Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий"

На правах рукописи

МЮЛЕР ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара 2006

Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете

Научный руководитель Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна

- доктор экономических наук, профессор Курочкин Владимир Константинович

- кандидат экономических наук, Резник Игорь Семенович

Ведущая организация

Ульяновский государственный университет

Защита состоится л24 марта 2006 года в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул. Советской Армии, 141, ауд. 325, г. Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан л20 февраля 2006 года

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетным и значимым для России являются задачи роста валового внутреннего продукта, уменьшение бедности, роста благосостояния людей. Инно-вационность происходящих сегодня в экономике и обществе процессов предъявляют высокие требования к уровню трудовой и социальной активности работников. Проблему активизации человеческого фактора невозможно решить, не изучая самого человека, структуру его производительных способностей и потребностей, не анализируя механизмы формирования способностей и удовлетворения потребностей населения.

Рост промышленного производства, который наблюдается в условиях кадрового дефицита, ставит руководство промышленных предприятий в затруднительное положение по привлечению высококвалифицированных работников для интенсивного развития производства. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации.

Научно-техническая революция привела к существенным изменениям роли и функций человека в производственном процессе. Новатор производства нередко производит в несколько раз больше продукции, чем средний работник, на тех же производственных мощностях. Реализация в производственном процессе способности к труду современного работника предполагает задействование всех его физических, психических, эмоциональных (не только испонительских, но и организаторских) способностей. Постоянное повышение трудовой активности человека становится, таким образом, необходимым условием нормального функционирования современного наукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научно-технических инноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это предопределяет актуальность диссертационного исследования.

рос национал л.,;

и спцтеил

Степень разработанности проблемы. Вопросы побуждения к эффективной деятельности всегда находились под пристальным вниманием исследователей, ученых, руководителей предприятий. Ведь от того, насколько человек заинтересован в результатах своей деятельности, насколько поно реализует свои способности, зависит выпонение намеченного плана, количественные и качественные параметры создаваемой продукции.

Раскрытию понятия трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы таких ученых, как К.Х.Абдурахманова, В.Н.Авдеенко, В.Б.Бычина, Н.А.Вогина, Б.М.Генкина, Л.С.Дегтяря, Р.П.Колосовой, А.Э.Котляра, Т.Г.Крайковой, Л.Э.Кунельского, И.С.Масловой, Ю.Г.Одегова, А.С.Панкратова.

Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на предприятиях посвятили работы отечественные ученые: В.В.Адамчук, И.А.Баткаева, И.Ф.Беляева, В.Н.Бобков, О.С.Виханский, И.Е.Ворожейкин, Г П.Гагаринская, А.Л.Жуков, Д.Н.Карпухин, Ю.Д.Красовский, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, И.И.Кулинцев, А.И.Рофе, А.В.Рябков, Г.Э.Слезингер, Г.В.Слуцкий, Б.М.Смирнов, Р.А.Яковлев.

Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А.Дж.Стрикленда, В.А. Дятлова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я. Кибанова, С.Д. Резника, Е.В. Мас-лова, Ф.Е. Удалова, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. При этом практически неразработанными остаются вопросы формирования организационно-экономических механизмов мотивации повышения использования трудового потенциала.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-экономического механизма мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы управления трудовым потенциалом ра-

ботников промышленных предприятий с целью уточнения научной области исследования;

- уточнить понятие организационно-экономического механизма мотивации;

- проанализировать факторы, определяющие состояние трудового потенциала промышленности на примере предприятий г. Самара;

- разработать методические основы механизма мотивации повышения использования трудового потенциала с учетом мотивационных составляющих;

- определить интегральный коэффициент мотивации использования трудового потенциала работников для сравнения однотипных предприятий;

- обосновать критерий влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала работников;

- разработать организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Область исследования: Исследование проведено в рамках пп. 15.26 Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса, пп. 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мо-тивационная функция заработной платы, пп. 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудового

потенциала на промышленных предприятий.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия промышленного комплекса.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме того, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), статистические данные о деятельности промышленных предприятий Российской Федерации и города Самара, официальные сайты промышленных предприятий, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы сравнительного анализа, применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

- предложен методический подход к решению проблем управления предприятиями машиностроительного комплекса: разработана система уровней интегральных коэффициентов для повышения эффективного использования трудового потенциала работников;

- уточнено, что механизм мотивации в существующей современной практике включает в себя систему рычагов и методов, использование которых позволяет управляющему объекту корректировать поведение субъектов в направлении реализации определенных им целей;

- дано авторское определение трудового потенциала работников промышленных предприятий, понимаемое как совокупность возможностей отдельных работников (индивидов труда), которые имеются в наличии и могут быть

мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере производства, основанные на совокупности установок, ценностных ориентации, наличии потребностей индивидов;

- разработана система показателей использования трудового потенциала работников промышленности, которая включает в себя использование таких показателей, как коэффициент силы социального действия; коэффициент силы творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы испонительской деятельности; коэффициент мотивации работников на предприятии;

- предложен метод анализа состояния трудового потенциала, включающий в себя определение весовых коэффициентов значимости качественных компонентов трудового потенциала работников;

- определен интегральный коэффициент, определяющий степень влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала;

- предложенный в работе организационно-экономический механизм мотивации повышения трудового потенциала промышленных предприятий предусматривает определение взаимосвязи методов мотивации работников в реализации их трудового потенциала на основе технологического разделения труда.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические разработки доведены до практических положений и рекомендаций.

Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы промышленными предприятиями для обоснования выработки кадровых стратегий.

Внедрение методических разработок позволит более точно определить направления совершенствования состояния трудового потенциала в целях повышения эффективности производства.

Учет положений диссертации может быть полезен в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование социально-

экономического механизмов обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консатинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по дисциплинам: Управление персоналом, Социально-экономическая статистика, Конфликтология, Управление трудовыми ресурсами региона, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, Организация, нормирование и оплата труда.

Апробация результатов исследования. Методические рекомендации, представленные в диссертационной работе, прошли апробацию на следующих промышленных предприятиях: ОАО Вогабурмаш, ОАО Гидроавтоматика, ОАО Самарский завод клапанов. Результаты исследований используются автором в преподавательской деятельности в учебном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет, НОУ ВПО Повожский институт бизнеса.

Результаты и основные положения работы нашли свое отражение в материалах научно-практической конференции Высшее образование, бизнес, предпринимательство (Самара 2001-2005), в материалах всероссийской научно-технической конференции Экономика Повожья (Самара 2001-2005), в материалах первой всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященная 90-летию Сам ГТУ Информационный менеджмент: Наука, практика, обучение (Самара 2004), в материалах Вестника Сам ГТУ серия Экономические науки (Самара 2004), в материалах конференции, посвященной 90-летию Сам ГТУ Творчество: стратегия XXI века (Самара 2004), в материалах конференции Проблемы управления персоналом в организациях ГУУ (Москва 2005).

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 19 работ общим объемом 7,24 печ.л., (лично автором 4,34 печ.л.).

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определена степень разработанности проблемы, цели и предмет исследования, методологические основы работы, научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе Теорегические основы управления трудовым потенциалом сформулированы теоретические положения о сущности трудового потенциала, его месте во взаимосвязях в системе производственного потенциала предприятия. Исследованы теоретические основы организационно-экономических факторов повышения использования трудового потенциала предприятия. Оценена сущность мотивационного механизма в управлении трудовым потенциалом.

Во второй главе Исследование закономерностей использования трудового потенциала промышленных предприятиях г. Самары на основе проведенного исследования методик изучения потенциала работников предложены авторские методические основы формирования системы мотивации в повышении использования трудового потенциала работников промышленности. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика. Каждой науке соответствует свой показатель. Целью новой методики является выявление нормативов, необходимых для повышения использования трудового потенциала работников, интенсификации внутренних способностей и возможностей.

В третьей главе Методические основы и рекомендации по внедрению системы мотивации в управлении трудовым потенциалом промышленных предприятий автором предлагаются к рассмотрению организационно-экономические направления по повышению использования трудового потенциала промышленного предприятия.

В заключении изложены теоретические и практические результаты проведенного исследования.

В приложении приводятся документы предприятий, анкета.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к содержанию механизма мотивации, автор полагает, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности Структурно механизм предсталяет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов (рис. 1)

Рис 1 Состав элементов механизма мотивации Исследование мотива трудового поведения работников на предприятиях промышленности показывает, что у работников формируется новое мотиваци-онное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов реализации своего трудового потенциала (рис.2).

Рис 2 Модель формирования нового мотивационного мышления работника промышленности

Исследование мотивов трудового поведения работников на предприятиях

промышленности показывает, что заработная плата или доход сотрудника предприятия принимают форму платы за аренду трудового потенциала. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим.

В Самарской области, проблема кадрового обеспечения в связи с ухудшением демографической ситуации в самом ближайшем времени встанет практически перед каждым руководителем завода. С начала 1990 г по 2000 год наблюдася переизбыток промышленно-производственного персонала (111111), а с 2000 года при росте промышленного производства численность ППП снижается. За годы реформ произошло существенное сокращение высококвалифицированных работников. По оценкам экспертов, общая потеря по России составила 13 милионов человек, то есть четверть от общего количества.

Х Объем промышленного производства {

ЧШЧ Численность промышленно-производственного персонала

Рис 3 Изменение объема промышленного производства и численности промышленно-производственного персонала по Самарской области ( 1990=100%)'

Автором предлагается рассматривать трудовой потенциал работников промышленности с точки зрения теории мотивации, как возможности отдельного лица (работника), которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели,

1 Промышленность Самарской области // Статистический сборник - Самара - 2004 с 15

решения какой-либо задачи в сфере производства, основанные на совокупности установок, ценностных ориентации, наличии потребностей индивида. Трудовой потенциал не может существовать вне среды, самостоятельно. Для сохранения себя как эффективной системы он зависит от того, что получает работник от среды в порядке взаимообмена. Степень соответствия зависит от того, как поно используются возможности, которыми обладает отдельный работник.

Автором разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения использования трудового потенциала работников промышленных предприятий, (рис.4)

Условные обозначения:

-у, - коэффициент силы социального действия;

- месячная зарплата, руб;

пм - прожиточный минимум, руб,

ПМсем - прожиточный минимум с учетом коэффициента семейносги, руб,

Уг - коэффициент силы творческой реализации;

д - оплата рацпредложений, руб;

МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб;

у. - коэффициент силы испонительской деятельности,

- ставка 1 -го разряда, месячная, руб,

МВБП - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб,

УМОТ - уровень международной оплаты труда в соответствии с Конвенцией № 131, руб,

У4 - коэффициент профессиональной компетенции ;

к работника - средний разряд работника,

К работ - средний разряд работ;

Р - коэффициент мотивации работников на предприятии;

Зср - средняя заработная плата по предприятию, руб;

ВМ - воспроизводственный минимум, руб;

а. - удельный вес мотивов индивида по компоненту лоплата труда,

л2 - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к творчеству;

а3 - удельный вес мотивов индивида по компоненту стремление к труду;

л4 - удельный вес мотивов индивида по компоненту профессиональная компетенция,

КМПБ - минимальный потребительский бюджет, принимается 1 МПБ;

V ннфляц -индекс инфляции планового года:

к ССМвНОСПП! -коэффициент семейности, 2,9;

к нредпринимаыОох - коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области, 2

Оценка степени влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала работников

Вцд'рйскрытия мотивов трудовой активности

1. Социальная способность реализации в

колективе

2 Способность к реализации Ноу-хау

3. Способность реализации в колективе(корпоративный показатель)

4. Показатель профессиональной компетенции

5. Мотивация работников на предпритии

Микроэкономика

Коэффициент

силы социаль-

ного действия

Прказатели, опреде- 1-Й уровень

ляющие степень влия-> ния мотивов на : 1 У,-3"1"

повышение использо- ПМ

. - эаетя тп 2-й тоовень з ^

2 У, - ^

.< , 4 ПМСЫ

Социология

Психология, синергетика

Экономика труда *

Экономика труда

Коэффициент силы творческой реализации

1-й умдань

2-уровень

Коэффициент силы испонительной деятельности

1-й уровень

1У = С|"

2-й уровень

2У = С'" 1 УМОТ

Коэффициент

профессиональной

компетенции

у _ /мботмика

Коэффициент мотивации работников на предприятии

Зср ~ВМ

Расчет интегрального показателя мотивации использования трудового потенциала работников

(а, -У, +аг - У; + л, + а4 -У,)- }

Л" Х И" -А* к"

МБП инфляц' семейности предприниматдох.

Рис 4 Методические основы формирования механизма мотивации повышения использования трудового потенциала предприятий

На первом этапе автором оценена степень использования мотивов в повышении трудового потенциала работников промышленных предприятий.

Показатели силы социального действия для работников промышленных предприятий показывают (табл. 1), например, что работая на ОАО Самарский завод клапанов, в 2005 г. работники получили заработную плату в 2,1 раза больше прожиточного минимума, что дает им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю в свою очередь, воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью. Данный показатель по среднестатистическому работнику Российской Федерации за тот же период составляет 2,43, что в 1,16 раза выше показателя по ОАО Самарский завод клапанов. Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ОАО Самарский завод клапанов (аналогично ОАО Гидроавтоматика) ниже доходов среднестатистического работника РФ (за исключением ОАО Вогабурмаш), что влечет за собой не только высокий показатель текучести кадров, но и слабую заинтересованность работников в реализации своих способностей.

Таблица 1

Показатели степени социального действия для работников промышленных предпри-

Я1ИЙ г Самара и среднестатистического работника (1-й уровень)

Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 2006 (прогноз)

ОАО Вогабурмаш 1,01 1,29 [_ 1,65 2,12 2,7 3,2

ОАО Гидроавтоматика 1,09 1,29 1,54] 1,84 2,2 2,3

ОАО Самарский завод клапанов 0,74 0,96 ГТ,25 1,63 2,1^ 2,75

Среднестатистический работник РФ 2,13 1,68 1,84 2,16 2,43 2,5

Данные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что работник предприятия не в состоянии содержать свою семью. Данное обстоятельство влечет за собой применение им модели множественной занятости (подработки), что приводит к естественному истощению трудового потенциала. Оценка предприятий по данным показателям позволила проследить динамику потребностей работников, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания.

При оценке коэффициента силы творческой реализации на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой

активности работников. Так, например, ОАО Вогабурмаш устанавливает размер поощрительного вознаграждение за изобретение каждому автору не менее 50% среднемесячной заработной платы по предприятию в целом2.

По показателям силы испонительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1 -го разряда ОАО Вогабурмаш, ОАО Гидроавтоматика, ОАО Самарский завод клапанов не удовлетворяет рабочих ни по уровню МВПБ, ни по уровню УМОТ.

Из рис 5 следует, что наиболее проблемным является коэффициент силы испонительной деятельности, причем на 1 -ом и 2-ом уровнях он одинаково мал (от 0,11 до 0,12).

[о ОАО "Вогабурмаш" ОАОТедроавтоматика" В ОАО "Самарский завод клапанов"!

Рис 5 Сравнительная оценка уровней использования мотивов в повышении трудового потенциала работников по уровням Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась

на базе материалов МОТ и прогнозных показателей, разработанных В.Н. Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни. Поэтому, автор рекомендует показатели силы испонительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования политики оплаты труда на

2 Положение об изобретательской и рационализаторской деятельности в ОАО Вогабурмаш// Приказ Генерального директора ОАО Вогабурмаш, № 27 от 25 02 2000г

предприятии.

Динамика коэффициента профессиональной компетенции по предприятиям, представлена на рис 6.

ЧОАО "Гидроавтоматика" ОАО "Самарский завод клапанов" ЧжЧОАО "Вогабурмаш"____________:

Рис 6 Динамика коэффициента профессиональной компетентности Средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает луровня некомпетентности. В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается, но при этом, уровень разряда работников ниже и следовательно, не удовлетворяет запросам производства. Однако, следует заметить, что при достижении соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников, может свидетельствовать о застое, когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников. При превышении среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит, о приобретении избыточной компетенции, т.е. знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выпонения каких-либо допонительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосыки для инновационной деятельности. Однако данное превышение дожно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выпонению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за

использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Если руководство предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала работников, то прежде всего необходимо решить вопрос об оплате труда, адекватной уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель дожен составлять порядка 20-22 тыс. руб в месяц3. Пока даже среднемесячная заработная плата промышленных работников не дотягивает до половины этого социального норматива.

По данным на 2005 г., коэффициент мотивации работников на предприятии составил (табл. 2)

Таблица 2

Показатель мотивации работников на предприятии на 2005 г__

Предприятие Коэффициент мотивации работников на предприятии, р

ОАО Вогабурмаш 0,47

ОАО Гидроавтоматика 0,37

ОАО Самарский завод клапанов 0,41

Среднемесячный уровень заработной платы в промышленности РФ 0,4

На втором этапе внедрения методических основ мотивации повышения использования трудового потенциала работников предлагается рассчитывается интегральный показатель степени использования мотивов в повышении трудового потенциала работников Для расчета необходима оценка значимости мотивов по качественным компонентам трудового потенциала. Для этого автором было проведен анкетный опрос основных и вспомогательных рабочих завода, в ходе которого выяснилось, что основными мотивами в повышении использования трудового потенциала являются: оплата труда (а1 =0,5); стремление к труду (а, =0,2); профессиональная компетентность (а, =0,16); способность к творчеству (а2= 0,14).

С учетом удельного веса значимости мотивов рассчитывается интегральный коэффициент мотивации работника в использовании трудового потенциала

Интегральный коэффициент мотивации использования трудового потенциала работника (Кши) (Табл.3), имеет следующий вид:

Кшп=(а, У,+а2У2+а3-У11+ал -У4)-/7 = (0,5 - У, + 0,14-У2 + 0,2- У, +0,16-У,) Х Д

3 С Уланов Пуста корзиночка // Российская газета - 9 июля 2005 г - с.2

Таблица 3

Расчет интегрального показателя мотивации использования

Наименование предприятия !/ 1 ти

1-й уровень 2-й уровень

ОАО Вогабурмаш 0,92 0,39

ОАО Гидроавтоматика 0,60 0,25

ОАО Самарский завод клапанов 0,63 0,27

Далее мы предлагаем установить критерий повышения использования трудового потенциала работников:

0,5 + 0,14 + 0,2 + 0,16 1

ТГ г ТГ ТГ ^ ТГ

Мвп инфляции семейности предпритшатдох

К 'Л* * К 'К

МЯЛ инфляции (хиеЯности гцкдярымимятЗох

Таблица 4

Наименование предприятия Коэффициент мотивации использования трудового потенциала работников, Кшп Коэффициент повышения использования трудового потенциала работников, КИГП

1-й уровень 2-й уровень 1 -й уровень 2-й уровень

ОАО Вогабурмаш 0,92 0,39 0,15 0,06

ОАО Гидроавтоматика 0,60 0,25 0,09 0,04

ОАО Самарский завод клапанов 0,63 0,27 0,10 0,04

В качестве рекомендаций предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:

Т = вм Х к Хк Хк

1 инфляции семеиности предприниматдох

где Г, - тарифная ставка 1-го разряда, руб;

Автором предлагается применение организационно-экономического механизма мотивации в управления трудовым потенциалом работников промышленных предприятий рис.7.

Определение проблем организации

Определение кадровых проблем

Оценка состояния трудового потенциала предприятия

Текущая дифференцированная оценка степени использования мотивов в повышении трудового потенциала работников

Коэффициент силы социального действия

1-й уровень

2-й уровень 2

Коэффициент силы творческой реализации 1 -й уровень

2-уровень

Коэффициент силы испони-гельной деятельности 1-й уровень

1У,=- с'"

2-й уровень

2У =- с' 3 УМОТ

Коэффициент профессиональной компетенции

Коэффициент мотивации работников на предприятии

Зср ~ВМ

Расчет интегрального показателя использования трудового потенциала работников

(а, -У, +а7 -У2 + а3-У, +а, -У4) А

Сехнп/Ости

пведнритшатдаход

Организационно-функциональный анализ организации

Рис 7 Организационно-экономический механизм мотивации в управлении трудовым потенциалом работников промышленных предприятий

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕД ЛОЖЕНИЯ

В работе обобщены научные результаты, полученные лично автором, что позволяет сделать следующие выводы и рекомендации:

1. В настоящее время тенденции развития способностей человека к труду следует рассматривать в единстве его объективных и субъективных сторон. При таком подходе в центре внимания оказываются не только производственные аспекты функционирования рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда.

2. Установлено, что определенному уровню развития работника соответ-свует особая система мотивов и, следовательно, соответствующий ей мотиваци-онный механизм, побуждающий работника к реализации и развитию своего трудового потенциала, который дожен включать комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности.

2. Предложены методические основы формирования механизма мотивации повышения использования трудового потенциала предприятий, включающая систему таких показателей как, коэффициент силы социального действия, коэффициент силы творческой реализации, коэффициент силы испонительной деятельности, коэффициент профессиональной компетенции, коэффициент мотивации работников на предприятии. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика.

3. Рекомендовано на первом этапе внедрения методических основ проводить оценку степени влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала работников, на втором этапе рассчитывать интегральный показатель мотивации использования трудового потенциала работников.

4. На базе методических основ разработан организационно-экономический механизм мотивации, который предусматривает определение взаимосвязи методов мотивации работников в реализации их трудового потенциала на основе технологического разделения труда.

Основные положения и результаты исследования изложены в следующих публикациях:

1. Мюлер, Е.В. Частная собственность - основа трудового кодекса РФ [Текст] /Г.П.Гагаринская, Ю.Н.Горбунова, Е.В.Мюлер// Проблемы развития предприятия: теория и практика: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 10-11 окт.2002 г. - Самара: Самар. гос. экон. акад., 2002. - С. 115-118. - 0,14 /0,07 печ.л.

2. Мюлер, Е.В. Творчески ориентированный менеджер - конкурентное преимущество компании [Текст]/0.Ю.Камыкова, Ю.Н.Горбунова, Е.В.Мюлер //Управление качеством инженерного образования: материалы Всерос. науч.-метод. конф., 9-11 дек. 2002 г. - Казань, 2002. - С. 45-46. - 0,05/0,02 печ.л.

3. Мюлер, ЕВ. Квалифицированные кадры управления - основа успеха организации [Текст]/Г.П.Гагаринская, Ю.Н.Горбунова, Е.В.Мюлер// Вестн. Гос. ун-та управления; серия Развитие образования в области менеджмента. - М.: Учеб.-метод. объединение вузов России по образованию в области менеджмента, Гос. ун-т упр., 2003. - № 1(4). - С. 90-96. - 0,32/0,1 печ.л.

4. Мюлер, Е.В. Маркетинг персонала в оценке трудовой деятельности [Текст] /Г.П.Гагаринская, Ю.Н.Горбунова, Е.В.Мюлер// Современные проблемы теории и практики управления персоналом: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 15-16 дек.2003 г. - СПб. - СПб. гос. ун-т экономики и финансов, 2003. - С. 177-179. - 0,14/0,05 печ.л.

5. Мюлер, Е.В. Система активизации и увеличения производительности труда как фактора повышения конкурентоустойчивости деятельности предприятия (на примере ОАО ГАЗ) [Текст] / Г.П. Гагаринская, Ю.Н. Горбунова, Е.В. Мюлер// Высшее образование, бизнес, предпринимательство'2003: межвуз. сб. науч. тр. Вып. 2. - Самара: СамГТУ, ПИБ, 2003. - С. 4-8. - 0,23/0,08 печ.л.

6. Мюлер, Е.В. Система управления трудовыми ресурсами в регионе [Текст] / Е.В. Мюлер // Всерос. науч.-метод. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту,: сб. науч. тр. - Самара: СамГТУ, СМИУ, ПИБ,

2003.-С. 154-155.-0,09 п.л.

7. Мюлер, Е.В. Измерение качества рабочей силы [Текст] / Г.П.Гагаринская, Е.В.Мюлер// Информационный менеджмент: наука, практика, обучение: сб. тр. 1 Всерос. науч.-практ. конф., 28 окт. 2004 г. - Самара: Изд-во ООО Офорт; СамГТУ, 2004. - С. 181 -183. - 0,11/0,06 печ.л.

8. Мюлер, Е.В. Человеческий фактор развития промышленных предприятий в условиях современных трудовых отношений [Текст] /Г.П.Гагаринская, Е.В.Мюлер/ Высшее образование, бизнес, предпринимательство'2004: межвуз. сб. науч. тр. Вып. 1. - Самара: СамГТУ, ПИБ, 2004. - С.73-78. - 0,25 п.л. (авт. 0,13 п.л.).

9. Мюлер, Е.В. Трудовой потенциал предприятия: формирование и повышение эффективности его использования [Текст] // Наука. Бизнес. Образование '2004: материалы Всерос. науч.-практ. конф., 23 апр.2004 г. - Самара: НОУ ПИБ,

2004.-С.99-101,-0,09 п.л.

10. Мюлер, Е.В. Количественный и качественный состав рабочей силы [Текст] / Г.П.Гагаринская, Е.В.Мюлер// Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 4-й Междунар. науч.-практ. конф., 25-26 ноября

2004г. 4.2. Менеджмент. Экономика труда и управление персоналом. Коммерция, логистика и сервис. Маркетинг. - Самара: Изд-во Самар.гос.экон.акад., 2004. - С. 228-230. - 0,1/ 0,05 печл.).

11. Мюлер, Е.В. Особенности управления персоналом на промышленном предприятии [Текст] /Г.П.Гагаринская, Е.В. Мюлер// Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз.сб.науч.тр. Вып.2 / Под ред. H.A. Чечина. - Самара: Изд-во Самар.гос.экон.акад., 2004. - С. 44-49. - 0,23/0,11 печ.л.

12. Мюлер, Е.В. Оценка конкурентоспособности персонала [Текст] /Г.П.Гагаринская, Е.В. Мюлер// Экономика Повожья: материалы Третьей Все-рос. науч.-техн. конф., 23 апр. 2004 г. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т. 2004. - С. 204-208. - 0,2/ 0,1 печ.л.

13. Мюлер, Е.В. Развитие творческого потенциала работников: синергети-ческий подход [Текст] / Е.В. Мюлер// Творчество. Стратегия XXI века: сб. науч. докладов. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2004. - С. 23-28. - 0,23 печ.л.

14. Мюлер, Е.В. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала современной организации [Текст] /Е.В. Мюлер// Высшее образование, бизнес, предпринимательство '2005: Межвуз. сб.науч.тр. - Самара: СамГТУ, 2005.- 0,16 печ.л.

15. Мюлер, ЕВ. Качественный состав трудовых ресурсов страны [Текст] /Е.В.Мюлер, Е.А.Паис // Наука. Бизнес. Образование '2005: материалы Всерос. науч.-практ. конф., 28 окт.2005 г. - Самара: НОУ ПИБ, 2005. - С.112-114. -0,09/0,05 печл.

16.Мюлер, Е.В. Оценка человеческого капитала [Текст] /Е.В.Мюлер, А.Ю.Соболева// Экономика Повожья: материалы Четвертой Всерос. науч.-техн. конф, 19 апр.2005 г. - Самара: СамГТУ, 2005. - С.67-70. - 0,14/0,07 печ.л.

17. Мюлер, Е.В Развитие промышленных предприятий в современных условиях трудовых отношений [Текст]/Г.П.Гагаринская, М.П.Конев, Е.В.Мюлер// Проблемы управления персоналом в организациях: тематический сб. науч. тр. / под ред. А .Я. Кибанова; ГУУ. - М, 2005. - С. 34-38. - 0,18/0,06 печ.л.

18. Мюлер, Е.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Г.П. Гага-ринская, Е.В. Мюлер/ - Самара, СамГТУ, 2004. (Рекомендовано советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента). - 4,65/2,3 печ.л.

19. Мюлер, Е.В. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии: учеб. пособие / под ред. Э М. Короткова Г.П. Гагарин-ской - М.: Машиностроение - 1,2004. - 15,11/ 0,5 печ.л.

Формат 60x84/16. Кум. писч. бел. Печать офсетная. Гарнитура лTimes. Объем I печ. л. Тираж 120 экз. Заказ № 743 443100, Самара, ул. Молодогвардейская, 244 Отпечатано в типографии СамГГУ

да- 4 3 9 9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мюлер, Елена Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы управления трудовым потенциалом.

1.1 Понятие и экономическая сущность управления трудовым потенциалом.

1.2 Экономическая мотивация как составляющая процесса управления трудовым потенциалом.

1.3 Динамика мотивационных процессов в современной экономике.

Глава 2. Исследование закономерностей использования трудового потенциала промышленных предприятиях г. Самары.

2.1 Оценка влияния мотивов на использование трудового потенциала работниками промышленных предприятий.

2.2 Разработка методических основ оценки влияния мотивации на использование трудового потенциала.

Глава 3. Методические основы и рекомендации по внедрению системы мотивации в управлении трудовым потенциалом промышленного предприятия.

3.1 Рекомендации по внедрению системы мотивации

3.2 Организационно-экономические направления по повышению использования трудового потенциала промышленного предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий"

Актуальность темы исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетным и значимым для России являются задачи роста валового внутреннего продукта, уменьшение бедности, роста благосостояния людей. Инно-вационность происходящих сегодня в экономике и обществе процессов предъявляют высокие требования к уровню трудовой и социальной активности работников. Проблему активизации человеческого фактора невозможно решить, не изучая самого человека, структуру его производительных способностей и потребностей, не анализируя механизмы формирования способностей и удовлетворения потребностей населения.

Рост промышленного производства, который наблюдается в условиях кадрового дефицита, ставит руководство промышленных предприятий в затруднительное положение по привлечению высококвалифицированных работников для интенсивного развития производства. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации.

Научно-техническая революция привела к существенным изменениям роли и функций человека в производственном процессе. Новатор производства нередко производит в несколько раз больше продукции, чем средний работник, на тех же производственных мощностях. Реализация в производственном процессе способности к труду современного работника предполагает задействование всех его физических, психических, эмоциональных (не только испонительских, но и организаторских) способностей. Постоянное повышение трудовой активности человека становится, таким образом, необходимым условием нормального функционирования современного наукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научно-технических инноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это предопределяет актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Вопросы побуждения к эффективной деятельности всегда находились под пристальным вниманием исследователей, ученых, руководителей предприятий. Ведь от того, насколько человек заинтересован в результатах своей деятельности, насколько поно реализует свои способности, зависит выпонение намеченного плана, количественные и качественные параметры создаваемой продукции.

Раскрытию понятия трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы таких ученых, как К.Х.Абдурахманова, В.Н.Авдеенко, В.Б.Бычина, Н.А.Вогина, Б.М.Генкина, Л.С.Дегтяря, Р.П.Колосовой, А.Э.Котляра, Т.Г.Крайковой, Л.Э.Кунельского, И.С.Масловой, Ю.Г.Одегова, А.С.Панкратова.

Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на предприятиях посвятили работы отечественные ученые: В.В.Адамчук, И.А.Баткаева, И.Ф.Беляева, В.Н.Бобков, О.С.Виханский, И.Е.Ворожейкин, Г.П.Гагаринская, А.Л.Жуков, Д.Н.Карпухин, Ю.Д.Красовский, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, И.И.Кулинцев, А.И.Рофе, А.В.Рябков, Г.Э.Слезингер, Г.В.Слуцкий, Б.М.Смирнов, Р.А.Яковлев.

Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А.Дж.Стрикленда, В.А. Дятлова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я. Кибанова, С.Д. Резника, Е.В. Мас-лова, Ф.Е. Удалова, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. При этом практически неразработанными остаются вопросы формирования организационно-экономических механизмов мотивации повышения использования трудового потенциала.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-экономического механизма мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы управления трудовым потенциалом работников промышленных предприятий с целью уточнения научной области исследования;

- уточнить понятие организационно-экономического механизма мотивации;

- проанализировать факторы, определяющие состояние трудового потенциала промышленности на примере предприятий г. Самара;

- разработать методические основы механизма мотивации повышения использования трудового потенциала с учетом мотивационных составляющих;

- определить интегральный коэффициент мотивации использования трудового потенциала работников для сравнения однотипных предприятий;

- обосновать критерий влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала работников;

- разработать организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий.

Область исследования: Исследование проведено в рамках пп. 15.26 Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса, пп. 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мо-тивационная функция заработной платы, пп. 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудового потенциала на промышленных предприятий.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия промышленного комплекса.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме того, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), статистические данные о деятельности промышленных предприятий Российской Федерации и города Самара, официальные сайты промышленных предприятий, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы сравнительного анализа, применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

- предложен методический подход к решению проблем управления предприятиями машиностроительного комплекса: разработана система уровней интегральных коэффициентов для повышения эффективного использования трудового потенциала работников;

- уточнено, что механизм мотивации в существующей современной практике включает в себя систему рычагов и методов, использование которых позволяет управляющему объекту корректировать поведение субъектов в направлении реализации определенных им целей;

- дано авторское определение трудового потенциала работников промышленных предприятий, понимаемое как совокупность возможностей отдельных работников (индивидов труда), которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере производства, основанные на совокупности установок, ценностных ориентаций, наличии потребностей индивидов;

- разработана система показателей использования трудового потенциала работников промышленности, которая включает в себя использование таких показателей, как коэффициент силы социального действия; коэффициент силы творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы испонительной деятельности; коэффициент мотивации работников на предприятии;

- предложен метод анализа состояния трудового потенциала, включающий в себя определение весовых коэффициентов значимости качественных компонентов трудового потенциала работников;

- определен интегральный коэффициент, определяющий степень влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала;

- предложенный в работе организационно-экономический механизм мотивации повышения трудового потенциала промышленных предприятий предусматривает определение взаимосвязи методов мотивации работников в реализации их трудового потенциала на основе технологического разделения труда.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические разработки доведены до практических положений и рекомендаций.

Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы промышленными предприятиями для обоснования выработки кадровых стратегий.

Внедрение методических разработок позволит более точно определить направления совершенствования состояния трудового потенциала в целях повышения эффективности производства.

Учет положений диссертации может быть полезен в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование социальноэкономического механизмов обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консатинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по дисциплинам: Управление персоналом, Социально-экономическая статистика, Конфликтология, Управление трудовыми ресурсами региона, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, Организация, нормирование и оплата труда.

Апробация результатов исследования. Методические рекомендации, представленные в диссертационной работе, прошли апробацию на следующих промышленных предприятиях: ОАО Вогабурмаш, ОАО Гидроавтоматика, ОАО Самарский завод клапанов. Результаты исследований используются автором в преподавательской деятельности в учебном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет, НОУ ВПО Повожский институт бизнеса.

Результаты и основные положения работы нашли свое отражение в материалах научно-практической конференции Высшее образование, бизнес, предпринимательство (Самара 2001-2005), в материалах всероссийской научно-технической конференции Экономика Повожья (Самара 2001-2005), в материалах первой всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященная 90-летию Сам ГТУ Информационный менеджмент: Наука, практика, обучение (Самара 2004), в материалах Вестника Сам ГТУ серия Экономические науки (Самара 2004), в материалах конференции, посвященной 90-летию Сам ГТУ Творчество: стратегия XXI века (Самара 2004), в материалах конференции Проблемы управления персоналом в организациях ГУУ (Москва 2005).

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 19 работ общим объемом 7,24 печ.л., (лично автором 4,34 печ.л.).

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мюлер, Елена Владимировна

Заключение

В первой главе диссертации исследование точек зрения по поводу понятия термина трудовой потенциал работника позволило автору сформулировать определение трудового потенциала работника, который характеризуется его индивидуальными способностями к труду, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей организации, посредством мотивационного механизма.

Действительно, работник решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, мотив поведения, который является реальной причиной действия.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей -индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Трудовой потенциал промышленности - это совокупная способность трудовых колективов при определенной степени соответствия их компетенции современным средствам производства, мотивированности в направлении его развития, внешним и внутренним возможностям достигать определенных экономических и социальных результатов.

Степень соответствия зависит от того, как поно используются возможности, которыми обладают колективы и отдельные работники. Развитие колективов промышленности дожно быть направлено на более поное использование имеющихся возможностей и постоянное совершенствование их трудового потенциала.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Если отдельные работники не только хорошо трудятся, но и грамотно взаимодействуют между собой, можно получить допонительный результат, так называемый синергетический эффект. Синергия Ч особое свойство открытых систем продуцировать в ходе взаимодействия их компонентов (подразделений, людей и др.) эффект значительно больший, чем сумма отдельных результатов (в западной литературе эффект синергизма называю эффектом 2+2=5 )6. Автор считает, что в трудовом колективе и в обществе в целом именно на основе синергетического эффекта рождается новая производительная сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного работника, а только в результате совместного труда.

Трудовой потенциал организации - сложная социально-экономическая система, которая включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

В систему качественных компонентов и показателей, принятых для анализа трудового потенциала целесообразно добавить такой компонент, как семейное положение. Данный компонент будет характеризовать организованность индивида, повышение ответственности за результаты своего труда, нацеленность его на повышение трудовой отдачи.

Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, так как основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников.

Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных воз

6 Сулейман Або-оглы Шимшилов. Интелектуальный капитал организации // Человек и труд.- №8.2004,- с. 86. можностей работников. В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основные фазы: формирование, развитие и использование.

Мотивация - это процесс реализации причинно-следственных связей между присущими субъекту потребностями (их актуализация) и конкретными действиями, осуществляемыми в направлении удовлетворения этих потребностей.

Процесс мотивации можно условно разделить на три этапа: 1) активизация потребностей в связи с изменениями их структуры, приоритетности, появлении новых потребностей; 2) определение средств удовлетворения наиболее активных потребностей, формирование цели деятельности; 3) выбор путей реализации цели деятельности.

Формируется новое мотивационное мышление в том, что мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, находятся в частной собственности, которое придет на смену потребностей при условии, если человек произведет своим трудом продукт, эквивалентный этим потребностям.

Реализация цели деятельности, сформулированной индивидом как средства удовлетворения потребностей, может осуществляться различными путями. Выбор направлений реализации цели определяется в основном внешними факторами, среди которых немаловажное значение принадлежит предлагаемым извне стимулам.

Осуществление контроля над внешними факторами мотивационного процесса управляемого объекта формирует зависимость условий удовлетворения потребностей последнего от управляющего органа, который получает возможность определять формы поведения, отвечающие его интересам. Вне такой зависимости, возможность влияния на мотивацию деятельности субъекта ничтожно мала.

Во ворой главе рассмотренные автором методики оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии

2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5); необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика "Словарь" (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих колективов на "плохие" и "хорошие" производит действующее воздействие на работников "плохих" колективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной "нормой". Говоря вообще о "норме" можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с "нормой" в переходный период представляется невозможным в силу того, что понятие "нормы" может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магуном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В ней не рассматривается влияние таких факторов как самовыражение, самореализация и т.д.

Автором предлагаются методические основы формирования системы мотивации повышения трудового потенциала работников промышленных предприятий. Авторская разработка опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как, микроэкономика, социология, психология, синергетика, экономика труда. Включает 2 этапа. На 1 этапе предлагается оценить степень использования мотивов в повышении использования трудового потенциала работников. Для этого сформулированы 5 основных коэффициентов: коэффициент силы социального действия; коэффициент силы творческой реализации; коэффициент силы испонительной деятельности; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент мотивации работника на предприятии.

На 2 этапе рассчитывается интегральный показатель степени использования ТП работников, включающий в себя удельные веса мотивов по компонентам трудового потенциала. Интегральный показатель имеет следующий вид: кмт =(ai ХУ\ + а2-У2+аъ-У3 + а^У^)-р, где ах - удельный вес мотивов индивида по компоненту лоплата труда; а2 - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к творчеству; аъ - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к реализации ноу-хау; а4 - удельный вес мотивов индивида по компоненту профессиональная компетенция; р - коэффициент мотивации работника на предприятии.

Автором предлагается установить критерий использования трудового потенциала работника: 1 К v итп

К 'К -К -К

МБП инфляции семейности предпримем атдох где, КШП - минимальный потребительский бюджет в Самарской области, принимается 1 МБП;

К инфляции " индекс инфляции планового года: план на 2005 г. - 8-9%

Федеральный бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08;

К семейности " коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в методических рекомендациях по определению потребительской корзины;

Кnp^^^ ~ коэффициент предпринимательского дохода рабочих в

Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2.

КИГП =-1-= Ч5Ч=16% или 0,16

ИТП 1-1,08-2,9-2 6,26

Для того, чтобы поностью использовать трудовой потенциал работников мы предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:

Т = В At 'К. Х К. 'К.

1 инфляции семейности предприми матдох где Г, - тарифная ставка 1-го разряда, руб;

ВМ - воспроизводственный минимум, месячный, руб

Исходя из методической модели, предложенной в главе 3, проведена оценка на промышленных предприятиях г. Самара. Типовыми представителями являются ОАО Вогабурмаш, ОАО Гидроавтоматика, ОАО Самарский завод клапанов, относятся к отрасли машиностроения и металообработки.

На 1 этапе оценим степень использования мотивов в повышении трудового потенциала работников предприятий по блокам.

Блок 1 Ч социальная способность реализации в колективе.

Данные показывают, например, что работая на ОАО Самарский завод клапанов, в 2005 г. работники получили заработную плату в 2,1 раза больше прожиточного минимума, что дает им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю в свою очередь, воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью. Данный показатель по среднестатистическому работнику Российской Федерации за тот же период составляет 2,43, что в 1,16 раза выше показателя по ОАО Самарский завод клапанов. Даный показатель свидетельствует о том,что уровень доходов по ОАО Самарский завод клапанов (аналогично ОАО Гидроавтоматика) ниже доходов среднестатистического работника РФ (за исключением ОАО Вогабурмаш), что влечет за собой не только высокий показатель текучести кадров, но и слабую заинтересованность работников в реализации своих способностей.

Данные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что работник предприятия не может прокормить свою семью. Данное обстоятельство влечет за собой применение работником модели множественной занятости, что способствует естественному истощению трудового потенциала.

Таким образом, оценка предприятий по данным показателям позволяет проследить динамику потребностей работников, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания по прожиточному минимуму.

Блок 2 - Способность к реализации Ноу-хау

Данные свидетельствуют, что на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой активности работников. По второму уровню показатель творческой реализации также удовлетворяет требованиям по обеспечению МПБ.

Блок 3 - Способность реализации в колективе

По показателям силы испонительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ОАО Вогабур-маш, ОАО Гидроавтоматика, ОАО Самарский завод клапанов не удовлетворяет рабочих ни по уровню МВПБ, ни по уровню УМОТ.

Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась на базе материалов МОТ и прогнозных показателей, разработанных В.Н. Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни. Поэтому, автор рекомендует показатели силы испонительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования политики оплаты труда на предприятии.

Блок 4 - Коэффициент профессиональной компетенции

В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно, из табл. уровень разряда работников ниже и следовательно, не удовлетворяет запросам производства.

Однако, следует заметить, что при достижении соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников, может свидетельствовать о застое, когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников.

При превышении среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит, о приобретении избыточной компетенции, т.е. знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выпонения каких-либо допонительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосыки для инновационной деятельности. Однако данное превышение дожно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выпонению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Блок 5 Ч Коэффициент мотивации работников на предприятии

Если руководсво предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала работников, то прежде всего необходимо решить вопрос об адекватной оплате труда, автор рекомендует приближать МРОТ к уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель дожен составлять порядка 20-22 тысяч рублей в месяц.

Пока даже среднемесячная заработная плата промышленных работников не дотягивает до половины этого социального норматива.

На 2 этапе внедрения методических основ мотивации повышения трудового потенциала работников рассчитывается интегральный показатель степени использования трудового потенциала работников.

Для расчета необходима оценка мотивов по качественным компонентам трудового потенциала. Для этого автором была разработана комплексная анкета. На основе исчисленных коэффициентов рассчитывается интегральный коэффициент мотивации работника в использовании трудового потенциала с учетом удельного веса значимости мотива.

Основными мотивами в повышении использования трудового потенциала работников являются

- оплата труда (а, =0,5);

- стремление к труду (а3 =0,2);

- профессиональная компетентность (а4=0,16);

- способность к творчеству (а2 = 0,14);

Интегральный коэффициент мотивации повышения трудового потенциала работников (Кмгп ), имеет следующий вид:

КШ.П = (л! 'У1 +а2 -у2 + <*3 -У} + <*4 -У*)-Р где СС{ - удельный вес мотивов по компоненту лоплата труда, (СС{ =0,5);

СС2 - удельный вес мотивов по компоненту способность к творчеству (СС2 =

Х3 - удельный вес мотивов по компоненту стремление к труду (аз =0,2);

Х4 - удельный вес мотивов по компоненту профессиональная компетенция а4=0,16);

Р - коэффициент мотивации работников на предприятии.

Кит = (0,5 Х У, + 0,14Х У2 + 0,2 Х У3 + 0,16 Х У4) Х /? Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию трудового потенциала каждого работника, следует создать организационно-экономический механизм управления трудовым потенциалом работников промышленных предприятий и исходя из перспективных целей организации, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и производственного потенциала в рамках общей политики развития предприятия.

В основу разработки предложенной автором механизма положен методический подход, который предполагает оперативное реагирование на происходящие в обществе социально-экономические процессы на основе совершенствования механизма мотивации. Данный механизм учитывает новые тенденции и приоритеты в промышленности и ориентирована на необходимость выпуска конкурентоспособной продукции. Отсутствие адекватной развитию машиностроительного комплекса стратегии развития трудового потенциала может стать потенциальным источником нестабильности в этой сфере промышленного производства в плане структурно-кадровых проблем.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мюлер, Елена Владимировна, Самара

1. Абакин Л.И. Диалектика социалистической экономика. М., 1981.

2. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. / Ташкентский Ин-т нар. Хоз-ва. Ташкент: Мехнат, 1991.

3. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. -М.: Экономика, 1989.

4. Адлер Ю.П., Маркова Е.В., Грановский Ю.В. Планирование эксперимента при поиске оптимальных условий: Учебник. М.: Изд-во Академии Наук, 1976.

5. Алексеенко Н.А. Оценка кадрового потенциала на предприятии// Проблемы управления в условиях реформирования экономики: Материалы региональной научно-практической конференции, Хабаровск, 1998.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. Перевод с англ. М.: Экономика, 1989.

7. Архипова В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур/ В.А. Архипова, Л.Н. Семеркова, В.В. Томи-лов Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2001.

8. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // Человек и труд. 2000. № 2.

9. Бершаков П.В., Трененков Е.М. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход: Учеб. пособие / под ред. Е.М. Трененкова. -М.: ТК Веби, 2004.

10. Ю.Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990.11 .Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 4-е изд.доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1999.

11. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона.// Человек и труд. 2003. - № 2.

12. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.

13. Бубнов Ю.Т. Моделирование системы обобщающих показателей повышения эффективности производства на предприятии: Монография. Саратов.: Изд-во Сарат.ун-та, 1986.

14. Бурыхин Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1991.

15. Ф 18.Бухаков М., Кузьмина И. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. 2003. - № 2. - с.29-30.

16. Бухаков М.И. О совершенствовании развития трудового потенциала предприятия // Стратегия подъема отечественного производства и система налогообложения: Матер.респ. научн.-практ. конф., Самара 1999 Самара, 1999.

17. Бухаков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.

18. Вайсбурд В.А. Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений): Курс лекций. Ч.1.- Самара: Изд-во Самар.гос.акад., 2004.

19. Валитова А.А. Методические вопросы оценки трудового потенциала ре-^ гиона (на материалах Самарской области): Автореф.дис.к.э.н. Самара,2001.

20. Вартазарова Л.С. и др. Россия в глобализирующемся мире: Новые требования к стратегии развития // Регион: экономика и социология. Ч 2002. -№2.-С. 130-193.

21. Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда. Учебник. СПб, Питер, щ 2004.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 4-е изд., перераб. и ^ доп. М.: Экономистъ, 2005.

23. Владимирова Л.П. Экономика труда. -М.: Изд-во Дашков и К, 2002.

24. Воков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс кций. М.: ИНФРА-М, 2002.

25. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001.

26. Воронин В.В. Принципы формирования и использования трудового потенциала // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2003. - № 3. - с. 34-41.

27. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 2000.

28. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б. Особенности трудовой мотивации на предприятиях машиностроения. М.: Машиностроение 1, 2004.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма, 2005.

30. Голиченко О. Российская наука: содержать недешево, потерять - еще дороже // Человек и труд. - 2005. - №8. - с.78-80.

31. Горсов С.П. Региональные различия качества рабочей силы в России // Трудовое право. 2004. - № 9. - с. 26-28.

32. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1.-е. 168-174.

33. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: СПб.; Киев: Вильяме, 2002.

34. Егоров В.Д. Использование трудового потенциала предприятия в условиях рыночной экономики: (На прим. предп. молочн.пром-ти

35. Респ.Мордовия): Автореферат диссертации к.э.н.: 08.00.05/ Морд.гос.ун-т Н.П. Огарева.- Саранск, 1999.

36. Желуцов А.В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях// % # Маркетинг. 2003.-№ 2.

37. Зайцев H.JI. Экономика организации: Учебник для вузов. 2-е изд. пере-раб. и доп. / H.JI. Зайцев. -М.: Издательство Экзамен, 2003.42.3арецкий А. Социальные технологии и повышение производительности труда // Человек и труд. 2005. - № 5. - с.86-87.

38. Иглин В.А. Обеспечение качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности российских предприятий. // Трудовое право. 2001.- № 3.

39. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Организация, ориентированная на Ф стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.

40. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр.и доп. / Пер. с англ. - М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.

41. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.

42. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового ф потенциала // Человек и труд. 2001. - № 2. - с. 45-48.

43. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.

44. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Проспект, 2001.

45. Козлова О.А. Методологические аспекты анализа функционирования трудового потенциала: Препринт / О.А.Козлова, Е.Б. Бедрина, Екатеринбург, 1999.

46. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала: Автореф. дис. д.э.н./ Рос.экон.акад. М., 2002.

47. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М, 1987.

48. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. -М.: Дело, 2002.

49. Крайкова Т.Г., Чечина О.С. Оценка уровня и степени использования трудового потенциала на промышленном предприятии: методическая разработка по выпонению дипломной работы. Самара: Изд-во Са-мар.гос.экон.акад., 2005.

50. Кузьмина Н.М. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах: Автореф.дис.д.э.н.- Самара, 2004.

51. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. -М.: Экономика, 1987.

52. Курочкин В.К. Нормирование труда специалистов: Учебное пособие. -Самара: Самарск.гос.экон.акад., 1997.

53. Курочкин В.К. Оценка эффективности инженерно-управленческой деятельности: Учебное пособие. Куйбышев: Куйбыш.гос.ун-т, 1981.

54. Магомедов М.М. Трудовой потенциал в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект). М.: Институт экономики РАН, 2001.

55. Магомедов М.М. Трудовой потенциал. М., 2000

56. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие.М.: Финансы и статистика, 2001.

57. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с агл. М.: ИНФРА-М, 2002.

58. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.2-е изд.- Т.2,23,24.

59. Марцинцевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М., 1995.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособ. М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 1999.бб.Матирко В.И. Кадровый потенциал государственного аппарата. М.: Дело, 1997.

61. Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. М.: Кнорус, 2004.

62. Милютина С.А. Профессиональные аспекты формирования трудового потенциала специалистов и его использование в условиях переходной экономики: Автореферат диссертации к.э.н.: 08.00.07 Иркутск, 2000.

63. Мишин В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

64. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. Н.Г. Лапусты. М.: ИНФРА М, 2000.

65. Мостовой Е.Л. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия: Автореф. дис. к.э.н.: 08.00.05 М., 2000.

66. Наумова И.Е. Управление развитием кадрового потенциала. Ч Казань: Медицина, 2001.

67. Невелев Я.П. Трудовой потенциал страны как основа организации производства // Известия высших учебных заведений. Нефть и газ. 2003. - № 1. Ч с. 117-119.

68. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник / Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л. Аристова; Под общ.ред. Н.Ф. Ревенко. М.: Высш.шк., 2005.

69. Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2005.

70. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления его воспроизводства // Вестник Московского университета. Сер. Социология и политология. 1999. - № 3,- с.72-86.

71. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. Минск.: Новое знание, 2001.

72. Повышение эффективности производства и его резервы: Учеб.пособие для слушателей системы повышения квалификации / В.Ф. Литвицкий, Б.Г. Гарбер, В.Е. Горелов и др.; Под общ.ред. В.Ф. Литвицкого. М.: Машиностроение, 1987.

73. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.

74. Потемкин В.К. Управление персоналом: Стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация/ Рос. акад. естеств. наук, С.- Петерб.отд.-НИС. -СПб, 2001.

75. Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика. -2001. № 7-8.-С. 5-24.

76. Прокопенко И. Управление человеческими ресурами важнейшая задача при переходе к рынку // Деловой визит. - 1999. - № 2. - с. 20-25.

77. Радько С., Афанасьева А. Риски в управлении трудовым потенциалом // Человек и труд. 2003. - № 10.-е. 62-65.

78. Радько С.Г. Оценка трудового потенциала предприятия с учетом рисков его управления // Управление риском. 2003. - № 2. - с. 30-41.

79. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург, 2001.

80. Римашевская Н. Качество человеческого потенциала в современной России // Безопасность Евразии. 2004. - № 1. - № 1.-е. 14-32.

81. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ, 2004.

82. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. -М.: Инфра-М, 2001.

83. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск.: Новое знание, 2000.

84. Самуэльсон П.Э., НордхаузВ.Д. Экономика. М.: Изд.дом Вильяме, 2000.

85. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2001.

86. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предприятия.// Человек и труд. - 2003. - № 10.

87. Сергеева Г.П., Чижова JI.C. Трудовой потенциал страны. М.: Знание, 1982.

88. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер.с англ./ Общ.ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильна.-М.: Прогресс, 1989.

89. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

90. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. М.: Издательство Дело и Сервис, 2001.

91. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.

92. Соболева И. Использование трудового потенциала в период переходной экономики //Кадры. 2002. - №1. - С. 14-15.

93. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2003. -№ 6. - с. 56-59.

94. Соболева И. О недоиспользовании трудового потенциала общества в период перехода к рыночной экономике // Общество и экономика. -2001.-№ 10.-с. 98-119.

95. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.

96. Стратегия социально-экономического развития Самарской области. -М.: ЗАО Издательство "Экономика", 2002.

97. Страхова О., Слепнева JI. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим: к теории понятия трудовой потенциал // Человек и труд. 2003. - №2. - с. 27-29.

98. Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия // Машиностроитель. 2000. - № 10. - с.47-55.

99. Теория организации / Под ред. В.Г. Алиева. М.: ЗАО Экономика, 2003.

100. Теребух А.А. Методы оценки величины и уровня использования производственного потенциала: Автореф. дис. к.э.н. Львов, 1990.

101. Тестина М.Ф. Экономическая оценка производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Шахты: АО Принтер, 1996.

102. Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологии труда.// Социологические исследования. 2003. - № 3.

103. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Изд-во Дело, 1998.

104. Труд и занятость в РФ. М.: Госкомстат РФ, 2004.

105. Трудовой потенциал: формирование и спользование в условиях перестройки: Сб.науч.тр./ Под ред. Г.С. Вечканова. Л.: ЛИЭИ, 1990.

106. Тукумцев Б. Социально-трудовая сфера предприятий Самарской области // Кадры. 2001. - № 8. - с. 15-17.

107. Тяжов А.И. Трудовой потенциал и диверсификация производства/ А.И. Тяжов, Л.Б. Ханкова// Пробл.нов.полит.экономии. 2000.- №1.

108. Управление это наука и искусство./ Под ред. А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. -М.: Республика, 1992.

109. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998.

110. Управление персоналом на производстве / Под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

111. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2002.

112. Управление персоналом. Технологии: Учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 Менеджмент организации и 062100 Управление персоналом / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелоба-ев, Т.Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

113. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997.

114. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Вогин. -М.: Издательство Экамен, 2002.

115. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М., ТЕИС, 2002.

116. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.

117. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности: Эффективность использования трудового потенциала предприятия // Служба кадров. 2002. - № 1. - с. 37-42.

118. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны: Именно от его состояния зависит ее благополучие // Служба кадров. 2003. - № 2 . - с. 31-35.

119. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия// СО-ЦИС. 2003. - № 3.

120. Хлопова Т.В. Трудовой потениал работников производственной сферы в условиях трансформации ценностей общества // Социально-гуманитарные знания. 2003. - № 3. - с. 314-323.

121. Хучек М. Система управления трудовым потенциалом предприятия. -М.: Российская академия управления, 1993.

122. Чайковская Н.В. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка. Муром, 2001.

123. Чечина О.С. Система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия: Авто-реф.дис.д.э.н.- Саратов, 2005.

124. Шаталова Н.И. Система трудового птенциала работника // Социологические исследования. 1999. - № 3. - с. 51-54.

125. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Ур ГЭУ, 1998.

126. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до япониза-ции./ Пер.с англ.: под ред. В.А. Спивака. СПб, 2001.

127. Щербин В. Стандарты качества: по профессиональному развитию персонала // Служба кадров. 2000. - № 11.-е. 64-68.

128. Экономика предприятия: Учеб.пособие / В.П. Воков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина, В.П. Вокова. М.: Новое знание, 2003.

129. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред.П.П. Табур-чака и В.М. Тумина. СПб: Химиздат, 2001.

130. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004.

131. Экономика труда: Учеб./ Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина -М.: ЮРИСТЪ, 2003.

132. Экономика труда: Учебник для вузов / Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991.

133. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл.ред. Л.И. Абакин. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999.

134. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. С англ. М.: Экономика, 1997.

Похожие диссертации

• Совершенствование организационно-экономических аспектов управления аудиторской деятельностью в промышленности
• Формирование организационно-экономического механизма устойчивого развития пищевой и перерабатывающей промышленности
• Управление формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий
• Организационно-экономический механизм внедрения научно-технических разработок на молокоперерабатывающих предприятиях
• Модели и методы комбинированного прогнозирования спроса на продукцию фирмы