Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Пахомова, Юлия Александровна |
| Место защиты | Курск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации"
На правах рукописип
Пахомова Юлия Александровна
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
12 Я Н В Ш1
005008367
Курск-2011
005008367
Работа выпонена на кафедре экономики и управления Юго-Западного государственного университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент
Головин Алексей Анатольевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент
Меньшикова Мария Алексеевна
кандидат экономических наук, профессор Эйтингон Владимир Наумович
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Тульский государственный
университет
Защита диссертации состоится л25 января 2012 года в 9.00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ 212.105.07 при Юго-Западном государственном университете по адресу: 305040, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Юго-Западного государственного университета
Автореферат разослан л24 декабря 2011 года
Ученый секретарь совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ 212.105.07 П Е.В. Харченко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В условиях реализации структурных изменений в экономике страны неизбежно появляются конфликты, которые играют неоднозначную роль в жизнедеятельности организаций. Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении трудового конфликтами, рассматривать его не только как дисфункцию в деятельности организации, но и как неотъемлемый элемент ее функционирования, эффективное управление которым позволит преодолеть конфликтное противостояние и снизить негативные последствия.
Тенденции развития системы потребительской кооперации характеризуются нестабильностью хозяйственной деятельности, ее низкой рентабельностью, ослаблением конкурентных позиций. Институциональная среда (рынок, государственные нормативы и ограничения, социальная политика государств и др.), в которой функционируют организации потребительской кооперации, выступает важным фактором, влияющим на повышение уровня конфликтности между работниками и работодателем. Потенциальным источником трудовых конфликтов в кооперативных организациях является политика работодателя, предполагающая сокращение затрат на рабочую силу, которая приводит к ухудшению положения работника.
В этих условиях квалифицированное и компетентное управление трудовыми конфликтами становится одним из важных факторов обеспечения эффективного развития организаций потребительской кооперации. Вместе с тем успешный опыт внедрения методов управления трудовыми конфликтами выявил большое количество ограничений, связанных с несовершенством законодательства, консервативностью руководителей, неподготовленностью кадров и другими причинами.
Изложенные обстоятельства актуализируют задачу обобщения эмпирического материала и разработки эффективных теоретико-методических подходов к управлению трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
Степень изученности проблемы. Поиску направлений совершенствования управления персоналом в различных сферах российской экономики, включая систему потребительской кооперации, посвящены исследования: Галенко В.П., Балаевой О.Н., Вертаковой Ю.В., Головина A.A., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Коноваловой В.Г., Клименко О.И., Лыгиной Н.И., Макриновой Е.И., Меньшиковой М.А., Моргунова Е.Б., Овчинниковой Т.И., Одегова Ю.Г., Пугачева В.П., Потемкина В.К., СпивакВ.А., Травина В.В. Эйтингона В.Н. и других.
Вопросами изучения конфликтов, в том числе трудовых, занимались многие исследователи, среди них: Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Гусева A.C., Данакин Н.С., Козлов В.В. Патрушев C.B., Соловьев A.B., Сперанский В.И., Уткин Э.А., Чумиков А.Н. Шипилов А.И., Якимец В.Н. и
другие, в работах которых освещены отдельные теоретико-методологические аспекты управления конфликтным взаимодействием.
Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику управления трудовыми конфликтами, однако происходящие в настоящее время преобразования выдвигают такие проблемы, которые ранее не стояли перед организациями различных отраслей экономики, в том числе системы потребительской кооперации. В исследованиях трудовых конфликтов недостаточно проработаны и освещены вопросы мониторинга социально-трудовой сферы с целью профилактики и выявления причин возникновения конфликтов, отсутствуют технологии диагностики и моделирования трудовых конфликтов, не сформированы рекомендации по системному управлению трудовыми конфликтами, что обусловило необходимость проведения настоящего исследования.
Объектом исследования являются организации потребительской кооперации России и Центрального федерального округа.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в сфере управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
Цель диссертационного исследования заключается в обосновании теоретических положений и разработке практических и методических рекомендаций по совершенствованию управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:
- уточнить сущность, структуру, типы трудовых конфликтов и исследовать методологические основы управления ими;
- разработать методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов и дать оценку социально-трудовой сферы потребительской кооперации с точки зрения ее конфликтогенности в режиме мониторинга;
- разработать и обосновать программно-целевую модель управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации;
- обосновать методический подход к моделированию конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;
разработать методические рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
Область исследования. Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: п.10. Менеджмент: пп. 10.18. Управление конфликтами. Типы конфликтов в процессах управления организацией, формы и методы их преодоления. Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения.
Теоретико-методическая основа исследования представлена фундаментальными положениями и методическими подходами экономической теории, теории менеджмента, управления трудовыми конфликтами, обобщенными в трудах отечественных и зарубежных ученых.
В процессе исследования были использованы общенаучные методы познания, прежде всего, диалектический и системный подходы, предопределяющие исследование явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи, а также методы морфологического, экономико-статистического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, организационного моделирования, табличная и графическая интерпретация эмпирико-фактологической информации.
Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, постановления Правительства РФ, официальные данные Федеральной службы государственной статистики России и субъектов РФ, входящих в состав Центрального федерального округа; данные Роструда, отражающие состояние социально-трудовой сферы; материалы, полученные автором в организациях потребительской кооперации, в том числе в результате анкетирования работников; материалы периодических специализированных научных изданий, конференций, ресурсы сети Интернет.
Научная новизна результатов исследования состоит в формировании системных теоретических представлений о содержании и механизме управления трудовыми конфликтами, разработке методического инструментария диагностики и предотвращения трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.
Научная новизна реализована в следующих результатах, полученных лично автором и выносимых на защиту:
1. Расширено теоретическое представление о трудовом конфликте, отличающееся уточнением его сущности с позиций социологического, психологического и управленческого подходов, как о стокновении субъектов социально-трудовых отношений в результате предельного обострения противоречий в социально-трудовой сфере организации, предполагающее активные действия субъектов, направленные на достижение своих целей, либо защиту своих интересов; конкретизацией элементов структуры конфликта и допонением типологии трудовых конфликтов по их месту в функциональной подсистеме организации;
2. Обоснован методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации, новизна которого заключается в выявлении форм и содержания моноконфликтов в сложно-структурных трудовых конфликтах путем экспертной оценки, апробация которого позволит интерпретировать различные составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия;
3. Обоснована и предложена к использованию в организациях потребительской кооперации программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами, отличающаяся ее системным описанием (функциональным, морфологическим, информационным), выделением целевых критериев и стратегических альтернатив управления трудовыми конфликтами, ориентированная на превентивное и своевременного урегулирование трудовых конфликтов на основе проведения диагностического и прогностического анализа развития конфликтных процессов;
4. Разработан методический подход к управлению конфликтными ситуациями в социально-трудовой сфере на основе построения математической модели трудового конфликта, позволяющей учесть проявление синергетического эффекта влияния отдельных составляющих моноконфликтов на совокупную социальную напряженность в колективе для прогнозирования результата управляющих воздействий по ее снижению;
5. Разработаны рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами на основе использования модифицированной системы критериев оценки трудового участия, отличающейся стратегической направленностью на формирование корпоративного сознания и профессиональный рост работников, что позволит обеспечить социальные гарантии в целях мотивации высокопроизводительного труда и предотвращения конфликтных ситуаций.
Теоретическая значимость работы заключается в развитии концептуальных научных представлений об управлении трудовыми конфликтами, уточняющих его сущность, методический инструментарий диагностики и моделирования трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.
Практическая значимость исследования состоит в решении методических задач по выявлению существующих проблем в социально-трудовой сфере, классификации и ранжировании их по степени конфликтогенности, выработке рекомендаций по предотвращению трудовых конфликтов.
Использование результатов исследования целесообразно в управленческой деятельности организаций потребительской кооперации в целях повышения социально-экономической эффективности их функционирования на основе системного управления трудовыми конфликтами.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы исследования докладывались на международных, всероссийских научно-практических конференциях (Воронеж, 2008 г.; Тамбов, 2008 г.; Челябинск, 2008 г.; Саратов, 2011 г.; Бегород, 2008-2011гг.; Курск, 2009-2011гг.) и были отражены в их опубликованных материалах.
Методические разработки, представленные в диссертационном исследовании, применяются в учебном процессе Бегородского университета кооперации, экономики и права и Юго-Западного государственного университета при проведении занятий по курсам Менеджмент, Управление персоналом, Организационное поведение.
Рекомендации по развитию управления трудовыми конфликтами внедрены в практику работы кооперативных организаций Бегородского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 27.01.2011 г.), Курского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 15.12.2010 г.), потребительского общества Мурыновское Курского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 21.02.2011г.).
Публикации. Основные теоретические положения и практические результаты диссертационного исследования опубликованы в 16 научных работах, общим объемом 19,4 пл., из них авторские - 15,3 п. л., включая 4 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях.
Структура и объем диссертации. Логика и структура диссертации подчинены решению поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержащего 225 наименований. Основной текст работы изложен на 199 страницах, включает 27 рисунков, 30 таблиц. Работа содержит 19 приложений.
Во введении обоснована актуальность научной проблемы, избранной в качестве темы диссертации, оценена степень ее разработанности, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, ее апробация.
В первой главе Теоретические основы управления трудовыми конфликтами - уточнена сущность и исследованы структурные и динамические характеристики трудовых конфликтов, а также приведена их многокритериальная классификация, определены основы управления трудовыми конфликтами.
Во второй главе Информационно-методическая основа управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации -сформирована информационная система мониторинга социально-трудовой сферы кооперативных организаций; систематизированы причины неудовлетворенности работников с использованием специфических индикаторов трудовой среды; осуществлена диагностика трудовых конфликтов.
В третьей главе Механизм управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации - осуществлено моделирование конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере; разработана программно-целевая модель системы управления трудовыми конфликтами; обонованы рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
В заключении содержатся обобщенные результаты работы, выводы и рекомендации методического и прикладного характера.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:
1. Расширено теоретическое представление о трудовом конфликте, уточнена его сущность, структура и допонена типология трудовых конфликтов.
Суть авторской позиции основана на положении о том, что внутренняя противоречивость трудовых отношений обусловливает возникновение проблемы обеспечения баланса интересов работников и работодателей, компромиссов, приводит к возникновению конфликтов. Анализ результатов исследований зарубежных и отечественных социологов, психологов и экономистов убеждает в необходимости смены парадигмы бесконфликтности конфликтологической парадигмой; описывающей конфликты как неизбежную форму человеческого взаимодействия и признающей их позитивно функциональную роль в совершенствовании и гармонизации трудовых взаимоотношений посредством эффективного управления.
С позиции социологического подхода, конфликт - это такое взаимоотношение между частями, которое можно охарактеризовать как объективные (скрытые) и субъективные (открытые) противоречия. Психологический подход рассматривает конфликт как состояние, возникающее, когда два противоположных намерения (мотивации) людей или тенденции их действия проявляются одновременно и воспринимаются ими как альтернативные относительно цели. В трактовке с позиций теории менеджмента речь идет о конфликте, когда два или более человека, принимающих решение, не могут реализовать оптимальную альтернативу, которая бы одновременно удовлетворяла всех участников конфликта. Поэтому конфликты между людьми - это частичная взаимозависимость в принятии решений.
В рассмотренных подходах нам представляется основополагающей абсолютная ориентация на действия, а активность сторон взаимодействия, направленная на преодоление противоречия, выступает обязательным свойством трудового конфликта. Это позволило уточнить трактовку категории трудовой конфликт как стокновение субъектов социально-трудовых отношений в результате предельного обострения противоречий в социально-трудовой сфере организации, предполагающее активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей, либо защиту своих интересов. Предложенная трактовка позволяет рассматривать трудовой конфликт как сложное многогранное понятие, занимающее одно из важных мест в управленческой деятельности.
Исследование эволюции представлений о конфликтах позволило выявить устойчивую тенденцию смены негативной оценки конфликтных явлений их признанием в качестве естественного элемента общественной системы, установление нового взгляда на трудовые конфликты, как особой сферы научного знания, интегрирующей теоретические исследования в различных предметных областях и решающей задачи по управлению ими путем воздействия на структуру трудового конфликта (рис.1).
Под управлением трудовым конфликтом мы понимаем целенаправленное воздействие на структурные элементы трудового конфликта (участников, предмет и объект, условия возникновения и среду конфликта), на основе научно обоснованных принципов, путем применения методов и технологий с целью разрешения конфликтного противоречия и достижения согласия сторон конфликта.
Трудовые конфликты возникают и развиваются в определенной ситуации, характеризующейся тем, что между индивидами и их общностями возникает несовпадение интересов, целей, мотивов поведения, жизненных установок, которое достигает критического уровня. Оценить степень значимости каждого из них, опасность возможных последствий при несвоевременном разрешении и применить стандартные процедуры их разрешения можно только на основе типологии конфликтов
Внешняя среда
Условия возникновения трудового конфликта
Условия возникновения трудового конфликта
1-ЧГ---------Ч
Внутренняя среда (социально-трудовая сфера организации)
Рис. 1. Структура трудового конфликта
С этой целью автором систематизирована типология трудовых конфликтов по 14 выделенным признакам (табл.1) и допонена классификационным признаком по типу функциональной подсистемы организации.
Предложенная нами типология не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, поскольку различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития трудовые конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, возникать, так называемые, сложносоставные конфликты, вызываемые комплексом причин. Указанные обстоятельства обусловлены феноменологической динамической природой трудового конфликта, определяющие его особенности как объекта управления. В работе доказано, что на конструктивный или деструктивный исход трудового конфликта, его последствия для оппонентов и колективов, в которых конфликты протекают, оказывают влияние временные параметры (стадии, формы проявления, длительность, цикличность и др.), исследование которых представляет высокий научный и практический интерес для решения задач в области управления трудовыми конфликтами, так как позволяет повысить уровень их управляемости, определить значение конфликта и его целесообразность.
Таблица 1
Типология трудовых конфликтов в организации_
Классификационный признак Типы трудовых конфликтов
1. По предмету конфликта по поводу условий труда; по поводу распределения ресурсов; по поводу выпонения ранее принятых обязательств
2. По причинам конфликта вызванные объективными причинами; вызванные субъективными причинами
3. По принадлежности индивиду, группе индивидуальные трудовые споры (конфликты); колективные трудовые споры (конфликты)
4. По характеру соотношения с правом исковые споры (споры права); поисковые споры (споры интересов)
5. В зависимости от применения властных пономочий симметричные; ассиметричные
б.По служебно- коммуникативной направленности вертикальные; горизонтальные
7. По затронутым интересам межличностные; межгрупповые
8. По форме проявления стокновения открытые; скрытые (латентные); официальные; неофициальные
9. В зависимости от последствий функциональные; дисфункциональные
10. По фактору времени краткосрочные; длительные; затяжные
11. В зависимости от сторон, вовлеченных в конфликт между трудовым колективом и администрацией; между трудовым колективом и профсоюзным комитетом между администрацией и профсоюзным комитетом; между трудовым колективом и руководством отрасли; между трудовыми колективами разных организаций; между трудовыми колективами и органами управления государства
12. По управляемости управляемые; неуправляемые
13. По уровню управления (регулирования) локальный; региональный; национальный
14. По способу управления (регулирования) конфликтом переговоры; конфликты, разрешаемые при посредничестве третьей стороны; конфликты, разрешаемые силовыми методами (принуждение); конфликты, разрешаемые в ходе судебного разбирательства
15. По типу функциональной подсистемы организации организационно-технические; социально-экономические; административно-управленческие; внеформальные; социально-психологические социально-культурные
2. Обоснован и апробирован методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов.
Динамический характер трудового конфликта обусловливает необходимость создания системы мониторинга социально-трудовой сферы в целях своевременного выявления потенциальных проблем, контроля развития конфликтных ситуаций и принятия эффективного управляющего воздействия на процессы трудовых конфликтов в целях их успешного разрешения. На основании оценки развития отраслей кооперативного хозяйства как фактора, влияющего на социально-трудовую сферу автором сделан вывод о том, что в целом по системе потребительской кооперации России наблюдается тенденция роста объемных показателей, однако она имеет неустойчивый характер. Происходившие в 2009 году кризисные явления, носившие глобальный характер, оказали негативное влияние и на хозяйственную деятельность системы потребительской кооперации России и ее социально-трудовую сферу, для которой характерен отток квалифицированных кадров, их старение, высокая текучесть, низкий уровень оплаты труда и социальных гарантий персоналу.
В этих условиях исследование причин трудовых конфликтов и методов их разрешения приобретает высокую значимость, поскольку напряжение в социально-трудовой сфере наряду с открытыми проявлениями конфликта приводит к снижению трудовой активности, производительности труда, а следовательно, и объемов хозяйственной деятельности. Для определения причин неудовлетворенности работников автором сформирована информационная система мониторинга путем установления специфических индикаторов социально-трудовой среды по каждой из функциональных систем организации потребительской кооперации (табл. 2).
Таблица 2
Система объективных и субъективных индикаторов мониторинга для выявления направлений конфликтов социально-трудовой сферы организаций
потребительской кооперации
Элементы подсистемы Объективные показатели Субъективные индикаторы
социально-экономическая подсистема
1. Общая социально-экономическая ситуация - совокупный объем хозяйственной деятельности в стоимостном выражении; удовлетворенность общим состоянием дел на предприятии
- прибыль;
- прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, в том числе на потребление и накопление, на освоение, на новой технологии и на создание рабочих мест;
- численность пайщиков кооперативных организаций;
2. Занятость, состав и движение кадров -среднесписочная численность; удовлетворенность качеством занятости
-профессионально-квалификационный состав кадров;
- половозрастная структура кадров;
- коэффициент текучести кадров;
-сокращение персонала;
3. Оплата труда -среднемесячная зарплата; удовлетворенность оплатой труда
-распределение работников по уровню заработной платы;
-фонд оплаты труда
организационно-техническая подсистема
1.Организация труда -состояние оборудования (оргтехники); - внедрение современных технологий; - интенсивность труда и потери рабочего времени; - состояние трудовой дисциплины удовлетворенность организацией труда
2. Условия и охрана труда -число работников, занятых в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам; -уровень общей заболеваемости; -количество средств, израсходованных на; мероприятия по охране труда удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда
административно-управленческая подсистема
1. Кадровая политика - наличие и содержание документов, определяющих кадровую политику; - соответствие кадровой политики национальному законодательству; - направленность кадровой полигики на решение стратегических задач в социально-трудовой сфере; - включенность руководителей всех уровней в реализацию кадровой политики удовлетворенность отношениями с руководством
2. Трудовые отношения -количество трудовых споров и конфликтов, возникших на предприятии; -число разрешенных путем переговоров; -выпонение положений колективного договора; - способы решения конфликтных ситуаций удовлетворенность деятельностью администрации
внеформальная подсистема
1. Лидерство и стиль руководства грудовым колективом - стиль руководства удовлетворенность отношениями с руководством
- отношения между руководством и персоналом
- наличие неформальной структуры организации
социально-психологическая подсистема
1. Состояние психологического климата в колективе - отношения в колективе между работниками удовлетворенность межличностными отношениями в колективе
- ценностно-ориентационное единство колектива
- уровень конфликтности
- способы поведения в конфликтной ситуации
социально-культурная подсистема
1 .Приверженность сотрудников организации - идентификация работников с организации удовлетворенность работой
- вовлеченность сотрудников в работу организации
- наличие единых для всех правил и норм поведения
- лояльность персонала
В качестве методической основы диагностики трудовых конфликтов использовася метод морфологического анализа, позволяющий декомпозировать трудовой конфликт на составляющие (моноконфликты) таким образом, чтобы в совокупности они детализировали структурные и функциональные особенности объекта исследования. Инструментом исследования являся анкетный опрос 130 работников районных кооперативных организаций Курской области с целью выявления факторов, отрицательно сказывающихся на состоянии социальной
напряженности и определяющих специфику управления конфликтным взаимодействием в организациях потребительской кооперации. Тип выборки -серийно-стратифицированная.
По результатам обработки анкет информация представлена в коэффициентах социальной напряженности (1кс). рассчитанной по методу Степанова Ю.Г.1 (формула 1):
I -Ы^к* юо%, (1)
где к - значение полученных оценок по шкалам вопросов соответственно нумерации в анкете;
N - объем выборки, чел.
Для обобщенного представления результатов анализа использовалась морфологическая матрица сложно-структурных трудовых конфликтов, устроенная по принципу выделения различных, отличающихся друг от друга конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть для каждого из шести типов моноконфликтов, являющихся его компонентами в соответствии с предложенной типологией трудовых конфликтов по функциональным подсистемам организации потребительской кооперации (табл.3).
Таблица 3
Морфологическая матрица сложно-структурных трудовых конфликтов в
кооперативных организациях Курского обпотребсоюза, %
Тип трудового моноконфликта Характеристика подсистем трудового конфликта
1 2 3 4 5 6 7 Икс I КС,.
1. Социально-экономический 51 44 42 43 73 72 68 393 56
2. Организационно-технический 48 49 52 40 50 56 81 376 54
3. Административно-управленческий 41 35 47 123 41
4. Внеформальный 41 42 46 21 150 38
5. Социально-психологический 54 55 42 51 204 51
6. Социально-культурный 40 48 36 47 171 43
Как показало проведенное исследование в составе сложно-структурных трудовых конфликтов в кооперативных организациях представлены все выделенные типы моноконфликтов. Среди моноконфликтов в большей степени по сравнению с другими представлены: социально-экономический (среднее значение 56%), организационно-технический (54%), социально-психологический (51%).
Социально-экономический моноконфликт включает в себя следующие элементы: общая социально-экономическая ситуация в организации (51%), перспективы профессионально-квалификационного роста и развития карьеры (44%), сокращения персонала (42%), текучесть кадров (43%), размер заработка
' Степанов Ю.Г. Методика социального анализа и прогнозирование тенденций развития социальных процессов в трудовом колективе II Социальная напряженность на производстве. - Обнинск, 1990.-С. 187
(73%), учет результатов труда и справедливость вознаграждения (72%), система материального и морального стимулирования (68%).
Организационно-технический моноконфликт состоит из следующих элементов: интенсивность труда (48%), организация и координация работы (49%), состояние материально-технической базы и оборудования (52%), внедрение новых технологий (40%), система распределения работ (50%), условия и охрана труда (56%), состояние трудовой дисциплины (81%).
Социально-психологический моноконфликт включает такие составляющие как: содержание труда (54%), психологический климат в колективе (55%), сплоченность колектива (42%), преобладающее настроение в колективе (51%).
По результатам проведенного исследования построена карта диагностики трудового конфликта, которая характеризует пять зон социальной напряженности в колективе: до 30% - спокойная (стабильная); 31-50% - неустойчивого равновесия; 51-70% - обостренная; 71-85% - предкризисная; свыше 85% -конфликтная (рис. 2).
1. Социально-экономический
Рис. 2. Карта диагностики сложносоставного трудового конфликта в организациях Курского обпотребсоюза
Анализ карты диагностики трудового конфликта показал, что в целом обстановка в обследованных организациях потребительской кооперации характеризуется как неустойчиво-равновесная, однако по ряду параметров, составляющих сложно-структурный трудовой конфликт, она может характеризоваться как обостренная.
Наибольшую напряженность у работников кооперативных организаций вызывает состояние социально-экономической и организационно-технической подсистем. За ними по степени напряженности следует социально-психологическая подсистема. Все они занимают зону обострения. Меньшую негативную реакцию вызывают социально-культурная, административно-управленческая и внеформальная подсистемы, которые находятся в зоне неустойчивого равновесия.
Основными причинами социальной напряженности выступают: размер заработка (73%), учет результатов труда и справедливость вознаграждения (72%),
система стимулирования (68%), условия и охрана труда (56%), содержание труда (54%), психологический климат в колективе (55%), состояние материально-технической базы и оборудования (52%), общая социально-экономическая ситуация в организации и преобладающее настроение в колективе (51%).
Среди мер по обеспечению бесконфликтной работы руководители отдают приоритет улучшению организации труда (49%), использованию программ модернизации и развития материально-технической базы (21%), то есть стремятся уменьшить возможности возникновения организационно-технического типа трудового конфликта. Мероприятия по разрешению социально-экономического моноконфликта включают: поощрение работников (12%), возможности для карьерного роста (10%), уделяется внимание формированию благоприятного психологического климата (9%).
Полученные результаты исследования демонстрируют целесообразность использования карты диагностирования сложно-структурных трудовых конфликтов для выявления ключевых конфликтообразующих факторов, а также в целях моделирования конфликтных ситуаций.
3. Обоснована авторская программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации на основе выделенных целевых критериев и стратегических альтернатив управления трудовыми конфликтами.
В работе обосновано, что применение программно-целевого подхода позволит достичь поставленных целей управления трудовыми конфликтами с наименьшими затратами, сконцентрировать усилия на решении первоочередных задач, объединить интересы работодателей в лице руководителей организаций потребительской кооперации, работников и государства. С учетом основополагающих принципов системного подхода - целенаправленности, эффективности, оптимальности, многовариантности, комплексности, системности автором разработана модель программно-целевого управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации и дано ее описание с трех точек зрения: функциональной, морфологической и информационной (рис.3).
Практическая реализация программно-целевого подхода к управлению трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации предполагает составление директивно-адресного планового документа, в котором конкретизируется комплекс мероприятий, направленных на решение конфликтной ситуации или реализацию конкретных договоренностей, закрепленных в колективном договоре.
Важным элементом построения системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации является определение целевого ориентира ее функционирования, установление которого обычно связывается с блоком определения желаемого состояния объекта. Именно через этот блок в явной или латентной форме заложенной в структуре любого диагностического средства, заложены ориентиры желательного (целевого) состояния системы. Только в соотнесении с ним и через заложенные в нем показатели происходит идентификация диагностируемого объекта и оценка его реального состояния.
Рис. 3. Программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации
В результате выбора варианта реализации комплексной целевой программы по одному или нескольким критериям, программные мероприятия дожны быть включены в стратегические планы подразделений организаций потребительской кооперации, которые принимают участие в осуществлении программно-целевого управления трудовыми конфликтами.
Агоритм разработки комплексного плана мероприятий программно-целевого управления трудовыми конфликтами предлагается осуществлять в несколько этапов: сбор и анализ необходимой информации о состоянии социально-трудовой сферы организации потребительской кооперации путем мониторинга; диагностика конфликтной ситуации и оценка уровня социальной напряженности; разработка дерева целей: определение целей и задач для каждого уровня управления трудовыми конфликтами; разработка проекта плана мероприятий по устранению трудового конфликта; разработка плановых показателей, обеспечивающих выпонение мероприятий; определение финансовых, материальных и кадровых ресурсов, необходимых для реализации плана.
Проведенное исследование показало, что в настоящее время не многие организации потребительской кооперации осознанно формируют стратегию управления трудовыми конфликтами. Это вызвало необходимость научной систематизации существующих стратегий, которые автором объединены в две группы: стратегии предотвращения трудового конфликта и стратегии разрешения (регулирования) трудового конфликта (табл. 4).
Таблица 4
Стратегические альтернативы управления трудовыми конфликтами в _организациях потребительской кооперации_
Стратегия управления трудовым конфликтом Основные положения
Стратегии предотвращения трудового конфликта
Стратегия профилактики (устранения причины) трудового конфликта Заключается в профилактике и реализации продуманной стратегии развития кооперативной организации, воздействии на мотивацию участников трудового конфликта, формировании механизмов предупреждения трудовых конфликтов через систему социального партнерства
Стратегия поддержания сотрудничества Поддержание сотрудничества через оптимизацию социально-психологического климата в трудовых колективах; формирование лояльности персонала к кооперативной организации
Стратегии разрешения (регулирования) трудового конфликта
Стратегия консультирования Направлена на поддержание способности сторон трудового конфликта решить их проблемы путем совместных консультаций, в том числе с привлечением профессиональных консультантов для укрепления внутренней структуры социально-трудовых отношений
Стратегия совместного решения проблемы Способ разрешения трудового конфликта, при котором одновременно могут быть удовлетворены интересы всех конфликтующих сторон, что содействует понижению общего деструктивного фона в кооперативной организации. Для реализации стратегии необходимо взаимное желание сторон.
_продожение таблицы 4
Стратегия посредничества Классический вид вмешательств третьей стороны в трудовые отношения для урегулирования трудового конфликта: посредника, ведущего переговоры. Он также собирает информацию, наблюдает и регулирует тактические действия сторон для установления контроля над конфликтной ситуацией
Стратегия трудового арбитража Эффективное средство разрешения трудового конфликта в условиях высокого уровня социальной напряженности. Определяется четкими правовыми границами создания трудового арбитража, необходимостью учитывать последовательность прохождения стадий примирительно-третейских процедур
Стратегия силового вмешательства Предусматривает судебно-принудительные процедуры разрешения индивидуального или колективного трудового конфликта
В работе обоснован приоритет стратегий первой группы, направленных на предупреждение трудового конфликта в организациях потребительской кооперации путем управленческого воздействия на его структурные элементы до того, как противостояние уже возникло. Главным принципом реализации указанных стратегий является своевременное обнаружение нарождающегося конфликта до момента нарастания социальной напряженности до конфликтного уровня, направление определенным образом течения конфликтного взаимодействия с целью снижения, либо нивелирования его дисфункциональных последствий.
4. Разработан методический подход к управлению конфликтными ситуациями в социально-трудовой сфере на основе построения математической модели трудового конфликта.
На основе карты диагностики сложно-структурного трудового конфликта в организациях потребительской кооперации автором построена модель, описывающая совокупную социальную напряженность трудового колектива, которую предлагается определять путем вычисления площади шестиугольника, образованного при соединении значений оценок типов моноконфликта, как сумму треугольников (5), полученных при его разбиении (табл. 5).
Таблица 5
Расчет совокупной социальной напряженности в трудовом колективе _организаций Курского обпотребсоюза___
Показатель а* Ь* Б
Социально-экономический - социально-культурный 0,56 0,43 0,104
Социально-психологический - внеформапьный 0,43 0,51 0,095
Внеформальный - административно-управленческий 0,51 0,38 0,084
Административно-управленческий - организационно-технический 0,38 0,41 0,067
Социально-культурный - социально-психологический 0,41 0,54 0,096
Организационно-технический - социально-экономический 0,54 0,56 0,131
Совокупная оценка социальной напряженности 0,577
* а и Ь - значения оценок моноконфликта, в долях единиц
Из таблицы 5 видно, что совокупная социальная напряженность определенная в соответствии с предложенной моделью составляет 0,577 или 57,7%, что говорит о ее высоком уровне. Для сравнения были определены границы совокупной оценки социальной напряженности, исходя и положения, что неудовлетворенность в любой из сфер деятельности достигает максимального значения при ее оценке работником в 100% или 1, минимального - при 0.
Расчетное значение совокупной социальной напряженности при 100% неудовлетворенности каждого вида моноконфликта составило 2,597 или 259,7%. Следовательно, максимальная (100%) совокупная социальная напряженность в трудовом колективе будет достигнута даже тогда, когда значения оценок по отдельным моноконфликтам будут далеки от своего максимального значения (100% или 1). Таким образом, проявляется синергетический эффект влияния отдельных составляющих моноконфликтов на результирующее значение совокупного конфликта. При снижении социальной напряженности по одной из сторон на 1% (например, по социально-экономической), совокупная социальная напряженность снизится на 0,2%, то есть менее чем на 1% (табл.6).
Таблица 6
Моделирование изменения совокупной социальной напряженности трудового колектива организаций Курского обпотребсоюза в зависимости от
состояния элементов сложносоставного трудового конфликта
Показатель а Ь Б
Социально-экономический - социально-культурный 0,55 0,43 0,102
Социально-психологический - внеформальный 0,43 0,51 0,095
Внеформальный - административно-управленческий 0,51 0,38 0,084
Административно-управленческий - организационно-технический 0,38 0,41 0,067
Социально-культурный - социально-психологический 0,41 0,54 0,096
Организационно-технический - социально-экономический 0,54 0,56 0,131
Совокупная оценка социальной напряженности 0,575
Проведенные расчеты подтверждают возможность использования предлагаемой модели руководством организаций потребительской кооперации в целях оценки совокупной социальной напряженности в зависимости от внутренних составляющих, а также для прогнозирования результата управляющих воздействий при выборе стратегии управления трудовыми конфликтами и обосновании мероприятий по ее реализации.
5. Обоснованы рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами на основе определения системы критериев оценки трудового участия и их применения для оплаты труда работников организаций потребительской кооперации.
Проведенные исследования выявили необходимость формирования в системе потребительской кооперации такой организации оплаты труда, которая бы способствовала снижению социальной напряженности и предотвращению возникновения трудовых конфликтов посредством поноценного решения социально-экономических задач оплаты труда, выступала в качестве мощного мотивирующего фактора производительного труда. В работе достижение этой
цели осуществляется путем решения двух проблем: совершенствования формирования фонда оплаты труда в организации (ФОТ) и его распределения между участниками хозяйственной деятельности.
Нами предлагается устанавливать размер фонда оплаты труда в соответствии не только с темпами роста товарооборота, но и с размером финансового результата, получаемого организацией потребительской кооперации. В целях мотивации высокопроизводительного труда и предотвращения конфликтных ситуаций предлагается также использование механизма социальных гарантий, в качестве которого целесообразно ввести обязательную часть в размере минимального ФОТ за расчетный период. Тогда фонд оплаты труда (ФОТ) приобретает следующий вид:
ФОТ = ФОТ,Щ + ФОТпД, (2)
где ФОТт;п - минимальный фонд оплаты труда, не ниже прожиточного минимума, дожен быть зафиксирован в трудовом соглашении, тыс. руб.;
ФОТпл - плановый фонд оплаты труда, зависящий от результатов деятельности, тыс. руб., определяется по формуле:
ФОТД=ФОТ6+ФОТ6^-, (3)
где ФОТб - фонд оплаты труда в предшествующем расчетному периоде, тыс. руб.;
В6 - размер товарооборота в предшествующем расчетному периоде, тыс. руб.;
ДВ - прирост товарооборота в расчетном периоде, тыс.руб.
Путем математических преобразований эта формула принимает следующий вид:
ФОГД, = Ф0Г,1М = Ф0ГЛ = ФОТ*Вт-Пл,-П6 = Ч, (4)
В6 вб вб-пт-пб тп'
где Ппл - достигнутый (плановый) размер прибыли организации в расчетном периоде, тыс. руб.
Кфот б - зарплатоемкость прибыли в предшествующем расчетному периоде (или принятая к расчету в организации), в долях;
ТД - темп роста выручки в расчетном периоде по сравнению с предшествующим, в долях;
Тп - темп роста прибыли в расчетном периоде по сравнению с предшествующим, в долях;
Квп - коэффициент соотношения темпов роста выручки (товарооборота) и прибыли (финансового результата) в организации, в долях;
Кч. - коэффициент, отражающий рост численности, в долях.
Для того, чтобы механизм колективного стимулирования высокопроизводительного труда был увязан с индивидуальным стимулированием каждого работника, автором предлагается изменить и систематизировать состав оценочных показателей для определения коэффициента трудового участи (КТУ)
работников в целях снижения социальной напряженности и предотвращения трудовых конфликтов в колективах организаций потребительской кооперации. В этом случае оценка КТУ рекомендуется осуществлять по трем группам критериев: оценка участия в достижении общего результата труда; оценка участия в процессе труда; оценка лояльности к организации и профессионального роста. Базовый КТУ (рекомендуется принять за единицу) может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада каждого работника в колективные результаты труда по рекомендуемым критериям (табл. 7).
Преимуществом предлагаемой системы является то, что она позволяет усилить материальный стимул к высокопроизводительному труду, снижению затрат; повышает ответственность работника и колектива к индивидуальным и общим результатам деятельности; имеет стратегическую направленность на формирование лояльности и профессиональный рост работников.
Таблица 7 - Содержание и применение показателей трудового участия для оплаты труда работников организаций потребительской кооперации_
Критерии оценки трудового участия Содержание критериев трудового участия Обозначение КТУ Величина
пот тш тах
Трудовое участие в достижении общего результата- повышении товарооборота Выпонение планов, заданий, норм; степень напряженности норм; совмещение профессий и работ; экономия энергетических, материальных ресурсов; вклад в повышение качества продукции; отсутствие промахов, повлекших ущерб; эффективное использование рабочего времени Кту1 0,5 0 1
Участие в общем процессе труда с ориентацией на экономное ведение хозяйственной деятельности Своевременное выпонение заданий и поддержание общего ритма работы; качество выпоняемых работ; соблюдение техники безопасности и санитарии; отсутствие промахов в работе, которые вынуждены исправлять другие; применение передовых методов труда; соблюдение режима труда и отдыха; эффективность использования оборудования; уход за рабочим местом Кту2 0,3 0 0,6
Лояльность к организации, профессиональный рост работников в рамках мотивационного управления персоналом Приверженность кооперативным принципам и культуре; добросовестность; самостоятельность в работе; отсутствие взысканий; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи хозяйственной деятельности и управления кооперативной организацией; готовность к повышению квалификации; эффективное применение специальных знаний; творческая активность; повышение квалификации; участие в устранении аварийных ситуаций; участие в органах кооперативного самоуправления на общественных началах; передача опыта колегам; способность к разрешению конфликтов в колективе Кту3 0,2 0 0,4
Общее трудовое участие Кту 1 0 2
Расчет заработной платы работника дожен производиться по схеме, реализующей принцип распределения на основе трудового участия в полученном общем результате. Это позволит напрямую связать результаты деятельности всего колектива и каждого его члена с их заработной платой, учесть трудовой вклад каждого работника, что будет способствовать значительному снижению социальной напряженности и предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в трудовых колективах.
ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ
Диссертационное исследование, проведенное в соответствии с поставленной целью и определенными задачами, позволило разработать научно-обоснованные выводы и теоретико-методические положения по совершенствованию управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации. Соискателем получены следующие научные результаты.
1. Расширено теоретическое представление о сущности трудового конфликта, как сложного многогранного понятия, отличающегося единством трех взаимосвязанных аспектов: социологического, психологического и управленческого. Систематизирована типология трудовых конфликтов по 14 выделенным признакам и допонена классификационным признаком по типу функциональной подсистемы организации.
2. Обоснован методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов, ориентированный на выявление форм и содержания моноконфликтов в сложно-структурных конфликтах в организациях потребительской кооперации с целью последующего определения причин социальной напряженности в социально-трудовом взаимодействии колективов.
3. Сформирована программно-целевая модель управления на основе выявленных целевых критериев и стратегических альтернатив, внедрение которой позволит перейти от эпизодических мер по разрешению возникших конфликтных ситуаций к созданию стабильного механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
4. Разработан методический подход к управлению конфликтными ситуациями в социально-трудовой сфере на основе построения математической модели трудового конфликта, позволяющей описать совокупную социальную напряженность в колективе с учетом проявления синергетического эффекта влияния отдельных составляющих моноконфликтов на ее совокупное значение, а также прогнозировать результат управляющих воздействий по разрешению трудовых конфликтов.
5. Сформулированы рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами, содержащие обоснование системы критериев оценки трудового участия для оплаты труда работников организаций потребительской кооперации, применение которой позволит усилить материальный стимул к высокопроизводительному труду и способствует предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в трудовых колективах кооперативных организаций.
Список основных работ, опубликованных по теме исследования
Публикации в рецензируемых научных журналах:
1. Пахомова, Ю.А. Использование функциональной направленности трудовых конфликтов в управлении организацией / Ю.А. Пахомова // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации. 2009.№2(30). С.246-251 (0,4 пл.).
2. Пахомова, Ю.А. Диагностика противоречий и конфликтов в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации / Ю.А. Пахомова, Е.И. Макринова // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации. 2010. №3(35). С.30-35 (0,5 пл./0,25п.л.).
3. Пахомова, Ю.А. Использование экономических рычагов управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации / Ю.А. Пахомова, Е.И. Макринова // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации.2011.№1 (37). С.31-39 (0,5 п.л./0,25 пл.).
4. Пахомова, Ю.А. Методические подходы к моделированию конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации/ Ю.А. Пахомова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал,2011, №11(35), URL: Ссыка на домен более не работаетp>
Монографии:
5. Пахомова, Ю.А. Противоречия и конфликты в социально-трудовой сфере организаций: типология, динамика, исследования / Ю.А. Пахомова, Е.И. Макринова.- Бегород: Кооперативное образование, 2010.158с. (9,2 п.л./4,6 пл.).
6. Пахомова, Ю.А. Система управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации / Ю.А. Пахомова, А.А.Головин.-Курск: Деловая полиграфия, 2011. 95с. (6 п.л./3 пл.).
Публикации в других изданиях:
7. Пахомова, Ю.А. Природа возникновения трудовых конфликтов / Ю.А.Пахомова // Социально-экономическое развитие России в условиях усиления глобализации: сборник статей всероссийской научно-практической конференции, Воронеж, 2008. С. 145-149 (0,2 пл.).
8. Пахомова, Ю.А Динамический характер трудовых конфликтов, как объекта управления / Ю.А.Пахомова // Качество науки - качество жизни: сборник материалов 4-й международной научно-практической конференции, Тамбов, 2008. С.41-43 (0,1 пл.).
9. Пахомова, Ю.А Типология конфликтов в организации и методы интервенции некоторых из них / Ю.А.Пахомова // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: сборник материалов 6-й международной научно-практической конференции, Челябинск, 2008. С.19-21 (0,2 пл.).
10. Пахомова, Ю.А Статистическое изучение трудовых конфликтов / Ю.А.Пахомова, A.A. Паронян // Экономика, государство и общество в XXI веке: сборник материалов международной научно-практической конференции, Курск, 2009. С.99-110 (0,4 пл./о,2 пл.).
11.Пахомова, Ю.А Специфика методов диагностики трудовых конфликтов / Ю.А.Пахомова // Инновационные технологии в образовании и экономике:
сборник материалов всероссийской научно-практической конференции, Курск, 2009. С.250-253 (0,2 пл.).
12.Пахомова, ЮЛ Специфика конфликтов инновационного развития организаций потребительской кооперации / Ю.А.Пахомова // Инновационные технологии в кооперативном образовании как фактор развития экономики: материалы международной научно-практичеркой конференции, Бегород: Кооперативное образование, 2009. С.231-236. (0,2 пл.).
13.Пахомова, Ю.А Мониторинг социально-трудовой сферы организаций потребительской кооперации, как инструмент диагностики и предотвращения трудовых конфликтов/ Ю.А.Пахомова // Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: материалы международной научно-практической конференции, Бегород: Издательство БУПК, 2010. С.373-381. (0,5 пл.).
14.Пахомова, Ю.А Сущность, структура и предпосыки возникновения конфликтов в социально-трудовой сфере/ Ю.А.Пахомова //Управление современным инновационным обществом в посткризисный период (экономические, социальные, философские, правовые аспекты): материалы международной научно-практической конференции, Саратов, 2011. С. 127-129 (0,2 пл.).
15.Пахомова, Ю.А Программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами, как основа системы управления социально-трудовой сферой в организациях потребительской кооперации/ Ю.А.Пахомова, А.А.Головин // Экономика и управление: проблемы и решения: материалы международной заочной научно-практической конференции, Новисибирск, 2011. С.57-62. (0,2 п.л./0,1 п.л.).
16.Пахомова, Ю.А. Применимость математического моделирования конфликтных ситуаций, как метода управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации/ Ю.А.Пахомова, А.А.Головин // Методика преподавания в заочном ВУЗе: сборник материалов IX международной научно-практической конференции, Курск, 2011. С. 127-132. (0,2 п.л./0,1 п.л.).
Подписано в печать 14.12.2011 Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 1,5.Тираж 100 экз. Заказ 2407 Юго-Западный государственный университет 305040 г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94 Отпечатано в Юго-Западном государственном университете
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пахомова, Юлия Александровна
Введение.
Глава 1.Теоретические основы управления трудовыми конфликтами.
1.1 Сущность, структура и предпосыки возникновения конфликтов в социально-трудовой сфере.
1.2 Классификация трудовых конфликтов в организации.
1.3 Динамический характер трудовых конфликтов и их особенности, как объекта управления.
Глава 2. Информационно-методическая основа управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
2.1 Тенденции развития организаций потребительской кооперации как фактор внешней среды, влияющий на их социально-трудовую сферу.
2.2 Мониторинг социально-трудовой сферы1 организаций потребительской кооперации как метод предотвращения трудовых конфликтов.
2.3 Диагностика трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.
Глава 3.Механизм управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации. 121
3.1 Формирование системы управления трудовыми.конфликтами в организациях-потребительской кооперации.
3.2 Моделирование конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации.
3.3 Совершенствование экономического механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации"
Актуальность темы исследования. В условиях реализации структурных изменений в экономике неизбежно появляются' конфликты, которые играют неоднозначную роль в. жизнедеятельности- организаций. Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении трудового конфликта, рассматривать его не только как дисфункцию в деятельности организации, но и как неотъемлемый элемент ее функционирования, эффективное управление которым позволит преодолеть конфликтное противостояние и снизить негативные последствия.
Тенденции развития системы потребительской' кооперации* характеризуются нестабильностью хозяйственной деятельности, ее низкой рентабельностью, ослаблением, конкурентных позиций. Институциональная среда (рынок, государственные нормативы и ограничения; социальная политика, государств и др.), в которой функционируют организации потребительской кооперации, выступает важным фактором, влияющим' на повышение уровня конфликтности между работниками и работодателем. Потенциальным источником трудовых конфликтов в> кооперативных организациях является политика работодателя, предполагающая сокращение затрат на рабочую силу, которая приводит к ухудшению положения работника.
В этих условиях квалифицированное и компетентное управление трудовыми конфликтами становится одним из важных факторов обеспечения эффективного развития организаций потребительской кооперации. Вместе с тем успешный опыт внедрения методов управления трудовыми конфликтами выявил большое количество ограничений, связанных с несовершенством законодательства, консервативностью руководителей, неподготовленностью кадров и другими причинами.
Изложенные обстоятельства актуализируют задачу обобщения эмпирического материала и разработки эффективных теоретико-методических подходов к управлению трудовыми. конфликтами в организациях потребительской кооперации Х
Степень разработанности' проблемы. В процессе выпонения диссертации- автором; изучены многочисленные: научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам? управления персоналом, и, в частности вопросам исследования трудовых конфликтов в организациях.
Поиску направлений; совершенствованиял управления персоналом в различных сферах российской экономики, включая систему потребительской кооперации;- посвящены исследования: Галенко В;П., Балаевой О.Н., Вертаковой Ю.В;, Головина: А.А., Журавлева П.В:, Кйбанова Л.Я., Коноваловой? ВТ., Клименко 0;И., Лыгиной Н.И., Макриновой Е.И'., Меньшиковой; М.А., Моргунова Е.Б., Овчинниковой Т.И;, Одегова Ю.Г., Пугачева В.Г1., Потемкина В.К., Спивак В.А., Травина В.В. Эйтингона В;Н.и других., Вопросами) изучения конфликтов, в том числе трудовых, занимались многие1 исследователи; среди них: Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гришина. И:В., Гусева А.С!, Данакин Н.С., Козлов В.В., Патрушев Соловьев>А;В;, (ВперанскийгВ-И!,! УткинЭ^Ац Чумиков Шипйлов А.И., Якимец В.Н. и другие, в> работах которых освещены отдельные теоретико-методологические' аспекты управления конфликтным взаимодействием.
Среди зарубежных авторов можно выделить труды: Глазла Ф., Дойч М., Дюркгейма Э., Зигерта В., Корисера Дж., Корнелиуса X., Ланга Д., Мастенбрука У., Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., Мола Е. Парсонса Т., Регнет Э., Фэйра Ш. и некоторых других, где исследованы типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику управления трудовыми конфликтами, однако происходящие в настоящее время преобразования выдвигают такие проблемы, которые ранее не стояли перед организациями различных отраслей экономики, в том числе системы потребительской кооперации. В исследованиях трудовых конфликтов недостаточно проработаны и освещены вопросы мониторинга социально-трудовой" сферы с целью профилактики и выявления причин возникновения конфликтов, отсутствуют технологии диагностики и моделирования трудовых конфликтов, не сформированы рекомендации по системному управлению трудовыми конфликтами, что обусловило необходимость проведенияшастоящего исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в, обоснование теоретических положений и* разработке практических и методических рекомендаций-, по совершенствованию управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
Реализация поставленной цели обусловила^ необходимость решения следующих задач:
- уточнить сущность, структуру, типы трудовых конфликтов и исследовать методологические основы управления ими;
- разработать методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов и дать оценку социально-трудовой сферыл потребительской кооперации с точки зрения ее конфликтогенности в режиме мониторинга;
- разработать и обосновать программно-целевую модель управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации;
- обосновать методический подход к моделированию конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;
- разработать методические рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в сфере управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации. В качестве объекта исследования были выбраны организации потребительской кооперации России и Центрального федерального округа.
Область исследования. Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: п. 10. Менеджмент: пп. 10.18 Управление конфликтами. Типы конфликтов в- процессах управления организацией, формы и методы их преодоления: Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: диалектический и системный подходы; фундаментальные положения экономической теории, теории менеджмента, экономики труда; методы анализа и прогнозирования экономических процессов; общенаучные методы; экономико-статистический анализ и синтез, логический анализ социально-трудовых процессов, методы социологических исследований и др. В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты РФ, постановления Правительства РФ, научные труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам исследуемой проблемы.
Информационную базу исследования составили официальные данные г
Федеральной службы государственной статистики; статистические данные Роструда; статистические материалы организаций потребительской кооперации; статьи периодических специализированных изданий; материалы, размещенные в Интернете; результаты выборочного обследования, проведенного автором.
Научная новизна результатов исследования состоит в формировании системных теоретических представлений о содержании и механизме управления трудовыми конфликтами и направлениях его совершенствования, разработке методического инструментария диагностики и предотвращения трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.
Научная новизна реализована в следующих результатах, полученных лично автором и выносимых на защиту:
1. Расширено теоретическое представление о трудовом конфликте, отличающееся уточнением его сущности с позиций социологического, психологического и управленческого подходов, как о стокновении субъектов социально-трудовых отношений в результате предельного обострения противоречий в социально-трудовой сфере организации, предполагающее активные действияхубъектов, направленные на достижение своих целей, либо защиту своих интересов; конкретизацией элементов структуры конфликта и допонением типологии трудовых конфликтов по их месту в функциональной подсистеме организации;
2. Обоснован методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов в. организациях потребительской-кооперации, новизна которого заключается в выявлении форм и содержания моноконфликтов в сложно-структурных трудовых конфликтах путем экспертной оценки, апробация которого позволит интерпретировать различные составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия;
3. Обоснована и предложена к использованию^ в организациях потребительской кооперации программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами, отличающаяся ее системным описанием (функциональным, морфологическим, информационным), выделением целевых критериев и стратегических альтернатив управления'трудовыми конфликтами, ориентированная на превентивное и своевременного урегулирование трудовых конфликтов на основе проведения диагностического и прогностического анализа развития конфликтных процессов;
4. Разработан методический подход к управлению конфликтными ситуациями в социально-трудовой сфере на основе построения математической модели трудового конфликта, позволяющей учесть влияние отдельных составляющих моноконфликтов на совокупную социальную напряженность в колективе для прогнозирования результата управляющих воздействий по ее снижению;
5. Разработаны рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами на основе использования модифицированной системы, критериев оценки трудового участия, отличающейся стратегической направленностью на формирование корпоративного сознания и профессиональный рост работников, что позволит обеспечить социальные гарантии в целях мотивации высокопроизводительного труда и предотвращения конфликтных ситуаций.
Теоретическая значимость работы заключается в развитии концептуальных научных представлений' об управлении трудовыми конфликтами, уточняющих, егог сущность, методический инструментарий диагностики и моделирования трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.
Практическая значимость исследования состоит в решении методических задач по выявлению существующих проблем в социально-трудовой ' сфере, классификации и ранжировании их по степени конфликтогенности, выработке рекомендаций по предотвращению трудовых конфликтов.
Использование результатов исследования целесообразно в управленческой деятельности организаций потребительской кооперации в целях повышения социально-экономической эффективности их функционирования на основе системного управления трудовыми конфликтами.
Апробация результатов исследования. Основные результаты проведенного исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Бегороде, Воронеже, Курске, Саратове, Тамбове, Челябинске в 2008-2011 гг.
Содержащиеся в диссертации рекомендации по развитию управления трудовыми конфликтами внедрены в практику работы кооперативных организаций Бегородского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 27.01.2011 г.), Курского областного союза потребительских обществ, (акт внедрения от 21.02.2011 г.), потребительского общества Мурыновское Курского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 21.02.2011г.) и применяются в учебном процессе Бегородского университета кооперации, экономики и права и Юго-Западного государственного университета.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объемом 19,4 п. л., из них авторские 10,9 п. л., в том числе 4 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях.
Структура и объем диссертационной работы. Структура работы определяется ' логикой исследования и поставленными задачами. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы в количестве 225 наименований. Основной текст работы, изложен на 1994 страницах, включает 27 рисунков, 30 таблиц и содержит 19 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пахомова, Юлия Александровна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ г
- Характер социально-трудовых отношений, складывающихся сегодня на российских предприятиях, и в том числе в организациях потребительской кооперации, позволяет определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и рабочей группы. Содержание труда, определяющее конкретную производственную деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интелектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многие другие характеристики, в значительной мере формируют личностное отношение 4 профессионала к выпоняемой им работе.
Рассматривая социально-трудовые отношения между работниками и работодателями как среду, порождающую трудовые конфликты, их, по нашему мнению, целесообразно типологизировать как патерналистские, конфронтационныеи партнерские.
Социально-трудовой конфликт обусловливается, прежде всего, условиями труда, которые охватывают комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, эффективность труда, текучесть кадров.
Конфликтная проблематика актуализировалась в последнее время в связи с резким обострением противоречий в жизни общества. Интерес к практике управления конфликтами .сегодня развивается в различных направлениях науки и общественной жизни. При этом, если современная зарубежная теория конфликтного взаимодействия основывается на психологических знаниях, активно использует возможности психологических методов для разрешения и ослабления конфликтов, то отечественная наука в области изучения конфликтов, напротив, недостаточно связана с психологией и развивается в настоящее время скорее в рамках социологических подходов.
В отличие от психологии и социологии,, где концепции конфликта стали уже классическими, в управлении экономическими системами собственно конфликтологические теории выделить достаточно сложно, однако в общем виде они заключаются в утверждении необходимости смены парадигмы бесконфликтности конфликтологической парадигмой; описывающей конфликты как неизбежную форму человеческого взаимодействия и признающей их позитивно функциональную роль в совершенствовании- и гармонизации этих взаимодействий посредством- эффективного управления ими. Х' '
В диссертации трудовой конфликт определяется: как. стокновение субъектов социально-трудовых отношений, в результате предельного обострениям противоречий в социально-трудовой сфере, организации и предполагающий активные действия, направленные на достижение" каждым из субъектов своих целей; либо защиту своих интересов. По мнению автора, трудовой конфликт, является? сложным? и многогранным понятием, занимающим одно из важных мест в управленческой деятельности. Эффективное- управление- трудовыми конфликтами способствует гармоничному развитию организации как социально-экономической системы и достижению целей ее функционирования;. что невозможно. осуществить без воздействия на структуру трудового конфликта.
По-мнению автора, необходимым условием, для . эффективного управления конфликтами в социально-трудовой сфере является их классификация, поскольку типологизация конфликтов позволяет оценить степень значимости каждого из них, опасность возможных последствий при несвоевременном. разрешении и позволяет применить стандартные процедуры их разрешения.
Отмечая, что существующие в настоящее время типологии трудовых конфликтов^ не являются поными и адекватными; нынешней: реальности,. автором обоснованная и систематизирована многокритериальная классификация трудовых конфликтов, по выделенным признакам. Следует отметить, что приведенная типология не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта. Кроме того, различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, возникать, так называемые, сложно-структурные конфликты, вызываемые комплексом причин. Указанные обстоятельства, определили необходимость углубления исследования динамической природы трудового конфликта и выявления его особенностей как объекта управления.
По нашему мнению, трудовой конфликт как объект управленческого воздействия целесообразно рассматривать в процессе его динамики. Динамические характеристики конфликта описывают процесс возникновения конфликта из некоей совокупности внешних условий, протекание конфликтного взаимодействия и разрешение или какое-либо иное его завершение. В данном аспекте автор отмечает, что в последнее время произошло коренное изменение отношения ученых и специалистов-практиков. к конфликтам, на смену разрешению конфликтов пришла концепция управления ими.
Под управлением' трудовым конфликтом в диссертации понимается целенаправленное воздействие на лицо или группу лиц, непосредственно участвующих в процессе конфликта, на основе научно обоснованных принципов, путем применения методов и технологий с целью изменения разрешения конфликтного противоречия и достижения согласия сторон конфликта. Управление процессами конфликтов приобретает системный характер, который проявляется во взаимозависимости цели, задач, методов и технологий, а также методологии управления трудовыми конфликтами.
Автор приходит к выводу, что все элементы методологии управления трудовыми конфликтами при их применении дожны быть интегрированы и взаимосвязаны. Совокупность используемых принципов, методов и технологий определяет подход к управлению трудовым конфликтом как ключевой основополагающий элемент методологии управления.
Для внедрения новых, более совершенных приемов, способов, методов управления трудовыми конфликтами, необходимо создать соответствующий механизм управления, перестроить систему управления. При этом динамический характер трудового конфликта обусловливает необходимость создания системы мониторинга социально-трудовой сферы в целях своевременного выявления потенциальных проблем, контроля развития конфликтных ситуаций и принятия эффективного управляющего воздействия на процессы трудовых конфликтов в целях их успешного разрешения.
Проведенное исследование позволило1 сделать вывод о том, что тенденции развития организаций потребительской кооперации характеризуются ростом экономических показателей по основным направлениям хозяйственной деятельности системы потребительской кооперации, несмотря на то, что мировой экономический кризис оказал негативное влияние на экономику системы как части национальной экономики России.
Рассматривая современную экономическую ситуацию как фактор внешней среды, влияющий на социально-трудовую сферу кооперативных организаций, нами выявлен ряд негативных тенденций, характеризующихся сокращением численности пайщиков, оттоком кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства, высокой текучестью персонала, которые могут служить, источниками социальной напряженности, а следовательно, возникновения конфликтов в трудовых колективах. По мнению автора, это обусловливает необходимость формирования информационной системы мониторинга социально-трудовой сферы, кооперативных организаций в целях предотвращения и профилактики возникновения трудовых конфликтов.
Мониторинг представляет технологию наблюдения и анализа изменений объекта управления, характеризуемую постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла.
Суть используемого метода исследования сводится к диагностике причин социальной напряженности в организациях потребительской кооперации, а также использования различных методов разрешения назревающих конфликтных ситуаций.
Обоснованный автором подход к классификации трудовых конфликтов по типу функциональных систем организации: (организационно-технические; социально-экономические; внеформальные; социально-культурные административно-управленческие; социально-психологические) предлагается использовать для определения причин неудовлетворенности работников путем выделения специфических индикаторов социально-трудовой среды на основе предложенной системы показателей. Данный подход был апробирован на материалах кооперативных организаций- Курского обпотребсоюза на основе анализа данных статистической отчетности, а также анкетного опроса работников. 26 районных потребительских обществ Курской области, которые осуществляли свою хозяйственную деятельность на протяжении всего периода исследования 2005 Ч 2009 гг.
Предлагаемая, технология диагностирования трудовых конфликтов предполагает: выявление существующих проблем в социально-трудовой сфере; классификацию* и ранжирование их по степени обостренности (конфликтогенности); выработку рекомендаций . по предотвращению дальнейшего нарастания-социальной напряженности.
При этом под социальной напряженностью понимается состояние группового сознания, характеризующееся степенью неудовлетворенности отдельными наиболее значимыми элементами социально-трудовой сферы организации, которые могут выступать в качестве причин возникновения трудовых конфликтов.
Индикаторами социальной напряженности в колективе- выступают: высокий уровень неудовлетворенности работников условиями, уровнем организации и оплаты труда; проявление апатии и безразличия к результатам труда; пессимизм, неуверенность в будущем; неблагоприятный психологический климат, эмоциональная напряженность отношений в колективе; снижение трудовой и технологической дисциплины; консолидация группировок вокруг неформальных лидеров; наличие других острых проблем, затрагивающих интересы большинства членов колектива и отсутствие реальных путей ее решения в рамках действующего законодательства и возможностей организации.
При разработке технологии диагностики трудовых конфликтов в кооперативных организациях, основной гипотезой исследования явились следующие предположения: социальная напряженность как конфликтное противодействие интересов социальных групп в том или ином виде всегда присутствует в колективах; существует множество объективных и субъективных причин возникновения трудовых конфликтов в различных подсистемах . кооперативной организации; взаимопереплетение различных типов трудовых, конфликтов в совокупности образует так называемый сложно-структурный конфликт, обладающий-собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для эффективного управления им. Х .
Предлагаемаятехнология диагностики трудовых конфликтов направлена Х на выявление форм и содержания моноконфликтов- и сложно-структурных трудовых конфликтов на основе интерпретации: и оценки? работниками кооперативных организаций различных составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия.
В качестве методической- основы указанной технологии использовася метод морфологического анализа,, позволяющий декомпозировать сложную систему (проблему,. явление и- ; т.п.) на составляющие (подсистемы, подпроблемы) таким образом, чтобы в совокупности они детализировали структурные и функциональные особенности данного объекта исследования.
Для обобщенного представления; результатов анализа нами использовалась, морфологическая , матрица сложно-структурных трудовых конфликтов^ устроенная^ по принципу; выделения различных, отличающихся друг от друга конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть для каждого из шести типов моноконфликтов, являющихся^ его компонентами. В настоящем исследовании в качестве таких элементов выбраны основные составляющие подсистемы кооперативной организации, подробно рассмотренные нами ранее.
По результатам проведенного исследования построена карта диагностики трудового конфликта, с использованием для характеристики обстановки в колективе пять зон социальной напряженности до 30% Ч спокойная, (стабильная); 31-50% Ч неустойчивого равновесия; 51Ч70% Ч обостренная; 71-85% Ч предкризисная; свыше 85% - конфликтная.
По результатам' исследования в целом обстановка характеризуется как неустойчиво-равновесная; однако по ряду параметров, составляющих сложносоставной трудовой конфликт, она может характеризоваться как обостренная. Большинство членов колектива вонует ряд острых проблем в социально-трудовой сфере кооперативной организации.
Основными причинами социальной напряженности в колективах кооперативных организаций выступают элементы: размер заработка (73%), учет результатов труда и справедливость вознаграждения (72%), система материального и морального стимулирования(68%), условиями охрана труда (56%), содержание труда (54%), психологический климат в колективе (55%), состояние материально-технической базы и оборудования (52%), общая социально-экономическая ситуациял в организации и преобладающее настроение в колективе (51%).
Проведенное социологическое исследование позволило сделать вывод о том, что повседневное включение работников в социально-трудовые отношения сформировало в их сознании систему представлений о трудовых конфликтах в своих колективах, подразделениях. Так, около 40% респондентов считают свой колектив конфликтным. При этом уровень конфликтности определяется на среднем уровне (3,5 бала) при максимально возможной оценке 5 балов.
На вопрос о методах управления трудовыми конфликтами в кооперативных организациях более половины респондентов считают, что руководители лично выясняют причины конфликтов и принимают решения для их нейтрализации и разрешения. Большинство опрошенных считают, что руководители достаточно редко привлекают для урегулирования трудовых конфликтов профсоюз кооперативной организации, а также членов трудового колектива. V
Среди мер по обеспечению бесконфликтной работы руководители отдают приоритет улучшению организации труда (49%), а также использованию программ модернизации и развития материально-технической базы кооперативных организаций (21%), то есть стремятся уменьшить возможности возникновения организационно-технического типа трудового конфликта. При этом основные направления работы по обеспечению бесконфликтной работы организации видятся руководством иначе, чем работниками, по оценкам которых, на первом месте по конфликтности стоит социально-экономический' моноконфликт. В данном направлении руководителями осуществляется поощрение работников (12%), создаются возможности для карьерного роста (10%). Определенное внимание уделяется формированию благоприятного психологического климата в колективе (9%).
На наш взгляд, сложившаяся ситуация в сфере управления трудовыми конфликтами демонстрирует некоторую однобокость деятельности руководителей, выражающуюся в проведении организационно-технических мероприятий, которая является следствием отсутствия у руководителей объективной, научно обоснованной и доказательной информации о составе конфликтов, их элементов и пропорциях сочетания элементов моноконфликтов в сложно-структурных трудовых конфликтах.
В связи с этим целесообразно использование технологии диагностирования сложно-структурных трудовых конфликтов с целью учета важнейших конфликтообразующих факторов при разработке эффективной стратегии управления трудовыми конфликтами.
П01 нашему мнению, при формировании системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации нами предлагается применять программно-целевой подход, который способен объединить в целое объект управления, субъект управления и механизм реализации управленческих решений. Следует подчеркнуть, что данный подход не подменяет существующие системы организации управления в потребительской кооперации, а усиливает их за счет адаптации к решению конкретной управленческой задачи.
Применение программно-целевого подхода позволит достичь поставленных целей управления трудовыми конфликтами и конечных результатов с наименьшими затратами, сконцентрировать усилия на решение первоочередных задач, объединить интересы работодателей в лице руководителей кооперативных организаций, работников и государства.
С учетом вышеизложенного автором разработана модель программно-целевого управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации, которая соответствии системным подходом рассматривалась с трех точек зрения: функциональной, морфологической и информационной.
Рассматривая предлагаемую модель с функциональной точки зрения мы полагаем, что она представляет собой информационно-управленческую систему, основное назначение которой заключается в своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их дисфункциональных последствий для кооперативных организаций. Морфологическое описание системы управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации призвано дать представление о ее структуре, составе элементов, связей между элементами и с внешней средой.
Основой модели является подсистема регулирования трудовых конфликтов, которая на уровне кооперативной организации дожна выпонять экспертно-консультационные функции и, ~ на базе глубокого диагностического и прогностического анализа, отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов, а также в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их предотвращению, локализации, рационализации и регулированию. Это предполагает наличие еще двух подсистем в системе управления трудовыми конфликтами: информационно-аналитической и институциональной. В предложенной нами модели важное место занимает информационно-аналитическая подсистема, которая наравне с контролем и обеспечением своевременного получения информации о трудовом конфликте, выпоняет ее анализ.
Проведенное исследование теоретических источников и эмпирических данных позволило систематизировать основные типы возможных стратегических альтернатив (управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации и объединить их в две группы: стратегии предотвращения трудового конфликта и стратегии разрешения (регулирования) трудового конфликт.
Задача, связанная с выбором вариантов стратегии управления трудовыми конфликтами, требует построениям моделей, описывающих или достаточно хорошо аппроксимирующих предполагаемый выбор: В связи с этим эффективным инструментом управления- трудовыми конфликтами является моделирование Ч построение исследователем моделей наиболее предпочтительного варианта разрешения конфликта в трудовом колективе.
При наличии общих подходов, в сложившейся теории и практике управления трудовыми конфликтами используются различные методы моделирования: статистические, графические, социологические, управленческие и др. Для целей нашего исследования* наиболее интересным представляется построение модели, описывающей совокупную социальную напряженность трудового колектива, на основе карты диагностики сложно-структурного трудового конфликта в организациях потребительской кооперации. Предложены методические подходы к моделированию конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере и построена математическая модель трудового конфликта, позволяющая описать совокупную социальную напряженность в колективе, учесть влияние отдельных составляющих моноконфликтов на ее результирующее значение, а также оценить результат управляющих воздействий по снижению социальной напряженности;
Представленная модель наглядно представляет оценку совокупной социальной напряженности и ее зависимость от внутренних составляющих.
Данная модель может быть использована руководством кооперативных организаций как при оценке социальной напряженности внутри трудового колектива^ так и при оценке влияния управляющих воздействий по снижению социальной напряженности.
Как показало проведенное исследование,, наиболее важной причиной возникновения социальной напряженности в колективах кооперативных организаций выступают размер заработка; учет результатов труда и справедливость вознаграждения, система материального и морального стимулирования;
Оплата! труда является мотивирующим фактором, но только в том случае; если она непосредственно зависит от результатов труда. Это актуализирует формирование такой внутрипроизводственной организации оплаты труда, которая была бы привязана к: основным показателям, характеризующим результаты труда: выручке (товарообороту) и прибыли (финансовому результату). В диссертации- разработаны, и апробированы предложения? по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами, . включающие: агоритм расчета заработной платы работника,, реализующей принцип распределения на основе трудового участия? в полученном общем результате; систему критериев оценки, коэффшщентов трудового . участия, раскрывающую их содержание и применение для оплаты, труда работников организаций потребительской кооперации; направления; использования механизма социальных гарантий в целях мотивации; высокопроизводительного, труда и предотвращения конфликтных ситуаций.
В! предлагаемом варианте организации оплаты труда работников потребительской кооперации сделана попытка напрямую связать результаты деятельности всего колектива и каждого его члена с их заработной платой, сделать вклад каждого работника прозрачным для оценки на любом уровне и заинтересовать каждого индивидуального участника .трудового процесса в повышении выручки и прибыли организации. Ио нашему мнению, разработанная система оплаты труда позволит значительно снизить социальную напряженность и тем самым будет способствовать предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в трудовых колективах кооперативных организаций.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пахомова, Юлия Александровна, Курск
1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. Ч М.: Изд-во МГУ, 1990. 239с.
2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения: Монография. -М.: 1993. 137 с.
3. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией. Ч М.: Издательство "Экзамен", 2006. 414с.
4. Андреенкова Н.В. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. // Социологические исследования. 1993. -№8.-С. 24-32.
5. Андрусевич O.A. Формирование компетентности студентов -психологов в разрешении конфликтов с использованием средств психотерапии.// Отечественный журнал социальной работы. Ч 2010. № 4. Ч С. 93-101.
6. Анисимов В1., Макеев В. Правовая база социального компромисса. // Человек и труд. 1998. - № 1. - С. 84 - 86.
7. Ансар П. Современная социология. Анализ конфликтов. // Социологические исследования. 1996. Ч № 7. Ч С. 128 - 135.
8. Антропов ВА., Пиличее АЛ. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.- 47 с.
9. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении. Ч М.: Финансы и статистика, 2002. 368 с.
10. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Ч СПб.: Питер, 2008.- 496 с.
11. Багратиони К. А. Причины конфликтов между сотрудниками: психологический подход / Багратиони К.А. // Российское предпринимательство. Ч 2010. № 12. - Вып. 2. - С. 77 - 82.
12. Бадаева О.Н. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути их решения / Бадаева О.Н., Предводителева М.Д., Решетникова К.В. // Маркетинг услуг. 2010. - № 1. - С. 66 - 78.
13. Баткаев С., Земляков В. Принципы- регулирования трудовых отношений // Человек и труд. Ч 1932. Ч № 4. Ч 478 с.
14. Беленький В.Х., Будякова С.Н. Социальное партнерство в России: проблемы и решения. // Социально-политический журнал. Ч 1996. Ч № 5. Ч С. 21-35.
15. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятий-. Ч Иркутск: Изд-во Иркут. Ун-та, 1994. Ч С. 107-Ш. (Все нормативные акты).
16. Беляев И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству // Проблемы теории и практики управления. Ч 1995. Ч №6 Ч С. 94 100.
17. Берталанфи JI. История и статус общей теории систем. В DC.: Системные исследования. Методологические' проблемы. Ежегодник. М.: Наука, 1973, DC.20-37.,
18. Бесшапошников А., Ивлев В. И др. Построение систем управления. // Экономика и жизнь. 1998. - №13. - С. 22.
19. Бизюков П.В. Подземная шахтерская забастовка (1994 Ч1995). // Социологические исследования. 1995. - № 10. - С. 44 - 53.
20. Боброва;Л. О дискриминации // Секретарское дело. Ч 2007. №4. - С. 23 - 27.
21. Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте // Управление персоналом. 2008. - № 20. - С. 77 - 81.
22. Борисов В.А. Конфликт на угледобывающем предприятии. // Социологические исследования. -1995. № 3. - С. 57 - 68.
23. Бородкин Ф.М., Коряк K.M. Внимание: конфликт! Ч Новосибирск: Наука, 1989. -140'с.
24. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Конфликты в организациях // Экономика и организация промышленного производства. 1979. Ч № 4. Ч С. 148-152: № ЮС. 208-217.
25. Брю С. Забастовки наемных служащих: взгляд из США //США: Экономика. Политика. Идеология: Ч 1992.-№ 5. С. 30 Ч 41.
26. Васильев Н.11. Тренинг преодоления конфликтов. Ч СПб.: Речь, 2003. -176с.
27. Вафин А. Конфликт? Да поможет воображение! // Управление персоналом. 2010. - № 18. - С. 22 - 26.
28. Гагаринская F. Профилактика конфликтных ситуаций в организации / Гагаринская Г., Камыкова Ol, Еагаринский А. // Кадровик. Кадровый: менеджмент. 2008. - № 7. - С. 30 - 35. .
29. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. Ч. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 114 с.
30. Гарипова E.F. Врагу не сдается: корпоративные конфликты и способы их разрешения // Российское предпринимательство: Ч 2007. Ч № 11. Ч Вып.2.-С. 47-50.
31. Гауживин В. Роль государства в управлении социально-трудовой сферой // Социологические исследования. - 1993. - №5-6. - С. 13 Ч 15.35: Терасимов Б.Н., Чумак:В.F., Яковлева Н;Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 448с.
32. Глазл Ф: Конфликт Ч менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Изд-во Духовное познание, 2002. Ч 516с.
33. Глазунов С. Работодатель и работник: предупреждение конфликта // Служба кадров и персонал. 2007. Ч №1. - С. 44-48.
34. Гонтарева И.Б. О возможных механизмах разрешения конфликта. // Политические исследования. Ч 1998. Ч № 6. Ч С. 132 141.
35. Гордон JI. А., Кабалина В.И., Назимова- А.К. Социально-трудовые конфликты при переходе к рыночной экономике // Общество и экономика. 1993. - № 2. - С. 3 -19.
36. Горелов H.A., Тучков А.И. Энциклопедия трудами занятости. Ч СПб: Издательство СПбГУЭФ. 1997. - 239 с.
37. Гришина Н.В. Психология конфликта: СПб: Питер, 2006. Ч 404с.
38. Гурков И. Б. Проблемы теории1 конфликта, в современной научной литературе // Изв. АН СССР: Серия экон. М., 1991. - № 1. - С. 131142.
39. Гусева A.C., Козлов В.В. Конфликт: Структурный, анализ. М., 1997.-250 с.44: Гутгартц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления' кадрами, предприятия // Управление персоналом. Ч 2002. № 5. Ч С. 24-32.
40. Давыдов A.A., Давыдова- Е.В. Измерение социальной, напряженности. Ml: Институт социологии РАИ, 1992. - С. 23 - 27.
41. Даль В. Токовый словарь, живого великорусского языка' Ссыка на домен более не работает
42. Данакин Н:С. Конфликты и технология их предупреждения. Ч Бегород, 1995 324с.
43. Данакин Н.С., Сперанский^ В.И.' Социальная регуляция в системе управления конфликтом. // Социально-политический журнал. Ч 1998. Ч № 2. Ч С. 171-178.
44. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. Ч 152 с.
45. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер,* 2002. - 832с.: ил.
46. Дидык В: Как на лJIOMO управляют зарплатой // Человек и труд.2007. Ч №3. Ч С. 93-94.
47. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. Ч М.: Гардарики, 2002. 526 с.
48. Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Казимчук В.П., Кудрявцев В.Н. Основы конфликтологии /Под ред. В.Н.Кудрявцева. М.:Юристъ, 1997Ч200 с.
49. Дойч-М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы),// Социально-политический журнал. Ч 1997. Ч №4. С. 202-212.
50. Дробот Г.А., Куини Р: О' конфликтах и стабильности в международных отношениях // Социально-политические науки. Ч 1991. Ч № 7. С. 85 - 86.
51. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI1 веке. М.: Диалектика, 2000. Ч 240с.
52. Дружинин- В:В!, Конторов1 Д.С., Конторов, М.Д. Введение в теорию конфликта. М., Ин-т гос-ва и права: Ч 1989i Ч 96 с.1.
53. Дюркгейм Э. О разделении общественного^труда / Пер с фр. А.Б. Гофмана; примеч.- В:В. Сапова. Ч М.: Канон, 1996. 352с.
54. Емельянов- А.П*. Инициатива персонала' как фактор повышения* эффективности^менеджмента // Мёнеджмент сегодня. Ч 2005: №4. - С.23-28'.
55. Ендовицкий Д:А., Силаева Ю.А. Менеджмент и, собственники: конфликт интересов: денежные потоки стержень конфликта агентских групп // Российское предпринимательство: Ч 2008. Ч № 10. Ч Вып.1. - С. 162 - 165.
56. Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям-системы управления промышленного предприятиял// Менеджмент в России и за.рубежом. 2002. - № 4. - С. 78 - 84.
57. Ершова И.Г., Вертакова Ю.В. Исследование методов прогнозирования потребности в кадрах // Вестник ОреГИЭТ. 2010,- №2.-С.117-122
58. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В1 Журавлев. М.: Издательство Экзамен, 2004. Ч 448с.
59. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов- Ю.Г.
60. Персонал. Словарь понятий и определений. Ч М.: Экзамен, 2007. Ч 512с.
61. Зайцев А.К. Социально-трудовые конфликты Ч это норма. // Социологические исследования. -1993. № 8. Ч С. 21Ч23.
62. Зайцев O.A., Радугин A.A. и др. Основы менеджмента. М.: Центр, Х 1998.-432 с.
63. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. - 163 с.
64. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений' // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - С. 48 - 52.
65. Здравомыслов А. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1996. -317с.
66. Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. Mi: Экономика, 1990.-335 с.
67. Зиммель Г. Социальная' дифференциация. Социологические' и психологические исследования. Ч М.: Директмедиа Паблишинг, 2007.
68. Иванов В.И. Конфликтология: проблемы становления- и развития-. // Социально-политический журнал. Ч 1994. Ч №{7,8.
69. Каменская* В.F. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. СПб: Детство-пресс, 1999. - 144с.
70. Калашников Д. В'. Переговорныйметод, управления конфликтом. // Социологические исследования. Ч 1998. Ч №>5. Ч С. 105 Ч 111.
71. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация- труда. Ч 2-е изд., перераб. И доп. М.: Издательство Экзамен, 2002. Ч 640 с.
72. Кибанов. А .Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология' / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М; 2007.
73. Клименко О.ИГ Теория и практика социального управления в потребительской кооперации: Монография: Ч Бегород: Кооперативное образование, 2000. 318 с. .
74. Клиффорд Ф. Грей, Эрик У. Ларсон. Управление персоналом. Ч М.: Дело и Сервис, 2003.-321 с.
75. Кнасек Р. Социальное, партнерство: западный опыт // Вопросы, экономики. 1994. - №5. - С. 90 - 95.
76. Козер Л.А. Функции социального конфликта. Ч М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. Юс.
77. Козлов;В1В1, Козлова Ж А. Управление конфликтом.ЧМ-; Эксмо;. 2006. Ч 224с
78. КолодежК. Моббинг. Психотеррорша, рабочем месте и? методыг его преодоления: Пер. с нем. Харьков:: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. -368с:.'
79. Колосов В Л. Трудовые споры:; как рабочим и: служащим защитить своишрава в условиях рынкам Ч М^: Компания;Т0О|. ЧТ55 с:87. Х Корисер Дж. Основные способы решения-конфликтов / Корисер Дж. // Маркетинг. 2008. - № 1, - С. 82 - 86:
80. Конституция Российской Федерации // www.constitution.ru.
81. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992! Ч 215с.
82. Королькова Т.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Бухгатерский учет. 2007. Ч №10. Ч С. 56 Ч 61.
83. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. Ч М;: ООО. Издательско-Консатинговое Предприятие Дека,.2004. Ч 896 с.
84. Косова Н. Колективные трудовые конфликты в странах СНГ // Человек и труд. 1997.-№3.-С.Л01- 102.96:. Кошелев^А.БК, Иванникова НШ Конфликты: в организациях: виды; назначение, способы управления; М;: Изд-во Альфа-Пресс, 2007! - 212с.
85. Кошечкин Е. Что обсуждают конфликтологи // Проблемы теории и практики управления. Ч 1994. Ч №1. СЛ 13 Ч 115.98: Кравченко; О: Социальный аудит как метод профилактики колекгивных трудовых конфликтов: // Человек и труд.- 1997 Ч№6.-С. 83 85.
86. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение; Методы изучения.-СПб.: Питер;2005.-236
87. Ликсон Ч. Конфликт: семь, шагов к миру. СПб.: Питер иаблишинг, 1997.- 160с.
88. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя.- М.: Экономика, 2000:- 286 с.
89. Максимов Б.И: Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюденияианализ//Социологическиеисследования.Ч200Г.Ч №1'-С.35 47.
90. Маркс К. Капитал. Книга первая // К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. -Т.23. . : ./.'ХХ " ';.-Х .' :
91. Маслова И.С. Формирование системы социального партнерства в России: проблемышшротиворечия)// Вопросы экономики: Ч 1994. № 5. - С. 79-81. . '
92. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер 2003.-416с.
93. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Ч М.: Инфрам, 1996. Ч 256 с.
94. Мельник Ю. Управление стрессами (или 6 типов личностей, реагирующих на стресс)?// Управление персоналом. Ч 2000. Ч № 3. С. 20 - 23.
95. Менеджмент организации: современные технологии./ Под ред. проф. Н.Г. Кузнецова, проф. И.Ю. Содатовой. Ростов н/Д: Феникс, 2002. -480с.
96. Меньшикова М.А. Особенности политики заработной платы на предприятии в; современных условиях. //Сборник научных статейпрофессорско-преподавательского состава, аспирантов, магистрантов. Курск: КГУ, 2010,- С. 146-154.
97. Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем: Математические основы. -М.: Мир, 1978. 324 с.
98. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер: с англ. общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. Mi: Дело, 1994.
99. Мол Е. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. Ч 160 с.
100. Молодчик A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание1 / A.B. Молодчик, М.А. Молодчик; гос. ун-т Ч Высшая школа экономики. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ,- 2005. - 296с.
101. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-синтез . Ч 2000. Ч 264 с.
102. Моргунов Е., Рязанова Н: Психологическая кон ф л и ктол огия i // Секретарское дело. 2007. - №4. - С.36 -101.
103. Морозовл A.B. Управленческая психология. Ч М.: Академический Проект, 2006. 288 с.128: Москвин В*. Конфликт на Форде Ч психология^ // Инвестиции ^ России.- 2008. № 4. - С. 19 - 28.
104. О порядке разрешения колективных трудовых споров: Закон Российской Федерации (в редакции федеральных законов от 23 ноября 1995 года) // www.ksoft.ru/kold.htm.
105. О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации: Закон Российской Федерации (в редакции федеральных законов от 11.07.1997 №97-ФЗ, от 28.04.2000' №54-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ).
106. Одегов Ю.Г., Руденко Г. Роль менеджмента в управлении персоналом^ современного предприятия // Генеральный директор. 2005. - № 9. - С.82-83.136: Одегов Ю.Г. Управление персоналом> в структурно-логических схемах. -М1: Академический Проект, 2005. 1088 с.
107. Овчинникова Т.И., Гостева Г.В. Совершенствование бесконфликтного корпоративного управлениям // Материалы региональной конференции Содержательные аспекты управления персоналом.-Воронеж: ВГТУ.-20Ш- С.95-100
108. Основные показатели социально-экономической деятельности потребительской кооперации России за 2005 год. М.: Центросоюз РФ, 2006. Ч 166 с.
109. Павленко Ю. Сопротивление ' изменениям и саботажник в организации. Технология LSI инструмент эффективных преобразований // Управление персоналом. - 2010. - № 18. - С. 26 - 33.
110. Парсонс Т. О структуре социального действия. Ч М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. 880с.
111. Пасекунов А. Конфликт дело- полезное И Служба кадров и персонал.-201-1.-№ 1.-С. 37-41.
112. Пархомчук М.А., Головин А.А. Мотивация и организационное поведение персонала в организациях // Вестник KFCXA.-2010.-№1.-C.1-15.
113. Пашутин С. Конфликтология: беседы о ненормативной лексике / //
114. Управление персоналом. 2008:- № 15. Ч С. 84 - 89:t
115. Патрушев C.B. Природа^ возникновения'конфликта'// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. Ч 2004. №7. -С. 55-58.
116. Патрушев C.B. Управление трудовыми конфликтами // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. Ч 2004'. №9. - С. 47-50:
117. ПатрушевC.BI Формы проявления и типы трудовых конфликтов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2004.-№9Г-С. 52-55. *
118. Пашутин С. Управление конфликтами в организации // Управление персоналом. 2005. Ч №16. - С. 77 Ч 79.
119. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. Ч №3. - С.53-55.
120. Попов А. О необходимости создания трудовых судов // Трудовое право. 2006. - №16. - С. 32 - 34.
121. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2005. - 314с.155; Иритчина Е. Как урегулировать, конфликты с миноритариями /// Финансовый директор. 2008. - № 6. - С. 48 - 54
122. Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации//Управление персоналом. -2004. № 31.-Cl.70-71.
123. Рисин И.Е., Трещевский Ю.И.', Эйтингон В.Н; Управление фирмой как системой интересов ее участников ишротиворечий* между ними // Вестник ВГУ.-2010. №1-С. 103-115. ;
124. Рубин Д;, Пруйт Д1, Ким С. X. Социальный конфликт.-М.,2001. Ч 352с. . 1 ' ;
125. Рязанова Н.К., Щербакова О.И. К вопросу о сущности понятия социальный-конфликт // Отечественный журнал социальной работы. Ч 2006. -№ 1. Ч С. 4 Ч 17.
126. Саати Т.Л. Математические модели конфликтных ситуаций. Ч М:1977.-300с. Х
127. Савич А. В. Профсоюзы в современном обществе. // Профессия. Ч 1996.-№16.-С. 5.
128. Сафронов В. Когда и как. проводить изменения в организации // Консультант директора.л 2000: - № 4. - С. 29- 32.170:, Силин А. Участие: работников в управлении предприятием на1: Западе и в России. // Человек и труд. 1997. - № 8. - С. 87 - 91. .
129. Синявец Т. Аудит человеческих-^ ресурсов//Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №2,; С. -'72-75. ' \
130. Слободской A.JI. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1997. -142 с.
131. Слоненко А. Способы разрешения конфликтов в колективе // Консультант директора: 2001. - №il:2v. Ч С.-29/ЧЗОЬ
132. Смольков В:Г. Модели: социального партнерства. // Социально-политический журнал. 1998. - № 5. - С. 156 - 163. :
133. Смольков В.Г. Конфликт всоциальном управлении // Проблемы теории; шпрактики управления. Ч1994: Ч № 5: Ч С. 119 Ч 123.
134. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Курской области в 2003 2007 годах. Ч Курск: Курский обпотребсоюз, 2008. Ч 30 с.
135. Социально-экономическое- положение потребительской кооперации Курской области в 2001 2009' годах. Ч Курск: Курский обпотребсоюз, 2010. Ч 34 с.
136. Таскаев I7. Социальные конфликты: проявление и преодоление // Человек и труд. - 2008: - № 2. - С. 60 - 61.
137. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов // Социологические исследования; 1991. -№12:Ч С. 39 Ч 47.
138. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. Журавлева, P.C. Седегова, В .Г. Янчевского. М- : Издательство Экзамен; 2002. - 512с.
139. Теплов В.И. Управление социально-экономическим развитием системы потребительской кооперации: Монография. Ч Бегород: БУПК, 1999. 296с.
140. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-M.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир.-2001 240 с.
141. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М., 2003. 272 с Тимофеев A.B. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике 7/ Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2005 Ч №3. Ч-.0184-91
142. Трудовой кодекс Российской Федерации: М1: Проспект, 2008; -208 с.
143. Трудовой договор: . Трудовые, отношения: Постатейный научно-практический комментарий / Рук. авт. колектива В.В. Куликов. Ч Mi, 2006:
144. Управление персоналом организации: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.-452 с.202: Управление-персоналом:, российскищопыт /Н: Самоукина;.ЧСпб::: Питер, 2003. 236с.: ил.
145. Усиевич М. Венгрия: опыт социального партнерства. // Проблемы теории и практики управления: 1996. Ч №4.-С. 106 Ч 109;
146. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория; и практика: Ч М:: ЭКМОС, 2000: 272 с.
147. Фомин Т.П. Модели конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№6. С. 64-71.
148. Цой JI.H. Взгляд; конфликтолога на лонтосинтез конфликта II Социологические исследования. Ч 1997. -№ 9. С. 103 Ч 112.
149. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. М.,.1995: Ч 243 с.
150. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и;конфликтное управлениекак новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования: 1995. -№3.- С. 52 -57. '
151. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: Питер, 2003.-255с.
152. Хвостова JI. Анализ нарушений, работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выпонения и- прекращения трудового договора // Трудовое право. 2006. Ч № 16. Ч С. 28 Ч 3 Г.
153. Щегорцов В. Управление . конфликтами // Охрана труда. Практикум: 2008. - № 2. - С. 67 - 71*.
154. Эйтингон В.Н. Социально-трудовые отношения (концептуальный* подход) / В.Н. Эйтингон, A.A. Федченко, Л.П. Киян // Социально-трудовые отношения,в трансформируемой России. Воронеж: ВГУ, 2000. С. 207 - 210.
155. Якимец В.Н: Сложносоставные конфликты атрибут постсоциалистической трансформации // Социологические* исследования. Ч 2005.-№8.-С. 77-90.
156. Яковлевл И. В'. Становление системы социального- партнерства в Росси. / В кн. рынок труда и управление персоналом: Межвузовский сборник. -СПб: Изд-во СПбУЭФ,-1997. С. 78 - 89.
157. Coser L. Conflict: Social Aspects // International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y., 1968. P.254.
158. Dahl R.A. Modern Political Analysis. Englewood Cliffs. London
Похожие диссертации
- Совершенствование механизма государственного регулирования туристической сферы в условиях переходного периода
- Совершенствование управления заготовительной деятельностью в организациях потребительской кооперации
- Управление инновационным развитием организаций потребительской кооперации: теория, методология, стратегия
- Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика
- Совершенствование организации налогового планирования в организациях потребительской кооперации