Использование цикличности развития трудовых отношений в организации оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Никулина, Ольга Михайловна |
| Место защиты | Томск |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Использование цикличности развития трудовых отношений в организации оплаты труда"
На правах рукописи
Никулина Ольга Михайловна
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЦИКЛИЧНОСТИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
ии34 76302
Томск-2009
003476302
Работа выпонена на кафедре экономики Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Томский государственный архитектурно-строительный университет
Научный консультант: доктор экономических наук, профессор
Малаховская Марина Владимировна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Гага Владимир Антонович
кандидат экономических наук, доцент Пожарницкая Ольга Вячеславовна
Ведущая организация: ГОУ ВПО Кемеровский Государственный Университет
Зажита состоится л22 октября 2009 г. в 11 ч. 00 мин. на заседании Диссертационного совета Д 212.267.11 в ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена, 2, корпус 12, ауд. 121.
Отзывы на автореферат присылать по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный корпус ТГУ, диссертационный совет Д 212.267.11
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 34 а.
Автореферат разослан 28 августа 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент
Е.В. Нехода
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. При выборе эффективных направлений и методов оздоровления экономики необходимым условием является учет современного состояния факторов мотивации деятельности. Существование отношений найма требует подбора инструментов и методов мотивации, пригодных для регулирования факторов отчуждения груда. Объективность противоречий использования ресурса труда в национальном хозяйстве России, наличие факторов и признаков кризиса труда подтверждают циклический характер развития социально-трудовых отношений, который дожен учитываться в эффективных моделях управления трудом, в частности, на уровне такого инструмента, как его оплата.
Существование современного кризиса труда подтверждается междисциплинарными исследованиями, выявившими девальвацию трудовых ценностей, потерю для работников смыслообра-зугощей функции труда, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания, неиспонение заработной платой своих функций, лумирание части профессий и занятий, неспособность части рабочей силы (в силу разных обстоятельств) к мобильности в новом профессиональном пространстве.
Практика показала, что выход из кризисных ситуаций в сфере труда в различных национальных хозяйственных системах не .может не сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затрагивает интересы многих групп работников. Необходимость преодоления кризиса труда указывает, в частности, на высокую актуальность решения вопросов организации оплаты труда, поиска возможностей повышения социальных и хозяйственных результатов деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Степень разработанности. При доказательстве циклического характера развития трудовых отношении и поиске теоретических и методологических оснований разрешения кризиса труда на основе организации его оплаты значительную роль сыграли работы К. Маркса, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора, Э. Мэйо, Д. Речмана, внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления трудом. Однако работы этих .ученых, отражая зарубежные системы ценностей, не учитывают современных российских условий, имеющих в своей основе специфические признаки кризиса труда. Важными для решения проблем кризиса труда стали работы отечественных экономистов и социологов: В. Гимпельсона, H.A. Вогина, Ю.П. Кокика, P.A. Яковлева, в которых уделено внимание сущности и роли организации оплаты труда в процессе мотивации трудовой деятельности работников.
Среди работ, посвященных проблемам изучения способов и условий организации оплаты труда в отечественной практике, можно отметить вклад И.Ф. Беляевой, В.Р. Веснина, В.А. Гаги, Б. Генкина, А.П. Егоршина, М.С. Каза, М.В. Малаховской, Е.Г. Новоселовой, В.В. Травина, В. Ядова и др. '
Наибольший вклад в формирование со- временных представлений о качестве жизни, трудовой в частности, внесли работы таких зарубежных ученых, как М. Вебер, Э. Мэйо, А. Мае-лоу, Ф. Герцберг, С. Бхала, Дж. Коуман, П. Бурдье.
Однако, несмотря на существование большого количества трудов, вопросы циклических закономерностей развития трудовых отношений изучены недостаточно и требуют непрерывного переосмысления противоречий социально-трудовых отношений.
Цель работы - разработка модели организации оплаты труда на основе учета циклических закономерностей развития трудовых отпошений.
Для достижения цели в работе необходимо было поставить и решить следующие задачи:
- проанализировать современное состояние и направления развития методологических и методических подходов в организации оплаты труда в отечественной и зарубежной науке;
- исследовать структуру оплаты труда и инструментов ее организация в российской .экономике;
- выявить факторы и признаки цикличности трудовых отношений, условия кризиса труда в экономике России;
- уточнить сущность и функции оплаты труда для условий современной экономики России;
- определить роль оплаты труда в разрешении кризиса труда;
- обозначить функциональный, компонентный и инструментный состав организации, оплаты труда в современных условиях хозяйствования;
- осуществить анализ оплаты труда различных категорий работников на предприятиях производственной сферы (на примере мукомольной отрасли) российской экономики;
- разработать модель организации оплаты труда наемных работников, дающую возможность преодоления кризиса труда на основе компонентного, функционального, инструментного соответствия циклическим закономерностям трудовых отношений;
- апробировать предложешгую модель на примере предприятий производственной сферы (мукомольной отрасли).
Объектом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе организации оплаты наемного труда современной экономики России. Предметом исследования являются инструменты организации оплаты-труда, позволяющие преодолеть проявление кризиса труда как этапа его циклической динамики.
Методологическую и теоретическую основы исследования составили фундаментальные труды классиков экопомической теории, работы зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда, анализа эффективности управленческого труда. В процессе исследования использованы следующие методы: системно-функциональный, моделирования, экономического эксперимента.
Информационной и эмпирической базой исследования послужили программные материалы, законы и нормативные акты Правительства Российской Федерации, Министерства здраво-
охранения и социального развития Российской Федерации, местных органов власти; документы Международной организации труда; материалы периодической печати, данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, * отраслевой литературе, бухгатерская отчетность и нормативные документы анализируемых предприятий.
Научная новизна диссертации состоит в разработке модели организации оплаты труда, позволяющей преодолеть проявление общих и специфических признаков кризиса труда, что конкретизируется следующими научными результатами:
- обосновала необходимость и возможность использования инструментов организации оплаты труда, ориентированных на преодоление проявлений отчуждения труда, обеспечивающих вторичное принуждение к труду, реализующееся в изменении отношения к труду внутри производственной системы, как условии эффективной мотивации работников;
- разработана модель организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на основе компонентного, инструмептпого и функционального соответствия, сочетающая материально-денежные, материально-неденежные и нематериальные инструменты, позволяющая частично разрешить противоречия отчуждения труда и преодолеть проявление признаков кризиса труда;
- доказана компромиссная функция оплаты труда, состоящая в обеспечении приемлемого баланса между интересами наемного работника и работодателя через инструменты организации оплаты 'руда;
- выделены и систематизированы общие и специфические признаки кризиса труда, представляющие состояние обострения проявлений отчуждения труда, момент в циклическом движении формы и содержания труда, что позволило обосновать условия их преодоления па основе инструментов и функций оплаты труда; проведено уточнение содержания и упорядочения применения понятий: трудовой статус, баланс трудового статуса, дисбаланс трудового статуса, достойный труд, достойная оплата труда, кризис труда, первичное и вторичное принуждение к труду, явное и неявное отчуждение труда. В связи с необходимостью анализа противоречий отчуждения труда и выделения основных признаков кризиса труда уточнено понятие сферы труда;
- доказана возможность преодоления проявлений признаков кризиса труда на основе апробации предложенной модели организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на предприятиях мукомольной промышл енности Томской области.
Теоретическая и практическая значимость. Предложенный методический подход дает возможность решения проблемы низкой мотивации работников на основе организации оплаты труда, управления трудом на предприятии. Разработанная модель организации оплаты труда работников на основе систематизации всех данных по преодолению кризиса труда и признаков его отчуждения может быть использована не только в мукомольной отрасли, но и сходных по функционированию отраслях предпринимательской деятельности экономики России. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в преподавании курсов Экономика тру-
да, Управление персоналом, и Организация заработной платы в процессе обучения студентов экономических специальностей.
Апробация работы. Результаты исследования отражены в научных статьях, тезисах и докладах. Общее количество публикаций - 15 статей. Основные положения работы были представлены на III Международной научно-практической конференции Социально-экономические технологии в повышении потенциала современного общества: российский и зарубежный опыт (г. Пенза, апрель 2006); на III Международной научно-практической конференции Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития (г. Пенза, ноябрь 2006); на международной яа-учно-пракпиеской Интернет - конференции Современные направления теоретических и прикладных исследований 2007 (март 2007 г. - Украина); на Международной научно-практической конференции Россия в глобализирующейся мировой экономике (Ростов-на-Допу, май 2006 г.); на I Международной научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами -основа развития инповациошюй экономики (Красноярск, март 2009); на IV Межрегиональной научно-праюической конференции Проблемы развития предпринимательства (Иркутск, 2006); на 62-й научно-технической конференции НГАСУ (Сибстрин) Проблемы экономического развития России (Новосибирск, 2005); на 64 научно-технической конференции НГАСУ (Сибстрин) Проблемы экономического развития России (Новосибирск, 2007); на VI Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов к моподьи. ученых. Энергия молодых - экономике России (Томск, 2005); на VII Экономических чтениях в ТГУ (Томск, 2006); на VII Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых Энергия молодых -экономике России (Томск, 2006). Отдельные положения работы внедрены в практику развития социально-трудовых отношений исследуемых предприятий, что подтверждается актами внедрения от ООО Предтеченская мельница (г. Томск), ОАО Томские мельницы (г. Томск), ГОУ ВПО ТГАСУ, Факультета экономики и менеджмента.
Струтстура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и восьми параграфов, заключения, списка литературы (202 наименования, в том числе 3 - на английском языке); изложена на 169-и страницах основного текста, включает 22 приложения. Введение
1 Циклический характер развития трудовых отношений и возможности его использования: в управлении трудом
1.1 Объективность циклических закономерностей развития трудовых отношений
1.2 Функции заработной платы и их развитие
1.3 Формирование компромиссной функции оплаты труда
2 Поиск и использование возможностей организации оплаты труда наемных работников в сглаживании цикличности развития трудовых отношений .
2.1 Изменение подходов к использованию инструментов организации оплаты труда в
российской экономике
2.2 Зарубежный опыт использования инструментов организации оплаты труда наемных работников
3 Формирование эффективной модели организации оплаты труда в производственной сфере экономики России с учетом циклических закономерностей развития трудовых отношений
3.1 Необходимость совершенствования организации оплаты труда в производственной сфере я выбор мукомольной отрасли в качестве объекта
3.2 Наличие проявлений циклических закономерностей трудовых отношений в организации оплаты труда на предприятиях мукомольной отрасли
3.3 Модель организации оплаты труда на основе компонентного, инструментного и функционального соответствия закономерностям циклической динамики трудовых отношений
Заключение Список литературы Приложения
Во введении обоснованы актуальность исследования, цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация результатов работы.
В первой главе раскрыта теоретическая база организации оплаты труда наемных работников на основе рассмотрения объективных оснований циклического движения формы и содержания наемного труда, признаков кризиса труда, факторов преодоления отчуждения труда, сущности и функций оплаты труда. Выявлено первичное и вторичное принуждение к труду в качестве экономической формы воздействия на работника. Сделаны выводы о том, что функция заработной платы в современных условиях не работают как инструмент разрешения кризиса труда, хотя потенциал к разрешению кризиса в инструментах организации оплаты есть; появление у заработной платы функции компромисса между воспроизводственными интересами работника и работодателя позволяет ей выступать фактором частичного преодоления отчуждения труда; сохранение труда как основной формы реализации экономического статуса требует для снятия отчуждения формы достойный труд, включающий в себя нормальные условия труда и адекватную ему достойную оплату.
Во второй главе анализируются действующие системы организации оплаты труда наемных работников в российской и зарубежной практике на основе рассмотрения использования их мотивационных возможностей, а также ограничений, что дает основание утверждать о существовании выявленных признаков кризиса труда и их проявлении на предприятиях в российской экономике и дальнейшем их исследовании с предложением модели организации оплаты труда по выходу из кризиса и преодолению основных признаков проявления отчуждения труда.
В третьей главе аргументирован выбор отрасли исследования, выявляются факторы и признаки кризиса труда на российских предприятиях мукомольной отрасли, влияние изменения организации оплаты на проявление факторов отчуждения труда и возможности его преодоления. Предложена модель организации оплаты труда работников на современных предприятиях России, позволяющая преодолеть признаки кризиса труда с привлечением прямых и косвенных инструментов организации оплаты труда. Доказывается, что введение предлагаемой модели организации оплаты труда работников не только обеспечивает преодоление проявления отчуждения труда, но и позволяет объединить все направления деятельности по управлению трудом в организациях, способствует созданию внутренней организационной культуры предприятия.
В заключении систематизируются основные выводы и рекомендации исследования.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ 1. Обоснована необходимость и возможность использования инструментов организации оплаты труда, ориентированных на преодоление проявлепий отчуждения труда, обеспечивающих вторичпое принуждение к труду, реализующееся в изменении отношения к труду внутри производственной системы, как условии эффективной мотивации работников.
На совремепном этапе развития экономических отношений в России в связи с возвратом к отношениям найма, к рыночным отношениям вопросы преодоления отчуждения труда не могут быть сняты с повестки для науки. Изменение самого трудового отношения, изменение хозяйственной среды и появление иных качеств у рабочей силы изменяют и проявления отчуждения труда.
В организации оплаты труда, рассматриваемой как способ разрешения имманентного противоречия труда, заключается двунаравленность, обусловленная характером рыночных отношений (труд для себя и труд для других). Труд, осуществляемый наемным работником, всегда удовлетворяет потребности других. Потребности же самого работника удовлетворяются в большинстве своем лишь доходом от трудовой деятельности.
Внутреннее противоречие труда - это противоречие содержания и формы (квалификации и дожности, способностей и требований штатно-дожностной инструкции и т.п.). Любая деятельность сопряжена с определенными издержками. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Неэффективная организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливав?! такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает- работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение допонительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более, что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Организация-оплаты труда является, по существу, компенсационным способом разрешения противоречия отчуждения труда.
Помимо компенсационных способов разрешения противоречия труда или преодоления отчуждения труда можно выделить и созидательные, то есть препятствующие возникновению отчуждения труда. Созидательные способы, с одной стороны, Могут формироваться только на уровне национальной экономики, а с другой стороны, могут возникать и в организациях через изменения в содержании труда (расширение и обогащение труда решают частично задачу предотвращения отчуждения). Предметом нашего рассмотрения являются компенсационные способы преодоления
отчуждения труда, зависящие от эффективности управляющей системы и, на основании обратной связи, определяющие ее эффективность в отношении труда и производства, которые возникают и реализуются на уровне организации. Оплата труда не может быть созидательным способом преодоления отчуждения труда, включаясь в состав гигиенических факторов (не дает удовлетворенности трудом).
Реальная эффективность любых экономических преобразований определяется их воздействием па отношение людей к труду. Изменения отношения работников к труду нельзя добиться ад-министративно-распорядительньши методами, следует объективно оценивать как сложность возникшей ситуации и причины, ее породившие, так и доступные инструменты управления ее решением. При выборе эффективных инструментов управления трудом нельзя обойти вопроса о первичном и вторичном принуждении к труду. Первичное принуждение является экономическим и состоит в том, что часть деятельности любого человека оформляется через труд. Более того, первичное принуждение объективно в условиях асимметричного распределения средств производства. Ни один человек не может для себя всего произвести сам по причине отсутствия времени, сил и умений, поэтому он вынужден обратиться к общественному разделению труда Вторичное принуждение к труду проявляется в изменении отношения к труду внутри производственной системы. Нанимателю необходимо решить вопрос вторичного принуждения, а именно решить, как не только нанять работника, но и добиться от пего того, чтобы он производил для работодателя прибавочный продукт. Безусловным фактором, лежащим на стороне существования отчуждения труда, выступает институт частной собственности, укрепляющий свои позиции в трансформационной экономике России. Вместе с тем, анализ факторов отчуждения труда, который был предложен в марксистской политической экономии, создает условия для обнаружения и преодоления ограничений хозяйствования, определяемых отчуждением труда и в современном хозяйстве.
В работе предложен метод снятия остроты противоречия отчуждения пригодными для этого инструментами и механизмами оплаты труда на основе расширительного подхода, заключающего в себе компонентный и инструментный состав организации оплаты труда. Поэтому проблема мотивации состоит одновременно и в решении вопроса о статусообразовании для наемного работника. В связи с этим уточнено понятие трудового статуса работника, представляющего собой совокупность выпоняемых работником в производственной системе функций, обеспечивающих уровень его жизни.
2. Разработана модель организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на основе компонентного, ипегрументиого и функционального соответствия, использующая материально-денежные, материально-неденежные а нематериальные инструменты, позволяющая частично разрешить противоречия отчуждения труда и преодолеть проявление признаков кризиса труда.
В экономике советского периода пред- принимались попытки преодоления отчуждения труда на основе предоставляемых гарантий, когда заработная плата рассматривалась как доля в совокупном доходе, в отличие от рыночной трактовки заработной платы, которая, прежде всего, является долей в издержках предприятия. Однако в современной экономике изменениями в социальной структуре, изменениями отношений и прав собственности был порожден разрыв, прежде всего, воспроизводственной функции, за счет чего усилились факторы отчуждения труда.
Выбор в качестве объекта рассмотрения мукомольной отрасли, входящей в агропромышленный комплекс, обусловлен значимостью главного продукта питания в нашей стране - хлеба, составляющего основную часть потребительского бюджета. Репрезентативность выбора подтверждается и тем, что отрасль включена в хозяйственную систему, ее связи на уровне АПК заключают в себе прямые и косвенные.
В работе проведен анализ практики оплаты труда предприятий: ОАО Томские мельницы, ООО Предтеченская мельпица п. Предтеченск Томского района, Филиал ЗАО Сибирская Аграрная Группа г. Асино Томской области, которые являются типичными представителями малого и среднего бизнеса. В целях обезличивания данных предприятия будут именоваться как Предприятие 1, Предприятие 2 и Предприятие 3.
В ходе анализа были выявлены основные признаки проявления кризиса труда, которые присущи как всем трансформационным экономикам других стран, так и имманентные только для нашей страны - специфические признаки. При среднемесячной заработной плате по стране в 2004 г. 6834 руб. средняя заработная плата на Предприятии 2 составляет за 2004 год 5470 руб.; в 2005 г. средняя заработная плата по стране - 8549 руб., ка Предприятии 2 - 5890 руб., на Предприятии 1 -7090 руб.; в 2006 г. средняя заработная плата рабочего - 9899 руб., на Предприятии 1 - 7640 руб., на Предприятии 2 - 6230 руб. О Предприятии 3 можно сказать, что на нем среднемесячная заработная плата почти в два раза меньше того, размера, который составляет в среднем во России в 2006 г. - 3940 руб. против 9899 руб. На основании проведенного Предприятием 2 анкетирования, можно сделать выводы, что большинство работников предприятия не довольны своей работой, заработной платой, кроме того, у 52,1% работников семейный доход не превышает их заработной платы. Большинство работников (87,6%) не продвигаются по службе, что говорит о низкой значимости служебного роста; 64,7% не собираются повышать квалификации (низкая значимость квалификационного роста). Кроме того, 56,8% работников несвоевременно получают заработную плату, то есть на предприятии существуют еще такие признаки кризиса труда, как задержка и невыплата заработной платы. Кроме того, в связи со сложившейся практикой хозяйствования на всех рассматриваемых предприятиях существуют нелигитимные способы деятельности, что. подтверждает существование такого признака кризиса труда, как дисбаланс трудовых статусов.
Для преодоления проявлений признаков кризиса труда целесообразнее и эффективнее установить зависимость оплаты труда каждого работника от его квалификации и трудового вклада,
то есть применять коэффициенты трудового участия и квалификационного уровня. Целесообразно оплату труда разделить на постоянную и переменную части, составляющие по 50% каждая. Постоянная часть оплаты труда будет складываться из основной заработной платы, которая рассчитывается в соответствии с применяемой формой оплаты в зависимости от категории работников. Переменная часть оплаты труда будет зависеть от КТУ (коэффициент трудового участия);к ККУ (коэффициент квалификационного уровня). Данная модель оплаты труда наемных работников более проста в применении, так как КТУ и ККУ учитывают все виды характеристик каждого работника и иет необходимости предусматривать допонительные компоненты системы оплаты труда, например, доплату за бригадирство, за работу в ночное время и т.д,
Анализ показал, что существует необходимость з проведении обследования на региональном уровне по заработной плате с целью впесения изменений в тарифпо^квапификационный справочник, который содержит данные, не соответствующие современному уровню экономики. Обследование регионов и разработка нового документа, регламентирующего основные тарифы и расценки работ, позволят многим предприятиям стать более конкурентоспособными, по создадут препятствия для меких фирм, которые не смогут вьщержать конкуренции по всем показателям качества производства продукции и требованиям к организации деятельности предприятия. 3. Доказана компромиссная функция оплаты труда, состоящая в обеспечении приемлемого баланса между интересами наемного работника и работодателя через инструменты организации оплаты труда.
На основании того, что целью работодателя в рыночной экономике является получение максимальной прибыли на основе обеспечения воспроизводственного процесса, а целью наемных работников является удовлетворение собственных интересов за счет выпонения определенного вида работ, сохранения рабочего места и получения материального вознаграждения, в качестве допонительной функции оплаты труда наемных работников в рыночной экономике можно выделить нахождение компромисса между интересами наемного работника я работодателя. Работнику необходимо знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Знание согласуемых параметров и ожидание получить вознаграждение, позволяют работнику достичь надлежащей результативности труда, обеспечив повышение его производительности, обеспечить воспроизводственный процесс, дисциплину труда, выпонение дожностных обязанностей, сокращение материальных затрат, увеличение выпуска и объема реализации продукции, снижение зарплатоемкости продукции, сокращение брака и повышение качества продукции.
Поиск эффективных инструментов осуществления вторичного принуждения, приводящего к частичному преодолению отчуждения труда, указывает, что модель организации оплаты труда наемных работников в современной экономике России дожна соответствовать принципам, отра-ясенным на Рисунке 1.
Для создания представления о механиз- мах реализации предлагаемой модели представим инструменты организации оплаты труда для предприятий в России схемой (Рисунок 2).
Рисунок 1 - Приоритетные принципы организации оплаты труда работников в современных условиях хозяйствования
Инструменты организации оплаты труда ------------------Нематериальные
Материально-денежные
Матеркально-неденежные
Основная заработная плата В, с, Р, У, К Социальные программы предприятия с, У Повышение работников по службе С
Допонительная заработная плата С, Р, у, к Кадровая пошляка с, У Предоставление гибкого графика работы С
Материальная помощь В.С.Р, У Организация рабочего места с, У Устная благодарность С
Премии С,Р,У Обслуживание работников с, У Размещение персональных данных на доске почета С
Надбавки С,Р,У В - воспроизводственная функция заработной платы Делегирование пономочий С
Проценты от продаж с, У, к у - стимулирующая функция заработной платы Р-регулирующая функция заработ Допонительные выходные дни С
Индивидуальные вознаграждения с, У Вручение наград С
Система участия в прибыли с, У, к V
Система участия в акциях предприятия с, У, к К ия заработной платы Чкомпромиссная функция
Рисунок 2 - Соответствие инструментов И функций организации труда и его оплаты
Воплощая механизм реализации предлагаемой модели, заключающую в себе инструмент-ную, компонентную и функциональную составляющие организации оплаты труда, можно соста-
вить матрицу, увязывающую все эти состав- ляющие, которая будет способствовать преодолению проявлений признаков кризиса труда.
4. Выделены и систематизированы общие и специфические признаки кризиса труда, представляющие состояние обострения проявлений отчуждения труда, момеат в циклическом движении формы и содержания труда, что позволило обосновать условия их преодоления на основе инструментов и функций оплаты труда; проведено уточнение содержания и упорядочения применения понятий: трудовой статус, баланс трудового статуса, дисбаланс трудового статуса, достойный труд, достойная оплата труда, кризис труда, первичное и вторичное принуждение к труду, явное и неявное отчуждение труда. В связи с необходимостью анализа противоречий отчуждения труда и выделения основных признаков кризиса труда уточнено понятие сферы труда.
Сдвиг в хозяйственных отношениях разрушил сложившуюся в советский период систему и структуру труда (следовательно, среду и сферу труда). Использование понятия сфера труда, отражающего не только междисциплинарный характер проблем трудовых отношений, но и основные компоненты исследования вопроса, включая рынок труда, отношения в процессе создания продукта труда, наем работников, производительность труда, организация труда, организация его оплаты, условия труда, его содержание, социальное партнерство, профсоюзы, позволяет провести анализ современного состояния проблем отчуждения груда, факторов и: признаков кризиса труда, противоречий социально-трудовых отношений и противоречий использования ресурса труда в национальном хозяйстве России. Междисциплинарный анализ на основе всестороннего проникновения в процесс трудовой деятельности позволяет поно выявить противоречия мотивации экономического поведения, в состав которых входят проблемы отчуждения труда, изменения производительности труда, изменения содержания труда и его условий. Собственно проблема кризиса труда одновременно поднимается смежными гуманитарными науками, что свидетельствует о сложности явления и требует междисциплинарного подхода. Однако экономика труда может внести свою лепту, в частности, разрабатывая инструменты, компоненты оплаты труда, что имеет существенное значение в сглаживании циклических закономерностей развития трудовых отношений. Мотивация работника определяется правовым статусом системы трудовых отношений, психологическим статусом работника, его социальным, этическим, профессиональным статусами. Мотивация, характеризующая стабильные трудовые отношения (отсутствие кризиса труда), преодолевает факторы явного отчуждения.
Признаки кризиса труда можно подразделить на общие и специфические, к числу специфических отнесены действующие лишь в трансформационных системах и, в частности, выделяемые исключительно для особенностей экономики нашей страны (таблица 1). Основа общих или Таблица 1 - Классификация признаков кризиса труда
Индикатор Содержание признака Классифи-
кризиса труда кация отне-
сения
Неоправданная профессионально-дожностная дифференциация в оплате труда. Задержки по выплате заработной платы. Отсутствие интереса к профессиональному росту. 1. Девальвация трудовых ценностей Общие признаки кризиса труда 1 1
Невозможность заработной платы обеспечивать воспроизводственный процесс. Гесурсное ограничение повышения квалификации. Неопределенность критериев компетентности. 2. Потеря абсолютным большинством работников смыслообразукяцей функции труда. Превращение труда из основы образа жизни в средство выживания
Отсутствие соответствия прожиточного минимума и минимальной заработной платы; несвоевременность выплаты заработной платы; отсутствие перекрестной справедливости; государство не вмешивается в условия опгггы труда. 3. Неиспонение заработной платой своих функций
Формирование социальной стратификации на основе образования, производственного (трудового) статуса, дохода. Размеры заработков не позволяют выйти на уровень рациональ-ных'норм потребления. 4. Невозможность обеспечить социально-достаточный уровень жизни работников
Нормативы труда устарели и носят унифицированный характер. В оплате труда процветает уравнительность. Сохранившиеся и сложившиеся принципы оценки работников в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты. Размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности. 5. Отсутствие эффективной системы стимулирования труда
Отсутствие заинтересованности у работников в повышении квалификации и профессионального мастерства. Отсутствие поощрений, доплат и надбавок за уровень образования, профессии, повышение квалификации. Нормированность квалификаций, профессиональная типизация, технологическая заданность, препятствующие раскрытию и поному использованию творческих способностей. 6. Трудовая пассивность
Процессы усложнения содержания труда, развитие.средств производства, НТП, автоматизация, преобразования техники и технологий является следствием возникновения новых требований к работникам и исчезновения предыдущих. Выхолащивание трудовых и производственных статусов. Отсутствие обоснованной дифференциации оплаты труда. 7. Умирание части профессий и занятий Специфические признаки кризиса труда Свойственные для всех переходных экономик
Переход от командно-административной экономики к рыночной экономике. Самостоятельность предприятий при организации систем и форм оплаты труда. 8. Изменение специализации экономики
В результате трансформаций в экономике произошел переход к частной собственности. Самостоятельное принятие решений по управлению трудом, организации оплаты трудом. 9. Изменение распределения прав собственности в экономике
Присутствие необоснованной дифференциации в оплате труда по профессиям, дожностям, территориям и отраслям. Изменения в содержании труда. Стимулирование закрепления работников на местах с непривлекательным трудом, взамен рабочим местам, требующим высокой квалификации. 10. Неравенства и диспропорции в оплате труда
Продожение таблицы 1
I Присутствие теневого сектора экономики и использование неле-| гитимяьгх подходов в деятельности многих предприятий. 11. Криминализация источников доходов Г) (3 К в
Невостребойанность профессиональных знаний. Использование альтернативных форм занятости в экономике. Применение узкого компонентного и инструментного состава организации оплаты труда.
Отсутствует непрерывность производственного образования в объеме и последовательности, достаточных для высокого качества трудовой жизни. Профессиональный дисбаланс трудовых статусов. 12. Смещение представлений о ценностях
Появление новых профессий и занятий и КШ послужили сокращению штатов многих предприятий в части невостребованных профессий. Модернизация экономики. Свертывание устаревших мощностей. Необоснованно низкий уровень оплаты труда. 13. Неспособность части работников (в силу различных обстоятельств)к мобильности в новом профессиональном пространстве
В нашей стране не научились эффективно использовать рыночные инструменты организации оплаты труда. Присутствие в экономике страны бюрократических схем трудоустройства и решения вопросов в этом направлении. Выбор своих)), зачастую, шшаобразованных работников в ущерб высококвалифицированных.л инициативных, специалистов. 14. Непрозрачность рынка труда за счет объективных и субъективных барьеров
Включение в деятельность многих предприятий теневого сектора экономики, необоснованной дифференциации оплаты труда и невостребованности профессиональных знаний. 15. Разбалансировая-яоеть трудовых статусов
имманентных причин и признаков кризиса - в самой сущности того, что труд проявляет себя, прежде всего, как рыночный объект. Общие признаки кризиса труда являются цикличными в его развитии, так как, преодолеваясъ в одних условиях, они объективно воспроизводятся в других, если наемный труд как общественная форма сохраняется. Общие признаю! кризиса труда находятся на стороне средств производства н рабочей силы, являются имманентными, их нельзя преодолеть до момента, пока труд не перестанет быть наемным. Общие признаки кризиса труда существуют в других национальных хозяйственных системах и проявлялись в аналогичных формах и порождали изменения в организации и оплате труда, аналогичные российским изменениям. Кризис труда представляет собой этап циклического движения трудовых отношений, состояние обострения проявлений отчуждения труда и заключается в утрате его смыслообразующей функции на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника (девальвация трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания).
- В контексте трансформации экономики нашей страны существуют частные, специфические признаки кризиса труда, имманентные только для России в силу особенностей культуры производства, а также хозяйственных традиций. Например, в пашей стране отсутствует непрерывность производственного образования в объеме и последовательности, достаточных для высокого качества трудовой жизни, что подтверждает существование такого признака кризиса труда, как неопределенность представления о ценностях. У нас не научились эффективно использовать рыночные инструменты оплаты и организации труда, в отличие от многих других стран. Наука и практика показывают, что благополучие народа и государства на 60-70% зависит от системного подхода к управлению общественными процессами и связанной с этим эффективности управления, а на 30-
4и% - от других факторов. Страна может не располагать природными ресурсами, однако за счет высокой эффективности управления обеспечивать достойный уровень жизни населения. Примером тому служат Япония, Финляндия, Германия, Гонконг, Сингапур и другие. Поэтому специалисты-управленцы считают, что акцентировать внимание нужно не на том, что существуют страны богатые и бедные, а на том, что в одних страпах управление эффективно, а в других - неэффективно.
Кроме этого, специфическим признаком кризиса труда в российской экопомике выступает и дисбаланс трудовых статусов, представляющий собой положите, которое заключает в себе нарушение текущего баланса трудового статуса с помощью включения в него теневого сектора экономики, а также необоснованной дифференциации оплаты труда.
Свидетельством кризиса труда в экономике является неиспонение заработной платой своих функций. Необходимо отметить, что функций заработной платы в современных условиях не работают как инструмент разрешения кризиса труда, хотя потенциал к разрешению кризиса в инструментах организации оплаты есть. На этом основании предметом нашего рассмотрения является переход к показателю дохода от используемой наемной рабочей силы (от заработной платы к оплате труда).
Происходящие в современных условиях трансформации в экономике страны, средствах и предметах труда требуют повышения профессионального уровня работников. Это связано с усложнением содержания труда, которое отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовой деятельности. Главные факторы, изменяющие содержание труда - развитие средств производства, НТП, преобразование техники и технологии производства. Статистика и практика развития экономик индустриальных стран показывает регулярную повторяемость сходных процессов в национальных хозяйственных системах: накопление диспропорций во взаимосвязях содержание труда - квалификация работников - оплата труда, периодически порождает всплеск активности профсоюзов, забастовочного движения и локаутов нанимателей. Восстановление баланса в указанной взаимосвязи не является достигнутым раз и навсегда состоянием пропорциональности, а становится решением проблемы на определенное (более или менее продожительное) время. Поэтому кризис труда можно считать этапом циклического движения в содержании труда. Подтверждением этому служит показатель занятости: в Голандии имеют работу 74,4% населения в трудоспособном возрасте, Испании - 54,8%, я Великобритании - 88,7%, а в Италии -41,9%. Кроме этого, региональные различия по странам Европейского союза скрываются и за средним показателем безработицы - 7,8% к 2002 г. На Юге Испании доля безработных к общей численности лиц, имеющих работу, достигает 30%, а в ряде областей Южной Италии - 60%.
Если рассматривать труд как средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека, то соответствующим уровню достигнутого социального развития является достойный труд, включающий в себя важнейшие его качественные характеристики и предпола-
тающий адекватную ему достойную оплату (тот уровень жизненных средств работника, который обеспечивает возможность расширенного воспроизводства работнику и членам его семьи). Таким образом, далеко не любой труд способен избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления.
5. Доказана возможность преодоления проявлений признаков кризиса труда на основе апробации предложенной модели организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на предприятиях мукомольной промышленности Томской области.
Апробация разработанной на предприятиях модели выявила ее соответствие государственным регламентам, обоснованность внутри фирмы, подтвердила эффективность используемых способов организации оплаты труда, а также, отражая содержание труда, выпоняемого работником, модель позволяет преодолевать отчуждение труда. Предлагаемая модель организации оплаты труда наемных работников, представляя совокупность универсальных инструментов преодоления проявлений отчуждения труда, рассчитана па весь круг работников предприятия. Синтетический вид механизмов, задействованных в реализации предлагаемой модели, представлен на Рисунке 3.
В целях реализации компромиссной функции оплаты труда и экономии собственных средств руководству всех трех мукомольных предприятий была предложена реорганизация на несколько малых предприятий с различным режимом налогообложения, что дает возможность оптимизировать налоговое планирование за счет снижения затрат на отчисления от заработной платы, а также позволяет минимизацию налогооблагаемой базы по налогу на прибыль из-за обоснованного роста расходов на работников, включая не только оплату труда, но и другие выплаты. Предприятие 1 было структуризовано следующим образом: производственное предприятие (осуществляется только производство готовой продукции); оптовая торговля (реализация готовой продукции крупным покупателям и магазинам); розничная торговля (осуществляется реализация готовой продукции маленькими партиями населению и физическим лицам).
Таким образом, сэкономленную сумму денежных средств можно будет мобилизовать на фонд оплаты труда, а также в фонд охраны труда и стимулирования работников к трудовой деятельности, улучшение условий труда, что приведет к росту основных технико-экономических показателей предприятия. Как следствие всего этого, будут учтены интересы и работодателя и работника, преодолев тем самым компромисс между ними, выражающийся в допонительной функции заработной платы. Кроме того, за счет улучшения условий труда, вложения средств в фонд оплаты труда наемных работников руководство организации тем самым пачпет преодолевать основные признаки кризиса труда, проявляющиеся на предприятии. И как следствие, за счет снижения издержек, роста прибыли, и увеличения потенциального фонда оплаты труда достигается
.. Деьальвацпя трудовых ценностей',;. 2, Трудорая пассивность. 3". И:)'ме'лёция специализации; ц эконом мике, прав собственности в ней'. ^Неравенства и диспропорции::
'; Неспособность работников к мобильности-в- . ; новом профессиональном пространстве
1.Неирзможиост1> обеспечения соци.-ыьно-достаточиого уровня жизни.
2.Неиспонение ф)11мц-1йз][>шни/| плати.
3.Отсутствие-эффективной системы сис- Х ' м'улированпя,:;
..' 4. Разоал^рцхжмшть трудовых с тэту сои.
Рисунок 3 - Модель преодолелипроявлений признаков кризиса труда через структуру., функции и инструменты организации оплаты труда
приемлемый баланс интересов между работай- ком и работодателем, обеспечивая, тем самым, выпонение компромиссионной функции оплаты труда.
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях.
Статьи в журналах, рекомендуемых ВАК:
]. Никулина О.М. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических от-пошении II Управление персоналом. - 2007. - №12. - С. 43-45 (0,38 пл.).
2. Никулина О.М. К вопросу о кризисе труда в условиях трансформационной экономики /7 Труд и социальные отношения. - 2008. - №2 - С. 147 - 153 (0,44 п.л.).
Статьи в прочих научных изданиях:
3. Никулина О.М. Повышение эффективности организация и оплаты труда как формы управления трудом // Труды НГАСУ. - Новосибирск: НГАСУ, 2005. - Т.8, №3 (33). - С. 21-25 (0,33 п.л./).
4. Никулина О.М., Антонеико A.B. Разработка мотивационной структуры управления персоналом на предприятиях // Энергия молодых - экономике России. Материалы конференции. Труды. - Томск: Издательство Uiy,2005.-C. 310-312 (0,23 п.л./0,11 пл.).
5_ Никулина О.М., Лобанова Е.В. Формирование современной структуры кадровой службы на предприятиях // Энергия молодых - экономике России. Материалы конференции. Труды.-Томск: Издательство ТПУ,2005.-С. 312-314 (0,23 п.л./0,П пл.).
6. Никулина О.М., Позыгун O.A. Организация и оплата груда как способ управления персоналом // Энергия молодых - экономике России. Материалы конференции. Труды. -Томск: Издательство ТПУ, 2005. - С. 316-318 (0,23 п.л./0,И u.a.).
7. Никулина О.М. Совершенствование процесса мотивация труда в трансформационной экономике // Социально-экономические технологии в повышении потенциала современного общества: российский и зарубежный опыт: сборник материалов Ш международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2006. - С. 69-71 (0,18 пл.).
8. Никулина О.М. Способы преодоления кризисной ситуации в сфере оплаты труда // Материалы 4 межрегиональной научно-практической конференции Проблемы развития предпринимательства - Иркутск, Издательство Иркутского Государственного Технического Университета, 2006. - С. 38-40 (0,23 пл.).
9. Никулина О.М. Стимулирование наемных работников на основе заработной платы // Межвузовский сборник научных трудов Строительный комплекс: экономика, управление, инвестиции. Выпуск 6. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - С. 158-163 (0,34 пл.).
1о. Никулина О.М. Факторы отчуждения труда и их преодоление в современных условиях хозяйствования // Российский рынок труди. Новации, проблемы, перспективы разви-
тия. Сборник материалов Ш между- народной научно-практической кон-
ференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2006. - С. 101-105 (0,30 пл.).
11. Никулина О.М. Оплата труда как один из способов стимулирования трудовой активности // Энергия молодых - экономике России. Материалы конференции. Труды. -Томск: Издательство ТПУ, 2006. - С. 131-132 (0,23 п.л.).
12. Никулина О.М. Кризис труда в условиях трансформации экономических отношений II Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции Современные направления теоретических и прикладных исследований, 2007. Том 16. Экономика. - Одесса: Черноморье, 2007. - С. 3 - 5 (0,1.6 п.л.).
13. Никулина О.М., Филиппова Н.В. Сущность кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Тезисы докладов IV Всероссийской конференции преподавателей и научных сотрудников технических вузов НГАСУ (Сибстрин): Рынок - Проблемы переходной экономики. Новосибирск: НГАСУ,2007.-С. 20 (0,07 п.л./0,05 п.л.).
14. Никулина О.М. Проблема дифференциации оплаты труда в современных условиях хозяйствования // Россия в глобализирующейся мировой экономике: Материалы Международной научно-практической конференции. Ростов н/Д: Изд-во Рост. Ун-та, 2006. - С. 429-430 (0,08 пл.).
15. Никулина О.М. Преодоление кризиса труда на основе совершенствования инструмент-ного и компонентного состава организации оплаты труда в мукомольной промышленности // Управление' человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: тез. I Междунар. науч.-пракг. конф. / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2009.-С. 114-116 (0,20 пл.).
Тираде 100 экз. Отпечатано в КЦ Позитив 634050 г. Томск, пр. Ленина 34а
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Никулина, Ольга Михайловна
ВВЕДЕНИЕ.
1 Циклический характер развития трудовых отношений и возможности его использования в управлении трудом.
1.1 Объективность циклических закономерностей развития трудовых отношений
1.2 Функции заработной платы и их развитие.
1.3 Формирование компромиссной функции оплаты труда.
2 Поиск и использование возможностей организации оплаты труда наемных работников в сглаживании цикличности развития трудовых отношений.
2.1 Изменение подходов к использованию инструментов организации оплаты труда в российской экономике.
2.2 Зарубежный опыт использования инструментов организации оплаты труда наемных работников.
3 Формирование эффективной модели организации оплаты труда в производственной сфере экономики России с учетом циклических закономерностей развития трудовых отношений.
3.1 Необходимость совершенствования организации оплаты труда в производственной сфере и выбор мукомольной отрасли в качестве объекта.
3.2 Наличие проявлений циклических закономерностей трудовых отношений в организации оплаты труда на предприятиях мукомольной отрасли.
3.3 Модель организации оплаты труда на основе компонентного, инструментного и функционального соответствия закономерностям циклической динамики трудовых отношений.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Использование цикличности развития трудовых отношений в организации оплаты труда"
Необходимым условием выбора эффективного направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики является анализ современного состояния факторов мотивации деятельности, в том числе факторов отчуждения труда, факторов и признаков кризиса труда, противоречий социально-трудовых отношений и противоречий использования ресурса труда в национальном хозяйстве России.
Основными признаками современного кризиса труда, представляющего собой состояние обострения проявлений отчуждения труда и заключающееся в утрате его смыслообразующей функции на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника, являются девальвация трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания, лумирание части профессий и занятий, неспособность части работников (в силу разных обстоятельств) к мобильности в новом профессиональном пространстве, неиспонение заработной платой своих функций. В основном мотивационными системами всегда решается проблема отчуждения труда, которая представляет существенный компонент кризиса труда. Однако, кризис труда Ч явление более широкое, существующее не только на микрохозяйственном, но и на уровне национального хозяйства, в связи с чем на уровне отдельной фирмы всего многообразия признаков кризиса труда пронаблюдать нет возможности. Однако и на уровне фирмы наблюдается не только отчуждение труда, но и признаки кризиса труда.
Происходящие в современных условиях трансформации в экономике страны, средствах и предметах труда требуют повышения профессиональной подготовки работников. Это связано с усложнением содержания труда, которое отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовой деятельности. Статистика и практика развития экономик индустриальных стран показывает регулярную повторяемость сходных процессов в национальных хозяйственных системах: накопление диспропорций во взаимосвязях содержание труда -квалификация работников Ч оплата труда периодически порождает всплеск активности профсоюзов, забастовочного движения и локаутов нанимателей.
Восстановление баланса в указанной взаимосвязи не является достигнутым раз и навсегда состоянием пропорциональности, а становится решением проблемы на определенное (более или менее продожительное) время. Поэтому кризис труда можно считать этапом циклического движения в развитии содержания труда.
Выход из кризисных ситуаций в сфере труда в других национальных хозяйственных системах сопровождася дестабилизацией трудовых отношений, так как затрагивал жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям исходило не только со стороны работников, занятых примитивным трудом или утрачивающих компенсации за вредные условия труда, но и со стороны высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий.
Реальная эффективность любых экономических преобразований определяется их воздействием на отношение людей к труду. Здесь нельзя обойти вопроса о существующих противоречиях и структуре принуждения к труду как способе их разрешения. В его составе следует выделять первичное принуждение (т.к. часть деятельности человека в условиях асимметричного распределения средств производства оформляется через труд, первичное принуждение объективно) и вторичное принуждение (реализуется в механизмах изменения отношения к труду внутри производственной системы).
Если анализ социально-экономических противоречий в труде, разрешающихся, в частности, через организацию его оплаты, и является исключительно институциональной проблемой, то в наиболее разработанном виде методология решения вопроса представлена у К. Маркса. В силу этого принятым подходом нашего рассмотрения является воспроизводственный, его содержательная характеристика. Поэтому совершенствование методов и форм организации оплаты труда не может не проводиться вне учета условий рассмотрения заработной платы как фонда жизненных средств работника и членов его семьи на основе расширительного подхода к организации оплаты труда, заключающего в себе как более богатую компонентную, так и инструментную составляющие.
Высокая актуальность вопросов организации оплаты труда на сегодняшний момент определяется реализацией возможностей повышения социальной и творческой активности конкретных работников, улучшением конечных результатов деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Необходимы новые решения в вопросах оплаты труда, которые смогут обеспечить мотивацию трудовой деятельности персонала, повысить заинтересованность наемных работников в эффективности производственной деятельности.
Степень разработанности исследования составили работы зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда, анализа эффективности управленческого труда. При решении вопроса мотивации и организации оплаты труда значительную роль сыграли работы К. Маркса, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора, Э. Мэйо, Д. Речмана, концепции мотивации которых внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления трудом. Однако работы этих ученых отражают в основном зарубежные системы ценностей и не учитывают современные российские условия, характеризующиеся трансформацией хозяйственных отношений специфическими признаками кризиса труда.
Проблемам изучения мотивов и мотивационной структуры человека в отечественной практике было посвящено множество работ, среди которых можно отметить вклады И. Беляевой, В.Р. Веснина, В.А. Гаги, Б. Генкина, М.С. Каза, А.П. Егоршина, М.В. Малаховской, Е.Г. Новоселовой, В.В. Травина, В. Дцова и др.
Наибольший вклад в формирование современных представлений о качестве жизни, трудовой в частности, внесли работы таких зарубежных ученых, как М. Вебер. Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Бхала, Дж. Коуман, П. Бурдье.
Важными для решения проблем кризиса труда стали работы отечественных экономистов и социологов: В. Гнмпельсона, Н.А. Вогина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, в которых уделено внимание сущности и роли организации оплаты труда в процессе мотивации трудовой деятельности работников.
Большое значение приобретают адаптация и практические рекомендации по преодолению кризиса труда на предприятиях, действующих в условиях переходного периода, чего не хватает в современном исследовании. Поэтому необходимо построение модели преодоления кризиса труда, решающей проблему отчуждения на макроуровне.
В процессе работы автором использовались системно-функциональный, динамический, комплексный подходы, методы анализа и синтеза, моделирования и статистического анализа.
Однако, несмотря на существование большого количества трудов, вопросы циклических закономерностей развития трудовых отношений изучены недостаточно и требуют непрерывного переосмысления противоречий социально-трудовых отношений.
Цель исследования - разработка модели организации оплаты труда на основе учета циклических закономерностей развития трудовых отношений.
Для достижения цели в работе необходимо было поставить и решить следующие задачи: проанализировать современное состояние и направления развития методологических и методических подходов в организации оплаты труда' в отечественной и зарубежной науке;
- исследовать структуру оплаты труда и инструментов ее организации в российской экономике;
- выявить факторы и признаки цикличности трудовых отношений, условия кризиса труда в экономике России;
- уточнить сущность и функции оплаты труда для условий современной экономики России;
- определить роль оплаты труда в разрешении кризиса труда; обозначить функциональный, компонентный и инструментный состав организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования;
- осуществить анализ оплаты труда различных категорий работников на предприятиях производственной сферы (на примере мукомольной отрасли) российской экономики;
- разработать модель организации оплаты труда наемных работников, дающую возможность преодоления кризиса труда на основе компонентного, функционального, инструментного соответствия циклическим закономерностям трудовых отношений;
- апробировать предложенную модель на примере предприятий производственной сферы (мукомольной отрасли).
Объектом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе организации оплаты наемного труда современной экономики России.
Предметом исследования являются инструменты организации оплаты труда, позволяющие преодолеть проявление кризиса труда как этапа его циклической динамики.
Области исследования. Работа выпонена в соответствии с п.п. 8.3. (Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношениях) и 8.7. (Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) паспорта специальности.
Методологическую и теоретическую основы исследования составили фундаментальные труды классиков экономической теории, работы зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда, анализа эффективности управленческого труда. В процессе исследования использованы следующие методы: системно-функциональный, моделирования, экономического эксперимента.
Информационной и эмпирической базой исследования послужили программные материалы, законы и нормативные акты Правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, местных органов власти; документы Международной организации труда; материалы периодической печати, данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, бухгатерская отчетность и нормативные документы анализируемых предприятий.
Научная новизна работы состоит в разработке модели организации оплаты труда, позволяющей преодолеть проявление общих и специфических признаков кризиса труда, что конкретизируется следующими научными результатами:
- обоснована необходимость и возможность использования инструментов организации оплаты труда, ориентированных на преодоление проявлений отчуждения труда, обеспечивающих вторичное принуждение к труду, реализующееся в изменении отношения к труду внутри производственной системы, как условии эффективной мотивации работников;
- разработана модель организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на основе компонентного, инструментного и функционального соответствия, использующая материально-денежные, материально-неденежные и нематериальные инструменты, позволяющая частично разрешить противоречия отчуждения труда и преодолеть проявление признаков кризиса труда;
- доказана компромиссная функция оплаты труда, состоящая в обеспечении приемлемого баланса между интересами наемного работника и работодателя через инструменты организации оплаты труда;
- выделены и систематизированы общие и специфические признаки кризиса труда, представляющие состояние обострения проявлений отчуждения труда, момент в циклическом движении формы и содержания труда, что позволило обосновать условия их преодоления на основе инструментов и функций оплаты труда; проведено уточнение содержания и упорядочения применения понятий: трудовой статус, баланс трудового статуса, дисбаланс трудового статуса, достойный труд, достойная оплата труда, кризис труда, первичное и вторичное принуждение к труду, явное и неявное отчуждение труда. В связи с необходимостью анализа противоречий отчуждения труда и выделения основных признаков кризиса труда уточнено понятие сферы труда;
- доказана возможность преодоления проявлений признаков кризиса труда на основе апробации предложенной модели организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на предприятиях мукомольной промышленности Томской области.
Теоретическая и практическая значимость. Предложенный методический подход дает возможность решения проблемы низкой мотивации работников на основе организации оплаты труда, управления трудом на предприятии. Разработанная модель организации оплаты труда работников на основе систематизации всех данных по преодолению кризиса труда и признаков его отчуждения может быть использована не только в мукомольной отрасли, но и сходных по функционированию отраслях предпринимательской деятельности экономики России. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в преподавании курсов: Экономика труда, Управление персоналом, Менеджмент, и Экономика переходного периода - в процессе обучения студентов экономических специальностей.
Апробация результатов работы. Результаты исследования отражены в научных статьях, тезисах и докладах. Общее количество публикаций - 15 статей. Основные положения работы были представлены на III Международной научно-практической конференции Социально-экономические технологии в повышении потенциала современного общества: российский и зарубежный опыт (г. Пенза, апрель 2006); на III Международной научно-практической конференции Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития (г. Пенза, ноябрь 2006); на международной научно-практической Интернет - конференции Современные направления теоретических и прикладных исследований 2007 (март 2007 г. - Украина); на Международной научно-практической конференции Россия в глобализирующейся мировой экономике (Ростов-на-Дону, май 2006 г.); на I Международной научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами Ч основа развития инновационной экономики (Красноярск, март 2009); на IV Межрегиональной научно-практической конференции Проблемы развития предпринимательства (Иркутск, 2006); на 62-й научно-технической конференции НГАСУ (Сибстрин) Проблемы экономического развития России (Новосибирск, 2005); на 64 научно-технической конференции НГАСУ (Сибстрин) Проблемы экономического развития России (Новосибирск, 2007); на VI Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Энергия молодых - экономике России (Томск,
2005); на VTI Экономических чтениях в ТГУ (Томск, 2006); на VII Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых Энергия молодых - экономике России (Томск, 2006). Акты внедрения получены от ООО Предтеченская мельница (г. Томск), ОАО Томские мельницы (г. Томск), ГОУ ВПО ТГАСУ, Факультета экономики и менеджмента.
Структура работы соответствует принципу движения от простого к сложному. Работа изложена на 169 страницах и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, таблиц, рисунков и приложений.
Во введении обоснованы актуальность исследования, цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация результатов работы.
В первой главе раскрыта теоретическая база организации оплаты труда наемных работников на основе рассмотрения объективных оснований циклического движения формы и содержания наемного труда, признаков кризиса труда, факторов преодоления отчуждения труда, сущности и функций оплаты труда. Выявлено первичное и вторичное принуждение к труду в качестве экономической формы воздействия на работника. Сделаны выводы о том, что функции заработной платы в современных условиях не работают как инструмент разрешения кризиса труда, хотя потенциал к разрешению кризиса в инструментах организации оплаты есть; появление у заработной платы функции компромисса между воспроизводственными интересами работника и работодателя позволяет ей выступать фактором частичного преодоления отчуждения труда; сохранение труда как основной формы реализации экономического статуса требует для снятия отчуждения формы достойный труд, включающий в себя нормальные условия труда и адекватную ему достойную оплату.
Во второй главе анализируются действующие системы организации оплаты труда наемных работников в российской и зарубежной практике на основе рассмотрения использования их мотивационных возможностей, а также ограничений, что дает основание утверждать о существовании выявленных признаков кризиса труда и их проявлении на предприятиях в российской экономике и дальнейшем их исследовании с предложением модели организации оплаты труда по выходу из кризиса и преодолению основных признаков проявления отчуждения труда.
В третьей главе аргументирован выбор отрасли исследования, выявляются факторы и признаки кризиса труда на российских предприятиях мукомольной отрасли, влияние изменения организации оплаты на проявление факторов отчуждения труда и возможности его преодоления. Предложена модель организации оплаты труда работников на современных предприятиях России, позволяющая преодолеть признаки кризиса труда с привлечением прямых и косвенных инструментов организации оплаты труда. Доказывается, что введение предлагаемой модели организации оплаты труда работников не только обеспечивает преодоление проявления отчуждения труда, но и позволяет объединить все направления деятельности по управлению трудом в организациях, способствует созданию внутренней организационной культуры предприятия.
В заключении систематизируются основные выводы и рекомендации исследования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Никулина, Ольга Михайловна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одной из составляющих кризиса отечественной экономики является кризис труда, представляющий собой этап циклического движения трудовых отношений, состояние обострения проявлений отчуждения труда и заключающийся в утрате его смыслообразующей функции на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника (девальвация трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания). Кроме того, кризис труда является переходной формой в развитии способов использования производственной силы наемного работника. Умирание профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, не мобильны в профессиональном пространстве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к другому виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только отечественных трансформационных отношений, а имеет, по нашему мнению, причины более глубокие, превращающие его в циклическое явление хозяйственной практики, то есть кризис труда, определенным образом разрешаясь, регулярно воспроизводится в различных экономических условиях в силу присутствия наемного труда. Факторы и признаки кризиса труда можно подразделить на общие, порождаемые природой наемной деятельности, и специфические, к числу которых отнесены действующие лишь в трансформационных хозяйственных системах и, в частности, выделяемые исключительно для экономики нашей страны. Для преодоления проявления всех признаков кризиса труда и снятия отчуждения труда у работников существует необходимость в разработке модели преодоления кризиса труда на основе создания системы мотивации, учитывающей стоимость рабочей силы и цену труда.
Труд как фактор производства введен еще в концепции К. Маркса как товарная, отчуждаемая форма. Противоречием содержания и формы труда выступает взаимная обусловленность двух компонентов: квалификации работника и условий труда (производственной системы). Во-первых, производственная система может препятствовать развитию работника из-за своей ориентированности на принцип сопряженности ресурсов и зависимость качества труда от продаж и общей ситуации на рынке. Во-вторых, возможно обратное давление компонентов друг на друга, когда развитие производственной системы предъявляет к профессиональным, физическим, психологическим, психическим и социальным качествам работника требования, которым он не может соответствовать в силу объективной ограниченности своих способностей.
Общие признаки кризиса труда являются цикличными в развитии, так как, преодолеваясь в одних условиях, они объективно воспроизводятся в других, если наемный труд как общественная форма сохраняется, их нельзя преодолеть до момента, пока труд не перестанет быть наемным. Следовательно, организации труда и его оплаты, рассматриваемым как способы разрешения имманентного противоречия труда, свойственна двунаправленность (обеспечивая эффективность труда для себя, работник делает эффективным свой труд и для других и наоборот), обусловленная характером товарных отношений.
Современный этап развития социально-трудовых отношений совпал с трансформационными процессами в российской экономике, ее государственно-политических отношениях, экономическом поведении участников хозяйства, которые проявляются в постепенном изменении механизмов регулирования трудовых отношений и оплаты за предоставляемый работниками труд.
В контексте трансформации экономики нашей страны существуют свои специфические признаки и факторы кризиса труда, имманентные только для России в силу особенностей культуры производства, а также хозяйственных традиций. В числе этих признаков кризиса труда присутствует неопределенность представления о ценностях так же, как и в переходных экономиках других стран (например, в нашей стране отсутствует непрерывность производственного образования в объеме и последовательности, достаточных для высокого качества производственной жизни), присутствует непрозрачность рынка труда за счет объективных или субъективных барьеров, трудовая пассивность (у нас не научились эффективно использовать рыночные инструменты оплаты и организации труда, в отличие от многих других стран), разбалансированность трудовых статусов. Заработная плата не обеспечивает социально достаточного уровня удовлетворения даже основных потребностей.
Специфические признаки и факторы кризиса труда могут проявить себя не только в экономике нашей страны, но и во всех переходных экономиках. К числу этих признаков и факторов в условиях трансформационной экономики можно отнести отсутствие представления о. ценностях, изменение специализации экономики, изменение распределения собственности и прав собственности в экономике. То есть процессы спецификации прав собственности, изменения в производственной специализации, происходящие под влиянием встраивания в общественное разделение труда на мировом экономическом уровне не могут не проявиться в труде, а он, в свою очередь, является основной формой реализации экономического статуса для подавляющего большинства работников.
Изменения отношения работников к труду нельзя добиться декретами и постановлениями. При этом нельзя обойти вопроса о первичном и вторичном принуждении к труду. Первичное принуждение является экономическим и состоит в том, что часть деятельности любого человека оформляется через труд. Более того, первичное принуждение объективно в условиях асимметричного распределения средств производства. Ни один человек не может для себя всего произвести сам по причине отсутствия времени, сил и умений, поэтому он вынужден обратиться к общественному разделению труда. Вторичное принуждение труда возрастает и реализуется внутри производственной системы. Нанимателю необходимо решить вопрос вторичного принуждения, а именно решить, как нанять работника и добиться от него того, чтобы он производил Х для работодателя прибавочный продукт. В экономике мотивационные системы направлены, в основном, на вторичное принуждение, которые не MOiyr не быть ориентированы на характеристики человеческого капитала. Следовательно, их сущностью и является преодоление отчуждения труда.
Безусловным фактором, лежащим на стороне существования отчуждения труда выступает институт частной собственности, упрочивающий свои позиции в трансформационной экономике России. На трудовые отношения влияют и другие формы деятельности, в частности квази или псевдо - трудовые отношения теневого сектора хозяйствования. У нанимателя возникает конкурент, у работника -альтернатива занятости. Возросла роль предпринимательских форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Таким образом, анализ факторов отчуждения труда, который был предложен в марксистской политической экономии, создает условия для обнаружения и преодоления ограничений хозяйствования, определяемых этим отчуждением труда.
Формирование мотивационных систем дожно быть обосновано междисциплинарно, что позволяет показать социально-экономические взаимосвязи, определяющие эффективность производительной системы.
Отличительной чертой заработной платы как категории теории товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, Позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста. Современная концепция заработной платы не потерпела значительных видоизменений, разница состоит лишь в источнике выплаты.
Если в советской дореформенной России не существовало разделения на работодателей и работников (во времена исследования К. Маркса очевидным было деление на капиталистов и рабочих), то в современной экономике изменяется субъектность работника и работодателя. Функция компромисса, закрепляемая за оплатой труда, позволяет ей участие в' установлении равновесия экономических интересов нанимателей и нанимаемых, что выступает фактором стабилизации мотивационной системы.
На уровне микрохозяйственных взаимодействий определенность социально-трудовых отношений задается мотивационными системами, провоцирующими эффективность деятельности наемного работника. На этом основании не подвергается сомнению основная для наемного работника функция заработной платы - воспроизводственная. Но в современных условиях воспроизводство не ограничивается физически, а включает социальное, профессиональное, интелектуальное и культурное соответствие условиям хозяйственной системы (не только и не столько локальной, сколько национальной, посредством регионального соответствия). В этом состоит возникновение противоречия воспроизводственного процесса. С одной стороны, его обеспечивает наниматель, но ограничиться локальными рамками воспроизводства работника как придатка своего производства он не может. С другой стороны, противоречие может проявляться в неспособности социально-экономической системы соответствовать опережающим темпам развития прорывных производственных систем, владельцы которых вынуждены инвестировать в опережающую подготовку совокупного работника.
Гибкость организации заработной платы мотивирующего фактора обеспечивается изменением доли компонентов как в обособленных составляющих, так и внутри каждой из них. Обоснование относительной (долевой) структуры -важная задача для организации оплаты.
Учетная функция дожна быть ориентирована не только на предметный результат труда, но и на учет создаваемых нематериальных активов. Это, в частности, ставит вопрос о социальных составляющих трудовой деятельности: культура труда, культура обслуживания и ограниченности инструментов учета этих факторов в составе заработной платы.
Поскольку труд в современных условиях развития экономики не является единственной объективной необходимостью для работоспособных членов общества как при массовых, так и при уникальных квалификациях, обеспечивающий воспроизводство работника (существует вариант самозанятости, занятости в предпринимательской структуре), постольку, чтобы труд превратися в первую жизненную необходимость человека и приносил ему наслаждение, он дожен быть привлекательным, интересным, творческим и приносил социально достаточный доход.
Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливая изменения в организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации и другое. В организации оплаты труда были разработаны инструменты управления на основе управления структурой оплаты, а именно делении оплаты труда на основную и допонительную части; позже оплату труда стали подразделять на заработок и бонусы, систему участия в прибыли и т.д. Часто доля от прибыли выплачивается не деньгами, а акциями предприятий, что вовлекает наемных работников в отношения собственности. Это не делает их реальными совладельцами, однако несколько изменяет их трудовую мотивацию, давая формальную возможность участия в управлении и присвоении дохода.
Если рассматривать труд как средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека, то достойный труд, несомненно, более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные заработная плата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любой труд с точки зрения Международной организации труда способен избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления. Достойный труд может быть определен как форма разрешения противоречия труда, позволяющая преодолевать его кризис.
Преодолевающие кризис труда системы мотивации, организация заработной платы, которые дожны быть объективным элементом, связанным с трудозатратами: чем больше и качественнее он работает, тем больше он получает за труд. В системе оплаты труда дожны быть учтены, две группы факторов: стоимость рабочей силы и цена труда.
На анализируемых мукомольных предприятиях можно выделить основные факторы и признаки проявления кризиса труда, которые присущи как всем трансформационным экономикам других стран,' так и имманентные только для нашей страны - специфические признаки.
На Предприятии 1 к 2005 году средняя заработная плата на одного работника снизилась на 0,57% по отношению к 2004 году, на Предприятии 2 средняя заработная плата на одного работника в 2006 году снизилась на 10,42% по сравнению с 2004 годом. При среднемесячной заработной в 2005 г. 8549 руб., на Предприятии 2 - 5890 руб., на Предприятии 1 - 7090 руб.; в 2006 г. средняя заработная плата рабочего по стране - 9899 руб., на Предприятии 1 - 7640 руб., на Предприятии 2 - 6230 руб. Про Предприятие 3 можно сказать, что на нем среднемесячная заработная плата почти в два раза меньше того размера, которое составляет в среднем по России - 3940 руб. против 9899 руб., что связано с тем, что Предприятие 3 находится не в самом городе, а в Томской области, где заработная плата ниже среднего значения по городу. Доля дохода на одного члена семьи за 2006 г. при составе семьи три человека составляет в среднем на Предприятии 1 -3320 руб., на Предприятии 2 - 3550 руб., на Предприятии 3 - 1120 руб. при стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг по Томской области за 2004 год составила 4515,70 руб., в 2005 г. - 5185,90 руб. Данная фактологическая база свидетельствует о проявлении таких признаков, как потеря работниками смыслообразутощей функции труда, невозможность обеспечения социально нормального уровня жизни работнику. Следствием этого является невыпонение заработной платой воспроизводственной функции, а также возникновение противоречия производственного процесса, что является доказательным обстоятельством подтверждения кризиса труда на предприятиях.
Кроме того, свидетельством кризиса труда на предприятиях мукомольной отрасли является девальвация трудовых ценностей и невыпонение заработной платой стимулирующей функции, что подтверждается неоправданной дифференциацией заработной платы. По Предприятию 1 среднемесячная заработная плата работника в период с 2004 по 2005 год снизилась на 0,57%, а к 2006 г. выросла на 14,21%, несмотря на то, что объем производства возрос на 25,92% при минимальной заработной плате работника на Предприятии 1 - 1900 руб. а максимальной - 24000 руб. На Предприятии 2 динамика среднемесячной заработной платы отрицательная: произошло снижение в 2005 г. на 4,95% при снижении объемов производства на 1,55%; в 2006 г. - на 5,74%, хотя объемы производства выросли на 1,74% при минимальной зарплате по предприятию 1600 руб., а максимальной - 36000 руб. На Предприятии 3 среднемесячная заработная плата растет более медленными темпами, чем объемы производства продукции: увеличение заработной платы составило в 2005 г. 1,53%, а объемов производства -11,37% при минимальной заработной плате на Предприятии 3 - 1500 руб., а максимальной - 9000 руб., учитывая тот факт, что среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике по всей стране составляет 6739,50 руб. за 2004 г. и 8550,20 руб. за 2005 г.
В результате проведенного анкетирования, на Предприятии 1 материальное стимулирование не удовлетворяет 77% опрошенных. Несмотря на это, на Предприятии 1 видны первые ростки преодоления кризиса труда на основании тех фактов, что с 2005 года сложилась определенная система по продвижению работников по службе. На Предприятии 2 продвижение по разрядам и по дожностям осуществляется с самого начала создания предприятия и имеет регулярный характер, чего нельзя сказать о Предприятии 3, где трудятся всего 27 человек, среди которых 23 основных рабочих, у которых нет возможности расти по дожностям по причине того, что предприятие очень маленькое, поэтому происходит регулярная текучка кадров. На Предприятии 2 большинство работников не довольны своей работой;. заработной платой, кроме того, у 52,1% г работников семейный доход не превышает их заработной платы. Таким образом, большинство всех факторов, которые подтверждают наличие кризиса труда. Большинство работников Ч 87,6% не продвигаются по службе, что говорит о наличии низкой значимости служебного роста; 64,7% не собираются повышать квалификацию, о чем свидетельствует и низкая значимость квалификационного роста. Кроме того, 56,80% работников несвоевременно получают заработную плату, то есть на предприятии существует задержка и невыплата заработной платы, которая входит в состав признаков кризиса труда.
Разбалансированность трудовых статусов очень четко можно увидеть на примере средней заработной платы на Предприятии 3: средняя заработная плата на одного рабочего превышает среднюю заработную плату на одного работника на 0,58 т.р. и составляет 3,94 т.р.
Операторы мукомольного производства на Предприятии 1 одновременно замещают функции мастера производственных подразделений, операторов по очистке зерна и т.д. Функции экономиста по себестоимости на Предприятии 1 выпоняет главный бухгатер. Однако в период плановой экономики, до перестройки на производственных предприятиях существовали отделы со своими прямыми дожностными обязанностями, навыками, традициями. После перехода к рыночным отношениям работники этих отделов, имеющие навыки, умения и профессию, не могут реализовать себя в новом экономическом пространстве из-за невостребованноеЩ их знаний и квалификаций.
Кроме того, проявление трудовой пассивности, проявляющееся в снижении интереса к повышению квалификации, подтверждают анкетированные опросы по мукомольным предприятиям. Но надо сказать, что на Предприятии 1 уже начали появляться ростки преодоления такого фактора кризиса труда, что подтверждают данные о повышении в дожности 3 человек, повышении разряда рабочих -12 рабочим, изменении содержания работы Ч 2 работникам. Кроме того, работники Предприятия 1 назначаются на курсы переподготовки и повышения квалификации, а также отправляются в командировки не только по нашей стране, но и за границу.
Заработная плата наемных работников в. отраслях сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда, демонстрируя и разрывы в уровне заработной платы различных категорий работников. Дифференциация по заработной плате в газовой промышленности (35264 руб.) и сельском хозяйстве (2663 руб.) составила 13,3 раза в 2006 г. В условиях финансового кризиса дифференциация по заработной плате в топливно-энергетической промышленности (58810,30 руб.) и пищевой промышленности (4966,90 руб.) составила 11,84 раза.
Исследуемые предприятия, пытаясь выйти из кризисного положения в сфере труда, разрабатывали модели организации оплаты, а также применяли различные методы мотивации к труду: оплата санаторно-курортного лечения, оплаты на подписку профессиональных журналов, оплата проезда к месту работы и обратно, страхование от болезней, подарки к праздникам, доплаты за совмещение профессий, различные виды премий и вознаграждений. На основании чего можно сказать, что предприятия частично подавили основные факторы кризиса труда.
Кроме того, существует необходимость в проведении обследования на региональном уровне по заработной плате с целью внесения изменений в тарифного квалификационный справочник, который содержит данные, не соответствующие современному уровню экономики. Интерес в этом очевиден по той причине, что обследование регионов и разработка нового документа, регламентирующего основные тарифы и расценки работ, позволят многим предприятиям стать более конкурентоспособными из-за препятствий для меких фирм, которые не смогут выдержать конкуренцию по всем показателям производства продукции и деятельности предприятия.
Для преодоления проявления факторов и признаков кризиса труда на предприятиях предложена модель организации оплаты труда, которая не противоречит государственным регламентам, обоснована внутри фирмы, содержит в себе систему оплаты труда, а также отражает содержательность труда, выпоняемую работником, преодолевая тем самым отчуждение труда.
Кроме того, в целях реализации компромиссной функции оплаты труда и экономии собственных средств руководству всех трех мукомольных предприятий было предложено реорганизовать на несколько малых с различным режимом налогообложения, что существенно дало возможность легализовать весь фонд оплаты труда из-за снижения затрат на отчисления от заработной платы и минимизацию налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Таким образом, сэкономленную сумму денежных средств можно мобилизовать на фонд оплаты труда, фонд охраны труда и стимулирования работников к трудовой деятельности, улучшение условий труда, что приведет к росту основных технико-экономических показателей предприятия. Как следствие всего этого, будут учтены интересы и работодателя и работника, преодолев тем самым компромисс между ними, выражающийся в компромиссионной функции заработной платы.
Социально-трудовые отношения, предполагающие наличие противоречий между работодателем и наемным работником, требуют активной деятельности профсоюзов. В современных условиях хозяйствования предлагается воссоздать или организовать профсоюзы на предприятиях, а также отделы труда, которые будут заниматься проблемами трудовых отношений в колективе, а также сглаживать признаки проявления кризиса труда на основе социально-экономических программ. Помимо этого мотивирующим фактором по преодолению основных признаков кризиса труда является улучшение социально-бытовых условий (возможность улучшить свои жилищные условия), устройство детей в детские учреждения, обеспечение оздоровления и др.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Никулина, Ольга Михайловна, Томск
1. Агафонова С.А. Социальная защита работников потребительской кооперации / С.А. Агафонова // АПК: экономика, управление. 2006. -№12. - С. 44.
2. Айказян А. В поисках совершенства управления / А. Айказян, Е. Нисевич // Вопросы экономики. 1997. - №2. - С. 154.
3. Айкс Б. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода / Б. Айкс, Р. Ритерман // Вопросы экономики. 1994. -№8.-С. 31-39.
4. Акбаров Р. Оценка эффективности развития мукомольной промышленности / Р. Акбаров // Хранение и переработка сельхозсырья. -2002. -№11. -С. 9.
5. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90-92.
6. Апатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации / А. Апатов // Человек и труд.2004. -№2.-С. 28.
7. Ананьин О.И. Структура экономико-теоретического знания: методологический анализ / О.И. Ананьин // М.: Институт экономики.2005.-376 с.
8. Анненков Р. Не зря плата / Р. Анненков // Томский бизнес-журнал. 2006. - №4. - С. 4-5.
9. Анненков Р. Секретный код фирмы / Р. Анненков // Бизнес журнал. 2006. -№21.-С. 58.
10. Антропов В. Социальная помощь в Германии / В. Антропов // Труд за рубежом. -2001. №1. - С. 20-40.
11. П.Антропов В. Участие работников в управлении на предприятиях ФРГ / В.
12. Антропов // Труд за рубежом. 2002. - №3. - С. 101-110. 12.Антюшина Н.М. Социальные государства Европы и пути их развития / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом. - 2005. - №1. - С. 22-40.
13. Антюшина Н.М. Трудовые отношения', условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом.2003.-№1.-С. 91-112.
14. Антюшина Н.М. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте / Н.М. Антюшина // Человек и труд. 2003. - №7. - С. 81-83.
15. Аргунеева О.Н. Трансформация социально-трудовых отношений в аграрном секторе / О.Н. Аргунеева // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2006. - №11. - С. 59.
16. Баринова М. Неотъемлемые признаки достойного труда / Баринова М., Полин Барет-Рид // Человек и труд. 2003. - №3. - С. 72.
17. Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отноений / С.Ю. Барсукова// ЭКО. 2006. - №5. - С. 180-191.
18. Бауман 3. Индивидуализированное общество / 3. Бауман // Пер. с англ. Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Логос. - 2002. - 390 с.
19. Бауман 3. Возвышение и упадок труда / 3. Бауман // Социологические исследования. 2004. - №5. - С. 77-86.
20. Баянова О. Бестарифная система оплаты труда в сельхозпредприятиях / О. Баянова // АПК: экономика, управление. 2006. - №5. - С. 41.
21. Беккер Г. Человеческий капитал (главы книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. - №11. - С. 109-119.
22. Бекин В.Н. Почему в России неэффективны инвестиции в человеческий капитал / ВН. Бекин // Журнал экономической теории. 2005. - №2. - С. 136-141.
23. Бековский А.Н. Бизнес, власть и общество: как им обустроить социальное партнерство / А.Н. Бековский, Т.В. Бачинская // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №5. - С. 137.
24. Боункен Б. Строение организационного знания на виртуальных предприятиях / Б. Боункен // Проблемы теории и практики управления.2004. №6.-С. 77-85.
25. Бочарова И.Ю. Программы содействия занятости / ИЮ. Бочарова // Экономист. 2005. - №5. - С. 77-84.
26. Бочарова И.Ю. Превентивное ' инспектирование в социально-трудовой сфере /ИЮ.Бочарова// Труд за рубежом. 2005. - №2. - С. 82-95.
27. Братчикова С.В. Повышение рентабельности предприятий по переработке зерна / С.В. Братчикова // Хранение и переработка сельхозсырья. 2002. -№11.-С. 8.
28. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации /Б.Бреев // Общество и экономика.-2003. -№10. С. 93-101.
29. Бреев Б. Использование трудового потенциала в условиях рыночной экономики /Б.Бреев// Общество и экономика. 2002. - №1. - С. 169-174.
30. Брузгалин А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века / А Брузгалин, АКсшганов// Вопросы экономики. 2006. - №3. - С. 125-141.
31. Бугаков С. К. Маркс как религиозный тип / Бугаков С. К. // Вопросы экономики. 1990. - №11. - С. 48.
32. Бушмарин И.В. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России / И.В. Бушмарин // Труд за рубежом. 2004. - №1. - С. 113-130.
33. Валентей С. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры / С. Валептей, А. Нестеров // Вопросы экономики. -1999. №2. -С. 90-102.
34. Валентей С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, А. Нестеров // Вопросы экономики. 2002. - №3. - С. 51-64.
35. Валовый региональный продукт Томской области: статистический сборник Валовый / Томскстат-Т. 2006. - С. 12, 56,- 57.
36. Васильчук Ю. Социальное развитие человека в XX веке / Ю. Васильчук // Общественные науки и современность. 2001. - №1. - С. 5-26.
37. Васильчук Ю. Фактор интелекта в развитии человека / Ю. Васильчук И Общественные науки и современность. 2005. - №2. - С. 69-78.
38. Вильховченко Э. Постиндустриальные проблемы труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI века / Э. Вильховченко //
39. Международная экономика и международные отношения. 2003. - №3. -С.56-65.
40. Витте JT. Европейская социальная модель и социальная сплоченность / JI. Витте // Человек и труд. 2006. - №5. - С. 37-42.
41. Вишневская Н.Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной экономикой / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2004. - №4. -С. 45-76.
42. Вишневская Н.Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОСЭР / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2006. - №1. - С. 38-55.
43. Вишневская Н.Т. Рынок труда в канун XXI века: основные тенденции / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2001. - №2. - С. 3-26.
44. Вишневская Н.Т. Самозанятость и рынок труда / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2005. - №1. - С. 3-13.
45. Веренкин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления / А.О. Веренкин // США: экономика, политика, идеология. 2005. - №3. - С. 85-i00.
46. Воган-Уайтхед Д. О реформе заработной платы в России / Д. Воган-Уайтхед // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №2. - С. 128.
47. Владиславлев П.А. Вопросы материального . стимулирования руководителей (опыт европейских стран СЭВ) / П.А. Владиславлев // Современный этап развития стран социализма: проблемы перестройки: тезисы Конференции молодых ученых. М., 1988. - С. 25.
48. Вогин Н. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка -поиск оптимальных вариантов / Н. Вогин // Человек и труд. 1993. - №1. - С. 80-85.
49. Вогин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации / Н. Вогин // Человек и труд. 1993. - №5. - С. 84.
50. Вогин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации / Н. Вогин // Человек и труд'. 1993. - №6. - С. 91.
51. Вогин Н. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек / Н. Вогин // Человек и труд. 1998. - №3. - С. 15-16.
52. Вогин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? / Н. Вогин // Человек и труд. - 1999. - №9. - С. 36-49.
53. Вогин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная / Н. Вогин // Человек и труд. - 1996. - №11. С. 83-87.
54. Вогин Н. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима / Н. Вогин, А. Кобянов // Человек и труд. 2005. - №2. - С. 31-33.
55. Воков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера / Ю.Е. Воков // Социологические исследования. 2003. - №4. - С. 34-41.
56. Гага В.А. Оценка социально-экономической ситуации в России / В.А. Гага // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Томск: Издательство Том. ун-та. - 2003. - С. 9-15.
57. Гага В.А. Трудовое взаимодействие / В.А. Гага, Е.В. Милер // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Томск: Издательство Том. ун-та. - 2003. - С. 212-224.
58. Газин А. Феномен новой экономики / А. Газин // Логинфо. 2001. - №1. -С. 23-28.
59. Гимпельсон В. О бедном бюджетнике замовите слово: межсекторные различия в заработной плате / .В. Гимпельсон, А. Лукьянова // Вопросы экономики. -2006. №6. - С. 81 - 106.
60. Гимпельсон В. Нестандартная занятость' и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2006. - №1. - С. 130.
61. Голубицкий С. Исциление Кухулина / С. Голубицкий // Бизнес-журнал. -2006. №23. - С. 93.
62. Город Томск в цифрах: статистический сборник / Томскстат-Т. 2006. - С. 36.
63. Гоффе Н. Социальная составляющая экономического развития: региональный аспект / Н. Гоффе // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №5. - С. 54.
64. Греф Г. Интервью Учительской газете / Г. Греф // Высшее образование сегодня.-2001. -№1. С. 34.
65. Денежные доходы и уровень жизни населения Томской области: статистический сборник / Томскстат-Т. 2007. - С. 19.
66. Денежные доходы и уровень жизни населения Томской области: статистический сборник / Томскстат-Т. 2006. - С. 18.
67. Дубянская Г.Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000) / Г.Ю. Дубянская // Вестник МГУ. Сер. 6. -2003.-№2.-С. 13.
68. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. -НижнийНовгород: НИМБ, 2003. С. 114.
69. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд.'- 1993. №1. - С. 101-106.
70. Завьялов А.С. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах / А.С. Завьялов // Человек и труд. 1993. - №2. - С. 52-56.
71. Зуев А. Электронный рынок и новая экономика / А. Зуев, JL Мясникова // Вопросы экономики. - 2004. - №2. - С. 55-71.
72. Зуев А. Интелектуальный капитал / А. Зуев, Л. Мясникова // РИСК. -2002.-№4.-С. 4-13.
73. Иванов А. Вечный вопрос оплата труда / А. Иванов // Экономика и учет труда. - 2005. - №5. - С. 23.
74. Иванов С. Не вышли из тени / С. Иванов, А. Беккер, А. Воронина // Ведомости. 2005. - 10 февраля. - С. 1.
75. Иванов Т.С. Особенности развития российской мукомольной отрасли ИКАР / Т.С. Иванов // Хлебопродукты. 2006. - №8. - С. 4.
76. Иващенко Б. Сущность заработнбой платы в современных условиях / Б. Иващенко // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №4. - С. 118.
77. Игнатова JL Вертикальная интеграция предприятий как императив их выживания / Л. Игнатова // Хлебопродукты.-2007. №2. - С. 68.
78. Иноземцев B.JI. Цели и структура корпорации как основа ее конкурентоспособности / В.Л. Иноземцев // Проблемы теории и практики у правления.-2001. №3. - С. 63-68.
79. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: когиитивно-ценностный подход / М.С. Каз // Томск: Томский госуниверситет.-2003. 352 с.
80. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретнко -методологического знания и когнитивно ценностный подход / М. Каз // Вопросы экономики. - 2005. - №12. - С. 92.
81. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. 1994. - №1. - С. 84-96.
82. Кириченко Э. Экономика США: рубежи исследований / Э. Кириченко, В. Марцинкевич // Мировая экономика и международные отношения. 2006. -№4. - С. 105.
83. Клейнер Г. Знание об управлении знаниями / Г. Клейнер // Вопросы экономики.-2004. -№1. С. 151-155.
84. Клейнер Г. Становление общества знаний в России: социально-экономические аспекты / Г. Клейнер // Общественные науки и современность. 2005. - №3. - С. 56-69.
85. Климантов С.Б. От собеса к социальному государству: первые итоги монетизации льгот / С.Б. Климантов, М.К. Ковалевич // ЭКО. - 2005. - №7. -С. 2-14.
86. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятием. Российский опыт и перспективы / В.Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. -2007.-№1.-С. 119.
87. Ключко В.Н. Корпоративное управление в Японии: особенности, модели и тенденции развития / В.Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. -2006. №2.-С. 113.
88. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю. Кокин // Человек и труд. 1996. - №10. - С. 70-72.
89. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. 1995. - №7. - С. 83-87.
90. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90.
91. Комаровский В.В. Социальный диалог в России / В.В. Комаровский // Общественные науки и современность. 2006. - №1. - С. 21-33.
92. Корнай Я. Честность и доверие в переходной экономике / Я. Корнай // Вопросы экономики. 2003. - №9. - С. 4-17.
93. Кочеткова А. Рождение, взросление, кризис / А. Кочеткова // Бизнес-журнал. 2007. - №5. - С. 71.
94. Кузнецова JT. Оплата труда в сельхозорганизациях с учетом их финансового состояния / JT. Кузнецова // АПК: экономика, управление. -2006. -№7.-С. 43.
95. Кулешова В.П. Формирование трудового потенциала в сельском хозяйстве / В.П. Кулешова // Современные стратегии развития: сб. науч. тр. 3 Международной научно-практической конф. Пенза, 2006. - С. 81.
96. Ленин В .И. Пон. собр. соч. / В.И. Ленин, Т. 2. - с. 526.
97. Ленин В.И. Пон. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 33. т с. 94-95.
98. Ленин В.И. Пон. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 35. - с. 19.6.
99. Ленин В.И. Пон. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 36. - С. 147.
100. Ленин В.И. Пон. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 38. - С. 98.
101. Литвинцева Г.П. Цены и рентабельность производства в отраслях российской экономики / Г.П. Литвинцева. // Вопросы статистики. 2002. -№6. - С. 7-14.
102. Лубков Д.А. Организация оплаты труда в сельском хозяйстве от хозрасчетного дохода / Д.А. Лубков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятии. 2006. - №9. - С. 46.
103. Maiypa М. Секреты мотивации / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. 2007. - №13-14. - С. 49.
104. Маркарянц А. Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях / А. Маркарянц // АПК: экономика, управление. -2006.-№12.-С. 41.
105. Маркс К. Поли. собр. соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 1. - с. 208-209.
106. Маркс К. Пон. собр. соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 23. - с. 545.
107. Маркс К. Пон. собр. соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. Ч 2-е изд. Т. 34. -С.104.
108. Маркс К. Пон. собр. соч. / К. -Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 42. - с. 90-91.
109. Маркова М. Первым быть трудно. Но интересно / М. Маркова // Хлебопродукты. 2006. - №8. - С. 20.
110. Матрусова Т.Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики / Т.Н. Матрусова // Труд за рубежом. 2001. - №1. - С. 20.
111. Медведева Е.К. Механизм поддержания покупательской способности заработной платы в развитых капиталистических странах / Е.К. Медведева // Труд за рубежом. 1989. - №2. - С. 93-99.
112. Милосердое В.В. Бедность в России: как с ней бороться. / В.В. Милосердое // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2006. - №11. - С. 8.
113. ПЗ.Миляева Л. Еще один вариант бестарифной системы'оплаты труда / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2001. - №4. - С. 80.
114. Миндрин А. Занятость сельского населения главный фактор устойчивого развития сельских территорий / А. Миндрин // АПК: экономика, управление. - 2005. - №7. - С. 12.
115. Никулина О.М. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений / О.М. Никулина // Управление персоналом. -2007. -№12.-с. 43-45.
116. Никулина О.М. К вопросу о кризисе труда в условиях трансформационной экономики / О.М. Никулина // Труд и социальные отношения. 2008. - №2 - с. 147 - 153.
117. Никулина О.М. Повышение эффективности организации и оплаты труда как формы управления трудом / О.М. Никулина // Труды НГАСУ. Т.8, №3 (33). Новосибирск: НГАСУ, 2005. - С. 21-25.
118. Никулина О.М. Разработка мотивационной структуры управления персоналом на предприятиях / О.М. Никулина, А.В. Антоненко // Энергия молодых экономике России: материалы конференции. Труды. Ч Томск: Издательство ТПУ, 2005. - с. 310-312.
119. Никулина О.М. Формирование современной структуры кадровой службы на предприятиях / О.М. Никулина, Е.В. Лобанова // Энергия молодых -экономике России: материалы конференции. Труды. Ч Томск: Издательство ТПУ, 2005.-с. 312-314.
120. Никулина О.М. Организация и оплата труда как способ управления персоналом / О.М. Никулина, О.А. Позыгун // Энергия молодых -экономике России: материалы конференции. Труды. Ч Томск: Издательство ТПУ. 2005.-с. 316-318.
121. Никулина О.М. Оплата труда как один из способов стимулирования трудовой активности / О.М. Никулина // Энергия молодых экономике России: материалы конференции. Труды. - Томск: Издательство ТПУ, 2006.-с. 131-132.
122. Новиков А. Особенности эволюции зарубежных пенсионных систем / А. Новиков // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №5. - С. 65.
123. Новоселова Е.Г. Тенденции использования рабочей силы в банковской деятельности: регламентация и инновационность / Е.Г. Новоселова. Ч Томск, 2006. С. 27.
124. Овечкин А. Опыт британских и ирландских мукомолов / А. Овечкин, В. Дашевский // Хлебопродукты. 2006. - №8. - С. 10'.
125. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений /Т. Озерникова //Человек и труд.-2003. -№ 9. С. 41.
126. Ольсевич Ю. Марксово наследие и современная экономическая наука / Ю. Ольсевич // Вопросы экономики. 2005. - №2. - С. 154.1350 составе затрат на рабочую силу в 2002 г.: материалы Госкомстата России. // Общество и экономика. 2004,- - № 1. - С. 78.
127. Основные социально-экономические показатели по РФ за 2002 Ч 2006 гг. // Вопросы статистики. 2006. - №10. - С. 92.
128. Основные социально-экономические показатели по РФ за 2002 Ч 2006 гг. // Вопросы статистики. 2007. - №3. - С. 92.
129. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих / Н. Панфилова // Человек и труд. 1994. - №5. - С. 97-98.
130. Петров В. Не пора ли остановить лутечку мозгов / В. Петров // Человек и труд. Ч 1997. №5. - С. 91.
131. Позубенкова Э. Качество персонала и эффективность производства / Э. Позубенкова, Е. Мыскина // Экономика сельского хозяйства России. 2006. - №7. - С. 16.
132. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек и труд. 2002. - №4. - С. 76.
133. Прангишвили И. Об эффективности управления сложными социально-экономическими системами / И. Прангишвили // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №2. - С. 24.
134. Приказ Минэкономразвития РФ от 11.11.2003 №337 Об установлении коэффициента-дефлятора на 2004 год.
135. Приказ Минэкономразвития РФ от 09.11.2004 №298 Об установлении коэффициента-дефлятора на 2005 год.
136. Приказ Минэкономразвития РФ от 27.10.2005 №277 Об установлении коэффициента-дефлятора на 2006 год.
137. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. 2002. - №1. - С. 43.
138. Ремова М. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения / М. Ремова // Человек и труд. 2002. - №7. - С. 26.
139. Розенберг Д. И. Комментарий к Капиталу К. Маркса / Д.И. Розенберг. -М.: Экономика, 1983. С. 223.
140. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает / Н. Родионова // Человек и труд. 2005. - №12. - С. 57.
141. Роик В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. - 2005. - №1. -С. 54.
142. Романенко А. Влияние уровня оплаты труда на эффективность агропроизводства / А. Романенко, В. Нечаев, В. Прокопец // АПК: экономика, управление. 2005. - №6. - С. 70.
143. Рочко А.В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции / А.В. Рочко // Труд за рубежом. 1996. - №1. - С. 87-94.
144. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2007, июль - . -М., 2007-.- 10 полос. - 2007, №25.
145. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2006, март - . -М., 2006 - . - 10 полос. - 2006, №9.
146. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. Ч 2006, август . Ч М., 2006 -. - 10 полос. - 2006, №29.
147. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2006, октябрь - . -М., 2006 -. - 10 полос. - 2006, №23.
148. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2007, январь - . -М., 2007 -. - 10 полос. - 2007, №3.
149. Светлаков А. Качество жизни как фактор укрепления экономической безопасности / А. Светлаков // АПК: экономика, управление. 2006. - №10.- С. 42.
150. Светлакова Н. Материальное стимулирование в условиях хозрасчетных отношений / Н. Светлакова, Т. Оборина // Экономика сельского хозяйства России. 2006. - №3. - С. 15.
151. Сериков А. Философские аспекты социально-экономических преобразований в сельском хозяйстве России / А. Сериков // АПК: экономика, управление. 2005. - №11. - С. 24.
152. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит.- М.: Мысль, 1962. С.63.
153. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном масштабе / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2000. - №.4. - С. 66-84.
154. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации оплаты труда и его применение в России / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 1999. - №1. -С. 47-68.
155. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2001. - №3. - С. 73-76.
156. Социальное положение и уровень жизни населения Сибирского Федерального Округа: статистический сборник /.Территориальный орган
157. Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской обл. -Новосибирск, 2006. С. 35.
158. Статистический ежегодник: статистический сборник / Томскстат-Т. 2006. -С. 56, 76, 80.
159. Супян В.Б. Сфера труда в США: новые тенденции / В.Б. Супян // США: ЭПИ- 1998.-№6-С. 3-15.
160. Тапилина B.C. Сибирский средний класс: численность, структура и особенности воспроизводства / B.C. Тапилина // ЭКО. 2007. - №7. - С. 31.
161. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) / Н. Тарасова // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 67-78.
162. Тарануха Ю. Профсоюзы и глобализация / Ю. Тарануха // Человек и труд. -2006.-№ 4.-С. 61-67.
163. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате 'труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Я. Темницкий // Социологические исследования. 2005. - №2. - С. 82.
164. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. -№2.-С. 101.
165. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2007. - №10 (60). - С. 88.
166. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2006. - №18 (44). - С. 6.
167. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2007. - №9 (59). - С. 13.
168. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2007. - №5. - С. 8.
169. Томский бизнес-журнал: статистические данные. -2006. №7 (34). - С. 6.
170. Труд в экономике Томской области: статистический бюлетень / Томскстат. 2007. - С. 16.
171. Труд в экономике Томской' области: статистический бюлетень / Томскстат. 2006. - С. 16.
172. Труд в экономике Томской области: статистический бюлетень / Томскстат. 2006. - С. 16.
173. Труд в экономике Томской области: статистический бюлетень / Томскстат. 2007. - С. 16.
174. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 18 окт. 2007 г. . М.: Юрайт-М, 2007. - 254 с.
175. Трускова О. Конвертация продожается / О. Трускова // Финанс. 2006. -№8. - С. 78.
176. Тулякова А. Главный булочник / А. Тулякова // Томский бизнес-журнал. -2006. -№21 (47).-С. 27.
177. Тутельян В. Главное не навредить / В. Тутельян // Хлебопродукты. -2006.-№11.-С. 2.
178. Фадгудинов М. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов / М. Фадтудинов // Человек и труд. -1993. - №1. - С.80-85.
179. Фаткин С.В. Политика предприятий в организации оплаты труда / С.В. Фаткин//Человек и труд. 1998. -№11. - С. 7-16.
180. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности / Р. Фатхудинов // Вопросы экономики. 1997. -№5.-С. 118-127.
181. Федоренко Н. К оценке эффективности использования национальных ресурсов России / Н. Федоренко, В. Симчера // Вопросы экономики. 2003. - №8. - С. 36.
182. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. 1998. - №3. - С. 79-81.
183. Филатов В. И. Размышления по поводу одной критики / В.И. Филатов // Вестник омского университета. 1998. - №4. - С.43-45.
184. Шишков Ю. Глобальная дивергенция подушевых доходов: некоторые вопросы методологии / Ю. Шишков // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №3. - с. 3.
185. Шекова E.JI. Особенности трудовых ресурсов учреждений культуры / E.JI. Шекова // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №2. - С. 109.
186. Эрфурт К. А. Мотивация персонала в приложении к ожидаемым производительным затратам / К.А. Эрфурт // Вестник ТГАСУ. 2005. - №2. - С. 42.
187. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании / А.С. Явдаченко // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №3. - С. 98-99.
188. Яковлев Р.А. Регулирование заработной платы в условиях многообразия форм собственности: тезисы доклада. М.: НИИ труда, 1995. Ч С.4-5.
189. Яковлев Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова //Человек и труд. 1996. - №1. - С. 83-86.200.BhallaS.Op.cit. Р. 93.201.Timeonline. 30.03.205.
190. Tondl G. EU Regional Policy. Experiences and Future Concerns // El Working Papers. № 59. Wien. 2004. P. 8-9.
191. Структура сферы и оплаты труда
192. Рисунок А1 Место сферы труда в системе междисциплинарных связей Таблица А1 Ч Структура денежных доходов граждан-на примере Томской области*
193. Доходы граждан го их видам,% 2003 2004 2005 2006 2007
194. Предпринимагельсшо 14,8 15,5 18,6 17,7 18,1
195. Оплата труда 44,4 44,2 41,2 40,6 44.6
196. Социальные трансферты 12,6 11,5 12,3 11,8 10,0
197. Доходы от собственности 10,6 9,8 8,3 9,3 7,4
198. Другое 17,6 19 19,6 20,6 19,91. Итого 100 100 100 100 100
199. Денежные доходы и уровень жизни населения Томской области: статистический сборник / Томскстат-Т, 2007. с. 6.
Похожие диссертации
- Социально-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития, регулирование
- Деформация трудовой деятельности работников милиции как фактор ослабления безопасности населения
- Институциональное регулирование социально-трудовых отношений в России
- Развитие социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний
- Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации