Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие и эффективное использование трудового потенциала промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Маслова, Ирина Владимировна
Место защиты Москва
Год 2001
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Маслова, Ирина Владимировна

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования трудового потенциала промышленности

з1.1. Социально-экономические характеристики трудового потенциала общества и промышленности

з 1.2. Изменение структуры трудового потенциала промышленности в условиях трансформации экономики

з1.3. Механизм формирования трудового потенциала промышленности

Глава 2. Резервы развития и повышения эффективности использования трудового потенциала промышленности

з 2.1. Анализ состояния yi тенденций развития трудового потенциала

з 2.2. Пути эффективного использования трудового потенциала промышленности

з 2.3. Стимулирование производительного труда как фактора реализации трудового потенциала и развития экономики

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие и эффективное использование трудового потенциала промышленности"

Актуальность темы исследования. Проблемы развития трудового потенциала сегодня в России приобрели большое значение и остроту. И это не случайно. Жизненно необходимые социально-экономические и политические преобразования, осуществляемые в последние годы, проходят в очень сложных условиях. Страна и общество стокнулись с серьезными трудностями в сферах образования и здравоохранения, с падением реальных доходов населения, ростом безработицы, преступности и другими проявлениями кризиса человеческого развития.

Анализ состояния и перспектив развития трудового потенциала невозможен вне контекста глубоких перемен, происходящих в политических институтах и экономических структурах общества. Переход к рыночным отношениям и проводимые в этом направлении экономические реформы привели и продожают приводить к существенным потерям трудового потенциала страны. Это связано, прежде всего, с обнищанием большинства населения России, ухудшением здоровья и физического состояния работников.

Преодоление кризиса общественного развития и развития трудового потенциала страны, в том числе промышленности зависит, помимо экономических и политических факторов, от социально-психологического состояния населения, от доминирующих в общественном сознании установок и представлений о путях, методах и сущности обеспечения социальной защищенности личности.

Сложившаяся кризисная ситуация на рынке труда отражает как объективно неизбежные трудности в системе воспроизводства, вызванные несбалансированностью спроса и предложения рабочей силы, так и трудности, связанные с кардинальной перестройкой экономической и всей общественной системы. Резкий спад производства и снижение жизненного уровня населения, значительная дифференциация доходов разных социально-демографических групп непосредственно сказались на условиях развития не только трудового потенциала промышленности, но и общества в целом, хотя в последние годы произошли существенные изменения в формах и методах регулирования экономики.

Все вышеизложенное показывает, что сегодня весьма актуальным является исследование и всесторонний научный анализ общих теоретико-методологических основ функционирования рабочей силы, оценка объективных и субъективных причин снижения и нерационального использования трудового потенциала промышленности, выявление и мобилизация ключевых факторов, резервов его развития, а также роста и отдачи.

Актуальность, сложность и многоплановость проблем реализации, эффективного использования и развития трудового потенциала общества, работника, колектива, предприятия, отрасли и промышленности в целом, обусловили повышенный интерес ученых к этим вопросам. В последние годы указанными научными исследованиями занимались В.Н.Архангельский, В.Н.Бобков, В.С.Буланов, Н.А.Вогин, Н.Т.Горелов, Л.С.Дегтярь, П.В.Журавлев, Г.М.Зущина, Р.П.Колосова, Л.А.Костин, И.Д.Мацкуляк, А.А.Мерцалов, Ю.Г.Одегов, С.А.Пустовойт, А.С.Панкратов, А.Н.Фо-ломьев, Ю.В.Яковец и многие другие.

Вместе с тем ряд теоретико-методологических характеристик трудового потенциала, объективных и субъективных причин снижения и неэффективного использования трудового потенциала промышленности не нашли своего отражения в опубликованных работах.

Целью исследования является разработка теоретических и методологических вопросов анализа формирования и использования трудового потенциала промышленности и обоснование приоритетных направлений совершенствования его развития в период трансформации экономики.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучение и уточнение трудового потенциала промышленности как экономической категории;

- определение основных составляющих компонентов трудового потенциала промышленности;

- раскрытие механизма формирования трудового потенциала;

- анализ и оценка современного состояния и тенденций трансформации трудового потенциала промышленности;

- выявление наиболее эффективных факторов и путей использования трудового потенциала промышленности;

- обоснование перспективных систем вознаграждения работников в интересах развития и реализации трудового потенциала промышленности.

Объектом исследования является сфера труда и кадровые ресурсы промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования являются качественные и количественные характеристики, социально-экономические отношения, возникающие в связи с формированием, развитием и использованием трудового потенциала промышленности в рыночных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых экономистов в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, действующие законодательные и нормативные акты, материалы научно-практических конференций по проблемам формирования и использования трудового потенциала промышленности.

В процессе исследования использовались современные методы анализа (в том числе логический, статистический, экономический), а также системный подход.

Фактологическую основу диссертации составляют статистические данные Госкомстата Российской Федерации, результаты мониторингов, проводимых Всероссийским Центром уровня жизни, Министерством труда и социального развития, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, данные периодической печати, социологических исследований, проведенных соответствующими организациями.

Научная новизна исследования заключается в разработке автором теоретико-методологических положений, направленных на конструктивное развитие и высокоэффективную отдачу трудового потенциала промышленности.

Полученные новые научные результаты заключаются в следующем:

- на основе теоретического исследования и анализа практики социально-трудовых отношений уточнено понятие трудового потенциала промышленности как качественной характеристики постоянно изменяющейся структуры накопленных, используемых и ориентированных на перспективное развитие способностей, высокой мобильности работников промышленности и их готовность создавать инновационные технологии, наукоемкую, эффективную, конкурентоспособную и общественно полезную продукцию;

- осуществлена классификация и определены границы применения экономических категорий (рабочая сила, экономически активное население, трудовые ресурсы, трудовой потенциал), характеризующих человеческие (людские) ресурсы, с учетом особенностей их использования в промышленности;

- раскрыта структура механизма формирования трудового потенциала, включающая в себя три элемента: государственное регулирование трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров; социальное партнерство; рынок труда. В качестве интегрального показателя его оценки обоснована целесообразность использования средневзвешенного индекса трудового потенциала промышленности;

- выявлена определенная стабильность интелектуальной составляющей трудового потенциала, предопределившая важный позитивный сдвиг в повышении образовательного уровня занятых как в народном хозяйстве, так и в промышленности. Эта тенденция усилится в ближайшем будущем и в сочетании с ростом ВВП и переходом на инновационный тип развития дожна стать основой для позитивного развития трудового потенциала в целом;

- осуществлена классификация путей (интенсивный, экстенсивный, инновационный) использования трудового потенциала промышленности. Из них выявлен наиболее перспективный и эффективный -инновационный тип развития и использования трудового потенциала, заключающийся в новой организации труда и производства, новых системах техники и технологий, прогрессивных мотивационных системах предпринимательства. В комплексе эти инновационные компоненты позволят преобразовать производство, обновить производственный аппарат, подготовить работника и побудить его эффективнее использовать свои потенциальные возможности.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования результатов работы, научных подходов и практических рекомендаций в деятельности различных государственных органов РФ в области регулирования трудовых отношений, разработке эффективных механизмов развития и реализации трудового потенциала промышленности в современных условиях.

Теоретические и практические выводы могут быть рассмотрены и использованы Департаментами федеральных государственных служб занятости населения Министерства труда и социального развития и другими государственными органами при разработке ведомственных нормативных актов, относящихся к регулированию трудовых отношений и занятости.

Апробация работы. Предлагаемые в диссертации подходы к решению проблем развития, эффективного использования и стимулирования развития трудового потенциала промышленности были предложены вниманию круглого стола Социально-политические проблемы Калужской области, а также участникам региональной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления социально-экономическими процессами в регионе, прошедшей в г.Калуге 14-15 апреля 2000 г. Основные выводы и практические результаты нашли отражение в публикациях и выступлениях автора на тематических семинарах, дискуссиях, конференциях кафедры теории и практики государственного регулирования рыночной экономики РАГС при Президенте РФ, Филиале Северо-западной академии государственной службы в г.Калуге.

Структура диссертационного исследования раскрывает ее внутреннюю логику и имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, приложения и список использованной литературы (нормативные документы, отечественные, зарубежные источники, периодические издания).

В текст диссертации включены таблицы, схемы и графики.

Результаты исследования отражены в 4-х научных публикациях общим объемом 1,5 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Маслова, Ирина Владимировна

Общие выводы проведенного анализа трудового потенциала обследуемого предприятия легкой промышленности показывают, что цель максимизация прибыли для него более важна, нежели цель сохранение трудового потенциала. Зная приоритеты и цели предприятия необходимо обращать внимание на компоненты, от которых зависит успех поставленных целей. Так, максимизация прибыли в наибольшей степени определяется компонентами лобразование, рентабельность труда, здоровье, возраст, профессионализм, лопыт, предпринимательские способности, а цель сохранение трудового потенциала -компонентами лобразование, профессионализм, лопыт, лудовлетворенность работой, здоровье, симпатии.

Таким образом, на основе вовремя проведенного анализа показателей трудового потенциала и в зависимости от цели предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать решения для разрешения (или предотвращения) нежелательных ситуаций не только для предприятий, отраслей, но и промышленности.

Глубокая структуризация трудового потенциала промышленности позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом процессе производства, показать соотношение эффективных источников использования трудового потенциала промышленности. Все это дает основу для разработки новых моделей трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия различных факторов, синтезированных в обобщенный показатель. Надо исходить из того, что трудовой потенциал дожен выступать как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, определяющейся возможностями, как отдельного работника, так и в целом по отраслям промышленности, участвующих в трудовой деятельности.

После рассмотрения качественных и количественной характеристик трудового потенциала промышленности можно сделать вывод о том, что несмотря на ухудшение физической составляющей трудового потенциала, связанной со здоровьем, депопуляцией населения и резким сокращением продожительности жизни, можно отметить и положительные тенденции и закономерности развития. Происходит увеличение численности трудовых ресурсов, повышается уровень жизни работников, занятых в промышленности, по сравнению с другими отраслями, особенно бюджетной сферой.

Также есть тенденции в развитии интелектуальной составляющей, заключающиеся в увеличении количества учебных заведений и соответственно числа студентов. Эта проблема тесно связана с технико-технологической составляющей трудового потенциала промышленности, которая, в первую очередь, зависит от технической вооруженности труда, которую дожны обеспечивать высококвалифицированные работники, обладающие специальной и образовательной подготовкой, профессиональным навыком и опытом.

На сегодняшний момент актуальной проблемой является сохранение всех положительных моментов в формировании трудового потенциала промышленности на довольно высоком интелектуальном, социальном, физическом и организационном уровне.

з 1.3. Механизм формирования трудового потенциала промышленности

Механизм формирования трудового потенциала промышленности в переходный период представляет собой сложную систему, в которой можно выделить следующие подсистемы:

1) подсистему, включающую регулирующую роль государства, куда можно отнести: принятие законов и правовых норм, регламентирующих трудовые отношения и в известной степени движение товаров, инвестиций (путем квотирования, лицензирования, налоговой системы, кредитной и таможенной политики), осуществление социальной политики, влияющих на функционирование рабочей силы; трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров и обеспечивающие их организационно-экономические и организационно-управленческие структуры;

2) подсистему социального партнерства, включающую механизмы согласования интересов и целей (механизм колективных переговоров) и механизм урегулирования споров и конфликтов заинтересованными сторонами;

3) подсистему формирования эффективной занятости или рынок труда под воздействием механизма спроса и предложения которого осуществляется перемещение рабочей силы и запонения рабочих мест. Она является центральной в структуре подсистем механизмов формирования трудового потенциала промышленности.

Далее рассмотрим, какие же факторы определяют предложение и спрос на рабочую силу, формирующую трудовой потенциал промышленности. Предложение определяется: численностью трудоспособного населения занятого в промышленности; средним количеством рабочих часов за определенный период времени (неделю, месяц, год); количественным и качественным составом и структурой занятых в промышленности, уровнем их квалификации. Спрос на рабочую силу, необходимую для формирования трудового потенциала промышленности выражается потребностью промышленности в определенном количестве работников определенной профессии и квалификации на каждый данный момент времени. Общий спрос количественно равен численности занятых в промышленности плюс имеющиеся вакансии по ее отраслям.

Рассмотрим взаимодействие предложения и спроса на рабочую силу предприятия (см. рис.1.1.).

Рис. 1.1. Спрос и предложение рабочей силы предприятием45

Кривая спроса на рабочую силу показывает, какое количество работников хотели бы получить работодатели по каждой определенной ставке заработной платы по промышленности, если допустить, что цена капитала и уровень спроса на продукт остаются неизменными.

Кривая предложения рабочей силы указывает сколько работников могут выйти на рынок труда на каждом уровне ставки заработной платы при допущении, что заработная плата по другим профессиям остается неизменной.

Если предположить, что заработная плата по предприятиям отраслей промышленности установилась на уровне Wj. При такой низкой заработной плате спрос будет высоким, а предложение низким. В таких условиях работодатели, желая привлечь нужных им работников, будут конкурировать на рынке труда. В этих условиях нехватка работников, с одной стороны, и стремление фирм непременно заполучить их, с другой стороны, приведут к тому, что работодатели предложат высокую заработную плату, тем самым подняв общий ее уровень на рынке рабочей силы.

Исходя из построения кривых можно сказать о том, что если заработная плата возрастает, то большое число работников решит выйти на рынок и приступить к поиску работы (движение вдоль кривой предложения). Если же заработная плата вырастет, то это заставит работодателей искать меньшее число работников (движение вдоль кривой спроса). Если заработная плата поднимется до W2, то предложение превысит спрос. В такой ситуации работодателям потребуется работников меньше, чем присутствует на рынке, и не все желающие получить рабочие места получат их. В результате возникнет избыток предложения рабочей силы, и у работодателей будут собираться длинные очереди претендентов на получение любого вакантного рабочего места. В скором времени работодатели поймут, что могут запонить рабочие места квалифицированными кадрами, предложив им даже низкую заработную плату. Возможность платить более низкую заработную плату пробуждает у работодателей желание нанять большее число работников. Одни работники будут получать более низкую заработную плату, поскольку просто не нашли подходящую работу, другие покинут рынок и будут искать работу в других местах. Таким образом, спрос и предложение приблизятся к равновесию, когда заработная плата пойдет вниз от уровня W2.

В этих условиях, при W0 (как показано на рис. 1.1.) работодатели могут запонить все имеющиеся у них рабочие места, а все работники, которые присутствуют на рынке и желают получить работу, находят ее. При W0 нет ни недостатка, ни избытка. Все стороны удовлетворены, и не появляются силы, стремящиеся изменить уровень заработной платы. Рынок находится в равновесии, пока заработная плата остается на уровне W0.46

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков. Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении дожен совпадать с общей допонительной потребностью в работниках предприятий и организаций вне зависимости от организационно-правовых форм хозяйствования и форм собственности.

При расчете спроса на рабочую силу определяется потребность предприятий в новых работниках (для работы на вакантных и новых рабочих местах) и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены. В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе, с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. По отраслям информация характеризуется двумя группами показателей: отраслевой структурой занятых в национальном хозяйстве и отраслевой структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив занятости в промышленности необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики промышленности или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается наиболее точно.

В результате действия механизма спроса и предложения выпоняются следующие функции:

Х регулирование спроса и предложения труда; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и покупателями (работодателями) для заключения договоров в целях соединения рабочей силы со средствами производства (капиталом);

Х обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями за наем рабочей силы;

Х установление равновесной (доминирующей) цены;

Х содействие поной, но экономически эффективной занятости.

Формирование трудового потенциала промышленности тесно взаимосвязано с проблемой трудовой мобильности работников, участвующих в процессе производства. Это является основной проблемой при формировании трудового потенциала, решение которой требует такого соотношения между стабильностью и мобильностью, при которых происходило бы поностью укомплектование рабочей силой промышленность, с максимальным использованием его трудового и производственного потенциала и эффективным обеспечением условий для всестороннего развития личности.

Мобильность представляет собой способность, готовность работника к перемене труда и заключается в передвижении (перемещении) работника (в том числе и потенциальном), за исключением его механических пространственных переходов по территории, связанных с его производственной и общественной деятельностью и другими потребителями и выступает в виде изменения характера рабочей силы, ликвидации узкого профессионализма, формирования подвижного и широко подготовленного типа работника - рабочего широкого профиля. Мобильность ставит задачу развития трудового потенциала работника и является тем средством, которое обеспечивает перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости.

Движение, связанное с трудовой деятельностью (трудовая мобильность), представляет собой способность и готовность рабочей силы, изменяя свой трудовой потенциал или уровень его использования, приспосабливаться к циклически изменяющимся условиям производства: повышать квалификацию в пределах полученной специальности, применять взаимозаменяемость, при необходимости сменив свое рабочее место, специальность или профессию, овладевать новой профессией, проходить переквалификацию и быстро адаптироваться в трудовом колективе.

Объективными условиями движения в рыночных условиях могут выступать: изменение спроса на рабочую силу, вызванного развитием самого производства (модернизация, реконструкция и расширение, повышение уровня механизации и автоматизации): или, наоборот, отсутствием развития, стремление каждого работника к повышению квалификации, накоплению профессионального опыта и мастерства; и соответственно, к повышению заработной платы, приводящее работников к поиску таких условий производства, на которых оплата труда и системе материального поощрения соответствовала бы затрачиваемым усилиям и ориентировала на конечный результат; наличие конфликтных ситуаций, которые в связи с переходом разрешаются просто и эффективно.

Экономический и социальный смысл мобильности работников заключается, во-первых, в запонении вакантных рабочих мест предприятиями не только за счет приема новых работников со стороны, а также за счет внутрипроизводственного перемещения и переподготовки кадров, занятых неквалифицированным, низкооплачиваемым трудом; во-вторых, в создании относительно стабильных трудовых колективов путем сокращения сроков закрепления за работником менее эффективного с социальной точки зрения, видами труда. То есть работник, устраиваясь на работу и реально видя перспективы своего профессионального роста начинают быстрее адаптироваться в колективе.

Если рассматривать период начала 90-х до настоящего времени в России наблюдается исключительная мобильность рабочей силы и ее оборот составляет более 45% от среднесписочной численности. Это гораздо больше, чем в советские времена, когда текучесть кадров (увольнения по нежелательным причинам) составляла 14%, и заметно больше, чем в странах Восточной и Западной Европы. Например, в Польше в период шоковой терапии аналогичный показатель составлял 42%, в Богарии и Венгрии - 32% и 22% соответственно.48

Но большая часть оборота рабочей силы связана с изменением спроса и предложения на рабочую силу в связи с изменением заработной платы и других условий. Переход рабочих с места на место не всегда диктуется низкой заработной платой, которая практически остается одной и той же, а возможностями побочных незарплатных заработков.

А так же эту ситуацию можно объяснить и тем, что работники ищут не столько доходное место, а на сколько оно будет удобным для вторичной занятости. Люди, переходя на другую работу с той же заработной платой, получали при этом больше свободного времени для вторичной занятости, или вообще никуда не переходили, а только переоформляли бумаги. Но когда вторичные доходы начинали превышать в значительной степени первичные и требования к основному месту работы формулировались более жестко, тогда приходилось отказываться от первичной занятости в пользу вторичной. Кроме того, нельзя не отметить на наш взгляд, и то, что в оборот рабочей силы вовлечены в первую очередь неквалифицированные кадры, тогда как основную массу избыточной занятости составляют квалифицированные рабочие, мобильность которых сдерживается опасениями не найти достойную их квалификации работу и потерять свой социальный статус.

Несмотря на все это можно сказать о том, что мобильность отечественной рабочей силы формирует у работника психологическую готовность к смене места работы и в связи с этим, создание более гибкого рынка труда.

На основе выше изложенного можно сделать вывод о том, что мобильность обусловлена не только потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, но также способностью и готовностью личности к изменениям выпоняемой им работы.

Мобильность рабочей силы можно подразделить на социально-профессиональную и территориальную. Социально-профессиональная мобильность - это процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванный различными причинами. Она непосредственно связана с текучестью рабочей силы. Территориальная мобильность - это миграция, под которой понимается именно пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы.

В настоящее время используется рабочая сила из стран дальнего и ближнего зарубежья, которая составляет еще одну составную часть трудового потенциала не только общества в целом, но и отдельно взятого предприятия, отрасли, промышленности. Например, в 1994г. численность иностранных граждан, привлекаемых на работу в России составила -129,0 тыс.чел,, причем из стран СНГ 70,8 тыс.чел, а в 1998г. уже 111,1 тыс.чел,, но в 1999г., в связи с ужесточением контроля паспортного режима их численность сократилась до 94,7 тыс.49, большую часть из них составляют граждане из Украины и Модовы. Но если реально рассматривать ситуацию, то она выглядит по иному, фактически их намного большее количество, так как многие из граждан работают на российских предприятиях и организациях нелегально, то есть не зарегистрировавшись в Федеральной миграционной службе. Все эти процессы в какой-то степени тесно связаны с геополитическими процессами, происходящими не только в России, но и за рубежом.

В современных условиях благодаря миграции, в том числе и вынужденной, население России попоняется рабочей силой. Две трети общего количества внешних мигрантов находится в трудоспособном возрасте; 17,8% прибывших из ближнего зарубежья имеют высшее и 28,6%50 - среднее специальное и незаконченное высшее образование, что почти в потора раза превосходит соответствующие показатели по занятым в экономике страны.

Рассмотрим факторы, характеризующие мобильность рабочей силы, которые можно сгруппировать в четыре группы (табл.1.11.).51

Первая группа предусматривает настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (настоятельность перемещения).

49 Российский статистический ежегодник, - М,: Госкомстат России, 2000. -С.118.

50 Там же

Заключение

Успешное осуществление перехода к рыночной экономике требует максимальной мобилизации всех имеющихся резервов, в том числе и трудовых.

В настоящее время наиболее тормозом экономического развития является как дефицит качества рабочей силы, так и непоное использование имеющегося потенциала работников занятых в промышленности, который используется не поностью.

На основе проведенного теоретико-методологического анализа трудового потенциала промышленности и определения путей его эффективного использования и стимулирования развития были получены следующие основные выводы и сделаны предложения:

1. Уточнено определение трудового потенциала промышленности, который представляет собой качественную характеристику постоянно изменяющейся структуры накопленных, используемых и ориентированных на перспективное развитие способностей, высокой мобильности работников промышленности и их готовность создавать инновационные технологии, наукоемкую, эффективную, конкурентоспособную и общественно полезную продукцию.

Он, прежде всего, отражает способность трудовых колективов при определенной степени их соответствия современным средствам производства, задачам, требованиям и направлениям его развития, внешним и внутренним возможностям достигать определенных экономических и социальных результатов. Степень соответствия зависит от того, как поно используются возможности, которыми обладают колективы и отдельные работники. Развитие колективов промышленности дожно быть направлено на более поное использование имеющихся возможностей и постоянное совершенствование их трудового потенциала.

Для количественного определения трудового потенциала промышленности предлагается использовать показатели индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) и интегральный показатель средневзвешенного индекса трудового потенциала, выведенный из расчетов рекомендованных С.Радько и А.Афанасьевой. В эту систему показателей добавлены в расчеты весовые коэффициенты значимости определенных факторов, влияющих на трудовой потенциал промышленности. Подобный подход позволил выпонить его оценку более обоснованно по сравнению с прямым перемножением индексов компонентов трудового потенциала. Но следует отметить, что указанные формулы для расчета трудового потенциала имеют недостатки, в частности, они не учитывают возможности развития трудового потенциала в будущем.

2. Осуществлена классификация и определены границы применения экономических категорий (рабочая сила, экономически активное население, трудовые ресурсы, трудовой потенциал), характеризующих человеческие (людские) ресурсы, с учетом особенностей их использования в промышленности.

3. При рассмотрении качественных характеристик трудового потенциала промышленности сделан вывод о том, что переход к рыночным отношениям и проводимые экономические реформы привели и продожают приводить к существенным потерям трудового потенциала.

В первую очередь, это связано с обнищанием большинства населения страны, ухудшением здоровья и физического состояния работников, в связи с низким качеством употребляемых продуктов и недостатком средств на их приобретение, усугублением трудностей с медицинским обслуживанием (платность медицинских услуг, нехватка и дороговизна лекарственных препаратов, закрытие санаторно-курортных и лечебных заведений и т.д.). Во-вторых, в России началась депопуляция населения, сократилась средняя ожидаемая продожительность жизни, естественная убыль превышает прирост населения, причем заметно увеличивается смертность среди трудоспособного населения. Все эти факторы снижают физический потенциал трудовых ресурсов не только промышленности, но и общества в целом.

Занятые трудовые ресурсы в течение многих лет характеризовалась в России устойчивым ростом их общеобразовательного уровня и в трудных социально-экономических условиях перехода к рыночным отношениям стремление к знаниям у россиян сохраняется. Но при всем при этом, отмена обязательного общего среднего образования, платность многих его видов может отбросить Россию далеко назад по уровню образования от других развитых стран и снизить ее интелектуальный потенциал. Материальное положение преподавателей средней и высшей школы не обеспечивает их качественную работу. В стране практически разрушены системы подготовки квалифицированных рабочих, повышения квалификации специалистов в области техники и технологии. Бедственное положение науки, доведенные до кризиса даже самые передовые и перспективные научные школы не в состоянии вооружить страну передовой техникой и технологией. Отставание в этом деле от развитых стран нарастает. Происходит отток научных кадров - утечка мозгов за рубеж. Наука теряет кадры и в связи с их переходом на работу в коммерческие структуры, часто не по специальности. Все это объясняется низким жизненным уровнем ученых и преподавателей, что снижает не только современный, но и будущий интелектуальный трудовой потенциал общества, и в частности, промышленности.

Престиж интелектуального труда в России падает, и это самая большая потеря современной России. Сохранение и рост интелектуального потенциала - важнейшая задача, без которой у России нет будущего как высоко развитой цивилизованной страны мира. В этом плане весьма важным является наметившийся на рубеже веков сдвиг в повышении образовательного уровня занятых.

Работоспособность, трудовой потенциал человека в значительной мере зависит от социальной среды, от социальной справедливости и социальной защищенности. Экономические реформы устранили уравнительное распределение благ и услуг, предоставили возможность гражданам самостоятельно обеспечивать себе достойный уровень жизни. Ожидалось, что рынок, в частности, рынки труда, жилья, медицинских, образовательных услуг, справиться с имеющимися здесь проблемами. Однако реальность оказалась более суровой. К прежним проблемам добавились новые - чрезмерное имущественное расслоение граждан, высокая дифференциация по уровню доходов, значительные масштабы бедности, не уменьшение, а увеличение зависимости части населения от социальной помощи, предоставляемой государством; нарастание безработицы, хроническая задоженность по заработной плате, ухудшение демографической ситуации. Все это снизило качество трудового потенциала не только промышленности, но и общества в целом, а также возможности его существенного повышения в обозримом будущем.

Меняется характер социальных отношений, усиливается индивидуализм, негативные отношения между людьми. За последние годы наблюдается ухудшение отношения работников к труду. Необходимо создание новых, адекватных современным условиям институтов социальной сферы и эффективной системы адресного социального обслуживания населения. Для оказания бесплатных или на льготных условиях социальных услуг многодетным, непоным и молодым семьям, беспризорным инвалидам, престарелым и другим категориям нуждающихся граждан.

Технико-технологическая составляющая трудового потенциала промышленности существенно зависит от технической вооруженности труда. Научно-технический прогресс, обусловливая изменение и усложнение вещественных факторов производства, ведет к росту новых видов труда, требующих высокой профессиональной подготовки кадров. Особенно большее воздействие на будущее развития трудового потенциала может оказать переход на инновационный тип развития экономики. Возникают совершенно новые профессии и специальности, сложность труда, обусловливающая необходимость заранее готовить высококвалифицированные кадры.

Таким образом, инновационная составляющая, обеспечивая прорывные технологии оказывает наиболее сильное воздействие на развитие трудового потенциала промышленности и требует всевозрастающего внимания ко всему спектру развития последнего, прежде всего, к объему знаний работников, их образовательной и специальной подготовке, профессиональным навыкам и опыту.

Организационная составляющая трудового потенциала промышленности определяется эффективностью функционирования трудовых колективов отраслей как системы в целом, так каждого работника в отдельности, на основе чего и осуществляется эффективное использование трудового потенциала.

Таким образом, качество потенциала - понятие многоплановое и раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медицинских, биологических, социальных, профессионально-квалификационных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.

При рассмотрении количественной характеристики трудового потенциала промышленности были использованы формулы для расчета трудового потенциала отрасли, а затем и промышленности.

На основе выше изложенного, можно сделать следующий вывод. Глубокая структуризация трудового потенциала промышленности позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом процессе производства, показать соотношение эффективных источников использования трудового потенциала промышленности. Все это дает основу для разработки новых моделей трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия факторов, приведенных к общему обоснованию. Надо исходить из того, что трудовой потенциал дожен выступать как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, определяющейся возможностями, как отдельного работника, так и в целом по отраслям промышленности, участвующих в трудовой деятельности.

4. Механизм формирования трудового потенциала промышленности включает ряд подсистем: государственное регулирование трудоустройства, подготовка и переподготовка кадров, социальное партнерство и рынок труда. Центральное место в новых условиях занимает механизм спроса и предложения. Суть его заключается в следующем: чем выше заработная плата, тем больше предложение рабочей силы на рынке труда, которое может превысить спрос и образовать избыток предложения рабочей силы. Возникает конкуренция между работниками за рабочее место. Если же уровень заработной платы низкий, то спрос будет высоким и возникает конкуренция между работодателями за рабочую силу. Постепенно конкуренция уменьшает колебания, спрос и предложение приблизятся к равновесию. То есть все стороны удовлетворены, и нет в данный период времени силы, стремящейся изменить равновесный уровень заработной платы.

Механизмы государственного регулирования, социального партнерства включают в себя целую систему элементов и активных мер государства, профсоюзов, частных организационных структур и администрации, кадровых служб предприятий, фирм. К ним относятся: планомерная работа по комплектованию кадров, производственная адаптация, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров (потенциальная мобильность), обеспечение стабильности и устойчивости кадров, внутрипроизводственного продвижения и уменьшение текучести кадров. Изменяя стратегию управления рабочей силой, кадровые службы дожны ориентироваться на лучшее использование накопленного трудового потенциала и повышение его качественных характеристик.

Они дожны учитывать, что расширение, модернизация и обновление производства требуют мобильных работников, которые могли бы своевременно удовлетворять потребности предприятия в специалистах соответствующих специальностей. Необходимо разработать на предприятиях и в промышленности в целом такие системы мер (к стабилизации тех работников), которые могли бы даже при определенном сокращении численности сохранять и повышать трудовой потенциал колективов, чтобы постоянно обеспечивать развитие и устойчивое положение предприятия и в целом отрасли на рынке.

5. Проанализировано современное состояние трудового потенциала промышленности, сделан вывод о том, что несмотря на наметившиеся признаки стабилизации в социально-экономической ситуации в России и улучшения ряда показателей человеческого развития, значительного улучшения качественных составляющих трудового потенциала промышленности или общества пока не наблюдается, которое невозможно без стабильного экономического роста. Для этого необходимо в первую очередь стимулировать инвестиционный процесс, особое внимание следует обратить на инвестиции в работников, непосредственно занятых в производстве, мобилизируя при этом не только внутренние, но и особенно внешние источники финансирования, определяя их четкое направление использования в целях экономического роста отрасли, промышленности и производства.

Следует развивать профессиональный потенциал промышленности и престиж профессионального образования, создавая для этого каналы взаимодействия системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров отраслей и систем содействия занятости. Такое взаимодействие создаст определенное условие востребованности специалистов и сделает проблему управления качеством человеческих ресурсов наиболее актуальной как в аспекте общей стратегии формирования социально-профессиональной конкурентоспособности, так и в аспекте обеспечения эффективной занятости. Современная ситуация в сфере занятости предъявляет повышенные требования к качеству обучения, эффективности образовательных технологий, использованию профориентационной и психологической поддержки процесса профессиональной переподготовки, мероприятий по профессиональной и социальной реабилитации безработных и незанятого населения.

Повышение уровня жизни и доходов населения дожно способствовать не только улучшению качества жизни работников странны или промышленности, но и способствовать воспроизводству качественной рабочей силы, улучшению демографической ситуации и повышению рождаемости. Все это дожно в значительной степени улучшить современное состояние трудового потенциала промышленности, наметить и сделать устойчивой позитивную тенденцию его дальнейшего развития.

6. Трудовой потенциал промышленности необходимо не только сформировать, но и эффективно использовать. Проанализировав основные пути эффективного использования трудового потенциала промышленности, автор сделал заключение о том, что инновационный тип эффективного использования трудового потенциала промышленности зависит от инновационной направленности развития промышленности, усиления действия механизма ее государственного регулирования.

Повышение эффективного использования трудового потенциала промышленности также зависит: от сокращения безработицы, непоной занятости; от более поного использования потенциального рабочего времени работником, предприятием, отраслью и т.д.; совместительства и допонительной работы; урегулирования конфликтных ситуаций, связанных с забастовками и отпусками по инициативе администрации на предприятиях; улучшения работы системы социального партнерства в целом; интенсивного использования всех промышленных рабочих и работников.

7. Существенным фактором повышения отдачи трудового потенциала, эффективности труда выступают условия и оплата труда, выпоняющие как экономические, так и социальные функции. Заработная плата, во-первых, является ресурсом восстановления умственной, физической и нервной энергии работника; во-вторых, показателем общего признания трудовых заслуг работника, т.е. по существу моральным стимулом к труду. Поэтому заинтересованность в высоком заработке не исключает заинтересованности в творческом и общественно-полезном труде.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, отдачи трудового потенциала. А развитие производства, повышение его эффективности создает условие для повышения профессионально-квалификационного уровня работников и в целом для подъема трудового потенциала работника, предприятия, отрасли и всей промышленности на новую ступень.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Маслова, Ирина Владимировна, Москва

1. J. Законодательные и нормативные документы

2. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1993.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть I и И. М.: Изд-во Кодекс, 1996.

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Инфра-М-Норма, 1997.

5. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ //Российская газета. 1996. - 20 января. - № 12.

6. Федеральный закон О порядке разрешения колективных трудовых споров от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ //Российская газета. 1995. - 5 декабря. - № 235.

7. Закон РФ О занятости населения в Российской Федерации от 19 января 1991 г. № 1032-1 (ред. От 07.08.2000 г.)

8. Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ //Российская газета. 2000. - 21 июня. - № 118.

9. Конвенция о защите прав человека и основных свобод //Собрание законодательства РФ. 2001. - 8 января. - № 2. - Ст. 163.

10. Ежегодное Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации. 3 апреля 2001 г. // Ссыка на домен более не работаетevents/191.html

11. Федеральный закон Об утверждении федеральной программы развития образования от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ. //Собрание законодательства РФ. 2000. - 7 апреля. - № 16. - Ст. 1639.

12. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2000 г. от 31 декабря 1999 г. № 227-ФЗ. //Собрание законодательства РФ. 2000. - 3 января. -№ 1. - Ст.10.

13. Концепция стратегического развития России до 2010 года. М.: Изд-во ИСЭПН, 2001.

14. Монографии, книги, сборники статей

15. Абакин Л.И. Выбор за Россией. М., 1998.

16. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правовое регулирование трудоустройства. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

17. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учебник. /Под общ.ред. В.В.Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.

18. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) /Под общ.ред. Н.А.Вогина. М., 1999.

19. Бабич A.M. и др. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во РАУ, 1993.

20. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. М.: ИНФРА-М, 1995.

21. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика. Справочник. -М.: Финансы и статистика, 1998.

22. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирования рыночных отношений. Рязань, 1994.

23. Буланов B.C. Современные проблемы занятости и безработицы. Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1996.

24. Ю.Власов В.И. Комментарий к Закону О занятости населения в Российской Федерации М.: Правовая культура, 1997.11 .Вогин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики, актуальные проблемы). М.: Изд-во РАГС, 1998.

25. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998.

26. З.Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994.

27. Воспроизводство трудового потенциала и его региональные особенности. /Отв.ред. Т.А.Бораненкова, А.Г.Косаев. -М., 1989.

28. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: уроки 90-х. М.: Гелиос АРВ, 2000.

29. Государственное регулирование рыночной экономики. Учебник. /Под общ.ред. В.И.Кушлина, Н.А.Вогина. М.: Экономика, 2000.

30. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный и муниципальный уровень: (Вопросы теории и практики) /Под ред. Н.А.Вогина, В.И.Кушлина, А.Н.Фоломьева. М.: Изд-во РАГС, 1998.

31. Государство и образование: опыт стран Запада. Сб. обзоров. -М., 1992.

32. Занятость маргинальных слоев в индустриальных странах. Сб. обзоров.-М., 1996.

33. Занятость. Безработица. Служба занятости. Токовый словарь терминов и понятий. М., 1996.

34. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998.

35. Заславский И. Труд, занятость, безработица. М., 1992.

36. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. /Под ред. Р.В.Гаврилова. -М.: Финансы и статистика, 1990.24.3ущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Учебное пособие. М., 1996.

37. Использование трудового потенциала. /Отв. ред. И.С.Маслова, Н.В.Панкратьева. М., 1987.

38. Инновационный менеджмент. Курс лекций. Части 1 и 2. М.: Изд-во РАГС, 1997.

39. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г.Москвы). М.: ЗАО Финстат-Информ, 1998.

40. Качество медицинской помощи. М., 1997.

41. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. /Под ред Куракова Л.П. М.: Гелиос АРВ, 1999.

42. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб, 1993.

43. Костин J1.A. Российский рынок труда: вопросы теории, истории, практики. М., 1998.

44. Кочетков А.П. Россия на пороге XXI века. М., 1998.

45. Кураков Л.П. Российская экономика: состояние и перспективы. М.: ЛОГОС, 1998.

46. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 1995.

47. Мерцалов А.А. Трудовой потенциал российской молодежи: структура, воспроизводство, перспективы. -М.5 1992.

48. Методическое руководство по организации оплаты труда работников предприятий сельского хозяйства. М., 1994.

49. Мониторинг Доходы и уровень жизни населения. 1 квартал 2000г. (январь-март). М., 2000.

50. Монополизм и антимонопольная политика. -М., 1993.

51. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт. -М., 1992.

52. Нетрудоспособное население в переходный период: (социальные и экономические проблемы). -М., 1998.

53. Одегов Ю.Г. и др. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность). Учебное пособие. М., 1996.

54. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

55. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К. Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. В 2-х частях. -Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1991.

56. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М., 1998.

57. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике: (вопросы теории, методологии, государственного регулирования). М.: Изд-во РАГС,1996.

58. Поиск работы: проблемы и решения: (теоретические основы и практические рекомендации). М., 1995.

59. Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и практика. Монография. Новосибирск, 1996.

60. Проблемы управления персоналом в организациях. Тематический сборник научных трудов. Выпуск 1,2.- М., 1998.

61. Промышленность. М.: Госкомстат России, 2000.

62. Регулирование социального развития России. М., 1997.

63. Российский рынок труда. М., 1993.

64. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России, 2000.

65. Рофе А.И., Жуков A.J1. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 1999.

66. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. /Под общ.ред. Н.А.Вогина. М.: ИИД Филинъ, 1999.

67. Рынок труда. Учебник. /Под общ.ред. В.С.Буланова,Н.А.Вогина. М.: Экзамен, 2000.

68. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. Учебное пособие. -МД 1993.

69. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.

70. Синергетика и учебный процесс. М.: Изд-во РАГС, 1999.

71. Синергетика: человек, общество. М.: Изд-во РАГС, 2000.

72. Скрытая безработица: Феномен, анализ, последствия. /Под общ.ред. Н.А.Вогина, С.В.Дудникова. М., 1998.

73. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

74. Словарь-справочник по социальной работе. /Под ред. Е.И.Холостовой. -М.: Юрист, 1997.

75. Соколинский В.М., Исалова М.Н. Макроэкономическая политика в переходный период. М., 1994.

76. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. Учебно-метод.разраб. М.: Изд-во РАГС, 1996.

77. Социальная политика и финансирование социальной сферы. М., 1998.

78. Социальная энциклопедия. М.: Научное изд-во Большая Российская энциклопедия, 2000.

79. Социальное расслоение и социальная мобильность. М.: Наука, 1999.

80. Социальное рыночное хозяйство: Словарь терминов. М.: ИНФРА-М,1997.

81. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М.: Молодая гвардия, 1996.

82. Социально-трудовая сфера: Словарь ключевых терминов и понятий. -М.: Изд-во РАГС, 1996.

83. Социально-экономические проблемы формирования рыночных отношений в крупном промышленном городе. Екатеринбург: Наука, 1997.

84. Социальные реформы в странах с переходной экономикой: Проблемы и опыт. М.: ДИС, 1997.

85. Титова Н.Е. Рынок: интенсивность и мотивация труда. М., 1994.

86. Ткаченко А.А. Занятость и экономика: политика государства в переходный период. М.: Инфограф, 2000.

87. Труд и занятость в России. М.: Госкомстат России, 1999.

88. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки. Сборник научных трудов. JI., 1990.

89. Хуссманнс Р. и др. Обследования экономически активного населения: занятость, безработица и непоная занятость. М., 1994.

90. Экономика переходного периода. Учебное пособие. М., 1995.

91. Экономика России: теория и практика возрождения. Межвузовский сборник научных трудов. М., 1996.

92. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. -М.: Изд-во РАГС, 1998.

93. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Бизнес-информ, 1997.

94. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.

95. Янин И.Т. Культура против кризиса, или искусство жить в России. -Калининград: Янтарный сказ, 1999.7/. Статьи в периодической печати

96. Архангельская Н. Четыре КзоТа наших нет //Эксперт. - 26 июня 2000г. -№ 24. - С.39.

97. Быков П. Рабочая сила реформ //Эксперт. 21 августа 2000г. - № 30. -С.15.

98. Голицын Ю. Частное профессиональное образование в дореволюционной России //Эксперт. 21 августа 2000г. - № зо. - С.24.

99. Дмитриев М. Город Сонца по-русски //Эксперт. 10 марта 2000г. - № 14. - С.8

100. Дмитриев М. Российский рынок труда силен неиспонением законов //Эксперт. 9 февраля 1998г. - № 5. - С.14.

101. Дмитриев М. Социальные обязательства правительства нуждаются в пересмотре //Эксперт. 22 июня 1998г. - № 23. - С.8.

102. Дмитриев М. Тришкин кафтан //Эксперт. 29 ноября 1999г. - № 45. - С. 10.

103. Дмитриева О. Разорительный КзоТ //Эксперт. 28 февраля 2000г. - № 8.-С.36.

104. Киселев М. Пряник стал слаще, кнут бьет больнее //Ведомости. 21 декабря 2000г. - № 235. - С.А4.

105. Ю.Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу //Человек и труд. 2000. - № 12. - С.58.

106. Н.Костюкова О. Какая дорога ведет к кассе //Сегодня. 22 января 2001г. - № 14.-С.5.

107. Краснова В. Persona (поп) grata //Эксперт. 16 июня 1997г. - № 22. - С.62.

108. Малева Т. Крутимся помаленьку //Эксперт. 21 августа 2000г. - № 30. -С.16.

109. Н.Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу //Эксперт. - 14 декабря 1998г. -№47.-С.34.

110. Медовников Д., Оганесян Т., Хазбиев А. Труд и капитал. Российский капитал готовится к экономическому подъему, рынок труда к кризису //Эксперт. - 4 августа 1999г. - № 29. - С.23.

111. Миндели JI. Интелектуальный, научно-технический потенциал -важнейшая составляющая нашего национального богатства //Человек и труд. 2000. - № 4. - С.4.

112. П.Михайлов О. О трудовом потенциале АПК //Человек и труд. 2000. - № 12.-С.79.

113. Попов В. Бека в колесе //Эксперт. 19 апреля 1999г. - № 15. - С.12.

114. Привалов А., Чернаков А. Сказки Пермского леса //Эксперт. 15 июля 1996г. -№ 27. -С.22.

115. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли //Человек и труд. 1999. - № 7. - С.81.

116. Резникович А. Бремя неэффективности//Эксперт. 1 марта 1999г. - № 8.-С.8.

117. Савин В. Подмастерья //Эксперт. 19 апреля 1999г. - № 15. - С. 14.

118. Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык //Человек и труд. 2000. -№11.- С.76.

119. Сваровский Ф. Почем дожность? //Ведомости. 9 октября 2000г. - С.Б8.

120. Сваровский Ф. Ура изобретателям и рационализаторам, или усовершенствованная печь и испорченные тормоза //Ведомости. 19 февраля 2001г. - № 29. - С.Б6.

121. Смирнов С. Из света в тень //Эксперт. 21 августа 2000г. - № 30. - С.8.

122. Фалькевич Ю. Барьеры для хедхантеров //Ведомости. 19 февраля 2001г. -№ 29. - С.Б6.

123. Хазбиев А. Генеральный директор: охота продожается //Эксперт. 28 сентября 1998г. - № 36. - С.38.

124. Чернейко Д. Как искать мастера //Эксперт. 21 августа 2000г. - № 30. -С.20.

125. ЗО.Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда //Человек и труд.-2000. -№ 11.-С.72.

Похожие диссертации