи Ч-
Николаева Галина Николаевна
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ - ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
Специальность 0S.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (специализация Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Иркутск - 2006
Диссертация выпонена в Байкальском государственном университете экономики и права на кафедре экономики труда и управления персоналом
Научный руководитель: заслуженный экономист РФ,
доктор экономических наук, профессор Быков Владимир Георгиевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук,
профессор Захаров Дмитрий Кирилович
доктор экономических наук, профессор Токаре кая Ни не ль Михайловна
Ведущая организация: Восточно-Сибирский государственный
технологический университет, г. Улан-Уда
Зашита диссертации состоится 29 ноября 2006 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д.24, корпус 9, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, уд, Ленина, д. 11, корпус 2, ауд. 101.
Автореферат разослан <?К4ы 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук
[.Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях возникает объективная необходимость тщательного исследования организационной культуры предприятия и ее оценки. Это связано с тем, что она является одним из важнейших аспектов жизни организации и определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов колектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Она выступает в качестве условной системы состоящей из набора правил и стандартов, ценностей и ритуалов, определяющих взаимодействие и согласованность членов трудового колектива и управленческого звена предприятия.
Культура играет очень важную роль в жизни организации, следовательно, она дожна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, но и очень зависит от нее. Культура дожна рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Многодисциплинарность данной категории, её уникальная интегративная сущность, создают при её изучении определённые сложности познавательного плана. Преодоление трудностей, связанное с исследованием и формированием организационной культуры дает возможность грамотно и эффективно управлять персоналом предприятия. Диагностика и оценка развития организационной культуры предприятия дожна найти свое применение в рамках организационно-кадрового аудита, результаты которого формируют кадровую и социальную политику предприятия. В развитии практики управления человеческими ресурсами данное исследование позволит руководителям и управленцам любого уровня анализировать действующую организационную культуру, прогнозировать успешность и эффективность работы персонала предприятия, Это определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи и принципы современного менеджмента персонала, экономические аспекты управления трудом на разных уровнях хозяйствования, проблемы кадрового обеспечения, мотивации и эффективности деятельности персонала заложены в трудах ученых: В.В. Адамчук, Л.Н. Абастова, Т.Ю. Базаров, Беркович Т.А., В.Г. Быков, М.А. Винокуров, H.A. Вогин, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, Дж. Иванцевич, Б.Л. Еремин, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Д.К. Захаров, С.А. Карташов, Ю.П. Кокнн, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.П. Пугачев, Н.Г., Э.Е. Старобинский, Н.М. Токарская, В.В. Травин, С.В. Шекшня, Э.А. Уткин и др.
В настоящее время в системе управленческих знаний прочно утвердилось направление по совершенствованию человеческих отношений, развитию участия работников в управлении предприятием. Эго позволило осознать важность организационной культуры как интегрирующей характеристики всех сторон и особенностей деятельности предприятия. Ей уделяют особое значение и рассматривают как стратегический инструмент, позволяющий координировать членов колектива па достижение поставленных целен в рамках выбранной миссии. Организационную культуру и ее взаимосвязь с успешным развитием предприятия рассматривали зарубежные авторы: Э. Шейи, Дж.К. Л афта, Ф.Дж. Роджерс, К. Камерон и Р. Куинн, Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус, Б. Хьюстон, Т. Парсонс, Б. Ш ней дер, Р, Рютгингер, М.Х, Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, A.A. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, Мол Е.Г.
Широко известны работы российских ученых* рассматривавших вопросы организационной культуры. Авторами трудов являются: О.С. Виханский, С.А. Валуев, A.B. Игнатьева, А, И. Наумов, В.Д. Козлов, Э, М. Короткое, З.П. Румянцева, Т.О. Соломанидина, Н.Г, Солодова, В.А. Спивак, В,Г. Макеева, В.И. Маслов, Э.А. Смирнов, Смокни A.M., B.B. Томилов, И.П. Яковлев и В.А. Гневко, Е.С. Яхонтова и др.
Исследования перечисленных авторов подтверждают важность нерешенных проблем в области реализации концепции управления человеческими ресурсами и возрастающей роли организационной культуры. Недостаточно изученной остается проблема развития организационной культуры для повышения эффективности работы персонала предприятия.
Организационная культура является сложном, нелинейной, самоорганизующейся системой. Это позволяет рассматривать се не только в традиционном подходе, но и с позиции сии ер гети чес кого подхода. Постоянные усложнения окружающего пас мира, неудачи в объяснении или предсказании социальных явлений подтакивали ученых к поиску альтернативных теорий. Работы выдающихся ученых Г. Хакена, И. Прнгожипа, Н. Моисеева, заложили основы новой науки - синергетики. Применительно к социально-экономическим системам основополагающие сннергетические принципы сформулированы в работах Е. Князевой, С. Курдюмова, Г. Маннецкого, В.П. Бранского, A.A. Андронова п др.
Объект исследования Ч организационная культура предприятия как сложная и нелинейная система.
Предмет исследования Ч методы оценки организационной культуры и влияние ее развития на эффективность работы персонала предприятия.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в развитии методических подходов к исследованию культуры предприятия и разработке методики оценки развития организационной культуры, ориентированной на повышение эффективности работы персонала.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие конкретные задачи:
- изучить и обобщить теоретические основы исследования организационной культуры в традиционном подходе;
- исследовать структуру организационной культуры и выявить её особенности, которые позволяют применить синергетический подход;
- рассмотреть эволюцию совершенствования концепций управления людьми, и провести анализ состояния управления человеческими ресурсами предприятий на современном этапе;
- проанализировать существующие типологии и методики оценки организационной культуры и управления человеческими ресурсами предприятия;
- разработать методические подходы к оценке развития организационной культуры, с учетом традиционного и сииергетнческого подходов;
- показать влияние изменения уровня организационной культуры на эффективность работы персонала предприятия;
- провести апробацию методики оценки организационной культуры в процессе исследовательской работы.
Основные результаты исследовании заключаются в следующем:
1. Обобщены и систематизированы подходы к определению и структурированию организационной культуры с учетом норм, ценностей, средств культуры, функций, основных типологий и применяемых методик. Обоснована объективная необходимость изучения организационной культуры на основе методов управления персоналом.
2. Выявлена нелинейность развития культуры предприятия с учетом различных субкультур подразделений и функциональных групп. Обосновано использование синергетического подхода к исследованию организационной культуры, который позволил оценить степень ее развития.
3. Выявлены проблемы и негативные тенденции в деятельности кадровых служб отдельных предприятий г. Читы. Доказана необходимость развития организационной культуры для реализации концепции управления человеческими ресурсами на основе проведенного исследования.
4. Разработаны допонительно к существующим в теории методические подходы к исследованию культуры предприятия. Апробирована методика оценки развития организационной культуры, которая позволила выявить и доказать взаимосвязь между уровнем организационной культуры и изменением комплексного показателя эффективности работы персонала.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретическую и методологическую основу исследования, обусловившую достоверность н обоснованность его результатов, составили диалектический подход к изучению конкретных явлении и процессов, научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам оценки организационной культуры при управлении персоналом предприятия.
Информационной базой исследования послужили монографии, статьи в периодических изданиях и другие работы отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, результаты экономического и управленческого анализа предприятий.
Работа базируется на традиционном и синергетическом подходах, основанных на системном анализе, и экономико-математическом моделировании. В
качестве специальных инструментов исследования использованы приемы и методы экономического анализа, экспертных оценок, анкетный опрос, сравнительный анализ.
Научная новизна диссертационного исследования включает следующие наиболее существенные элементы:
1. Обосновано различие между понятиями организационная и корпоративная культура, которое отражает необходимость изучения не корпоративной культуры как идеологического феномена, а организационной культуры принимаемой большинством работников предприятия. Предложено определение организационной культуры с учетом ее нелинейности и методов управления персоналом.
2. Разработаны подходы для оценки организационной культуры и построения ее графического профиля через призму методов управления персоналом (в качестве переменных взяты административные, экономические, социологические и психологические методы). Доказано, что при сбалансированном графическом профиле культуры предприятия комплексный показатель эффективности работы персонала выше.
3. Предложено при расчете комплексного показателя эффективности работы персонала учитывать аналитический показатель - уровень организационной культуры. При исследовании развития организационной культуры предложено рассчитывать коэффициент нелинейности, характеризующий уровень культуры предприятия по конкретным направлениям работы с персоналом, ее формирующим.
4. Разработана методика исследования развития организационной культуры на основе ее нелинейности (по показателям кадровой работы, формирующим культуру отдельных подразделений и функциональных групп), которая позволяет выявить направления деятельности для формирования сильной и эффективной культуры предприятия.
Значение молученных результатов для теории и практики. Диссертационная работа является научным исследованием, развивающим сферу управления человеческими ресурсами на основе оценки и формирования организационной культуры, ориентированным на достижение более высоких конечных результатов деятельности предприятия. Практическая значимость работы состоит в том, что разработана методика оценки развития организационной культуры с учетом методов управления персоналом, и с учетом ее нелинейности в системе управления человеческими ресурсами. Методика ориентирована на выработку таких решении, которые способствовали бы эффективной работе персонала и развитию предприятия.
Основные положения и результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе Читинского государственного института в курсах: Управление персоналом и Экономика и социология труда.
Апробация и целесообразность практического использования результатов. Результаты научных исследований автора приняты к использованию на мебельной фабрике Ант в г. Чите, и ДЦФТО Забайкальской железной дороги, г. Чита.
Основные положения и выводы диссертации обсуждены н одобрены в ходе работы следующих научно-практических конференций:
1. 3-я Международная конференция Забайкалье на пути к устойчивому развитию: ресурсы, экология, управление (г.Чита, 2003г.).
2. Региональная научно-практическая заочная конференция Экономика и предпринимательство (г.Чита, 2003г.).
3. IX - я международная научно-практическая конференция Молодежь Забайкалья: дорога в будущее (г. Чита, 2005г.).
4. VI - я Всероссийская научно-практическая конференция Энергия молодых Ч экономике России (г. Томск, 2005 г.).
5. 1У-я и V Ч я межрегиональные конференции Кулагинекие чтения (г. Чита, 2004г., 2005г.).
6. Ежегодные научно - практические конференции профессорско-преподавательского состава Читинского государственного университета и кафедры экономики ЧитГУ, в рамках Недели науки (2001-2005г.г.).
7. Межрегиональная заочная научно - практическая конференция Управление экономическими системами (г.Чита, 2006 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 научных работ(в т.ч. одиннадцать авторских), общим объемом 5,47 пл. (авторских 4,71 пл.). Из них две статьи опубликовано в изданиях, рецензируемых ВАК, объемом 0,38 пл. (в журнале Известия ИГЭА №3(48), 2006 г, о&ьемом 0,25 пл., в журнале Человек и труд №9, 2006 г. объемом 0,13 п.л.).
II. Структура и краткое содержание работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы составляет 214 страниц машинописного текста, включает 35 таблиц, 52 рисунка, список используемой литературы из 154 наименований, 20 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности, сформулированы объект, предмет, цель и основные задачи исследования, охарактеризована теоретико-методологическая основа диссертационного исследования и его практическая значимость, сформулированы основные научные результаты и новизна.
В первой главе - Организационная культура предприятия как фактор эффективной работы персонала, раскрываются теоретические основы изучения организационной культуры с учетом ценностей, норм, основных типологий, Показана возможность и необходимость исследования развития организационной культуры через методы управления персоналом, т.к. они являются проявлениями культуры. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации. На основании анализа основных концепций управления персоналом сделан вывод о необходимости возрастающей роли организационной культуры в достижении эффективной работы персонала. Анализируются методологические особенности традицнон-
и о го и сииергетнческого подходов к исследованию организационной культуры. Предложено уточнение определения организационной культуры с учетом рассмотрения ее как открытой и нелинейной системы.
Во второй главе - Оценка организационной культуры для достижения эффективного управления человеческими ресурсами предприятия, проведен анализ состояния управления человеческими ресурсами на современном этапе (на примере служб управления персоналом предприятий в г. Чите). Раскрыты методические вопросы в оценке организационной культуры и оценки эффективности работы персонала; сформулированы методические разработки автора по диагностике организационной культуры с учетом методов управления, и оценке развития организационной культуры с учетом ее нелинейности. Разработана методика оценки развития организационной культуры, включающая расчет комплексного показателя эффективности работы персонала. Предложена имитационная модель оценки развития организационной культуры на предприятии, которая представляет собой формализацию сложного н многогранного механизма, позволяющего реализовать мероприятия по оценке сложившейся культуры предприятия, ее роли в эффективной работе персонала и выявить направления развития организационной культуры.
В третьей главе - Влияние развития организационной культуры на эффективность работы персонала предприятия, анализируется эмпирическая база применения предложенных методических разработок. Уровень организационной культуры используется в оценке эффективности работы персонала. Применена бальная оценка эффективности работы персонала исследуемых предприятий с учетом их уровня культуры. Доказывается взаимосвязь изменения комплексного показателя эффективности работы персонала, рассчитанного на основе бальной методики оценки, с изменением уровня организационной культуры. Исследуется нелинейность развития организационной культуры, которая показана на основе различий субкультур в подразделениях предприятия. На основе расчета коэффициента нелинейности, выявляются направления в кадровой работе, которые необходимо развивать для формирования эффективной организационной культуры.
В заключении сформулированы основные результаты и выводы, полученные в процессе проведенного исследования.
В приложениях приведены справочные и илюстрированные материалы по теме диссертационного исследования.
III. Основные положения и результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту
1. Выявлено, что существующие направления исследования организационной культуры при единстве предмета имеют различные объекты и цели, выбраны всегда разные переменные. Обоснована объективная необходимость изучения организационной культуры на основе методов управления персоналом, в рамках которых обозначены направления ее влияния на эффективность работы персонала.
Управляющее воздействие во всех сферах деятельности предприятия происходит при неизбежном стокновении с культурой организации. С учетом рассмотренных в научной литературе подходов, моделей, типов и взглядов на организационную культуру, цели для ее изучения различны. К ним относятся выявление доминирующей организационной культуры, влияние культуры на внутриорганнзационные процессы, исследование социально - экономического пространства конкретного предприятия и др. В настоящее время в научной литературе нет методик, увязывающих развитие организационной культуры с эффективностью работы персонала предприятия.
Воздействие с учетом типа личности, темперамента и характера человека, его интелектуальных способностей и психофизиологии, с учетом поведения, эмоций, чувств, стрессов; убеждение, просьба, совет, похвала, осуждение, угрозы, внушение, запрошен не, комплимент и др.
Учитываются особенности колектива, мораль, личностные и деловые качества, достоинства и недостатки; партнерство, соревнование, грамоты, общение, переговоры, конфликты и др.
Организационная культура
Психологические методы
Социологи1чески е методы
Административные методы
Экономи ческие методы
Декларации, лозунги, положения, инструкции, уставы, договора, символы, обрндм, приказы, распоряжения. нормирование, контроль, замечания, выговоры,понижение в дожнос ти, увольнение, предупреждение, ш траф и др.
Оклады, тарифы, доплаты, приработки, надбавки, премии,выплаты из прибыли, карьерный рост и др.
Рис. 1. Структура методов управления персоналом, действующих в рам-
ках организационной культуры предприятия
Каждый из типов и моделей организационной культуры характеризуется набором определенных методов управления. Следует отметить, что руководители отдают приоритетность в выборе методов воздействия на персонал по-разному. Максимальные различия в выборе методов наблюдаются на этапах жизненного цикла предприятия. На этапе формирования предприятия (или упадка), безусловно, при использовании набора методов, преобладать будут административные методы управления. На этапе роста и взросления организации усиливается применение экономических методов управления персоналом. А на этапе зрелости закономерно возникает необходимость анализа выбранных методов управления, с целью поиска резервов роста эффективности всей управленческой деятельности.
Часто складывается ситуация, что раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности.
В диссертации обоснована целесообразность применения методов управления персоналом для исследования влияния организационной культуры на эффективность работы сотрудников. Административные, экономические, социологические и психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации (рис.1.,табл.1).
Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным. Если рассматривать эффективность работы персонала персоналом (Эрп) в виде функции / (X) с позиций значимости различных факторов, которые выступают в роли условных переменных (XI, Х2, ХЗ, ...Хп), то можно утверждать:
=/(*); (1) Х= {х! , х2, хЗ, х4 ,х5, хб, х7,х8}, где х! - средства и условия труда; х2 - предметы труда, их стоимость и качество; хЗ - технология производственной деятельности; х4 - уровень организации труда и контроль; х5 - организационная культура предприятия;
хб Ч результативность, качество и сложность трудовой деятельности; х7 - мотивация и стимулирование труда; х8 - уровень коммуникации в колективе; хп - другие факторы.
Организационная культура, являясь одним из важнейших факторов в развитии предприятия, определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Она тогда эффективна, когда служит интересам предприятия и каждого отдельного работника. На сегодняшний момент это особенно актуально,
т.к. в этом заинтересованы не только предприятия, и люди, работающие на них, но и общество в целом, 1
Таблица 1.
Методы управления, формирующие культуру предприятия
Административные методы Эко 11 ом и чес кне м с-тоды Сош юлошческие метопы Психологические методы
Содержание методов управления при формировании организационной культуры Организационное воздействие ни основе договоров, устава, положений Вен деятельность нацелена и ориентированна на кои куре! иную среду Используются методы исследовании колектива для создания сплоченности и дружеских отношений I (оширметея творчество колектива, креативное мышление. Учитывается характер pa6offtn-ков, тин личности ;
Забота о координации и эффективности деятельности на осмивл приказов и деклараций Органнзацпонные цели конкретны, персональны; учтены экономические результаты Забота о работниках через реализацию социальноМ политики Руководитель является новатором,' рисковым экспериментатором и пенит это в работниках
Поддержание уровня деятельности, -эффек-111 иное использование ресурсов на основе жесткой дисциплины Удержание/ ряешире-н№ доли рынка. Почек новых ниш на рынке, создание уникальных Товаров, услуг Максимальное развитие и vtet t милование потенциала работников. Возможность проявить себя. Поддержание атмосферы доверия к персоналу при создании новых товаров/ услуг н их внедрении на рынок
Наличие дожностных инструкции, положений, регламентов, ((юр-мал ьных I г юти л, норм Сорев новател ьи ия атмосфера ускоряет результат и приносит пририбогок Наличие тра дн ни It, вовлечения не|>сонила в управление Поощряется творческая атмосфера, возможность экспериментировать
Высокая испонительность достигается при низких издержках Достигаются конкретные намеченные цели Проявляется чуткость посредством общения, переговоров на основе социальноЩ партнерства Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового, поощряется позитив
11;| лично стимулов к точному испонению предписанных функций Нмссг место успех и рост заработной платы при достижении намеченных индивидуальных результатов Сонсршенсзиова и не мастерства поощряется грамотам к, одобрением. Рост статуса работника 11 роя плен не инициативы и творчества является допонительными стимулами
] 1рн невыпонении распоряжения руководства имеют место выговора, пониженно в дожности увольнения и др. Учет общих интересов при достижении целей организации Учитывается оби (ее мнение, совещания па основе демократичности Есть .возможность апробировать новые пути решения поставленных задач, развитие позитивных змоиий и др.
Обращение к вышестоящему руководству с учетом субординации Пути выхода iri конфликтов ориентированы на 'экономический результат Консенсус, компромисс - используете я при решении конфликтов Применяются: убеждение, советы, похвала, о|ч>сьбы. авторитетное влияние и др.
Практическая значимость представленных утверждений заключается в том, что формирование организационной культуры дожно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.
2. Обоснована возможность н необходимость исследования развития организационной культуры с позиции синергетики, т.к. она являете! самоорганизующейся, нелинейной, открытой системой. Предложено уточнение определения организационной культуры.
Центральная идея синергетики - ото самоорганизация сложных, открытых н нелинейных систем. О самоорганизации культуры предприятия, как сложной системы говорят многие авторы, рассматривая самоорганизацию как механизм приспособления к внутриорганизацнонным изменениям и к внешним воздействиям. Открытость системы в традиционном подходе характеризуются взаимодействием с внешней средой (на входе и выходе системы). Синергетика определяет открытость не в локальном источнике, а в каждой точке системы. Следовательно, открытость организационной культуры начинается с отдельной личности. Это существенным образом отличает открытую систему, рассматриваемую при синсргетнческом подходе, от открытой системы, рассматриваемой в традиционном подходе.
Открытость системы - необходимое, но не достаточное условие для ее самоорганизации. Самоорганизующаяся система всегда открыта, но не всякая открытая система начинает процесс самоорганизации. Нелинейность - основа сннсргетичсского подхода. Она означает многовариантность путей развития и необратимость этих процессов. Система выбирает тот путь развития, который ей позволяет быть устойчивой, но это необязательно эволюционный путь.
Рис. 2. Процесс самоорганизации культуры предприятия Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. Здесь следует выделять понятие субкультуры (культура в культуре), которая включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для нее.
Культура предприятия, продекларированная руководством, дожна способствовать эффективному развитию предприятия (эволюционному пути), но она не всегда поностью принята персоналом предприятия. Задача менеджера -организатора заключается в том, чтобы в нужный момент найти параметры порядка в проявлении культуры, которые обеспечили бы положительную динамику показателей эффективности, и параметры беспорядка, для выявления направлений совершенствования работы, которые формируют организационную культуру. Необходимо запустить процесс самоорганизации культуры предприятия (рис.2). Беспорядок, или хаос, всегда вызывал большие опасения, чем порядок. Синергстичсский подход разрушает стереотип страха перед хаосом и превращая его в поле, рождающее нововведения. Другими словами, надо понять, как способствовать собственным тенденциям развития системы.
Новое понимание открытости и нелинейность организационной культуры показывает не только возможность, но и необходимость ее исследования с позиции синергетики. Практическая значимость использования синсргстического подхода в исследовании организационной культуры заключается в том, что она позволяет получить допонительную информацию, анализ которой поможет разработать мероприятия по формированию эффективной организационной культуры.
В результате обоснования целесообразности изучения культуры предприятия через призму методов управления, возможности се исследования с позиции синергетики, и с учетом имеющихся в научной литературе подходов было получено определение организационной культуры, которое отражает ее место в процессе развития предприятия.
Организационная культура - это сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия, с учетом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством работников, и являющаяся фактором эффективной работы персонала организации.
3. Разработана методика оцеики развития организационной культуры, отражающая эффективность работы персонала предприятии.
Диагностика организационной культуры представляет собой сложный процесс, который требует взаимодействия разных подходов к сс изучению. Методика оценки развития организационной культуры включает три основных раздела исследования. Агоритм их реализации представлен на рис.3.
Раздел I - Оценка уровня организационной культуры и графическое построение ее профилей.
На этом этапе культура предприятия исследуется с учетом изучения административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом, которые соответствуют позициям лиерархия, рынок, ссмья, творчество. Первый раздел включает выпонение следующих процедур:
(.Исследование орга низа цнон мой культуры в традиционном подходе
ОбоСшмющян оценка о)ия1ииацнош1<)Й кулыуры н 01<1<1|1 иянрав.ммапй с ин жим уровней помкнб
Расчег уроаыам ороаппационноИ к>,11.1>|'М по мстиющнм мяинм
II. Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала отдельного предприятия с применением бальной методики
Онре.ммекне перечня нокûI едей я.т конкрешогв прешриши^футсциИ с1нму;|роня-||нн и миты! коэффициент д.щ кж<|>1 ||кмгел
| Рпсчеа чйсшмч иЩю^ицчясгн пдбош ирргона:)л канк|>нн1м о П|кущриш ни
Опенка комплексно!* шжиаге.ш эффект шкктн работ персона. конкрегныо пртппрпмкя
Рсз^льины исс/ишованпн
Сраансим иикштк уровни ^аннщиониай культуры и КНММ-Н'КСШН о и^исаза^н эффек!авмвс>и КаК|М|||ОГО Пре;|1фШIим (при 114)IIгормон МССС/ЮНиКИи)
III. Исследование организационной культуры в синергетнческом
подходе
0|11№>меш1л иапраигопй в равак с исрсанашм, ирак^ршумшнк оршипанимшуш
ку.|муру
Поороенас графики! урпинм организационной культуры пооснонным ншраыешгам с _учениц |мщн11 лим - порнм_
Оценка не.шисПиос1н ракш на ор< апимшишпЫ) культуры
Р^рыа^ы нилекининш
|'>ра<нчк меройрнигнй ко р||| I И№ И формированию ораия1ацшнта криуры
Рис. 3. Агоритм оценки развития организационной культуры
1. Построение анкеты для опроса работников различных подразделений и функциональных групп предприятия.
2. Проведение опроса среди сотрудников предприятия.
3. Работа с анкетами, которая проводится в три этапа.
Общая формула трех этапов обработки анкет для представления в имитационной модели методики оценки развития организационной культуры имеет следующий вид:
где .г = А, В,С, О - пункты ответов в каждом вопросе анкеты, соответствующие направлениям исследования организационной культуры (преобладающие методы управления персоналом);
Ь Ч для каждого этапа имеет свое значение. На первом этапе - это сумма ответов в анкете одного работника по каждому направлению исследования культуры. На втором - это сумма показателей ответов всех работников по подразделению. На третьем этапе - это сумма ответов всех работников предприятия по четырем направлениям исследования культуры,
N - для каждого этапа имеет свое значение. На первом этапе - это число вопросов анкеты. На втором - это число сотрудников в подразделении (функциональной группе). На третьем этапе Ч это число подразделений (функциональных групп) на предприятии.
Графическая интерпретация профиля организационной культуры представлена на рис. 4.
иерархия
как есть Чкак хотелось бы Ч"идеал'
Рис. 4 Профиль организационной культуры, с учетом применяемых методов управления
Целью этапа является выявление сбалансированности профиля организационной культуры и расчет уровня организационной культуры по позициям, которые в наименьшей степени учитываются при управлении персоналом. Уровень организационной культуры рассчитывается, как отношение реального показателя изучаемой позиции к желаемому (гипотетическому), выраженное в процентах.
Раздел 11. Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала отдельного предприятия.
Этот раздел базируется на бальной методике оценки эффективности работы персонала, апробированной А.П, Егоршиным, в различных сферах деятельности.
Сущность бальной методики, заключается в установлении комплексного показателя эффективности работы, который рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты деятельности персонала. Частные показатели определяются по результатам выпонения критериальных показателей путем умножения процентов их выпонения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность конкретного показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в балах отражает вклад конкретного частного показателя в эффективность работы персонала предприятия.
В этом разделе бальная методика оценки эффективности работы персонала адаптирована нами к поставленной цели исследования тем, что в число критериальных показателей вводится аналитический показатель Ч уровень организационной культуры, рассчитанный на основе раздела I методики оценки развития культуры предприятия.
Таким образом, содержание второго раздела включает следующие этапы:
1 этап. Определение номенклатуры показателей, отбираемых методами экспертных оценок, и характеризующих конечные результаты деятельности персонала. На этом этапе обязательно учитываем показатель - уровень организационной культур, рассчитанный по позициям, которые отстают (мало участвуют в достижении результатов), и есть необходимость проследить их динамику развития, и влияние на эффективность работы персонала. В них заложены нереализованные возможности роста эффективности работы персонала.
2 этап. Выбор математических функций экономического стимулирования для частных показателей эффективности работы персонала и расчет скорректированных значений по каждому показателю.
3 этан. Определение весовых коэффициентов для частных показателей эффективности работы (с учетом их важности).
4 этап. Расчет частных показателей эффективности работы персонала предприятия.
5 этап. Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала данного предприятия.
Цель данного раздела методики рассчитать комплексный показатель эффективности работы персонала. Оценка итогового значения этого показателя зависит от его численного значения: если ЭрД < 95, то персонал работал неудов-
летворнтельно, если 95 < Эр11 < 100, то персонал работал удовлетворительно, если 100 < Эр,, < 105, то персонал работал хорошо, если Э,Д, > 105, то персонал работал отлично.
Раздел III. Определение направлений в работе с персоналом для развития и совершенствования организационной культуры.
В этом разделе организационная культура исследуется как нелинейная система, и включает выпонение следующих процедур:
К Построение анкеты для опроса работников различных подразделений и функциональных групп предприятия.
2. Проведение опроса средн сотрудников предприятия.
3. Работа с анкетами.
Для построения анкеты и опроса работников различных подразделений предприятия учитываются направления в кадровой работе, формирующие организационную культуру, которые имеют параметры порядка (порядок) и л параметры беспорядка (хаос). Формула для обработки анкет и представления в имитационной модели методики оценки развития организационной культуры имеет следующий вид:
к- коэффициент по каждому вопросу, среди п анкет; j - номер вопроса анкеты; п Ч число сотрудников (анкет);
d Ч коэффициент по каждому вопросу одной анкеты, который может принимать значения: 5 - абсолютно согласен , 4 - согласен, 3 - более согласен, чем нет, 2 -не согласен, 1 - поностью не согласен.
> . | в I - t I и л п и >1 11 > J я л и и- п я я >1 он'
Рис. 5 Примерный график для исследования культуры предприятия с позиции хаос - порядок
С помощью графического метода полученная информация отражается наглядно для дальнейшего анализа с позиции хаос - порядок (рис.5).
^^Виепшяя
Организационная культура предприятия
Служба управления персоналом (потенциалом к компетенцией сотрудников)
Оценка организационной Культуры
Методы управления персоналом
> Административные;
> Экономические;
> Социологнчес кне;
> Психологические.
Деятельности персонала предприятия
Бальная система оценки эффективности работы персонала
Интересы и лели персонала
Направления развития организационной культуры
Оценка (развития организационной культуры
Цели достигнуты
с. 6. Имитационная модель
развития организационно!! культу-
Цель данного раздела - выявление различий в организационной культуре каждого подразделения или функциональной группы для разработки мероприятий по развитию культуры предприятия.
На основе выше изложенного можно выстроить имитационную модель, которая показана на рисунке 6.
Предлагаемая модель оценки развития организационной культуры в подразделениях, функциональных группах и на предприятии в целом предстапляет собой формализацию сложного и многогранного механизма, который позволяет реализовать мероприятия по оценке сложившейся культуры предприятия, ее роли в эффективной работе персонала и выявить направления развития организационной культуры.
4. Апробирована методика оценки развития организационной культуры для достижения эффективности работы персонала на примере организаций: Дорожный центр фирменного транспортного обслуживания Забайкальской железной дороги (ДЦФТО), мебельная фабрика Ант (г. Чита). Выявлена взаимосвязь между изменением уровня организационной культуры и комплексного показателя эффективности работы персонала, рассчитываемого на основе бальной методики оценки.
Апробация методики оценки развития организационной культуры была осуществлена в ходе диагностики культуры отдельных подразделений, функциональных групп на предприятиях г, Читы: Дорожный центр фирменного транспортного обслуживания Забайкальской железной дороги (ДЦФТО), мебельная фабрика Ант. Методики оценки развития организационной культуры была апробирована в три этапа:
1. Осуществлены мероприятия раздела 1 и раздела 2 методики в ДЦФТО и на мебельной фабрике Ант.
2. На мебельной фабрике Ант проведено исследование по разделу 3 методики и разработаны мероприятия по развитию и совершенствованию организационной культуры.
3. Осуществлены повторно мероприятия раздела 1 и раздела 2 методики в ДЦФТО и на мебельной фабрике Ант, с целью изучения динамики уровня организационной культуры и изменения комплексного показателя эффективности работы персонала.
Таблица 2
Показатели эффектней ости, рассчитанные на основе бальной методики
Показатели эффективности ДЦФТО Фабрика Лит
2003 2004 200.1 2004
Частный показатель эффективности -уровень организационной культуры (Уок) 8,0 7,7 8,0 14.0
Комплексный показатель эффективности работы персонала (Эри) 100.4 100,0 %.5 10.1,38
В соответствии с методикой были рассчитаны следующие аналитические показатели в период с 2002-2004г.г.:
К Уровень организационной культуры ДЦФТО и мебельной фабрики Ант по позициям семья и творчество, которые в наименьшей степени учитываются при управлении персоналом в 2003г.
2. Комплексный показатель эффективности работы персонала ДЦФТО и мебельной фабрики Ант в 2003г. (табл. 2).
3. Коэффициенты нелинейности развития организационной культуры мебельной фабрики Ант в подразделениях, функциональных группах и в целом по предприятию (рис. 7).
4. Уровень организационной культуры ДЦФТО и мебельной фабрики Ант по позициям семья и творчество, которые в наименьшей степени учитываются при управлении персоналом в 2004г,
5. Комплексный показатель эффективности работы персонала ДЦФТО и мебельной фабрики Ант в 2004г. (табл. 2).
5 4.5 4
1 35 1 3 1 2.5 2 й 1.5 1
3.9 '
3,5 3,4 3.1......
2 3 4 5 в Категории персонала
Рис. 7 Точечная диаграмма средних коэффициентов нелинейности, с учетом категорий сотрудников (I-руководители, 2- специалисты, 3- работники отдела сбыта, 4- начальники отделов, 5- работники швейного цеха, 6-работники столярного и обивочного цехов, 7- в целом по предприятию, 8-декларируемый уровень коэффициента)
Практическая реализация методики оценки развития организационной культуры выявила:
- на мебельной фабрике Ант г. Читы рост частного показателя - уровень организационной культуры привел к росту комплексного показателя эффективности работы персонала. За исследуемый период профиль организационной культуры стал более сбалансированным за счет роста уровня организационной культуры по позициям - семья и творчество, который достигнут при применении не только административно Ч экономических методов, но и в результате активного применения социологических и психологических методов управления персоналом.
- профиль организационной культуры, на мебельной фабрике Лиг, построенный после повторного исследования стал более сбалансирован в результате целенаправленной политики по развитию культуры предприятия при реализации раздела Ш методики. Можно утверждать, что сбалансированный профиль культуры предприятия, построенный с учетом методов управления, характеризует эффективную работу персонала, а, следовательно, и эффективное управление этим персоналом.
- в ДЦФТО за исследуемый период профиль организационной культуры несбаланснрован. Выявлена тенденция к снижению частного показателя - уровень организационной культуры по позициям Ч семья и творчество. Это привело к снижению комплексного показателя эффективности. Это вызвано недостаточным применением социологических и психологических методов управления персоналом, а также отсутствием целенаправленной работы по формированию организационной культуры.
Таким образом, в результате проведенного исследования и апробации разработанной методики оценки развития организационной культуры для повышения эффективности работы персонала можно утверждать:
- общая методика оценки развития организационной культуры универсальна для всех предприятий;
- результатом применения методики является достоверная, анализируемая информация об уровне организационной культуры, и ее роли в достижении эффективной работы персонала;
- результаты применения методики могут быть базой для осуществления практической деятельности по совершенствованию организационной культуры исследуемого предприятия;
Результаты, полученные после применения методики, подтверждают возможность и необходимость проводить качественный анализ сложившейся культуры предприятия и осуществлять практическую деятельность по формированию эффективной организационной культуры с целью совершенствования управления человеческими ресурсами предприятия.
IV, Список публикаций по теме исследования
1. Николаева Г.Н., Томских В.М. Место синергетики в современной науке // Вестник Читинского государственного технического университета: №23,
- Чита: ЧитГТУ, 2002. - С.55-58. (0,25 п.л., 0,13 авт.п.л.).
2. Николаева Г.Н. Синергетика - новый подход к управлению // Вестник Читинского государственного технического университета: №23. - Чита: ЧитГТУ, 2002. - С.58-60. (0,19 п.л.),
3. Николаева Г.Н. Необходимое междисциплинарное направление в науке-синергетика // Весенняя научная конференция Перспективы развития и экономический анализ региона (тезисы докладов).-Чита: ЧитГУ, 2002г. -С.25-28 (0,17 п.л,).
4. Николаева Г,Н. Синергетическое мировидеиие - путь к эффективному управлению // Наука XXI век. Ежегодный сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов ИЭУиП. Выпуск первый. Часть 2. -
. Чита: ЧитГТУ, 2003г. - С.89-96 (0,33 п.л.).
5. Николаева Г.Н. Место и роль организационной культуры в концепции управления человеком//3-я научно-практическая конференция (с международным участием) Забайкалье на пути к устойчивому развитию: ресурсы, экология, управление, ч.4. - Чита: ЧитГТУ, 2003г, - СЛ03-108 (0,25 пл.).
6. Гамова И,В., Николаева Г.Н. Организационная культура как внутренний фактор эффективного управления // Региональная научно-практическая заочная конференция Экономика и предпринимательство: - Чита: ЧитГТУ, 2003. - С.20-23 (0,25 пл., 0,13 авт.пл).
7. Николаева Г.Н. Роль организационной культуры в эффективном функционировании системы управления-персоналом. Методика оценки профиля организационной культуры предприятия // IV межрегиональная научно - практическая конференция л Кулагинские чте н и я (м ате р нал ы конференции). - Чита: ЧитГУ, 2004. ч.Н.- С.66-70 (0, Зп.л.),
8. Горковенко Е.Н., Ческовская Н.В., Николаева Г.Н. Проблема работы динамично развивающегося предприятия (на примере мебельной фабрики Ант) // IX международная научно - практическая конференция: Молодежь Забайкалья: дорога в будущее, Чита, 20-21 апреля 2005г. Ч.2.-Тезисы докладов. - Чита: ЗабИЖТ, 2005.- С. 68 - 71 (0,25 пл., 0,12 авт.пл.).
9. Маслова Ю.С., Николаева Г.Н. Анализ ценностного потенциала персонала на предприятиях г. Читы // IX международная научно - практическая конференция: Молодежь Забайкалья: дорога в будущее, Чита, 20-21 апреля 2005г. Ч.2.- Тезисы докладов. - Чита: ЗабИЖТ, 2005.- С. 81 - 84 (0,25 пл., 0,12 авт.пл.).
10. Помулев А.А., Николаева Г.Н. Кадровый потенциал предприятия // Энергия молодых - экономике России. Труды VI Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых, Часть11, -Томск; Изд-во Томского политехнического университета, 2005. Ч С.287-289 (0,19 пл., 0,1 авт. пл.).
11.Маслова Ю.С., Николаева Г.Н. Ценностный потенциал персонала, как гарант качества и залог успеха предприятий // Энергия молодых - экономике России. Труды VI Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых. Часть!!. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2005. -С.234-236 (0,19 пл., 0,1 авт. пл.).
12.Николаева Г.Н. Анализ деятельности служб по управлению персоналом на предприятиях г.Читы // Ученые записки ЗИП СибУПК №6: научно -практический журнал. - Чита: ЗИП СибУПК, 2005. - С.101-114 (0,88 пл.).
13.Николаева Г.Н., Суханов А.А. Автоматизация расчета показателей при оценке организационной культуры и элементов системы управления пер-
соналом предприятия // V Всероссийская научно - практическая конференция л Кулагинские чтения (материалы конференции). - Чита; ЧитГУ, 2005. ЧЛ- С.180-184 ( 0,31п.л., 0,2 ает.пл.),
14.Николаева Г.Н. Исследование организационной культуры предприятия с учетом синергетического видения проблемы // Межрегиональная заочная научно практическая конференция Управление экономическими системами. - Чита: ЧитГУ, 2006. - С.145-152 (0,5 п.л.).
15. Николаева Г.Н. Самоорганизация культуры предприятия при переходе от хаоса к порядку // Вестник ЗИП СибУПК №3: научно - практический журнал. - Чита: ЗИП СибУПК, 2006. -С.111-117 (0,44 п.л.).
16. Николаева Г.Н. Организационная культура предприятия // Ежемесячный научно - практический журнал Человек и труд. - №9. - Москва, 2006. -С. 78-79 (0,13 п.л.).
П.Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности работы персонала Н Известия ИГЭА. - №3(48). - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006. - С. 187 - 192 (0,25 п.л.).
18.Николаева Г.Н. Взаимосвязь организационной культуры с эффективностью работы персонала предприятия// Сборник статей по итогам научно - исследовательской работы преподавателей, аспирантов и студентов ИСПС ЧитГУ. Выпуск 2. - Чита: Экспресс издательство, 2006г. - С.80-86 (0,29 п.л.).
Николаева Галина Николаевна
Развитие организационной культуры - фактор повышения эффективности работы персонала
АВТОРЕФЕРАТ
Подготовлено в печать л24 октября 2006 г, Формат 60*90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л.1,5 Уч.-изд. л. 1,33
Тираж 100 экз. Заказ 4088.
ИПОБГУЭП.
Байкальский государственный университет экономики и права 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Николаева, Галина Николаевна
Введение.
1 Организационная культура предприятия как фактор эффективной ра- ^ боты персонала.
1.1 Теоретические основы изучения организационной культуры предпри- ^ ятия.
1.2 Организационная культура и методы управления в достижении эффективной работы персонала.
1.3 Методологические особенности исследования развития организационной культуры.
2 Оценка организационной культуры для достижения эффективного управления человеческими ресурсами предприятия.
2.1 Анализ состояния управления человеческими ресурсами на предприятиях г. Читы.
2.2 Формирование методических подходов к исследованию организационной культуры.
2.3 Методика оценки развития организационной культуры в подразделе- ^ ^ ниях и функциональных группах предприятия.
3 Влияние развития организационной культуры на эффективность рабо- ^ ты персонала предприятия.
3.1 Оценка уровня организационной культуры и эффективности работы персонала предприятия.
3.2 Нелинейность развития организационной культуры.
3.3 Изменение комплексного показателя эффективности работы персонала с учетом развития организационной культуры.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие организационной культуры - фактор повышения эффективности работы персонала"
Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях возникает объективная необходимость тщательного исследования организационной культуры предприятия. Это связано с тем, что она является одним из важнейших аспектов жизни организации и определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов колектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Она выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, ценностей и ритуалов, определяющих взаимодействие и согласованность членов колектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
Культура играет очень важную роль в жизни организации, следовательно, она дожна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, но и сильно зависит от нее. Культура дожна рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Диагностика организационной культуры предприятия находит свое применение в рамках организационно-кадрового аудита, результаты которого формируют кадровую и социальную политику предприятия. В развитии практики управления человеческими ресурсами данное исследование позволяет руководителям и управленцам любого уровня анализировать существующее положение дел, и прогнозировать успешность и эффективность работы персонала предприятия. Это определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи и принципы современного менеджмента персонала, экономические аспекты управления трудом на разных уровнях хозяйствования, проблемы кадрового обеспечения, мотивации и эффективности деятельности персонала заложены в трудах ученых: В.В. Адамчук, J1.H. Абастова, Т.Ю. Базаров, Бер-кович Т.А., В.Г. Быков, М.А. Винокуров, H.A. Вогин, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, Дж. Иванцевич, Б.Л. Еремин, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Д.К. Захаров, С.А. Карташов, Ю.П. Кокин, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерни-кова, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.П. Пугачев, Н.Г., Э.Е. Старобинский, Н.М. Токарская, В.В. Травин, C.B. Шекшня, Э.А. Уткин и др.
Совершенствование человеческих отношений, участие работников в управлении предприятием, позволяет осознать важность организационной культуры как интегрирующей характеристики всех сторон и особенностей деятельности предприятия. Ей уделяют особое значение и рассматривают как стратегический инструмент, позволяющий координировать членов колектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Организационную культуру и ее взаимосвязь с успешным развитием предприятия рассматривали зарубежные авторы: Э. Шейн, Дж.К. Лафта, Ф.Дж. Роджерс, К. Камерон и Р. Куинн, Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус, Б. Хьюстон, Т. Парсонс, Б. Шнейдер, Р. Рюттингер, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, A.A. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, Мол Е.Г.
Широко известны работы российских ученых, рассматривавших вопросы организационной культуры. Авторами трудов являются: О.С. Виханский, С.А. Валуев, A.B. Игнатьева, А.И. Наумов, В.Д. Козлов, Э. М. Коротков, З.П. Румянцева, Т.О. Соломанидина, Н.Г. Солодова, В.Г. Макеева, В.И. Маслов, Э.А. Смирнов, Смокин A.M., В.В. Томилов, К.В. Харский, И.П. Яковлев и В.А. Гневко, Е.С. Яхонтова и др.
Исследования перечисленных авторов подтверждают важность нерешенных проблем в области реализации концепции управления человеческими ресурсами и возрастающей роли организационной культуры. Недостаточно изученной остается проблема оценки развития организационной культуры для повышения эффективности работы персонала предприятия.
Организационная культура является сложной, нелинейной, самоорганизующейся системой. Это позволяет рассматривать ее не только в традиционном подходе, но и с позиции синергетического подхода. Постоянные усложнения окружающего нас мира, неудачи в объяснении или предсказании социальных явлений подтакивали ученых к поиску альтернативных теорий. Работы выдающихся ученых Г. Хакена, И. Пригожина, Н. Моисеева, заложили основы новой науки - синергетики. Применительно к социально-экономическим системам основополагающие синергетические принципы сформулированы в работах Е. Князевой, С. Курдюмова, Г. Малинецкого, В.П. Бранского, A.A. Андронова и др.
Объект исследования - организационная культура предприятия как сложная и нелинейная система.
Предмет исследования - методы оценки организационной культуры и влияние ее развития на эффективность работы персонала предприятия.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в развитии методических подходов к исследованию культуры предприятия и разработке методики оценки развития организационной культуры, ориентированной на повышение эффективности работы персонала.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие конкретные задачи:
- изучить и обобщить теоретические основы исследования организационной культуры в традиционном подходе;
- исследовать структуру организационной культуры и выявить её особенности, которые позволяют применить синергетический подход;
- рассмотреть эволюцию совершенствования концепций управления людьми, и провести анализ состояния управления человеческими ресурсами предприятий на современном этапе;
- проанализировать существующие типологии и методики оценки организационной культуры и управления человеческими ресурсами предприятия;
- разработать методические подходы к оценке развития организационной культуры, с учетом традиционного и синергетического подходов;
- показать влияние изменения уровня организационной культуры на эффективность работы персонала предприятия;
- в процессе исследовательской работы провести апробацию методики оценки развития организационной культуры.
Основные результаты исследования. Основные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем:
1. Обобщены и систематизированы подходы к определению и структурированию организационной культуры с учетом норм, ценностей, средств культуры, функций, основных типологий и применяемых методик. Обоснована объективная необходимость изучения организационной культуры на основе методов управления персоналом.
2. Выявлена нелинейность развития культуры предприятия с учетом различных субкультур подразделений и функциональных групп. Обосновано использование синергетического подхода к исследованию организационной культуры, который позволил оценить степень ее развития.
3. Выявлены проблемы и негативные тенденции в деятельности кадровых служб отдельных предприятий г. Читы. Доказана необходимость развития организационной культуры для реализации концепции управления человеческими ресурсами на основе проведенного исследования.
4. Разработаны допонительно к существующим в теории методические подходы к исследованию культуры предприятия. Апробирована методика оценки развития организационной культуры, которая позволила выявить и доказать взаимосвязь между уровнем организационной культуры и изменением комплексного показателя эффективности работы персонала.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретическую и методологическую основу исследования, обусловившую достоверность и обоснованность его результатов, составили диалектический подход к изучению конкретных явлений и процессов, научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам оценки организационной культуры при управлении персоналом предприятия.
Информационной базой исследования послужили монографии, статьи в периодических изданиях и другие работы отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, результаты экономического и управленческого анализа предприятий.
Работа базируется на традиционном и синергетическом подходах, основанных на системном анализе, и экономико-математическом моделировании. В качестве специальных инструментов исследования использованы приемы и методы экономического анализа, экспертных оценок, анкетный опрос, сравнительный анализ.
Научная новизна. Научная новизна диссертационного исследования включает следующие наиболее существенные элементы:
1. Обосновано различие между понятиями организационная и корпоративная культура, которое отражает необходимость изучения не корпоративной культуры как идеологического феномена, а организационной культуры принимаемой большинством работников предприятия. Предложено определение организационной культуры с учетом ее нелинейности и методов управления персоналом.
2. Разработаны подходы для оценки организационной культуры и построения ее графического профиля через призму методов управления персоналом (в качестве переменных взяты административные, экономические, социологические и психологические методы). Доказано, что при сбалансированном графическом профиле культуры предприятия комплексный показатель эффективности работы персонала выше.
3. Предложено при расчете комплексного показателя эффективности работы персонала учитывать аналитический показатель - уровень организационной культуры. При исследовании развития организационной культуры предложено рассчитывать коэффициент нелинейности, характеризующий уровень культуры предприятия по конкретным направлениям работы с персоналом, ее формирующим.
4. Разработана методика исследования развития организационной культуры на основе ее нелинейности (по показателям кадровой работы, формирующим культуру отдельных подразделений и функциональных групп), которая позволяет выявить направления деятельности для формирования сильной и эффективной культуры предприятия.
Значение полученных результатов для теории и практики. Диссертационная работа является научным исследованием, развивающим сферу управления человеческими ресурсами на основе оценки и формирования организационной культуры, ориентированным на достижение более высоких конечных результатов деятельности предприятия. Практическая значимость работы состоит в том, что разработана методика оценки развития организационной культуры с учетом методов управления персоналом, и с учетом ее нелинейности в системе управления человеческими ресурсами. Методика ориентирована на выработку таких решений, которые способствовали бы эффективной работе персонала и развитию предприятия.
Основные положения и результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе Читинского государственного института в курсах: Управление персоналом и Экономика и социология труда.
Апробация и целесообразность практического использования результатов. Результаты научных исследований автора приняты к использованию на мебельной фабрике Ант в г. Чите, и ДЦФТО Забайкальской железной дороги, г. Чита.
Основные положения диссертационной работы обсуждались на научно-практической конференции Забайкалье на пути к устойчивому развитию: ресурсы, экология, управление (Чита, 2003г.), на IX - ой международной научно-практической конференции: Молодежь Забайкалья: дорога в будущее (г. Чита, 2005г.), на VI - ой Всероссийской научно-практической конференции Энергия молодых - экономике России (г. Томск, 2005 г.), на IV-ой и V - ой межрегиональных конференциях Кулагинские чтения (г. Чита, 2004г., 2005г.). А также на ежегодных научно- практических конференциях профессорско-преподавательского состава ЧитГУ и кафедры экономики Читинского государственного университета, в рамках Недели науки (2001-2005г.г.), на межрегиональной заочной научно - практической конференции Управление экономическими системами (2006 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 научных работ (в т.ч. одиннадцать авторских), общим объемом 5,47 п.л. (авторских 4,71 п.л.).
Структура и краткое содержание работы. Исходя из постановки проблемы исследования, диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двадцати приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Николаева, Галина Николаевна
Результаты исследования организационной культуры по основным направлениям кадровой работы позиции хаос - порядок
Коэффициенты по результатам исследования (к) вопроса Работники швейного цеха Работники Все подтабл2.1 8 Руководители Специалисты Отдел сбыта Начальники отделов столярного и обивочного цехов разделения (по предприятию)
1 3 4,2 з,з 4,5 4,7 2,8 3,5
2 4 3,6 3,7 4,5 4,7 3,5 3,8
3 4 4 3,7 4 4,7 3,8 4
4 2,5 2,8 2,3 3,5 3,3 2,8 2,9
5 4,5 3,6 2 3,5 3,3 з,з 3,3
6 5 4,4 3,7 4,5 3,5 3,4 3,8
7 5 4 3 3 3,5 2,3 3
8 5 4,2 4 4,5 3,7 3,8 4
9 3,5 3,8 2,7 4 2,3 2,5 2,8
10 3 2,8 3 4 2,2 2,7 2,7
11 4 3,8 3,7 4 2,3 2,8 3,1
12 4,5 4 3,3 2,5 2,5 2,7 3
13 4,5 3,6 4 4 3,5 3,7 3,8
14 3,5 3,4 4,3 4,5 3,7 2,8 3,8
15 4 3,8 з,з 4 4 3,6 3,7
16 4,5 4,4 4,3 4 4,3 3,7 4
17 3,5 3 3 2,5 2 2,3 2,5
18 3 3 3,3 3,5 2,5 2,3 2,6
19 3,5 3,2 2,3 3,5 3,2 2,1 2,7
20 3 2,6 2,3 2,5 3 2,6 2,7
21 3,5 3,4 2 4,5 3,7 2,6 3
Продожение табл. 3.10
22 4,5 4,8 4 4 3,8 4 4,1
23 3,5 3,4 3,7 5 4 3,3 3,6
24 4,5 3,4 3,7 4,5 4 2,5 3,3
25 5 4 2,7 4,5 3,7 3 3,5
26 4 3,8 3 4,5 3 2,7 3,1
27 5 4,4 4 4,5 4 3,6 4
28 4 3,6 4 4,5 3,8 3,6 3,8
29 2,5 2,8 4 3,5 3,8 3 3,2
30 3 3,4 2 3 3 2,8 2,9
31 4 3,4 4,3 4 3,7 3,5 3,6
32 3,5 3,8 3,3 4 3,5 3,2 3,4
33 5 4,4 4,3 4,5 4,7 3,5 4 ксред 3,9 3,7 з,з 3,9 3,5 3,1 3,4
Основными проблемными направлениями в работе с персоналом, по мнению руководителей, являются позиции 1,4, 10, 18, 29, 30. Это означает, что недостаточно учитывается профессионализм кандидатов при найме, нет помощи новым сотрудникам при их адаптации, не на уровне кадровое планирование и социальная политика, нет мотивации на инициативность (табл. 3.10, рис. 3.7).
Рис. 3.7 Уровень организационной культуры по основным направлениям кадровой работы на мебельной фабрике Ант по мнению руководителей Руководители признают наличие субкультур на предприятии (№ 7, к = 5), заботятся о престиже своей организации и считают себя авторитетными лидерами (№ 6, № 8, к = 5), имеют удовлетворенность трудом (№ 33, к = 5). Это говорит о хорошей позиции руководителей.
Рис. 3.8. Уровень организационной культуры на мебельной фабрике Ант по мнению начальников отделов При рассмотрении уровня организационной культуры на мебельной фабрике Ант по мнению начальников отделов отметим, что основные проблемы (к <3) связаны с низкой мотивацией на реализацию потенциала (№ 12) и инициативы (№ 30). В целом они оценивают работу как хорошую и отличную (рис. 3.8), т.е. имеют место позиции порядка.
Основными проблемными направлениями, по мнению специалистов, являются позиции 4, 10, 17, 18, 29 (рис.3.9). Это означает, что нет помощи новым сотрудникам при их адаптации (к = 2,8), не на уровне кадровое планирование^ = 3) и социальная политика(к = 2,8), нет мотивации на инициативность (к = 2,8), (табл.3.10). Полагаем, что проблемы имеют социальную и психологическую направленность.
Достаточно много проблем в работе с персоналом столярного и обивочного цехов (рис. 3.4). Уровень организационной культуры на мебельной фабрике Ант по мнению этой категории работников не очень высокий, коэффициенты по большинству направлений на уровне среднего (2,3<к<3,5).
Порадок Спещилисты
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
Рис. 3.9 Уровень организационной культуры по основным направлениям кадровой работы на мебельной фабрике Ант по мнению специалистов
Работниками столярного и обивочного цехов отмечено отсутствие справедливого и объективного отношения руководства к персоналу(к = 2,5), низкий уровень социальной политики(к = 2, 8) и др.
Порадок Работники столярного II обивочного цехов
1 ' 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
Рис. 3.10. Уровень организационной культуры на мебельной фабрике Ант по мнению работников столярного и обивочного цехов Следует отметить, что этой группой сотрудников отмечена хорошо отлаженная система контроля (к = 4). Руководству фабрики, конечно, стоит особое внимание уделить работникам столярного и обивочного цехов, удовлетворенность трудом у них дожна возрастать (рис. 3.4). По вопросам мотивации на обучение и системе премирования коэффициент равен, соответственно 3,6 и 3,5. Он не низкий. Скорее всего, проблемы носят социальный и психологический характер (позиции № 3,4, 9,10,11,12,14,17-21,24, 25, 29) (табл.3.10, рис.3.10).
Рис. 3.11. Уровень организационной культуры на мебельной фабрике Ант по мнению работников швейного цеха Большая амплитуда между минимальными и максимальными значениями (фрактальные размерности) коэффициентов (2<к<4,7) наблюдается в отделе сбыта и в швейном цехе (табл. 3.1, рис. 3.11, рис. 3.12). Ими отмечена хорошая работа по подбору кадров (3,3<к<4,7), руководители для них являются признанными и авторитетными лидерами (№8, к=4), присутствует мотивация на обучение (к-4), лояльность к сотрудника (к=4), наличие демократического стиля управления (к=4).
Но, наряду с этим, отмечена не совсем эффективная коммуникация (к=2,7), низкий статус молодых сотрудников(2,3<к<2,7), без внимания остаются личностные качества сотрудников (2,2<к<3), низкая мотивация на аттестацию, реализацию потенциала и инициативность (2<к<3), не применяются методики тренинга в рамках специализации работников (2<к<3).
Наличие отрицательных моментов приводит к противоречивому восприятию организационной культуры предприятия, создает психологическую напряженность в процессе труда, приводит к повышенной конфликтности и развитию контркультур на предприятии. Полагаем, руководство мебельной фабрики дожно активизировать работу по совершенствованию культуры предприятия.
Порцдок Отдел сбыта
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
Рис. 3.12. Уровень организационной культуры на мебельной фабрике Ант по мнению работников отдела сбыта В результате проведенного исследования можно утверждать, что были выявлены направления неустойчивого, хаотического проявление организационной культуры, которые дожны быть активизированы работой руководства и кадровой службы предприятия. Необходимо, чтобы проявления хаоса привели к новому, более совершенному порядку. Реальная работа с персоналом дожна быть нацелена на достижения высокого уровня организационной культуры. Необходимо стремиться к наибольшей отдаче персонала в его деятельности, которая найдет свое выражение в результатах работы персона
На рисунке 3.13 отражены средние коэффициенты, полученные в процессе исследования, с учетом категорий сотрудников, в целом по предприятию и гипотетический - декларируемый. Полагаем, можно утверждать, что у руководителей и начальников отделов восприятие культуры ближе к декларируемой. Средний коэффициент у этих категорий работников равен 3,9 Здесь можно говорить о силе культуры. Среди специалистов кср=3,7, среди работников швейного цеха кср=3,5, а в столярном и обивочном цехах кср=ЗД.В швейном h, особенно, в столярном, обивочном цехах, организационная культура реальная, воспринимается с большим отличием от декларируемой. Проблемы в восприятии деятельности руководителей есть и в отделе сбыта (кср=3,3). В этом отделе и в цехах наблюдается культура слабее. Руководству фабрики необходимо вести разъяснительную работу и активнее культивировать те нормы и принципы, которые они продекларировали.
Рис.3.13 Точечная диаграмма средних коэффициентов, с учетом категорий сотрудников (1-руководители, 2- специалисты, 3- отдел сбыта, 4- начальники отделов, 5- швейный цех. 6- столярный и обивочный цех, 7- в целом по предприятию, 8- декларируемый) Следует также отметить, что коэффициенты находятся в интервале от 3,1 до 3,9(3< кср<4), т.е. несмотря на существенные отличия, указанные выше, восприятие культуры различными категориями сотрудников органично, и существенно не дотягивает до необходимого.
В рамках формирования и развития организационной культуры посредством совершенствования кадровой и социальной политики, руководством мебельной фабрики Ант были разработаны мероприятия, которые дожны повлечь за собой изменение уровня организационной культуры.
Руководитель кадровой службы больше внимания стал уделять изучению особенностей колектива, личностным и деловым качествам сотрудников, достоинствам и недостаткам их работы. Руководители составили график посещения бригад во время технологических перерывов, чтобы работники могли высказаться о своих проблемах и заботах. Было организовано соревнование, по результатам которого, в конце текущего года, обещаны ценные подарки. Разработаны новые программы обучения на рабочем месте, введена дожность врача в штатное расписание.
В систему контроля были введены корректировки. Первым контролером выпоненной работы и использования нормы рабочего времени стал не только бригадир и нормировщик, а сам работник. По окончании рабочей смены работники стали составлять краткий отчет о выпоненном объеме работы и фактически затраченном времени на производство продукции. Тем самым контроль стал осуществляться не только сверху - вниз, но и снизу -вверх. При этом жесткое администрирование восприниматься стало по-иному.
В Дорожном центре фирменного транспортного обслуживания Забайкальской железной дороги такое исследование не проводилось, по причинам, не зависящим от автора. Не были применены меры по изменению организационной культуры. Она в ДЦФТО развивалась естественным образом.
3.3 Изменение комплексного показателя эффективности работы персонала с учетом развития организационной культуры
Исследования по изучению организационной культуры на мебельной фабрике Ант г. Читы и в Дорожном центре фирменного транспортного обслуживания Забайкальской железной дороги продожились в январе - марте 2005г. Методическая и эмпирическая база представлены в Приложении 2. Цель исследования - выявление тенденций изменения комплексного показателя эффективности работы персонала, при изменении организационной культуры предприятия.
Исследование на мебельной фабрике Ант были продожены в январе 2005г. К этому времени руководство активизировало кадровую и социальную политику. За прошедший период на мебельной фабрике Ант улучшены условия труда, разработаны новые программы обучения на рабочем месте, введена дожность врача в штатное расписание. Решены вопросы спецодежды, за счет организации, для работников основного производства, закуплены костюмы для работников офиса, в отделе продаж, и диспетчерам по доставке продукции и др. Работниками основного производства и начальниками отделов отмечено, что более конструктивным стал диалог в процессе введения товаров - новинок. Между бригадами организованы соревнования, касающиеся не только сроков выпонения производственного задания, но и объемов выпуска и повышения качества мебели. Эти направления работы соответственно стимулируются, и работники более удовлетворены трудом. Это способствовало развитию не только административно - экономических методов, но и более активному применению социально - психологических методов управления персоналом. Мебельная фабрика Ант хорошо зарекомендовала себя на местном рынке. О том, что фабрикой выпускается продукция, соответствующая потребительским качествам, говорят 77,66 % респондентов. А 86,4 % опрошенных работников фабрики отдают предпочтение продукции собственного изготовления. Не каждый работник на любом другом предприятии может с гордостью заявить о приверженности к своему труду и результатам своего труда. Более того, удовлетворенность выпоняемой работой носит почти абсолютный характер и составляет 94,4 % опрошенных. Фабрика Ант является предприятием, которое постоянно обновляет и расширяет ассортимент выпускаемой продукции. Внедряются новые технологии, используется более совершенное оборудование, новые материалы. Рабочий персонал уже привык к нововведениям и для 66% опрошенных это повседневная работа. Но, к примеру, для 16% работающих в швейном и столярном цехах изготовление товара-новинки связано с умственным напряжением. Причиной может послужить возложенная на них ответственность за выпоняемую работу. В процессе своей деятельности работники проявляют творческую инициативу, новаторство, которое, по их мнению, приветствуется со стороны руководства. Именно поэтому более половины работников (66,7%) считают себя необходимыми работниками на предприятии.
Результаты диагностики культуры мебельной фабрики Ант в январе 2005г. интересны для анализа профиля организационной культуры предприятия (табл.3.11, рис.3.14 -рис.3.17).
Заключение
В результате проведенного исследования, установлено, что в современных экономических условиях возникает объективная необходимость тщательного исследования организационной культуры предприятия. Она оказывает весомое влияние на эффективность работы персонала предприятия, а следовательно, и на развитие предприятия в целом.
Значимость данной работы определяется основными положениями, сформулированными автором в процессе исследования.
Выявлено, что существующие направления исследования организационной культуры при единстве предмета имеют различные объекты и цели, выбраны всегда разные переменные. Обоснована объективная необходимость изучения организационной культуры на основе методов управления персоналом, в рамках которых обозначены направления ее влияния на эффективность работы персонала.
С учетом рассмотренных в научной литературе подходов, моделей, типов и взглядов на организационную культуру, цели для ее изучения различны, среди них не было методик, увязывающих развитие организационной культуры с эффективностью работы персонала предприятия.
В диссертации обоснована целесообразность применения методов управления персоналом для исследования влияния организационной культуры на эффективность работы сотрудников. Административные, экономические, социологические и психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации. Практическая значимость представленных утверждений заключается в том, что формирование организационной культуры дожно быть под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.
В работе обоснована возможность и необходимость исследования развития организационной культуры с позиции синергетики, т.к. она является самоорганизующейся, нелинейной, открытой системой. Предложено уточнение определения организационной культуры.
О самоорганизации культуры предприятия, как сложной системы говорят многие авторы, рассматривая самоорганизацию как механизм приспособления к внутриорганизационным изменениям и к внешним воздействиям. Открытость системы в традиционном подходе характеризуются взаимодействием с внешней средой (на входе и выходе системы). Синергетика определяет открытость не в локальном источнике, а в каждой точке системы. Следовательно, открытость организационной культуры начинается с отдельной личности. Самоорганизующаяся система всегда открыта, но не всякая открытая система начинает процесс самоорганизации. Нелинейность - основа синергетического подхода. Она означает многовариантность путей развития и необратимость этих процессов. Система выбирает тот путь развития, который ей позволяет быть устойчивой, но это необязательно эволюционный путь. Культура предприятия, продекларированная руководством, дожна способствовать эффективному развитию предприятия (эволюционному пути), но она не всегда поностью принята персоналом предприятия. Задача менеджера - организатора заключается в том, чтобы в нужный момент найти параметры порядка в проявлении культуры, которые обеспечили бы положительную динамику показателей эффективности, и параметры беспорядка, для выявления направлений совершенствования работы, которые формируют организационную культуру. Необходимо запустить процесс самоорганизации культуры предприятия.
Новое понимание открытости и нелинейность организационной культуры показывает не только возможность, но и необходимость ее исследования с позиции синергетики. Практическая значимость использования синергетического подхода в исследовании организационной культуры заключается в том, что она позволяет получить допонительную информацию, анализ которой поможет разработать мероприятия по формированию эффективной организационной культуры.
В результате обоснования разработанных и с учетом имеющихся в научной литературе подходов было предложено определение организационной культуры, которое отражает ее место в процессе развития предприятия. Организационная культура - это сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия, с учетом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством работников, и являющаяся фактором эффективной работы персонала организации.
В диссертации разработана методика оценки развития организационной культуры, отражающая эффективность работы персонала предприятия. Методика включает три основных раздела исследования.
Раздел I - Оценка уровня организационной культуры и графическое построение ее профилей. На этом этапе культура предприятия исследуется с учетом изучения административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом, которые соответствуют позициям лиерархия, рынок, семья, творчество. Первый раздел включает выпонение следующих процедур: построение анкеты для опроса работников различных подразделений и функциональных групп предприятия, проведение опроса среди сотрудников предприятия, работа с анкетами, которая проводится в три этапа, расчет уровня организационной культуры, построения графического профиля культуры предприятия.
Целью раздела является выявление сбалансированности профиля организационной культуры и расчет уровня организационной культуры по позициям, которые в наименьшей степени учитываются при управлении персоналом. Уровень организационной культуры рассчитывается, как отношение реального показателя изучаемой позиции к желаемому (гипотетическому), выраженное в процентах.
Раздел II. Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала отдельного предприятия. Этот раздел базируется на бальной методике оценки эффективности работы персонала, апробированной А.П. Егорши-ным, в различных сферах деятельности. Данная методика адаптирована нами к поставленной цели исследования тем, что в число частных показателей эффективности, вводится аналитический показатель - уровень организационной культуры, рассчитанный на основе раздела I методики оценки развития культуры предприятия. Цель данного раздела рассчитать комплексный показатель эффективности работы персонала.
Раздел III. Определение направлений в работе с персоналом для развития и совершенствования организационной культуры. В этом разделе организационная культура исследуется как нелинейная система, и включает выпонение следующих процедур: построение анкеты и проведение опроса работников различных подразделений и функциональных групп предприятия, работа с анкетами. Для построения учитываются направления в кадровой работе, формирующие организационную культуру, которые имеют параметры порядка (порядок) и л параметры беспорядка (хаос). С помощью графического метода полученная информация отражается наглядно для дальнейшего анализа с позиции хаос - порядок. Цель данного раздела - выявление различий в организационной культуре каждого подразделения или функциональной группы для разработки мероприятий по развитию культуры предприятия.
Апробация методики оценки развития организационной культуры для достижения эффективности работы персонала осуществлена на примере организаций: Дорожный центр фирменного транспортного обслуживания Забайкальской железной дороги (ДЦФТО), мебельная фабрика Ант (г. Чита). Выявлена взаимосвязь между изменением уровня организационной культуры и комплексного показателя эффективности работы персонала, рассчитываемого на основе бальной методики оценки.
В соответствии с методикой были рассчитаны следующие аналитические показатели в период с 2002-2004г.г.:
- Уровень организационной культуры ДЦФТО и мебельной фабрики Ант по позициям семья и творчество, которые в наименьшей степени учитываются при управлении персоналом в 2003г.
- Комплексный показатель эффективности работы персонала ДЦФТО и мебельной фабрики Ант в 2003г.
- Коэффициенты нелинейности развития организационной культуры мебельной фабрики Ант в подразделениях, функциональных группах и в целом по предприятию.
- Уровень организационной культуры ДЦФТО и мебельной фабрики Ант по позициям семья и творчество, которые в наименьшей степени учитываются при управлении персоналом в 2004г.
- Комплексный показатель эффективности работы персонала ДЦФТО и мебельной фабрики Ант в 2004г.
Практическая реализация методики оценки развития организационной культуры выявила:
- На мебельной фабрике Ант г. Читы рост частного показателя - уровень организационной культуры привел к росту комплексного показателя эффективности работы персонала. За исследуемый период профиль организационной культуры стал более сбалансированным за счет роста уровня организационной культуры по позициям - семья и творчество, который достигнут при применении не только административно - экономических методов, но и в результате активного применения социологических и психологических методов управления персоналом.
- Профиль организационной культуры, на мебельной фабрике Ант, построенный после повторного исследования стал более сбалансирован в результате целенаправленной политики по развитию культуры предприятия при реализации раздела III методики. Можно утверждать, что сбалансированный профиль культуры предприятия, построенный с учетом методов управления, характеризует эффективную работу персонала.
- В ДЦФТО за исследуемый период профиль организационной культуры несбалансирован. Выявлена тенденция к снижению частного показателя -уровень организационной культуры по позициям - семья и творчество. Это привело к снижению комплексного показателя эффективности. Это вызвано недостаточным применением социологических и психологических методов управления персоналом, а также отсутствием целенаправленной работы по формированию организационной культуры.
Таким образом, в результате проведенного исследования и апробации разработанной методики подтвердилась возможность оценки развития организационной культуры и ее влияния на эффективность работы персонала. Продемонстрирована универсальность методики, возможность получения достоверной, анализируемой информации об уровне организационной культуры, и ее роли в достижении эффективной работы персонала. Результаты применения методики могут быть базой для осуществления практической деятельности по совершенствованию организационной культуры исследуемого предприятия.
Полагаем, что поставленные научные и практические цели данной работы достигнуты. Перспективы развития научных исследований по теме настоящей диссертации видятся в более углубленной разработке теоретических и методологических аспектов влияния организационной культуры предприятия на эффективность управленческой деятельности в условиях социально -ориентированной рыночной экономики и многообразия форм собственности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Николаева, Галина Николаевна, Иркутск
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, P.A. Яковлев. М.: Финстатинформ, 1999.- 431с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М: ЮНИТИ, 1999. -407с.
3. Абастова JI.H. Технологии эффективного менеджмента: учебно-практическое пособие / JI.H. Абастова. М.: "Издательство ПРИОР", 1998. -323с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление: пер. с англ. / И.Ансофф. М.: Экономика, 1989. - 345с.
5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. М.: ИНФРА-М, 1989. - 387с.
6. Архангельский Г. Корпоративный стандарт организации времени персонала / Г. Архангельский. // Управление персоналом: ежемесячный деловой журнал. 2003. - №10. - С.29-31
7. Актуальные проблемы управления 2001 // Материалы международной научно-практической конференции: Вып.2 /ГУУ. М., 2001. - 324 с.
8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. М.: Банки и биржи, 1998. - 423с.
9. Беляев A.A., Коротков Э.М. Системотология организации: учебник под ред. д-ра эк. Наук, проф. Э.М. Короткова / A.A. Беляев, Э.М. Коротков. М.: ИНФРА-М, 2000.-376 с.
10. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия: учебное пособие / Т.А. Беркович. Иркутск: Изд-во ИГЭА,2001.- 221с.
11. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука / A.A. Богданов. -М., 1989,-Кн.2,-351с.
12. Бранский В.П. Теоретические основы социальной синергетики: Петер-бурская социология / В.П. Бранский. 1997. - №1. - с. 148-179
13. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / Э. Брукинг. С-П.: Питер, 2001.
14. Быков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В.Г. Быков. Иркутск: Изд-во ИГАЭ, 2000. - 117с.
15. Быков В.Г., Винокуров М.А, Профессиональная ориентация: роль и значение в регулировании рынка труда / В.Г. Быков, М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во ИГЭАД995. - 129с.
16. Валуев С.А., Игнатьева A.B. Организационный менеджмент / С.А. Валуев, A.B. Игнатьева. М.: Нефть и газ, 1993.
17. Вебер А.Б. Устойчивое развитие как социальная проблема (глобальный контекст и российская ситуация) / А.Б. Вебер. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1999.- 122с.
18. Веснин В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М.: Т.Д. Элит, - 2000.
19. Винокуров М.А. Внутрипроизводственные факторы использования трудовых ресурсов: Учеб. Пособие / М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во ИИНХД992. - 60с.
20. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для вузов / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. М.: МГУ, 1995
21. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. Москва, 2001
22. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие / Л.П. Владимирова. М: Издательский дом Дашков и К, 2000. - 220с.
23. Вогин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ) / А.П. Вогин, В.И. Матирко. М.: Дело, 1992.-276 с.
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М: Издательская группа НОРМА - ИНФРАМ, 2000. - 412с.
25. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А. Кеннеди. М.: Экономика, 1982.
26. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. М.: ФАИР-ГВРЕСС, 1998.
27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Академия, 2000.
28. Евенко Л.И. Менеджер будущего и трансформация школ бизнеса / Л.И. Евенко. // Бизнес Академия: деловой журнал 2001. - № 1. - С.51-54
29. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Л.И. Евенко. // Стратегия развития персонала (материалы конференции). Нижний Новгород. 1996. - С.33-37.
30. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.
31. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А. Железцов.// Маркетинг. 2003. - №2 (69).
32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Техника управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2000.
33. Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / O.A. Зайцева, A.A. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева. М., 2000.
34. Занг В.Б. Синергетическая экономика. Время и перемены в нелинейной экономической теории / В.Б. Занг / Пер. с англ. М.: Мир, 1999.
35. Зимин А. Брэндинг рекрутинг и корпоративная культура в одном флаконе / А.Зимин. // Управление персоналом: ежемесячный деловой журнал. -2004.-№ 10(97).-с.39-42
36. Зарубина H.H. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства / H.H. Зарубина. М.: ИЧП Издательство магистр, 1998.
37. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А.Лобанов. М.:Дело,1993. - 304 с.
38. Ионин JI.Г. Культура и социальная структура / Л.Г. Ионин. // Социол. ис-след. 1996. -№2,3
39. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989
40. Каверт Макхем. Управленческий консатинг: пер. с англ. / М. Каверт. -М.: Дело, 1999.
41. Калигин H.A. Принципы организационного управления / H.A. Калигин. -М.: Финансы и статистика, 2003.
42. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. СПб: Питер, 2001. - с.206-207.
43. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержания, символы / Б. Кар-лофф. -М.: Экономика, 1991.
44. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / Б. Карлофф, С. Седерберг. М.: Дело, 1996.
45. Карташов Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташов, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. М.: ИНФРА-М, 2002.
46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии / А .Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: ГАУ. - 1994.
47. Кибанов А .Я., Ивановская Я. В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / А.Я. Кибанов, Я.В. Ивановская. М.: ПРИОР, 1999.
48. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова М.: ИНФРА-М, 2003 - 368 с.
49. Клейнер Б.Г., Тамбовцев В.Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность / Б.Г. Клейнер, В.Л. Тамбовцев, P.M. Качалов. М.: Экономика, 1997. - 288 с.
50. Климов Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. М.: ЮНИТИ, 1998.
51. Клемантович Н.Ю. Без формул о синергетике / Н.Ю. Клемантович. -Минск: Высшая школа, 1986. 222с.
52. Князева Е. Илья Прнгожнн физик и философ / Е. Князева. // Наука и жизнь. - 2002. - №11. - С. 8
53. Князева Е. Н. Одиссея научного разума. Синергетическое видение научного прогресса / E.H. Князева. М.: ИФРАН, 1995.
54. Князева Е. Н., Курдюмова С.П. Антропный принцип в синергетике / E.H. Князева, С.П. Курдюмова. //Вопросы философии. 1997. - №3.
55. Князева Е. H., Курдюмова С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем / E.H. Князева, С.П. Курдюмова. М., 1994.
56. Князева Е. Н., Курдюмова С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным / E.H. Князева, С.П. Курдюмова. // Вопросы философии. 1992. - №12.
57. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы / В.В. Козлов. -М.: Изд-во РАГС., 2001.
58. Козлов В.Д. Управление организационной культурой / В.Д. Козлов. М.: Издательство Академии общественных наук при ЦК КПСС, 1990.
59. Колосницына М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. М.: ИЧП издательство Магистр, 1998.
60. Коргова М. Портрет кадровых служб организаций современной России / М. Коргова. // Управление персоналом: ежемесячный деловой журнал. -2004. № 8-9 (96). - С.28
61. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. М.: Издательско-консатинговая компания "Дека", 2000.
62. Коротков Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. М.: Инжини-ринго-Консатинговая компания "Дека", 1996.
63. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю.П. Кокин // Человек и труд: ежемесячный деловой журнал. №1. -2001.
64. Кравченко А.И. Социология менеджмента / А.И. Кравченко. М.: ЮНИ-ТИ, 1999.-366 с.
65. Кравченко А.И. Социология / А.И. Кравченко. Екатеринбург: Деловая книга, М.: Логос, 1999.
66. Крепе Д. Институциональное развитие фирмы / Д. Крепе. М. Наука: 1999.
67. Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика теория самоорганизации : идеи, методы, перспективы / С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий. - М., 1983.
68. Кэмпбел Д. Стратегический менеджмент: Учебник / Д. Кэмпбэл, Дж. Стоунхаус, Б. Хьюстон / Пер. с англ. Н.И. Амазовой. М.: ООО л Издательство Проспект, 2003. - 366с.
69. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации / Дж.К. Лафта. -М.: Русская деловая литература, 1999.
70. Лукашевич В.В. Управление персоналом / В.В. Лукашевич. М.: Деловая литература, 2001.
71. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса / М.И. Магура. // Управление персоналом: ежемесячный деловой журнал. 2003. -№12 (89). - С.37 - 39
72. Макеева В.Г. Культура предпринимательства / В.Г. Макеева. М.: ИН-ФРА-М, 2002. - 279 с.
73. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.- с.283-284.
74. Маркс. К. Капитал. / К. Маркс, т.1, кн.1. М.: Издательство политической литературы, 1983.
75. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. М.: ИНФРА-М, 1995.
76. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-ури.-М.: Дело, 1992.
77. Мельников В.П. Управление организацией: Учебное пособие / В.П. Мельников, Н.Л. Маренков, А.Г. Схиртладзе. / Под ред. акад.- М.: КНОРУС, 2004,- 240с.
78. Моисеев H.H. Восхождение к разуму / H.H. Моисеев. М.: Молодая гвардия, 1993.- 173с.
79. Моисеев H.H. Люди и кибернетика / H.H. Моисеев. М.: Молодая гвардия, 1984.
80. Моисеев H.H. Расставание с простотой / H.H. Моисеев. М., 1998.
81. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Мол. М., 1999.
82. Московский синергетический форум. Январская (1996) встреча. "Устойчивое развитие в изменяющемся мире". Тезисы. М., 1996
83. Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) / А. Наумов, Э. Джонс, Ш. Паффер // Менеджмент. 1995. - №4. - С. 41-59.
84. Николаева Г.Н. Место и роль организационной культуры в концепции управления человеком /Т.Н. Николаева // 3-я научно-практическая конференция (с международным участием) Забайкалье на пути к устойчивому развитию. Чита: ЧитГТУ, 2003. - ч.4 - С.103-108
85. Николис Г., Пригожин И. Познание сложного / Г. Николис, И. Пригожин. -М. 1990. -251с.
86. Николис Г., Пригожин И. Самоорганизация в неравновесных системах / Г. Николис, И. Пригожин. -М., 1979.
87. Общий и специальный менеджмент: учебник / Под ред. Гапоненко A.JL, Панкрухин А.П. М.: РАГС, 2001.
88. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала / Ю.Г. Оде-гов, Т.В. Никонова. М.: Экзамен, 2002.- 448
89. Одегов Ю.Г., Соломанидина Т.Ю. Безопасность и философия управления персоналом компании / Ю.Г. Одегов, Т.Ю. Соломандина. // Управление персоналом: ежемесячный деловой журнал. 2003. - №10. - С.24-27
90. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду / Т.Г. Озерникова. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. 203с.
91. Озерникова Т.Г., Солодова Н.Г. Кадровая стратегия кризисного предприятия / Т.Г. Озерникова, Н.Г. Солодова. // Весник ИГЭА. 1999. - №4. -С.115-119.
92. Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. -Тюмень, 1998.
93. Оучи У.Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи. М.: Экономика, 1984.
94. Парсонс Т. Системы современных обществ / Т. Парсонс. М.,1992.
95. Пашутин С. Как преодолеть хаос в управлении предприятием / С. Пашу-тин. // Управление персоналом. 2003. - №12 (89).
96. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман. М.: Прогресс, 1986.
97. Пригожин А.П. Деловая культура: сравнительный анализ / А.П. При-гожин. // Социол. исслед. 1995. - №9.
98. Подлесных В.И. Теория организации: Учебник для вузов / В.И. Под-лесных. СПб.: Издательский дом Бизнесе - пресса, 2003. - 336с.
99. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой / И. Пригожин, И. Стенгерс. М., 1986.
100. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002.
101. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Радугин. М.: Центр, 1997.
102. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг / Ф. Дж. Роджерс. -М., 1990.
103. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. М.: Экономика, 1992.
104. Румянцева З.П. Основы управления организацией / Управление организацией: Учебник / З.П. Румянцева / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой и др. 2-е изд., перер. и доп. -М.: ИНФРА-М, 1999.
105. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В., Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. СПб: Питер, 2002.
106. Смирнов Э.А. Разработки управленческих решений / Э.А. Смиронов. -М.: ЮНИТИ Дана, 2002.
107. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации / A.M. Смокин. М.: ИНФГА-М, 1999.
108. Солодова Н.Г. Основы кадрового менеджмента кризисных организационных систем / Н.Г. Солодова. ИГАЭ, Иркутск. - 121с.
109. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 225с.
110. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соло-мандина // Управление персоналом. 2003. - 456с.
111. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании и лояльность персонала / Т.О. Соломандина. // Управление персоналом: ежемесячный деловой журнал. 2003. - №4. - С.54-57 (№5. - С.55-57, №6. - С.60-62)
112. Социальный паспорт Читинской области. 2003 г.: Стат. Сб. / Читинский областной комитет государственной статистики. - Чита. - 2003. - 65 с.
113. Спивак В.А, Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352с.
114. Спивак В.А, Организационная культура / В.А. Спивак. СПб.: Нева, 2004. - 204с.
115. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. М., 1995.
116. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме / Э.Е. Старобинский. -М., 1994.
117. Столяренко Л.Д. Основы психологии: практикум / Л.Д. Столяренко. Р-на-Д: Феникс, 2000.
118. Стоунер Д.А., Долан Э.Г. Введение в бизнес / Д.А. Стоунер, Э.Г. Долан / Пер. с англ. Ижевск: Странник, 1991.
119. Тейлор Ф. Уинслоу. Тейлор о тейлоризме / Ф. Тейлор. М., 1931.
120. Томил ob B.B. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. СПб.: Питер, 2000.
121. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент / A.A. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
122. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2000.
123. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт / Н.М. Токарская, Н.Г. Солодова / Учеб. Пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1994. - 94с.
124. Управление персоналом: Учеб. Для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560с.
125. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.
126. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов / Э.А. Уткин М.: Зерцало, 1998. - 448с.
127. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. М.: ЭКМОС, 1999. - 256с.
128. Федорова H.H. Организационная структура управления предприятием: учеб. Пособие / H.H. Федорова. М.: ТК Веби, 2003.
129. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации /
130. B.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство Экзамен, 2003. - 368с.
131. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.-206с.
132. Хакен Г. Синергетика / Г. Хакен. М, 1980.
133. Хакен Г. Синергетика: иерархии неустойчивостей / Г. Хакен. М., 1985.
134. Хейне П. Экономический образ мышления / П. Хейне / пер. с англ. Изд. 2-е, стереотипн. М.: Дело при участии изд-ва лCatallaxy, 1993. - 704с.
135. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ, 2001.137. Чернышов Ю. Третье рождение синергетики / Ю. Черныщов. // Наука и жизнь. - 2002. - №11. - С.З
136. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2005. 304с.
137. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации /
138. C.B. Шекшня. М.: Интел - Синтез, 2002. - 299с.
139. НО.Шнейдер Б. Корпоративный климат и корпоративная культура. Современное управление / Б. Шнейдер / Энциклопедический справочник. Том первый. -М.: "Издацентр",1997.
140. Шольц К. Организационная культура: Между илюзией и реальностью / К. Шольц. // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 3.
141. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования / В.А. Ядов. М., 2000.
142. Яккока JI. Карьера менеджера / JI. Яккока. М.: Прогресс, 1990.
143. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. М.: ТЕИС, 2002. - 501с.
144. Campbell D., Stonehouse G., Houston В. Business Strategy / D.Campbell, G.Stonehouse, B.Houston. Oxford - Auckland - Boston - Johannesburg - Melbourne - New Delhi, 1999.
145. Likert R.A. Technigue for the Measurement of Attitudes / R.A.Likert. -Arch. Psychol., 1932, vol. N 140.
146. Moscow Forum of Synergetics.The Sustainable development in the Changing World.January 27-31,1996, Moscow.
147. Mattison M., Ivancevich J. Management and Organizational Behavior Classic
148. Robbins S. G. Performance Consulting: Moving beyond Training / S.G.Robbins. San Francisco, Berrett Roehler, 1995.
149. Marr R., Shmidt G. Personnel management in social market economic / R.Marr, G.Shmidt. Moscow, 1995.
150. Shein Edgar H/ Organizational socialization and the profession of management / H.E. Shein. // Industrial Management Review. 1968. - vol.9.
151. Shein E.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs / H.E. Shein. Reading Mass: Addisjn - Wesley, 1978.
152. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. A Dynamic View / H.E. Shein. San - Francisco - Washington - London. Jossey - Bass Publishers, 1985.
153. Sherman A., Bohlander G. Managing Human Resources / A.Sherman, G.Bohlander. USA: South - Western Publishing Co., 1992. - 734 p.
154. Hofstede G. Cultures and Organisations: Software of the Mind / G.Hofstede. -London: McGraw-Hill, 1991.
155. Слабая и сильная организационная культура-организационная культура
156. I -субкультура Рис.1 Слабая орган из ац ионная культур а
157. Рис.2 Сильная орга низ ац ионная культур а
158. Методическая и эмпирическая база исследования
159. Время проведения исследования Характеристика объекта исследования Метод исследования Основные исследовательские задачи Характеристика выборочной совокупности1 2 3 4 5
160. При достижении результатов деятельности ваша организация это:
161. А. Хорошо отлаженный механизм
162. В. Конкурентно-ориентированная среда1. С. Многочисленная семья 1. Б. Творческий колектив 1. Сумма дожна иметь 100 %
163. Лидер Вашей организации при принятии решений:
164. А. Заботиться о координации и эффективности деятельности на предприятии
165. В. Конкретно ставит персональные и организационные цели1. С. Заботится о работниках
166. Э. Новатор, рисковый экспериментатор1. Сумма дожна иметь 100 %
167. Цели организации помимо прибыли это:
168. А. Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов
169. В. Удержание (расширение) доли рынка
170. С. Максимальное развитие и использование потенциала работников
171. Б. Поиск новых ниш на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов1. Сумма дожна иметь 100 %
172. Целостность организации поддерживается благодаря:
173. А. Наличию дожностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил
174. В. Соревновательной атмосфере, поставленным перед каждым конкретным задачам
175. С. Наличию традиций и вовлечения персонала в управление
176. Э. Творческой атмосфере, возможности экспериментировать1. Сумма дожна иметь 100 %
177. Организацию считают успешной, если:
178. А. Высока испонительность, низки издержки
179. В. Достигаются конкретные намеченные цели
180. С. Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках
181. Э. Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового1. Сумма дожна иметь 100 %
182. Работники стимулируются к:
183. А. Точному испонению предписанных функций
184. В. Достижению намеченных индивидуальных результатов
185. С. Совершенствованию своего мастерства1. Д. Проявлению инициативы 1. Сумма дожна иметь 100 %
186. В неопределённой ситуации решения принимаются исходя из:
187. А Распоряжений руководства
188. В. Общих соображений полезности для достижения целей организации
189. С. Общего мнения на совещании
190. Б. Необходимости апробировать новые пути1. Сумма дожна иметь 100 %
191. Для разрешения конфликтной ситуации требуется:
192. А. Обращение к вышестоящему руководству
193. В. Определить, какое решение будет наиболее результативно1. С. Консенсус
194. Э. Исследование различных вариантов1. Сумма дожна иметь 100 %
195. Целью социологического исследования является изучение мнения руководителей и пользованы в обобщенном виде. Благодарим Вас за участие в исследовании!1. Анкетаначальников служб по управлению персоналом о состоянии кадровой работы. Результаты будут ис1)
Похожие диссертации
- Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации
- Развитие экспортного потенциала как фактор повышения эффективности деятельности промышленных предприятий
- Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации
- Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда работников на предприятиях цветной металургии