Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие инновационных компетенций органов управления на разных стадиях жизненного цикла организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Астафьева, Ольга Викторовна
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2012
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Развитие инновационных компетенций органов управления на разных стадиях жизненного цикла организации"

На правах рукописи

АСТАФЬЕВА ОЛЬГА ВИКТОРОВНА

РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2012

005045266

Работа выпонена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Самарский государственный экономический университет" Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

кафедры менеджмента Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Самарский государственный экономический университет" Вагин Сергей Геннадьевич

Официальные оппоненты: Гусаков Михаил Александрович,

доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник лаборатории комплексного исследования пространственного развития регионов Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института проблем региональной экономики Российской академии наук

Томорадзе Илья Владимирович,

кандидат экономических наук, доцент, Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики", доцент кафедры общего и стратегического менеджмента

Ведущая организация - Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения"

Защита состоится 20 июня 2012 г. в 13:00 ч на заседании диссертационного совета Д 212.237.09 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов" по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 3040

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов" Автореферат разослан __ мая 2012 г.

Ученый секретарь /у'Ь

диссертационного совета (]/' (\ ХореваЛ.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных меняющихся условиях повышаются требования, предъявляемые к органам управления, прослеживается некоторый разрыв между уровнем компетенций сотрудников и требованиями инновационной экономики, характеризующейся высокой динамикой деловой среды, а также постоянным увеличением скорости устаревания знаний. Данное обстоятельство требует как от руководства, так и от организации в целом обучаемости, гибкости, мобильности, способности адаптироваться к меняющимся условиям конкурентной среды.

Успех деятельности организации во многом определяется умением руководства компании реагировать на происходящие изменения и предпринимать шаги, предвосхищающие дальнейшие изменения в среде, так как именно топ-менеджеры компании проводят действия, направленные на согласование и интеграцию составляющих организации в единую систему.

При системном подходе к анализу деятельности организации в настоящее время в теории менеджмента активно происходит процесс прикладного применения концепции жизненного цикла организации (life cycle), которая сложилась в 60-е гг. XX в. Модель жизненного цикла организации, в соответствии с которой организации рождаются, растут, взрослеют и, в конце концов, умирают, описывает последовательность впоне предсказуемых изменений, происходящих с течением времени, так как при переходе с одного этапа развития на другой неизбежно происходят новые изменения и возникают новые трудности, разрешать которые приходится испонительным органам за счет принятия решений, позволяющих с ними справиться. Для того чтобы выжить, организации нужно осознавать, как меняется среда, и уметь координировать информацию и усилия, чтобы адекватно реагировать на любую потенциальную угрозу.

Решая проблемы, организация учится, развивается, накапливает опыт, совершенствуется. В свою очередь избегание проблем ведет к распаду организации, так как бездействие позволяет внешним силам более быстрыми темпами разрушать систему с еще более значительными последствиями. Поэтому организация дожна научиться управлять изменениями на разных стадиях жизненного цикла организации. В случае если же руководство не способно эффективно управлять, то следует проводить замену топ-менеджеров. Следовательно, компаниям, стремящимся быть успешными и конкурентоспособными, следует периодически проводить оценку уровня компетенций топ-менеджеров и их развитие, в противном случае компания будет переживать кризисы, нерационально использовать свой потенциал, проигрывая конкурентам.

Указанные обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы исследования и подтверждают необходимость проведения детального

исследования развития компетентностного подхода при формировании состава руководителей компании на разных этапах развития организации.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросам изучения жизненного цикла организации посвящено много работ. Среди исследователей жизненного цикла организации преобладают зарубежные авторы, которые внесли вклад в развитие данного направления: И. Адизес, JL Грейнер, А. Гупта, Р. Канн, А. Каррагер, Дж. Кимберли, Д. Лестер, Д. Милер, Дж. Парнел, Дж. Рубенсон, Б. Скотт, У. Торберт, Э. Флам-хольц, П. Фризен, С. Хэнке, У. Шмидт. Значительный вклад в развитие теории жизненного цикла организации внесли российские исследователи: Т. Железняк, И.В. Ивашковская, С.А. Клепова, Г.Н. Константинов, Е.И. Кушелевич, Ш.И. Максудова, И.С. Меркурьева, И. Семенков, E.JI. Семенчук, О.Ю. Серова, С.Р. Филонович, Г.В. Широкова, Е. Янченко.

Исследованию и развитию компетентностного подхода в менеджменте компании посвящены труды российских и зарубежных ученых, а именно: Р. Бояцис, Р. Джекобе, И.А. Зимняя, Н.Г. Каркуленко, Р. Кац, Э.Н. Крылатых, B.C. Леднев, Р. Уайт, В.Д. Шадриков, Г. Шродер.

Большой вклад в исследование инновационного развития внесли ученые А. Авдулов, Е. Богданова, С. Вагин, С. Глазьев, Л. Гохберг, М. Гусаков, Г. Еременко, В. Зубчанинов, Н. Иванова, В. Иванченко,

B. Иноземцев, А. Карлик, В. Клинов, Т. Койчуев, Н. Комков, Н. Кондратьев, А. Кулькин, В. Кушлин, Е. Ленчук, В. Логинов, Д. Львов, В. Ма-евский, С. Меньшиков, А. Некипелов, Н. Новицкий, В. Окрепилов,

C. Пирогов, В. Платонов, А. Расулев, И. Рудакова, Б. Сатыков, В. Соловьев, А. Титов, А. Фонотов, Л. Хорева, Е. Шелюбская, Ю. Яковец.

Однако, несмотря на огромное количество теоретических и практических научных исследований в области управления, теории организации, многие аспекты остаются не поностью освещенными: в литературе в недостаточной мере представлены исследования по трансформации набора инновационных компетенций органов управления, необходимых им для успешного руководства компанией на разных стадиях жизненного цикла, вопросы развития и оценки органов управления.

Недостаточная проработанность вопроса применения компетентностного подхода в развитии органов управления компанией на разных этапах жизненного цикла организации, необходимость теоретического и методического исследования позволила сформулировать цель и поставить задачи настоящего диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических и методических положений компетентностного подхода при формировании органов управления в целях инновационного развития компании с учетом особенностей стадий жизненного цикла.

В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- сформулировать авторское содержание терминов "компетенции", "инструментальные компетенции", "кластер компетенций" применительно к инновационному управлению компанией;

- исследовать управленческие характеристики, доминирующие на разных стадиях жизненного цикла компании, в соответствии с трансформацией основных приоритетов инновационной деятельности и способностью к разрешению важнейших проблем, присущих стадиям жизненного цикла;

- выделить кластеры инновационных управленческих компетенций на разных стадиях жизненного цикла в соответствии с имманентными задачами инновационного развития компании и представить модель их трансформации;

- проанализировать современные подходы к развитию органов управления компанией и разработать комплексную технологию формирования инструментальных инновационных компетенций топ-менеджеров на разных стадиях жизненного цикла;

- разработать методические рекомендации по проведению оценки готовности органов управления компанией к инновационному развитию на основе компетентностного подхода на разных стадиях развития организации.

Объектом исследования являются органы управления современных российских компаний в процессе инновационного развития.

Предметом исследования выступают управленческие отношения и характеристики органов управления компаний, ориентирующихся на инновационное развитие, на разных стадиях жизненного цикла при развитии инновационных компетенций.

Область исследования. Диссертационная работа соответствует Паспорту специальностей ВАК 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)", п.п. 2.11 "Определение направлений, форм и способов перспективного развития инновационной инфраструктуры. Принципы проектирования и организации функционировании инновационных инфраструктур на микро-, мезо- и макроуровнях", п.п. 2.13 "Разработка и совершенствование институциональных форм, структур и систем управления инновационной деятельностью. Оценка эффективности инновационной деятельности".

Теоретическая и методологическая основа исследования. Исходной теоретической базой диссертационного исследования являются фундаментальные положения и научные концепции в области менеджмента, иннова-тики, теории организации, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные исследованию инновационного развития, жизненного цикла организации, деятельности органов управления, формированию компетенций. Методическую основу диссертации составил системный анализ и комплексный подход к изучению вопросов управления и развития органи-

заций. В процессе исследования использовались логические методы анализа развития организации как сложной социально-экономической системы, эмпирические исследования, опросы, методы наблюдения и сравнения, интервьюирование, анкетирование, статистические методы, методы экспертных оценок и научного обобщения.

Информационную базу исследования составили данные статистических исследовательских центров, информационно-аналитические отчеты, материалы эмпирических опросов автора, оперативные данные об объектах исследования, собранные и обработанные автором с использованием статистических методов, а также монографии, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, электронные издания.

Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке научно-обоснованных теоретических и организационно-методических положений компетентностного подхода при развитии органов управления в целях инновационного развития компании на разных этапах жизненного цикла.

В диссертационной работе получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие ее научную новизну и являющиеся предметом защиты.

1. Представлена авторская трактовка терминов "компетенции", "инструментальные компетенции", "кластер компетенций" применительно к инновационному управлению компанией.

2. Разработана комплексная модель ранжированных управленческих функций на разных стадиях жизненного цикла организации на основе выявленных автором проблем и сформулированных в соответствии с приоритетами инновационного развития имманентных задач.

3. Разработана модель трансформации инструментальных инновационных компетенций органов управления по четырем кластерам через индикаторы поведения на разных стадиях жизненного цикла организации в соответствии с задачами инновационного развития компании.

4. Предложена комплексная система развития инструментальных инновационных компетенций органов управления на разных стадиях жизненного цикла организации.

5. Разработана и апробирована методика проведения оценки готовности высшего менеджмента к инновационному развитию компании на основе компетентностного подхода с использованием процесса множественной оценки на разных стадиях жизненного цикла организации.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные автором результаты теоретически обосновывают необходимость использования разных подходов управления на разных стадиях жизненного цикла организации и соответствующего компетентностного подхода при развитии органа

управления в целях инновационного развития компании. Предлагаемые в диссертационной работе основные идеи и предложения имеют практическую направленность и могут быть полезны высшему менеджменту компании, членам совета директоров и участникам общего собрания акционеров при формировании органа управления в условиях нестабильной инновационной внешней среды. Разработки автора могут найти применение в учебном процессе при подготовке учащихся экономического направления и послужить основой при разработке учебно-методических комплексов.

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения, выводы и результаты исследования, сформулированные в диссертационной работе, были отражены в сборниках научных трудов и обсуждались на научно-практических международных и всероссийских конференциях ("Проблемы развития предприятий: теория и практика", "Развитие системы управления персоналом в современных организациях"). Основные положения диссертационной работы, в частности методические рекомендации по оценке работы органов управления компанией, были апробированы на предприятиях ОАО "Племенной завод "Кряж" (г.Самара), ОАО "СНПЦ "РОСДОРТЕХ" (г.Саратов), ООО "Центр корпоративного права и управления" (г.Самара), что подтверждается соответствующими справками о внедрении.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 29 научных работ авторским вкладом 10,45 печ. л., в том числе 6 работ размещены в изданиях, определенных ВАК для публикации результатов научных исследований, авторским объемом 1,74 печ. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Представлена авторская трактовка терминов "компетенции", "инструментальные компетенции", "кластер компетенции" применительно к инновационному управлению компанией. Компетентно-стный подход представляет собой процесс приобретения людьми знаний и навыков на протяжении всей их жизни, как на работе, так и за ее пределами. Его развитие является принципиально важным для организации в целом и для сотрудников. Ценность для организаций объясняется тем, что непрерывное развитие сотрудников рассматривается как одна из ведущих конкурентных стратегий, для индивидуумов - обучение повышает качество их деятельности и конкурентоспособность на рынке труда.

Следует различать понятия "компетенция" и "компетентность". Компетенция является производным понятием от компетентности и обозначает способность, основанную на применении знаний, умений, навыков и опыта человека, осуществлять действия в профессиональной деятельности, в то время как компетентность - семантически первичная категория и представляет совокупность, систему знаний человека в какой-либо области.

Для того чтобы организация была успешной на всех этапах развития в условиях конкурентной среды, необходимо, чтобы сотрудники, и в первую очередь высшее руководство компании обладали необходимым набором компетенций - инструментальных (стадийных), под которыми автор понимает прикладные компетенции, необходимые для успешного руководства текущей деятельностью компании и в наибольшей степени востребованные на данной стадии. Инструментальные инновационные компетенции органов управления компанией - это способность и готовность в процессе профессиональной деятельности в соответствии с требованиями занимаемой дожности, целями и задачами организации успешно выпонять текущие функциональные обязанности на данной дожности, что предполагает не врожденные личностные качества человека, а развиваемые благодаря обучению и в практической деятельности.

Кластер компетенций структурно выделенного органа управления компанией представляет набор тесно связанных между собой компетенций, которые основываются на индикаторах поведения членов органа управления и группируются исходя из функциональной области менеджмента на соответствующей стадии жизненного цикла компании. Индикаторы поведения в свою очередь представляют поведение топ-менеджера, обладающего компетенцией, в соответствии со стандартом, который характерен для данного этапа развития компании, отклонение от которого прослеживается наблюдением за характеристиками действия человека.

2. Разработана комплексная модель ранжированных управленческих функций на разных стадиях жизненного цикла организации на основе выявленных автором проблем и сформулированных в соответствии с приоритетами инновационного развития имманентных задач. В ходе диссертационного исследования было выявлено, что организация при прохождении разных этапов развития стакивается с определенным набором проблем, в наибольшей степени характерным для конкретной стадии развития, а органам управления компанией приходится решать определенный круг задач, касающихся операционного управления.

В рамках диссертационной работы автором было проведено научно-практическое исследование по выявлению проблем, наиболее часто встречающихся на разных стадиях развития организации. Основными инструментами этого исследования были анкетирование и выборочное интервьюирование руководителей, заместителей руково-

дителей крупных и средних компаний и собственников малого бизнеса. Анкета была отправлена в 186 компаний, представляющих различные сферы деятельности. В процессе анализа анкет было выявлено, что опрошенные организации распределились по стадиям жизненного цикла следующим образом: стадия рождения характерна для 15% исследуемых компаний, стадия роста - 33%, стадия зрелости -23%, стадия спада - 29%. Стадия рождения характеризуется недостатком финансовых ресурсов и планирования, сложностями продвижения продукта, трудностями при взаимоотношениях с поставщиками и при привлечении квалифицированного персонала. Стадия роста отличается организационными конфликтами, касающимися распределения ролей и ответственности в компании, необходимостью привлечения профессиональных менеджеров, а также расширения клиентской базы. Стадии зрелости присущи проблемы в области управленческого учета затрат, недостатка творческого подхода в деятельности, развития бюрократии и консерватизма. На стадии спада наблюдается плохая обеспеченность финансовыми ресурсами, неэффективный обмен информацией, неудовлетворенность клиентов качеством работы, формальное отношение к работе со стороны персонала или его отток, что требует от руководства проведения радикальных перемен.

На рис. 1 представлена авторская модель трансформации управленческих функций на разных стадиях жизненного цикла организации, проран-жированных в зависимости от степени проявления на разных этапах развития компании. На стадии рождения превалирует функция планирования. Менеджер, решая задачи, ориентируется в большей степени на внешнее окружение и занимается вопросами проработки стратегии развития, привлечения источников финансирования, набора персонала и формированием сплоченной команды, выстраиванием взаимодействия с заинтересованными сторонами, а также оценивает незапоненные рыночные ниши и неудовлетворенность клиентов. На стадии роста выделяется функция организация. Руководитель больше сосредоточен на внутренней среде организации: упорядочивает процессы, процедуры, коммуникации, формирует систему оплаты труда, диверсифицирует продуктовую линейку. На стадии зрелости в большей степени прослеживается функция мотивация, так как на этом этапе руководству развивать командное и проектное управление в рамках бюрократии, повышать качество обслуживания клиентов, регулировать климат в колективе, управлять взаимоотношениями в колективе, обучать и развивать персонал в целях проведения изменений, а также анализировать работу организации и оптимизировать затраты компании. На стадии спада в большей степени наблюдается функция контроля. Менеджеры контролируют расходы, стремятся сохранить клиентскую базу, ориентируются на запросы конкретных потребителей.

1. Планирование Защитная цель Определение целей и программ действий компании Объединение всех участников и обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех её структурных подразделений. 1. Организация Определение задач в соответствии с конкретными дожностями Наделен ие уровней и эвен ьев , управления конкретными ^ * компетенциям. Создание взаимосвязи между работниками, группсуни, отделами. Определение формальною порядка подчиненности / / 1. Мотивация Нацел^^аниешкератад^на ^ поддержание заданного уровня ч производительности и качества. ^ Вовлечение персонала и делегирование пономочий 1. Кот-роль Сбор, обработка и анализ информации о фактических к результатах хозяйственной "деятельности всех подразделений фирмы с целью принятия раоцкалъных решений. Контроль с обратной связью \

2. Организация Формирование структуры управления Распределение работы Распределение ресурсов ор.,.анизации 2. Планирование * Определение стандартов и норм, которые можно использовать для контроля заходом работ. Создание объективной базы для эффективного управленческого контроля. ! / 2. Планирование Координация усилий всех сотрудников. Перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития организации. Координация деятельности структурных подразделений и участников организации. 2. Мотивация Формирование чувства сопричасп)ности ко всему происходящему. \ \ \ \

3. Мотивация Создание атмосферы заинтересованности сотрудников в результатах своего труда. 3, Мотиваци^ Обучение персонала и руководящего состава патологическим основам внутрифирменного общения. Формирование у каждого сотрудника понимания сугцности и значений его труда для развития организации 3. Контроль Сопутствующий контроль. Самоконтрол ь Бюрократический контроль. Обеспечение качества деятельности. Контроль с обратной связью 3. Планирование \ Минимизация потерь и нерациональных дег)с^твий. Определение соотнощения между затратами и результатами. Информационное обеспечение системы \ \ \

4. Кошроль Упреждающий контроль. Клановый контроль. Контроль с обратной связью х ' / 4.1от-роль Разработка стандартной системы отчетности, проверка этой отчетности и её анализ. Рыночный контроль. Контроль с обратной связью 4. Организация Объединение отдельных видов заданий в группы Развитие организационной культуры 4. Организация ^ Повышение эффективности ^ (реструктуризация, ускорение \ процессов коммуникаций и принятие решений). ^ Формирование организационной ^ культуры. \

Рождение Рост Зрелость Спад

Движение по стадиям жизненного цикла организации

Рис. 1. Трансформация управленческих функций на стадиях жизненного цикла организации

3. Разработана модель трансформации инструментальных инновационных компетенций органов управления по четырем кластерам через индикаторы поведения на разных стадиях жизненного цикла организации в соответствии с задачами инновационного развития компании. На основе анализа рабочих ролей, которые приходится выпонять органам управления, решая задачи на разных стадиях развития организации, автор выделил четыре кластера компетенций, наиболее значимых для осуществления текущего управления: работа с людьми, работа с информацией, развитие бизнеса, достижение результатов.

Первый кластер - работа людьми. Органы управления руководят компанией, которую окружают разные заинтересованные лица, поэтому компания дожна соответствовать их ожиданиям, гармонизируя свое взаимодействие с ними. В зону внимания органов управления входят вопросы взаимодействия со стейкходерами и руководства персоналом. Таким образом, менеджер обеспечивает слаженную работу людей как внутри организации, так и во внешнем окружении.

Второй кластер - работа с информацией. Менеджмент обладает информацией о существующих возможностях использования ресурсов компании, на базе которых могут быть приняты решения относительно способов и направлений использования этих ресурсов в интересах компании. Ежедневно органам управления приходится обрабатывать и систематизировать большие объемы информации, принимать решения, разрабатывать упреждающие действия, давать обратную связь внешним и внутренним контрагентам.

Третий кластер - развитие бизнеса. Органы управления занимаются текущим управлением компании, решают возникающие проблемы, ставят и достигают краткосрочные цели, ориентируясь на принятые правила и процедуры, повторно, своевременно и с определенной интенсивностью выпоняя основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль.

Четвертый кластер - достижение результатов. Деятельность организации направлена на достижение результатов и обеспечение эффективности функционирования в краткосрочном и догосрочном периодах. Конечным итогом работы организации является получение прибыли, но для этого организация стремится удовлетворить потребности клиентов, ради которых создана, максимизировать стоимость компании, обеспечить устойчивость роста инвестиций.

4. Предложена комплексная система развития инструментальных инновационных компетенций органов управления на разных стадиях жизненного цикла организации. На основе экспертных оце-

нок автором определена значимость использования методов обучения органов управления на разных стадиях жизненного цикла организации. Рисунок 2 демонстрирует, какие методы обучения следует применять в целях развития инструментальных инновационных компетенций органов управления по четырем кластерам:

- для кластера "Работа с людьми" в большей степени следует использовать: очные встречи (лекции, семинары, case, деловые игры, тренинги, круглые столы, симуляции, групповые упражнения и обсуждения), командообразование (team building), интернет-конференции, веби-нары, специальные задания, проекты;

- для кластера "Работа с информацией": очные встречи (лекции, семинары, case, деловые игры, тренинги, круглые столы, симуляции, групповые упражнения и обсуждения), интернет-конференции, вебинары, инструктирование и демонстрация, викарное научение, саморазвитие;

- для кластера "Развитие бизнеса": очные встречи (лекции, семинары, case, деловые игры, тренинги, круглые столы, симуляции, групповые упражнения и обсуждения), специальные задания, проекты, коучинг, саморазвитие;

- для кластера "Достижение результатов": командообразование (team building), наблюдение, делегирование пономочий.

В Работа с людьми 0 Работа с информацией 1П Развитие бизнеса И Достижение результатов

Рис. 2. Значимость методов обучения для формирования инструментальных инновационных компетенций по кластерам

5. Разработана и апробирована методика проведения оценки готовности высшего менеджмента к инновационному развитию компании на основе компетентностного подхода с использованием процесса множественной оценки на разных стадиях жизненного цикла организации. Необходимость проведения оценки работы органов управления с точки зрения стратегии компании объясняется тем, что на каждом этапе развития организациям приходится решать определенный набор задач, что требует от руководителей определенный набор инновационных компетенций. Поэтому является впоне объективным проведение оценки соответствия уровня инновационных компетенций поведенческим характеристикам компании. Ниже приведено описание предлагаемой методики.

Первый этап. Постановка цели проведения оценки органов управления. Цель оценки работы органов управления может заключаться в определении количества топ-менеджеров, отвечающих требованиям организации и способных решать стоящие перед организацией задачи, выявлении потребности в обучении и развитии топ-менеджеров или в принятии решения об их замене в случае неприемлемого уровня развития компетенций.

Второй этап. Определение критериев успешности работы, которые организация выдвигает к органам управления. Критерии успешности следует рассматривать в двух аспектах: как точное описание, по которому можно надежно классифицировать поведение, и как конкретный показатель достижения результата в интересующем виде деятельности.

Третий этап. Сбор информации, описывающей испонение. Информация о поведении во время испонения работы может быть собрана посредством обратной связи от сотрудников, которые взаимодействуют с органами управления и находятся на самых разных иерархических уровнях в организации: подчиненных, колег, вышестоящего органа (совета директоров), а также от самого оцениваемого, т.е. используя "процесс множественной оценки" (процессом 360 градусов).

Четвертый этап. Анализ и структурирование информации. По каждому опроснику высчитывается средний рейтинг по каждой компетенции, находится средневзвешенный рейтинг с учетом весовых коэффициентов каждого индикатора поведения, определяется общий рейтинг компетенций по каждой категории респондентов. Интегральный показатель работы органов управления компанией определяется исходя из результатов общего рейтинга и весового коэффициента значимости каждой категории респондентов на разных этапах развития организации.

Пятый этап. Обсуждение информации и предоставление обратной связи. Предполагают объективную и поную оценку испонения, включающую в себя как оценку испонения по компетенциям, так и оценку потребности обучения и развития менеджера и способностей достижения результатов компании.

Шестой этап. Согласование результатов и принятие решения. Информация объединяется и в виде отчета предоставляется вышестоящему органу управления компанией.

Апробация предложенной автором методики оценки работы органов управления проводилась на предприятиях, которые находятся на разных стадиях жизненного цикла ОАО "Племенной завод "Кряж" (г.Самара) -на стадии зрелости, ОАО "СНПЦ "РОСДОРТЕХ" (г.Саратов) - на стадии роста. На рис. 3, 4 представлены общие рейтинги по каждой категории респондентов в компаниях.

иа ' 6,5

Рис. 3. Общие рейтинги по категориям респондентов, полученные в результате опроса в компании ОАО "СНПЦ "РОСДОРТЕХ"

Рис. 4. Общие рейтинги по категориям респондентов, полученные в результате опроса в компании ОАО "Племенной завод "Кряж"

Общий рейтинг по категориям респондентов

--

7,33

1

6,76

Подчиненные Колеги Совет Руководитель

директоров

Респонденты

Общий рейтинг по категориям респондентов

5 95 7,39 7,' И -

-

Подчиненные Колеги Совет Руководитель

директоров Респонденты

Интегральный показатель работы испонительного органа подсчитан с учетом присвоенных автором весовых коэффициентов значимости каждой категории респондентов на разных этапах развития организации.

Rинт = 6,76 х 0,3 + 7,20 х 0,3 + 7,33 х 0,2 + 8,03 х 0,2 = 7,26 - интегральный показатель работы руководителя в компании ОАО "СНПЦ "РОСДОРТЕХ".

RIIHT = 5,95 х 0,2 + 7,39 х 0,2 + 7,41 х 0,4 + 8,19 х 0,2 = 7,27 - интегральный показатель работы руководителя в компании ОАО "Племенной завод "Кряж".

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Астафьева О.В. Проблемы обновления кадрового потенциала // Проблемы экономики и информатизации образования: Материалы IV междунар. науч.-практ. конф. - Тула: ТИЭИ, 2007. - С.73-74. - 0,2 печ.л.

2. Астафьева О. В. Стратегические образовательные альянсы как механизм трансформации инновационной образовательной среды: колективная монография / под ред. А.П. Жабин и др. - Самара: Изд-во Са-мар. гос. экон. ун-та, 2008. - С. 238-247, 329-352. - 26,8/ 2,0 печ. л.

3. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Формирование кадрового потенциала государственных, муниципальных служащих как инструмент экономической стабилизации // Стабилизация экономического развития Российской Федерации. VII Междунар. науч.-практ. конф.: сб. ст. - Пенза: РИО ПГСХА, 2008. С. 97-100. - 0,2 /0,1 печ.л.

4. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Проблемы повышения конкурентоспособности молодых специалистов // Актуальные проблемы государственного управления и менеджмента организации в условиях институциональной экономики: Материалы всерос. науч.-практ. конф. Набережные Чены: Издательско-полиграфический отдел НФ ГОУ ВПО НГЛУ им. H.A. Добролюбова, 2008. - С. 21-23. - 0,15/0,1 печ.л.

5. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Организация международных образовательных проектов на основе информационно-компетентностного подхода // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 7-й Междунар. науч.-практ. конф., 27-28 нояб. 2008г. / [редкол.: А.П. Жабин, Е.В. Зарова (отв. ред.) и др.]- Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2008. - С. 359-364. - 0,35/0,2 печ.л.

6. Астафьева О.В. Организация международных образовательных проектов с применением технологий дистанционного образования // Ма-

териалы IV Междунар. науч.-практ. конф. "Образование и наука без границ - 2008". - Publishing House "Education and Science" s.r.o. (Чехия, Прага), 2008г. - С. 5-10. - 0,3 печ.л.

7. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Инновационные образовательные технологии как фактор повышения конкурентоспособности молодых специалистов // Здоровьесберегающие технологии в образовательном процессе: проблемы и перспективы: сборник статей II Международной научно-практической конференции. - Пенза: Привожский Дом знаний, 2008г. - С. - 0,18/0,1 печ.л.

8. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Менеджеральные аспекты совершенствования профессиональных компетенций выпускников экономического вуза в условиях инновационного развития региона // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. - 2009. - №2 (16). - С.108 - 114. - 0,4/0,2 печ.л.

9. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Основные аспекты стратегического развития системы бизнес-образования экономического университета // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2009. - №4 (54). - С.63-67. - 0,45/0,3 печ. л.

10. Астафьева О.В., Печерская Э.Я.Модель реализации предпринимательской стратегии вуза в рамках международных образовательных альянсов // Экономические науки. -2009. - №12(61). -С. 478-482. - 0,4/0,2 печ. л.

11. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Структурированная модель организации образовательного процесса в экономическом вузе // Всеросс. науч.-практ. конф. "Инновации в современном мире: проблемы и перспективы", 30 марта 2009г.: [материалы] / отв. ред. A.A. Огарков [и др.]. -Вогоград - М.: ООО "Глобус", 2009. - С. 118-128. - 0,5/0,3 печ.л.

12. Астафьева О.В. Использование инновационных форм профессионального образования при подготовке специалистов в условиях единого образовательного пространства // Современные проблемы науки, образования и производства: материалы Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов, специалистов, преподавателей и молодых ученых, 29 мая 2009: В 2 т. Т. 1. - Н.Новгород: НФ УРАО, 2009 - С. 222-226. - 0,25 печ.л.

13. Астафьева О.В,. Печерская Э.П. Роль вуза в реализации областной целевой программы развития инновационной деятельности в Самарской области // Инновационные направления в образовании: сб. матер. Междунар. науч.-практ. конф.: в 4 ч. - Ч. 4/под науч. ред. A.C. Бекина; под общ. ред. Т.А. Сутыриной, Н.И. Мазурчук. - Екатеринбург: УрГПУ, 2009. - С. 303-309. - 0,4/0,2 печ.л.

14. Астафьева О.В., Печерская Э.П. Информационно-креативный подход профессиональной подготовки специалистов в области бизнес-

администрирования // Развитие системы управления персоналом в современных организациях: сб. науч. ст. I междунар. науч.-практ. конф./под науч. ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемятихиной; под общ. ред. Л.Ю. Шемятихиной; ГОУ ВПО "УрГПУ". - Екатеринбург, 2009. - С. 172-176. - 0,7/0,4 печ.л.

15. Астафьева О.В. Образовательный франчайзинг как направление предпринимательской деятельности экономического вуза // Образование и наука. Известия Уральского отделения Российской академии образования. - 2010. - №7 (75). Август - С.56-65. - 0,5 печ.л.

16. Астафьева О.В., Печерская Э.П., Левченко JI.B. Оценка эффективности стратегического развития экономического вуза на основе сбалансированной системы показателей // Экономические науки. - 2010. - №6 (67). - С. 270-275. - 0,5/0,2 печ.л.

17. Астафьева О.В. 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социально-политических отношений в России и за рубежом // Международная колективная монография в 3-х частях. Том I. / Под общ. ред. Д.П. Пискарева и И.Е. Пискаревой. - Москва, 2010. - С. 206-225. - 40,74/1,1 печ.л.

18. Астафьева О.В., Печерская Э.Я.Подготовка инновационных кадров в рамках реализации международных образовательных проектов // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 9-й Междунар. науч.-практ. конф., 18-19 нояб. 2010г.- 4.4. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон.ун-та, 2010,- С. 335-339. - 0,25/0,15 печ.л.

19. Астафьева О.В. Основные параметры компетентностных характеристик испонительных органов на разных стадиях жизненного цикла компании // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2011. - .№11 (85). - С. 15-20. - 0,34 печ.л.

20. Астафьева О.В. Сущностное содержание функций менеджмента на разных стадиях жизненного цикла организации // Вестн. Самар. ин-та бизнеса и упр. Сб. науч. трудов, вып. 6, ч. 2. Редакционная колегия:

A.Л. Задорожный, A.C. Бабанов, Б.Н. Герасимов, Ю.В. Ситникова. - Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2011. - С. 26-33. - 0,4 печ.л.

21. Астафьева О.В. Обзор рынка образовательных услуг Самарской области // Модернизация экономики регионов России: проблемы, ориентиры и факторы развития: материалы Всеросс. науч.-практ. конф. / под ред.

B.В. Пленкиной. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2011. - С. 270-273. - 0,2 печл.

22. Астафьева О.В. Особенности характеристик управленческой системы на разных стадиях жизненного цикла организации // Вестник молодых ученых СГЭУ.- 2011. - №2 (24). - С.18-21. - 0,23 печ.л.

23. Астафьева О.В., Вагин С.Г. Обоснование целесообразности применения компетентностного подхода в качестве методологической основы оценки и развития испонительных органов компании // Вестник молодых ученых СГЭУ. - 2011. - №2 (24). - С.22-25. - 0,25/0,15 печ.л.

24. Астафьева О.В. Модели взаимодействия высших органов управления компании при разработке ее корпоративной стратегии компании // Известия института систем управления Самарского государственного экономического университета. - 2011.- №2 (3). - С. 191-193 - 0,15 печ.л.

25. Астафьева О.В. Инновационное развитие промышленности: кластерный подход: колективная монография / под ред. A.B. Бабкина. -СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2011. - С. 442-458. - 30,25/1,0 печ. л.

26. Астафьева О.В. Современные подходы к развитию испонительных органов компании // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сб. матер. XIII Междунар. науч.-практ. конф.: в 2-х частях. Часть 1 / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2012. - С. 27-32. - 0,3 печ.л.

27. Астафьева О.В. Менеджерская сущность и юридический статус испонительных органов компании // Вестн. Самар. ин-та бизнеса и упр. Вып. 7, ч. 1. - Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2012. - С. 10-15. - 0,47 печл.

28. Астафьева О.В. К вопросу о построении модели оценки работы испонительных органов компании на основе компетентностного подхода // Всероссийский журнал научных публикаций. - №2 (12), февраль,-2012. - С. 22-24. - 0,24 печл.

29. Астафьева О.В. Кластерный подход при формировании инструментальных компетенций испонительных органов на разных стадиях жизненного цикла организации в разрезе функциональных областей менеджмента // Теоретические и практические аспекты развития современной науки: материалы III международной научно-практической конференции, г. Москва, 27-28 марта 2012 г. - Москва : Изд-во "Спецкнига", 2012. - 492 с. - С. 164 - 170. - 0,27 печ.л.

Формат 60x84/16. Бум. писч. бел. Печать офсетная. Подписано в печать 14.05.2012 г. Гарни-iypa''Times New Roman". Объем 1,0 печ. л.Тираж 70 экз. Заказ № т.

Отпечатано в типографии СГЭУ. Самара, ул. Советской Армии, д. 141.

Похожие диссертации