Развитие организации оплаты труда в газовой промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Вольф, Вячеслав Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие организации оплаты труда в газовой промышленности"
На правах рукописи
ВОЛЬФ Вячеслав Владимирович
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва, 2006
Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления
Научный руководитель: заслуженный работник высшей школы РФ,
доктор экономических наук, профессор Матирко Владимир Иванович
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор,
заслуженный экономист РФ
Зубкова Антонина Федоровна;
кандидат экономических наук Розин Михаил Вячеславович
Ведущая организация:
Институт труда и социального страхования
Защита состоится л24 мая 2006 года в 14 часов на заседании Диссер1ационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542 г.Москва, Рязанский проспект 99, Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан л24 апреля 2006 г.
Ученый секретарь
Диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Повышение эффективности современной экономики при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее поном учёте её интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, а в первую очередь в сфере труда и его оплаты - является необходимым условием социально-экономического развития нашего общества.
Результатом поспешности и непродуманности при переходе на рыночные отношения, стало стремительное падение цены труда, резкая дифференциация трудовых доходов, уменьшение удельного веса оплаты труда в структуре доходов населения, уравниловка в оплате труда работников средней квалификации в промышленности и высококвалифицированных специалистов в сфере науки, образования и культуры.
Мотивация труда не может быть действенной, если не достаточно удовлетворяются материальные потребности работника в первую очередь посредством заработной платы, которая и в рыночных условиях остается важным катализатором, способным существенно повышать трудовую активность в достижении личных и общественных целей.
Действующая тарифная сетка оплаты труда, на данный момент изжила себя, а установленные параметры начисления заработной платы перестали носить функцию стимулятора к интенсивности труда.
Для успешного проведения рыночных преобразований происходящих в настоящее время в России является кардинальная реформа оплаты труда, которая способствовала бы заинтересованности работников в результатах труда.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижения на узкоспециализированных предприятиях в теории и практике оплаты труда в условиях рыночных отношений. Современная ситуация обуславливает необходимость переосмысления и уточнения ряда категорий и положений в рамках рассматриваемой проблемы. ___
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА
С.-Пегербург
Проблемам организации оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: Е.Я. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петроченко; И.Н. Мясникова; Е.М. Теренкова; В.Ф. Майера; И.Е. Капустина; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию устаревших систем и организации оплаты труда в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования оплаты труда на предприятиях.
Рыночное реформирование изменило проблематику исследований. Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах: P.A. Яковлева; А.Я. Кибанова; Е.А. Митрофановой; И.А. Баткаевой; Н.З. Ковязиной; Е.Воробьевой; Б.Г. Мазмановой; H.A. Вогина; В.И. Плякся и других ученых.
Отдельные вопросы организации оплаты труда освещены в диссертационных исследованиях. Оплата труда в системе рыночных отношениях рассматривается И.А. Ильиной; C.B. Савиной; Д.А. Раджабовой; Е.А. Коньковой; Д.Ф. Вуонг; В.И. Гомовым; Ломоносовой C.B.; Соколова С.А.; Бураевой Е.В. и другими.
Большое значение при изучении проблем оплаты труда в рыночной модели хозяйствования имеют научные труды зарубежных ученых: А. Смита; Д.Рикардо; К.Маркса; Ф. Энгельса; А. Маршала и другие. Однако западная Экономикс не делает акцента на социально-экономической сущности организации оплаты труда на предприятии. В отечественной же историографии, напротив, недостаточно исследована рыночная трактовка трудовых доходов.
Несмотря на то, что отдельные вопросы оплаты труда в современной российской науке освещены достаточно поно, системному изучению трудовых доходов в условиях рыночных отношений, по прежнему, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время работы, в
большинстве своем, носят ситуативный характер - либо рассматривают отдельные вопросы, либо анализируют ситуацию за последние два-гри года в отдельной стране, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и содержание зарплаты в современных экономических условиях;
2. Сформировать принципы организации оплаты груда, более соответствующие современным экономическим условиям, рассмотреть взаимосвязь их с функциями;
3. Проанализировать существующие формы и системы действующей организации оплаты труда;
4. Исследовать функции, выпоняемые заработной платой;
5. Выявить преимущества и недостатки новой системы оплаты труда, применяемой на предприятиях газовой промышленности;
6. Обосновать необходимость совершенствования организации оплаты труда в условиях рыночной экономики;
7. Проанализировать отечественный (на примере газовой промышленности) и зарубежный опыт в области организации нормирования и оплаты труда;
8. Выявить и развить наиболее преемственные формы и системы оплаты труда, адаптированные рыночным условиям;
9. Разработать методические и практические рекомендации применения новых форм и условий оплаты труда на предприятии;
10. Выявить экономический эффект при внедрении новых условий оплаты труда и пересмотра устаревших норм.
Предметом исследования явились теоретические и практические аспекты организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности.
Объектом исследования является персонал предприятий газовой промышленности. В качестве примера рассмотрено предприятие ООО Ямбурггаздобыча системы ОАО Газпром.
Методическую и теоретическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, монографии и отдельные статьи по вопросам нормирования и организации оплаты труда, законодательные и нормативные положения, собственные аналитические, методологические и практические наработки автора.
Практической базой послужили материалы, отражающие методы организации оплаты труда в России и за рубежом.
Для решения задач в диссертации исследовались методы сравнительного анализа, применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.
Научная новизна исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором в результате диссертационной работы, заключается в следующем:
1. уточнено понятие заработная плата и раскрыто её содержание с учетом таких ее свойств, как эквивалентность объему жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, зависимость от количества и качества и сложности труда, рыночный механизм формирования, что позволило выявить допонительные возможности повышения эффективности организации оплаты труда в современных условиях;
2. конкретизирована сущность основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей, и определены пути их
восстановления в современных российских условиях, включающие как макроэкономические, так и внутрифирменные методы и инструменты;
3. сформулированы принципы организации оплаты труда, отражающие действия экономических законов и направленные на более поную реализацию функций заработной плагы;
4. разработана методика формирования системы оплаты труда, в основе которой лежит учет сложности труда и оценка качественных и количественных результатов труда, профессионально-квалификационных и деловых качеств работников;
5. теоретически обоснована взаимосвязь нормирования труда с системой оплаты труда и на этой основе сформулированы и обоснованы основные организационные принципы управления нормированием труда в современных условиях.
Практическая значимость исследования определяется характером объекта и предмета исследования, теоретическими результатами и методическими выводами и предложениями. Проведенное исследование допоняет и углубляет теорию оплаты труда в рыночной экономике. Результаты исследования такие, как разработка основ совершенствования организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики, доведены до уровня практических рекомендаций, позволяющих руководителям предприятий определить пути реформирования оплаты труда. Они могут быть использованы предприятиями при формировании систем оплаты труда, при совершенствовании организационной структуры, системы стимулирования работников, что повысит эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на результаты работы самого предприятия.
Вследствие содержащегося в исследовании комплексного анализа вознаграждения за труд и механизма формирования трудовых доходов в условиях рыночных отношений, может быть использовано:
- для разработки систем оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности;
- при разработке законодательства в области оплаты труда;
- при заключении колективных договоров;
В условиях рыночной экономики, возрастающей конкуренции крайне важно обеспечить предприятия методическими разработками и информационными материалами, позволяющими принимать научно обоснованные решения при совершенствовании организации нормирования и оплаты труда.
Так же диссертантом разработаны и внедрены в систему газовой отрасли новые нормативные сборники и получен экономический эффект от их внедрения.
Апробация результатов исследования прошла в ОАО Газпром на предприятии ООО Ямбурггаздобыча. Положения диссертации обсуждались на III научно-практической конференции молодых специалистов и ученых Новые решения при освоении месторождений Ямала г. Надым 2003 год.
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ, общим объемом 1,2 печатного листа.
Структура и объем работы. Диссертация включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы (176 наименований) и 8 приложений. Содержит - 148 страницы машинописного текста. Цифровые и графические материалы представлены в 10 таблицах и 8 схемах.
Основное содержание диссертационной работы
Во введении обоснована актуальность темы, определена степень разработанности проблемы, цели и задачи исследования, объект, предмет исследования, научная новизна и практическая значимость исследования.
В первой главе Теоретические аспекты организации оплаты труда в современных условиях автор исследует сущность, содержание и организацию заработной платы на предприятии; анализирует принципы, формы и системы оплаты труда, применяемые на современном этапе; определяет пути восстановления функций заработной платы.
Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило своё существование централизованное государственное регулирование оплаты труда. При этом не действуют и рыночные механизмы регулирования оплаты труда.
И это в условиях, когда заработная плата остаётся основным источником удовлетворения жизненных потребностей свыше 50 мн. человек, занятых в экономике, а 3 милиона человек имеют душевые доходы ниже прожиточного минимума.
Сегодня в издержках производства заработная плата составляет только 10 - 11%, в то время как за рубежом - в странах с развитой рыночной экономикой ее удельный вес около 50%.
Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. Высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рационально использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства.
С другой стороны, чрезмерно высокий уровень оплаты труда порождает опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к
росту цен, то есть, породит инфляционные процессы. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через эффективную организацию оплаты труда.
Диссертантом сформулировано и предложено следующее определение заработной платы, как экономической категории: заработная плата - это сумма средств, выраженная в денежной форме, которая отражает качество, количество и сложность затраченного труда и является стоимостным эквивалентом объема жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в условиях рыночных отношений.
Проведенный автором анализ убедительно показал, что в настоящее время в России практически не выпоняется ни одна из функций заработной платы и в этом смысле можно говорить о потере своей роли заработной платой как экономической категории.
В восстановлении всех функций заработной платы заинтересованы все основные субъекты, действующие в рыночной экономике: работники; работодатели;государство.
Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы, по мнению автора, необходимо:
Х восстановить покупательскую способность минимальной заработной платы, за счет обеспечения опережающих темпов ее роста по сравнению с ростом средней заработной платы, а возможно даже и возникновения элементов уравнительности в оплате труда;
Х восстановить покупательскую способность тарифной заработной платы работников высокой квалификации за счет установления регрессивных коэффициентов возрастания оплаты труда;
Х восстановить покупательскую способность средней зарплаты.
В области минимальной заработной платы необходимо принимать срочные меры по превращению этою показателя в реально значимую величину. Прежде всего, это требует восстановления хотя бы дореформенного
соотношения между прожиточным минимумом и минимальной заработной платой - 76% в 1990 г.
Диссертант считает, что целесообразно передать пономочия об установлении минимальной заработной платы на уровень Генерального соглашения между союзами работодателей, профсоюзами и Правительством, отменив порядок установления ею Федеральным собранием, как не оправдавшимися практически.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы необходимо сформировать обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой, которые, как показывает зарубежная практика, дожны составлять около 40%. У нас в настоящее время - около 10%.
По мнению диссертанта, большая регулирующая роль принадлежит доплатам за тяжелые и вредные условия труда, а также районным и северным выплатам. Как известно, основное назначение районных доплат и северных выплат - компенсировать различия в стоимости жизни из-за специфических условий северных и других регионов, прежде всего природно-климатических. Однако, при существующем (в процентах от заработной платы) принципе распределения коэффициентов люди, живущие и работающие в одинаковых климатических условиях, сегодня получают различные в абсолютной величине (в руб.) выплаты по данной компенсации. Причем эти различия достигают 10-ти и более раз. Они существенно зависят от размера тарифной ставки и оклада, то есть квалификации, дожности, профессии и т.д. Фактически при едином районном коэффициенте, выраженном в процентах, трудящиеся одного и того же региона, например, Крайнего Севера, имеют различные возможности для компенсации допонительных расходов, связанных с климатическими особенностями данного края.
Поэтому необходимо на законодательном уровне кардинально изменить принцип выплаты районных надбавок, поставив их в зависимость не от тарифной ставки (оклада), а от фиксированной суммы, рассчитанной с учетом
всех более высоких затрат (на одежду, питание, коммунальные услуги и т.п.) людей, проживающих в неблагоприятных районах.
В целях повышения эффективности организации оплаты труда, необходимо руководствоваться определенными принципами, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты их труда.
Сегодня среди экономистов нет четкого понимания сущности принципов, нет их единого определения. Различные токования понятия принципы организации оплаты труда ведут к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. По мнению диссертанта, под принципами организации заработной платы следует понимать научно-обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более поную реализацию функций заработной платы.
Данное определение позволяет выделить основополагающие принципы современной организации оплаты труда на предприятиях, функционирующих в условиях рыночной экономики (рис. 1).
Применительно к конкретному предприятию эти принципы детализируются и приобретают конкретные выражения, условия.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.
По мнению диссертанта, целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно связь принцип - функция заработной платы как и связь закон - принцип, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выпонение которой, в первую очередь и направлен данный принцип (рис.2).
-1 Соответствие меры труда - мере его оплаты
-1 Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы
К Материальная заинтересованность работников а достижении высоких конечных
а результатов труда
-1 Тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия ,
* | Отсутствие дискриминаций по оплате труда
-1 Гибкость и оперативность системы вознаграждения
С Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы
о работников, в применении различных форм и систем оплаты труда
Я -1 Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников ,
С -( Оптимальная периодичность выплат заработной платы ,
с Ч|Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов!
X Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с
с темпами повышения заработной платы
-1 Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования
Рис. 1. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики
Наименование принципов организации оплаты
_труда__
Принцип устойчивого роста номинальной и
реальной заработной платы_
Принцип соответствия меры труда мере его оплаты
Принцип материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных
результатов труда___
Принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда но сравнению с темпами
повышения заработной платы_
Принцип оптимальной периодичности выплат
заработной платы__
Принцип гибкое! и и оперативности системы
вознаграждения_
Принцип оптимального сочетания мер материального и морального стимулирования_
Наименование функций
Воспроизводственная Х|функция
Стимулирующая и Социальная функция
Стимулирующая функция
Стимулирующая функция
Регулирующая функция
"Регулирующая функция
Регулирующая функция . - ...........
Рис. 2. Взаимосвязь принципов организации и функций заработной платы.
Во второй главе Анализ состояния современных проблем организации оплаты труда на предприятии, автором проведен анализ применения новых форм и систем оплаты труда на предприятиях газовой промышленности, рассмотрена отечественная и зарубежная практика нормирования труда, перечислены основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии.
Анализ выпонен на примере дочернего предприятия ОАО Газпром -ООО Ямбурггаздобыча, где с 2004 года, при непосредственном участии диссертанта, на предприятии была внедрена новая система оплаты труда.
Данная система основывается, в первую очередь, на установлении критериев по определению дожностных окладов для руководителей, специалистов и служащих, а также заработной платы рабочим предприятия посредством присвоения им индивидуальных коэффициентов (выраженных в балах).
Проведенный диссертантом анализ влияния новой системы оплаты труда на рост производительности труда на предприятии ООО Ямбурггаздобыча за последние шесть лет (рис.3) позволил сделать следующие выводы.
Рис.3. Производительность труда в ООО Ямбурггаздобыча за 2000-2006 г.1.
Как видно из рисунка, в первые годы после внедрения, система оплаты труда привела к повышению заработной платы в среднем от 12 до 30 % и к росту производительности труда.
Однако за годы использования данной системы оплаты труда были выявлены и серьезные ее недостатки, проявляющиеся:
в высокой степени субъективности оценки и определения коэффициента специалиста и рабочего (Ken, Крабочего) их непосредственными руководителями, что привело к росту конфликтов на производстве;
- в появлении сложности обработки информации при определении размера индивидуальною коэффициента но каждому работнику и осуществлению контроля за сроками наступления права на установление коэффициентов владения смежными профессиями и ответственности у вновь принятых работников. А в связи с централизацией кадровых служб в рамках Общества применение новых условий оплаты труда привело к необходимости ввода допонительной численности работников кадровой службы для проведения работ по определению Ken и Крабочего;
- в отсутствии критериев по определению способности рабочего четко и качественно выпонять работу при установлении коэффициента, учитывающего ответственность работника за выпоняемую работу;
- в усложнении работы аттестационной комиссии из-за территориальной разбросанности предприятий ООО Ямбургаздобыча;
- в перегруженности и многоуровневости системы критериев определения размера деловых качеств специалистов и служащих и др.
Автор пишет, что все это требует пересмотра и совершенствования системы оплаты труда всех категорий работников предприятия.
Неотъемлемым элементом эффективной организации оплаты труда является нормирование труда.
Применение технически обоснованных норм времени, нормативов численности дает возможность предприятию определить оперативно и на высоком уровне потребности в трудовых ресурсах, выявить резервы высвобождения численности на предприятии, обеспечить постоянный рост производительности труда.
Таким образом, автором сделан вывод, что система нормирования труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой. Опыт развития
нормирования труда, накопленный в нашей стране, свидетельствует о том, что выпонять функцию меры труда, нормы могут только в тесной взаимосвязи с тарифной системой. Состояние и уровень нормирования труда во многом предопределяются действующими тарифными ставками и удельным весом тарифной части заработной платы в её общей величине.
Анализ мировой практики показывает, что по мере увеличения размера организаций численность специалистов по нормированию труда в расчете на каждые 100 рабочих уменьшается, в соответствии с этим увеличивается число рабочих, приходящихся на одного нормировщика. При этом в ООО Ямбурггаздобыча, численность персонала которого сегодня составляет более 10000 чел., работает 6 нормировщиков, в то время как по западным нормативам там дожно работать не менее 40 специалистов по нормированию.
Анализ состояния организации оплаты и нормирования труда на предприятиях газовой промышленности позволил диссертанту сформулировать новые подходы к организации оплаты труда на предприятии:
Х создание на предприятии системы оплаты труда, соответствующей специфике предприятия и основывающейся на принципах организации заработной платы, описанных в 1 главе диссертации;
Х создание системы дожно основываться на усилении роли воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций заработной платы и их взаимном сочетании;
Х механизм оплаты труда необходимо разрабатывать не на основе жесткого ценгрализованного регулирования заработной платы каждого работника, а на основе гибкого подхода, основанного на дифференциации и корректировке заработной платы;
Х в основу дифференциации заработной платы необходимо заложить зависимость оплаты труда от целого ряда факторов, в той или иной мере оказывающих влияние на результат труда: квалификации работника, сложности и результативности его труда и т. д., и также группы факторов, отражающих личные способности и результаты труда работника: образование, стаж работы
на предприятии, уровень выпонения производственных заданий, качество и своевременность выпонения работ и т.д.
С целью повышения обоснованности выбора системы оплаты труда на предприятии автором предлагается сформировать банк эффективных моделей оплаты труда, включив в него все ценное и проверенное из отечественного и зарубежного опыта, а также вернуться к идее создания Российской ассоциации специалистов по труду и заработной плате, которая бы могла объединить усилия специалистов науки и практики в решении проблем управления оплатой труда, сосредоточив основное внимание на решении проблем предприятий, с учетом макроэкономических факторов.
В третьей главе Методические и практические рекомендации совершенствования организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности автором приведены методические и практические рекомендации совершенствования организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности. Диссертантом разработана методика формирования системы оплаты груда, сформулированы рекомендации по совершенствованию организации нормирования труда и приведено экономическое обоснование внедрения усовершенствованной системы оплаты труда и пересмотра норм труда.
В целях восстановления утраченных функций заработной платы диссертантом предложена система оплаты труда на предприятии, стимулирующее значение которой несёт в себе именно индивидуальная часть заработной платы, а размер оплаты ставится в прямую зависимость от результатов деятельности данного работника.
Агоритм формирования системы оплаты труда включает в себя ряд этапов (рис. 4).
Рис. 4. Логическая схема формирования системы оплаты труда
Первым этапом методики является определение состава и структуры заработной платы.
Диссертант предлагает следующую структуру заработной платы работников предприятия:
1. дожностной оклад (тариф);
2. компенсационные доплаты за условия труда, северные надбавки;
3. поощрительная надбавка за личный вклад в производственные результаты;
4. выплаты из прибыли предприятия (премия);
5. компенсационный пакет.
Вторым этапом методики является разработка тарифной сетки предприятия, она дожна являться основанием для определения размеров дожностных окладов (тарифов) всех категорий персонала предприятия.
Диссертантом предложено, при установлении минимальной тарифной ставки использовать формулу, разработанную колективом авторов под руководством А.Я. Кибанова кафедры Управление персоналом ГУУ,
допоненной диссертантом в части определения прожиточного минимума, исчисляемого именно в pe ионе, а не в целом по стране:
МРОТ = ПМ*Удосн,*(1+Ксн* Кттричл,)
ПМ - прожиточный минимум потребления в вашем регионе;
Уд ос з - удельный вес основной заработной платы в структуре зарплаты;
Кс.н - коэффициент семейной нагрузки (число иждивенцев, приходящихся в среднем на
одного работающего члена семьи);
Кпотр.н.чл.с - коэффициент потребления несовершеннолетних членов семьи.
Третьим этапом методики является составление штатного расписания для управленческого персонала и штатной расстановки для рабочих по состоянию на 1 января ежегодно, которое утверждается генеральным директором предприятия.
Четвертым этапом методики является разработка механизма определения конкретных значений коэффициентов Ken и Краб в диапазоне их вилок.
По мнению диссертанта, для того чтобы избежать субъективизма в определении Ксп/раб, наиболее результативным является проведение аттестации работников. Это позволит, во-первых, избежать личностных отношений в колективе, во-вторых, готовясь к аттестации, работники тем самым повышают уровень своих знаний и повторяют накопленное с опытом. На пятом этапе методики осуществляется расчет размера оплаты труда согласно следующей формуле:
~ , .. Д О шах - О min
Осп .(pao ) = О min +--Ken .(pao )
балов (18 раб .или 15сп.)
Осп (раб) - дожностной оклад специалиста, рабочего;
Omin - минимальный дожностной оклад специалиста (рабочего) по занимаемой
дожности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора;
OmД - максимальный дожностной оклад специалиста (рабочего) по занимаемой
дожности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
15 или 18 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента (у специалистов в ЯГД =12, что не учитывает ученую степень);
Kul ipjn, - индивидуальный коэффициент специалиста (рабочего), определенный в соответствии с оценочными критериями.
Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников от степени реализации их потенциальных способностей и реального трудового вклада.
При окончательном определении размера заработка необходимо учитывать условия и интенсивность труда, продожительность отработанного времени.
В связи с этим, реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат, надбавок и т.п.
Шестым этапом методики является установление поощрительной надбавки к дожностному окладу по штатному расписанию за личный вклад в результаты производственной деятельности.
Поощрительная надбавка устанавливается для каждого работника непосредственным руководителем на календарный год в диапазоне от 0 до 35% дожностного оклада. К показателям, от которых зависит размер поощрительной надбавки, относятся: высокая трудовая активность, стабильность результатов труда, компетентность и инициатива, испонительская дисциплина, рациональное использование рабочего времени, выпонение сложных и ответственных поручений и другие.
Одним из самых сложных вопросов на данном этапе является определение механизма оценки личного трудового вклада работников. При этом речь идет об аналитической оценке выпонения требований работником по группе критериев и задач, актуальных для данного рабочего места, посредством
аттестационного листа. Причем оцениваться дожно не задание, полученное работником, а то, как он его выпонил.
Диссертантом разработан аттестационный лист оценки результатов труда работников, принципиальные отличия которого от используемой в ООО Ямбурггаздобыча карты определения деловых качеств заключается в использовании при оценке факторов, на основании которых руководитель может объективно оценивать уровни качеств аттестуемого.
Согласно процедуре, оценка работников с помощью аттестационного листа начинается их непосредственным начальником. Затем, в целях обеспечения максимальной объективности и справедливости, проводится согласование (голосование) оценки каждого работника в группе, аттестационной комиссией состоящей из руководителей соответствующей организационной единицы (подразделения).
Седьмой этап методики предполагает разработку компенсационного пакета, который, по мнению автора, будет являться одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала и колектива в целом.
Разработанная диссертантом структура компенсационного пакета включает такие элементы (социальные выплаты), как:
1. Оплата питания
2. Оплата рабочей одежды
3. Оплата медицинского обслуживания сотрудника
4. Оплата медицинского обслуживания членов семьи сотрудника
5. Оплата сотового телефона, переговоров по нему
6. Оплата индивидуального обучения, повышения квалификации, стажировки за рубежом и т.д.
7. Оплата колективного обучения сотрудников предприятия
8. Предоставление служебного автомобиля
9. Предоставление персонального водителя
10. Покупка автомобиля для личного пользования за счет предприятия
11. Покупка квартиры за счет предприятия
12. Предоставление беспроцентных ссуд
13. Выплаты допонительных пособий по уходу за детьми, пенсий и т.д. Заключительным восьмым этапом методики является разработка
организационного механизма внедрения предлагаемой системы оплаты труда. Проведенная автором оценка эффективности предлагаемой системы оплаты труда (табл. 2) показала ее положительное влияние на повышение производительности труда, и, следовательно, на доходы предприятия.
Таблица 2.
Динамика экономических показателей ООО Ямбурггаздобыча
Пока tai ель Единицы измерения До внедрения новой системы После внедрения ноной системы Абсолютное изменение Относительное измен, %
Объем работ (доходы всего предприятия) мрд руб 45,2 68 32,8 93
Среднесписочная численность работников тыс чел 14,6 15,6 1.0 0,7
Производительность труда шс р/чел 2,41 4,35 1,95 8,0
Фонд заработной платы тыс руб 461 851 390 85
Среднемесячная заработная плата руб 11553 50453 18900 59,9
Важным направлением повышения эффективности организации оплаты труда на предприятия является совершенствование нормирования труда на предприятии, которое позволяет выявить скрытые резервы как фонда оплаты труда, так и численности персонала. Своевременный пересмотр существующих норм и разработка новых приводит к экономической эффективности, выраженной в экономии фонда оплаты труда, полученной от высвобождения необоснованной численности на предприятии.
Проводя анализ использования всех разработанных в ООО Ямбурггаздобыча справочников и сборников норм труда, автор пришел к выводу, что в среднем удельный вес высвобождаемой численности в результате внедрения новых норм в службах ООО Ямбурггаздобыча составляет 40%. А это означает, что в случае разработки технически обоснованных норм труда по всему предприятию может быть получено высвобождение численности в 6244
чел. (40% от общей среднесписочной численности по состоянию на 01.01.2005 ' г.), что, соответственно, приводит к экономии фонда оплаты труда в
2180254944 ежегодно.
В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, определены " организационно-методические аспекты организации оплаты труда в
современных условиях.
ь Дальнейшие развитие темы исследования, по мнению автора, дожны
проводиться в следующих направлениях:
Хсовершенствование нормативно-правовой базы оплаты и нормирования труда;
Хсовершенствование методического обеспечения организации оплаты труда;
Хформирование информационного банка моделей и систем оплаты труда. Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит существенно повысить эффективность системы оплаты труда на предприятии.
Публикации по теме диссертации
1 Вольф В.В. Заработная плата - ее сущность и содержание // Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/Под ред. А.Я. Кибанова. ГУУ,- М., 2005 - 0,3 п.л. ' 2 Вольф В.В. Обоснование необходимости совершенствования организации
оплаты труда в современных условиях // Проблемы управления персоналом
в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова. ГУУ,- М., 2005 - 0,2 п.л.
3 Вольф В.В. Организация нормирования труда на прсдприятии//Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова. ГУУ.- М., 2004 - 0,3 п.л.
4 Вольф В.В. Организация оплаты труда // Проблемы управления персоналом
в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова. ГУУ.- М., 2004 - 0,3 п.л.
5 Вольф В.В. Нормативная база как основа совершенствования структуры предприятия, планирования и сокращения численности работающих в современных условиях // Анотированный сборник конкурсных работ аспирантов и специалистов ОАО Газпром/Под ред. Кузнецова Л.С., ООО ВНИИГАЗ, Центр подготовки специалистов высшей квалификации ОАО Газпром, Москва 1999 - 0,1 п.л.
6 Вольф В.В. Нормы времени на изготовление и загрузку контейнера металоломом/Ютраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2000 - 0,2 п.л.
7 Вольф В.В. Нормы времени на изготовление скорлупы из полистирола // Отраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2000 - 0,3 п.л.
8 Вольф В.В. Нормы времени на подготовительно-заключительные работы и прохождение медицинского осмотра водителей автотранспортных средств // Отраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2001 - 0,1 п.л.
9 Вольф В.В. Нормы времени на техническое обслуживание и ремонт средств охранно-пожарной сигнализации/Ютраслевой нормативный справочник, г. Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2001 -4,6 п.л.
Подп. в печ. 21.04.2006. Формат 60x90/16. Объем 1,5
Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 100 экз. Заказ № 411
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Вольф, Вячеслав Владимирович
Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в современных условиях.
1.1. Сущность и содержание заработной платы.
1.2. Основные функции заработной платы и пути их восстановления в современных условиях.
1.3. Принципы и основные элементы организации оплаты труда.
Глава 2. Анализ состояния современных проблем организации оплаты труда на предприятии (на примере газовой промышленности).
2.1. Анализ применения новых форм и систем оплаты труда на предприятиях газовой промышленности.
2.2. Анализ отечественной и зарубежной практики нормирования труда
2.3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
Глава 3. Методические и практические рекомендации совершенствования организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности.
3.1. Разработка методики формирования системы оплаты труда.
3.2. Рекомендации по совершенствованию организации нормирования труда.
3.3. Экономическое обоснование внедрения усовершенствованной системы оплаты труда и пересмотра норм труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие организации оплаты труда в газовой промышленности"
Актуальность исследования. Повышение эффективности современной экономики при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее поном учёте её интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, а в первую очередь в сфере труда и его оплаты - является необходимым условием социально-экономического развития нашего общества.
Переход России к рыночному хозяйствованию предопределил кардинальное изменение содержания и механизма формирования трудовых доходов. Законодательное оформление права частной собственности на средства производства, ослабление государственного регламентирования и расширение прав и пономочий хозяйственных субъектов в сфере оплаты труда обусловили принципиальную трансформацию форм, структуры заработков, методов их исчисления и субъектов регулирования. Однако становление новой модели оплаты труда сопровождается серьезной деформацией распределительных отношений в трудовой сфере.
Результатом поспешности и непродуманности при переходе на рыночные отношения, стало стремительное падение цены труда, резкая дифференциация трудовых доходов, уменьшение удельного веса оплаты труда в структуре доходов населения, уравниловка в оплате труда работников средней квалификации в промышленности и высококвалифицированных специалистов в сфере науки, образования и культуры.
Мотивация труда не может быть действенной, если не достаточно удовлетворяются материальные потребности работника в первую очередь посредством заработной платы, которая и в рыночных условиях остается важным катализатором, способным существенно повышать трудовую активность в достижении личных и общественных целей.
Так как в условиях рыночной экономики и возрастающей конкуренции одной из первоочередных задач предприятия - является экономия денежных средств, то в качестве ключевого средства может выступать экономия фонда заработной платы предприятия. Экономию ФОТ можно получить путем правильной организации оплаты труда и определения оптимальной численности работников этого предприятия, что разрешается путем применения нормирования.
Совершенствование технологии, внедрение новой техники и улучшение организации труда не сопровождаются заменой норм. Применение заниженных норм ведет к их значительному перевыпонению, не обеспечивает непосредственной связи с достижением плановых заданий по производительности труда, приводит к неоправданным выплатам денежных средств, снижает эффективность системы материального и морального стимулирования. В результате, нормы еще по настоящему не стали действенным средством обоснованного планирования и регулирования заработной платы и численности предприятия.
Действующая тарифная сетка оплаты труда, на данный момент изжила себя, а установленные параметры начисления заработной платы перестали носить функцию стимулятора к интенсивности труда.
Для успешного проведения рыночных преобразований происходящих в настоящее время в России является кардинальная реформа оплаты труда, которая способствовала бы заинтересованности работников в результатах труда.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижения на узкоспециализированных предприятиях в теории и практике оплаты труда в условиях рыночных отношений. Современная ситуация обуславливает необходимость переосмысления и уточнения ряда категорий и положений в рамках рассматриваемой проблемы.
Проблемам организации оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: Е.Я. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петроченко; И.Н. Мясникова; Е.М. Теренкова; В.Ф. Майера; И.Е. Капустина; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию устаревших систем и организации оплаты труда в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования оплаты труда на предприятиях.
Рыночное реформирование изменило проблематику исследований. Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах:
P.A. Яковлева; А.Я. Кибанова; Е.А. Митрофановой; И.А. Баткаевой; Н.З. Ковязиной; Е.Воробъевой; Б.Г. Мазмановой; H.A. Вогина; В.И. Плякся и других ученых.
Отдельные вопросы организации оплаты труда освещены в диссертационных исследованиях. Оплата труда в системе рыночных отношениях рассматривается И.А. Ильиной; C.B. Савиной; Д.А. Раджабовой; Е.А. Коньковой; Д.Ф. Вуонг; В.И. Гомовым; Ломоносовой C.B.; Соколова С.А.; Бураевой Е.В. и другими.
Большое значение при изучении проблем оплаты труда в рыночной модели хозяйствования имеют научные труды зарубежных ученых: А. Смита; Д.Рикардо; К.Маркса; Ф. Энгельса; А. Маршала и другие. Однако западная лэкономике не делает акцента на социально-экономической сущности организации оплаты труда на предприятии. В отечественной же историографии, напротив, недостаточно исследована рыночная трактовка трудовых доходов.
Несмотря на то, что отдельные вопросы оплаты труда в современной российской науке освещены достаточно поно, системному изучению трудовых доходов в условиях рыночных отношений, по прежнему, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время работы, в большинстве своем, носят ситуативный характер - либо рассматривают отдельные вопросы, либо анализируют ситуацию за последние два-три года в отдельной стране, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертации.
Предметом исследования явились теоретические и практические аспекты организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности.
Объектом исследования является персонал предприятий газовой промышленности. В качестве примера рассмотрено предприятие ООО Ямбурггаздобыча системы ОАО Газпром.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и содержание зарплаты в современных экономических условиях;
2. Сформировать принципы организации оплаты труда, более соответствующие современным экономическим условиям, рассмотреть взаимосвязь их с функциями;
3. Проанализировать существующие формы и системы действующей организации оплаты труда;
4. Исследовать функции, выпоняемые заработной платой;
5. Выявить преимущества и недостатки новой системы оплаты труда, применяемой на предприятиях газовой промышленности;
6. Обосновать необходимость совершенствования организации оплаты труда в условиях рыночной экономики;
7. Проанализировать отечественный (на примере газовой промышленности) и зарубежный опыт в области организации нормирования и оплаты труда;
8. Выявить и развить наиболее преемственные формы и системы оплаты труда, адаптированные рыночным условиям;
9. Разработать методические и практические рекомендации применения новых форм и условий оплаты труда на предприятии;
Ю.Выявить экономический эффект при внедрении новых условий оплаты труда и пересмотра устаревших норм.
Методическую и теоретическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, монографии и отдельные статьи по вопросам нормирования и организации оплаты труда, законодательные и нормативные положения, собственные аналитические, методологические и практические наработки автора.
Практической базой послужили материалы, отражающие методы организации оплаты труда в России и за рубежом.
Научная новизна исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором в результате диссертационной работы, заключается в следующем:
1. уточнено понятие заработная плата и раскрыто её содержание с учетом таких ее свойств, как эквивалентность объему жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, зависимость от количества и качества и сложности труда, рыночный механизм формирования, что позволило выявить допонительные возможности повышения эффективности организации оплаты труда в современных условиях;
2. конкретизирована сущность основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей, и определены пути их восстановления в современных российских условиях, включающие как макроэкономические, так и внутрифирменные методы и инструменты;
3. сформулированы принципы организации оплаты труда, отражающие действия экономических законов и направленные на более поную реализацию функций заработной платы;
4. разработана методика формирования системы оплаты труда, в основе которой лежит учет сложности труда и оценка качественных и количественных результатов труда, профессионально-квалификационных и деловых качеств работников;
5. теоретически обоснована взаимосвязь нормирования труда с системой оплаты труда и на этой основе разработана структурная многоуровневая модель общегосударственной системы управления нормированием труда, включая её важнейшие уровни (Российская Федерация, субъект Российской Федерации, отрасль, организация), а также сформулированы и обоснованы основные организационные принципы управления нормированием труда в современных условиях.
Практическая значимость исследования определяется характером объекта и предмета исследования, теоретическими результатами и методическими выводами и предложениями. Проведенное исследование допоняет и углубляет теорию оплаты труда в рыночной экономике.
Результаты исследования такие, как разработка основ совершенствования организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики, доведены до уровня практических рекомендаций, позволяющих руководителям предприятий определить пути реформирования оплаты труда. Они могут быть использованы предприятиями при формировании систем оплаты труда, при совершенствовании организационной структуры, системы стимулирования работников, что повысит эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на результаты работы самого предприятия.
Вследствие содержащегося в исследовании комплексного анализа вознаграждения за труд и механизма формирования трудовых доходов в условиях рыночных отношений, может быть использовано:
- для разработки систем оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности;
- при разработке законодательства в области оплаты труда;
- при заключении колективных договоров;
В условиях рыночной экономики, возрастающей конкуренции крайне важно обеспечить предприятия методическими разработками и информационными материалами, позволяющими принимать научно обоснованные решения при совершенствовании организации нормирования и оплаты труда.
Так же диссертантом разработаны и внедрены в систему газовой отрасли новые нормативные сборники и выявлен экономический эффект от их внедрения.
Результаты исследования нашли отражение в 5 публикациях диссертанта.
Данные рекомендации прошли апробацию в ОАО Газпром на предприятии ООО Ямбурггаздобыча.
Положения диссертации обсуждались на П1 научно-практической конференции молодых специалистов и ученых Новые решения при освоении месторождений Ямала г. Надым 2003 год.
Структура и объем работы. Диссертация включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Вольф, Вячеслав Владимирович
Выводы по третьей главе.
1. Действующая система оплаты труда в Обществе применяется, но одобрения со стороны всех категорий работников не находит.
2. Системы оплаты труда, основанные на учете личного вклада работника, предполагают повышение роли руководителя в регулировании уровня оплаты труда работника, поскольку, в конечном счете, именно на руководителя возлагается ответственность за оценку персонального вклада работника в производство. В связи с этим возникает зависимость отношений между руководителями и подчиненными от того, насколько справедливой и обоснованной считает оценку личного вклада как сам работник и его колеги, так и его руководитель.
3. Если применить предложенную методику комплексной оценки работников, а наряду с этим ввести в практику проведение через аттестационные листы самооценку персонала, то это позволит реально подойти к формированию заработной платы.
4. Можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выпонять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
5. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Данная система существенно повышает роль персонала в организации (ответственность за итоги ее деятельности). По сути дела, персонал из "человеческого ресурса" организации превращается в активного субъекта бизнеса, принимающего на себя риски предприятия. Эффективность такой формы обусловлена на согласовании экономических интересов собственников и наемных работников, когда каждому человеку выгодно работать больше и лучше, помогая организации добиваться поставленных целей. Важной особенностью системы является то, что она дает не только "пряник" в виде увеличения зарплаты при улучшении дел в организации, но и "кнут" в виде ее уменьшения при снижении экономических показателей производства, немедленно приводящих к уменьшению фонда оплаты труда.
Заключение
Задачи радикальной экономической реформы, составным элементом которой является новый подход к пониманию сущности заработной платы в условиях рыночных отношений, объективно обусловили необходимость создания принципиально новой системы оплаты труда, адекватной современным условиям хозяйствования, при которой величина вознаграждения была бы достаточной для обеспечения объема жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, а способы распределения заработной платы обеспечивали бы дифференциацию заработков в соответствии с трудовым вкладом в конечные результаты производственной деятельности предприятия.
Заработную плату как экономическую категорию необходимо определить как сумму средств, выраженную в денежной форме, которая отражает качество, количество и профессионализм затраченного труда и является стоимостным эквивалентом объема жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы в условиях рыночных отношений.
В рыночной экономике оплата труда, как основная форма доходов, дожна выпонять следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.
Заработная плата в настоящий момент не соответствует цене труда и часто выступает лишь средством обеспечения жизнедеятельности работников и их социальной защиты. Минимальная заработная плата гораздо ниже прожиточного минимума. В этой связи правомерно говорить о том, что заработная плата в настоящее время не выпоняет ни одну из своих функций.
Особенностью преобразования социально-трудовых отношений в России в период в 1992-1998 гг. явися излишне быстрый отказ от централизованного управления ими, без создания каких либо компенсационных (возможно временных) переходных механизмов, что и явилось причиной кризисной ситуации, сложившейся в оплате труда.
Отсутствие банка вариантов организации оплаты труда в условиях рыночных отношений не позволяет предприятиям выбрать такую модель оплаты труда, которая отвечала бы их специфике, особенностей колектива. Анализ показывает, что предприятия из-за дефицита альтернативных вариантов вынуждены использовать прежние неперспективные системы заработной платы, которые в известном смысле противоречат принципам рыночной экономики.
Перспективными моделями оплаты труда в условиях рыночной экономики, по мнению ученых специалистов, считается единая тарифная сетка оплаты труда, бестарифная система оплаты труда и бальная система оплаты труда учитывающая критерии определения деловых и профессиональных качеств работника. Однако их применение затруднено из-за отсутствия сопутствующих методических рекомендаций по разработке и внедрению вышеперечисленных систем оплаты труда. Поэтому диссертантом и проведено исследование этих областей.
Современная ситуация в сфере оплаты труда дожна быть коренным образом и в самое ближайшее время изменена, поскольку наблюдаемое резкое падение зарплатоемкости в общем потоке индивидуальных поступлений имеет трагические последствия не только в смысле нарушения воспроизводства рабочей силы, но и с точки зрения создания непреодолимых проблем на пути роста эффективности хозяйственной системы, это:
Х во-первых, потому что снижает мотивационные возможности заработной платы (ее низкий уровень является причиной снижения производительности труда);
Х во-вторых, потому, что такое положение на рынке ресурсов, когда рабочая сила является одним из самых дешевых производственных ресурсов, неизбежно ведет к замещению трудом капитала, что означает свертывание наукоемких производств, ликвидацию стимулов для повышения технического уровня производства и внедрения на этой основе трудосберегающих технологий, не говоря уже о том, что это никак не стимулирует развитие рынка - слишком низкая покупательная способность большинства населения страны.
Следствием падения реальных доходов населения, отрыва труда от его стоимости является сжатие внутреннего рынка, что влечет за собой дальнейшее сокращение производства, уменьшение налоговой базы, а значит падение бюджетных поступлений, что ограничивает возможности государства в решении как инвестиционных, так и социальных задач.
И, тем не менее, возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Это не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. Так же, высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рационально использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства. Именно такая линия поведения могла бы стабилизировать социально-экономическое положение, в стране увеличивая её инвестиционную привлекательность.
При существующем (в процентах от тарифной ставки или дожностного оклада) принципе распределения коэффициентов люди, живущие и работающие в одинаковых климатических условиях, сегодня получают различные по величине (в руб.) выплаты на данную компенсацию. Причем эти различия достигают 10-ти и более раз. Необходим закон, кардинально меняющий выплату районных надбавок зависящих не от тарифной ставки (оклада), а от фиксированной суммы, рассчитанной с учетом всех повышенных затрат (на одежду, питание, коммунальные услуги и т.п.) людей проживающих в неблагоприятных районах.
Внедрение нетрадиционной системы оплаты труда на предприятии ООО Ямбурггаздобыча позволило повысить производительность труда в среднем на 14,3%, оплату труда на 16,2%. Кроме того, имеется и социальный эффект, отраженный в росте числа работников, удовлетворенных системой оплаты.
А своевременный пересмотр существующих норм и разработка новых на предприятии ООО Ямбурггаздобыча привел бы к экономической эффективности, выраженной в экономии фонда оплаты труда, полученной от высвобождения необоснованной численности на предприятии на 2180254944 руб. в год.
Вышеназванные аспекты обуславливают приемлемость системы для рыночных условий и делают целесообразным ее применения в газовом хозяйстве. Целесообразность применения выразилась в одобрении модели на предприятиях газовой отрасли, где она внедрялась.
Подводя общий итог, необходимо отметить, что совершенствование оплаты труда будет способствовать: усилению стимулирующей роли заработной платы в развитии рыночной экономики, ее переориентации на реальный потребительский сектор; оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности; легализации всех видов трудовых доходов; установлению равновесной цены на труд в отношениях купли-продажи рабочей силы, соответствующей затратам на ее воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда; усилению мотивации к высокопроизводительному труду, освоению современных ресурсосберегающих технологий; увеличению налоговых поступлений и уменьшению нагрузки на бюджеты всех уровней; снижению масштабов бедности среди трудоспособного населения, формированию среднего класса, созданию устойчивого общественного уклада жизни и выхода государства на международный уровень. А ведь быть конкурентоспособным государством - является национальной идеей и курсом сегодняшней политики.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Вольф, Вячеслав Владимирович, Москва
1. Абакина Л.И. Экономическая энциклопедия/Под редакцией М., ОАО Издательство Экономика 1999 (1055стр.)
2. Абрамов Г.Ф. Об изменениях в порядке оплаты труда при совмещении профессий и испонении обязанностей временно отсутствующего работника//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №7, стр.55-59, М., 2003.
3. Адамчук В.В.//Экономика и социология труда: Учебник, М., Финстанинформ, 1999.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.//Экономика и социология труда: Учебник, М.; ЮНИТИ, 1999, стр. 136.
5. Александрова A.M., Куренной А.Н., Луговой А.Ф., Нуртдинова С.А., Панин А.П., Соловьев Ю.Г., Сорокин//Комментарий к Трудовому кодексу РФ М., 2002, З.О. стр. 430.
6. Баткаева И.А.//Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике М., ГАУ, 1994.
7. Баткаева И.А.//Формы и системы заработной платы. М., 1973 стр. 12-15.
8. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.//Особенности управления занятостью в условиях в условиях кризиса рынка труда М., ГАУ, 1997.
9. Белик Ю.А.//Краткий экономический словарь. М.,1987.
10. Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно//Человек и труд №2, М., 2004, стр. 70-72.
11. Березкин И.В. Надбавка за классность случаи и порядок выплаты// Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №4, стр.30-35, - М 2004.
12. Березкин И.В. Надбавки и доплаты стимулирующего характера виды, порядок установления и выплаты//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №10, стр.36-40, - М., 2003.
13. Березкин И.В. Оплата труда при сменном режиме работы//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №7, стр.43-50, М 2004.
14. Березкин И.В. Оплата труда сотрудников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда//Заработная плата (расчеты, учет,налоги) №09, стр.38-55, М., 2003.
15. Березкин И.В. Оплата труда, лиц, привлеченных к испонению государственных или общественных обязанностей//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №10, стр.31-39, М., 2004.
16. Березкин И.В. Оплата труда, сотрудников, принятых для выпонения разовых работ//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №11, стр.35-46, -М., 2004.
17. Березкин И.В. Порядок установления и выплаты вознаграждений по итогам работы за год//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №12, стр.33-43, М 2004.
18. Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда работников из числа руководителей организаций их заместителей и главных бухгатеров//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №8, стр.24-31, М., 2004.
19. Богатыренко В.С. Труд и заработная плата в СССР//Словарь-справочник. -М., 1984., стр. 106.
20. Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики.//Труд за рубежом. 2000, №2, стр.17.
21. Бокерия В. Доходы и оптимизация параметров инфляции.//Человек и труд, №1 М., 2004, стр. 66-69.
22. Бочаров М.А. Оплата труда в системе социальных отношений, //Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 1998.
23. Брюханов В.А. Нормативы численности на работников пресс-центра//Нормативный справочник ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ, г. Новый Уренгой 2001.
24. Брюханов В.А. Нормы времени на неразрушающий контроль технологического оборудования методом акустической эмиссии// Нормативный справочник. ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ, г. Новый Уренгой 2001.
25. Бураева Е.В. Оплата труда: теоретические основы и практическаяреализация в рыночной экономике//Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук. Орел 2002, стр. 25.
26. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей//Человек и труд №12, М., 2003 г, стр. 73-75.
27. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда//Человек и труд №4, -М., 2003, стр. 79-81.
28. Вогин Н. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы//Человек и труд, М., 2001, №6 стр.54, 55, 69.
29. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: Мотивационный аспект; Российская академия управления М., 1994, стр. 39.
30. Вогина H.A. Рынок труда и доходы населения/Ред. Учебное пособие. М., информационно издательский дом Филинъ, 1999, стр. 190.
31. Вольф В.В. Нормы времени на изготовление и загрузку контейнера металоломом/Ютраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2000, стр.4.
32. Вольф В.В. Нормы времени на изготовление скорлупы из полистирола//Отраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2000, стр.6.
33. Вольф В.В. Нормы времени на подготовительно-заключительные работы и прохождение медицинского осмотра водителей автотранспортных средств// Отраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2001, стр.З.
34. Вольф В.В. Нормы времени на техническое обслуживание и ремонт средств охранно-пожарной сигнализации/Ютраслевой нормативный справочник, г.Новый Уренгой, ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром, НИЛ, 2001, стр.84.
35. Воробьева Е. ФПА АКДИЮкономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
36. Воропаев А.И., Смирнов В.Т. Источники и распределение доходов: прибыль, предпринимательский доход, заработная плата. Орел, 1997, стр. 16, 17, 32.
37. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода//Человек и труд 2000, №1, стр. 84-87.
38. Вуонг Дык. Фо. Организации оплаты труда в условиях трансформации экономики//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, Москва 1999.
39. Гвоздев Н. Сущность заработной платы: догмы и реальность//Вопросы экономики, 1991, №1 стр. 56-68.
40. Гейц И.В. Основы регулирования заработной платы работников бюджетных учреждений//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №3, с.56-68,-М 2004.
41. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата//Человек и труд №7, М, 2000.
42. Дмитриев А.Д. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, М, 1999.
43. Доманин А. Повышение эффективности предприятия: нормативная модель//Человек и труд №12, М, 2003, стр. 84.
44. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом//Учебник М., Издательский центр Академия, 2000.
45. Журнал Человек и труд, №11, 1998 г., стр. 79, Проект рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства.
46. Закон Российской Федерации О налоге на прибыль предприятий и организаций//Российская газета 1992, 5 марта.
47. Закон Российской Федерации О предприятиях и предпринимательской деятельности Норма №1//Российские законы, указы Президента, постановления правительства России, нормативные документы, необходимые для предпринимательской деятельности; стр.3 - 18.
48. Заработная плата. ИНФРА М., 2004 54с.
49. Зарплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул//Человек и труд М., 1999 - №4, стр.54-62.
50. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США//Финстатинформ М., 1990.
51. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии М., ГАУ, 1995.
52. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт//Человек и труд №12 М., 2003, стр. 61-64.
53. Ильина И.А. Оплата труда в системе рыночных отношений//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук -М., 1998.
54. К вопросу о принципах организации труда//Экономика и учет труда №9, стр.4-8 М., 2003.
55. Как реформировать оплату труда//Человек и труд М., 1996, №11, с.27-30.
56. Капустин И.Е. Экономический строй социализма: в трех томах/Ред. кол. -М., Экономика 1984.
57. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации//Учебник. Издание второе, допоненное и переработанное, ИНФРА-М 2002. стр.493-505.
58. Кибанов А.Я. Управление персоналом//Энциклопедический словарь, ИНФРА-М., 1998.
59. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии М., ГАУ, 1994.
60. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом М., ГАУ, 1993.
61. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом//Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования, ИНФРА-М, 2000.
62. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом//Учебно-практическое пособие М., ПРИОР, 1999.
63. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда М., Экзамен, 1999.
64. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом//Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения М., Финстатинформ, 2000.
65. Климентов Г.А. Что содержит потенциал колективного трудаЮкономика -М., 1989.
66. Клугман Дж. Вашингтон Бедность в России//Всемирный банк. 1998. стр.142.
67. Ковязина Н.З Суть системы плавающих окладов//Налоговый вестник, №10, октябрь 2001.
68. Ковязина Н.З. Оплата труда//Налоговый вестник, №5, май 2002.
69. Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии с учетом требований ТК РФ, Питер 2004, стр. 9, 75.
70. Колективный договор на предприятии М., НИИтруда, 1995.
71. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1990 в 2х томах. Женева: МБТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. - М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997. с. 1609.
72. Конвенция МОТ от 01.07.1949 №95 Об охране заработной платы.
73. Конституция РФ ст. 37 и КЗОТ РФ ст. 2
74. Конькова Е.А. Управление заработной платой в строительных организациях в условиях рыночной экономики//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва 1999.
75. Костюк В.Н. История экономических учений М., Центр, 1997, стр.138.
76. Кочикян В.В. Политэкономические аспекты стимулирования труда Ч М., Экономика, 1986, стр. 229.
77. Кучма М. Оплата труда и нормирование//Чел. и труд №9,-М., 2003, с.75-78.
78. Ленин В.И. Поное собрание сочинений//издание 5, том 44, с. 102,103, 151.
79. Ломоносова C.B. Регулирование оплаты труда на Российских промышленных предприятиях//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук М., 2003.
80. Ломоносова C.B. Регулирование оплаты труда на Российских промышленных предприятиях//Автореферат диссертации на соискание ученой степени М., 2003, стр. 29.
81. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика//Человек и труд №6 М., 2004, стр. 61-68.
82. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда//Учебное пособие М., Финансы и статистика 2001., стр. 36, 29, 204-206.
83. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму М., Экономиздат, 1963, стр. 302.
84. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования//Человек и труд №5 -М, 2003, стр. 78-80.
85. Мамченко В.Т. Усиление взаимосвязи оплаты труда с его конечными результатами (методологический аспект)//Диссертация канд. экономических наук Харьков, 1990, стр. 148.
86. Маневич E.JI. Вопросы заработной платы в промышленности СССР М., 1947, стр.13.
87. Маневич Е.Я. Вопросы труда в СССР М., Наука 1980., стр.5, 216.
88. Маркс К., Энгельс Ф.//Капитал, том I (сочинение второе изд. К. Маркс, Ф. Энгельс т.23), Политиздат, -М., 1963 г. стр. 548-549.
89. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах//Труд за рубежом 2000, стр. 32, 34.
90. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения//М., МГУ, Издательство ЧеРо, 1996.
91. Мельник Е.А., Вольф В.В. Нормы времени на работы, выпоняемые научно-исследовательской лабораторией охраны окружающей среды и промсанитарии/Ютраслевой справочник норм, ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ, г. Новый Уренгой 2001.
92. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. М., Дело, 1998.
93. Методические рекомендации по проверке, аттестации, пересмотру и замене норм при введении новых условий оплаты труда М., 1987.
94. Минева О. Модель оплаты труда преподавателей государственных вузов//Человек и труд №4 М., 2003, стр. 82-84.
95. Митрофанова Е.А. Система распределения средств на оплату труда колектива предприятий в условиях перехода к рыночной экономики//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, ГУУ (Д. М67) М.
96. Митрофанова Е.А., Баткаева И. А. Управление занятостью населения//Учебное пособие М., ГАУ, 1995.
97. Научная организация и нормирование труда в машиностроении//Учебник1. М., Высшая школа, 1984.
98. Нормирование труда понятие, виды и законодательное регулирование//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №2, стр.34-44 - М., 2004.
99. Нормированиетруда//Социздат, М., 2002 г., стр. 7, 109, 111, 115.
100. Обыденникова Т. Оплата труда на частном предприятии//Российский экономический журнал М., 1995, №12, стр. 39.
101. Осипов C.JI. Заработная плата как цена труда и её регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике//Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Хабаровск, 1997, стр.138
102. Павлов С.Н. Многосменный режим работы: вопросы допонительной оплаты труда и предоставления допонительных оплачиваемых отпусков//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №11, стр.46-49 М., 2004.
103. Павлов С.Н. Оплата труда за пределами нормальной продожительности рабочего времени//Заработная плата (расчеты, учет, налоги) №9, стр.46-51, М., 2004.
104. Петроченко П.Ф., Мясников H.H. Экономика труда в промышленности М., 1978, стр. 104.
105. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фондов заработной платы. Формы и системы оплаты труда//Экономика и учет труда №1 (73) М., январь 2003, стр. 2-9.
106. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фондов заработной платы. Формы и системы оплаты труда//Экономика и учет труда №11 (71), Москва январь 2002.
107. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фондов заработной платы. Формы и системы оплаты трудаЮкономика и учет труда №8, М., январь 2002.
108. Политическая экономия//Учебник для экономических вузов. Том 1 М., Политиздат 1977, стр.180.
109. Попов В.Б. Совершенствование нормативного метода планирования и образования фонда заработной платы в объединениях и предприятиях промышленности//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, ГУУ (331. П58), М.
110. Попова Г.Х. Эффективное управление М., Экономика 1985, стр. 335.
111. Правовая система Гарант интернет: www.garant.ru
112. Правовые формы регулирования трудовых отношений//Труд за рубежом. 2000, №2 стр.54-64.
113. Прока Н.И. Мотивация труда и механизм формирования доходов работников сельскохозяйственного производства М., ВНИЭСХ, 1995, стр.51.
114. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система//Человек и труд №2 М., 2004, стр. 77-78.
115. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии/Ючерки -М., Наука, 1989.
116. Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения М., 1972, стр.14.
117. Раджабева Д.А. Методические основы совершенствования организации заработной платы в строительстве на современном этапе хозяйствования//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук М., 2002.
118. Радомская М.С. Организация оплаты труда руководителей и специалистов на предприятиях в условиях экономической реформы//Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук, ГУУ (Д. PI5), М.
119. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь М., 1997, стр. 331, 223.
120. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка М., Профиздат, 1993.
121. Рикардо Д. Начало политической экономии и налогового обложения//Сочинения. Том 1. М., Политиздат, 1955, стр.86.
122. Родина Л. Нормирование управленческого труда//Человек и труд №12 М., 2003, стр. 82-83.
123. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда//Учебное пособие. Под редакцией проф. А.И. Рофе М., МИК, 1998.
124. Рофе А.Н., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии трудаУ/Учебник М., МИК, 1999, стр.227
125. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда//Учебник М., 1997.
126. Румянцева A.M. Политическая экономия, том 2, Социализм - первая фаза коммунистического способа производства/редакция - М., Политлитература 1980, стр. 544.
127. Савина C.B. Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Саранск 1994.
128. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа. Изд. Петроком, 1993, стр. 231.
129. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте//Труд за рубежом М., 2000, №4 стр.66-84, 72.
130. Соколов С.А. Регулирование оплаты труда в реформируемой экономике//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук М., 2002.
131. Софийский H.A. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы//Человек и труд №12 М., 1998.
132. Социальные принципы и механизмы экономических преобразований в России ИЭРАН 1998, стр 36.
133. Сухаревский Б.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики) М., Экономика, 1968, стр. 94.
134. Сухаревский Б.М., Система управления трудом в развитом социалистическом обществе//Управление заработной платой М., Экономика, 1980.
135. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых дожностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих М., Минтруда РФ, 1996.
136. Тварияновичуте И.В. Нормативное регулирование процессов управления на примере системы работы с кадрами в объединении//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, ГУУ (658. Т26) -М.
137. Теренков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих М., Профиздат, 1986, стр. 8.
138. Терентьев Д.Е. Нормы времени на средний ремонт абсорбера//отраслевой нормативный справочник ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ -г. Новый Уренгой 2000.
139. Терентьев Д.Е., Вольф В.В. Нормы времени на проведение регламентных работ по ГПУ-16//Отраслевой справочник норм ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ г. Новый Уренгой 1999.
140. Терентьев Д.Е., Вольф В.В. Нормы времени на промыслово-исследовательские работы на скважинах валанжинской залежи//Отраслевой справочник норм ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ г. Новый Уренгой 1998.
141. Терентьев Д.Е., Вольф В.В. Нормы времени на техническое обслуживание и средний ремонт БТДА 10-13 УХЛ4//Отраслевой справочник норм ОАО Газпром, ООО Ямбурггаздобыча, НИЛ г. Новый Уренгой 1999.
142. Труд за рубежом М., НИИтруда, 1998 - №3, стр.32.
143. Труд за рубежом М., 1993, №4.
144. Труд за рубежом М., 1995, №1-4.
145. Трудовой Кодекс Российской Федерации М., 2002, ООО ВИТРЕМ, стр.192.
146. Трудовой Кодекс Российской Федерации, от 01.02.2002 года, Федеральный закон от 30.12.2001 года №197 ФЗ - М., 2002, стр. 66, 77.
147. Тюленева Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании//Человек и труд №12 М., 2003, стр. 65-73.
148. Тюленева Н. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект// Человек и труд №2 М., 2004, стр. 73-76.
149. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М., Инфра-М: ЗАО
150. Финстатинформ, 1999, стр.136.
151. Радугин А. А. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Центр, 1998. -432 с.
152. Человек и труд №2, Оплата труда М., 2004, стр. 73.
153. Шкатулы В.И. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ 2е издание М., 1999, стр. 129.
154. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами//Человек и труд №6 -М., 2004, стр. 69-83.
155. Экономика и учет труда № 11 (71) ноябрь М., 2002.
156. Экономика и учет труда №9 М., 2003.
157. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии М., Центр экономики и маркетинга, 1999.
158. Яковлев P.A. Положение об оплате и нормировании труда работников//Справочник кадровика №6, стр.89-92 М., 2003.
159. Яковлев P.A., Концепция реформирования заработной платы, Институт труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации (НИИ труда) М., 1998, стр. 19, 21.
160. Ямпольский М. Вопросы заработной платы на современном этапе//Проблемы экономики №6-М., 1931.
161. Январев В.А. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости//Человек и труд №1 М., 2003, стр. 64-67.
162. Buhner R. Personal-Menegment. Mnchen, 1998.
163. David С. McClelland. The Now Faces of Power. Journal of International Affairs. Vol. 24 (1970), pp. 30-41; Frederick Herxberg. One More Teime: Yow Do You Motivate?//Harvard Business Review, Januari-Februari. 1968, pp. 56-57.
164. DrummH.J. Personalwirtschaftslehre-Berlin//Springler-Verlag, 1989.
165. Hentze J. Personalwirtschaftslehre-Bern und Stuttgart, 1995.
166. Koji Taira, Economic Development and the labor Market in Japan New York: Columbia University Press, 1999.
167. Maslow Abraham. Theory of Motivation//Psychological Review, no.50 1943 pp. 370-396
168. Областной закон принятый 21 мая 1997 г. Областной Думой Законодательного Собрания Свердловской области ст.1.
169. Давыдов A.B., Овсянников A.C., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск//Наука, 2003. - 214 с.
170. Жуков A.J1.//Регулирование и организация оплаты труда. М.: Издательство170 МИК, 2002. 336 с.
171. Еловиков Л.А.//Экономика труда. Омск: ОмГУ, 1999. - 150 с.
172. Овсянников A.C. Экономика и социология управления персоналом на водном транспорте. Новосибирск: 2003 .-159с.
173. Вогин H.A. Резервы совершенствования оплаты труда в реальном секторе/Юплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба -М., 2004. 222 с.
174. Капустин Е.И.//Качество труда и заработная плата М., 1964.
175. Постановление Губернатора ЯНАО от 24 октября 2005 г. №296.
176. Софийский Н.А.//Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы-М: Человек и труд. №12. 1998.
177. Перечень Конвенций и рекомендации Международной Организации Труда, определяющие принципы и процедуры организации оплаты труда:
178. Конвенция №26 1928 г. ло создании процедуры установления минимальной заработной платы.
179. Рекомендация №30 1928 г. ло применении процедуры установления минимальной заработной платы.
180. Конвенция №95 1949 г. лоб охране заработной платы.
181. Рекомендация №85 1949 г. лоб охране заработной платы.
182. Конвенция №99 1951 г. ло процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве.
183. Рекомендация №89 1951 г. ло процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве.
184. Конвенция №100 1951 г ло равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности.
185. Рекомендация №90 1951 г ло равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности.
186. Конвенция №111 1958 г. ло дискриминации в области труда и занятости.
187. Конвенция №131 1970 г. лоб установлении минимальной заработной платы с особым учетом развития стран.
188. Рекомендация №135 1970 г. лоб установлении минимальной заработной платы с особым учетом развития стран.
189. Конвенция №154 1981 г. ло содействии колективным переговорам.
190. Рекомендация №163 1981 г. ло содействии колективным переговорам.
191. Расчет экономической эффективности от внедрения сборника : Нормы времени на техническое обслуживание и ремонт средств охранно-пожарной сигнализации НИЛ Н-Уренгой 2001 год.
192. Расчет экономии трудозатрат от внедрения нового сборника
193. Экономический эффект составит:15247,9 * 175,86 * 12(месяцев) = 32178013 руб.
194. Для расчета использованы нормативные сборники:
195. Нормы времени на техническое обслуживание и ремонт средств охранно-пожарной сигнализации НИЛ Н-Уренгой 2001 год.
196. Сборник нормативов по технической эксплуатации средств охранно-пожарной сигнализации подразделениями вневедомственной охраны при органах внутренних дел РФ, приложение №2 к приказу МВД России от 31 января 1994 г. №35
Похожие диссертации
- Оценка влияния развития газовой промышленности на экономику страны
- Система организации нормирования труда на предприятиях газовой отрасли
- Особенности организации и регулирования оплаты труда в рыночной экономике
- Использование цикличности развития трудовых отношений в организации оплаты труда
- Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт