Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие корпоративного обучения в системе российского допонительного профессионального образования: организационно-функциональные и институциональные аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Березкина, Ольга Александровна
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративного обучения в системе российского допонительного профессионального образования: организационно-функциональные и институциональные аспекты"

На правах рукописи

БЕРЕЗКИЫА Ольга Александровна

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ РОССИЙСКОГО ДОПОНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ: организационнснфункциональный и институциональный аспекты

Специал ъност ь:

08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на сои ска н не ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

Работа выпонена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда й социальных отношений

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Алексей Апполинаръевич ШУЛУС

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Владимир Рафаилович ВЕСНИН; кандидат экономических наук, доцент Виктория Александровна МЯСОЕДОВА.

Ведущая организация:

Академия народного хозяйства при Правительстве РФ

Защита состоится л3 Ь> октября 2007г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.02. в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д.90, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан л28 сентября 2007г.

Ученый секретарь Диссертационного совета Д 602.001.02,

кандидат экономических наук, доцент Т.А. ТХОРЖЕВСКАЯ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования в принципиальном плане определяется, во-первых - возрастанием значения допонительного профессионального обучения в современной образовательной системе, обусловленное необходимостью обеспечения высокой мобильности граждан на изменяющемся рынке труда, быстрого переобучения большого числа взрослых людей, получивших знания еще в советское время

Во-вторых - значимостью развития сегмента корпоративного обучения как нового элемента российского ДПО, развивающегося в контексте модернизации отечественного народного хозяйства и формирования основ инновационной экономики Известно, что корпорации1 как форма сложной организации производства являются ядром экономической системы, и ими во многом определяются основные направления и пропорции экономического развития Одним из важнейших факторов успеха в условиях высокого уровня современной конкуренции и динамичного технического прогресса выступает качественная подготовка персонала корпорации Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления и развития квалификации своих сотрудников В сложившейся ситуации необходимо определить место, задачи и перспективы корпоративного обучения в общей системе реформируемого российского образования

В-третьих - превращением функции профессионального обучения в одну из основных функций управления персоналом корпорации и

1 Понятие корпорация гражданским законодательством Российской Федерации не предусмотрено, однако

широко используется в современной хозяйственной практике Среди специалистов нет единства в определении понятия корпорации как хозяйствующего субъекта, однако большинство из низ выделяют такие существенные признаки корпорации как а) долевая собственность, 6) наличие юридического статуса, в) сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих (менеджеров) - См Экономическая энциклопедия / Под ред С А Хавина - М Экономика 1999, Райзберг Б А Лозовуский Ш, Стародубцева ЕБ Современный экономический словарь - М ИНФРА-М 1997 С 164 и др В данной диссертации под корпорациями понимаются организации, обладающие статусом юридического лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, предусматривающие ограниченную ответственность участников корпорации преследующие цели эффективного развития на основе самоорганизации самореализации внутреннего сотрудничества и колективного управления

напонением ее новым содержанием Многие отечественные компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль своеобразный капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения Изменяющийся в связи с этим подход к организации обучения, требует детального изучения в части многообразия применяемых форм и методов Анализ используемых образовательных технологий позволит выделить среди них наиболее перспективные и жизнеспособные, а так же уточнить специфику самого понятия корпоративного обучение

В-четвертых - необходимостью скорейшей разработки новых организационных аспектов, возникающих в связи со взаимодействием в ходе образовательного процесса различных заинтересованных сторон (государства, работодателя, наемных работников, образовательных учреждений и др) Очевидна теоретическая и практическая значимость разработки эффективных форм и методов развития корпоративного обучения со стороны работодателя В данном русле требуется не простое содействие приспособлению существующих форм и структур организации обучения к специфическим условиям подготовки кадров в корпорациях, а активная целенаправленная деятельность, направленная на проведение соответствующих организационных и правовых преобразований, создание допонительных стимулов развития корпоративного сегмента в системе профессионального образования Российской Федерации

В-пятых - важностью развития институционального (правового) механизма, позволяющего реализовать идею корпоративного обучения как одного из приоритетных направлений непрерывного профессионального образования, обладающего способностью гибко и оперативно откликаться на новые потребности рынка в отношении новых знаний, умений и навыков Это позволит обеспечить рост конкурентоспособности отечественной

системы ДПО и достигнуть уровня экономически развитых стран в части подготовки высококвалифицированных кадров

В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования является раскрытие основных тенденций становления корпоративного сегмента отечественной системы ДПО, а также разработка предложений по дальнейшему организационно-функциональному и институциональному обеспечению корпоративного обучения

Объектом исследования избрано корпоративное обучение как инновационный сегмент ДПО в России, а предметом - организационно-функциональные и институциональные аспекты его развития

Для достижения цели исследования автор поставил перед собой следующие задачи:

Ч проанализировать современное состояние системы ДПО в России и определить место корпоративного обучения в данной системе,

Ч обосновать актуальность профессиональной подготовки кадров в соответствие с внутрикорпоративными целями и потребностями,

Ч проанализировать основные существующие в развитых рыночных экономиках модели корпоративного обучения, с акцентом на возможность их применения в условиях отечественной экономики,

Ч проанализировать особенности складывающейся российской модели корпоративного обучения,

Чрассмотреть перспективы развития организационных, функциональных и институциональных основ корпоративного обучения

Методологической основой диссертации послужили а) системный подход к исследуемым предмету и объекту, б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования, в том числе корпоративного обучения как его сегмента2, в) концептуальные подходы, воплощенные в

" К числу отечественных авторов на работы которых опирася диссертант относятся в частности следующие ученые Л И Абакин А И Асаул, В Афанасьев, Г Л Багиев, А В Блинникова Л Бляхман, А В Бусыгин, В В Валентинов А А Вербицкий, М П Войнаренко, Е Н Геворкян И Герчикова, В В Годин А А Горбунов Т Ю Горькова, Л И Евенко, М П Ерофеев, Е Н Жильцов, В Г Зинов, А В Зобов, А Д Иоффе, Е А Карпухина, М В Кларин А Н Клюев, А А Крупанин, А Ф Кудрявцев М Л Лапуста И И Мазур,

законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития и науки, Межведомственного аналитического центра (МАЦ), материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, документы ряда коммерческих предприятий, авторские аналитические разработки

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией сформулированной ее цели, состоит в разработке предложений по совершенствованию организационно-функциональных и институциональных аспектов корпоративного обучения

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту), сводятся к следующим позициям

1 На основе анализа нормативно-правовой базы и современных тенденций развития российской системы ДПО зафиксировано следующее противоречие с одной стороны, в период перехода России от индустриального общества к обществу информационному, опирающемуся, в первую очередь, на процессы создания, накопления и применения знаний, система образования в целом, и система ДПО в частности, признана стать важнейшим фактором формирования и развития экономического и интелектуального потенциала страны, ключевым элементом образовательной системы, позволяющим решать задачи профессиональной переподготовки и повышения квалификации огромного количества людей и обеспечивать квалифицированными специалистами все сферы деятельности

Б 3 Мильнер В С Михальченко А В Молодчик, С К Мордовин, Е Л Мостовой Ю П Панибратов, Е В Песоцкая, Б А Райзберг В Рубе, 3 П Румянцева, В Н Рутгайзер, Н Б Сенькин В М Серов В Г Смирнова П Сперроу П В Степанов, С Г Струмилин, Ю В Тарануха, В В Томилов, Р А Фатхутдинов С Р Филонович, Я И Функа, В В Хвалей, И Ю Храброва, М А Чуркина В Д Шапиро, С А Щенников и др К числу зарубежных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся в частности следующие ученые М Але, А Альберт, И Ансофф, Г С Беккер, Э Брукинг, У Букович, М Вебер, Д Гэбрейт, Б Джордана П Друкер , Д Кейнс , Ф Котлер,, А Маршал, И Нонака, М Портер, С Росса, А Смит, Ж Сэй, X Такеучи, Ф фон Хайек, Р Хизрич, Дж Ван Хорна А , Хоскинг Й Шумпетер Эдвиннссон Л и др

С другой стороны, существующая система ДПО не может в поной мере отвечать потребностям современной экономики в непрерывном воспроизводстве квалифицированных кадров в силу слабой функциональности, связанной с отсутствием комплексности нормативно-правового регулирования, эффективных механизмов финансирования и слабом методическом и информационно-техническом обеспечении

2 Обоснована организационная рациональность выделения в существующей системе ДПО инновационного сегмента корпоративного обучения по следующим критериям 1) субъекты корпоративного обучения, 2) источник финансирования корпоративного обучения, 3) цели корпоративного обучения, 4) место организации образовательного процесса, 5) трудоустроенность субъектов корпоративного обучения

Предложено авторское определение корпоративного обучения, как системного непрерывного процесса подготовки кадров, направленного на развитие и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных и деловых качеств работников корпораций, построенного в соответствии с целями, стратегиями и жизненными стадиями развития организации и учитывающего потребности работников и работодателей в наращивании их профессиональной компетентности3

3 На основе анализа современного состояния системы корпоративного обучения за рубежом выделены четыре основные этапа ее развития и раскрыты современные тенденции и особенности, как в количественном, так и в качественном отношениях В частности, определено место и роль корпоративного обучения, как динамично развивающегося сектора национальных образовательных систем, способного адекватно обеспечить современные потребности в подготовке кадров

3 Под профессиональной компетентностью подразумевается мера соответствия знаний, умений и опыта лиц опредетенного социально-профессионального статуса реальному уровню сложности выпоняемых ими задач и решаемых проблем Характеризуется не только профессиональными знаниями и умениями, но и инициативностью коммуникативностью способностью работе в группе, умением учиться оценивать, логически мыслить отбирать и использовать информацию - см Вишнякова С М Профессиональное образование Словарь Ключевые понятия, термины, актуальная лексика -М НМЦ СПО, 1999, стр 130-131

4 Системно исследован опыт профессиональной подготовки кадров рядом крупных организаций в России, выявлены наиболее актуальные проблемы 1) несовершенство государственной образовательной политики в сфере профессиональной подготовки кадров, 2) излишняя бюрократизация государственных образовательных учреждений, 3) несоответствие квалификации выпускников вузов требованиям корпораций, 4) недостаток квалифицированных преподавателей, владеющих методиками интеграции образовательного процесса в практическую деятельность, 5) моральное устаревание учебных программ

5 Обоснован тезис о том, что корпоративное обучение в силу специфики целей, решаемых задач и организации учебного процесса требует самостоятельного организационного оформления, которое может быть воплощено в создании корпоративного университета

Конкретизировано понятие корпоративного университета как внутрикорпоративной системы, комплексно обеспечивающей трансформацию функций корпораций (экономической, ресурсной, информационной, функции обмена знаниями, инновационной и др) в непрерывный процесс формирования у работников необходимых для этого базовых, специальных (корпоративных) и индивидуальных профессиональных компетенций Выделены существенные факторы, влияющие на формирование корпоративного университета и определены четыре взаимосвязанных подсистемы, определяющие его деятельность наука - обучение - практика - культура

6 Сделан вывод о том, что в настоящее время созданы необходимые предпосыки для совершенствования нормативно-правовой базы, включающие в себя а) законодательное закрепление понятия корпоративного обучения и его выделение в самостоятельный вид допонительной профессиональной подготовки высококвалифицированных кадров, б) внесение изменений в законодательство в области образования в части необходимости расширения перечня организаций, реализующих

допонительные профессиональные образовательные программы, появлением негосударственной структуры, оказывающей услуги в области корпоративного обучения, в) внесение допонений в трудовое законодательство в части уточнения отношений между работодателем и работником в сфере корпоративного обучения, г) внесение изменений в налоговое законодательство в части предоставления корпорациям налоговых льгот при финансировании обучения своих работников и создания альтернативного механизма финансирования ДПО, позволяющего увеличивать инвестиции корпораций в повышении квалификации и профессиональной переподготовку работников, д) выделение в проекте Образовательного кодекса раздела, посвященного ДПО, регулирующего основные положения допонительной профессиональной подготовки кадров и учитывающего современные аспекты ее развития, е) принятие отраслевого (профильного) закона, регулирующего отношения в области ДПО

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в становлении и последующем совершенствовании организационного и нормативно-правового обеспечения корпоративного обучения Представляется возможным использование материалов диссертации при формировании целевых программ модернизации общей системы профессионального образования в целом, и развития направления корпоративного обучения, в частности, а также в преподавании ряда дисциплин социально-экономического и правового профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов Апробация результатов исследования.

Выводы и рекомендации, сформулированные соискателем в процессе исследования, использовались в организации обучения профсоюзного актива в МПО Газпром

Диссертант принял участие в ряде международных, общероссийских и региональных научно-практических конференций, в частности Всероссийская научно-практическая конференция Допонительное

профессиональное образование взрослых достижения, проблемы, тенденции (Кемерово, ноябрь 2005), Первая международная конференция Корпоративное образование-2007 (Москва, июль 2007), Первая Всероссийская научно-практическая конференция Актуальные проблемы интелектуальной собственности (Москва, октябрь 2006 г )

По теме диссертации опубликовано 4 работы обшим объемом более 1,5 п л, в том числе одна публикация в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы Оглавление выглядит следующим образом Введение

Глава 1. Российская система ДПО и тенденции ее развития

1 1 Современное состояние ДПО и его место в российской системе образования

1 2 Корпоративное обучение как инновационный сегмент ДПО Глава 2 Исследование современного состояния корпоративного обучения

2 1 Зарубежный опыт в сфере корпоративного обучения

2 2 Российский опыт в сфере корпоративного обучения Глава 3. Развитие корпоративного обучения в России

3 1 Организационно-функциональный аспект развития корпоративного обучения и пути его совершенствования

3 2 Институциональный аспект развития корпоративного обучения и пути его совершенствования Заключение Список литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении дается общий характеристика по параметрам актуальности ее темы, цели объекта и предмета исследования, а также

методологической, фактологической и статистической базы последнего, практической значимости и апробированности диссертации

Исходный тезис главы 1 Российская система ДПО и тенденции ее развития таков исследованию инновационных форм ДПО дожно предшествовать изучение современного состояния системы российского образования и перспективы развития ДПО, как важнейшего фактора формирования и наращивания экономического потенциала России

В этой связи диссертант рассматривает систему российского образования в целом, опираясь на основополагающие правовые документы в данной области Конституцию Российской Федерации и Закон Российской Федерации Об образовании и определяет место ДПО в системе профессиональной подготовки квалифицированных кадров, акцентируя внимание, что в условиях модернизации общества, предполагающей переход от индустриального общества к обществу информационному, опирающемся, в первую очередь, на процессы создания и распространения знаний, одной из важнейших и центральных сфер человеческой деятельности, теснейшим образом связанной со всеми другими сторонами общественной жизни, становится образование, в целом, а ДПО в частности (см рис 1)

В этой связи отмечена роль ДПО в современной системе профессионального образования Российской Федерации, которая определяется а) необходимостью обновления и обогащения интелектуального потенциала общества, б) реализацией права работников на непрерывное образование в течении всей их трудовой деятельности, в)удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в различных отраслях науки и техники, г) поддержанием стремления самообразования и саморазвития в условиях высокой инновационности целевых приоритетов

В соответствии с действующим законодательством, образовательные учреждения повышения квалификации реализуют различные виды ДПО

1) повышение квалификации, 2) стажировка, 3 профессиональная переподготовка ( см рис 2)

Система образования

Подсистема общл"л образовании

дошкольное образование, "начальной образование; основное образование, --среднее образование.

Подсистема профессионального образования

Посде&уэовекое о^кюв&ке: -лрадара; -с^дЦвтура;

-докторантура

Мк; г 1

Потребности общества в развитии

экономики оси она иной на знания

-накопление знании; использование знаний; -вое рюиа аодство знаний

Реальная экономика

Ресурсы:

финансовые "трудовые -и нформацнон н -образоват-ельн ысь; - иные

Рис, / Место допонительного профессионального образования в развитии современной экономики

общества, б) реализацией права работников на непрерывное образование в течении всей их трудовой деятельности, в)удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в различных отраслях науки и техники, г) поддержанием стремления самообразования и саморазвития в условиях высокой инновационности целевых приоритетов

В соответствии с действующим законодательством, образовательные учреждения повышения квалификации реализуют различные виды ДПО

1) повышение квалификации, 2) стажировка, 3)профессионапьная переподготовка (см рис 2)

Диссертант акцентирует внимание, что в условиях перехода России к новому государственно-политическому и социально-экономическому устройству, основанному на демократии и рыночных отношениях, при кардинальном изменение принципов функционирования российской экономики и, как следствие, необходимости профессиональной переподготовки и повышения квалификации огромного количества взрослых людей, российская система ДПО более не может адекватно отвечать требованиям современного общества и оперативно реагировать на его потребности в прогрессивном развитии национальной экономики, постоянно меняющиеся запросы рынка труда, осуществлять прирост знаний и воплощать их в человеческом потенциале

Следовательно, одним из приоритетных направлений развития российского образования является развитие системы ДПО, которое диктуется потребностями общества во-первых, в повышения качества ДПО в Российской Федерации, во-вторых, в необходимости приведения нормативно-правовой базы российского образования в единую комплексную систему4, в-третьих, в превращении системы ДПО в один из мощных факторов, позволяющих модернизировать социальную сферу и ускорять структурное реформирование производства, в-четвертых, в подготовке

4 Аналитический обзор Российское образование Тенденции и проблемы развития системы образования Министерство образования РФ 2001 , ttp //ecsocman edu ru/images/pubs/2004/09/15/0000176475/8 pdf

кадров высшей квалификации, соответствующих потребностями реального сектора экономики и обеспечивающих развитие приоритетных направлений науки и техники, в-пятых, создания условий для участия образовательных учреждений системы ДПО в международных образовательных проектах.

Далее диссертант переходит к рассмотрению понятия корпорации, как продукта рыночного хозяйства, отмечая, что специфический характер корпоративной деятельности наиболее отчетливо проявляется в сочетании основных составляющих ее функций

Особо выделяя инновационную функцию корпорации, автор подчеркивает, что инновационность хозяйственной деятельности создает предметную систему современной экономики, центральным элементом которой выступает такой нетрадиционный фактор успеха в хозяйственной деятельности как знание Действительно Самый главный ресурс, отличающий бизнес и дающий решающие конкурентные преимущества, Ч это используемые в нем специфические производственные и управленческие знания5

Соискатель акцентирует, что последнее десятилетие в нашей стране отмечено активными теоретическими и практическими поисками моделей непрерывного профессионального образования, отвечающим современным потребностям национальной экономики

В этой связи, замечено, что сегодня наряду с понятиями повышение квалификации и переподготовка кадров возникает понятие корпоративное обучение, которое обозначает непрерывный процесс совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, передачи накопленного опыта, превращение его в достояние организации с помощью специальных методов и разнообразных форм организации учебного процесса

5 Друкер П Задачи менеджмента в XXI веке - М, 2002 - С 23

Рис. 2 Виды ДПО

Современная тенденция развития корпоративного обучения как инновационного сегмента ДПО в общей структуре российской системы образования объясняется целым рядом причин а) трансформацией общественного сознания выражающейся в повороте к нематериальным ценностям (в первую очередь Ч образованию) как неотъемлемым элементам стабильности и благополучия, б) возрастающей ролью интелектуального потенциала организации в устойчивом экономическом развитии организации в период перехода к постиндустриальной (информационной) модели общества, в) особенностями современных процессов получения и распространения информации и потребностями в возможности формирования нового профессионального знания и умения управлять им, г) целесообразностью интеграции образования и производства в рамках корпоративного сектора экономики, позволяющей более поно учитывать стратегические задачи развития конкретных корпораций и общеэкономические цели развития национального хозяйства, д) необходимостью создания информационноЧсодержательной, высокоорганизованной и рационально управляемой системы профессионального обучения, способной учитывать особенности ведения предпринимательской деятельности в конкретных организациях и специфические требования работодателей к уровню квалификации своих работников

Автором определены цели корпоративного обучения и проанализированы ожидания всех субъектов, заинтересованных в его становлении и развитии, а также выделено пять критериев, позволяющие определить место корпоративного обучения в системе образования Российской Федерации и рассматривать его как инновационный сегмент ДПО (см рис 3)

Во-первых, субъекты корпоративного обучения Корпоративное обучение ориентировано на людей уже с практическим опытом деятельности и, как правило, с первым высшим образованием, которые

осознают необходимость непрерывного повышения профессионального уровня, обеспечивающего их лучшую адаптацию к стратегическим и тактическим целям корпорации Особенностью субъектного состава корпоративного обучения является не столько возможность индивидуального и группового обучения работников, сколько подготовка их в соответствии с особенностями профессиональной деятельности конкретной корпорации, с учетом личностных потребностей и на основе практического применения умений и навыков работы в команде. Данный подход к обучению в команде работников, выпоняющих различные функции, объясняется неоднородностью субъектного состава корпорации и является транслятором организационной философии и корпоративной культуры организации, а также выступает катализатором ее организационного развития

Во-вторых, источник финансирования Корпоративное обучение требует наличия источников финансирования, способных обеспечить значительные объемы инвестиций в развитие человеческого потенциала Необходимо учитывать критерий, устанавливающий прямую связь между квалификацией работника, затратами на его подготовку, результатами производственной деятельности и финансированием его профессионального совершенствования с учетом перспектив развития корпорации Известно, что уровень образования влияет на эффективность производственно-хозяйственной деятельности организации, следовательно, затраты на корпоративное обучение работников сопоставимы с капитальными вложениями в ее развитие А в условиях общего снижения уровня инвестиций в капитал российской экономики основным источником развития являются инвестиции в интелектуальный потенциал общества

Данные обстоятельства свидетельствует, что финансирование корпоративного обучения дожно основываться на принципах, исходящих из концепции человеческого потенциала, как необходимого производственного ресурса длительного пользования, который во времени переносит свою стоимость на продукцию Сегодня, в условиях, когда реформы в сфере

народного образования сдерживаются из-за сокращения фактического объема финансирования всех его подсистем, очевидно, что источник финансирования корпоративного обучения дожен находиться в плоскости внебюджетного финансирования образовательного процесса с заинтересованным участием государства в регулировании данных отношений

В-третьих, цели корпоративного обучения Известно, что в условиях ужесточения конкурентных отношений возрастает значение обеспечения экономической устойчивости хозяйствующих субъектов, которая достигается за счет ряда факторов коммерческого (расширение компании, усиление деловой активности, повышение привлекательности продукции и др), производственно-технического (повышение эффективности использование ресурсов и производственной деятельности), финансово-экономического (повышение прибыльности, улучшение платежеспособности, укрепление финансовой дисциплины и др), организационно-управленческого (повышение эффективности управления, совершенствование организационной структуры и инвестиционной привлекательности и др ), инновационного (внедрение новых технологий и способов организации производства, выпуск новых видов продукции и др) и социального (соблюдение и расширение социальных гарантий, содействие росту благосостояния работников) В связи со стремительным развитием рынка и увеличением числа корпораций, главным конкурентным преимуществом организации становятся три последние из перечисленных организационно-управленческий, инновационный и социальный, эффективная реализация которых возможна только в условиях готовности работников к решению задач, актуальных сегодня и в перспективе

Глобализация знаний

Государство

-восход на мировые ранки;

- увеличение российского ВВП,

рост конкурентоспособности страны; развитие рсдриним^гельстьа; -ыоврккщил снстсми образования, в т ч. равкгн-е и расширение ДПО;

- качественный рост рынка образовательных услуг;

- повышение уровня образованности общества.

Развитие системы попонительного гтрофссснональ кого образования

Образовательные учреждения

-развитие системы ДПО;

-разработка и продвижение новых образовательны* тФснолотй;

-прогнозирование наиболее востребованных знаний и н&ныков.

Поъыиньчие. уровня общества ь

цедях создания усдо&ий для эффективного развитие предтфнняматгл метка

Учебный процесс

Корпорация

-повышение конкурентоспособности корпорации; -воспроизводство высококвалифицированных кадров; -эффеетивнос использование новых технологий; -приобретение нзоыхое* работы с информацией и управления знаниями;

-приисрцгние кадрового потенциала.* мировому уровню; -формирование позитивного имнджй корпорации.

Корпоративное обучение

Воспроизводство ыдздедкаэду^ищ^отанпых

кадров, отвечающих, потребностям корпорации

Организация учебного процесса, ттяечающего запрэо&ы ^тециаписто*

Работники и сп ей кал исты

-ГТПИы..и-цш- урЛЙ^И Пр^ф ИГЛ Н ГШ* Г. и ипЙ П{\

-возможность харьерного роста;

-обучение управлению копоратнячынк г^анидн,^ и

информационными ресурсами;

-повышения системности и научноеЩ знаний;

-развитие самостоятельности в принятии решений.

-развитие креативности.

Обеспечение конкурентоспособности России н повышение интелектуального аотехщндля абщест&й

Рис. 3. Задачи корпоративного обучения

В-четвертых, место организации образовательного процесса Корпоративное обучение может развиваться в рассматриваемом аспекте по двум направлениям заключение договора с образовательными учреждениями, осуществляющими образовательную деятельность в сфере ДПО и формированием собственного обучающего центра внутри корпорации

Инновационное образование предполагает обучение в процессе формирования новых знаний - за счет интеграции непосредственно учебного процесса и производства и ориентировано не столько на передачу знаний, которые постоянно устаревают, сколько на овладение базовыми компетенциями, позволяющими затем - по мере необходимости -приобретать знания самостоятельно, формируя специальные (корпоративные) и индивидуальные компетенции Такое образование гораздо более тесно связано с практикой, чем традиционное Из этого следует, что организация корпоративного обучения на основе созданных внутри корпорации центрах наиболее поно отвечает целям и задачам профессионального совершенствования работников корпораций

В-пятых, трудоустроенность субъектов корпоративного обучения Острая нехватка высококвалифицированных специалистов на рынке труда и возникающие из-за этого сложности с подбором кадров привели работодателей к необходимости инвестировать средства в повышение профессионального уровня принятых на работу специалистов зачастую до начала осуществления ими своих трудовых обязанностей В данной ситуации возможность воспроизводства кадров, поностью отвечающих требованиям работодателей, внутри корпорации является не только выгодным вложением средств через человеческий потенциал в интелектуальный капитал организации, но и наиболее рациональным решением кадрового вопроса

Главными задачами главы 2 Исследование современного состояния корпоративного образования являются, во-первых,

обобщение существующего опыта в развитии корпоративного обучения как самостоятельного сегмента допонительной профессиональной подготовки работников за рубежом и в России, во-вторых, выделение из существующей практики наиболее перспективных технологий организации обучения работников корпораций

Понимание современных аспектов развития корпоративного обучения в развитых странах лежит в плоскости осмысления истоков возникновения и последовательного развития данного направления Российские специалисты, исследующие зарубежный опыт корпоративного обучения6, высказывают положение об определенной временной периодизации становления данного процесса В целом, соглашаясь с обозначенным подходом, диссертант, обобщая опыт ряда крупных организаций7 в разных странах, считает возможным, во-первых, уточнить признаки, лежащие в основе периодизации, во-вторых, отказаться от четких временные рамок, полагая, что разные организации в один и тот же период времени могут находиться на различных этапах формирования корпоративного обучения В соответствие с авторским подходом, корпоративное обучение в своем развитии проходит четыре этапа, каждый из которых характеризует более высокую степень интеграции содержания и технологий обучения в стратегию развития хозяйственной деятельности организации Далее автор выделяет основные задачи, которые решались на каждом из выделенных этапов первый этап - усиление практической направленности обучения за счет узкой специализации подготовки работников, второй этап - развитие комплексности обучения кадров по широкому кругу дисциплин с учетом сложившейся внутренней системы интересов и ценностей организации, третий этап - возрастание значения образования для поддержания уровня квалификации работников,

6 См Коломейце В И История создания корпоративных университетов / www ubo ru

7 За оснону в изучении опыта автором взяты материалы, характеризующие подготовку кадров в следующих комппниях в США Х General Electric, McDonald's, DaunlerChrysler Motorola, Bertelsmann в Германии -Lufthansa, Volkswagen, Deutsche Bank, Otto, в Швейцарии - Union Bank of Switzerland (UBS) и др

качественное изменение основных подходов в организации образовательной деятельности, которое привело к выделению его в самостоятельный сегмент

По мнению соискателя, в настоящее время можно говорить о переходе к четвертому этапу, в рамках которого прослеживается заинтересованность корпораций в межкорпоративном объединении в области подготовки кадров и обмена знаниями и проявление интереса к корпоративному обучению в небольших по размеру организациях

Далее в диссертации рассматривается опыт ряда крупных отечественных предприятий в области организации профессионального обучения кадров на основе корпоративных программ и акцентируется внимание на основных проблемах, с которыми они стакиваются В частности, выделены два основных направления развития корпоративного обучения первое - привнесенное пришедшими на российский рынок такими компаниями как McDonald's, Motorola, Xerox и др, второе -самостоятельными попытками реализации новых подходов к развитию непрерывного профессионального обучения на примере Группы Северсталь, ЗАО МХК ЕвроХим, ОАО НПО Сатурн

Проведенный анализ показывает, что существующая в настоящее время система ДПО в России находится на этапе своего становления в условиях модернизации российского образования в целом В данных условиях автор полагает необходимым высказать рекомендации по комплексному развитию корпоративного обучения в Российской Федерации

Первый параграф главы 3 Развитие корпоративного обучения в России посвящен раскрытию организационно-функциональных аспектов корпоративного обучения Взяв за основу два базовых подхода к организации корпоративного обучения первый Ч союз (договор) с традиционными образовательными учреждениями, оказывающими услуги в сфере ДПО, второй - формирование самостоятельной образовательного центра внутри корпорации, диссертант анализирует их преимущества и недостатки и приходит к выводу, что в силу специфики задач, которые они способны

решать, каждый занимает свое место в современном ДПО Однако наиболее поно отвечает потребностям воспроизводства квалифицированных кадров современных корпораций создание самостоятельного внутрикорпоративного центра Автором рассматривается возможность формирования корпоративного университета, как одной из форм организации профессиональной подготовки кадров внутри корпорации

Автор полагает, что именно корпоративный университет, обладая существенными преимуществами ( научность обучения, его встроенность в реальную практическую деятельность, системность, непрерывность и др), позволяет корпорации достичь лучших результатов в укреплении конкурентных позиций, создавая единые организационные, профессиональные и деловые технологии работы, ведущие к общему росту эффективности хозяйственной деятельности и повышению привлекательности организации

Далее диссертант обосновывает, что эффективная интеграция корпоративных университетов в деятельность корпораций возможна при создании соответствующих программ, определяемых понятием корпоративные программы8 и технологий9 реализации последних Автор обосновано утверждает, что корпоративное обучение призвано решить актуальную для отечественной экономики задачу усиления практической направленности обучения и формирования у работников корпораций базовых и специальных компетенций, необходимых для решения проблемы их соответствия быстро растущему техническому и информационному потенциалу и поддержания собственной работоспособности

0 Под корпоративными программами в данном контексте автор понимает программы непрерывной

профессиональной подготовки кадров разработанные с непосредственным участием работодателя, учитывающие особенности деятельности конкретной корпорации исходя из стратегических задач организации Поэтому при их создании закладывается необходимая динамика подготовки персонала, возможные темпы развития имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы Такие программы разрабатываются с учетом интересов бизнеса в целом интересов отдельных структурных подразделений и, безусловно интересов непосредственно сотрудников организации на всех уровня 'Под технологиями в данном контексте автор понимает технологии обучения как системный метод проектирования, реализации, оценки, коррекции и последующего воспроизводства процесса профессиональной подготовки кадров корпорации, гарантирующая максимальное достижение целей, заявленных в корпоративных программах

Переходя ко второму параграфу главы 3 Институциональный аспект развития корпоративного обучения и пути его развития, автор акцентирует внимание на необходимости комплексности в нормативно-правовом и организационном регулировании, а также предлагает многомерный подход к определению конкретных направлений, лежащих в основе совершенствования правообеспечения ДПО В контексте вышеизложенного представляется целесообразным 1 Внести изменения и допонения

а) в законодательство Российской Федерации об образовании, в части во-первых, закрепления на законодательном уровне понятия корпоративного обучения как самостоятельного вида ДПО, осуществляемого в виде системного непрерывного процесса обучения, направленного на развитие и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных и деловых качеств работников корпораций, построенного в соответствии с целями, стратегиями и жизненными стадиями развития организации и учитывающего потребности работников и работодателей в наращивании их профессиональной компетентности,

во-вторых, расширения корпоративным обучением видов ДПО, закрепленных в Типовом положение об образовательных учреждениях, с определением целей корпоративного обучения,

в-третьих, оформления права корпорации создавать самостоятельные подразделения, именуемые корпоративными университетами, организующие образовательный процесс в соответствии с корпоративными программами и преследующие цель внутрикорпоративного обучения работников,

в-четвертых, внесения допонений в Федеральную целевую программу развития образования на 2006-2010 годы, предусматривающих развитие корпоративного обучения как самостоятельного направления в комплексной системы ДПО и необходимости разработки новой Программы развития ДПО, которая будет учитывать современные аспекты становления корпоративного обучения в Российской Федерации, определит пути совершенствования

механизмов функционирования рассматриваемого направления, а также предоставит возможность развития в рамках корпоративного обучения направления, обеспечивающего формирование у специалистов базовых компетенций

б) в трудовое законодательство Российской Федерации в части во-первых, обеспечения права работников корпораций на

корпоративное обучение в течение трудовой деятельности в данной корпорации при наличии собственного корпоративного университета путем закрепления возможности внесения данной нормы в колективный договор, соглашение или трудовой договор,

во-вторых, предоставления работодателю права самостоятельного и/или по согласованию с работниками определения необходимости и периодичности обучения собственных работников

в-третьих, закрепления за работодателем обязанности финансирования корпоративного обучения своих работников и нормативно-правовых механизмов его стимулирования к целевому вложению финансовых ресурсов корпораций в повышение квалификации своих сотрудников

в) в налоговое законодательство Российской Федерации в части предоставления корпорациям налоговых льгот при финансировании обучения своих работников, в частности отнесения целевых фактических затрат на корпоративное обучение на себестоимость продукции и/или частичного изъятия данных затрат из налогооблагаемой прибыли

2 Выделить в проекте Образовательного кодекса раздел, посвященный ДПО, обеспечивающий право граждан на непрерывное профессиональное образование, определяющий государственную политику в сфере ДПО и государственные гарантии реализации права на ДПО, регулирующий основные положения допонительной профессиональной подготовки кадров и учитывающий современные аспекты ее развития

3 Доработать проект Федерального закона О допонительном образовании с учетом современных тенденций развития корпоративного обучения Автором предлагается

во-первых, расширить систему ДПО включением в нее корпоративного обучения, как самостоятельного вида подготовки кадров организации, наряду с предусмотренными повышением квалификации и профессиональной переподготовкой и стажировкой,

во-вторых, предусмотреть право работодателя на самостоятельное принятие решение о необходимости и/или возможности создания корпоративного университета внутри корпорации,

в-третьих, предусмотреть возможность работодателей самостоятельно или по соглашению с работниками определять содержание и объем корпоративных программ, формы обучения и др

в-четвертых, отразить специфические вопросы финансирования корпоративного обучения,

в-пятых, привлечь работодателей к участию в разработке корпоративных программ, которые позволят наиболее поно учитывать цели и задачи корпорации, проработать реальные проблемы своей организации, отразить индивидуальные особенности работников разных уровней и/или сформировать эффективное обучение в команде, а также подготовить управленческий резерв в корпорации

в-шестых, закрепить за работодателями право на разработку и утверждение внутренних нормативных документов, предусматривающих соблюдение прав работодателей на получение отдачи от капиталовложения в повышение интелектуального капитала своих работников, и социальных и трудовых прав и гарантий работников, участвующего в корпоративном обучении

В заключение к диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из логики и результатов исследования

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1 Березкина О А Место и роль корпоративного образования в современной системе образования Российской Федерации / Российский экономический журнал № 7,2007 (0,6 п л )

Публикации в других изданиях:

2 Березкина О А Корпоративное образование как фактор развития интелектуального потенциала организаций Материалы Первой Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы интелектуальной собственности РГИИС 19-20 октября 2006 года В 3-х томах Доп к 3-ому тому М , изд РГИИС, 2007 (0,6 п л )

3 Березкина О А Корпоративное образование как технология развития кадрового потенциала организации В сб Социально-экономические и организационно-управленческие аспекты становления рыночной экономики России - Изд Социальные отношения, М, 2007 (0,2 п л)

4 Березкина О А Роль корпоративного обучения в развитии внутрифирменого предпринимательства В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики - М Издательство Перспектива, 2007 (0,2 п л )

Автореферат

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Березкина Ольга Александровна

Тема диссертационного исследования: Развитие корпоративного обучения в системе российского допонительного профессионального образования: организационно-управленческий и институциональный аспекты

Научный руководитель: Алексей Апполинарьевич Шулус

Изготовитель оригинала макета: Березкина Ольга Александровна

Подписано в печать 26 сентября 2007 г. Тираж 100 экз. Усл. п. л. -1,8

Типография Управления Реапроект 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел.433-12-13

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Березкина, Ольга Александровна

Введение.

Глава 1. Российская система ДПО и тенденции ее развития.

1.1.Современное состояние ДПО и его место в российской системе образования.

1.2. Корпоративное обучение как инновационный сегмент ДПО.

Глава 2. Исследование современного состояния корпоративного обучения.

2.1. Зарубежный опыт в сфере корпоративного обучения.

2.2. Российский опыт в сфере корпоративного обучения.

Глава 3. Развитие корпоративного обучения в России.

3.1. Организационно-функциональный аспект развития корпоративного обучения и пути его совершенствования.

3.2. Институциональный аспект развития корпоративного обучения и пути его совершенствования.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие корпоративного обучения в системе российского допонительного профессионального образования: организационно-функциональные и институциональные аспекты"

Актуальность темы исследования в принципиальном плане определяется, во-первых, - возрастанием значения допонительного профессионального обучения в современной образовательной системе, обусловленное необходимостью обеспечения высокой мобильности граждан на изменяющемся рынке труда, быстрого переобучения большого числа взрослых людей, получивших знания еще в советское время.

Во-вторых, - значимостью развития сегмента корпоративного обучения как нового элемента российского ДПО, развивающегося в контексте модернизации отечественного народного хозяйства и формирования основ инновационной экономики. Известно, что корпорации1 как форма сложной организации производства являются ядром экономической системы, и ими во многом определяются основные направления и пропорции экономического развития. Одним из важнейших факторов успеха в условиях высокого уровня современной конкуренции и динамичного технического прогресса выступает качественная подготовка персонала корпорации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления и развития квалификации своих сотрудников. В сложившейся ситуации необходимо определить место, задачи и перспективы корпоративного обучения в общей системе реформируемого российского образования.

В-третьих, - превращением функции профессионального обучения в одну из основных функций управления персоналом корпорации и напонением ее новым содержанием. Многие отечественные компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий

1 Понятие корпорация гражданским законодательством Российской Федерации не предусмотрено, однако широко используется в современной хозяйственной практике. Среди специалистов нет единства в определении понятия корпорации как хозяйствующего субъекта, однако большинство из низ выделяют такие существенные признаки корпорации как: а) долевая собственность; б) наличие юридического статуса; в) сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих (менеджеров) - См.: Экономическая энциклопедия / Под ред. С.А.Хавина.- М.: Экономика, 1999; Райзберг Б.А., Лозовуский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997. С. 164 и др. В данной диссертации под корпорациями понимаются организации, обладающие статусом юридического лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, предусматривающие ограниченную ответственность участников корпорации, преследующие цели эффективного развития на основе самоорганизации, самореализации, внутреннего сотрудничества и колективного управления. организации и приносящий прибыль своеобразный капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения. Изменяющийся в связи с этим подход к организации обучения, требует детального изучения в части многообразия применяемых форм и методов. Анализ используемых образовательных технологий позволит выделить среди них наиболее перспективные и жизнеспособные, а так же уточнить специфику самого понятия корпоративного обучение.

В-четвертых, - необходимостью скорейшей разработки новых организационных аспектов, возникающих в связи со взаимодействием в ходе образовательного процесса различных заинтересованных сторон (государства, работодателя, наемных работников, образовательных учреждений и др.). Очевидна теоретическая и практическая значимость разработки эффективных форм и методов развития корпоративного обучения со стороны работодателя. В данном русле требуется не простое содействие приспособлению существующих форм и структур организации обучения к специфическим условиям подготовки кадров в корпорациях, а активная целенаправленная деятельность, направленная на проведение соответствующих организационных и правовых преобразований, создание допонительных стимулов развития корпоративного сегмента в системе профессионального образования Российской Федерации.

В-пятых, - важностью развития институционального (правового) механизма, позволяющего реализовать идею корпоративного обучения как одного из приоритетных направлений непрерывного профессионального образования, обладающего способностью гибко и оперативно откликаться на новые потребности рынка в отношении новых знаний, умений и навыков. Это позволит обеспечить рост конкурентоспособности отечественной системы ДПО и достигнуть уровня экономически развитых стран в части подготовки высококвалифицированных кадров.

В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования является раскрытие основных тенденций становления корпоративного сегмента отечественной системы ДПО, а также разработка предложений по дальнейшему организационно-функциональному и институциональному обеспечению корпоративного обучения.

Объектом исследования избрано корпоративное обучение как инновационный сегмент ДПО в России, а предметом - организационно-функциональные и институциональные аспекты его развития.

Для достижения цели исследования автор поставил перед собой следующие задачи: проанализировать современное состояние системы ДПО в России и определить место корпоративного обучения в данной системе; обосновать актуальность профессиональной подготовки кадров в соответствие с внутрикорпоративными целями и потребностями; проанализировать основные существующие в развитых рыночных экономиках модели корпоративного обучения, с акцентом на возможность их применения в условиях отечественной экономики; проанализировать особенности складывающейся российской модели корпоративного обучения; рассмотреть перспективы развития организационных, функциональных и институциональных основ корпоративного обучения.

Методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования, в том числе корпоративного обучения как его Л сегмента ; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития и науки,

2 К числу отечественных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся, в частности следующие ученые: Л.И.Абакин, А.И.Асаул, В.Афанасьев, ПЛ.Багиев, А.В.Блинникова, Л.Бляхман, А.В.Бусыгин, В.В.Валентинов, А.А.Вербицкий, М.П.Войнаренко, Е.Н.Геворкян, И.Герчикова, В.В.Годин, А.А.Горбунов, Т.Ю.Горькова, Л.И.Евенко, М.П.Ерофеев, Е.Н.Жильцов, В.Г.Зинов, А.В.Зобов, А.Д.Иоффе, Е.А.Карпухина, М.В.Кларин, А.Н.Клюев, ААКрупанин, А.Ф.Кудрявцев, МЛапуста, И.И.Мазур, Б.З.Мильнер, В.С.Михальченко, А.В.Молодчик, СХМордовин, Е.Л.Мостовой, Ю.П.Панибратов, Е.В.Песоцкая, Б.А.Райзберг,

B.Рубе, З.П.Румянцева, В.Н.Рутгайзер, Н.Б.Сенькин В.М.Серов, В.Г.Смирнова, П.Сперроу, П.В.Степанов,

C.Г.Струмилин, КХВ.Тарануха, В.В.Томилов, Р.А.Фатхутдинов, С.Р.Филонович, Я.И.Функа, В.В.Хвалей, И.Ю.Храброва, М.А.Чуркина, В.Д.Шапиро, С.А.Щенников и др. К числу зарубежных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся, в частности следующие ученые: М.Але, А.Альберт, И.Ансофф, Г.С.Беккер, Э.Брукинг, У.Букович, М.Вебер, ДГэбрейт, Б.Джордана, П.Друкер,, Д.КейнсД Ф.Котлер,, А.Маршал, И.Нонака, МЛортер, С.Росса, А.Смит, Ж.Сэй, Х.Такеучи, Ф.фон Хайек, Р.Хизрич, Дж.Ван Хорна А., Хоскинг, Й. Шумпетер, Эдвиннссон Л. и др.

Межведомственного аналитического центра (МАЦ), материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, документы ряда коммерческих предприятий, авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией сформулированной ее цели, состоит в разработке предложений по совершенствованию организационно-функциональных и институциональных аспектов корпоративного обучения.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту), изложены в заключении к работе.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в становлении и последующем совершенствовании организационного и нормативно-правового обеспечения корпоративного обучения. Представляется возможным использование материалов диссертации при формировании целевых программ модернизации общей системы профессионального образования в целом, и развития направления корпоративного обучения, в частности, а также в преподавании ряда дисциплин социально-экономического и правового профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования.

Выводы и рекомендации, сформулированные соискателем в процессе исследования, использовались в организации обучения профсоюзного актива в МПО Газпром. Диссертант принял участие в ряде международных, общероссийских и региональных научно-практических конференций, в частности: Всероссийская научно-практическая конференция Допонительное профессиональное образование взрослых: достижения, проблемы, тенденции (Кемерово, ноябрь 2005), Первая международная конференция Корпоративное образование-2007 (Москва, июль 2007), Первая Всероссийская научно-практическая конференция Актуальные проблемы интелектуальной собственности (Москва, октябрь 2006 г.).

По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом более 1,5 п.л., в том числе одна публикация в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Березкина, Ольга Александровна

В заключение данного диссертационного исследования автором сделаны следующие выводы:

1. На основе анализа нормативно-правовой базы и современных тенденций развития российской системы ДПО зафиксировано следующее противоречие: с одной стороны, в период перехода России от индустриального общества к обществу информационному, опирающемуся, в первую очередь, на процессы создания, накопления и применения знаний, система образования в целом, и система ДПО в частности, признана стать важнейшим фактором формирования и развития экономического и интелектуального потенциала страны, ключевым элементом образовательной системы, позволяющим решать задачи профессиональной переподготовки и повышения квалификации огромного количества людей и обеспечивать квалифицированными специалистами все сферы деятельности. С другой стороны, существующая система ДПО не может в поной мере отвечать потребностям современной экономики в непрерывном воспроизводстве квалифицированных кадров в силу слабой функциональности, связанной с отсутствием комплексности нормативно-правового регулирования, эффективных механизмов финансирования и слабом методическом и информационно-техническом обеспечении.

2. Обоснована организационная рациональность выделения в существующей системе ДПО инновационного сегмента корпоративного обучения по следующим критериям: 1) субъекты корпоративного обучения; 2) источник финансирования корпоративного обучения; 3) цели корпоративного обучения; 4) место организации образовательного процесса; 5) трудоустроенность субъектов корпоративного обучения.

Предложено авторское определение корпоративного обучения, как системного непрерывного процесса подготовки кадров, направленного на развитие и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных и деловых качеств работников корпораций, построенного в соответствии с целями, стратегиями и жизненными стадиями развития организации и учитывающего потребности работников и работодателей в наращивании их профессиональной компетентности70.

3. На основе анализа современного состояния системы корпоративного обучения за рубежом выделены четыре основные этапа ее развития и раскрыты современные тенденции и особенности, как в количественном, так и в качественном отношениях. В частности, определено место и роль корпоративного обучения, как динамично развивающегося сектора национальных образовательных систем, способного адекватно обеспечить современные потребности в подготовке кадров.

4. Системно исследован опыт профессиональной подготовки кадров рядом крупных организаций в России, выявлены наиболее актуальные л проблемы: 1) несовершенство государственной образовательной политики в сфере профессиональной подготовки кадров; 2) излишняя бюрократизация государственных образовательных учреждений; 3) несоответствие квалификации выпускников вузов требованиям корпораций; 4) недостаток квалифицированных преподавателей, владеющих методиками интеграции образовательного процесса в практическую деятельность; 5) моральное устаревание учебных программ.

5. Обоснован тезис о том, что корпоративное обучение в силу специфики целей, решаемых задач и организации учебного процесса требует самостоятельного организационного оформления, которое может быть воплощено в создании корпоративного университета.

Конкретизировано понятие корпоративного университета как внутрикорпоративной системы, комплексно обеспечивающей трансформацию функций корпораций (экономической, ресурсной, информационной, функции обмена знаниями, инновационной и др.) в

70 Под профессиональной компетентностью подразумевается: мера соответствия знаний, умений и опыта лиц определенного социально-профессионального статуса реальному уровню сложности выпоняемых ими задач и решаемых проблем. Характеризуется не только профессиональными знаниями и умениями, но и инициативностью, коммуникативностью, способностью работе в группе, умением учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию,- см.: Вишнякова С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. -М.:НМЦ СПО, 1999, стр. 130-131.

130 непрерывный процесс формирования у работников необходимых для этого базовых, специальных (корпоративных) и индивидуальных профессиональных компетенций. Выделены существенные факторы, влияющие на формирование корпоративного университета и определены четыре взаимосвязанных подсистемы, определяющие его деятельность: наука - обучение - практика - культура.

6. Сделан вывод о том, что в настоящее время созданы необходимые предпосыки для совершенствования нормативно-правовой базы, включающие в себя: а) законодательное закрепление понятия корпоративного обучения и его выделение в самостоятельный вид допонительной профессиональной подготовки высококвалифицированных кадров; б) внесение изменений в законодательство в области образования в части необходимости расширения перечня организаций, реализующих допонительные профессиональные образовательные программы, появлением негосударственной структуры, оказывающей услуги в области корпоративного обучения; в) внесение допонений в трудовое законодательство в части уточнения отношений между работодателем и работником в сфере корпоративного обучения; г) внесение изменений в налоговое законодательство в части предоставления корпорациям налоговых льгот при финансировании обучения своих работников и создания альтернативного механизма финансирования ДПО, позволяющего увеличивать инвестиции корпораций в повышении квалификации и профессиональной переподготовку работников; д) выделение в проекте Образовательного кодекса раздела, посвященного ДПО, регулирующего основные положения допонительной профессиональной подготовки кадров и учитывающего современные аспекты ее развития; е) принятие отраслевого (профильного) закона, регулирующего отношения в области ДПО.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Березкина, Ольга Александровна, Москва

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский институт народного хозяйства. Ташкент: Мех-нат, 1991.398 с.

2. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989.

3. Андреев Г. А. и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами. М.\ ЦНИИТЭИнефтехим, 1991.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект пресс, 2000.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999.

6. Армстронг М. Основая менеджмента. Как стать лучшим руководителем /Пер с англ. Ростов-на-Дону "Феникс", 1998, с. 134.

7. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М.:. Экономика, 1974.

8. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: 1987.

9. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999.

10. Басаков М.П. Кадровое делопроизводство: Учебно практическое пособие, М. -2003.

11. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1977.

12. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

13. Барков С.А. Социология организаций. -М.,2004.

14. Бачинин В.А. Социология: Энциклопедический словарь. -М.,2005.

15. Бачинин В.А., Культурология: Энциклопедический словарь. 2005.

16. Березина Н.М., Воронцова Е.П., Лысенко Л.М. Кадровое делопроизводство. Питер 2004.

17. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998.

18. Благодатин А.А. и др. Финансовый словарь. М.: ИНФРА-М, 2003.

19. Бокуш Л. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях.

20. Большой коммерческий словарь, М.: 1996.

21. Большой энциклопедический словарь, М.: Норинт, 1997.

22. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. Сыктывкар, 2002.

23. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения. М.: Экономика, 1987.

24. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики. М.: РАУ, 1991.

25. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. 111 с.

26. Вейл П. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. М.: Новости, 1993, с.70

27. Викентьева Е. Н. Организационная культура. Тверь, 2002.

28. Вильховиченко Э.Д., Новое в культуре труда, производства, компании, Мировая экономика и международные отношения, №12, 1994.

29. Виханский О.С., Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., - М: Гардарики, 2002.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Фирма Тардарика", 1996.

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998,с.421.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995,с.334.

33. Вогин Н.А. Японский ОПЫТ решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

34. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

35. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

36. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. Ч 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

37. Гражданский кодекс, М.: Тандем, 2001.

38. Грухов В. И др. Математические методы и модели для менеджмента. Изд-во: Лань М, 2005.

39. Девятко И.Ф, Методы социологического исследования. Книжный дом Университет 2003.

40. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Издательство: ИНФРА-М, 2003.

41. Донцов А.И. Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.

42. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие/Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяис,2001.

43. Дуглас Коутер, Культурные различия и управление, ПТ и ПУ, №3,1997.

44. Журнал Кадровое дело, № №7,8,9,10,11. М.: Актион-пресс,2004.

45. ЗайцевЛ.Г. Соколова М.И. Организационное поведение.-М.,2005.

46. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

47. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ, под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.

48. Капитонов А. Э. Корпоративная культура и РК. М ИКЦ Март,2003.

49. Капитонов Э. А. Корпоративная культура. М ОАО Росиздат,2001.

50. Квасова И.И.Социология культуры. М.,2005.

51. Кезин JI.B. Менеджмент: Методологическая культура. М., 2001.

52. Козлов В.В., Козлова Л.Л., Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса, УП, №11,2000г.

53. Комаров Е.И., Культура управления: измерение и изменение, УП, №3,1997.

54. Корнилова Т.Н., Григоренко E.JL Эксперимент в системе менеджмента Новгород.: Издание университета им. Ярослава Мудрого, 2000.

55. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами: практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.

56. Кристиан Шольц, Организационная культура: между илюзией и реальностью, ПТ и ПУ, №3,1995.

57. Кроль JL, Пуртова Е. Управленческая культура организаций. Издательство: НФ "Класс", 2004.

58. Крупанин А.А. Основы регулирования предпринимательства. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.

59. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций. -СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

60. Кубанейшвили А., РЦБ. Управление персоналом, Преобразование компании начните с корпоративной культуры, № 1 , 2001.

61. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. М.: ИНФРА-М, 1984.

62. Лебедев С.А. Философия науки. Словарь основных терминов. М.: Академический проект, 2003.

63. Лок Э., Рис П., Харрис Ф. Макиавели, маркетинг и менеджмент. Спб.: ПИТЕР, 2004.

64. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1,2002г.

65. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры. М Экзамен,2003.

66. Мартин М., Джексон Т., Практика работы с персоналом: Перевод с английского. М.:ГИППО, 2005.

67. Маслов В.И., Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры- М.: Финпресс, 2004.

68. Мелори Дж. Способности организации: культура и власть. 2001.

69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002.

70. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд.; перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2002.

71. Митрофанова В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. Изд-во: Экзамен. -2005.

72. Мишурова И.В. Крюков С.В. Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. -М. ,2004г.

73. Морис Тевене. Культура предприятия. СПб Нева, 2003.

74. Наумов А., Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом), Менеджмент, №3,1996.

75. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Пер, с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского Ч СПб: Издательство Питер, 2000.

76. Одхем Д. Культура организации. 1995.

77. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога. Издательство УРСС 2003.

78. Оучи У.Г. Методы предпринимательской структуры производства: японский и американские подходы. М.,1984.

79. Паневчик В.В. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. Минск, Высшая школа, 2003.

80. Погорадзе J1.A. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990.

81. Томилов В. Проблемы теории и практики управления, Формирование организационной культуры экономических систем, №1, 1995.

82. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М Ч Логос, 2002.

83. Причина О. С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов-н/Д, 2002.

84. Радченко Я. Организационная культура руководителя, ПТ и ПУ, №4,1992.

85. Разголов К.Э. Теоретическая культурология (Энциклопедия культурологии). М.: Академический проект, 2005.

86. Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: Практ. пособие. М -Проспект, 2004.

87. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. М.,2004.

88. Романова Ю., Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим, УП, №11,2000.

89. Руднев В.П. Словарь культуры XX века. Под ред. Уорнера М. Спб: Питер, 2001.

90. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М Эком, 1992.

91. Садохин А.П. Грушевицкая Т.Г. Культурология: Теория культуры. М., 2004.

92. Сенюков М.В. Кадровое делопроизводство. Изд-во: Приор 2005.

93. Сербиновсий Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2002.

94. Сергейчук А.В. Социология управления. М.,2002.

95. Смирнов Э.А., Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998.

96. Соломандина Т. О. Организационная культура компании. М Журнал Управление персоналом, 2003.

97. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб Питер, 2001.

98. Спивак В. А. Делопроизводство. СПб Питер, 2003.

99. Справочник кадровика. Делопроизводство. (Библиотека журнала "Кадровая служба предприятия". Серия "Справочник кадровика", вып. 6)

100. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000.

101. Твене Морис, Культура предприятия/Пер, с фр. под ред. В.А.Спивака - СПб.: Издательский дом Нева, 2003.

102. Тернер Д. Структура социологической теории. М., 1985.

103. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Ч СПб: Издательство Питер, 2000.

104. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства / под общей редакцией академика Г.Л. Багилева СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1996.

105. Томилов В.В., Песоцкая Е.В. Маркетинг в системе предпринимательства. М.: Геликон, 2000.

106. Тренев Н.Н., Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. Ч М.: ПРИОР, 2002.

107. Уорд М. 50 основных методов менеджмента: пер. с англ. Изд-во: Финстат М, 2004.

108. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Ч М.: Инфра Ч М., 2000.

109. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. База рова, Б.Л. Еремина. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М: ЮНИТИ, 2002.

110. Федяева Р.Х. Социально-экономическая ответственность организации как функция управления. Дис. канд. социол. наук. Ч М., 1997. 163 с.

111. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. Ч СПб.: Питер, 2003.

112. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. Ч М.: Гардари-ка, 2001.

113. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. Ч СПб.: Питер, 2002.

114. Шейное В.П. Скрытое управление человеком. Ч М.: ACT, 2002.

115. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Уп равленческая антропология. Ч М.: Дом педагогики, 2000.

116. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. Ч М.: Юнити, 1994.

117. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. Ч М.: ТЕИС, 2002.

118. Ackroyd S., Crowdy P.A. Can culture be managed? Working with raw material // Personal Review, 1990. № 19(5).

119. Bates P. The impact of organization culture on approaches to problem solving//Organization Studies, 1984. № 5(1).

120. Beckhard R. Organization Development: Strategy and models. Ч Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

121. Beer M., Eisenstat R., Spector B. Why change programs don't produce change // Harvard Business Review, November-December, 1990.

122. Morgan G. Images of Organization. Ч Beverly Hills, Calif.: Sage.

123. Nadler D., Tushman M. A congruence morel of organizational assessment. Ч Lawler Edward, 1980. J

124. Nadler R, Tushman M. Perspectives of Behavior. Ч McGraw-Hill.,1977.

125. Nadler DA., Hackman J.R., Birdsa K.T. Managing Organization Behavior. Ч Boston, 1971.

126. Nowman W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts. In.: Massie J.L., Luytjes J. (eds.) Management in an International Context. Ч New York: Harper & Row, 1972.

127. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organization Approaches. Ч London: Institute of Personnel Management, 1993.

Похожие диссертации

• Становление и развитие форм предпринимательства в системе материально-технического обеспечения отраслей АПК
• Маркетинговые коммуникации на рынке допонительного профессионального образования по программе МВА
• Совершенствование управления в сфере допонительного профессионального образования специалистов
• Социально-экономические механизмы развития системы допонительного профессионального образования государственных гражданских служащих
• Развитие корпоративного обучения в системе услуг допонительного профессионального образования